ELENA BAHNARU ν. ΑΡΤΟΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ Μ. ΠΑΤΗΣ ΛΤΔ, Αρ. Αίτησης: 497/12, 14/11/2014 ΠΑΓΚΥΠΡΙΟΣ ΔΙΚΗΓΟΡΙΚΟΣ ΣΥΛΛΟΓΟΣ CyLaw | Αναφορικά μ'εμάς | " target="_top">Επικοινωνία | Όροι χρήσης Έρευνα - Κατάλογος Αποφάσεων Πρωτόδικων Δικαστηρίων - Εμφάνιση Αναφορών (Noteup on) - Αφαίρεση Υπογραμμίσεων ECLI:CY:DEDLEF:2014:4 ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ ΕΡΓΑΤΙΚΩΝ ΔΙΑΦΟΡΩΝ - ΠΑΦΟΣ ΕΝΩΠΙΟΝ: Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστή. Γ. Κανικλίδη ] Ν. Σαββίδη ] Μελών Αρ. Αίτησης: 497/12 Μεταξύ: ELENA BAHNARU Αιτήτριας και ΑΡΤΟΒΙΟΜΗΧΑΝΙΑ Μ. ΠΑΤΗΣ ΛΤΔ Καθ΄ ων η Αίτηση ----------------------------- Ημερομηνία: 14 Νοεμβρίου,
- Εμφανίσεις: Για Αιτήτρια: κος Σ. Ζαννούπας. Για Καθ' ων η Αίτηση: Καμία Εμφάνιση. ------------------------------- Α Π Ο Φ Α Σ Η Με την παρούσα αίτηση εργατικής διαφοράς η οποία καταχωρήθηκε στις 10.7.2012 η Αιτήτρια εξαιτείται διάφορα ποσά ως υπόλοιπο δεδουλευμένων μισθών και ως οφειλόμενες υπερωρίες και ετήσιες άδειες, πληρωμή αντί προειδοποίησης, αποζημιώσεις λόγω εξαναγκασμού της σε νόμιμο τερματισμό της απασχόλησης της, οποιανδήποτε άλλη θεραπεία την οποία το Δικαστήριο θα θεωρούσε ορθή και δίκαιη υπό τις περιστάσεις, νόμιμους τόκους και έξοδα. Οι Καθ΄ ων η Αίτηση καταχώρησαν έγγραφο εμφάνισης στις 14.9.2012 με το οποίο απορρίπτουν τις αξιώσεις της Αιτήτριας προβάλλοντας ισχυρισμούς που αμφισβητούν τις βάσεις των αξιώσεων της Αιτήτριας. Στις 4.7.2014 οι δικηγόροι των Καθ΄ ων η Αίτηση ζήτησαν άδεια όπως αποσυρθούν από δικηγόροι των Καθ΄ων η Αίτηση για το λόγο ότι διαφωνούν με τους Καθ΄ ων η Αίτηση ως προς τον τρόπο χειρισμού της με τον πιο πάνω τίτλο και αριθμό αίτησης εργατικής διαφοράς. Το Δικαστήριο κατά την πιο πάνω ημερομηνία αφού διαπίστωσε ότι οι Καθ΄ ων η Αίτηση είχαν λάβει γνώση περί της πρόθεσης των δικηγόρων τους για απόσυρση και για το ότι έπρεπε κατά τις 4.7.2014 να εμφανιστούν στο Δικαστήριο έδωσε άδεια στους δικηγόρους των Καθ΄ ων η Αίτηση να αποσυρθούν. Σημειώνουμε ότι στις 4.7.2014 οι Καθ΄ ων η Αίτηση δεν εμφανίστηκαν στο Δικαστήριο και η υπόθεση ορίστηκε για ακρόαση στις 10.10.2014 η ώρα 10π.μ. με οδηγίες στο Πρωτοκολλητείο όπως ενημερώσει τους Καθ΄ ων η Αίτηση για την πιο πάνω ημερομηνία και ώρα ακρόασης της αίτησης εργατικής διαφοράς. Στις 10.10.2014 δεν εμφανίστηκαν οι Καθ΄ ών η αίτηση και ο δικηγόρος της Αιτήτριας αιτήθηκε αναβολή της ακρόασης καθ΄ ότι δεν ήταν έτοιμος να αρχίσει την ακρόαση. Το αίτημα του εγκρίθηκε από το Δικαστήριο και η υπόθεση επαναορίστηκε για ακρόαση στις 7.11.
- Στις 7.11.2014 λόγω του ότι το δεν κατέστη δυνατό να παραστούν τα μέλη του Δικαστηρίου στο Δικαστήριο για να αρχίσει η ακροαματική διαδικασία της παρούσας υπόθεσης η ακρόαση της υπόθεσης αναβλήθηκε και η υπόθεση επαναορίστηκε για ακρόαση στις 14.11.
- Στις 14.11.2014 δεν εμφανίστηκε οποιοσδήποτε εκ μέρους των Καθ΄ ων η Αίτηση και το Δικαστήριο προχώρησε στην ακρόαση της αίτησης στην απουσία των Καθ΄ ων η Αίτηση. Ενώπιον μας τέθηκε μόνο η μαρτυρία της Αιτήτριας με ένορκη δήλωση της ημερομηνίας 7.11.2014 η οποία παρέμεινε αναντίλεκτη και την αποδεχόμαστε. Με βάση τη μαρτυρία της Αιτήτριας διαπιστώνουμε ότι τα πραγματικά γεγονότα της υπόθεσης είναι τα ακόλουθα: Οι Καθ΄ ων η Αίτηση είναι εταιρεία περιορισμένης ευθύνης η οποία κατά πάντα ουσιώδη για την παρούσα αίτηση εργατικής διαφοράς χρόνο ασχολείτο με την αρτοβιομηχανία. Η Αιτήτρια προσλήφθηκε στην υπηρεσία των Καθ΄ ων η Αίτηση την 1.3.2010 και εργάστηκε ως εργάτρια. Κατά την πρόσληψη της συμφώνησε με τους Καθ΄ ων η Αίτηση ότι θα της καταβάλλεται ως μισθός το ποσό του κατώτατου μισθού που θα ίσχυε την εκάστοτε χρονική περίοδο που θα εργαζόταν. Ως εκ τούτου οι ακαθάριστες μηνιαίες απολαβές της για την περίοδο Μαρτίου-Αυγούστου 2010 ήταν €835,00, για την περίοδο Σεπτεμβρίου- Δεκεμβρίου 2010 ήταν €887,00, για το 2011 ήταν €909,00 και για το 2012 ήταν €924,
- Από τις αρχές της εργασίας της στους Καθ΄ ων η Αίτηση υπήρξαν προβλήματα αναφορικά με την πληρωμή των μισθών της. Οι Καθ΄ ων η Αίτηση δεν της κατέβαλλαν τον συμφωνημένο μισθό της αλλά την πλήρωναν άλλα μικρότερα ποσά. Για τους 10 μήνες του 2010 που εργάστηκε της κατέβαλλαν το ποσό των €700,00 μηνιαίως, για το 2011 το ποσό των €700,00 μηνιαίως, για τον μήνα Ιανουάριο του 2012 το ποσό των €609,00, για τον μήνα Φεβρουάριο του 2012 το ποσό των €579,00 και για τον μήνα Μάρτιο του 2012 το ποσό των €654,
- Κατά τη διάρκεια της εργοδότησης της στους Καθ΄ ων η Αίτηση οι Καθ΄ ων η Αίτηση την πίεζαν να εργάζεται μέχρι και 10 ώρες ημερησίως 7 μέρες την εβδομάδα χωρίς να της δίνουν άδεια να ξεκουραστεί τα Σαββατοκυρίακα και τις δημόσιες αργίες. Οι Καθ΄ ων η Αίτηση ανέλαβαν την υποχρέωση όπως της καταβάλουν μισθό για τις ώρες που εργαζόταν πέραν του ωραρίου εργασίας της. Διαμαρτυρήθηκε πολλές φορές στους Καθ΄ ων η Αίτηση για τα εξαντλητικά ωράρια που εργαζόταν και για τη μη καταβολή σε αυτήν του συμφωνημένου μισθού της και της αμοιβής για τις υπερωρίες που εργαζόταν. Οι Καθ΄ ων η Αίτηση δεν έκαναν οτιδήποτε για να βελτιώσουν την κατάσταση αλλά της είπαν ότι αν συνεχίσει να διαμαρτύρεται θα την απέλυαν από την εργασία της. Τέλη Μαρτίου του 2012 διαπίστωσε ότι οι Καθ΄ ων η Αίτηση δεν της κατέβαλλαν τις ανάλογες εισφορές με βάση τη νομοθεσία στο Τμήμα Κοινωνικών Ασφαλίσεων. Λόγω των πιο πάνω στις 3.4.2012 αναγκάστηκε να τερματίσει την απασχόληση της στους Καθ΄ ων η Αίτηση. Κατά την ημερομηνία τερματισμού της απασχόλησης της Αιτήτριας, οι Καθ' ων η Αίτηση όφειλαν να της καταβάλουν τα πιο κάτω δικαιώματα της: (α) €883,13 ποσό το οποίο απέκοψαν παράνομα από τους μισθούς της για τους μήνες Ιούλιο μέχρι Δεκέμβριο του 2011, (β) €741,50 ποσό το οποίο απέκοψαν παράνομα από τους μισθούς της για τους μήνες Ιανουάριο μέχρι Μάρτιο του 2012, (γ) €1.496,72 ως οφειλόμενο ποσό για υπερωρίες που δεν της πληρώθηκαν και ετήσιες άδειες που δεν της παραχωρήθηκαν για τους μήνες Ιούλιο μέχρι Δεκέμβριο του 2011, και (δ) €947,10 ως οφειλόμενο ποσό για υπερωρίες που δεν της πληρώθηκαν και ετήσιες άδειες που δεν της παραχωρήθηκαν για τους μήνες Ιανουάριο μέχρι Μάρτιο του
- Οι Καθ΄ ων η Αίτηση δεν κατέβαλαν στην Αιτήτρια μέχρι σήμερα κανένα ποσό έναντι των πιο πάνω οφειλομένων ποσών. Περαιτέρω οι Καθ΄ ων η Αίτηση δεν κατέβαλαν στην Αιτήτρια οποιοδήποτε ποσό ως αποζημίωση για εξαναγκασμό της σε παραίτηση και ως πληρωμή αντί προειδοποίησης. Το άρθρο 7 του Περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου του 1967, (Ν. 24/67)όπως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα, (στο εξής «ο Νόμος») προβλέπει ότι: «
(1)Όταν εργοδοτούμενος νομίμως τερματίζη την απασχόλησιν του παρ΄ εργοδότη λόγω της διαγωγής του εργοδότου, τότε ο τερματισμός ούτος θεωρείται ως τερματισμός υπό του εργοδότου υπό την έννοια του άρθρου 3.
(2)Καθ΄ οιονδήποτε ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών διαδικασίαν δυνάμει του παρόντος άρθρου τεκμαίρεται μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ότι ο εργοδοτούμενος δεν ετερμάτισε την απασχόλησιν του νομίμως.» Στην παρούσα περίπτωση, η Αιτήτρια έχει το βάρος να αντικρούσει το νόμιμο μαχητό τεκμήριο που προβλέπει το άρθρο 7
(2)του Νόμου και να αποδείξει ότι νόμιμα τερμάτισε την απασχόληση της λόγω της διαγωγής των Καθ' ων η Αίτηση για τους λόγους που αναφέρει στους γενικούς λόγους της αίτησης της. Στην απόφαση Elbee Co v. Efstathiou
(1989)1 CLR 448 το Ανώτατο Δικαστήριο υιοθέτησε τις καθοδηγητικές νομικές αρχές που καθιέρωσε το Αγγλικό Εφετείο για τις υποθέσεις εξαναγκασμού σε παραίτηση στην υπόθεση Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp
(1978)1 ALL E.R. 713. Στην εν λόγω απόφαση αναφέρονται τα εξής: "... if the employer is guilty of conduct which is a significant breach going to the root of the contract of employment, or which shows that the employer no longer intends to be bound by one or more of the essential terms of the contract, then the employee is entitled to treat himself as discharged from any further performance. If he does so, then he terminates the contract by reason of the employer's conduct. He is constructively dismissed .." Σε ελεύθερη μετάφραση: "... Εάν ο εργοδότης είναι ένοχος διαγωγής, η οποία συνιστά σημαντική παράβαση που φθάνει στη ρίζα της σύμβασης εργασίας ή που δείχνει ότι ο εργοδότης δεν προτίθεται πλέον να δεσμεύεται από ένα ή περισσότερους ουσιώδους όρους αυτής τότε, ο εργοδοτούμενος δικαιούται να θεωρεί τον εαυτό του αποδεσμευμένο από οποιαδήποτε περαιτέρω εκτέλεση των καθηκόντων του. Αν το κάνει αυτό τότε τερματίζει τη σύμβαση λόγω της διαγωγής του εργοδότη,. Εξαναγκάζεται σε παραίτηση ...». Στην υπόθεση Louis Tourist Agency Ltd v. Αντιγόνης Ηλία
(1992)1 (Β) ΑΑΔ 98, 103 αναφέρονται τα ακόλουθα: «Το άρθρο 7
(1)του Ν.24/67 δεν εξειδικεύει τη διαγωγή του εργοδότη η οποία καθιστά δικαιολογημένο τον τερματισμό απασχόλησης εκ μέρους του εργοδοτούμενου υπαιτιότητι του εργοδότη. Στην Alouet Clothing v. Athanasiou
(1988)1 CLR 626, αποφασίστηκε ότι διάρρηξη θεμελιώδους όρου της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη συνιστά διαγωγή η οποία εμπίπτει στις πρόνοιες του άρθρου 7
(1)του νόμου. Είναι δύσκολο, αν όχι αδύνατο, να προσδιοριστεί εξαντλητικά η μεμπτή διαγωγή του εργοδότη στο πλαίσιο του άρθρου 7
(1). Πρέπει όμως η διαγωγή αυτή να είναι εξ αντικειμένου τέτοιας μορφής και χαρακτήρα που να κλονίζει το θεμέλιο της σχέσης εργοδότη - εργοδοτουμένου, είτε λόγω της διάρρηξης θεμελιωδών όρων της σύμβασης εργασίας, ή την επίδειξη εκ μέρους του εργοδότη διαγωγής ασυμβίβαστης με το παραδεχτό πλαίσιο σχέσεων εργοδότη - εργοδοτούμενου ..». Όπως λέχθηκε και από τον Lord Denning στην υπόθεση Woods v. W.M. Car Services (Petersborough) Ltd [1981] ICR 666: "The circumstances (of constructive dismissal) are so infinitely various that there can be and is no rule of law saying what circumstances justify and what do not. It is a question of fact for the tribunal of fact- in this case the Industrial Tribunal" . Παραβίαση από την πλευρά του εργοδότη ενός ρητού (όπως για παράδειγμα του όρου για πληρωμή της συμφωνηθείσας αντιμισθίας[1],της καταβολής αμοιβής για υπερωριακή εργασία[2], της παροχής αυτοκινήτου για ιδιωτική χρήση[3]) ή ενός εξυπακουόμενου όρου της σύμβασης εργασίας θεωρείται, στην περίπτωση που είναι αρκετά σοβαρή[4], ως διαγωγή που δικαιολογεί παραίτηση του εργοδοτούμενου. Στην απόφαση της Βουλής των Λόρδων Malic v. BCCI
(1997)4 ALL E.R. 1 o Lord Steyn ανέφερε ότι ο εργοδότης δεν πρέπει παράλογα και χωρίς νόμιμη αιτία να ενεργήσει με τέτοιο τρόπο ώστε να καταστρέψει ή να βλάψει τη σχέση πίστης και εμπιστοσύνης που υπάρχει μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτούμενου τονίζοντας ότι ο εν λόγω εξυπακουόμενος όρος έχει διατυπωθεί με τέτοιο τρόπο ώστε να καλύπτει τη μεγάλη ποικιλία των περιπτώσεων στις οποίες πρέπει να τηρηθεί μια ισορροπία μεταξύ των συμφερόντων του εργοδότη στο να διευθύνει, να οργανώνει και να λειτουργεί την επιχείρηση του όπως αυτός κρίνει ορθό και των συμφερόντων των εργοδοτουμένων να μην τον εκμεταλλεύονται άδικα και αντικανονικά. Ως εκ τούτου όταν ένας εργοδότης έχει ενεργήσει με τέτοιο τρόπο ώστε να έχει καταστρέψει την αμοιβαία σχέση εμπιστοσύνης και πίστης με αποτέλεσμα να καθίσταται η συνέχιση της εργασιακής σχέσης αδύνατη, ένας εργοδοτούμενος μπορεί να παραιτηθεί και να ισχυριστεί ότι εξαναγκάστηκε σε παραίτηση λόγω επίδειξης από τον εργοδότη συμπεριφοράς ασυμβίβαστης με το παραδεχτό πλαίσιο σχέσεων εργοδότη εργοδοτούμενου[5]. Το κατά πόσον η συμπεριφορά του εργοδότη συνιστά συμπεριφορά που δικαιολογεί την υποβολή παραίτησης από την πλευρά του εργοδοτούμενου κρίνεται εκτιμώντας αντικειμενικά τα δεδομένα και τις περιστάσεις της κάθε υπόθεσης[6]. Οι υποκειμενικές ευαισθησίες του εργοδοτούμενου δεν λαμβάνονται υπόψη. Δεν αποτελεί προϋπόθεση για να κριθεί ότι η συμπεριφορά του εργοδότη συνιστά παραβίαση του όρου για αμοιβαία εμπιστοσύνη και πίστη να διαφανεί ότι η συμπεριφορά του εργοδότη ήταν σκόπιμη και κακόπιστη[7]. Στην απόφαση του Court of Appeal στην υπόθεση Lewis v. Motorwolrd Garages Ltd [1986] ICR 157 αναφέρθηκαν τ' ακόλουθα: ".whether an employee had been entitled to terminate his contract of employment without notice by reason of the employer's conduct depended not upon whether the employer had intended the conduct to be repudiatory or could reasonably have believed that it would be accepted as such, but upon whether the employer' s conduct, viewed objectively, evinced an intention no longer to be bound by the contract.". Περιπτώσεις προσβλητικής και/ή μειωτικής συμπεριφοράς[8] ή περιπτώσεις που ο εργοδότης δεν δείχνει τον αναγκαίο σεβασμό σε ανώτερο προσωπικό υποβαθμίζοντας έτσι τις εξουσίες του στους υφιστάμενους του[9] καθώς και περιπτώσεις που ο εργοδότης δεν προσφέρει στον εργοδοτούμενο επαρκή υποστήριξη κατά τη διάρκεια περιόδων με αυξημένο όγκο εργασίας[10] ή του αναθέτει καθήκοντα εκτός των συμφωνηθέντων με τη σύμβαση εργασίας καθηκόντων εργασίας μπορεί υπό τις περιστάσεις να θεωρηθούν ως συμπεριφορές που παραβιάζουν τον πιο πάνω εξυπακουόμενο όρο. Σύμφωνα με τις αρχές της νομολογίας όταν υπάρχει παραβίαση της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη ο εργοδοτούμενος πρέπει να αποδείξει ότι παραιτήθηκε από την εργασία του εξαιτίας αυτής της παραβίασης για να έχει το δικαίωμα να επικαλεστεί ότι εξαναγκάσθηκε σε παραίτηση[11]. Στην υπόθεση Weathersfield Ltd v. Sargent
(1999)I C.R. 425, το Court of Appeal έκρινε ότι δεν είναι αναγκαίο για τον εργοδοτούμενο όταν αποχωρεί να δηλώσει ξεκάθαρα ότι εξαναγκάζεται σε παραίτηση εξαιτίας της παράβασης της εργασιακής σύμβασης από τον εργοδότη και δεν αποτελεί προϋπόθεση για να μπορεί να επικαλεστεί ο εργοδοτούμενος εξαναγκασμό σε παραίτηση. Το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών βασιζόμενο στα περιστατικά της κάθε υπόθεσης θα κρίνει κατά πόσον ο εργοδοτούμενος παραιτήθηκε εξαιτίας της καταγγελίας (repudiation) της σύμβασης από τον εργοδότη. Περαιτέρω, αν ο εργοδοτούμενος από τη στιγμή που εκδηλώθηκε η επιλήψιμη συμπεριφορά του εργοδότη (η παράβαση όρου της σύμβασης εργασίας) που θα δικαιολογούσε την αποχώρηση του, δεν εγκαταλείψει την εργασία του χωρίς καθυστέρηση ή εντός εύλογου χρόνου τότε θεωρείται ότι ο εργοδοτούμενος: (α) παραιτήθηκε από το δικαίωμα του να τερματίσει την σύμβαση εργασίας του και να αξιώσει αποζημιώσεις από τον εργοδότη του και (β) επιβεβαίωσε την σύμβαση εργασίας του όπως τροποποιήθηκε με την συμπεριφορά του εργοδότη. Βλ. (Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp
(1978)(πιο πάνω), W.E. Cox Toner (International) Ltd v. Crook [1981] 1 I.C.R. 823. Στην απόφαση του Employment Appeal Tribunal Ms RV Simms v. Sainsbury Supermarkets Ltd [2005] ALL ER (D) 144 παραπέμποντας στην πιο πάνω αναφερόμενη υπόθεση W.E. Cox Toner λέχθηκε ότι από τη στιγμή που ο εργοδοτούμενος καθιστά σαφή τη διαφωνία του με ό,τι γίνεται (δηλαδή την παράβαση όρων της σύμβασης εργασίας) δεν θα θεωρηθεί ότι έχει επιβεβαιώσει τη συμβατική σχέση με το να συνεχίζει να εργάζεται και να πληρώνεται για μια περιορισμένη χρονική περίοδο και τονίστηκε ότι είναι ζήτημα επί των γεγονότων (question of fact) της κάθε υπόθεσης αν υπήρξε επιβεβαίωση της σύμβασης εργασίας από τον εργοδοτούμενο. Εφαρμόζοντας τις πιο πάνω αρχές στα γεγονότα της υπόθεσης βρίσκουμε (
- i)ότι υπήρξε εκ μέρους των Καθ' ων η Αίτηση (α) παραβίαση των όρων που περιέχονταν στη σύμβαση εργασίας μεταξύ της Αιτήτριας και των Καθ' ων η Αίτηση σχετικά με τη μισθοδοσία και τις απολαβές της Αιτήτριας καθώς και τις ώρες εργασίας της και (β) επίδειξη συμπεριφοράς ασυμβίβαστης με το παραδεχτό πλαίσιο σχέσεων εργοδότη εργοδοτούμενου με την ανάθεση εργασίας πέραν του ωραρίου εργασίας και τη μη παραχώρηση ετήσιας άδειας για ανάπαυση και χρόνου για ανάπαυση, (
- ii)ότι η εν λόγω παράβαση και η εν λόγω συμπεριφορά ήταν αρκούντως σοβαρή ώστε να δικαιολογεί παραίτηση της Αιτήτριας από την εργασία της λόγω εξαναγκασμού, (iii) ότι η Αιτήτρια παραιτήθηκε από την εργασία της εξαιτίας αυτής της παράβασης και αυτής της συμπεριφοράς (και της συνακόλουθης καταγγελίας (repudiation) της σύμβασης εργασίας) από τους Καθ' ων η Αίτηση, και (
- iv)(λαμβάνοντας υπόψη ότι οι παραβάσεις από την πλευρά των Καθ' ων η Αίτηση λάμβαναν χώρα συνέχεια καθόλη τη διάρκεια της απασχόλησης της Αιτήτριας, ότι η Αιτήτρια διαμαρτυρόταν συνεχώς και ότι η Αιτήτρια τέλη Μαρτίου διαπίστωσε ότι δεν καταβάλλονταν από τους Καθ΄ ων η Αίτηση οι νενομισμένες εισφορές για το πρόσωπο της στο Τμήμα Κοινωνικών Ασφαλίσεων) ότι η Αιτήτρια δεν επιβεβαίωσε (affirm) τη σύμβαση εργασίας της και δεν καθυστέρησε να εξασκήσει το δικαίωμα της να υποβάλει παραίτηση. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω βρίσκουμε ότι η Αιτήτρια κατάφερε να αποδείξει ότι εξαναγκάστηκε σε παραίτηση λόγω των ενεργειών των Καθ' ων η Αίτηση δηλαδή κατάφερε να αποδείξει ότι νόμιμα τερμάτισε την απασχόληση της εξαναγκαζόμενη σε παραίτηση λόγω διαγωγής των Καθ' ων η Αίτηση. Κατά συνέπεια η Αιτήτρια δικαιούται σε αποζημιώσεις δυνάμει του άρθρου 3
(1)του Νόμου αφού σύμφωνα με το άρθρο 7
(1)του Νόμου ο τερματισμός της απασχόλησης εργοδοτουμένου λόγω διαγωγής του εργοδότη, θεωρείται ως τερματισμός από τον εργοδότη. Η παράγραφος 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, προβλέπει ότι το Δικαστήριο έχει απόλυτη διακριτική εξουσία ως προς το ποσό αποζημίωσης που θα επιδικαστεί. Το Δικαστήριο, κατά τον υπολογισμό του ποσού της αποζημίωσης οφείλει να λάβει υπόψη την ηλικία, τα ημερομίσθια, τη διάρκεια της υπηρεσίας, την απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας και τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτούμενου. Σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου η αποζημίωση δεν μπορεί να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών και δεν μπορεί να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων. Στην παρούσα περίπτωση η Αιτήτρια για σκοπούς του Νόμου ήταν στην υπηρεσία των Καθ' ων η Αίτηση για 2 έτη και οι εβδομαδιαίες απολαβές της ανέρχονταν σε €213,23 (12 Χ €924,00 : 52). Λαμβάνοντας υπόψη τα κριτήρια του Πρώτου Πίνακα του Νόμου και με βάση τη μαρτυρία που τέθηκε ενώπιον μας σχετικά με τις συνθήκες κάτω από τις οποίες τερματίστηκαν οι υπηρεσίες της Αιτήτριας, και την απουσία μαρτυρίας σχετικά με την ηλικία της Αιτήτριας, τις προσπάθειες που έκανε η Αιτήτρια για εξεύρεση άλλης εργασίας και για την οποιαδήποτε απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας της Αιτήτριας , κρίνουμε ότι η Αιτήτρια σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου σε συνδυασμό με τον Τέταρτο Πίνακα του Νόμου και σε συνάρτηση με την περίοδο απασχόλησης της, δικαιούται σε αποζημιώσεις που αντιστοιχούν με τις απολαβές 4 εβδομάδων, ήτοι, €852,92 (4 X€213,23). Περαιτέρω σύμφωνα με το άρθρο 9
(1)(γ) του Νόμου η Αιτήτρια, σύμφωνα με την πιο πάνω περίοδο απασχόλησης της δικαιούται σε πληρωμή 4 εβδομάδων απολαβών ως πληρωμή αντί προειδοποίησης , ήτοι ποσό €852,92 (4 X€213,23). Κατά συνέπεια εκδίδεται απόφαση υπέρ της Αιτήτριας και εναντίον των Καθ' ων η Αίτηση για τα πιο κάτω ποσά: α) Το ποσό των €4.068,75 ως οφειλόμενα υπόλοιπα δεδουλευμένων μισθών, δεδουλευμένης αμοιβής για υπερωριακή εργασία και αντίτιμο για ετήσια άδεια που δεν της παραχωρήθηκε, β) Το ποσό των €852,92 ως αποζημιώσεις για εξαναγκασμό του σε παραίτηση, και γ) Το ποσό των €852,92 ως πληρωμή αντί προειδοποίησης. ήτοι σύνολο € 5.774, 59 με νόμιμο τόκο. Τέλος επιδικάζονται υπέρ της Αιτήτριας και εις βάρος των Καθ΄ ων η Αίτηση δικηγορικά έξοδα όπως αυτά θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή . (Υπ.) ................. Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής. (Υπ.) ............... (Υπ.) ............... Γ. Κανικλίδης, Μέλος. Ν. Σαββίδης, Μέλος. ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ Subject: Industrial/Final (Αναφορά: Εξαναγκασμός σε παραίτηση). [1] R F Hill v. Moneey [1981] IRLR 258 [2] Stokes v. Hampstead Wine Co Ltd [1979] IRLR 298 [3] Ramage v. Harper- Mackay Ltd [1966] ITR 503 [4] Στο σύγγραμμα St.D. Anderman , "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στη σελίδα 81 σημειώνεται ότι σε όλες τις περιπτώσεις η παράβαση όρου της σύμβασης εργοδότησης πρέπει να είναι αρκούντως σοβαρή για να θεωρείται ως συμπεριφορά που αποκηρύσσει τη σύμβαση εργοδότησης. ( " The breach must be sufficiently serious to amount to a repudiation" ). [5] Καθότι παραβίαση του εξυπακουόμενου όρου για αμοιβαία πίστη και εμπιστοσύνη θεωρείται ως θεμελιώδης παράβαση των όρων εργασίας που κλονίζει τα θεμέλια της σχέσης εργοδότη εργοδοτούμενου . Βλέπε Post Office v. Roberts [1980] IRLR 347, Woods v. W.M. Car Services ( Petersborough ) Ltd [1981] ICR
- Στην απόφαση του το Employment Appeal Tribunal στην υπόθεση Morrow v. Safeway Stores plc [2002] IRLR 9 τόνισε τ΄ ακόλουθα : " In general terms , a finding that there has been conduct which amounts to a breach of the implied term of trust and confidence will mean , inevitably , that there has been a fundamental or repudiatory breach going necessarily to the root of the contract." [6] Ο Lord Steyn στην υπόθεση Malikv. BCCI (πιο πάνω) σημείωσε ότι: " .. The conduct must , of course, impinge on the relationship in the sense that, looked at objectively , it is likely to destroy or seriously damage the degree of trust and confidence the employee is reasonably entitled to have in his employer. That requires one to look at all the circumstances". [7] Στην απόφαση Post Office v. Roberts [1980] IRLR 347 το επιχείρημα των εργοδοτών ότι η παραβίαση πρέπει να είναι σκόπιμη και κακόπιστη για να συνιστά συμπεριφορά που δικαιολογεί εξαναγκασμό σε παραίτηση απορρίφθηκε και λέχθηκε ότι η συμπεριφορά πρέπει να είναι : ". such that its effect judged reasonably and sensibly is to disable the other party from properly carrying out its obligations. " [8] Palmanor Ltd v. Cedron [1978] ICR
- [9] Associated Tyre Specialists (Eastern ) Ltd v Warehouse [1976] IRLR
- [10]Seligman & Latz Ltd v. Mc Hugh [1979] IRLR
- [11]Στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, 4th Edition Reissue, Vol. 16 1 (B) para. 638, σημειώνονται τα ακόλουθα:"The employee must leave in response to the breach of contract. While, as matter of fact, the employee may usually expected to indicate that he is treating the contract as repudiated, there is no rule of law that the employee must always inform the employer of the true reason for leaving. Delay in so doing may amount to waiver of the breach and affirmation of the contract, though this will depend on the facts of the case, and a realistic approach must be taken, so that it may be reasonable for the employee to work on for a period under protest, especially if trying to resolve matters without leaving or seeking other work before leaving". cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο