RIS Dokument GerichtOGH RechtssatznummerRS0052008 Entscheidungsdatum05.12.2024 Geschäftszahl2Ob554/86; 9ObA310/93; 9ObA142/97s; 9ObA19/98d; 8ObA172/98x; 9ObA289/99m; 9ObA199/01g; 8ObA197/01f; 8ObA201/01v; 8ObA1/02h; 8ObA204/02m; 9ObA223/02p; 8ObA48/03x; 8ObA103/04m; 9ObA143/05b; 9ObA3/07t; 8ObA61/07i; 8ObA95/11w; 9ObA54/12z; 8ObA30/15t; 9ObA48/15x; 9ObA12/18g; 8ObA8/19p; 9ObA25/19w; 9ObA43/19t; 9ObA91/23g; 8ObA46/24h NormArbVG §105 Abs3 Z2 litb RechtssatzHinsichtlich der wirtschaftlichen Führung des Betriebes hat der Betriebsinhaber uneingeschränkte Freiheit, es trifft ihn durch § 105 ArbVG keine wirtschaftliche, insbesondere produktionstechnische Gestaltungspflicht. Wohl aber trifft ihn eine Gestaltungspflicht, soweit dies soziale Gesichtspunkte der Arbeitnehmer verlangen. So hat der Betriebsinhaber trotz Einschränkung des Betriebes oder Stilllegung einer Abteilung oder trotz Rationalisierungsmaßnahmen alle Möglichkeiten auszuschöpfen, seine bisherigen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Er kann daher nicht Arbeitnehmer kündigen und dafür neue einstellen; dafür müsste ein triftiger Anlass gegeben sein. Auch bei Einführung neuer Maschinen und neuer Arbeitsmethoden im Zuge der Rationalisierung hat der Arbeitgeber vorerst die schon im Betrieb befindlichen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, wenn sie nach der Einarbeitungszeit zumindest eine Durchschnittsleistung erbringen. Bei Kündigungen muss die weitere Verwendungsmöglichkeit der betroffenen Arbeitnehmer auf den Gesamtbetrieb hin überprüft werden. Kann der betroffene Arbeitnehmer in einer anderen Abteilung in Verwendung genommen werden, ist die Kündigung nicht betriebsbedingt. Bei Prüfung dieser Frage ist ein strenger Maßstab anzulegen, ganz besonders bei älteren und im Betrieb lange beschäftigten Arbeitnehmern.Hinsichtlich der wirtschaftlichen Führung des Betriebes hat der Betriebsinhaber uneingeschränkte Freiheit, es trifft ihn durch Paragraph 105, ArbVG keine wirtschaftliche, insbesondere produktionstechnische Gestaltungspflicht. Wohl aber trifft ihn eine Gestaltungspflicht, soweit dies soziale Gesichtspunkte der Arbeitnehmer verlangen. So hat der Betriebsinhaber trotz Einschränkung des Betriebes oder Stilllegung einer Abteilung oder trotz Rationalisierungsmaßnahmen alle Möglichkeiten auszuschöpfen, seine bisherigen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Er kann daher nicht Arbeitnehmer kündigen und dafür neue einstellen; dafür müsste ein triftiger Anlass gegeben sein. Auch bei Einführung neuer Maschinen und neuer Arbeitsmethoden im Zuge der Rationalisierung hat der Arbeitgeber vorerst die schon im Betrieb befindlichen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen, wenn sie nach der Einarbeitungszeit zumindest eine Durchschnittsleistung erbringen. Bei Kündigungen muss die weitere Verwendungsmöglichkeit der betroffenen Arbeitnehmer auf den Gesamtbetrieb hin überprüft werden. Kann der betroffene Arbeitnehmer in einer anderen Abteilung in Verwendung genommen werden, ist die Kündigung nicht betriebsbedingt. Bei Prüfung dieser Frage ist ein strenger Maßstab anzulegen, ganz besonders bei älteren und im Betrieb lange beschäftigten Arbeitnehmern. EntscheidungstexteTE OGH 1986-10-28 2 Ob 554/86 Veröff: DRdA 1988,229 (Floretta) TE OGH 1993-12-10 9 ObA 310/93 Vgl auch; Beisatz: § 48 ASGG (T1)Vgl auch; Beisatz: Paragraph 48, ASGG (T1) TE OGH 1997-11-05 9 ObA 142/97s TE OGH 1998-06-10 9 ObA 19/98d TE OGH 1998-08-24 8 ObA 172/98x Auch; nur: Wohl aber trifft ihn eine Gestaltungspflicht, soweit dies soziale Gesichtspunkte der Arbeitnehmer verlangen. Bei Prüfung dieser Frage ist ein strenger Maßstab anzulegen, ganz besonders bei älteren und im Betrieb lange beschäftigten Arbeitnehmern. (T2) Beisatz: Daher haben ältere und im Betrieb lange beschäftigte Arbeitnehmer Anspruch auf Schonung. (T3) TE OGH 2000-01-12 9 ObA 289/99m Auch; nur: Hinsichtlich der wirtschaftlichen Führung des Betriebes hat der Betriebsinhaber uneingeschränkte Freiheit, es trifft ihn durch § 105 ArbVG keine wirtschaftliche, insbesondere produktionstechnische Gestaltungspflicht. Wohl aber trifft ihn eine Gestaltungspflicht, soweit dies soziale Gesichtspunkte der Arbeitnehmer verlangen. So hat der Betriebsinhaber trotz Einschränkung des Betriebes oder Stilllegung einer Abteilung oder trotz Rationalisierungsmaßnahmen alle Möglichkeiten auszuschöpfen, seine bisherigen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. (T4)Auch; nur: Hinsichtlich der wirtschaftlichen Führung des Betriebes hat der Betriebsinhaber uneingeschränkte Freiheit, es trifft ihn durch Paragraph 105, ArbVG keine wirtschaftliche, insbesondere produktionstechnische Gestaltungspflicht. Wohl aber trifft ihn eine Gestaltungspflicht, soweit dies soziale Gesichtspunkte der Arbeitnehmer verlangen. So hat der Betriebsinhaber trotz Einschränkung des Betriebes oder Stilllegung einer Abteilung oder trotz Rationalisierungsmaßnahmen alle Möglichkeiten auszuschöpfen, seine bisherigen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. (T4) Beisatz: Zweckmäßigkeit und Richtigkeit der betrieblichen Rationalisierungsmaßnahmen sind nicht zu überprüfen und bleiben dem wirtschaftlichen Ermessen des Betriebsinhabers vorbehalten. (T5) TE OGH 2001-09-05 9 ObA 199/01g nur: Hinsichtlich der wirtschaftlichen Führung des Betriebes hat der Betriebsinhaber uneingeschränkte Freiheit. (T6) Beis wie T5; Beisatz: Die Art der Maßnahme zur Kostensenkung kann dem Arbeitgeber zwar nicht vorgeschrieben werden und unterliegt seiner Entscheidungsfreiheit; wählt er aber eine bestimmte Maßnahme, muss geprüft werden, ob die konkrete Kündigung zur Verwirklichung der Maßnahme und des beabsichtigten Erfolgs geeignet ist. Beachtet der Arbeitgeber dies nicht, so ist dies bei Prüfung der Betriebsbedingtheit zu berücksichtigen. (T7) TE OGH 2001-09-28 8 ObA 197/01f nur T6; Beis wie T5; Beis wie T7 TE OGH 2001-09-28 8 ObA 201/01v nur T6; Beis wie T5; Beis wie T7 TE OGH 2002-07-04 8 ObA 1/02h Vgl auch; Beis wie T5; Beis wie T7 nur: Die Art der Maßnahme zur Kostensenkung kann dem Arbeitgeber zwar nicht vorgeschrieben werden und unterliegt seiner Entscheidungsfreiheit; wählt er aber eine bestimmte Maßnahme, muss geprüft werden, ob die konkrete Kündigung zur Verwirklichung der Maßnahme und des beabsichtigten Erfolgs geeignet ist. (T8) Beisatz: Hier: Kündigung des Leiters einer Rechtsabteilung ist wegen deren Auflassung infolge Unternehmenszusammenschlusses notwendig und entspricht betrieblichen Erfordernissen. (T9) TE OGH 2003-04-10 8 ObA 204/02m Vgl auch; nur T2; Beis wie T5 TE OGH 2003-04-23 9 ObA 223/02p Auch; nur: Bei Prüfung dieser Frage ist ein strenger Maßstab anzulegen, ganz besonders bei älteren und im Betrieb lange beschäftigten Arbeitnehmern. (T10) Beisatz: Die Regelung des § 105 Abs 3 vorletzter Satz ArbVG begründet jedoch nicht automatisch die Sozialwidrigkeit der Kündigung eines älteren Arbeitnehmers. Es muss vielmehr in jedem Einzelfall geprüft werden, ob der Arbeitnehmer des Kündigungsschutzes bedarf. (T11)Beisatz: Die Regelung des Paragraph 105, Absatz 3, vorletzter Satz ArbVG begründet jedoch nicht automatisch die Sozialwidrigkeit der Kündigung eines älteren Arbeitnehmers. Es muss vielmehr in jedem Einzelfall geprüft werden, ob der Arbeitnehmer des Kündigungsschutzes bedarf. (T11) TE OGH 2003-08-07 8 ObA 48/03x Auch; nur T10; Beis wie T11; Beisatz: Nicht zu berücksichtigen ist eine Absicherung durch den früheren Arbeitgeber für den Fall der Kündigung durch den neuen Arbeitgeber, wenn der frühere Arbeitgeber die Leistung verweigert. (T12) TE OGH 2005-02-17 8 ObA 103/04m Auch; Beisatz: Die Maßnahmen und die jeweils abgeleitete Erforderlichkeit der Kündigung des Arbeitnehmers müssen rational nachvollziehbar sein. (T13) TE OGH 2005-10-24 9 ObA 143/05b Auch; nur: Wohl aber trifft ihn eine Gestaltungspflicht, soweit dies soziale Gesichtspunkte der Arbeitnehmer verlangen. So hat der Betriebsinhaber trotz Einschränkung des Betriebes oder Stilllegung einer Abteilung oder trotz Rationalisierungsmaßnahmen alle Möglichkeiten auszuschöpfen, seine bisherigen Arbeitnehmer weiter zu beschäftigen. Kann der betroffene Arbeitnehmer in einer anderen Abteilung in Verwendung genommen werden, ist die Kündigung nicht betriebsbedingt. Bei Prüfung dieser Frage ist ein strenger Maßstab anzulegen, ganz besonders bei älteren und im Betrieb lange beschäftigten Arbeitnehmern. (T14) Beisatz: Gerade die langjährige Betriebszugehörigkeit des älteren Klägers führte vielmehr zur Verpflichtung der Beklagten, im Rahmen der sozialen Gestaltungspflicht besonders eingehend zu prüfen, ob dessen Weiterbeschäftigung möglich und zumutbar gewesen wäre. (T15) TE OGH 2007-06-25 9 ObA 3/07t Auch; nur T10 TE OGH 2007-11-22 8 ObA 61/07i Vgl auch; nur T10; Beis wie T11; Beis wie T12; Bem: 2. Rechtsgang zu 8 ObA 48/03x. (T16) TE OGH 2012-01-20 8 ObA 95/11w Vgl auch; nur T6 TE OGH 2012-08-22 9 ObA 54/12z Vgl; nur ähnlich T10; Beis ähnlich wie T11 TE OGH 2015-04-28 8 ObA 30/15t Auch TE OGH 2015-05-28 9 ObA 48/15x Auch TE OGH 2018-02-27 9 ObA 12/18g Auch TE OGH 2019-03-25 8 ObA 8/19p Auch; nur T4 TE OGH 2019-05-15 9 ObA 25/19w Auch; Beisatz: Die konkrete Kündigung muss aber zur Verwirklichung des beabsichtigten Erfolgs geeignet sein. (T17) TE OGH 2019-05-15 9 ObA 43/19t Auch; Beisatz: Die konkrete Kündigung muss aber zur Verwirklichung des beabsichtigten Erfolgs geeignet sein. (T18) TE OGH 2024-03-18 9 ObA 91/23g vgl; Beisatz wie T5; Beisatz wie T17 Beisatz: Hier: Kündigungsgründe des § 10 Abs 4 MSchG. (T19)Beisatz: Hier: Kündigungsgründe des Paragraph 10, Absatz 4, MSchG. (T19) TE OGH 2024-12-05 8 ObA 46/24h vgl European Case Law IdentifierECLI:AT:OGH0002:1986:RS0052008
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