{'item': 'Bsw61496/08; Bsw61496/08; Bsw70838/13; Bsw35252/08; Bsw1874/13'}

RIS Dokument GerichtAUSL EGMR RechtssatznummerRS0132658 Entscheidungsdatum17.10.2019 GeschäftszahlBsw61496/08; Bsw61496/08; Bsw70838/13; Bsw35252/08; Bsw1874/13 NormMRK ARt8 Abs1 II1 MRK Art8 Abs1 II4 RechtssatzVom Arbeitsplatz gesendete E-mails sowie Informationen, die aus der Überwachung von persönlichen Internetnutzungen am Arbeitsplatz stammen, fallen in den Anwendungsbereich des Rechts auf Achtung des Privatlebens bzw der Korrespondenz. Arbeitnehmer dürfen erwarten, dass Anrufe von einem beruflichen Telefon aus sowie E-mails und Internetnutzung an ihrem Arbeitsplatz als Teil ihrer Privatsphäre geschützt sind und nicht überwacht werden. EntscheidungstexteTE AUSL EGMR 2016-01-12 Bsw 61496/08 Bemerkung: Barbulescu gg. Rumänien (T1); Veröff: NL 2016,42 TE AUSL EGMR 2017-09-05 Bsw 61496/08 Bei der Einschätzung, ob es notwendig ist, einen gesetzlichen Rahmen einzurichten, der die Voraussetzungen festlegt, unter denen ein Arbeitgeber die nichtberufliche elektronische oder sonstige Kommunikation seiner Arbeitnehmer am Arbeitsplatz regeln kann, kommt den Vertragsstaaten ein weiter Ermessensspielraum zu. Das von Staaten auf diesem Gebiet genossene Ermessen kann jedoch nicht grenzenlos sein. Die innerstaatlichen Behörden sollten sicherstellen, dass die Einführung von Maßnahmen zur Überwachung der Korrespondenz und anderer Kommunikation durch den Arbeitgeber, unabhängig von Umfang und Dauer solcher Maßnahmen, von angemessenen und ausreichenden Garantien gegen Willkür begleitet wird. In diesem Zusammenhang sind die folgenden Faktoren relevant: (

1. i)ob der Arbeitnehmer über die Möglichkeit, dass der Arbeitgeber Maßnahmen zur Überwachung der Korrespondenz und anderer Kommunikation ergreifen könnte, und über die Umsetzung solcher Maßnahmen informiert wurde; (
2. ii)das Ausmaß der Überwachung durch den Arbeitgeber und den Grad des Eindringens in die Privatsphäre des Arbeitnehmers; (iii) ob der Arbeitgeber legitime Gründe zur Rechtfertigung der Überwachung der Kommunikation und des Zugangs zu ihrem eigentlichen Inhalt vorgebracht hat; (
3. iv)ob es möglich gewesen wäre, ein Überwachungssystem einzurichten, das auf weniger eingreifenden Methoden und Maßnahmen beruht als einem direkten Zugriff auf den Inhalt der Kommunikation der Arbeitnehmer; (
4. v)die Konsequenzen der Überwachung für den betroffenen Arbeitnehmer und die Verwendung der Resultate der Überwachungsoperation durch den Arbeitgeber, insbesondere ob die Ergebnisse verwendet wurden, um das erklärte Ziel der Maßnahme zu erreichen; (
5. vi)ob dem Arbeitnehmer angemessene Sicherungen eingeräumt wurden, insbesondere wenn die Überwachungsoperationen des Arbeitgebers von eingreifender Art waren. Zudem ist sicherzustellen, dass ein Arbeitnehmer, dessen Kommunikation überwacht wurde, Zugang zu einem Rechtsbehelf vor einem gerichtlichen Spruchkörper hat, der dafür zuständig ist, zumindest der Sache nach zu entscheiden, wie die oben dargelegten Kriterien beachtet wurden und ob die umstrittenen Maßnahmen rechtmäßig waren. (Barbulescu gg. Rumänien [GK]) (T2); Veröff: NL 2017,430 TE AUSL EGMR 2017-11-28 Bsw 70838/13 Ähnlich; Beisatz: Arbeitnehmer dürfen erwarten, am Arbeitsplatz keiner Videoüberwachung unterworfen zu werden. (Antovic und Mirkovic gg Montenegro) (T3); Veröff: NL 2017,550 TE AUSL EGMR 2018-06-19 Bsw 35252/08 Auch; Veröff: NL 2018,248 TE AUSL 2019-10-17 Bsw 1874/13 vgl; Beisatz wie T2 Beisatz: Die vom EGMR in Barbulescu gg Rumänien dargelegten Grundsätze lassen sich mutatis mutandis auf die Durchführung einer Videoüberwachung am Arbeitsplatz durch den Arbeitgeber übertragen. (Lopez Ribalda ua gg Spanien [GK]) (T4) Anm: Veröff: NL 2019,403Anmerkung, Veröff: NL 2019,403 European Case Law IdentifierECLI:AT:AUSL000:2016:RS0132658