ΟΔΥΣΣΕΑΣ ΙΑΚΩΒΟΥ ν. KEO PLC LTD, Αρ. Αίτησης: 299/12, 28/2/2018

(3)που σας είχαν γίνει στις: 06/09/2011, 03/01/2011 και 29/04/2010, σχετικά με την πιστή τήρηση των κανόνων λειτουργίας της Εταιρείας, εσείς όχι μόνο εξακολουθείτε να μην εφαρμόζετε τους συγκεκριμένες κανόνες αλλά διαπράττετε και σοβαρά λάθη που αφορούν την εκτέλεση των καθηκόντων σας. Συγκεκριμένα, ο Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού το Σάββατο, 10/03/2012 γύρω στις 04:20 (πρωί), εισερχόμενος στο εργοστάσιο από τη δεξιά πύλη (Διευθυντικού Προσωπικού), διαπίστωσε ότι κοιμόσασταν «οριζοντιωμένος» σε αναδιπλωμένη καρέκλα, με τα φώτα σβηστά, μέσα στο Θυρωρείο. Επίσης, διαπίστωσε ότι κοιμόσασταν χωρίς τα παπούτσια σας και σκεπασμένος με το μπουφάν σας. Η πιο πάνω περιγραφόμενη συμπεριφορά σας, συνιστά διάπραξη σοβαρών παραπτωμάτων κατά την εκτέλεση των καθηκόντων σας, τόσο γιατί βρεθήκατε να κοιμάστε συνειδητά, στην αίθουσα του θυρωρείου, με κλειστά τα φώτα κατά τη διάρκεια της βάρδιας σας, όσον και γιατί είχατε αφήσει απαρατήρητη, την οθόνη καταγραφής λειτουργικών προβλημάτων του συστήματος ψύξης αμμωνίας, του Ζυθοποιείου, αλλά και γενικότερα, είχατε συνειδητά αφήσει αφύλακτο το εργοστάσιο. Λυπούμαστε να παρατηρήσουμε ότι η συμπεριφορά σας αυτή, δεν συνάδει με τα καθήκοντα της θέσης σας, που εξυπακούουν υπευθυνότητα, σοβαρότητα και συνέπεια στην εκτέλεση τους. Παράλληλα, συνιστά διάπραξη σοβαρού παραπτώματος κατά την εκτέλεση των καθηκόντων σας. Αντιλαμβάνεστε ότι, η συμπεριφορά σας συνιστά διαγωγή που καθιστά σαφές, ότι η σχέση εργοδότη και εργοδοτούμενου, δεν μπορεί εύλογα να αναμένεται να συνεχιστεί. Ως εκ τούτου, είμαστε στη δυσάρεστη θέση να σας ανακοινώσουμε, τον άμεσο τερματισμό της εργοδότησης σας από την Εταιρεία. Θα σας καταβληθούν όλα τα ωφελήματα που πηγάζουν από τη νομοθεσία και την Σύμβαση με τις Συντεχνίες. Σας ευχαριστούμε για τη μέχρι τώρα συνεργασία μας. Με τιμή Μιχάλης Κατσαρής Διευθυντής Ανθρώπινου Δυναμικού Κοιν.: Συντεχνία ΣΕΚ». Ο τελευταίος εβδομαδιαίος μισθός του Αιτητή κατά την απασχόλησή του στην Εργοδότρια Εταιρεία για σκοπούς του Περί Τερματισμού της Απασχολήσεως Νόμου, Ν.24/67(στο εξής «ο Νόμος») ανερχόταν σε €361,04. Ο Αιτητής με την παρούσα Αίτηση Εργατικής Διαφοράς ισχυρίζεται ότι η απόλυσή του από την Εργοδότρια Εταιρεία ήταν παράνομη και αδικαιολόγητη. Ότι αυτός ουδέποτε κοιμήθηκε ενόσω βρισκόταν σε ώρα υπηρεσίας. Ως εκ τούτου αξιώνει αποζημιώσεις για παράνομη απόλυση, πληρωμή αντί προειδοποίησης, νόμιμους τόκους και έξοδα. Η Εργοδότρια Εταιρεία με το Έγγραφο Εμφάνισής της απορρίπτει τις εναντίον της αξιώσεις και ισχυρίζεται ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος καθότι ο Αιτητής υπέπεσε σε σοβαρό παράπτωμα αφού στις 10/3/2012 εντοπίστηκε να κοιμάται εν ώρα εργασίας και/ ή ο Αιτητής δεν εκτελούσε την εργασία του με ικανοποιητικό τρόπο παρά τις προηγούμενες προειδοποιήσεις που του δόθηκαν. Ως εκ τούτου ζητά απόρριψη της Αίτησης με έξοδα εναντίον του Αιτητή. Βάρος Απόδειξης Το άρθρο 3

(1)του Νόμου προβλέπει ότι: «3.

(1)Όταν, κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος άρθρου, ο εργοδότης τερματίζη δι' οιονδήποτε λόγον άλλον ή των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων, την απασχόλησιν εργοδοτουμένου ο οποίος έχει απασχοληθή συνεχώς υπ' αυτού επί είκοσι εξ τουλάχιστον εβδομάδας, ο εργοδοτούμενος κέκτηται δικαίωμα εις αποζημίωσιν υπολογιζόμενης συμφώνως προς τον Πρώτον Πίνακα:» Σύμφωνα με το άρθρο 6

(1)του Νόμου ο τερματισμός της απασχόλησης του εργοδοτουμένου από τον εργοδότη τεκμαίρεται ότι έγινε αδικαιολόγητα και παράνομα (″..... ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρο 5 εκτιθεμένων λόγων″) εκτός αν ο εργοδότης αποδείξει ότι αυτός έγινε για ένα από τους λόγους που περιοριστικά αναφέρονται στο άρθρο 5 του Νόμου (οι οποίοι λόγοι καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτουμένου). Στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία έχει το βάρος να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στις παραγράφους (α),(ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία θα πρέπει να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή με βάση τους λόγους που προβάλλει στο Έγγραφο Εμφάνισής της, ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος με συνέπεια να μην παρέχεται στον Αιτητή το δικαίωμα αποζημίωσης και το δικαίωμα πληρωμής αντί προειδοποίησης. Ενώπιον του Δικαστηρίου για την Εργοδότρια Εταιρεία κατέθεσαν ο κ.Μιχάλης Κατσαρής, Διευθυντής Ανθρωπίνου Δυναμικού της Εργοδότριας Εταιρείας από τον Νοέμβριο του 2010 μέχρι τον Ιούλιο του 2015, η κα Μαίρη Παυλίδου, Διευθύντρια Ανθρωπίνου Δυναμικού της Εργοδότριας Εταιρείας και η κα Αναστασία (Στάσα) Γεωργιάδου, Λειτουργός Ανθρωπίνου Δυναμικού της Εργοδότριας Εταιρείας. Ο Αιτητής υποστήριξε το αίτημά του προσκομίζοντας μόνο τη δική του μαρτυρία. Μαρτυρία Ο κ.Κατσαρής κατέθεσε ότι στις 10/3/2012 ημέρα Σάββατο γύρω στις 4:20 π.μ. μετέβηκε στο Εργοστάσιο για να ελέγξει, εντός του πλαισίου των καθηκόντων της εργασίας του, κατά πόσον ο Αιτητής εκτελούσε τα καθήκοντά του. Ισχυρίστηκε ότι όταν έφτασε στο Εργοστάσιο και σταμάτησε το όχημά του έξω από τη δεξιά πύλη του Διευθυντικού Προσωπικού, η πόρτα του Θυρωρείου ήταν κλειστή και τα φώτα σβηστά. Ότι κατέβηκε από το όχημά του και προσπάθησε να ανοίξει την πόρτα του Θυρωρείου αλλά δεν τα κατάφερε γιατί ήταν κλειδωμένη. Ότι κτύπησε την πόρτα για να ανοίξει ο Αιτητής και τότε πρόσεξε από το παράθυρο του Θυρωρείου ότι ο Αιτητής ήταν ξαπλωμένος σε διπλωτή καρέκλα και σκεπασμένος με το σακάκι του. Ότι στη συνέχεια ο Αιτητής σηκώθηκε και αφού μετακίνησε τη διπλωτή καρέκλα που εμπόδιζε την πόρτα να ανοίξει άνοιξε την πόρτα. Ότι ακολούθως ο Αιτητής κάθισε στη διπλωτή καρέκλα για να φορέσει τα παπούτσια του. Υποστήριξε ότι ρώτησε τον Αιτητή με επικριτικό ύφος: «Τι κάνεις, ρε Οδυσσέα;» και του ζήτησε να του ανοίξει την πύλη για να εισέλθει στον χώρο του Εργοστασίου. Ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής του άνοιξε την πύλη και εισήλθε με το αυτοκίνητό του στον χώρο του Εργοστασίου. Ότι στη συνέχεια όταν έφευγε και περίμενε στο αυτοκίνητό του για να του ανοίξει ο Αιτητής την πύλη, ο Αιτητής του απολογήθηκε. Ότι τότε αυτός του είπε να μαζέψει τα κρεβάτια από το Θυρωρείο. Ήταν η θέση του ότι ο Αιτητής του απάντησε ότι δεν ήταν κρεβάτια αλλά ξαπλωτές καρέκλες και ότι τις είχε ήδη μετακινήσει. Ήταν η θέση του ότι το Σάββατο το πρωί τηλεφώνησε στον Αιτητή και του είπε να μην πάει στην εργασία του το βράδυ του Σαββάτου. Υποστήριξε ότι στις 12/3/2012 δόθηκε στον Αιτητή η πιο κάτω επιστολή (Τεκμήριο 3) : «... Κύριε Ιακώβου Θέμα: Διαθεσιμότητα Μετά από επίσκεψη του Διευθυντή Ανθρώπινου Δυναμικού κ. Μ. Κατσαρή στο κεντρικό εργοστάσιο της Εταιρείας στις 10/03/2012 και ώρα 04:20, σας εντόπισε να κοιμάστε μέσα στο Θυρωρείο. Η Εταιρεία θεωρεί το συγκεκριμένο περιστατικό πολύ σοβαρό καθότι επηρεάζει την ομαλή λειτουργία των εργασιών της. Ως εκ τούτου, αποφάσισε να σας θέσει σε διαθεσιμότητα μέχρι να διερευνηθεί πλήρως το περιστατικό. Με τιμή Γιώργος Χειλέτης Οικονομικός Διευθυντής Κοιν.: Συντεχνία ΣΕΚ». Στις 12/3/2012 η ώρα 11:15 π.μ. ο Αιτητής κλήθηκε από την κα Γεωργιάδου να αναφέρει τις θέσεις του σχετικά με το περιστατικό του Σαββάτου. Η κα Γεωργιάδου στη συνέχεια ετοίμασε το πιο κάτω σημείωμα (Τεκμήριο 4): «Ημερ.: Δευτέρα, 12 Μαρτίου 2012 Ώρα: 11:15 Χώρος συνάντησης: Γραφείο Στάσας Γεωργιάδου (Λειτ. Ανθρ. Δυναμικού) Θέμα: Διερεύνηση πειθαρχικού παραπτώματος Οδυσσέα Ιακώβου (Φύλακας) Παρόντες: Στάσα Γεωργιάδου και Οδυσσέας Ιακώβου Λήψη προσωπικής συνέντευξης Οδυσσέα Ιακώβου: Στάσα Γεωργιάδου Σε προσωπική συνάντηση που είχα σήμερα το πρωί, ώρα 11.15 π.μ., στο γραφείο μου με τον κ. Οδυσσέα Ιακώβου σχετικά με περιστατικό που επισυνέβη εν ώρα εργασίας στον χώρο του Θυρωρείου, το Σάββατο 10 Μαρτίου, 2012, ο κ. Οδυσσέας Ιακώβου μου ανέφερε τα εξής: «Το Σάββατο, 10/03/2012 στις 4:20 π.μ, ο Δ. Ανθρώπινου Δυναμικού, κ. Μ. Κατσαρής, κτύπησε την πόρτα του Θυρωρείου, για να μου ζητήσει να του ανοίξω την πύλη για να εισέλθει στα γραφεία. Εκείνη τη στιγμή, εγώ βρισκόμουν «οριζοντιωμένος» πάνω στην καρέκλα (διπλωτή), χωρίς παπούτσια και κοιμόμουν. Τα φώτα μέσα στο Θυρωρείο ήταν σβηστά. Άκουσα το κτύπημα στην πόρτα και σηκώθηκα να ανοίξω. Στην συνέχεια, κατά την έξοδο του, ο κ. Μ. Κατσαρής, ενώ βρισκόταν μέσα στο όχημα του περιμένοντας να του σηκώσω τα barriers για να εξέλθει του εργοστασίου, μου ζήτησε να απομακρύνω τα κρεββάτια από το Θυρωρείο. Εγώ του ανέφερα πως δεν υπήρχαν κρεββάτια, αλλά μια καρέκλα (διπλωτή).» Στην συνάντηση αυτή, ο κ. Οδυσσέας Ιακώβου, ανέφερε τονίζοντας, πως είχε εκτελέσει επαρκώς όλες τις εντεταλμένες περιπολίες του για εκείνη την συγκεκριμένη εργάσιμη μέρα. Περαιτέρω, ανέφερε πως δεν είχε αντιληφθεί ότι αποκοιμήθηκε και πρόβαλε τον ισχυρισμό, ότι ίσως αυτό να οφείλεται στη χρήση χαπιών για υπέρταση, που του χορηγεί ο γιατρός κ. Χρ. Χριστοδούλου. Στο τέλος της συνάντησης, αφού κατανόησε την σοβαρότητα του παραπτώματος του, απολογήθηκε». Το εν λόγω σημείωμα φέρει την υπογραφή του Αιτητή. Την ίδια ημέρα στις 14:45 έδωσε και ο ίδιος συνέντευξη στην κα Γεωργιάδου και η κα Γεωργιάδου ετοίμασε το ακόλουθο σημείωμα (Τεκμήριο 5): «Ημερ.: Δευτέρα, 12 Μαρτίου 2012 Ώρα: 14:45 Χώρος συνάντησης: Γραφείο Μιχάλη Κατσαρή Θέμα: Διερεύνηση πειθαρχικού παραπτώματος Οδυσσέα Ιακώβου (Φύλακας) Παρόντες: Στάσα Γεωργιάδου και Μιχάλης Κατσαρής Λήψη προσωπικής συνέντευξης: Στάσα Γεωργιάδου Σε προσωπική συνάντηση που είχα σήμερα το απόγευμα, ώρα 14:45, στο γραφείο του κ. Μ. Κατσαρή, σχετικά με περιστατικό που επισυνέβη εν ώρα εργασίας, του Οδυσσέα Ιακώβου, (Φύλακας), στον χώρο του Θυρωρείου, το Σάββατο 10 Μαρτίου, 2012, ο κ. Μ. Κατσαρής μου ανέφερε τα εξής: Το Σάββατο, 10/03/2012 στις 4.20 π.μ., ήρθα και στάθμευσα το όχημα μου μπροστά, στη δεξιά πύλη, συγκεκριμένα στην πύλη του Διευθυντικού Προσωπικού, και είδα ότι τα φώτα του Θυρωρείου ήταν σβηστά. Στην συνέχεια κατέβηκα από το όχημα μου και προσπάθησα να ανοίξω την πόρτα του Θυρωρείου η οποία ήταν κλειδωμένη. Κτύπησα την πόρτα για να μου ανοίξει ο φύλακας, τον οποίον είδα να είναι εκείνη την στιγμή, δίπλα από την πόρτα, ξαπλωμένος, «οριζοντιωμένος», πάνω σε μια καρέκλα (διπλωτή) και να είναι σκεπασμένος με το σακάκι του. Αφού σηκώθηκε να μου ανοίξει, κάθησε στην καρέκλα την κανονική του Θυρωρείου και φόρεσε τα παπούτσια του. Τότε τον ρώτησα: «Τι κάμνεις ρε Οδυσσέα;» και του ζήτησα να ανοίξει την πύλη για να πάω στο γραφείο μου. Στην επιστροφή μου, περιμένοντας μέσα στο όχημα μου για να μου ανοίξει την πύλη, μου απολογήθηκε. Εγώ του ζήτησα να απομακρύνει τα δύο κρεββάτια που υπήρχαν στο Θυρωρείο και αυτός μου απάντησε πως δεν ήταν κρεββάτια, αλλά καρέκλες και πως ήδη το είχε κάνει. Κατά το μεσημέρι, όταν επικοινώνησα μαζί του τηλεφωνικά για να του ανακοινώσω ότι τέθηκε σε διαθεσιμότητα, αυτός απολογήθηκε και πάλι για την συμπεριφορά του». Ακολούθως η Εργοδότρια Εταιρεία αποφάσισε να απολύσει τον Αιτητή χωρίς να του δώσει προειδοποίηση λόγω διάπραξης σοβαρού παραπτώματος. Ήταν η θέση του ότι ο Αιτητής παραδέχτηκε τόσο σε αυτόν όσον και στην κα Γεωργιάδου ότι όταν αυτός πήγε στο Εργοστάσιο το Σάββατο 10/3/2012 κοιμόταν. Αντεξεταζόμενος ανέφερε ότι αυτός ενημέρωσε τον προϊστάμενό του, τον Οικονομικό Διευθυντή της Εργοδότριας Εταιρείας, για το τι συνέβηκε στις 10/3/2012 η ώρα 4:20 π.μ. και ότι δεν εμπλάκηκε στη διερεύνηση του εν λόγω περιστατικού και στη λήψη της απόφασης για απόλυση του Αιτητή. Ότι σ΄ αυτόν δόθηκαν από τη Διεύθυνση της Εργοδότριας Εταιρείας οδηγίες για την ετοιμασία της επιστολής απόλυσης του Αιτητή. Επέμενε ότι ο Αιτητής πριν την καταχώρηση της παρούσας Αίτησης δεν αμφισβήτησε τα γεγονότα στα οποία στηρίχτηκε η απόφαση απόλυσής του και ούτε αντέδρασε στην απόλυσή του. Η κα Παυλίδου κατέθεσε ως Τεκμήριο 11 την αναφορά των χτυπημάτων κατά τις περιπολίες που εκτέλεσε ο Αιτητής στις 9/3/2010 - 10/3/2010 η οποία εκτυπώθηκε από το σχετικό λογισμικό σύστημα και σημείωσε ότι κατά τις ώρες μεταξύ 3:00 π.μ. και 4:00 π.μ., που ήταν η σειρά του Αιτητή να εκτελέσει περιπολία, σύμφωνα με την καταγραφή των χτυπημάτων η περιπολία φαίνεται να ξεκίνησε στις 3:00 π.μ. να τελείωσε στις 3:23 π.μ. αντί η ώρα 4:00 π.μ. ως έπρεπε. Η κα Γεωργιάδου κατά την κυρίως εξέτασή της ανέφερε ότι στις 12/3/2012 της ανέθεσε ο προϊστάμενός της κ.Κατσαρής να πάρει κατάθεση από τον Αιτητή. Ότι κάλεσε τον Αιτητή για κατάθεση και ότι αφού έγραψε χειρόγραφα αυτά που της είπε ο Αιτητής, τα δακτυλογράφησε στον ηλεκτρονικό υπολογιστή και εκτύπωσε το Τεκμήριο 4 το οποίο το έδωσε στον Αιτητή να το υπογράψει. Υποστήριξε ότι πριν υπογράψει ο Αιτητής το Τεκμήριο 4 του το διάβασε και τον ρώτησε αν συμφωνεί με το περιεχόμενο της κατάθεσής του όπως καταγράφηκε. Κατά την αντεξέτασή της διευκρίνισε ότι πήρε κατάθεση και από τον κ.Κατσαρή (το Τεκμήριο 5) μετά από σχετικές οδηγίες του κ.Κατσαρή. Ερωτώμενη για ποιο λόγο το Τεκμήριο 4 και το Τεκμήριο 5 έχουν την ίδια φρασεολογία ανέφερε ότι στις 12/3/2012 ο κ.Κατσαρής την πληροφόρησε τι έγινε το Σάββατο 10/3/2012 η ώρα 4:20 π.μ. και αυτή σημείωσε τις φράσεις που της ανέφερε στο μπλοκάκι της. Ότι όταν έπαιρνε κατάθεση από τον Αιτητή του ανέφερε αυτά που της είπε ο κ.Κατσαρής και ο Αιτητής παραδέχτηκε ότι έτσι έγιναν τα γεγονότα και γι΄ αυτό τον λόγο αυτή χρησιμοποίησε στο Τεκμήριο 4 τις φράσεις που της είπε ο κ.Κατσαρής. Αρνήθηκε ότι αυτά που ανέγραψε στο Τεκμήριο 4 δεν είναι αυτά που της είπε ο Αιτητής. Απέρριψε υποβολή του δικηγόρου του Αιτητή ότι όταν έδωσε το Τεκμήριο 4 στον Αιτητή να το υπογράψει του είπε (α) ότι η υπογραφή του δεν δείχνει τη συμφωνία του με το περιεχόμενό του αλλά τη λήψη του εν λόγω εγγράφου από αυτόν και (β) ότι η δική της εκτίμηση ήταν ότι δεν θα απολυόταν αλλά θα του δινόταν μία γραπτή παρατήρηση. Ο Αιτητής κατέθεσε ότι στις 10/3/2012 γύρω στις 4:30 π.μ. μόλις είχε επιστρέψει στο Θυρωρείο από περιπολία που είχε κάνει στον χώρο του Εργοστασίου, πήρε μία διπλωτή καρέκλα η οποία ήταν μόνιμα στο Θυρωρείο με σκοπό να μπορεί να κάθεται κάποιες ώρες και προτού προλάβει καν να καθίσει αντιλήφθηκε το όχημα του κ.Κατσαρή να φτάνει στην πύλη του Διευθυντικού Προσωπικού και να σταματά, να κατεβαίνει από το όχημά του και να πηγαίνει προς το Θυρωρείο. Αμέσως άνοιξε την πόρτα του Θυρωρείου και τον ρώτησε για ποιο λόγο ήρθε τόσο νωρίς στο Εργοστάσιο. Ισχυρίστηκε ότι ο κ.Κατσαρής του είπε ότι είχε κάποια δουλειά να κάνει και του ζήτησε να ανοίξει την πύλη. Αυτός άνοιξε την πύλη και ο κ.Κατσαρής εισήλθε στον χώρο των γραφείων του Εργοστασίου της Εργοδότριας Εταιρείας. Υποστήριξε ότι τα φώτα του Θυρωρείου ήταν αναμμένα και ότι η πόρτα του Θυρωρείου ήταν απλώς κλειστή και όχι κλειδωμένη. Σημείωσε ότι ο κ.Κατσαρής τον ρώτησε τι κάνει όπως συνήθως τον ρωτούσε πάντα και αυτός του απάντησε ότι είναι καλά και τον ρώτησε τι κάνει αυτός. Ήταν η θέση του ότι δεν του είχε λεχθεί οτιδήποτε άλλο από τον κ.Κατσαρή και ότι δεν υπήρχε οτιδήποτε για το οποίο θα έπρεπε να απολογηθεί στον κ.Κατσαρή. Ούτε ο κ.Κατσαρής του μίλησε για κρεβάτια στο Θυρωρείο. Ήταν η θέση του ότι στις 12/3/2012 του τηλεφώνησε ο κ.Κατσαρής και του ανακοίνωσε ότι βρίσκεται σε διαθεσιμότητα γιατί κοιμόταν στο Θυρωρείο στις 10/3/2012 η ώρα 4:20 π.μ. Ισχυρίστηκε ότι ανέφερε στον κ.Κατσαρή ότι δεν είχε πράξει οτιδήποτε για να τεθεί σε διαθεσιμότητα, ότι δεν κοιμόταν και ότι αν είχε παρατηρήσει κάτι στο Θυρωρείο που δεν του άρεσε να απολογηθεί. Στη συνέχεια του τηλεφώνησε η κα Στάσα Γεωργιάδου για να πάει στο γραφείο της. Όταν πήγε εκεί τον ρώτησε τι συνέβηκε στις 10/3/2012 και αυτός της είπε ότι όταν ήρθε ο κ.Κατσαρής καθόταν στην καρέκλα με τα παπούτσια του χωρίς να κοιμάται, ότι άνοιξε την πόρτα του Θυρωρείου και τον ρώτησε τι «γυρεύει» τέτοια ώρα στο Εργοστάσιο, ότι αυτός τον ρώτησε αν είναι καλά και του ανταπέδωσε τη φιλοφρόνηση, ότι του άνοιξε την πύλη για να περάσει και ότι τίποτε άλλο δεν συνέβηκε. Της εξέφρασε την έκπληξη και την απογοήτευσή του για το ζήτημα που δημιουργήθηκε χωρίς στην πραγματικότητα να συμβεί οτιδήποτε. Απέρριψε τους ισχυρισμούς της κας Γεωργιάδου ότι στη συνάντηση αυτή της ανέφερε ότι κοιμόταν και ότι κοιμόταν λόγω χρήσης χαπιών για υπέρταση. Στις 13/3/2012 η κα Γεωργιάδου του παρέδωσε ένα αντίγραφο των πρακτικών που συνέταξε η ίδια και του ζήτησε να το υπογράψει. Αυτός το διάβασε και της είπε ότι δεν συμφωνεί με αυτά που έγραψε και ότι δεν το υπογράφει. Τότε η κα Γεωργιάδου του ανέφερε ότι η υπογραφή του δεν σημαίνει ότι συμφωνεί με το περιεχόμενο των πρακτικών αλλά είναι απλώς μία απόδειξη ότι τα παρέλαβε. Περαιτέρω του είπε ότι θα ήταν καλό να το υπογράψει για να μην οδηγήσει τα πράγματα στην απόλυσή του και ότι η ίδια εκτιμούσε ότι δεν θα απολυόταν και ότι απλώς θα του έκαναν μία παρατήρηση για να υπάρχει στον φάκελό του. Λόγω των πιο πάνω υπέγραψε ότι παρέλαβε το Τεκμήριο 4. Στις 14/3/2012 και χωρίς να του λεχθεί οτιδήποτε από οποιονδήποτε άλλο πρόσωπο ο κ.Κατσαρής του παρέδωσε την επιστολή απόλυσής του. Αυτός αποχώρησε από την εργασία του αναφέροντας στον κ.Κατσαρή ότι αυτά που αναφέρει στην επιστολή είναι ψέματα και ότι η απόλυσή του οφειλόταν σε άλλους λόγους που μόνο οι ίδιοι γνωρίζουν. Σε σχέση με τις προηγούμενες γραπτές παρατηρήσεις που του έχουν γίνει ανέφερε ότι ουδέποτε τις αποδέχτηκε και/ή συμφώνησε με το περιεχόμενο αυτών των επιστολών και ότι όταν του δόθηκαν επεξήγησε επαρκώς και με λεπτομέρεια τις θέσεις του οι οποίες είχαν ικανοποιήσει την Εργοδότρια Εταιρεία η οποία δεν προχώρησε σε οποιαδήποτε περαιτέρω πειθαρχική διαδικασία εναντίον του. Ανέφερε ότι κατά τον τερματισμό της απασχόλησής του ήταν 45 χρονών, παντρεμένος με τρία παιδιά, ένα εκ των οποίων ήταν ανήλικο. Ισχυρίστηκε ότι είχε πολλά οικονομικά προβλήματα καθ΄ ότι είχε δάνεια σε τράπεζες και βασιζόταν αποκλειστικά και μόνο στον μισθό του για να ζήσει την οικογένειά του. Υποστήριξε ότι από την ημερομηνία που απολύθηκε δεν έχει βρει άλλη εργασία παρ΄ όλες τις προσπάθειες που έχει κάνει καθ΄ ότι όπου υποβάλει αίτηση και ακούσουν ότι απολύθηκε επειδή κοιμόταν εν ώρα εργασία αρνούνται να τον προσλάβουν. Νομική Πτυχή Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (α), (ε) και (στ) του συγκεκριμένου άρθρου: «5. Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: (α) όταν ο εργοδοτούμενος παραλείπη να εκτελέση την εργασία του κατ΄ ευλόγως ικανοποιητικό τρόπον: Νοείται ότι προσωρινή ανικανότης προς εργασίαν οφειλόμενη εις ασθένειαν, βλάβην, τοκετού ή νόσον δεν θεωρείται ως εμπίπτουσα εντός της παραγράφου ταύτης: ............................ (ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκή το δικαίωμά του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμα του να απολύση τον εργοδοτούμενον. (στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητας της αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύναται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή (ii) διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του (iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του (iν) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του (v) σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Να αναφέρουμε εδώ ότι στην υπό εξέταση περίπτωση προκύπτει από την ενώπιόν μας μαρτυρία ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ισχυρίζεται ότι η συμπεριφορά του Αιτητή κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου ώστε να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχιση της μεταξύ τους εργασιακής σχέσης και ότι η θέση της Εργοδότριας Εταιρείας για πλημμελή εκτέλεση από τον Αιτητή των εργασιακών καθηκόντων του στηρίζεται σε μη αρμόζουσα διαγωγή του Αιτητή λόγω εσκεμμένης υπαιτιότητάς του και όχι σε ανεπαρκή απόδοσή του για άλλους λόγους. Ως εκ τούτου η παρούσα περίπτωση θα εξεταστεί υπό το πρίσμα των προνοιών των εδαφίων (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου[1]. Στην Pattikis v. Nicosia Municipal Committee

(1988)1 C.L.R. 103, τo Δικαστήριο επισήμανε ότι η συνέχιση της σχέσης εργασίας μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου θα πρέπει να εξαρτάται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με αυτό το επίπεδο εμπιστοσύνης δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει τη σύμβαση. Είναι θεμελιώδης αρχή του εργατικού δικαίου ότι η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης. Για να διατηρηθεί το κλίμα της αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο εργοδοτούμενος κατά τη διάρκεια της σχέσης του με τον εργοδότη του έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά και να μη βλάπτει με τη διαγωγή του τα νόμιμα συμφέροντα της επιχείρησης του εργοδότη του. (Βλ. Ι. Κουκιάδης, πιο πάνω, σελ. 562 - 563). Σύμφωνα με τη νομολογία, η άμεση απόλυση ως δραστικό μέτρο θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις. (Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γιώργου Κόγια

(2006)1 Β Α.Α.Δ. 1227, Kanika Developments Ltd ν. Λουκά

(2004)1 A.A.Δ. 603). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτουμένου (Αναστασία Κασάπη ν. Technoplastics Ltd

(1992)1 Α.Α.Δ. 919). Όπως έχει τονιστεί στη νομολογία δεν υπάρχει κανόνας που να καθορίζει τον βαθμό της επιλήψιμου συμπεριφοράς. Η απάντηση στο ερώτημα κατά πόσο δικαιολογείτο ή όχι η απόλυση ποικίλει ανάλογα με τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος. Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτουμένου λόγω της διαγωγής που επέδειξε εντός των πλαισίων του Νόμου είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη και είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη ως λογικού εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της εργοδότησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο[2]. Η απόφαση για απόλυση ενός εργοδοτουμένου θα πρέπει να βρίσκεται εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων[3] («within the band of reasonable responses of reasonable employer»). Στην Πολ. Έφεση 103/2012 Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd ημερ.7/7/2017 σημειώθηκαν τα πιο κάτω: «Επί της ουσίας της επίδικης διαφοράς το ερώτημα αφορά το εύλογο της απόφασης των εφεσιβλήτων να τερματίσουν την εργοδότηση του εφεσείοντα έχοντας το βάρος να αποδείξουν, επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, ότι ενήργησαν υπό τις περιστάσεις ως λογικός εργοδότης..το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ΄ αντικειμένου με μέτρο το «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργαζόμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη..» Στην προσπάθειά του το Δικαστήριο να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα θα πρέπει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο η συγκεκριμένη συμπεριφορά αντικειμενικά κρινόμενη ήταν τόσο σοβαρή στο βαθμό που να δικαιολογείται η συνοπτική απόλυση. Στην Kanika Developments Ltd (πιο πάνω) τονίστηκε ότι: «Το ζητούμενο στην παρούσα υπόθεση ήταν το κατά πόσο, ένεκα του εν λόγω επεισοδίου, ήταν λογικό να έχανε ο εφεσίβλητος τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Γιατί οπωσδήποτε, αν ήταν ακατάλληλος για ένα ξενοδοχείο το ίδιο εξ αντικειμένου θα ίσχυε και για άλλο ξενοδοχείο. Επρόκειτο για άνθρωπο οικογενειάρχη με σύζυγο και τρία παιδιά, ο οποίος για δέκα και πλέον χρόνια πρόσφερε στο ξενοδοχείο τις υπηρεσίες του χωρίς πρόβλημα. Υπέστη, με την απόλυση, καίριο πλήγμα. Μήπως ένα τέτοιο σφάλμα σήμαινε την κατάρρευση της σχέσης εργοδότη-εργοδοτουμένου ώστε να δικαιολογούσε την απόλυση; Αναμένεται πως έτσι θα αντιδρούσε ένας λογικός εργοδότης; Η απάντηση θα πρέπει οπωσδήποτε να λαμβάνει υπόψη μια σειρά από παράγοντες. Σ΄ αυτούς περιλαμβάνονται, στη μια μεριά, η επιλήψιμη συμπεριφορά του υπαλλήλου, το πλαίσιο στο οποίο εντάσσεται η συμπεριφορά του υπαλλήλου και γενικότερα οι αδυναμίες και τα προτερήματα του. Στην άλλη μεριά βρίσκονται οι ανάγκες του εργοδότη, οι οποίες μπορεί να εκτείνονται σε ευρύ φάσμα παραγόντων. Σε μερικές δε περιπτώσεις αυτοί οι παράγοντες ενδέχεται να είναι ιδιαίτερα λεπτοί και ευαίσθητοι. Οπότε, σε καλύτερη θέση να τους αποτιμήσει είναι ο ίδιος ο εργοδότης. Πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση. Δεν είναι πάντοτε εύκολη η στάθμιση. Τον πρώτο λόγο τον έχει βέβαια ο εργοδότης. Του αναγνωρίζονται περιθώρια. Μόνο όταν τα υπερβεί επεμβαίνει το Δικαστήριο.» Να σημειωθεί ότι μία μεμονωμένη πράξη αμέλειας ή ένα παράπτωμα δεν δικαιολογεί απόλυση χωρίς προειδοποίηση εκτός αν συνοδεύεται από σοβαρές συνέπειες (ΚΕΜ (Taxi) Ltd v. Anastasios Tryphonos

(1968)1 CLR 52, Avghi Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd

(1980)1 CLR 302). Σημειώνουμε ότι οι πιο πάνω αποφάσεις βασίστηκαν στην αγγλική νομολογία αναφορικά με τη δικαιοδοσία εξέτασης κατά πόσο μία απόφαση για απόλυση είναι παράνομη και αδικαιολόγητη κατά παράβαση της σχετικής εργατικής νομοθεσίας (unfair dismissal jurisdiction) η οποία αναγνωρίζει τις βασικές αρχές (α) ότι σοβαρή κακή διαγωγή (gross misconduct) που δικαιολογεί άμεση απόλυση προϋποθέτει ότι η υπό εξέταση συμπεριφορά είναι ηθελημένη και εσκεμμένη και (β) ότι συγκεκριμένες κατηγορίες κακής διαγωγής όπως κλοπή, επίδειξη βίας, εσκεμμένη ανυπακοή νόμιμης και λογικής εντολής του εργοδότη, σοβαρή αμέλεια και διεξαγωγή ανταγωνιστικής εργασίας συνιστούν αναγνωρισμένες κατηγορίες σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής[4]. Η εν λόγω αγγλική νομολογία εξαρτά τη νομιμότητα της απόλυσης από το κατά πόσον ο εργοδότης εφάρμοσε σωστά την αρχή της λογικότητας (″reasonableness″) υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης. Εξετάζεται κατά πόσον ένας λογικός εργοδότης εύλογα υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης (α) θα αποφάσιζε ότι η διαγωγή που επέδειξε ο εργοδοτούμενος από μόνη της ήταν τόσο σοβαρή που να επισύρει την ποινή της απόλυσης και (β) θα τερμάτιζε την απασχόληση του εργοδοτουμένου. Εντός του πλαισίου εξέτασης του δεύτερου ερωτήματος στοιχεία όπως η προηγούμενη εργασιακή διαγωγή του εργοδοτουμένου, η δικαιολογία/ εξήγηση που δίνεται για την επίδειξη της μεμπτής διαγωγής, η στάση του εργοδοτουμένου[5], οι πράξεις και οι παραλείψεις του εργοδότη λαμβάνονται υπόψη (π.χ. ένας εργοδότης λαμβάνοντας γνώση μιας αρνητικής συμπεριφοράς ενός εργοδοτουμένου δεν λαμβάνει οποιαδήποτε μέτρα ή λαμβάνει κάποια πειθαρχικά μέτρα τα οποία μπορεί να οδηγήσουν τον εργοδοτούμενο να πιστέψει ότι η συμπεριφορά που επέδειξε δεν θεωρείται τόσο σοβαρή από τον εργοδότη ή ότι το θέμα είναι λήξαν, δεν μπορεί να επανέλθει και για το ίδιο παράπτωμα να επιβάλλει ένα νέο πειθαρχικό μέτρο). Με βάση τα πιο πάνω όλες οι συνθήκες που περιβάλλουν την αποδιδόμενη στον εργοδοτούμενο μη αρμόζουσα συμπεριφορά και η γενική εικόνα και συμπεριφορά του εργοδοτουμένου κατά τη διάρκεια της απασχόλησής του στον εργοδότη αποτελούν στοιχεία τα οποία πρέπει να λάβει υπόψη του το Δικαστήριο κατά την κρίση του σχετικά με τη νομιμότητα και το δικαιολογημένο της απόφασης του εργοδότη να τερματίσει τις υπηρεσίες του εργοδοτουμένου. Το να κοιμάται ένας εργοδοτούμενος εν ώρα εργασίας θεωρείται επίδειξη κακής εργασιακής διαγωγής. Όμως δεν επισύρει αυτόματα την ποινή της απόλυσης. Το κατά πόσον δικαιολογείται η απόλυση του εργοδοτουμένου που κοιμόταν εν ώρα εργασίας εξαρτάται από τις περιστάσεις της υπόθεσης[6]. Σύμφωνα με τις αρχές της αγγλικής νομολογίας σχετικοί παράγοντες είναι (α) κατά πόσον ο εργοδοτούμενος εσκεμμένα κοιμήθηκε ή απλώς αποκοιμήθηκε χωρίς να το είχε σχεδιάσει[7], (β) οι συνέπειες που είχε ή που θα μπορούσε να έχει στην επιχείρηση του εργοδότη η εν λόγω διαγωγή του εργοδοτουμένου[8], και (γ) τη γενική εργασιακή συμπεριφορά που επέδειξε προηγουμένως ο εργοδοτούμενος και την περίοδο υπηρεσίας του[9]. Περαιτέρω σημειώνουμε ότι με βάση την επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου, ένας εργοδότης πρέπει να ασκήσει το δικαίωμά του να απολύσει ένα εργοδοτούμενο εντός λογικού χρόνου από του γεγονότος που του παρέσχε το δικαίωμα τούτο. Ο εργοδοτούμενος έχει έντονο συμφέρον να γνωρίζει το ταχύτερο δυνατό εάν ο εργοδότης έχοντας ως αφορμή συγκεκριμένο περιστατικό θα προχωρήσει ή όχι στον τερματισμό της απασχόλησής του. Από τη στιγμή που το γεγονός περιέλθει στη γνώση του εργοδότη αυτός θα πρέπει το συντομότερο να λάβει την τελική του απόφαση. Παράλειψη του εργοδότη να ασκήσει τα εν λόγω δικαιώματα για μεγάλο χρονικό διάστημα δικαιολογείται μόνο αν συντρέχουν ειδικές συνθήκες και περιστάσεις[10]. Το κατά πόσο ο εργοδότης άσκησε το δικαίωμά του για απόλυση του εργοδοτουμένου εντός ευλόγου χρόνου είναι ζήτημα πραγματικό και εξαρτάται από τις περιστάσεις της συγκεκριμένης υπόθεσης. Πέραν των πιο πάνω, θα πρέπει επίσης να τονίσουμε ότι ουδεμία απόλυση εργοδοτουμένου μπορεί να θεωρηθεί ως δικαιολογημένη για παρελθόντες λόγους, έστω και σοβαρούς σε σχέση με τη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου, εάν ο λόγος που επέφερε τη ρήξη της εργασιακής σχέσης (δηλαδή το τελευταίο περιστατικό που ώθησε τον εργοδότη να απολύσει τον εργοδοτούμενο) δεν μπορεί από μόνος του από πλευράς σοβαρότητας να δικαιολογήσει απόλυση γιατί διαφορετικά ο εργοδοτούμενος θα κινδύνευε να χάσει την εργασία του για ασήμαντους λόγους παρατείνοντας την αβεβαιότητα ως προς τη συνέχιση της σχέσης εργασίας για μεγάλο χρονικό διάστημα κατά παράβαση των άρθρων 5(ε) και 5(στ) του Νόμου εκτός αν η συγκεκριμένη πράξη (παράπτωμα) που οδηγεί στην απόλυση του εργοδοτουμένου δηλώνει επιβεβαίωση συστηματικής αρνητικής συμπεριφοράς του εργοδοτουμένου μετά που του δόθηκαν σχετικές προειδοποιήσεις[11]. Κατά συνέπεια η συμπεριφορά του εργοδοτουμένου που έλαβε χώρα στο παρελθόν δεν είναι χωρίς σημασία, αφού αυτή μπορεί σε περίπτωση απόδειξής της να αποτελέσει τη βάση για μια αρνητική πρόγνωση ή σε συνδυασμό με το γεγονός που οδήγησε στην απόλυση να καταδεικνύει συστηματική αρνητική συμπεριφορά. Σημειώνουμε ότι με βάση τις καθιερωμένες νομολογιακές αρχές, ο εργοδότης ενεργώντας εντός των πλαισίων της αρχής της λογικότητας θα πρέπει σε περιπτώσεις μη σοβαρών περιστατικών οπωσδήποτε να γνωστοποιήσει στον εργοδοτούμενο τις παρατηρήσεις του και να του δώσει μια ευκαιρία να συμμορφωθεί. Η ύπαρξη προηγούμενων προειδοποιήσεων - παρατηρήσεων, ο αριθμός αυτών, αν αυτές ήταν δικαιολογημένες, το περιεχόμενο της κάθε παρατήρησης, οι ημερομηνίες που δόθηκαν και ο χρόνος που μεσολάβησε μεταξύ αυτών είναι θέματα τα οποία το Δικαστήριο οφείλει να εξετάσει κατά την απόφανσή του κατά ποσόν ο εργοδότης λαμβάνοντας υπόψη τις προηγούμενες παρατηρήσεις ενήργησε εντός των λογικών πλαισίων αποφασίζοντας την απόλυση του εργοδοτουμένου[12]. Το γεγονός ότι οι προηγούμενες παρατηρήσεις αφορούσαν παραπτώματα διαφορετικής φύσης δεν καθιστά από μόνο του τις προηγούμενες παρατηρήσεις ως άσχετες[13]. Κατά την άσκηση του δικαιώματός του για απόλυση ενός εργοδοτουμένου ο λογικός και συνετός εργοδότης οφείλει να τηρήσει μια σωστή διαδικασία (a fair procedure) κατά την οποία τα δικαιώματα του εργοδοτουμένου θα είναι πλήρως σεβαστά πριν τη λήψη της απόφασης απόλυσής του[14] (Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2005)1 Α.Α.Δ. 603, Kynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου,

(2004)1Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου

(2003)1 Α.Α.Δ. 318). Στην απόφαση Κακοφεγγίτου (πιο πάνω) το Ανώτατο Δικαστήριο αναφερόμενο στο Άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης Περί Τερματισμού της Απασχόλησης του 1985 (Ν.45/85)[15] το οποίο προβλέπει ότι: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα», σημείωσε ότι: «Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ΄ όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.» Το δικαίωμα ακρόασης παρέχεται για να δοθεί στον εργοδοτούμενο η ευκαιρία να ανατρέψει ή να αποδυναμώσει την ακρίβεια των γεγονότων και των πληροφοριών επί των οποίων στηρίζεται ο εργοδότης για τη σχεδιαζόμενη απόλυση. Περαιτέρω η άμεση επαφή εργοδότη - εργοδοτουμένου μπορεί να συμβάλει στην αποκατάσταση του κλίματος εμπιστοσύνης που για κάποιο λόγο διαταράχτηκε και έτσι να αποφευχθεί η λήψη του μέτρου της απόλυσης. Το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτουμένου δεν είναι απόλυτο. Στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα δεν μπορούν αντικειμενικά να αμφισβητηθούν ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο τότε η συζήτηση του εργοδότη με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί. (West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton

(1986)1 ALL ER 513). Στην αγγλική υπόθεση Sainsbury's Supermarkets Ltd v. Hitt

(2003)1 IRLR 23, τονίστηκε ότι το κριτήριο για το εύρος των λογικών αντιδράσεων του εργοδότη εφαρμόζεται και στην ερώτηση κατά πόσο η έρευνα αναφορικά με την κακή διαγωγή του εργοδοτουμένου ήταν εύλογη κάτω από τις περιστάσεις, όπως στον ίδιο βαθμό που ισχύει για το εύλογο της απόλυσης λόγω συμπεριφοράς. Σημειώνουμε ότι αποτελεί βασική αρχή ότι η εξέταση από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών τόσο του λόγου της απόλυσης όσο και της λογικότητας της απόφασης απόλυσης του εργοδοτουμένου βασίζονται και περιορίζονται στα γεγονότα τα οποία ήταν γνωστά κατά τον χρόνο της απόλυσης του εργοδοτουμένου. Η κρίση του Δικαστηρίου επί του εν λόγω θέματος θα πρέπει να βασιστεί στα στοιχεία που είχε ενώπιόν του και στα οποία στηρίχτηκε ο εργοδότης κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης απόλυσης του εργοδοτουμένου[16] . Ανάλυση μαρτυρίας - Εφαρμογή Νομικής Πτυχής Αξιολογώντας το μαρτυρικό υλικό που τέθηκε ενώπιόν μας από την Εργοδότρια Εταιρεία παρατηρούμε ότι η απασχόληση του Αιτητή τερματίστηκε λόγω του ότι κατ' ισχυρισμό της Εργοδότριας Εταιρεία ο Αιτητής στις 10/3/2012 κοιμόταν εν ώρα εργασίας αντί να εκτελεί τα καθήκοντα της εργασίας του. Αρχίζοντας την αξιολόγηση από τον κ.Κατσαρή σημειώνουμε ότι μελετώντας την ουσία της μαρτυρίας του αναφορικά με το περιστατικό στις 10/3/2012, τις συνθήκες που το περιβάλλουν και τα γεγονότα που μεσολάβησαν μεταξύ 10/3/2012 και 14/3/2012 δεν εντοπίσαμε οτιδήποτε το ουσιαστικό που μπορεί να αξιολογηθεί ως αντίφαση που να κλονίζει την αξιοπιστία του. Παρατηρούμε ότι (α) τόσο στο στάδιο της εξέτασής του όσο και στο στάδιο της αντεξέτασής του απαντούσε με αμεσότητα, σταθερότητα και χωρίς υπεκφυγές και (β) απέρριψε με σαφήνεια και πειστικότητα τις θέσεις του δικηγόρου του Αιτητή σχετικά με τα γεγονότα που περιβάλλουν το περιστατικό που συνέβηκε στις 10/3/2012. Δεχόμαστε την εν λόγω μαρτυρία του κ.Κατσαρή ως αξιόπιστη. Σε σχέση με τα Τεκμήρια 7 και 10 παρατηρούμε ότι η μαρτυρία του κ. Κατσαρή δεν ήταν άμεση και δεν υποστηριζόταν από απτά στοιχεία που να επιβεβαιώνουν το περιεχόμενο των εν λόγω Τεκμηρίων με αποτέλεσμα το Δικαστήριο να μην είναι σε θέση να εξετάσει και να αποφανθεί κατά πόσον όντως ο Αιτητής διέπραξε τα παραπτώματα που αναφέρονται στα εν λόγω Τεκμήρια. Το περιεχόμενο των εν λόγω Τεκμηρίων δεν είναι αρκετό από μόνο του να στηρίξει τις θέσεις της Εργοδότριας Εταιρείας ότι ο Αιτητής (α) στις 10/10/2009 δεν εκτέλεσε περιπολίες επειδή αποκοιμήθηκε και επέδειξε αμέλεια κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του και (β) το 2010 δεν εκτελούσε ολοκληρωμένες περιπολίες και δεν χτυπούσε κάρτα σε όλα τα σημεία αναφοράς. Συνακόλουθα κρίνουμε ότι δεν μπορούμε να βασιστούμε στην εν λόγω μαρτυρία και να αποδώσουμε οποιαδήποτε ευθύνη στον Αιτητή για αρνητική εργασιακή συμπεριφορά με βάση τα Τεκμήρια 7 και 10. Το μόνο που δεικνύει το περιεχόμενο των Τεκμηρίων 7 και 10 είναι ότι η Εργοδότρια Εταιρεία γνωστοποίησε στον Αιτητή

(1)ότι θεωρεί ως σοβαρό παράπτωμα το να κοιμάται ένας φύλακας κατά την βάρδια της εργασίας του και

(2)ότι η μη εκτέλεση ολοκληρωμένων περιπολιών και η παράλειψη χτυπήματος κάρτας σε όλα τα σημεία αναφοράς συνιστά παράβαση των κανονισμών της εργασίας του. Σημειώνουμε ότι το Τεκμήριο 7 δεν μπορεί να ληφθεί υπόψη από το Δικαστήριο κατά την εξέταση της λογικότητας της απόφασης απόλυσης του Αιτητή καθότι δεν γίνεται αναφορά σε αυτό στην επιστολή απόλυσης του Αιτητή γεγονός που δεικνύει ότι δεν λήφθηκε υπόψη κατά το στάδιο της λήψης της απόφασης απόλυσης του Αιτητή. Παρατηρούμε ότι στα Τεκμήρια 8 και 9 γίνεται αναφορά με αρκετές λεπτομέρειες στη συμπεριφορά που επέδειξε ο Αιτητής. Σημειώνουμε (α) ότι από το περιεχόμενο των εν λόγω Τεκμηρίων διαφαίνεται ότι ο κ.Κατσαρής γνώριζε προσωπικά τα αναφερόμενα σε αυτά γεγονότα και περιστάσεις, (β) ότι ο κ.Κατσαρής δεν αντεξετάστηκε επί των αναφερομένων στα εν λόγω Τεκμήρια γεγονότων, (γ) ότι δεν τέθηκε στον κ.Κατσαρή κατά την αντεξέτασή του ότι ο Αιτητής κατά τον χρόνο που του δόθηκαν τα εν λόγω Τεκμήρια και η Εργοδότρια Εταιρεία τον προειδοποιούσε για τη συμπεριφορά του αμφισβήτησε το περιεχόμενό τους, και (δ) ότι ο Αιτητής κατά την ένορκη κατάθεσή του περιορίστηκε στο να αναφέρει γενικά και αόριστα ότι δεν αποδέχτηκε και δεν συμφώνησε με το περιεχόμενο των γραπτών παρατηρήσεων που του δόθηκαν και ότι όταν του δόθηκαν οι εν λόγω γραπτές παρατηρήσεις επεξήγησε τις θέσεις του στην Εργοδότρια Εταιρεία και ότι οι εξηγήσεις που έδωσε ικανοποίησαν την Εργοδότρια Εταιρεία. Στη βάση των πιο πάνω κρίνουμε ότι η μαρτυρία της Εργοδότριας Εταιρείας που περιέχεται στα Τεκμήρια 8 και 9 μπορεί να γίνει αποδεχτή και ότι μπορούμε να βασιστούμε σε αυτή για εξαγωγή ευρημάτων. Συνακόλουθα προβαίνουμε σε εύρημα ότι ο Αιτητής υπέπεσε στα παραπτώματα που του αποδόθηκαν από τον κ.Κατσαρή με τα εν λόγω Τεκμήρια. Από τη μαρτυρία της κας Παυλίδου δεχόμαστε τις αναφορές της σχετικά με το

(1)ότι το Τεκμήριο 11 αποτελεί έγγραφο το οποίο εξάχθηκε από το σχετικό λογισμικό σύστημα της Εργοδότριας Εταιρείας και δεικνύει τα χτυπήματα του Αιτητή κατά τη διάρκεια των περιπολιών που εκτέλεσε στις 10/3/2012 και

(2)ότι το Τεκμήριο 12 είναι αντίγραφο από το βιβλίο αναφορών των φυλάκων που τηρείται από την Εργοδότρια Εταιρεία και στο οποίο οι φύλακες καταγράφουν τι συνέβηκε κατά τη διάρκεια της βάρδιας εργασίας τους. Σημειώνουμε ότι η εν λόγω μαρτυρία της δεν αμφισβητήθηκε από την πλευρά του Αιτητή. Δεν μπορούμε όμως να προσδώσουμε οποιαδήποτε βαρύτητα στην υπόλοιπη μαρτυρία της κας Παυλίδου ούτε να βασιστούμε σε αυτήν για να εξάξουμε οποιαδήποτε συμπεράσματα σε σχέση με την εργασιακή συμπεριφορά του Αιτητή κατά τις 10/3/2012 καθότι η κα Παυλίδου δεν γνώριζε άμεσα τις περιστάσεις που αφορούσαν τα ζητήματα για τα οποία έδωσε μαρτυρία καθότι δεν ήταν στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας κατά τον ουσιώδη χρόνο. Εξετάζοντας το σύνολο της μαρτυρίας της κας Γεωργιάδου σημειώνουμε ότι δεν θεωρούμε το γεγονός ότι η κα Γεωργιάδου δεν κατέθεσε ξεκάθαρα ποιος της έδωσε οδηγίες να πάρει κατάθεση από τον Αιτητή στις 12/3/2012 ως γεγονός που επηρεάζει την αξιοπιστία της μαρτυρίας της. Περαιτέρω η κα Γεωργιάδου εξήγησε πειστικά και με λογικότητα τις συνθήκες κάτω από τις οποίες κατέγραψε τα λεγόμενα του Αιτητή σ΄ αυτήν στις 12/3/2012 στο Τεκμήριο 4 και για ποιο λόγο υπάρχει η ίδια φρασεολογία στα Τεκμήρια 4 και

1. Δεν εντοπίσαμε οτιδήποτε στο περιεχόμενο της μαρτυρίας της το οποίο μπορεί να αξιολογηθεί ως ουσιαστική αντίφαση. Ούτε διαφάνηκε κατά την αντεξέτασή της ότι είχε κάποιο λόγο στο να μην μεταφέρει στο Δικαστήριο τα γεγονότα όπως τα βίωσε. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω η μαρτυρία της κας Γεωργιάδου γίνεται αποδεκτή ως αξιόπιστη. Αξιολογώντας τη μαρτυρία του Αιτητή σημειώνουμε ότι μέσα από αυτήν προβάλλουν στοιχεία τα οποία δημιουργούν σοβαρές αμφιβολίες αναφορικά με το αξιόπιστο των θέσεών του. Πιο συγκεκριμένα: (α) Η εκδοχή που μας παρουσίασε ο Αιτητής σχετικά με τα γεγονότα που έλαβαν χώρα στις 10/3/2012 είναι τόσο διαφορετική από αυτήν του κ.Κατσαρή. Με τη μαρτυρία του ο Αιτήτης έθεσε στο Δικαστήριο ένα υπόβαθρο γεγονότων το οποίο δείκνυε ότι ο κ.Κατσαρής ψευδώς ανέφερε στη Διεύθυνση της Εργοδότριας Εταιρείας τι διαπίστωσε στις 10/3/2012 η ώρα 4:20 π.μ. σχετικά με τον Αιτητή. Ο Αιτητής δεν μας εξήγησε ποιο λόγο είχε ο κ.Κατσαρής να προβεί σε μια τέτοια ενέργεια. Περαιτέρω ο Αιτητής δεν μας ανέφερε κατά πόσον, είτε μετά που τέθηκε σε διαθεσιμότητα και πριν απολυθεί είτε μετά την απόλυσή του, προέβηκε σε κάποια διαμαρτυρία, είτε μέσω της συντεχνίας του είτε ο ίδιος απευθείας στη Διεύθυνση της Εργοδότριας Εταιρείας, σχετικά με τις αναφορές του κ.Κατσαρή γεγονός που μας φαίνεται παράδοξο. Δεν μας φαίνεται λογικό και φυσικό υπό τις περιστάσεις που μας ανέφερε ο Αιτητής να μην διαμαρτυρηθεί με κάποιο τρόπο σε κάποιο πρόσωπο της Διεύθυνσης της Εργοδότριας Εταιρείας για τις αναφορές του κ.Κατσαρή, τη διαθεσιμότητά του, το έγγραφο που του έδωσε η κα Γεωργιάδη να υπογράψει και την απόλυσή του. Ακόμη ο Αιτητής δεν μας έδωσε μια εξήγηση ποιο λόγο είχε η κα Γεωργιάδου να γράψει στο Τεκμήριο 4 γεγονότα που δεν της είχε αναφέρει. (β) Ενώ κατά την αντεξέταση του κ.Κατσαρή οι ισχυρισμοί του σχετικά με το πότε τέθηκε ο Αιτητής σε διαθεσιμότητα και το πότε δόθηκε στον Αιτητή το Τεκμήριο 3 δεν αμφισβητήθηκαν, ο Αιτητής κατέθεσε ότι ο κ.Κατσαρής στις 12/3/2012 του ανακοίνωσε τηλεφωνικά ότι τίθεται σε διαθεσιμότητα. (γ) Η μαρτυρία του Αιτητή σχετικά με το Τεκμήριο 4 δεν ήταν σταθερή. Στην κυρίως εξέτασή του ανέφερε ότι στις 12/3/2012 γύρω στις 11.00 π.μ. η κα Γεωργιάδου τον κάλεσε στο γραφείο της και τον ρώτησε τι συνέβηκε στις 10/3/
2. Ότι της είπε τι συνέβηκε και ότι στις 13/3/2012 η κα Γεωργιάδου του παρέδωσε ένα αντίγραφο των πρακτικών που συνέταξε αυτή. Ότι όταν το διάβασε της είπε ότι δεν συμφωνεί με αυτά που έγραψε και ότι δεν θα το υπογράψει. Ότι όταν αυτή του ανέφερε ότι η υπογραφή του είναι μόνο για απόδειξη ότι παρέλαβε το αντίγραφο και όχι ένδειξη ότι συμφωνά με το περιεχόμενό του, ότι καλό θα ήταν να υπογράψει για να μην οδηγήσει τα πράγματα στην απόλυσή του και ότι αυτή εκτιμούσε ότι δεν θα απολυόταν αλλά θα του γινόταν μια γραπτή παρατήρηση, υπέγραψε το Τεκμήριο
3. Κατά την αντεξέτασή του είπε ότι δεν θυμάται την ημερομηνία που πήγε στο γραφείο της κας Γεωργιάδου για να δώσει κατάθεση, ότι όταν πήγε η κα Γεωργιάδου του είπε ότι είναι προφορική κατάθεση την οποία θα την βάλει στον φάκελο του και ότι δεν υπάρχει κάτι, ότι δεν νομίζει η κα Γεωργιάδου να έγραψε κάτι όταν αυτός της ανέφερε τι συνέβηκε στις 10/3/2012, ότι αυτός δεν ξέρει τι έγραψε η κα Γεωργιάδου στην κατάθεσή του και ότι δεν διάβασε τι έγραψε η κα Γεωργιάδου στην κατάθεσή του. Στη συνέχεια είπε ότι η κα Γεωργιάδου έγραψε ότι έγραψε και ότι αυτός δεν διάβασε την κατάθεσή του μπροστά της. Ακολούθως όταν ρωτήθηκε αν ξαναπήγε στο γραφείο της κας Γεωργιάδου στις 13/3/2012 απάντησε ότι «δεν θυμούμαι τι μέρα πήγα αν πήγα» και ότι δεν πρέπει να πήγε αφού «πήγε μόνο τη μέρα που απολύθηκε». Αφού αρχικά αρνήθηκε ότι στις 13/3/2012 η κα Γεωργιάδου του έδωσε ένα δακτυλογραφημένο κείμενο για να το διαβάσει το οποίο κείμενο περιείχε αυτά που της ανέφερε στις 12/3/2012, στη συνέχεια είπε ότι μπορεί να του έδωσε κάτι η κα Γεωργιάδου για να το διαβάσει αλλά σημείωσε ότι η κατάθεση που έδωσε στην κα Γεωργιάδου ήταν πάνω σε μια απλή κόλλα. Στο τέλος παραδέχτηκε ότι πήγε στην κα Γεωργιάδου η οποία του ζήτησε να υπογράψει την κατάθεσή του αλλά αυτός αρνείτο μέχρι που τον διαβεβαίωσε ότι θα μπει απλώς στον φάκελό του για τυπικούς λόγους. (δ) Ενώ ο Αιτητής συμφώνησε ότι μέσα στα καθήκοντά του ήταν να εκτελεί περιπολία για μία ώρα και την επόμενη μια ώρα να παραμένει στο Θυρωρείο (δηλαδή στις 10/3/2012 η ώρα 4:00 π.μ. όφειλε να είναι στο Θυρωρείο), ισχυρίστηκε ότι στις 10/3/2012 πήγε στο Θυρωρείο γύρω στις 4.30 π.μ. και ανέφερε ότι Τμήμα Ανθρωπίνου Δυναμικού της Εργοδότριας Εταιρείας δεν τους έλεγε σε πόση ώρα έπρεπε να ολοκληρώσουν την περιπολία τους σε σχέση με τα σημεία που δεν υπήρχαν χτυπήματα. Οι ισχυρισμοί του ότι η περιπολία που έπρεπε να εκτελεί περιλάμβανε και σημεία που δεν φαίνονται σε χτυπήματα ήταν συγκεχυμένοι και αντιφατικοί. Πιο συγκεκριμένα, αρχικά κατέθεσε ότι το Τμήμα Ανθρωπίνου Δυναμικού της Εργοδότριας Εταιρείας δεν τους ανέφερε ότι είναι υποχρεωμένοι να ελέγχουν αυτά τα σημεία αλλά στην ουσία ήταν υποχρεωτικό να τα ελέγχουν κατά τη διάρκεια των περιπολιών τους, στη συνέχεια ανέφερε ότι ήταν μέσα στα καθήκοντά του ασχέτως αν το Τμήμα Ανθρωπίνου Δυναμικού της Εργοδότριας Εταιρείας δεν τους είπε ότι έπρεπε να τα ελέγχουν και ακολούθως ανασκεύασε λέγοντας ότι αυτό το καθήκον ήταν γραμμένο μέσα στους γραπτούς κανονισμούς που του δόθηκαν κατά την πρόσληψή του στην Εργοδότρια Εταιρεία. (ε) Στην κατάθεσή του ο Αιτητής αναφέρθηκε με γενικότητα και αοριστία στις προηγούμενες γραπτές παρατηρήσεις που του δόθηκαν και ήταν η θέση του ότι δεν αποδέχτηκε το περιεχόμενό τους και ότι εξήγησε στην Εργοδότρια Εταιρεία τις θέσεις του. Δεν έδωσε λεπτομέρειες που να στηρίζουν την πιο πάνω εκδοχή του. Κατά την αντεξέτασή του επί της αναφοράς στην επιστολή απόλυσής του σε προηγούμενες γραπτές παρατηρήσεις που του δόθηκαν και πάλι γενικά και αόριστα προέβαλε τον ισχυρισμό ότι μπορεί να του έγιναν παρατηρήσεις αλλά αυτός δεν το θεωρούσε ως παρατήρηση καθότι «μπορεί ο καθένας ότι ήθελε να έλεγε» και ότι με μια απλή καθυστέρηση να ανοίξουν την μπάρα για να μπει κάποιος διευθυντής στο Εργοστάσιο τους γινόταν παρατήρηση. (στ) Κατά την κυρίως εξέτασή του ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι στις 14/3/2012 χωρίς να του λεχθεί οτιδήποτε προηγουμένως από κάποιο πρόσωπο ο κ.Κατσαρής του παρέδωσε επιστολή απόλυσης στην οποία αναφερόταν ως λόγος απόλυσής του ότι κοιμόταν στο Θυρωρείο στις 10/3/2012 η ώρα 4:20π.μ. και αποχώρησε αμέσως από την εργασία του λέγοντας στον κ.Κατσαρή ότι αυτά που αναφέρει στην επιστολή απόλυσής του είναι ψέματα. Κατά την αντεξέτασή του ανασκεύασε τους πιο πάνω ισχυρισμούς του και παρουσίασε μια διαφορετική εκδοχή αφού ισχυρίστηκε ότι μπορεί να απολύθηκε στις 14/3/2012 αλλά αυτός ήταν σπίτι του και «έκαναν μια εβδομάδα να τον γυρέψουν». Αρνήθηκε ότι πήγε στην Εργοδότρια Εταιρεία στις 14/3/2012 και όταν του υποδείχτηκε ότι στο Τεκμήριο 6 υπάρχει η υπογραφή του και κάτω από την υπογραφή του η ημερομηνία 14/3/2012 γραμμένη χειρόγραφα, είπε ότι υπάρχει η υπογραφή του αλλά αυτός δεν έφυγε από την εργασία του εκείνη τη μέρα. Θεωρούμε ότι τα πιο πάνω κλονίζουν το αξιόπιστο της μαρτυρίας του Αιτητή. Ως εκ τούτου απορρίπτουμε τη μαρτυρία του Αιτητή ως αναξιόπιστη. Συνακόλουθα με την πιο πάνω αξιολόγηση βρίσκουμε ότι τα όσα κατατέθηκαν ενώπιόν μας με τη μαρτυρία της Εργοδότριας Εταιρείας που έγινε αποδεκτή από το Δικαστήριο αποτελούν τα πραγματικά γεγονότα της υπόθεσης. Θα προχωρήσουμε τώρα να εξετάσουμε κατά πόσον με βάση τα πιο πάνω γεγονότα η Εργοδότρια Εταιρεία κατάφερε να αποσείσει το βάρος απόδειξης που την βαρύνει. Δηλαδή έχοντας υπόψη τα πραγματικά γεγονότα της υπόθεσης όπως τα σημειώσαμε πιο πάνω θα εξετάσουμε κατά πόσον η Εργοδότρια Εταιρεία νόμιμα και δικαιολογημένα τερμάτισε την απασχόληση του Αιτητή εντός των πλαισίων του Νόμου και των αρχών που καθιέρωσε η νομολογία. Εφαρμόζοντας τις νομικές αρχές που παραθέσαμε πιο πάνω στα γεγονότα της παρούσας υπόθεσης βρίσκουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία με βάση τις περιστάσεις που τα περιβάλλουν ((α) ο κ.Κατσαρής στις 10/3/2012 η ώρα 4:20 π.μ. (i) διαπίστωσε ότι τα φώτα στο Θυρωρείο ήταν κλειστά, ότι η πόρτα του Θυρωρείου ήταν κλειδωμένη και ότι ο Αιτητής ήταν ξαπλωμένος σε διπλωτή καρέκλα που δεν αποτελούσε μέρος της επίπλωσης του Θυρωρείου χωρίς να φοράει τα παπούτσια του και (ii) χρειάστηκε να χτυπήσει την πόρτα του Θυρωρείου για να του ανοίξει ο Αιτητής, (β) ο Αιτητής δεν προέβαλε οποιαδήποτε πειστική δικαιολογία που θα μπορούσε να δικαιολογήσει την πιο πάνω συμπεριφορά του ώστε να μπορεί να θεωρηθεί ως ακούσια, (γ) την προηγούμενη εργασιακή συμπεριφορά του Αιτητή για την οποία παρατηρήθηκε γραπτώς και του επιστήθηκε η προσοχή (Τεκμήρια 8 και 9), (δ) η Εργοδότρια Εταιρεία ενημέρωσε γραπτώς τον Αιτητή ότι το να κοιμάται εν ώρα εργασίας του συνιστά σοβαρό παράπτωμα, (ε) με το να κοιμηθεί ο Αιτητής σήμαινε ότι (i) δεν παρατηρούσε την οθόνη καταγραφής λειτουργικών προβλημάτων του συστήματος ψύξης της αμμωνίας στο Ζυθοποιείο (δηλαδή δεν εκτελούσε ένα από τα καθήκοντα της εργασίας του) γεγονός που θα μπορούσε να προκαλέσει ζημιά στην Εργοδότρια Εταιρεία αφού οποιαδήποτε βλάβη στο εν λόγω σύστημα θα περνούσε απαρατήρητη με αποτέλεσμα να μην ληφθούν εγκαίρως διορθωτικά μέτρα και (ii) κάποιος θα μπορούσε να εισέλθει στον χώρο του Εργοστασίου χωρίς να γίνει αντιληπτός), ενέργησε εντός των πλαισίων που θα ενεργούσε ένας λογικός εργοδότης και ότι προέβηκε στον τερματισμό της απασχόλησης του Αιτητή σύμφωνα με τους όρους του άρθρου 5(ε) και 5 (στ)(i), (ii), (iv) και (v) του Νόμου. Ο μέσος λογικός εργοδότης θα μπορούσε να καταλήξει στο συμπέρασμα ότι οι πράξεις του Αιτητή συνιστούσαν εσκεμμένη συμπεριφορά η οποία δεν μπορεί να συμβιβαστεί με τις υποχρεώσεις του προς τον εργοδότη του ο οποίος τον διόρισε ως φύλακα στο Εργοστάσιό του. Ως φύλακας είχε αυξημένες ευθύνες προς τον εργοδότη του σε σχέση με τη φύλαξη του Εργοστασίου και την παρακολούθηση της οθόνης καταγραφής λειτουργικών προβλημάτων του συστήματος ψύξης της αμμωνίας στο Ζυθοποιείο της Εργοδότριας Εταιρείας ώστε να αποφεύγονται ζημιές στον χώρο του Εργοστασίου. Βρίσκουμε ότι η συμπεριφορά του Αιτητή υπό τις πιο πάνω περιστάσεις θα μπορούσε να θεωρηθεί από ένα λογικό Εργοδότη ότι συνιστούσε σοβαρή κακή εργασιακή διαγωγή ώστε να καθίσταται λογικό υπό τις περιστάσεις για την Εργοδότρια Εταιρεία να κρίνει ως αδύνατη την εξακολούθηση της εργοδότησης του Αιτητή. Ως εκ τούτου κρίνουμε ότι ένας λογικός εργοδότης υπό τις περιστάσεις δικαιολογημένα θα κατέληγε στο συμπέρασμα ότι η συμπεριφορά που επέδειξε ο Αιτητής σε συσχετισμό με τη φύση της εργασίας του και τα καθήκοντά του ως φύλακας ήταν τέτοια που κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης εργοδότη - εργοδοτουμένου. Η Εργοδότρια Εταιρεία στις 12/3/2012 έδωσε την ευκαιρία στον Αιτητή να προβάλει τις θέσεις του αναφορικά με το γεγονός στο οποίο στηρίχτηκε η απόλυσή του καθότι, αφού τον έθεσε σε διαθεσιμότητα ενημερώνοντας τον ξεκάθαρα τον λόγο που τον έθεσε σε διαθεσιμότητα, κλήθηκε από την κα Γεωργιάδη να αναφέρει την δική του εκδοχή. Ο ισχυρισμός που προέβαλε ο Αιτητής πριν την απόλυσή του ότι αποκοιμήθηκε χωρίς να το αντιληφθεί και ότι αυτό ίσως να οφείλεται στη χρήση χαπιών για υπέρταση που του χορήγησε ο γιατρός του, υπό το φώς των περιστάσεων κάτω από τις οποίες εντοπίστηκε από τον κ.Κατσαρή να κοιμάται (με τα φώτα του Θυρωρείου κλειστά και την πόρτα του Θυρωρείου κλειδωμένη σε ξαπλωτή καρέκλα που δεν έπρεπε να υπάρχει στο Θυρωρείο χωρίς να φοράει παπούτσια και χωρίς να αντιληφθεί το όχημα του κ.Κατσαρή) δεν μπορούσε να αποδυναμώσει τα γεγονότα στα οποία στηρίχτηκε η Εργοδότρια Εταιρεία να τον απολύσει. Κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ακολούθησε μια λογική διαδικασία πριν πάρει την απόφαση να τερματίσει τις υπηρεσίες του Αιτητή. Συνακόλουθα κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ενήργησε μέσα στα πλαίσια που θα ενεργούσε ο συνετός λογικός εργοδότης. Κατάληξη Καταλήγουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ενήργησε υπό τις περιστάσεις ως ένας λογικός εργοδότης και προέβηκε σε τερματισμό της απασχόλησης του Αιτητή για διαγωγή που εμπίπτει μέσα στις προϋποθέσεις των παραγράφων (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Κατά συνέπεια η Εργοδότρια Εταιρεία απαλλάσσεται από οποιαδήποτε πληρωμή αποζημίωσης ή προειδοποίησης στον Αιτητή. Η Αίτηση απορρίπτεται. Επιδικάζονται έξοδα υπέρ της Εργοδότριας Εταιρείας και εναντίον του Αιτητή όπως αυτά θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή. (Υπ.) ............... Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής. (Υπ.) ............. (Υπ.) ............. Χ. Ιωάννου, Μέλος. Θ. Θεοδώρου, Μέλος. ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ Subject: Industrial/Final (Αναφορά: Απόλυση λόγω σοβαρού παραπτώματος). [1]Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010 στη σελ. 121 αναφέρονται τ΄ ακόλουθα: "Where someone fails to come up to standard through his or her own carelessness, negligence or idleness, this is not incapability but misconduct". [2] Στην υπόθεση Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2005)1 Α.Α.Δ. 603 παρατίθεται στο ακόλουθο απόσπασμα από την απόφαση του Lord Denning M.R. στην υπόθεση British Leyland (U.K.) Ltd. v. Swift

(1981)1 R.L.R. 91: "The correct test is this: Was it reasonable for the employers to dismiss him? If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair. But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair. It must be remembered in all these cases there is a band of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view another quite reasonably take a different view". [3] Στην απόφαση Galatariotis Telecommunications Ltd

(2003)1 Α.Α.Δ. 318 στη σελ. 325, το Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της αγγλικής απόφασης των συνεκδικασθεισών εφέσεων Post Office v. Folley και HSBC Bank plc (formerly Midland Bank plc) v. Madden

(2001)1 All ER. 550, ανέφερε τ' ακόλουθα: «.. μπορούμε να πούμε ότι η αρχή που υιοθετείται είναι ότι η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν δικαστήριο θα έκαμνε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Και συμφωνούμε με αυτή την προσέγγιση.Το σωστό κριτήριο, που έχει στον πυρήνα του τις αντιδράσεις του λογικού εργοδότη, διαμορφώθηκε ως εξής στην υπόθεση Madden, ανωτέρω:«In holding that the dismissal of Mr. Madden for that reason was unreasonable the tribunal erred in law in substituting itself as employer in place of the bank in assessing the quality and weight of the evidence.Instead it should have asked itself whether, by the standards of a reasonable employer, the bank had established reasonable grounds for its belief that Mr. Madden had been guilty of misconduct and whether the bank's investigation into the matter had been reasonable in the circumstances." [4] Οι βάσεις των εν λόγω κατηγοριών σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής είναι τα καθήκοντα του εργοδοτούμενου που εξυπακούονται δυνάμει του κοινοδικαίου που διέπει τις συμβάσεις εργασίας όπως το καθήκον της τιμιότητας, το καθήκον της συμμόρφωσης με νόμιμες και λογικές εντολές του εργοδότη, το καθήκον της επίδειξης επιμέλειας κατά την εκτέλεση της εργασίας, το καθήκον της πίστης κ.λ.π. Εσκεμμένη παραβίαση οποιουδήποτε από τους πιο πάνω εξυπακουόμενους όρους συνιστά παραβίαση ενός από τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας. [5] Ένας εργοδοτούμενος που παραδέχεται ότι η συμπεριφορά του είναι ανεπίτρεπτη και αποδέχεται συμβουλές και βοήθεια για να μην επαναληφθεί μπορεί να αντιμετωπιστεί διαφορετικά από ένα εργοδοτούμενο που αρνείται να αποδεχτεί ευθύνη για τις πράξεις του, συζητά με τους προϊσταμένους του ή αβάσιμα και αδικαιολόγητα κατηγορεί τους συναδέλφους του ότι συνωμότησαν για να τον κατηγορήσουν άδικα και λανθασμένα. (Paul v East Surrey District Health Authority

(1995)IRLR 305) [6] IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010, Thomson Reuters σελ. 278-279: "By itself, sleeping on duty, although misconduct, is usually insufficient to ground a fair dismissal, although it may attract a very severe warning-Mc Donagh v Johnson and Nephew (Manchester) Ltd EAT 140/78. Additional factors are taken into account by tribunals ........ all the circumstances must be considered..............Employers should be wary of treating sleeping while on duty as automatically warranting dismissal without looking into all the circumstances." [7] IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010, Thomson Reuters σελ.279: "Newton and anor v Ryder plc ET Case Nos. 2801633/06 and 2801676/06: N and M, who worked as mechanics, were dismissed for sleeping while on duty - an offence specified in the employee handbook as gross misconduct. They admitted that they would occasionally nod off during the night, but maintained that they had not set out deliberately to sleep: when they stopped doing manual work and sat down to do paperwork, they would occasionally drop off for a few minutes or occasionally for up to 20 minutes. The tribunal found the dismissal unfair. A reasonable employer would have made a distinction between a premeditated plan to go to sleep - e.g. making up a bed or going off to a quiet corner - or simply dropping off while working." [8] IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010, Thomson Reuters σελ.279: "...where safety is prejudiced or serious damage is caused as a result of the employee falling asleep, the employee's dismissal is likely to be fair. So, for example, in Crosby v United Molasses Co Ltd Case No.2376/81 a tribunal found that it was fair to dismiss a good and willing employee with long service for falling asleep on duty when this caused some £10,000 worth of damage." . Στην υπόθεση Ayub v Vauxhall Motors Limited [1978] IRLR 428 η απόλυση ενός εργοδοτουμένου που κοιμήθηκε κατά τη διάρκεια της βάρδιας εργασίας του αλλά μετά που είχε διεκπεραιώσει επιτυχώς την εργασία που του ανατέθηκε κρίθηκε ως παράνομη λαμβάνοντας υπόψη ότι με βάση τη σύμβαση εργασίας του δεν μπορούσε να του ανατεθεί άλλη εργασία για να διεκπεραιώσει. [9] IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010, Thomson Reuters σελ.278: "In Singh v British Railways Engineering Ltd COET 1025/217 it was not unfair to dismiss the employee for sleeping away from his workplace, while on duty, particularly in view of this poor employment record.... Note that sleeping on duty is sometimes the 'last straw' that, added to an indifferent record, puts an end to the employer's patience....An employee's long and unblemished service should always be considered by the employer before taking the decision to dismiss. In Vargich v Newage International Ltd ET Case No.1900763/03 the dismissal of the claimant was unfair given his 18 years of unblemished service, a recent bereavement and the fact that no harm was caused. Similarly in Newton and anor v Ryder plc ET Case Nos. 2801633/06 and 2801676/06 the employer failed to take into account the claimant's length of service (17 years) and clean disciplinary record." [10] Στην υπόθεση L'Union National (Tourism & Sea Resorts) Ltd v. Ανδρέα Αγαθοκλέους

(2000)1 Α.Α.Δ. 2117, αποφασίστηκε ότι η πάροδος σχεδόν ενός μηνός από την επίδειξη εκ μέρους του εφεσίβλητου της απρεπούς συμπεριφοράς (10/10/97) μέχρι την απόλυσή του (6/11/97) είναι πέραν του λογικού χρόνου, εντός του οποίου θα έπρεπε να ασκηθεί από τον εργοδότη το δικαίωμα σε απόλυσή του. Στην υπόθεση Thanos Hotels Ltd v. Ανδρέα Ανδρέου

(2000)1 Α.Α.Δ. 1000, ο χρόνος που παρήλθε από το τελευταίο κατ' ισχυρισμό παράπτωμα του εργοδοτουμένου (19/5/1998) κρίθηκε πως δεν μπορούσε να θεμελιώσει λόγο απόλυσής του στις 5/10/98 εφόσον το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε από 19/5/1998 μέχρι 5/10/1998 δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως λογικό χρονικό διάστημα για την άσκηση του δικαιώματος απόλυσης κατά τα προβλεπόμενα στην επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου. [11] St. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths, σελ.196-

1. [12] Auguste Noel Ltd v Curtis [1990] ICR
2. [13] Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010, στις σελ. 324- 325 αναφέρονται τ΄ ακόλουθα: "Rarely will previous warnings be irrelevant when an employer is considering dismissal... In deciding the fairness of such a dismissal, tribunals will take into account the previous warnings issued, even if such warnings related to different kinds of conduct from that for which the employer is ultimately dismissed." [14]Στην Πολιτική Έφεση Αρ. 59/2010 L. PAPAPHILIPPOU&CO, ο οποίος μετονομάστηκε σε L. PAPAPHILIPPOU&CO LTD ν ΔΗΜΗΤΡΑΣ ΛΟΥΚΑ, ημερ. 20/6/14 τονίστηκε ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος ως νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας και συνακόλουθα και ως αποτέλεσμα της ανάγκης για πλήρη σεβασμό των δικαιωμάτων του εργοδοτουμένου προτού ληφθεί απόφαση τερματισμού της απασχόλησής του, «είναι επιτακτική η υποχρέωση τήρησης μιας σωστής διαδικασίας, στα πλαίσια της οποίας θα πρέπει να παραχωρείται στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του.» [15] Βλέπε επίσης Δημήτρης Φωτιάδης v Alpha Bank Ltd

(2013)1 Α.Α.Δ. 2001. [16] Στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, 4th edition, Vol.16(1B) στη σελ. 103, παραγ.645 αναφέρονται τ' ακόλουθα:"It is a central principle of unςfair dismissal law that the fairness of a dismissal should be determined on the facts as known to the employer at the time of dismissal. In contrast to the common law on wrongful dismissal, an employer cannot rely on subsequently discovered facts, especially misconduct by the employee, to justify a dismissal that was unfair on the facts known at the time.". cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο