ΑΝΔΡΕΟΥ ν. VOUROS HEALTHCARE LTD, Αρ. Υπόθεσης: 595/2013, 26/4/2018

(1)του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου Ν.24/67, όπως διαμορφώθηκε από τον Τροποποιητικό Νόμο Ν.6/73 (ο «Νόμος»), καθιερώνει νόμιμο μαχητό τεκμήριο υπέρ του εργοδοτούμενου δυνάμει του οποίου: «...ο υπό εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων», δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση και δεν παρέχουν στον εργοδοτούμενο δικαίωμα αποζημίωσης. Συνεπώς, στην Εργοδότρια Εταιρεία απόκειται να ανατρέψει το καθιερωμένο από το Νόμο μαχητό τεκμήριο και να αποδείξει ότι δικαιολογημένα απόλυσε τον Αιτητή για τους λόγους που επικαλείται. Προς ανατροπή του νόμιμου αυτού τεκμηρίου κατέθεσε για την Εργοδότρια Εταιρεία η κα Μαρία Βούρου μία εκ των Διευθυντών της Εταιρείας, ενώ ο Αιτητής υποστήριξε τη θέση του με την προσωπική του μαρτυρία. Και των δύο η κυρίως εξέταση περιέχεται σε γραπτή δήλωση. Παράλληλα κατατέθηκαν ως Τεκμήρια διάφορα έγγραφα στα οποία θα αναφερθούμε όπου κρίνεται σκόπιμο κατά την παράθεση και αξιολόγηση της μαρτυρίας. Σύμφωνα με την κα Μ. Βούρου, ήταν ρητός όρος της συμφωνίας εργοδότησης του Αιτητή, ότι εκτός από τις μηνιαίες απολαβές του θα εργαζόταν πέντε μέρες τη βδομάδα και δεν θα λάμβανε 13ο μισθό. Επίσης κάθε τέλος του χρόνου η Εργοδότρια Εταιρεία δυνατόν να του κατέβαλλε ένα ποσό ως φιλοδώρημα ανάλογα με τις χρηματοοικονομικές αποδόσεις της και θα δικαιούταν ετήσια αδεία 20 ημερών. Ισχυρίζεται ότι, στο τελευταίο διάστημα πριν την απόλυση του Αιτητή, η Εταιρεία αντιμετώπιζε σοβαρότητα προβλήματα οικονομικής ρευστότητας που την οδήγησαν στο δίλημμα εάν θα προχωρούσε σε απολύσεις προσωπικού ή μειώσεις μισθών. Προς αντιμετώπιση του προβλήματος και για σκοπούς βιωσιμότητας, σε συνεδρία της διοίκησης της Εταιρείας με το προσωπικό συμφωνήθηκε από κοινού μια προσωρινή μείωση των απολαβών όλου του προσωπικού της τάξης του 20%. Παρόλο που ο Αιτητής δεν διαφώνησε με την πιο πάνω απόφαση, αμέσως μετά άρχισε να επιδεικνύει μια συνεχή απρεπή συμπεριφορά και διαγωγή, αντιδρώντας σε νόμιμες εντολές της Εταιρείας και μη εκτελώντας καθόλου ή ικανοποιητικά τα καθήκοντα του. Πρόσθετα παρότρυνε τους υπόλοιπους υπαλλήλους να απεργήσουν και να απέχουν των καθηκόντων τους, δεν συνεργαζόταν με τους συναδέλφους του και δημιουργούσε φασαρίες και προβλήματα στην εν γένει λειτουργία της Εταιρείας. Περαιτέρω όταν η Εργοδότρια Εταιρεία, λόγω των σοβαρότατων προβλημάτων οικονομικής ρευστότητας που αντιμετώπιζε, καθυστέρησε να καταβάλει στον Αιτητή τις μηνιαίες απολαβές του για τους μήνες Μάρτιο, Απρίλιο και Μάιο 2013, ο Αιτητής κατήγγειλε το γεγονός στο Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων. Η μάρτυς επικαλέστηκε κλονισμό της εμπιστοσύνης ως αποτέλεσμα της πιο πάνω συμπεριφοράς του Αιτητή που οδήγησε τελικά στην απόλυση του με την κοινοποίηση της σχετικής επιστολής (Τεκ.1). Είναι η θέση της ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή ήταν καλόπιστός και δικαιολογημένος και ότι πραγματικά δεν οφειλόταν στην καταγγελία του Αιτητή στο Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων. Ισχυρίζεται ότι ουδέποτε αρνήθηκαν ηθελημένα να καταβάλουν στον Αιτητή τους μισθούς του και ότι αυτό οφείλετο πραγματικά σε αδυναμία της Εταιρείας να ανταποκριθεί στις οικονομικές της υποχρεώσεις λόγω της οικονομικής κρίσης. Σημειώνει ότι δεν ήταν λίγες οι φορές που η Εταιρεία προέβη σε καταβολή δόσεων σε δάνεια του Αιτητή ή σε προπληρωμή του μισθού του για σκοπούς διευκόλυνσης. Επίσης ότι με τον τερματισμό της απασχόλησης του, του καταβλήθηκαν και οι ως άνω αναφερόμενοι οφειλόμενοι μισθοί. Πέραν της γραπτής δήλωσης της ισχυρίστηκε επίσης ότι, ενώ με βάση τη σύμβαση που έχει η Εταιρεία με το δημόσιο, οι μηχανικοί θα πρέπει να ευρίσκονται σε αναμονή και ανά πάσα στιγμή μετά από κλήση να παρουσιάζονται εντός δύο ωρών το αργότερο στο νοσοκομείο, ο Αιτητής ηρνείτο να παρουσιαστεί έγκαιρα ή να παραδώσει άμεσα τα αντιδραστήρια που ήταν αναγκαία για τους εν λόγω εξοπλισμούς και το σημαντικότερο δεν απαντούσε στα τηλεφωνήματα. Αντεξεταζόμενη ανέφερε ότι ο Αιτητής, σε γενικές γραμμές, ήταν καλός μηχανικός και ότι η απόδοση του είχε σκαμπανεβάσματα καθώς, ενώ κάποιες φορές θα έπρεπε για παράδειγμα να πάρει αντιδραστήρια στο νοσοκομείο Κυπερούντας που ήταν μακριά, Πέμπτη ή Παρασκευή, τα έπαιρνε Δευτέρα. Για τη συμπεριφορά του δεχόταν προφορικές παρατηρήσεις γιατί ως μια μικρή οικογενειακή Εταιρεία γύρω στα 10 άτομα δεν συνήθιζαν να στέλλουν επιστολές. Επίσης ότι επανειλημμένα αργούσε να προσέλθει στην εργασία του. Για τη γραπτή παρατήρηση που δέχθηκε ο Αιτητής από την άμεσα προϊσταμένη του κα Χριστοφή, δύο μέρες πριν την απόλυση του, η ίδια δεν γνώριζε αν καθυστέρησε όντως να προσέλθει στην εργασία του, όπως επίσης δεν μπορούσε να πει με βεβαιότητα αν δόθηκαν στον Αιτητή προειδοποιητικές επιστολές. Αφού της υποδείχθηκαν τα πιστοποιητικά αποδοχών του Αιτητή για το 2011 και 2012 και της υπεβλήθη ότι με βάση τα δηλωθέντα ποσά ο Αιτητής λάμβανε και 13ο μισθό, η μάρτυς διαφώνησε. Σε υποβολή ότι καμιά αποδοχή δεν έγινε για μείωση μισθών, ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής φάνηκε να μην δέχθηκε τη μείωση παρόλο που ποτέ δεν στάθηκε απέναντι της να πει ότι δεν δέχεται και να φύγει, σε αντίθεση με τους συναδέλφους του που συνεχίζουν να εργάζονται στην Εταιρεία. Συμφώνησε ωστόσο ότι η Εταιρεία ποτέ δεν έδωσε κάτι γραπτό για μείωση μισθού. Αφού επανέλαβε τη θέση της ότι μετά την εισήγηση για μείωση μισθών ο Αιτητής ξεκίνησε μια συμπεριφορά απαράδεκτη που δύσκολα μπορούσε να αντιμετωπιστεί, παραδέχθηκε ότι δεν υπήρξε πότε απεργία και ότι θέμα απεργίας δεν τέθηκε ποτέ, γιατί δεν άκουσαν οι άλλοι υπάλληλοι. Κάτι όμως που έμεινε στο νου της και που ενημερώθηκε από άλλους υπαλλήλους είναι ότι τους είπε ο Αιτητής «να μην έρθουμε δουλειά αύριο να δούμε τι εν κάνουν οι Βούροι». Ακολούθως αναφέρθηκε στην καταγγελία που υπέβαλε ο Αιτητής στο Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων και συμφώνησε ότι οι μισθοί για τους μήνες Μάρτιο, Απρίλιο, Μάιο, Ιούνιο 2013 ως και 8 ημέρες ετήσιας άδειας ήτοι ποσό €6.069,80 καταβλήθηκαν στον Αιτητή τον Φεβρουάριο 2015, μετά που ο τελευταίος διεκδίκησε τους μισθούς του μέσω ποινικής διαδικασίας στο Επαρχιακό Δικαστήριο, γεγονός που επιβεβαιώνεται και από την επιστολή του Τμήματος Εργασιακών Σχέσεων ημερ. 24.2.2015 (Τεκ.6). Σύμφωνα με τη μάρτυρα, ενώ τα οφειλόμενα ποσά δόθηκαν στον Αιτητή κατά την ημέρα της αποχώρηση του, ωστόσο αρνήθηκε να τα παραλάβει. Σε υποβολή ότι για την καταβολή των οφειλόμενων μισθών συν του ποσού της προειδοποίησης, ζητήθηκε από τον Αιτητή να υπογράψει έγγραφο με το οποίο δεσμευόταν να μη διεκδικήσει οποιαδήποτε άλλα ποσά από την Εταιρεία, η μάρτυς έδειξε άγνοια λέγοντας ότι αυτή είναι η συνήθης διαδικασία που ακολουθεί το λογιστήριο. Περαιτέρω αφού επικαλέστηκε συγκεκριμένο γεγονός που επισυνέβη το σαββατοκύριακο πριν την απόλυση του Αιτητή και της υποβλήθηκε ότι τέτοιος γεγονός δεν προκύπτει από την επιστολή απόλυσης, η μάρτυς ισχυρίστηκε ότι αυτό αποτέλεσε ένα επιπλέον λόγο για την απόλυση του Αιτητή, πέραν της υποκίνησης των συναδέλφων του σε απεργία και της μη σωστής άσκησης των καθηκόντων του. Συγκεκριμένα ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής ενώ βρισκόταν σε αναμονή είχε το τηλέφωνο του κλειστό με αποτέλεσμα να μην μπορεί να επιδιορθωθεί μηχάνημα του κρατικού νοσοκομείου και να τεθούν σε κίνδυνο άτομα. Τέλος αφού της υπεβλήθηκε ότι αν υπήρχε οποιοδήποτε παράπονο ή αντίδραση του Αιτητή ήταν γιατί δεν πληρωνόταν τους μισθούς του, απάντησε επί λέξει ότι «ο Αιτητής μπορούσε τότε να βρει αλλού δουλειά, γιατί δεν το έπραξε;». Επανεξεταζόμενη αναγνώρισε την επιστολή που έλαβε η Εταιρεία από το Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων αναφορικά με τους μισθούς του Αιτητή ως και την απαντητική επιστολή που η ίδια συνέταξε. Ο Αιτητής, με τη γραπτή δήλωση του, αφού αναφέρθηκε στους λόγους που οδήγησαν στην άμεση απόλυση του με την επιστολή ημερ. 5.6.2013 (Τεκ.1), ισχυρίστηκε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία γενικά και αόριστα και χωρίς να συμβεί κάτι το συγκεκριμένο εκείνη τη μέρα προχώρησε στην απόλυση του διότι τάχα ήταν ταραξίας. Αναφερόμενος σε e/mail που του απεστάλη δύο μέρες προηγουμένως από την άμεσα προϊσταμένη του κα Χριστοφή, με τη δικαιολογία ότι καθυστερούσε να προσέλθει έγκαιρα στην εργασία του, δήλωσε ότι ουδέποτε καθυστέρησε και ότι σκόπιμα του απεστάλη για να βρει η Εταιρεία τρόπο να τον διώξει. Ισχυρίστηκε ότι οι λόγοι που οδήγησαν στην απόλυση του ήταν η καταγγελία που έκανε στο Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων λόγω της μη έγκαιρης καταβολής των μισθών του. Επίσης την ημέρα τερματισμού της απασχόλησης του, του ζήτησαν να υπογράψει έγγραφο απαλλαγής αφού θα του πλήρωναν τους οφειλόμενους μισθούς, ετήσια άδεια 8 ημερών και πληρωμή αντί προειδοποίησης. Στο εν λόγω έγγραφο αναγράφετο ότι με την παραλαβή των πιο πάνω ποσών δεν θα είχε άλλα παράπονα και απαιτήσεις από την Εταιρεία, πράγμα που αρνήθηκε να υπογράψει με αποτέλεσμα να μην του καταβληθεί κανένα ποσό. Εν τέλει οι δεδουλευμένοι μισθοί, του καταβλήθηκαν μέσω του Τμήματος Εργασιακών σχέσεων τον Φεβρουαρίου

1. Αρνείται ότι δεν λάμβανε 13ο μισθό και για ενίσχυση της θέσης του επικαλείται έγγραφα που η Εταιρεία κοινοποίησε στον Φόρο Εισοδήματος, όπου φαίνεται το ολικό ποσό που λάμβανε ετησίως και στο οποίο περιλαμβανόταν ο 13ος μισθός. Αρνείται επίσης ότι συμφώνησε στη μείωση των μηνιαίων απολαβών του κατά 20%, ως ισχυρίστηκε η κα Βούρου, ή ότι παρότρυνε τους συναδέλφους του να απεργήσουν και να απέχουν των καθηκόντων τους. Σημειώνει ότι είναι 43 ετών, πατέρας δύο ανηλίκων παιδιών και ότι λόγω της οικονομικής κρίσης, παρά τις προσπάθειες που κατέβαλε, κατάφερε τελικά να εξεύρει νέα εργασία τον Νοέμβριο 2016 με απολαβές €870 μηνιαίως. Ερωτηθείς κατά την αντεξέταση του για τη γραπτή παρατήρηση που δέχθηκε από την προϊστάμενη του, ισχυρίστηκε ότι διερωτήθηκε γιατί αυτή η επιστολή καθώς προσήλθε κανονικά στην εργασία του και η κα Χριστοφή του απάντησε ότι της είπαν οι Βούροι. Για τους απλήρωτους μισθούς ισχυρίστηκε ότι μίλησε επανειλημμένως με τη κα Βούρου, η οποία κάθε φορά του έλεγε ότι δυσκολεύονταν γιατί δεν πληρώθηκαν από το Υπουργείο Υγείας. Συμφώνησε ότι τον Μάιο που έκανε την καταγγελία στο Υπουργείο, η κα Βούρου του έδωσε μια επιταγή την οποία δεν αποδέχθηκε, γιατί αφορούσε μειωμένο μισθό για 1½ μήνα για την καταβολή του οποίου θα έπρεπε να υπογράψει σχετικό έγγραφο, κάτι που αρνήθηκε να πράξει, γιατί πότε δεν δέχθηκε μείωση μισθού. Συμφώνησε ότι πάντοτε βρισκόταν σε αναμονή για τυχόν βλάβες που ήθελαν προκύψει σε μηχανήματα του Νοσοκομείου, απορρίπτοντας τα όσα η Εταιρεία του καταλόγισε ως και το περιστατικό του σαββατοκύριακου στο οποίο αναφέρθηκε η κα Βούρου, λέγοντας ότι ουδέποτε αρνήθηκε να απαντήσει στα on call τηλεφωνήματα. Αρνήθηκε ότι δέχθηκε κλήση στο κινητό του από νοσοκομείο το σαββατοκύριακο πριν την απόλυση του, λέγοντας μάλιστα ότι τηλεφώνημα για επιδιόρθωση μηχανήματος δέχθηκε στις 7:00πμ της Δευτέρας από το Μακάρειο Νοσοκομείο και ότι ανταποκρίθηκε άμεσα. Για την επιστολή απόλυσης ισχυρίστηκε ότι του δόθηκε από την λογίστρια της Εταιρεία μαζί με τη βεβαίωση για καταβολή των οφειλομένων μισθών του (Τεκ.8), την οποία αρνήθηκε να υπογράψει, γιατί διαπίστωσε ότι οι μισθοί θα του καταβάλλονταν μειωμένοι. Προέβαλε ως λόγο απόλυσης του, το γεγονός ότι κατήγγειλε την Εταιρεία στο Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων, επιμένοντας ότι πάντοτε λάμβανε 13ο μισθό. Για εξεύρεση νέας εργασίας ισχυρίστηκε ότι αποτάθηκε σε εταιρείες που πουλούν ιατρικά μηχανήματα όπως η Παπαέτης και Bionic. Ανάλυση - Συμπεράσματα Παρακολουθήσαμε με ιδιαίτερη προσοχή τόσο την κα Βούρου όσο και τον Αιτητή να καταθέτουν ενώπιον του Δικαστηρίου και με την ίδια προσοχή εξετάσαμε και τη μαρτυρία τους, έχοντας συνεχώς κατά νου τις έγγραφες προτάσεις, το σύνολο της προσαχθείσας μαρτυρίας, τα αδιαμφισβήτητα γεγονότα που αφορούν την υπόθεση καθώς και τα επιχειρήματα των ευπαιδεύτων συνηγόρων. Μέσα από τη μαρτυρία της κας Βούρου προκύπτει το αδιαμφισβήτητο γεγονός ότι η Εργοδότρια Εταιρεία, επικαλούμενη σοβαρότητα προβλήματα οικονομικής ρευστότητας, προχώρησε σε προσωρινή μείωση των απολαβών όλου του προσωπικού της τάξης του 20%. Είναι η θέση της μάρτυρος ότι αμέσως μετά, παρόλο που ο Αιτητής δεν διαφώνησε με την πιο πάνω απόφαση, εν τούτοις άρχισε να επιδεικνύει μια απρεπή αντικανονική συμπεριφορά που οδήγησε στον κλονισμό της σχέσης εμπιστοσύνης εργοδότη εργοδοτούμενου και στον τερματισμό της απασχόλησης του. Αξιολογώντας το μέρος αυτό της μαρτυρίας, που σχετίζεται με τον τερματισμό της απασχόλησης του Αιτητή, οφείλουμε να παρατηρήσουμε, ότι οι λόγοι απόλυσης που επικαλείται η Εργοδότρια Εταιρεία, τέθηκαν ενώπιον του Δικαστηρίου με γενικό και αόριστο τρόπο χωρίς την προσκόμιση οποιωνδήποτε απτών, συγκεκριμένων στοιχείων που θα επιβεβαίωναν και επαλήθευαν τη θέση και τους ισχυρισμούς της. Συγκεκριμένα, ενώ η κα Βούρου αναφέρθηκε κατά την κυρίως εξέταση της σε απρεπή, αντιδραστική συμπεριφορά και διαγωγή που επέδειξε ο Αιτητής και σε παράλειψη του να υπακούσει σε νόμιμες εντολές των εργοδοτών του και να εκτελέσει κατά ικανοποιητικό τρόπο τα καθήκοντα του, εν τούτοις δεν διευκρίνισε και ούτε προέβη σε οποιαδήποτε λεπτομερή αναφορά ως προς το πότε ο Αιτητής εκδήλωσε την κατ' ισχυρισμό αντικανονική συμπεριφορά, ή τι αφορούσε η κατ' ισχυρισμό συμπεριφορά και κάτω από ποιες συνθήκες εκδηλώθηκε. Γενικόλογη και αόριστη ήταν επίσης η αναφορά της μάρτυρος, σε σχέση με τον ισχυρισμό της ότι ο Αιτητής παρότρυνε τους υπόλοιπους υπαλλήλους να απεργήσουν και να απόσχουν των καθηκόντων τους, ότι δεν συνεργαζόταν με τους συναδέλφους του και ότι δημιουργούσε φασαρίες και προβλήματα στην εν γένει λειτουργία της Εταιρείας. Ερωτηθείσα κατά την αντεξέταση της εάν έγινε απεργία, η μάρτυς αρκέστηκε να πει ότι απεργία δεν έγινε και ούτε τέθηκε θέμα απεργίας. Συνέδεσε μάλιστα τον ισχυρισμό της για παρότρυνση των υπαλλήλων σε απεργία με μια φράση που έμεινε στον νου της και που είχε ακούσει από τρίτους ότι ο Αιτητής είχε πει, «να μην έρθουμε δουλειά αύριο να δούμε τι εν να κάνουν οι Βούροι», χωρίς όμως να αποκαλύψει ποιο ή ποια ήταν τα άτομα που την ενημέρωσαν και κάτω από ποιες συνθήκες έγινε, αν έγινε, η συγκεκριμένη αναφορά. Περαιτέρω, ούτε και η αναφορά της σε κατ' ισχυρισμό περιστατικό που επισυνέβη το σαββατοκύριακο πριν την απόλυση του Αιτητή βρίσκουμε να ανταποκρίνεται στην αλήθεια. Συγκεκριμένα, ενώ η μάρτυς ισχυρίστηκε ότι το εν λόγω περιστατικό αποτέλεσε ένα από τους λόγους που οδήγησαν την Εργοδότρια Εταιρεία στην απόφαση της να απολύσει τον Αιτητή, εν τούτοις στην επιστολή απόλυσης δεν γίνεται καμία αναφορά στο εν λόγω περιστατικό. Περαιτέρω πρόκειται για ισχυρισμό που η μάρτυς δεν επικαλέστηκε ούτε κατά την κυρίως εξέταση της και τον οποίο προέβαλε για πρώτη φόρα κατά την αντεξέταση της. Πρόσθετα από το ενώπιον μας μαρτυρικό υλικό δεν φαίνεται να έγινε στον Αιτητή οποιαδήποτε παρατήρηση ή να κλήθηκε να δώσει οποιεσδήποτε εξηγήσεις για ένα τέτοιο περιστατικό. Τουναντίον, αυτό που προκύπτει μέσα από τη μαρτυρία είναι ότι την επομένη ο Αιτητής δέχθηκε γραπτή παρατήρηση από την προϊσταμένη του ότι η εργασία του ξεκινάει χωρίς καθυστέρηση στις 8:30πμ. Και διερωτόμαστε, εάν πράγματι προηγείτο ένα τέτοιο περιστατικό γιατί δεν υπήρξε ανάλογη αντιμετώπιση; Λογικά μια τέτοια αντιμετώπιση θα υπήρχε και για κάθε άλλη συμπεριφορά του Αιτητή, πόσο μάλλον για ένα περιστατικό, που, με βάση τους ισχυρισμούς της κας Βούρου, αποτέλεσε και ένα από τους λόγους απόλυση του. Σύμφωνα με την κα Βούρου, η καταγγελία που έκανε ο Αιτητής στο Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων του Υπουργείου Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων, για καθυστέρηση καταβολής των μισθών του για τους μήνες Μάρτιο, Απρίλιο και Μάιο 2013, αποτέλεσε ένα ακόμη λόγο για την απόλυση του. Ο Αιτητής ωστόσο, με τη μαρτυρία του, προέβαλε ένα επιπλέον λόγο για την απόφαση του να καταγγείλει την Εργοδότρια Εταιρεία. Ανάφερε συγκεκριμένα ότι τον Μάιο που έκανε την καταγγελία στο Υπουργείο, η κα Βούρου του έδωσε μια επιταγή την οποία δεν αποδέχθηκε, γιατί αφορούσε μειωμένο μισθό για 1½ μήνα για την καταβολή του οποίου θα έπρεπε να υπογράψει σχετικό έγγραφο, κάτι που αρνήθηκε να πράξει, γιατί πότε δεν δέχθηκε μείωση μισθού. Η θέση του Αιτητή δεν έμεινε ατεκμηρίωτη. Αντιθέτως επιβεβαιώνεται από μεταγενέστερες ενέργειες της Εργοδότριας Εταιρείας και συγκεκριμένα το έγγραφο απαλλαγής (Τεκ.8) από το οποίο προκύπτει ότι κατά την απόλυση του, του προσφέρθηκαν μειωμένοι οι οφειλόμενοι μισθοί, τους οποίους δεν αποδέχθηκε. Σύμφωνα με τη νομολογία, οποιαδήποτε τροποποίηση των όρων της σύμβασης εργασίας απαιτεί τη συγκατάθεση, ρητή ή σιωπηρή, και των δύο μερών η οποία θα πρέπει να υποστηρίζεται από αντιπαροχή. Η συγκατάθεση του εργοδοτουμένου μπορεί να εξασφαλιστεί μέσω συλλογικών ή ξεχωριστών διαπραγματεύσεων ή μπορεί να συναχθεί από την ίδια τη συμπεριφορά του. Η δε σιωπηρή συγκατάθεση δύναται να συναχθεί μέσα από τις ενέργειες του εργοδοτουμένου να προσφέρει τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους μεταβαλλόμενους όρους εργασίας (Βλ. σχετικά A Practical Approach to Employment Law, του John Bowers, Seventh Edition, 2005, p.46). Στην προκείμενη περίπτωση οφείλουμε να παρατηρήσουμε ότι η κα Βούρου δεν έθεσε ενώπιον του Δικαστηρίου οποιαδήποτε στοιχεία που να καταδεικνύουν την ύπαρξη οποιασδήποτε συμφωνίας με την οποία ο Αιτητής συγκατατίθετο στη μείωση των απολαβών του. Από την άλλη ούτε και μέσα από τις ενέργειες του Αιτητή επιβεβαιώνεται μια τέτοια συμφωνία. Τουναντίον αυτό που προκύπτει είναι ότι ο Αιτητής ουδέποτε συγκατατέθηκε σε μια τέτοια απόφαση, καθώς σε δύο περιπτώσεις αρνήθηκε να παραλάβει τα μειωμένα οφειλόμενα ημερομίσθια του και να υπογράψει τα σχετικά έγγραφα παραλαβής που του προτάθηκαν. Πρόσθετα κατήγγειλε τους Εργοδότες του στο Αρμόδιο Υπουργείο για την παράλειψη τους να του καταβάλλουν ακέραια τα οφειλόμενα ημερομίσθια του. Είναι λοιπόν εύρημα μας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία μονομερώς (χωρίς τη συγκατάθεση και τη σύμφωνη γνώμη του Αιτητή) και αυθαιρέτως (χωρίς να βασίζεται σε συμβατικό δικαίωμα της) προχώρησε σε τροποποίηση των μισθολογικών αποδοχών του Αιτητή. Λαμβάνοντας επίσης υπόψη το ποσό που η Εργοδότρια Εταιρεία μονομερώς αποφάσισε να αποκόψει από τις μισθολογικές απολαβές του Αιτητή, σε συνάρτηση με το σύνολο των αποδοχών του, κρίνουμε ότι ήταν σημαντική και αρκούντως ουσιαστική και ότι σε κάθε περίπτωση συνιστούσε ουσιώδη παράβαση και ή ουσιώδη μεταβολή των συμφωνηθέντων όρων απασχόλησης του Αιτητή. Η ενέργεια λοιπόν του Αιτητή να καταγγείλει την Εργοδότρια Εταιρεία στο Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων αποτέλεσε ένα νόμιμο μέτρο που απέβλεπε στην εξασφάλιση των νόμιμων δικαιωμάτων του και όχι συμπεριφορά που δικαιολογούσε την απόλυσης του, ως αποτείνεται η πλευρά της Εργοδότριας Εταιρείας. Σύμφωνα με τη νομολογία του Αρείου Πάγου, η από πλευράς εργαζόμενου καταγγελία του εργοδότη για παράβαση νομίμων δικαιωμάτων δεν αποτελεί παράβαση της υποχρέωσης πίστης (ΑΠ 470/77 ΕΕΔ 36, 704). Για όλα τα πιο πάνω αλλά και της εντύπωσης που δημιουργήσαμε για την κα Βούρου ενόσω αυτή κατέθετε στο Δικαστήριο, κρίνουμε ότι δεν είπε όλη την αλήθεια. Ως επακόλουθο δεν δεχόμαστε τη μαρτυρία της και την απορρίπτουμε σε όσα σημεία είναι αντίθετη με αυτή του Αιτητή. Αποδεχόμαστε λοιπόν, τη μαρτυρία του Αιτητή ως ειλικρινή και αξιόπιστη και ως αποδίδουσα πλήρως την αλήθεια και ανάλογα είναι τα ευρήματα του Δικαστηρίου. Νομική Πτυχή Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτούμενου και κατ' επέκταση απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης, αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (α), (ε) και (στ) του άρθρου: «
2. Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: (α) Όταν εργοδοτούμενος παραλείπη να εκτελέση την εργασία του κατ' ευλόγως ικανοποιητικόν τρόπον: Νοείται ότι προσωρινή ανικανότης προς εργασίαν οφειλόμενη εις ασθένειαν, βλάβην, τοκετον ή νόσον δεν θεωρείται ως εμπίπτουσα εντός της παραγράφου ταύτης: (β)............................................................................................................................ (γ)............................................................................................................................. (δ)............................................................................................................................ (ε) Όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως. Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκεί το δικαίωμα του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμα του να απολύση τον εργοδοτούμενον. (στ) Άνευ επηρεασμού της γενικότητας τη αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύνανται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ' όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή (ii) διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του (iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του (iv) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του (v) σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Στην υπόθεση Κακοφεγγίτου v. Κυπριακών Αερογραμμών,

(2005)1 Α.Α.Δ. 1478, εξετάστηκε το ζήτημα του εφαρμοστέου κριτηρίου σε σχέση με το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτούμενου, με αναφορά στην αγγλική υπόθεση British Leyland (U.K.) Ltd v. Swing

(1981)1RLR 91 (σ.93), όπου λέχθηκαν τα ακόλουθα από τον Lord Denning Μ.R.: «Τhe correct test is this: Was it reasonable for the employers to dismiss him‽ If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair. But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair. It must be remembered in all these cases there is a bank of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view: another quite reasonably take a different view». (Σε ελεύθερη μετάφραση): «Το ορθό κριτήριο είναι αυτό: Ήταν λογικά αναμενόμενο από τον εργοδότη να τον απολύσει; Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα τον απέλυε τότε η απόλυση είναι αδικαιολόγητη. Αλλά εάν ένα λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει τότε η απόλυση ήταν δικαιολογημένη. Θα πρέπει πάντα να έχουμε υπόψη μας ότι σε όλες τις περιπτώσεις υπάρχει μια γραμμή λογικής, στα πλαίσια της οποίας ένας εργοδότης μπορεί δικαιολογημένα να πάρει μια θέση και ένας άλλος εντελώς διαφορετική.» Όπως, δε, έχει κατ' επανάληψη νομολογηθεί, η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν Δικαστήριο θα έκανε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Αντί αυτού, το Δικαστήριο θα πρέπει να ρωτήσει τον εαυτό του κατά πόσον, με το μέτρο του λογικού εργοδότη, στοιχειοθετήθηκαν λογικές αιτίες σε σχέση με την πεποίθησή του ότι ο εργοδοτούμενος υπήρξε ένοχος ανάρμοστης συμπεριφοράς και κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από τον εργοδότη ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη. Το σωστό επομένως κριτήριο, που θα οδηγήσει το Δικαστήριο στην τελική του κρίση, είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη υπό τις περιστάσεις, να προβεί σε τερματισμό της απασχόλησης στη βάση των ενώπιον του στοιχείων, έχοντας υπ' όψη ότι το βάρος στον εργοδότη είναι να αποδείξει τούτο επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων. Συνεπώς η απόλυση θα πρέπει να μπορεί να βρίσκεται μέσα στα πλαίσια των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη - within the band of reasonable responses of a reasonable employer -. Διαφορετικά δεν θα είναι δικαιολογημένη (fair) αν προκύψει ότι ο μέσος συνετός εργοδότης δεν θα προχωρούσε στη απόλυση κάτω από τις συγκεκριμένες συνθήκες της συγκε-κριμένης περίπτωσης (Galatariotis Tele/cations Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου

(2003)1 Α.Α.Δ. 318, Post Office v. Folley & HSBC Bank plc (formerly Midland Bank pcl) v. Madden [2001] 1 All ER 550 και L. Papaphilippou & Co Ltd v. Δήμητρας Λουκά, ECLI:CY:AD:2014:A410, Πολ. Έφ. 59/2010 20.6.2014). Στην Pattikis v. Nicosia Municipal Committee

(1988)1CLR 103, το Δικαστήριο επισήμανε ότι η σχέση εργασίας θα πρέπει να βασίζεται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με το επίπεδό εμπιστοσύνης δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει την εργασιακή σχέση. Με δεδομένο βέβαια ότι το μέτρο της άμεσης απόλυσης είναι δραστικό μέτρο, αυτό θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις. Ένα μεμονωμένο επεισόδιο για να δικαιολογήσει απόλυση θα πρέπει να συνδέεται με σοβαρές συνέπειες (βλ. Kanika Development Ltd v. Λουκά

(2004)1 ΑΑΔ 603 και Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γ. Κόγια

(2006)1 ΑΑΔ 1227). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτούμενου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον άμεσο και χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτούμενου (βλ. Κασάπη ν. Technoplastics Ltd

(1992)1 Α.Α.Δ. 919, 925). Όπως προκύπτει από την υπόθεση Κακοφεγγίτου (ανωτέρω), η υποχρέωση του λογικού εργοδότη είναι να διερευνήσει τα γεγονότα και να ακολουθήσει μια λογική διαδικασία δίνοντας την ευκαιρία στον εργοδοτούμενο να προβάλει τη θέση του, εκεί που λογικά επιβάλλεται μια τέτοια συζήτηση (βλ. Papaphilippou [ανωτέρω]). Προτού ο εργοδότης καταλήξει στην τελική του απόφαση θα πρέπει να λάβει υπόψη όλες τις περιστάσεις που περιβάλλουν τη συγκεκριμένη περίπτωση (the surrounding circumstances), συμπεριλαμβανομένων κι αυτών που αφορούν το πρόσωπο του υπό απόλυση εργοδοτούμενου. Τέτοιες περιστάσεις είναι για παράδειγμα η προηγούμενη συμπεριφορά του εργοδοτούμενου, το είδος των καθηκόντων που του εμπιστεύθηκε ο εργοδότης, η ευδόκιμη υπηρεσία του, η εξήγησε που έδωσε για την πράξη του, η πρόθεση του για την τέλεση της πράξης∙ κατά πόσο δηλαδή ήταν ηθελημένη και εσκεμμένη, κ.λ.π. (βλ. Anderman, "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition p.

1. Δ. Ζερδελή, "Το δίκαιο της Καταγγελίας" 2η έκδοση σ.185). Καθοδηγούμενο λοιπόν το Δικαστήριο από τον Νόμο και τη νομολογία, στην προκείμενη περίπτωση θα πρέπει να ερωτήσει τον εαυτό του κατά πόσο με το μέτρο του λογικού εργοδότη, η Εργοδότρια Εταιρεία στοιχειοθέτησε λογικές αιτίες για την πεποίθηση της ότι ο Αιτητής υπήρξε ένοχος σοβαρού παραπτώματος ή υπέπεσε σε σοβαρή παράβαση ή παραγνώριση κανόνων της εργασίας του και ή του καθήκοντος του σε σχέση με την απασχόληση του και ή επέδειξε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με το επίπεδο εμπιστοσύνης που πρέπει να καλλιεργείται στις σχέσεις εργοδότη και εργοδοτούμενου. Θέτοντας τα γεγονότα της υπόθεσης υπό το φώς των πιο πάνω αρχών δεν βρίσκουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία κατάφερε να αποδείξει οποιοδήποτε λόγο που θα δικαιολογούσε την απόλυση του Αιτητή. Αντίθετα, μέσα από την εν γένει συμπεριφορά της, αυτό που τελικά παρέμεινε αναντίλεκτο είναι η μονομερής και αυθαίρετη απόφαση της να μειώσει τις απολαβές του Αιτητή, να μην του καταβάλει έγκαιρα τους μισθούς του, από τον Μάρτιο μέχρι και Ιούνιο 2013, για λόγους που αφορούσαν την ίδια την Εταιρεία και εν τέλει να τερματίσει την απασχόληση του λόγω της καταγγελίας που υπέβαλε στον Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων και που σκοπό είχε τη διασφάλιση των νομίμων δικαιωμάτων του. Από τα τεθέντα ενώπιον του Δικαστηρίου στοιχεία, είναι επίσης φανερό, ότι η Εργοδότρια Εταιρεία στέρησε από τον Αιτητή το δικαίωμα ακρόασης όπως αυτό διασφαλίζεται στο άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης περί του Τερματισμού της Απασχόλησης του 1982 (Ν.45/85), που προνοεί τα ακόλουθα: «η απασχόληση εργαζομένου δεν μπορεί να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα.» Από την ενώπιον μας μαρτυρία δεν φαίνεται να δόθηκε στον Αιτητή ένα τέτοιο δικαίωμα. Αντίθετα αυτό που προκύπτει είναι ότι παραδόθηκε στον Αιτητή η επιστολή απόλυσης χωρίς να του δοθεί οποιαδήποτε εξήγηση ή να του ζητηθεί να προβάλει τις δικές τους θέσεις επί των λόγων που η Εταιρεία επικαλέστηκε για την απόλυση του. Πόσο μάλλον για λόγους που η κα Βούρου θέλησε να προβάλει για πρώτη φορά κατά την αντεξέταση της. Όπως, δε, εντοπίζεται στην απόφαση Κακοφεγγίτου (ανωτέρω), στις σελίδες 1483-1484: «Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ' όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.» Ο Νόμος, ως νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου, αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας. Συνακόλουθα, και ως αποτέλεσμα της ανάγκης για πλήρη σεβασμό των δικαιωμάτων του εργοδοτούμενου προτού ληφθεί η απόφαση απόλυσής του, είναι επιτακτική η υποχρέωση τήρησης μιας σωστής διαδικασίας, στα πλαίσια της οποίας και θα πρέπει να παραχωρείται στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του. [βλ. L. Papaphilippou & Co Ltd (ανωτέρω)]. Υπό το φως επομένως όλων των πιο πάνω ευρημάτων και συμπερασμάτων μας, ομόφωνα καταλήγουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία παράνομα και αδικαιολόγητα τερμάτισε την απασχόληση του Αιτητή. Αυτοτελείς Αξιώσεις Ο Αιτητής με την Αίτηση του αξιώνει επίσης αναλογία 13ου μισθού για τα έτη 2012 και 2013 καθώς και αναλογία ετήσιας άδειας. Αναφορικά με την ετήσια άδεια αποτελεί παραδεκτό γεγονός, που προέκυψε κατά την αντεξέταση της κας Βούρου, ότι πληρώθηκε μαζί με τους οφειλόμενους μισθούς τον Φεβρουάριο
2. Αναφορικά με τον 13ο μισθό η κα Βούρου αρνείται ότι ο Αιτητής δικαιούται στην καταβολή τέτοιου δικαιώματος, ισχυριζόμενη ότι πολιτική της Εταιρείας ήταν η καταβολή κάθε τέλος του χρόνου ενός ποσού στους υπαλλήλους της υπό μορφή φιλοδωρήματος που υπολογιζόταν ανάλογα με τις χρηματοοικονομικές αποδόσεις της. Ο Αιτητής, ισχυριζόμενος ότι πάντοτε λάμβανε 13ο μισθό, παρέθεσε ενώπιον του Δικαστηρίου πιστοποιητικά αποδοχών του που η Εταιρεία υπέβαλε στον φόρο εισοδήματος για τα έτη 2011 και
3. Ενώπιον του Δικαστηρίου δεν τέθηκε οποιοδήποτε έγγραφο που να αναφέρεται στους όρους εργασίας του Αιτητή, και τούτο κατά παράβαση της υποχρέωσης της Εργοδότριας Εταιρείας να ενημερώσει εγγράφως τον Αιτητή για τους όρους της σύμβασης απασχόλησης του ή της εργασιακής του σχέσης. Ο Περί Ενημέρωσης του Εργοδοτουμένου από τον Εργοδότη για τους Όρους που Διέπουν τη Σύμβαση ή τη Σχέση Εργασίας Νόμος του 2000 Ν.100

(1)/2000, επιβάλλει σε κάθε εργοδότη την υποχρέωση να γνωστοποιήσει στον εργοδοτούμενο εγγράφως τους ουσιώδεις όρους εργασίας, χωρίς ωστόσο μια τέτοια παράλειψη να επιφέρει ακυρότητα της σύμβασης ή σχέσης εργασίας. Ο νόμος δεν καθιστά τον έγγραφο τύπο συστατικό στοιχείο της σύμβασης εργασίας και ούτε θίγει τους υφιστάμενους κανόνες απόδειξης. Με την έγγραφη όμως γνωστοποίηση ο εργοδοτούμενος αποκτά ένα ασφαλές αποδεικτικό μέσο. Εν πάση περιπτώσει το γεγονός ότι κατά παράβαση των προνοιών της νομοθεσίας, η Εργοδότρια Εταιρεία παρέλειψε να γνωστοποιήσει εγγράφως τους όρους απασχόλησης του Αιτητή αυτό δεν σημαίνει τίποτε άλλο απ' ότι το Δικαστήριο θα πρέπει να διακριβώσει την πραγματική κατάσταση πραγμάτων και δη το κατά πόσο ο Αιτητή δικαιούται στην καταβολή 13ου μισθού, από την αξιολόγηση της ενώπιον του μαρτυρίας. Η κα Βούρου με τη μαρτυρία της παραδέχθηκε ότι κάθε τέλος του χρόνου ο Αιτητής λάμβανε ένα ποσό που η ίδια το παρουσίασε ως φιλοδώρημα. Εν ολίγοις δεν επρόκειτο για έκτακτη προμήθεια ή κατά χάρη πληρωμή αλλά για αντιμισθία ή κέρδος που λάμβανε ο Αιτητής από την απασχόληση του και το οποίο ενέπιπτε στην έννοια του όρου «ημερομίσθιο». Με βάση το άρθρο 12

(1)του περί Προστασίας των μισθών Νόμου Ν.35(Ι)/2007 ως έχει διαμορφωθεί από τον Τροποποιητικό Νόμο Ν.200(Ι)/2012, ο εργοδότης οφείλει να τηρεί αρχεία στα οποία να φαίνονται, για κάθε εργοδοτούμενο τα στοιχεία με τον ακαθάριστο και τον καθαρό μισθό του, συμπεριλαμβανομένων των τυχόν αποκοπών που έγιναν στο μισθό και τους λόγους για τους οποίους έγιναν οι αποκοπές αυτές. Στην Παράγραφο 3 του ιδίου άρθρο, προβλέπεται ότι το βάρος της απόδειξης για την καταβολή του μισθού σε εργοδοτούμενο φέρει ο εργοδότης. Η Εργοδότρια Εταιρεία πέραν από την παράβαση της να μην γνωστοποιήσει στον Αιτητή εγγράφως τους ουσιώδεις όρους απασχόλησης του που θα περιλάμβαναν, μεταξύ άλλων «τις πάσης φύσεως αποδοχές που δικαιούται ο Εργοδοτούμενος και την περιοδικότητα καταβολής της αμοιβής του», ταυτόχρονα δεν έθεσε ενώπιον του Δικαστηρίου οποιαδήποτε στοιχεία που θα επιβεβαίωναν από τη μια τη φύση και από την άλλη την καταβολή προς τον Αιτητή της εν λόγω αντιμισθίας. Σε τελικό στάδιο η μόνη πειστική μαρτυρία που ευρίσκεται ενώπιον του Δικαστηρίου είναι αυτή του Αιτητή. Από τα στοιχεία που έθεσε ενώπιον μας φαίνεται ότι το 2011 του καταβλήθηκαν υψηλότερες απολαβές από το

1. Ελλείψει επομένως οποιωνδήποτε στοιχείων που η Εργοδότρια Εταιρεία όφειλε να θέσει ενώπιον του Δικαστηρίου, υιοθετούμε τη θέση του Αιτητή και καταλήγουμε ότι δικαιούται στην καταβολή 13ου μισθού για το 2012 και αναλογία για το
2. Υπολογισμός των Αποζημιώσεων Σύμφωνα με το άρθρο 3 του Νόμου, όπως τροποποιήθηκε από το Ν.92/79, όταν εργοδότης τερματίσει παράνομα την απασχόληση εργοδοτούμενου που έχει απασχοληθεί συνεχώς από αυτόν επί 26 τουλάχιστον εβδομάδες, ο εργοδοτούμενος έχει δικαίωμα σε αποζημίωση που υπολογίζεται σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου. Η αποζημίωση εργοδοτούμενου επαφίεται, σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, στην απόλυτο διακριτική εξουσία του Δικαστηρίου. Στην άσκηση της εξουσίας αυτής ορίζεται από το ίδιο άρθρο του Νόμου, ότι πρέπει να λαμβάνονται υπόψη, μεταξύ άλλων, ορισμένοι παράγοντες που είναι οι ακόλουθοι: (α) τα ημερομίσθια και πάσας τας άλλας απολαβάς του εργοδοτούμενου (β) την διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτουμένου (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτουμένου (δ) τας πραγματικάς συνθήκας του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτουμένου (ε) την ηλικίαν του εργοδοτουμένου Ευθύς εξ αρχής θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου, ως προς το αποτέλεσμα που θα καταλήξει ή το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιον του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογο αποτέλεσμα. Από τα γεγονότα της υπόθεσης είναι φανερό ότι ο Αιτητής εργάστηκε στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας για οκτώ συναπτά έτη και ότι λάμβανε για σκοπούς αποζημίωσης €481,22 εβδομαδιαίως. Επίσης από τα όσα ο ίδιος έθεσε ενώπιον μας είναι 43 ετών και πατέρας δύο ανήλικων τέκνων. Μετά την απόλυση του αποτάθηκε σε εταιρείες που απασχολούνται με την πώληση ιατρικών μηχανημάτων, όπως η Παπαέτης και Bionic. Λόγω της οικονομικής κρίσης κατόρθωσε τελικά να εξεύρει νέα εργασία τον Νοέμβριο 2016 με απολαβές €870 μηνιαίως. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη τις συνθήκες κάτω από τις οποίες τερματίστηκε η απασχόληση του Αιτητή, τη διάρκεια της απασχόλησης του, τα ημερομίσθια του, την ηλικία του, την οποιαδήποτε απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας του, το γεγονός ότι παρέμεινε άνεργος για τρία και πλέον έτη από την απόλυση του, την οικογενειακή του κατάσταση, κρίνουμε υπό τις περιστάσεις όπως του επιδικάσουμε, υπό μορφή αποζημίωσης, το ποσό των €11.068 που αντιστοιχεί με τις απολαβές 23 βδομάδων. Με βάση το άρθρο 9 του Νόμου, ο Αιτητή δικαιούται επίσης σε πληρωμή αντί προειδοποίησης που αντιστοιχεί σε απολαβές 8 βδομάδων, ήτοι ποσό €3.849,
3. Περαιτέρω, με βάση την πιο πάνω κατάληξη μας, ο Αιτητής δικαιούται στην καταβολή 13ου μισθού για το 2012 που αντιστοιχεί με ένα μηνιαίο μισθό ήτοι ποσό €1.924,90 και αναλογία 13ου μισθού για το 2013 που αντιστοιχεί με τα 5/12 του μηνιαίου μισθού του ήτοι ποσό €802,
4. Εκδίδεται επομένως απόφαση υπέρ του Αιτητή και εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας για το συνολικό ποσό των €17.644,70 με νόμιμο τόκο από 30.7.2013 μέχρι τελικής εξόφλησης. Τέλος επιδικάζονται υπέρ του Αιτητή και εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας €2000 ως δικηγορικά έξοδα με νόμιμο τόκο από 30.7.2013 μέχρι τελικής εξόφλησης πλέον Φ.Π.Α. (υπ)..................... Ι.Α. Χατζητζιοβάννης, Πρόεδρος Ι. Νεοφύτου, Μέλος Ε. Μιχαήλ, Μέλος ΠΙΣΤΟ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο