(1)Die gegenständliche Vereinbarung gilt für alle Arbeitnehmer in den Verkaufsstellen der Firma M AG im gesamten Bundesgebiet.

(2)Ausgenommen von dieser Vereinbarung sind jugendliche Arbeitnehmer und schwangere Arbeitnehmerinnen.

1. Geltungsbeginn und Geltungsdauer Die Betriebsvereinbarung tritt mit 01.12.1998 in Kraft und wird zwischen den Vertragspartnern unbefristet vereinbart. Die Betriebsvereinbarung kann unter Einhaltung einer 1-monatigen Kündigungsfrist mittels eingeschriebenem Brief gekündigt werden. Für den Fall einer Kündigung gilt diese Vereinbarung bis zum Abschluß einer neuen Regelung weiter.
2. Regelungsinhalt Gegenstand der Vereinbarung ist die Verlängerung der täglichen bzw. wöchentlichen Arbeitszeit, bei vorübergehend auftretendem erhöhten Arbeitsbedarfs im Sinnne des § 7 Abs 4 AZG. Die Vereinbarung dient zur Verhinderung eines wirtschaftlichen Nachteiles während der unter Punkt
3. festgelegten Zeiträume durch Erhöhung der höchstzulässigen Arbeitszeiten im Rahmen der gesetzlichen Bestimmung.Arbeitszeit, bei vorübergehend auftretendem erhöhten Arbeitsbedarfs im Sinnne des Paragraph 7, Absatz 4, AZG. Die Vereinbarung dient zur Verhinderung eines wirtschaftlichen Nachteiles während der unter Punkt
4. festgelegten Zeiträume durch Erhöhung der höchstzulässigen Arbeitszeiten im Rahmen der gesetzlichen Bestimmung.
5. Arbeitszeit Bei Auftreten eines erhöhten Arbeitsbedarf in den Verkaufsstellen während der zwei den Weihnachtsfeiertagen vorangehenden Kalenderwochen, der den Weihnachtsfeiertagen folgenden Kalenderwoche, sowie der den Osterfeiertagen vorangehenden Kalenderwoche kann zur Verhinderung eines wirtschaftlichen Nachteiles die Arbeitszeit wie folgt ausgedehnt werden: Die Tagesarbeitszeit darf in den genannten Zeiträumen maximal 12 Stunden, die wöchentliche Arbeitszeit maximal 60 Stunden betragen.“ Das Landesverwaltungsgericht NÖ hat für den 21.07.2017 eine mündliche Verhandlung in diesem Verfahren anberaumt. In einer am selben Tag vor dem Beginn der Verhandlung unter Anwesenheit derselben Parteienvertreter durchgeführten Verhandlung zu LVwG-S-1991/001-2016 und LVwG-S-1539/001-2016 haben die Parteienvertreter auf die Durchführung einer Verhandlung im gegenständlichen Verfahren ausdrücklich verzichtet. Dem Beschwerdeführervertreter wurde im Hinblick auf die in diesem Verfahren aufgeworfene Rechtsfrage der Gültigkeit der vorgelegten Betriebsvereinbarung die Gelegenheit eingeräumt, dazu binnen einer Woche ab dem genannten Tag eine schriftliche Stellungnahme mit Ausführungen zu den rechtlichen Erwägungen dem erkennenden Gericht vorzulegen. Mit Schriftsatz vom 27.07.2017 hat der Beschwerdeführer folgende Stellungnahme erstattet: „Sollte das Arbeitsinspektorat vorbringen, dass die seitens des Beschuldigten vorgelegte Betriebsvereinbarung vom 10.11.1998 keine Rechtswirksamkeit erlangt habe, da diese nicht an die zuständigen Kollektivvertragspartner und an das Arbeitsinspektorat übermittelt wurden, so ist dem Folgendes zu entgegnen: Diese Rechtsansicht wäre unrichtig, würde eine falsche Interpretierung der einschlägigen gesetzlichen Vorschriften darstellen und ginge auch am Sinn und Zweck der Möglichkeit einer Betriebsvereinbarung gemäß § 7Abs 4 AZGeinschlägigen gesetzlichen Vorschriften darstellen und ginge auch am Sinn und Zweck der Möglichkeit einer Betriebsvereinbarung gemäß Paragraph 7 A, b, s, 4 AZG vorbei: Das Arbeitsinspektorat würde in diesem Sinne offenbar davon ausgehen, dass es sich bei der Übermittlung der Betriebsvereinbarung an die zuständigen Kollektivvertragspartner und an das Arbeitsinspektorat um eine | Wirksamkeitsvoraussetzung handelt, was jedoch lediglich eine Mindermeinung ist.
6. Übermittlung an Al keine Wirksamkeitsvoraussetzung Bei genauerer Betrachtung der herrschenden einschlägigen Kommentarstellen kann man nur zu einem Ergebnis gelangen - die Nichtübermittlung einer Betriebsvereinbarung gemäß § 7 Abs 4 AZG stellt keine ZulässigkeitsvoraussetzungBetriebsvereinbarung gemäß Paragraph 7, Absatz 4, AZG stellt keine Zulässigkeitsvoraussetzung dar:  F.G. Burger1 verweist auf § 30 Abs 3 ArbVG, wonach vom Betriebsinhaber die F.G. Burger1 verweist auf Paragraph 30, Absatz 3, ArbVG, wonach vom Betriebsinhaber die Betriebsvereinbarung nach deren Wirksamwerden den für den Betrieb zuständigen gesetzlichen Interessenvertretungen der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer je eine Ausfertigung der Betriebsvereinbarung zu übermitteln ist. Dies betrifft nicht nur Betriebsvereinbarungen, deren gesetzlicher Ermächtigung im ArbVG verankert ist, sondern jede Betriebsvereinbarung, somit sind auch die Betriebsvereinbarungen gemäß § 7 Abs 4 AZG erfasst. § 7 Abs 4 AZGdie Betriebsvereinbarungen gemäß Paragraph 7, Absatz 4, AZG erfasst. Paragraph 7, Absatz 4, AZG enthält im Gegensatz zu § 30 Abs 3 ArbVG keinen Zeitpunkt, wann dieenthält im Gegensatz zu Paragraph 30, Absatz 3, ArbVG keinen Zeitpunkt, wann die Betriebsvereinbarung zu erfolgen hat, weshalb davon auszugehen ist, dass dies bereits mit Beginn ihrer juristischen Existenz (also mit deren Kundmachung) zu erfolgen hat. Diese Übermittlungspflicht stellt allerdings keine Wirksamkeitsvoraussetzung dar, sondern hat lediglich die Strafsanktion des § 28 Abs 1 Z 3 AZG zur Folge
7. Durch die Übermittlungspflicht solldes Paragraph 28, Absatz eins, Ziffer 3, AZG zur Folge
8. Durch die Übermittlungspflicht soll lediglich die Kontrolle des Arbeitsinspektorates ermöglicht werden, allerdings hat das Arbeitsinspektorat keine Einflussmöglichkeit auf die inhaltliche Ausgestaltung einer Betriebsvereinbarung gemäß § 7 Abs 4 AZG, wenn dieseAusgestaltung einer Betriebsvereinbarung gemäß Paragraph 7, Absatz 4, AZG, wenn diese den gesetzlichen Vorgaben entspricht.  Zutreffend führt Schrank3 aus, dass den jeweiligen Körperschaften keine eigenständige Regelungs-, Genehmigungs-, Prüf- oder Änderungskompetenz zukommt, was auch für die jeweiligen Arbeitsinspektorate gelten muss. Schon aus diesem Grund wäre es eine sachliche unverständliche überschießende Sanktion, dass die unterlassene Übermittlung die Zulässigkeit der Betriebsvereinbarung verhindern würde. Auch hier verweist Schrank auf § 30 Abs 3 ArbVG, wonach die Nichtübermittlung der Betriebsvereinbarung nicht einmal verwaltungsstrafrechtlich relevant ist. Hinzu kommt, dass die eigens vorgesehene Strafsanktion überflüssig wäre, wenn die Übermittlung der Betriebsvereinbarung eine konstitutive Voraussetzung darstellt, da die Betriebsvereinbarung ohnehin nicht gültig wäre und schon dadurch eine Verwaltungsübertretung gemäß § 28 Abs 2 Z 1 verwirklicht worden wäre.Übermittlung die Zulässigkeit der Betriebsvereinbarung verhindern würde. Auch hier verweist Schrank auf Paragraph 30, Absatz 3, ArbVG, wonach die Nichtübermittlung der Betriebsvereinbarung nicht einmal verwaltungsstrafrechtlich relevant ist. Hinzu kommt, dass die eigens vorgesehene Strafsanktion überflüssig wäre, wenn die Übermittlung der Betriebsvereinbarung eine konstitutive Voraussetzung darstellt, da die Betriebsvereinbarung ohnehin nicht gültig wäre und schon dadurch eine Verwaltungsübertretung gemäß Paragraph 28, Absatz 2, Ziffer eins, verwirklicht worden wäre. Es kann dem Gesetzgeber wohl nicht unterstellt werden, dass dieser eine doppelte Verwaltungsstrafbarkeit für die Übertretung desselben Tatbestands vorsehen wollte
9. Nicht nur der Vollständigkeit halber, sondern auch zur nachvollziehbaren Veranschaulichung, dass das Arbeitsinspektorat hier eine Mindermeinung präsentieren würde, wird in weiterer Folge die herrschende Lehre angeführt, die eindeutig von keiner Wirksamkeitsvoraussetzung in der Übermittlung der Betriebsvereinbarung an das Arbeitsinspektorat ausgeht:  So führt Grillbergers5 aus, dass es sowohl den zuständigen kollektivvertragsfähigen Körperschaften als auch dem Arbeitsinspektorat an rechtlichen Einflussmöglichkeiten auf den Inhalt der Vereinbarung fehlt.  Auch Kandera6 sieht die Meldung an das Arbeitsinspektorat nicht als Zulässigkeitsvoraussetzung Zusammengefasst kann festgehalten werden, dass es sich bei der vorliegende Betriebsvereinbarung vom 10.11.1998 betreffend die Mehrarbeit zu den Weihnachts-und Osterfeiertagen um eine gültige Betriebsvereinbarung gemäß § 7Abs 4 AZG handelt (in der Folge auch „BV“). Durch diese Betriebsvereinbarung können die Sonderstunden bis auf 60 Gesamtstunden in der Woche und bis 12 Gesamtstunden am Tag ausgeweitet werden. Betriebsvereinbarung vom 10.11.1998 betreffend die Mehrarbeit zu den Weihnachts-und Osterfeiertagen um eine gültige Betriebsvereinbarung gemäß Paragraph 7 A, b, s, 4 AZG handelt (in der Folge auch „BV“). Durch diese Betriebsvereinbarung können die Sonderstunden bis auf 60 Gesamtstunden in der Woche und bis 12 Gesamtstunden am Tag ausgeweitet werden.
10. Gültiger Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung Nicht nachvollziehbar wären auch Ausführungen des Arbeitsinspektorates, wonach der Geltungsbereich der BV unklar sei: l  Die BV hält klar fest, dass diese für alle Arbeitnehmer in den Verkaufsstellen der Firma M AG im gesamten Bundesgebiet gilt. Ausgenommen hiervon sind jugendliche Arbeitnehmer und schwangere Arbeitnehmerinnen.  Weiters wird in der BV festgehalten, dass „bei Auftreten eines erhöhten Arbeitsbedarfs in den Verkaufsstellen während der zwei den Weihnachtsfeiertagen vorangehenden Kalenderwochen, der den Weihnachtsfeiertagen folgenden Kalenderwoche, sowie der den Osterfeiertagen vorangehenden Kalenderwoche zur Verhinderung eines wirtschaftlichen Nachteiles die Arbeitszeit ausgedehnt werden kann“. Gemäß § 7Abs 4 AZÜ sind nach acht aufeinanderfolgenden Wochen, in denGemäß Paragraph 7 A, b, s, 4 AZÜ sind nach acht aufeinanderfolgenden Wochen, in den Sonderüberstunden zugelassen wurden, in den beiden darauf anschließenden Wochen weitere Sonderüberstunden unzulässig. Die Wochen des Rahmenzeitraums werden individuell für jeden Arbeitnehmer gezählt, weshalb die Wochen nicht für alle Arbeitnehmer einheitlich sein müssen. Dadurch wird gewährleistet, dass die vorgesehene gesetzliche Unterbrechung fllr verschiedene Arbeitnehmer in verschiedenen Kalenderwochen erfolgt.7 Sollte das Arbeitsinspektorat in diesem Zusammenhang ins Treffen führen, dass die Ausdehnung der Arbeitszeiten auf 24 Wochen pro Kalenderjahr nur pro Abteilung zulässig sei, so wäre auch dies unrichtig und würde den eindeutigen Zweck der Bestimmung des § 7 Abs 4 AZG verfehlen.Zweck der Bestimmung des Paragraph 7, Absatz 4, AZG verfehlen.
11. Klares Vorliegen einer vorübergehenden Sondersituation Sollte das Arbeitsinspektorat davon ausgehen, dass der verfahrensgegenständliche Sachverhalt keine vorübergehende Sondersituation darstelle und somit nicht zum Abschluss einer Betriebsvereinbarung gemäß § 7Abs 4 AZG ermächtige, ist diesAbschluss einer Betriebsvereinbarung gemäß Paragraph 7 A, b, s, 4 AZG ermächtige, ist dies schlicht realitätsfern und wäre dem nicht zu Folgen: Die verfahrensgegenständlichen AZG-Überschreitungen betreffen gerade jenen Zeitraum, den die BV aufgrund eines vorübergehenden erhöhten Arbeitsbedarfs abdecken möchte, nämlich in concreto das Weihnachtsgeschäft. Unstrittig ist, dass die Weihnachtsfeiertage im Handel ein erhöhtes Arbeitsaufkommen erfordert. Dieses erhöhte Arbeitsaufkommen ist nicht nur auf die verlängerten Öffnungszeiten, sondern unter anderem auch auf die vermehrte Nachfrage von Produkten zB aus der Feinkost- und Fleischwarenabteilung oder aber auch der Obst- und Gemüseabteilung (wie zB Wurst— und Käseplatten für die Feiertage) zurückzuführen. Das Weihnachtsgeschäft ist ein zeitlich beschränkter Zeitraum, wie dies bereits von der BV klar definiert wurde und der Arbeitgeber (M AG) kann diese Nachfrage nur durch Ausdehnung der Arbeitszeiten der Arbeitnehmer bewerkstelligen, da sonst der M AG beträchtliche wirtschaftliche Nachteile (Imageverlust, Kundenausfall, Umsatzeinbußen) drohen würden. Der BV ist eindeutig zu entnehmen, in welchen Wochen Sonderüberstunden zugelassen werden und daher ist für die Arbeitnehmer objektiv im Vorhinein bestimmbar, wann sie mit möglichen Sonderüberstunden zu rechnen haben. Da sowohl die Weihnachtsfeiertage als auch die Osterfeiertage leicht feststellbar sind (und diese Feiertage nicht mehr als 24 Wochen im Jahr in Anspruch nehmen), könnte von einer Abdeckung eines Dauerbedarfes nicht gesprochen werden. In diesem Zusammenhang ist darauf zu verweisen, dass bei einem vorübergehenden auftretenden besonderen Arbeitsbedarf die Ausdehnung der Arbeitszeiten auf 24 Wochen gesetzlich zulässig ist und selbst die vorliegenden BV diese 24 Wochen nicht in Anspruch nimmt, sondern lediglich auf das Weihnachts- bzw Ostergeschäft Bezug nimmt und diese Anlassfälle die maximale gesetzliche Ausdehnung der Arbeitszeiten bei Weitem unterschreitet. Schon daraus kann der Schluss gezogen werden, dass es sich nicht um die Abdeckung eines „Dauerbedarfes“ handelt. Sollte das Arbeitsinspektorat weitere darauf hinweisen, die Überstunden durch Neueinstellungen bzw Leiharbeit doch einfach abzudecken, wäre dem zunächst entgegengehalten, dass es sich verfahrensgegenständlich um einen kurzfristigen überschaubaren Zeitraum handelt und daher die in diesem abgrenzbaren Zeitraum angefallenen Überstunden in keiner Relation stehen, ganzjährig neue Mitarbeiter einzustellen, um allfällige Engpässe zu den Weihnachtsfeiertagen ausgleichen zu können. Hier würde das Arbeitsinspektorat demnach übersehen, dass dem Arbeitgeber Alternativmaßnahmen - wenn vorhanden - auch zumutbar sein müssen. Der auf der Hand liegende allfällige Vorschlag diese Engpässe mittels kurzfristigen Einstellungen bzw Leiharbeitsfirmen zu „beseitigen“, entspräche weder den betrieblichen Erfordernissen noch dem vorherrschenden Arbeitsmarkt. Darüber hinaus ist es in concreto dem Arbeitgeber (M AG) nicht zumutbar, zusätzliches Personal in Form von Leiharbeitnehmern für diesen Zeitraum einzustellen, weil es sich bei den betreffenden Arbeitsplätzen um speziell ausgebildete Arbeitskräfte handelt, die eben nicht temporär durch nicht geschulte bzw nicht ausgebildete Arbeitskräfte ergänzt werden können. Die Folgen einer Besetzung dieser Arbeitsplätze mit nicht besonders geschulten und ausgebildeten Personal wäre für die M AG und ihre Kunden gerade zu fatal in den Feiertagszeiträumen. Die Praxis hat auch gezeigt, dass kurzfristig keine potenziellen Arbeitnehmer auf dem Arbeitsmarkt zur Verfügung stehen und vor allem die erforderliche Einschulung - gerade im Hinblick zB auf die Feinkostabteilungen - zu langwierig ist, um einen raschen und effizienten Einsatz der Arbeitnehmer kurzfristig zu gewährleisten und so in weiterer Folge beträchtliche Umsatzeinbußen zu vermeiden. Die verstärkte Nachfrage an Feinkostwaren / Feinkostangeboten (wie zB Wurst— und Käseplatten) an den Weihnachtsfeiertagen kann nur durch gut eingeschulte Arbeitnehmer bewerkstelligt werden, um so die hohe Kundenzufriedenheit hinsichtlich der Qualität und des Preises dieser Produkte weiterhin gewährleisten zu können. Der Umstand, dass gerade in dem Segment Lebensmittelhandel ein immens starker Wettbewerb besteht und schon aus diesem Grund eine vorübergehende Personaleinstellung von nicht eigens eingeschulten Arbeitnehmern weder zumutbar noch realistisch (betriebs-)wirtschaftlich umgesetzt werden kann und möglich ist, ist offenkundig. RL“ Mit Schriftsatz vom 22.08.2017 hat das Arbeitsinspektorat dazu wie folgt Stellung genommen: „Zu den Ausführungen des Rechtsvertreters vom
12. Juli 2017 wird wie folgt Stellung genommen: Die Frage der Wirksamkeit der gegenständlichen Betriebsvereinbarung stellt eine Rechtsfrage dar. Die Autoren Dr. Cerny, Dr. Klein und Dr. Schwarz kommen in Ihrem Kommentar zum Arbeitszeitgesetz, entgegen der Rechtsmeinung des Rechtsvertreters, aufgrund der grammatikalischen Interpretation zur Ansicht, dass die Rechtswirksamkeit einer derartigen Betriebsvereinbarung erst nach Übermittlung an die kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sowie an das zuständige Arbeitsinspektorat eintritt. Bezüglich der Ausführungen zum Geltungsbereich der Betriebsvereinbarung und des vorübergehend auftretenden besonderen Arbeitsbedarfes wird bemerkt, dass die Formulierung „besonderer Arbeitsbedarf” als Steigerung des erhöhten Arbeitsbedarfes zu verstehen ist. Es darf sich dabei nicht um eine allgemeine Erhöhung der Auftragslage handeln, sondern um einen außergewöhnlichen und die normalen Kapazitäten übersteigenden Auftrag (z.B. Erstauftrag eines wichtigen Kunden mit knapper Terminvergabe). Wurden für die Erfüllung dieses Auftrages vergleichbare Folgeaufträge zugesagt, wären für diese die Voraussetzungen des § 7 Abs. 4 AZG nicht mehr gegeben, da zwischenzeitlich ein Ausbau der Belegschaft möglich sein muss. Aus denselben Gründen wäre es nicht zulässig, alljährlich aus gleichem Anlass eine Arbeitszeitverlängerung vorzunehmen. Diese unzulässige Situation (jeweils vor und nach Weihnachten sowie für die Osterwoche) ist nach Ansicht des Arbeitsinspektorates durch die vorliegende Betriebsvereinbarung gegeben. Formulierung „besonderer Arbeitsbedarf” als Steigerung des erhöhten Arbeitsbedarfes zu verstehen ist. Es darf sich dabei nicht um eine allgemeine Erhöhung der Auftragslage handeln, sondern um einen außergewöhnlichen und die normalen Kapazitäten übersteigenden Auftrag (z.B. Erstauftrag eines wichtigen Kunden mit knapper Terminvergabe). Wurden für die Erfüllung dieses Auftrages vergleichbare Folgeaufträge zugesagt, wären für diese die Voraussetzungen des Paragraph 7, Absatz 4, AZG nicht mehr gegeben, da zwischenzeitlich ein Ausbau der Belegschaft möglich sein muss. Aus denselben Gründen wäre es nicht zulässig, alljährlich aus gleichem Anlass eine Arbeitszeitverlängerung vorzunehmen. Diese unzulässige Situation (jeweils vor und nach Weihnachten sowie für die Osterwoche) ist nach Ansicht des Arbeitsinspektorates durch die vorliegende Betriebsvereinbarung gegeben. Unabhängig zu den Einwendungen des Rechtsvertreters muss darauf hingewiesen werden, dass die angezeigten Tagesarbeitszeiten jeweils mehr als 12 Stunden betragen (zwischen 12½ bis 16 Stunden). Sollte wider Erwarten die Beschwerdebehörde die vorliegende Betriebsvereinbarung anerkennen, so stellen die angezeigten Tagesarbeitszeiten weiterhin strafrechtliche Tatbestände dar, die zu verfolgen sind, da sie die zulässige Tagesarbeitszeit von 12 Stunden überschritten haben. Von der Rechtsmittelbehörde wäre dann die rechtliche Qualifikation der Tat (Übertretungsnorm wäre statt § 9 Abs. 1 AZG § 9 Abs.2 AZG) anzupassen. Unabhängig zu den Einwendungen des Rechtsvertreters muss darauf hingewiesen werden, dass die angezeigten Tagesarbeitszeiten jeweils mehr als 12 Stunden betragen (zwischen 12½ bis 16 Stunden). Sollte wider Erwarten die Beschwerdebehörde die vorliegende Betriebsvereinbarung anerkennen, so stellen die angezeigten Tagesarbeitszeiten weiterhin strafrechtliche Tatbestände dar, die zu verfolgen sind, da sie die zulässige Tagesarbeitszeit von 12 Stunden überschritten haben. Von der Rechtsmittelbehörde wäre dann die rechtliche Qualifikation der Tat (Übertretungsnorm wäre statt Paragraph 9, Absatz eins, AZG Paragraph 9, Absatz 2, AZG) anzupassen. Aufgrund dieser Ausführungen ergeht daher der Antrag, die Behörde möge die Beschwerde abweisen und, das Straferkenntnis erster Instanz vollinhaltlich zu bestätigen.“ Folgender zur Entscheidung relevanter Sachverhalt wird als erwiesen festgestellt: Der Beschwerdeführer war zur Tatzeit verantwortlicher Beauftragter der M AG, FN ***, ***, ***, ***, ***, und für die Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Vorschriften in der Filiale in ***, ***, betreffend aller Mitarbeiter verantwortlich. Am 23.12.2015 wurden folgende Personen zu Arbeitsleistungen in der genannten Filiale herangezogen und betrug die tägliche Arbeitszeit bei  SC, Personal-Nr. ***, 15 h, 30 Min  HF, Personal-Nr. ***, 16 h  Herrn/Frau GM, Personal-Nr. ***, 12 h, 30 Min.  SG, Personal-Nr. ***, 14 h, 30 Min.  SK, Personal-Nr. ***, 13 h  EM, Personal-Nr. ***, 15 h, 30 Min  KP, Personal-Nr. ***, 16 h  Hr. / Fr. PO, Personal-Nr. ***, 16 h  Frau RS, Personal-Nr. ***, 12 h, 30 Min  Hr. / Fr. TA, Personal-Nr. ***, 16 h  Fr. HA, Personal-Nr. ***, 14 h. Weiters wurde betreffend den nachstehenden Personen, nach Beendigung der Tagesarbeitszeit am 23.12.2015 eine ununterbrochene Ruhezeit bei  SC, Personal-Nr. ***, von 7 h  HF, Personal-Nr. ***, von 6 h, 30 Min  SG, Personal-Nr. ***, von 7 h, 30 Min  EM, Personal-Nr. ***, von 7 h  KP, Personal-Nr. ***, von 6 h, 30 Min  Hr. / Fr. PO, Personal-Nr. ***, von 6 h, 30 Min  Hr. / Fr. TA, Personal-Nr. ***, von 7 h gewährt. Die Betriebsvereinbarung vom 10.11.1998 wurde den zuständigen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sowie dem zuständigen Arbeitsinspektorat nicht übermittelt. Beweiswürdigung: Unbestritten ist, dass der Beschwerdeführer zur Tatzeit verantwortlicher Beauftragter der M AG und zur Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen in der gegenständlichen Filiale verantwortlich war. Weiters ist unbestritten, dass die gegenständliche Betriebsvereinbarung den zuständigen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sowie dem zuständigen Arbeitsinspektorat nicht übermittelt wurde. Dass die genannten Personen zur Tatzeit in der gegenständlichen Filiale beschäftigt waren und die Tagesarbeitszeit jeweils das festgestellte Ausmaß betragen hat und dass diese Beschäftigten die oben angeführten Ruhezeiten nach Beendigung der Tagesarbeitszeit am 23.12.2015 im angeführten Ausmaß eingehalten haben, ergibt sich eindeutig aus den von der Dienstgeberin selbst dem Arbeitsinspektorat übermittelten Arbeitszeitaufzeichnungen. Der Beschwerdeführer hat in seiner gesamten Beschwerde nur unsubstantiierte Behauptungen aufgestellt. Dass die eigenen Arbeitsaufzeichnungen falsch seien, wurde nicht behauptet. Wie durch einen Ortsaugenschein die in der Vergangenheit absolvierten Arbeitsstunden festgestellt werden sollen, erschließt sich dem erkennenden Gericht nicht. Insgesamt handelt es sich bei der Beschwerde um Stehsätze, wie sie schon in inhaltsgleichen, von denselben Rechtsvertretern verfassten Beschwerden in anderen Verfahren immer wieder verwendet wurden. Die zur Beurteilung des festgestellten Sachverhaltes maßgeblichen Bestimmungen lauten wie folgt: § 9 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz (AZG) bestimmt:Paragraph 9, Absatz eins, Arbeitszeitgesetz (AZG) bestimmt: „

(1)Die Tagesarbeitszeit darf zehn Stunden und die Wochenarbeitszeit 50 Stunden nicht überschreiten, sofern die Abs. 2 bis 4 nicht anderes bestimmen. Diese Höchstgrenzen der Arbeitszeit dürfen auch beim Zusammentreffen einer anderen Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit mit Arbeitszeitverlängerungen nicht überschritten werden.“„

(1)Die Tagesarbeitszeit darf zehn Stunden und die Wochenarbeitszeit 50 Stunden nicht überschreiten, sofern die Absatz 2 bis 4 nicht anderes bestimmen. Diese Höchstgrenzen der Arbeitszeit dürfen auch beim Zusammentreffen einer anderen Verteilung der wöchentlichen Normalarbeitszeit mit Arbeitszeitverlängerungen nicht überschritten werden.“ § 7 Abs. 4 AZG lautet:Paragraph 7, Absatz 4, AZG lautet: „

(4)Bei vorübergehend auftretendem besonderem Arbeitsbedarf können zur Verhinderung eines unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nachteils durch Betriebsvereinbarung, die den zuständigen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sowie dem zuständigen Arbeitsinspektorat zu übermitteln ist, in höchstens 24 Wochen des Kalenderjahres Überstunden bis zu einer Wochenarbeitszeit von 60 Stunden zugelassen werden, wenn andere Maßnahmen nicht zumutbar sind. Wurde die Arbeitszeit in acht aufeinander folgenden Wochen nach dieser Bestimmung verlängert, sind solche Überstunden in den beiden folgenden Wochen unzulässig. Die Tagesarbeitszeit darf zwölf Stunden nicht überschreiten.“ § 12 Abs. 1 AZG bestimmt:Paragraph 12, Absatz eins, AZG bestimmt: „

(1)Nach Beendigung der Tagesarbeitszeit ist den Arbeitnehmern eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden zu gewähren.“ Gemäß § 28 Abs. 2 Z 1 und Z 3 lit. a sind Arbeitgeber, die Arbeitnehmer über die Höchstgrenzen der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit gemäß § 2 Abs. 2, § 7, § 8 Abs. 1, 2 oder 4, § 9, § 12a Abs. 5, § 18 Abs. 2 oder 3, § 18b Abs. 5 oder 6, § 19a Abs. 2 oder 6, § 20a Abs. 2 Z 1 oder § 20b Abs. 6 hinaus einsetzen und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die tägliche Ruhezeit, den Ausgleich für Ruhezeitverkürzungen sowie sonstige vorgeschriebene Ausgleichsmaßnahmen gemäß § 12 Abs. 1 bis 2d, § 18a, § 18b Abs. 1 und 3, § 18c Abs. 1, § 18d, § 18g, § 19a Abs. 8, § 20a Abs. 2 Z 2 oder § 20b Abs. 4 nicht gewähren, sofern die Tat nicht nach anderen Vorschriften einer strengeren Strafe unterliegt, von der Bezirksverwaltungsbehörde mit einer Geldstrafe von 72 Euro bis 1.815 Euro, im Wiederholungsfall von 145 Euro bis 1.815 Euro zu bestrafen.Gemäß Paragraph 28, Absatz 2, Ziffer eins und Ziffer 3, Litera a, sind Arbeitgeber, die Arbeitnehmer über die Höchstgrenzen der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit gemäß Paragraph 2, Absatz 2,, Paragraph 7,, Paragraph 8, Absatz eins, 2, oder 4, Paragraph 9,, Paragraph 12 a, Absatz 5,, Paragraph 18, Absatz 2, oder 3, Paragraph 18 b, Absatz 5, oder 6, Paragraph 19 a, Absatz 2, oder 6, Paragraph 20 a, Absatz 2, Ziffer eins, oder Paragraph 20 b, Absatz 6, hinaus einsetzen und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die tägliche Ruhezeit, den Ausgleich für Ruhezeitverkürzungen sowie sonstige vorgeschriebene Ausgleichsmaßnahmen gemäß Paragraph 12, Absatz eins bis 2 d, Paragraph 18 a,, Paragraph 18 b, Absatz eins und 3, Paragraph 18 c, Absatz eins,, Paragraph 18 d,, Paragraph 18 g,, Paragraph 19 a, Absatz 8,, Paragraph 20 a, Absatz 2, Ziffer 2, oder Paragraph 20 b, Absatz 4, nicht gewähren, sofern die Tat nicht nach anderen Vorschriften einer strengeren Strafe unterliegt, von der Bezirksverwaltungsbehörde mit einer Geldstrafe von 72 Euro bis 1.815 Euro, im Wiederholungsfall von 145 Euro bis 1.815 Euro zu bestrafen. § 9 Abs. 2 Verwaltungsstrafgesetz (VStG) bestimmt:Paragraph 9, Absatz 2, Verwaltungsstrafgesetz (VStG) bestimmt: „

(2)Die zur Vertretung nach außen Berufenen sind berechtigt und, soweit es sich zur Sicherstellung der strafrechtlichen Verantwortlichkeit als erforderlich erweist, auf Verlangen der Behörde verpflichtet, aus ihrem Kreis eine oder mehrere Personen als verantwortliche Beauftragte zu bestellen, denen für das ganze Unternehmen oder für bestimmte räumlich oder sachlich abgegrenzte Bereiche des Unternehmens die Verantwortung für die Einhaltung der Verwaltungsvorschriften obliegt. Für bestimmte räumlich oder sachlich abgegrenzte Bereiche des Unternehmens können aber auch andere Personen zu verantwortlichen Beauftragten bestellt werden.“ Wie oben festgestellt, wurden die im angefochtenen Straferkenntnis in den Spruchpunkten 1 – 10 und 18 genannten Personen zu Arbeiten in einem, die tägliche Höchstarbeitszeit von 10 Stunden überschreitenden Ausmaß herangezogen und wurde den in den Spruchpunkten 11 – 17 genannten Personen keine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens 11 Stunden gewährt. Soweit der Beschwerdeführer vorbringt, auf Grund der im Beschwerdeverfahren vorgelegten Betriebsvereinbarung gemäß § 7 Abs. 4 AZG, datierend vom 10.11.1998, rechtmäßig gehandelt zu haben, ist dem zunächst entgegenzuhalten, dass – unter der Annahme der Rechtswirksamkeit dieser Vereinbarung – die dann gültige tägliche Höchstarbeitszeit von 12 Stunden jeweils und zum Teil auch beträchtlich überschritten wurde.Soweit der Beschwerdeführer vorbringt, auf Grund der im Beschwerdeverfahren vorgelegten Betriebsvereinbarung gemäß Paragraph 7, Absatz 4, AZG, datierend vom 10.11.1998, rechtmäßig gehandelt zu haben, ist dem zunächst entgegenzuhalten, dass – unter der Annahme der Rechtswirksamkeit dieser Vereinbarung – die dann gültige tägliche Höchstarbeitszeit von 12 Stunden jeweils und zum Teil auch beträchtlich überschritten wurde. Entgegen der Rechtsansicht des Beschwerdeführers bzw. seiner Rechtsvertretung kommt dieser angezogenen Betriebsvereinbarung keinerlei rechtliche Wirksamkeit zu. Gegenständliche Betriebsvereinbarung stützt sich auf die Bestimmung des § 7 Gegenständliche Betriebsvereinbarung stützt sich auf die Bestimmung des Paragraph 7, Abs. 4 AZG.Absatz 4, AZG. § 7 Abs. 4 leg. cit. normiert die Zulässigkeit der Verlängerung der Arbeitszeit bei Vorliegen eines höheren Arbeitsbedarfes.Paragraph 7, Absatz 4, leg. cit. normiert die Zulässigkeit der Verlängerung der Arbeitszeit bei Vorliegen eines höheren Arbeitsbedarfes. Bei vorübergehend auftretendem, besonderen Arbeitsbedarf, können zur Verhinderung eines unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nachteils durch Betriebsvereinbarung, die den zuständigen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sowie dem zuständigen Arbeitsinspektorat zu übermitteln ist, in höchstens 24 Wochen des Kalenderjahre Überstunden bis zu einer Wochenarbeitszeit von 60 Stunden zugelassen werden, wenn andere Maßnahmen nicht zumutbar sind. Wurde die Arbeitszeit an 8 aufeinanderfolgenden Wochen nach dieser Bestimmung verlängert, sind solche Überstunden in den beiden folgenden Wochen unzulässig. Die Tagesarbeitszeit darf 12 Stunden nicht überschreiten. Dieser Bestimmung zu Grunde zu legen ist der Bericht des Ausschusses für Arbeit und Soziales über den Antrag namentlich genannter Abgeordneter betreffend ein Bundesgesetz, mit dem das Arbeitszeitgesetz und das Arbeitsruhegesetz geändert werden (408/A) sollte. (622 der Beilagen zu den Stenographischen Protokollen des Nationalrates XX. GP)Dieser Bestimmung zu Grunde zu legen ist der Bericht des Ausschusses für Arbeit und Soziales über den Antrag namentlich genannter Abgeordneter betreffend ein Bundesgesetz, mit dem das Arbeitszeitgesetz und das Arbeitsruhegesetz geändert werden (408/A) sollte. (622 der Beilagen zu den Stenographischen Protokollen des Nationalrates römisch zwanzig. GP) Diesem Initiativantrag liegt die Überlegung zugrunde, dass die bis zu diesem Zeitpunkt geltenden Gestaltungsmöglichkeiten betreffend Erbringung der Arbeitszeit als zu gering angesehen wurden, wobei jedoch die vorgeschlagenen Gestaltungsmöglichkeiten nicht dazu führen dürften, dass sich die betriebliche Arbeitszeit in der Praxis ausschließlich an betrieblichen Bedürfnissen – bspw. Arbeitsanfall – orientiere und die Arbeitnehmer keine Möglichkeit der Mitgestaltung hätten. Abs. 4 des § 7 AZG berücksichtigt arbeitsintensive Aufträge, deren verspätete Erfüllung einen großen wirtschaftlichen Nachteil zur Folge hätte (z.B. Pönale, Entgang von Folgeaufträgen). Absatz 4, des Paragraph 7, AZG berücksichtigt arbeitsintensive Aufträge, deren verspätete Erfüllung einen großen wirtschaftlichen Nachteil zur Folge hätte (z.B. Pönale, Entgang von Folgeaufträgen). Andere Maßnahmen sind zum Beispiel zumutbar, wenn zusätzliche Arbeitskräfte auf dem Arbeitsmarkt vorhanden und längere Einschulungen nicht erforderlich sind. Bei Zulassung durch Betriebsvereinbarung ist davon auszugehen, dass der Betriebsrat einer Arbeitszeitverlängerung gemäß Abs. 3 leg. cit nur dann zustimmt, wenn tatsächlich entsprechende Gründe vorliegen. Um eine Kontrolle zu ermöglichen, ist die Übermittlung dieser Betriebsvereinbarung an die zuständigen Kollektivvertragspartner und das Arbeitsinspektorat vorgesehen. Bei Zulassung durch Betriebsvereinbarung ist davon auszugehen, dass der Betriebsrat einer Arbeitszeitverlängerung gemäß Absatz 3, leg. cit nur dann zustimmt, wenn tatsächlich entsprechende Gründe vorliegen. Um eine Kontrolle zu ermöglichen, ist die Übermittlung dieser Betriebsvereinbarung an die zuständigen Kollektivvertragspartner und das Arbeitsinspektorat vorgesehen. Grundsätzlich sind solche Arbeitszeitverlängerungen nur vorübergehend zulässig, zum Beispiel für die Dauer der Bearbeitung eines dringenden Auftrages, keinesfalls darf dies eine Dauerlösung darstellen. Gerade letztgenannter zu vermeidender Regelungszweck dieser Betriebsvereinbarung soll ganz offensichtlich gegenständlich durch die aus November 1998 datierende Betriebsvereinbarung pro futuro erreicht werden. Diese Betriebsvereinbarung ist nicht den zuständigen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sowie dem zuständigen Arbeitsinspektorat übermittelt worden, ist jedoch im Sinne einer authentischen und auch grammatikalischen Interpretation der Bestimmung des § 7 Abs. 4 AZG die Übermittlung an die Kollektivvertragspartner Gültigkeitserfordernis der vorliegenden Betriebsvereinbarung. Diese Betriebsvereinbarung ist nicht den zuständigen kollektivvertragsfähigen Körperschaften der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer sowie dem zuständigen Arbeitsinspektorat übermittelt worden, ist jedoch im Sinne einer authentischen und auch grammatikalischen Interpretation der Bestimmung des Paragraph 7, Absatz 4, AZG die Übermittlung an die Kollektivvertragspartner Gültigkeitserfordernis der vorliegenden Betriebsvereinbarung. Regelungszweck dieser Bestimmung ist es, den jeweiligen Kollektivvertragspartnern und dem Arbeitsinspektorat die höchstpersönlichen Arbeitnehmerschutzrechte nicht nur zur Kenntnis zu bringen, sondern die Einhaltung der erweiternden Gestaltungsmöglichkeiten in arbeitszeitrechtlicher Hinsicht durch abgeschlossene Betriebsvereinbarungen überwachen zu lassen. Durch die Nichtübermittlung der Betriebsvereinbarung ist sohin dieses Unterlassen mit einer rechtlichen Nichtigkeit und einer damit verbundenen Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung verbunden (dazu Pfeil in ZellKomm 2, §§ 6 bis 8 AZG, Rz 24; Klein-Heilegger-Schwarz in AZG, Gesetz und Kommentar, ÖGB-Verlag, Erl. 5 zu §§ 6 bis 8). Durch die Nichtübermittlung der Betriebsvereinbarung ist sohin dieses Unterlassen mit einer rechtlichen Nichtigkeit und einer damit verbundenen Unwirksamkeit der Betriebsvereinbarung verbunden (dazu Pfeil in ZellKomm 2, Paragraphen 6 bis 8 AZG, Rz 24; Klein-Heilegger-Schwarz in AZG, Gesetz und Kommentar, ÖGB-Verlag, Erl. 5 zu Paragraphen 6 bis 8). Gegenständliche Betriebsvereinbarung stellt ganz offensichtlich nicht auf eine vom Gesetz geforderte vorübergehende Sondersituation bei Vorliegen eines höheren Arbeitsbedarfes ab, zu deren Bereinigung der Gesetzgeber eben die Möglichkeit des Abschlusses von Betriebsvereinbarungen ermöglicht, sondern auf die Abdeckung von Dauerbedarf, der durch Einstellungen, temporäre Aufnahme von Aushilfskräften, Leiharbeit und dergleichen problemlos abzudecken wäre, da jährlich wiederkehrende Feiertage vorherseh- und planbar sind. Wenn die Rechtsvertretung unter anderem in ihrer Stellungnahme ausführt, dass es sich bei den in Rede stehenden Tätigkeiten um solche durch speziell ausgebildete Arbeitskräfte durchzuführende handelt, sohin die Aufnahme zusätzlichen Personals für diesen Zeitraum nicht zumutbar sei, so ist dem zu entgegnen, dass gerade zu den Feiertagen mit erhöhter Kundenfrequenz und vermehrter Einkaufstätigkeit zu rechnen ist, die beispielshaft genannte Vorbereitung von Feinkostwaren/Feinkostangeboten (wie z.B. Wurst- und Käseplatten) nicht nur durch speziell ausgebildete Arbeitnehmer bewerkstelligt werden kann und es dazu keiner langen zeitintensiven Einschulung bedarf. Voraussetzung für die Anwendbarkeit der Bestimmung des § 7 Abs. 4 AZG ist sohin ausschließlich ein vorübergehend auftretender besonderer Arbeitsbedarf zur Verhinderung eines unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nachteils, dem eben durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung entgegengewirkt werden soll. Paragraph 7, Absatz 4, AZG ist sohin ausschließlich ein vorübergehend auftretender besonderer Arbeitsbedarf zur Verhinderung eines unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nachteils, dem eben durch den Abschluss einer Betriebsvereinbarung entgegengewirkt werden soll. Ein wirtschaftlicher Nachteil in unverhältnismäßig großem Ausmaß konnte vom Beschwerdeführer auch nicht dargestellt werden. Bei jährlich wiederkehrenden Feiertagen ist mit Sicherheit nicht von einem vorübergehend auftretenden besonderem Arbeitsbedarf im Sinne „einmaliger“ und „unvorhersehbarer“ auftretender Umstände und Ereignisse zu sprechen. Es ist einem Unternehmen zumutbar, bei dem jährlich zu erwartenden erhöhten Arbeitsaufwand, insbesondere zur Weihnachts- oder Osterzeit, durch eine im Vorhinein planbare Personalreserve vorzusorgen, um die zu erwartenden, umsatzstärksten und jährlich wiederkehrenden Arbeitswochen, allenfalls auch durch Personalumschichtungen, ohne unzulässige Überschreitungen der einschlägigen Arbeitszeit- und Arbeitsruhebestimmungen, bewältigen zu können. Aus obigen Ausführungen folgt, dass nach dem Arbeitszeitgesetz nur bei vorübergehend auftretendem besonderen Arbeitsbedarf zur Verhinderung eines unverhältnismäßigen wirtschaftlichen Nachteils durch Betriebsvereinbarung unter anderem die Tagesarbeitszeit bis zum höchstzulässigen Ausmaß von 12 Stunden ausgedehnt werden darf, und die zwischen Betriebsrat und Geschäftsleitung zu verhandelnde und rechtswirksam abgeschlossene Betriebsvereinbarung nur unter der Voraussetzung Rechtsgültigkeit erlangt, wenn der Arbeitsbedarf unvorhersehbar ist. Es muss sich dem zur Folge um eine besondere und unvorhersehbare Sondersituation handeln, zu deren Bereinigung der Gesetzgeber Arbeitgeber und Belegschaftsvertretung ermächtigt hat. Darunter können somit keinesfalls der erhöhte Arbeitsbedarf im Zusammenhang mit Arbeiten, wie zum Beispiel der Erstellung des Jahresabschlusses, der Bilanz oder die jährlich wiederkehrenden arbeitsintensiven Weihnachts- und Osterfeiertage subsumiert werden. Aus obigen rechtlichen Erwägungen war daher entgegen der Rechtsansicht des Beschwerdeführers vorgelegter, aus dem Jahr 1998 datierender, den Kollektivvertragspartnern und dem zuständigen Arbeitsinspektorat nicht übermittelter Betriebsvereinbarung jegliche Rechtswirksamkeit zu versagen, die zwingende Voraussetzung der „Unvorhersehbarkeit“ zu verneinen und darauf hinzuweisen, dass gegenständliche rechtliche Argumentation auf Basis dieser Betriebsvereinbarung lediglich dazu dienen soll, die grundsätzlich geltenden höchstzulässigen Arbeitszeitgrenzen des Arbeitszeitgesetzes auszuhöhlen, welche Intention weder im Sinne des Gesetzgebers, der Kollektivvertragspartner, noch der betroffenen Arbeitnehmer, auch nicht im Sinne der Judikatur, sein kann. Die Nichteinhaltung der Ruhezeiten ist von der vorgelegten Betriebsvereinbarung gar nicht berührt. Da der Beschwerdeführer zur Tatzeit als verantwortlicher Beauftragter zur Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen in der gegenständlichen Filiale zuständig war, hat dieser den objektiven Tatbestand der §§ 9 Abs. 1 und 12 Abs. 1 AZG verwirklicht.Da der Beschwerdeführer zur Tatzeit als verantwortlicher Beauftragter zur Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen in der gegenständlichen Filiale zuständig war, hat dieser den objektiven Tatbestand der Paragraphen 9, Absatz eins und 12 Absatz eins, AZG verwirklicht. Wenn in vorliegender Beschwerde die mangelnde Konkretisierung der Spruchpunkte gemäß § 44a VStG gerügt wird, ist dem entgegenzuhalten, dass nach der gesetzlichen Bestimmung des § 44a VStG auch unter Beachtung der jahrzehntelangen, einhelligen VwGH-Rechtsprechung und der darauf basierenden Rechtsauffassung des Landesverwaltungsgerichts Niederösterreich der jeweiligen Vorschrift des § 44a Z 1 VStG deshalb ausreichend entsprochen wurde, da im Spruch des Straferkenntnisses dem Beschuldigten die jeweilige Tat in so konkretisierter Umschreibung vorgeworfen ist, dass er im ordentlichen Verwaltungsstrafverfahren in die Lage versetzt wird, auf den konkreten Tatvorwurf bezogene Beweise anzubieten, um eben diesen Tatvorwurf zu widerlegen und der Spruch geeignet ist, den nunmehrigen Rechtsmittelwerber rechtlich davor zu schützen, wegen desselben Verhaltens nochmals zur Verantwortung gezogen zu werden.Wenn in vorliegender Beschwerde die mangelnde Konkretisierung der Spruchpunkte gemäß Paragraph 44 a, VStG gerügt wird, ist dem entgegenzuhalten, dass nach der gesetzlichen Bestimmung des Paragraph 44 a, VStG auch unter Beachtung der jahrzehntelangen, einhelligen VwGH-Rechtsprechung und der darauf basierenden Rechtsauffassung des Landesverwaltungsgerichts Niederösterreich der jeweiligen Vorschrift des Paragraph 44 a, Ziffer eins, VStG deshalb ausreichend entsprochen wurde, da im Spruch des Straferkenntnisses dem Beschuldigten die jeweilige Tat in so konkretisierter Umschreibung vorgeworfen ist, dass er im ordentlichen Verwaltungsstrafverfahren in die Lage versetzt wird, auf den konkreten Tatvorwurf bezogene Beweise anzubieten, um eben diesen Tatvorwurf zu widerlegen und der Spruch geeignet ist, den nunmehrigen Rechtsmittelwerber rechtlich davor zu schützen, wegen desselben Verhaltens nochmals zur Verantwortung gezogen zu werden. Die punktuell ausreichende Identifizierung der jeweiligen Tat nach Ort und Zeit entspricht der Vorschrift des § 44a Z 1 VStG, unter Bedachtnahme auf die nach den jeweils gegebenen Begleitumständen angezeigten Delikte (vgl. bspw. VwGH vom 10.12.2001, 2000/10/0024 u.v.a.).Die punktuell ausreichende Identifizierung der jeweiligen Tat nach Ort und Zeit entspricht der Vorschrift des Paragraph 44 a, Ziffer eins, VStG, unter Bedachtnahme auf die nach den jeweils gegebenen Begleitumständen angezeigten Delikte vergleiche bspw. VwGH vom 10.12.2001, 2000/10/0024 u.v.a.). Die Behörde hat entsprechend dem grundlegenden Erkenntnis des verstärkten Senates des Verwaltungsgerichtshofs vom 13.06.1984, Slg. 11466A, die Tat hinsichtlich des Täters und der Tatumstände ausreichend genau umschrieben, sodass die Zuordnung des Tatverhaltens zur Verwaltungsvorschrift, die durch die Tat verletzt worden ist, in Ansehung aller Tatbestandsmerkmale ermöglicht wird, und die Identität der Tat unverwechselbar feststeht (vgl. auch Erkenntnis des Verwaltungsgerichtshofs, verstärkter Senat vom 03.10.1985, Slg. 11894/A, und darauf fußender, ständiger, höchstgerichtlicher Judikatur).Die Behörde hat entsprechend dem grundlegenden Erkenntnis des verstärkten Senates des Verwaltungsgerichtshofs vom 13.06.1984, Slg. 11466A, die Tat hinsichtlich des Täters und der Tatumstände ausreichend genau umschrieben, sodass die Zuordnung des Tatverhaltens zur Verwaltungsvorschrift, die durch die Tat verletzt worden ist, in Ansehung aller Tatbestandsmerkmale ermöglicht wird, und die Identität der Tat unverwechselbar feststeht vergleiche auch Erkenntnis des Verwaltungsgerichtshofs, verstärkter Senat vom 03.10.1985, Slg. 11894/A, und darauf fußender, ständiger, höchstgerichtlicher Judikatur). Zum Verschulden ist auszuführen wie folgt: Bei den gegenständlichen Verwaltungsübertretungen handelt es sich um Ungehorsamsdelikte im Sinne des § 5 Abs. 1 VStG. Dieser bestimmt:Bei den gegenständlichen Verwaltungsübertretungen handelt es sich um Ungehorsamsdelikte im Sinne des Paragraph 5, Absatz eins, VStG. Dieser bestimmt: „Wenn eine Verwaltungsvorschrift über das Verschulden nicht anderes bestimmt, genügt zur Strafbarkeit fahrlässiges Verhalten. Fahrlässigkeit ist bei Zuwiderhandeln gegen ein Verbot oder bei Nichtbefolgung eines Gebotes dann ohne weiteres anzunehmen, wenn zum Tatbestand einer Verwaltungsübertretung der Eintritt eines Schadens oder einer Gefahr nicht gehört und der Täter nicht glaubhaft macht, dass ihn an der Verletzung der Verwaltungsvorschrift kein Verschulden trifft.“ Bei Ungehorsamsdelikten verlangt die in § 5 Abs. 1 zweiter Satz VStG verankerte widerlegliche Schuldvermutung zu Lasten des Täters, dass dieser von sich aus sein mangelndes Verschulden glaubhaft zu machen hat (Hinweis E vom 10. Dezember 1997, Zl. 97/03/0215). Dazu hätte es der Darlegung bedurft, dass er im Betrieb ein wirksames Kontrollsystem eingerichtet hat, sodass er unter den vorhersehbaren Verhältnissen mit gutem Grund die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften erwarten konnte (Hinweis E vom 23. November 2009, Zl. 2008/03/0176).Bei Ungehorsamsdelikten verlangt die in Paragraph 5, Absatz eins, zweiter Satz VStG verankerte widerlegliche Schuldvermutung zu Lasten des Täters, dass dieser von sich aus sein mangelndes Verschulden glaubhaft zu machen hat (Hinweis E vom 10. Dezember 1997, Zl. 97/03/0215). Dazu hätte es der Darlegung bedurft, dass er im Betrieb ein wirksames Kontrollsystem eingerichtet hat, sodass er unter den vorhersehbaren Verhältnissen mit gutem Grund die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften erwarten konnte (Hinweis E vom 23. November 2009, Zl. 2008/03/0176). Für die Befreiung von der Verantwortlichkeit des Arbeitgebers für eine unterbliebene Anmeldung zur Sozialversicherung ist die Einrichtung eines wirksamen Kontrollsystems entscheidend. Die Erteilung entsprechender Weisungen entschuldigt den Arbeitgeber (bzw. den zu seiner Vertretung nach außen Berufenen) nur dann, wenn er dargelegt und nachgewiesen hat, dass er Maßnahmen ergriffen hat, die die Einhaltung der erteilten Anordnungen betreffend die Beachtung der Rechtsvorschriften über die Anmeldung von pflichtversicherten Dienstnehmern gewährleisten, insbesondere, welche Kontrollen er eingerichtet hat und wie er sich vom Funktionieren des Kontrollsystems informiert hat. (VwGH 19.12.2012, Zl. 2012/08/0260) Mit dem Vorbringen des Beschwerdeführers, mehrmals Anweisungen erteilt und die Anweisungen regelmäßig kontrolliert und Sanktionen angedroht zu haben, konnte der Beschwerdeführer die Einrichtung eines wirksamen Kontrollsystems, wonach er unter den vorhersehbaren Verhältnissen mit gutem Grund die Einhaltung der gesetzlichen Vorschriften erwarten konnte, nicht nachweisen. Insbesondere wurde im Lichte der zitierten Judikatur keine Maßnahmen dargelegt, die die Einhaltung der erteilten Anordnungen betreffend die Beachtung der Rechtsvorschriften über die Einhaltung der arbeitszeitrechtlichen Bestimmungen gewährleisten, insbesondere, welche Kontrollen er eingerichtet hat und wie er sich vom Funktionieren des Kontrollsystems informiert hat. Das entsprechende Kontrollsystem hat auch für den Fall eigenmächtiger Handlungen von Arbeitnehmern gegen Arbeitnehmerschutzvorschriften, darunter auch zweifellos die Einhaltung einschlägiger arbeitszeitrechtlicher Bestimmungen zu subsumieren ist, Platz zu greifen. Es kann daher kein Vertrauen darauf geben, dass die eingewiesenen, auch laufend geschulten und unterwiesenen Arbeitnehmer, die einschlägigen Arbeitszeitvorschriften einhalten (vgl. analog VwGH vom 24.05.2013, Zl. 2012/02/0072 m.w.N.).Es kann daher kein Vertrauen darauf geben, dass die eingewiesenen, auch laufend geschulten und unterwiesenen Arbeitnehmer, die einschlägigen Arbeitszeitvorschriften einhalten vergleiche analog VwGH vom 24.05.2013, Zl. 2012/02/0072 m.w.N.). Darüber hinaus reichen lediglich behauptete, durch Nichts konkretisierte und glaubhaft gemachte, Überprüfungen und die Erteilung von Weisungen für das geforderte Bestehen eines wirksamen Kontrollsystems zur Hintanhaltung von Verstößen gegen Arbeitnehmerschutzvorschriften nicht aus (vgl. analog VwGH vom 27.01.2012, Zl. 2010/02/0242 u.a.).Darüber hinaus reichen lediglich behauptete, durch Nichts konkretisierte und glaubhaft gemachte, Überprüfungen und die Erteilung von Weisungen für das geforderte Bestehen eines wirksamen Kontrollsystems zur Hintanhaltung von Verstößen gegen Arbeitnehmerschutzvorschriften nicht aus vergleiche analog VwGH vom 27.01.2012, Zl. 2010/02/0242 u.a.). Genauso wenig reicht auch die alleinige Androhung von Konsequenzen – Abmahnungen – für das geforderte Bestehen eines wirksamen Kontrollsystems nicht aus (vgl. VwGH vom 19.10.2001, Zl. 2000/02/0228).Genauso wenig reicht auch die alleinige Androhung von Konsequenzen – Abmahnungen – für das geforderte Bestehen eines wirksamen Kontrollsystems nicht aus vergleiche VwGH vom 19.10.2001, Zl. 2000/02/0228). Das Verschulden des Beschwerdeführers ist als besonders gravierend anzusehen. Es wurde eine Vielzahl von Arbeitnehmern weit über das gesetzliche Maß hinaus, aus ökonomischen Zweckmäßigkeitserwägungen, beschäftigt, was durch den Verweis auf die gegenständliche Betriebsvereinbarung und die Ausführungen dazu nicht einmal bestritten wird, wobei selbst unter der Annahme der Rechtswirksamkeit der Betriebsvereinbarung eine massive Überschreitung der täglichen Höchstarbeitszeit und Unterschreitung der täglichen Ruhezeit vorliegt, weshalb der Beschwerdeführer diese Über- bzw. Unterschreitungen ganz offensichtlich aus wirtschaftlichen Gründen billigend in Kauf genommen hat. Der Beschwerdeführer hat daher auch den subjektiven Tatbestand der angelasteten Verwaltungsübertretungen verwirklicht. Zur Strafbemessung: § 19 VStG bestimmt:Paragraph 19, VStG bestimmt: „

(1)Grundlage für die Bemessung der Strafe sind die Bedeutung des strafrechtlich geschützten Rechtsgutes und die Intensität seiner Beeinträchtigung durch die Tat.

(2)Im ordentlichen Verfahren (§§ 40 bis 46) sind überdies die nach dem Zweck der Strafdrohung in Betracht kommenden Erschwerungs- und Milderungsgründe, soweit sie nicht schon die Strafdrohung bestimmen, gegeneinander abzuwägen. Auf das Ausmaß des Verschuldens ist besonders Bedacht zu nehmen. Unter Berücksichtigung der Eigenart des Verwaltungsstrafrechtes sind die §§ 32 bis 35 des Strafgesetzbuches sinngemäß anzuwenden. Die Einkommens- und Vermögensverhältnisse und allfällige Sorgepflichten des Beschuldigten sind bei der Bemessung von Geldstrafen zu berücksichtigen.“

(2)Im ordentlichen Verfahren (Paragraphen 40 bis 46) sind überdies die nach dem Zweck der Strafdrohung in Betracht kommenden Erschwerungs- und Milderungsgründe, soweit sie nicht schon die Strafdrohung bestimmen, gegeneinander abzuwägen. Auf das Ausmaß des Verschuldens ist besonders Bedacht zu nehmen. Unter Berücksichtigung der Eigenart des Verwaltungsstrafrechtes sind die Paragraphen 32 bis 35 des Strafgesetzbuches sinngemäß anzuwenden. Die Einkommens- und Vermögensverhältnisse und allfällige Sorgepflichten des Beschuldigten sind bei der Bemessung von Geldstrafen zu berücksichtigen.“ Gemäß § 28 Abs. 2 Z 1 und Z 3 lit. a sind Arbeitgeber, die Arbeitnehmer über die Höchstgrenzen der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit gemäß § 2 Abs. 2, § 7, § 8 Abs. 1, 2 oder 4, § 9, § 12a Abs. 5, § 18 Abs. 2 oder 3, § 18b Abs. 5 oder 6, § 19a Abs. 2 oder 6, § 20a Abs. 2 Z 1 oder § 20b Abs. 6 hinaus einsetzen und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die tägliche Ruhezeit, den Ausgleich für Ruhezeitverkürzungen sowie sonstige vorgeschriebene Ausgleichsmaßnahmen gemäß § 12 Abs. 1 bis 2d, § 18a, § 18b Abs. 1 und 3, § 18c Abs. 1, § 18d, § 18g, § 19a Abs. 8, § 20a Abs. 2 Z 2 oder § 20b Abs. 4 nicht gewähren, sofern die Tat nicht nach anderen Vorschriften einer strengeren Strafe unterliegt, von der Bezirksverwaltungsbehörde mit einer Geldstrafe von 72 Euro bis 1.815 Euro, im Wiederholungsfall von 145 Euro bis 1.815 Euro zu bestrafen.Gemäß Paragraph 28, Absatz 2, Ziffer eins und Ziffer 3, Litera a, sind Arbeitgeber, die Arbeitnehmer über die Höchstgrenzen der täglichen oder wöchentlichen Arbeitszeit gemäß Paragraph 2, Absatz 2,, Paragraph 7,, Paragraph 8, Absatz eins, 2, oder 4, Paragraph 9,, Paragraph 12 a, Absatz 5,, Paragraph 18, Absatz 2, oder 3, Paragraph 18 b, Absatz 5, oder 6, Paragraph 19 a, Absatz 2, oder 6, Paragraph 20 a, Absatz 2, Ziffer eins, oder Paragraph 20 b, Absatz 6, hinaus einsetzen und Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern die tägliche Ruhezeit, den Ausgleich für Ruhezeitverkürzungen sowie sonstige vorgeschriebene Ausgleichsmaßnahmen gemäß Paragraph 12, Absatz eins bis 2 d, Paragraph 18 a,, Paragraph 18 b, Absatz eins und 3, Paragraph 18 c, Absatz eins,, Paragraph 18 d,, Paragraph 18 g,, Paragraph 19 a, Absatz 8,, Paragraph 20 a, Absatz 2, Ziffer 2, oder Paragraph 20 b, Absatz 4, nicht gewähren, sofern die Tat nicht nach anderen Vorschriften einer strengeren Strafe unterliegt, von der Bezirksverwaltungsbehörde mit einer Geldstrafe von 72 Euro bis 1.815 Euro, im Wiederholungsfall von 145 Euro bis 1.815 Euro zu bestrafen. Die Bedeutung des strafrechtlich geschützten Rechtsgutes ist als erheblich einzustufen, da der Schutzzweck der übertretenen Normen in der Gewährleistung der Gesundheit der Arbeitnehmer liegt. Das Verschulden ist aus oben genannten Gründen und deshalb nicht als geringfügig anzusehen, da die Einrichtung eines wirksamen Kontrollsystems nicht glaubhaft gemacht wurde. § 45 Abs. 1 Z 4 VStG bestimmt:Paragraph 45, Absatz eins, Ziffer 4, VStG bestimmt: „Die Behörde hat von der Einleitung oder Fortführung eines Strafverfahrens abzusehen und die Einstellung zu verfügen, wenn die Bedeutung des strafrechtlich geschützten Rechtsgutes und die Intensität seiner Beeinträchtigung durch die Tat und das Verschulden des Beschuldigten gering sind.“ Nach der Judikatur des Verwaltungsgerichtshofes zum damals in Geltung stehenden § 21 VStG, welcher inhaltlich nunmehr § 45 Abs. 1 Z 4 VStG entspricht, kann von einem geringfügigen Verschulden nicht gesprochen werden, wenn es dem Beschuldigten nicht gelungen ist, ein funktionierendes Kontrollsystem, durch welches die Einhaltung der einschlägigen Verwaltungsvorschriften jederzeit sichergestellt werden kann, glaubhaft zu machen (VwGH 22.06.2011, 2009/04/0152.)Nach der Judikatur des Verwaltungsgerichtshofes zum damals in Geltung stehenden Paragraph 21, VStG, welcher inhaltlich nunmehr Paragraph 45, Absatz eins, Ziffer 4, VStG entspricht, kann von einem geringfügigen Verschulden nicht gesprochen werden, wenn es dem Beschuldigten nicht gelungen ist, ein funktionierendes Kontrollsystem, durch welches die Einhaltung der einschlägigen Verwaltungsvorschriften jederzeit sichergestellt werden kann, glaubhaft zu machen (VwGH 22.06.2011, 2009/04/0152.) Schon aus diesem Grund ist die Anwendung des § 45 Abs. 1 Z 4 VStG nicht in Betracht gekommen.Schon aus diesem Grund ist die Anwendung des Paragraph 45, Absatz eins, Ziffer 4, VStG nicht in Betracht gekommen. Als mildernd zu werten ist die Unbescholtenheit des Beschwerdeführers zur Tatzeit. Erschwerend zu werten ist das beträchtliche Ausmaß der Überschreitungen der täglichen Arbeitszeit bzw. der Unterschreitung der gewährten Ruhezeiten. § 20 VStG bestimmt:Paragraph 20, VStG bestimmt: „Überwiegen die Milderungsgründe die Erschwerungsgründe beträchtlich oder ist der Beschuldigte ein Jugendlicher, so kann die Mindeststrafe bis zur Hälfte unterschritten werden.“ Da der Beschwerdeführer zur Tatzeit weder Jugendlicher war noch Milderungsgründe vorliegen, welche Erschwerungsgründe beträchtlich überwiegen, ist eine außerordentliche Strafmilderung nicht in Betracht gekommen. Zwar ist der Beschwerdeführer zur Tatzeit unbescholten, was als mildernd zu werten ist, der einzige zu berücksichtigende Milderungsgrund der verwaltungsrechtlichen Unbescholtenheit bedeutet aber auch bei Fehlen von Erschwerungsgründen noch kein beträchtliches Überwiegen der Milderungsgründe über die Erschwerungsgründe im Sinne des § 20 VStG (Hinweis E vom 8.9.1998, 98/03/0159). (VwGH 20.12.2010, 2009/03/0155)Zwar ist der Beschwerdeführer zur Tatzeit unbescholten, was als mildernd zu werten ist, der einzige zu berücksichtigende Milderungsgrund der verwaltungsrechtlichen Unbescholtenheit bedeutet aber auch bei Fehlen von Erschwerungsgründen noch kein beträchtliches Überwiegen der Milderungsgründe über die Erschwerungsgründe im Sinne des Paragraph 20, VStG (Hinweis E vom 8.9.1998, 98/03/0159). (VwGH 20.12.2010, 2009/03/0155) Zu seinen persönlichen Verhältnissen hat der Beschwerdeführer keine Angaben gemacht, weshalb von durchschnittlichen Einkommens- und Vermögensverhältnissen und keinen Sorgepflichten ausgegangen wird. In Anbetracht der Strafzumessungsgründe des § 19 VStG sieht das erkennende Gericht die jeweils verhängten Geld- und Ersatzfreiheitsstrafen jedenfalls als tat-, täter- und schuldangemessen an, und zwar auch unter Berücksichtigung tristester wirtschaftlicher Verhältnisse.In Anbetracht der Strafzumessungsgründe des Paragraph 19, VStG sieht das erkennende Gericht die jeweils verhängten Geld- und Ersatzfreiheitsstrafen jedenfalls als tat-, täter- und schuldangemessen an, und zwar auch unter Berücksichtigung tristester wirtschaftlicher Verhältnisse. Die ordentliche Revision ist nicht zulässig, da im gegenständlichen Verfahren keine Rechtsfrage zu lösen war, der im Sinne des Art. 133 Abs. 4 B-VG grundsätzliche Bedeutung zukommt, insbesondere weil die Entscheidung nicht von der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes abweicht, eine solche Rechtsprechung fehlt oder die zu lösende Rechtsfrage in der bisherigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes nicht einheitlich beantwortet wird.Die ordentliche Revision ist nicht zulässig, da im gegenständlichen Verfahren keine Rechtsfrage zu lösen war, der im Sinne des Artikel 133, Absatz 4, B-VG grundsätzliche Bedeutung zukommt, insbesondere weil die Entscheidung nicht von der Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes abweicht, eine solche Rechtsprechung fehlt oder die zu lösende Rechtsfrage in der bisherigen Rechtsprechung des Verwaltungsgerichtshofes nicht einheitlich beantwortet wird. Bei der Frage der inhaltlichen Rechtswirksamkeit der gegenständlichen Betriebsvereinbarung handelt es sich um eine Einzelfallentscheidung, die nach dem unzweifelhaften und eindeutigen Wortlaut des Gesetzes und der Materialen des Gesetzgebers entschieden wurde. European Case Law IdentifierECLI:AT:LVWGNI:2017:LVwG.S.2270.001.2016 1 F.G. Burger in Reissner/Neumayr in Zeller Handbuch Betriebsvereinbarungen

(2014)Rz 43.24. 2 F.G. Burger in Reissner/Neumayr in Zeller Handbuch Betriebsvereinbarungen

(2014)Rz 43.

1. 3 Schrank, Arbeitszeitgesetz2 § 7 Rz
2. 4 Schrank, Arbeitszeitgesetz2 § 7 Rz 42 5 Grillberger, Arbtrbeitszeitgesetz3 § 7 Rz
3. 6 Kandera, Die Zulassung von Überstunden durch Betriebsvereinbarungen gem § 7 Abs 4 AZG, ecolex 1997, 685 7 F.G. Burger in Reissner/Neumayr, Zeller Handbuch Betriebsvereinbarungen

(2014)Rz43.14.