Ν. Η. ν. ΦΑΡΜΑΚΕΥΤΙΚΗ ΟΡΓΑΝΩΣΗ ΚΥΠΡΟΥ ΛΤΔ, Αρ. Υπόθεσης: 403/2013, 5/12/2019

(1)του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου (Ν.24/67), όπως διαμορφώθηκε από τον Τροποποιητικό Νόμο 6/73 (ο «Νόμος»), καθιερώνει νόμιμο μαχητό τεκμήριο υπέρ του εργοδοτούμενου σύμφωνα με το οποίο: «...ο υπό εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων», δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση και δεν παρέχουν στον εργοδοτούμενο δικαίωμα αποζημίωσης. Συνεπώς, στην Εργοδότρια Εταιρεία απόκειται να ανατρέψει το καθιερωμένο από το Νόμο μαχητό τεκμήριο και να αποδείξει ότι δικαιολογημένα απέλυσε την Αιτήτρια για τους λόγους που επικαλείται στους γενικούς λόγους εμφάνισης και δη ότι η Αιτήτρια κατέστη πλεονάζουσα υπό την έννοια του μέρους IV του Νόμου. Προς ανατροπή του εν λόγω τεκμηρίου κατέθεσαν για την Εργοδότρια Εταιρεία δύο μάρτυρες, o Γενικός Διευθυντής της κ. Π. Β. και η Brand Manager κα Ι. (Γ.) Σ., ενώ η Αιτήτρια υποστήριξε την υπόθεση της με τη δική της και μόνο προσωπική μαρτυρία. Παράλληλα, κατατέθηκαν ως Τεκμήρια διάφορα έγγραφα, στα οποία θα αναφερθούμε όπου κρίνεται σκόπιμο κατά την παράθεση και αξιολόγηση της μαρτυρίας. Μαρτυρία Ο κ. Π. Β., κατά τον ουσιώδη χρόνο κατείχε τη θέση του διευθυντή ανθρώπινου δυναμικού της Εργοδότριας Εταιρείας. Αναφερθείς στους λόγους απόλυσης της Αιτήτριας ισχυρίστηκε ότι στις 22.1.2013, η Εργοδότρια Εταιρεία χωρίς να έχει οποιαδήποτε πληροφόρηση για τις προθέσεις της Ermes Group ενημερώθηκε ότι το Debenhams Avenue στο οποίο απασχολείτο η Αιτήτρια θα έκλεινε την επόμενη μέρα και ότι θα έπρεπε να αφαιρέσουν όλα τα προϊόντα τους. Στις 23.1.2013 αφού ενημέρωσαν σχετικά τους υπεύθυνους αποθήκης, ακολούθως παράδωσαν στην Αιτήτρια την επιστολή απόλυσης. Ήταν η θέση του ότι προτού παραδώσουν την εν λόγω επιστολή μελέτησαν το ενδεχόμενο για απασχόληση της Αιτήτριας σε άλλη θέση εργασίας πλην όμως δεν κατέστη δυνατό μια τέτοια διευθέτηση. Για να ενισχύσει τη θέση του ανέφερε ότι στο ίδιο κατάστημα με την Αιτήτρια εργαζόταν ακόμη μια σύμβουλος ομορφιάς για άλλη επωνυμία καλλυντικών της οποίας οι υπηρεσίες ζητήθηκαν από την υπεύθυνη της εν λόγω επωνυμίας μετά το κλείσιμο του καταστήματος και η οποία τοποθετήθηκε σε άλλη θέση, για την επωνυμία καλλυντικών που ήταν ειδικά εκπαιδευμένη. Αναφερθείς στο ερωτηματολόγιο του Υπουργείου (Τεκ.7) ισχυρίστηκε ότι κατά τη διάρκεια των τελευταίων τριών μηνών πριν την απόλυση της Αιτήτριας, η Εργοδότρια Εταιρεία προέβη στην πρόσληψη 21 συμβ0ύλων ομορφιάς, ενός βοηθού αποθήκης και ενός brand manager. Συγκεκριμένα, την 1.1.2013 εξασφάλισαν από την Εταιρεία Phytocosmetics Ltd την αντιπροσωπεία της επωνυμίας καλλυντικών Clarins Paris. Ότι ήταν συμφωνία κυρίων, να προσλάβουν τους σύμβουλους ομορφιάς που η εν λόγω εταιρεία απασχολούσε στα πόστα της εν λόγω επωνυμίας, όπως και έπραξε. Η πρόσληψη των εν λόγω ατόμων έγινε στις 18.1.2013, δηλαδή τέσσερεις ημέρες πριν τον τερματισμό της απασχόλησης της Αιτήτριας. Ισχυρίστηκε ότι η Phytocosmetics Ltd απασχολούσε συνολικά 32 άτομα από τα οποία η Εργοδότρια Εταιρεία προσέλαβε μόνο τα 15 που ήταν οι σύμβουλοι ομορφιάς, ως η δέσμευσή της. Ακολούθως, την 1.2.2013 προσέλαβε μία κοπέλα στη θέση της εκπαιδεύτριας (trainer) της επωνυμίας καλλυντικών Clarins Paris και την 1.6.2013 άλλη κοπέλα ως promoter/supervisor συμβούλου ομορφιάς. Ήταν η θέση του ότι η Αιτήτρια δεν μπορούσε να προσληφθεί για την εν λόγω επωνυμία καλλυντικών, αφού η ίδια ήταν ειδικά εκπαιδευμένη μόνο για την Estee Lauder. Ισχυρίστηκε περαιτέρω ότι η απόλυση της Αιτήτριας ήταν καθ' όλα νόμιμη, παρά το γεγονός ότι ενημερώθηκε προφορικώς και μόνο από την προϊσταμένη της Αιτήτριας ότι ήταν έγκυος μετά την παράδοση της επιστολής απόλυσης. Επίσης ότι ουδέποτε είχε ειδοποιηθεί επισήμως και γραπτώς από την ίδια την Αιτήτρια για την εγκυμοσύνη της και ούτε είχε ποτέ προσκομίσει στην Εργοδότρια Εταιρεία οποιοδήποτε ιατρικό πιστοποιητικό από εγγεγραμμένο γιατρό. Τέλος, ότι στις 18.2.2013 έγινε πρόταση στην Αιτήτρια για μερική απασχόληση, πλην όμως αυτή αρνήθηκε. Πρόσθετα ισχυρίστηκε ότι πριν την απόλυση της Αιτήτριας έγιναν έρευνες για να ελεγχθεί το ενδεχόμενο αν υπήρχε επιπλέον θέση για την Αιτήτρια. Ότι ο ίδιος, υπό την ιδιότητα του ως διευθυντής προσωπικού, ήρθε σε επικοινωνία με τις υπόλοιπες brand managers και ότι ανταποκρίθηκε η κα Σ. Β., λέγοντας του ότι ήταν στο ψάξιμο για ένα άτομο για κάλυψη των αναγκών της δικής της μάρκας, της Clinique και ότι αυτός ήταν και ο λόγος που βόλεψαν τη μια από τις δύο κοπέλες του καταστήματος. Ότι η Αιτήτρια δεν μπορούσε να εργοδοτηθεί για την επωνυμία Clarins Paris καθώς οι θέσεις ήταν καλυμμένες από το υπάρχον προσωπικό της Εταιρείας. Αντεξετασθείς ο μάρτυρας από την κα. Χ. διαφώνησε με τη θέση της Αιτήτριας ότι όλος ο κόσμος γνώριζε ότι το Debenhams Avenue θα έκλεινε. Επέμενε ότι δεν ήταν δυνατή η τοποθέτηση της Αιτήτριας σε άλλη θέση καθώς όλες ήταν κατειλημμένες και ότι θα έπρεπε να απολυθεί κάποια από το υφιστάμενο προσωπικό για να τοποθετηθεί στη θέση της η Αιτήτρια. Ότι για την άλλη κοπέλα που απασχολούσε η Εταιρεία στο Avenue, υπήρχε τη συγκεκριμένη περίοδο ανάγκη αναπλήρωσης θέσης και έτσι όταν ενημέρωσε τις brand managers, η μια εξ αυτών η κα Β. τον ενημέρωσε ότι μπορούσε να την εργοδοτήσει. Για την εργοδότηση των 15 συμβούλων ομορφιάς των προϊόντων Clarins Paris ανέφερε ότι δεν υπήρχε οποιαδήποτε συμφωνία δέσμευσης για την εργοδότηση τους αλλά ότι ήταν συμφωνία κυρίων και ότι τα άτομα που προσλήφθηκαν ήταν τόσα όσα και οι ανάγκες για το συγκεκριμένο προϊόν. Για την ενημέρωση που έλαβε η Εταιρεία σε σχέση με την εγκυμοσύνη της Αιτήτριας, ενώ επέμενε ότι ουδέποτε είδε γραπτή βεβαίωση ή πιστοποιητικό για το εν λόγω γεγονός, εν τούτοις δεν διαφώνησε ότι συνηθίζεται να αποστέλλονται με τηλεομοιότυπο τέτοια πιστοποιητικά και ότι αν η Αιτήτρια το απέστειλε στην υπεύθυνη της brand manager, έπραξε σωστά. Αντεξετασθείς από την κα Σκούρου κατά πόσο η Αιτήτρια θα μπορούσε να ασκεί τα καθήκοντα συμβούλου ομορφιάς και για προϊόντα άλλης αντιπροσωπείας ισχυρίστηκε ότι θα έπρεπε να τύχει σχετικής εκπαίδευσης. Δεν αρνήθηκε ότι η Αιτήτρια ήταν καλή στη δουλειά της και επιδεκτική μάθησης και εύκολα θα μπορούσε να μάθει. Επίσης ότι αν δεν υπήρχε η δέσμευση κυρίων με την Phytocosmetics, αυτομάτως με την ανάληψη των εν λόγω εργασιών θα υπήρχε ανάγκη για 15 νέες θέσεις συμβούλων ομορφιάς. Σε υποβολή ότι τα άτομα που προσλήφθηκαν από την Εταιρεία για τη συγκεκριμένη θέση ήταν 21 και όχι 15 ως ο ίδιος διατείνεται, ο μάρτυρας παραδέχθηκε ξεκαθαρίζοντας ότι οι έξι σύμβουλοι ομορφιάς προσλήφθηκαν τρεις μήνες πριν την απόλυση της Αιτήτριας. Η κα Γ. Σ. δηλώνει γνώστης των γεγονότων της υπόθεσης καθότι κατά τον ουσιώδη χρόνο ήταν η προϊσταμένη (brand manager) της Αιτήτριας για την επωνυμία των καλλυντικών Estee Lauder και DKNY. Μεταξύ των καθηκόντων της ήταν και η λήψη αποφάσεων για μετακίνηση των υπαλλήλων της Εταιρείας σε διάφορα καταστήματα και για το ωράριο τους. Τον Σεπτέμβριο του 2012, η κα Γ. Μ., που απασχολείτο στο πολυκατάστημα Debenhams (the Mall of Cyprus) και που ήταν η μία εκ των δυο υπαλλήλων που είχε υπό την επίβλεψη της στην επωνυμία των καλλυντικών Estee Lauder, της ζήτησε όπως τη μετακινήσει στο Debenhams Mall of Engomi για προσωπικούς της λόγους. Με τη μετακίνηση της, η θέση της συμβούλου ομορφιάς στο Debenhams (the Mall of Cyprus) παρέμεινε κενή. Ισχυρίστηκε η μάρτυς ότι το εν λόγω πολυκατάστημα ήταν το πρώτο σε πωλήσεις προϊόντων της επωνυμίας Estee Lauder και ότι η ίδια θεώρησε λογικό όπως η θέση πληρωθεί από μία εξαιρετικά ικανή σύμβουλο ομορφιάς στον τομέα πωλήσεων. Γι' αυτό και επέλεξε την κα Κ. Π., που απασχολείτο στο Debenhams Avenue, με επακόλουθο να προκύψει η απόφαση μετακίνησης της Αιτήτριας από το Debenhams Mall of Engomi στο Debenhams Avenue. Οι εν λόγω μετακινήσεις γνωστοποιήθηκαν στη διεύθυνση της Εταιρείας με ηλεκτρονικό μήνυμα της ημερ. 13.9.2012 (Τεκ.3). Με την απόφαση αυτή η Αιτήτρια διαφώνησε. Ισχυρίστηκε ωστόσο η μάρτυς ότι μετά που μίλησε μαζί της και την καθησύχασε, λέγοντας της ότι το Avenue ήταν πιο εύκολο για να δείξει τις ικανότητες της σε σύγκριση με τη θέση συμβούλου ομορφιάς στην Έγκωμη, που ήταν πολύ πιο απαιτητικό, η Αιτήτρια της ανέφερε ότι ένοιωθε καλύτερα και ότι ο λόγος που αντέδρασε ήταν γιατί της ήρθε απότομη η απόφαση της μετακίνησης της. Αφού αναφέρθηκε στις συνθήκες υπό τις οποίες απελύθη η Αιτήτρια, ισχυρίστηκε ότι λίγες μέρες μετά την ανακοίνωση της επ' αόριστο αναστολής λειτουργίας του Debenhams Avenue, ενημερώθηκε προφορικά από την Trainer Manager της Αιτήτριας κα Α. Α., ότι μίλησε μαζί της η Αιτήτρια και της ανέφερε ότι δεν μπορούσε να απολυθεί από την Εταιρεία γιατί διένυε περίοδο εγκυμοσύνης. Ισχυρίστηκε μάλιστα ότι στην κατοχή της δεν περιήλθε οποιοδήποτε ιατρικό πιστοποιητικό από εγγεγραμμένο γιατρό που να βεβαιώνει γραπτώς την εγκυμοσύνη της Αιτήτριας και ότι σε κάθε περίπτωση εάν υπήρχε τέτοιο πιστοποιητικό θα έπρεπε να παραδινόταν στο Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού της Εταιρείας. Επίσης ότι μετά που ενημέρωσε το κ. Β. για το γεγονός, αυτός κατέβαλε κάθε δυνατή προσπάθεια για απασχόληση της Αιτήτρια τη συγκεκριμένη χρονική περίοδο πλην όμως δεν κατέστη εφικτή τέτοια διευθέτηση. Όταν μάλιστα πρότειναν στην Αιτήτρια ένα μήνα μετά να απασχοληθεί με μερική απασχόληση για κάλυψη εκτάκτων αναγκών αυτή αρνήθηκε. Αντεξετασθείσα από την κα Χαραλάμπους ενώ ισχυρίστηκε ότι οι δύο άλλοι σύμβουλοι ομορφιάς που εργάζονταν για την επωνυμία Estee Lauder και DKNY, κα Γ. Μ. και Κ. Π., ήταν παλαιότερες από την Αιτήτρια στην υπηρεσία, εν τούτοις συμφώνησε ότι και οι δύο από της προσλήψεως τους και μέχρι την ημέρα της μετακίνησης τους εργάζονταν στα Debenhams, Cyprus mall και Avenue αντίστοιχα και ότι και οι τρείς τους ήταν το ίδιο ικανές στην εργασία τους. Συμφώνησε επίσης ότι η ίδια ενημέρωσε την Αιτήτρια για τη μετακίνηση της στο Avenue, ότι η Αιτήτρια αντέδρασε και ότι της είπε συγκεκριμένα, «μα γιατί με παίρνεται στο Avenue, αφού θα κλείσει». Για την εγκυμοσύνη της Αιτήτριας ενώ ισχυρίστηκε ότι προσωπικά δεν είχε καμία ενημέρωση από την ίδια και ούτε έλαβε γνώση του ιατρικού πιστοποιητικού που επιβεβαίωνε το γεγονός, εν τούτοις αναγνώρισε ότι ο αριθμός του τηλεομοιότυπου ήταν αυτός που αναφέρεται στο αντίγραφο αποστολής (Τεκ.12) και ότι η αποστολή μέσω τηλεομοιότυπου αποτελούσε σωστή διαδικασία. Αντεξετασθείσα από την κα Σκούρου αν είχε υπόψη της ότι θα έκλεινε το Avenue, ισχυρίστηκε ότι δεν μπορούσε να γνωρίζει πότε θα κλείσει ένα κατάστημα, ότι υπήρχαν φήμες για όλα τα Debenhams, αλλά τίποτε συγκεκριμένο. Σύμφωνα με την Αιτήτρια, από την αρχή της εργοδότησης της τοποθετήθηκε στο Debenhams Mall of Engomi ως σύμβουλος ομορφιάς των προϊόντων της Estee Lauder. Αρχές Σεπτεμβρίου 2012 ενημερώθηκε τηλεφωνικώς από την προϊσταμένη της κα Γ. Σ., ότι για σκοπούς καλύτερης λειτουργίας της Εταιρείας θα μεταφερόταν στο Debenhams Avenue. Στην αντίδραση της ότι γνώριζαν πως το εν λόγω κατάστημα θα έκλεινε και δεν επιθυμούσε να μεταφερθεί εκεί, η τελευταία την καθησύχασε λέγοντας της ότι δεν θα την άφηνε εκτεθειμένη. Ισχυρίστηκε μάλιστα, ότι περί τα τέλη Οκτωβρίου με αρχές Νοεμβρίου του 2012 διαπίστωσε ότι διάφορα προϊόντα, όπως ρούχα και αξεσουάρ τα οποία υπήρχαν στο κατάστημα Avenue, άρχισαν να πωλούνται κάτω από τη μισή τιμή και ότι δεν υπήρχε ανανέωση και ούτε εφοδιασμός του καταστήματος με νέα εμπορεύματα. Εκφράζοντας επανειλημμένες φορές τις ανησυχίες της τόσο στην προϊσταμένη της όσο και στην εκπαιδεύτρια της Estee Lauder κα Αγγέλα Αντωνίου, οι απαντήσεις που λάμβανε και από τις δύο ήταν να μην ανησυχεί γιατί και το κατάστημα να έκλεινε θα τοποθετείτο σε άλλο πόστο της Εταιρείας. Στα μέσα Ιανουαρίου 2013 έμαθε ότι ήταν έγκυος και τότε ειδοποίησε αμέσως τηλεφωνικώς την κα Γ. Σ., η οποία της ανέφερε χαρακτηριστικά: «Άτε με το καλό και τώρα που μάθαμε ότι είσαι έγκυος και να θέλαμε δεν θα μπορούσαμε να σε διώξουμε». Ισχυρίστηκε μάλιστα ότι εκτός από την τηλεφωνική ενημέρωση, της απέστειλε με φαξ και το σχετικό Ιατρικό Πιστοποιητικό (Τεκ.12). Μετά από λίγες μέρες αφού έλαβε ειδοποίηση για το κλείσιμο του Avenue επικοινώνησε εκ νέου με την κ. Γ. Σ. η οποία για μια ακόμη φορά τη διαβεβαίωσε ότι δεν υπήρχε κανένα πρόβλημα, δεν θα την απέλυαν και εάν χρειαζόταν θα την έκαναν sharing στις Εταιρείες Estee Lauder και Clinique, με τη μετακίνηση της σε διάφορα καταστήματα της Λευκωσίας. Και ενώ έλαβε τις πιο πάνω διαβεβαιώσεις, την επόμενη ακριβώς μέρα της δόθηκε η επιστολή απόλυσης. Η Αιτήτρια δεν αρνήθηκε ότι ένα ή δύο μήνες μετά την απόλυση της, της προτάθηκε από την Εταιρεία να πηγαίνει σε κάποια από τα καταστήματα Κυριακές για τέσσερις ώρες, κάτι που η ίδια δεν αποδέχθηκε. Διατείνεται εισέτι ότι από της απολύσεως της δεν μπόρεσε να απασχοληθεί οπουδήποτε αλλού λόγω της εγκυμοσύνης και ότι μετά τη γέννηση του παιδιού της και πάλι δεν κατάφερε να εξεύρει νέα εργασία, παρόλο που αποτάθηκε σε πάρα πολλές εταιρείες. Ότι η ηλικία της στάθηκε αποτρεπτικός παράγοντας και έκτοτε από της απολύσεως της δεν μπόρεσε να εργοδοτηθεί, αφού προέκυψε και δεύτερη εγκυμοσύνη. Τέλος αναφέρθηκε σε καταγγελία που έκανε στο Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων για την απόλυση της στις 14.2.

1. Αντεξετασθείσα η Αιτήτρια διαφώνησε με την υποβολή που δέχθηκε ότι μέχρι και την τελευταία μέρα κανείς δεν γνώριζε ότι θα έκλεινε το Avenue, όπως επίσης διαφώνησε ότι η κα Σ. ουδέποτε της είπε ότι δεν θα την άφηνε εκτεθειμένη. Ισχυρίστηκε μάλιστα ότι το να μην ανανεώνονται τα προϊόντα και να πωλούνται στη μισή τιμή δεν συνηθίζετο στο συγκεκριμένο κατάστημα. Περαιτέρω επέμεινε στη θέση της ότι μίλησε τόσο με τη κα Σ. όσο και με την κα Α., οι οποίες της είπαν ότι θα την προετοίμαζαν να είναι sharing σε διάφορα καταστήματα της Λευκωσία για τα προϊόντα Εstee Lauder και Clinique και ότι η ίδια δεν είχε καμία αντίρρηση. Για την εγκυμοσύνης της, επέμενε ότι ενημέρωσε την κα Σ. τόσο προφορικά μέσω τηλεφώνου όσο και γραπτώς με την κοινοποίηση του ιατρικού πιστοποιητικού μέσω τηλεομοιότυπου. Και ενώ συμφώνησε ότι κατά την αποστολή του ιατρικού πιστοποιητικού δεν ανέγραψε το όνομα του παραλήπτη, εντούτοις διευκρίνισε ότι όλα τα τηλεομοιότυπα προς την κα Σ. τα απέστελλε σ' αυτόν τον αριθμό και ότι πήγαιναν απευθείας στο γραφείο της. Επίσης ότι μίλησε και με την ίδια. Και ενώ της υποβλήθηκε ότι καταβλήθηκαν έντονες προσπάθειες για να εξεύρουν μια θέση εργασίας για την ίδια και ότι δεν κατέστη δυνατό γιατί ήταν όλες κατειλημμένες, η Αιτήτρια διαφώνησε λέγοντας ότι την απέλυσαν και ποτέ δεν της είπαν για κάπου αλλού, σε αντίθεση με τις άλλες κοπέλες που εργάζονταν στον Παπαέλληνα και τις οποίες μετέφεραν σε άλλα καταστήματα. Επέμενε επίσης ότι η μερική απασχόληση που της προτάθηκε μετά την απόλυση της ήταν για αναπλήρωση άλλης κοπέλας για κάποιες ώρες που έλειπε και ότι δεν αφορούσε προϊόντα της Estee Lauder. Τέλος ισχυρίστηκε ότι στην ηλικία των 33 ετών που την απέλυσαν ήταν δύσκολο για την ίδια να εξεύρει νέα εργασία καθώς κανένας δεν θα προσλάμβανε μια έγκυο γυναίκα. Στην επανεξέταση της ανέφερε ότι κατά την απόλυση της ήταν δύο μηνών έγκυος και ότι γέννησε στις 29.8.
2. Ανάλυση Παρακολουθήσαμε με ιδιαίτερη προσοχή όλους τους μάρτυρες να καταθέτουν ενώπιον το Δικαστηρίου και με την ίδια προσοχή εξετάσαμε και τη μαρτυρία τους, έχοντας συνεχώς κατά νου τις έγγραφες προτάσεις, το σύνολο της προσαχθείσας μαρτυρίας, τα αδιαμφισβήτητα γεγονότα που αφορούν την υπόθεση καθώς και τα επιχειρήματα των ευπαίδευτων συνηγόρων. Είναι κοινή συνισταμένη των θέσεων των διαδίκων όπως προβάλλεται μέσα από την ενώπιον μας μαρτυρία ότι η Εργοδότρια Εταιρεία προχώρησε στον τερματισμό της απασχόλησης της Αιτήτριας με την απόφαση του Ermes Group να αναστείλει τη λειτουργία του καταστήματος Debenhams Avenue στη Λευκωσία. Επίσης κατά τον επίδικο χρόνο η Αιτήτρια βρισκόταν στον δεύτερο μήνα της εγκυμοσύνης της γεγονός που παραδέχθηκαν τόσο ο κ. Β. όσο και η κα Σ. Με βάση το ερωτηματολόγιο του Υπουργείου Εργασίας, το περιεχόμενο του οποίου επιβεβαίωσε με τη μαρτυρία του ο κ. Β., η Εργοδότρια Εταιρεία κατά τη διάρκεια των τριών τελευταίων μηνών πριν την απόλυση της Αιτήτριας προσέλαβε στην υπηρεσία της 21 συμβούλους ομορφιάς, ένα βοηθό αποθήκης και ένα brand manager. Συγκεκριμένα την 1.1.2013 η Εργοδότρια Εταιρεία εξασφάλισε από την εταιρεία Phytocosmetics Ltd την αντιπροσωπεία της επωνυμίας καλλυντικών Clarins Paris και στις 18.1.2013 προχώρησε στην πρόσληψη των 15 συμβούλων ομορφιάς που η εν λόγω εταιρεία απασχολούσε στα πόστα της εν λόγω επωνυμίας. Η θέση του μάρτυρα ότι δεν υπήρχε καμία συμφωνία δέσμευσης για την πρόσληψη τους και ότι ήταν συμφωνία κυρίων μεταξύ της Εργοδότριας Εταιρείας και του πρώην αντιπροσώπου δεν έχει αμφισβητηθεί. Επίσης ο εν λόγω μάρτυρας ξεκαθάρισε κατά την αντεξέταση του ότι οι υπόλοιποι έξι σύμβουλοι ομορφιάς προσλήφθηκαν τρεις μήνες πριν την απόλυση της Αιτήτριας, χωρίς να παραθέσει οποιαδήποτε στοιχεία σε σχέση με την επωνυμία καλλυντικών που είχαν τοποθετηθεί. Πρόσθετα σε μεταγενέστερο χρόνο και δη την 1.2.2013 προσέλαβε μια κοπέλα στη θέση της εκπαιδεύτριας (trainer) της επωνυμίας καλλυντικών Clarins Paris και την 1.6.2013 άλλη κοπέλα ως promotor/supervisor συμβούλου ομορφιάς. Ως προς το θεμελιώδες ζήτημα της εγκυμοσύνης, το Δικαστήριο δεν έχει καμία αμφιβολία ότι τα γεγονότα εκτυλίχθηκαν όπως η Αιτήτρια κατέθεσε. Ότι δηλαδή ενημέρωσε την κα Σ. για την εγκυμοσύνη της, τόσο προφορικά δια τηλεφώνου όσο και γραπτώς με την κοινοποίηση του ιατρικού πιστοποιητικού (Τεκ.12). Αιτιολογώντας τη θέση αυτή του Δικαστηρίου είναι αρκετό να καταγραφούν τα όσα αναφέρονται στο ιατρικό πιστοποιητικό που η Αιτήτρια κοινοποίησε δια τηλεομοιότυπου στην Εργοδότρια Εταιρεία στις 21.1.2013 και ώρα 9:38, και με το οποίο πιστοποιείτο η ανικανότητα της για εργασίας από τις 17.1.2013 μέχρι 18.1.2013 λόγω κύησης. Η ανάλογη μαρτυρία του κ. Β. ότι ενημερώθηκε προφορικά για το γεγονός από την υπεύθυνη της Αιτήτριας, μετά την παράδοση της επιστολής απόλυσης και ότι ουδέποτε ειδοποιήθηκε επισήμως και γραπτώς από την ίδια την Αιτήτρια για την εγκυμοσύνη της, δεν συνάδουν με όσα η Αιτήτρια παρέθεσε ενώπιον του Δικαστηρίου και επιβεβαίωσε με την αποστολή και το περιεχόμενο του ανάλογου ιατρικού πιστοποιητικού. Δεν διέλαθε της προσοχής του Δικαστηρίου ότι ο κ. Β., κάτω από το βάρος της αντεξέτασης, συμφώνησε με την πλευρά της Αιτήτριας ότι είναι σύνηθες η αποστολή τέτοιων πιστοποιητικών μέσω τηλεομοιότυπου και ότι αν η Αιτήτρια το απέστειλε στην υπεύθυνη της (brand manager) έπραξε σωστά. Η κα Σ. ενώ ισχυρίστηκε ότι η μόνη ενημέρωση που είχε για το γεγονός ήταν από την trainer manager κα Α. Α., ισχυριζόμενη ότι προσωπικά δεν είχε καμία ενημέρωση από την ίδια την Αιτήτρια και ούτε έλαβε γνώση του ιατρικού πιστοποιητικού που επιβεβαίωνε το γεγονός, εν τούτοις κατά την αντεξέταση της αναγνώρισε ότι ο αριθμός του τηλεομοιότυπου της Εταιρείας ήταν αυτός που αναφέρεται στο αντίγραφο αποστολής (Τεκ.12) και ότι η αποστολή μέσω τηλεομοιότυπου αποτελούσε σωστή διαδικασία. Εύλογα λοιπόν προκύπτει το ερώτημα, πως η Αιτήτρια δικαιολόγησε την απουσία των δύο ημερών από την εργασία της αν όντως οι υπεύθυνοι της δεν έλαβαν γνώση του ιατρικού πιστοποιητικού; Και γιατί να μην περιέλθει σε γνώση τους το εν λόγω ιατρικό πιστοποιητικό, αφ' ης στιγμής κοινοποιήθηκε στο σωστό αριθμό τηλεομοιότυπου που η Αιτήτρια συνήθιζε να αποστέλλει και άλλα έγγραφα προς την προϊσταμένη της; Το μόνο λογικό συμπέρασμα που προκύπτει συνάδει με τις ανάλογες θέσεις της Αιτήτριας. Ότι δηλαδή ενημέρωσε την προϊσταμένη της για το γεγονός τόσο γραπτώς όσο και προφορικώς. Η αποδοχή από τους δύο μάρτυρες ότι η Αιτήτρια ακολούθησε τη σωστή διαδικασία σε συνάρτηση με το γεγονός ότι η Αιτήτρια απέστειλε το ιατρικό πιστοποιητικό στον σωστό αριθμό τηλεομοιότυπου δίνουν επίρρωση στις θέσεις της Αιτήτριας ως προς τον τρόπο και τις συνθήκες κάτω από τις οποίες ενημέρωσε τους προϊσταμένους της για το ουσιώδες αυτό γεγονός της εγκυμοσύνης. Διάτρητη παρουσιάζεται επίσης η μαρτυρία του κ. Β. αναφορικά με τον ισχυρισμό του, ότι προτού παραδώσουν στην Αιτήτρια την επιστολή απόλυσης μελέτησαν το ενδεχόμενο για απασχόληση της σε άλλη θέση εργασίας. Πέραν του γεγονότος ότι ενώπιον του Δικαστηρίου δεν τέθηκαν οποιαδήποτε απτά στοιχεία που να επιβεβαιώνει τη θέση του μάρτυρα, περαιτέρω κανένα στοιχείο δεν τέθηκε ενώπιον του Δικαστηρίου που να φανερώνει ότι η Αιτήτρια δεν ήταν σε θέση να ανταποκριθεί στα καθήκοντα που ανατέθηκαν στην άλλη σύμβουλο ομορφιάς που εργαζόταν μαζί της στο Avenue. Συγκεκριμένα, η θέση του μάρτυρα ότι η εν λόγω σύμβουλος ομορφιάς εργαζόταν για άλλη επωνυμία καλλυντικών και ότι οι υπηρεσίες της ζητήθηκαν από την υπεύθυνη της εν λόγω επωνυμίας, μετά το κλείσιμο του καταστήματος, αυτοαναιρείται με τα όσα ο ίδιος επικαλέστηκε στη συνέχεια, ότι ως διευθυντής ανθρωπίνου δυναμικού επικοινώνησε με τις υπόλοιπες brand managers και ότι ανταποκρίθηκε η κα Σ. Β., λέγοντας του ότι ήταν στο ψάξιμο ενός ατόμου για κάλυψη των αναγκών της δικής της μάρκας Clinique και ότι αυτός ήταν και ο λόγος που βόλεψαν τη μια εκ των δύο κοπέλων που εργάζονταν στο Avenue. Το γεγονός και μόνο ότι ο κ. Β. δεν επικοινώνησε απευθείας με την κα Β. και χρειάστηκε να 'ρθει σε επικοινωνία και με τις υπόλοιπες brand managers, γεννά ουσιαστικές αμφιβολίες αναφορικά με τον ισχυρισμό του ότι η εν λόγω σύμβουλος ομορφιάς εργαζόταν για την επωνυμία καλλυντικών που υπεύθυνη ήταν η κα Β. Προφανώς, αν έτσι είχαν τα πράγματα, οπωσδήποτε η κα Β. ως υπεύθυνη για την εν λόγω επωνυμία, θα ήταν σε θέση να γνωρίζει για τον τερματισμό της απασχόλησης της εν λόγω συμβούλου, που ήταν κάτω από τη υπευθυνότητας της και δεν χρειαζόταν να ενημερωθεί από τον κ. Β. Επίσης, μέσα στα πλαίσια των καθηκόντων της και ανάλογα με τις ανάγκες της επωνυμίας της, αναμένετο ότι θα μεριμνούσε από μόνη της για τη μετακίνηση της εν λόγω συμβούλου, όπως ακριβώς ενήργησε και η κα Σ., όταν μετακινούσε την Αιτήτρια και τις άλλες συμβούλους ομορφιάς, που ήταν υπό την επίβλεψη της, από το ένα κατάστημα στο άλλο. Το γεγονός ότι η Αιτήτρια ήταν σε θέση να απασχοληθεί και με προϊόντα άλλη επωνυμίας καλλυντικών δεν απέκλεισαν οι μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας οι οποίοι επέμεναν ότι η Αιτήτρια δεν μπορούσε να απασχοληθεί κάπου αλλού γιατί οι θέσεις ήταν κατειλημμένες από άλλες κοπέλες. Ο κ. Β. παραδέχθηκε ότι η Αιτήτρια θα μπορούσε να ασκεί καθήκοντα συμβούλου ομορφιάς και για προϊόντα άλλης αντιπροσωπείας αν τύγχανε σχετικής εκπαίδευσης. Δεν αρνήθηκε ότι ήταν καλή στη δουλειά της, επιδεκτική μάθησης και ότι εύκολα μπορούσε να μάθει. Στην ίδια βάση κινήθηκε και η μαρτυρία της κας Σ. Καταλήγουμε επομένως ότι προτού η Εργοδότρια Εταιρεία τερματίσει την απασχόληση της Αιτήτριας, δεν μελέτησε το ενδεχόμενο για απασχόληση της σε άλλη θέση εργασίας. Αυτό άλλωστε προκύπτει και μέσα από τα όσα ο κ. Β. ισχυρίστηκε για την απόλυση της Αιτήτριας, ότι δηλαδή ήταν άμεση γιατί την τελευταία στιγμή ενημερώθηκαν για τις προθέσεις της Ermes Group να κλείσει το κατάστημα Avenue. Νομικό πλαίσιο Στο αγγλικό δίκαιο το βασικό πλαίσιο αναφοράς της εργοδοτικής υποχρέωσης για αναζήτηση εναλλακτικής απασχόλησης στον πλεονάζοντα εργοδοτούμενο αφορά ολόκληρη την επιχείρηση και αυτό θεωρείτο ανέκαθεν αυτονόητο (βλ. Anderman, "Unfair Dismissal and Redundancy", Oxford 1989, p.425 και Grunfeld C. "The Law of Redundancy", 3rd Edition, Sweet and Maxwell 1989). Ήδη λίγα χρόνια μετά την εισαγωγή του συστήματος του ουσιαστικού ελέγχου των απολύσεων με το Industrial Relation Act του 1971, η νομολογία, στηριζόμενη στη νομοθετική αρχή της «συνετής αντίδρασης του εργοδότη» ("reasonableness") δέχθηκε στην υπόθεση Vokes Ltd v. Bear [1974] ICR 1 [1973] IRLR 363 (NIRC) ότι ο εργοδότης υποχρεούται να καταβάλει κάθε δυνατή προσπάθεια ώστε να εξευρεθεί άλλη απασχόληση για τον πλεονάζοντα εργοδοτούμενο και να μη διακοπεί η απασχόληση του. Έτσι στην υπόθεση αυτή το National Industrial Relation Court έκρινε αδικαιολόγητη την απόλυση του εργοδοτούμενου διότι ο εργοδότης δεν έπραξε ό,τι κατά τους κανόνες της ορθής συμπεριφοράς και της σύνεσης του επιβαλλόταν να πράξει, δηλαδή να καταβάλει σοβαρές προσπάθειες και να ερευνήσει κατά πόσο ο εργοδοτούμενος θα μπορούσε να απασχοληθεί κάπου αλλού στο ίδιο συγκρότημα. Βέβαια και στην περίπτωση που ο εργοδότης αποδυθεί στην προσπάθεια αναζήτησης εναλλακτικής απασχόλησης, η απόλυση μπορεί να θεωρηθεί νόμιμη αν διαπιστωθεί ότι έτσι και αλλιώς δεν υπάρχει άλλη ελεύθερη θέση (British United Shoe Machinery Co Ltd v. Clarke [1978] ICR 70, [1977] IRLR 297 EAT). Ο εργοδότης είναι επίσης υποχρεωμένος να εξετάσει τη δυνατότητα προσφοράς στον πλεονάζοντα εργοδοτούμενο άλλης κατώτερης θέσης πριν προχωρήσει στην απόλυση του. Αυτό προκύπτει και πάλι από την εφαρμογή της αρχής της "reasonableness" (Avonmouth Construction Co Ltd v. Shipway [1979] IRLR 14, EAT). Την πρωτοβουλία της τροποποιητικής πρότασης, όσον αφορά τους εργοδοτούμενους που δεν κατέχουν διευθυντικές θέσεις την έχει ο εργοδότης. Όταν όμως πρόκειται για κατάργηση θέσης διευθυντικών στελεχών, τότε η νομολογία ακολουθεί την άποψη ότι την πρωτοβουλία του υποβιβασμού θα πρέπει να την πάρει ο ίδιος ο εργοδοτούμενος γνωστοποιώντας στον εργοδότη ότι θα ήταν διατεθειμένος να δεχθεί τον υποβιβασμό του (Barratt Construction Ltd v. Dalrymple [1984] IRLR 385, EAT). Ο κύκλος των εργοδοτουμένων μεταξύ των οποίων θα λάβει χώρα η επιλογή παρουσιάζεται διευρυμένος και αφορά ολόκληρη την επιχείρηση ("in the same undertaking"). Επομένως, η επιλογή θα γίνει και μεταξύ εργαζομένων που απασχολούνται σε πε­ρισσότερες της μιας επιμέρους μονάδες εφόσον ανήκουν στην ίδια επιχείρηση. Όμως αυτό δεν σημαίνει ότι η επιλογή θα επεκταθεί κατ' ανάγκην σε όλες ανεξαρτήτως τις μονάδες που ανήκουν τυπικά στην ίδια επιχείρηση. Έτσι, δύο «εκμεταλλεύσεις» με ανεξάρτητη διεύθυνση και αυτοτέλεια στη λήψη των αποφάσεων δεν θεωρούνται ότι ανήκουν στην ίδια επιχείρηση έστω και αν ανήκουν στην ίδια εταιρεία (Oxley ν. Tarmac Roadstone Holdings Ltd [1975] IRLR 100, IT). Ανήκουν όμως στην ίδια επιχείρηση όλα τα τμήμα ενός εργοστασίου (Heathcote v. North Western Electricity Board [1974] IRLR 34 IT) ή και δύο χωριστές «εκμεταλλεύσεις» που βρίσκονται στην ίδια πόλη και συνδέονται στε­νά μεταξύ τους ως προς τη διοίκηση και την ακολουθούμενη πολιτι­κή (Oxley). Στην τελευταία αυτή υπόθεση κρίθηκε ότι οι εργοδοτούμενοι της μιας εκμετάλλευσης που διέκοψε τη λειτουργία της προστίθενται στους εργοδοτούμενους της άλλης που συνεχίζει τη λειτουργία της και κατά συνέπεια η επιλογή θα γίνει μεταξύ των εργοδοτουμένων και των δύο εκμεταλλεύσεων. Οι θέσεις εργασίας που κατέχουν οι μετέχοντες στην επιλογή εργοδοτούμενοι πρέπει να είναι όμοιες ("similar"), δηλαδή συγκρίσιμες και εναλλάξιμες ("interchangeable"). Προκειμένου να κριθεί το αν δύο ομάδες εργοδοτουμένων κατέχουν παρόμοιες θέσεις εργασίας, δεν αρκεί να διαπιστωθεί ότι οι εργοδοτούμενοι της μίας ομάδας είναι σε θέση να κάνουν την εργασία της άλλης. Η ελαστικότητα αυτή πρέπει να είναι αμφίδρομη (Anderman, "Unfair dismissal" p. 239, Powers and Villiers v. A Clarke and Co (Smethwick) Ltd [1981] IRLR 483, EAT). Ως προς τα κριτήρια επιλογής, αν δεν υπάρχει συμφωνία σχετικά με τη διαδικασία της επι­λογής και αν αυτά δεν προκύπτουν ούτε από εθιμικές ρυθμίσεις, τότε τα κριτήρια αυτά τα καθορίζει ελεύθερα ο εργοδότης ελεγχόμενος από τα δικαστήρια κατ' εφαρμογήν της αρχής της "reasonableness". Τα δικαστήρια, κατ' εφαρμογήν της εν λόγω αρχής θεωρούν ότι τα κριτήρια που χρησιμοποιούνται (είτε καθορίζονται σε ειδικές συμφωνίες, είτε προκύπτουν από εθιμικές πρακτικές, είτε προσδιορίζονται μονομερώς από τον εργοδότη), πρέπει να έχουν αντικειμενικό χαρακτήρα. Αντικειμε­νικά δε κριτήρια λογίζονται αυτά που είναι ανεξάρτητα από τις προσωπι­κές εκτιμήσεις και προτιμήσεις του επιλέγοντος και κυρίως δεν απο­τελούν το πρόσχημα απαλλαγής από ανεπιθύμητους εργοδοτούμενους. Έτσι κρίθηκε ότι το κριτήριο σύμφωνα με το οποίο έπρεπε να παραμείνουν όσοι εργοδοτούμενοι κατά την εκτίμηση της διοίκησης ήσαν ικανοί να διατηρήσουν βιώσιμη την επιχείρηση, κρίθηκε από το "Employment Appeal Tribunal" ως κριτήριο πολύ υποκειμενικό (Williams ν. Compair Maxam Ltd [1982] ICR 156, [1982] IRLR 83, EAT). Το ίδιο υποκειμενικό και νεφελώδες κρίθηκε και το κριτήριο της «στάσης» του εργοδοτούμενου (attitude) έναντι της εργασίας (Graham v. ABF [1986] IRLR 90, EAT). Η έλλειψη αντικειμενικότητας στις δύο αυτές περιπτώσεις προκύπτει κατά την αντί­ληψη του δικαστηρίου από το γεγονός ότι η εξενεχθείσα κρίση για την επαγγελματική ανεπάρκεια του εργοδοτούμενου δεν στηρίζεται σε αντικειμενικές, αλλά σε προσωπικές εκτιμήσεις. Πάντως, το συνηθέστερο κριτήριο που απαντάται στις συμφωνίες, αλλά και στα επαγγελματικά έθιμα και πρακτικές είναι αυτό της προϋπηρεσίας ("last in first out") (Whincup M. "Modern Employment Law" 6η έκδοση, 1988, σελ. 162). Ο εργοδότης ωστόσο, αν υπάρχει ειδικός λόγος, μπορεί να απο­κλίνει από τα κριτήρια που έχουν προσδιορισθεί από την αντίστοιχη συμφωνία με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, ή που προκύ­πτουν από την εκμεταλλευσιακή - εθιμική πρακτική. Όπως γίνεται δεκτό από τη δικαστηριακή νομολογία, τέτοιες αποκλίσεις μπορούν να δικαιολογηθούν με κριτήρια αποδοτικότητας και εκτίμησης των αναγκών της εκμετάλλευσης, οπότε ιδιαίτερα ικανοί και έμπειροι ερ­γαζόμενοι διατηρούνται ενώ απολύονται οι ολιγότερο ικανοί ή απεί­θαρχοι κατά παρέκκλιση των ισχυόντων κριτηρίων (Morrison ν. Ernest Wright and Son Ltd [1976] (Co T 551/105 και Oliver v. Hargreaves Transport Ltd [1972] IRLR 7). Σε τελευταία ανάλυση, η νομιμότητα (αντικειμενικότητα) της επιλο­γής και των εφαρμοσθέντων κριτηρίων, ελλείψει δεσμευτικού κανόνος δικαίου, κρίνεται στα πλαίσια κάθε συγκεκριμένης περιπτώσεως και στη βάση της γενικής αρχής της «συνετής κρίσης» του μέσου λογικού εργοδότη ("reasonableness"). Αν υπάρχει συμφωνία ή εθιμική πρακτική για το ακολουθητέο κριτήριο και ο εργοδότης δεν παρεξέκλινε, τότε δημιουργείται μαχητό τεκμή­ριο υπέρ της συνετής επιλογής. Μαχητό τεκμήριο γιατί ο εργοδοτούμενος μπορεί παρ' όλα αυτά να επικαλεσθεί και να αποδείξει ότι στη συγκεκριμένη περίπτωση η επιλογή του δεν ανταποκρίνεται στις αρχές της "reasonableness". Αν δεν υφίσταται παρόμοια συμ­φωνία ή έθιμο, το ζήτημα θα κριθεί με τα γενικά κριτήρια. Σε περίπτωση ωστόσο που ο εργοδότης παραβαίνει ευθέως το νόμο η απόλυση θα είναι αυτόχρημα αδικαιολόγητη για το λόγο ότι προσκρούει ευθέως σε απαγορευτική διάταξη νόμου (unfair selection) και όχι λόγω παραβιάσεως της αρχής της "reasonableness". Σύμφωνα με τις πρόνοιες του άρθρου 18 του Νόμου 24/67, εργοδοτούμενος είναι πλεονάζων και συνεπώς δικαιούται πληρωμή από το ομώνυμο Ταμείο, όταν η απασχόληση του ετερματίσθη: (α) διότι ο εργοδότης έπαυσεν ή προτίθεται να παύση να διεξάγη την επιχείρησιν εν τη οποία ο εργοδοτούμενος απησχολείτο· ή (β) διότι ο εργοδότης έπαυσεν ή προτίθεται να παύση να διεξάγη επιχείρησιν εις τον τόπον όπου ο εργοδοτούμενος απησχολείτο. Νοείται ότι το Δικαστήριον Εργατικών Διαφορών δυνατόν να αποφασίση ότι αλλαγή του τόπου απασχολήσεως δεν προκαλεί πλεονασμόν όταν, κατά την γνώμην του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών, είναι λογικόν ως προς τον εργοδοτούμενον ο οποίος διεκδικεί πληρωμήν λόγω πλεονασμού να αναμένηται όπως ο εργοδοτούμενος ούτος συνέχιση την απασχόλησιν του εις τον νέον τόπον απασχολήσεως· ή (γ) ............................................ Σύμφωνα με το άρθρο 6

(2)(ε) και (στ) του Νόμου 24/67, εγκυμοσύνη, μητρότητα ή λήψη γονικής άδειας ουδέποτε συνιστούν βάσιμους λόγους για τον τερματισμό της απασχόλησης εργοδοτούμενης. Σύμφωνα με το άρθρο 4

(1)(α) του περί της Προστασίας της Μητρότητας Νόμου (Ν.100(Ι)/1997), εργοδοτούμενη η οποία ενημερώνει γραπτώς τον εργοδότη της ότι βρίσκεται σε κατάσταση εγκυμοσύνης, προστατεύεται από την απόλυση για περίοδο εκτεινόμενη από την αρχή της εγκυμοσύνης μέχρι και τρεις μήνες μετά το πέρας της άδειας μητρότητας. Κατά την περίοδο αυτή ο εργοδότης απαγορεύεται να δίδει (

1. i)προειδοποίηση για τερματισμό απασχόλησης ή προειδοποίηση που να λήγει κατά την υπό αναφορά περίοδο, (
2. ii)να τερματίζει απασχόληση, ή (iii) να προβαίνει σε ενέργειες με στόχο την οριστική αντικατάσταση της εργοδοτούμενης. Ο εργοδότης δύναται να ζητήσει, εφόσον το κρίνει αναγκαίο, την παρουσίαση ιατρικού πιστοποιητικού στο οποίο να αναγράφεται η ημερομηνία του αναμενόμενου τοκετού της εργοδοτούμενης. Τερματισμός απασχόλησης ή προειδοποίηση για τερματισμό απασχόλησης εργοδοτούμενης ανακαλείται υποχρεωτικά, ακόμα κι αν ο εργοδότης δεν γνώριζε ότι η εργοδοτούμενη βρισκόταν σε κατάσταση εγκυμοσύνης, εφόσον η εργοδοτούμενη γνωστοποιήσει σ' αυτόν την εγκυμοσύνη της με πιστοποιητικό εγγεγραμμένου ιατρού εντός πέντε εργασίμων ημερών από την ημέρα που έλαβε γνώση για την απόλυση ή την πρόθεση απόλυσης. Σύμφωνα με το άρθρο 4Β του περί την Προστασίας της Μητρότητας Νόμου, κατ' εξαίρεση επιτρέπεται ο τερματισμός της απασχόλησης εγκύου, αποκλειστικά και μόνο στις ακόλουθες περιπτώσεις: (α) για σοβαρό παράπτωμα ή συμπεριφορά της εργοδοτούμενης που δικαιολογεί τη ρήξη της εργασιακής σχέσης, (β) αν η επιχείρηση έπαυσε να λειτουργεί. (γ) αν η σύμβαση εργασίας είναι ορισμένης διάρκειας και έχει λήξει εκτός και αν η μη ανανέωση της σύμβασης αυτής συνδέεται με την κατάσταση εγκυμοσύνης, τον τοκετό, τη γαλουχία ή την αδεία μητρότητας της εργοδοτούμενης. Σύμφωνα με το άρθρο 9Α

(1)του πιο πάνω Νόμου: «Σε περίπτωση παραβάσεως του Νόμου, δεν έχουν εφαρμογή διατάξεις που θέτουν, ως προϋπόθεση της ευθύνης του παραβάτη ή/και του δικαιώματος για αποζημίωση ή άλλη θεραπεία, ένα ελάχιστο διάστημα απασχολήσεως ή ελάχιστο αριθμό ωρών εργασίας του εργοδοτούμενου, ούτε διατάξεις που θέτουν ανώτατο όριο αποζημιώσεως.» Το άρθρο 4

(5)του περί Ίσης Μεταχείρισης Ανδρών και Γυναικών στην Απασχόληση και στην επαγγελματική Εκπαίδευση Νόμου (Ν.205(Ι)/2002) ως έχει τροποποιηθεί, προβλέπει ότι τυχόν λιγότερη ευνοϊκή μεταχείριση γυναίκας λόγω εγκυμοσύνης ή άδειας μητρότητας κατά την έννοια του περί Προστασίας της Μητρότητας Νόμου συνιστά δυσμενή διάκριση λόγω φύλου και απαγορεύεται. Το άρθρο 5 του ιδίου Νόμου ορίζει επίσης ότι η λιγότερη ευνοϊκή μεταχείριση προσώπου, λόγω φύλου δεν επιδέχεται δικαιολόγησης. Σύμφωνα με το άρθρο 9

(1)του Νόμου, η αρχή της ίσης μεταχείρισης μεταξύ ανδρών και γυναικών εφαρμόζεται και ως προς τους όρους και τις προϋποθέσεις απολύσεως από οποιεσδήποτε θέσεις εργασίας. Να σημειώσουμε ότι ο Ν. 205(Ι)/2002 ψηφίστηκε προκειμένου να εναρμονιστεί η κυπριακή νομοθεσία με το Κοινοτικό δίκαιο, και, συγκεκριμένα με την οδηγία 76/207/ΕΚ η οποία στη συνέχεια τροποποιήθηκε και αντικαταστάθηκε από την Οδηγία 2006/54/ΕΚ. Γι' αυτό και το Δικαστήριο κατά την ερμηνεία των διατάξεων του εναρμονιστικού Νόμου θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη τις ρυθμίσεις της Οδηγίας. Μεταξύ περισσοτέρων ερμηνειών θα πρέπει να ακολουθείται η πλησιέστερη στο πνεύμα και τον σκοπό της Οδηγίας. Για πρώτη φορά η Οδηγία 2002/73, η οποία συμπλήρωσε και τροποποίησε την Οδηγία 76/207 προέβλεψε ότι η τυχόν λιγότερη ευνοϊκή μεταχείριση γυναίκας λόγω εγκυμοσύνης ή άδειας μητρότητας συνιστά άμεση διάκριση λόγω φύλου. Όμως το ΔΕΚ και πριν την έκδοση της νέας Οδηγίας, ερμηνεύοντας την Οδηγία 76/207 ενόψει του σκοπού και των στόχων που επιδιώκει, δέχθηκε ότι ο εργοδότης παραβιάζει άμεσα την αρχή της ίσης μεταχείρισης των δύο φύλων στην πρόσβαση σε απασχόληση που κατοχυρώνεται από τα άρθρα 2 και 3 της Οδηγίας 76/207/ΕΚ, όταν αρνείται να συνάψει σύμβαση με μια υποψήφια, την οποία θεωρεί κατάλληλη για τη συγκεκριμένη θέση εργασίας, επειδή θέλει να αποφύγει τις δυσμενείς γι' αυτόν συνέπειες που απορρέουν από κρατικές ρυθμίσεις για την προστασία της εγκύου εργαζόμενης (ΔΕΚ 8.11.1990 (Dekker) Συλλογή Νομολογία 1990, 3941). Και η απόλυση εργαζόμενης λόγω της εγκυμοσύνης της ή για λόγους που ανάγονται στην κατάσταση αυτή συνιστά, με βάση τη νομολογία του ΔΕΕ, άμεση δυσμενή διάκριση βασιζόμενη στο φύλο, όπως ακριβώς και η άρνηση πρόσληψης εγκύου (ΔΕΚ 8.11.1990 (Hertz), Συλλογή Νομολογίας 1990, 3979 και ΔΕΚ 14.7.1994 (Webb) Συλλογή Νομολογίας 1994, 3585). Βέβαια, στην περίπτωση αυτή δεν παραβιάζεται η ισότητα στην πρόσβαση σε απασχόληση αλλά η ισότητα «όσον αφορά τις συνθήκες απασχόλησης και εργασίας, περιλαμβανομένων των απολύσεων» (άρθρο 3 παρ.1 Οδηγίας 76/2007). (Προοίμιο 23 Οδηγίας 2006/54/ΕΚ ημερ. 5.7.2006, C-177 Dekker, Συλλογή 1990, σ. Ι-3941 και C-421/92 Habermann - Belteemann, Συλλογή 1994, σ. Ι-1657). Η Οδηγία 92/85/ΕΚ (άρθρο 10) απαγορεύει τόσο την απόλυση όσο και τη λήψη προπαρασκευαστικών για την απόλυση μέτρων λόγω εγκυμοσύνης καθ' όλη τη διάρκεια της εγκυμοσύνης και της άδειας μητρότητας, εκτός από εξαιρετικές περιπτώσεις που δεν συνδέονται με την κατάσταση και επιτρέπονται από την εθνική νομοθεσία. Το ΔΕΕ, υιοθετώντας μια ευρεία ερμηνεία του άρθρου 2(α) χάριν προστασίας της εργοδοτούμενης, δέχεται ότι τα προβλεπόμενα από την Οδηγία δικαιώματα και η προστασία από την απόλυση βάσει του άρθρου 10 της Οδηγίας εφαρμόζεται ακόμα και στην περίπτωση που ο εργοδότης, χωρίς να έχει πληροφορηθεί την εγκυμοσύνη από την ίδια την εργοδοτούμενη, λαμβάνει έστω και άτυπα γνώση για το γεγονός αυτό (C-232/09 Dita Danosa, Συλλογή 2004, σκέψη 55). Από τις πιο πάνω διατάξεις είναι φανερός ο συνδυασμός του Ν. 205(Ι)/2002 με τον περί της Προστασίας της Μητρότητας Νόμο. Στη βάση λοιπόν των πιο πάνω νομολογιακών αρχών, η απόλυση εργαζόμενης λόγω εγκυμοσύνης συνιστά άμεση δυσμενή διάκριση λόγω φύλου, που δεν επιδέχεται καμία δικαιολόγηση και είναι παράνομη, εκτός κι αν εμπίπτει σε μία από τις εξαιρέσεις που περιοριστικά αναφέρονται στο άρθρο 4Β του περί Προστασίας της Μητρότητας Νόμου. Όταν η απόλυση κρίνεται ότι έγινε κατά παράβαση των εν λόγω προστατευτικών διατάξεων, τότε η εργαζόμενη δικαιούται σε αποζημιώσεις δυνάμει του Νόμου (24/1967) και του Ν.205(Ι)/2002 ανεξάρτητα από την περίοδο απασχόλησης της. Συμπέρασμα Από τα γεγονότα στα οποία έχουμε καταλήξει, φαίνεται ότι μετά την απόφαση της Ermes Group να αναστείλει τις εργασίες του Debenhams Avenue, η Εργοδότρια Εταιρεία κήρυξε την Αιτήτρια πλεονάζουσα και τερμάτισε την απασχόληση της. Είναι επίσης φανερό ότι κατά τον ουσιώδη χρόνο λήψης της εν λόγω απόφασης, η Αιτήτρια βρισκόταν στον 2ο μήνα της εγκυμοσύνης γεγονός που γνωστοποίησε στους προϊσταμένους της τόσο προφορικώς όσο και γραπτώς με την προσκόμιση σχετικού ιατρικού πιστοποιητικού. Με ουσιαστικό υπόβαθρο ότι το κατάστημα Debenhams Avenue αποτελεί επιχείρηση, η ευπαίδευτος συνήγορος για την Εργοδότρια Εταιρεία εισηγήθηκε ότι η απόλυση της Αιτήτριας δεν συνδέεται με την εγκυμοσύνη της και ότι εμπίπτει σε μια από τις εξαιρέσεις που εξαντλητικά και περιοριστικά αναφέρονται στο άρθρο 4Β του περί της Προστασίας της Μητρότητας Νόμου, που στην προκείμενη περίπτωση είναι η παύση λειτουργίας της επιχείρησης. Από τα αδιαμφισβήτητα γεγονότα που θέσαμε πιο πάνω είναι φανερό ότι η Εργοδότρια Εταιρεία διατηρούσε τμήματα καλλυντικών στα πολυκαταστήματα Debenhams στη Λευκωσία και σε άλλα καταστήματα που ανήκαν στην Ermes Group. Από τα στοιχεία επίσης που τέθηκαν ενώπιον μας φαίνεται ότι τα εν λόγω τμήματα καλλυντικών αποτελούσαν μονάδες που ευρίσκονταν στην ίδια πόλη και συνδέονταν στενά μεταξύ τους ως προς τη διοίκηση και την ακολουθούμενη πολιτική. Εν ολίγοις δεν επρόκειτο για μονάδες με ανεξάρτητη διεύθυνση και αυτοτέλεια στη λήψη των αποφάσεων αλλά μονάδες που ανήκαν στην ίδια επιχείρηση. Ως εκ τούτου δεν αποτελούσαν ξεχωριστή οντότητα ή ανεξάρτητες εκμεταλλεύσεις για να εμπίπτουν στην έννοια της επιχείρησης για τους σκοπούς του άρθρου 18(α) του Νόμου. Η επιλογή επομένως των προσώπων που θα οδηγούνταν σε πλεονασμό και η οποία επιβάλλετο να είναι λογική και μέσα στα πλαίσια των αντιδράσεων του λογικού εργοδότη, θα έπρεπε να γίνει και μεταξύ εργοδοτουμένων που η Εργοδότρια Εταιρεία απασχολούσε στις υπόλοιπες επιμέρους μονάδες εντός της Λευκωσίας που ανήκαν στην επιχείρηση της και όχι αποκλειστικά μεταξύ των εργοδοτουμένων που απασχολούσε στο Avenue. Επαναλαμβάνοντας το σκεπτικό της αγγλικής απόφασης Oxcey (ανωτέρω), οι εργοδοτούμενοι στο Avenue θα έπρεπε να προστεθούν στους εργοδοτούμενους των άλλων μονάδων που συνέχισαν τη λειτουργία τους και κατά συνέπεια η επιλογή θα έπρεπε να γίνει μεταξύ των εργοδοτουμένων όλων των μονάδων της επιχείρησης που κατείχαν όμοιες ή εναλλάξιμες θέσεις εργασίες με την Αιτήτρια. Σημειώνουμε ότι η Εταιρεία απασχολούσε μεγάλο αριθμό συμβούλων ομορφιάς, εκ των οποίων οι έξι τουλάχιστον διάνυαν δοκιμαστική περίοδο απασχόλησης, καθώς προσελήφθησαν τρεις μήνες πριν την απόλυση της Αιτήτριας. Πρόσθετα η Εργοδότριας Εταιρεία σε καμιά περίπτωση δεν αμφισβήτησε τα προσόντα της Αιτήτριας και ούτε επικαλέστηκε οποιαδήποτε άλλα κριτήρια για να δικαιολογήσει την απόφαση της επί οποιασδήποτε άλλης βάσης. Περαιτέρω η Εργοδότρια Εταιρεία δεν κατέβαλε καμία προσπάθεια ώστε να εξευρεθεί άλλη εναλλακτική εργασία για την Αιτήτρια και να μην διακοπεί η απασχόληση της. Αντίθετα ενώ η Αιτήτρια μερίμνησε, πριν τη λήψη της επίδικης απόφασης, να ενημερώσει τους προϊσταμένους της τόσο προφορικά όσο και γραπτά για την κατάσταση εγκυμοσύνης στην οποία βρισκόταν, εν τούτοις η Εργοδότρια Εταιρεία μερίμνησε να διατηρήσει στην υπηρεσία της την άλλη σύμβουλο ομορφιάς που απασχολούσε στο Avenue και να απολύσει την Αιτήτρια παραβαίνοντας ευθέως τις απαγορευτικές διατάξεις του περί της Προστασίας της Μητρότητας Νόμου, με αποτέλεσμα η απόφασης της να κρίνεται αυτόχρημα αδικαιολόγητη και παράνομη. Για όλα τα πιο πάνω καταλήγουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία κατά παράβαση των απαγορευτικών διατάξεων του περί Προστασίας της Μητρότητας Νόμου παράνομα και αδικαιολόγητα τερμάτισε την απασχόληση της Αιτήτριας ενόσω αυτή βρισκόταν στον 2ο μήνα της εγκυμοσύνης της, γεγονός για το οποίο ενημέρωσε τους προϊσταμένους της τόσο προφορικώς όσο και γραπτώς με την παρουσίαση σχετικού ιατρικού πιστοποιητικού (Τεκ.12) που επιβεβαίωνε το εν λόγω γεγονός. Επίσης από τα ενώπιον μας στοιχεία και τα γεγονότα στα οποία έχουμε καταλήξει, η Εργοδότρια Εταιρεία δεν κατάφερε να αποδείξει ότι η απόλυση της Αιτήτριας οφείλετο σε λόγους πλεονασμού και δη τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 4Β του εν λόγω απαγορευτικού Νόμου, ότι η επιχείρηση στην οποία απασχολείτο η Αιτήτρια έπαυσε να λειτουργεί καθώς, το τμήμα που διατηρούσε η Εταιρεία στο Debenhams Avenue δεν αποτελούσε επιχείρηση εν τη έννοια του Νόμου με ανεξάρτητη διεύθυνση και αυτοτέλεια στη λήψη των αποφάσεων, αλλά μια από τις μονάδες που η Εταιρεία διατηρούσε στα Debenhams και σε άλλα καταστήματα στη Λευκωσία και τα οποία ανήκαν στην ίδια επιχείρηση και συνδέονταν στενά μεταξύ τους ως προς τη διοίκηση και την ακολουθούμενη πολιτική. Όπως επισημαίνει το Δ.Ε.Ε. στην απόφαση Gillespie v. Northern Health and Social Services Boards, ημερ. 13.2.1996, η δυσμενής διάκριση συνίσταται στην εφαρμογή του ίδιου κανόνα σε διαφορετικές καταστάσεις ή στην εφαρμογή διαφορετικών κανόνων σε όμοιες καταστάσεις. Στηριζόμενοι στον Νόμο και τη νομολογία, καταλήγουμε ότι η απόλυση της Αιτήτριας συνιστά άμεση δυσμενή διάκριση λόγω φύλου, που δεν επιδέχεται καμία δικαιολόγηση και συνεπώς είναι παράνομη, αφού η Εργοδότρια Εταιρεία εφάρμοσε τον ίδιο κανόνα σε διαφορετικές καταστάσεις, καθώς δεν έλαβε υπόψη τον παράγοντα της εγκυμοσύνης της Αιτήτριας, ο οποίος έθετε την Αιτή-τρια σε ιδιάζουσα κατάσταση που επέβαλλε την παροχή ειδικής προστασίας με βάση τον περί της Προστασίας της Μητρότητας Νόμο. Επιδεικνύοντας η Εργοδότρια Εταιρεία λιγότερη ευνοϊκή μεταχείριση προς την Αιτήτρια προχώρησε στην απόφαση για απόλυση της, αγνοώντας την κατάσταση στην οποία βρισκόταν, κατά παράβαση των προστατευτικών διατάξεων, μολονότι τα γεγονότα στα οποία έχουμε καταλήξει τείνουν να καταδείξουν ότι υπήρχαν τα μέσα και οι προϋποθέσεις η Αιτήτρια να μη απωλέσει την εργασία της. Το άρθρο 11

(2)του Ν.205(Ι)/2002 ορίζει ότι η δυσμενής μεταχείριση εργοδοτούμενης, η οποία βρίσκεται σε κατάσταση εγκυμοσύνης, τοκετού, γαλουχίας, μητρότητας ή ασθένειας οφειλόμενης σε εγκυμοσύνη ή τοκετό, τεκμαίρεται, μέχρι αποδείξεως του εναντίου, ότι οφείλεται σε κάποια από τις καταστάσεις αυτές. Η Εργοδότρια Εταιρεία, με βάση τις πιο πάνω διαπιστώσεις του Δικαστηρίου, απέτυχε να ανατρέψει το μαχητό τεκμήριο ότι η απόλυση της Αιτήτριας δεν οφείλεται στην εγκυμοσύνη της, ως και το μαχητό τεκμήριο του παράνομου της απόλυσης της. Για όλα τα πιο πάνω καταλήγουμε ότι η απόλυση της Αιτήτριας συνιστά άμεση δυσμενή διάκριση λόγω φύλου με επακόλουθο να δικαιούται στην επιδίκαση αποζημιώσεων με βάση τον Νόμο (Ν.24/67) και τον Ν. 205(Ι)/2002. Υπολογισμός αποζημιώσεων Σύμφωνα με το άρθρο 3 του Νόμου 24/67, όπως τροποποιήθηκε από το Ν.92/79, όταν εργοδότης τερματίσει παράνομα την απασχόληση εργοδοτούμενου που έχει απασχοληθεί συνεχώς από αυτόν επί 26 τουλάχιστον εβδομάδες, ο εργοδοτούμενος έχει δικαίωμα σε αποζημίωση που υπολογίζεται σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου. Η αποζημίωση εργοδοτούμενου επαφίεται, σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, στην απόλυτο διακριτική εξουσία του Δικαστηρίου. Στην άσκηση της εξουσίας αυτής ορίζεται από το ίδιο άρθρο του Νόμου, ότι πρέπει να λαμβάνονται υπόψη, μεταξύ άλλων, ορισμένοι παράγοντες που είναι οι ακόλουθοι: (α) τα ημερομίσθια και πάσας τας άλλας απολαβάς του εργοδοτούμενου (β) την διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτουμένου (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτουμένου (δ) τας πραγματικάς συνθήκας του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτουμένου (ε) την ηλικίαν του εργοδοτουμένου Ευθύς εξ αρχής θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου, ως προς το αποτέλεσμα που θα καταλήξει ή το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιον του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογο αποτέλεσμα. Όπως αναφέρθηκε στην Louis Tourist Agency Ltd v. Αντιγόνης Ηλία

(1992)1 Α.Α.Δ. 98, 105): «Το κριτήριο της αποζημίωσης βάσει του άρθρου 4 του Ν.24/67 δεν συναρτάται με το συμβατικό που καθορίζεται από το ΚΕΦ.149, και γενικά τις αρχές του δικαίου των συμβάσεων, δηλαδή ζημία η οποία έπεται κατά λογική πρόβλεψη της διάρρηξης της συμφωνίας. Το θέμα των αποζημιώσεων επαφίεται στην απόλυτη κρίση του Διαιτητικού Δικαστηρίου, με μόνο περιορισμό εκείνο που τίθεται από το άρθρο 3 του Πίνακα., η αποζημίωση να μην υπερβαίνει τα ημερομίσθια των δύο ετών (Ν.92/79). Η υλική ζημία την οποία υφίσταται από τον τερματισμό ο εργοδοτούμενος είναι αναμφίβολα παράγοντας σχετικός, αλλά όχι ο μόνος που λαμβάνεται υπόψη. Η διαγωγή των μερών είναι άλλος σχετικός παράγοντας, όπως συνάγεται από την παράγραφο 4(δ) του πίνακα». Σύμφωνα με το άρθρο 15

(3)του Ν.205(Ι)/2002: «Το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών επιδικάζει δίκαιη και εύλογη αποζημίωση, η οποία καλύπτει τουλάχιστον ολόκληρη τη θετική ζημιά, συμπεριλαμβανομένων των αποδοχών υπερημερίας και περιλαμβάνει και χρηματική ικανοποίηση για τυχόν ηθική ή σωματική βλάβη του αιτητή, που προκλήθηκαν από τον παραβάτη, σε κάθε δε περίπτωση, στο επιδικαζόμενο πιο πάνω ποσό, προστίθεται και νόμιμος τόκος από την ημερομηνία της παραβάσεως έως την ημερομηνία πλήρους καταβολής της αποζημιώσεως». Στην υπόθεση C-14/83 Van Colson [1984] ECR 1891[1], ερμηνεύοντας το ΔΕΕ τις διατάξεις της Οδηγίας 76/207/ΕΚ τόνισε ότι για κράτη μέλη που επιλέγουν ως κύρωση για την παράβαση της απαγόρευσης των δυσμενών διακρίσεων την καταβολή αποζημίωσης, η επιδικαζόμενη αποζημίωση θα πρέπει να εξασφαλίζει την πραγματική και αποτελεσματική δικαστική προστασία, να έχει αποτρεπτικό αποτέλεσμα έναντι του εργοδότη και να είναι ανάλογη προς την προκληθείσα ζημιά. Μια αμιγώς συμβολική αποζημίωση (pure nominal compensation) δεν ικανοποιεί τις απαιτήσεις της αποτελεσματικής μεταφοράς της οδηγίας στο εσωτερικό δίκαιο. Στην προκείμενη περίπτωση, η Αιτήτρια κατά τον χρόνο τερματισμού της απασχόλησης της βρισκόταν στον 2ο μήνα της εγκυμοσύνης της. Λαμβάνοντας υπόψη τις απαγορευτικές διατάξεις του περί Προστασίας της Μητρότητας Νόμου και δη το γεγονός ότι δεν παρείχετο στην Εργοδότρια Εταιρεία το δικαίωμα να απολύσει την Αιτήτρια για τους λόγους που επικαλείται για περίοδο μέχρι και τρεις μήνες μετά το πέρας της άδειας μητρότητας, καθώς και την υποχρέωση της να ανακαλέσει την απόφαση της αφ' ης στιγμής περιήλθε εις γνώσιν της το γεγονός της εγκυμοσύνης, κρίνουμε ότι η θετική ζημία που υπέστη η Αιτήτρια ως αποτέλεσμα της παραβάσεως των πιο πάνω νομοθετημάτων θα πρέπει να περιλαμβάνει, μεταξύ άλλων και ολόκληρα τα πόσα που απώλεσε, λόγω του παράνομου τερματισμού της απασχόλησης της, μέχρι και τρεις μήνες μετά τη λήξη της άδειας μητρότητας. Η Αιτήτρια ωστόσο δεν παρέθεσε ενώπιον του Δικαστηρίου συγκεκριμένα στοιχεία που έτειναν να καταδείξουν στα πλαίσια απόδειξης αστικού αδικήματος την υλική ζημιά ή οποιαδήποτε ηθική βλάβη που υπέστη από την απόλυση της. Όπως ανέφερε η Αιτήτρια στην κυρίως εξέταση της και επέμεινε κατά την αντεξέταση της, από της απολύσεως της και μέχρι σήμερα δεν μπόρεσε να εξεύρει νέα εργασία, παρόλο που αποτάθηκε σε πάρα πολλές εταιρείες για τις οποίες ωστόσο δεν παρέθεσε οποιαδήποτε συγκεκριμένα στοιχεία. Επίσης από τα στοιχεία που τέθηκαν ενώπιον του Δικαστηρίου είναι φανερό ότι η Αιτήτρια εργάστηκε στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας για πέντε συναπτά έτη και ότι λάμβανε για σκοπούς αποζημίωσης το ποσό των €322,70 εβδομαδιαίως συμπεριλαμβανομένου του 13ου μισθού. Περαιτέρω κατά τον χρόνο της απόλυσης της ήταν 33 ετών, ότι γέννησε στις 29.8.2013 και είναι μητέρα τριών παιδιών. Με την απόλυση της η Εργοδότρια Εταιρεία κατέβαλε στην Αιτήτρια πληρωμή αντί προειδοποίησης που αντιστοιχούσε με ημερομίσθια έξι βδομάδων και τα οποία κάλυπταν μισθούς μέχρι τις 8.3.2013. Από τις 9.3.2013 και μέχρι τις 29.8.2013 η Αιτήτρια απώλεσε μισθούς 25 βδομάδων ήτοι ποσό €8.067,50. Ακολούθως για περίοδο 18 βδομάδων λάμβανε επίδομα μητρότητας με βάση τον περί Κοινωνικών Ασφαλίσεων Νόμο. Μετά το πέρας της άδειας μητρότητας η Αιτήτρια απώλεσε μισθούς δώδεκα βδομάδων ήτοι ποσό €3.872,40 όπως και αναλογία 13ου μισθού για το 2013 ήτοι ποσό €935,25. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη τις συνθήκες κάτω από τις οποίες τερματίστηκε η απασχόληση της Αιτήτριας, όπως τις παραθέτουμε ανωτέρω, τα ημερομίσθια της, τη διάρκεια της απασχόλησης της, την ηλικία της, το γεγονός ότι δεν κατάφερε να εξεύρει νέα εργασία και τη ζημιά που υπέστη λόγω του παράνομου τερματισμού της απασχόλησης της, κατά παράβαση των απαγορευτικών διατάξεων του περί της Προστασίας της Μητρότητας Νόμου σε περίοδο που απαγορευ-όταν ο τερματισμός της απασχόλησης της με σκοπό την προστασία της ψυχικής υγείας της εγκύου και του εμβρύου που κυοφορούσε, κρίνουμε υπό τις περιστάσεις εύλογο να της επιδικάσουμε υπό μορφή αποζημίωσης το ποσό των €12.262,60 που αντιστοιχεί με ημερομίσθια 38 βδομάδων. Εκδίδεται επομένως απόφαση υπέρ της Αιτήτριας και εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας για το ποσό των €12.262,60 με νόμιμο τόκο από 15.5.2013 μέχρι τελικής εξόφλησης. Περαιτέρω επιδικάζονται υπέρ της Αιτήτριας και εναντίον της Εργοδότρια Εταιρείας δικηγορικά έξοδα €2.500 με νόμιμο τόκο από 15.5.2013 μέχρι τελικής εξόφλησης πλέον ΦΠΑ επί των εξόδων. Το Ταμείο απαλλάσσεται χωρίς καμία διαταγή για έξοδα. (υπ)................... Ι.Α. Χατζητζιοβάννης, Πρόεδρος Π. Φιλίππου, Μέλος Σ. Φιλίππου, Μέλος ΠΙΣΤΟ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1] Την εν λόγω απόφαση επικαλέστηκε το Δικαστήριο στην Α. Χατζηαβραάμ ν. ΣΠΕ Μόρφου

(2011)Α.Α.Δ. όπου επιδίκασε αποζημιώσεις για διάκριση λόγω ηλικίας με βάση τον Ν.58(Ι)/2004. cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο