(1)Arbeitslose, deren Dienstverhältnis in Folge eigenen Verschuldens beendet worden ist oder die ihr Dienstverhältnis freiwillig gelöst haben, erhalten für die Dauer von vier Wochen, gerechnet vom Tage der Beendigung des Dienstverhältnisses an, kein Arbeitslosengeld. Dies gilt auch für gemäß § 3 versicherte Personen, deren Erwerbstätigkeit in Folge eigenen Verschuldens oder freiwillig beendet worden ist.„

(1)Arbeitslose, deren Dienstverhältnis in Folge eigenen Verschuldens beendet worden ist oder die ihr Dienstverhältnis freiwillig gelöst haben, erhalten für die Dauer von vier Wochen, gerechnet vom Tage der Beendigung des Dienstverhältnisses an, kein Arbeitslosengeld. Dies gilt auch für gemäß Paragraph 3, versicherte Personen, deren Erwerbstätigkeit in Folge eigenen Verschuldens oder freiwillig beendet worden ist.

(2)Der Ausschluss vom Bezug des Arbeitslosengeldes ist in berücksichtigungswürdigen Fällen, wie zB wegen Aufnahme einer anderen Beschäftigung, freiwilliger Beendigung eines Dienstverhältnisses oder einer Erwerbstätigkeit aus zwingenden gesundheitlichen Gründen oder Einstellung der Erwerbstätigkeit wegen drohender Überschuldung oder Zahlungsunfähigkeit oder bei Saisonabhängigkeit wegen Saisonende, nach Anhörung des Regionalbeirates ganz oder teilweise nachzusehen.“ 3.

1. Gemäß den gesetzlichen Bestimmungen des AlVG erhalten Arbeitslose, die ihr Dienstverhältnis freiwillig gelöst haben, für die Dauer von vier Wochen, gerechnet vom Tag der Beendigung des Dienstverhältnisses an, kein Arbeitslosengeld bzw. Notstandshilfe. Die mangelnde Arbeitswilligkeit wird in den (systematisch miteinander zusammenhängenden) §§ 9 bis 11 AlVG näher geregelt. Während § 9 AlVG jene Fälle regelt, in denen Arbeitslosigkeit bereits eingetreten ist, der Arbeitslose jedoch an der Beendigung dieses Zustandes nicht hinreichend mitwirkt, bestimmt § 11 AlVG in Ergänzung dazu, dass die in § 10 AlVG vorgesehene Sanktion des Verlustes des Anspruches auf Arbeitslosengeld auch denjenigen treffen soll, der den Zustand der Arbeitslosigkeit infolge Auflösung seines Dienstverhältnisses freiwillig herbeiführt. §§ 10 Abs. 1 und 11 AlVG sanktionieren daher das Verhalten desjenigen, der entweder einen solchen Zustand des Unterhalts- und Vermittlungsbedarfs schuldhaft herbeigeführt hat oder zwar ohne Verschulden in einen solchen Zustand geraten ist, seine Beendigung jedoch zu vereiteln sucht. Der Gesetzgeber deutet somit nicht nur die gänzlich grundlose Herbeiführung des versicherten Risikos „Arbeitslosigkeit“ als mangelnde (und damit zumindest temporär anspruchshemmende) Arbeitswilligkeit, sondern betrachtet auch jene Fälle der Auflösung von Dienstverhältnissen als vermeidbare Leistungsfälle als sanktionswürdig, in denen zwar ein Grund für die Auflösung des Dienstverhältnisses ins Treffen geführt werden kann, es diesem Grunde aber an zureichendem Gewicht mangelt (vgl. VwGH 03.07.1990, 90/08/0106, mwN).3.
2. Gemäß den gesetzlichen Bestimmungen des AlVG erhalten Arbeitslose, die ihr Dienstverhältnis freiwillig gelöst haben, für die Dauer von vier Wochen, gerechnet vom Tag der Beendigung des Dienstverhältnisses an, kein Arbeitslosengeld bzw. Notstandshilfe. Die mangelnde Arbeitswilligkeit wird in den (systematisch miteinander zusammenhängenden) Paragraphen 9 bis 11 AlVG näher geregelt. Während Paragraph 9, AlVG jene Fälle regelt, in denen Arbeitslosigkeit bereits eingetreten ist, der Arbeitslose jedoch an der Beendigung dieses Zustandes nicht hinreichend mitwirkt, bestimmt Paragraph 11, AlVG in Ergänzung dazu, dass die in Paragraph 10, AlVG vorgesehene Sanktion des Verlustes des Anspruches auf Arbeitslosengeld auch denjenigen treffen soll, der den Zustand der Arbeitslosigkeit infolge Auflösung seines Dienstverhältnisses freiwillig herbeiführt. Paragraphen 10, Absatz eins und 11 AlVG sanktionieren daher das Verhalten desjenigen, der entweder einen solchen Zustand des Unterhalts- und Vermittlungsbedarfs schuldhaft herbeigeführt hat oder zwar ohne Verschulden in einen solchen Zustand geraten ist, seine Beendigung jedoch zu vereiteln sucht. Der Gesetzgeber deutet somit nicht nur die gänzlich grundlose Herbeiführung des versicherten Risikos „Arbeitslosigkeit“ als mangelnde (und damit zumindest temporär anspruchshemmende) Arbeitswilligkeit, sondern betrachtet auch jene Fälle der Auflösung von Dienstverhältnissen als vermeidbare Leistungsfälle als sanktionswürdig, in denen zwar ein Grund für die Auflösung des Dienstverhältnisses ins Treffen geführt werden kann, es diesem Grunde aber an zureichendem Gewicht mangelt vergleiche VwGH 03.07.1990, 90/08/0106, mwN). Voraussetzung für die Anwendbarkeit des § 11 AlVG ist, dass ein die Arbeitslosigkeit ausschließendes, somit eine gewisse Dichte in zeitlicher und einkommensmäßiger Hinsicht aufweisendes Dienstverhältnis aufgelöst wurde. Nur bei Vorliegen eines solchen Dienstverhältnisses kann Arbeitslosigkeit durch dessen Beendigung überhaupt entstehen, was durch § 11 AlVG sanktioniert werden soll (vgl. VwGH 15.05.2002, 2002/08/0040). Voraussetzung für die Anwendbarkeit des Paragraph 11, AlVG ist, dass ein die Arbeitslosigkeit ausschließendes, somit eine gewisse Dichte in zeitlicher und einkommensmäßiger Hinsicht aufweisendes Dienstverhältnis aufgelöst wurde. Nur bei Vorliegen eines solchen Dienstverhältnisses kann Arbeitslosigkeit durch dessen Beendigung überhaupt entstehen, was durch Paragraph 11, AlVG sanktioniert werden soll vergleiche VwGH 15.05.2002, 2002/08/0040). Entscheidend für die Anwendung des § 11 AlVG ist zudem, dass das Dienstverhältnis – wie hier – unstrittig „beendet“ bzw. „gelöst“ ist (vgl. VwGH 11.12.2002, 99/03/0425). Als freiwillige Auflösung gilt jede vom Arbeitnehmer vorgenommene Beendigung des Dienstverhältnisses. Darunter fällt die Arbeitnehmerkündigung, Auflösung in der Probezeit und der vorzeitige Austritt.Entscheidend für die Anwendung des Paragraph 11, AlVG ist zudem, dass das Dienstverhältnis – wie hier – unstrittig „beendet“ bzw. „gelöst“ ist vergleiche VwGH 11.12.2002, 99/03/0425). Als freiwillige Auflösung gilt jede vom Arbeitnehmer vorgenommene Beendigung des Dienstverhältnisses. Darunter fällt die Arbeitnehmerkündigung, Auflösung in der Probezeit und der vorzeitige Austritt. Gegenständlich befand sich der Beschwerdeführer ab 03.02.2026 in einem vollversicherungspflichtigen Dienstverhältnis, welches er (am Morgen) des 06.02.2026 beendete. Damit hat der Beschwerdeführer das Arbeitsverhältnis freiwillig im Sinne des § 11 Abs. 1 AlVG gelöst und tritt daher grundsätzlich die im Gesetz vorgesehene Sperrfrist von vier Wochen – sohin bis zum 05.03.2026 – in Kraft.Gegenständlich befand sich der Beschwerdeführer ab 03.02.2026 in einem vollversicherungspflichtigen Dienstverhältnis, welches er (am Morgen) des 06.02.2026 beendete. Damit hat der Beschwerdeführer das Arbeitsverhältnis freiwillig im Sinne des Paragraph 11, Absatz eins, AlVG gelöst und tritt daher grundsätzlich die im Gesetz vorgesehene Sperrfrist von vier Wochen – sohin bis zum 05.03.2026 – in Kraft. 3.
3. Zu prüfen bleibt, ob ein berücksichtigungswürdiger Grund vorliegt, aus dem die Rechtsfolge der Sperre gemäß § 11 Abs. 2 AlVG nachzusehen ist:3.
4. Zu prüfen bleibt, ob ein berücksichtigungswürdiger Grund vorliegt, aus dem die Rechtsfolge der Sperre gemäß Paragraph 11, Absatz 2, AlVG nachzusehen ist: Gemäß § 11 Abs. 2 AlVG ist der Ausschluss vom Leistungsbezug in berücksichtigungswürdigen Fällen ganz oder teilweise nachzusehen. Gemäß Paragraph 11, Absatz 2, AlVG ist der Ausschluss vom Leistungsbezug in berücksichtigungswürdigen Fällen ganz oder teilweise nachzusehen. Mit der Novelle BGBl. I Nr. 142/2000 fiel die Formulierung „ohne triftigen Grund“ in § 11 erster Satz AlVG weg. Nach dem Bericht des Budgetausschusses (369 BlgNR XXI. GP) sollen bei einer freiwilligen Lösung des Dienstverhältnisses allenfalls vorliegende Nachsichtsgründe, die die Auflösung eines Dienstverhältnisses rechtfertigen können, künftig nur mehr im Wege eines Nachsichtsverfahrens nach Anhörung des Regionalbeirats geprüft werden. Daraus ergibt sich, dass der Gesetzgeber mit der Änderung des § 11 leg. cit. durch die Novelle BGBl. I Nr. 77/2004 die Prüfung von im Einzelfall vorliegenden subjektiven Faktoren der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung in den Bereich der Nachsichtsgewährung verlegen wollte. Weder dem Gesetz noch den Materialien ist aber zu entnehmen, dass dabei der Maßstab für deren Beachtlichkeit geändert worden wäre. Die in der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes entwickelten Grundsätze zum Vorliegen von „triftigen Gründen“ im Sinne des § 11 erster Satz AlVG aF sind daher nunmehr auch für die Beurteilung der „berücksichtigungswürdigen Gründe“ im Sinne des § 11 erster Satz AlVG nF heranzuziehen. Insbesondere sind für die Beurteilung des Vorliegens von Nachsichtsgründen im Sinne des § 11 erster Satz AlVG nF Zumutbarkeitsgesichtspunkte maßgebend, wie sie etwa § 9 Abs. 2 und 3 AlVG auch für den arbeitslos gewordenen Versicherten im Hinblick auf dessen Verpflichtung, eine vom Arbeitsmarktservice vermittelte oder sich bietende Arbeitsgelegenheit zu ergreifen, vorsieht. Soweit das Arbeitsverhältnis betreffende Umstände für die Auflösung eines Dienstverhältnisses in Betracht kommen, wird es sich zwar nicht nur um Vorfälle handeln müssen, die einen Austrittsgrund im Sinne des Arbeitsvertragsrechtes (etwa im Sinne des § 26 Angestelltengesetz und verwandter Rechtsvorschriften) darstellen, zumindest aber um solche, die einem solchen wichtigen Grund zumindest nahe kommen. Jedenfalls hat die bei Anwendung des § 11 AlVG vorzunehmende Zumutbarkeitsprüfung die gänzlich anders geartete Situation des in Beschäftigung Stehenden (zum Unterschied zu dem bereits arbeitslos Gewordenen) zu berücksichtigen (vgl. VwGH 22.02.2012, 2009/08/0096).Mit der Novelle Bundesgesetzblatt Teil eins, Nr. 142 aus 2000, fiel die Formulierung „ohne triftigen Grund“ in Paragraph 11, erster Satz AlVG weg. Nach dem Bericht des Budgetausschusses (369 BlgNR römisch 21 . Gesetzgebungsperiode sollen bei einer freiwilligen Lösung des Dienstverhältnisses allenfalls vorliegende Nachsichtsgründe, die die Auflösung eines Dienstverhältnisses rechtfertigen können, künftig nur mehr im Wege eines Nachsichtsverfahrens nach Anhörung des Regionalbeirats geprüft werden. Daraus ergibt sich, dass der Gesetzgeber mit der Änderung des Paragraph 11, leg. cit. durch die Novelle Bundesgesetzblatt Teil eins, Nr. 77 aus 2004, die Prüfung von im Einzelfall vorliegenden subjektiven Faktoren der Unzumutbarkeit der Weiterbeschäftigung in den Bereich der Nachsichtsgewährung verlegen wollte. Weder dem Gesetz noch den Materialien ist aber zu entnehmen, dass dabei der Maßstab für deren Beachtlichkeit geändert worden wäre. Die in der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes entwickelten Grundsätze zum Vorliegen von „triftigen Gründen“ im Sinne des Paragraph 11, erster Satz AlVG aF sind daher nunmehr auch für die Beurteilung der „berücksichtigungswürdigen Gründe“ im Sinne des Paragraph 11, erster Satz AlVG nF heranzuziehen. Insbesondere sind für die Beurteilung des Vorliegens von Nachsichtsgründen im Sinne des Paragraph 11, erster Satz AlVG nF Zumutbarkeitsgesichtspunkte maßgebend, wie sie etwa Paragraph 9, Absatz 2 und 3 AlVG auch für den arbeitslos gewordenen Versicherten im Hinblick auf dessen Verpflichtung, eine vom Arbeitsmarktservice vermittelte oder sich bietende Arbeitsgelegenheit zu ergreifen, vorsieht. Soweit das Arbeitsverhältnis betreffende Umstände für die Auflösung eines Dienstverhältnisses in Betracht kommen, wird es sich zwar nicht nur um Vorfälle handeln müssen, die einen Austrittsgrund im Sinne des Arbeitsvertragsrechtes (etwa im Sinne des Paragraph 26, Angestelltengesetz und verwandter Rechtsvorschriften) darstellen, zumindest aber um solche, die einem solchen wichtigen Grund zumindest nahe kommen. Jedenfalls hat die bei Anwendung des Paragraph 11, AlVG vorzunehmende Zumutbarkeitsprüfung die gänzlich anders geartete Situation des in Beschäftigung Stehenden (zum Unterschied zu dem bereits arbeitslos Gewordenen) zu berücksichtigen vergleiche VwGH 22.02.2012, 2009/08/0096). Zur Beendigung des Dienstverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen ist zu bemerken, dass diese Gründe „zwingende“ sein müssen; das heißt, dass die konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen bereits bei Beendigung des Dienstverhältnisses vorhanden waren oder bei weiterer Ausübung dieser Tätigkeit eingetreten wären, vor allem aber objektivierbar sein müssen (vgl. Pfeil in Pfeil/Auer-Mayer/Schrattbauer, Der AlV-Komm, § 11 AlVG Rz 19).Zur Beendigung des Dienstverhältnisses aus gesundheitlichen Gründen ist zu bemerken, dass diese Gründe „zwingende“ sein müssen; das heißt, dass die konkreten gesundheitlichen Beeinträchtigungen bereits bei Beendigung des Dienstverhältnisses vorhanden waren oder bei weiterer Ausübung dieser Tätigkeit eingetreten wären, vor allem aber objektivierbar sein müssen vergleiche Pfeil in Pfeil/Auer-Mayer/Schrattbauer, Der AlV-Komm, Paragraph 11, AlVG Rz 19). 3.
5. Der Beschwerdeführer brachte vor, keine bzw. keine vollständigen gesetzlichen Mittagspausen habe machen zu können. § 11 AZG regelt zu Ruhepausen:Paragraph 11, AZG regelt zu Ruhepausen: „§ 11.

(1)Beträgt die Gesamtdauer der Tagesarbeitszeit mehr als sechs Stunden, so ist die Arbeitszeit durch eine Ruhepause von mindestens einer halben Stunde zu unterbrechen. Wenn es im Interesse der Arbeitnehmer des Betriebes gelegen oder aus betrieblichen Gründen notwendig ist, können anstelle einer halbstündigen Ruhepause zwei Ruhepausen von je einer Viertelstunde oder drei Ruhepausen von je zehn Minuten gewährt werden. Eine andere Teilung der Ruhepause kann aus diesen Gründen durch Betriebsvereinbarung, in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, durch das Arbeitsinspektorat, zugelassen werden. Ein Teil der Ruhepause muß mindestens zehn Minuten betragen.

(2)Eine Pausenregelung gemäß Abs. 1 zweiter Satz kann, sofern eine gesetzliche Betriebsvertretung besteht, nur mit deren Zustimmung getroffen werden.

(2)Eine Pausenregelung gemäß Absatz eins, zweiter Satz kann, sofern eine gesetzliche Betriebsvertretung besteht, nur mit deren Zustimmung getroffen werden.

(3)Bei Arbeiten, die werktags und sonntags einen ununterbrochenen Fortgang erfordern, sind den in Wechselschichten beschäftigten Arbeitnehmern anstelle der Pausen im Sinne des Abs. 1 Kurzpausen von angemessener Dauer zu gewähren. Eine derartige Pausenregelung kann auch bei sonstiger durchlaufender mehrschichtiger Arbeitsweise getroffen werden.

(3)Bei Arbeiten, die werktags und sonntags einen ununterbrochenen Fortgang erfordern, sind den in Wechselschichten beschäftigten Arbeitnehmern anstelle der Pausen im Sinne des Absatz eins, Kurzpausen von angemessener Dauer zu gewähren. Eine derartige Pausenregelung kann auch bei sonstiger durchlaufender mehrschichtiger Arbeitsweise getroffen werden.

(4)Arbeitnehmern, die Nachtschwerarbeit im Sinne des Art. VII Abs. 2 oder 4, einer Verordnung nach Art. VII Abs. 3 oder eines Kollektivvertrages gemäß Art. VII Abs. 6 des Nachtschwerarbeitsgesetzes (NSchG), BGBl. Nr. 354/1981, leisten, ist während jeder Nacht, in der diese Arbeit geleistet wird, jedenfalls eine Kurzpause von mindestens 10 Minuten zu gewähren. Mit dem Arbeitsablauf üblicherweise verbundene Unterbrechungen in der Mindestdauer von zehn Minuten, die zur Erholung verwendet werden können, können auf die Kurzpausen angerechnet werden.

(4)Arbeitnehmern, die Nachtschwerarbeit im Sinne des Artikel römisch sieben, Absatz 2, oder 4, einer Verordnung nach Artikel römisch sieben, Absatz 3, oder eines Kollektivvertrages gemäß Artikel römisch sieben, Absatz 6, des Nachtschwerarbeitsgesetzes (NSchG), Bundesgesetzblatt Nr. 354 aus 1981,, leisten, ist während jeder Nacht, in der diese Arbeit geleistet wird, jedenfalls eine Kurzpause von mindestens 10 Minuten zu gewähren. Mit dem Arbeitsablauf üblicherweise verbundene Unterbrechungen in der Mindestdauer von zehn Minuten, die zur Erholung verwendet werden können, können auf die Kurzpausen angerechnet werden.

(5)Die Betriebsvereinbarung, in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, das Arbeitsinspektorat, kann eine Verkürzung der Ruhepause auf mindestens 15 Minuten zulassen, wenn es im Interesse der Arbeitnehmer gelegen oder aus betrieblichen Gründen notwendig ist. Wird die Ruhepause gemäß Abs. 1 geteilt, muß ein Teil mindestens 15 Minuten betragen.

(5)Die Betriebsvereinbarung, in Betrieben, in denen kein Betriebsrat errichtet ist, das Arbeitsinspektorat, kann eine Verkürzung der Ruhepause auf mindestens 15 Minuten zulassen, wenn es im Interesse der Arbeitnehmer gelegen oder aus betrieblichen Gründen notwendig ist. Wird die Ruhepause gemäß Absatz eins, geteilt, muß ein Teil mindestens 15 Minuten betragen.

(6)Kurzpausen im Sinne der Abs. 3 und 4 gelten als Arbeitszeit.“

(6)Kurzpausen im Sinne der Absatz 3 und 4 gelten als Arbeitszeit.“ Der Beschwerdeführer brachte vor, seine Mittagspause nicht bzw. nicht vollständig konsumiert haben zu können. Das Bundesverwaltungsgericht verkannte hier nicht, dass nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes bewusste und systematische Verletzungen der Arbeitszeitvorschriften einen Austrittsgrund darstellen können (vgl. OGH 14.11.1996, 8 ObA 2145/96s). In dieser Hinsicht ist vom Dienstnehmer aber im Allgemeinen zu verlangen, dass er der übergebührlichen Inanspruchnahme ernstlich widerspricht und auf die Einhaltung der zulässigen Arbeitszeit besteht (vgl. OGH 04.12.1996, 9 ObA 2267/96i). Nur in Fällen eklatanter Verstöße gegen die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes wird ein Protest des Arbeitnehmers zur Wahrung seines Austrittsrechts für entbehrlich gehalten (vgl. OGH 11.01.1995, 9 ObA 7/95). Der Beschwerdeführer brachte vor, seine Mittagspause nicht bzw. nicht vollständig konsumiert haben zu können. Das Bundesverwaltungsgericht verkannte hier nicht, dass nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofes bewusste und systematische Verletzungen der Arbeitszeitvorschriften einen Austrittsgrund darstellen können vergleiche OGH 14.11.1996, 8 ObA 2145/96s). In dieser Hinsicht ist vom Dienstnehmer aber im Allgemeinen zu verlangen, dass er der übergebührlichen Inanspruchnahme ernstlich widerspricht und auf die Einhaltung der zulässigen Arbeitszeit besteht vergleiche OGH 04.12.1996, 9 ObA 2267/96i). Nur in Fällen eklatanter Verstöße gegen die Bestimmungen des Arbeitszeitgesetzes wird ein Protest des Arbeitnehmers zur Wahrung seines Austrittsrechts für entbehrlich gehalten vergleiche OGH 11.01.1995, 9 ObA 7/95). Ein derartiger Sachverhalt liegt hier nicht vor. Der Beschwerdeführer brachte auch selbst vor, Rauchpausen gemacht zu haben und ergibt sich auch aus seinem Vorbringen, wonach er seine gesetzlich zustehende (Mittags)Pause häufig „gar nicht vollständig“ habe einhalten können, eine zumindest teilweise Konsumation der Mittagspause. Daraus folgt insgesamt, dass es jedenfalls gewisse Arbeitsunterbrechungen gab. Die Gesetzeslage sieht – vereinfacht ausgedrückt – nicht vor, dass automatisch Rauchpausen plus eine Mittagspause gemacht werden können. Unter den Voraussetzungen des § 11 AZG kann die gesetzliche Ruhepause geteilt werden. Kurze Rauchpausen zwischendurch können ferner auch unbezahlte Arbeitsunterbrechungen darstellen. Wenn (bezahlte) Rauchpausen (zusätzlich) erlaubt werden, kann dies eine betriebliche Übung bzw. konkludente einzelvertragliche Vereinbarung begründen. Wenn der Arbeitgeber hier früh einschränkend entgegenwirkt, steht das wiederum der Etablierung einer derartigen Übung entgegen. Die diesbezüglichen konkreten Details können gegenständlich aber dahingestellt bleiben, weil selbst aus dem Vorbringen des Beschwerdeführers keine derartig bewusste, systematische oder eklatante Verletzung von Arbeitszeitvorschriften ableitbar ist, die eine sofortige Beendigung des Dienstverhältnisses bereits nach wenigen Tagen als berechtigt erscheinen ließe. Vorliegend bestanden offenkundig Unstimmigkeiten über die Pausengestaltung sowie damit zusammenhängend über Arbeitsmoral und Arbeitsklima. Es ist jedoch nicht ersichtlich, dass diese Umstände eine Intensität erreicht hätten, die die Fortsetzung des Dienstverhältnisses unzumutbar gemacht oder einem arbeitsrechtlichen Austrittsgrund auch nur nahegekommen wären. Anders gewendet würde eine spontane, unerlaubte Rauchpause auch nicht ohne weiteres einen Entlassungsgrund darstellen. Insgesamt sind keine Vorkommnisse zu sehen, die den Beschwerdeführer bereits nach drei Tagen zum sofortigen Austritt berechtigen würden oder dem nahe kommen würden. Vielmehr handelt es sich um nicht unübliche Meinungsverschiedenheiten, die es zu klären gilt. Eine negative Rückmeldung an den Vorgesetzten ist nicht gleichbedeutend mit Mobbing. Eine für Mobbing typische systematische, ausgrenzende und prozesshafte Anfeindung über einen längeren Zeitraum ist gegenständlich nicht zu erkennen (vgl. zu gewöhnlichen Spannungen am Arbeitsplatz VwGH 03.07.1990, 90/08/0106). Ein derartiger Sachverhalt liegt hier nicht vor. Der Beschwerdeführer brachte auch selbst vor, Rauchpausen gemacht zu haben und ergibt sich auch aus seinem Vorbringen, wonach er seine gesetzlich zustehende (Mittags)Pause häufig „gar nicht vollständig“ habe einhalten können, eine zumindest teilweise Konsumation der Mittagspause. Daraus folgt insgesamt, dass es jedenfalls gewisse Arbeitsunterbrechungen gab. Die Gesetzeslage sieht – vereinfacht ausgedrückt – nicht vor, dass automatisch Rauchpausen plus eine Mittagspause gemacht werden können. Unter den Voraussetzungen des Paragraph 11, AZG kann die gesetzliche Ruhepause geteilt werden. Kurze Rauchpausen zwischendurch können ferner auch unbezahlte Arbeitsunterbrechungen darstellen. Wenn (bezahlte) Rauchpausen (zusätzlich) erlaubt werden, kann dies eine betriebliche Übung bzw. konkludente einzelvertragliche Vereinbarung begründen. Wenn der Arbeitgeber hier früh einschränkend entgegenwirkt, steht das wiederum der Etablierung einer derartigen Übung entgegen. Die diesbezüglichen konkreten Details können gegenständlich aber dahingestellt bleiben, weil selbst aus dem Vorbringen des Beschwerdeführers keine derartig bewusste, systematische oder eklatante Verletzung von Arbeitszeitvorschriften ableitbar ist, die eine sofortige Beendigung des Dienstverhältnisses bereits nach wenigen Tagen als berechtigt erscheinen ließe. Vorliegend bestanden offenkundig Unstimmigkeiten über die Pausengestaltung sowie damit zusammenhängend über Arbeitsmoral und Arbeitsklima. Es ist jedoch nicht ersichtlich, dass diese Umstände eine Intensität erreicht hätten, die die Fortsetzung des Dienstverhältnisses unzumutbar gemacht oder einem arbeitsrechtlichen Austrittsgrund auch nur nahegekommen wären. Anders gewendet würde eine spontane, unerlaubte Rauchpause auch nicht ohne weiteres einen Entlassungsgrund darstellen. Insgesamt sind keine Vorkommnisse zu sehen, die den Beschwerdeführer bereits nach drei Tagen zum sofortigen Austritt berechtigen würden oder dem nahe kommen würden. Vielmehr handelt es sich um nicht unübliche Meinungsverschiedenheiten, die es zu klären gilt. Eine negative Rückmeldung an den Vorgesetzten ist nicht gleichbedeutend mit Mobbing. Eine für Mobbing typische systematische, ausgrenzende und prozesshafte Anfeindung über einen längeren Zeitraum ist gegenständlich nicht zu erkennen vergleiche zu gewöhnlichen Spannungen am Arbeitsplatz VwGH 03.07.1990, 90/08/0106). Dabei verkannte das Bundesverwaltungsgericht weiters auch nicht, dass eine Beschäftigung u.a. nur dann zumutbar ist, wenn sie den körperlichen Fähigkeiten des Beschwerdeführers angemessen ist und seine Gesundheit nicht gefährdet. Die Schwere eines Austrittsgrundes war hier aber bei weitem nicht erreicht. Das diesbezügliche Vorbringen kann nicht bereits als zwingender gesundheitlicher Grund im Sinne des § 11 Abs. 2 AlVG gewertet werden (vgl. ferner auch nochmals VwGH 03.07.1990, 90/08/0106).Dabei verkannte das Bundesverwaltungsgericht weiters auch nicht, dass eine Beschäftigung u.a. nur dann zumutbar ist, wenn sie den körperlichen Fähigkeiten des Beschwerdeführers angemessen ist und seine Gesundheit nicht gefährdet. Die Schwere eines Austrittsgrundes war hier aber bei weitem nicht erreicht. Das diesbezügliche Vorbringen kann nicht bereits als zwingender gesundheitlicher Grund im Sinne des Paragraph 11, Absatz 2, AlVG gewertet werden vergleiche ferner auch nochmals VwGH 03.07.1990, 90/08/0106). Selbstverständlich wäre es dem Beschwerdeführer auch frei gestanden, eine andere Arbeit während des noch aufrechten Dienstverhältnisses zu suchen und dann ein anderes Arbeitsverhältnis einzugehen. Ein solches hat der Beschwerdeführer aber auch nach der Beendigung zumindest bis Ende April 2026 nicht aufgenommen. Es war daher spruchgemäß zu entscheiden. 3.6. Zum Entfall der mündlichen Verhandlung: Gemäß § 24 Abs. 1 VwGVG hat das Verwaltungsgericht auf Antrag oder, wenn es dies für erforderlich hält, von Amts wegen eine öffentliche mündliche Verhandlung durchzuführen. Gemäß Abs. 3 hat der Beschwerdeführer die Durchführung einer mündlichen Verhandlung in der Beschwerde oder im Vorlageantrag zu beantragen. Wurde – wie im vorliegenden Fall – kein entsprechender Antrag gestellt, ist die Frage, ob von Amts wegen eine Verhandlung durchgeführt wird, in das pflichtgemäße und zu begründende Ermessen des Verwaltungsgerichts gestellt, wobei die in § 24 Abs. 2, 3, 4 und 5 normierten Ausnahmebestimmungen als Anhaltspunkte der Ermessensausübung anzusehen sind (vgl. VwGH 22.01.2015, Ra 2014/21/0019). Gemäß Paragraph 24, Absatz eins, VwGVG hat das Verwaltungsgericht auf Antrag oder, wenn es dies für erforderlich hält, von Amts wegen eine öffentliche mündliche Verhandlung durchzuführen. Gemäß Absatz 3, hat der Beschwerdeführer die Durchführung einer mündlichen Verhandlung in der Beschwerde oder im Vorlageantrag zu beantragen. Wurde – wie im vorliegenden Fall – kein entsprechender Antrag gestellt, ist die Frage, ob von Amts wegen eine Verhandlung durchgeführt wird, in das pflichtgemäße und zu begründende Ermessen des Verwaltungsgerichts gestellt, wobei die in Paragraph 24, Absatz 2, 3, 4 und 5 normierten Ausnahmebestimmungen als Anhaltspunkte der Ermessensausübung anzusehen sind vergleiche VwGH 22.01.2015, Ra 2014/21/0019). Gemäß Abs. 4 leg. cit. kann, soweit durch Bundes- oder Landesgesetz nicht anderes bestimmt ist, das Verwaltungsgericht ungeachtet eines Parteiantrages von einer Verhandlung absehen, wenn die Akten erkennen lassen, dass die mündliche Erörterung eine weitere Klärung der Rechtssache nicht erwarten lässt, und einem Entfall der Verhandlung weder Art. 6 Abs. 1 der Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten noch Art. 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union entgegenstehen.Gemäß Absatz 4, leg. cit. kann, soweit durch Bundes- oder Landesgesetz nicht anderes bestimmt ist, das Verwaltungsgericht ungeachtet eines Parteiantrages von einer Verhandlung absehen, wenn die Akten erkennen lassen, dass die mündliche Erörterung eine weitere Klärung der Rechtssache nicht erwarten lässt, und einem Entfall der Verhandlung weder Artikel 6, Absatz eins, der Konvention zum Schutze der Menschenrechte und Grundfreiheiten noch Artikel 47, der Charta der Grundrechte der Europäischen Union entgegenstehen. Im gegenständlichen Fall ergibt sich der maßgebliche Sachverhalt bereits aufgrund der Aktenlage. Der entscheidungsrelevante Sachverhalt war weder in wesentlichen Punkten strittig, noch erschien er in entscheidenden Punkten als ergänzungsbedürftig. Ein bloß unsubstantiiertes Bestreiten des von der Verwaltungsbehörde festgestellten Sachverhalts kann außer Betracht bleiben. Es wurden auch keine (komplexen) Rechtsfragen aufgeworfen, die eine Erörterung im Rahmen einer mündlichen Verhandlung erforderlich gemacht hätten. Das Gericht geht daher davon aus, dass die mündliche Erörterung eine weitere Klärung der Rechtssache nicht erwarten lässt, und einem Entfall der Verhandlung weder Art. 6 Abs. 1 EMRK noch Art. 47 der Charta der Grundrechte der Europäischen Union entgegenstehen.Im gegenständlichen Fall ergibt sich der maßgebliche Sachverhalt bereits aufgrund der Aktenlage. Der entscheidungsrelevante Sachverhalt war weder in wesentlichen Punkten strittig, noch erschien er in entscheidenden Punkten als ergänzungsbedürftig. Ein bloß unsubstantiiertes Bestreiten des von der Verwaltungsbehörde festgestellten Sachverhalts kann außer Betracht bleiben. Es wurden auch keine (komplexen) Rechtsfragen aufgeworfen, die eine Erörterung im Rahmen einer mündlichen Verhandlung erforderlich gemacht hätten. Das Gericht geht daher davon aus, dass die mündliche Erörterung eine weitere Klärung der Rechtssache nicht erwarten lässt, und einem Entfall der Verhandlung weder Artikel 6, Absatz eins, EMRK noch Artikel 47, der Charta der Grundrechte der Europäischen Union entgegenstehen. Zu B) Unzulässigkeit der Revision: