ΝΙΚΟΛΑΟΣ ΝΙΚΟΛΑΟΥ ν. ΚΥΠΡΙΑΚΗ ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑ, δια του ΓΕΝΙΚΟΥ ΕΙΣΑΓΓΕΛΕΑ ΤΗΣ ΔΗΜΟΚΡΑΤΙΑΣ, Αρ. Αίτησης: 165/12, 20/10/2017

(6)μήνες, κατόπιν εγκρίσεως του προϊσταμένου του οικείου τμήματος. (β) Η άδεια απουσίας χωρίς πληρωμή παραχωρείται αφού ληφθούν υπόψη, κατά πρώτο λόγο, οι ανάγκες του τμήματος και, κατά δεύτερο λόγο, τα συμφέροντα του εργάτη. (γ) Η άδεια απουσίας χωρίς πληρωμή δεν θεωρείται δικαίωμα ή προνόμιο του εργάτη αλλά παραχώρηση που γίνεται στον εργάτη από το τμήμα. (δ) Όταν εργάτης επανέλθει από την άδειά του διατηρεί την προηγούμενη θέση και μισθοδοτική τάξη του. Αν κατά τη διάρκεια της άδειάς του εργάτης απολυθεί σαν πλεονάζων τούτο πρέπει να του γνωστοποιηθεί γραπτώς και να του παραχωρηθεί, ταυτόχρονα, η προβλεπόμενη από το νόμο προειδοποίηση. (ε) Σε τακτικό/εβδομαδιαίο εργάτη δυνατό να παραχωρηθεί άδεια απουσίας χωρίς απολαβές πέραν των έξι

(6)μηνών, ύστερα από έγκριση της Υπηρεσίας Δημόσιας Διοικήσεως και Προσωπικού μόνο όταν, έχει εξασφαλίσει υποτροφία για μετεκπαίδευση στο εξωτερικό ή εκλεγεί για να εργαστεί σαν συντεχνιακός έμμισθος ή τούτο δικαιολογείται για εξαιρετικούς λόγους». Στις 14/9/2011 ο Αιτητής απέστειλε επιστολή μέσω του Επαρχιακού Λειτουργού του Τμήματος Αρχαιοτήτων Πάφου προς τη Διευθύντρια του Τμήματος Αρχαιοτήτων (Τεκμήριο 2) με την οποία υπέβαλλε αίτημα για να του παραχωρηθεί άδεια απουσίας από την εργασία του χωρίς πληρωμή για χρονικό διάστημα έξι μηνών για προσωπικούς λόγους. Το αίτημα του Αιτητή δεν εγκρίθηκε και η Διευθύντρια του Τμήματος Αρχαιοτήτων με επιστολή της ημερομηνίας 23/9/2011 (Τεκμήριο 3) πληροφόρησε τον Αιτητή ότι το αίτημά του δεν εγκρίθηκε για τον λόγο ότι δεν υπήρχε η δυνατότητα αντικατάστασής του. Περαιτέρω στην εν λόγω επιστολή σημειωνόταν ότι το αίτημά του για χορήγηση εξάμηνης άδειας απουσίας άνευ απολαβών το 2010 είχε δημιουργήσει στο Τμήμα Αρχαιοτήτων σοβαρότατο πρόβλημα στη φύλαξη των αρχαιολογικών χώρων της Πάφου. Τον Οκτώβριο του 2011 ο Αιτητής απέστειλε επιστολή προς τον Γενικό Διευθυντή του Υπουργείου Συγκοινωνιών και Έργων με κοινοποίηση προς την Επίτροπο Διοίκησης και στη συνέχεια με κοινοποίηση προς την Ελεγκτική Υπηρεσία της Δημοκρατίας (Τεκμήρια 4, 5, 6 και 7) με την οποία κατέγγελλε ότι ο λόγος που προέβαλε η διεύθυνση του Τμήματος Αρχαιοτήτων για τη μη παραχώρηση σε αυτόν άδειας απουσίας χωρίς πληρωμή δεν ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα καθ΄ ότι

(1)οι περισσότεροι Αρχαιοφύλακες δεν συνεργάζονται μεταξύ τους και «πράττουν βάσει των συμφερόντων τους»,

(2)οι προϊστάμενοι του Τμήματος δεν μπορούν να επιβληθούν στους αρχαιοφύλακες για τις ανάγκες και το καλό του Τμήματος,

(3)υπάρχει αρκετό προσωπικό για να καλύψει την αιτούμενη άδειά του και

(4)(α) ενώ αυτός εργάστηκε σε διάφορα μουσεία και μνημεία στην πόλη και επαρχία της Πάφου υπάρχουν Αρχαιοφύλακες που δεν έχουν μετακινηθεί σε άλλο μουσείο ή μνημείο εκτός από αυτό το ένα που εργάζονται μέχρι σήμερα και (β) στο μουσείο ΜΑΑ Παλαιόκαστρο που εργάζεται αυτός εργάστηκε για πέντε χρόνια μόνος του ενώ τώρα εργάζεται μαζί με έναν άλλο Αρχαιοφύλακα. Με την εν λόγω επιστολή ο Αιτητής ζητούσε όπως εξεταστούν οι καταγγελίες του από τον Γενικό Διευθυντή του Υπουργείου Συγκοινωνιών και Έργων, την Επίτροπο Διοίκησης και την Ελεγκτική Υπηρεσία. Η Διευθύντρια του Τμήματος Αρχαιοτήτων απέστελε επιστολή ημερομηνίας 18/10/2011 προς τον Γενικό Διευθυντή του Υπουργείου Συγκοινωνιών και Έργων. Στις 11/11/2011 ο Αιτητής απέστειλε επιστολή προς τη διεύθυνση του Τμήματος Αρχαιοτήτων υποβάλλοντας την παραίτησή του. Παραθέτουμε πιο κάτω τη σχετική επιστολή του Αιτητή (Τεκμήριο 7): « 11/11/2011 Προς Διευθυντή Τμήμα Αρχαιοτήτων Εγώ ο υποφαινόμενος Νικολάου Νίκος με αρ. ταυτ. 710872 αρ. κυβ. εργ. 751 αρ. κοιν. ασφ. 514572 Θέση: Αρχαιοφύλακας (ΜΟΥΣΕΙΟ ΜΑΑ ΠΑΛΑΙΟΚΑΣΤΡΟ) από 2002 - 2011 Με την παρούσα επιστολή σας δίνω προειδοποίηση δεκαπέντε ημερών για τερματισμό της απασχόλησης μου με βάση τον κανονισμό. Οι λόγοι υποβολής της παραίτησης μου είναι: α. Οι Αρχαιοφύλακες δεν συνεργάζονται μεταξύ τους για το καλό της υπηρεσίας. β. Οι αρνητικές απαντήσεις από το τμήμα στο αίτημα μου για άδεια χωρίς πληρωμή. Παρ΄ ότι στο άμεσο παρελθόν είχα αποστείλει επιστολές στο Υπ. Συγκοιν. Και Έργων, Γεν. Ελέγκτρια και Επίτροπο Διοικήσεως. Δεν έλαβαν υπόψιν τις καταγγελίες μου κι ούτε απαντήθηκαν οι επιστολές μου όπως θα έπρεπε. Θα ήθελα να ευχαριστήσω τους αρχαιοφύλακες Κυρ. Φίλιππο Μηλιώτη, Αντώνη Μακρή, Τεχνικούς και Επαρχιακό λειτουργό Μουσείο Πάφου. Νικολάου Νικόλας». Η Διευθύντρια του Τμήματος Αρχαιοτήτων με επιστολή της ημερομηνίας 16/11/2011 αποδέχτηκε την παραίτηση του Αιτητή από τη θέση του ωρομίσθιου Αρχαιοφύλακα με ισχύ από τις 28/11/2011 (Τεκμήριο 8). Στις 24/11/2011 Λειτουργός από το γραφείο του Γενικού Διευθυντή του Υπουργείου Συγκοινωνιών και Έργων με επιστολή του προς τον Αιτητή (Τεκμήριο 9) τον ενημέρωσε ότι η διεύθυνση του Τμήματος Αρχαιοτήτων έκρινε ότι το αίτημά του για παραχώρηση άδειας άνευ απολαβών δεν μπορούσε να γίνει αποδεκτό καθ΄ ότι η μακρόχρονη απουσία του θα δημιουργούσε σοβαρά προβλήματα στην υπηρεσία επειδή (α) τυχόν αντικατάστασή του «θα προϋπόθετε αλλαγές των προγραμμάτων λειτουργίας όλων των άλλων μνημείων» και (β) δεν ήταν εφικτή η αντικατάστασή του με Αρχαιοφύλακα από άλλο αρχαιολογικό χώρο της Πάφου «επειδή όλοι οι αρχαιολογικοί χώροι αντιμετωπίζουν προβλήματα και η κάλυψη των ωραρίων είναι παντού οριακή». Στις 24/11/2011 η Ελεγκτική Υπηρεσία της Δημοκρατίας με επιστολή της (Τεκμήριο 11) ενημέρωσε τον Αιτητή ότι η διερεύνηση του παραπόνου του δεν εμπίπτει στις αρμοδιότητες της υπηρεσίας τους. Στις 17/1/2012 η Επίτροπος Διοίκησης απάντησε στον Αιτητή ότι εφόσον η εργοδότησή του ως ωρομίσθιου κυβερνητικού προσωπικού εμπίπτει στη σφαίρα του ιδιωτικού δικαίου δεν υπόκειται στον έλεγχο του Επιτρόπου Διοίκησης (Τεκμήριο 12). Ο τελευταίος ωρομίσθιος μισθός του Αιτητή ανερχόταν σε €11,35 πλέον επίδομα βάρδιας. Κατά μέσο όρο ο τελευταίος ακάθαρτος μηνιαίος μισθός του Αιτητή ανερχόταν σε €2.000. Είναι η θέση του Αιτητή, όπως αυτή προβάλλεται στους Γενικούς Λόγους της Αίτησής του, ότι εξαναγκάστηκε σε παραίτηση στις 11/11/2011 λόγω (α) των απορρίψεων από τη Διευθύντρια τους Τμήματος Αρχαιοτήτων των αιτημάτων του για άδεια απουσίας άνευ απολαβών με «λανθασμένες» δικαιολογίες και (β) διάφορων άλλων προβλημάτων στο Τμήμα του. Ως εκ τούτου εξαιτείται αποζημιώσεις για παράνομο τερματισμό της απασχόλησής του και έξοδα πλέον Φ.Π.Α.. Οι Καθ΄ ών η αίτηση με τους Γενικούς Λόγους της Έγγραφης Εμφάνισής τους απορρίπτουν την εναντίον τους αξίωση, ισχυριζόμενοι ότι ο Αιτητής στις 11/11/2011 υπέβαλε οικειοθελώς παραίτηση επικαλούμενος δικούς του λόγους. Είναι η θέση τους ότι το αίτημα του Αιτητή για εξάμηνη άδεια απουσίας χωρίς απολαβές τον Σεπτέμβριο του 2011 δεν εγκρίθηκε από τη Διευθύντρια του Τμήματος Αρχαιοτήτων αφού έλαβε υπόψη της τις ανάγκες του Τμήματος σύμφωνα με τις πρόνοιες των Κανονισμών που εφαρμόζονται στην απασχόληση του Ωρομίσθιου Προσωπικού. Ως εκ τούτου αιτούνται απόρριψη της Αίτησης του Αιτητή με έξοδα εναντίον του. Βάρος Απόδειξης Το άρθρο 7 του Περί Τερματισμού της Απασχολήσεως Νόμου Ν.24/67(«ο Νόμος») προβλέπει ότι: «

(1)Όταν εργοδοτούμενος νομίμως τερματίζη την απασχόλησιν του παρ΄ εργοδότη λόγω της διαγωγής του εργοδότου, τότε ο τερματισμός ούτος θεωρείται ως τερματισμός υπό του εργοδότου υπό την έννοια του άρθρου 3.

(2)Καθ΄ οιονδήποτε ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών διαδικασίαν δυνάμει του παρόντος άρθρου τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ότι ο εργοδοτούμενος δεν ετερμάτισε την απασχόλησιν του νομίμως». Στην παρούσα περίπτωση, ο Αιτητής έχει το βάρος να αντικρούσει το νόμιμο μαχητό τεκμήριο που προβλέπει το άρθρο 7

(2)του Νόμου και να αποδείξει ότι νόμιμα τερμάτισε την απασχόλησή του λόγω της διαγωγής των Καθ΄ ών η αίτηση. Για να αποσείσει το βάρος αυτό ο Αιτητής προσκόμισε τη δική του μαρτυρία. Για τους Καθ΄ ών η αίτηση κατέθεσε ο κ.Γιώργος Φιλοθέου, Έφορος Αρχαιοτήτων. Μαρτυρία Ο Αιτητής καταθέτοντας ανέφερε ότι στις 19/1/2011 επισκέφθηκε το μουσείο της Πάφου και ζήτησε από τον Επαρχιακό Λειτουργό να του δοθεί άδεια άνευ απολαβών για έξι μήνες για σοβαρό προσωπικό πρόβλημα που αντιμετώπιζε. Ο εν λόγω Λειτουργός του είπε ότι είναι εντάξει, ότι δεν χρειάζεται να του πει ποιο είναι το σοβαρό πρόβλημα που αντιμετώπιζε και ότι θα τηλεφωνήσει στην Διευθύντρια ώστε να εγκριθεί η αιτούμενη άδεια και να φροντίσουν να τον αντικαταστήσουν. Ισχυρίστηκε ότι μετά από αυτή τη συνομιλία αναχώρησε για το εξωτερικό. Ότι ένα μήνα μετά την αναχώρησή του αλλά πριν τελειώσει η άδεια του (πρώτα η ετήσια άδεια του και μετά η άδεια άνευ απολαβών) του τηλεφώνησε κάποιος λειτουργός του Τμήματος και του ανέφερε ότι επειδή το Τμήμα Διοίκησης και Προσωπικού δεν ενέκρινε την αντικατάστασή του θα πρέπει να έρθει αμέσως πίσω στην εργασία του και του ζήτησε όπως του δώσει «ένα αριθμό φαξ» για να του αποστείλει το Τμήμα τη σχετική επιστολή. Αυτός επέστρεψε στην Κύπρο και πήγε στο μουσείο στην Πάφο όπου του δόθηκε η επιστολή και στη συνέχεια επανήλθε κανονικά στην εργασία του. Ήταν η θέση του ότι τηλεφώνησε στο Τμήμα Διοίκησης και Προσωπικού για να ρωτήσει για ποιο λόγο δεν εγκρίθηκε το αίτημά του για άδεια χωρίς πληρωμή και αυτοί τον πληροφόρησαν ότι δεν έγινε οποιαδήποτε επιστολή από το Τμήμα Διοίκησης και Προσωπικού. Επειδή συνέχισε να έχει σοβαρούς προσωπικούς λόγους τον Σεπτέμβριο του 2011 υπέβαλε ξανά αίτημα για να του χορηγηθεί άδεια άνευ απολαβών για έξι μήνες. Οι λειτουργοί του Μουσείου στην Πάφο του είπαν προφορικά ότι ο κ.Φιλοθέου τους είπε ότι το αίτημά του δεν θα εγκριθεί. Στη συνέχεια έλαβε τη γραπτή επιστολή της Διευθύντριας του Τμήματος Αρχαιοτήτων με την οποία πληροφορήθηκε ότι το αίτημά του δεν εγκρίθηκε λόγω έλλειψης προσωπικού. Επειδή η πιο πάνω θέση της Διευθύντριας δεν ανταποκρινόταν στην πραγματικότητα υπέβαλε γραπτές καταγγελίες στα αρμόδια σώματα για να αποδείξει ότι υπήρχε προσωπικό στο Τμήμα Αρχαιοτήτων στην Πάφο που μπορούσε «να τον καλύψει» κατά την άδεια απουσίας του. Σημείωσε ότι αυτός αρχικά εργαζόταν για έξι χρόνια μόνος του στο μουσείο ΜΑΑ Παλαιόκαστρο και στη συνέχεια, δύο χρόνια πριν την παραίτησή του, ήρθε ακόμα ένας Αρχαιοφύλακας. Υποστήριξε ότι στο εν λόγω μουσείο κατά την απουσία του θα χρειαζόταν ένας άλλος Αρχαιοφύλακας μόνο δύο φορές την εβδομάδα για να καλύπτει τις ημέρες που ο συνάδελφός του θα έπαιρνε τα offs του. Ισχυρίστηκε ότι οι άλλοι συνάδελφοί του δεν ήθελαν να έρχονται δύο φορές την εβδομάδα στο μουσείο που εργαζόταν αυτός γιατί εργάζονταν με ωράριο εργασίας το οποίο τους εξυπηρετούσε ώστε να μπορούν να διεξάγουν άλλες επαγγελματικές εργασίες εκτός των ωρών εργασίας τους ως Αρχαιοφύλακες. Κατά την άποψή του το Τμήμα Αρχαιοτήτων είχε αρκετό προσωπικό στην Πάφο και δεν χρειαζόταν να ζητήσει αντικατάστασή του από το Τμήμα Διοίκησης και Προσωπικού για να εγκρίνει την άδεια απουσίας του. Λόγω της μη έγκρισης του αιτήματός του για άδεια άνευ απολαβών υπέβαλε την παραίτησή του. Αντεξεταζόμενος υποστήριξε ότι εξαναγκάστηκε σε παραίτηση για τον λόγο ότι η διεύθυνση του Τμήματος Αρχαιοτήτων δεν του παραχώρησε άδεια άνευ απολαβών για να αντιμετωπίσει το σοβαρό προσωπικό πρόβλημα που αντιμετώπιζε. Ήταν η θέση του κ.Φιλοθέου ότι η αίτηση του Αιτητή για άδεια άνευ απολαβών (α) εξετάστηκε βάσει του κανονισμού 14 των όρων υπηρεσίας των ωρομίσθιων κυβερνητικών εργατών και (β) αρχικά έγινε αποδεκτή με την προϋπόθεση ότι το Τμήμα Διοίκησης και Προσωπικού θα τους παραχωρούσε αντικαταστάτη του Αιτητή. Λόγω της δημοσιονομικής πολιτικής του κράτους δεν εγκρίθηκε η παραχώρηση αντικαταστάτη και γι΄ αυτόν τον λόγο δόθηκε στον Αιτητή μόνο η ετήσια άδειά του. Σημείωσε ότι στον Αιτητή δόθηκε ολόκληρη η ετήσια άδεια του παρόλο που αυτό δεν ήταν απόλυτα σύμφωνο με τους κανονισμούς της Υπηρεσίας και υποστήριξε ότι αυτό αποδεικνύει τις καλές προθέσεις του Τμήματος Αρχαιοτήτων απέναντι στον Αιτητή. Σύμφωνα με τον μάρτυρα ο τομέας της φύλαξης των αρχαιοτήτων είναι ουσιώδης και άπτεται της ασφάλειας των αρχαιοτήτων του κράτους και ως εκ τούτου το Τμήμα έπρεπε να εξετάσει πρώτα το ζήτημα της ασφάλειας και μετά οτιδήποτε άλλο. Ότι η μείωση των Αρχαιοφυλάκων για οποιοδήποτε λόγο δημιουργεί σοβαρά κενά στη φύλαξη των αρχαιοτήτων και επιφέρει αλυσιδωτές παρενέργειες στο προσωπικό που ασχολείται με τη φύλαξη των αρχαιοτήτων. Υποστήριξε ότι υπηρεσιακοί λόγοι δεν επέτρεψαν την παραχώρηση άδειας άνευ απολαβών στον Αιτητή. Πιο συγκεκριμένα, στην επαρχία Πάφου υπάρχουν εννέα αρχαιολογικοί χώροι και μουσεία στα οποία το 2011 υπηρετούσαν 35 άτομα (μαζί με τον Αιτητή) υπεύθυνα για τη φύλαξή τους. Ακόμα και μικρές απρόοπτες άδειες όπως άδειες ασθενείας δημιουργούσαν προβλήματα στη φύλαξη των εν λόγων χώρων. Αν κάποιος εργοδοτούμενος έλειπε από την εργασία του το Τμήμα έπρεπε να φέρει άλλο άτομο από το off του ή την ετήσια άδειά του ή να μεταφέρει εργοδοτούμενους από το προσωπικό που εργαζόταν κανονικά στη βάρδια τους από τον χώρο που εργαζόταν κανονικά στον αρχαιολογικό χώρο που έλειπε ο εργοδοτούμενος. Γι΄ αυτό όταν υπάρχει μακροχρόνια απουσία Αρχαιοφύλακα το Τμήμα Αρχαιοτήτων είναι υποχρεωμένο να αποταθεί στο Τμήμα Προσωπικού και Διοίκησης για αντικατάστασή του. Λόγω της οικονομικής κρίσης το 2011 υπήρξε παγοποίηση όλων των θέσεων στον κρατικό μηχανισμό συμπεριλαμβανομένων και των εκτάκτων και προσωρινών αντικαταστατών και ως εκ τούτου δεν δόθηκε αντικαταστάτης για τη θέση του Αιτητή. Αντεξεταζόμενος διευκρίνισε ότι το 2011 ο Υπουργός Οικονομικών με προφορικές εξαγγελίες του ενημέρωσε ότι υπήρχε πάγωμα θέσεων στις κυβερνητικές υπηρεσίες και ότι είχαν δοθεί οδηγίες στο Τμήμα Αρχαιοτήτων να μην διαβιβάζει οποιαδήποτε αιτήματα για νέες θέσεις. Για την περίπτωση του Αιτητή δεν υπήρξε γραπτή αλληλογραφία με το Τμήμα Διοίκησης και Προσωπικού. Ισχυρίστηκε ότι προφορικά τους αναφέρθηκε ότι δεν μπορούσε να τους δοθεί επιπλέον εργοδοτούμενος. Ο λόγος που αυτοί έθεσαν ως προϋπόθεση την έγκριση αντικατάστασης από το Τμήμα Διοίκησης και Προσωπικού ήταν για να διευκολύνουν τον Αιτητή αφού εξασφαλίζοντας αντικαταστάτη θα μπορούσαν να εγκρίνουν την αίτησή του καθ΄ ότι χωρίς αντικαταστάτη η αίτησή του θα απορριπτόταν λόγω υπηρεσιακών αναγκών του Τμήματος Αρχαιοτήτων. Όσον αφορά τη δεύτερη αίτηση του Αιτητή το Τμήμα Αρχαιοτήτων δεν απευθύνθηκε στο Τμήμα Διοίκησης και Προσωπικού αλλά την απέρριψε αμέσως επειδή ήταν γνωστό ότι το Τμήμα Διοίκησης και Προσωπικού δεν θα ενέκρινε την πρόσληψη έκτακτου Αρχαιοφύλακα για να αντικαταστήσει τον Αιτητή. Σε υποβολή ότι στον χώρο που εργαζόταν ο Αιτητής υπήρχε ένας Αρχαιοφύλακας και ότι μόνο δύο φορές την εβδομάδα που αυτός θα ήταν με off θα μπορούσε να αποστέλλεται άλλος εργοδοτούμενος του Τμήματος, απάντησε ότι τα υπόλοιπα 34 άτομα δεν μπορούσαν να καλύψουν αυτή την ανάγκη καθ΄ ότι και αυτοί εργάζονται πενθήμερο, είχαν κανονικές άδειες να παίρνουν καθώς και πολλές φορές υπήρχαν έκτακτες απουσίες για λόγους υγείας και/ή άλλους λόγους. Το Τμήμα Αρχαιοτήτων πρωταρχικό σκοπό έχει την ασφάλεια των αρχαιοτήτων η οποία είναι υπεράνω από τα προσωπικά περιστατικά του κάθε εργοδοτουμένου και μέσα σε αυτά τα πλαίσια το Τμήμα «κρίνει τα όρια ασφάλειας των αρχαιοτήτων». Παραδέχθηκε ότι ο Αιτητής από το 2002 μέχρι το 2008 εργαζόταν μόνος του στον εν λόγω αρχαιολογικό χώρο και ότι η φύλαξη του εν λόγω χώρου γινόταν σε συνδυασμό με τους άλλους αρχαιολογικούς χώρους στην Πάφο. Περαιτέρω παραδέχθηκε ότι σήμερα απασχολείται μόνο ένα άτομο στον εν λόγω αρχαιολογικό χώρο λόγω αφυπηρέτησης του δευτέρου ατόμου που εργαζόταν στον εν λόγω χώρο και ότι κατά τις ημέρες απουσίας του μοναδικού εργοδοτουμένου στέλλεται αντικαταστάτης από άλλους χώρους αλλά σημείωσε ότι λόγω της οικονομικής κρίσης και των μέτρων που έλαβε η κυβέρνηση σε σχέση με την πρόσληψη νέων υπαλλήλων (παγοποίηση θέσεων) κάποιοι αρχαιολογικοί χώροι έκλειναν μερικές φορές λόγω έλλειψης προσωπικού. Επέμενε ότι ο λόγος που απορρίφθηκε τόσο την πρώτη φορά όσο και τη δεύτερη φορά το αίτημα του Αιτητή για παροχή άδειας άνευ απολαβών ήταν η ασφάλεια των αρχαιοτήτων. Νομική Πτυχή Κρίνουμε σκόπιμο στο παρόν στάδιο να αναφερθούμε στη νομική πτυχή που αφορά το επίδικο θέμα της λύσης της εργασιακής σχέσης μεταξύ των μερών. Στην απόφαση Elbee Co v. Efstathiou

(1989)1 CLR 448 το Ανώτατο Δικαστήριο υιοθέτησε τις καθοδηγητικές νομικές αρχές που καθιέρωσε το Court of Appeal για τις υποθέσεις εξαναγκασμού σε παραίτηση στην υπόθεση Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp

(1978)1 ALL E.R. 713. Στην εν λόγω απόφαση αναφέρονται τα εξής: ".. if the employer is guilty of conduct which is a significant breach going to the root of the contract of employment, or which shows that the employer no longer intends to be bound by one or more of the essential terms of the contract, then the employee is entitled to treat himself as discharged from any further performance. If he does so, then he terminates the contract by reason of the employer's conduct. He is constructively dismissed. The employee is entitled in those circumstances to leave at the instant without giving any notice at all, or alternatively, he may give notice and say he is leaving at the end of the notice. But the conduct must in either case be sufficiently serious to entitle him to leave at once. Moreover, he must make up his mind soon after the conduct of which he complains: for, if he continues for any length of time without leaving, he will lose his right to treat himself as discharged. He will be regarded as having elected to affirm the contract." Στην υπόθεση Louis Tourist Agency Ltd v. Αντιγόνης Ηλία

(1992)1 (Β) ΑΑΔ 98, 103 αναφέρονται τα ακόλουθα: «Το άρθρο 7

(1)του Ν.24/67 δεν εξειδικεύει τη διαγωγή του εργοδότη η οποία καθιστά δικαιολογημένο τον τερματισμό απασχόλησης εκ μέρους του εργοδοτούμενου υπαιτιότητι του εργοδότη. Στην Alouet Clothing v. Athanasiou

(1988)1 CLR 626, αποφασίστηκε ότι διάρρηξη θεμελιώδους όρου της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη συνιστά διαγωγή η οποία εμπίπτει στις πρόνοιες του άρθρου 7

(1)του νόμου. Είναι δύσκολο, αν όχι αδύνατο, να προσδιοριστεί εξαντλητικά η μεμπτή διαγωγή του εργοδότη στο πλαίσιο του άρθρου 7

(1). Πρέπει όμως η διαγωγή αυτή να είναι εξ αντικειμένου τέτοιας μορφής και χαρακτήρα που να κλονίζει το θεμέλιο της σχέσης εργοδότη - εργοδοτουμένου, είτε λόγω της διάρρηξης θεμελιωδών όρων της σύμβασης εργασίας, ή την επίδειξη εκ μέρους του εργοδότη διαγωγής ασυμβίβαστης με το παραδεχτό πλαίσιο σχέσεων εργοδότη - εργοδοτούμενου ..». Όπως λέχθηκε και από τον Lord Denning στην υπόθεση Woods v. W.M. Car Services (Petersborough) Ltd [1981] ICR 666: "The circumstances (of constructive dismissal) are so infinitely various that there can be and is no rule of law saying what circumstances justify and what do not. It is a question of fact for the tribunal of fact- in this case the Industrial Tribunal." Παράβαση από την πλευρά του εργοδότη ενός ρητού ή ενός εξυπακουομένου όρου της σύμβασης εργασίας θεωρείται, στην περίπτωση που είναι αρκετά σοβαρή[2], ως διαγωγή που δικαιολογεί παραίτηση του εργοδοτουμένου. Ένας από τους εξυπακουόμενους όρους της σύμβασης εργασίας είναι ότι η κάθε πλευρά δεν πρέπει να ενεργήσει με τρόπο που θα βλάψει το κλίμα της μεταξύ τους αμοιβαίας πίστης και εμπιστοσύνης (mutual trust and confidence) το οποίο είναι απαραίτητο να υπάρχει μεταξύ των δύο πλευρών για να λειτουργήσει η εργασιακή σχέση[3]. Στην απόφαση της Βουλής των Λόρδων Malic v. BCCI

(1997)4 ALL E.R. 1 o Lord Steyn ανέφερε ότι ο εργοδότης δεν πρέπει παράλογα και χωρίς νόμιμη αιτία να ενεργήσει με τέτοιο τρόπο ώστε να καταστρέψει ή να βλάψει τη σχέση πίστης και εμπιστοσύνης που υπάρχει μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτουμένου τονίζοντας ότι ο εν λόγω εξυπακουόμενος όρος έχει διατυπωθεί με τέτοιο τρόπο ώστε να καλύπτει τη μεγάλη ποικιλία των περιπτώσεων στις οποίες πρέπει να τηρηθεί μια ισορροπία μεταξύ των συμφερόντων του εργοδότη στο να διευθύνει, να οργανώνει και να λειτουργεί την επιχείρησή του όπως αυτός κρίνει ορθό και των συμφερόντων του εργοδοτουμένου να μην τον εκμεταλλεύονται άδικα και αντικανονικά. Ως εκ τούτου όταν ένας εργοδότης έχει ενεργήσει με τέτοιο τρόπο ώστε να έχει καταστρέψει την αμοιβαία σχέση εμπιστοσύνης και πίστης με αποτέλεσμα να καθίσταται η συνέχιση της εργασιακής σχέσης αδύνατη, ένας εργοδοτούμενος μπορεί να παραιτηθεί και να ισχυριστεί ότι εξαναγκάστηκε σε παραίτηση λόγω επίδειξης από τον εργοδότη συμπεριφοράς ασυμβίβαστης με το παραδεχτό πλαίσιο σχέσεων εργοδότη εργοδοτουμένου[4]. Στην υπόθεση Morrow v. Safeway Stores plc [2002 IRLR 9 αναφέρθηκαν τα πιο κάτω: "In general terms, a finding that there has been conduct which amounts to a breach of the implied term of trust and confidence will mean, inevitably, that there has been a fundamental or repudiatory breach going necessarily to the root of the contract." Σημειώνουμε ότι το Employment Appeal Tribunal στην απόφασή του στην υπόθεση United Bank v. Akhtar [1989] IRLR 507 τόνισε ότι υπάρχουν περιπτώσεις όπου η συμπεριφορά του εργοδότη μπορεί να θεωρηθεί ως συμπεριφορά που έχει υπολογιστεί ή είναι πιθανόν να καταστρέψει ή να βλάψει σοβαρά τη σχέση πίστης και εμπιστοσύνης που υπάρχει μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτουμένου παρά το ότι οι όροι που προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας παρέχουν στον εργοδότη την εξουσία και τη δυνατότητα να συμπεριφερθεί με αυτόν τον τρόπο καθότι ο εξυπακουόμενος όρος ότι ο εργοδότης δεν πρέπει παράλογα και χωρίς νόμιμη αιτία να ενεργήσει με τέτοιο τρόπο ώστε να καταστρέψει ή να βλάψει τη σχέση πίστης και εμπιστοσύνης που υπάρχει μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτουμένου είναι ανεξάρτητος από τους υπόλοιπους όρους που περιέχονται στη σύμβαση εργασίας και επιπρόσθετος όρος που εξυπακούεται σε όλες τις συμβάσεις εργασίας[5]. Στο σύγγραμμα Halsbury' s Laws of England, 5th Edition, Vol.39 para.48 αναφέρονται τα πιο κάτω: "The implied term of trust and respect in the contract of employment has been held to have overriding effect, that is to say that, even where the employer has express power to act in a particular way under the terms of the contract, he must exercise that power in the light of his overall duty of trust and respect, with the result that, if he does not do to so, the employee may be contractually entitled to leave his employment and claim constructive dismissal, in spite of the employer's claim that he was merely exercising his rights". Στην υπόθεση L' Union National (Tourist and Sea Resorts) Ltd v. Γιώργος Χουλιώτης, Πολ. Έφεση Αρ.176/2010 ημερομηνίας 10/9/2015 το Ανώτατο Δικαστήριο ανέφερε ότι η εξουσία, οι δυνατότητες και τα δικαιώματα που έχει ένας εργοδότης δυνάμει των όρων που προβλέπονται από τη σύμβαση εργοδότησης πρέπει να εξασκούνται όχι μόνο εντός των συμβατικών παραμέτρων αλλά και σύμφωνα με τις αρχές της καλής πίστης και εμπιστοσύνης που διέπουν τις συμβάσεις εργασίας. Περιπτώσεις όπου ο εργοδότης στο πλαίσιο του διευθυντικού δικαιώματός του εξασκεί, χωρίς εύλογη και δικαιολογημένη αιτία, δικαιώματά του τα οποία προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας και η εν λόγω πράξη του επηρεάζει τα συμφέροντα του εργοδοτουμένου[6] μπορεί να θεωρηθούν ως συμπεριφορές που παραβιάζουν τον πιο πάνω εξυπακουόμενο όρο. Το Employment Appeal Tribunal στην απόφασή του στην υπόθεση Hilton v. Shiner Ltd [2001] IRLR 727 σημείωσε τ΄ ακόλουθα αναφορικά με τα στοιχεία που λαμβάνονται υπόψη κατά την εξέταση του ζητήματος κατά πόσον ο εργοδότης ενέργησε κατά παράβαση του εξυπακουομένου όρου πίστης και εμπιστοσύνης: "Thus, in order to determine whether there has been a breach of the implied term two matters have to be determined. The first is whether, ignoring their cause, there have been acts which are likely on the face of them seriously to damage or destroy the relationship of trust and confidence between employer and employee. The second is whether that act has no reasonable and proper cause." Στην υπόθεση Bournemouth University Higher Education Corpn v. Buckland [2011] QB 323 το Court of Appeal αποφάσισε ότι το τεστ για να αποδειχθεί κατά πόσον η συμπεριφορά του εργοδότη ήταν τέτοια που δικαιολογούσε εξαναγκασμό του εργοδοτουμένου στη βάση της παράβασης του εξυπακουομένου όρου πίστης και εμπιστοσύνης είναι το συμβατικό και όχι αυτό της λογικότητας του εργοδότη και απέρριψε το επιχείρημα των εργοδοτών ότι ένας εργοδοτούμενος μπορεί να αποδείξει μια ουσιαστική παράβαση του εξυπακουομένου όρου πίστης και εμπιστοσύνης μόνο όπου η συμπεριφορά του εργοδότη ήταν εκτός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις («outside the range of reasonable responses»). Διευκρίνισε ότι το κριτήριο της λογικότητας είναι σχετικό μόνο κατά την εξέταση του ερωτήματος κατά πόσον ο εργοδότης είχε λογική και ορθή αιτία («reasonable and proper cause») για τη συμπεριφορά που παραπονείται ο εργοδοτούμενος. Το κατά πόσον η συμπεριφορά του εργοδότη συνιστά συμπεριφορά που δικαιολογεί την υποβολή παραίτησης από την πλευρά του εργοδοτουμένου κρίνεται εκτιμώντας αντικειμενικά τα δεδομένα και τις περιστάσεις της κάθε υπόθεσης[7]. Οι υποκειμενικές ευαισθησίες του εργοδοτουμένου δεν λαμβάνονται υπόψη. Δεν αποτελεί προϋπόθεση για να κριθεί ότι η συμπεριφορά του εργοδότη συνιστά παραβίαση του όρου για αμοιβαία εμπιστοσύνη και πίστη να διαφανεί ότι η συμπεριφορά του εργοδότη ήταν σκόπιμη και κακόπιστη[8]. Χρήσιμη αναφορά μπορεί να γίνει στην απόφαση στην υπόθεση Bradbury v. BBC [2015] EWHC 1368 στην οποία αφού γίνεται μια σύνοψη των νομολογιακών αρχών σε σχέση με την παράβαση του πιο πάνω εξυπακουομένου όρου αναφέρθηκαν τα πιο κάτω σε σχέση με το κριτήριο της διαπίστωσης της παράβασης του εξυπακουόμενου όρου πίστης και εμπιστοσύνης: "The question is therefore whether, objectively, there has been a breach of the implied term. In my view, that objective assessment must be carried out in relation to the implied term read as a whole thus encompassing both elements of that term. Accordingly, the conduct must be such as, objectively, is calculated or likely to undermine the duty of trust and confidence and must be conduct for which there is, objectively, no reasonable and proper cause. Reasonableness, objectively judged, necessarily comes into establishing whether or not there has been a breach of the implied term. But this is not to apply, by the back door as it were, the "range of reasonable responses" test. It is not a question of establishing whether a particular cause of action is within the range of reasonable responses to the particular state of affairs and the situation the employer finds itself; rather, the question is whether the particular course of action is a reasonable and proper response to that state of affairs and situation in the context of the implied term so as to prevent what would otherwise be a breach of duty from being one......................reasonableness is one of tools in the employment tribunal's factual analysis kit for deciding whether there has been a fundamental breach......................the question whether the conduct of the employer which might otherwise give rise to a breach of the implied term is without reasonable and proper cause must take account of the particular state of affairs and the situation in which the employer finds itself; the conduct must be a response to that state of affairs and situation. It must be a response which resolves the tension, so far as is possible, between, on the one hand, the courses of conduct open to the employer to meet the situation which it faces and, on the other hand, acting in a way which does not cause undue detriment to the employee." Σημειώνουμε ότι στην πιο πάνω απόφαση αφού έγινε παραπομπή στο πιο κάτω απόσπασμα από την απόφαση στην υπόθεση Horkulak v. Cantor Fitzgerald International [2005] ICR 402 σε σχέση με τη διακριτική ευχέρεια που έχει ένας εργοδότης να καταβάλλει φιλοδώρημα σε εργοδοτούμενο: "While, in any such situation, the parties are likely to have conflicting interests and the provisions of the contract effectively place the resolution of that conflict in the hands of the party exercising the discretion, it is presumed to be the reasonable expectation and therefore the common intention of the parties that there should be a genuine and rational as opposed to an empty or irrational, exercise of discretion." αναφέρθηκε ότι στις περιπτώσεις όπου η σύμβαση εργασίας δίνει στον εργοδότη διακριτική ευχέρεια (discretionary power) αναφορικά με την παραχώρηση στον εργοδοτούμενο κάποιων δικαιωμάτων και/ή ωφελημάτων, η άσκηση της διακριτικής ευχέρειας με τέτοιο τρόπο που στην απουσία κάποιου ειδικού παράγοντα δεν είναι ούτε παράλογη ούτε αυθαίρετη δεν μπορεί να θεωρηθεί παράβαση του εξυπακουομένου όρου πίστης και εμπιστοσύνης αφού αντικειμενικά δεν υπάρχει συμπεριφορά που μπορεί να καταστρέψει τη σχέση πίστης και εμπιστοσύνης. Αν όμως υπάρχουν ειδικοί παράγοντες τότε η άσκηση της διακριτικής ευχέρειας με ένα συγκεκριμένο τρόπο μπορεί να θεωρηθεί ως παράβαση του πιο πάνω όρου. Δεν διαφέρει αν είναι αυτοί οι ειδικοί παράγοντες που οδηγούν στο συμπέρασμα ότι η εξάσκηση της διακριτικής ευχέρειας ήταν παράλογη και/ή αυθαίρετη ή αν η συμπεριφορά του εργοδότη θεωρηθεί ως τέτοια που καταστρέφει χωρίς εύλογη και ορθή αυτή τη σχέση πίστης και εμπιστοσύνης[9]. Σημειώνουμε ότι έχει τονιστεί σε διάφορες αγγλικές αποφάσεις ότι στις περιπτώσεις που ο εργοδότης έχει διακριτική ευχέρεια το Δικαστήριο θα πρέπει να ικανοποιηθεί με την αναγκαία βεβαιότητα ότι η συμπεριφορά του εργοδότη ήταν αυθαίρετη και καταχρηστική. Το Δικαστήριο χρειάζεται σαφή στοιχεία ώστε να μπορεί να εξετάσει την άσκηση της αρμοδιότητας του εργοδότη ώστε να μην αναλάβει αυτό τον ρόλο του εργοδότη[10]. Στην υπόθεση Keen v Commerzbank AG [2007] ICR 623 αναφέρθηκε ότι χρειάζονται σαφή στοιχεία και όχι πιθανολογήσεις ώστε το Δικαστήριο να καταλήξει σε συμπέρασμα ότι οι ενέργειες του εργοδότη ήταν παράλογες και αυθαίρετες. Στην περίπτωση που διαπιστωθεί από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών (στο εξής «το Δ.Ε.Δ») ότι η συμπεριφορά του εργοδότη παρείχε στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να παραιτηθεί λόγω παράβασης από την πλευρά του εργοδότη των όρων της σύμβασης εργασίας του και να αξιώσει αποζημιώσεις από τον εργοδότη, το Δ.Ε.Δ. θα πρέπει στη συνέχεια να εξετάσει τον λόγο, τον τρόπο και τον χρόνο αποχώρησης του εργοδοτουμένου από την εργασία του. Στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, 5th edition, Vol. 40 p.170 para.720, σημειώνονται τ' ακόλουθα: "The employee must leave in response to the breach of contract. While, as matter of fact, the employee may usually expected to indicate that he is treating the contract as repudiated, there is no rule of law that the employee must always inform the employer of the true reason for leaving. Delay in so doing may amount to waiver of the breach and affirmation of the contract, though this will depend on the facts of the case, and a realistic approach must be taken, so that it may be reasonable for the employee to work on for a period under protest, especially if trying to resolve matters without leaving or seeking other work before leaving." Σύμφωνα με τις αρχές της νομολογίας όταν υπάρχει παράβαση της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, ο εργοδοτούμενος πρέπει να αποδείξει ότι παραιτήθηκε από την εργασία του εξαιτίας αυτής της παράβασης για να έχει το δικαίωμα να επικαλεστεί ότι εξαναγκάσθηκε σε παραίτηση[11]. Το Δ.Ε.Δ. βασιζόμενο στα περιστατικά της κάθε υπόθεσης θα κρίνει κατά πόσον ο εργοδοτούμενος παραιτήθηκε εξαιτίας της καταγγελίας (repudiation) της σύμβασης από τον εργοδότη και όχι για κάποιον άλλο λόγο. Δεν αποτελεί προϋπόθεση η παράβαση των όρων εργοδότησης από τον εργοδότη να είναι ο μοναδικός λόγος της παραίτησης. Είναι αρκετό να είναι ο ουσιαστικός λόγος[12]. Από τη στιγμή που εκδηλώθηκε η επιλήψιμη συμπεριφορά του εργοδότη (η παράβαση όρου της σύμβασης εργασίας ή εξάσκηση ενός συμβατικού δικαιώματος με τέτοιο τρόπο που κλονίζει το κλίμα αμοιβαίας πίστης και εμπιστοσύνης) που θα δικαιολογούσε την αποχώρηση του εργοδοτουμένου από την εργασία του ('repudiatory breach'), ο εργοδοτούμενος έχει το δικαίωμα να θεωρήσει την εν λόγω συμπεριφορά ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, να παραιτηθεί από την εργασία του τερματίζοντας τη σύμβαση εργασίας του με τον εργοδότη και να αξιώσει αποζημιώσεις για εξαναγκασμό του σε παραίτηση. Αυτό το δικαίωμά του δεν παραμένει ανοιχτό στον εργοδοτούμενο επ' αόριστον. Αν ο εργοδοτούμενος καθυστερήσει να εγκαταλείψει την εργασία του τότε μπορεί να θεωρηθεί ότι επιβεβαίωσε (affirm) τη σύμβαση εργασίας του και ότι παραιτήθηκε από το δικαίωμά του να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας του και να αξιώσει αποζημιώσεις για εξαναγκασμό του σε παραίτηση από τον εργοδότη του[13]. (Βλ. Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp (πιο πάνω)). Στην υπόθεση W.E. Cox Toner (International) Ltd v. Crook [1981] 1 I.C.R. 823 ο Πρόεδρος του Employment Appeal Tribunal, o Mr.Browne-Wilkinson P. στην απόφαση του αναφερόμενος στο πιο πάνω ζήτημα και θέτοντας τις γενικές αρχές σημείωσε τ' ακόλουθα: "It is accepted by both sides (as we think rightly) that the general principles of the law of contract apply to this case, subject to such modifications as are appropriate to take account of the factors which distinguish contracts of employment from other contracts. Although we were not referred to cases outside the field of employment law, our own researches have led us to the view that the general principles applicable to a repudiation of contract are as follows. If one party ('the guilty party') commits a repudiatory breach of contract, the other party ('the innocent party') can choose one of two courses: he can affirm the contract and insist on its further performance or he can accept the repudiation, in which case the contract is at an end. The innocent party must at some stage elect between these two possible courses: if he once affirms the contract, his right to accept the repudiation is at an end. But he is not bound to elect within reasonable or any other time. Mere delay by itself (unaccompanied by any express or implied affirmation of the contract) does not constitute affirmation of the contract; but if it is prolonged it may be evidence of an implied affirmation: Allen v Robles [1969] 1 WLR 1193. Affirmation of the contract can be implied. Thus, if the innocent party calls on the guilty party for further performance of the contract, he will normally be taken to have affirmed the contract since his conduct is only consistent with the continued existence of the contractual obligation. Moreover, if the innocent party himself does acts which are only consistent with the continued existence of the contract, such acts will normally show affirmation of the contract. However, if the innocent party further performs the contract to a limited extent but at the same time makes it clear that he is reserving his rights to accept the repudiation or is only continuing so as to allow the guilty party to remedy the breach, such further performance does not prejudice his right subsequently to accept the repudiation: Farnworth Finance Facilities Ltd v Attryde [1970] 1 WLR 1053. It is against this background that one has to read the short summary of the law given by Lord Denning in the Western Excavating (ECC) Ltd case. The passage 'moreover, he must make up his mind soon after the conduct of which he complains; for if he continues for any length of time without leaving, he will lose his right to treat himself as discharged' is not and was not intended to be a comprehensive statement of the whole law. As it seems to us, Lord Denning was referring to an obvious difference between a contract of employment and most other contracts. An employee faced with a repudiation by his employer is in a very difficult position. If he goes to work next day, he will himself be doing an act which, in one sense, is only consistent with the continued existence of the contract, he might be said to be affirming the contract. Certainly, when he accepts his next pay packet (ie, further performance by the guilty party) the risk of being held to affirm the contract is very great: see Saunders v.Paladin Coachworks Ltd [1968] 3 ITR 51.Therefore, if the ordinary principles of contract law were to apply to a contract of employment, delay might be very serious, not in its own right but because any delay normally involves further performance of the contract by both parties. It is not the delay which may be fatal but what happens during the period of the delay: see Bashir v. Brillo Manufacturing Company Ltd [1979] IRLR 296". Στη συνέχεια αναφερόμενος στην υπόθεση Marriot v Oxford Co-operative Society [1971] QB 196 σημείωσε ότι: "This decision to our mind establishes that, provided the employee makes clear his objection to what is being done, he is not to be taken to have affirmed the contract by continuing to work and draw pay for a limited period of time, even if his purpose is merely to enable him to find another job." Η απόφαση του Employment Tribunal στην W.E. Cox Toner (International) Ltd v. Crook ανατράπηκε από το Employment Appeal Tribunal για τον λόγο ότι το Employment Tribunal έλαβε υπόψη του κατά την απόφανση επί του ζητήματος κατά ποσό υπήρξε ή όχι επιβεβαίωση (affirmation) από τον εργοδοτούμενο την περίοδο που μεσολάβησε μεταξύ της εκδήλωσης της συμπεριφοράς από τον εργοδότη που έδινε το δικαίωμα στον εργοδοτούμενο να παραιτηθεί και της παραίτησης του επικαλούμενος εξαναγκασμό του σε παραίτηση, μόνο τη χρονική περίοδο που μεσολάβησε και όχι όλες τις περιστάσεις της υπόθεσης[14]. O Mr. Browne-Wilkinson P. ανέφερε τα πιο κάτω: "When that ultimatum was rejected, what possible justification can there have been for a further delay of nearly one month? He had told the employers of his decision to resign. When therefore, despite their refusal to withdraw the allegation, he continues to work and presumably draw his salary for a further month thereafter, viewed from the angle of the employers it must have appeared that he had decided not to resign but to continue in the employment, thereby electing to affirm the contract. The industrial tribunal say that he took a little time to look around and make alternative arrangements and did not consider the delay unreasonable. We consider that, if the industrial tribunal had directed itself properly and taken into account the factors we have mentioned above ( and in particular that during the further month he was still working) they could not properly have reached the conclusion that he did not thereby affirm the contract. To stay at work for a period of one month to 'look around' starting from the initial breach of contract might well not have been fatal but to work for a further month, six months already having elapsed , seems to us inconsistent with saying that he had not affirmed the contract." Το ζήτημα κατά ποσόν ο εργοδοτούμενος έχει επιβεβαιώσει ή όχι τη σύμβαση εργασίας όπως τροποποιήθηκε μονομερώς από τον εργοδότη ώστε να εμποδίζεται από το εξασκήσει το δικαίωμά του να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας είναι ζήτημα γεγονότων[15]. Το Employment Appeal Tribunal στην απόφασή του στην υπόθεση The Governing Body of St Edmund Canterbury Catholic High School v Ann Hines, Appeal No.EAT 1138/02 ημερομ. 26.6.03[16] σημείωσε ότι κατά την εξέταση του κατά πόσον ο εργοδοτούμενος επιβεβαίωσε ή όχι την τροποποιημένη σύμβαση εργασίας του προτού παραιτηθεί, η περίοδος απασχόλησης του εργοδοτουμένου είναι πάντα σχετική για το ζήτημα καθορισμού της χρονικής περιόδου που θεωρείται ως εύλογη για τον εργοδοτούμενο για να εξετάσει το θέμα προτού αποφασίσει να παραιτηθεί και να ισχυριστεί εξαναγκασμό σε παραίτηση. Στην υπόθεση Miceli v Signal House Limited Appeal No.EAT /180/95 ημερομ. 16.2.96 το Employment Appeal Tribunal διευκρίνισε ότι η καθυστέρηση στην υποβολή παραίτησης δεν συνιστά επιβεβαίωση αλλά μπορεί να αποτελέσει απόδειξη επιβεβαίωσης και τόνισε ότι συνιστά σφάλμα το να εξισωθεί από το Employment Tribunal η καθυστέρηση με την επιβεβαίωση χωρίς να αποφασισθεί εντός του πλαισίου της υπόθεσης αν η καθυστέρηση σε συνδυασμό με άλλα θέματα (όπως π.χ. η φύση της παράβασης από τον εργοδότη, η περίοδος απασχόλησης του εργοδοτουμένου) μπορεί υπό τις περιστάσεις να θεωρηθεί ως επιβεβαίωση από τον εργοδοτούμενο. Στην Southern v Wadacre Ltd Appeal No. UKEAT/ 0380/09 ημερομ. 24.3.10 σημειώθηκε ότι το ερώτημα προς απόφανση είναι κατά πόσον ο εργοδοτούμενος, ρητά ή εξυπακουόμενα, επιβεβαίωσε τη σύμβαση και ότι η θέση ότι με το απλώς να παραμείνει ο εργοδοτούμενος στην εργασία του (χωρίς να ληφθούν υπόψη οι υπόλοιπες παράμετροι της υπόθεσης) σημαίνει απαραίτητα και επιβεβαίωση της σύμβασης είναι εσφαλμένη[17]. Στην απόφαση του Employment Appeal Tribunal Ms RV Simms v. Sainsbury Supermarkets Ltd [2005] ΑLL ER (D) 144 παραπέμποντας στην πιο πάνω αναφερόμενη υπόθεση W.E. Cox Toner λέχθηκε ότι από τη στιγμή που ο εργοδοτούμενος καθιστά σαφή τη διαφωνία του με ό,τι γίνεται (δηλαδή την παράβαση όρων της σύμβασης εργασίας) δεν θα θεωρηθεί ότι έχει επιβεβαιώσει τη συμβατική σχέση με το να συνεχίζει να εργάζεται και να πληρώνεται για μια περιορισμένη χρονική περίοδο. Τονίστηκε ότι είναι ζήτημα επί των γεγονότων («question of fact») της κάθε υπόθεσης αν υπήρξε επιβεβαίωση της σύμβασης εργασίας από τον εργοδοτούμενο. Στην περίπτωση που ένας εργοδοτούμενος χωρίς να επιφυλάξει τη θέση του, συνεχίζει να εργάζεται για μεγάλο διάστημα μετά που ο εργοδότης ξεκαθαρίζει τη θέση του πάνω σε ένα θέμα όπου υπάρχει μεταξύ τους διαφωνία, τότε ο εργοδοτούμενος θεωρείται ότι επιβεβαίωσε τη σύμβαση και δεν μπορεί να επικαλεστεί εξαναγκασμό σε παραίτηση αργότερα. Ανάλυση Μαρτυρίας - Γεγονότα - Εφαρμογή Νομικής Πτυχής Ο Αιτητής υποστηρίζει ότι η απόρριψη στις 23/9/2011 του αιτήματός του για παραχώρηση άδειας απουσίας χωρίς πληρωμή δεν δικαιολογείται υπό τις περιστάσεις και τα πραγματικά δεδομένα της υπόθεσης καθότι η δικαιολογία που δόθηκε για την απόρριψη του αιτήματός του δεν ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα. Είναι η θέση του ότι το Τμήμα Αρχαιοτήτων απορρίπτοντας την αίτησή του για παραχώρηση εξάμηνης άδειας απουσίας χωρίς απολαβές ενήργησε με τέτοιο τρόπο που παραβίασε τον εξυπακουόμενο όρο πίστης και εμπιστοσύνης εξαναγκάζοντας τον σε παραίτηση. Οι Καθ΄ ών η αίτηση απορρίπτουν τις πιο πάνω θέσεις του Αιτητή και υποστηρίζουν ότι η Διευθύντρια του Τμήματος Αρχαιοτήτων στην προκειμένη περίπτωση (

1. i)«ενήργησε σύννομα» στη βάση των προνοιών του άρθρου 14 των όρων απασχόλησης των κυβερνητικών εργατών όπου ρητά αναφέρεται ότι πρώτα λαμβάνονται υπόψη οι ανάγκες του Τμήματος και ότι η άδεια απουσίας χωρίς πληρωμή δεν αποτελεί δικαίωμα του εργάτη και (
2. ii)ενήργησε χωρίς να παραβιάσει οποιοδήποτε ρητό και/ ή εξυπακουόμενο όρο της σύμβασης εργασίας του Αιτητή. Είναι η θέση τους ότι δεν επέδειξαν οποιαδήποτε συμπεριφορά που θα δικαιολογούσε τον εξαναγκασμό του Αιτητή σε παραίτηση. Στην παρούσα περίπτωση προκύπτει από το λεκτικό του άρθρου 14 των όρων απασχόλησης του Αιτητή ως τακτικού κυβερνητικού εργάτη ότι ο Αιτητής δεν είχε, βάσει των όρων εργασίας του, δικαίωμα σε άδεια απουσίας από την εργασία του χωρίς πληρωμή αλλά ο εργοδότης του μπορούσε να του παραχωρήσει μέσω του προϊσταμένου του τμήματός του μια τέτοια άδεια. Σημειώνουμε ότι στο άρθρο 14 καθορίζονται οι παράγοντες που λαμβάνονται υπόψη για σκοπούς παραχώρησης άδειας απουσίας χωρίς πληρωμή και διευκρινίζεται ότι κατά πρώτο λόγο λαμβάνονται υπόψη οι ανάγκες του τμήματος και κατά δεύτερο λόγο τα συμφέροντα του εργάτη. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω δινόταν στον προϊστάμενο του Τμήματος Αρχαιοτήτων η εξουσία να εξετάσει το αίτημα του Αιτητή για παραχώρηση εξάμηνης άδειας απουσίας από την εργασία του χωρίς πληρωμή και να αποφασίσει αν θα το εγκρίνει λαμβάνοντας υπόψη πρώτα τις ανάγκες του εν λόγω Τμήματος όσον αφορά τους Αρχαιοφύλακες και στη συνέχεια τα συμφέροντα του Αιτητή. Δηλαδή ο προϊστάμενος του Τμήματος Αρχαιοτήτων κατά τη λήψη της απόφασης σε σχέση με το αίτημα του Αιτητή όφειλε να λάβει υπόψη του τις συγκεκριμένες παραμέτρους που αναφέρονται στο άρθρο 14. Περαιτέρω με βάση τις νομικές αρχές που αναφέραμε πιο πάνω ο προϊστάμενος του Τμήματος Αρχαιοτήτων όφειλε να εξασκήσει τις εξουσίες και τις δυνατότητες που του παρέχονται από το άρθρο 14 των όρων απασχόλησης των κυβερνητικών εργατών όχι μόνο εντός των συμβατικών παραμέτρων αλλά και σύμφωνα με τις αρχές της καλής πίστης και εμπιστοσύνης που διέπουν τις συμβάσεις εργασίας. Συνακόλουθα ο τρόπος άσκησης της εξουσίας και της ευχέρειας που παρέχεται από το άρθρο 14 των όρων απασχόλησης των κυβερνητικών εργατών στη Διευθύντρια του Τμήματος Αρχαιοτήτων σε σχέση με τα αιτήματα για άδεια απουσίας χωρίς απολαβές θα πρέπει να είναι σύμφωνος τόσο με τον ρητό όρο της σύμβασης εργασίας των κυβερνητικών εργατών όσο και με τον εξυπακουόμενο όρο αμοιβαίας πίστης και εμπιστοσύνης που εφαρμόζεται στις συμβάσεις εργασίας. Παρατηρούμε ότι η θέση του Αιτητή ότι ο λόγος που υπέβαλε τα αιτήματα για παραχώρηση άδειας απουσίας χωρίς πληρωμή ήταν πολύ σοβαρός και προσωπικός δεν αμφισβητήθηκε κατά την αντεξέτασή του ούτε προσκομίστηκε οποιαδήποτε μαρτυρία που να την αντικρούει. Περαιτέρω ο ισχυρισμός του Αιτητή ότι ουδέποτε του ζητήθηκε από τους Λειτουργούς και τη Διευθύντρια του Τμήματος Αρχαιοτήτων κατά το στάδιο που υπέβαλε τα αιτήματά του να διευκρινίσει και να δώσει λεπτομέρειες σχετικά με τον λόγο που επικαλείτο για να στηρίξει τα αιτήματά του δεν αμφισβητήθηκε από τους Καθ΄ ών η αίτηση. Δεν προκύπτει από το ενώπιόν μας μαρτυρικό υλικό ότι το Τμήμα Αρχαιοτήτων είχε οποιεσδήποτε αμφιβολίες σε σχέση με τη γνησιότητα και τη σοβαρότητα των λόγων στους οποίους ο Αιτητής στήριζε τα αιτήματά του για άδεια χωρίς πληρωμή ή ότι κατά την εξέταση των αιτημάτων του Αιτητή δεν θεώρησε ως σοβαρό τον λόγο που στήριζε τα αιτήματά του ο Αιτητής. Ως εκ τούτου βρίσκουμε ότι ο λόγος που ζητούσε ο Αιτητής άδεια άνευ απολαβών ήταν σοβαρός και ότι τυχόν μη έγκριση του αιτήματος θα επηρέαζε τα συμφέροντά του. Από το σύνολο του μαρτυρικού υλικού που τέθηκε ενώπιόν μας προκύπτει ότι η Διευθύντρια του Τμήματος Αρχαιοτήτων δεν ενέκρινε τα αιτήματα του Αιτητή προβάλλοντας τις υπηρεσιακές ανάγκες του Τμήματος σε Αρχαιοφύλακες. Πιο συγκεκριμένα, την πρώτη φορά αρχικά ενέκρινε το αίτημα του Αιτητή με την προϋπόθεση ότι το Τμήμα Διοίκησης και Προσωπικού θα της έδινε άδεια να προσλάβει προσωρινό αντικαταστάτη του Αιτητή για την περίοδο που θα απουσίαζε ο Αιτητής και όταν δεν εξασφαλίστηκε η εν λόγω άδεια από το Τμήμα Διοίκησης και Προσωπικού απέρριψε το αίτημα του Αιτητή και τη δεύτερη φορά απέρριψε το αίτημα του Αιτητή από την αρχή λόγω του ότι δεν υπήρχε δυνατότητα αντικατάστασής του από άλλο Αρχαιοφύλακα κατά την περίοδο απουσίας του. Tο Δικαστήριο για να καταλήξει σε συμπέρασμα κατά πόσον ο επίδικος τερματισμός της μεταξύ των διαδίκων εργασιακής σχέσης ήταν, εντός του πλαισίου του Νόμου και της νομολογίας, εξαναγκασμός του Αιτητή σε παραίτηση ή όχι, θα πρέπει να εξετάσει την ενώπιόν του μαρτυρία με σκοπό να αποφανθεί κατά πόσον οι πιο πάνω ενέργειες της Διευθύντριας του Τμήματος Αρχαιοτήτων συνιστούσαν παράβαση είτε του ρητού όρου της σύμβασης εργασίας του Αιτητή σε σχέση με την παραχώρηση άδειας απουσίας χωρίς απολαβές είτε του εξυπακουομένου όρου πίστης και εμπιστοσύνης. Σημειώνουμε ότι παρά το ότι ο Αιτητής (α) στην επιστολή παραίτησής του αναγράφει ότι παραιτείται και λόγω του ότι οι Αρχαιοφύλακες στην Επαρχία Πάφου δεν συνεργάζονται μεταξύ τους για το καλό της υπηρεσίας και (β) στους Γενικούς Λόγους της Αίτησής του αναφέρει ότι παραιτήθηκε και εξαιτίας των διαφόρων προβλημάτων που υπήρχαν στο Τμήμα Αρχαιοτήτων στην Πάφο, στη μαρτυρία του περιορίστηκε στο θέμα της απόρριψης των αιτημάτων του για άδεια απουσίας χωρίς απολαβές και αναφέρθηκε ακροθιγώς και αόριστα σε κάποια άλλα θέματα / προβλήματα που υπήρχαν στο Τμήμα Αρχαιοτήτων. Η εν λόγω μαρτυρία του δεν μπορεί να αποτελέσει βάση για εξαγωγή ευρημάτων γεγονότων από το Δικαστήριο και ως τούτου δεν θα ληφθεί υπόψη από το Δικαστήριο κατά την εξέταση του επίδικου θέματος του τερματισμού της απασχόλησης του Αιτητή η οποία εξέταση θα περιοριστεί στο ζήτημα της απόρριψης των αιτημάτων του Αιτητή για παραχώρηση άδειας απουσίας χωρίς απολαβές. Αξιολογώντας τη μαρτυρία του Αιτητή παρατηρούμε ότι είναι η θέση του ότι (α) επειδή η άδεια που ζητούσε ήταν για έξι μήνες δεν χρειαζόταν η Διευθύντρια του Τμήματος Αρχαιοτήτων να πάρει την έγκριση του Τμήματος Διοίκησης και Προσωπικού, (β) δεν χρειαζόταν να προσληφθεί αντικαταστάτης του για την περίοδο που θα απουσίαζε καθότι υπήρχε αρκετό προσωπικό στο Τμήμα Αρχαιοτήτων στην Επαρχία Πάφου για να καλύψει το κενό του και (γ) στον αρχαιολογικό χώρο που εργαζόταν υπήρχε ακόμα ένας Αρχαιοφύλακας ο οποίος θα μπορούσε να εργάζεται μόνος του τις πέντε μέρες εργασίας του και τις δύο μέρες που θα ήταν off θα μπορούσε να έρχεται ένας άλλος Αρχαιοφύλακας από ένα άλλο αρχαιολογικό χώρο. Η θέση του ότι λόγω του ότι ζητούσε εξάμηνη άδεια απουσίας δεν χρειαζόταν η έγκριση του Τμήματος Διοίκησης και Προσωπικού επιβεβαιώνεται από το περιεχόμενο του Τεκμήριου 13. Όμως από την έγγραφη μαρτυρία προκύπτει ότι αυτό που ζήτησε η Διευθύντρια του Τμήματος Αρχαιοτήτων από το Τμήμα Διοίκησης και Προσωπικού ήταν την έγκριση του Τμήματος Διοίκησης και Προσωπικού να προσληφθεί προσωρινός αντικαταστάτης του Αιτητή για την περίοδο που θα απουσίαζε ο Αιτητής και όχι την έγκριση της αίτησης του Αιτητή για παροχή άδειας χωρίς απολαβές. Διαφαίνεται λοιπόν ότι η Διευθύντρια του Τμήματος Αρχαιοτήτων θεωρούσε ότι δεν ήταν δυνατό να καλυφθούν οι ανάγκες του Τμήματος κατά την απουσία του Αιτητή με το υφιστάμενο προσωπικό και ότι για να μπορεί να απουσιάσει ο Αιτητής για έξι μήνες θα έπρεπε να προσληφθεί αντικαταστάτης του. Σε σχέση με τον ισχυρισμό του Αιτητή ότι υπήρχε αρκετό υφιστάμενο προσωπικό το οποίο μπορούσε να καλύψει το κενό που θα δημιουργείτο κατά την απουσία του παρατηρούμε ότι ο Αιτητής δεν έθεσε ενώπιόν μας σαφή και συγκεκριμένα στοιχεία που να στηρίζουν την εν λόγω θέση του και να καταδεικνύουν ότι όταν υπέβαλε τα αιτήματά του υπήρχε αρκετό προσωπικό στο Τμήμα Αρχαιοτήτων Πάφου που μπορούσε να καλύψει τις υπηρεσιακές ανάγκες του Τμήματος σε Αρχαιοφύλακες στην Επαρχία Πάφου κατά την περίοδο που θα απουσίαζε. Δεν έθεσε ενώπιόν μας οποιεσδήποτε λεπτομέρειες σε σχέση με το πώς καλύπτονταν οι ανάγκες του Τμήματος Αρχαιοτήτων Πάφου σε Αρχαιοφύλακες με αποτέλεσμα να μην μπορούμε να εξετάσουμε και να αποφανθούμε κατά πόσον η πιο πάνω θέση του είναι δικαιολογημένη και ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα. Οι ισχυρισμοί που προέβαλε ότι μετά την παραίτησή του δύο Αρχαιοφύλακες που εργάζονταν στο Μουσείο Πάφου μετατέθηκαν από το Μουσείο σε άλλο αρχαιολογικό χώρο χωρίς να αντικατασταθούν και ότι το 2016 στην έκθεση του Γενικού Ελεγκτή γίνεται αναφορά σε εργοδοτούμενους σε μουσεία που (α) δεν τηρούν το ωράριο εργασίας τους και (β) δεν παρουσιάζονται στην εργασία τους κατά την ώρα που είναι η βάρδια τους, δεν είναι αρκετοί από μόνοι τους χωρίς άλλα στοιχεία που δεικνύουν τη γενική λειτουργία του Τμήματος Αρχαιοτήτων στην Πάφο αναφορικά με τις εργασίες των Αρχαιοφυλάκων στους αρχαιολογικούς χώρους στην Επαρχία Πάφου το 2011 να στηρίξουν τη θέση του Αιτητή ότι το 2011 υπήρχε επαρκές προσωπικό στο Τμήμα Αρχαιοτήτων στην Πάφο για καλύψει το κενό που θα δημιουργείτο από την εξάμηνη απουσία του. Ούτε η αναφορά του ότι στον χώρο που εργαζόταν αυτός θα χρειαζόταν κατά την απουσία του να πηγαίνει ένας άλλος Αρχαιοφύλακας μόνο δύο φορές την εβδομάδα ώστε να καλύπτει τις δύο μέρες που θα έπαιρνε off ο Αρχαιοφύλακας που εργαζόταν μαζί του σε συνδυασμό με το παραδεκτό γεγονός ότι ο Αιτητής εργαζόταν στον εν λόγω χώρο τα προηγούμενα έξι χρόνια μόνος του[18] μπορεί να στηρίξει, κατά την άποψή μας, συμπέρασμα ότι υπήρχε αρκετό προσωπικό το οποίο μπορούσε να καλύψει το κενό που θα δημιουργούσε η απουσία του Αιτητή καθ΄ ότι δεν τέθηκε ενώπιόν μας από τον Αιτητή το υπόβαθρο του πώς λειτουργούσε η φύλαξη του εν λόγω αρχαιολογικού χώρου όταν αυτός ήταν ο μόνος Αρχαιοφύλακας στον εν λόγω χώρο, από ποιους άλλους χώρους έρχονταν Αρχαιοφύλακες στον εν λόγω χώρο τις μέρες που δεν εργαζόταν αυτός και ποιο ήταν το σύνολο των Αρχαιοφυλάκων και των αρχαιολογικών χώρων στην Επαρχία Πάφου κατά τα χρόνια που αυτός ήταν ο μόνος Αρχαιοφύλακας στο ΜΑΑ Παλαιόκαστρο σε σύγκριση με το 2011 που αυτός υπέβαλε τα αιτήματά του. Περαιτέρω ο ισχυρισμός του ότι οι άλλοι Αρχαιοφύλακες δεν συνεργάζονταν για να καλύψουν τις δύο μέρες που θα χρειαζόταν Αρχαιοφύλακας στο ΜΑΑ Παλαιόκαστρο λόγω του ότι εξασκούσαν δεύτερο επάγγελμα (πέραν από αυτό του Αρχαιοφύλακα) και δεν τους βόλευαν άλλες ώρες εργασίας τέθηκαν ενώπιόν μας γενικά και αόριστα και ως εκ τούτου δεν μπορούμε να εξετάσουμε κατά πόσον ανταποκρίνονται στην πραγματικότητα. Σημειώνουμε ότι η αναφορά του Αιτητή ότι το Τμήμα Διοίκησης και Προσωπικού τον ενημέρωσε ότι ουδέποτε απέστειλε στο Τμήμα Αρχαιοτήτων επιστολή με την οποία δεν ενέκρινε την πρόσληψη αντικαταστάτη για να καλύψει το κενό της απουσίας του επιβεβαιώθηκε εν μέρει από τη μαρτυρία του κ.Φιλοθέου ο οποίος κατά την αντεξέτασή του παραδέχτηκε ότι δεν υποβλήθηκε από το Τμήμα Αρχαιοτήτων στο Τμήμα Διοίκησης και Προσωπικού γραπτή αίτηση για πρόσληψη αντικαταστάτη ώστε να υπάρξει γραπτή απάντηση. Ο κ.Φιλοθέου ισχυρίστηκε ότι έγινε μια προφορική συνεννόηση μεταξύ των δύο πιο πάνω Τμημάτων ότι δεν μπορεί να δοθεί επιπλέον υπάλληλος. Σε σχέση με τα πιο πάνω κατ΄ αρχάς παρατηρούμε ότι ο Αιτητής (α) στις καταγγελίες που υπέβαλε μετά την απόρριψη των αιτημάτων του και (β) στην επιστολή με την οποία υπέβαλε παραίτηση δεν αναφέρει ότι λανθασμένα του αναφέρθηκε ότι το Τμήμα Διοίκησης και Προσωπικού δεν ενέκρινε την πρόσληψη προσωρινού υπαλλήλου για να τον αντικαταστήσει αλλά προβάλει κάποιους ισχυρισμούς που, κατά την άποψή του, δεικνύουν ότι το κενό που θα δημιουργείτο κατά την απουσία του μπορούσε να καλυφθεί από το υφιστάμενο προσωπικό του Τμήματος Αρχαιοτήτων στην Επαρχία Πάφου γεγονός που μας δημιουργεί απορίες για ποιο λόγο δεν αναφέρθηκε στο εν λόγω θέμα κατά τον ουσιώδη χρόνο. Περαιτέρω παρατηρούμε ότι στους Γενικούς Λόγους της Αίτησης δεν γίνεται οποιαδήποτε αναφορά ότι το Τμήμα Αρχαιοτήτων λανθασμένα ανέφερε στον Αιτητή ότι το Τμήμα Διοίκησης και Προσωπικού δεν έδωσε την έγκρισή του για πρόσληψη προσωπικού με σκοπό την προσωρινή αντικατάστασή του κατά την περίοδο της απουσίας του ή ότι το Τμήμα Αρχαιοτήτων δεν υπέβαλε στο Τμήμα Διοίκησης και Προσωπικού αίτημα για πρόσληψη προσωπικού ώστε να αντικατασταθεί ο Αιτητής κατά την απουσία του αλλά προβάλλεται ο ισχυρισμός ότι λανθασμένα τέθηκε από το Τμήμα Αρχαιοτήτων ο όρος ότι η άδεια χωρίς απολαβές μπορεί να του δοθεί μόνο αν το Τμήμα Διοίκησης και Προσωπικού εγκρίνει την πρόληψη αντικαταστάτη. Με βάση τις πάγιες νομολογιακές αρχές που καθορίζουν ότι τα επίδικα θέματα περιορίζονται σε αυτά που είναι δικογραφημένα κρίνουμε ότι δεν μπορούμε να εξετάσουμε για σκοπούς της παρούσας διαδικασίας κατά πόσον (α) λανθασμένα αναφέρθηκε στον Αιτητή ότι το Τμήμα Διοίκησης και Προσωπικού δεν ενέκρινε την πρόσληψη αντικαταστάτη και/ή (β) δεν έγινε η νενομισμένη διαδικασία από το Τμήμα Αρχαιοτήτων για να προσληφθεί αντικαταστάτης του Αιτητή. Τα πιο πάνω καταδεικνύουν ότι η μαρτυρία του Αιτητή είχε πολλά σημαντικά κενά και ουσιαστικές αδυναμίες και ως τούτου δεν μπορούμε να θεωρήσουμε την εν λόγω μαρτυρία ως ασφαλή βάση στην οποία μπορούμε να βασιστούμε για εξαγωγή ευρημάτων που να στηρίζουν τη θέση ότι οι Καθ΄ ών η αίτηση παραβίασαν τη σύμβαση εργασίας του Αιτητή. Οι θέσεις του Αιτητή τέθηκαν ενώπιόν μας με γενικότητα και αοριστία χωρίς λεπτομέρειες και στοιχεία που να τις στηρίζουν με αποτέλεσμα να μην έχουμε ενώπιόν μας το υπόβαθρο το οποίο θα μας βοηθούσε να εξετάσουμε κατά πόσον οι ισχυρισμοί του Αιτητή (α) δικαιολογούνται και ανταποκρίνονται στην πραγματικότητα και (β) είναι αρκετοί για να αποδείξουν ότι οι ενέργειες της Διευθύντριας του Τμήματος Αρχαιοτήτων ήταν παράλογες και/ή κατά παράβαση των όρων της σύμβασης εργασίας του Αιτητή. Πιο συγκεκριμένα, ελλείπουν τα δεδομένα που πειστικά και αντικειμενικά θα μπορούσαν να στοιχειοθετήσουν στον βαθμό που απαιτείται, σε διαδικασίες όπως την παρούσα, ότι οι Καθ΄ ών η αίτηση παραβίασαν (α) τον ρητό όρο της σύμβασης εργασίας του Αιτητή που προβλέπει την παραχώρηση άδειας χωρίς πληρωμή στη βάση του ότι οι υπηρεσιακές ανάγκες του Τμήματος Αρχαιοτήτων στην Επαρχία Πάφου δεν αποτελούσαν εμπόδιο στην έγκριση της αίτησης του Αιτητή και/ή (β) τον εξυπακουόμενο όρο πίστης και εμπιστοσύνης στη βάση του ότι οι Καθ΄ ών η αίτηση απορρίπτοντας τα αιτήματα του Αιτητή άσκησαν παράλογα και αυθαίρετα την εξουσία και την ευχέρεια που τους παρέχεται από τη σύμβαση εργασίας του Αιτητή σε σχέση με την παραχώρηση άδειας απουσίας χωρίς πληρωμή. Από την άλλη πλευρά από τη μαρτυρία του κ.Φιλοθέου προκύπτει ότι το Τμήμα Αρχαιοτήτων απέρριψε τις αιτήσεις του Αιτητή για άδεια απουσίας χωρίς πληρωμή με τη δικαιολογία ότι το υφιστάμενο προσωπικό δεν μπορούσε να καλύψει το κενό που θα δημιουργείτο με την απουσία του Αιτητή. Παρατηρούμε ότι ο κ.Φιλοθέου επικαλείτο κατά τη μαρτυρία του γενικώς και αορίστως τις υπηρεσιακές ανάγκες του Τμήματος Αρχαιοτήτων στην Επαρχία Πάφου ως λόγο απόρριψης των αιτημάτων του Αιτητή λέγοντας ότι η μείωση των εργοδοτουμένων για οποιοδήποτε λόγο δημιουργεί σοβαρά κενά στη φύλαξη των αρχαιολογικών χώρων και ισχυριζόταν ότι η Διευθύντρια του Τμήματος Αρχαιοτήτων εντός των αρμοδιοτήτων της είχε κρίνει ότι η ασφάλεια των αρχαιοτήτων δεν επέτρεπε την παραχώρηση άδειας εξάμηνης απουσίας στον Αιτητή χωρίς την αντικατάστασή του από άλλον προσωρινό Αρχαιοφύλακα. Παρά το ότι του ζητήθηκε να θέσει ενώπιον του Δικαστηρίου συγκεκριμένα στοιχεία που να στηρίζουν τη θέση που προέβαλε ότι 34 Αρχαιοφύλακες στην Επαρχία Πάφου δεν μπορούσαν να καλύψουν το κενό της απουσίας του Αιτητή περιορίστηκε στο να αναφέρει (α) πόσοι Αρχαιοφύλακες υπηρετούν στον κάθε αρχαιολογικό χώρο στην Επαρχία Πάφου και ποια είναι τα ωράρια εργασίας τους και οι βάρδιες εργασίας τους σε κάθε αρχαιολογικό χώρο, (β) ότι η Διευθύντρια του Τμήματος Αρχαιοτήτων ανάλογα με το μέγεθος και την έκταση του κάθε αρχαιολογικού χώρου κρίνει πόσοι Αρχαιοφύλακες χρειάζονται για τη ασφάλεια των χώρων, (γ) ότι ακόμα και οι μικρές απρόοπτες απουσίες εργοδοτουμένων δημιουργούν προβλήματα στη φύλαξη των αρχαιολογικών χώρων και (δ) ότι οι 34 Αρχαιοφύλακες δικαιούνται offs, ετήσιες άδειες και άδειες ασθενείας. Δεν έθεσε ενώπιόν του Δικαστηρίου κανένα περαιτέρω στοιχείο το οποίο θα μπορούσε να βοηθήσει το Δικαστήριο να εξετάσει και να κρίνει κατά πόσον η θέση της Διευθύντριας του Τμήματος Αρχαιοτήτων ότι οι 34 Αρχαιοφύλακες δεν θα μπορούσαν να καλύψουν τον Αιτητή κατά την απουσία του χωρίς να τεθεί σε κίνδυνο η ασφάλεια των αρχαιοτήτων. Ούτε εξήγησε στο Δικαστήριο με σαφήνεια και λεπτομέρειες για ποιο λόγο ενώ από το 2002 μέχρι το 2008 η φύλαξη του ΜΑΑ Παλαιόκαστρο γινόταν με ένα Αρχαιοφύλακα, αυτό δεν ήταν εφικτό το 2011 όταν ο Αιτητής υπέβαλε τα αιτήματά του για άδεια απουσίας χωρίς απολαβές. Συνακόλουθα κρίνουμε ότι δεν μπορούμε να στηριχτούμε στη μαρτυρία του κ.Φιλοθέου για την εξαγωγή οποιονδήποτε συμπερασμάτων σε σχέση με τα γεγονότα της υπόθεσης και τον τρόπο εξάσκησης της διακριτικής ευχέρειας που είχε η Διευθύντρια του Τμήματος Αρχαιοτήτων. Όμως σε αυτό το σημείο σημειώνουμε ότι δεν προκύπτει οτιδήποτε από τη μαρτυρία του κ.Φιλοθέου το οποίο μπορεί να μας οδηγήσει σε εύρημα ότι η Διευθύντρια του Τμήματος Αρχαιοτήτων ενέργησε αυθαίρετα, κακόπιστα και παράλογα. Λόγω των αδυναμιών στη μαρτυρία που προσκόμισε ο Αιτητής σε σχέση με τις συνθήκες που περιβάλλουν την απόφαση της Διευθύντριας του Τμήματος Αρχαιοτήτων να απορρίψει το αίτημά του για παραχώρηση άδειας χωρίς απολαβές το Δικαστήριο έκρινε ότι θα ήταν ακροσφαλές να στηριχτεί σε αυτή τη μαρτυρία για εξαγωγή συμπερασμάτων αναφορικά με όλες τις περιστάσεις της υπόθεσης. Οι πιο πάνω περιστάσεις θα αποτελούσαν το βάθρο της κρίσης του Δικαστηρίου κατά πόσον η απόφαση της Διευθύντριας του Τμήματος Αρχαιοτήτων παραβίαζε τους όρους εργασίας του Αιτητή και ο Αιτητής απέτυχε να θέσει ενώπιον του Δικαστηρίου με σαφή και ικανοποιητική μαρτυρία όλες τις περιβάλλουσες συνθήκες της επίδικης απόφασης με βάση τις οποίες το Δικαστήριο θα μπορούσε να κρίνει κατά πόσον η συγκεκριμένη απόφαση της Διευθύντριας του Τμήματος Αρχαιοτήτων υπό τις περιστάσεις λήφθηκε κατά παράβαση του σχετικού ρητού της σύμβασης εργασίας του Αιτητή και/ή αντικειμενικά κρινόμενη πάρθηκε χωρίς εύλογο και ορθό λόγο και μπορούσε να καταστρέψει το κλίμα πίστης και εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω κρίνουμε ότι ο Αιτητής απέτυχε να αποσείσει το βάρος απόδειξης που τον βάρυνε και ότι ο Αιτητής δεν απέδειξε ότι κατά τον χρόνο υποβολής της παραίτησής του δικαιολογημένα υπέβαλε την παραίτησή του λόγω της συμπεριφοράς που επέδειξαν οι Καθ' ών η αίτηση. Το γεγονός της μη προσκόμισης επαρκούς και ικανοποιητικής μαρτυρίας από την πλευρά των Καθ΄ ών η αίτηση δεν επηρεάζει με οποιοδήποτε τρόπο την πιο πάνω κατάληξή μας ενόψει του συμπεράσματος του Δικαστηρίου για την αναποτελεσματικότητα της μαρτυρίας του Αιτητή ο οποίος είχε το βάρος απόδειξης στους ώμους του. (Βλέπε Paphos Stone C.Estates Ltd v. Μάκη Νεοπτολέμου, ECLI:CY:AD:2014:A457, Πολ. Έφεση Αρ. 361/2009 ημερ. 3/7/2014). Συνακόλουθα με τα πιο πάνω βρίσκουμε ότι ο Αιτητής δεν κατέφερε να αποδείξει ότι δικαιολογημένα εξαναγκάστηκε σε παραίτηση λόγω των ενεργειών των Καθ΄ ών η αίτηση με αποτέλεσμα ο Αιτητής να μην δικαιούται στην καταβολή αποζημίωσης για εξαναγκασμό σε παραίτηση. Για σκοπούς πληρότητας, σημειώνουμε ότι στην περίπτωση που κρινόταν ότι η απόρριψη του αιτήματος του Αιτητή τον Σεπτέμβριο του 2011 έγινε κατά παράβαση του εξυπακουομένου όρου πίστης και εμπιστοσύνης αυτή η παράβαση, θα θεωρείτο τέτοιας μορφής και φύσης που δικαιολογεί συμπέρασμα ότι ήταν επαρκώς ουσιώδης ('of sufficient materiality') ώστε να δικαιολογεί την υποβολή από τον Αιτητή παραίτησης λόγω εξαναγκασμού. Περαιτέρω, παρατηρούμε ότι δεν αμφισβητήθηκε η μαρτυρία του Αιτητή ότι ο λόγος παραίτησής του ήταν η μη έγκριση της αίτησής του για παροχή άδειας χωρίς πληρωμή και ότι δεν τέθηκε ενώπιόν μας άλλη μαρτυρία που να καταδεικνύει ότι η παραίτηση του Αιτητή οφειλόταν σε κάποιο άλλο λόγο. Ως εκ τούτου θα καταλήγαμε ότι ο Αιτητής παραιτήθηκε από την εργασία του λόγω της μη έγκρισης του αιτήματός του για παραχώρηση άδειας χωρίς απολαβές. Υπό το φως των αρχών της νομολογίας σε σχέση με το ζήτημα της επιβεβαίωσης τις οποίες παραθέσαμε πιο πάνω και λαμβάνοντας υπόψη όλες τις περιστάσεις της υπόθεσης, τη φύση της παράβασης της σύμβασης εργασίας (στην περίπτωση που αυτή αποδεικνύετο), τη χρονική περίοδο που μεσολάβησε μεταξύ 23/9/2011 (ημερομηνία που απορρίφθηκε το αίτημα του Αιτητή) - 11/11/2011 (ημερομηνία που υπέβαλε παραίτηση ο Αιτητής), τις περιστάσεις κάτω από τις οποίες εργάστηκε ο Αιτητής κατά την εν λόγω χρονική περίοδο του 1½ μήνα ((α) αρχές Οκτωβρίου υπέβαλε καταγγελίες στους εργοδότες του και σε διάφορους φορείς σε σχέση με τη μη έγκριση του αιτήματός του ενημερώνοντας τους για την πρόθεσή του να υποβάλει παραίτηση καταβάλλοντας προσπάθειες για διευθέτηση του θέματός του και δίνοντας την ευκαιρία στους εργοδότες του να θεραπεύσουν την «παράβαση» πριν προχωρήσει στην υποβολή παραίτησης η οποία θα είχε δραστικές επιπτώσεις στον Αιτητή και (β) οι καταγγελίες του Αιτητή δεν απαντήθηκαν παρά το ότι πέρασε ένας μήνας από την υπόβολή τους) και τη διάρκεια της υπηρεσίας του Αιτητή (σχεδόν 11 χρόνια), η άποψή μας θα ήταν ότι δεν μπορεί να συναχθεί στην προκειμένη περίπτωση ότι ο Αιτητής με τη συμπεριφορά του εξυπακουόμενα επιβεβαίωσε τη σύμβαση εργασίας του και ότι παραιτήθηκε από το δικαίωμά του να παραιτηθεί επικαλούμενος εξαναγκασμό σε παραίτηση. Κατάληξη Ενόψει της πιο πάνω κατάληξής μας η Αίτηση απορρίπτεται. Υπό τις περιστάσεις δεν θα επιδικάσουμε έξοδα καθότι η πλευρά των Καθ΄ών η αίτηση δεν απέδειξε με επαρκή και ικανοποιητική μαρτυρία ότι τον Σεπτέμβριο του 2011 ενήργησε σύμφωνα με τους όρους (ρητούς και εξυπακουόμενους) απασχόλησης του Αιτητή. (Υπ.) ................ Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής. (Υπ.) ............. (Υπ.) ............. Γ. Κανικλίδης, Μέλος. Π. Δημοσθένους, Μέλος. ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ Subject: Industrial/Final (Αναφορά: Εξαναγκασμός σε παραίτηση). [1] Στους Γενικούς Λόγους της Έγγραφης Εμφάνισης των Καθ΄ ών η αίτηση αναφέρεται ότι ο Αιτητής στις 18/01/2011 ζήτησε να πάρει άδεια με απολαβές από 24/01/2011 μέχρι 20/03/2011 και συνεχόμενη εξάμηνη άδεια άνευ απολαβών από 21/03/2011 μέχρι 18/09/2011. [2] Στο σύγγραμμα St.D. Anderman, "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στη σελίδα 81 σημειώνεται ότι σε όλες τις περιπτώσεις η παράβαση όρου της σύμβασης εργοδότησης πρέπει να είναι αρκούντως σοβαρή για να θεωρείται ως συμπεριφορά που αποκηρύσσει τη σύμβαση εργοδότησης. ("The breach must be sufficiently serious to amount to a repudiation.") [3] Courtaulds Northern Textiles Ltd v Andrew [1979] IRLR 84. [4] Καθότι παραβίαση του εξυπακουόμενου όρου για αμοιβαία πίστη και εμπιστοσύνη θεωρείται ως θεμελιώδης παράβαση των όρων εργασίας που κλονίζει τα θεμέλια της σχέσης εργοδότη εργοδοτούμενου. Βλέπε Post Office v. Roberts [1980] IRLR 347, Woods v. W.M. Car Services (Petersborough ) Ltd [1981] ICR 666. [5]Βλέπε επίσης Stevens v. University of Birmingham [2015] EWHC 2300. [6] Gogay v Hertfordshire County Council [2000] IRLR 703. [7] Ο Lord Steyn στην υπόθεση Malikv. BCCI (πιο πάνω) σημείωσε ότι: "The conduct must , of course, impinge on the relationship in the sense that, looked at objectively , it is likely to destroy or seriously damage the degree of trust and confidence the employee is reasonably entitled to have in his employer. That requires one to look at all the circumstances.". Το Court of Appeal στην υπόθεση Tullett Prebon PLC v. BGC Brokers LP [2011] IRLR 420 τόνισε ότι το ζήτημα του κατά πόσο υπήρξε παράβαση του εξυπακουομένου όρου της πίστης και εμπιστοσύνης που δικαιολογεί εξαναγκασμό σε παραίτηση αποφασίζεται εξετάζοντας αντικειμενικά όλες τις περιστάσεις της υπόθεσης από την πλευρά του λογικού προσώπου που βρίσκεται στη θέση του αθώου μέρους («.the legal test is whether, looking at all the circumstances objectively, that is from the perspective of a reasonable person in the position of the innocent party.»). [8] Στην απόφαση Post Office v. Roberts [1980] IRLR 347 το επιχείρημα των εργοδοτών ότι η παραβίαση πρέπει να είναι σκόπιμη και κακόπιστη για να συνιστά συμπεριφορά που δικαιολογεί εξαναγκασμό σε παραίτηση απορρίφθηκε και λέχθηκε ότι η συμπεριφορά πρέπει να είναι: ". such that its effect judged reasonably and sensibly is to disable the other party from properly carrying out its obligations. ". Στην απόφαση του Court of Appeal στην υπόθεση Lewis v. Motorwolrd Garages Ltd [1986] ICR 157 αναφέρθηκαν τ' ακόλουθα: ".whether an employee had been entitled to terminate his contract of employment without notice by reason of the employer's conduct depended not upon whether the employer had intended the conduct to be repudiatory or could reasonably have believed that it would be accepted as such, but upon whether the employer's conduct, viewed objectively, evinced an intention no longer to be bound by the contract.". Στην Woods v. W.M. Car Services ( Petersborough ) Ltd [1981] ICR 666 λέχθηκαν τ΄ ακόλουθα : "To constitute a breach of this implied term , it is not necessary to show that the employer intended the repudiation of the contract. The employment tribunal's function is to look at the employer' s conduct as a whole and to determine whether it is such that it is cumulative effect judged reasonably and sensibly is such that the employee cannot be expected to put up with." [9] "Absent some special factor, the exercise of a discretion in a way which was neither irrational nor perverse in that sense would not give rise to a breach of the implied duty of trust and confidence; there would be no conduct which would on an objective assessment be likely to destroy or undermine the relationship of trust and confidence. If there are special factors.... then the exercise of the discretion in a particular way may give rise to a breach of duty. It does not matter much whether the analysis, where there is a breach, is that the special factors lead to the exercise of the discretion being irrational and/or perverse; or whether the conduct in question becomes such as to destroy or undermine the relationship of trust and confidence without reasonable and proper cause." [10] Π. Γ. Πολυβίου, Η Σύμβαση της Εργασίας στο Κυπριακό Δίκαιο, 2016, σελ.201-203. [11] Στην υπόθεση Walker v Josiah Wedgwood & Sons Ltd, [1978] ICR 744, το Employment Appeal Tribunal σημείωσε τα εξής : " .it is at least requisite that the employee should leave because of the breach of the employer's relevant duty to him, and that this should demonstrably be the case...And secondly, we think it is not sufficient if he leaves in circumstances which indicate some ground for his leaving other than the breach of the employer's obligation to him." [12] Στο σύγγραμμα St. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths LexisNexis στη σελίδα 112 αναφέρονται τ΄ ακόλουθα: "Yet the test of acceptance of repudiation is ultimately one of whether the resignation was effectively caused by the employer' s repudiation. In Jones v F Sirl & Son ( Furnishers ) Ltd [1997] IRLR 493 the employee faced with worsened terms and conditions waited three-and-a half weeks until she was approached by another firm and offered a job before she resigned claiming constructive dismissal. The employment tribunal' s conclusion that the resignation was in response to the job offer and not the repudiation was overturned by the EAT which stated that the test was not what was the sole cause of resignation but rather what in fact was the effective cause.". Σημειώνουμε ότι στην υπόθεση Weathersfield Ltd v. Sargent

(1999)I.C.R. 425, το Court of Appeal έκρινε ότι δεν είναι αναγκαίο για τον εργοδοτούμενο όταν αποχωρεί να δηλώσει ξεκάθαρα ότι εξαναγκάζεται σε παραίτηση εξαιτίας της παράβασης της εργασιακής σχέσης από τον εργοδότη και μια τέτοια δήλωση δεν αποτελεί προϋπόθεση επίκλησης από τον εργοδοτούμενου εξαναγκασμού σε παραίτηση για λόγους που αφορούν τη συμπεριφορά του εργοδότη. [13] Το Employment Appeal Tribunal στην απόφαση του στην υπόθεση New Southern Railway Ltd v Quinn, Appeal No.313/ 005 ημερ.28.11.2005 συνόψισε τις εφαρμοστέες αρχές σχετικά με το ζήτημα της επιβεβαίωσης ως ακολούθως:"(

1. i)Where there has been a repudiatory breach of the contract of employment the innocent party can choose whether to affirm the contract or accept the breach and treat the contract as discharged;(
2. ii)Once the contract has been affirmed the right to treat it as repudiated has gone;(iii) Delay in itself does not constitute affirmation but may be evidence of implied affirmation; (
3. iv)If the innocent party calls upon the employer to perform, that will normally be taken to be affirmation because it would be conduct consistent only with continuance of the contract;(
4. v)The right to accept a repudiatory breach is not lost if the innocent party performs a contract for a limited time while reserving the right to accept the repudiation or only continues with contract while affording the guilty party the opportunity to remedy the breach." [14] Στην υπόθεση Cow v Surrey and Berkshire Newspapers Ltd , Appeal No. EAT /0716/05 ημερομ. 7.3.03 λέχθηκαν τα εξής : "The Employment Tribunal in the Cox Toner case was overturned, because it considered simply the period of delay, whereas what ought to have occurred, was a consideration of all the circumstances ... The Employment Tribunal [in the present case] did not consider the period of delay in isolation , but looked at the period during which the grievance was being operated . It also considered the fact that the Applicant continued to work , and continued to be paid , and indeed had had a pay increase notwithstanding that she was unhappy with the work... the correct approach is , as this Tribunal did, to look at the period of delay, what occurred during the delay following the final rejection of the grievance , and the circumstances which the Applicant and the employer were in during the five months when the grievance' s running." [15] W.E. Cox Toner (International) Ltd v. Crook (πιο πάνω). [16]".the question whether delay in a particular case means that an employee has waived the breach will depend on all the circumstances including for example the employee's length of service (GW Stephens and Son v Fish [1989] ICR 324) or the nature of the breach and whether the employee has protested at the changes to her contract (W.E. Cox Toner (International) Ltd v. Crook [1981] ICR 157). ... the length of service of an employee will always be relevant to the length of the time for which it is reasonable for him/her to consider the position before deciding whether to resign and claim constructive dismissal." [17] Βλέπε επίσης Wedgewood v Hortimax Ltd (EAT/997/01/ILB ) 25.3.2003: ".the passing of time alone may not be sufficient to prevent an employee from accepting a fundamental breach of contract and claiming that he has accepting a fundamental breach of contract and claiming that he has been constructively dismissed. It is, for example, well established that time must not begin to run until the employee knows of the breach; and once he knows of the breach, .., the reasons for the passing of time put forward by way of explanation by the employee may be such that it would be wrong for a Tribunal to draw the inference that the employee has elected to affirm the contract and not to treat the breach as repudiation of the contract. An example might be a case in which the employee is seriously ill during the period of delay; another might be a case in which the employee rather than reacting immediately to the breach by accepting the employer's repudiation, gives the opportunity to the employer to withdraw from the offending course of action, or to remedy the breach.". Το Court of Appeal στην απόφασή του στην υπόθεση Logan v Customs & Excise [2003] EWCA Civ 1068 διευκρίνισε ότι η πάροδος του χρόνου αποτελεί απόδειξη επιβεβαίωσης μόνο αν η καθυστέρηση από μόνη της είναι τόσο μεγάλη που να αποδεικνύει το γεγονός ότι ο εργοδοτούμενος όντως επιβεβαίωσε τη σύμβαση και ότι από τη στιγμή που ο εργοδοτούμενος δεν το έχει πράξει ο χρόνος δεν ξεκινά να τρέχει. Σημείωσε ότι στην περίπτωση που εξέταζε, το Tribunal συγκεντρώθηκε μόνο στο γεγονός της καθυστέρησης και συμπέρανε ότι λόγω της καθυστέρησης των 18 μηνών ο εργοδοτούμενος πρέπει να θεωρηθεί ότι επιβεβαίωσε τη σύμβαση. Επειδή όμως υπήρχε μαρτυρία ενώπιον του Tribunal ότι ο εργοδοτούμενος συνέχιζε να παραπονιέται και ότι δεν δεχόταν να επιστρέψει στην εργασία του παρά την επίδικη παράβαση, έκρινε ότι το ζήτημα της επιβεβαίωσης έπρεπε να επανεκδικαστεί από το Tribunal ώστε να ληφθούν υπόψη όλες οι περιστάσεις της υπόθεσης. [18] Ο κ.Φιλοθέου παραδέχτηκε το εν λόγω γεγονός κατά την αντεξέτασή του. cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο