ΝΕΟΦΥΤΟΣ ΑΝΑΣΤΑΣΙΟΥ κ.α. ν. ΣΥΝΕΡΓΑΤΙΚΗ ΕΝΩΣΗ ΔΙΑΘΕΣΕΩΣ ΓΕΩΡΓΙΚΩΝ ΠΡΟΪΟΝΤΩΝ (ΣΕΔΙΓΕΠ) ΛΤΔ, Συν. Αιτήσεις Αρ.72/2015, 74/2015, 75/2015 και 76/2015, 29/6/2023 ΠΑΓΚΥΠΡΙΟΣ ΔΙΚΗΓΟΡΙΚΟΣ ΣΥΛΛΟΓΟΣ CyLaw | Αναφορικά μ'εμάς | " target="_top">Επικοινωνία | Όροι χρήσης Έρευνα - Κατάλογος Αποφάσεων Πρωτόδικων Δικαστηρίων - Εμφάνιση Αναφορών (Noteup on) - Αφαίρεση Υπογραμμίσεων ECLI:CY:DEELEM:2023:32 ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ ΕΡΓΑΤΙΚΩΝ ΔΙΑΦΟΡΩΝ - ΛΕΜΕΣΟΣ ΕΝΩΠΙΟΝ: Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστή Χ. Ιωάννου ) Πρ. Προδρόμου ) Μελών Συν. Αιτήσεις Αρ.72/2015, 74/2015, 75/2015 και 76/2015 ----------------------------------- Αίτηση Αρ.: 72/2015 ΝΕΟΦΥΤΟΣ ΑΝΑΣΤΑΣΙΟΥ Αιτητής και ΣΥΝΕΡΓΑΤΙΚΗ ΕΝΩΣΗ ΔΙΑΘΕΣΕΩΣ ΓΕΩΡΓΙΚΩΝ ΠΡΟΪΟΝΤΩΝ (ΣΕΔΙΓΕΠ) ΛΤΔ Καθ' ων η Αίτηση ----------------------------------- Αίτηση Αρ.: 74/2015 ΠΟΛΥΔΩΡΟΣ ΠΑΝΑΓΙΩΤΟΥ Αιτητής και ΣΥΝΕΡΓΑΤΙΚΗ ΕΝΩΣΗ ΔΙΑΘΕΣΕΩΣ ΓΕΩΡΓΙΚΩΝ ΠΡΟΪΟΝΤΩΝ (ΣΕΔΙΓΕΠ) ΛΤΔ Καθ' ων η Αίτηση ----------------------------------- Αίτηση Αρ.: 75/2015 ΧΡΙΣΤΑΚΗΣ ΓΙΑΓΚΟΥ Αιτητής Και ΣΥΝΕΡΓΑΤΙΚΗ ΕΝΩΣΗ ΔΙΑΘΕΣΕΩΣ ΓΕΩΡΓΙΚΩΝ ΠΡΟΪΟΝΤΩΝ (ΣΕΔΙΓΕΠ) ΛΤΔ Καθ' ων η Αίτηση ----------------------------------- Αίτηση Αρ.: 76/2015 ΑΝΔΡΕΑΣ ΚΥΡΙΑΚΟΥ Αιτητής και ΣΥΝΕΡΓΑΤΙΚΗ ΕΝΩΣΗ ΔΙΑΘΕΣΕΩΣ ΓΕΩΡΓΙΚΩΝ ΠΡΟΪΟΝΤΩΝ (ΣΕΔΙΓΕΠ) ΛΤΔ Καθ' ων η Αίτηση Ημερομηνία: 29 Ιουνίου, 2023 ΕΜΦΑΝΙΣΕΙΣ: Για Αιτητές: κα Νίκη Λιασίδου Για Καθ' ων η Αίτηση: κ. Μάρκος Σπανός Α Π Ο Φ Α Σ Η I. Όλοι οι Αιτητές με τις υπό εξέταση συνεκδικαζόμενες Αιτήσεις Εργατικών Διαφορών («οι Αιτήσεις») αιτούνται εναντίον των Καθ' ων η Αίτηση αποζημιώσεις για εξαναγκασμό τους σε παραίτηση και πληρωμή αντί προειδοποίησης. Στους γενικούς λόγους των Αιτήσεων ισχυρίζονται ότι οι Καθ' ων η Αίτηση μετά το 2012 ήταν πιεστικοί και εχθρικοί προς αυτούς και τους ζητούσαν να εργαστούν εκτός των όρων της συλλογικής σύμβασης που εφαρμοζόταν στην απασχόλησή τους, από το φθινόπωρο του 2014 μέχρι και τον Δεκέμβριο του 2014 δεν τους ενημέρωναν για την πορεία της απασχόλησής τους και στις 22/12/2014 τους ζήτησαν να αποδεχτούν νέα σύμβαση εργασίας με μειωμένο μισθό και περαιτέρω εργασία χωρίς επιπρόσθετη αμοιβή και χωρίς να είναι μέρος στην εν λόγω σύμβαση οι συντεχνίες. Ότι λόγω των πιο πάνω ήταν αφόρητο να συνεχίσουν να εργάζονται στους Καθ' ων η Αίτηση και έτσι στις 29/12/2014 υπέβαλαν παραίτηση λόγω εξαναγκασμού τους. Σημειώνουμε ότι ο Αιτητής στην Αίτηση με αρ.74/2015 ισχυρίζεται ότι τον Οκτώβριο του 2014 κατά παράβαση των όρων της εργασίας του που ίσχυαν κατά την εν λόγω περίοδο οι Καθ' ων η Αίτηση του κατέβαλαν μειωμένα ποσά αναφορικά με το Ταμείο Εορτών και Φιλοδωρημάτων και το Ταμείο Προνοίας ύψους €157,32 και αξιώνει και το εν λόγω ποσό. Στις 13/06/2023 ο Αιτητής ζήτησε άδεια να αποσύρει την εν λόγω αξίωσή του και το Δικαστήριο στις 22/06/2023 παρείχε τη σχετική άδεια και η εν λόγω αξίωσή του απορρίφθηκε. Οι Καθ' ων η Αίτηση με τους γενικούς λόγους των Έγγραφων Εμφανίσεών τους απορρίπτουν τις εναντίον τους αξιώσεις. Ισχυρίζονται ότι οι Αιτητές εργάστηκαν σ' αυτούς κατά διάφορα χρονικά διαστήματα στη βάση εργοδοτήσεων ορισμένης διάρκειας και/ή για τη διεκπεραίωση συγκεκριμένου έργου και/ή εργασίας και/ή για συγκεκριμένο σκοπό. Ότι δεν είχαν υποχρέωση να επανεργοδοτήσουν τους Αιτητές μετά τη λήξη της κάθε μιας από τις περιόδους που εργάστηκαν σε αυτούς. Ότι μετά τη λήξη της κάθε μιας εκ των εργοδοτήσεων των Αιτητών οι Καθ' ων η Αίτηση παρέδιδαν στους Αιτητές σχετική βεβαίωση λήξης εργοδότησης την οποία οι Αιτητές μπορούσαν να χρησιμοποιήσουν για σκοπούς λήψης επιδόματος ανεργίας πράγμα το οποίο έπρατταν. Ότι μετά τη λήξη της εργοδότησής τους το 2014 οι Αιτητές δεν εργοδοτήθηκαν ξανά από τους Καθ' ων η Αίτηση αφού απέρριψαν την προσφορά της νέας εργοδότησης που τους έγινε τον Ιανουάριο του 2015 στη βάση της συμφωνίας που επιτεύχθηκε τον Ιανουάριο του 2015 μεταξύ αυτών και των συντεχνιών. Απορρίπτουν τους ισχυρισμούς των Αιτητών ότι συμπεριφέρονταν σε αυτούς εχθρικά και πιεστικά. Είναι η θέση τους ότι στις 22/12/2014 οι Αιτητές και άλλα πρόσωπα κλήθηκαν σε συνάντηση μαζί τους με σκοπό να βολιδοσκοπηθούν αν ενδιαφέρονται για νέα εργοδότηση και να γίνει ενημέρωση/συζήτηση των όρων εργασίας που θα ίσχυαν και ότι δεν έγινε οποιαδήποτε πρόταση προς αυτούς για εργοδότηση. Ότι για όσον καιρό εργάζονταν οι Αιτητές στους Καθ' ων η Αίτηση τους καταβάλλονταν τα ωφελήματα που προέβλεπαν οι όροι απασχόλησής τους οι οποίοι καθορίζονταν από τις μεταξύ των Καθ' ων η Αίτηση και των συντεχνιών συμφωνίες. Ότι στις 29/12/2014 οι Αιτητές δεν ήταν εργοδοτούμενοί τους και συνακόλουθα η παραίτησή τους δεν είναι έγκυρη ούτε έχει νομική ισχύ. Περαιτέρω στην περίπτωση που οι Αιτητές ήταν εργοδοτούμενοι τους το 2015 υποστηρίζουν ότι δεν επέδειξαν τέτοια συμπεριφορά που να δικαιολογεί εξαναγκασμό τους σε παραίτηση. Στη βάση των πιο πάνω αιτούνται απόρριψη των Αιτήσεων με έξοδα εις βάρος των Αιτητών. II. Στις παρούσες υποθέσεις κατατέθηκαν στις 14/09/2017 κατάλογοι κοινών παραδεκτών γεγονότων και στις 30/01/2023 οι δικηγόροι των δύο πλευρών δήλωσαν περαιτέρω παραδεκτά γεγονότα. Περαιτέρω στις 30/01/2023 οι δικηγόροι των δύο πλευρών δήλωσαν ότι συμφώνησαν όπως ολόκληρη η μαρτυρία που δόθηκε στα πλαίσια της Αίτησης Εργατικής Διαφοράς με αριθμό 73/2015 αποτελέσει τη μαρτυρία στα πλαίσια της εκδίκασης των υπό εξέταση συνεκδικαζομένων Αιτήσεων «επί τη βάσει της οποίας το Δικαστήριο θα εξετάσει τις παρούσες συνεκδικαζόμενες Αιτήσεις και με βάση την αξιολόγηση της οποίας το Δικαστήριο θα καταλήξει στις τελικές του αποφάσεις και στις παρούσες υποθέσεις». Στα πλαίσια της εκδίκασης της Αίτησης Εργατικής Διαφοράς με αριθμό 73/2015 κατέθεσαν για την πλευρά του Αιτητή, ο Αιτητής και ο κ. Ιωάννης Τσουρής, Επαρχιακός Γραμματέας του Σωματείου Μεταφορών Πετρελαιοειδών και Γεωργίας ΣΕΚ Λεμεσού και για τους Καθ' ων η Αίτηση ο κ. Αντρέας Πυθάρας, ο οποίος από τις 10/11/2012 εκτελούσε χρέη Γραμματέα των Καθ' ων η Αίτηση, ο κ. Σάββας Σάββα, Οικονομικός Διευθυντής των Καθ' ων η Αίτηση και ο κ. Κωνσταντίνος Καψάλης, ο οποίος είναι από το 1998 μέλος της Επιτροπείας των Καθ' ων η Αίτηση και από τον Δεκέμβριο του 2017 Πρόεδρος της Επιτροπείας. III. Τα πιο κάτω γεγονότα είτε δηλώθηκαν ως παραδεκτά γεγονότα είτε προέκυψαν ως μη αμφισβητούμενα γεγονότα από τη μαρτυρία που δόθηκε στα πλαίσια της εκδίκασης της Αίτησης Εργατικής Διαφοράς με αριθμό 73/
- Οι Καθ' ων η Αίτηση είναι Δευτεροβάθμια Συνεργατική Εταιρεία με έδρα εργασιών της τη Λεμεσό. Ασχολούνται, μεταξύ άλλων, με την εμπορία γεωργικών προϊόντων και συγκεκριμένα με τη συγκέντρωση και διάθεση κυρίως φρούτων και λαχανικών. Κατά τον ουσιώδη χρόνο διατηρούσαν συσκευαστήριο εσπεριδοειδών στην περιοχή Ύψωνα («το Συσκευαστήριο»). Ο Αιτητής στην Αίτηση με αριθμό 72/2015 εργοδοτήθηκε για πρώτη φορά στους Καθ' ων η Αίτηση στις 06/12/2004 και απασχολείτο στους Καθ' ων η Αίτηση για να εκτελεί καθήκοντα Οδηγού Λίφτ Τρακ στο Συσκευαστήριο. Ο Αιτητής στην Αίτηση με αριθμό 74/2015 εργοδοτήθηκε για πρώτη φορά στους Καθ' ων η Αίτηση στις 04/11/1996 και απασχολείτο στους Καθ' ων η Αίτηση για να εκτελεί καθήκοντα Στιβαδόρου στο Συσκευαστήριο. Ο Αιτητής στην Αίτηση με αριθμό 75/2015 εργοδοτήθηκε για πρώτη φορά στους Καθ' ων η Αίτηση στις 09/01/2000 και απασχολείτο στους Καθ' ων η Αίτηση για να εκτελεί καθήκοντα Στιβαδόρου στο Συσκευαστήριο. Ο Αιτητής στην Αίτηση με αριθμό 76/2015 εργοδοτήθηκε για πρώτη φορά στους Καθ' ων η Αίτηση στις 30/10/1995 και απασχολείτο στους Καθ' ων η Αίτηση για να εκτελεί καθήκοντα Οδηγού Λίφτ Τρακ στο Συσκευαστήριο. Όλοι οι Αιτητές εργάζονταν στο Συσκευαστήριο κατά τη διάρκεια που αυτό συσκεύαζε προϊόντα και η διάρκεια της απασχόλησης του κάθε ενός από τους Αιτητές για κάθε έτος που εργάστηκε στους Καθ' ων η Αίτηση είναι ως ακολούθως: (α) Αίτηση αρ.72/2015 - Νεόφυτος Αναστασίου ΕΤΟΣ ΠΕΡΙΟΔΟΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ 2004 3 εβδομάδες 2005 42 εβδομάδες 2006 38 εβδομάδες 2007 19 εβδομάδες 2008 24 εβδομάδες 2009 22 εβδομάδες 2010 30 εβδομάδες 2011 27 εβδομάδες 2012 26 εβδομάδες 2013 21 εβδομάδες 2014 12 εβδομάδες (β) Αίτηση αρ.74/2015 -Πολύδωρος Παναγιώτου ΕΤΟΣ ΠΕΡΙΟΔΟΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ 1996 2 μήνες 1997 6 μήνες 1998 9 μήνες 1999 10 μήνες 2000 10 μήνες 2001 11 μήνες 2002 9 μήνες 2003 33 εβδομάδες 2004 37 εβδομάδες 2005 43 εβδομάδες 2006 38 εβδομάδες 2007 31 εβδομάδες 2008 26 εβδομάδες 2009 26 εβδομάδες 2010 24 εβδομάδες 2011 24 εβδομάδες 2012 23 εβδομάδες 2013 29 εβδομάδες 2014 22 εβδομάδες (γ) Αίτηση αρ.75/2015 - Χριστάκης Γιάγκου ΕΤΟΣ ΠΕΡΙΟΔΟΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ 2000 7 μήνες 2001 7 μήνες 2002 7 μήνες 2003 31 εβδομάδες 2004 34 εβδομάδες 2005 34 εβδομάδες 2006 33 εβδομάδες 2007 16 εβδομάδες 2008 26 εβδομάδες 2009 25 εβδομάδες 2010 21 εβδομάδες 2011 19 εβδομάδες 2012 15 εβδομάδες 2013 19 εβδομάδες 2014 11 εβδομάδες (δ) Αίτηση αρ.76/2015 -Ανδρέας Κυριάκου ΕΤΟΣ ΠΕΡΙΟΔΟΣ ΑΠΑΣΧΟΛΗΣΗΣ 1995 2 μήνες 1996 7 μήνες 1997 7 μήνες 1998 5 μήνες 1999 7 μήνες 2000 9 μήνες 2001 7 μήνες 2002 8 μήνες 2003 30 εβδομάδες 2004 31 εβδομάδες 2005 34 εβδομάδες 2006 28 εβδομάδες 2007 23 εβδομάδες 2008 25 εβδομάδες 2009 24 εβδομάδες 2010 24 εβδομάδες 2011 20 εβδομάδες 2012 24 εβδομάδες 2013 24 εβδομάδες 2014 10 εβδομάδες Οι Αιτητές είναι μέλη της συντεχνίας ΣΕΚ και οι όροι απασχόλησής τους στους Καθ' ων η Αίτηση διέπονταν είτε από τις συλλογικές συμβάσεις που υπογράφονταν μεταξύ των συντεχνιών και των Καθ' ων η Αίτηση είτε από τους όρους απασχόλησης που συμφωνούνταν μεταξύ των συντεχνιών και των Καθ' ων η Αίτηση. Όλοι οι Αιτητές ήταν ωρομίσθιοι εργάτες και πληρωνόταν εβδομαδιαίως ανάλογα με τις ώρες που εργαζόταν στο Συσκευαστήριο την κάθε εβδομάδα. Το 2014 το ωρομίσθιο του κάθε Αιτητή ήταν ως ακολούθως: (α) Νεόφυτος Αναστασίου: €11,25 (β) Πολύδωρος Παναγιώτου: €10,90 (γ) Χριστάκης Γιάγκου: €10,90 (δ) Ανδρέας Κυριάκου: €11,25 Ο τελευταίος εβδομαδιαίος μισθός του κάθε Αιτητή με βάση την αντιμισθία των τελευταίων 12 εβδομάδων απασχόλησής του στους Καθ' ων η Αίτηση είναι ως ακολούθως: i.Χριστάκης Γιάγκου: €345,30 ii. Πολύδωρος Παναγιώτου: €359,32 iii. Νεόφυτος Αναστασίου: €427,78 iv. Αντρέας Κυριάκου: €404,65 Στις 15/11/2010 υπογράφηκε Συλλογική Σύμβαση μεταξύ εταιρειών που διατηρούσαν συσκευαστήρια εσπεριδοειδών (ανάμεσα στις οποίες ήταν και οι Καθ' ων η Αίτηση) και των συντεχνιών ΠΕΟ και ΣΕΚ («η Συλλογική Σύμβαση») (Τεκμήριο 2) η οποία είχε ισχύ από 01/01/2010 μέχρι 31/12/
- Η Συλλογική Σύμβαση προέβλεπε, μεταξύ άλλων, τα πιο κάτω: «ΑΡΘΡΟΝ 1ον : ΠΡΟΣΛΗΨΗ ΠΡΟΣΩΠΙΚΟΥ α) Οι εργοδότες αναλαμβάνουν όπως προσλαμβάνουν οργανωμένο προσωπικό δια τες ανάγκες των συσκευαστηρίων τους. β) Προτεραιότητα πρόσληψης θα έχει το παλαιό προσωπικό. ΑΡΘΡΟΝ 2ον: ΩΡΑΡΙΟ ΕΡΓΑΣΙΑΣ α) Το εβδομαδιαίο ωράριο εργασίας του εργατικού προσωπικού καθορίζεται εις 38 ώρες την εβδομάδα και θα συμπληρώνεται στις πρώτες πέντε ημέρες της εβδομάδας. ΑΡΘΡΟΝ 3ον: ΥΠΕΡΩΡΙΕΣ Εργασία που διεξάγεται εκτός του καθορισμένου εις το άρθρο 2ον της παρούσης σύμβασης ωραρίου, θεωρείται ως υπερωρία και θα πληρώνεται επί της ακολούθου βάσεως. α) Δία τις ημέρες Δευτέρα μέχρι Παρασκευή και μέχρι της 10ης μ.μ. η μία ώρα ως μία και μισή (1=1 ½). β) Η νυχτερινή εργασία μετά της 10ης μ.μ. θα πληρώνεται η μία ώρα ως δύο ώρες (1=2). γ) Η εργασία του Σαββάτου, της Κυριακής καθώς και των εις την παρούσα σύμβαση αναφερομένων ως επισήμων αργιών, θα πληρώνεται επί της βάσεως η μία ώρα ως δύο ώρες (1=2). ΑΡΘΡΟΝ 4ον: ΜΕΡΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ Εις περιπτώσεις ελλείψεως εργασίας, συνεπεία διακοπής ηλεκτρικού ρεύματος, βλάβης μηχανημάτων, ελλείψεως φρούτων ή δια άλλους λόγους, θα καταβάλλεται αποζημίωση για το εργατικό προσωπικό ως ακολούθως: α) Εάν δεν ειδοποιηθεί εκ της προηγούμενης περί της ελλείψεως εργασίας και μεταβεί εις το συσκευαστήριο, θα αποζημιώνεται με μισό ημερομίσθιο. β) Εάν εργαστεί οσονδήποτε χρόνο μέχρι 4 ώρες, θα πληρώνεται με 4 ώρες μισθό. γ) Εάν εργαστεί περιπλέον των τεσσάρων ωρών, θα πληρώνεται με ολόκληρο το ημερομίσθιο. .................................... ΑΡΘΡΟΝ 13ον: ΤΑΜΕΙΟ ΠΡΟΝΟΙΑΣ Οι συνεισφορές των δύο μερών στο Ταμείο Προνοίας, το οποίο λειτουργεί βάσει ειδικών κανονισμών, καθορίζονται ως ακολούθως: α) Εργοδοτική Συνεισφορά. Εννέα τοις εκατόν (9%) επί του συνολικού μισθού εκάστου εργαζόμενου. β) Εργατική Συνεισφορά Εννέα της εκατόν (9%) επί του συνολικού μισθού εκάστου εργαζόμενου. γ) Νοείται ότι το 3% της συνεισφοράς των δύο πλευρών κατάβάλλεται στο Κρατικό σχέδιο Κοινωνικών Ασφαλίσεων, ως συνεφωνήθη με την εφαρμογή του Αναλογικού Συστήματος Κοινωνικών Ασφαλίσεων. ΑΡΘΡΟΝ 14ον: ΦΙΛΟΔΩΡΗΜΑ Εις όλους γενικά τους εργαζόμενους θα παραχωρείται 30 ημερομίσθια τον χρόνο φιλοδώρημα. Το ετήσιο φιλοδώρημα παρέχεται με το σύστημα των φίσιων και αναλογεί 10 σεντς για κάθε πληρωμένο ευρώ. Το ως άνω ετήσιο φιλοδώρημα θα παρέχεται επί των συνολικών απολαβών. ..................................» Στις 23/10/2012 υπογράφηκε μεταξύ των συντεχνιών ΣΕΚ και ΠΕΟ και των εταιρειών που υπέγραψαν τη Συλλογική Σύμβαση, μνημόνιο συμφωνίας (Τεκμήριο 3) σχετικά με τους όρους του προσωπικού τους («το Μνημόνιο Συμφωνίας»), το οποίο παρέτεινε την ισχύ της Συλλογικής Σύμβασης και τροποποιούσε τους πιο κάτω όρους της Συλλογικής Σύμβασης ως ακολούθως: «ΑΡΘΡΟ 3ον: ΥΠΕΡΩΡΙΕΣ Παραχωρούνται ως ακολούθως: α) Καθημερινές Δευτέρα μέχρι Παρασκευή: 1 = 1 ώρα και 15 λεπτά β) Σάββατο, Κυριακή και επίσημες αργίες: 1 = 2 ώρες ΑΡΘΡΟ 13ον: ΤΑΜΕΙΟ ΠΡΟΝΟΙΑΣ Μειώνεται η εργοδοτική συνεισφορά κατά 5%. Έτσι οι συνολικές συνεισφορές στο Ταμείο Προνοίας είναι: α) Εργοδοτική συνεισφορά 1% β) Εργατική συνεισφορά 6% ΑΡΘΡΟ 14ον: ΦΙΛΟΔΩΡΗΜΑ Επί του συνολικού μισθού των εργαζομένων θα αποκοπεί 4% το οποίον θα αφαιρεθεί από το ετήσιο φιλοδώρημα. ΑΡΘΡΟ 21ον: ΕΦΑΡΜΟΓΗ ΚΑΙ ΔΙΑΡΚΕΙΑ ΣΥΜΦΩΝΙΑΣ Από 01/10/2012 μέχρι 30/09/
- Με την λήξη της περιόδου αυτής, τα ποσοστά των πιο πάνω Άρθρων επανέρχονται στο ύψος που αναφέρεται στη Συλλογική Σύμβαση, η οποία λήγει στις 31/12/2012.» Στις 04/06/2014 οι Καθ' ων η Αίτηση απέστειλαν επιστολή στις συντεχνίες (Τεκμήριο 18) στην οποία επισύναψαν προσχέδιο σύμβασης μεταξύ αυτών μόνο (όχι και των άλλων εταιρειών) και των συντεχνιών στο οποίο περιέχονταν οι θέσεις τους σχετικά με τους όρους απασχόλησης του προσωπικού τους που απασχολείτο στη συσκευασία εσπεριδοειδών και καλούσαν τις συντεχνίες σε συζήτηση για ανανέωση της μεταξύ τους συλλογικής σύμβασης ενόψει της λήξης της Συλλογικής Σύμβασης στις 30/09/
- Με τις προτάσεις των Καθ' ων η Αίτηση μειώνονταν ουσιαστικά και σε μεγάλο βαθμό τα ωφελήματα και τα δικαιώματα του προσωπικού αφού οι Καθ' ων η Αίτηση στο εν λόγω έγγραφο πρότειναν όπως
(1)το εβδομαδιαίο ωράριο εργασίας, το οποίο συμπληρώνεται στις πρώτες πέντε ημέρες της εβδομάδας, αυξηθεί στις 40 εργάσιμες ώρες την εβδομάδα και οποιεσδήποτε ώρες εργασίας πέραν του εν λόγω εβδομαδιαίου ωραρίου εργασίας θα πληρώνονταν ως υπερωρίες ως ακολούθως: (α) καθημερινώς (Δευτέρα μέχρι Παρασκευή) 1=1ώρα και 15 λεπτά και (β) Σάββατο, Κυριακή και επίσημες αργίες 1=1½ και
(2)οι βασικοί μισθοί των υπαλλήλων μειωθούν κατά 40%. Περαιτέρω (α) οι Καθ' ων η Αίτηση πρότειναν την τροποποίηση των άρθρων που αφορούσαν την πληρωμή για μερική εργασία και το ποιος επωμιζόταν την επιβάρυνση του χρόνου διαλειμμάτων του προσωπικού, τη συνέχιση της καταβολής των μειωμένων εισφορών από αυτούς στο Ταμείο Προνοίας και την κατάργηση εισφορών στο Ταμείο Φιλοδωρημάτων και (β) στο έγγραφο που απέστειλαν οι Καθ' ων η Αίτηση δεν υπήρχαν οι πρόνοιες για πρόσληψη οργανωμένου προσωπικού και για προτεραιότητα πρόσληψης του παλαιού προσωπικού. Επειδή οι συντεχνίες δεν απάντησαν στην πιο πάνω επιστολή, οι Καθ' ων η Αίτηση απέστειλαν στις συντεχνίες στις 27/06/2014 και στις 07/07/2014 επιστολές (Τεκμήρια 19Α και 19Β) στις οποίες σημείωναν ότι δεν έλαβαν απάντηση στην πρόσκλησή τους σε συνάντηση για το θέμα της ανανέωσης της Συλλογικής Σύμβασης. Στις 21/07/2014 οι Καθ' ων η Αίτηση απέστειλαν νέα επιστολή στις συντεχνίες (Τεκμήριο 34) με το ακόλουθο περιεχόμενο: «Σε συνέχεια των επιστολών μας ΑΠ/ΤΘ/4137 και ΑΠ/ΤΘ/4165 ημερομηνίας 04/06/2014 και 27/06/2014 αντίστοιχα, παρακαλούμε όπως διευθετηθεί συνάντηση το συντομότερο για συζήτηση της ανανέωσης της Συλλογικής Σύμβασης. Σημειώστε ότι επιθυμούμε όπως η εν λόγω Σύμβαση συζητηθεί και ανανεωθεί μεταξύ μας και όχι με τους υπόλοιπους συσκευαστές, πρακτική η οποία εφαρμόζεται και με άλλο Συσκευαστήριο. Δεν θέλουμε να πιστεύουμε ότι εσκεμμένα δεν ανταποκρίνεστε στις προηγούμενες επιστολές μας για να παρατείνεται τη συζήτηση με την έναρξη της εξαγωγικής περιόδου, όπου θα μας πιέζει ο χρόνο και ο προγραμματισμός. Σκοπός και στόχος μας είναι να καταλήξουμε σε συμφωνία πριν την έναρξη της περιόδου, δηλαδή περί τα τέλη Σεπτεμβρίου. Αναμένουμε την άμεση ανταπόκριση σας.» Οι συντεχνίες απέστειλαν στις 23/07/2014 επιστολή (Τεκμήριο 20) προς όλες τις εταιρείες, οι οποίες ήταν συμβαλλόμενα μέρη στη Συλλογική Σύμβαση, με την οποία τις ενημέρωναν ότι λόγω της λήξης της Συλλογικής Σύμβασης στις 30/09/2014 θα τους υποβάλουν σύντομα τις εισηγήσεις τους για ανανέωσή της. Στις 24/07/2014 πραγματοποιήθηκε συνάντηση μεταξύ στελεχών της ΣΕΚ και ΠΕΟ και των Καθ' ων η Αίτηση στην οποία τα συντεχνιακά στελέχη ανέφεραν ότι η εισήγηση των Καθ' ων η Αίτηση η οποία υποβλήθηκε μέσω της επιστολής τους ημερομηνίας 04/06/2014 (Τεκμήριο 18) δεν μπορούσε να γίνει αποδεκτή και τέθηκε χρονοδιάγραμμα για κατάληξη σε συμφωνία μέχρι το τέλος Σεπτεμβρίου του 2014, καθώς από τον Οκτώβριο θα ξεκινούσε η σεζόν για τη συσκευασία των εσπεριδοειδών. Στις 30/07/2014 οι Καθ' ων η Αίτηση απέστειλαν στις συντεχνίες επιστολή (Τεκμήριο 21), στην οποία, αφού παρατηρούσαν ότι στο Τεκμήριο 20 δεν γίνεται οποιαδήποτε αναφορά στην πρότασή τους ημερομηνίας 04/06/2014, ζητούσαν από τις συντεχνίες να τους αναφέρουν κατά πόσον η θέση που προέβαλαν τα στελέχη τους στη συνάντηση που είχαν μαζί τους στις 24/07/2014 ότι δεν υπάρχει περιθώριο συζήτησης και διαπραγμάτευσης στη βάση της πρότασης που υπέβαλαν οι Καθ' ων η Αίτηση είναι η επίσημη θέση των συντεχνιών και σημείωναν ότι θα πρέπει να καταλήξουν σε συμφωνία μέχρι την πρώτη εβδομάδα του Σεπτεμβρίου καθότι αν δεν επέλθει συμφωνία, οι Καθ' ων η Αίτηση θα εξετάσουν εναλλακτικές λύσεις αφού ενημερώσουν το Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων. Οι συντεχνίες στις 31/07/2014 απάντησαν με επιστολή (Τεκμήριο 22) στην πιο πάνω επιστολή των Καθ' ων η Αίτηση, διαβεβαιώνοντας τους Καθ' ων η Αίτηση ότι πρόθεσή τους είναι η διαβούλευση για ανανέωση της Συλλογικής Σύμβασης με βάση τον Κώδικα Βιομηχανικών Σχέσεων. Στις 02/09/2014 οι Καθ' ων η Αίτηση απέστειλαν στις συντεχνίες επιστολή (Τεκμήριο 23) στην οποία ανέγραφαν τα πιο κάτω: «Σε συνέχεια της επιστολής σας ημερομηνίας 31/07/2014 αναφορικά με το πιο πάνω θέμα, θα θέλαμε να σας διαβεβαιώσουμε ότι η πρόθεση και οι ενέργειες μας είναι όπως κινηθούμε εντός των πλαισίων του Κώδικα Βιομηχανικών Σχέσεων, ως προς την ανανέωση της Συλλογικής Σύμβασης. Σας έχουμε ήδη αποστείλει έγκαιρα τις προτάσεις μας, όπως προνοεί ο Κώδικας Βιομηχανικών Σχέσεων και με βάση τις δεσμεύσεις των εκπροσώπων σας κατά τη συνάντηση που είχαμε στις 24/07/2014 ότι θα εργαστούμε από κοινού για επίτευξη συμφωνίας πριν από τη λήξη της παρούσας σύμβασης, συμπεριλαμβανομένης και της ΠΙΘΑΝΗΣ μεσολάβησης του Τμήματος Εργασιακών Σχέσεων, αναμένουμε όπως τηρήσετε από μέρους σας το χρονοδιάγραμμα. Σας τονίζουμε για πολλοστή φορά ότι δεν πρέπει να χρονοτριβούμε και να αφήνεται εσκεμμένα η παρέλευση χρόνου, κάτι που θα μας αφήσει εκτεθειμένους έναντι των 1,000 περίπου παραγωγών μελών μας. Εάν ο στόχος σας είναι όπως παρατείνετε τις διαβουλεύσεις κατά την έναρξη της εξαγωγικής περιόδου, προκαλώντας έτσι ένταση μεταξύ των μελών μας και των εργαζομένων, θα θέλαμε να το γνωρίζουμε. Όλοι αντιλαμβανόμαστε τα προβλήματα που αντιμετωπίζει ο κλάδος και γενικότερα η οικονομία του τόπου. Ευελπιστούμε στην άμεση και έμπρακτη ανταπόκριση σας.» Στις 11/09/2014 οι άλλες εταιρείες που ήταν μέρη στη Συλλογική Σύμβαση κατέληξαν σε ειδική συμφωνία με τις συντεχνίες («η Ειδική Συμφωνία Α'») για ανανέωση της Συλλογικής Σύμβασης (Τεκμήριο 5). Η Ειδική Συμφωνία Α' είχε ισχύ από 01/10/2014 μέχρι 30/09/2016 και περιείχε τους ίδιους όρους που είχε το Μνημόνιο Συμφωνίας με εξαίρεση τον όρο για το εβδομαδιαίο ωράριο εργασίας. Το ωράριο εργασίας που συμπληρωνόταν στις πρώτες πέντε ημέρες της εβδομάδας αυξανόταν από 38 ώρες (που προβλεπόταν στη Συλλογική Σύμβαση) σε 40 ώρες. Στις 23/09/2014 έγινε συνάντηση μεταξύ των συντεχνιών και των Καθ' ων η Αίτηση κατά τη διάρκεια της οποίας οι συντεχνίες ενημέρωσαν τους Καθ' ων η Αίτηση για την Ειδική Συμφωνία Α' και ότι δεν είχαν πρόθεση να συζητήσουν κάτι διαφορετικό με αυτούς. Οι Καθ' ων η Αίτηση δήλωσαν ότι δεν αποδέχονται τους όρους της Ειδικής Συμφωνίας Α' και ζητούσαν επιπλέον μειώσεις και τέλος Σεπτεμβρίου του 2014 ζήτησαν τη μεσολάβηση του Υπουργείου Εργασίας για τη διαφορά που προέκυψε σε σχέση με την ανανέωση της Συλλογικής Σύμβασης. Στις 02/10/2014 και στις 24/10/2014 πραγματοποιήθηκαν συναντήσεις στη Μεσολαβητική Υπηρεσία του Υπουργείου Εργασίας. Στις εν λόγω συναντήσεις οι δύο πλευρές προέβαλαν τις θέσεις τους. Πιο συγκεκριμένα, οι συντεχνίες ανέφεραν ότι δεν είχαν πρόθεση να συζητήσουν και να συμφωνήσουν κάτι διαφορετικό με τους Καθ' ων η Αίτηση από αυτό που συμφώνησαν με τις άλλες εταιρείες που διατηρούν συσκευαστήρια εσπεριδοειδών και οι Καθ' ων η Αίτηση ζητούσαν μείωση μισθών και ωφελημάτων του προσωπικού τους και επέμεναν στην υπογραφή ξεχωριστής συλλογικής σύμβασης επικαλούμενοι προβλήματα βιωσιμότητας λόγω των ιδιαιτεροτήτων της επιχείρησής τους. Δεν προέκυψε κάποιο αποτέλεσμα στις εν λόγω συναντήσεις. Την άνοιξη του 2014 οι Καθ' ων η Αίτηση όταν ολοκληρώθηκε η συσκευασία και τερματίστηκαν οι εργασίες του Συσκευαστηρίου παρέδωσαν στους Αιτητές μια βεβαίωση στην οποία αναγραφόταν η συγκεκριμένη περίοδος απασχόλησής τους στο Συσκευαστήριο για την εξαγωγική περίοδο 2013/2014 και ότι απολύθηκαν λόγω έλλειψης εργασίας. Οι Αιτητές στη συνέχεια υπέβαλαν αίτηση για ανεργιακό επίδομα και λάμβαναν επίδομα ανεργίας. Οι Καθ' ων η Αίτηση αποφάσισαν ότι τον Οκτώβριο του 2014 δεν θα επαναλειτουργούσε το Συσκευαστήριό τους λόγω έλλειψης επαρκών ποσοτήτων προϊόντων για συσκευασία. Στις 05/11/2014 οι συντεχνίες απέστειλαν επιστολή στον Διευθυντή των Κοινωνικών Ασφαλίσεων (Τεκμήριο 24) (α) στην οποία σημείωναν ότι οι Καθ' ων η Αίτηση τους ενημέρωσαν ότι για «τη φετινή σεζόν» πιθανόν να μην απασχολήσουν καθόλου (ίσως να εργαστούν πολύ περιορισμένο χρόνο, από 15 μέχρι 30 ημέρες το 2015) τους 120 εργαζόμενους που απασχολούσαν εποχιακά για την περίοδο από τέλος Οκτωβρίου μέχρι αρχές Μαΐου και (β) με την οποία ζητούσαν συνάντηση για να συζητηθεί η εν λόγω απόφαση των Καθ' ων η Αίτηση η οποία, σύμφωνα με τις συντεχνίες, διαφοροποιούσε σημαντικά τους όρους απασχόλησης των εν λόγω εργαζομένων με σοβαρές επιπτώσεις στις απολαβές τους και στο δικαίωμά τους για πλεονασμό. Στις 10/12/2014 οι Αιτητές και ακόμα τέσσερα
(4)πρόσωπα (ανάμεσα στο οποία ήταν και ο Αιτητής στην Αίτηση με αρ.73/2015) απέστειλαν στους Καθ' ων η Αίτηση επιστολή μέσω των δικηγόρων τους (Τεκμήριο 6) στην οποία σημείωναν ότι αποτελούν προσωπικό των Καθ' ων η Αίτηση, το οποίο εργάζεται για περίοδο επτά
(7)μηνών κάθε έτος από τον Οκτώβριο κάθε έτους και ότι
(1)δεν έχουν ακόμα ειδοποιηθεί για να παρουσιαστούν στην εργασία τους και
(2)δεν έχουν λάβει οποιαδήποτε ενημέρωση αν θα κληθούν και πότε στην εργασία τους και ποια είναι η κατάσταση των Καθ' ων η Αίτηση και ζητούσαν όπως ενημερωθούν εντός 10 ημερών γραπτώς για τα πιο πάνω. Στις 12/12/2014 το Υπουργείο Εργασίας, λόγω των θέσεων των μερών κήρυξε τη διαφορά μεταξύ των Καθ' ων η Αίτηση και των συντεχνιών για την ανανέωση της Συλλογικής Σύμβασης σε αδιέξοδο και απέστειλε σχετική επιστολή προς τους Καθ' ων η Αίτηση και τις συντεχνίες (Τεκμήριο 25). Στην εν λόγω επιστολή σημειωνόταν ότι οι Καθ' ων η Αίτηση ανέφεραν ότι δεν γνωρίζουν πότε θα καλέσουν το προσωπικό τους για απασχόληση και για πόση περίοδο θα το απασχολήσουν λόγω των καιρικών συνθηκών και της εποχικότητας της εργασίας τους και ότι το προσωπικό θα κληθεί να εργαστεί όταν θα υπάρχει εργασία να το απασχολήσουν. Στις 15/12/2014 οι συντεχνίες με επιστολή τους προς το Υπουργείο Εργασίας (Τεκμήριο 26) σημείωσαν ότι ουδέποτε αρνήθηκαν να συζητήσουν με τους Καθ' ων η Αίτηση και ότι αυτό που εξήγησαν στις διαπραγματεύσεις ήταν ότι το ύψος των παραχωρήσεων που θα μπορούσαν να γίνουν στους Καθ' ων η Αίτηση είναι το ίδιο όπως και στις άλλες εταιρείες του κλάδου και ζήτησαν όπως τους διευκρινιστεί κατά πόσον οι Καθ' ων η Αίτηση όταν καλέσουν το προσωπικό για εργασία (όταν θα υπάρχει εργασία) θα το καλέσουν να εργαστεί με βάση τη Συλλογική Σύμβαση. Οι δικηγόροι των Καθ' ων η Αίτηση απάντησαν στους δικηγόρους των Αιτητών με επιστολή τους ημερομηνίας 17/12/2014 (Τεκμήριο 8) στην οποία σημείωναν, μεταξύ άλλων, τα πιο κάτω: «(α) ................................. (β) Είναι γεγονός ότι η εργασία η οποία εκτελείται στο Συσκευαστήριο των πελατών μας είναι εποχική και διαμορφώνεται ανάλογα με τα προϊόντα τα οποία είναι στα δέντρα, έτοιμα για συσκευασία και εξαγωγή. Ως εκ τούτου, η εργοδότηση εργατών στο Συσκευαστήριο δεν θεωρείται δεδομένη και ούτε και ο αριθμός των υπαλλήλων που θα εργοδοτηθούν θεωρείται δεδομένος όπως ούτε και η περίοδος εργοδότησης θεωρείται δεδομένη. (γ) Λόγω καιρικών συνθηκών, αρκετές ποσότητες προϊόντων δεν πληρούσαν τις προδιαγραφές για εξαγωγή τον Οκτώβριο και Νοέμβριο 2014, εξ' ου και το Συσκευαστήριο δεν λειτούργησε ακόμα. Το Συσκευαστήριο θα λειτουργήσει όταν υπάρχουν προϊόντα τα οποία πληρούν τις προδιαγραφές για εξαγωγή. (δ) Η περίοδος λειτουργίας του Συσκευαστηρίου συρρικνώνεται τα τελευταία χρόνια αλλά, δυστυχώς, οι ρηθέντες πελάτες μας δεν μπορούν να αλλάξουν τα δεδομένα και τις καιρικές συνθήκες. Άλλωστε οι πελάτες σας, όπως και όλοι οι εργάτες που εργάστηκαν κατά καιρούς στο Συσκευαστήριο, γνώριζαν ότι η επανεργοδότηση τους δεν ήτο δεδομένη. (ε) Ευελπιστούμε ότι σύντομα θα διαμορφωθούν οι συνθήκες ώστε να επαναλειτουργήσει το Συσκευαστήριο ούτως ώστε οι πελάτες μας να είναι σε θέση να προσλάβουν ξανά εργάτες, συμπεριλαμβανομένων και των πελατών σας.» Το Υπουργείο Εργασίας στις 17/12/2014 με επιστολή του (Τεκμήριο 27) ενημέρωσε τις συντεχνίες ότι επικοινώνησε με τους Καθ' ων η Αίτηση οι οποίοι του ανέφεραν ότι όταν κληθεί το προσωπικό να εργαστεί, τότε οι Καθ' ων η Αίτηση θα αποφασίσουν κατά πόσον οι όροι απασχόλησής τους θα είναι με βάση τη Συλλογική Σύμβαση ή «κάτι άλλο το οποίο θα συμφωνηθεί». Στις 17/12/2014 οι συντεχνίες απέστειλαν στους Καθ' ων η Αίτηση επιστολή (Τεκμήριο 28) με την οποία (α) διευκρίνιζαν ότι η θέση τους ότι οι Καθ' ων η Αίτηση έπρεπε να συνομολογήσουν την ίδια συμφωνία με αυτή που συνομολόγησαν οι άλλες εταιρείες που είχαν συσκευαστήρια ήταν «στάση πάγιας αντιμετώπισης και διαχρονικά σταθερής προσέγγισης ως προς τις συμφωνίες που συνομολογούνται σε ανταγωνιστικές επιχειρήσεις του ίδιου κλάδου», (β) καλούσαν τους Καθ' ων η Αίτηση να δεχτούν και να υπογράψουν τη συμφωνία που εφαρμόζεται στα υπόλοιπα συσκευαστήρια εσπεριδοειδών, (γ) έδιναν, σύμφωνα με τις πρόνοιες του Κώδικα Βιομηχανικών Σχέσεων (μετά το αδιέξοδο που κηρύχτηκε από το Υπουργείο Εργασίας), δεκαήμερη προειδοποίηση με το πέρας της οποίας θα επεξεργάζονταν όλα τα πιθανά νόμιμα μέσα προς διασφάλιση των μελών τους, σημειώνοντας ότι υπάρχουν ακόμα περιθώρια γεφύρωσης των διαφορών που τους οδήγησαν στο αδιέξοδο τα οποία μπορούν να οδηγήσουν σε κοινά αποδεκτές λύσεις. Στις 19/12/2014 οι Αιτητές και άλλα άτομα που εργάστηκαν στους Καθ' ων η Αίτηση τα προηγούμενα χρόνια, κλήθηκαν από τους Καθ' ων η Αίτηση με τηλεφωνικό μήνυμα/sms να συμμετάσχουν σε συνάντηση/συνέλευση που θα λάμβανε χώρα στο Συσκευαστήριο στις 22/12/2014. Στην εν λόγω συνέλευση/συνάντηση στις 22/12/2014 οι συντεχνίες δεν κλήθηκαν να παραστούν και οι Καθ' ων η Αίτηση παρέδωσαν στους παρευρισκόμενους ένα έντυπο που έφερε τον τίτλο «Δήλωση Εργοδότησης» (Τεκμήριο 9) το οποίο τους ζήτησαν να υπογράψουν. Παραθέτουμε πιο κάτω αυτούσιο το περιεχόμενο του εν λόγω εγγράφου: «ΔΗΛΩΣΗ ΕΡΓΟΔΟΤΗΣΗΣ Εγώ ο/η υπογεγραμμένος/η ................... με Α.Δ.Τ. ........ και διεύθυνση ............... αποδέχομαι όπως εργαστώ στην εταιρεία ΣΕΔΙΓΕΠ ΛΤΔ για την εξαγωγική περίοδο 2014/2015, 45 ώρες εβδομαδιαίως, χωρίς οποιαδήποτε ώρα να λογίζεται ως υπερωρία και θα ισχύουν όλα τα υπόλοιπα ωφελήματα που υπήρχαν την περσινή περίοδο 2013/2014. Ύψωνας, ../12/2014 Ο δηλών/η δηλούσα .............» Στις 29/12/2014 έγινε συνάντηση μεταξύ των συντεχνιών και των Καθ' ων η Αίτηση. Οι Αιτητές με επιστολές τους ημερομηνίας 29/12/2014 υπέβαλαν την παραίτησή τους λόγω εξαναγκασμού τους. Στις 30/12/2014 οι συντεχνίες απέστειλαν επιστολή στους Καθ' ων η Αίτηση (Τεκμήριο 29) στην οποία σημείωναν ότι η ενέργειά τους να καλέσουν το προσωπικό τους να συμπληρώσει δήλωση εργοδότησης για την εξαγωγική περίοδο 2014-2015 παραβιάζει τη Συλλογική Σύμβαση και τον Κώδικα Βιομηχανικών Σχέσεων και συνιστά εκβιασμό προς τους εργαζομένους για να αποδεχτούν τους απαράδεκτους όρους απασχόλησης που πρότειναν. Οι Αιτητές ενημερώνονταν επί τακτικής βάσης από τους εκπροσώπους της συντεχνίας τους για τις εξελίξεις σχετικά με τις συζητήσεις που γίνονταν μεταξύ των Καθ' ων η Αίτηση και των συντεχνιών σε ότι αφορούσε την ανανέωση της Συλλογικής Σύμβασης. Οι Καθ' ων η Αίτηση στις 09/01/2015 με επιστολή τους προς τους Αιτητές (Τεκμήριο 11) (α) τους ανέφεραν ότι
(1)δεν τίθεται θέμα παραίτησής τους λόγω του ότι η εργοδότησή τους ήταν ορισμένης διάρκειας και έχει προ πολλού λήξει και ως εκ τούτου είχαν κάθε δικαίωμα να αποδεχτούν ή να απορρίψουν οποιαδήποτε πρόταση των Καθ' ων η Αίτηση για νέα εργοδότησή τους και
(2)η συνάντηση στις 22/12/2014 είχε στόχο να βολιδοσκοπηθούν τα άτομα με τα οποία οι Καθ' ων η Αίτηση συνεργάστηκαν στο παρελθόν εάν ενδιαφέρονται για νέα εργοδότηση σε περίπτωση έναρξης των εργασιών του Συσκευαστηρίου και να συζητηθούν οι όροι και (β) τους πληροφορούσαν ότι οι Καθ' ων η Αίτηση αποφάσισαν ότι, σύντομα, μόλις καθοριστεί η νέα ημερομηνία έναρξης των εργασιών του Συσκευαστηρίου, θα τους προτείνουν νέα εργοδότηση με τους όρους που ισχύουν «στη δική τους βιομηχανία». Στις 09/01/2015 σε συνάντηση που έγινε στο Γραφείο Εργασίας, οι Καθ' ων η Αίτηση αποδέχτηκαν να υπογράψουν συμφωνία με τις συντεχνίες με περιεχόμενο ίδιο με αυτό της Ειδικής Συμφωνίας Α'. Στις 11/01/2015 οι Καθ' ων η Αίτηση και οι συντεχνίες κατέληξαν σε συμφωνία και υπέγραψαν έγγραφο συμφωνίας σχετικά με τους όρους εργασίας του προσωπικού (Τεκμήριο 30) το οποίο ήταν πανομοιότυπο με την Ειδική Συμφωνία Α' («η Ειδική Συμφωνία Β'»). Στις 12/01/2015 οι συντεχνίες ενημέρωσαν τα μέλη τους ότι όσοι καλέστηκαν για εργασία στους Καθ' ων η Αίτηση θα αμείβονταν σύμφωνα με την Ειδική Συμφωνία Β'. Το Συσκευαστήριο λειτούργησε ξανά στις 15/01/2015. Στις 28/01/2015 οι δικηγόροι των Αιτητών απέστειλαν επιστολές στους Καθ' ων η Αίτηση με την οποία ζητούσαν όπως οι Καθ' ων η Αίτηση καταβάλουν στους Αιτητές αποζημίωση για παράνομη απόλυση λόγω εξαναγκασμού τους σε παραίτηση και πληρωμή αντί προειδοποίησης. Οι δικηγόροι των Καθ' ων η Αίτηση απάντησαν στην πιο πάνω επιστολή των δικηγόρων των Αιτητών με επιστολή τους ημερομηνίας 10/02/2015 (Τεκμήριο 14), με την οποία απέρριπταν τις αξιώσεις των Αιτητών ισχυριζόμενοι ότι: (α) δεν τίθεται θέμα παραίτησης των Αιτητών δεδομένου ότι η εργοδότησή τους ήταν ορισμένης διάρκειας και είχε λήξει προ πολλού, (β) στους Αιτητές έγινε περί τα τέλη Ιανουαρίου 2015 πρόταση για νέα εργοδότηση την οποία δεν αποδέχτηκαν και ότι όπως ήταν ανέκαθεν η συνεννόηση των Καθ' ων η Αίτηση με τους Αιτητές, οι Αιτητές είχαν κάθε δικαίωμα να αποδεχτούν ή να απορρίψουν την οποιαδήποτε τυχόν πρόταση των Καθ' ων η Αίτηση για νέα εργοδότηση και (γ) η συνάντηση στις 22/12/2014 στο Συσκευαστήριο έγινε με σκοπό να βολιδοσκοπηθούν τα άτομα με τα οποία οι Καθ' ων η Αίτηση συνεργάστηκαν στο παρελθόν εάν ενδιαφέρονταν για νέα εργοδότηση όταν θα ξεκινούσαν οι εργασίες στο Συσκευαστήριο και να συζητηθούν οι όροι. ΙV. Παραθέτουμε πιο κάτω σημεία που προέκυψαν από την ανάλυση της μαρτυρίας στην Αίτηση με αρ.73/2015 και τα ευρήματα του Δικαστηρίου που αφορούν και τις παρούσες Αιτήσεις (σημειώνουμε ότι οι Αιτητές στις υπό εξέταση συνεκδικαζόμενες Αιτήσεις δεν κατέθεσαν και ο Αιτητής στον οποίο γίνεται πιο κάτω αναφορά είναι ο Αιτητής στην Αίτηση με αρ.73/2015) καθώς και περαιτέρω ανάλυση μαρτυρίας σε ότι αφορά μόνο τους Αιτητές στις παρούσες αιτήσεις (οι οποίοι αναφέρονται και πιο κάτω ως Αιτητές): Α. (
- i)Από το ενώπιόν μας μαρτυρικό υλικό προκύπτει ότι (α) το αίτημα των Καθ' ων η Αίτηση προς τις συντεχνίες να συμφωνήσουν σε ξεχωριστή συλλογική σύμβαση δεν γινόταν αποδεκτό από τις συντεχνίες, οι οποίες από τις 04/06/2014 που τους αποστάλθηκε η πρώτη επιστολή των Καθ' ων η Αίτηση (Τεκμήριο 18) για έναρξη διαπραγματεύσεων για την ανανέωση της Συλλογικής Σύμβασης μέχρι τις 02/09/2014 που οι Καθ' ων η Αίτηση τους απέστειλαν το Τεκμήριο 23, δεν προσήλθαν σε οποιεσδήποτε ουσιαστικές συζητήσεις με τους Καθ' ων η Αίτηση, (β) οι συντεχνίες μετά τις 23/07/2014[1] προχώρησαν σε διαπραγματεύσεις με τις υπόλοιπες εταιρείες που ήταν μέρη στη Συλλογική Σύμβαση και κατέληξαν στις 11/09/2014 στην Ειδική Συμφωνία Α', (γ) οι συντεχνίες με την Ειδική Συμφωνία Α' αποδέχτηκαν τη συνέχιση της μειωμένης εισφοράς των εργοδοτριών εταιρειών στο Ταμείο Προνοίας και στο Ταμείο Εορτών και Φιλοδωρημάτων και περαιτέρω αποδέχτηκαν όπως ακόμα δύο ώρες εβδομαδιαίως πληρώνονται με κανονικό ημερομίσθιο αντί με υπερωριακή αμοιβή, (δ) μετά τις 11/09/2014 στις συζητήσεις που έγιναν απευθείας μεταξύ των Καθ' ων η Αίτηση και των συντεχνιών, οι Καθ' ων η Αίτηση επέμεναν στην υπογραφή από αυτούς ξεχωριστής συλλογικής σύμβασης με περαιτέρω μειώσεις στα ωφελήματα του προσωπικού τους από αυτές που προβλέπονταν στην Ειδική Συμφωνία Α' μη αποδεχόμενοι τη θέση των συντεχνιών ότι αποδοχή των αιτημάτων τους θα δημιουργούσε αθέμιτο ανταγωνισμό μεταξύ των εταιρειών του κλάδου και οι συντεχνίες επέμεναν στην αποδοχή από τους Καθ' ων η Αίτηση των προβλεπόμενων στην Ειδική Συμφωνία Α' μη αποδεχόμενες τις θέσεις των Καθ' ων η Αίτηση ότι εργάζονται διαφορετικά από τα άλλα συσκευαστήρια και ότι αντιμετώπιζαν οικονομικά προβλήματα και (ε) λόγω της μη κατάληξης σε συμφωνία με τις απευθείας διαπραγματεύσεις οι Καθ' ων η Αίτηση, ακολουθώντας τα προβλεπόμενα στον Κώδικα Βιομηχανικών Σχέσεων (άρθρο 2 του Μέρους ΙΙ. Α), ζήτησαν τη μεσολάβηση του Γραφείου Εργασίας. (
- ii)Εξετάζοντας τις πρόνοιες του Κώδικα Βιομηχανικών Σχέσεων (Τεκμήριο 31) βρίσκουμε ότι (α) οι Καθ' ων η Αίτηση θέτοντας από τον Ιούνιο του 2014 τις θέσεις και τα αιτήματά τους σχετικά με την ανανέωση της Συλλογικής Σύμβασης στις συντεχνίες, με τον τρόπο που το έπραξαν, δεν ενήργησαν κατά παράβαση των προνοιών του Κώδικα Βιομηχανικών Σχέσεων που προβλέπουν για την ανανέωση των συλλογικών συμβάσεων (άρθρο 1(β) του Μέρους ΙΙ Α[2]), (β) επειδή συμβαλλόμενο μέρος στη Συλλογική Σύμβαση δεν ήταν ένας εργοδοτικός σύνδεσμος που εκπροσωπούσε όλες τις εργοδότριες εταιρείες αλλά η κάθε εργοδότρια εταιρεία ξεχωριστά, οι Καθ' ων η Αίτηση δεν εμποδίζονταν από τις πρόνοιες του Κώδικα Βιομηχανικών Σχέσεων από το να υποβάλουν και να συζητήσουν, ξεχωριστά από τις άλλες εταιρείες, με τις συντεχνίες τα αιτήματά τους και (γ) στις 17/12/2014 οι συντεχνίες δίνοντας στους Καθ' ων η Αίτηση προειδοποίηση προθεσμίας δέκα ημερών με τη λήξη της οποίας θα επεξεργάζονταν όλα τα πιθανά νόμιμα μέτρα προς διασφάλιση των συμφερόντων των μελών τους με το Τεκμήριο 28 ακολούθησαν τις πρόνοιες του Κώδικα Βιομηχανικών Σχέσεων (εδάφιο (στ) του άρθρου 2 του Μέρους ΙΙ. Α[3] - σημειώνουμε ότι ο εν λόγω άρθρο δεν προβλέπει για υποχρεωτικές διαπραγματεύσεις μετά την κήρυξη του αδιεξόδου της μεσολάβησης του Υπουργείου Εργασίας και την προθεσμία της δεκαήμερης προειδοποίησης και ως εκ τούτου δεν συνάγεται αυτόματα ότι μετά την παροχή της δεκαήμερης προειδοποίησης ότι διεξάγονταν διαπραγματεύσεις μεταξύ των Καθ' ων η Αίτηση και των συντεχνιών). Β.(
- i)Αποτέλεσε αναντίλεκτο γεγονός ότι η απασχόληση στο Συσκευαστήριο ήταν εποχιακή. Σε σχέση με την περίοδο που λειτουργούσε η συσκευασία στο Συσκευαστήριο ο κ. Τσουρής αντεξεταζόμενος ανέφερε ότι το Συσκευαστήριο λειτουργεί όλη τη διάρκεια του χρόνου με σκοπό τη συντήρηση των μηχανημάτων και εποχιακά συνήθως από τα τέλη Σεπτεμβρίου - αρχές Οκτωβρίου μέχρι τα τέλη Απρίλιου - αρχές Μαΐου συσκευάζοντας φρούτα, σε αντίθεση με τον Αιτητή ο οποίος ανέφερε ότι το Συσκευαστήριο εργαζόταν και τον Ιούνιο και τον Ιούλιο. Ο Αιτητής δεν ήταν σταθερός σχετικά με την πιο πάνω θέση του αφού είπε ότι δεν είχε όλη εκείνη την περίοδο εργασίες συσκευασίας στο Συσκευαστήριο, ότι θυμάται ότι εργάζονταν εκείνη την περίοδο και οι εργάτες φόρτωναν φρούτα για χυμοποίηση, ότι «μπορεί» η χυμοποίηση να θεωρηθεί ως συσκευασία και σε υποβολή ότι για τις εργασίες της χυμοποίησης δεν λειτουργούσαν οι μηχανές του Συσκευαστηρίου απάντησε υπεκφεύγοντας λέγοντας ότι «περιοδικά μπορεί να συσκευάζαμε». Λόγω των πιο πάνω αδυναμιών στην εν λόγω μαρτυρία του Αιτητή αυτή δεν γίνεται αποδεχτή. Η θέση του κ. Πυθάρα ότι το Συσκευαστήριο λειτουργούσε για σκοπούς συσκευασίας έξι
(6)με επτά
(7)μήνες κάθε χρόνο από τον Οκτώβριο μέχρι τον Απρίλιο και κάθε χρόνο εργοδοτείτο προσωπικό για τους συγκεκριμένους μήνες που το Συσκευαστήριο λειτουργούσε για σκοπούς συσκευασίας δεν αμφισβητήθηκε κατά την αντεξέτασή του και επιβεβαιώνεται από (α) τα Τεκμήρια 33 και 35 τα οποία ετοιμάστηκαν από τον κ. Σάββα, του οποίου τη μαρτυρία δεχόμαστε ως αξιόπιστη καθότι ήταν σταθερή και σαφής σχετικά με το πώς ετοιμάστηκαν τα εν λόγω Τεκμήρια[4], (β) από τη μαρτυρία του κ. Τσούρη και (γ) από το περιεχόμενο της επιστολής των δικηγόρων του Αιτητή και άλλων επτά
(7)εργαζομένων των Καθ' ων η Αίτηση ημερομηνίας 10/12/2014 (Τεκμήριο 6) στο οποίο αναφέρεται ότι τα εν λόγω πρόσωπα εργάζονται για περίοδο περίπου επτά
(7)μηνών κάθε έτος και ότι η απασχόλησή τους συνήθως αρχίζει περί τον Οκτώβριο κάθε έτους. Στη βάση των πιο πάνω αποδεχόμαστε την εν λόγω μαρτυρία του κ. Πυθάρα ως αξιόπιστη και βρίσκουμε ότι το Συσκευαστήριο λειτουργούσε για συσκευασία φρούτων περίπου επτά
(7)μήνες τον χρόνο από τον Σεπτέμβριο/Οκτώβριο μέχρι τον Απρίλιο/Μάιο και για την περίοδο που λειτουργούσε για σκοπούς συσκευασίας οι Καθ' ων η Αίτηση εργοδοτούσαν εποχιακό προσωπικό. (ii) Περαιτέρω αποτέλεσαν μη αμφισβητούμενα γεγονότα τα πιο κάτω γεγονότα
(1)όταν κάθε χρόνο ολοκληρώνονταν οι εργασίες συσκευασίας της περιόδου στο Συσκευαστήριο οι Καθ' ων η Αίτηση έδιναν μια βεβαίωση στους εργαζόμενους που εργάστηκαν στη συσκευασία με την οποία πιστοποιείτο η περίοδος για την οποία εργάστηκαν και ότι απολύθηκαν λόγω έλλειψης εργασίας και στη συνέχεια οι εργαζόμενοι λάμβαναν ανεργιακό επίδομα,
(2)οι εργοδοτούμενοι στο Συσκευαστήριο για να αποκτήσουν δικαίωμα σε καταβολή επιδόματος ανεργίας κατά τις περιόδους που δεν εργαζόταν το Συσκευαστήριο έπρεπε να έχουν εργαστεί στο Συσκευαστήριο την προηγούμενη περίοδο 26 και περισσότερες εβδομάδες και
(3)κατά την περίοδο που οι Καθ' ων η Αίτηση απασχολούσαν προσωπικό στο Συσκευαστήριο το προσωπικό αυτό δεν εργαζόταν κάθε εβδομάδα και κάθε μήνα σταθερά συγκεκριμένες ώρες και μέρες και υπήρχαν περιπτώσεις που μπορούσε να μην εργαστεί κάθε εβδομάδα ή κάθε μήνα. Ακόμη από το σύνολο του ενώπιόν μας μαρτυρικού υλικού προκύπτει ότι οι Καθ' ων η Αίτηση δεν είχαν οποιαδήποτε υποχρέωση να καλέσουν το προσωπικό που εργαζόταν στο Συσκευαστήριο για εργασία συγκεκριμένες χρονικές περιόδους του έτους. Σημειώνουμε όμως ότι το πλαίσιο για τις ώρες και ημέρες που εργάζονταν οι εργοδοτούμενοι στο Συσκευαστήριο στην περίπτωση που καλούντο/προσλαμβάνονταν για εργασία κατά τη διάρκεια της περιόδου συσκευασίας καθοριζόταν από τη Συλλογική Σύμβαση. Το άρθρο 4 της Συλλογικής Σύμβασης προέβλεπε για δικαίωμα των Καθ' ων η Αίτηση, στην περίπτωση που δεν είχαν εργασία συσκευασίας, να μην καλέσουν το προσωπικό να εργαστεί ή να το καλέσουν να εργαστεί μερικώς καθώς και για τις προϋποθέσεις κάτω από τις οποίες μπορούσαν οι Καθ' ων η Αίτηση να εξασκήσουν το εν λόγω δικαίωμά τους, γεγονός που δεικνύει ότι οι Καθ' ων η Αίτηση δεν μπορούσαν να καλούν κατά το δοκούν το προσωπικό τους για εργασία εφόσον το προσελάμβαναν κατά την περίοδο που λειτουργούσε το Συσκευαστήριο για σκοπούς συσκευασίας. (iii) Σε σχέση με τον αριθμό του προσωπικού που απασχολείτο κάθε χρόνο στο Συσκευαστήριο ο κ. Τσουρής δεν ήταν σε θέση να επιβεβαιώσει με θετικότητα ότι κάθε χρόνο απασχολείτο ο ίδιος αριθμός εργαζομένων την περίοδο της συσκευασίας στο Συσκευαστήριο. Η θέση του κ. Πυθάρα ότι κάθε χρόνο ο αριθμός των ατόμων που εργοδοτείτο κάθε περίοδο συσκευασίας δεν ήταν ο ίδιος υποστηρίζεται από το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 35 το οποίο αποδεχτήκαμε ήδη ως αξιόπιστο. Ακόμη το άρθρο 1(β) της Συλλογικής Σύμβασης το οποίο αναφέρεται σε προτεραιότητα πρόσληψης (και όχι σε επαναπρόσληψη) του παλαιού προσωπικού τείνει να επιβεβαιώσει τη θέση του κ. Πυθάρα ότι δεν προσλαμβάνονταν κάθε χρόνο όλα τα πρόσωπα που εργάστηκαν την προηγούμενη περίοδο. Όμως οι θέσεις του κ. Πυθάρα ότι οι Καθ' ων η Αίτηση δεν πρόσφεραν εργασία σε εργαζόμενους με τους οποίους δεν ήταν ευχαριστημένοι από την απόδοσή τους δεν υποστηρίζεται από οποιοδήποτε απτό στοιχείο ή λεπτομερή μαρτυρία. Περαιτέρω σημειώνουμε ότι σύμφωνα με το άρθρο 1(β) της Συλλογικής Σύμβασης οι Καθ' ων η Αίτηση πριν εργοδοτήσουν νέο προσωπικό όφειλαν να προσφέρουν πρώτα εργασία στο προσωπικό που εργάστηκε προηγουμένως σε αυτούς, γεγονός που δεικνύει ότι οι Καθ' ων η Αίτηση στην περίπτωση που προσλάμβαναν προσωπικό για την περίοδο συσκευασίας δεν είχαν απόλυτη ελευθερία στις προσλήψεις που έκαναν κάθε περίοδο. Συνακόλουθα με την πιο πάνω αξιολόγηση βρίσκουμε ότι κάθε χρόνο ο αριθμός των ατόμων που εργοδοτείτο κάθε περίοδο συσκευασίας δεν ήταν ο ίδιος. (iv) Από το περιεχόμενο των δικογράφων προκύπτει ότι δεν αμφισβητήθηκε ότι η σχέση μεταξύ των Αιτητών και των Καθ' ων η Αίτηση ήταν σχέση εργασίας σύμφωνα με τις πρόνοιες της σχετικής νομοθεσίας. Γ. Στην περίπτωση του Αιτητή στην Αίτηση με αρ.74/2015 οι Καθ' ων η Αίτηση στους γενικούς λόγους της Έγγραφης Εμφάνισής τους ισχυρίζονται ότι τον Οκτώβριο του 2014 κατέβαλαν στον Αιτητή τα ωφελήματα που προέβλεπε το Μνημόνιο Συμφωνίας. Ως εκ τούτου αποτελεί εύρημά μας ότι τον μήνα Οκτώβριο του 2014 καταβλήθηκαν για το πρόσωπο του Αιτητή στην Αίτηση με αρ.74/2015 εισφορές στο Ταμείο Προνοίας και στο Ταμείο Εορτών και Φιλοδωρημάτων σύμφωνα με το Μνημόνιο Συμφωνίας και όχι σύμφωνα με τους όρους της Συλλογικής Σύμβασης. Δ. Ο Αιτητής συμφώνησε με την υποβολή που του έγινε ότι τον Οκτώβριο του 2014 δεν υπήρχαν φρούτα για συσκευασία στο Συσκευαστήριο. Περαιτέρω ανέφερε ότι
(1)ο κ. Πυθάρας από τον Απρίλιο του 2014 του έλεγε ότι οι Καθ' ων η Αίτηση αντιμετώπιζαν οικονομικά προβλήματα και
(2)ήταν φανερό ότι οι Καθ' ων η Αίτηση δεν θα πήγαιναν καλά (αναγνωρίζοντας ότι οι Καθ' ων η Αίτηση αντιμετώπιζαν οικονομικά θέματα). Οι συντεχνίες στις επιστολές που έστειλαν κατά τον ουσιώδη χρόνο δεν φαίνεται να αμφισβήτησαν τη θέση των Καθ' ων η Αίτηση ότι δεν είχαν φρούτα για συσκευασία. Ο κ. Τσουρής ανέφερε ότι οι Καθ' ων η Αίτηση στις συναντήσεις που είχαν με τις συντεχνίες στο Υπουργείο Εργασίας δήλωναν ότι αντιμετωπίζουν πρόβλημα βιωσιμότητας και ότι εργάζονται διαφορετικά από τις άλλες εταιρείες που έχουν συσκευαστήρια και ότι οι συντεχνίες δεν δέχονταν τις εν λόγω θέσεις των Καθ' ων η Αίτηση. Δεν μας εξήγησε όμως για ποιο λόγο οι συντεχνίες δεν δέχονταν τις θέσεις και τα επιχειρήματα που προέβαλλαν οι Καθ' ων η Αίτηση. Ο κ. Πυθάρας και ο κ. Καψάλης υποστήριξαν ότι την περίοδο 2014/2015 οι Καθ' ων η Αίτηση είχαν λιγότερες ποσότητες για συσκευασία από άλλες περιόδους (οι θέσεις τους επιβεβαιώνονται από το γεγονός ότι κατά την εν λόγω περίοδο το Συσκευαστήριο εργάστηκε μόνο από τις 15/01/2015 μέχρι τις 15/03/2015) και ανέφεραν τους λόγους για τους οποίους (α) συνέβαινε αυτό και (β) οι Καθ' ων η Αίτηση ήθελαν να υπογράψουν ξεχωριστή συλλογική σύμβαση με τις συντεχνίες μέσω της οποίας θα μείωναν τα εργατικά έξοδά τους και κατά συνέπεια τα έξοδα λειτουργίας του Συσκευαστηρίου, τα οποία λόγω των μειωμένων ποσοτήτων θα αυξάνονταν. Οι πιο πάνω ισχυρισμοί των μαρτύρων των Καθ' ων η Αίτηση ήταν σταθεροί και χωρίς ουσιαστική αμφισβήτηση και ως εκ τούτου γίνονται αποδεκτοί. Στη βάση της πιο πάνω αξιολόγησης βρίσκουμε ότι την περίοδο 2014/2015 οι Καθ' ων η Αίτηση είχαν λιγότερες ποσότητες για συσκευασία από άλλες περιόδους, αντιμετώπιζαν κάποια οικονομικά ζητήματα και επιθυμούσαν να μειώσουν τα λειτουργικά έξοδα του Συσκευαστηρίου μειώνοντας το εργατικό κόστος τους. Ε. Σχετικά με την επιστολή των δικηγόρων των Καθ' ων η Αίτηση ημερομηνίας 17/12/2014 (Τεκμήριο 8) από τη σφραγίδα στα γραμματόσημα στον φάκελο με τον οποίο στάληκε η εν λόγω επιστολή προκύπτει ότι αυτή ταχυδρομήθηκε στις 18/12/
- Δεν τέθηκε ενώπιόν μας άμεση και θετική μαρτυρία σχετικά με την ημερομηνία παραλαβής της εν λόγω επιστολής από τους δικηγόρους του Αιτητή. Ενώ ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι η εν λόγω επιστολή παραλήφθηκε από τους δικηγόρους τους στις 21/01/2015 στον φάκελο αναγράφεται χειρόγραφα η ημερομηνία 12/01/
- Με βάση την αρχή του Postal Rule μια επιστολή τεκμαίρεται ότι έχει καταλήξει κατά τον χρόνο κατά τον οποίον η επιστολή θα παραδινόταν με τη συνηθισμένη πορεία του ταχυδρομείου στον παραλήπτη της αν ταχυδρομηθεί στην τελευταία γνωστή του διεύθυνση και μετά την πάροδο λογικού χρονικού διαστήματος δεν έχει επιστραφεί ως αζήτητη. Ενόψει του ότι (α) η 18/12/2014 ήταν μέρα Πέμπτη και η 29/12/2014 ήταν Δευτέρα και (β) μεταξύ των δύο αυτών ημερομηνιών μεσολαβούσαν δύο Σαββατοκύριακα (20/12/2014 - 21/12/2014 και 27/12/2014 - 28/12/2014) και οι αργίες των Χριστουγέννων (24/12/2014 - 26/12/2014), κρίνουμε ότι δεν μπορούμε να θεωρήσουμε, ως θέμα κοινής λογικής και ως θέμα εμπειρίας από την καθημερινότητα, ότι η εν λόγω επιστολή των δικηγόρων των Καθ' ων η Αίτηση παραλήφθηκε από τους δικηγόρους του Αιτητή με κανονικό ταχυδρομείο μέσα σε διάστημα τεσσάρων-πέντε ημερολογιακών ημερών από τις 18/12/
- Συνακόλουθα δεν μπορούμε να προβούμε σε εύρημα ότι οι δικηγόροι των Αιτητών είχαν λάβει την επιστολή των Καθ' ων η Αίτηση ημερομηνίας 17/12/2014 πριν τις 29/12/
- ΣΤ. Το περιεχόμενο των Τεκμηρίων 26, 27 και 28, κατά τη γνώμη μας, τείνει να καταδείξει ότι μετά την κήρυξη του αδιεξόδου από το Υπουργείο Εργασίας στις 12/12/2014 μέχρι τις 17/12/2014 δεν υπήρξαν οποιεσδήποτε ουσιαστικές συζητήσεις μεταξύ των Καθ' ων η Αίτηση και των συντεχνιών. Ζ. (i) Ο ισχυρισμός που προέβαλε ο Αιτητής ότι στις 22/12/2014 κλήθηκαν όλοι οι εργαζόμενοι στο Συσκευαστήριο δεν αμφισβητήθηκε κατά την αντεξέτασή του. Ο κ. Πυθάρας καταθέτοντας προέβαλε για πρώτη φορά τη θέση ότι στις 22/12/2014 καλέστηκαν επιλεκτικά άτομα με τα οποία οι Καθ' ων η Αίτηση είχαν συνεργαστεί στο παρελθόν. Ο κ. Καψάλης στην κατάθεσή του δεν επιβεβαίωσε τη θέση του κ. Πυθάρα αφού ανέφερε μόνο ότι η Επιτροπεία στις 11/12/2014 ανέθεσε στην επιτροπή προσωπικού να καλέσει το προσωπικό που εργάστηκε τα προηγούμενα χρόνια στο Συσκευαστήριο. Στο σχετικό πρακτικό της συνεδρίας της Επιτροπείας ημερομηνίας 11/12/2014 (Τεκμήριο 36) αναγράφεται (σε διάσταση με τη θέση του κ. Πυθάρα) ότι «. αποφασίστηκε όπως διοργανωθεί συνάντηση της Υποεπιτροπής Προσωπικού με όλο το εργατικό προσωπικό, την Δευτέρα 22/12/2014 και ώρα 15.00 στο Συσκευαστήριο Λεμεσού» και στο Τεκμήριο 37 (πρακτικό της Υποεπιτροπής Προσωπικού ημερομηνίας 22/12/2014) αναγράφεται ότι θα γίνει πρόταση στο εργατικό προσωπικό. Συνακόλουθα με την πιο πάνω αξιολόγηση αποδεχόμαστε την εν λόγω θέση του Αιτητή ως αξιόπιστη και προβαίνουμε στα ανάλογα ευρήματα ενώ απορρίπτουμε τη μαρτυρία των κ.κ. Πυθάρα και Καψάλη. (ii) Οι θέσεις που προέβαλε ο Αιτητής κατά την αντεξέτασή του σχετικά με το τι έγινε στη συνέλευση στις 22/12/2014 και το τι ανέφερε ο Πρόεδρος της Επιτροπείας των Καθ' ων η Αίτηση στο προσωπικό δεν είναι ταυτόσημες
(1)με το περιεχόμενο των δικογραφημένων ισχυρισμών του όπως αυτοί εκτίθενται στους γενικούς λόγους της αίτησής του και
(2)με τις θέσεις που προέβαλε στην κυρίως εξέτασή του. Ο Αιτητής στην κυρίως εξέτασή του γενικά και αόριστα ανέφερε ότι ο κ. Χριστοφόρου ζήτησε από τους εργαζόμενους να αποδεχτούν νέα σύμβαση εργοδότησης, στην οποία δεν θα ήταν μέρος οι συντεχνίες, με την οποία θα αποδέχονταν περαιτέρω μείωση μισθού και θα εργάζονταν επιπλέον ώρες χωρίς περαιτέρω αμοιβή και επίσης τους ζητήθηκε να υπογράψουν το Τεκμήριο
- Δεν έδωσε οποιαδήποτε λεπτομέρεια τι ακριβώς ήταν αυτή «η περαιτέρω μείωση του μισθού» και η εργασία «για επιπλέον ώρες χωρίς περαιτέρω αμοιβή». Τα ίδια ανέφερε και ο κ. Τσουρής. Αντεξεταζόμενοι και οι δυο παραδέχτηκαν ότι στην ουσία η πρόταση των Καθ' ων η Αίτηση μείωνε το εισόδημα του Αιτητή (και όχι το ποσό του ωριαίου μισθού του το οποίο θα παρέμενε το ίδιο) λόγω του ότι το εβδομαδιαίο ωράριο εργασίας με βάση το οποίο πληρωνόταν με κανονικό ωρομίσθιο θα αυξανόταν και δεν θα λάμβανε υπερωριακή αμοιβή (αλλά θα πληρωνόταν το κανονικό ημερομίσθιό του) για επτά (ή πέντε) ώρες εβδομαδιαίως στην περίπτωση που εργαζόταν περισσότερο από 38[5] (ή από 40[6]) ώρες. Σε ερώτηση που του έγινε κατά την αντεξέτασή του κατά πόσον στη συνέλευση τους αναφέρθηκε πότε θα επαναλειτουργήσει το Συσκευαστήριο ο Αιτητής απάντησε με γενικότητα λέγοντας ότι «εάν και εφόσον υπογράφαμε το μισθολόγιο που μας πρότειναν, άμεσα την άλλη μέρα θα μας εργοδοτούσαν». Στη συνέχεια υποστήριξε ότι οι Καθ' ων η Αίτηση απαιτούσαν από το προσωπικό να υπογράψει το Τεκμήριο 9 για να μπορέσει να επανέλθει στην εργασία του και ότι ο κ. Χριστοφόρου ξεκαθάρισε στους εργαζόμενους στη συνάντηση ότι αν δεν υπογράψουν το Τεκμήριο 9 «δεν θα πάρουν εργασία» χωρίς να διευκρινίσει αν ο κ. Χριστοφόρου μιλούσε γενικά για όλο το προσωπικό ή για όποιον εργοδοτούμενο δεν υπέγραφε το Τεκμήριο 9 . Οι θέσεις που προέβαλε ο Αιτητής κατά την αντεξέτασή του δεν προβλήθηκαν από τον Αιτητή κατά την κυρίως εξέτασή του κατά την οποία περιορίστηκε στο να αναφέρει ότι ο κ. Χριστοφόρου ζήτησε από το προσωπικό να αποδεχτεί νέα σύμβαση εργασίας. Τονίζουμε ότι ο Αιτητής δεν ανέφερε κατά τη μαρτυρία του ότι ο κ. Χριστοφόρου ανακοίνωσε στο προσωπικό ότι το Συσκευαστήριο θα επαναλειτουργήσει και ότι σε αυτό θα εργαστούν μόνο αυτοί που θα αποδεχτούν τους όρους που περιέχονται στο Τεκμήριο
- Σε άλλο σημείο της αντεξέτασής του ο Αιτητής προέβαλε για πρώτη φόρα τη θέση ότι στις 22/12/2014, μετά τη συνέλευση, του τηλεφώνησε ο υπεύθυνος του Συσκευαστηρίου και τον ρώτησε αν θα επανερχόταν στην εργασία του την επόμενη μέρα με τους όρους που τους ειπώθηκαν στη συνέλευση τονίζοντας του ότι αν δεν υπογράψει το Τεκμήριο 9 δεν θα κληθεί για εργασία. Δεν μας φαίνεται φυσικό το γεγονός ότι ούτε στους γενικούς λόγους της Αίτησης ούτε στην κυρίως εξέταση του Αιτητή γίνεται αναφορά στο ότι ο Αιτητής στις 22/12/2014 κλήθηκε να επανέλθει στην εργασία του στο Συσκευαστήριο με τους όρους που έθεσε ο κ. Χριστοφόρου στη συνέλευση στις 22/12/
- Το εν λόγω γεγονός, σε συνδυασμό με την αξιολόγηση της μαρτυρίας του Αιτητή στην παράγραφο Κ πιο κάτω, μας δημιουργεί αμφιβολίες σχετικά με το αξιόπιστο του εν λόγω ισχυρισμού του Αιτητή. Ο κ. Τσουρής δεν ανέφερε στην μαρτυρία του με ποιο τρόπο ζητήθηκε από τους Καθ' ων η Αίτηση η υπογραφή του Τεκμηρίου 9 στις 22/12/
- Ο κ. Πυθάρας ο οποίος δεν ήταν μέλος της Υποεπιτροπής Προσωπικού, αλλά φαίνεται ότι ήταν παρών στη συνεδρία της εν λόγω Υποεπιτροπής πριν τη συνέλευση στο Συσκευαστήριο στις 22/12/2014, (α) δεν διευκρίνισε κατά πόσον ήταν παρών στην εν λόγω συνέλευση, (β) αναφέρθηκε γενικά στο το τί έκαναν οι Καθ' ων η Αίτηση στην εν λόγω συνέλευση χωρίς να απαντήσει ειδικά στους ισχυρισμούς του Αιτητή σχετικά με το τι ανέφερε στην εν λόγω συνέλευση ο κ. Χριστοφόρου στο προσωπικό (σημειώνουμε ότι στην επιστολή παραίτησής του ο Αιτητής αναφέρεται ειδικά στον κ. Χριστοφόρου) και (γ) περιορίστηκε στο να απορρίψει τους ισχυρισμούς του Αιτητή. Περαιτέρω, υπό το φως του ισχυρισμού του κ. Καψάλη και του κ. Πυθάρα ότι σκοπός της συνάντησης στις 22/12/2014 ήταν να δουν οι Καθ' ων η Αίτηση κατά πόσον οι εργαζόμενοι αποδέχονται την πρόταση των Καθ' ων η Αίτηση και αν την αποδέχονταν να την μεταφέρουν στις συντεχνίες, οι οποίες τότε θα αναγκάζονταν να αποδεχτούν την προφορική συμφωνία των εργαζομένων και να υπογράψουν την ανανέωση της Συλλογικής Σύμβασης με πρόνοια για 45 ώρες εβδομαδιαία εργασίας, μας ξενίζει το γεγονός ότι ο κ. Πυθάρας ερωτώμενος για ποιο λόγο δεν κλήθηκαν οι συντεχνίες στην εν λόγω συνέλευση απάντησε ότι δεν θυμόταν. Ούτε ο κ. Καψάλης αναφέρθηκε στη συμπεριφορά του κ. Χριστοφόρου στην εν λόγω συνέλευση. Μας δημιουργείται η εύλογη, κατά την κρίση μας, απορία για ποιο λόγο οι κ.κ. Πυθάρας και Καψάλης δεν αναφέρθηκαν ρητά και ξεκάθαρα στις ενέργειες του κ. Χριστοφόρου και στις αντιδράσεις των εργαζομένων κατά την εν λόγω συνέλευση και περιορίζονταν στο να αναφέρονται με γενικότητα στο τι έγινε στη συνέλευση. Περαιτέρω παρατηρούμε ότι στα έγγραφα των Καθ' ων η Αίτηση δεν γίνεται αναφορά σε συντεχνίες ή στη Συλλογική Σύμβαση. Στο Τεκμήριο 9 δεν γίνεται αναφορά σε συντεχνίες ή σε συλλογική σύμβαση ούτε αναγράφεται κατά πόσον οι εργαζόμενοι είναι διατεθειμένοι να εργαστούν 45 ώρες εβδομαδιαίως αλλά γίνεται αναφορά σε αποδοχή για εργασία για μόνο μια εξαγωγική περίοδο (όχι δύο όπως γινόταν συνήθως με βάση τις συμφωνίες που γίνονταν με τις συντεχνίες) για 45 ώρες εργασίας την εβδομάδα χωρίς οποιαδήποτε ώρα να λογίζεται ως υπερωρία και με όλα τα υπόλοιπα ωφελήματα που είχαν την περίοδο 2013/
- Στο Τεκμήριο 37 αναγράφεται ότι η Υποεπιτροπή Προσωπικού αποφάσισε «όπως βολιδοσκοπηθεί το προσωπικό και τους προταθεί να αποδεχτούν ...» και στην επιστολή του κ. Πυθάρα ημερομηνίας 09/01/2015 (Τεκμήριο 11), η οποία στάληκε στον Αιτητή προς απάντηση της επιστολής παραίτησής του, δεν απορρίπτονται ρητά και ξεκάθαρα οι ισχυρισμοί του Αιτητή σχετικά με το τι έλαβε χώρα στη συνάντηση στις 22/12/2014, απλώς αναγράφεται ότι η εν λόγω συνάντηση είχε στόχο «να βολιδοσκοπηθούν τα άτομα με τα οποία η Εταιρεία συνεργάστηκε στο παρελθόν εάν ενδιαφέρονται για νέα εργοδότηση, σε περίπτωση έναρξης του Συσκευαστηρίου και να συζητηθούν οι όροι». Λόγω των πιο πάνω αδυναμιών και κενών τόσο στη μαρτυρία του Αιτητή όσο και στη μαρτυρία των κ.κ. Πυθάρα και Καψάλη κρίνουμε ότι δεν είναι ασφαλές να στηριχτούμε σε οποιαδήποτε από αυτές για εξαγωγή ευρημάτων σχετικά με τις συνθήκες που περιβάλλουν τα γεγονότα που έλαβαν χώρα στη συνέλευση στις 22/12/2014 και τις περιστάσεις κάτω από τις οποίες ζητήθηκε από το προσωπικό να υπογράψει το Τεκμήριο 9 πέραν των μη αμφισβητούμενων γεγονότων που αναφέρονται στην παρούσα απόφαση. Η. Ο Αιτητής καταθέτοντας δεν ανέφερε οποιοδήποτε περιστατικό κατά το οποίο οι εκπρόσωποι των Καθ' ων η Αίτηση του συμπεριφέρθηκαν με άσχημο τρόπο ή εχθρικά. Περαιτέρω δεν έθεσε ενώπιόν μας με σαφήνεια και λεπτομέρεια συγκεκριμένα περιστατικά, πέραν της συνέλευσης στις 22/12/2014 και της κατ' ισχυρισμό του τηλεφωνικής επικοινωνίας που είχε με τον υπεύθυνο του Συσκευαστηρίου την ίδια μέρα μετά την εν λόγω συνάντηση, κατά το οποίο οι Καθ' ων η Αίτηση απευθύνθηκαν σε αυτόν προσωπικά ζητώντας του να συμφωνήσει τους όρους απασχόλησής του (περιορίστηκε στο να αναφέρει γενικά και αόριστα ότι οι Καθ' ων η Αίτηση του έλεγαν ότι αντιμετωπίζουν οικονομικό πρόβλημα και ότι επειδή οι συντεχνίες δεν συνεργάζονται πρέπει να δεχτεί «μειωμένους» όρους εργασίας). Αντεξεταζόμενος σημείωσε ότι κατά το 2013 και το 2014 δεν είχε οποιοδήποτε πρόβλημα με τη συμπεριφορά των εκπροσώπων των Καθ' ων η Αίτηση προς το πρόσωπό του και ότι η μόνη διαφορά που είχε μαζί τους ήταν η απαίτησή τους να αποδεχτεί μείωση των εισοδημάτων του χωρίς τις συντεχνίες. Συνακόλουθα δεν προκύπτει ότι οι εκπρόσωποι των Καθ' ων η Αίτηση συμπεριφέρθηκαν στον Αιτητή με άσχημο τρόπο ή εχθρικά. Περαιτέρω δεν προέκυψε από την ενώπιόν μας μαρτυρία ότι οι Καθ' ων η Αίτηση συμπεριφέρθηκαν σε οποιονδήποτε από τους Αιτητές με άσχημο τρόπο ή εχθρικά. Θ. (i) Ο Αιτητής καταθέτοντας δεν μας ανέφερε με ποιο τρόπο παρέδωσε την επιστολή παραίτησής του ημερομηνίας 29/12/2014 (Τεκμήριο 10) στους Καθ' ων η Αίτηση (περιορίστηκε στο να αναφέρει ότι στις 29/12/2014 υπέβαλε την παραίτησή του αποστέλλοντας στους Καθ' ων η Αίτηση επιστολή ιδίας ημερομηνίας), ούτε κατέθεσε ως τεκμήριο οποιοδήποτε έγγραφο που να βεβαιώνει την επίδοσή της στους Καθ' ων η Αίτηση μέσω ιδιώτη επιδότη (ως υπέβαλε η δικηγόρος του Αιτητή στον κ. Πυθάρα κατά την αντεξέτασή του). Σημειώνουμε ότι στην επιστολή των δικηγόρων του ημερομηνίας 28/01/2015 προς τους Καθ' ων η Αίτηση (Τεκμήριο 12) αναγράφεται ότι στις 29/12/2014 ο Αιτητής απέστειλε την επιστολή παραίτησής του (η οποία επιδόθηκε στους Καθ' ων η Αίτηση στις 30/12/2014) και ότι στην απαντητική επιστολή των δικηγόρων των Καθ' ων η Αίτηση (Τεκμήριο 14) δεν υπάρχει οποιαδήποτε σχετική αναφορά. Κατά την αντεξέταση του Αιτητή δεν του ζητήθηκε να δώσει οποιεσδήποτε διευκρινίσεις και δεν του υποβλήθηκε οτιδήποτε σχετικό με την παράδοση της επιστολής παραίτησής του στους Καθ' ων η Αίτηση. Η θέση του κ. Πυθάρα ότι οι επιστολές παραίτησης του Αιτητή και των Αιτητών παραδόθηκαν από όλους στον υπεύθυνο του Συσκευαστηρίου ο οποίος τους ζήτησε να το ξανασκεφτούν διότι σε λίγες μέρες θα ξεκινούσε η συσκευασία και θα καλούντο να εργαστούν, δεν υποβλήθηκε στον Αιτητή κατά την αντεξέτασή του και ως εκ τούτου θα αγνοηθεί. Στη βάση των πιο πάνω κρίνουμε ότι δεν μπορούμε να προβούμε σε εύρημα σχετικά με τις περιστάσεις κάτω από τις οποίες παραδόθηκε η επιστολή παραίτησης του Αιτητή και των Αιτητών στους Καθ' ων η Αίτηση. Περαιτέρω η θέση του κ. Πυθάρα ότι ο Αιτητής και οι Αιτητές όταν υπέβαλλαν παραίτηση ενόψει του περιεχομένου του Τεκμηρίου 8 γνώριζαν ότι σύντομα οι εργαζόμενοι θα καλούντο να εργαστούν δεν υποστηρίζεται από το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 8 αφού σε αυτό αναφέρεται απλώς ότι οι Καθ' ων η Αίτηση ευελπιστούν ότι σύντομα θα διαμορφωθούν οι συνθήκες ώστε να επαναλειτουργήσει το Συσκευαστήριο και ως εκ τούτου δεν γίνεται αποδεκτή. Πέραν τούτου, σημειώνουμε ότι οι επιστολές παραίτησης των Αιτητών δεν κατατέθηκαν ενώπιόν μας. Όμως δεν τέθηκε οτιδήποτε ενώπιόν μας που να δεικνύει ότι οι επιστολές των Αιτητών είχαν διαφορετικό περιεχόμενο από αυτήν του Αιτητή. Οι Καθ' ων η Αίτηση στους γενικούς λόγους των Έγγραφων Εμφανίσεών τους ισχυρίζονται ότι απάντησαν στις επιστολές παραίτησης των Αιτητών με επιστολή τους ημερομηνίας 09/01/
- Ο κ. Πυθάρας κατέθεσε ότι στις επιστολές παραίτησης των Αιτητών απάντησε με το Τεκμήριο 11 (το εν λόγω Τεκμήριο είναι επιστολή των Καθ' ων η Αίτηση ημερομηνίας 09/01/2015 προς τον Αιτητή με την οποία (α) του ανέφεραν ότι
(1)δεν τίθεται θέμα παραίτησής του λόγω του ότι η εργοδότησή του ήταν ορισμένης διάρκειας και έχει προ πολλού λήξει και ως εκ τούτου είχε κάθε δικαίωμα να αποδεχτεί ή να απορρίψει οποιαδήποτε πρόταση των Καθ' ων η Αίτηση για νέα εργοδότησή του και
(2)η συνάντηση στις 22/12/2014 είχε στόχο να βολιδοσκοπηθούν τα άτομα με τα οποία οι Καθ' ων η Αίτηση συνεργάστηκαν στο παρελθόν εάν ενδιαφέρονται για νέα εργοδότηση σε περίπτωση έναρξης των εργασιών του Συσκευαστηρίου και να συζητηθούν οι όροι και (β) τον πληροφορούσαν ότι οι Καθ' ων η Αίτηση αποφάσισαν ότι, σύντομα, μόλις καθοριστεί η νέα ημερομηνία έναρξης των εργασιών του Συσκευαστηρίου, θα του προτείνουν νέα εργοδότηση με τους όρους που ισχύουν στη δική τους βιομηχανία. Στη βάση των πιο πάνω βρίσκουμε ότι οι λόγοι που προέβαλαν οι Αιτητές υποβάλλοντας την παραίτησή τους ήταν οι ίδιοι με αυτούς που προέβαλε ο Αιτητής. (
- ii)Η μαρτυρία του Αιτητή σχετικά με τους λόγους που έστειλε το Τεκμήριο 6 στις 10/12/2014 στους Καθ' ων η Αίτηση και υπέβαλε με το Τεκμήριο 10 στις 29/12/2014 την παραίτησή του ήταν σταθερή, πειστική και σε συμφωνία με το περιεχόμενο των εν λόγω Τεκμηρίων και ως εκ τούτου γίνεται αποδεκτή. Συνακόλουθα προβαίνουμε στα ανάλογα ευρήματα. Σημειώνουμε ότι προβαίνουμε σε εύρημα ότι ο Αιτητής παραιτήθηκε λόγω του ότι δεν είχε ενημέρωση πότε θα επανερχόταν στην εργασία του και των γεγονότων που έλαβαν χώρα στη συνάντηση στις 22/12/2014 (δεν προβαίνουμε σε εύρημα κατά πόσον δικαιολογημένα κλονίστηκε η πίστη του στους Καθ' ων η Αίτηση λόγω των πιο πάνω περιστατικών). Δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιοδήποτε στοιχείο που να δεικνύει ότι οι Αιτητές υπέβαλαν την παραίτησή τους για οποιοδήποτε άλλο λόγο και λαμβάνοντας υπόψη το σύνολο του ενώπιόν μας μαρτυρικού υλικού βρίσκουμε ότι οι Αιτητές παραιτήθηκαν για τους ίδιους λόγους που παραιτήθηκε ο Αιτητής. Ι. Δεν εντοπίσαμε κάτι στη μαρτυρία του κ. Τσουρή το οποίο μπορεί να αξιολογηθεί ως ουσιαστική αντίφαση η οποία να κλονίζει το αξιόπιστο των ισχυρισμών του σχετικά με τον σκοπό της συνάντησης στις 29/12/2014 και το τι συζητήθηκε στην εν λόγω συνάντηση. Έδωσε ικανοποιητικές και πειστικές εξηγήσεις για το πώς τέθηκε το ζήτημα της ανανέωσης της Συλλογικής Σύμβασης στην εν λόγω συνάντηση. Η θέση του κ. Τσουρή ότι οι συντεχνίες απέστειλαν στους Καθ' ων η Αίτηση την επιστολή ημερομηνίας 30/12/2014 (Τεκμήριο 29) επειδή οι Καθ' ων η Αίτηση συνέχιζαν να πιέζουν για υπογραφή του Τεκμηρίου 9 με μήνυμα στους εργαζόμενους για υπογραφή μέχρι τις 05/01/2015, υποστηρίζεται από το περιεχόμενο της εν λόγω επιστολής η οποία μιλά ξεκάθαρα για αποστολή μηνύματος (και όχι για συνάντηση στις 22/12/2014) και η οποία δεν φαίνεται να απαντήθηκε από τους Καθ' ων η Αίτηση. Η θέση του κ. Πυθάρα ότι μίλησε με τον κ. Τσουρή μετά τις γιορτές των Χριστουγέννων σχετικά με τη συνάντηση που έγινε στις 22/12/2014 και αφού του εξήγησε τον σκοπό της είπαν ότι πρέπει να βρεθεί χρυσή τομή για να ξεκινήσει η συσκευασία τον Ιανουάριο και προς τούτου έγινε συνάντηση στις 29/12/2014, δεν τέθηκε στον κ. Τσουρή κατά την αντεξέτασή του. Ο κ. Πυθάρας είπε ότι μετά τις 22/12/2014 δεν έγινε κάποια επαφή με τις συντεχνίες επειδή οι μέρες που ακολούθησαν ήταν Χριστούγεννα και αμέσως μετά τις γιορτές των Χριστουγέννων μίλησε με τον κ. Τσουρή. Σημειώνουμε ότι ο κ. Πυθάρας δεν διευκρίνισε πότε, πώς και πού έγινε η πιο πάνω αναφερόμενη συζήτηση με τον κ. Τσούρη, γεγονός που μας δημιουργεί αμφιβολίες σχετικά με το αξιόπιστο των εν λόγω ισχυρισμών του λαμβάνοντας υπόψη ότι η πρώτη εργάσιμη μέρα μετά τις γιορτές των Χριστουγέννων ήταν η 29/12/2014 (δηλαδή η μέρα που συναντήθηκαν οι Καθ' ων η Αίτηση με τις συντεχνίες). Στη βάση της πιο πάνω αξιολόγησης αποδεχόμαστε τη μαρτυρία του κ.Τσουρή ως αξιόπιστη και δεν αποδεχόμαστε τη μαρτυρία του κ. Πυθάρα. Συνακόλουθα βρίσκουμε ότι στις 29/12/2014 οι συντεχνίες συναντήθηκαν με τους Καθ' ων η Αίτηση και ότι κατά την εν λόγω συνάντηση οι συντεχνίες διαμαρτυρήθηκαν για τη συνάντηση που έγινε στις 22/12/2014 και το ότι ζητήθηκε από το προσωπικό να υπογράψουν το Τεκμήριο 9 και ζήτησαν από τους Καθ' ων η Αίτηση να υπογράψουν την Ειδική Συμφωνία Β' και οι Καθ' ων η Αίτηση παρόλο που ήταν πιο συγκαταβατικοί από προηγουμένως δεν αποδέχτηκαν το αίτημα των συντεχνιών και έδωσαν παράταση σε όσους επιθυμούσαν να υπογράψουν το Τεκμήριο 9 μέχρι τις 05/01/2015. Κ. Ο Αιτητής ενώ ισχυρίστηκε ότι η θέση των δικηγόρων των Καθ' ων η Αίτηση στην επιστολή τους ημερομηνίας 10/02/2015 (Τεκμήριο 14) ότι περί τα τέλη Ιανουαρίου 2015 οι Καθ' ων η Αίτηση υπέβαλαν πρόταση για νέα εργοδότηση στους πέντε εργαζόμενους που υπέβαλαν την παραίτησή τους (ο Αιτητής και οι Αιτητές) την οποία οι εν λόγω εργαζόμενοι δεν αποδέχτηκαν δεν αληθεύει σχετικά με το πρόσωπό του, αντεξεταζόμενος (α) είπε ότι δεν θυμάται αν όταν του τηλεφώνησε ο υπεύθυνος του Συσκευαστηρίου μετά τις 11/01/2015 του πρότεινε να επιστρέψει στην εργασία του και (β) παραδέχτηκε ότι έλαβε την επιστολή του κ. Πυθάρα ημερομηνίας 16/01/2015 (Τεκμήριο 16) στην οποία αναγράφεται ότι απέρριψε πρόταση του υπεύθυνου του Συσκευαστηρίου να εργοδοτηθεί στο Συσκευαστήριο κατά την επόμενη περίοδο που θα λειτουργήσει σύμφωνα με τους όρους της Συλλογικής Σύμβασης και των Μνημονίων. Η θέση του κ. Πυθάρα ότι οι Καθ' ων η Αίτηση μετά την υπογραφή της Ειδικής Συμφωνίας Β' επικοινώνησαν και με τα πρόσωπα που υπέβαλαν παραίτηση στις 29/12/2014 και τους υπέβαλαν πρόταση για εργοδότηση επιβεβαιώνεται από το Τεκμήριο 16 και υποστηρίζεται από το Τεκμήριο 11. Περαιτέρω η θέση που προβλήθηκε από τους δικηγόρους των Καθ' ων η Αίτηση στην επιστολή τους ημερομηνίας 10/02/2015 προς τους δικηγόρους των Αιτητών και του Αιτητή (Τεκμήριο 14) δεν φαίνεται να απαντήθηκε από τους δικηγόρους του Αιτητή και των Αιτητών κατά τον ουσιώδη χρόνο. Στη βάση των πιο πάνω απορρίπτουμε την εν λόγω μαρτυρία του Αιτητή ως μη αξιόπιστη. Η μαρτυρία του κ. Πυθάρα γίνεται αποδεκτή και προβαίνουμε στο ανάλογο εύρημα. Λ. Από το σύνολο του ενώπιόν μας μαρτυρικού υλικού προκύπτει ότι μόνο πέντε από τους εργαζόμενους στο Συσκευαστήριο (ο Αιτητής και οι Αιτητές) καταχώρησαν αιτήσεις στο Δ.Ε.Δ. επικαλούμενοι ότι εξαναγκάστηκαν σε παραίτηση στις 29/12/2014 λόγω της συμπεριφοράς που επέδειξαν οι Καθ' ων η Αίτηση προς αυτούς το 2014 μετά τη λήξη της εξαγωγικής περιόδου 2013/2014. Νομική Πτυχή Α. (
- i)Ο Περί Εργοδοτουμένων με Εργασία Ορισμένου Χρόνου (Απαγόρευση Δυσμενούς Μεταχείρισης) Νόμος του 2003 ως έχει τροποποιηθεί (Ν.98(Ι)/2003) εκδόθηκε με σκοπό την εναρμόνιση της κυπριακής νομοθεσίας με τις διατάξεις της Ευρωπαϊκής Οδηγίας 1999/70/ΕΚ («η Οδηγία») η οποία Οδηγία αποσκοπεί στην υλοποίηση της συμφωνίας πλαισίου για την εργασία ορισμένου χρόνου που συνήφθη στις 18/3/2009 από τους Ευρωπαίους κοινωνικούς εταίρους («η Συμφωνία Πλαισίου»). Ως εκ τούτου το Δικαστήριο κατά την ερμηνεία των διατάξεων του πιο πάνω αναφερόμενου νόμου θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη τις ρυθμίσεις της Οδηγίας ώστε η ερμηνεία που θα δίνεται να είναι σύμφωνη με το πνεύμα και τον σκοπό των ρυθμίσεων αυτών με στόχο την επίτευξη του αποτελέσματος που επιδιώκει η Οδηγία. Μεταξύ δε περισσότερων ερμηνειών πρέπει να ακολουθείται εκείνη που βρίσκεται πλησιέστερα στο σκοπό της Οδηγίας[7]. Σύμφωνα με το άρθρο 2 του Ν.98(Ι)/2003: «εργοδοτούμενος με εργασία ορισμένου χρόνου" σημαίνει τον εργοδοτούμενο που έχει σύμβαση ή σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου, η οποία έχει συναφθεί απευθείας μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτούμενου και η λήξη της οποίας καθορίζεται από αντικειμενικούς όρους, όπως παρέλευση συγκεκριμένης ημερομηνίας, ολοκλήρωση συγκεκριμένου έργου ή πραγματοποίηση συγκεκριμένου γεγονότος·» Το άρθρο 7 του Ν.98(Ι)/2003 (όπως ήταν το λεκτικό του κατά τον ουσιώδη χρόνο) προνοεί ότι: «7.
(1)Όπου: (α) Εργοδότης απασχολεί εργοδοτούμενο με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, είτε κατόπιν ανανέωσης της σύμβασης είτε άλλως· (β) ο εργοδοτούμενος αυτός είχε προηγουμένως απασχοληθεί για συνολική περίοδο τριάντα μηνών ή περισσότερο με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου ανεξαρτήτως σειράς διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, η σύμβαση θα θεωρείται για όλους τους σκοπούς ως σύμβαση αορίστου διάρκειας, και οποιαδήποτε πρόνοια στη σύμβαση αυτή η οποία περιορίζει τη διάρκεια της δεν θα ισχύει, εκτός εάν ο εργοδότης αποδείξει ότι η εργοδότηση του εργοδοτουμένου με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να δικαιολογηθεί από αντικειμενικούς λόγους.
(2)Αντικειμενικοί λόγοι υφίστανται ιδιαίτερα όταν: (α) Οι ανάγκες της επιχείρησης ως προς την εκτέλεση μιας εργασίας είναι προσωρινές. (β) Ο εργοδοτούμενος αναπληρώνει κάποιον άλλο εργοδοτούμενο. (γ) Η ιδιαιτερότητα της υπό εκτέλεση εργασίας, δικαιολογεί την ορισμένη χρονική διάρκεια της σύμβασης. (δ) Ο εργοδοτούμενος με εργασία ορισμένου χρόνου εργοδοτείται υπό δοκιμασία. (ε) Η εργοδότηση με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου γίνεται κατ΄ εφαρμογή δικαστικής απόφασης. (στ) Η εργοδότηση με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου αφορά τις συμβάσεις για την απασχόληση στο Στρατό της Δημοκρατίας των Εθελοντών Πενταετούς Υποχρέωσης (ΕΠΥ) και Εθελοντών Υπαξιωματικών.
(3)Κατά την εφαρμογή του εδαφίου
(1)του παρόντος άρθρου, αναφορικά με εργοδοτούμενους με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου ή με σειρά συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, κατά την ημερομηνία κατά την οποία ο Νόμος αυτός τίθεται σε ισχύ, οποιαδήποτε περίοδος απασχόλησης που έλαβε χώρα πριν από την ημερομηνία αυτή δεν θα λαμβάνεται υπόψη για τους σκοπούς της παραγράφου (β) του εδαφίου
(1)του παρόντος άρθρου.» Σκοπός της Συμφωνίας Πλαισίου είναι (α) η βελτίωση της ποιότητας της εργασίας ορισμένου χρόνου με τη διασφάλιση της εφαρμογής της αρχής της μη διάκρισης και (β) η καθιέρωση ενός πλαισίου για να διασφαλιστεί η αποτροπή της κατάχρησης που προκαλείται από τη χρησιμοποίηση διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου (βλέπε ρήτρα 1 της Συμφωνίας Πλαισίου). Για την αποτροπή της καταχρηστικής χρήσης των διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου η ρήτρα 5
(1)της Συμφωνίας Πλαισίου επιβάλλει στα κράτη μέλη να λάβουν ένα ή περισσότερα από τα ακόλουθα μέτρα (
- i)να καθορίσουν αντικειμενικούς λόγους που να δικαιολογούν την ανανέωση τέτοιων συμβάσεων εργασίας, (
- ii)να καθορίσουν τη μέγιστη συνολική διάρκεια διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, (iii) να καθορίσουν τον αριθμό των ανανεώσεων τέτοιων συμβάσεων εργασίας. Η ρήτρα 5
(2)της Συμφωνίας Πλαισίου προνοεί ότι τα κράτη μέλη καθορίζουν, όταν χρειάζεται, υπό ποιες συνθήκες οι συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου (α) θεωρούνται διαδοχικές και (β) χαρακτηρίζονται ως συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου. Στην υπόθεση C-212/04 Αδενέλερ ημερ.04/06/2006 το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης («Δ.Ε.Ε.») ανέφερε ότι οι πιο πάνω διατάξεις της Συμφωνίας Πλαισίου παρέχουν στα κράτη μέλη περιθώρια εκτίμησης σε σχέση με την επίτευξη του σκοπού υπό την προϋπόθεση ότι τα κράτη μέλη εγγυώνται το αποτέλεσμα που επιβάλλει το κοινοτικό δίκαιο. Αποφασίζοντας ότι δεν επιτρέπεται η χρησιμοποίηση διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου η οποία δικαιολογείται μόνον από το γεγονός ότι προβλέπεται σε γενική νομοθετική ή κανονιστική διάταξη κράτους μέλους σημείωσε ότι η έννοια των «αντικειμενικών λόγων» κατά την εν λόγω ρήτρα της Συμφωνίας Πλαισίου απαιτεί να δικαιολογείται η χρήση αυτού του ειδικού τύπου σχέσεων εργασίας, όπως προβλέπεται στην εθνική ρύθμιση, από την ύπαρξη συγκεκριμένων στοιχείων που άπτονται, μεταξύ άλλων, της σχετικής δραστηριότητας και των συνθηκών άσκησής της[8]. Περαιτέρω αφού διευκρίνισε ότι: «Ναι μεν η παραπομπή αυτή στις εθνικές αρχές για τον ορισμό των συγκεκριμένων κανόνων εφαρμογής των όρων «διαδοχικές» και «αορίστου χρόνου» κατά την έννοια της συμφωνίας-πλαισίου εξηγείται από τη μέριμνα να διαφυλαχθεί η πολυμορφία των εθνικών ρυθμίσεων στον τομέα αυτό, πλην όμως πρέπει να υπομνησθεί ότι το περιθώριο εκτιμήσεως που καταλείπεται έτσι στα κράτη μέλη δεν είναι απεριόριστο, καθόσον δεν μπορεί σε καμία περίπτωση να φθάσει μέχρι τη διακύβευση του σκοπού ή της πρακτικής αποτελεσματικότητας της συμφωνίας-πλαισίου.... Ειδικότερα, η εν λόγω εξουσία εκτιμήσεως δεν πρέπει να ασκείται από τις εθνικές αρχές κατά τρόπο που θα οδηγούσε σε κατάσταση δυνάμενη να δώσει λαβή σε καταχρήσεις και να παρακωλύσει έτσι την επίτευξη του εν λόγω σκοπού.» τόνισε ότι η έννοια τωv «διαδοχικών συμβάσεων» είναι καθοριστική για τον ορισμό του πεδίου εφαρμογής των εθνικών διατάξεων που θέτουν σε εφαρμογή τη Συμφωνία Πλαισίου και αποφάσισε ότι εθνική ρύθμιση, η οποία θεωρεί ότι μόνον οι συμβάσεις ή σχέσεις εργασίας ορισμένου χρόνου μεταξύ των οποίων δεν μεσολαβεί χρονικό διάστημα μεγαλύτερο των 20 εργασίμων ημερών πρέπει να θεωρούνται «διαδοχικές», δεν είναι συμβατή με τη Συμφωνία Πλαισίου γιατί υπάρχει κίνδυνος υπονόμευσης της προστασίας που παρέχεται στους εργοδοτούμενους με τη Συμφωνία Πλαισίου[9]. Χρήσιμη αναφορά μπορεί να γίνει στην απόφαση του Δ.Ε.Ε στις συνεκδικασθείσες υποθέσεις C-378/07 έως C-380/07 Αγγελιδάκη ημερ.23/04/2009 στην οποία το Δ.Ε.Ε. διευκρίνισε ότι η έννοια των αντικειμενικών λόγων νοείται ότι: «αφορά σαφείς και συγκεκριμένες περιστάσεις που χαρακτηρίζουν μια καθορισμένη δραστηριότητα και οι οποίες, κατά συνέπεια, μπορούν να δικαιολογήσουν, στο ειδικό αυτό πλαίσιο, τη χρησιμοποίηση διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου. Οι περιστάσεις αυτές μπορούν να οφείλονται, μεταξύ άλλων στην ιδιαίτερη φύση των καθηκόντων για την εκτέλεση των οποίων έχουν συναφθεί οι συμβάσεις αυτές και στα εγγενή χαρακτηριστικά των καθηκόντων αυτών ή ενδεχομένως, στην επιδίωξη ενός θεμιτού σκοπού κοινωνικής πολιτικής εκ μέρους κράτους μέλους.» και σημείωσε ότι μια εθνική διάταξη που επιτρέπει γενικά και αφηρημένα μέσω κανόνα προβλεπόμενου σε νόμο ή κανονιστική πράξη τη χρήση διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου δεν είναι συμβατή με τις απαιτήσεις, την πρακτική αποτελεσματικότητα και τον σκοπό της Συμφωνίας Πλαισίου καθότι επειδή είναι αμιγώς τυπικής φύσεως και δεν δικαιολογεί ειδικώς τη χρησιμοποίηση διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου με την ύπαρξη αντικειμενικών παραγόντων που οφείλονται στις ιδιομορφίες της οικείας δραστηριότητας και στις συνθήκες άσκησής της, ενέχει πραγματικό κίνδυνο καταχρηστικής χρησιμοποίησης αυτών των συμβάσεων. Τόνισε ότι οι αρχές του κράτους μέλους οφείλουν να διασφαλίζουν, στο πλαίσιο των αρμοδιοτήτων τους, την τήρηση της ρήτρας 5
(1)της Συμφωνίας Πλαισίου εξακριβώνοντας σε κάθε συγκεκριμένη περίπτωση ότι η εθνική ρύθμιση που επιτρέπει την ανανέωση διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου που προορίζονται να καλύπτουν προσωρινές ανάγκες δεν χρησιμοποιείται στην πραγματικότητα για την κάλυψη πάγιων και διαρκών αναγκών. Εξετάζοντας κατά πόσον εθνική ρύθμιση η οποία αναγνωρίζει ως «διαδοχικές» μόνο τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου μεταξύ των οποίων μεσολαβούν διαστήματα μικρότερα των τριών
(3)μηνών είναι σε αντίθεση με τις πρόνοιες της Συμφωνίας Πλαισίου έκρινε ότι μια τέτοια ρύθμιση δεν είναι, καθ' εαυτή, τόσο αυστηρή και περιοριστική και δεν αντιβαίνει κατ' αρχήν στη ρήτρα 5
(1)καθότι το χρονικό αυτό διάστημα μπορεί κατά κανόνα να θεωρηθεί ως επαρκές για τη διακοπή κάθε υφιστάμενης σχέσης εργασίας, με αποτέλεσμα να μην θεωρείται διαδοχική οποιαδήποτε σύμβαση εργασίας υπογραφεί ενδεχομένως αργότερα αλλά σημείωσε ότι τα εθνικά δικαστήρια που έχουν αρμοδιότητα για την εφαρμογή των μέτρων μεταφοράς της Οδηγίας 1999/70/ΕΚ και της Συμφωνίας Πλαισίου και επομένως καλούνται να αποφαίνονται επί του χαρακτηρισμού των διαδοχικών συμβάσεων ορισμένου χρόνου οφείλουν να εξετάζουν σε κάθε περίπτωση όλες τις περιστάσεις της υπόθεσης, λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τον αριθμό των διαδοχικών συμβάσεων που έχουν συναφθεί με το ίδιο πρόσωπο ή για την εκτέλεση της ίδιας εργασίας, προκειμένου να αποκλειστεί το ενδεχόμενο οι συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου να χρησιμοποιούνται καταχρηστικά από τους εργοδότες. Στην υπόθεση C-313/10 Land Nordrhein - Westfalen v. Sylvia Jansen, στις προτάσεις του Γενικού Εισαγγελέα, ημερ.15/09/2011 σε σχέση με την ερμηνεία της ρήτρας 5, σημείο 1, της Συμφωνίας Πλαισίου αναφέρθηκαν μεταξύ άλλων τα ακόλουθα:
- Η ρήτρα 5 δεν απαγορεύει την εκ νέου, μάλιστα πολλές φορές, σύναψη συμβάσεων ορισμένου χρόνου μεταξύ των ιδίων μερών. Μόνο η καταχρηστική χρησιμοποίηση μιας σειράς συμβάσεων ορισμένου χρόνου, προκειμένου να καλύπτονται διαρκώς οι μόνιμες ανάγκες του εργοδότη είναι αξιόμεμπτη. Αυτό ακριβώς που απαγορεύεται είναι η άνευ αντικειμενικού λόγου σώρευση συμβάσεων ορισμένου χρόνου και όχι η θεμιτή χρήση αυτού του είδους συμβάσεων από τον εργοδότη.
- Η έννοια του αντικειμενικού λόγου πρέπει να ερμηνευθεί, λαμβανομένων υπόψη όλων των ουσιωδών παραγόντων και κατ΄ ακολουθία μιας τελολογικής προσεγγίσεως. Συνεπώς, προκειμένου να εκτιμηθεί στην υπό κρίση περίπτωση η ύπαρξη ενός τέτοιου λόγου, το εθνικό δικαστήριο οφείλει να αναλύσει την εν προκειμένω σχέση εργασίας συγκεκριμένα και καθ΄ ολοκληρία.
- Είναι αναγκαίο ο αντικειμενικός λόγος που επικαλείται ο εργοδότης να συνδέεται άμεσα με την ασκούμενη δραστηριότητα, κατ΄ αρχήν προσωρινώς, από τον προσληφθέντα υπάλληλο με σύμβαση ορισμένου χρόνου. Συγκεκριμένα, μια διάταξη, τυπικής αμιγώς φύσεως και μη δικαιολογούσα ειδικώς τη χρήση διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου με την ύπαρξη αντικειμενικών παραγόντων οφειλομένων στις ιδιομορφίες της οικείας δραστηριότητας και στις συνθήκες της ασκήσεως της, ενέχει πραγματικό κίνδυνο καταχρήσεως αυτού του είδους των συμβάσεων και δεν είναι συνεπώς συμβατή προς τον σκοπό και την πρακτική αποτελεσματικότητα της συμφωνίας - πλαισίου. Στην απόφαση του Δ.Ε.Ε. στην υπόθεση C-586/10 B. KücüK, ημερ.26/01/2012 τονίστηκε ότι οι αρμόδιες αρχές του κράτους μέλους οφείλουν να μεριμνούν ώστε η εφαρμογή των αντικειμενικών λόγων, λαμβανομένων υπόψη των ιδιαίτερων χαρακτηριστικών της οικείας δραστηριότητας και των όρων άσκησής της, να είναι σύμφωνη προς τις επιταγές της Οδηγίας και της Συμφωνίας Πλαισίου και να διασφαλίσουν, στο πλαίσιο των αρμοδιοτήτων τους, την τήρηση των προνοιών των ρητρών της Συμφωνίας Πλαισίου «επαληθεύοντας συγκεκριμένα ότι η ανανέωση διαδοχικών συμβάσεων ή σχέσεων εργασίας ορισμένου χρόνου αποσκοπεί στην κάλυψη προσωρινών αναγκών» και όχι για να καλύψει μόνιμες, πάγιες και διαρκείς ανάγκες του εργοδότη[10]. Περαιτέρω σημείωσε ότι: «Κατά την εφαρμογή της οικείας διατάξεως του εθνικού δικαίου, οι ως άνω αρχές πρέπει κατά συνέπεια να είναι σε θέση να συναγάγουν αντικειμενικά και διαφανή κριτήρια προκειμένου να ελεχθεί αν η ανανέωση των συμβάσεων αυτών ανταποκρίνεται πράγματι σε γνήσια ανάγκη, είναι κατάλληλη προς επίτευξη του επιδιωκόμενου σκοπού και αναγκαία προς τούτου.» Το Δ.Ε.Ε., αφού σημείωσε ότι παρόλο που η εκτίμηση του αντικειμενικού λόγου αφορά την ανανέωση της τελευταίας από τις συναφθείσες συμβάσεις εργασίας, η ύπαρξη, ο αριθμός και η διάρκεια των διαδοχικών συμβάσεων εργασίας αυτού του είδους που έχουν συναφθεί με τον ίδιο εργοδότη στο παρελθόν ασκούν επιρροή στο πλαίσιο της συνολικής αυτής εξετάσεως και ότι εναπόκειται στις αρμόδιες αρχές του κράτους μέλους να εξετάσουν στην κάθε περίπτωση όλες τις προκείμενες περιστάσεις, λαμβάνοντας υπόψη (α) μεταξύ άλλων τον αριθμό των εν λόγω διαδοχικών συμβάσεων που έχουν συναφθεί με το ίδιο πρόσωπο ή για την εκτέλεση της ίδιας εργασίας προκειμένου να αποκλείσουν το ενδεχόμενο οι συμβάσεις ή οι σχέσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, να χρησιμοποιούνται καταχρηστικά από τους εργοδότες, και (β) όλες τις περιστάσεις που αφορούσαν την ανανέωση των επίδικων συμβάσεων ή σχέσεων εργασίας εφόσον από τις εν λόγω περιστάσεις μπορεί να προκύψουν ενδείξεις κατάχρησης, αποφάνθηκε ότι κατά την εκτίμηση του ζητήματος αν η ανανέωση των συμβάσεων ή σχέσεων εργασίας ορισμένου χρόνου δικαιολογείται από έναν αντικειμενικό λόγο, οι αρχές των κρατών μελών, στο πλαίσιο των αρμοδιοτήτων τους, οφείλουν να λάβουν υπόψη όλες τις περιστάσεις της συγκεκριμένης περιπτώσεως, περιλαμβανομένου του αριθμού και της συνολικής διάρκειας των συμβάσεων ή σχέσεων εργασίας ορισμένου χρόνου που έχουν συναφθεί στο παρελθόν με τον ίδιο εργοδότη[11] άσχετα από το αν οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου αποτελούν χαρακτηριστικό στοιχείο της απασχολήσεως σε ορισμένους τομείς ή για ορισμένες δραστηριότητες. Δηλαδή η συνδρομή ενός αντικειμενικού λόγου ελέγχεται με τη συνολική εκτίμηση των συνθηκών της συγκεκριμένης περίπτωσης στο πλαίσιο της οποίας θα ληφθούν υπόψη ο αριθμός και η διάρκεια των διαδοχικών συμβάσεων που έχουν συναφθεί στο παρελθόν και το δικαστήριο του κράτους μέλους οφείλει να ελέγχει αν ο προβλεπόμενος στην εθνική νομοθεσία αντικειμενικός λόγος συντρέχει πράγματι στην συγκεκριμένη περίπτωση. Σημειώνουμε ότι (α) η Συμφωνία Πλαίσιο εφαρμόζεται και σε εργοδοτούμενους που απασχολούνται είτε με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου διάρκειας μέχρι 6 μηνών είτε μόνο περιστασιακά ή με σύμβαση μερικής απασχόλησης[12] και (β) το Δ.Ε.Ε τόνισε στις αποφάσεις του[13] ότι οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου δεν μπορούν να ανανεώνονται «προς τον σκοπό της πάγιας και διαρκούς άσκησης των καθηκόντων που εμπίπτουν στη συνήθη δραστηριότητα του» κλάδου, ότι δεν συντρέχει «αντικειμενικός λόγος» όταν «οι παροχές που αξιώνονται από τον εργαζόμενο δεν αντιστοιχούν σε προσωρινή μόνο ανάγκη» και όταν οι διαδοχικές συμβάσεις ορισμένου χρόνου φαίνεται να μην ανταποκρίνονται σε προσωρινές ανάγκες του εργοδότη αλλά να εμπίπτουν στις ανάγκες της εκ μέρους του εργοδότη συνήθους διαχείρισης και ότι λόγοι δημοσιονομικής φύσεως και ανάληψης επιχειρηματικού κινδύνου δεν αποτελούν «αντικειμενικούς λόγους». Δυνάμει του άρθρου 7 του Ν.98(Ι)/2003 εργοδοτούμενος που απασχολήθηκε σε εργοδότη με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου είτε για πρώτη φορά είτε κατόπιν ανανέωσης της αρχικής σύμβασης για συνολική περίοδο τριάντα
(30)μηνών ή περισσότερο ανεξαρτήτως σειράς διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, η σύμβαση εργασίας του θα θεωρείται για όλους τους σκοπούς ως σύμβαση αορίστου διαρκείας και οποιαδήποτε πρόνοια στη σύμβαση αυτή η οποία περιορίζει τη διάρκειά της δεν θα ισχύει εκτός αν ο εργοδότης αποδείξει ότι η εργοδότηση του εργοδοτουμένου με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους. Δηλαδή εισάγεται με το πιο πάνω άρθρο νόμιμο μαχητό τεκμήριο ότι η σύμβαση από ορισμένου χρόνου μετατρέπεται αυτοδικαίως σε αορίστου χρόνου και το οποίο μπορεί να ανατραπεί από τον εργοδότη αν αποδείξει ότι υπάρχουν αντικειμενικοί λόγοι μη μετατροπής. Το εδάφιο
(2)του άρθρου αυτού παραθέτει ενδεικτικά τέτοιους λόγους. Σε σχέση με την υποπαράγραφο (γ) του εν λόγω εδαφίου σημειώνουμε ότι αυτή μπορεί να καλύψει τις παροδικές ανάγκες μιας επιχείρησης σε εργατικό δυναμικό είτε αυτές είναι έκτακτες και απρόβλεπτες είτε εμφανίζονται σταθερά σε συγκεκριμένες χρονικές περιόδους (περιοδικά επαναλαμβανόμενες όπως είναι οι εποχικές εργασίες). Όταν οι παροδικές ανάγκες μιας επιχειρηματικής δραστηριότητας είναι
(1)συγκεκριμένες και
(2)κατά την κατάρτιση της σύμβασης εργασίας, περιορισμένης και προβλέψιμης χρονικής διάρκειας, μπορούν σε κάποιες περιπτώσεις να δικαιολογήσουν αντικειμενικά τη σύναψη συμβάσεων ορισμένου χρόνου. Η εποχική λειτουργία μιας επιχείρησης μπορεί να αποτελέσει λόγο που δικαιολογεί αντικειμενικά τη σύναψη συμβάσεων ορισμένου χρόνου αφού με την εποχική απασχόληση καλύπτονται πρόσκαιρες ανάγκες οι οποίες όμως δεν είναι απρόβλεπτες και επαναλαμβάνονται σταθερά και περιοδικά καθώς συναρτώνται με την ίδια δομή και λειτουργία της επιχείρησης[14]. Σημειώνουμε ότι η αβεβαιότητα για τις μελλοντικές ανάγκες της επιχείρησης σε προσωπικό λόγω της αβεβαιότητας του όγκου εργασίας της επιχείρησης δεν συνιστά αντικειμενικό λόγο για τη σύναψη διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου. Σύμφωνα με το σύγγραμμα του Δ. Ζερδελή, Εργατικό Δίκαιο, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, Σάκουλας, Αθήνα - Θεσσαλονίκη, 2015, σελ.421: «Το γενικότερο ζήτημα που τίθεται είναι κάτω από ποιες προϋποθέσεις η αβεβαιότητα για το μέλλον της επιχείρησης δικαιολογεί την απασχόληση του εργαζόμενου με σύμβαση (μία ή περισσότερες) ορισμένου χρόνου. Για την αντιμετώπιση του ζητήματος αυτού πρέπει κανείς να έχει ως αφετηρία τη βασική αρχή ότι τον κίνδυνο της επιχειρηματικής δραστηριότητας τον φέρει ο εργοδότης και όχι ο εργαζόμενος και ότι στον κίνδυνο αυτό ανήκει και η αβεβαιότητα ως προς τις μελλοντικές ανάγκες της επιχείρησης σε εργατικό δυναμικό. Η σύμβαση ορισμένου χρόνου δεν επιτρέπεται να χρησιμοποιείται ως μέσο για τη μετακύλιση του επιχειρηματικού κινδύνου από τον εργοδότη στον εργαζόμενο. Ο εργοδότης δεν μπορεί να επικαλεστεί ως δικαιολογητικό λόγο της ορισμένης διάρκειας π.χ. ότι, λόγω της διακύμανσης στις πωλήσεις των προϊόντων του ή μιας ενδεχόμενης μείωσης των εργασιών της επιχείρησης, δεν είναι βέβαιος εάν θα χρειάζεται τις υπηρεσίες του εργαζόμενου και μετά τη λήξη της σύμβασης ορισμένου χρόνου. Η αβεβαιότητα για τη μελλοντική οικονομική κατάσταση και εξέλιξη της επιχείρησης δεν δικαιολογεί τη σύναψη μιας ή περισσοτέρων συμβάσεων ορισμένου χρόνου. Το συμφέρον του εργοδότη να προσαρμόζει, χωρίς ζημιά (μη καταβολή αποζημίωσης), τον αριθμό του προσωπικού στις μεταβαλλόμενες ανάγκες της επιχείρησης υποχωρεί απέναντι στα αντίθετα συμφέροντα των εργαζομένων. .... Και, πάντως, δεν αρκεί το γεγονός ότι η αβεβαιότητα αυτή (για τις μελλοντικές ανάγκες της επιχείρησης σε εργατικό δυναμικό) οφείλεται σε συνθήκες τις οποίες δεν μπορεί να επηρεάσει ο εργοδότης. Πρέπει, κατά την κατάρτιση της σύμβασης, να συντρέχουν επαρκή και συγκεκριμένα στοιχεία, τα οποία να στηρίζουν την ασφαλή πρόγνωση ότι μετά την πάροδο του συμφωνημένου χρόνου θα εκλείψουν οι λόγοι που επιβάλλουν την απασχόληση του εργαζομένου. Απλά και μόνο το γεγονός ότι ο εργοδότης δεν είναι απόλυτα βέβαιος για το αν θα χρειασθεί τον εργαζόμενο μετά την πάροδο της ορισμένης διάρκειας δεν μπορεί να δικαιολογήσει τον χρονικό περιορισμό» Στον Ν.98(Ι)/2003 δεν περιέχεται οποιοσδήποτε ορισμός της έννοιας των «διαδοχικών συμβάσεων» αλλά γίνεται αναφορά σε απασχόληση είτε μετά από ανανέωση σύμβασης ορισμένου χρόνου είτε άλλως πως και σε απασχόληση ανεξαρτήτως σειράς διαδοχικών συμβάσεων ορισμένου χρόνου, γεγονός που δεικνύει ότι η ενδιάμεση διακοπή που μεσολαβεί από τη μια σύμβαση στην άλλη δεν καθίσταται καταλυτική για τον συνολικό υπολογισμό της περιόδου απασχόλησης εκτός αν η διακοπή ήταν τέτοια φύσης και ουσίας που να εμποδίζει (α) τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου να θεωρηθούν ως διαδοχικές και συνακόλουθα (β) την πρόσθεση των περιόδων απασχόλησης για σκοπούς συνολικής περιόδου απασχόλησης με συμβάσεις ορισμένου χρόνου. Σημειώνουμε ότι στο Ηνωμένο Βασίλειο η νομοθεσία η οποία θεσπίστηκε για σκοπούς εναρμόνισης με τη Συμφωνία Πλαίσιο ενώ αναγνωρίζει ότι διαδοχικές συμβάσεις δεν σημαίνει κατ' ανάγκην συμβάσεις χωρίς διακοπή, προβλέπει ότι για να θεωρηθούν οι συμβάσεις ορισμένου χρόνου ως διαδοχικές θα πρέπει η απασχόληση του εργοδοτουμένου με βάση αυτές τις συμβάσεις να μπορεί να θεωρηθεί ως συνεχής παρά το όποια χρονικά κενά μεταξύ των συμβάσεων με βάση τις πρόνοιες του section 212
(3)Employment Rights Act 1996 (βλέπε πιο κάτω). (ii) Το άρθρο 13 του Περί Τερματισμού της Απασχολήσεως Νόμου του 1967, Ν.24/67 («ο Νόμος») προβλέπει ότι η διάρκεια της περιόδου απασχολήσεως και το εάν η απασχόληση ενός εργοδοτουμένου είναι συνεχής ή μη αποφασίζονται σύμφωνα με τις πρόνοιες του Δευτέρου Πίνακα του Νόμου. Το Μέρος Ι του Δευτέρου Πίνακα φέρει τον τίτλο «Υπολογισμός της περιόδου Απασχολήσεως» και προβλέπει τα πιο κάτω: «1.-
(1)Η περίοδος απασχολήσεως υπολογίζεται εις εβδομάδας. Νοείται ............ Νοείται περαιτέρω ότι, για τον υπολογισμό σε εβδομάδες της περιόδου απασχολήσεως εργοδοτουμένου που αναφέρεται στην τρίτη επιφύλαξη του εδαφίου
(1)του άρθρου 16, οι διατάξεις των υποπαραγράφων
(2)(β)(ii)(iii) και (iν) της παραγράφου 1 του παρόντος Μέρους δεν εφαρμόζονται.
(2)Κατά τον υπολογισμόν της περιόδου απασχολήσεως λογίζονται αι ακόλουθοι εβδομάδες: (α) εβδομάς κατά την οποίαν ο εργοδοτούμενος ειργάσθη επί 18 ή πλείονας ώρας' (β) εβδομάς κατά την οποίαν ο εργοδοτούμενος ήτο- (
- i)ανίκανος προς εργασίαν λόγω ασθενείας, βλάβης, τοκετού ή νόσου· (
- ii)απών εκ της εργασίας του λόγω προσωρινής διακοπής εργασιών· (iii) απών εκ της εργασίας του υπό τοιαύτας συνθήκας ώστε δυνάμει διευθετήσεως ή εθίμου ή νόμου η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου θεωρείται υπό του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών ως συνεχιζομένη· (
- iv)απών εκ της εργασίας του προ της ενάρξεως της ισχύος του παρόντος Νόμου λόγω εργατικής διαφοράς· (ν) απών από την εργασία του με γονική άδεια ή άδεια πατρότητας ή άδεια φροντίδας ή άδεια για λόγους ανωτέρας βίας. 2........................................... Σύμφωνα με τις πιο πάνω πρόνοιες εκτός από τις εβδομάδες που ο εργοδοτούμενος εργάστηκε 18 ώρες, ως περίοδος απασχόλησης λογίζονται και οι εβδομάδες κατά τις οποίες ο εργοδοτούμενος απουσίαζε από την εργασία του για τους λόγους που αναφέρονται στις υποπαραγράφους
(2)(β) (ii) (iii) και (iν) της παραγράφου 1 εκτός αν ο εργοδοτούμενος θεωρείται ως εποχιακός εργάτης. Με βάση την τρίτη επιφύλαξη του εδαφίου
(1)του άρθρου 16 του Νόμου[15] η απασχόληση των εποχιακών εργατών για σκοπούς πληρωμής από το Ταμείο Πλεονασμού θεωρείται ως συνεχής (ενώ στην πραγματικότητα δεν είναι συνεχής) εάν συνολικά ο εργοδοτούμενος απασχολείτο στον ίδιο εργοδότη για 15 εβδομάδες κατά το ίδιο ημερολογιακό έτος. Για να θεωρηθεί μια εβδομάδα ως εβδομάδα απασχόλησης ο εργοδοτούμενος πρέπει να έχει εργαστεί 18 ώρες ή να απουσιάζει λόγω ασθένειας, βλάβης, τοκετού ή νόσου (οι εβδομάδες που ο εργοδοτούμενος απουσιάζει λόγω προσωρινής διακοπής εργασιών ή υπό τέτοιες συνθήκες ώστε δυνάμει διευθέτησης ή εθίμου ή νόμου η σχέση εργοδότη και εργοδοτουμένου θεωρείται ως συνεχιζόμενη δεν υπολογίζονται). Στο Μέρος ΙΙ του Δεύτερου Πίνακα του Νόμου κάτω από τον τίτλο «Το Συνεχές Απασχολήσεως» προβλέπονται οι περιπτώσεις στις οποίες το συνεχές της απασχόλησης δεν διακόπτεται. Πιο συγκεκριμένα στο εν λόγω Μέρος αναφέρονται τ' ακόλουθα: «7. Το συνεχές απασχολήσεως δεν διακόπτεται λόγω οιουδήποτε των ακολούθων: (α) ........ (β) απουσίας εκ της εργασίας οφειλομένης εις εργατικήν διαφοράν (γ) .............. (δ) απουσίας εκ της εργασίας λόγω ασθενείας, βλάβης, τοκετού ή νόσου· (ε) απουσίας εκ της εργασίας λόγω προσωρινής διακοπής εργασιών· (στ) απουσίας εκ της εργασίας υπό τοιαύτας συνθήκας ώστε δυνάμει διευθετήσεως ή εθίμου ή νόμου η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου θεωρείται υπό του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών ως συνεχιζομένη· (ζ) ................ (η) απουσίας εκ της εργασίας επ' αδεία μετά ή άνευ απολαβών· (θ)............. (ι)................» Στην υπόθεση Τασούλλα Κ. Εγγλέζου κ.α. v. Ταμείου για Πλεονάζον Προσωπικό
(1991)1 Α.Α.Δ. 1118, στη σελίδα 1122 αναφέρονται σχετικά τ' ακόλουθα: «Όπως η Κυπριακή νομοθεσία (Δεύτερος Πίνακας του Περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου 1967, Ν.24/67) έτσι και η αντίστοιχη Αγγλική (Contracts of employment Act 1963, para.5
(1)(b) of Sch. 1) προβλέπει ότι δε διακόπτεται η απασχόληση εργοδοτούμενου για τους σκοπούς του προσδιορισμού των δικαιωμάτων του για αποζημίωση λόγω πλεονασμού όταν η εργασία του διακόπτεται λόγω προσωρινής διακοπής του κύκλου εργασιών του εργοδότη. Ο παραλληλισμός των δύο νομοθεσιών καθιστά σχετική την ερμηνεία που δόθηκε σε αντίστοιχες Αγγλικές διατάξεις και τη νομολογία των Αγγλικών Δικαστηρίων, πηγή καθοδήγησης για το πλαίσιο εφαρμογής του Νόμου. Οι αρχές που προκύπτουν από τις Αγγλικές αποφάσεις που επικαλέστηκε η κα Γεωργιάδου είναι συνοπτικά οι εξής: (α) Ο χαρακτήρας του τερματισμού της απασχόλησης εξαρτάται από τις προθέσεις των συμβαλλομένων, του εργοδότη και του εργοδοτούμενου. (β) Στην απουσία ευθείας μαρτυρίας ως προς τις προθέσεις των μερών κατά τη διακοπή εργασίας, ο προσδιορισμός των προθέσεων τους συναρτάται με το σύνολο των γεγονότων που περιβάλλουν την εργοδότηση. (γ) Στα σχετικά γεγονότα, εκείνα που περιβάλλουν την εργοδότηση, περιλαμβάνονται και τα γεγονότα μετά τη διακοπή της απασχόλησης, ιδιαίτερα η επαναπασχόληση και η επαναληπτικότητα της.» Επίσης στην Κώστας Λουκά v. Ταμείου Πλεονάζοντος Προσωπικού
(1995)1 Α.Α.Δ. 90 στις σελίδες 94 και 95: «Έχουμε τη γνώμη πως η έννοια της άδειας απουσίας άνευ απολαβών, που απαντάται στην επίδικη διάταξη, εμπεριέχει το στοιχείο της προσωρινής απουσίας από την υπηρεσία του εργοδότη. Η προσωρινή αυτή απουσία πρέπει να καθορίζεται χρονικά, ή να συναρτάται με τις δοσμένες περιστάσεις όπου παραχωρείται. Ο χρόνος απουσίας και οι λόγοι που παραχωρείται, είναι στοιχεία που μετρούν για να καθοριστεί αν κάποια περίπτωση εμπίπτει στις πρόνοιες του Νόμου. Συναφές στοιχείο είναι, επίσης, κατά πόσο στην άδεια απουσίας άνευ απολαβών έχει κάποιο άμεσο ή έμμεσο συμφέρον ο εργοδότης ή είναι για αποκλειστικά ιδιωτικούς σκοπούς του εργοδοτούμενου. Συνδεδεμένο με τα πιο πάνω είναι και η διαπίστωση αν από το σύνολο των περιστάσεων αποδεικνύεται πως η εργασιακή σχέση εργοδότη και εργοδοτούμενου συνεχίζεται μεν αλλά τελεί υπό προσωρινή αναστολή. Συνοπτικά, η κρίση βασίζεται σε αντικειμενικά δεδομένα και όχι γιατί ο εργοδότης και εργοδοτούμενος χαρακτηρίζουν την απουσία του τελευταίου ως ″άνευ απολαβών″.» Όπως έχει κριθεί στις πιο πάνω αποφάσεις κυρίαρχο στοιχείο είναι η πρόθεση των μερών της οποίας η κρίση πρέπει να είναι αντικειμενική μη εξαρτώμενη από τον χαρακτηρισμό που θα δώσει ο εργοδότης ή ο εργοδοτούμενος. Σημειώνουμε ότι στην αγγλική νομοθεσία υπάρχουν παρόμοιες πρόνοιες (Employment Rights Act 1996 section 212
(3)[16]). Οι νομοθετικές πρόνοιες που αφορούν την απουσία του εργοδοτουμένου από την εργασία του λόγω προσωρινής διακοπής εργασιών (section 212
(3)(b)) έχουν εξεταστεί και ερμηνευτεί στις ακόλουθες αγγλικές αποφάσεις[17] Fitzgerald v. Hall, Russell & Co Ltd [1969] 3 All ER 1140, Ford v. Warwickshire County Council [1983] 1 All ER 753, Thompson v. Bristol Channel Ship Repairers
(1970)5 ITR 85, Flack v. Kodak [1986] 2 All ER 1003, Byrne v. City of Birmingham District Council [1979] 191, Sillars v. Charrington Fuels Ltd [1989] IRLR 152, Berwick Salmon Fisheries Co Ltd v. Rutherford [1991] IRLR 203, Cornwall County Council v. Prater [2006] IRLR 362. Η εν λόγω νομολογία έχει καθορίσει ότι «η απουσία του εργοδοτούμενου από την εργασία του» για σκοπούς του άρθρου 212
(3)(b) δεν σημαίνει οτιδήποτε άλλο πέραν του ότι ο εργοδοτούμενος είναι μακριά από την εργασία του. Περαιτέρω σημειώνει ότι η εν λόγω απουσία θα πρέπει να οφείλεται σε προσωρινή διακοπή των εργασιών του εργοδότη για οποιοδήποτε λόγο, η οποία διακοπή οδηγεί στο να μην χρειάζεται ο εργοδότης τις υπηρεσίες του συγκεκριμένου εργοδοτουμένου. Η προσωρινή διακοπή των εργασιών μπορεί να είναι είτε προβλεπτή, συνήθης και προγραμματισμένη (όπως π.χ. στις περιπτώσεις εποχιακής εργασίας (θερισμός/συγκομιδή φρούτων, τουριστική περίοδος) όπου οι εργοδοτουμένοι εργάζονται με συμβάσεις ορισμένου χρόνου κάθε χρόνο για τις περιόδους που ο εργοδότης ασκεί τις επιχειρηματικές εργασίες του) είτε έκτακτη και απρόβλεπτη. Προσωρινή διακοπή σημαίνει ότι η διακοπή είναι παροδική, εφήμερη και περαστική και δεν είναι ταυτόσημη με την έννοια της μη μόνιμης διακοπής. Το κατά πόσον η διακοπή των εργασιών του εργοδότη ήταν προσωρινή εξετάζεται μετά την επίδικη διακοπή (αφού ο εργοδοτούμενος επανήλθε στην εργασία του) έχοντας το πλεονέκτημα της εκ των υστέρων γνώσης και η ερώτηση που πρέπει να απαντηθεί είναι κατά πόσον υπό το φως όλων των περιστάσεων η διακοπή ήταν τόσο σύντομη που μπορεί να θεωρηθεί ως προσωρινή. Εξετάζοντας κατά πόσον η διακοπή ήταν προσωρινή το Δικαστήριο (α) οφείλει να λάβει υπόψη του τη φύση της εργασίας, την περίοδο της προηγούμενης και της επομένης απασχόλησης, τη διάρκεια της διακοπής, τι έχει ειπωθεί όταν έγινε η διακοπή, τι λέχθηκε όταν επαναπροσλήφθηκε ο εργοδοτούμενος και (β)
(1)στις περιπτώσεις που η διακοπή ήταν συνήθης για μια σταθερή περίοδο του χρόνου τότε πρέπει να εξετάσει κατά πόσον τα κενά μεταξύ των απασχολήσεων ήταν προσωρινά συγκρίνοντας το χρονικό διάστημα της κάθε διακοπής με το χρονικό διάστημα των περιόδων απασχόλησης μεταξύ των διακοπών και
(2)στις περιπτώσεις που η διακοπή ήταν ασυνήθης τότε πρέπει να εξετάσει όλες τις περιστάσεις της διακοπής σε σχέση με το ιστορικό της απασχόλησης του εργοδοτουμένου. Στην υπόθεση Sillars v. Charrington Fuels Ltd (πιο πάνω) όπου ο εργαζόμενος απασχολείτο κάθε χρόνο για 15 χρόνια από εταιρεία πετρελαιοειδών για να παραδίδει πετρέλαιο θέρμανσης κατά την περίοδο που λόγω του καιρού υπήρχαν αυξημένες απαιτήσεις για καύσιμα θέρμανσης για χρονικές περιόδους από 21.5 μέχρι 32 εβδομάδες κρίθηκε, παρά το ότι υπήρχε το μοτίβο των ετήσιων διαδοχικών συμβάσεων εποχιακής εργασίας το οποίο οδηγούσε στο συμπέρασμα ότι υπήρχε η αμοιβαία προσδοκία κατά τον τερματισμό της κάθε ετήσιας απασχόλησης ότι θα υπήρχε επαναπρόσληψη την επόμενη χρονιά επί της ίδιας βάσης, ότι η απασχόληση του εργαζόμενου δεν ήταν συνεχής λόγω του ότι οι περίοδοι που ο εργαζόμενος ήταν εκτός εργασίας δεν μπορούν να θεωρηθούν ως σύντομες/παροδικές σε σχέση με τις περιόδους που εργαζόταν. Στην Berwick Salmon Fisheries Co Ltd v. Rutherford (πιο πάνω) όπου οι εργοδοτούμενοι εργάζονταν 23 εβδομάδες τον χρόνο κατά την εποχή που τοποθετούσαν δίχτυα για ψάρια (σολομούς) και 29 εβδομάδες ήταν εκτός εργασίας κρίθηκε ότι η περίοδος που οι εργοδοτούμενοι ήταν εκτός εργασίας δεν μπορεί να θεωρηθεί ως σύντομη (σε σχέση με την περίοδο που δεν εργάζονταν) και εφήμερη. Στην υπόθεση Nestle UK Limited v. Johnson, Appeal EAT/1327/00, 13/05/2022, η εργοδοτούμενη εργάστηκε ως εποχιακή εργάτρια στη συσκευασία στο εργοστάσιο γλυκών του εργοδότη, το οποίο εργαζόταν Απρίλιο μέχρι τον Δεκέμβριο κάθε χρόνου, για τα έτη 1997,1998 και 1999 για χρονικές περιόδους από 119 μέρες μέχρι 235 μέρες. Κάθε χρόνο η απασχόλησή της τερματιζόταν με σχετική επιστολή απόλυσης και την επόμενη περίοδο που εργαζόταν της δινόταν επιστολή διορισμού. Ο αριθμός των εργαζομένων στο εργοστάσιο κάθε χρόνο διέφερε καθότι εξαρτάτο από τον αριθμό των γλυκών που θα παρήγαγε. To 2000 δεν προσφέρθηκε εργασία στην εργοδοτούμενη. Το Industrial Tribunal έκρινε ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτρια έγινε τον Δεκέμβριο του 1999 και όχι τον Απρίλιο του 2000 και ότι οι απουσίες της Αιτήτριας κατά τις περιόδους που δεν εργαζόταν το εργοστάσιο ήταν προσωρινές ενόψει του ότι η εργασία της ήταν εποχιακή και ότι εργαζόταν τακτικά τις ίδιες εποχικές περιόδους κάθε χρόνο. Το Employment Appeal Tribunal έκρινε ότι η προσέγγιση του Industrial Tribunal σε σχέση με το συνεχές της απασχόλησης της Αιτήτριας ήταν λανθασμένη και, αφού σημείωσε ότι το γεγονός ότι μια εργασία είναι εποχιακή ή ότι υπάρχει ένα μοτίβο για κάποια χρόνια, δεν είναι το σχετικό κριτήριο αλλά το κριτήριο είναι η σύγκριση και ο συσχετισμός των περιόδων εργασίας με τις περιόδους μη εργασίας υπό το φως των άλλων σχετικών με την υπό εξέταση απασχόληση παραγόντων, διέταξε επανεκδίκαση του εν λόγω σημείου από άλλο Industrial Tribunal. Περαιτέρω στην υπόθεση Εγγλέζου (πιο πάνω) στη σελίδα 1122 γίνεται αναφορά στην αγγλική νομολογία σχετικά με το δικαίωμα εργοδοτουμένου που αναζητεί προσωρινή απασχόληση σε άλλο εργοδότη και βρίσκει άλλη εργασία ενόσω υποχρεωτικά απέχει από τη βασική του εργασία με σκοπό να γεφυρώσει το χάσμα στις απολαβές του κατά το διάστημα της προσωρινής διακοπής της εργασίας του μέχρι την επιστροφή του στη βασική του εργασία και το πώς αυτό επηρεάζει το συνεχές της απασχόλησής του. Παραθέτουμε πιο κάτω το σχετικό απόσπασμα: «Στην Thompson v. Bristol Channel Ship Repairers and Engineers Ltd.,
(1970)Lloyd΄s Rep. 105 κρίθηκε ότι η διακοπή της εργασίας του εργοδοτούμενου για 10 βδομάδες και προσωρινή απασχόληση του σε άλλη εργασία στο διάστημα που μεσολάβησε δεν επέφερε διακοπή στην σχέση εργοδότη και εργοδοτούμενου για τους σκοπούς καθορισμού του επιδόματος πλεονασμού. Το Αγγλικό Εφετείο επεσήμανε ότι η εργοδότηση στο μεσοδιάστημα σκοπούσε στην γεφύρωση του χάσματος στις απολαβές του εργοδοτούμενου κατά το διάστημα της προσωρινής διακοπής της βασικής του εργασίας. Ανάλογη υπήρξε η προσέγγιση του Δικαστηρίου στην Hunter v. Smith΄s Dock Co. Ltd.
(1968)2 All E.R. 81. Το Δικαστήριο υπέδειξε ότι είναι πάντα χρήσιμο η εργοδότηση και ο τερματισμός της να κρίνεται εκ των υστέρων, προσέγγιση που παρέχει τις ασφαλέστερες δυνατές ενδείξεις για τις προθέσεις των συμβαλλομένων κατά το χρόνο της διακοπής από καιρού εις καιρό της εργοδότησης (Fitzgerald v. Hall Russell & Co
(1969)3 All E.R. 1140).» Ο Περί Κοινωνικών Ασφαλίσεων Νόμος του 2010, Ν.59(Ι)/2010 προβλέπει στο άρθρο 31 ότι ένα πρόσωπο δικαιούται επίδομα ανεργίας στην περίπτωση που αποδεικνύει ότι είναι «άνεργος, ικανός και διαθέσιμος για εργασία» και στο άρθρο 34 ότι δεν δικαιούται ανεργιακό επίδομα στην περίπτωση που αρνείται να απασχοληθεί σε κατάλληλη εργασία που του προσφέρθηκε. (iii) Το άρθρο 5 (δ) του Νόμου προνοεί τα πιο κάτω: «5. Τερματισμός απασχολήσεως δι' οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: (δ) όταν η απασχόλησις τερματίζηται κατά την λήξιν συμβάσεως τακτής περιόδου, ..........:Νοείται ότι, τηρουμένων των διατάξεων του περί Εργοδοτουμένων με Εργασία Ορισμένου Χρόνου (Απαγόρευση Δυσμενούς Μεταχείρισης) Νόμου του 2003, όταν το Διαιτητικών Δικαστήριον θεωρή ότι οιαδήποτε σύμβασις τακτής περιόδου ή οιαδήποτε σειρά συμβάσεων τακτών περιόδων δέον να θεωρηθώσιν είτε κεχωρισμένως είτε εν συνδυασμώ ως σύμβασις ακαθορίστου περιόδου, τότε η τοιαύτη σύμβασις ή η τοιαύτη σειρά συμβάσεων θεωρείται ως μη αποτελούσα σύμβασιν τακτής περιόδου διά τους σκοπούς της παρούσης παραγράφου·» Β. (
- i)Η σύμβαση εργασίας είναι ένα από τα είδη των νομικών συμφωνιών που συχνά αλλάζουν κατά τη διάρκεια τους με την αλλαγή των συνθηκών και των περιστάσεων. Οποιαδήποτε τροποποίηση σε όρους της σύμβασης εργασίας απαιτεί τη συγκατάθεση, ρητή ή σιωπηρή, και των δύο μερών και να υποστηρίζεται από αντιπαροχή. Η συγκατάθεση του εργοδοτουμένου μπορεί να εξασφαλιστεί μέσω συλλογικών ή ξεχωριστών διαπραγματεύσεων ή μπορεί να συναχθεί από τη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου. (
- ii)Οι συλλογικές συμβάσεις αποτελούν μη νομικά δεσμευτικές συμφωνίες μεταξύ των μερών που τις υπογράφουν εκτός από τις περιπτώσεις που οι όροι τους (είτε μέσω εθίμου είτε μέσω πρακτικής είτε ρητώς είτε εξυπακούμενα) έχουν ενσωματωθεί στην ατομική συμφωνία του εργοδοτουμένου με τον εργοδότη του ή στους προσωπικούς όρους απασχόλησης του εργοδοτουμένου. Δηλαδή οι συλλογικές συμβάσεις εργασίας που συνομολογούνται μεταξύ των εργοδοτών και συντεχνιών των εργοδοτουμένων δεν παράγουν ατομικά δικαιώματα και ατομικές υποχρεώσεις υπέρ και κατά των εργοδοτουμένων εκτός αν η συλλογική σύμβαση ενσωματωθεί ρητώς ή σιωπηρώς στην ατομική σύμβαση μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτουμένου[18]. Σε τέτοιες περιπτώσεις (α) γίνονται νομικά δεσμευτικές και (β) εξακολουθούν να είναι νομικά δεσμευτικές ακόμη και μετά τη λήξη τους μέχρι να τροποποιηθούν με άλλο τρόπο ή μέχρι να ανανεωθούν ή μέχρι να συνομολογηθούν νέες συλλογικές συμβάσεις[19]. Σύμφωνα με το κοινοδίκαιο πρόνοιες συλλογικών συμβάσεων που δεν αφορούν την ατομική σχέση των εργοδοτουμένων αλλά ευρύτερες επιδιώξεις και συμφέροντα των εργοδοτών και των συντεχνιών δεν μπορούν να ενσωματωθούν στην ατομική σύμβαση του εργοδοτουμένου[20]. (iii) Ο Κώδικας Βιομηχανικών Σχέσεων συνομολογήθηκε μεταξύ των οργανώσεων των εργοδοτών και των εργοδοτουμένων με την έγκριση και την επικύρωση του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων. Από μόνος του δεν έχει νομική ισχύ και οι πρόνοιές του για ανανέωση των συλλογικών συμβάσεων δεν μπορούν να αποτελέσουν μέρος της ατομικής σύμβασης εργασίας ενός εργοδοτουμένου. Γ. Το άρθρο 7 του Νόμου προβλέπει ότι: «
(1)Όταν εργοδοτούμενος νομίμως τερματίζη την απασχόλησιν του παρ΄ εργοδότη λόγω της διαγωγής του εργοδότου, τότε ο τερματισμός ούτος θεωρείται ως τερματισμός υπό του εργοδότου υπό την έννοια του άρθρου 3.
(2)Καθ΄ οιονδήποτε ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών διαδικασίαν δυνάμει του παρόντος άρθρου τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ότι ο εργοδοτούμενος δεν ετερμάτισε την απασχόλησιν του νομίμως». Στην απόφαση Elbee Co v. Efstathiou
(1989)1 CLR 448 το Ανώτατο Δικαστήριο υιοθέτησε τις καθοδηγητικές νομικές αρχές που καθιέρωσε το Court of Appeal για τις υποθέσεις εξαναγκασμού σε παραίτηση στην υπόθεση Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp [1978] 1 ALL E.R. 713. Στην εν λόγω απόφαση αναφέρονται τα εξής: ".. if the employer is guilty of conduct which is a significant breach going to the root of the contract of employment, or which shows that the employer no longer intends to be bound by one or more of the essential terms of the contract, then the employee is entitled to treat himself as discharged from any further performance. If he does so, then he terminates the contract by reason of the employer's conduct. He is constructively dismissed. The employee is entitled in those circumstances to leave at the instant without giving any notice at all, or alternatively, he may give notice and say he is leaving at the end of the notice. But the conduct must in either case be sufficiently serious to entitle him to leave at once. Moreover, he must make up his mind soon after the conduct of which he complains: for, if he continues for any length of time without leaving, he will lose his right to treat himself as discharged. He will be regarded as having elected to affirm the contract." Στην υπόθεση Louis Tourist Agency Ltd v. Αντιγόνης Ηλία
(1992)1 (Β) ΑΑΔ 98, 103 αναφέρονται τ΄ ακόλουθα: «Το άρθρο 7
(1)του Ν.24/67 δεν εξειδικεύει τη διαγωγή του εργοδότη η οποία καθιστά δικαιολογημένο τον τερματισμό απασχόλησης εκ μέρους του εργοδοτούμενου υπαιτιότητι του εργοδότη. Στην Alouet Clothing v. Athanasiou
(1988)1 CLR 626, αποφασίστηκε ότι διάρρηξη θεμελιώδους όρου της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη συνιστά διαγωγή η οποία εμπίπτει στις πρόνοιες του άρθρου 7
(1)του νόμου. Είναι δύσκολο, αν όχι αδύνατο, να προσδιοριστεί εξαντλητικά η μεμπτή διαγωγή του εργοδότη στο πλαίσιο του άρθρου 7
(1). Πρέπει όμως η διαγωγή αυτή να είναι εξ αντικειμένου τέτοιας μορφής και χαρακτήρα που να κλονίζει το θεμέλιο της σχέσης εργοδότη - εργοδοτουμένου, είτε λόγω της διάρρηξης θεμελιωδών όρων της σύμβασης εργασίας, ή την επίδειξη εκ μέρους του εργοδότη διαγωγής ασυμβίβαστης με το παραδεχτό πλαίσιο σχέσεων εργοδότη - εργοδοτούμενου ..». Όπως λέχθηκε και από τον Lord Denning στην υπόθεση Woods v. W.M. Car Services (Petersborough) Ltd [1982] ICR 693: "The circumstances (of constructive dismissal) are so infinitely various that there can be and is no rule of law saying what circumstances justify and what do not. It is a question of fact for the tribunal of fact- in this case the Industrial Tribunal." Παραβίαση από την πλευρά του εργοδότη ενός ρητού ή ενός εξυπακουόμενου όρου της σύμβασης εργασίας θεωρείται, στην περίπτωση που είναι αρκετά σοβαρή[21], ως διαγωγή που δικαιολογεί παραίτηση του εργοδοτουμένου. Σημειώνουμε ότι κατά ποσόν η εν λόγω παράβαση είναι αρκούντως σοβαρή ώστε να δικαιολογεί συμπέρασμα εξαναγκασμού σε παραίτηση αποτελεί ζήτημα γεγονότων και βαθμού[22]. Στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England 5th Edition, Vol.40 p.170 para.720 σημειώνονται τ΄ ακόλουθα: "Among the types of breach of contract by the employer that may support a finding of constructive dismissal are:
(1)a failure to pay wages or unilateral decision to cut pay;
(2)demotion or other change in status;
(3)a change of job content not permitted or envisaged by the contract,
(4)undermining a senior employee' s position;
(5)change of the place of work; or breach of a mobility clause, whether express or implied;
(6)unilateral change of hours,
(7)....
(8)breach of the term of trust and respect;
(9)... " Παραβίαση των ρητών όρων αντιμισθίας ενός εργοδοτουμένου ή μονομερής (χωρίς τη συγκατάθεση και τη σύμφωνη γνώμη του εργοδοτούμενου) και αυθαίρετη (χωρίς να βασίζεται σε συμβατικό δικαίωμα του εργοδότη) τροποποίηση των όρων της συμφωνηθείσας μισθοδοσίας/αντιμισθίας του εργοδοτουμένου (ο εν λόγω όρος επεκτείνεται και σε άλλα στοιχεία πληρωμής όπως τις πρόσθετες παροχές και τα πρόσθετα ωφελήματα του εργοδοτούμενου εάν αυτά αποτελούν συμβατική υποχρέωση του εργοδότη[23] όπως π.χ. πληρωμή μισθού κατά την περίοδο απουσίας με άδεια ασθενείας ή με άδεια ανάπαυσης, πληρωμή οποιασδήποτε φύσης επιδομάτων, πληρωμή προμηθειών και συμβατικά καθορισμένων ως υποχρεωτικά φιλοδωρημάτων, καταβολή αμοιβής για υπερωριακή εργασία[24], παροχή αυτοκινήτου για ιδιωτική χρήση[25]) από τον εργοδότη, η οποία έχει ως συνέπεια τη μείωση των απολαβών του εργοδοτούμενου συνιστά (στην περίπτωση που η μείωση είναι επαρκώς ουσιώδης ('of sufficient materiality') δηλαδή δεν είναι de minimis) παράβαση ουσιώδους όρου της σύμβασης εργασίας η οποία δίνει το δικαίωμα στον εργοδοτούμενο να τερματίσει νόμιμα την απασχόλησή του. Στις περιπτώσεις που ο εργοδότης έχει συμβατική υποχρέωση σύμφωνα με τους ρητούς όρους της σύμβασης εργασίας να δώσει αύξηση στον μισθό του εργοδοτούμενου, αποτυχία του εργοδότη να δώσει στον εργοδοτούμενο τη συμφωνηθείσα αύξηση συνιστά λόγο εξαναγκασμού σε παραίτηση[26]. Στην υπόθεση RF Hill Limited v. Mooney [1981] IRLR 258, o Browne - Wilkinson J έθεσε το θέμα ως εξής: "The obligation on an employer to pay remuneration is one of the fundamental terms of a contract. In our view, if an employer seeks to alter that contractual obligation in a fundamental way, ..., such attempt is a breach going to a very root of the contract and is necessarily repudiation." Επίσης το Αγγλικό Εφετείο στην απόφαση του Cantor Fitzgerald International v. Callaghan [1999] IRLR 234 τόνισε ότι: ″ .....the question whether non-payment of agreed wages or interference by an employer with a salary package is or is not fundamental to the continued existence of a contract of employment depends on the critical distinction to be drawn between an employer's failure to pay, or to delay in paying, renewed remuneration and his deliberate refusal to do so. Where the failure or delay constitutes a breach of contract, depending on the circumstances this may represent no more than a temporary fault in the employer's technology, an accounting error or simple mistake or illness or accident on unexpected events (see, for example Adams v Charles Zub Associates Limited [1978] IRLR 551.) If so it would be open to the court to conclude that the breach did not go to the root of the contract. On the other hand if the failure or delay in payment were repeated and persistent, perhaps also unexplained, the court might be driven to conclude that the breach or the breaches were indeed repudiatory. Where an employer unilaterally reduces an employee΄s pay or diminishes the value of his salary package the entire foundation of the contract of employment is undermined. Therefore an emphatic denial by the employer of his obligation to pay the agreed salary or wage or a determined resolution not to comply with his contractual obligations in relation to pay and remuneration will normally be regarded as repudiatory.″[27] Στην υπόθεση Industrial Rubber Products v. Gillon [1977] IRLR 389, λέχθηκαν τα ακόλουθα: ″The basic rate of pay is a fundamental element in any contract of employment and in our opinion it cannot be said that there is no material breach on the part of an employer who proposes to reduce the basic rate even for good reasons to a relatively small extent." Ένας εργοδότης δεν νομιμοποιείται, χωρίς τη συγκατάθεση των εργοδοτουμένων του να προβεί μονομερώς σε διαφοροποιήσεις/τροποποιήσεις/αλλαγές στους όρους εργασίας των εργοδοτουμένων του, να προβεί σε αποκοπές από τις απολαβές και τα ωφελήματά τους και να μην τους καταβάλει τη συμφωνηθείσα αύξηση επικαλούμενος την οικονομική του κατάσταση. Οι μόνες περιπτώσεις που δικαιολογείται η αποκοπή μισθού είναι όταν αυτή οφείλεται σε ένα απλό λάθος ή σε ένα προσωρινό πρόβλημα που προκλήθηκε λόγω απρόβλεπτων συγκυριών το οποίο θα διορθωθεί/επιλυθεί σύντομα και θα καταβληθούν οι μισθοί στον εργοδοτούμενο[28]. Στις περιπτώσεις που η μη καταβολή της συμφωνηθείσας αντιμισθίας οφείλεται σε πρόθεση και απόφαση του εργοδότη να μην συνεχίσει να εφαρμόζει τους συμβατικούς όρους της σύμβασης απασχόλησης η παραβίαση θεωρείται ως ουσιαστική. Αν η αποκοπή αφορά κάποιο περιθωριακό ωφέλημα του εργοδοτουμένου το Δικαστήριο εξετάζει την ουσιαστική σημασία και τη σημαντικότητα της τροποποίησης ή της μείωσης. Στο σύγγραμμα J. Bowers, A Practical Approach to Employment Law, 7th Edition, Oxford University Press, στη σελίδα 314 γίνεται παραπομπή στην απόφαση Gillies v Richard Daniels & Co Ltd [1979] IRLR 457 και αναφέρονται τα εξής: " A deliberate reduction in pay: this is the repudiation par excellence, since :.........It is however, subject to the de minimis rule, so that the sharing out with fellow employees of 1 ½ p per hour bonus for lifting crates of empty bottles , which at most reduce the applicant's wages by G B.P.1.50 per week out of a total GB.P.60 was held not to be fundamental........... ." Ένας από τους εξυπακουόμενους όρους της σύμβασης εργασίας είναι ότι η κάθε πλευρά δεν πρέπει να ενεργήσει με τρόπο που θα βλάψει το κλίμα της μεταξύ τους αμοιβαίας πίστης και εμπιστοσύνης (mutual trust and confidence) το οποίο είναι απαραίτητο να υπάρχει μεταξύ των δύο πλευρών για να λειτουργήσει η εργασιακή σχέση[29]. Στην απόφαση της Βουλής των Λόρδων Malik v. BCCI [1997] 4 ALL E.R. 1 o Lord Steyn ανέφερε ότι ο εργοδότης δεν πρέπει παράλογα και χωρίς νόμιμη αιτία να ενεργήσει με τέτοιο τρόπο ώστε να καταστρέψει ή να βλάψει τη σχέση πίστης και εμπιστοσύνης που υπάρχει μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτουμένου, τονίζοντας ότι ο εν λόγω εξυπακουόμενος όρος έχει διατυπωθεί με τέτοιο τρόπο ώστε να καλύπτει τη μεγάλη ποικιλία των περιπτώσεων στις οποίες πρέπει να τηρηθεί μια ισορροπία μεταξύ των συμφερόντων του εργοδότη στο να διευθύνει, να οργανώνει και να λειτουργεί την επιχείρησή του όπως αυτός κρίνει ορθό και των συμφερόντων του εργοδοτουμένου να μην τον εκμεταλλεύονται άδικα και αντικανονικά. Ως εκ τούτου όταν ένας εργοδότης έχει ενεργήσει με τέτοιο τρόπο ώστε να έχει καταστρέψει την αμοιβαία σχέση εμπιστοσύνης και πίστης με αποτέλεσμα να καθίσταται η συνέχιση της εργασιακής σχέσης αδύνατη, ένας εργοδοτούμενος μπορεί να παραιτηθεί και να ισχυριστεί ότι εξαναγκάστηκε σε παραίτηση λόγω επίδειξης από τον εργοδότη συμπεριφοράς ασυμβίβαστης με το παραδεχτό πλαίσιο σχέσεων εργοδότη εργοδοτουμένου[30]. Στην υπόθεση Morrow v. Safeway Stores plc [2002] IRLR 9 αναφέρθηκαν τα πιο κάτω: "In general terms, a finding that there has been conduct which amounts to a breach of the implied term of trust and confidence will mean, inevitably, that there has been a fundamental or repudiatory breach going necessarily to the root of the contract." Το πεδίο που καλύπτει ο όρος της μη παραβίασης της αμοιβαίας πίστης και εμπιστοσύνης είναι ευρύ. Καλύπτει εξαιρετικά απερίσκεπτη, αδιάφορη ή επιπόλαια συμπεριφορά του εργοδότη όπως π.χ. απαράδεκτα προσβλητική και μειωτική συμπεριφορά[31], μη επίδειξη αναγκαίου σεβασμού σε ανώτερο προσωπικό υποβαθμίζοντας έτσι τις εξουσίες του στους υφιστάμενούς του[32], αποτυχία να συμπεριφερθεί σε ένα εργοδοτουμένο με πολύχρονη υπηρεσία με σεβασμό και κατανόηση[33], επιβολή ποινής δυσανάλογης με το παράπτωμα[34], αποτυχία να συμμορφωθεί με μια ειδική υποχρέωση[35]. Στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, 5th Edition, Vol.39 para.48 αναφέρονται τα πιο κάτω: "The kinds of behavior which may breach the term of trust and respect are in each case a question of fact for the tribunal, and entirely variable, but may include:
(1)undermining the self-esteem and dignity of the employee;
(2)abusive and false accusations;
(3)failure to tell an employee of complaints made against him;
(4)intolerable behavior and bad language];
(5)unwarranted docking of pay;
(6)attaching unreasonable conditions to remuneration;
(7)persistent attempts to vary conditions of employment [footnote 12. Woods v. WM Car Services ( Peterborough) Ltd [1981] ICR 666];
(8)capricious refusal to offer the same terms to a single employee as are offered to the rest of the workforce, whether by way of variation or by way of a new contract;
(9)failure to notify an employee on maternity leave of a vacancy for which she believed she was suitable;
(10)failure to give the employee necessary support;
(11)failure to follow established procedures;
(12)failure to take seriously a complaint of sexual harassment;
(13)seducing the employee;
(14)sudden withdrawal of an ex gratia loan by the employer;
(15)persistent failure to make a reasonable adjustment in breach of discrimination legislation." Σημειώνουμε ότι το Employment Appeal Tribunal στην απόφασή του στην υπόθεση United Bank v. Akhtar [1989] IRLR 507 τόνισε ότι υπάρχουν περιπτώσεις όπου η συμπεριφορά του εργοδότη μπορεί να θεωρηθεί ως συμπεριφορά που έχει υπολογιστεί ή είναι πιθανόν να καταστρέψει ή να βλάψει σοβαρά τη σχέση πίστης και εμπιστοσύνης που υπάρχει μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτουμένου, παρά το ότι οι όροι που προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας παρέχουν στον εργοδότη την εξουσία και τη δυνατότητα να συμπεριφερθεί με αυτόν τον τρόπο καθότι ο εξυπακουόμενος όρος ότι ο εργοδότης δεν πρέπει παράλογα και χωρίς νόμιμη αιτία να ενεργήσει με τέτοιο τρόπο ώστε να καταστρέψει ή να βλάψει τη σχέση πίστης και εμπιστοσύνης που υπάρχει μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτουμένου, είναι ανεξάρτητος από τους υπόλοιπους όρους που περιέχονται στη σύμβαση εργασίας και επιπρόσθετος όρος που εξυπακούεται σε όλες τις συμβάσεις εργασίας[36]. Συνακόλουθα ο τρόπος με τον οποίο εξασκούνται οι εξουσίες του εργοδότη που προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας πρέπει να είναι σε συμφωνία με τον εν λόγω εξυπακουόμενο όρο[37]. Στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, 5th Edition, Vol.39 para.48 αναφέρονται τα πιο κάτω: "The implied term of trust and respect in the contract of employment has been held to have overriding effect, that is to say that, even where the employer has express power to act in a particular way under the terms of the contract, he must exercise that power in the light of his overall duty of trust and respect, with the result that, if he does not do to so, the employee may be contractually entitled to leave his employment and claim constructive dismissal, in spite of the employer's claim that he was merely exercising his rights". Το Employment Appeal Tribunal στην απόφασή του στην υπόθεση Hilton v. Shiner Ltd [2001] IRLR 727 σημείωσε τ΄ ακόλουθα αναφορικά με τα στοιχεία που λαμβάνονται υπόψη κατά την εξέταση του ζητήματος κατά πόσον ο εργοδότης ενέργησε κατά παράβαση του εξυπακουομένου όρου πίστης και εμπιστοσύνης: "Thus, in order to determine whether there has been a breach of the implied term two matters have to be determined. The first is whether, ignoring their cause, there have been acts which are likely on the face of them seriously to damage or destroy the relationship of trust and confidence between employer and employee. The second is whether that act has no reasonable and proper cause." Στην υπόθεση Buckland v. Bournemouth University Higher Education Corpn [2011] QB 323 το Court of Appeal αποφάσισε ότι το τεστ για να αποδειχθεί κατά πόσον η συμπεριφορά του εργοδότη ήταν τέτοια που δικαιολογούσε εξαναγκασμό σε παραίτηση του εργοδοτουμένου στη βάση της παράβασης του εξυπακουομένου όρου πίστης και εμπιστοσύνης είναι το συμβατικό και όχι αυτό της λογικότητας του εργοδότη και απέρριψε το επιχείρημα των εργοδοτών ότι ένας εργοδοτούμενος μπορεί να αποδείξει μια ουσιαστική παράβαση του εξυπακουομένου όρου πίστης και εμπιστοσύνης μόνο όπου η συμπεριφορά του εργοδότη ήταν εκτός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις («outside the range of reasonable responses»). Διευκρίνισε ότι το κριτήριο της λογικότητας είναι σχετικό μόνο κατά την εξέταση του ερωτήματος κατά πόσον ο εργοδότης είχε λογική και ορθή αιτία («reasonable and proper cause») για τη συμπεριφορά που παραπονείται ο εργοδοτούμενος. Περαιτέρω τόνισε ότι ο εργοδότης δεν μπορεί να θεραπεύσει από μόνος του οποιαδήποτε ουσιαστική παράβαση από αυτόν των όρων απασχόλησης του εργοδοτουμένου και επαφίεται στον εργοδοτούμενο αν θα αποδεχτεί «τη θεραπεία» και επιβεβαιώσει τη σύμβαση εργασίας ή αν θα απορρίψει «τη θεραπεία» και υποβάλει την παραίτησή του (νοουμένου πάντα ότι ο εργοδοτούμενος με τις ενέργειες κατά τον χρόνο που μεσολάβησε μεταξύ της παραίτησης και της θεραπείας δεν επιβεβαίωσε τη σύμβαση εργασίας) και απέρριψε το επιχείρημα του εργοδότη ότι επειδή είχε, με τις ενέργειές του, «θεραπεύσει» πριν την παραίτηση του εργοδοτουμένου την παραβίαση του όρου πίστης κα