Δημήτρη Σταύρου ν. A.M. IKODOMIA LIMITED, Αρ. Αίτησης: 429/2011, 20/9/2016 ΠΑΓΚΥΠΡΙΟΣ ΔΙΚΗΓΟΡΙΚΟΣ ΣΥΛΛΟΓΟΣ CyLaw | Αναφορικά μ'εμάς | " target="_top">Επικοινωνία | Όροι χρήσης Έρευνα - Κατάλογος Αποφάσεων Πρωτόδικων Δικαστηρίων - Εμφάνιση Αναφορών (Noteup on) - Αφαίρεση Υπογραμμίσεων ECLI:CY:DEDLEF:2016:36 ΔΙΚΑΣΤΗΡΙΟ ΕΡΓΑΤΙΚΩΝ ΔΙΑΦΟΡΩΝ - ΛΕΜΕΣΟΣ Ενώπιον: Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστή Γ. Νικολάου } Χρ. Χριστοφόρου } Μελών Αρ. Αίτησης: 429/2011 Μεταξύ: Δημήτρη Σταύρου Αιτητή και A.M. IKODOMIA LIMITED Καθ' ων η Αίτηση --------------------------------------------------- Ημερομηνία: 20 Σεπτεμβρίου,
- Εμφανίσεις: Για Αιτητή: κα Χ″Κωστή Για Καθ' ων η Αίτηση: κ. Γρηγορίου --------------------------------------------------- ΑΠΟΦΑΣΗ Οι Καθ΄ ων η Αίτηση («η Εργοδότρια Εταιρεία») είναι εταιρεία περιορισμένης ευθύνης και κατά πάντα ουσιώδη για την παρούσα Αίτηση Εργατικής Διαφοράς χρόνο είχαν ως κύριο αντικείμενο των εργασιών τους τις μεταλλικές κατασκευές κατοικιών και άλλων υποστατικών. Ο Αιτητής προσλήφθηκε στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας την 1/11/1998 ως εργάτης/τεχνίτης και στη συνέχεια προήχθηκε στη θέση του επιστάτη. Ήταν ο μόνος επιστάτης στην Εργοδότρια Εταιρεία. Εργάστηκε στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας μέχρι και τις 16/6/2011 ημερομηνία κατά την οποία η απασχόλησή του τερματίστηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία με την ακόλουθη επιστολή (Τεκμήριο 4): «Αγαπητέ Δημήτρη, Κατά την επίσκεψη μου στην οικοδομή στο Κελλάκι στις 10/06/11, και ώρα περίπου 2:30 το απόγευμα, σε βρήκα να κοιμάσαι μέσα στο αυτοκίνητο της εταιρίας. Όταν έφυγα από την οικοδομή, μετά από 45 λεπτά επίσκεψη, και αφού πιθανόν κάποιος σε είχε ξυπνήσει και ενημερώσει για την επίσκεψη μου, μου τηλεφώνησες και με ενημέρωσες ότι σε πήρε λίγο ο ύπνος. Καθήκον σου την ημέρα εκείνη ήταν να επιβλέπεις τον υπεργολάβο ελαιοχρωματιστή για να δώσει την τελική μπογιά στην οικοδομή και να του υποδείξεις όλες τις λεπτομέρειες που χρειάζονται προσοχή για να δοθεί το σωστό αποτέλεσμα. Για κανένα λόγο δεν έπρεπε να βρίσκεσαι μέσα στο αυτοκίνητο. Αποτέλεσμα της απουσίας σου από τα καθήκοντα σου ήταν να βρω πολλές ατέλειες που υπόδειξα στον ελαιοχρωματιστή. Δύο φορές στο παρελθόν σε βρήκα να κοιμάσαι στο αυτοκίνητο και αφού σε προειδοποίησα προφορικά θεώρησα ότι δεν θα ξανασυνέβαινε. Επίσης θέλω να σου θυμίσω τις δύο επιστολές ημερομηνίας 9/3/11 και 18/3/
- Με τον τρόπο που ενεργείς η εμπιστοσύνη που είχα προς εσένα δυστυχώς εκμηδενίζεται. Αναμέναμε από εσένα ως ο γενικός επιστάτης να ελέγχεις και να δίνεις παράδειγμα στους υπόλοιπους εργοδοτούμενους της εταιρείας και όχι να συμπεριφέρεσαι με τον πιο πάνω τρόπο και να παραλείπεις να εκτελείς τα καθήκοντα σου. Αντιλαμβάνεσαι ότι δεν μπορεί να συνεχιστεί η εργοδότηση σου στην εταιρεία μας από δική σου ευθύνη και υπαιτιότητα και δεν μας μένει άλλη εκλογή από το να τερματίσουμε άμεσα τις υπηρεσίες σου από σήμερα με βάση το αρ. 5 του περί τερματισμού απασχόλησης χωρίς προειδοποίηση και χωρίς αποζημίωση. Σε καλούμε να παραδώσεις το αυτοκίνητο της εταιρείας και τα εργαλεία που έχεις καθώς και οποιαδήποτε άλλη περιουσία της εταιρείας κατέχεις. Με εκτίμηση, Δημήτρης Μιχαήλ ΔΙΕΥΘΥΝΤΗΣ ΕΡΓΩΝ Κοινοποίηση: Κον Μιχάλη Μιχαήλ, Γενικό Διευθυντή ΠΑΡΑΔΟΘΗΚΕ ΣΤΗ ΠΑΡΟΥΣΙΑ ΜΟΥ 16/6/11 ΑΛΕΞΑΝΔΡΟΣ ΤΡΑΚΚΟΣ» Ο Αιτητής στις 14/6/2011, 15/6/2011 και 16/6/2011 εργάστηκε κανονικά στην εργασία του. Το Τεκμήριο 4 του παραδόθηκε στις 16/6/2011 όταν σχόλασε από την εργασία του. Σημειώνουμε ότι στις 10/6/2011 ήταν ημέρα Παρασκευή και στις 13/6/2011 ήταν επίσημη αργία. Το ωράριο εργασίας του Αιτητή στην Εργοδότρια Εταιρεία ήταν 07:00 με 16:00 με ενδιάμεσα διαλείμματα από τις 9:00 μέχρι τις 9:15 και από τις 12:00 μέχρι τις 12:
- Για σκοπούς εκτέλεσης των καθηκόντων της εργασίας του ο Αιτητής κάθε πρωί η ώρα 6:30 παραλάμβανε από τα γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας ένα αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας με το οποίο μετέβαινε στα εργοτάξια της Εργοδότριας Εταιρείας. Όταν σχολνούσε επέστρεφε το αυτοκίνητο στα γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας. Ο τελευταίος μηνιαίος μισθός του Αιτητή ανερχόταν σε €2.110,00 και επιπλέον ο Αιτητής είχε δικαίωμα σε 13ο μισθό. Στις 9/3/2011 η Εργοδότρια Εταιρεία παρέδωσε στον Αιτητή γραπτή παρατήρηση σχετικά με συμπεριφορά που επέδειξε προς προϊστάμενο του στην Εργοδότρια Εταιρεία (Τεκμήριο 1). Παραθέτουμε πιο κάτω αυτούσιο το περιεχόμενο της εν λόγω επιστολής: «Προς κον Δημήτρη Σταύρου, Αγαπητέ Δημήτρη, Μετά την συνομιλία που είχαμε χθες το πρωί στις 6:45 όπου σου υπόδειξα βάση δεδομένων λανθασμένη σου απόφαση σε εργοτάξιο, όπου προέκυπτε αδικαιολόγητο κόστος για την εταιρία, εσύ με επιδεικτικό τρόπο μπροστά σε πολλούς συναδέλφους γύρισες την πλάτη σου προς εμένα ενώ σου μιλούσα και έφυγες, αγνοώντας με πλήρως, μουρμουρώντας επίσης «τώρα τελευταία.....». Σου φώναξα δύο φορές «Δημήτρη δεν τέλειωσα τι σου έλεγα, σε παρακαλώ έλα πίσω» χωρίς κανένα αποτέλεσμα. Επεισόδια σαν και το παραπάνω στέλνουν αρνητικά μηνύματα στους υπόλοιπους συναδέλφους και ζημιώνουν σαν επακόλουθο την εταιρεία. Φέρνω στην προσοχή σου ότι στην θέση που κατέχω και στην θέση που κατέχεις εσύ στην εταιρεία πρέπει και αναμένεται η συνεργασία μας να είναι στα υψηλότερα επίπεδα, και να στηρίζεται σε σεβασμό και εμπιστοσύνη. Με εκτίμηση, Δημήτρης Μιχαήλ ΔΙΕΥΘΥΝΤΗΣ ΕΡΓΩΝ Κοινοποίηση: Κον Μιχάλη Μιχαήλ, Γενικό Διευθυντή ΠΑΡΑΔΟΘΗΚΕ ΣΤΗΝ ΠΑΡΟΥΣΙΑ ΜΟΥ ΣΤΙΣ 9/3/2011 ΙΣΜΗΝΗ ΤΟΥΜΑΖΟΥ» Στις 18/3/2011 δόθηκε η πιο κάτω γραπτή παρατήρηση/προειδοποίηση στον Αιτητή από την Εργοδότρια Εταιρεία αναφορικά με τη συμπεριφορά του (Τεκμήριο 2): «Προς κον Δημήτρη Σταύρου, Αγαπητέ Δημήτρη, Καθοδόν για επίσκεψη μου σε οικοδομή στο Κελλάκι στις 18/03/11, και ώρα 2:50, σε συνάντησα πέντε χιλιόμετρα μακριά από το εργοτάξιο που έπρεπε να ήσουν παρόν. Συμπεραίνω ότι πρέπει να έφυγες από το εργοτάξιο στις 2:40, δηλαδή μία ώρα και πέντε λεπτά πριν από την καθορισμένη ώρα αποχώρησης από το εργοτάξιο. Βλέποντας με στον δρόμο μου τηλεφώνησες και με ενημέρωσες ότι είχες φύγει για να γεμίσεις το αυτοκίνητο με καύσιμα για να είναι έτοιμο την επόμενη εργάσιμη ημέρα. Επέτρεψε μου να αμφιβάλω για τον λόγο αναχώρησης σου. Σίγουρα δεν χρειάζεται μία ώρα και πέντε λεπτά για να γεμίσεις με καύσιμα το αυτοκίνητο, και ούτε μπορούμε να αποχωρήσουμε από το εργοτάξιο για κανένα λόγο. Μέσα στα καθήκοντα εργασίας μας υπάρχει καθορισμένη προσέλευση και αποχώρηση από το εργοτάξιο. Απαιτώ όπως αυτά ισχύουν για όλους, και ακόμα παραπάνω εσένα που είσαι στην θέση του επιστάτη και μέρος των καθηκόντων σου είναι να ελέγχεις την τήρηση και εφαρμογή των κανόνων της εταιρείας από όλους τους εργοδοτούμενους από αυτή. Επίσης η οικοδομή που έπρεπε να ασφαλίσεις, και να ελέγξεις ενδελεχώς αφού θα επανέρθουμε στο εργοτάξιο μετά από πολλές ημέρες, είχε ένα παράθυρο στον όροφο εντελώς ανοιχτό, μία μπαλκονόπορτα και δύο παράθυρα στο ισόγειο ακλείδωτα. Φέρνω στην αντίληψη σου ότι η εμπιστοσύνη που είχα προς το πρόσωπο σου έχει κλονιστεί και αναμένω ενέργειες σου που θα αποκαταστήσουν την αμοιβαία εμπιστοσύνη μεταξύ μας για να μπορέσουμε να συνεργαστούμε και να αποδώσουμε το μέγιστο για την εταιρεία. Με εκτίμηση, Δημήτρης Μιχαήλ, ΔΙΕΥΘΥΝΤΗΣ ΕΡΓΩΝ Κοινοποίηση: Κον Μιχάλη Μιχαήλ, Γενικό Διευθυντή ΠΑΡΑΔΟΘΗΚΕ ΣΤΗ ΠΑΡΟΥΣΙΑ ΜΟΥ 18/03/11 Μ. ΜΙΧΑΗΛ Α. ΤΡΑΚΚΟΣ» Ο Αιτητής με τον πιο πάνω τίτλο και αριθμό Αίτησης Εργατικής Διαφοράς αξιώνει εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας αποζημίωση για παράνομο τερματισμό της απασχόλησής του, πληρωμή αντί προειδοποίησης, €1.973,84 ως ημερομίσθια για την περίοδο 1/6/2011 - 16/6/2011 και αναλογία 13ου μισθού από 1/1/2011 - 16/6/2011, νόμιμους τόκους, δικηγορικά έξοδα πλέον Φ.Π.Α., πλέον έξοδα επίδοσης. Η Εργοδότρια Εταιρεία με την Έγγραφο Εμφάνισή της απορρίπτει τις εναντίον της αξιώσεις και ισχυρίζεται ότι δικαιολογημένα και νόμιμα τερμάτισε την απασχόληση του Αιτητή. Είναι η θέση της ότι ο Αιτητής επανειλημμένα εκτελούσε με πλημμέλεια τα καθήκοντά του και/ή ότι επέδειξε διαγωγή που δικαιολογούσε την απόλυσή του χωρίς προειδοποίηση και/ή ότι διέπραξε σοβαρά παραπτώματα κατά την εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων του. Πιο συγκεκριμένα, ότι σε διάφορες περιπτώσεις αρνήθηκε να συμμορφωθεί με εντολές της Εργοδότριας Εταιρείας, επέδειξε προκλητική συμπεριφορά έναντι των διευθυντών της Εργοδότριας Εταιρείας, εγκατέλειψε χωρίς άδεια τον χώρο εργασίας του και/ή κοιμόταν κατά την ώρα εργασίας του. Περαιτέρω η Εργοδότρια Εταιρεία αρνείται ότι οφείλει στον Αιτητή οποιοδήποτε ποσό ως οφειλόμενα ημερομίσθια και αναλογία 13ου μισθού. Ως εκ τούτου αιτείται απόρριψη της Αίτησης Εργατικής Διαφοράς εναντίον της με έξοδα υπέρ της. Στις 4/2/2014 η δικηγόρος του Αιτητή ζήτησε άδεια όπως αποσύρει την αξίωση του Αιτητή για το ποσό των €1.973,
- Το Δικαστήριο παρείχε τη σχετική άδεια και η εν λόγω αξίωση του Αιτητή απορρίφθηκε. Βάρος Απόδειξης Το άρθρο 3
(1)του Περί Τερματισμού της Απασχολήσεως Νόμου του 1967(Ν.24/67) όπως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα («ο Νόμος») προβλέπει ότι: «3.
(1)Όταν, κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος άρθρου, ο εργοδότης τερματίζη δι' οιονδήποτε λόγον άλλον ή των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων, την απασχόλησιν εργοδοτουμένου ο οποίος έχει απασχοληθή συνεχώς υπ' αυτού επί είκοσι εξ τουλάχιστον εβδομάδας, ο εργοδοτούμενος κέκτηται δικαίωμα εις αποζημίωσιν υπολογιζόμενης συμφώνως προς τον Πρώτον Πίνακα:» Σύμφωνα με το άρθρο 6
(1)του Νόμου, «..... ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρο 5 εκτιθεμένων λόγων» δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτούμενου. Στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία έχει το βάρος να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στις παραγράφους (α), (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία θα πρέπει να αποδείξει ότι με βάση τους λόγους που προβάλλει στην Έγγραφο Εμφάνισή της, ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος με συνέπεια να μην παρέχεται στον Αιτητή το δικαίωμα αποζημίωσης. Για την Εργοδότρια Εταιρεία κατέθεσαν ο κ.Δημήτρης Μιχαήλ, μέτοχος και διευθυντής έργων της Εργοδότριας Εταιρείας και ο κ.Μιχάλης Μιχαήλ, μέτοχος και γενικός διευθυντής της Εργοδότριας Εταιρείας. Ο Αιτητής υποστήριξε το αίτημά του προσκομίζοντας μόνο τη δική του μαρτυρία. Εκτός από την προφορική μαρτυρία ενώπιόν μας υπάρχει η πραγματική μαρτυρία, δηλαδή τα διάφορα έγγραφα που κατατέθηκαν ως Τεκμήρια και στα οποία θα αναφερθούμε όπου κρίνουμε σκόπιμο κατά την αξιολόγηση της μαρτυρίας. Μαρτυρία Ο κ.Δ. Μιχαήλ κατέθεσε ότι τον τελευταίο καιρό πριν την απόλυση του Αιτητή διαπίστωσε σε διάφορες επισκέψεις του στα εργοτάξια όπου απασχολείτο ο Αιτητής ότι ο Αιτητής εκτελούσε πλημμελώς τα καθήκοντά του. Πιο συγκεκριμένα, ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής δεν ασκούσε επαρκή έλεγχο στις εργασίες της Εργοδότριας Εταιρείας που διεξάγονταν στα εργοτάξια της όπως όφειλε ένας επιστάτης, λάμβανε λανθασμένες αποφάσεις οι οποίες προκαλούσαν επιπλέον αχρείαστα και αδικαιολόγητα κόστα για την Εργοδότρια Εταιρεία και συμπεριφερόταν απρεπώς προς αυτόν όταν του υποδείκνυε τα λάθη του. Περαιτέρω, ήταν η θέση του ότι ο Αιτητής απουσίαζε αδικαιολόγητα από τα καθήκοντά του εν ώρα εργασίας του. Υποστήριξε ότι για τα πιο σοβαρά περιστατικά, η Εργοδότρια Εταιρεία του παρέδωσε τις γραπτές προειδοποιήσεις Τεκμήρια 1 και
- Ισχυρίστηκε ότι στις 10/6/2011 η ώρα 14:30 σε επίσκεψή του στο εργοτάξιο της Εργοδότριας Εταιρείας στο Κελλάκι είδε τον Αιτητή εν ώρα εργασίας να κοιμάται στο αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας αντί να εκτελεί τα καθήκοντα της εργασίας του. Υποστήριξε ότι φωτογράφισε τον Αιτητή και κατέθεσε μία φωτογραφία ως Τεκμήριο
- Ήταν η θέση του ότι στις 16/6/2011 λόγω του πιο πάνω περιστατικού η Εργοδότρια Εταιρεία τερμάτισε τις υπηρεσίες του Αιτητή. Κατά την αντεξέτασή του διευκρίνισε ότι ο Αιτητής προσλήφθηκε στην Εργοδότρια Εταιρεία πριν αυτός αρχίσει να εργάζεται στην Εργοδότρια Εταιρεία ως διευθυντής έργων. Σημείωσε ότι ο Αιτητής για την εκτέλεση των καθηκόντων του ως επιστάτης που αφορούσαν την επίβλεψη του προσωπικού που απασχολείτο στα εργοτάξια της Εργοδότριας Εταιρείας επισκεπτόταν διάφορα εργοτάξια της Εργοδότριας Εταιρείας με βάση πρόγραμμα που εξέδιδε αυτός ως διευθυντής έργων. Ήταν η θέση του ότι στις 16/6/2011 η ώρα 14:30 όταν πήγε στο εργοτάξιο στο Κελλάκι είδε τον Αιτητή να κοιμάται, πήγε κοντά του, τον φωτογράφισε αλλά δεν τον ξύπνησε καθ΄ ότι φοβήθηκε ότι λόγω του θυμού που του προκάλεσε η εν λόγω συμπεριφορά του Αιτητή δεν θα μπορούσε να διαχειριστεί σωστά την κατάσταση. Ισχυρίστηκε ότι έμεινε στο εργοτάξιο για περίπου 30 λεπτά καθ΄ όλη τη διάρκεια των οποίων ο Αιτητής παρέμεινε κοιμισμένος στο αυτοκίνητο. Αρνήθηκε ότι την ώρα που φωτογράφισε τον Αιτητή ήταν ώρα διαλείμματος και ισχυρίστηκε ότι στις 10/6/2011 μετά το εν λόγω περιστατικό μίλησε τηλεφωνικώς με τον Αιτητή και όταν του ανέφερε ότι τον είδε να κοιμάται αυτός παραδέχτηκε ότι τον πήρε ο ύπνος. Σε ερώτηση για ποιο λόγο ο Αιτητής απολύθηκε στις 16/6/2011 αφού το τελευταίο περιστατικό έγινε στις 10/6/2011, απάντησε ότι αυτός έπρεπε να δώσει όλα τα στοιχεία και τα δεδομένα που αφορούσαν την εργασιακή συμπεριφορά του Αιτητή στο γενικό διευθυντή της Εργοδότριας Εταιρείας ώστε να παρθεί η απόφαση για το μέλλον της εργοδότησης του Αιτητή στην Εργοδότρια Εταιρεία. Αρνήθηκε ότι υπήρξε οποιαδήποτε διαφωνία και/ή παρεξήγηση μεταξύ του Αιτητή και της Εργοδότριας Εταιρείας αναφορικά με χρεώσεις της Εργοδότριας Εταιρείας για υλικά που αγόρασε ο γιος του Αιτητή μέσω του Αιτητή από την Εργοδότρια Εταιρεία για το κτίσιμο της οικίας του και ότι η απόλυση του Αιτητή ήταν εκδικητική λόγω διαφοράς που δημιουργήθηκε μεταξύ του Αιτητή και του κ.Μ. Μιχαήλ για την χρέωση της Εργοδότριας Εταιρείας για τα υλικά που αγόρασε ο γιος του Αιτητή. Διευκρίνισε ότι αυτός ως διευθυντής έργων ελέγχει τον επιστάτη και τους υπεύθυνους εργοταξίων και βγάζει το πρόγραμμα εργασίας των υπαλλήλων που ασχολούνται στα εργοτάξια. Ότι πριν την πρόσληψή του στην Εργοδότρια Εταιρεία αυτός που εκτελούσε τα καθήκοντα του διευθυντή έργων (να ελέγχει τον επιστάτη και τους υπεύθυνους εργοταξίων και να βγάζει το πρόγραμμα εργασίας των εργοδοτούμενων στα εργοτάξια) ήταν ο κ.Μ. Μιχαήλ. Απέρριψε υποβολή ότι όταν αυτός εργοδοτήθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία ανέλαβε τα καθήκοντα εργασίας του Αιτητή και υποστήριξε ότι ο διευθυντής έργων δεν παρευρίσκεται όλες τις ώρες στα εργοτάξια αφού παραμένει και στα γραφεία για να οργανώσει την πορεία των εργασιών στα εργοτάξια και να φροντίσει για την προμήθεια υλικών από διάφορους προμηθευτές για την παροχή εργασιών από διάφορους υπεργολάβους. Αρνήθηκε ότι μετά τη δική του πρόσληψη η θέση εργασίας του Αιτητή ως επιστάτη ήταν περιττή. Ο κ.Μ. Μιχαήλ κατέθεσε ότι κάθε εβδομάδα στα γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας γίνονται συναντήσεις στις οποίες συμμετέχει ο γενικός διευθυντής, ο διευθυντής έργων, ο επιστάτης και ο μηχανικός της Εργοδότριας Εταιρείας. Κατά τις εν λόγω συναντήσεις γίνονται ενημερώσεις για την πορεία των εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας στα εργοτάξια. Ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής μέχρι και ένα χρόνο πριν την απόλυσή του ήταν πολύ καλός εργοδοτούμενος και ότι ένα χρόνο πριν την απόλυσή του άρχισε να επιδεικνύει προβληματική συμπεριφορά και να έχει διενέξεις με διάφορους εργοδοτούμενους της Εργοδότριας Εταιρείας. Για παράδειγμα (α) επισκέφθηκε το λογιστήριο της Εργοδότριας Εταιρείας και φώναζε στη λογίστρια γιατί καθυστέρησε την πληρωμή των μισθών για μία μέρα και (β) έκανε αδικαιολόγητες αλλαγές στις εργασίες των τεχνιτών γιατί είχε με αυτούς προσωπικές διαμάχες. Ισχυρίστηκε ότι μίλησε πολλές φορές με τον Αιτητή για τη συμπεριφορά που επιδείκνυε και ότι ο Αιτητής δεν απολύθηκε πιο πριν γιατί αυτός προσπαθούσε να φέρει τον Αιτητή στα επίπεδα συμπεριφοράς που επιδείκνυε τα προηγούμενα χρόνια. Υποστήριξε ότι αυτός ενημερωνόταν από τον κ.Δ. Μιχαήλ για την εκτέλεση από τον Αιτητή των εργασιακών καθηκόντων του τόσο ανεπίσημα όσο και επίσημα στις εβδομαδιαίες συναντήσεις. Ήταν η θέση του ότι όταν ο Αιτητής έχτιζε το σπίτι του γιού του με υλικά που αγόρασε από την Εργοδότρια Εταιρεία, ενώ προηγουμένως τον είχε προειδοποιήσει ότι δεν ήθελε να απασχοληθούν εργοδοτούμενοι της Εργοδότριας Εταιρείας στο χτίσιμο του εν λόγω σπιτιού, ο Αιτητής απαιτούσε από τους εργοδοτούμενους της Εργοδότριας Εταιρείας να εργάζονται Σαββατοκυρίακα και νύκτες για την ανέγερση του εν λόγω σπιτιού και ότι όποιοι από τους τεχνίτες παραπονέθηκαν για αυτό το ζήτημα ή αρνήθηκαν να το πράξουν, ο Αιτητής, υπό την ιδιότητά του ως επιστάτης, δεν τους συμπεριφερόταν καλά και τους δημιουργούσε προβλήματα στην εργασία τους. Ανέφερε ότι το Τεκμήριο 3 το είδε όταν τους το παρέδωσε ο διευθυντής έργων στην εβδομαδιαία συνάντηση που έγινε στις 10/6/
- Υποστήριξε ότι όταν είδε το εν λόγω Τεκμήριο μίλησε προσωπικά με τον Αιτητή στο γραφείο του όπου ο Αιτητής του είπε ότι κοιμήθηκε γιατί είχε πονοκέφαλο και ότι όταν αυτός του ανέφερε ότι τα προβλήματα με τη συμπεριφορά του στην εργασία του «πυκνώνουν», ο Αιτητής δεν του απάντησε. Ήταν η θέση του ότι επέλεξε να σκεφτεί τι θα πράξει η Εργοδότρια Εταιρεία σχετικά με το ζήτημα της συνέχισης ή όχι της απασχόλησης του Αιτητή και αφού μεσολάβησε το τριήμερο του Κατακλυσμού συζήτησε το θέμα την Τρίτη και την Τετάρτη με άλλα πρόσωπα στην Εργοδότρια Εταιρεία και μετά που αντάλλαξαν μεταξύ τους απόψεις πήρε την απόφαση την Πέμπτη να απολυθεί ο Αιτητής. Υποστήριξε ότι ο Αιτητής εξόφλησε το ποσό που οφειλόταν στην Εργοδότρια Εταιρεία για τα υλικά που αγόρασε ο γιος του και ότι η τελευταία σχετική πληρωμή έγινε στις 27/5/
- Αντεξεταζόμενος ανέφερε ότι αρχικά αυτός έλεγχε τον Αιτητή σε σχέση με την άσκηση των καθηκόντων της εργασίας του και ότι όταν «μεγάλωσε» η Εργοδότρια Εταιρεία αυτή η ευθύνη δόθηκε στον κ.Δ. Μιχαήλ. Υποστήριξε ότι τα καθήκοντα του διευθυντή έργου διαφέρουν από τα καθήκοντα του επιστάτη στην Εργοδότρια Εταιρεία. Ο διευθυντής έργων εκτός από το να επιβλέπει επί τόπου τα εργοτάξια, επιβλέπει και το τμήμα αγορών και τις διαδικασίες αγορών υλικών και υπηρεσιών, προγραμματίζει τα έργα αναφορικά με τις ανάγκες τους σε μηχανήματα και ανθρώπινο δυναμικό, εκδίδει εβδομαδιαία, μηνιαία και χρονιαία προγράμματα για κάθε έργο και συντονίζει τα τμήματα κατασκευών και αρχιτεκτονικής. Συνοπτικά ο διευθυντής έργων καθοδηγεί το κατασκευαστικό τμήμα μέσω του διευθυντή του τμήματος που είναι ο επιστάτης. Μετά την απόλυση του Αιτητή προήχθηκαν δύο άλλοι εργοδοτούμενοι της Εργοδότριας Εταιρείας στη θέση του επιστάτη και ανέλαβαν τα καθήκοντα του επιστάτη. Αρνήθηκε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν προέβηκε σε πρόσληψη επιστάτη επειδή ο κ.Δ. Μιχαήλ ανέλαβε τα καθήκοντα του Αιτητή λέγοντας ότι ο κ.Δ. Μιχαήλ ουδέποτε είχε συνεχή παρουσία στα εργοτάξια και ουδέποτε εκτελούσε χειρονακτική εργασία. Ήταν η θέση του ότι ο Αιτητής είχε συγκεκριμένο πρόγραμμα εργασίας που του παρέδιδε ο διευθυντής έργων και ότι πολλές φορές ο Αιτητής απουσίαζε από την εργασία του εν ώρα εργασίας. Επανέλαβε ότι αυτός ενημερώθηκε από τον κ.Δ. Μιχαήλ ότι ο Αιτητής κοιμόταν εν ώρα εργασίας και ότι μίλησε με τον Αιτητή για το σχετικό θέμα. Υποστήριξε ότι τους τελευταίους 12 μήνες εργασίας του ο Αιτητής υπέπεσε σε πολλά εργασιακά παραπτώματα και ότι σε όλες τις προφορικές παρατηρήσεις που έκανε στον Αιτητή αυτός του υποσχόταν ότι θα επανερχόταν στην προηγούμενη άριστη συμπεριφορά. Όταν ερωτήθηκε κατά πόσο είχε οποιαδήποτε διαφωνία με τον Αιτητή για την χρέωση που του έγινε για τα υλικά που αγοράστηκαν για την κατοικία του γιού του Αιτητή σημείωσε ότι ο Αιτητής αγόρασε περισσότερες ποσότητες υλικών από αυτές που είχαν συμφωνηθεί αρχικά και για αυτό τον λόγο η Εργοδότρια Εταιρεία τον χρέωσε περισσότερα από ότι είχε συμφωνηθεί. Ότι όταν ο Αιτητής παραπονέθηκε σε αυτόν και στο λογιστήριο ότι ο γιος του δεν έπρεπε να πληρώσει περισσότερα άσχετα από το ότι παραδόθηκε σε αυτόν μεγαλύτερη ποσότητα υλικών, αυτός ζήτησε να συναντηθεί στο γραφείο του με τον γιο του Αιτητή και ότι σε αυτή τη συνάντηση κατέληξε σε συμφωνία με τον γιο του Αιτητή ο οποίος εξόφλησε και το λογαριασμό της Εργοδότριας Εταιρείας. Επέμενε ότι δεν υπήρξε οποιαδήποτε αντιπαράθεση μεταξύ αυτού και του Αιτητή και ότι ουδέποτε η συμπεριφορά του ήταν εχθρική προς τον Αιτητή. Ο Αιτητής κατέθεσε ότι ως επιστάτης επέβλεπε τα διάφορα εργοτάξια της Εργοδότριας Εταιρείας, έδινε οδηγίες στους εργάτες των εργοταξίων, επιλαμβανόταν τυχόν προβλημάτων που δημιουργούνταν στα εργοτάξια και ήταν υπεύθυνος να φροντίζει ώστε οι εργασίες στα εργοτάξια να διεξάγονται ομαλά και με τον καλύτερο δυνατό τρόπο. Επειδή τα εργοτάξια της Εργοδότριας Εταιρείας ήταν αρκετά και σε διάφορα σημεία της Κύπρου ήταν αδύνατο να επισκέπτεται όλα τα εργοτάξια καθημερινά. Για αυτό τον λόγο έβαζε προτεραιότητες και επισκεπτόταν τα εργοτάξια τα οποία είχαν περισσότερη ανάγκη την επίβλεψή του τη δεδομένη στιγμή. Υποστήριξε ότι λόγω της ικανότητάς του να μπορεί να χειρίζεται ορθά τον έλεγχο των εργοταξίων η Εργοδότρια Εταιρεία του έδωσε «το ελεύθερο» να μπορεί από μόνος του να καθορίζει το καθημερινό πρόγραμμα εργασίας του. Ήταν η θέση του ότι κατά τα διαλείμματα ο μόνος περιορισμός που έθετε η Εργοδότρια Εταιρεία ήταν να μην υπάρχει απομάκρυνση των υπαλλήλων από τα εργοτάξια. Αυτός ο περιορισμός δεν ίσχυε για αυτόν αφού πολλές φορές την ώρα του διαλείμματος έφευγε από το ένα εργοτάξιο για να μεταβεί στο επόμενο. Ισχυρίστηκε ότι από την αρχή της εργοδότησής του ως και περίπου έξι μήνες πριν από την απόλυσή του η σχέση του με τους εργοδότες του ήταν άριστη και ότι το εν λόγω κλίμα άλλαξε μετά από μία οικονομική διαφωνία που είχε αυτός με τον κ.Μ. Μιχαήλ. Πιο συγκεκριμένα, ο γιος του αγόρασε από την Εργοδότρια Εταιρεία σκελετό και κάποια υλικά για την ανέγερση της κατοικίας του και για την αγορά των υλικών συμφωνήθηκε το τίμημα των Λ.Κ.23.
- Την ανέγερση της οικοδομής του γιου του την ανέλαβε ο ίδιος προσωπικά και όταν σε κάποιο στάδιο χρειάστηκε βοήθεια ο κ.Μ. Μιχαήλ αποδέχτηκε να του παραχωρήσει κάποιους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας υπό τον όρο να αναλάβει αυτός την πληρωμή τους. Όταν αποπερατώθηκε η κατοικία ζήτησε από τον κ.Μ. Μιχαήλ να του δώσει τη χρέωση της Εργοδότριας Εταιρείας για να την εξοφλήσει. Η χρέωση όμως ήταν πολύ ψηλότερη από τη συμφωνηθείσα και γι΄ αυτό συζήτησε έντονα με τον κ.Μ. Μιχαήλ. Από εκείνη τη στιγμή οι διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας έγιναν εχθρικοί απέναντί του. Ο γιος του αφού πληροφορήθηκε για την εν λόγω στάση των διευθυντών κατέβαλε στην Εργοδότρια Εταιρεία το ποσό που του ζητούσε η Εργοδότρια Εταιρεία ώστε να μην έχει αυτός πρόβλημα στην εργασία του. Παρόλα αυτά η εχθρική στάση των διευθυντών της Εργοδότριας Εταιρείας εναντίον του συνεχίστηκε και για πρώτη φορά μετά από 12 χρόνια υπηρεσίας του δόθηκαν γραπτές παρατηρήσεις οι οποίες βασίζονταν σε ανυπόστατους και αναληθείς λόγους. Ήταν η θέση του ότι στις 10/6/2011 μετέβηκε με το αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας σε μια υπό ανέγερση οικοδομή στο Κελλάκι με σκοπό να επιβλέψει τις εργασίες συγκεκριμένου υπεργολάβου και ότι την εργασία του εν λόγω υπεργολάβου θα επιθεωρούσε και θα παραλάμβανε ο κ.Δ. Μιχαήλ, ο οποίος ήταν ο υπεύθυνος για την τελική επιθεώρηση των εργασιών στα εργοτάξια. Ισχυρίστηκε ότι παρέμεινε για αρκετή ώρα στην οικοδομή και επέβλεπε τις εργασίες του υπεργολάβου και ότι έφυγε από την οικοδομή για να επισκεφθεί άλλο εργοτάξιο μόνο όταν τελείωσε την εργασία του ο εν λόγω υπεργολάβος και περίμενε τον κ.Δ. Μιχαήλ. Ότι η ώρα 16:00 παρέδωσε το αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας στα γραφεία της και αφού αποχαιρέτησε τον κ.Μ. Μιχαήλ όπως συνήθιζε, σχόλασε. Ανέφερε ότι στις 16/6/2011 ειδοποιήθηκε ότι ο κ.Μ. Μιχαήλ ήθελε να τον δει όταν θα σχολνούσε για να του δώσει κάτι. Όταν πήγε στα γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας ο κ.Μ. Μιχαήλ, ο κ.Δ. Μιχαήλ και ο κ.Αλέξανδρος Τράττος, αρχιτέκτονας της Εργοδότριας Εταιρείας, του παρέδωσαν την επιστολή απόλυσής του (Τεκμήριο 4) χωρίς να αναφέρουν τον λόγο απόλυσής του και να ζητήσουν τη δική του θέση. Ισχυρίστηκε ότι το μόνο που του ανέφεραν ήταν ότι αν ήθελε μπορούσε να παραιτηθεί και να του δώσουν €5.000 και ότι αυτός απέρριψε την εν λόγω πρότασή τους. Επέμενε ότι από τις 10/6/2011 μέχρι τις 16/6/2011 κανένας δεν του ανέφερε ότι κοιμόταν στην εργασία του. Κατά την άποψή του απολύθηκε λόγω (α) της οικονομικής διαφωνίας που είχε με τον κ.Μ. Μιχαήλ και (β) του ότι ήταν περιττός και ασύμφορος για την Εργοδότρια Εταιρεία καθ΄ ότι κατά την εν λόγω περίοδο οι εργασίες της και τα εργοτάξια της Εργοδότριας Εταιρείας είχαν μειωθεί σημαντικά και τα καθήκοντα της εργασίας του μπορούσε να τα εκτελεί ο κ.Δ. Μιχαήλ. Μετά την απόλυσή του δεν κατάφερε να βρει άλλη κατάλληλη εργασία. Αντεξεταζόμενος παραδέχτηκε ότι ως επιστάτης λογοδοτούσε στον κ.Δ. Μιχαήλ. Παραδέχτηκε ότι για την κατοικία του γιού του είχαν τροποποιηθεί τα σχέδια και είχε γίνει πιο μεγάλη η κατοικία από ότι αρχικά σχεδιάστηκε αλλά σημείωσε ότι η τιμή που του δόθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία περιλάμβανε και τις εν λόγω τροποποιήσεις. Διαφώνησε με το περιεχόμενο των Τεκμηρίων 1 και 2 και σημείωσε ότι δεν απάντησε σε αυτές αφού δεν του ζητούσαν να τις υπογράψει. Όταν του υποδείχθηκε το Τεκμήριο 3 παραδέχτηκε ότι είναι αυτός που φαίνεται στο αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας και ότι έχει κλειστά τα μάτια του αλλά είπε ότι δεν θυμάται να κοιμάται και ότι πολύ πιθανόν τη στιγμή που τραβήχτηκε η φωτογραφία να βρισκόταν σε ώρα διαλείμματος. Ήταν η θέση του ότι η μόνη διαφορά που είχε αυτός με τον κ.Δ. Μιχαήλ σε σχέση με τα εργασιακά καθήκοντά τους ήταν ότι ο κ.Δ. Μιχαήλ είχε γραφείο στα γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας, ενώ αυτός όχι. Ανάλυση μαρτυρίας - Νομική Πτυχή - Εφαρμογή Νομικής Πτυχής Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτούμενου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (α), (ε) και (στ) του συγκεκριμένου άρθρου: «
- Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: (α) όταν ο εργοδοτούμενος παραλείπη να εκτελέση την εργασία του κατ΄ ευλόγως ικανοποιητικό τρόπον: Νοείται ότι προσωρινή ανικανότης προς εργασίαν οφειλόμενη εις ασθένειαν, βλάβην, τοκετού ή νόσον δεν θεωρείται ως εμπίπτουσα εντός της παραγράφου ταύτης: ............................ (ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκή το δικαίωμά του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμα του να απολύση τον εργοδοτούμενον. (στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητας της αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύναται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή (ii) διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του (iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του (iν) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του (v) σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Να αναφέρουμε εδώ ότι στην υπό εξέταση περίπτωση η Εργοδότρια Εταιρεία ισχυρίζεται ότι η συμπεριφορά του Αιτητή κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου ώστε να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχιση της μεταξύ τους εργασιακής σχέσης και ότι η θέση της Εργοδότριας Εταιρείας για πλημμελή εκτέλεση της εργασίας στηρίζεται σε μη αρμόζουσα διαγωγή του Αιτητή λόγω εσκεμμένης υπαιτιότητας του και όχι σε ανεπαρκή απόδοσή του για άλλους λόγους. Ως εκ τούτου η παρούσα περίπτωση θα εξεταστεί υπό το πρίσμα των προνοιών των εδαφίων (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Στην Pattikis v. Nicosia Municipal Committee
(1988)1 C.L.R. 103, τo Δικαστήριο επισήμανε ότι η συνέχιση της σχέσης εργασίας μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου θα πρέπει να εξαρτάται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με αυτό το επίπεδο εμπιστοσύνης δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει τη σύμβαση. Είναι θεμελιώδης αρχή του εργατικού δικαίου ότι η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης. Για να διατηρηθεί το κλίμα της αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο εργοδοτούμενος κατά τη διάρκεια της σχέσης του με τον εργοδότη του έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά και να προσφέρει τις υπηρεσίες του κατά έμπιστο και τίμιο τρόπο ώστε να διατηρείται η εμπιστοσύνη προς το πρόσωπό του. Με βάση αυτή την υποχρέωση ο εργοδοτούμενος «πρέπει να κάνει το καλύτερο δυνατό για την επιτυχία των σκοπών και συμφερόντων του εργοδότη και να παραλείπει να κάνει οτιδήποτε μπορεί να βλάψει τα συμφέροντα του εργοδότη του.» (Βλ. Ι. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, Γ΄ Έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2005, σελ. 562). Ο εργοδοτούμενος οφείλει λοιπόν να μη βλάπτει με τη διαγωγή του τα νόμιμα συμφέροντα της επιχείρησης του εργοδότη του. Από την πιο πάνω γενική υποχρέωση του εργοδοτούμενου απορρέουν σειρά ειδικών υποχρεώσεων με σκοπό την τήρηση συμπεριφοράς που να διασφαλίζει το κλίμα αμοιβαίας συνεργασίας κατά την εκτέλεση της εργασίας (Βλ. Ι. Κουκιάδης, πιο πάνω, σελ. 563). Σύμφωνα με τη νομολογία, η άμεση απόλυση ως δραστικό μέτρο θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις. (Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γιώργου Κόγια
(2006)1 Β Α.Α.Δ. 1227, Kanika Developments Ltd ν. Λουκά
(2004)1 A.A.Δ. 603). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτούμενου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτούμενου (Αναστασία Κασάπη ν. Technoplastics Ltd
(1992)1 Α.Α.Δ. 919). Όπως έχει τονιστεί στη νομολογία δεν υπάρχει κανόνας που να καθορίζει το βαθμό της επιλήψιμου συμπεριφοράς. Η απάντηση στο ερώτημα κατά πόσο δικαιολογείτο ή όχι η απόλυση ποικίλει ανάλογα με τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος. Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτούμενου λόγω της διαγωγής που επέδειξε εντός των πλαισίων του Νόμου είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη και είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη ως λογικού εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της εργοδότησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο[1]. Η απόφαση για απόλυση ενός εργοδοτούμενου θα πρέπει να βρίσκεται εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων[2] («within the band of reasonable responses of reasonable employer»). Στην προσπάθειά του το Δικαστήριο να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα θα πρέπει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο η συγκεκριμένη συμπεριφορά αντικειμενικά κρινόμενη ήταν τόσο σοβαρή στο βαθμό που να δικαιολογείται η συνοπτική απόλυση. Στην Kanika Developments Ltd (πιο πάνω) τονίστηκε ότι: «Το ζητούμενο στην παρούσα υπόθεση ήταν το κατά πόσο, ένεκα του εν λόγω επεισοδίου, ήταν λογικό να έχανε ο εφεσίβλητος τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Γιατί οπωσδήποτε, αν ήταν ακατάλληλος για ένα ξενοδοχείο το ίδιο εξ αντικειμένου θα ίσχυε και για άλλο ξενοδοχείο. Επρόκειτο για άνθρωπο οικογενειάρχη με σύζυγο και τρία παιδιά, ο οποίος για δέκα και πλέον χρόνια πρόσφερε στο ξενοδοχείο τις υπηρεσίες του χωρίς πρόβλημα. Υπέστη, με την απόλυση, καίριο πλήγμα. Μήπως ένα τέτοιο σφάλμα σήμαινε την κατάρρευση της σχέσης εργοδότη-εργοδοτουμένου ώστε να δικαιολογούσε την απόλυση; Αναμένεται πως έτσι θα αντιδρούσε ένας λογικός εργοδότης; Η απάντηση θα πρέπει οπωσδήποτε να λαμβάνει υπόψη μια σειρά από παράγοντες. Σ΄ αυτούς περιλαμβάνονται, στη μια μεριά, η επιλήψιμη συμπεριφορά του υπαλλήλου, το πλαίσιο στο οποίο εντάσσεται η συμπεριφορά του υπαλλήλου και γενικότερα οι αδυναμίες και τα προτερήματα του. Στην άλλη μεριά βρίσκονται οι ανάγκες του εργοδότη, οι οποίες μπορεί να εκτείνονται σε ευρύ φάσμα παραγόντων. Σε μερικές δε περιπτώσεις αυτοί οι παράγοντες ενδέχεται να είναι ιδιαίτερα λεπτοί και ευαίσθητοι. Οπότε, σε καλύτερη θέση να τους αποτιμήσει είναι ο ίδιος ο εργοδότης. Πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση. Δεν είναι πάντοτε εύκολη η στάθμιση. Τον πρώτο λόγο τον έχει βέβαια ο εργοδότης. Του αναγνωρίζονται περιθώρια. Μόνο όταν τα υπερβεί επεμβαίνει το Δικαστήριο.» Να σημειωθεί ότι μία μεμονωμένη πράξη αμέλειας ή ένα παράπτωμα δεν δικαιολογεί απόλυση χωρίς προειδοποίηση εκτός αν συνοδεύεται από σοβαρές συνέπειες (ΚΕΜ (Taxi) Ltd v. Anastasios Tryphonos
(1968)1 CLR 52, Avghi Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd
(1980)1 CLR 302). Σημειώνουμε ότι οι πιο πάνω αποφάσεις βασίστηκαν στην αγγλική νομολογία αναφορικά με τη δικαιοδοσία εξέτασης κατά πόσο μία απόφαση για απόλυση είναι παράνομη και αδικαιολόγητη κατά παράβαση της σχετικής εργατικής νομοθεσίας (unfair dismissal jurisdiction) η οποία αναγνωρίζει τις βασικές αρχές (α) ότι σοβαρή κακή διαγωγή (gross misconduct) που δικαιολογεί άμεση απόλυση προϋποθέτει ότι η υπό εξέταση συμπεριφορά είναι ηθελημένη και εσκεμμένη και (β) ότι συγκεκριμένες κατηγορίες κακής διαγωγής όπως κλοπή, επίδειξη βίας, εσκεμμένη ανυπακοή νόμιμης και λογικής εντολής του εργοδότη, σοβαρή αμέλεια και διεξαγωγή ανταγωνιστικής εργασίας συνιστούν αναγνωρισμένες κατηγορίες σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής[3]. Η εν λόγω αγγλική νομολογία εξαρτά τη νομιμότητα της απόλυσης από το κατά πόσον ο εργοδότης εφάρμοσε σωστά την αρχή της λογικότητας (″reasonableness″) υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης. Εξετάζεται κατά πόσον ένας λογικός εργοδότης εύλογα υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης (α) θα αποφάσιζε ότι η διαγωγή που επέδειξε ο εργοδοτούμενος από μόνη της ήταν τόσο σοβαρή που να επισύρει την ποινή της απόλυσης και (β) θα τερμάτιζε την απασχόληση του εργοδοτούμενου. Εντός του πλαισίου εξέτασης του δεύτερου ερωτήματος στοιχεία όπως η προηγούμενη εργασιακή διαγωγή του εργοδοτούμενου, η δικαιολογία/ εξήγηση που δίνεται για την επίδειξη της μεμπτής διαγωγής, οι πράξεις και οι παραλείψεις του εργοδότη λαμβάνονται υπόψη (π.χ. ένας εργοδότης λαμβάνοντας γνώση μιας αρνητικής συμπεριφοράς ενός εργοδοτούμενου δεν λαμβάνει οποιαδήποτε μέτρα ή λαμβάνει κάποια πειθαρχικά μέτρα τα οποία μπορεί να οδηγήσουν τον εργοδοτούμενο να πιστέψει ότι η συμπεριφορά που επέδειξε δεν θεωρείται τόσο σοβαρή από τον εργοδότη ή ότι το θέμα είναι λήξαν, δεν μπορεί να επανέλθει και για το ίδιο παράπτωμα να επιβάλλει ένα νέο πειθαρχικό μέτρο). Σημειώνουμε ότι με βάση τις καθιερωμένες νομολογιακές αρχές, ο εργοδότης ενεργώντας εντός των πλαισίων της αρχής της λογικότητας θα πρέπει σε περιπτώσεις μη σοβαρών περιστατικών οπωσδήποτε να γνωστοποιήσει στον εργοδοτούμενο τις παρατηρήσεις του και να του δώσει μια ευκαιρία να συμμορφωθεί. Με βάση τα πιο πάνω όλες οι συνθήκες που περιβάλλουν την αποδιδόμενη στον εργοδοτούμενο μη αρμόζουσα συμπεριφορά και η γενική εικόνα και συμπεριφορά του εργοδοτούμενου κατά τη διάρκεια της απασχόλησής του στον εργοδότη αποτελούν στοιχεία τα οποία πρέπει να λάβει υπόψη του το Δικαστήριο κατά την κρίση του σχετικά με τη νομιμότητα και το δικαιολογημένο της απόφασης του εργοδότη να τερματίσει τις υπηρεσίες του εργοδοτούμενου. Το να κοιμάται ένας εργοδοτούμενος εν ώρα εργασίας θεωρείται επίδειξη κακής εργασιακής διαγωγής. Όμως δεν επισύρει αυτόματα την ποινή της απόλυσης. Το κατά πόσον δικαιολογείται η απόλυση του εργοδοτούμενου που κοιμόταν εν ώρα εργασίας εξαρτάται από τις περιστάσεις της υπόθεσης[4]. Σύμφωνα με τις αρχές της αγγλικής νομολογίας σχετικοί παράγοντες είναι (α) κατά πόσον ο εργοδοτούμενος εσκεμμένα κοιμήθηκε ή απλώς αποκοιμήθηκε χωρίς να το είχε σχεδιάσει[5], (β) οι συνέπειες που είχε ή που θα μπορούσε να έχει στην επιχείρηση του εργοδότη η εν λόγω διαγωγή του εργοδοτούμενου[6], και (γ) τη γενική εργασιακή συμπεριφορά που επέδειξε προηγουμένως ο εργοδοτούμενος και την περίοδο υπηρεσίας του[7]. Περαιτέρω σημειώνουμε ότι με βάση την επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου, ένας εργοδότης πρέπει να ασκήσει το δικαίωμά του να απολύσει ένα εργοδοτούμενο εντός λογικού χρόνου από του γεγονότος που του παρέσχε το δικαίωμα τούτο. Ο εργοδοτούμενος έχει έντονο συμφέρον να γνωρίζει το ταχύτερο δυνατό εάν ο εργοδότης έχοντας ως αφορμή συγκεκριμένο περιστατικό θα προχωρήσει ή όχι στον τερματισμό της απασχόλησής του. Από τη στιγμή που το γεγονός περιέλθει στη γνώση του εργοδότη αυτός θα πρέπει το συντομότερο να λάβει την τελική του απόφαση. Παράλειψη του εργοδότη να ασκήσει τα εν λόγω δικαιώματα για μεγάλο χρονικό διάστημα δικαιολογείται μόνο αν συντρέχουν ειδικές συνθήκες και περιστάσεις. Στην υπόθεση L'Union National (Tourism & Sea Resorts) Ltd v. Ανδρέα Αγαθοκλέους
(2000)1 Α.Α.Δ. 2117, αποφασίστηκε ότι η πάροδος σχεδόν ενός μηνός από την επίδειξη εκ μέρους του εφεσίβλητου της απρεπούς συμπεριφοράς (10.10.97) μέχρι την απόλυσή του (6.11.97) είναι πέραν του λογικού χρόνου, εντός του οποίου θα έπρεπε να ασκηθεί από τον εργοδότη το δικαίωμα σε απόλυσή του. Στην υπόθεση Thanos Hotels Ltd v. Ανδρέα Ανδρέου
(2000)1 Α.Α.Δ. 1000, ο χρόνος που παρήλθε από το τελευταίο κατ' ισχυρισμό παράπτωμα του εργοδοτούμενου (19/5/1998) κρίθηκε πως δεν μπορούσε να θεμελιώσει λόγο απόλυσής του στις 5/10/98 εφόσον το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε από 19/5/1998 μέχρι 5/10/1998 δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως λογικό χρονικό διάστημα για την άσκηση του δικαιώματος απόλυσης κατά τα προβλεπόμενα στην επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου[8]. Το κατά πόσο ο εργοδότης άσκησε το δικαίωμά του για απόλυση του εργοδοτούμενου εντός ευλόγου χρόνου είναι ζήτημα πραγματικό και εξαρτάται από τις περιστάσεις της συγκεκριμένης υπόθεσης. Πέραν των πιο πάνω, θα πρέπει επίσης να τονίσουμε ότι ουδεμία απόλυση εργοδοτούμενου μπορεί να θεωρηθεί ως δικαιολογημένη για παρελθόντες λόγους, έστω και σοβαρούς σε σχέση με τη συμπεριφορά του εργοδοτούμενου, εάν ο λόγος που επέφερε τη ρήξη της εργασιακής σχέσης (δηλαδή το τελευταίο περιστατικό που ώθησε τον εργοδότη να απολύσει τον εργοδοτούμενο) δεν μπορεί από μόνος του από πλευράς σοβαρότητας να δικαιολογήσει απόλυση γιατί διαφορετικά ο εργοδοτούμενος θα κινδύνευε να χάσει την εργασία του για ασήμαντους λόγους παρατείνοντας την αβεβαιότητα ως προς τη συνέχιση της σχέσης εργασίας για μεγάλο χρονικό διάστημα κατά παράβαση των άρθρων 5(ε) και 5(στ) του Νόμου εκτός αν η συγκεκριμένη πράξη (παράπτωμα) που οδηγεί στην απόλυση του εργοδοτούμενου δηλώνει επιβεβαίωση συστηματικής συμπεριφοράς του εργοδοτούμενου μετά που του δόθηκαν σχετικές προειδοποιήσεις[9]. Κατά συνέπεια η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου που έλαβε χώραν στο παρελθόν δεν είναι χωρίς σημασία, αφού αυτή μπορεί σε περίπτωση απόδειξής της να αποτελέσει τη βάση για μια αρνητική πρόγνωση ή σε συνδυασμό με το γεγονός που οδήγησε στην απόλυση να καταδεικνύει συστηματική συμπεριφορά. Κατά την άσκηση του δικαιώματός του για απόλυση ενός εργοδοτούμενου ο λογικός και συνετός εργοδότης οφείλει να τηρήσει μια σωστή διαδικασία (a fair procedure) κατά την οποία τα δικαιώματα του εργοδοτουμένου θα είναι πλήρως σεβαστά πριν τη λήψη της απόφασης απόλυσής του[10] (Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ
(2005)1 Α.Α.Δ. 603, Kynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου,
(2004)1Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου
(2003)1 Α.Α.Δ. 318). Στην απόφαση Κακοφεγγίτου (πιο πάνω) το Ανώτατο Δικαστήριο αναφερόμενο στο Άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης Περί Τερματισμού της Απασχόλησης του 1985 (Ν.45/85)[11] το οποίο προβλέπει ότι: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα», σημείωσε ότι: «Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ΄ όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.» Το δικαίωμα ακρόασης παρέχεται για να δοθεί στον εργοδοτούμενο η ευκαιρία να ανατρέψει ή να αποδυναμώσει την ακρίβεια των γεγονότων και των πληροφοριών επί των οποίων στηρίζεται ο εργοδότης για τη σχεδιαζόμενη απόλυση. Περαιτέρω η άμεση επαφή εργοδότη-εργοδοτούμενου μπορεί να συμβάλει στην αποκατάσταση του κλίματος εμπιστοσύνης που για κάποιο λόγο διαταράχτηκε και έτσι να αποφευχθεί η λήψη του μέτρου της απόλυσης. Το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτούμενου δεν είναι απόλυτο. Στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα δεν μπορούν αντικειμενικά να αμφισβητηθούν ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο τότε η συζήτηση του εργοδότη με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί. (West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton
(1986)1 ALL ER 513 (House of Lords)). Στην αγγλική υπόθεση Sainsbury's Supermarkets Ltd v. Hitt
(2003)1 IRLR 23, τονίστηκε ότι το κριτήριο για το εύρος των λογικών αντιδράσεων του εργοδότη εφαρμόζεται και στην ερώτηση κατά πόσο η έρευνα αναφορικά με την κακή διαγωγή του εργοδοτούμενου ήταν εύλογη κάτω από τις περιστάσεις, όπως στον ίδιο βαθμό που ισχύει για το εύλογο της απόλυσης λόγω συμπεριφοράς. Αξιολογώντας το μαρτυρικό υλικό που τέθηκε ενώπιόν μας από την Εργοδότρια Εταιρεία παρατηρούμε ότι η απασχόληση του Αιτητή τερματίστηκε λόγω της κατ' ισχυρισμό συμπεριφοράς που επέδειξε ο Αιτητής κατά τον τελευταίο χρόνο της απασχόλησής του. Το τελευταίο γεγονός που οδήγησε την Εργοδότρια Εταιρεία στο να πάρει την απόφαση απόλυσης του Αιτητή στις 16/6/2011 ήταν το κατ΄ ισχυρισμό περιστατικό που συνέβηκε στις 10/6/
- Οι μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας προέβαλαν την εκδοχή ότι ο Αιτητής κοιμόταν εν ώρας εργασίας στο αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας αντί να εκτελεί τα καθήκοντα της εργασίας του. Αρχίζοντας την αξιολόγηση από τον κ.Δ. Μιχαήλ σημειώνουμε ότι μελετώντας την ουσία της μαρτυρίας του αναφορικά με το περιστατικό στις 10/6/2011, τις συνθήκες που το περιβάλλουν και τα γεγονότα που μεσολάβησαν μεταξύ 10/6/2011 και 16/6/2011 δεν εντοπίσαμε οτιδήποτε το ουσιαστικό που μπορεί να αξιολογηθεί ως αντίφαση που να κλονίζει την αξιοπιστία του. Περαιτέρω οι θέσεις του ενισχύονται από το Τεκμήριο 3 και είναι σε συμφωνία με το περιεχόμενο του Τεκμηρίου
- Παρατηρούμε (α) ότι τόσο στο στάδιο της εξέτασης όσο και στο στάδιο της αντεξέτασης απαντούσε με αμεσότητα, σταθερότητα και χωρίς υπεκφυγές, (β) ότι απέρριψε με σαφήνεια και πειστικότητα τις θέσεις της δικηγόρου του Αιτητή ότι ο Αιτητής απολύθηκε για λόγους άσχετους με τη συμπεριφορά του και (γ) ότι εξήγησε με πειστικότητα για ποιο λόγο ο Αιτητής απολύθηκε στις 16/6/2011 ενώ εντοπίστηκε στις 10/6/2011 να κοιμάται στο αυτοκίνητο εν ώρα εργασίας. Αναφορικά με τη μαρτυρία του κ.Μ. Μιχαήλ που αφορούσε την πληροφόρηση που είχε από τον κ.Δ. Μιχαήλ σχετικά με το περιστατικό στις 10/6/2011 που αφορούσε τον Αιτητή, τη συνομιλία που είχε αυτός με τον Αιτητή στις 10/6/2011 και την απόφαση για απόλυση του Αιτητή στις 16/6/2011 σημειώνουμε ότι δεν εντοπίσαμε τίποτα μεμπτό είτε στον τρόπο που έδωσε τη μαρτυρία του είτε στο περιεχόμενό της. Δεν υπέπεσε σε αντιφάσεις και εξήγησε με λογικές θέσεις τον λόγο που η απόλυση του Αιτητή έλαβε χώρα στις 16/6/
- Ήταν σταθερός, σαφής και πειστικός στις θέσεις του ότι ο Αιτητής απολύθηκε για την εργασιακή συμπεριφορά που επέδειξε και όχι για άλλους λόγους (οικονομίας, ανάληψης των καθηκόντων του Αιτητή από τον κ.Δ. Μιχαήλ, διαφορά αναφορικά με τη χρέωση της Εργοδότριας Εταιρείας για την οικία του γιου του Αιτητή) όπως του υποβλήθηκε από την δικηγόρο του Αιτητή. Με βάση την πιο πάνω αξιολόγηση δεχόμαστε την πιο πάνω μαρτυρία των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας ως αξιόπιστη. Σε σχέση με τη μαρτυρία της Εργοδότριας Εταιρείας που αφορούσε την εργασιακή συμπεριφορά που επέδειξε ο Αιτητής κατά τον τελευταίο χρόνο της απασχόλησής του σε αυτήν παρατηρούμε κατ' αρχάς ότι μόνο στις δύο προειδοποιητικές επιστολές/γραπτές παρατηρήσεις που δόθηκαν στον Αιτητή (Τεκμήρια 1 και 2) περιέχονται κάποιες συγκεκριμένες λεπτομέρειες αναφορικά με τα παραπτώματα που του αποδίδονται. Πιο συγκεκριμένα, ο κ.Δ. Μιχαήλ αναφέρθηκε γενικά και αόριστα ότι ο Αιτητής δεν ασκούσε επαρκή έλεγχο στις εργασίες όπως όφειλε ένας επιστάτης και ότι λάμβανε λανθασμένες αποφάσεις οι οποίες προκαλούσαν επιπλέον αχρείαστα και αδικαιολόγητα κόστη για την Εργοδότρια Εταιρεία χωρίς να δώσει οποιεσδήποτε λεπτομέρειες. Περαιτέρω στο Τεκμήριο 1 γίνεται μια γενική αναφορά σε υπόδειξη του κ.Δ. Μιχαήλ προς τον Αιτητή για «λανθασμένη απόφαση» του η οποία «είχε ως συνέπεια αδικαιολόγητο κόστος» για την Εργοδότρια Εταιρεία. Δεν τέθηκε ενώπιόν μας το πραγματικό υπόβαθρο που να στηρίζει τις πιο πάνω θέσεις του κ.Δ. Μιχαήλ αφού δεν δόθηκαν στο Δικαστήριο οι λεπτομέρειες που να υποστηρίζουν και να δικαιολογούν τους εν λόγω ισχυρισμούς της Εργοδότριας Εταιρείας. Ο κ.Δ. Μιχαήλ δεν μας ανέφερε σε ποια γεγονότα και περιστατικά στηριζόταν η θέση του για κατ' ισχυρισμό διάπραξη των πιο πάνω εργασιακών παραπτωμάτων από τον Αιτητή με αποτέλεσμα το Δικαστήριο να μην είναι σε θέση να εξετάσει και να αποφανθεί κατά πόσον όντως ο Αιτητής διέπραξε τα εν λόγω παραπτώματα. Τα πιο πάνω ισχύουν και για τους ισχυρισμούς που προέβαλε ο κ.Μ. Μιχαήλ κατά τη μαρτυρία του. Ο κ.Μ. Μιχαήλ κατέθεσε πολύ γενικά ότι ο Αιτητής δημιουργούσε προβλήματα και εντάσεις στις σχέσεις του με τους άλλους εργοδοτούμενους στην Εργοδότρια Εταιρεία και ότι συχνά απουσίαζε αδικαιολόγητα από τους χώρους εργασίας που όφειλε να είναι. Δεν έδωσε λεπτομέρειες αναφορικά με (α) το πότε φώναζε ο Αιτητής στη λογίστρια και τι ακριβώς της είπε και (β) τα περιστατικά που ο Αιτητής ως επιστάτης δημιούργησε προβλήματα στους υφισταμένους του που αρνήθηκαν να εργαστούν στην ανέγερση της κατοικίας του γιού του. Δεν διευκρίνισε σε ποιες περιπτώσεις διαπίστωσε αυτός τον Αιτητή να μην είναι στο χώρο εργασίας του (δηλαδή από ποια εργοτάξια και ποιες ώρες απουσίαζε ο Αιτητής) και δεν συσχέτισε συγκεκριμένες απουσίες του Αιτητή με το πρόγραμμα εργασίας του Αιτητή. Οι εν λόγω ισχυρισμοί του κ.Μ. Μιχαήλ δεν μπορούν από μόνοι τους να στηρίξουν, να δικαιολογήσουν και να θεμελιώσουν συμπέρασμα του Δικαστηρίου ότι ο Αιτητής επέδειξε την πιο πάνω συμπεριφορά καθότι δεν τέθηκαν τα στοιχεία τα οποία θα εξέταζε το Δικαστήριο για να αποφανθεί αναφορικά με το αξιόπιστο της βάσης των ισχυρισμών του κ.Μ. Μιχαήλ. Περαιτέρω παρατηρούμε ότι στην επιστολή απόλυσης του Αιτητή (Τεκμήριο 4) σημειώνεται ότι ο Αιτητής εντοπίστηκε από τον κ.Δ. Μιχαήλ ακόμα δύο φορές να κοιμάται στο αυτοκίνητο. Δεν δόθηκε οποιαδήποτε μαρτυρία από την Εργοδότρια Εταιρεία σχετικά με τα εν λόγω περιστατικά και δεν διευκρινίστηκαν οι περιβάλλουσες συνθήκες των εν λόγω κατ' ισχυρισμό περιστατικών. Θεωρούμε τα πιο πάνω ως σημαντικές αδυναμίες στην εν λόγω μαρτυρία της Εργοδότριας Εταιρείας και συνακόλουθα κρίνουμε ότι δεν μπορούμε να βασιστούμε στην εν λόγω μαρτυρία και να αποδώσουμε οποιαδήποτε ευθύνη στον Αιτητή για αρνητική εργασιακή συμπεριφορά με βάση τους πιο πάνω αναφερόμενους ισχυρισμούς της Εργοδότριας Εταιρείας. Στο Τεκμήριο 1 γίνεται αναφορά με αρκετές λεπτομέρειες στη συμπεριφορά που επέδειξε ο Αιτητής προς τον κ.Δ. Μιχαήλ στις 8/3/2011 σε παρατήρηση που του έκανε ο κ.Δ. Μιχαήλ. Στο Τεκμήριο 2 καταγράφονται με λεπτομέρειες τα γεγονότα και οι περιστάσεις που σχετίζονται με την αναχώρηση του Αιτητή από το εργοτάξιο που όφειλε να είναι πριν από την προγραμματισμένη ώρα καθώς και την μη ασφάλιση της οικοδομής στο εργοτάξιο από τον Αιτητή. Σημειώνουμε (α) ότι ο κ.Δ. Μιχαήλ ο οποίος κατέθεσε τα εν λόγω Τεκμήρια και ο οποίος γνώριζε προσωπικά τα αναφερόμενα σε αυτά γεγονότα και περιστάσεις δεν αντεξετάστηκε επί των αναφερόμενων στα εν λόγω Τεκμήρια γεγονότων, (β) ότι ο Αιτητής κατά τον χρόνο που του δόθηκαν τα εν λόγω Τεκμήρια και τον προειδοποιούσαν για τη συμπεριφορά του δεν απάντησε και δεν αμφισβήτησε το περιεχόμενό τους, και (γ) ότι ο Αιτητής κατά την ένορκη κατάθεσή του περιορίστηκε στο να αναφέρει ότι το περιεχόμενο των Τεκμηρίων 1 και 2 είναι ανυπόστατο και αναληθής. Συνακόλουθα δεχόμαστε τη μαρτυρία της Εργοδότριας Εταιρείας που περιέχεται στα εν λόγω Τεκμήρια ως αξιόπιστη και προβαίνουμε σε εύρημα ότι ο Αιτητής υπέπεσε στα παραπτώματα που του αποδόθηκαν από τον κ.Δ. Μιχαήλ με τα εν λόγω Τεκμήρια με εξαίρεση τον ισχυρισμό για απόφαση του Αιτητή η οποία προκάλεσε επιπλέον αδικαιολόγητο κόστος για την Εργοδότρια Εταιρεία. Αξιολογώντας τη μαρτυρία του Αιτητή σημειώνουμε ότι μέσα από αυτήν προβάλλουν στοιχεία τα οποία δημιουργούν σοβαρές αμφιβολίες αναφορικά με το αξιόπιστο των θέσεών του. Πιο συγκεκριμένα: (α) Οι ισχυρισμοί του ότι (i) ο κ.Μιχαήλ του έδωσε το ελεύθερο να μπορεί από μόνος του καθορίζει το καθημερινό πρόγραμμα εργασίας του, (ii) ζήτησε από τον κ.Μιχαήλ και αυτός συγκατατέθηκε να του παραχωρήσει εργοδοτούμενους της Εργοδότριας Εταιρείας για την ανέγερση της κατοικίας του γιού του, (iii) στις 10/6/2011 πήγε στο εργοτάξιο στο Κελλάκι και επέβλεπε τις εργασίες του υπεργολάβου της Εργοδότριας Εταιρείας ακολουθώντας τις οδηγίες της Εργοδότριας Εταιρείας και ότι αναχώρησε από το εργοτάξιο, όταν ολοκλήρωσε τις εργασίες του ο υπεργολάβος, για να μεταβεί σε άλλο εργοτάξιο και (iv) απολύθηκε καθότι την περίοδο της απόλυσής του οι εργασίες της Εργοδότριας Εταιρείας είχαν μειωθεί σημαντικά, δεν τέθηκαν ενώπιον των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας κατά την αντεξέτασή τους. Προβλήθηκαν πρώτη φορά ενώπιον του Δικαστηρίου με τη μαρτυρία του Αιτητή. Καμία εξήγηση ή δικαιολογία δεν δόθηκε για την παράλειψη της υποβολής των εν λόγω ισχυρισμών στους μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας. Καθοδηγούμενοι από τις αποφάσεις στις υποθέσεις Fredericou Schools Co Ltd v. Acuac Inc
(2002)1(Γ) Α.Α.Δ 1527, Adidas v. The Jonitexo Ltd
(1987)1 CLR 383, βρίσκουμε ότι το εν λόγω γεγονός εξασθενεί ουσιαστικά τη βαρύτητα των εν λόγω ισχυρισμών του Αιτητή. Περαιτέρω, κατά τη γνώμη μας το εν λόγω γεγονός τείνει να καταδείξει ότι οι πάνω ισχυρισμοί αποτελούν εκ των υστέρων σκέψεις του Αιτητή μειώνοντας σε ουσιαστικό βαθμό την αξιοπιστία του. (β) Αρνητική εντύπωση για την αξιοπιστία του Αιτητή μας δημιούργησε το γεγονός ότι ο Αιτητής σε πολλές ερωτήσεις κατά την αντεξέτασή του απαντούσε γενικόλογα και με υπεκφυγές. Όταν ρωτήθηκε πότε έγινε επιστάτης απάντησε ότι δεν θυμόταν, σε ερώτηση ποια είναι η διαφορά μεταξύ του διευθυντή έργων και του επιστάτη είπε ότι αυτός δεν μπορεί να πει, η απάντησή του στην ερώτηση αν ήταν δύσκολο για την Εργοδότρια Εταιρεία να βρει νέο επιστάτη ήταν ότι αυτό είναι θέμα της Εργοδότριας Εταιρείας και δεν μπορεί να το κρίνει αυτός. Ενώ υποστήριξε ότι κατά την περίοδο της απόλυσής του τα εργοτάξια και οι εργασίες της Εργοδότριας Εταιρείας είχαν μειωθεί, δεν μπορούσε να στηρίξει τις θέσεις του με λεπτομέρειες και σε όλες τις σχετικές ερωτήσεις που του έγιναν απαντούσε είτε γενικά και αόριστα είτε λέγοντας ότι δεν θυμάται. Όταν του ζητήθηκε να αναφέρει σε ποιο εργοτάξιο πήγε μετά την αναχώρησή του από το εργοτάξιο στο Κελλάκι στις 10/6/2011 απάντησε ότι δεν θυμάται. Δεν αντέκρουσε με λεπτομέρειες τους ισχυρισμούς της Εργοδότριας Εταιρείας που αναφέρονται στα Τεκμήρια 1 και 2 γεγονός που μας ξενίζει. Σημειώνουμε ότι στην ερώτηση γιατί δεν αντέδρασε όταν έλαβε τα εν λόγω Τεκμήρια κατά τον ουσιώδη χρόνο αρχικά διερωτήθηκε πού έπρεπε να αντιδράσει και στη συνέχεια είπε ότι επειδή δεν τις υπέγραψε σημαίνει ότι δεν τις δέχεται. Η θέση του ότι δεν απάντησε στα εν λόγω Τεκμήρια κατά τον ουσιώδη χρόνο για τον λόγο ότι αυτά δεν απαιτούσαν την υπογραφή του στερείται κατά την άποψή μας πειστικότητας. Δεν μας φαίνεται φυσικό ένας εργοδοτουμένος ο οποίος μετά από 12 χρόνια υπηρεσίας λαμβάνει αυστηρές προειδοποιητικές επιστολές να θεωρήσει το θέμα λήξαν επειδή οι εργοδότες του δεν απαιτούσαν από αυτόν να υπογράψει τις γραπτές παρατηρήσεις που του έδωσαν. Όταν ρωτήθηκε για το Τεκμήριο 3 περιορίστηκε στο να πει ότι έκλεισε τα μάτια του αλλά δεν θυμάται να αποκοιμήθηκε. Μας φαίνεται παράξενο που ο Αιτητής δεν μας έδωσε μια πιο σαφή μαρτυρία σχετικά με το εν λόγω Τεκμήριο το οποίο στηρίζει τον λόγο απόλυσής του. Θεωρούμε ότι τα πιο πάνω κλονίζουν το αξιόπιστο της μαρτυρίας του Αιτητή. Ως εκ τούτου απορρίπτουμε τη μαρτυρία του Αιτητή ως αναξιόπιστη. Συνακόλουθα με την πιο πάνω αξιολόγηση βρίσκουμε ότι τα όσα κατατέθηκαν ενώπιόν μας με τη μαρτυρία της Εργοδότριας Εταιρείας που έγινε αποδεκτή από το Δικαστήριο αποτελούν τα πραγματικά γεγονότα της υπόθεσης. Θα προχωρήσουμε τώρα να εξετάσουμε κατά πόσον με βάση τα πιο πάνω γεγονότα η Εργοδότρια Εταιρεία κατάφερε να αποσείσει το βάρος απόδειξης που την βαρύνει. Δηλαδή έχοντας υπόψη τα πραγματικά γεγονότα της υπόθεσης όπως τα σημειώσαμε πιο πάνω θα εξετάσουμε κατά πόσον η Εργοδότρια Εταιρεία νόμιμα και δικαιολογημένα τερμάτισε την απασχόληση του Αιτητή εντός των πλαισίων του Νόμου και των αρχών που καθιέρωσε η νομολογία. Εφαρμόζοντας τις νομικές αρχές που παραθέσαμε πιο πάνω στα γεγονότα της παρούσας υπόθεσης βρίσκουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία με βάση τα γεγονότα και τις περιστάσεις που τα περιβάλλουν ((α) ο Αιτητής κοιμόταν στο αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας για τουλάχιστον 30 λεπτά ενώ έπρεπε να βρίσκεται στο εργοτάξιο να επιβλέπει τις εργασίες που εκτελούσε ο υπεργολάβος (γεγονός που δεικνύει ότι εσκεμμένα ο Αιτητής κοιμήθηκε μακριά από τον χώρο εργασίας που όφειλε να είναι) με αποτέλεσμα να χρειαστεί ο διευθυντής έργων της Εργοδότριας Εταιρείας να υποδείξει στον υπεργολάβο τις ατέλειες στις εργασίες του (γεγονός που δεικνύει ότι ο Αιτητής δεν εκτέλεσε τις εργασίες που όφειλε να εκτελέσει), (β) ο Αιτητής δεν προέβαλε οποιαδήποτε πειστική δικαιολογία που θα μπορούσε να δικαιολογήσει την πιο πάνω συμπεριφορά του ώστε να μπορεί να θεωρηθεί ως ακούσια, (γ) την προηγούμενη εργασιακή συμπεριφορά του Αιτητή (επίδειξη ανάρμοστης συμπεριφοράς προς τον προϊστάμενό του και αναχώρηση από τον χώρο εργασίας του χωρίς να εξασφαλίσει προηγουμένως την άδεια του εργοδότη του και χωρίς να φροντίσει να διεκπεραιώσει τις εργασίες που όφειλε να διεκπεραιώσει) για την οποία παρατηρήθηκε γραπτώς και του επιστήθηκε η προσοχή ότι η εμπιστοσύνη προς το πρόσωπό του κλονίζεται) ενέργησε εντός των πλαισίων που θα ενεργούσε ένας λογικός εργοδότης και ότι προέβηκε στον τερματισμό της απασχόλησης του Αιτητή σύμφωνα με τους όρους του άρθρου 5(ε) και 5 (στ)(i), (ii), (
- iv)και (
- v)του Νόμου. Ο μέσος λογικός εργοδότης θα μπορούσε να καταλήξει στο συμπέρασμα ότι οι πράξεις του Αιτητή συνιστούσαν εσκεμμένη συμπεριφορά η οποία δεν μπορεί να συμβιβαστεί με τις υποχρεώσεις του προς τον εργοδότη του ο οποίος τον διόρισε ως το υπεύθυνο πρόσωπο για το προσωπικό και τις εργασίες στα εργοτάξιά του και είχε αυξημένες ευθύνες προς τον εργοδότη του ώστε να καθίσταται λογικό υπό τις περιστάσεις για την Εργοδότρια Εταιρεία να κρίνει ως αδύνατη την εξακολούθηση της εργοδότησης του Αιτητή. Ως εκ τούτου κρίνουμε ότι ένας λογικός εργοδότης υπό τις περιστάσεις δικαιολογημένα θα κατέληγε στο συμπέρασμα ότι η συμπεριφορά που επέδειξε ο Αιτητής σε συσχετισμό με τη φύση της εργασίας του και τα καθήκοντά του ως επιστάτης ήταν τέτοια που κλόνισε την σχέση εμπιστοσύνης εργοδότη-εργοδοτούμενου. Η Εργοδότρια Εταιρεία σε δύο περιπτώσεις στις 10/6/2011 έδωσε την ευκαιρία στον Αιτητή να προβάλει τις θέσεις του αναφορικά με το γεγονός στο οποίο στηρίχτηκε η απόλυσή του στις οποίες ο Αιτητής στη μια ανέφερε ότι τον «πήρε ο ύπνος» και στην άλλη ότι «αποκοιμήθηκε γιατί είχε πονοκέφαλο». Δεν προέβαλε οποιονδήποτε ισχυρισμό που θα μπορούσε να αποδυναμώσει τα γεγονότα στα οποία στηρίχτηκε η Εργοδότρια Εταιρεία να τον απολύσει. Κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ακολούθησε μια λογική διαδικασία πριν πάρει την απόφαση να τερματίσει τις υπηρεσίες του Αιτητή. Συνακόλουθα κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ενήργησε μέσα στα πλαίσια που θα ενεργούσε ο συνετός λογικός εργοδότης. Πέραν από την πιο πάνω κατάληξή μας, θα πρέπει περαιτέρω να εξετάσουμε κατά πόσο η Εργοδότρια Εταιρεία στις 16/6/2011 άσκησε το δικαίωμά της να απολύσει τον Αιτητή εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος που της έδωσε το δικαίωμα τούτο στις 10/6/2011. Κατά την κρίση μας υπό τις περιστάσεις ο χρόνος που παρήλθε από τις 10/6/2011 μέχρι τις 16/6/2011, λαμβάνοντας υπόψη το γεγονός ότι ο κ.Μ. Μιχαήλ ενημέρωσε τον Αιτητή ότι είχε πληροφορηθεί για το ότι κοιμόταν στο αυτοκίνητο και του ανέφερε ότι τα προβλήματα με την εργασιακή συμπεριφορά του πυκνώνουν καθώς και το γεγονός ότι από τις 10/6/2011 μέχρι τις 16/6/2011 μεσολάβησε Σαββατοκυρίακο και αργία, είναι εντός των πλαισίων του λογικού χρόνου εντός του οποίου ο εργοδότης θα έπρεπε να ασκήσει το δικαίωμά του για τερματισμό των υπηρεσιών του Αιτητή καθότι (α) έγινε εντός 14 ημερών από την ημερομηνία που διαπιστώθηκε το παράπτωμα του Αιτητή και (β) η Εργοδότρια Εταιρεία γνωστοποίησε στον Αιτητή ότι την προβληματίζει η διαγωγή του. Δεν θεωρούμε ότι οι τρεις εργάσιμες μέρες (14/6/2011, 15/6/2011, 16/6/2011) κατά τις οποίες ο Αιτητής εργαζόταν κανονικά στην Εργοδότρια Εταιρεία είναι τόσο μεγάλο χρονικό διάστημα που από μόνο του μπορεί να θεωρηθεί εκτός του εύλογου χρόνου. Περαιτέρω κρίνουμε ότι δεν μπορεί να θεωρηθεί ως χρονικό διάστημα που καταδεικνύει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία με τη συμπεριφορά της οδήγησε τον Αιτητή να πιστεύει ότι θα συνέχιζε την απασχόλησή του παρά το παράπτωμα στο οποίο υπέπεσε. Συνακόλουθα είναι κατάληξή μας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία στις 16/6/2011 δεν απώλεσε το δικαίωμά της να απολύσει τον Αιτητή. Κατάληξη Καταλήγουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ενήργησε υπό τις περιστάσεις ως ένας λογικός εργοδότης και προέβηκε σε τερματισμό της απασχόλησης του Αιτητή για διαγωγή που εμπίπτει μέσα στις προϋποθέσεις των παραγράφων (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Κατά συνέπεια η Εργοδότρια Εταιρεία απαλλάσσεται από οποιαδήποτε πληρωμή αποζημίωσης ή προειδοποίησης στον Αιτητή. Η Αίτηση απορρίπτεται. Επιδικάζονται έξοδα υπέρ της Εργοδότριας Εταιρείας και εναντίον του Αιτητή όπως αυτά θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή. (Υπ.) .................. Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής. (Υπ.) .............. (Υπ.) .............. Γ. Νικολάου, Μέλος. Χρ. Χριστοφόρου, Μέλος. ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ Subject: Industrial/Final (Αναφορά: Απόλυση λόγω ανάρμοστης συμπεριφοράς). [1] Στην υπόθεση Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ
(2005)1 Α.Α.Δ. 603 παρατίθεται στο ακόλουθο απόσπασμα από την απόφαση του Lord Denning M.R. στην υπόθεση British Leyland (U.K.) Ltd. v. Swift
(1981)1 R.L.R. 91:"The correct test is this: Was it reasonable for the employers to dismiss him? If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair. But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair. It must be remembered in all these cases there is a band of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view another quite reasonably take a different view". [2] Στην απόφαση Galatariotis Telecommunications Ltd
(2003)1 Α.Α.Δ. 318 στη σελ. 325, το Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της αγγλικής απόφασης των συνεκδικασθεισών εφέσεων Post Office v. Folley και HSBC Bank plc (formerly Midland Bank plc) v. Madden
(2001)1 All ER. 550, ανέφερε τ' ακόλουθα: «.. μπορούμε να πούμε ότι η αρχή που υιοθετείται είναι ότι η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν δικαστήριο θα έκαμνε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Και συμφωνούμε με αυτή την προσέγγιση.Το σωστό κριτήριο, που έχει στον πυρήνα του τις αντιδράσεις του λογικού εργοδότη, διαμορφώθηκε ως εξής στην υπόθεση Madden, ανωτέρω:«In holding that the dismissal of Mr. Madden for that reason was unreasonable the tribunal erred in law in substituting itself as employer in place of the bank in assessing the quality and weight of the evidence.Instead it should have asked itself whether, by the standards of a reasonable employer, the bank had established reasonable grounds for its belief that Mr. Madden had been guilty of misconduct and whether the bank's investigation into the matter had been reasonable in the circumstances." Και σε μετάφραση: «Αποφασίζοντας ότι η απόλυση του κ. Madden για το λόγο εκείνο ήταν παράλογη, το δικαστήριο διέπραξε σφάλμα αντικαθιστώντας την τράπεζα ως εργοδότη με τον εαυτό του, κατά την εκτίμηση της ποιότητας και της αξίας της μαρτυρίας. Αντ΄ αυτού το δικαστήριο έπρεπε να ερωτήσει τον εαυτό του κατά πόσο, με το μέτρο του λογικού εργοδότη, η τράπεζα στοιχειοθέτησε λογικές αιτίες για την πεποίθηση της ότι ο κ. Madden υπήρξε ένοχος ανάρμοστης συμπεριφοράς και κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από την τράπεζα ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη.» [3] Οι βάσεις των εν λόγω κατηγοριών σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής είναι τα καθήκοντα του εργοδοτούμενου που εξυπακούονται δυνάμει του κοινοδικαίου που διέπει τις συμβάσεις εργασίας όπως το καθήκον της τιμιότητας, το καθήκον της συμμόρφωσης με νόμιμες και λογικές εντολές του εργοδότη, το καθήκον της επίδειξης επιμέλειας κατά την εκτέλεση της εργασίας, το καθήκον της πίστης κ.λ.π. Εσκεμμένη παραβίαση οποιουδήποτε από τους πιο πάνω εξυπακουόμενους όρους συνιστά παραβίαση ενός από τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας. [4] IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010, Thomson Reuters σελ. 278-279: "By itself, sleeping on duty, although misconduct, is usually insufficient to ground a fair dismissal, although it may attract a very severe warning-Mc Donagh v Johnson and Nephew (Manchester) Ltd EAT 140/
- Additional factors are taken into account by tribunals ........ all the circumstances must be considered..............Employers should be wary of treating sleeping while on duty as automatically warranting dismissal without looking into all the circumstances." [5] IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010, Thomson Reuters σελ.279: "Newton and anor v Ryder plc ET Case Nos. 2801633/06 and 2801676/06: N and M, who worked as mechanics, were dismissed for sleeping while on duty - an offence specified in the employee handbook as gross misconduct. They admitted that they would occasionally nod off during the night, but maintained that they had not set out deliberately to sleep: when they stopped doing manual work and sat down to do paperwork, they would occasionally drop off for a few minutes or occasionally for up to 20 minutes. The tribunal found the dismissal unfair. A reasonable employer would have made a distinction between a premeditated plan to go to sleep - e.g. making up a bed or going off to a quiet corner - or simply dropping off while working." [6] IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010, Thomson Reuters σελ.279: "...where safety is prejudiced or serious damage is caused as a result of the employee falling asleep, the employee's dismissal is likely to be fair. So, for example, in Crosby v United Molasses Co Ltd Case No.2376/81 a tribunal found that it was fair to dismiss a good and willing employee with long service for falling asleep on duty when this caused some £10,000 worth of damage." . Στην υπόθεση Ayub v Vauxhall Motors Limited [1978] IRLR 428 η απόλυση ενός εργοδοτούμενου που κοιμήθηκε κατά τη διάρκεια της βάρδιας εργασίας του αλλά μετά που είχε διεκπεραιώσει επιτυχώς την εργασία που του ανατέθηκε κρίθηκε ως παράνομη λαμβάνοντας υπόψη ότι με βάση τη σύμβαση εργασίας του δεν μπορούσε να του ανατεθεί άλλη εργασία για να διεκπεραιώσει. [7] IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010, Thomson Reuters σελ.278: "In Singh v British Railways Engineering Ltd COET 1025/217 it was not unfair to dismiss the employee for sleeping away from his workplace, while on duty, particularly in view of this poor employment record.... Note that sleeping on duty is sometimes the 'last straw' that, added to an indifferent record, puts an end to the employer's patience....An employee's long and unblemished service should always be considered by the employer before taking the decision to dismiss. In Vargich v Newage International Ltd ET Case No.1900763/03 the dismissal of the claimant was unfair given his 18 years of unblemished service, a recent bereavement and the fact that no harm was caused. Similarly in Newton and anor v Ryder plc ET Case Nos. 2801633/06 and 2801676/06 the employer failed to take into account the claimant's length of service (17 years) and clean disciplinary record." [8] Σημειώνουμε ότι ο γερμανός νομοθέτης, λαμβάνοντας υπόψη το δικαιολογημένο συμφέρον του προσώπου που υπόκειται στην άσκηση του δικαιώματος καταγγελίας κυρίως του εργοδοτούμενου, να μην παραμείνει μετέωρη και αμφίβολη για μεγάλο χρονικό διάστημα η έννομη σχέση, καθόρισε ο ίδιος, χάριν της ασφάλειας των συναλλαγών, την εύλογη προθεσμία μέσα στην οποία πρέπει να ασκηθεί η καταγγελία. Στη σχετική νομοθεσία ορίζεται ότι η καταγγελία για σπουδαίο λόγο πρέπει να ασκηθεί μέσα σε δύο βδομάδες από τότε που ο καταγγέλλων έλαβε γνώση των κρίσιμων περιστατικών. Μετά την πάροδο της προθεσμίας αυτής τεκμαίρεται αμάχητα ότι ο λόγος δεν καθιστά πλέον μη ανεχτή τη συνέχιση της σύμβασης για τον καταγγέλλοντα. [9] Βλέπε St. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths, σελ.19: «.an employment tribunal must still determine whether the course of conduct in the aggregate is sufficient to warrant dismissal by a reasonable employer.. The particular act of misconduct which precipates the dismissal does not have to be sufficiently serious in its own right to justify dismissal as long as it confirms a pattern by, for example occurring after a final warning». [10] Στην Πολιτική Έφεση Αρ. 59/2010 L.PAPAPHILIPPOU&CO, ο οποίος μετονομάστηκε σε L. PAPAPHILIPPOU&CO LTD ν ΔΗΜΗΤΡΑΣ ΛΟΥΚΑ, ημερ. 20/6/14 τονίστηκε ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος ως νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας και συνακόλουθα και ως αποτέλεσμα της ανάγκης για πλήρη σεβασμό των δικαιωμάτων του εργοδοτούμενου προτού ληφθεί απόφαση τερματισμού της απασχόλησής του, «είναι επιτακτική η υποχρέωση τήρησης μιας σωστής διαδικασίας, στα πλαίσια της οποίας θα πρέπει να παραχωρείται στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του.» [11] Βλέπε επίσης Πολ. Έφεση αρ. 310/2009 Δημήτρης Φωτιάδης v Alpha Bank Ltd ημερομηνίας 26/6/
- cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο