ΓΙΩΡΓΟΣ ΘΕΟΔΩΡΙΔΗΣ ν. LOUIS HOTELS LTD (LEDRA BEACH HOTEL), Αρ. Αίτησης: 568/06, 25 Σεπτεμβρίου, 2009

(1)του Περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου (Ν.24/67)ως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα (στο εξής «ο Νόμος»), «... ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν των Άρθρο 5 εκτιθεμένων λόγων» δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του ερογοτούμενου. Στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία έχει το βάρος να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στις παραγράφους (α), (ε) και (στ) του Άρθρου 5 του Νόμου. Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία, θα πρέπει να αποδείξει ότι με βάση τους λόγους που προβάλλει στην έγγραφο εμφάνιση της, ο τερματισμός της απασχόλησης του αιτητή ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος με συνέπεια να μην παρέχεται στον Αιτητή το δικαίωμα αποζημίωσης. Για να αποσείσει το βάρος απόδειξης η Εργοδότρια Εταιρεία προσκόμισε τη μαρτυρία του κ. Πάμπου Σκουφαρίδη, του κ. Χρίστου Ζένιου και του κ. Αντρέα Μιχαήλ. Ο Αιτητής για να υποστηρίξει το αίτημα του προσκόμισε μόνο τη δική του μαρτυρία. Εκτός από την προφορική μαρτυρία ενώπιον μας υπάρχει η πραγματική μαρτυρία δηλαδή τα διάφορα έγγραφα που κατατέθηκαν ως τεκμήρια και στα οποία θα αναφερθούμε όπου κρίνουμε σκόπιμο κατά την αξιολόγηση της μαρτυρίας. Παραδεκτά γεγονότα Από τις έγγραφες προτάσεις, τις δηλώσεις των μερών και το ενώπιον μας μαρτυρικό υλικό, προκύπτουν ως παραδεκτά γεγονότα και ή ως μη αμφισβητούμενα γεγονότα τα ακόλουθα: Η Εργοδότρια Εταιρεία είναι εταιρεία περιορισμένης ευθύνης και ασχολείται με τουριστικές επιχειρήσεις και τη διαχείριση και λειτουργία ξενοδοχείων. Κατά τον ουσιώδη χρόνο διαχειριζόταν το ξενοδοχείο Imperial Beach Club Hotel (στο εξής «Imperial») και το ξενοδοχείο Ledra Beach Hotel (στο εξής «Ledra»). Ο Αιτητής εργάστηκε στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας ως μάγειρας Α΄ από τις 28.3.1992 μέχρι τις 27.9.2006 ημερομηνία κατά την οποία τερματίστηκε η απασχόληση του άμεσα χωρίς προειδοποίηση με επιστολή της Εργοδότριας Εταιρείας ημερομηνίας 27.9.2006 (Τεκμήριο 13) το περιεχόμενο της οποίας παραθέτουμε πιο κάτω αυτούσιο: «Τετάρτη, 27 Σεπτεμβρίου 2006 Κ. Γιώργο Θεοδωρίδη Μάγειρα ΜΕ ΤΟ ΧΕΡΙ Κύριε, Επιθυμούμε να φέρουμε σε γνώση σας ότι κατά τα 3 τελευταία έτη της εργοδότησης σας απουσιάζετε από την εργασία σας για λόγους υγείας κατά τις ακόλουθες ημερομηνίες και τους αντίστοιχους λόγους:

1. 28/6- 31/7/04 1/8 - 20/8/04 και 21/8 - 21/9/04 λόγω έντονου άγχους και κατάθλιψη
2. 5/7- 5/8/05 6/8 - 11/9/05 λόγω έντονου άγχους
3. 25/8 - 3/9/06 4/9 - 10/9/06 λόγω τενοντίδος ώμου 22/9 - 23/9/06 λόγω πονοκεφάλων και ζαλάδων Ο Εργοδότης σας σε μια προσπάθεια ν΄ αντιμετωπίσετε τα προβλήματα υγείας σας έχει αλλάξει χώρο εργασίας και συνεργάτες, στους οποίους αποδίδετε τα προβλήματα σας. Στο νέο χώρο εργασίας και τις ίδιες περίπου χρονικές περιόδους εξακολουθούσατε να παρουσιάζετε τα ίδια προβλήματα και να βρίσκεσθε με άδεια απουσίας για λόγους υγείας. Οι συχνές απουσίες σας για λόγους υγείας και μάλιστα σε χρονικές περιόδους όπου αυτές είναι απόλυτα αναγκαίες και απαραίτητες λόγω της τουριστικής περιόδου, δημιουργούν προβλήματα στην ομαλή διεξαγωγή των εργασιών του εργοδότη σας και δυσφορία στο υπόλοιπο προσωπικό που επωμίζεται το βάρος των τακτικών και συνεχών απουσιών σας κατά τους καλοκαιρινούς μήνες. Με βάση τα πιο πάνω οι συχνές ασθένειες σας, σας καθιστούν ανίκανο να παρέχεται τις υπηρεσίες για τις οποίες προσληφθήκατε και η εκτέλεση της σύμβασης εργασίας γίνεται αδύνατη και η σχέση εργοδότη-εργοδοτούμενου τερματίζεται πάραυτα, σύμφωνα με τη σχετική νομοθεσία και / ή ipso facto. Με τιμή Ανδρέας Πιερίδης Κοιν. Συντεχνία ΣΕΚ» Ο Αιτητής για την περίοδο μεταξύ Μαϊου 2003 και Μαρτίου 2004 αποσπάστηκε από την κουζίνα και πρόσφερε τις υπηρεσίες του ως αποθηκάριος στο ξενοδοχείο Imperial με τους ίδιους όρους εργασίας που είχε ως μάγειρας Α΄. Τον Μάρτιο του 2004 επέστρεψε στην κουζίνα του ξενοδοχείου Imperial ως μάγειρας και στις 4.7.2005, λόγω κάποιου επεισοδίου που συνέβηκε τον Ιούνιο του 2005 μεταξύ του Αιτητή και του Αρχιμάγειρα του ξενοδοχείου Imperial, o Αιτητής μεταφέρθηκε στην κουζίνα του ξενοδοχείου Ledra όπου πρόσφερε τις υπηρεσίες του ως μάγειρας Α΄ μέχρι και τον τερματισμό της απασχόλησης του. Της εν λόγω μεταφοράς του Αιτητή προηγήθηκε γραπτή πρόταση της Εργοδότριας Εταιρείας με επιστολή τους ημερομηνία 1.7.2005 (Τεκμήριο 3) για την μετάθεση του Αιτητή στο ξενοδοχείο Ledra στην ίδια θέση και όρους που είχε στο ξενοδοχείο Imperial την οποία αποδέχθηκε ο Αιτητής με επιστολή του ημερομηνίας 1.7.2005 (Τεκμήριο 4). O Αιτητής απουσίαζε από την εργασία του: (α) από τις 28.6.2004 μέχρι και 21.9.2004 λόγω ασθένειας αφού προσκόμισε στην Εργοδότρια Εταιρεία ιατρικά πιστοποιητικά με τα οποία του χορηγείτο αναρρωτική άδεια για την περίοδο 28.6.2004 μέχρι 31.7.2004, 1.8.2004 μέχρι 20.8.2004, 21.8.2004 μέχρι και 21.9.2004 λόγω έντονου άγχους και κατάθλιψης, (β) από τις 5.7.2005 μέχρι 11.9.2005 λόγω ασθένειας αφού προσκόμισε στην Εργοδότρια Εταιρεία ιατρικά πιστοποιητικά με τα οποία του χορηγείτο αναρρωτική άδεια για την περίοδο 5.7.2005 μέχρι 5.8.2005 και 6.8.2005 μέχρι 11.9.2005 λόγω έντονου άγχους και κατάθλιψης, (γ) από τις 25.8.2006 μέχρι 10.9.2006 λόγω ασθένειας αφού προσκόμισε στην Εργοδότρια Εταιρεία ιατρικά πιστοποιητικά με τα οποία του χορηγείτο αναρρωτική άδεια για την περίοδο 25.8.2006 μέχρι 3.9.2006 και 4.9.2006 μέχρι 10.9.2006 λόγω τενοντίτιδας ώμου, (δ) από τις 22.9.2006 μέχρι τις 23.9.2006 λόγω ασθένειας αφού προσκόμισε στην Εργοδότρια Εταιρεία ιατρικό πιστοποιητικό με το οποίο του χορηγείτο αναρρωτική άδεια λόγω πονοκεφάλων και ζαλάδων που προέρχονταν από ακανόνιστη πίεση. Η Εργοδότρια Εταιρεία στις 8.9.2005 κάλεσε τον Αιτητή με επιστολή της (Τεκμήριο 5) όπως εξεταστεί από γιατρό της Εργοδότριας Εταιρείας στις 9.9.
4. Ο Αιτητής με επιστολή του ημερομηνίας 8.9.2005 (Τεκμήριο 6) πληροφόρησε την Εργοδότρια Εταιρεία ότι αποδέχεται να εξεταστεί από ιατρό της Εργοδότριας Εταιρείας αλλά όχι στη συγκεκριμένη ημερομηνία λόγω του ότι εξακολουθεί να βρίσκεται σε άδεια ασθενείας μέχρι τις 11.9.2005 και κάλεσε την Εργοδότρια Εταιρεία όπως διευθετήσει νέο ραντεβού από τις 12.9.2005 που θα επιστρέψει στην εργασία του. Η Εργοδότρια Εταιρεία με επιστολή της ημερομηνίας 9.9.2005 (Τεκμήριο 7) κάλεσε τον Αιτητή όπως ενεργήσει σύμφωνα με τις οδηγίες που περιέχονται στο Τεκμήριο
5. Λόγω της μη συμμόρφωσης του Αιτητή, η Εργοδότρια Εταιρεία του επέβαλε την ποινή της διαθεσιμότητας άνευ απολαβών για την περίοδο 12.9.2005 μέχρι 26.9.2005 (Τεκμήριο 10). Ο Αιτητής με επιστολή του ημερομηνίας 13.9.2005 (Τεκμήριο 11) κάλεσε την Εργοδότρια Εταιρεία όπως αποσύρει την ποινή της διαθεσιμότητας που του επιβλήθηκε καθότι δεν προβλέπεται στη Συλλογική Σύμβαση. Η Εργοδότρια Εταιρεία κατέβαλε στον Αιτητή τα ημερομίσθια για την περίοδο που ο Αιτητής ήταν σε διαθεσιμότητα. Οι απολαβές του Αιτητή κατά το χρόνο του τερματισμού της απασχόλησης του ανέρχονταν για σκοπούς του Νόμου σε Λ.Κ. 298,00 εβδομαδιαίως. Η εργοδότηση του Αιτητή στην Εργοδότρια Εταιρεία διέπετο από τη συλλογική σύμβαση μεταξύ του Παγκύπριου Συνδέσμου Ξενοδόχων και των Συντεχνιών ΣΕΚ και ΠΕΟ («η Συλλογική Σύμβαση»). Μαρτυρία Ο κ. Σκουφαρίδης καταθέτοντας ανέφερε ότι ήταν υποδιευθυντής στο ξενοδοχείο Imperial από το 2002 μέχρι και την απόλυση του Αιτητή. Ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής μέχρι τον Μάρτιο του 2004 δεν επέδειξε οποιαδήποτε προβληματική συμπεριφορά. Απουσίαζε από την εργασία του λόγω ασθένειας αλλά μέσα σε φυσιολογικά πλαίσια. Μετά την επιστροφή του στην κουζίνα ζήτησε όπως κηρυχθεί ως πλεονάζων προσωπικό αλλά η απάντηση της διεύθυνσης του ξενοδοχείου ήταν αρνητική αφού ο Αιτητής ήταν αναγκαίος στην κουζίνα. Από τον Ιούνιο του 2004 ξεκίνησε να παρουσιάζει άδειες ασθενείας οι οποίες συνεχίστηκαν καθόλη τη διάρκεια της καλοκαιρινής περιόδου. Όταν επανήλθε στην εργασία του τον Οκτώβρη του 2004 δεν παρουσιάστηκαν οποιαδήποτε προβλήματα με την εργασία του Αιτητή. Τον Ιούνιο του 2005 ζήτησε όπως του παραχωρηθεί ετήσια άδεια για τον Ιούλιο του
6. Το αίτημα του απορρίφθηκε λόγω του αυξημένου όγκου εργασίας του ξενοδοχείου εκείνη την περίοδο. Μετά την απόρριψη του αιτήματος του, σε συζήτηση που είχε ο μάρτυρας με τον Αιτητή του ανέφερε ότι λόγω των κακών σχέσεων που είχε με τον αρχιμάγειρα του ξενοδοχείου δεν μπορεί να συνεχίσει να εργάζεται στο ξενοδοχείο. Η διεύθυνση του ξενοδοχείου σε μια προσπάθεια να βοηθήσει τον Αιτητή του πρότεινε όπως μετατεθεί στο ξενοδοχείο Ledra με τους ίδιους όρους και δικαιώματα που είχε στο Imperial. Ο Αιτητής αποδέχθηκε την εν λόγω πρόταση. Παρουσιάστηκε στις 4.7.2005 στο Ledra και ακολούθως την επόμενη μέρα προσκόμισε άδεια ασθενείας και απουσίαζε κατά την καλοκαιρινή περίοδο. Οι υπόλοιποι συναδέλφοι του Αιτητή στην κουζίνα διαμαρτύρονταν γιατί έπρεπε να καλύψουν το κενό που προέκυψε από την απουσία του Αιτητή. Κατά τη διάρκεια της χειμερινής περιόδου δεν υπήρξαν προβλήματα απουσιών του Αιτητή. Το 2006 πάλι κατά τη διάρκεια της καλοκαιρινής περιόδου παρουσίασε πάλι άδειες ασθενείας ο Αιτητής. Λόγω των συνεχιζόμενων αδειών απουσίας του Αιτητή λόγω ασθενείας κατά τις καλοκαιρινές περιόδους των τελευταίων 3 χρόνων η διεύθυνση της Εργοδότριας Εταιρείας αποφάσισε να τερματίσει τις υπηρεσίες του Αιτητή. Αντεξεταζόμενος, αρνήθηκε ότι η πρόταση προς τον Αιτητή για μετάθεση στο Ledra έγινε με πρόθεση να απολύσουν ή να εξαναγκάσουν τον Αιτητή σε παραίτηση. Αρνήθηκε υποβολή ότι μετά από την απόρριψη από τον Αιτητή πρότασης που του έγινε από την Εργοδότρια Εταιρεία τον Νοέμβριο του 2003 να μειωθεί ο μισθός του ώστε να παραμείνει στο τμήμα της αποθήκης, αυτός και ο περιφερειακός διευθυντής κ. Χρίστος Ζένιος άλλαξαν συμπεριφορά απέναντι στον Αιτητή και ότι προέβαιναν σε ενέργειες για να τον εξαναγκάσουν σε παραίτηση. Επίσης ο μάρτυρας αρνήθηκε ότι στις 12.2.2004 κάλεσε τον Αιτητή στο γραφείο του και τον πληροφόρησε ότι θα λάβει επιστολή πλεονασμού και ως εκ τούτου είναι καλύτερα να δεχθεί την πρόταση για χρηματική αποζημίωση που θα του γίνει από τον κ. Ζένιο για να αποχωρήσει από την Εργοδότρια Εταιρεία. Αναφερόμενος στο επεισόδιο μεταξύ του Αιτητή και του αρχιμάγειρα του Imperial, ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής απείλησε τηλεφωνικώς τoν αρχιμάγειρα και ότι ο ίδιος του έδωσε προειδοποιητική επιστολή στις 15.6.2005 μετά που του ανέφερε το περιστατικό ο αρχιμάγειρας. Ήταν η θέση του ότι το Τεκμήριο 14 δόθηκε στον Αιτητή από αυτόν στο γραφείο του. Ο κ. Χρίστος Ζένιος, Περιφερειακός Διευθυντής της Εργοδότριας Εταιρείας στην επαρχία Πάφου, καταθέτοντας ανέφερε ότι τον Ιούνιο του 2005 ο Αιτητής τον επισκέφθηκε και του ανέφερε ότι ήλθε σε ρήξη με τον αρχιμάγειρα και του είπε ότι είναι δύσκολο να εργάζεται μαζί του. Μετά από εξέταση του όλου θέματος αποφάσισε όπως μετατεθεί ο Αιτητής στο Ledra. Ο Αιτητής απουσίαζε με άδεια ασθενείας κατά τη διάρκεια των περιόδων αιχμής για τα έτη 2004, 2005 και 2006 το οποίο δημιουργούσε προβλήματα στο υπόλοιπο προσωπικό που αναγκαζόταν να εργάζεται περισσότερες φορές για να ανταπεξέλθει το τμήμα της κουζίνας. Αρνήθηκε ότι μίλησε με τον Αιτητή για θέμα μείωσης των απολαβών του και ότι ξεκίνησε πόλεμο εναντίον του Αιτητή. Ήταν η θέση του ότι το 2003 το Imperial αναγκάστηκε να απολύσει ορισμένο προσωπικό λόγω πλεονασμού. Ένας από τους υποψήφιους για απόλυση ήταν ο Αιτητής αφού έκανε εργασία πέραν της ειδικότητας του. Όταν του ζητήθηκε από τη συντεχνία του Αιτητή να μην απολύσει τον Αιτητή λόγω προσωπικών προβλημάτων του, αναιρέθηκε η απόφαση πλεονασμού του Αιτητή και μεταφέρθηκε ο Αιτητής στην κουζίνα. Ακολούθως ο Αιτητής άλλαξε γνώμη και ζήτησε ο ίδιος να κηρυχθεί ως πλεονάζων προσωπικό αλλά το αίτημα του δεν μπορούσε να ικανοποιηθεί καθότι κατά τον εν λόγω χρόνο η Εργοδότρια Εταιρεία δεν μπορούσε να προχωρήσει με επιπλέον πλεονασμούς. Αρνήθηκε ότι πρότεινε στον Αιτητή να του δοθεί συγκεκριμένη αποζημίωση και να φύγει από την υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας. Όταν μετατέθηκε στο Ledra και προσκόμισε ο Αιτητής ιατρικά πιστοποιητικά που του χορηγούσαν άδεια ασθενείας, ζήτησε από τον Αιτητή να επισκεφθεί γιατρό της Εργοδότριας Εταιρείας καθότι προέκυπταν εύλογα ερωτηματικά για την ασθένεια του Αιτητή. Ήταν η θέση του ότι ο Αιτητής ήταν καλός στη δουλειά του και το μόνο πρόβλημα που δημιούργησε ήταν οι συχνές άδειες ασθενείας του σε περίοδο αιχμής για τα ξενοδοχεία το οποίο αποτέλεσε και τον λόγο τερματισμού των υπηρεσιών του. Κατά την αντεξέταση του, ανέφερε ότι δεν αμφισβήτησε τα ιατρικά πιστοποιητικά με τα οποία του χορηγείτο άδεια απουσίας λόγω ασθένειας το
7. Αρνήθηκε ότι στις 12.2.2004 πρότεινε στον Αιτητή να του δώσει δύο μήνες μισθό και να φύγει από μόνος του. Ήταν η θέση του ότι δεν έγινε οποιοσδήποτε άμεσος ή έμμεσος πόλεμος στον Αιτητή στο χώρο εργασίας του. Ο κ. Αντρέας Μιχαήλ κατά την κυρίως εξέταση του ανέφερε ότι από το 1990 είναι Αρχιμάγειρας στο ξενοδοχείο Ledra. Στις 4.7.2005 όταν ήλθε δουλειά ο Αιτητής ο μάρτυρας ισχυρίστηκε ότι ήταν καθήκον και έδειξε στον Αιτητή την κουζίνα και τις εργασίες της κουζίνας. Ήταν η θέση του ότι δεν έδωσε οδηγίες στον Αιτητή να ασχοληθεί με καθάρισμα κρεμμυδιών και πατατών και ότι η εν λόγω μέρα ήταν μια αναγνωριστική μέρα. Κατά την αντεξέταση του προέβαλε τον ισχυρισμό ότι δεν είχε κανένα παράπονο από την εργασία του Αιτητή και ότι η κουζίνα του Ledra χρειαζόταν προσωπικό συνέχεια και προφορικώς είχε υποβάλει αίτημα για μάγειρα στην κουζίνα. Αρνήθηκε ότι ενημερώθηκε ότι με την μετακίνηση του Αιτητή στο Ledra επεδίωκαν την απόλυση του όπως και αρνήθηκε ότι στις 4.7.2005 είπε στον Αιτητή να καθαρίσει πατάτες και κρεμμύδια αφού του εξήγησε ότι αυτές είναι οι οδηγίες του. Ήταν η θέση του ότι ο Αιτητής στο Ledra δούλευε τα απογεύματα για να προετοιμάσει το φαγητό της νύχτας και ότι ήταν υπεύθυνος μαζί με τον βοηθό του για το φαγητό του ξενοδοχείου. Ο Αιτητής κατά την ένορκη μαρτυρία του ισχυρίστηκε ότι τον Νοέμβριο του 2003 καλέστηκε στο γραφείο του κ. Ζένιου στην παρουσία του κ. Σκουφαρίδη όπου του ανέφεραν ότι επειδή με τον νέο χρόνο θα υπάρχουν απολύσεις και επειδή τον χρειάζονταν στο τμήμα της αποθήκης ήταν καλύτερα να δεχθεί να μειωθεί ο μισθός του. Όταν απάντησε ότι δεν δέχεται ούτε μία λίρα μείωση από τον μισθό του ο κ. Ζένιος του είπε να προσέξει να μη χάσει και τα αυγά και τα καλάθια. Με τον ερχομό του νέου έτους ακούστηκε ότι θα απολύετο και αυτός. Σε συνεννόηση με την συντεχνία του ζήτησε να μεταφερθεί πίσω στην κουζίνα που είναι πιο δύσκολο να διώξουν μαγείρους. Αυτός δέχθηκε αλλά στη συνέχεια του είπαν ότι εφόσον τον χρειάζονται ως αποθηκάριο θα τον ειδοποιήσουν αργότερα. Στη συνέχεια τον μετέφεραν στην κουζίνα όπου εκεί άρχισε ο πόλεμος εναντίον του. Είχε καθημερινά να υποστεί επιπλήξεις από τον αρχιμάγειρα και τον κ. Σκουφαρίδη για ασήμαντους λόγους. Λόγω αυτών των καταστάσεων χειροτέρεψε η ψυχολογική του κατάσταση και μετά από επίσκεψη στο γιατρό του του συνεστήθη αποχή από την εργασία του. Όταν επανήλθε πίσω στην αρχή όλα ήταν ομαλά αλλά μετά ξανάρχισαν τα προβλήματα με τις επιπλήξεις και τους χαρακτηρισμούς με αποτέλεσμα πάλι να χειροτερέψει η ψυχολογική του κατάσταση και αναγκάστηκε να επισκεφθεί τον γιατρό του ο οποίος του είπε να μείνει στο σπίτι. Όταν επέστρεψε εργάστηκε στην κουζίνα. Τον Ιούνιο του 2005 μια μέρα που ήταν off δεν μπορούσε να σηκωθεί από το κρεβάτι λόγω πόνων στη μέση και τηλεφώνησε στον αρχιμάγειρα όπου του ζήτησε να τον βάλει off και την επόμενη μέρα για να του περάσει. Ο αρχιμάγειρας του είπε εντάξει αλλά ακολούθως τον πήρε τηλέφωνο, τον έβρισε και του είπε ότι όλα αυτά είναι ψέματα και να πάει να δουλέψει. Ακολούθως του είπαν από την διεύθυνση του ξενοδοχείου να μετατεθεί στο Ledra. Όταν παρουσιάστηκε στο Ledra ο αρχιμάγειρας του ανέφερε ότι έχει οδηγίες να του δείξει την κουζίνα και να του δίνει μόνο τις εργασίες για το καθάρισμα των πατατών και των κρεμμυδιών και έτσι και έγινε. Λόγω αυτού η ψυχολογική του κατάσταση έφθασε στο απροχώρητο και επισκέφθηκε τον γιατρό ο οποίος του έγραψε sick leave. To 2006 έπαθε τενοντίτιδα και ο γιατρός του έδωσε άδεια απουσίας. Επέστρεψε πίσω όπου για δύο μέρες παρουσίασε ακανόνιστη αρτηριακή πίεση και απουσίασε από την εργασία του. Ακολούθως, η Εργοδότρια Εταιρεία τερμάτισε αυθημερόν την εργοδότηση του. Ήταν η θέση του ότι για την διαφορά που είχε με τον αρχιμάγειρα υπέβαλε παράπονο στον κ. Ζένιο ο οποίος του είπε ότι θα εξετάσει το ζήτημα. Αρνήθηκε ότι έλαβε το Τεκμήριο
8. Ήταν η θέση του ότι δεν πήγε στο ραντεβού που του όρισε η Εργοδότρια Εταιρεία για να εξεταστεί από γιατρό της Εργοδότριας Εταιρείας καθότι οι συστάσεις του γιατρού του ήταν να μην μετακινηθεί και ο δικηγόρος του του είπε να μην πάει. Ανάλυση Μαρτυρίας - Νομική Πτυχή Αξιολογώντας το μαρτυρικό υλικό που τέθηκε ενώπιον μας παρατηρούμε ότι ο λόγος απόλυσης του Αιτητή ήταν οι απουσίες του από την εργασία του λόγω ασθενείας για τα έτη 2004, 2005 και 2006 (οι οποίες σημειώνουμε ήταν κατά την διάρκεια της καλοκαιρινής περιόδου) και όχι λόγω αδυναμίας του να εκτελέσει τα καθήκοντα της θέσης του λόγω ασθένειας[1]. Αφορμή για την απόφαση τερματισμού της απασχόλησης του Αιτητή ήταν οι δύο άδειες ασθενείας που πήρε από τις 25.8.2006 μέχρι 10.9.2006 λόγω τενοντίτιδας του ώμου και από τις 22.9.2006 μέχρι τις 23.9.2006 λόγω πονοκεφάλων και ζαλάδων που προέρχονταν από ακανόνιστη πίεση. Οι πιο πάνω άδειες ασθενείας ήταν πιστοποιημένες από γιατρό . Περαιτέρω, μελετώντας το σύνολο της ενώπιον μας μαρτυρίας θα πρέπει να σημειώσουμε ότι πέραν των παραδεχτών γεγονότων που εκθέσαμε πιο πάνω προκύπτουν ως αναντίλεκτα γεγονότα ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν αμφισβήτησε τα ιατρικά πιστοποιητικά που παρέδωσε ο Αιτητής το 2006 και ούτε ζήτησε από τον Αιτητή να εξεταστεί από δικό της γιατρό είτε για να διαπιστωθεί κατά πόσον ο Αιτητής παρέδωσε πιστοποιητικά που το περιεχόμενο τους δεν ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα είτε προκειμένου να ενημερωθεί και να αποκτήσει σαφή εικόνα σχετικά με την κατάσταση της υγείας του, την εξέλιξη των ασθενειών του και τη πιθανή διάρκεια τους. Ούτε η Εργοδότρια Εταιρεία κατά τον ουσιώδη χρόνο της απόλυσης αμφισβήτησε με οποιοδήποτε τρόπο το δικαιολογημένο της απουσίας του Αιτητή. Ο κ. Ζένιος ξεκάθαρα και απερίφραστα δήλωσε κατά την ακροαματική διαδικασία ότι ο λόγος απόλυσης του Αιτητή ήταν οι συχνές απουσίες του λόγω ασθενείας κατά τις καλοκαιρινές περιόδους των τελευταίων 3 χρόνων. Η Εργοδότρια Εταιρεία κατά τη διάρκεια των τελευταίων 3 χρόνων πριν την απόλυση του Αιτητή αμφισβήτησε μόνο την άδεια ασθενείας που του δόθηκε για την περίοδο 6.8.2005 μέχρι 11.9.2005 με δυο επιστολές της ημερ. 8.9.2005 (Τεκμήρια 5 και 8) με τις οποίες καλούσε τον Αιτητή να εξεταστεί από δικό της γιατρό στις 9.9.2005 εξασκώντας το δικαίωμα που της παρέχεται από το άρθρο 4Β(δ) της Συλλογικής Σύμβασης. Σημειώνουμε ότι η συμπεριφορά που επέδειξε ο Αιτητής με την άρνηση του να εξεταστεί την συγκεκριμένη ημερομηνία από τον γιατρό της Εργοδότριας Εταιρεία προβάλλοντας ως λόγο το γεγονός ότι ήταν με άδεια ασθενείας μέχρι τις 11.9.2005 δεν μπορεί να αποτελέσει λόγο απόλυσης στις 27.9.2006 καθότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν εξάσκησε το τυχόν δικαίωμα της για απόλυση κατά τον ουσιώδη χρόνο της προσκόμισης των ιατρικών πιστοποιητικών που κατ΄ ισχυρισμόν δεν ανταποκρίνονταν στην πραγματικότητα και της κατ΄ ισχυρισμόν διάπραξης παραπτώματος από τον Αιτητή με την άρνηση του να συμμορφωθεί με την απαίτηση της Εργοδότριας Εταιρείας . Με βάση την επιφύλαξη του Άρθρου 5(ε) του Νόμου, ο χρόνος που παρήλθε από τα εν λόγω κατ΄ ισχυρισμό παραπτώματα δεν μπορεί να θεμελιώσει λόγο απόλυσης του Αιτητή στις 27.9.2006 αφού το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε δεν μπορεί να θεωρηθεί ως λογικό χρονικό διάστημα για την άσκηση του δικαιώματος απόλυσης (Thanos Hotels Ltd ν. Ανδρέα Ανδρέου

(2002)1 ΑΑΔ 1000, L'Union Nationale (Tourism & Sea Resorts) Ltd v. Ανδρέα Αγαθοκλέους

(2000)1 ΑΑΔ 2117). Πέραν τούτου, κατά την γνώμη μας ο εργοδότης δεν έχει απεριόριστη δυνατότητα να επικαλείται οποιαδήποτε συμπεριφορά του εργοδοτούμενου που έλαβε χώρα στο παρελθόν, έστω και σοβαρή, εάν ο λόγος που επέφερε την ρήξη της εργασιακής σχέσης (στη συγκεκριμένη περίπτωση συχνές και συστηματικές άδειες απουσίας) δεν μπορεί από μόνος του να δικαιολογήσει απόλυση. Λαμβάνοντας υπόψη τα πιο πάνω γεγονότα καθώς και το γεγονός ότι στην επιστολή απόλυσης (Τεκμήριο 13) δεν γίνεται αναφορά ότι υπήρχαν αμφιβολίες από την εργοδοτική πλευρά σε σχέση με την πραγματική κατάσταση της υγείας του Αιτητή κατά τον ουσιώδη χρόνο λήψης της απόφαση τερματισμού των υπηρεσιών του Αιτητή, βρίσκουμε ότι παρόλο που ο κ. Σκουφαρίδης και ο κ. Ζένιος αναφέρθηκαν κατά το στάδιο της ακροαματικής διαδικασίας σε λόγους σχετικά με την προηγούμενη συμπεριφορά του Αιτητή για την οποία του κοινοποιήθηκαν προειδοποιητικές επιστολές, καταδεικνύεται ξεκάθαρα ότι η Εργοδότρια Εταιρεία κατά τη λήψη της απόφασης απόλυσης του Αιτητή δεν αμφισβήτησε την κατάσταση της υγείας του Αιτητή και έλαβε υπόψη μόνο τις απουσίες του λόγω ασθένειας και όχι κατά πόσον ο Αιτητής παρουσίαζε ιατρικά πιστοποιητικά που δεν ανταποκρίνονταν στην πραγματικότητα. Ενόψει των πιο πάνω θα εξετάσουμε την παρούσα υπόθεση υπό το πρίσμα των νομικών αρχών που εφαρμόζονται στις περιπτώσεις απόλυσης λόγω συχνών και συστηματικών απουσιών λόγω διαφορών ασθενειών (persistent absenteeism for a variety of unconnected ailments ). Κρίνουμε σκόπιμο στο παρόν στάδιο ν΄ αναφερθούμε στην νομική πτυχή που αφορά το επίδικο θέμα της λύσης της εργασιακής σχέσης μεταξύ των μερών. Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτούμενου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης αναφέρονται περιοριστικά στο Άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (α), (ε) και (στ) του συγκεκριμένου άρθρου: «5. Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: (α) όταν ο εργοδοτούμενος παραλείπη να εκτελέση την εργασία του κατ΄ ευλόγως ικανοποιητικό τρόπον: Νοείται ότι προσωρινή ανικανότης προς εργασίαν οφειλόμενη εις ασθένειαν, βλάβην, τοκετού ή νόσον δεν θεωρείται ως εμπίπτουσα εντός της παραγράφου ταύτης: (β) ............................ (γ) ............................ (δ) ............................. (ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκή το δικαίωμά του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμα του να απολύση τον εργοδοτούμενον. (στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητας της αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύναται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή (ii) .................................................................................................................................................. (iii) .................................................................................................................................................. (ιν) ................................................................................................................................................... (v) ................................................................................................................................................ » Το Ανώτατο Δικαστήριο στην απόφαση του Χαμπή Νικόλα ν Κεντρικό Σφαγείο Κοφίνου

(2001)1 Α.Α.Δ 810 ανέφερε, μεταξύ άλλων , ότι το γεγονός των συχνών απουσιών του εφεσείοντα για λόγους υγείας κατά τρόπο συστηματικό καθόλη τη διάρκεια της εργοδότησης του σωστά θεωρήθηκε ως μέρος της παράλειψης του εφεσείοντα να εκτελεί κατ΄ ευλόγως ικανοποιητικό τρόπο την εργασία του εντός της έννοιας του άρθρου 5(α) του Νόμου και ότι επειδή δεν ήταν μεμονωμένα περιστατικά απουσιών για λόγους υγείας η ανικανότητα του δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως προσωρινή εντός της έννοιας της επιφύλαξης του άρθρου 5 (α) του Νόμου. Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτούμενου είναι το εύλογο της κατάληξης του Εργοδότη, ως λογικού Εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της εργοδότησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιον του στοιχείων. Το κριτήριο είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη. (Βλέπε Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2005)1 ΑΑΔ 603, Kynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου,

(2004)1Α ΑΑΔ 665, Galatariotis Telecommunications v. Σωτήρη Βασιλείου

(2003)1 Α.Α.Δ. 318). Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7 του Ν.45/85 [2], καθ΄ όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία(βλ. Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ (πιο πάνω ). Η αγγλική νομολογία εξαρτά τη νομιμότητα της απόλυσης λόγω συχνών και συστηματικών απουσιών ασθενείας από το αν και κατά πόσο ο εργοδότης εφάρμοσε σωστά την αρχή της λογικότητας "reasonableness" και έχει υπαγάγει τη νομιμότητα της απόλυσης για αυτό τον λόγο σε προϋποθέσεις που αντιστοιχούν σε αντίστοιχες υποχρεώσεις του εργοδότη . Όπως τέθηκε από το Employment Appeal Tribunal στην Mr J F Davis v Tibbett & Britten Group Plc (Appeal No : EAT/460/99) : "An employer is perfectly entitled to dismiss an employee who has been frequently absent for medical reasons over a significant period of time , whether or not the employee is any way at fault because of the absences, provided that the employer has carried out a proper procedure including warning and counselling". Στην αγγλική υπόθεση International Sports Co. Ltd v Thomson [1980] IRLR 340 όπου η εργοδοτούμενη απουσίασε από την εργασία της λόγω διαφόρων ασθενειών, προσκομίζοντας ιατρικά πιστοποιητικά, περίπου 25% του εργάσιμου χρόνου κατά τους τελευταίους 18 μήνες πριν την απόλυση της και στην οποία εργοδοτούμενη:

(1)δόθηκαν 4 προειδοποιητικές επιστολές (ανάμεσα σε αυτές και μια η οποία χαρακτηριζόταν ως τελευταία προειδοποίηση) και

(2)η ευκαιρία να προβεί σε παραστάσεις προς την εργοδοτική πλευρά, κρίθηκε ότι η απόλυση ήταν δικαιολογημένη[3] λόγω διαγωγής ή ανικανότητας παρόλο που ο εργοδότης δεν της ζήτησε να εξεταστεί από δικό του γιατρό[4] και λέχθηκε ότι για να δικαιολογηθεί η απόλυση εργοδοτούμενου ο οποίος απουσιάζει συχνά με άδειες ασθενείας αποτελεί προϋπόθεση προτού παρθεί η απόφαση τερματισμού ο εργοδότης να προβεί σε δίκαιη θεώρηση των απουσιών του εργοδοτούμενου και των λόγων των απουσιών του καθώς και να έχουν δοθούν κατάλληλες προειδοποιήσεις στον εργοδοτούμενο αφού του δοθεί η ευκαιρία να παρουσιάσει τις θέσεις του [5]. Στην απόφαση του στην υπόθεση Lynock v Cereal Packaging Ltd [1988] I.C.R 670 το Employment Appeal Tribunal τόνισε ότι στις περιπτώσεις όπου ένας εργοδοτούμενος απουσιάζει συχνά από την εργασία του λόγω ασθένειας ο εργοδότης πρέπει να αντιμετωπίζει την κατάσταση με συμπάθεια, κατανόηση και συμπόνια και λαμβάνοντας την απόφαση κατά πόσον οι υπηρεσίες του εργοδοτούμενου θα πρέπει να τερματιστούν θα πρέπει να λάβει υπόψη τη φύση της ασθένειας, την πιθανότητα αυτής της ασθένειας να επανέλθει ή άλλης ασθένειας να εμφανιστεί, τη διάρκεια των διαφόρων απουσιών και τα χρονικά διαστήματα μεταξύ των απουσιών που ο εργοδοτούμενος είναι υγιής, την ανάγκη του εργοδότη για διεκπεραίωση της εργασίας που εκτελεί ο εργοδοτούμενος, τις επιπτώσεις των απουσιών του εργοδοτούμενου στους άλλους εργοδοτούμενους, την υιοθέτηση και τήρηση πολιτικής για παροχή αδειών ασθενείας. Περαιτέρω ο εργοδότης θα πρέπει να εκτιμήσει τις προσωπικές περιστάσεις της συγκεκριμένης περίπτωσης ( του εργοδοτούμενου) και της τελικής του απόφασης. Προτού πάρει την απόφαση για τερματισμό της απασχόλησης ο εργοδότης πρέπει να ενημερώσει τον εργοδοτούμενο ότι αν δεν βελτιωθεί, η εργοδότηση του θα τερματιστεί[6] . Η τήρηση μιας σωστής και δίκαιης διαδικασίας κατά την οποία να υπάρχει πλήρης σεβασμός των δικαιωμάτων του εργοδοτούμενου προτού ληφθεί απόφαση τερματισμού των υπηρεσιών του αποτελεί γενικά μια από τις υποχρεώσεις του συνετού και λογικού εργοδότη καθότι αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας του εργοδοτούμενου . Όπως λέχθηκε και από τον Δικαστή Νικολάου στην Kanika Developments Ltd ν. Λουκά

(2004)1 Α.Α.Δ 603 : «..Πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση ..». Αξιολογώντας τη μαρτυρία που προσκομίστηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία προς υποστήριξη της νομιμότητας και του δικαιολογημένου της απόφασης απόλυσης του Αιτητή και θέτοντας την υπό το πρίσμα των πιο πάνω νομικών αρχών είμαστε της γνώμης ότι μέσα από την εν λόγω μαρτυρία δεν καταδεικνύονται γεγονότα που να δικαιολογούν την απόφαση της απόλυσης του Αιτητή υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις. Το γεγονός ότι ο Αιτητής το 2006 απουσίασε , όπως και το 2004 και το 2005, κατά τη διάρκεια της θερινής περιόδου όπως αυτή καθορίζεται για τις επιχειρήσεις των ξενοδοχείων προκαλώντας δυσκολίες στη λειτουργία των ξενοδοχείων όπου εργαζόταν, κατά τη γνώμη μας δεν μπορεί από μόνο του να δικαιολογήσει την απόφαση τερματισμού των υπηρεσιών του Αιτητή αφού αυτό το γεγονός πρέπει να θεωρηθεί και να εξεταστεί σε συνδυασμό με τα υπόλοιπα γεγονότα και περιστάσεις που περιβάλλουν την παρούσα υπόθεση. Ο Αιτητής απουσίαζε κατά την περίοδο 1.1.2004 - 27.9.2006 από την εργασία του δικαιολογημένα με αναρρωτική άδεια περίπου το 19% του συνολικού εργάσιμου χρόνου του. Τονίζουμε ότι από τις 11.9.2005 που επέστρεψε ο Αιτητής στην εργασία του δεν απουσίαζε ξανά με άδεια ασθενείας μέχρι και τις 25.8.2006. Δηλαδή ο Αιτητής εργάστηκε για μια περίοδο 11.5 μηνών χωρίς να απουσιάσει ούτε μια μέρα λόγω ασθένειας και χωρίς οποιαδήποτε προβλήματα εκτελώντας πλήρως τα καθήκοντα του όπως παραδέχτηκαν οι μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας . Κατά τη διάρκεια του 2006 ο Αιτητής απουσίαζε από την εργασία του λόγω ασθενείας 18 μέρες ενώ σύμφωνα με το άρθρο 4Β (β) της Συλλογικής Σύμβασης ο Αιτητής δικαιούτο 32 ημερολογιακές μέρες ως άδεια ασθενείας. Επίσης σε σύγκριση με τα έτη 2004 και 2005 όπου ο Αιτητής απουσίασε για 3 περίπου μήνες και για 2.5 περίπου μήνες αντίστοιχα, ο Αιτητής κατά το 2006 παρουσίασε σημαντική μείωση στις μέρες που απουσίαζε για λόγους υγείας. Τα πιο πάνω δεν δικαιολογούσαν τον Σεπτέμβριο του 2006 το συμπέρασμα ότι ο Αιτητής απουσίαζε από την εργασία του σε τακτά και επαναλαμβανόμενα χρονικά διαστήματα, κατά τρόπο συστηματικό και ότι οι απουσίες του δεν αποτελούσαν μεμονωμένα περιστατικά. Από την ενώπιον μας μαρτυρία φαίνεται ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν έλαβε υπόψη της τα πιο πάνω. Επίσης σημειώνουμε ότι παρατήρηση από την Εργοδότρια Εταιρεία έγινε στον Αιτητή για τη συμπεριφορά που επέδειξε κατά τη διάρκεια της περιόδου Μαρτίου 2004 - 8.9.2005 ως εργοδοτούμενος στα ξενοδοχεία Imperial και Ledra και τις απουσίες του λόγω άγχους και κατάθλιψης για πρώτη και μοναδική φορά στις 8.9.2005 καλώντας τον να εξεταστεί από δικό της γιατρό αμφισβητώντας με αυτό τον τρόπο την αλήθεια των ισχυρισμών του ότι δεν μπορεί να προσφέρει τις υπηρεσίες του στην Εργοδότρια Εταιρεία κατά τη συγκεκριμένη περίοδο (6.8.2005-11.9.2005) λόγω της πιο πάνω ασθένειας. Σημειώνουμε ότι από την ενώπιον μας μαρτυρία προκύπτει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία:

(1)δεν ενημέρωσε και δεν προειδοποίησε τον Αιτητή ότι υπάρχει πιθανότητα απόλυσης του λόγω συχνών απουσιών από την εργασία του για λόγους υγείας ακόμα και αν αυτές είναι δικαιολογημένες και πιστοποιημένες από γιατρό και ότι σε περίπτωση που δεν παρουσιάσει βελτίωση με τη μείωση των απουσιών του για λόγους υγείας κατά τη διάρκεια των καλοκαιρινών μηνών η Εργοδότρια Εταιρεία θα εξετάσει το ενδεχόμενο απόλυσης του[7] και

(2)δεν έδωσε την ευκαιρία στον Αιτητή να παρουσιάσει τις δικές του θέσεις πριν πάρει την απόφαση για απόλυση του το Σεπτέμβριο του 2006 . Έχοντας λοιπόν υπόψη τα ανωτέρω, κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία λαμβάνοντας την απόφαση για τερματισμό των υπηρεσιών του Αιτητή απέτυχε να προβεί σε δίκαιη θεώρηση των απουσιών Αιτητή και των λόγων απουσίας του Αιτητή κατά το 2006 αφού δεν έλαβε υπόψη κατά τον ουσιώδη χρόνο σημαντικά γεγονότα και περιστάσεις της παρούσα περίπτωσης όπως π.χ. τη μείωση των ημερών απουσίας, την χωρίς προβλήματα προσφορά εργασίας από τον Αιτητή για 11.5 μήνες. Επίσης βρίσκουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τήρησε μια σωστή και δίκαιη διαδικασία πριν την άσκηση του δικαιώματος απόλυσης αφού σε καμία περίπτωση:

(1)δεν πληροφόρησε τον Αιτητή ότι υπάρχει σοβαρό ενδεχόμενο να απολυθεί αν δεν υπάρξει ουσιαστική μείωση των ημερών που απουσιάζει για λόγους υγείας καθώς τα χρονικά διαστήματα των απουσιών του προκαλούν σοβαρά προβλήματα στη λειτουργία των ξενοδοχείων και

(2)δεν έδωσε στον Αιτητή την ευκαιρία να παρουσιάσει τη δική του εκδοχή. Είμαστε της γνώμης ότι η Εργοδότρια Εταιρεία στη συγκεκριμένη περίπτωση δεν ενήργησε μέσα στα πλαίσια που θα ενεργούσε ένας συνετός λογικός εργοδότης. Είναι επομένως κατάληξη μας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τερμάτισε νόμιμα την εργοδότηση του Αιτητή εντός των πλαισίων του άρθρου 5 του Νόμου . Ο Αιτητής με τη μαρτυρία του προσπάθησε να πείσει το Δικαστήριο ότι η απόλυση του ήταν κακόπιστη, προσχεδιασμένη και ότι αντιπρόσωποι της Εργοδότριας Εταιρείας του συμπεριφέρονταν κατά τη διάρκεια των τελευταίων χρόνων πριν την απόλυση του με τρόπο εκτός των παραδεκτών πλαισίων της σχέσης εργοδότη - εργοδοτούμενου . Παρόλη την προσπάθεια του Αιτητή να πείσει το Δικαστήριο για την εν λόγω εκδοχή του δεν τα έχει καταφέρει . Εξετάζοντας το περιεχόμενο της μαρτυρίας του Αιτητή παρατηρούμε ότι η μαρτυρία σε πολλά σημεία ήταν ασαφής , αντιφατική με προηγούμενες θέσεις του, ορισμένοι ισχυρισμοί του στερούνται πειστικότητας και ουσιαστικές θέσεις του δεν είναι δικογραφημένες. Πιο συγκεκριμένα : (α) Τα όσα ανέφερε ενώπιον του Δικαστηρίου ο Αιτητής σχετικά

(1)με τον ψυχολογικό πόλεμο που υπέστη από τον κ. Ζένιο, τον κ. Σκουφαρίδη και τον αρχιμάγειρα του Imperial μετά την άρνηση του να δεχτεί μείωση του μισθού του τον Νοέμβριο του 2003 και

(2)την υποβάθμιση του στο ξενοδοχείο Ledra δεν αναφέρονται στις επιστολές που απέστειλε ο Αιτητής προς την Εργοδότρια Εταιρεία κατά τη διάρκεια της εργοδότησης του στα ξενοδοχεία προς απάντηση των προειδοποιητικών επιστολών που του δίνονταν από τη Εργοδότρια Εταιρεία η οποία του απέδιδε τη διάπραξη διαφόρων παρατπωμάτων και επίδειξη μη πρέπουσας διαγωγής . Δεν μας φαίνεται φυσιολογικό, ο Αιτητής ο οποίος καθόλη τη διάρκεια της εργοδότησης του εκπροσωπείτο από συντεχνία και από κάποιο στάδιο και μετά από δικηγόρο και ο οποίος διεκδικούσε τα δικαιώματα του και διαμαρτυρόταν ενάντια στις ενέργειες της Εργοδότριας Εταιρείας που θεωρούσε ότι έπλητταν τα συμφέροντα και τα δικαιώματα του, σε κανένα στάδιο να μην διαμαρτυρηθεί είτε προφορικώς είτε γραπτώς για την εν λόγω στάση και συμπεριφορά των αντιπροσώπων της εργοδότριας εταιρείας και να περιοριστεί μόνο σε απλές αναφορές προς τη συντεχνία του και τον αρχιμάγειρα του Ledra, ως ισχυρίστηκε. Ούτε μας φαίνεται λογικό να μην αναφερθεί οτιδήποτε σχετικό με αυτούς τους ισχυρισμούς του Αιτητή στις επιστολές του. Η θέση που προέβαλε ο Αιτητής ότι τις επιστολές του τις συνέτασσε ο προηγούμενος δικηγόρος του και ότι αυτός έγραφε ότι θεωρούσε αυτός σημαντικό δεν μπορεί να γίνει αποδεκτή καθότι ο Αιτητής ενώ ανέφερε ότι για την όλη στάση που επεδείκνυε η Εργοδότρια Εταιρεία διαμαρτυρήθηκε στη συντεχνία του η οποία τον συμβούλεψε να κάνει υπομονή χωρίς να αναφέρει οτιδήποτε για δικηγόρο, σε άλλο σημείο της ένορκης κατάθεσης είπε ότι όλα αυτά τα ανέφερε στο δικηγόρο. Σημειώνουμε ότι στις ερωτήσεις του δικηγόρου της Εργοδότριας Εταιρείας αναφορικά με το πότε άρχισε να συμβουλεύεται τον εν λόγω δικηγόρο ο Αιτητής δεν έδωσε ξεκάθαρες και σαφείς απαντήσεις. Επίσης παρατηρούμε ότι τα όσα ανέφερε ο Αιτητής σχετικά με τα πιο πάνω θέματα δεν περιλαμβάνονται στους γενικούς λόγους της αίτησης. Ο Κ.3

(1)του περί Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών Διαδικαστικού Κανονισμού του 1999, όπως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα (στο εξής « ο Κανονισμός»), επιβάλλει στον Αιτητή να καθορίζει στην αίτηση, τους λόγους στους οποίους θεμελιώνεται το αίτημα του και να προσδιορίζει την αιτούμενη θεραπεία ή θεραπείες και στη συγκεκριμένη περίπτωση το αίτημα του για αυξημένες αποζημιώσεις. Όλα τα πιο πάνω κατά τη γνώμη μας θέτουν σε αμφιβολία το αξιόπιστο των ισχυρισμών του Αιτητή. Περαιτέρω όπως επανειλημμένα έχει νομολογηθεί, οι αρχές του δικονομικού δικαίου περιορίζουν τα επίδικα θέματα σε εκείνα που προσδιορίζονται στη δικογραφία. Η δίκη δρομολογείται κατά μήκος των γραμμών που οριοθετεί η δικογραφία και διατρέχει την ίδια πορεία όπως το τραίνο κατά μήκος των προκαθορισμένων γραμμών της διαδρομής. (βλ. Courtis v. Iasonides

(1970)1 C.L.R. 180, Βραχίμη ν. Κουλουμπρή

(1992)1 Α.Α.Δ., 836). Σχετική είναι επίσης η Αθανασίου ν. Reana Manufacturing & Trading Co Ltd

(2001)1 Α.Α.Δ. 1635, όπου αναφέρεται ρητά ότι και σε υποθέσεις ενώπιον του Δικαστηρίου τούτου το Δικαστήριο θα πρέπει να περιορίζεται στα επίδικα θέματα όπως προκύπτουν από τη δικογραφία και να μην επεκτείνεται σε άλλα μη προκύπτοντα θέματα. Με βάση τις πιο πάνω αρχές κρίνουμε ότι δεν μπορούμε να λάβουμε υπόψη τους ισχυρισμούς του Αιτητή επί του συγκεκριμένου σημείου για το λόγο ότι δεν καλύπτεται από το δικόγραφο του και ως τούτου το Δικαστήριο δεν έχει ενώπιον του οποιαδήποτε αποδεκτή μαρτυρία που να στηρίζει τις εν λόγω θέσεις του Αιτητή, (β) Ο Αιτητής στις επιστολές του που απέστειλε το 2005 απορρίπτει τη θέση της Εργοδότριας Εταιρείας ότι είχε κακές σχέσεις με τον αρχιμάγειρα θέση την οποία υιοθέτησε και κατά την αντεξέταση του λέγοντας ότι δεν υπήρχαν κακές σχέσεις . Η εν λόγω θέση του Αιτητή έρχεται σε πλήρη αντίθεση με τη θέση που προέβαλε κατά την κυρίως εξέταση του ότι αναγκάστηκε να πάρει αναρρωτική άδεια το 2004 και το 2005 λόγω ψυχολογικών προβλημάτων που του προκάλεσε η συμπεριφορά των κ. Σκουφαρίδη και του αρχιμάγειρα στο Imperial, (γ) Ενώ ο δικηγόρος του Αιτητή υπέβαλλε στους μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας ότι ο Αιτητής στο Ledra καθάριζε μόνο πατάτες και κρεμμύδια , ο Αιτητής καταθέτοντας ανέφερε ότι στο Ledra έκανε δουλειά βοηθού μόνο για 3 μέρες της εβδομάδας ενώ τις άλλες 2 έκανε τη δουλειά του μάγειρα Α΄, δ) Οι θέσεις του Αιτητή για το τι συνέβηκε την περίοδο Νοεμβρίου 2003 και Φεβρουαρίου 2004 ήταν χωρίς λογική συνοχή. Ανέφερε ότι μετά την άρνηση του να δεχτεί μείωση του μισθού τον Νοέμβριο του 2003, άκουσε ότι ήταν μέσα στη λίστα των εργοδοτουμένων που θα κηρύσσονταν ως πλεονάζων προσωπικό και ακολούθως σε συνεννόηση με τη συντεχνία του μεταφέρθηκε πίσω στην κουζίνα που θα ήταν πιο εύκολο να διώξουν μαγείρους. Δέχτηκε αλλά ήδη δόθησαν οι επιστολές πλεονασμού οι οποίες σημειώνουμε ότι, όπως προκύπτει από την ενώπιον μας μαρτυρία, δόθηκαν στις 12.2.04. Τον ενημέρωσαν τότε ότι επειδή τον χρειάζονται ως αποθηκάριο να φύγει και θα τον ειδοποιήσουν αργότερα. Αυτές οι θέσεις του Αιτητή δεν συνάδουν με τις θέσεις του ότι στις 12.2.04 ο κ. Σκουφαρίδης του ανέφερε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία θα τον απολύσει ως πλεονάζων προσωπικό και γι' αυτό είναι καλύτερα να δεχτεί την οικονομική αποζημίωση που θα του πρότεινε ο κ. Ζένιος για να φύγει. Πως γίνεται από τη μια η Εργοδότρια Εταιρεία την ίδια μέρα να ενημερώνει τον Αιτητή ότι τον χρειάζεται και την άλλη να του προτείνει οικονομική αποζημίωση για να φύγει; Επίσης, ποιος ο λόγος να μεταφερθεί ο Αιτητής στην κουζίνα, αφού θα απολυόταν, είτε ήταν στην κουζίνα είτε ήταν στην αποθήκη. Κατά την αντεξέταση του ο Αιτητής αρχικά ανέφερε ότι ο κ. Σκουφαρίδης του είπε ότι είναι καλύτερα να δεχτεί οικονομική συμφωνία με τον κ. Ζένιο παρά να χάσει τη δουλειά του. Σε ερώτηση του κ. Πελεκάνου, αν δηλαδή έπαιρνε τα λεφτά του, τότε δεν θα τον έδιωχναν, απάντησε ανασκευάζοντας λέγοντας ότι: «Μεταξύ δύο κακών επιλέγεις το καλύτερο. Εφόσον μου είπε ότι σίγουρα θα φύγω προσπάθησα να κάνω το καλύτερο». Στη συνέχεια ισχυρίστηκε ότι η εν λόγω οικονομική προσφορά ήταν για να φύγει από τη δουλειά και δεν την αποδέχτηκε γιατί τον προσέβαλλε ως άνθρωπο. Ο Αιτητής δεν μπόρεσε να δώσει καμιά πειστική εξήγηση γιατί αφού η Εργοδότρια Εταιρεία θα τον απόλυε ως πλεονάζων ζητούσε από αυτόν να δεχθεί την οικονομική πρόταση που του έκανε για να φύγει, και ε) Ενώ στα Τεκμήρια 6 και 11 ο Αιτητής αρνήθηκε να συμμορφωθεί με το αίτημα της Εργοδότριας Εταιρείας να εξεταστεί από δικό της γιατρό στις 9.9.05 προβάλλει ως λόγο της άρνησης του το γεγονός ότι εξακολουθεί να είναι με άδεια ασθενείας μέχρι τις 11.9.05 και ότι δεν μπορεί τη συγκεκριμένη ημέρα και ώρα να ανταποκριθεί, κατά την ακροαματική διαδικασία διαφοροποιούμενος ισχυρίστηκε ότι πήρε (α) συστάσεις από τον γιατρό του να μην μετακινηθεί γιατί θα του δημιουργούνταν προβλήματα (χωρίς όμως να μας εξηγήσει τι προβλήματα θα του δημιουργούνταν με τη μετακίνηση του στις 9.9.05, αφού θα επέστρεφε στην εργασία του στις 11.9.05) και (β) συμβουλή από τον προηγούμενο δικηγόρο του να μην πάει στο ραντεβού που του καθόρισε η Εργοδότρια Εταιρεία. Εν όψει των πιο πάνω, κρίνουμε ότι δεν μπορούμε να στηριχτούμε στη μαρτυρία του Αιτητή αναφορικά με τα πιο πάνω θέματα, την οποία και απορρίπτουμε ως αναξιόπιστη. Μελετώντας την ουσία της μαρτυρίας των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας επί των συγκεκριμένων θέσεων του Αιτητή, παρατηρούμε ότι δεν εντοπίσαμε οτιδήποτε ουσιαστικό που μπορεί να αξιολογηθεί ως αντίφαση. Περαιτέρω, η μαρτυρία τους στα σημεία που έδωσαν μαρτυρία επί των ίδιων γεγονότων και ισχυρισμών ήταν συναφής. Ειδικότερα, σημειώνουμε ότι ο κ. Ζένιος εξήγησε σαφώς πότε και πως έγινε οικονομική πρόταση στον Αιτητή (μετά το επεισόδιο με τον αρχιμάγειρα στο Imperial), γιατί ο Αιτητής δεν κηρύχθηκε ως πλεονάζων προσωπικό το Φεβρουάριο του 2004 και γιατί μεταφέρθηκε το Μάρτιο του 2004 από την αποθήκη στην κουζίνα. Δεχόμαστε τη μαρτυρία των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας αναφορικά με τη μη ύπαρξη προσχεδιασμού για απόλυση του Αιτητή και τη μη επίδειξη επιλήψιμης συμπεριφοράς από την Εργοδότρια Εταιρεία προς το πρόσωπο του Αιτητή. Να σημειώσουμε ότι η θέση του κ. Σκουφαρίδη ότι ο Αιτητής λόγω της άρνησης της Εργοδότριας Εταιρείας να τον απολύσει ως πλεονάζων προσωπικό σκόπιμα δημιουργούσε προβλήματα στην εργασία του δεν γίνεται αποδεκτή καθότι δεν στηρίζεται σε οποιοδήποτε απτό και πειστικό στοιχείο. Αποζημιώσεις Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα, το Δικαστήριο έχει απόλυτη διακριτική εξουσία ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικαστεί λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τ΄ ακόλουθα: (α) τα ημερομίσθια και όλες τις άλλες απολαβές του εργοδοτούμενου, (β) τη διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτούμενου, (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτούμενου, (δ) τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτούμενου, (ε) την ηλικίαν του εργοδοτούμενου. Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε), και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε). Η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό που θα επιδικάσει ως αποζημίωση κρίνεται με βάση τα ενώπιον του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογο αποτέλεσμα. Ο Αιτητής μας ανέφερε ότι μετά την απόλυση του έμεινε άνεργος για 1 εβδομάδα και για 6 εβδομάδες εργάστηκε σε εταιρεία πώλησης φωτιστικών και ακολούθως για 9 μήνες σε εταιρεία πώλησης αλουμινίου. Στη συνέχεια εργοδοτήθηκε σε άλλο ξενοδοχείο στη Πάφο ως υπεύθυνος αγορών και αποθηκών. Ο Αιτητής δεν μας ανέφερε αν προσπάθησε να βρει δουλειά ως μάγειρας μετά την απόλυση του ούτε και για ποιο λόγο σήμερα δεν εξασκεί το επάγγελμα του μάγειρα. Δεν μας έδωσε κανένα στοιχείο για τις σημερινές απολαβές του και τους όρους εργασίας του. Ο Αιτητής σήμερα είναι 43 χρονών .Όταν απολύθηκε ήταν 40 χρονών. Έχοντας απορρίψει τη μαρτυρία του Αιτητή αναφορικά με τη συμπεριφορά της Εργοδότριας Εταιρείας προς το πρόσωπο του και το προσχεδιασμένο της απόλυσης του, το Δικαστήριο δεν μπορεί να λάβει υπόψη τους εν λόγω ισχυρισμούς του Αιτητή. Λαμβάνοντας υπόψη τις συνθήκες κάτω από τις οποίες τερματίστηκαν οι υπηρεσίες του Αιτητή (όπως τις παραθέσαμε πιο πάνω και που κατά την κρίση μας δεν δηλώνουν κακοπιστία εκ μέρους της Εργοδότριας Εταιρείας), το ύψος των απολαβών του, τη διάρκεια της υπηρεσίας του (14 χρόνια) και την ηλικία του καθώς και τη μη απόδειξη από μέρους του Αιτητή απώλειας σταδιοδρομίας, κρίνουμε ότι είναι εύλογο και δίκαιο υπό τις περιστάσεις όπως του επιδικάσουμε αποζημιώσεις που αντιστοιχούν σε απολαβές 35 εβδομάδων ήτοι €17.820,71 [Λ.Κ. 10.430,00 (35 Χ Λ.Κ298.00]. Περαιτέρω ως έχει δηλωθεί από τους δικηγόρους των διάδικων ότι σε περίπτωση που κριθεί ότι η απόλυση του Αιτητή είναι παράνομη ο Αιτητής δικαιούται πληρωμή αντί προειδοποίησης το ποσό των €6.109,96.(Λ.Κ.3,576.00) Κατά συνέπεια εκδίδεται απόφαση υπέρ του Αιτητή και εις βάρος των Καθ' ων η Αίτηση για το συνολικό ποσό των €23.930,67 με νόμιμο τόκο. Τέλος, επιδικάζονται υπέρ του Αιτητή και εναντίον των Καθ' ων η Αίτηση €1.500,00 δικηγορικά έξοδα πλέον Φ.Π.Α. (Υπ.) ........................................................... Ελ. Κωνσταντίνου, Δικαστής (Υπ.) ............................................... (Υπ.) .................................................. Α. Ιωάννου, Μέλος Ν. Άσσος , Μέλος Πιστό Αντίγραφο Πρωτοκολλητής Subject: Industrial/Final (Αναφορά: Απόλυση). [1] Η Εργοδότρια Εταιρεία δεν προέβαλε τον ισχυρισμό ότι το πρόβλημα υγείας του Αιτητή που παρουσίασε τον Σεπτέμβριο του 2006 πριν απολυθεί δεν ήταν προσωρινό και τέτοιο που καταδείκνυε ότι η κατάσταση της υγείας του Αιτητή δεν μπορούσε να του επιτρέψει να εκτελεί ικανοποιητικά την εργασία του. [2] Το Άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης Περί Τερματισμού της Απασχόλησης του 1982 (Ν.45/85) προβλέπει ότι: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος τους, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα», [3] Όπως το έθεσε το Employment Appeal Tribunal : «..there are circumstances in which the reasonable employer is entitled to say "Enough is enough"» [4] Το Employment Appeal Tribunal αποδέχτηκε τη θέση της εργοδοτικής πλευράς ότι υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης οι ασθένειες της αιτήτριας δεν θα μπορούσαν να επιβεβαιωθούν από ανεξάρτητη ιατρική εξέταση. [5] « Where an employee has an unacceptable level of intermittent absences due to minor ailments ,what is required,is firstly, that there should be a fair review by the employer of the attendance record and the reasons for it; and, secondly, appropriate warnings after the employee has been given the opportunity to make representation. If there is no adequate improvement in the attendance record , in most cases the employer will be justified in treating the persistent absences as a sufficient reason for dismissing the employee... It would be placing too heavy a burden on an employer to require him to carry out a formal medical investigation. Even if he did , such an investigation would rarely be fruitful because of transient nature of the employee´s symptoms and complaints. » [6]«The approach of an employer in this situation is , in our view, one to be based on those three words which we used earlier in our judgement -sympathy, understanding and compassion .There is no principle that the mere fact that an employee is fit at the time of dismissal makes his dismissal unfair; one has to look at the whole history and the whole picture. Second, every case must depend upon its own facts , and provided that the approach is right, the factors which may prove important to an employer in reaching what must inevitably have been a difficult decision , include perhaps some of the following: the nature of the illness; the likelihood of it recurring or some other illness arising; the length of the various absences and the spaces of good health between them; the need of the employer for the work done by the particular employee; the impact of the absences on others who work on with the employee; the adoption and the carrying out of the policy; the important emphasis on a personal assessment in the ultimate decision and of course, the extent to which the difficulty of the situation and the position of the employer has been made clear to the employee so that the employee realises that the point of no return , the moment when the decision was ultimately being made may be approaching. » [7] Στην υπόθεση Lynock v Cereal Packaging Ltd (πιο πάνω) τονίστηκε ιδιαίτερα το γεγονός ότι στη συγκεκριμένη περίπτωση: " ..it was made clear to the employee that an appreciable and sustained improvement in his attendance was required of him and it was also stressed to him that the position was serious" cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο