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{'item': 'W229 2316465-1'}

RIS Dokument GerichtBundesverwaltungsgericht Entscheidungsdatum26.03.2026 GeschäftszahlW229 2316465-1 Spruch, W229 2316465-1/15E IM NAMEN DER REPUBLIK! Das Bundesverwaltungsgericht hat durch die Richt

Art. 133Abs.

4 B-VG nicht zulässig.

Artikel 133, Absatz 4, B-VG nicht zulässig. Text

Entscheidungsgründe: I. Verfahrensgang:römisch eins. Verfahrensgang:

  1. Mit dem nunmehr angefochtenen Bescheid des Arbeitsmarktservice XXXX (im Folgenden: AMS) vom 11.04.2025 wurde ausgesprochen, dass die Beschwerdeführerin gemäß § 38 iVm 10 AlVG den Anspruch auf Notstandshilfe für 56 Bezugstage (Leistungstage) ab 24.03.2025 verloren habe. Das angeführte Ausmaß an verloren gegangenen Bezugstagen (Leistungstagen) verlängere sich um jene Tage, an denen ein Bezug von Krankengeld vorliege. Nachsicht wurde nicht erteilt.
  2. Mit dem nunmehr angefochtenen Bescheid des Arbeitsmarktservice römisch 40 (im Folgenden: AMS) vom 11.04.2025 wurde ausgesprochen, dass die Beschwerdeführerin gemäß Paragraph 38, in Verbindung mit 10 AlVG den Anspruch auf Notstandshilfe für 56 Bezugstage (Leistungstage) ab 24.03.2025 verloren habe. Das angeführte Ausmaß an verloren gegangenen Bezugstagen (Leistungstagen) verlängere sich um jene Tage, an denen ein Bezug von Krankengeld vorliege. Nachsicht wurde nicht erteilt. Begründend wurde ausgeführt, dass das AMS am 24.03.2025 darüber Kenntnis erlangt habe, dass die Beschwerdeführerin das Zustandekommen einer zugewiesenen, zumutbaren Beschäftigung als Assistentin der Geschäftsleitung bei der XXXX GmbH ohne triftigen Grund vereitelt habe.Begründend wurde ausgeführt, dass das AMS am 24.03.2025 darüber Kenntnis erlangt habe, dass die Beschwerdeführerin das Zustandekommen einer zugewiesenen, zumutbaren Beschäftigung als Assistentin der Geschäftsleitung bei der römisch 40 GmbH ohne triftigen Grund vereitelt habe. Ein Tag Krankengeld verlängere/unterbreche die Ausschlussfrist. Gründe für eine Nachsicht der Rechtsfolgen würden nicht vorliegen bzw. könnten nicht berücksichtigt werden. Aus diesem Grund erfolge die Wiederanweisung voraussichtlich ab 20.05.
  4. Gegen diesen Bescheid erhob die Beschwerdeführerin rechtzeitig Beschwerde vom 23.04.2025, in welcher sie im Wesentlichen ausführte, dass ihr die gegenständliche Beschäftigung aufgrund des Stundenausmaßes, des angebotenen Gehalts sowie mehrerer, näher bezeichneter Aussagen des potentiellen Dienstgebers nicht zumutbar gewesen sei.
  5. Mit Beschwerdevorentscheidung des AMS vom 26.06.2025 wurde der Beschwerde nicht stattgegeben. Dies wurde zusammengefasst damit begründet, dass die Beschwerdeführerin mit ihrem Verhalten zum Ausdruck gebracht habe, dass sie die gegenständliche Stelle nicht haben wolle und damit im Hinblick auf die konkret angebotenen Beschäftigung ihre Arbeitswilligkeit in Zweifel gestellt habe. Sie habe sich zunächst nicht im Rahmen der Vorauswahl des AMS beworben, sondern vorab bereits den Dienstgeber kontaktiert. Überdies sei es nicht nachvollziehbar, weshalb die Beschwerdeführerin sich nach ihrem Krankenstand nicht mehr beim Dienstgeber gemeldet habe, obwohl dieser ihr bezüglich Arbeitszeit und Gehalt entgegengekommen sei.
  6. Daraufhin stellte die Beschwerdeführerin einen Vorlageantrag, in welchem sie auf ihren bevorstehenden Termin bei der Gleichbehandlungsanwaltschaft hinwies und überdies ausführte, dass sie bis zum vollendeten
  7. Lebensjahr ihrer Kinder dem Arbeitsmarkt nur 20 Wochenstunden zur Verfügung stehen müsse.
  8. Der Vorlageantrag und die Beschwerde wurden gemäß § 15 Abs. 2 letzter Satz VwGVG dem Bundesverwaltungsgericht unter Anschluss der Akten des Verwaltungsverfahrens samt Stellungnahme beim Bundesverwaltungsgericht am 23.07.2025 einlangend vorgelegt.
  9. Der Vorlageantrag und die Beschwerde wurden gemäß Paragraph 15, Absatz 2, letzter Satz VwGVG dem Bundesverwaltungsgericht unter Anschluss der Akten des Verwaltungsverfahrens samt Stellungnahme beim Bundesverwaltungsgericht am 23.07.2025 einlangend vorgelegt.
  10. Das Bundesverwaltungsgericht führte zur Ermittlung des Sachverhalts am 05.11.2025 eine mündliche Verhandlung durch, an welcher die Beschwerdeführerin sowie ihr Rechtsvertreter und ein Vertreter der belangten Behörde teilnahmen und in welcher der potentielle Dienstgeber als Zeuge befragt wurde. II. Das Bundesverwaltungsgericht hat erwogen:römisch zwei. Das Bundesverwaltungsgericht hat erwogen:
  11. Feststellungen: Die Beschwerdeführerin befindet sich seit dem 14.05.2015 im Bezug von Notstandshilfe, unterbrochen durch Krankengeldbezüge sowie die Bezüge von Wochengeld in den Jahren 2015/2016, 2017 und 2019.Die Beschwerdeführerin befindet sich seit dem 14.05.2015 im Bezug von Notstandshilfe, unterbrochen durch Krankengeldbezüge sowie die Bezüge von Wochengeld in den Jahren 2015 aus 2016,, 2017 und
  12. Die Beschwerdeführerin hat ihren Notstandshilfebezug von 12.04.2024 bis 23.05.2024 gemäß § 38 iVm § 10 AlVG verloren.Die Beschwerdeführerin hat ihren Notstandshilfebezug von 12.04.2024 bis 23.05.2024 gemäß Paragraph 38, in Verbindung mit Paragraph 10, AlVG verloren. Am 21.01.2025 übermittelte das AMS der Beschwerdeführerin einen verbindlichen Betreuungsplan, in welchem unter anderem festgelegt wurde, dass die möglichen Arbeitszeiten der Beschwerdeführerin 20 bis 25 Wochenstunden, zwischen 07:45 Uhr und 16:00 Uhr, und für die vereinbarte Arbeitszeit die Betreuungspflichten geregelt seien. Ebenso wurde festgehalten, dass die Beschwerdeführerin mit der Vereinbarung nicht einverstanden sei. Am 04.03.2025 übermittelte das AMS der Beschwerdeführerin ein Stellenangebot als Assistenz der Geschäftsführung beim Dienstgeber XXXX GmbH, welches auszugsweise wie folgt lautete:Am 04.03.2025 übermittelte das AMS der Beschwerdeführerin ein Stellenangebot als Assistenz der Geschäftsführung beim Dienstgeber römisch 40 GmbH, welches auszugsweise wie folgt lautete: „Die XXXX GmbH ist ein IT-Security Dienstleister aus XXXX mit einem Standort in XXXX . […]„Die römisch 40 GmbH ist ein IT-Security Dienstleister aus römisch 40 mit einem Standort in römisch 40 . […] Wir sind ein StartUp als Kapitalgesellschaft gegründet, flacher Hierarchie und Du-Kultur. 1 ASSISTENZ DER GESCHÄFTSFÜHRUNG (m/w/x) ab 38,5 pro Woche - XXXX ab 38,5 pro Woche - römisch 40 DEIN AUFGABENGEBIET * Ansprechpartner und Schnittstelle zwischen der Geschäftsführung, den internen Abteilungen und externen Stakeholdern * Planung & Organisation von Events * Unterstützung der Geschäftsführung * Chat/Telefonie/Interaktionen mit Kunden & Interessenten * Büro-Management * Aktiv im Team, um eigenständig neue Aufgaben meistern zu können * einfache Buchhaltungstätigkeiten * Social Media Betreuung / Kommunikation mit Interessenten und Kunden * Routenplanung * CRM-Befüllung * Aufgaben im Team verteilen * Kundenrecherche * Teamkoordination * Protokollführung * Auslandsreisen organisieren * Englischkenntnisse sind nützlich. * Weitere sprachen kein Nachteil DEINE AUSBILDUNG & ERFAHRUNG * Abgeschlossene Ausbildung (Lehre/Matura) * Gute MS-Office Kenntnisse (Word, Power Point, Excel) * der Tätigkeit entsprechend Deutsch in Wort und Schrift; English von Vorteil. * Erfahrung als Assistenz von Vorteil DEIN PROFIL * Lebenslustige Persönlichkeit mit der gewissen Empathie für Menschen * Motiviert arbeiten, sowohl im Team als auch eigenständig * Verantwortungsvoll mit Hausverstand, Herz und Hirn bei der Sache * Mut offen die Meinung zu sagen und Mut mit anzupacken Dinge zu verbessern * Know-How einbringen, Halbwissen ausbauen * Freundlich und zuvorkommend im Umgang mit Menschen * Gepflegt mit einer eigenen Persönlichkeit * Organisationsstärke und strukturiertes Arbeiten * Keine Scheuklappen bei neuen Herausforderungen - wir helfen eh zusammen :-) UNSER ANGEBOT Es erwartet Dich ein herzliches und fleißiges Team, das das Ziel #1 Security und den Kunden, den besten Service und das beste Produkt zu bieten, gemeinsam verfolgt. Für diese Position bieten wir ab EUR 2500 Brutto pro Monat auf Basis Vollzeit nach Grundlage des Kollektivvertrags für Informationstechnologie. Eine Überzahlung ist möglich, ein variabler Anteil ist zielorientiert vorgesehen. […] *** VORAUSWAHL DURCH AMS *** Das Arbeitsmarktservice XXXX fungiert als Vorauswahlpartner für das stellenausschreibende Unternehmen.Das Arbeitsmarktservice römisch 40 fungiert als Vorauswahlpartner für das stellenausschreibende Unternehmen. Bitte schicken Sie Ihre Bewerbung an AMS XXXX oder per Mail XXXX @ams.at In der Betreffzeile Auftragsnummer und Berufsbezeichnung anführen!Bitte schicken Sie Ihre Bewerbung an AMS römisch 40 oder per Mail römisch 40 @ams.at In der Betreffzeile Auftragsnummer und Berufsbezeichnung anführen! Das Arbeitsmarktservice XXXX (Österreich) leitet Ihre Bewerbung an das stellenausschreibende Unternehmen weiter […]Das Arbeitsmarktservice römisch 40 (Österreich) leitet Ihre Bewerbung an das stellenausschreibende Unternehmen weiter […] Direktbewerbungen beim Unternehmen werden nicht berücksichtigt! […]”. Die Beschwerdeführerin übermittelte keine Bewerbung an das AMS im Rahmen der Vorauswahl. Sie fragte mit Nachricht vom 05.03.2025 ihren AMS-Betreuer, ob der Vermittlungsvorschlag ein Fehler sei, da die Stelle mit 38,5 Stunden ausgeschrieben sei. Ebenso rief sie von sich aus beim potentiellen Dienstgeber XXXX (im Folgenden: ML) an und wurde ihr mitgeteilt, dass sie auch eine Bewerbung für eine Teilzeitbeschäftigung übermitteln könne, was die Beschwerdeführerin schließlich auch tat.Ebenso rief sie von sich aus beim potentiellen Dienstgeber römisch 40 (im Folgenden: ML) an und wurde ihr mitgeteilt, dass sie auch eine Bewerbung für eine Teilzeitbeschäftigung übermitteln könne, was die Beschwerdeführerin schließlich auch tat. Im Rahmen eines Telefonats zwischen der Beschwerdeführerin und ML wurde ein Vorstellungsgespräch für 07.03.2025 vereinbart. Die Beschwerdeführerin erhielt zudem ein E-Mail mit dem Termin mit einer Wegbeschreibung zum Büro des potentiellen Dienstgebers. ML bot der Beschwerdeführern bereits während des Telefonats das Du-Wort an. Die Beschwerdeführerin bringt vor, dass ML im Rahmen des Telefonats, in welchem der Termin für das Vorstellungsgespräch vereinbart worden ist, über eine andere Bewerberin folgende Bemerkung getätigt habe: “Die hatte einen riesigen Ausschnitt und das war alles sehr groß bei ihr, und ich bin jemand, den das überhaupt nicht interessiert. Ich möchte nur meine Arbeit machen und nicht mit so etwas belästigt werden.” Die Beschwerdeführerin wandte sich deshalb an die Gleichbehandlungsanwaltschaft, welche den Dienstgeber gem. § 5 Abs. 4 iVm. § 4 Abs. 2 GBK/GAW-Gesetz zur Stellungnahme aufforderte. Ein von der XXXX GmbH mit im Rahmen einer Stellungnahme vom 15.08.2025 getätigtes Vergleichsangebot wurde von der Beschwerdeführerin nicht angenommen. Ein Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission wurde von ihr bislang nicht angestrebt, da sie den Ausgang des gegenständlichen Verfahrens abwarten will. ML bestreitet die Angaben der Beschwerdeführerin.Die Beschwerdeführerin bringt vor, dass ML im Rahmen des Telefonats, in welchem der Termin für das Vorstellungsgespräch vereinbart worden ist, über eine andere Bewerberin folgende Bemerkung getätigt habe: “Die hatte einen riesigen Ausschnitt und das war alles sehr groß bei ihr, und ich bin jemand, den das überhaupt nicht interessiert. Ich möchte nur meine Arbeit machen und nicht mit so etwas belästigt werden.” Die Beschwerdeführerin wandte sich deshalb an die Gleichbehandlungsanwaltschaft, welche den Dienstgeber gem. Paragraph 5, Absatz 4, in Verbindung mit Paragraph 4, Absatz 2, GBK/GAW-Gesetz zur Stellungnahme aufforderte. Ein von der römisch 40 GmbH mit im Rahmen einer Stellungnahme vom 15.08.2025 getätigtes Vergleichsangebot wurde von der Beschwerdeführerin nicht angenommen. Ein Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission wurde von ihr bislang nicht angestrebt, da sie den Ausgang des gegenständlichen Verfahrens abwarten will. ML bestreitet die Angaben der Beschwerdeführerin. Die Beschwerdeführerin erschien am 07.03.2025 zum vereinbarten Vorstellungsgespräch, verspätete sich allerdings etwas, da sie das Büro nicht fand und, weil sie ihr Handy im Auto gelassen hatte, zurück zum Parkplatz gehen musste, um von dort ML anrufen zu können. Am Telefon sagte ML der Beschwerdeführerin sinngemäß, dass sie sich beeilen solle, da er nicht ewig Zeit habe. Die Beschwerdeführerin empfand dies als unangenehm. Während des Bewerbungsgesprächs wurde über den Lebenslauf der Beschwerdeführerin und ihre fachlichen Kenntnisse, ihre selbständige Tätigkeit sowie über die Anforderungen der offenen Stelle, die Arbeitszeiten, den möglichen Arbeitsort sowie die Kinder der Beschwerdeführerin und des ML gesprochen. ML sprach die Beschwerdeführerin auf ihr für ihn geruchsintensives Parfum an und bat sie, in Zukunft weniger davon oder ein anderes zu verwenden. Die Beschwerdeführerin fragte nach, ob es in Ordnung wäre, wenn sie ihre Schminke auftrage, worauf ML antwortete, dass ihm das egal sei. ML hatte von der Beschwerdeführerin einen guten Eindruck und verblieben die beiden so, dass sie einander in den nächsten Tagen hören würden. Die Beschwerdeführerin war von 10.03.2025 bis 24.03.2025 arbeitsunfähig. Nach einem erfolglosen Anruf durch ML und der Bitte um einen Rückruf per SMS, schrieb die Beschwerdeführerin ihm ein SMS, dass sie krank sei und sich melde, wenn sie wieder gesund sei. Die Beschwerdeführerin meldete sich danach nicht mehr beim potentiellen Dienstgeber. ML hielt zwischenzeitlich Rücksprache mit dem Service für Unternehmen des AMS und erhielt den Vorschlag, der Beschwerdeführerin das Angebot per E-Mail zu senden. Am 12.03.2025 versandte ML ein E-Mail an die Beschwerdeführerin mit auszugsweise folgendem Inhalt: „[…] habe mit XXXX unserer CFO gesprochen und wir könnten uns die Zusammenarbeit gut vorstellen.„[…] habe mit römisch 40 unserer CFO gesprochen und wir könnten uns die Zusammenarbeit gut vorstellen. Gehaltstechnisch wäre unser Angebot gem. der Erfahrung bei AT-Regelstufe gem. IT-KV das sind 3100€ Brutto auf Vollzeitbasis zzgl. 10% Überzahlung. Diensthandy zur privaten Verwendung; Dienstlaptop. Jeder erhält einen variablen Anteil von € 3000 zusätzlich. Deine Aufgaben wären wie in der Stellenausschreibung Beschrieben "Backoffice" also Personal Assistant für mich, Angebote, Rechnungen, Buchhaltung, CRM, Datenpflege - du bekommst überall eine ordentliche Einschulung. Wesentlich wäre uns bzw. dem AMS eine Woche "Schnuppern" oder Probearbeit. Das finden wir nicht schlecht, so können wir uns beide besser kennenlernen; was hältst du da davon? […]”. Am 18.03.2025 meldete ML dem AMS zurück, dass die Beschwerdeführerin kein wirklich ernst gemeintes Interesse an dem Job zu haben scheine. Die gegenständliche Stelle bei der XXXX GmbH wäre für die Beschwerdeführerin prinzipiell als All-in-Vertrag im Ausmaß von 20 – 25 Wochenstunden ausgestaltet gewesen, die Kernzeit von 09:00 Uhr bis 12:00 Uhr mit sonstiger freier Zeiteinteilung. Beim potentiellen Dienstgeber gibt es Arbeitszeitaufzeichnungen. Die Bezahlung wäre, nach eventueller Rücksprache mit der WKO oder der Steuerberatung, mindestens nach Kollektivvertrag erfolgt. Im März 2025 hatte die XXXX GmbH fünf Mitarbeitende. Die gegenständliche Stelle wurde schließlich mit 01.05.2025 anderweitig besetzt.Die gegenständliche Stelle bei der römisch 40 GmbH wäre für die Beschwerdeführerin prinzipiell als All-in-Vertrag im Ausmaß von 20 – 25 Wochenstunden ausgestaltet gewesen, die Kernzeit von 09:00 Uhr bis 12:00 Uhr mit sonstiger freier Zeiteinteilung. Beim potentiellen Dienstgeber gibt es Arbeitszeitaufzeichnungen. Die Bezahlung wäre, nach eventueller Rücksprache mit der WKO oder der Steuerberatung, mindestens nach Kollektivvertrag erfolgt. Im März 2025 hatte die römisch 40 GmbH fünf Mitarbeitende. Die gegenständliche Stelle wurde schließlich mit 01.05.2025 anderweitig besetzt. Die Beschwerdeführerin hat zeitnah zur Ausschlussfrist keine vollversicherungspflichtige Beschäftigung aufgenommen.
  13. Beweiswürdigung: Die Feststellungen ergeben sich aus den zur gegenständlichen Rechtssache vorliegenden Verfahrensakten des AMS und des Bundesverwaltungsgerichts und insbesondere aus den Erörterungen in der mündlichen Beschwerdeverhandlung. Die Feststellungen zum bisherigen Leistungsbezug der Beschwerdeführerin sowie der Leistungssperre im Jahr 2024 ergeben sich aus dem Versicherungsverlauf vom 21.07.
  14. Der Betreuungsplan vom 21.01.2025 liegt im Akt ein, ebenso die diesbezüglichen Schreiben der Beschwerdeführerin, mit welchen sie die früheren Versionen der Betreuungsvereinbarungen vom 13.01.2025 und 20.01.2025 beeinspruchte, wobei sie im Schreiben vom 15.01.2025 betreffend die Betreuungsvereinbarung vom 13.01.2025 anmerkte, dass die Betreuung ihrer Kinder in jedem Fall geregelt sei. Das gegenständliche Stellenangebot samt Begleitschreiben vom 04.03.2025 liegt im Akt ein und ist unstrittig, dass die Beschwerdeführerin dies erhalten hat. Die Feststellungen zur Nachfrage der Beschwerdeführerin zum Stundenausmaß sowie zur direkten Kontaktaufnahme mit dem potentiellen Dienstgeber beruhen auf ihren Angaben im Verfahren in Zusammenschau mit den diesbezüglichen Vermerken des AMS, welche im Akt einliegen. Dass die Beschwerdeführerin sich nicht im Rahmen der Vorauswahl durch das AMS für die gegenständliche Stelle bewarb, ist unstrittig. Die Feststellungen über das Telefonat der Beschwerdeführerin mit dem Geschäftsführer des potentiellen Dienstgebers beruhen im Wesentlichen auf den Angaben der Beschwerdeführerin sowie des ML, welcher in der mündlichen Verhandlung als Zeuge befragt wurde. So ist unstrittig, dass sich die beiden auf eine mögliche Teilzeitbeschäftigung und ein Vorstellungsgespräch am 07.03.2025 geeinigt haben. Dass ML der Beschwerdeführerin das Du-Wort anbot, ergibt sich ebenso aus den übereinstimmenden Angaben. Zudem ist bereits das Stellenangebot in Du-Form formuliert und die flache Hierarchie sowie die „Du-Kultur” angeführt. Dass die Beschwerdeführerin zusätzlich eine Einladung zum Vorstellungsgespräch samt Wegbeschreibung über Outlook erhielt, geben sie und ML übereinstimmend an (vgl. Verhandlungsschrift S. 14).Dass die Beschwerdeführerin zusätzlich eine Einladung zum Vorstellungsgespräch samt Wegbeschreibung über Outlook erhielt, geben sie und ML übereinstimmend an vergleiche Verhandlungsschrift S. 14). Das Vorbringen der Beschwerdeführerin hinsichtlich der im Zuge des Telefonat gefallenen Bemerkung betreffend eine andere Bewerberin seitens ML ergibt sich insbesondere aus der Stellungnahme der Beschwerdeführerin vom 23.03.2025 und der Niederschrift wegen Nichtannahme bzw. Nichtzustandekommen einer zugewiesenen Beschäftigung des AMS vom 01.04.
  15. Die Feststellungen zur Aufforderung durch die Gleichbehandlungsanwaltschaft sowie zum Vergleichsangebot des potentiellen Dienstgebers und der Entscheidung der Beschwerdeführerin, mit der Geltendmachung bei der Gleichbehandlungskommission zuzuwarten, beruhen auf den diesbezüglichen Unterlagen, die im Akt einliegen, und den Angaben der Beschwerdeführerin (vgl. Verhandlungsschrift S. 4). Das Vorbringen der Beschwerdeführerin hinsichtlich der im Zuge des Telefonat gefallenen Bemerkung betreffend eine andere Bewerberin seitens ML ergibt sich insbesondere aus der Stellungnahme der Beschwerdeführerin vom 23.03.2025 und der Niederschrift wegen Nichtannahme bzw. Nichtzustandekommen einer zugewiesenen Beschäftigung des AMS vom 01.04.
  16. Die Feststellungen zur Aufforderung durch die Gleichbehandlungsanwaltschaft sowie zum Vergleichsangebot des potentiellen Dienstgebers und der Entscheidung der Beschwerdeführerin, mit der Geltendmachung bei der Gleichbehandlungskommission zuzuwarten, beruhen auf den diesbezüglichen Unterlagen, die im Akt einliegen, und den Angaben der Beschwerdeführerin vergleiche Verhandlungsschrift S. 4). Der erkennende Senat verkennt auch nicht, dass sexuelle und geschlechtsbezogene Belästigung im Arbeitskontext vorkommt. Im gegenständlichen Fall kann jedoch dahingestellt bleiben, ob sich der Vorfall wie von der Beschwerdeführerin geschildert ereignet hat (siehe dazu unter 3.3.2.2.). Die Beschwerdeführerin führte im Rahmen der mündlichen Verhandlung aus, das Vergleichsangebot nicht angenommen und bislang kein Verfahren vor der Gleichbehandlungskommission angestrebt zu haben. Darüber hinaus wird auf die rechtliche Beurteilung verwiesen. Die Feststellungen zum Ablauf des Vorstellungsgesprächs am 07.03.2025 beruhen auf den im Wesentlichen übereinstimmenden Angaben der Beschwerdeführerin und des ML. Dass die Beschwerdeführerin das Büro zunächst nicht fand und zum Auto zurückkehren musste, weil sie ihr Handy dort gelassen hatte, und ihr ML schließlich den Weg erklärte und dabei mitteilte, sie solle sich beeilen, gibt die Beschwerdeführerin gleichbleibend an und wird von ML im Wesentlichen auch so bestätigt, wobei er die von der Beschwerdeführerin vorgebrachte Wortwahl bestreitet, jedoch einräumt, an dem Tag aufgrund der Vielzahl an Bewerbungsgesprächen gestresst gewesen zu sein (vgl. Verhandlungsschrift S. 14 f.).Die Feststellungen zum Ablauf des Vorstellungsgesprächs am 07.03.2025 beruhen auf den im Wesentlichen übereinstimmenden Angaben der Beschwerdeführerin und des ML. Dass die Beschwerdeführerin das Büro zunächst nicht fand und zum Auto zurückkehren musste, weil sie ihr Handy dort gelassen hatte, und ihr ML schließlich den Weg erklärte und dabei mitteilte, sie solle sich beeilen, gibt die Beschwerdeführerin gleichbleibend an und wird von ML im Wesentlichen auch so bestätigt, wobei er die von der Beschwerdeführerin vorgebrachte Wortwahl bestreitet, jedoch einräumt, an dem Tag aufgrund der Vielzahl an Bewerbungsgesprächen gestresst gewesen zu sein vergleiche Verhandlungsschrift S. 14 f.). Der Ablauf des Bewerbungsgesprächs ergibt sich aus den ausführlichen Schilderungen des als Zeugen befragten ML (vgl. Verhandlungsschrift S. 15 f.). Aus seinen Angaben ergibt sich, dass er das Gespräch als konstruktiv empfunden hat und auch Interesse an einer Beschäftigung der Beschwerdeführerin gehabt habe (siehe etwa Verhandlungsschrift S. 18: „VR: Können Sie mir sagen, weshalb haben Sie das Gespräch so gut gefunden? Z: Das ist relativ leicht zu beantworten. Ich bin nebenberuflich selbstständig seit ich 17 bin und wenn dann jemand erzählt, dass er selbstständig war, dann zeigt das Risikobereitschaft, Mut etwas zu machen und Organisationstalent. Sie hat auch drei Kinder, während ich nur ein Kind habe, wenn man da das daneben machen kann, dann zeigt das auch riesiges Organisationstalent.”). Der erkennende Senat bekam bei den Schilderungen der Beschwerdeführerin ebenso den Eindruck, dass sie das Vorstellungsgespräch als gut empfunden habe, auch wenn sie angibt, dass sie es seltsam gefunden habe (vgl. Verhandlungsschrift S. 7).Der Ablauf des Bewerbungsgesprächs ergibt sich aus den ausführlichen Schilderungen des als Zeugen befragten ML vergleiche Verhandlungsschrift S. 15 f.). Aus seinen Angaben ergibt sich, dass er das Gespräch als konstruktiv empfunden hat und auch Interesse an einer Beschäftigung der Beschwerdeführerin gehabt habe (siehe etwa Verhandlungsschrift S. 18: „VR: Können Sie mir sagen, weshalb haben Sie das Gespräch so gut gefunden? Z: Das ist relativ leicht zu beantworten. Ich bin nebenberuflich selbstständig seit ich 17 bin und wenn dann jemand erzählt, dass er selbstständig war, dann zeigt das Risikobereitschaft, Mut etwas zu machen und Organisationstalent. Sie hat auch drei Kinder, während ich nur ein Kind habe, wenn man da das daneben machen kann, dann zeigt das auch riesiges Organisationstalent.”). Der erkennende Senat bekam bei den Schilderungen der Beschwerdeführerin ebenso den Eindruck, dass sie das Vorstellungsgespräch als gut empfunden habe, auch wenn sie angibt, dass sie es seltsam gefunden habe vergleiche Verhandlungsschrift S. 7). Die Feststellungen zum Gespräch über das Parfum der Beschwerdeführerin sowie Make-up beruhen auf den im Wesentlichen übereinstimmenden Schilderungen der Beschwerdeführerin und des ML (vgl. Verhandlungsschrift 7 und 16).Die Feststellungen zum Gespräch über das Parfum der Beschwerdeführerin sowie Make-up beruhen auf den im Wesentlichen übereinstimmenden Schilderungen der Beschwerdeführerin und des ML vergleiche Verhandlungsschrift 7 und 16). Das E-Mail des ML an die Beschwerdeführerin vom 12.03.2025 liegt im Akt ein. Dass die Beschwerdeführerin per SMS ihre Krankheit mitteilte und eine Rückmeldung nach Genesung zusagte, ergibt sich aus dem Verfahrensakt. Dass sich die Beschwerdeführerin nicht mehr beim potentiellen Dienstgeber meldete, gibt sie unter anderem selbst an (vgl. Verhandlungsschrift S. 8). Die Rückmeldung des potentiellen Dienstgebers an das AMS liegt im Akt ein. Dass seitens des potentiellen Dienstgebers davon ausgegangen wurde, dass die Beschwerdeführerin kein Interesse an der gegenständlichen Beschäftigung habe, gibt ML in der Beschwerdeverhandlung auch an, da sie ihn nicht mehr kontaktiert und explizit ihr Interesse bekundet habe. Dass ML für die (weitere) Vorgehensweise Rücksprache mit dem Service für Unternehmen hielt, gibt er ebenso in der mündlichen Verhandlung an (vgl. Verhandlungsschrift S. 17 f.).Das E-Mail des ML an die Beschwerdeführerin vom 12.03.2025 liegt im Akt ein. Dass die Beschwerdeführerin per SMS ihre Krankheit mitteilte und eine Rückmeldung nach Genesung zusagte, ergibt sich aus dem Verfahrensakt. Dass sich die Beschwerdeführerin nicht mehr beim potentiellen Dienstgeber meldete, gibt sie unter anderem selbst an vergleiche Verhandlungsschrift S. 8). Die Rückmeldung des potentiellen Dienstgebers an das AMS liegt im Akt ein. Dass seitens des potentiellen Dienstgebers davon ausgegangen wurde, dass die Beschwerdeführerin kein Interesse an der gegenständlichen Beschäftigung habe, gibt ML in der Beschwerdeverhandlung auch an, da sie ihn nicht mehr kontaktiert und explizit ihr Interesse bekundet habe. Dass ML für die (weitere) Vorgehensweise Rücksprache mit dem Service für Unternehmen hielt, gibt er ebenso in der mündlichen Verhandlung an vergleiche Verhandlungsschrift S. 17 f.). Die konkrete Ausgestaltung der gegenständlichen Stelle ergibt sich insbesondere aus den Angaben des potentiellen Dienstgebers in Zusammenschau mit den Angaben der Beschwerdeführerin. Zum Vorbringen der Beschwerdeführerin, die Stelle sei unterkollektivvertraglich entlohnt, ist festzuhalten, dass es sich bei der Entlohnung laut E-Mail vom 12.03.2025 um ein Angebot handelt, das der Formulierung nach noch verhandelbar gewesen ist. Ebenso gibt ML in der mündlichen Verhandlung glaubhaft an, dass er die Bezahlung anpassen würde, sollte sich herausstellen, dass diese nicht dem Kollektivvertrag entspreche (vgl. Verhandlungsschrift S. 20). Dass es sich bei der im E-Mail vom 12.03.2025 angeführten Entlohnung um einen unveränderlichen Betrag gehandelt habe, wird von der Beschwerdeführerin nicht behauptet, ebenso wurde von ihr nicht vorgebracht, dass sie etwa bereits im Rahmen des Telefonats mit ML oder während des Vorstellungsgesprächs darauf hingewiesen hätte, dass das in der Stellenbeschreibung angeführte Mindestentgelt zu niedrig sei (vgl. dazu auch Stellungnahme des potentiellen Dienstgebers vom 04.04.2025).Die konkrete Ausgestaltung der gegenständlichen Stelle ergibt sich insbesondere aus den Angaben des potentiellen Dienstgebers in Zusammenschau mit den Angaben der Beschwerdeführerin. Zum Vorbringen der Beschwerdeführerin, die Stelle sei unterkollektivvertraglich entlohnt, ist festzuhalten, dass es sich bei der Entlohnung laut E-Mail vom 12.03.2025 um ein Angebot handelt, das der Formulierung nach noch verhandelbar gewesen ist. Ebenso gibt ML in der mündlichen Verhandlung glaubhaft an, dass er die Bezahlung anpassen würde, sollte sich herausstellen, dass diese nicht dem Kollektivvertrag entspreche vergleiche Verhandlungsschrift S. 20). Dass es sich bei der im E-Mail vom 12.03.2025 angeführten Entlohnung um einen unveränderlichen Betrag gehandelt habe, wird von der Beschwerdeführerin nicht behauptet, ebenso wurde von ihr nicht vorgebracht, dass sie etwa bereits im Rahmen des Telefonats mit ML oder während des Vorstellungsgesprächs darauf hingewiesen hätte, dass das in der Stellenbeschreibung angeführte Mindestentgelt zu niedrig sei vergleiche dazu auch Stellungnahme des potentiellen Dienstgebers vom 04.04.2025). Dass die Stelle der Assistenz der Geschäftsführung am 01.05.2025 besetzt wurde, gibt ML in der Beschwerdeverhandlung an (vgl. Verhandlungsschrift S. 18).Dass die Stelle der Assistenz der Geschäftsführung am 01.05.2025 besetzt wurde, gibt ML in der Beschwerdeverhandlung an vergleiche Verhandlungsschrift S. 18). Dass die Beschwerdeführerin zeitnah eine vollversicherungspflichtige Beschäftigung aufgenommen hätte, ist weder hervorgekommen, noch wurde dies behauptet, vielmehr gab sie in der mündlichen Verhandlung an, nicht in einem Beschäftigungsverhältnis zu stehen.
  17. Rechtliche Beurteilung: 3.
  18. Gemäß § 6 BVwGG entscheidet das Bundesverwaltungsgericht durch Einzelrichter, sofern nicht in Bundes- oder Landesgesetzen die Entscheidung durch Senate vorgesehen ist. Gegenständlich liegt gemäß §§ 6, 7 BVwGG iVm § 56 Abs. 2 AlVG Senatszuständigkeit vor.3.
  19. Gemäß Paragraph 6, BVwGG entscheidet das Bundesverwaltungsgericht durch Einzelrichter, sofern nicht in Bundes- oder Landesgesetzen die Entscheidung durch Senate vorgesehen ist. Gegenständlich liegt gemäß Paragraphen 6, 7, BVwGG in Verbindung mit Paragraph 56, Absatz 2, AlVG Senatszuständigkeit vor. 3.
  20. Die im gegenständlichen Beschwerdefall maßgebenden Bestimmungen des Arbeitslosenversicherungsgesetz (AlVG), BGBl. Nr. 609/1977 idgF, lauten:3.
  21. Die im gegenständlichen Beschwerdefall maßgebenden Bestimmungen des Arbeitslosenversicherungsgesetz (AlVG), Bundesgesetzblatt Nr. 609 aus 1977, idgF, lauten: „§ 9.

(1)Arbeitswillig ist, wer bereit ist, eine durch die regionale Geschäftsstelle oder einen vom Arbeitsmarktservice beauftragten, die Arbeitsvermittlung im Einklang mit den Vorschriften der §§ 2 bis 7 des Arbeitsmarktförderungsgesetzes (AMFG), BGBl. Nr. 31/1969, durchführenden Dienstleister vermittelte zumutbare Beschäftigung in einem Arbeitsverhältnis als Dienstnehmer im Sinn des § 4 Abs. 2 ASVG anzunehmen, sich zum Zwecke beruflicher Ausbildung nach- oder umschulen zu lassen, an einer Maßnahme zur Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt teilzunehmen, von einer sonst sich bietenden Arbeitsmöglichkeit Gebrauch zu machen und von sich aus alle gebotenen Anstrengungen zur Erlangung einer Beschäftigung zu unternehmen, soweit dies entsprechend den persönlichen Fähigkeiten zumutbar ist.„§ 9.
(1)Arbeitswillig ist, wer bereit ist, eine durch die regionale Geschäftsstelle oder einen vom Arbeitsmarktservice beauftragten, die Arbeitsvermittlung im Einklang mit den Vorschriften der Paragraphen 2 bis 7 des Arbeitsmarktförderungsgesetzes (AMFG), Bundesgesetzblatt Nr. 31 aus 1969,, durchführenden Dienstleister vermittelte zumutbare Beschäftigung in einem Arbeitsverhältnis als Dienstnehmer im Sinn des Paragraph 4, Absatz 2, ASVG anzunehmen, sich zum Zwecke beruflicher Ausbildung nach- oder umschulen zu lassen, an einer Maßnahme zur Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt teilzunehmen, von einer sonst sich bietenden Arbeitsmöglichkeit Gebrauch zu machen und von sich aus alle gebotenen Anstrengungen zur Erlangung einer Beschäftigung zu unternehmen, soweit dies entsprechend den persönlichen Fähigkeiten zumutbar ist.
(2)Eine Beschäftigung ist zumutbar, wenn sie den körperlichen Fähigkeiten der arbeitslosen Person angemessen ist, ihre Gesundheit und Sittlichkeit nicht gefährdet, angemessen entlohnt ist, in einem nicht von Streik oder Aussperrung betroffenen Betrieb erfolgen soll, in angemessener Zeit erreichbar ist oder eine entsprechende Unterkunft am Arbeitsort zur Verfügung steht sowie gesetzliche Betreuungsverpflichtungen eingehalten werden können. Als angemessene Entlohnung gilt grundsätzlich eine zumindest den jeweils anzuwendenden Normen der kollektiven Rechtsgestaltung entsprechende Entlohnung. Die zumutbare tägliche Wegzeit für Hin- und Rückweg beträgt jedenfalls eineinhalb Stunden und bei einer Vollzeitbeschäftigung jedenfalls zwei Stunden. Wesentlich darüber liegende Wegzeiten sind nur unter besonderen Umständen, insbesondere wenn am Wohnort lebende Personen üblicher Weise eine längere Wegzeit zum Arbeitsplatz zurückzulegen haben oder besonders günstige Arbeitsbedingungen geboten werden, zumutbar.
(3)–
(8)[…] §
  1. Wenn die arbeitslose PersonParagraph 10, Wenn die arbeitslose Person
  2. sich weigert, eine ihr von der regionalen Geschäftsstelle oder einen vom Arbeitsmarktservice beauftragten, die Arbeitsvermittlung im Einklang mit den Vorschriften der §§ 2 bis 7 AMFG durchführenden Dienstleister zugewiesene zumutbare Beschäftigung anzunehmen oder die Annahme einer solchen Beschäftigung vereitelt, oder
  3. sich weigert, eine ihr von der regionalen Geschäftsstelle oder einen vom Arbeitsmarktservice beauftragten, die Arbeitsvermittlung im Einklang mit den Vorschriften der Paragraphen 2 bis 7 AMFG durchführenden Dienstleister zugewiesene zumutbare Beschäftigung anzunehmen oder die Annahme einer solchen Beschäftigung vereitelt, oder
  4. sich ohne wichtigen Grund weigert, einem Auftrag zur Nach(Um)schulung zu entsprechen oder durch ihr Verschulden den Erfolg der Nach(Um)schulung vereitelt, oder
  5. ohne wichtigen Grund die Teilnahme an einer Maßnahme zur Wiedereingliederung in den Arbeitsmarkt verweigert oder den Erfolg der Maßnahme vereitelt, oder
  6. auf Aufforderung durch die regionale Geschäftsstelle nicht bereit oder in der Lage ist, ausreichende Anstrengungen zur Erlangung einer Beschäftigung nachzuweisen, so verliert sie für die Dauer der Weigerung, mindestens jedoch für die Dauer der auf die Pflichtverletzung gemäß Z 1 bis 4 folgenden sechs Wochen, den Anspruch auf Arbeitslosengeld. Die Mindestdauer des Anspruchsverlustes erhöht sich mit jeder weiteren Pflichtverletzung gemäß Z 1 bis 4 um weitere zwei Wochen auf acht Wochen. Die Erhöhung der Mindestdauer des Anspruchsverlustes gilt jeweils bis zum Erwerb einer neuen Anwartschaft. Die Zeiten des Anspruchsverlustes verlängern sich um die in ihnen liegenden Zeiträume, während derer Krankengeld bezogen wurde.so verliert sie für die Dauer der Weigerung, mindestens jedoch für die Dauer der auf die Pflichtverletzung gemäß Ziffer eins bis 4 folgenden sechs Wochen, den Anspruch auf Arbeitslosengeld. Die Mindestdauer des Anspruchsverlustes erhöht sich mit jeder weiteren Pflichtverletzung gemäß Ziffer eins bis 4 um weitere zwei Wochen auf acht Wochen. Die Erhöhung der Mindestdauer des Anspruchsverlustes gilt jeweils bis zum Erwerb einer neuen Anwartschaft. Die Zeiten des Anspruchsverlustes verlängern sich um die in ihnen liegenden Zeiträume, während derer Krankengeld bezogen wurde.
(2)Hat sich die arbeitslose Person auf einen durch unwahre Angaben über Umfang und Ausmaß von Teilzeitbeschäftigungen begründeten besonderen Entgeltschutz nach Teilzeitbeschäftigungen berufen, so erhöht sich die Mindestdauer des Anspruchsverlustes nach Abs. 1 um weitere zwei Wochen.
(2)Hat sich die arbeitslose Person auf einen durch unwahre Angaben über Umfang und Ausmaß von Teilzeitbeschäftigungen begründeten besonderen Entgeltschutz nach Teilzeitbeschäftigungen berufen, so erhöht sich die Mindestdauer des Anspruchsverlustes nach Absatz eins, um weitere zwei Wochen.
(3)Der Verlust des Anspruches gemäß Abs. 1 ist in berücksichtigungswürdigen Fällen wie zB bei Aufnahme einer anderen Beschäftigung nach Anhörung des Regionalbeirates ganz oder teilweise nachzusehen.
(3)Der Verlust des Anspruches gemäß Absatz eins, ist in berücksichtigungswürdigen Fällen wie zB bei Aufnahme einer anderen Beschäftigung nach Anhörung des Regionalbeirates ganz oder teilweise nachzusehen.
(4)[…] §
  1. Soweit in diesem Abschnitt nichts anderes bestimmt ist, sind auf die Notstandshilfe die Bestimmungen des Abschnittes 1 sinngemäß anzuwenden.”Paragraph 38, Soweit in diesem Abschnitt nichts anderes bestimmt ist, sind auf die Notstandshilfe die Bestimmungen des Abschnittes 1 sinngemäß anzuwenden.” 3.
  2. Zu A) Abweisung der Beschwerde: 3.3.
  3. Die Bestimmungen der §§ 9 und 10 AlVG sind Ausdruck des dem gesamten Arbeitslosenversicherungsrechts zugrunde liegenden Gesetzeszweckes, den arbeitslos gewordenen Versicherten, der trotz Arbeitsfähigkeit und Arbeitswilligkeit nach Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses keine neue Beschäftigung gefunden hat, möglichst wieder durch Vermittlung einer ihm zumutbaren Beschäftigung in den Arbeitsmarkt einzugliedern und ihn so in die Lage zu versetzen, seinen Lebensunterhalt ohne Zuhilfenahme öffentlicher Mittel zu bestreiten. Wer eine Leistung der Versichertengemeinschaft der Arbeitslosenversicherung in Anspruch nimmt, muss sich daher darauf einstellen, eine ihm angebotene zumutbare Beschäftigung auch anzunehmen, d.h. bezogen auf eben diesen Arbeitsplatz arbeitswillig zu sein (VwGH 16.10.1990, 89/08/0141 mwN.).3.3.
  4. Die Bestimmungen der Paragraphen 9 und 10 AlVG sind Ausdruck des dem gesamten Arbeitslosenversicherungsrechts zugrunde liegenden Gesetzeszweckes, den arbeitslos gewordenen Versicherten, der trotz Arbeitsfähigkeit und Arbeitswilligkeit nach Beendigung seines Beschäftigungsverhältnisses keine neue Beschäftigung gefunden hat, möglichst wieder durch Vermittlung einer ihm zumutbaren Beschäftigung in den Arbeitsmarkt einzugliedern und ihn so in die Lage zu versetzen, seinen Lebensunterhalt ohne Zuhilfenahme öffentlicher Mittel zu bestreiten. Wer eine Leistung der Versichertengemeinschaft der Arbeitslosenversicherung in Anspruch nimmt, muss sich daher darauf einstellen, eine ihm angebotene zumutbare Beschäftigung auch anzunehmen, d.h. bezogen auf eben diesen Arbeitsplatz arbeitswillig zu sein (VwGH 16.10.1990, 89/08/0141 mwN.). 3.3.
  5. Zur Zuweisung einer zumutbaren Beschäftigung: 3.3.2.
  6. Aus der Systematik und dem Zweck der §§ 9 und 10 AlVG ergibt sich, dass leistungsbeziehende Personen angehalten sind, ehestmöglich durch die Aufnahme einer Beschäftigung aus dem Leistungsbezug wieder auszuscheiden. Arbeitslose Personen sind daher jedenfalls dazu verhalten, eine gemäß § 9 AlVG zumutbare Beschäftigung anzunehmen (vgl. etwa VwGH 11.06.2014, 2013/08/0084 mwN.).3.3.2.
  7. Aus der Systematik und dem Zweck der Paragraphen 9 und 10 AlVG ergibt sich, dass leistungsbeziehende Personen angehalten sind, ehestmöglich durch die Aufnahme einer Beschäftigung aus dem Leistungsbezug wieder auszuscheiden. Arbeitslose Personen sind daher jedenfalls dazu verhalten, eine gemäß Paragraph 9, AlVG zumutbare Beschäftigung anzunehmen vergleiche etwa VwGH 11.06.2014, 2013/08/0084 mwN.). Nach der ständigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofs ist Grundvoraussetzung für die Zuweisungstauglichkeit einer Beschäftigung an eine arbeitslose Person, dass deren Kenntnisse und Fähigkeiten jenen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechen, die an der zugewiesenen Arbeitsstelle verlangt werden. Ist eine Beschäftigung nicht evident unzumutbar und hat das AMS nicht von vornherein (etwa auf Grund eines diesbezüglichen Einwands des Arbeitslosen) Kenntnis von einem die Unzumutbarkeit der Beschäftigung begründenden Umstand, so kann es den Arbeitslosen zu dieser Tätigkeit zuweisen. Es liegt dann an der arbeitslosen Person, beim Vorstellungsgespräch mit dem potentiellen Dienstgeber die näheren Bedingungen der bekannt gegebenen Beschäftigungsmöglichkeit zu erörtern (vgl. VwGH 04.06.2024, Ra 2022/08/0103 mwN.).Nach der ständigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofs ist Grundvoraussetzung für die Zuweisungstauglichkeit einer Beschäftigung an eine arbeitslose Person, dass deren Kenntnisse und Fähigkeiten jenen Kenntnissen und Fähigkeiten entsprechen, die an der zugewiesenen Arbeitsstelle verlangt werden. Ist eine Beschäftigung nicht evident unzumutbar und hat das AMS nicht von vornherein (etwa auf Grund eines diesbezüglichen Einwands des Arbeitslosen) Kenntnis von einem die Unzumutbarkeit der Beschäftigung begründenden Umstand, so kann es den Arbeitslosen zu dieser Tätigkeit zuweisen. Es liegt dann an der arbeitslosen Person, beim Vorstellungsgespräch mit dem potentiellen Dienstgeber die näheren Bedingungen der bekannt gegebenen Beschäftigungsmöglichkeit zu erörtern vergleiche VwGH 04.06.2024, Ra 2022/08/0103 mwN.). Eingangs ist festzuhalten, dass der Beschwerdeführerin mit E-Mail des potentiellen Dienstgebers vom 12.03.2025 ein konkretes Arbeitsangebot erhalten hat, das die Entlohnung und eine Tätigkeitsbeschreibung enthält. Über das Stundenausmaß, die Arbeitszeiten und den möglichen Arbeitsort wurde bereits während des Vorstellungsgesprächs gesprochen. Wenn auch noch nicht alle Details feststanden, so war das angebotene Beschäftigungsverhältnis dennoch konkret genug, um von der Beschwerdeführerin auch als solches verstanden zu werden, zumal ML ihr auch mitteilte, dass sie sich als Unternehmen eine Zusammenarbeit gut vorstellen könnten. Zwar wurde der Beschwerdeführerin vom AMS zunächst eine Vollzeitstelle zugewiesen, allerdings wurde durch die Rücksprache der Beschwerdeführerin mit dem potentiellen Dienstgeber geklärt, dass auch eine Teilzeitstelle möglich sei. Die gegenständliche Stelle mit dem im Vergleich zur Stellenbeschreibung reduzierten Stundenmaß wurde der Beschwerdeführerin somit vom AMS vermittelt und handelt es sich nicht um eine sonst sich bietende Arbeitsmöglichkeit (vgl. etwa VwGH 25.06.2013, 2011/08/0075 zur Definition der „sonst sich bietenden Arbeitsmöglichkeit”).Zwar wurde der Beschwerdeführerin vom AMS zunächst eine Vollzeitstelle zugewiesen, allerdings wurde durch die Rücksprache der Beschwerdeführerin mit dem potentiellen Dienstgeber geklärt, dass auch eine Teilzeitstelle möglich sei. Die gegenständliche Stelle mit dem im Vergleich zur Stellenbeschreibung reduzierten Stundenmaß wurde der Beschwerdeführerin somit vom AMS vermittelt und handelt es sich nicht um eine sonst sich bietende Arbeitsmöglichkeit vergleiche etwa VwGH 25.06.2013, 2011/08/0075 zur Definition der „sonst sich bietenden Arbeitsmöglichkeit”). 3.3.2.
  8. Zur vorgebrachten Unzumutbarkeit der Beschäftigung aufgrund des Vorwurfs der sexuellen Belästigung: Die Beschwerdeführerin bringt vor, dass aufgrund des Verhaltens des ML, welches sexuelle Belästigung gemäß § 6 Abs. 1 Z 1 GlBG darstelle, die gegenständliche Beschäftigung ihre Sittlichkeit gefährde und gemäß § 38 iVm § 9 Abs. 2 AlVG unzumutbar sei.Die Beschwerdeführerin bringt vor, dass aufgrund des Verhaltens des ML, welches sexuelle Belästigung gemäß Paragraph 6, Absatz eins, Ziffer eins, GlBG darstelle, die gegenständliche Beschäftigung ihre Sittlichkeit gefährde und gemäß Paragraph 38, in Verbindung mit Paragraph 9, Absatz 2, AlVG unzumutbar sei. Dazu ist festzuhalten, dass sexuelle Belästigung zu einer psychischen Ausnahmesituation bei den Betroffenen führen kann und Betroffenen häufig erst nach längerer Zeit in der Lage sind, sich zu artikulieren (vgl. etwa OGH 03.08.2005, 9 ObA 112/05v). § 3 Z 1 GlBG, wonach niemand „bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses“ diskriminiert werden darf, macht deutlich, dass der Schutz vor Diskriminierung nicht erst mit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses einsetzt. Bei der Einstellungsdiskriminierung ist das Nichtvorliegen eines Arbeitsverhältnisses somit eine Tatbestandsvoraussetzung. Sexuelle Belästigungen kommen bekanntlich nicht nur auf allen Ebenen des bereits zustandegekommenen Arbeitsverhältnisses, sondern auch schon bei dessen Begründung vor, insbesondere während der Bewerbungs- und Auswahlphase (vgl. OGH 05.06.2008, 9 ObA 18/08z).Dazu ist festzuhalten, dass sexuelle Belästigung zu einer psychischen Ausnahmesituation bei den Betroffenen führen kann und Betroffenen häufig erst nach längerer Zeit in der Lage sind, sich zu artikulieren vergleiche etwa OGH 03.08.2005, 9 ObA 112/05v). Paragraph 3, Ziffer eins, GlBG, wonach niemand „bei der Begründung des Arbeitsverhältnisses“ diskriminiert werden darf, macht deutlich, dass der Schutz vor Diskriminierung nicht erst mit dem Beginn des Arbeitsverhältnisses einsetzt. Bei der Einstellungsdiskriminierung ist das Nichtvorliegen eines Arbeitsverhältnisses somit eine Tatbestandsvoraussetzung. Sexuelle Belästigungen kommen bekanntlich nicht nur auf allen Ebenen des bereits zustandegekommenen Arbeitsverhältnisses, sondern auch schon bei dessen Begründung vor, insbesondere während der Bewerbungs- und Auswahlphase vergleiche OGH 05.06.2008, 9 ObA 18/08z). Sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz sind inakzeptabel, denn sie verletzen die Menschenwürde. Es handelt sich um Gewaltakte in dem Sinn, dass es von den Betroffenen nicht erwünschte Handlungen sind, die ihre Persönlichkeitsgrenzen und ihre Selbstbestimmung nicht achten. Unter sexuelle Belästigungen fallen Handlungen, die geeignet sind, die soziale Wertschätzung der betroffenen Frauen durch Verletzung ihrer Intimsphäre und der sexuellen Integrität im Betrieb herabzusetzen und deren Ehrgefühl grob zu verletzen. Körperliche Kontakte gegen den Willen der betroffenen Frauen („Begrapschen”) überschreiten im Allgemeinen die Toleranzgrenze. Durch die sexuellen Übergriffe entsteht ein belastendes Arbeitsklima, das die Arbeitsfähigkeit der Betroffenen nachhaltig beeinträchtigt. Sie fühlen sich in ihrer Bewegungsfreiheit am Arbeitsplatz eingeschränkt und stehen unter permanenter Anspannung (vgl. OGH 26.05.2004, 9 ObA 64/04h mwN.).Sexuelle Belästigungen am Arbeitsplatz sind inakzeptabel, denn sie verletzen die Menschenwürde. Es handelt sich um Gewaltakte in dem Sinn, dass es von den Betroffenen nicht erwünschte Handlungen sind, die ihre Persönlichkeitsgrenzen und ihre Selbstbestimmung nicht achten. Unter sexuelle Belästigungen fallen Handlungen, die geeignet sind, die soziale Wertschätzung der betroffenen Frauen durch Verletzung ihrer Intimsphäre und der sexuellen Integrität im Betrieb herabzusetzen und deren Ehrgefühl grob zu verletzen. Körperliche Kontakte gegen den Willen der betroffenen Frauen („Begrapschen”) überschreiten im Allgemeinen die Toleranzgrenze. Durch die sexuellen Übergriffe entsteht ein belastendes Arbeitsklima, das die Arbeitsfähigkeit der Betroffenen nachhaltig beeinträchtigt. Sie fühlen sich in ihrer Bewegungsfreiheit am Arbeitsplatz eingeschränkt und stehen unter permanenter Anspannung vergleiche OGH 26.05.2004, 9 ObA 64/04h mwN.). Das Spektrum sexueller Belästigungen ist breit; dementsprechend breit ist auch das Spektrum möglicher Reaktionen (z.B. Ermahnung, Verwarnung, Kündigung, Entlassung des Belästigers). Es gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Sexuelle Belästigung ist ein wichtiger Grund, der den Arbeitgeber im Einzelfall zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses berechtigen kann. Im Einzelfall kann auch ein bloß einmaliger Vorfall so gravierend sein, dass er die weitere Beschäftigung unzumutbar macht (vgl. OGH 29.09.2010, 9 ObA 13/10t zur (möglichen) Entlassung des Belästigers).Das Spektrum sexueller Belästigungen ist breit; dementsprechend breit ist auch das Spektrum möglicher Reaktionen (z.B. Ermahnung, Verwarnung, Kündigung, Entlassung des Belästigers). Es gilt der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Sexuelle Belästigung ist ein wichtiger Grund, der den Arbeitgeber im Einzelfall zur Auflösung des Arbeitsverhältnisses berechtigen kann. Im Einzelfall kann auch ein bloß einmaliger Vorfall so gravierend sein, dass er die weitere Beschäftigung unzumutbar macht vergleiche OGH 29.09.2010, 9 ObA 13/10t zur (möglichen) Entlassung des Belästigers). Die sexuelle Belästigung kann auch durch Äußerungen erfolgen, die geeignet sind, das Ansehen und die soziale Wertschätzung einer Person etwa durch Geringschätzung oder Verspottung herabzusetzen und auf diese Weise das Ehrgefühl zu verletzen (OGH
  10. 2004, 9 ObA 143/03 z). Anzügliche, unerwünschte und unangebrachte Bemerkungen über die Figur einer Bewerberin und die Schilderung von sexuellen Vorlieben und Erlebnissen stellen eine sexuelle Belästigung dar (OGH
  12. 2008, 9 ObA 18/08 z). Im Gebrauch ordinärer Worte sowie in unsittlichen Anträgen trotz Aufforderung, dieses Verhalten abzustellen, kann eine sexuelle Belästigung liegen (OGH
  14. 2001, 9 ObA 319/00 b). Das bei sexueller Belästigung inkriminierte Verhalten muss der „sexuellen Sphäre“ zugehörig sein, dh entweder ausdrücklich sexuelle Sachverhalte ansprechen oder auf das Geschlecht der betroffenen Person abzielen. Die Erscheinungsformen sind vielfältig und reichen vom Erzählen freizügiger Witze, anzüglichen, sei es auch in „Komplimente“ verpackte, Bemerkungen über Figur und sexuelles Verhalten im Privatleben, unerwünschten Einladungen mit eindeutiger Absicht, „zufälligen“ Körperberührungen, Po-Kneifen, aufgedrängten Küssen, dem Versprechen beruflicher Vorteile bei „sexueller Willigkeit“, der Androhung beruflicher Nachteile bei sexueller Verweigerung, bis hin zur Zurschaustellung der Genitalien, sexueller Nötigung und Vergewaltigung (Smutny/Mayr, GlBG 319; Hopf, Belästigung in der Arbeitswelt, in FS Bauer/Maier/Petrag 147 [162] ua) (OGH
  16. 2008, 9 ObA 18/08 z). Aus der Judikatur des Obersten Gerichtshofs zur berechtigten Auflösung eines Dienstverhältnisses, welche aus Sicht des erkennenden Senats auch auf die Bewerbungs- und Auswahlphase angewandt werden kann, ist zudem ersichtlich, dass die Unzumutbarkeit der (Weiter-)Beschäftigung wiederholte verbale Angriffe oder einen gravierenden einmaligen Vorfall voraussetzt (vgl. OGH 17.03.2004, 9 ObA 143/03z; 26.05.2004, 9 ObA 64/04h; 05.06.2008, 9 ObA 18/08z; 27.01.2017, 8 ObA 6/17s; RIS-Justiz RS0029009). So bestätigte der OGH etwa, dass eine einmalige verbale Entgleisung noch nicht als entlassungswürdig zu qualifizieren sei (vgl. nochmals OGH 29.09.2010, 9 ObA 13/10t), und dass ein einmaliger Vorfall, selbst wenn er vom anderen bei größerer Sorgfalt hätte vermieden werden können, nicht notwendigerweise prägend für die Arbeitsumwelt sei (vgl. OGH 17.12.2021, 8 ObA 6/21x). Die Bejahung der Schaffung des negativen (Arbeits-)Umfelds iSd § 21 Abs 2 Z 3 GlBG durch eine einmalige Äußerung wurde im Einklang mit der Rechtsprechung des OGH (insb. OGH 27.02.2012, 9 ObA 21/12x) stehend gesehen, da der Kläger der Beklagten während der restlichen Zeit seiner Beschäftigung aus dem Weg ging, weil er sich aufgrund der Äußerungen der Beklagten unwohl fühlte und eine feindselige Umgebung empfand (vgl. OGH 26.11.2013, 9 ObA 110/13m).Aus der Judikatur des Obersten Gerichtshofs zur berechtigten Auflösung eines Dienstverhältnisses, welche aus Sicht des erkennenden Senats auch auf die Bewerbungs- und Auswahlphase angewandt werden kann, ist zudem ersichtlich, dass die Unzumutbarkeit der (Weiter-)Beschäftigung wiederholte verbale Angriffe oder einen gravierenden einmaligen Vorfall voraussetzt vergleiche OGH 17.03.2004, 9 ObA 143/03z; 26.05.2004, 9 ObA 64/04h; 05.06.2008, 9 ObA 18/08z; 27.01.2017, 8 ObA 6/17s; RIS-Justiz RS0029009). So bestätigte der OGH etwa, dass eine einmalige verbale Entgleisung noch nicht als entlassungswürdig zu qualifizieren sei vergleiche nochmals OGH 29.09.2010, 9 ObA 13/10t), und dass ein einmaliger Vorfall, selbst wenn er vom anderen bei größerer Sorgfalt hätte vermieden werden können, nicht notwendigerweise prägend für die Arbeitsumwelt sei vergleiche OGH 17.12.2021, 8 ObA 6/21x). Die Bejahung der Schaffung des negativen (Arbeits-)Umfelds iSd Paragraph 21, Absatz 2, Ziffer 3, GlBG durch eine einmalige Äußerung wurde im Einklang mit der Rechtsprechung des OGH (insb. OGH 27.02.2012, 9 ObA 21/12x) stehend gesehen, da der Kläger der Beklagten während der restlichen Zeit seiner Beschäftigung aus dem Weg ging, weil er sich aufgrund der Äußerungen der Beklagten unwohl fühlte und eine feindselige Umgebung empfand vergleiche OGH 26.11.2013, 9 ObA 110/13m). Seitens eines Dienstgebers besteht eine Fürsorgeverpflichtung gegenüber den Dienstnehmern, wovon auch der Schutz der immateriellen und materiellen Interessen der Arbeitnehmer sowie des Betriebsklimas umfasst ist. Jedoch muss das Verhalten des Dienstgebers eine gewisse Erheblichkeitsschwelle überschreiten, um einen wichtigen Grund, der zum vorzeitigen Austritt berechtigt, gemäß § 26 AngG darzustellen bzw. – im Sinne der obig zitierten Judikatur – einem solchen wichtigen Grund zumindest nahezukommen (siehe dazu VwGH 23.04.2003, 2002/08/0060).Seitens eines Dienstgebers besteht eine Fürsorgeverpflichtung gegenüber den Dienstnehmern, wovon auch der Schutz der immateriellen und materiellen Interessen der Arbeitnehmer sowie des Betriebsklimas umfasst ist. Jedoch muss das Verhalten des Dienstgebers eine gewisse Erheblichkeitsschwelle überschreiten, um einen wichtigen Grund, der zum vorzeitigen Austritt berechtigt, gemäß Paragraph 26, AngG darzustellen bzw. – im Sinne der obig zitierten Judikatur – einem solchen wichtigen Grund zumindest nahezukommen (siehe dazu VwGH 23.04.2003, 2002/08/0060). Auf den gegenständlichen Fall bezogen bedeutet dies, dass sich der von der Beschwerdeführerin vorgebrachte Vorfall als nicht so gravierend erweist, dass er eine Beschäftigung beim Dienstgeber XXXX GmbH unzumutbar machen würde (vgl. nochmals OGH 29.09.2010, 9 ObA 13/10t), und unterscheidet sich der gegenständliche Fall auch dahingehend vom Beschluss des OGH vom 26.11.2013, 9 ObA 110/13m, dass die Beschwerdeführerin nach dem vorgebrachten Vorfall dem potentiellen Dienstgeber gerade nicht aus dem Weg ging, sondern zum Vorstellunggespräch erschien, mag sie ihn auch nach der ursprünglichen Ankündigung, sich nach ihrer Krankheit zu melden, nicht mehr kontaktiert haben. Selbst wenn die Äußerung wie von der Beschwerdeführer dargelegt getätigt wurde, so wird darin unter Bezugnahme auf das äußere Erscheinungsbild einer anderen Bewerberin und damit auf das Geschlecht der Beschwerdeführerin das Anliegen der Einhaltung einer Bekleidungsetikette zum Ausdruck gebracht. Die geschlechtsbezogene Formulierung hätte bei größerer Sorgfalt zwar vermieden und eine neutrale Formulierung verwendet werden können. Eine Verwendung ordinärer Wörter wurde von der Beschwerdeführerin jedoch nicht beschrieben. Selbst bei Annahme, dass sich der von der Beschwerdeführerin vorgebrachte Vorfall wie geschildert zugetragen hat, berechtigt zudem eine einmalige verbale Entgleisung dieses Grades im Sinne der obigen Judikatur noch nicht zur sofortigen Auflösung des Dienstverhältnisses bzw. lässt dies umgekehrt die gegenständliche Beschäftigung nicht unzumutbar erscheinen. Auf den gegenständlichen Fall bezogen bedeutet dies, dass sich der von der Beschwerdeführerin vorgebrachte Vorfall als nicht so gravierend erweist, dass er eine Beschäftigung beim Dienstgeber römisch 40 GmbH unzumutbar machen würde vergleiche nochmals OGH 29.09.2010, 9 ObA 13/10t), und unterscheidet sich der gegenständliche Fall auch dahingehend vom Beschluss des OGH vom 26.11.2013, 9 ObA 110/13m, dass die Beschwerdeführerin nach dem vorgebrachten Vorfall dem potentiellen Dienstgeber gerade nicht aus dem Weg ging, sondern zum Vorstellunggespräch erschien, mag sie ihn auch nach der ursprünglichen Ankündigung, sich nach ihrer Krankheit zu melden, nicht mehr kontaktiert haben. Selbst wenn die Äußerung wie von der Beschwerdeführer dargelegt getätigt wurde, so wird darin unter Bezugnahme auf das äußere Erscheinungsbild einer anderen Bewerberin und damit auf das Geschlecht der Beschwerdeführerin das Anliegen der Einhaltung einer Bekleidungsetikette zum Ausdruck gebracht. Die geschlechtsbezogene Formulierung hätte bei größerer Sorgfalt zwar vermieden und eine neutrale Formulierung verwendet werden können. Eine Verwendung ordinärer Wörter wurde von der Beschwerdeführerin jedoch nicht beschrieben. Selbst bei Annahme, dass sich der von der Beschwerdeführerin vorgebrachte Vorfall wie geschildert zugetragen hat, berechtigt zudem eine einmalige verbale Entgleisung dieses Grades im Sinne der obigen Judikatur noch nicht zur sofortigen Auflösung des Dienstverhältnisses bzw. lässt dies umgekehrt die gegenständliche Beschäftigung nicht unzumutbar erscheinen. 3.3.2.
  17. Zum weiteren Vorbringen zur Zumutbarkeit der gegenständlichen Beschäftigung: Die Beschwerdeführerin wendet weiters gegen die zugewiesene Beschäftigung ein, dass es sich um eine Vollzeitstelle handle, sie jedoch nur Teilzeit arbeiten könne. Wie bereits ausgeführt, wurde seitens des Dienstgebers eine Bewerbung für eine Teilzeitstelle akzeptiert und wurde das Bewerbungsgespräch auch dahingehend geführt. Die Zumutbarkeit hinsichtlich der Arbeitszeit ist somit gegeben. Auch handelte es sich bei der angebotenen Entlohnung nicht um das finale Angebot, sondern wären Anpassungen, insbesondere im Hinblick auf den anzuwendenden Kollektivvertrag noch möglich gewesen. Insgesamt ist nicht hervorgekommen, dass die gegenständliche Stelle jedenfalls unterkollektivvertraglich bezahlt worden wäre, weshalb auch diesbezüglich eine Unzumutbarkeit nicht gesehen werden kann. Zwar liegt es grundsätzlich in der Verantwortung des Dienstgebers, das konkret gebührende Gehalt zu berechnen, insgesamt ist jedoch aufgrund der obigen Ausführungen nicht davon auszugehen, dass die Entlohnung zu niedrig ausgefallen wäre, zumal bereits in der Stellenbeschreibung die Bereitschaft zur Überzahlung angeführt ist. Der Vollständigkeit halber wird darauf verwiesen, dass das im E-Mail vom 12.03.2025 angeführte Entgelt in Höhe von € 3.100,00 brutto auf Vollzeitbasis höher ausfällt als das in der Stellenbeschreibung angeführte Mindestentgelt von € 2.500,00 brutto auf Vollzeitbasis. Dass die Beschwerdeführerin bereits im Rahmen des Telefonats mit ML oder während des Vorstellungsgesprächs darauf hingewiesen hätte, dass dies zu niedrig sei, wurde von ihr nicht vorgebracht. Auch der Umstand, dass es sich gegenständlich um einen All-in-Vertrag gehandelt hätte, führt nicht ohne Weiteres zur Unzumutbarkeit der Beschäftigung, solange die rechtlichen Rahmenbedingungen eingehalten werden. Dass dies gegenständlich nicht der Fall gewesen wäre, ist nicht hervorgekommen und wurde von der Beschwerdeführerin auch nicht behauptet. Aus Sicht des erkennenden Senats handelt es sich auch bei der Bitte des ML an die Beschwerdeführerin, weniger oder ein dezenteres Parfum zu verwenden, nicht um einen Umstand, der zur Unzumutbarkeit der gegenständlichen Beschäftigung führt, da eine gewisse Rücksichtnahme im Arbeitskontext durchaus vorausgesetzt werden kann, zumal beim potentiellen Dienstgeber im verfahrensrelevanten Zeitraum fünf Mitarbeitende tätig waren und es sich somit um ein kleines Team handelte. Auch das Vorbringen der Beschwerdeführerin, sie habe die Art und Weise, wie ML ihr gesagt habe, sie solle sich zum Vorstellungsgespräch beeilen, als unangenehm empfunden, mag die Unzumutbarkeit der Beschäftigung nicht darlegen, zumal die Beschwerdeführerin die Situation selbst herbeigeführt hat, indem sie offenbar die Wegbeschreibung nicht befolgte und ihr Handy im Auto ließ, weshalb dadurch weiter Zeit verging, als sie zum Parkplatz zurückgehen musste, um dieses zu holen. Das pünktliche Erscheinen zu einem Vorstellungsgespräch liegt in der Sphäre der Arbeitssuchenden und liegt es somit auch an ihnen, etwaige Vorkehrungen dafür zu treffen. Die Reaktion des ML erscheint dem erkennende Senat auch nicht als überzogen, mag es auch nachvollziehbar sein, dass sich die Beschwerdeführerin in einer – teilweise selbst verursachten – Stresssituation befunden habe. Auch das Gesamtverhalten des ML kann nicht so gedeutet werden, dass dadurch ein unzumutbares Arbeitsklima geherrscht hätte (vgl. VwGH 23.04.2003, 2002/08/0060 zu § 11 AlVG; Grillberger/Warter in Löschnigg/Melzer, Angestelltengesetz11 § 26 Rz 55 ff. (Stand 1.6.2021, rdb.at)).Auch das Gesamtverhalten des ML kann nicht so gedeutet werden, dass dadurch ein unzumutbares Arbeitsklima geherrscht hätte vergleiche VwGH 23.04.2003, 2002/08/0060 zu Paragraph 11, AlVG; Grillberger/Warter in Löschnigg/Melzer, Angestelltengesetz11 Paragraph 26, Rz 55 ff. (Stand 1.6.2021, rdb.at)). Die gegenständliche Stelle war der Beschwerdeführerin somit zumutbar. 3.3.
  18. Zum Vorliegen einer Vereitelungshandlung: Um sich in Bezug auf eine von der regionalen Geschäftsstelle des AMS oder einem vom AMS beauftragten, die Arbeitsvermittlung im Einklang mit den Vorschriften der §§ 2 bis 7 AMFG durchführenden, Dienstleister vermittelte zumutbare Beschäftigung arbeitswillig zu zeigen, bedarf es grundsätzlich einerseits eines auf die Erlangung dieses Arbeitsplatzes ausgerichteten, unverzüglich zu entfaltenden aktiven Handelns der arbeitslosen Person und andererseits auch der Unterlassung jedes Verhaltens, welches objektiv geeignet ist, das Zustandekommen des konkret angebotenen Beschäftigungsverhältnisses zu verhindern. Das Nichtzustandekommen eines die Arbeitslosigkeit beendenden zumutbaren Beschäftigungsverhältnisses kann von der arbeitslosen Person – abgesehen vom Fall der ausdrücklichen Weigerung, eine angebotene Beschäftigung anzunehmen – somit auf zwei Wegen verschuldet, die Annahme der Beschäftigung also auf zwei Wegen vereitelt werden: Um sich in Bezug auf eine von der regionalen Geschäftsstelle des AMS oder einem vom AMS beauftragten, die Arbeitsvermittlung im Einklang mit den Vorschriften der Paragraphen 2 bis 7 AMFG durchführenden, Dienstleister vermittelte zumutbare Beschäftigung arbeitswillig zu zeigen, bedarf es grundsätzlich einerseits eines auf die Erlangung dieses Arbeitsplatzes ausgerichteten, unverzüglich zu entfaltenden aktiven Handelns der arbeitslosen Person und andererseits auch der Unterlassung jedes Verhaltens, welches objektiv geeignet ist, das Zustandekommen des konkret angebotenen Beschäftigungsverhältnisses zu verhindern. Das Nichtzustandekommen eines die Arbeitslosigkeit beendenden zumutbaren Beschäftigungsverhältnisses kann von der arbeitslosen Person – abgesehen vom Fall der ausdrücklichen Weigerung, eine angebotene Beschäftigung anzunehmen – somit auf zwei Wegen verschuldet, die Annahme der Beschäftigung also auf zwei Wegen vereitelt werden: Nämlich dadurch, dass die arbeitslose Person ein auf die Erlangung des Arbeitsplatzes ausgerichtetes Handeln erst gar nicht entfaltet (etwa durch Unterlassen der Vereinbarung eines Vorstellungstermins oder Nichtantritt der Arbeit), oder dadurch, dass der Erfolg der (nach außen zu Tage getretenen) Bemühungen durch ein Verhalten, welches nach allgemeiner Erfahrung geeignet ist, den potentiellen Dienstgeber von der Einstellung abzubringen, zunichte gemacht wird (vgl. z.B. VwGH 22.07.2013, 2012/08/0058).Nämlich dadurch, dass die arbeitslose Person ein auf die Erlangung des Arbeitsplatzes ausgerichtetes Handeln erst gar nicht entfaltet (etwa durch Unterlassen der Vereinbarung eines Vorstellungstermins oder Nichtantritt der Arbeit), oder dadurch, dass der Erfolg der (nach außen zu Tage getretenen) Bemühungen durch ein Verhalten, welches nach allgemeiner Erfahrung geeignet ist, den potentiellen Dienstgeber von der Einstellung abzubringen, zunichte gemacht wird vergleiche z.B. VwGH 22.07.2013, 2012/08/0058). Gemäß § 32 Abs. 2 Z 5 und Abs. 5 AMSG iVm § 4 Abs. 1 Z 1 AMFG gehört auch die Arbeitsvermittlung zu den Aufgaben des AMS. Aus dem Wortlaut des § 32 Abs. 4 AMSG ergibt sich, dass auch die Vorauswahl von Bewerbern vom AMS für potentielle Arbeitgeber angeboten werden kann. Hierbei wird das AMS für das jeweilige Unternehmen im Rahmen der Vorschriften der §§ 2 bis 7 AMFG als Dienstleister tätig und unterliegt somit im Wesentlichen denselben Rechtsvorschriften wie private Arbeitsvermittlungsunternehmen. Davon zu unterscheiden ist die Beratungstätigkeit des AMS für den Arbeitslosen, insbesondere im Rahmen der Aufgaben des AMS nach dem AlVG (VwGH 17.11.2021, Ra 2020/08/0062 mwN.).Gemäß Paragraph 32, Absatz 2, Ziffer 5 und Absatz 5, AMSG in Verbindung mit Paragraph 4, Absatz eins, Ziffer eins, AMFG gehört auch die Arbeitsvermittlung zu den Aufgaben des AMS. Aus dem Wortlaut des Paragraph 32, Absatz 4, AMSG ergibt sich, dass auch die Vorauswahl von Bewerbern vom AMS für potentielle Arbeitgeber angeboten werden kann. Hierbei wird das AMS für das jeweilige Unternehmen im Rahmen der Vorschriften der Paragraphen 2 bis 7 AMFG als Dienstleister tätig und unterliegt somit im Wesentlichen denselben Rechtsvorschriften wie private Arbeitsvermittlungsunternehmen. Davon zu unterscheiden ist die Beratungstätigkeit des AMS für den Arbeitslosen, insbesondere im Rahmen der Aufgaben des AMS nach dem AlVG (VwGH 17.11.2021, Ra 2020/08/0062 mwN.). Zunächst ist festzuhalten, dass die Beschwerdeführerin nicht wie in der Stellenbeschreibung gefordert, ihre Bewerbung an das AMS zur Vorauswahl übermittelte, sondern sich direkt an den Dienstgeber wandte, obwohl etwa in der Stellenbeschreibung darauf hingewiesen wurde, dass Direktbewerbungen keine Berücksichtigung finden würden. Die Beschwerdeführerin unterließ somit eine ordnungsgemäße Bewerbung, ihre direkte Bewerbung beim potentiellen Dienstgeber wurde von diesem allerdings berücksichtigt und somit akzeptiert. Wie festgestellt, verblieben der potentielle Dienstgeber und die Beschwerdeführerin so, dass sie in den Tagen nach dem Vorstellungsgespräch voneinander hören würden. Die Beschwerdeführerin teilte mit, dass sie krank sei und sich melden werde, wenn sie wieder gesund sei. Danach erhielt sie das Angebot des potentiellen Dienstgebers und musste ihr aufgrund dessen bewusst sein, dass der Dienstgeber sie einstellen wollte. Die Beschwerdeführerin hat sich aber unstrittig nach ihrem Krankenstand nicht mehr beim potentiellen Dienstgeber gemeldet, was von diesem nicht anders verstanden werden kann, als dass die Beschwerdeführerin an der angebotenen Stelle kein Interesse habe. Im Hinblick darauf, dass die gegenständliche Stelle mit 01.05.2025 besetzt wurde, wäre eine Rückmeldung nach Ende des Krankenstandes am 24.03.2025 im Hinblick auf eine Einstellung nicht aussichtlos gewesen, da das Interesse des potentiellen Dienstgebers an der Beschwerdeführerin offensichtlich bestand, das sich u.a. dadurch äußerte, dass mit dem AMS Rücksprache gehalten wurde, bevor am 12.03.2025 das Angebot versandt wurde. Indem die Beschwerdeführerin am 23.03.2025, und somit noch vor Ende der Arbeitsunfähigkeit, bereits eine Stellungnahme zur Unzumutbarkeit der gegenständlichen Beschäftigung an das AMS verfasste, hat sie ihre Arbeitsunwilligkeit in Bezug auf die Beschäftigung unterstrichen. Die Beschwerdeführerin hat somit durch ihr Gesamtverhalten das Zustandekommen einer zumutbaren Beschäftigung bei XXXX GmbH vereitelt. Ihre nicht erfolgte Rückmeldung nach dem Erhalt des Arbeitsangebots war dafür kausal und hat sie das Nichtzustandekommen der Beschäftigung auch zumindest in Kauf genommen.Die Beschwerdeführerin hat somit durch ihr Gesamtverhalten das Zustandekommen einer zumutbaren Beschäftigung bei römisch 40 GmbH vereitelt. Ihre nicht erfolgte Rückmeldung nach dem Erhalt des Arbeitsangebots war dafür kausal und hat sie das Nichtzustandekommen der Beschäftigung auch zumindest in Kauf genommen. 3.3.
  19. Zur Rechtsfolge der Vereitelung: Die in § 10 Abs. 1 AlVG (iVm § 38 AlVG) vorgesehene Sanktion besteht in einem Verlust des Arbeitslosengeldes (bzw. der Notstandshilfe) für die Dauer von „mindestens der auf die Pflichtverletzung folgenden sechs Wochen“. Die Mindestdauer des Anspruchsverlustes erhöht sich mit jeder weiteren Pflichtverletzung um weitere zwei Wochen auf acht Wochen. Die Erhöhung der Mindestdauer des Anspruchsverlustes gilt jeweils bis zum Erwerb einer neuen Anwartschaft. Die in Paragraph 10, Absatz eins, AlVG in Verbindung mit Paragraph 38, AlVG) vorgesehene Sanktion besteht in einem Verlust des Arbeitslosengeldes (bzw. der Notstandshilfe) für die Dauer von „mindestens der auf die Pflichtverletzung folgenden sechs Wochen“. Die Mindestdauer des Anspruchsverlustes erhöht sich mit jeder weiteren Pflichtverletzung um weitere zwei Wochen auf acht Wochen. Die Erhöhung der Mindestdauer des Anspruchsverlustes gilt jeweils bis zum Erwerb einer neuen Anwartschaft. Im vorliegenden Fall wurde gegenüber der Beschwerdeführerin zuletzt im Jahr 2024 eine Ausschlussfrist verhängt und hat sie seither keine neue Anwartschaft erworben. Der im Beschwerdefall ausgesprochene Anspruchsverlust (bei Fehlen von Nachsichtsgründen) im Gesamtausmaß von acht Wochen erweist sich als zulässig. 3.3.
  20. Zu berücksichtigungswürdigen Gründen für eine Nachsicht: Nach § 10 Abs. 3 AlVG ist der Verlust des Anspruches in berücksichtigungswürdigen Fällen wie z.B. bei Aufnahme einer anderen Beschäftigung nach Anhörung des Regionalbeirates ganz oder teilweise nachzusehen.Nach Paragraph 10, Absatz 3, AlVG ist der Verlust des Anspruches in berücksichtigungswürdigen Fällen wie z.B. bei Aufnahme einer anderen Beschäftigung nach Anhörung des Regionalbeirates ganz oder teilweise nachzusehen. Berücksichtigungswürdig im Sinne des § 10 Abs. 3 AlVG sind nach der ständigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes Gründe, die dazu führen, dass der Ausschluss vom Bezug der Leistung den Arbeitslosen aus bestimmten Gründen unverhältnismäßig härter träfe, als dies sonst allgemein der Fall ist (vgl. VwGH 26.01.2010, 2008/08/0018; 15.05.2013, 2010/08/0257; 25.06.2013, 2012/08/0236). Nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes (vgl. VwGH 02.04.2008, 2007/08/0234, mwN) kann ein berücksichtigungswürdiger Fall im Sinne des § 10 Abs. 3 AlVG nur dann vorliegen, wenn die arbeitslose Person in der Folge entweder selbst ein Verhalten gesetzt hat, welches den potenziellen Schaden ganz oder teilweise wieder beseitigt (also insbesondere durch alsbaldige tatsächliche Aufnahme einer anderen Beschäftigung), oder wenn ihm sein Verhalten ausnahmsweise aus besonderen (jedenfalls nicht auf Dauer vorliegenden und auch die Verfügbarkeit oder die Arbeitsfähigkeit nicht ausschließenden) Gründen im Einzelfall nicht vorgeworfen werden kann. Es kommt dabei aber nicht auf persönliche finanzielle Umstände an (wie etwa Sorgepflichten, vgl. VwGH 16.05.1995, 94/08/0150; 04.09.2013, 2011/08/0201; 20.10.2010, 2007/08/0231; 12.09.2012, 2009/08/0247).Berücksichtigungswürdig im Sinne des Paragraph 10, Absatz 3, AlVG sind nach der ständigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes Gründe, die dazu führen, dass der Ausschluss vom Bezug der Leistung den Arbeitslosen aus bestimmten Gründen unverhältnismäßig härter träfe, als dies sonst allgemein der Fall ist vergleiche VwGH 26.01.2010, 2008/08/0018; 15.05.2013, 2010/08/0257; 25.06.2013, 2012/08/0236). Nach der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes vergleiche VwGH 02.04.2008, 2007/08/0234, mwN) kann ein berücksichtigungswürdiger Fall im Sinne des Paragraph 10, Absatz 3, AlVG nur dann vorliegen, wenn die arbeitslose Person in der Folge entweder selbst ein Verhalten gesetzt hat, welches den potenziellen Schaden ganz oder teilweise wieder beseitigt (also insbesondere durch alsbaldige tatsächliche Aufnahme einer anderen Beschäftigung), oder wenn ihm sein Verhalten ausnahmsweise aus besonderen (jedenfalls nicht auf Dauer vorliegenden und auch die Verfügbarkeit oder die Arbeitsfähigkeit nicht ausschließenden) Gründen im Einzelfall nicht vorgeworfen werden kann. Es kommt dabei aber nicht auf persönliche finanzielle Umstände an (wie etwa Sorgepflichten, vergleiche VwGH 16.05.1995, 94/08/0150; 04.09.2013, 2011/08/0201; 20.10.2010, 2007/08/0231; 12.09.2012, 2009/08/0247). Die Beschwerdeführerin hat bislang keine vollversicherte Beschäftigung aufgenommen, weiter Gründe für eine Nachsicht sind nicht ersichtlich und wurden auch nicht vorgebracht. Es war somit spruchgemäß zu entscheiden. Zu B) Unzulässigkeit der Revision:

Art. 133Abs.

4 B-VG nicht zulässig, weil die Entscheidung nicht von der Lösung einer Rechtsfrage abhängt, der grundsätzliche Bedeutung zukommt. Weder weicht die gegenständliche Entscheidung von der bisherigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes ab, noch fehlt es an einer Rechtsprechung; weiters ist die vorliegende Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes auch nicht als uneinheitlich zu beurteilen. Auch liegen keine sonstigen Hinweise auf eine grundsätzliche Bedeutung der zu lösenden Rechtsfrage vor.

Artikel 133

, Absatz 4, B-VG nicht zulässig, weil die Entscheidung nicht von der Lösung einer Rechtsfrage abhängt, der grundsätzliche Bedeutung zukommt. Weder weicht die gegenständliche Entscheidung von der bisherigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes ab, noch fehlt es an einer Rechtsprechung; weiters ist die vorliegende Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes auch nicht als uneinheitlich zu beurteilen. Auch liegen keine sonstigen Hinweise auf eine grundsätzliche Bedeutung der zu lösenden Rechtsfrage vor. European Case Law IdentifierECLI:AT:BVWG:2026:W229.2316465.1.00

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