ΑΠΟΣΤΟΛΟΥ ν. Ταμείου δια Πλεονάζον Προσωπικό, Αρ. Αίτησης: 602/13, 13/6/2019

(1)του Νόμου: «16.-

(1)Όταν κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος εδαφίου, η απασχόλησις εργοδοτουμένου απασχοληθέντος συνεχώς επί εκατόν τέσσαρας τουλάχιστον εβδομάδας υπό του αυτού εργοδότου τερματίζηται λόγω πλεονασμού, ο εργοδοτούμενος δικαιούται εις πληρωμήν λόγω πλεονασμού εκ του Ταμείου, υπολογιζομένην συμφώνως προς τον Τέταρτον Πίνακα: ...............................» Το Ταμείο στους γενικούς λόγους της έγγραφης εμφάνισής του απορρίπτει τις εναντίον του αξιώσεις. Αφού αναφέρει ότι

(1)ο Αιτητής τερμάτισε ίδιος την απασχόλησή του,

(2)ο Αιτητής λάμβανε όλες τις αποφάσεις που αφορούσαν την Εργοδότρια Εταιρεία χωρίς να υπόκεινται στον έλεγχο άλλου προσώπου και

(3)ο Αιτητής έλαβε την απόφαση να τερματίσει την απασχόλησή του ενώ η Εργοδότρια Εταιρεία συνέχιζε να απασχολεί προσωπικό το οποίο λάμβανε οδηγίες από τον ίδιο, ισχυρίζεται ότι (α) η Εργοδότρια Εταιρεία δεν αντιμετώπιζε τέτοιες συνθήκες που να δικαιολογούν τον τερματισμό της απασχόλησης του Αιτητή και ότι αυτός έθεσε τον εαυτό του εκτός εργασίας για να εξασφαλίσει πληρωμή από το Ταμείο και (β) ο Αιτητής απασχολείτο στην Εργοδότρια Εταιρεία όχι με σύμβαση εργασίας ή κάτω από συνθήκες από τις οποίες μπορεί να συναχθεί η σχέση εργοδότη - εργοδοτουμένου και στην περίπτωση που το Δικαστήριο κρίνει ότι συντρέχουν λόγοι πλεονασμού η πληρωμή στον Αιτητή θα πρέπει να υπολογιστεί στη βάση της πρόνοιας του άρθρου 1Α του Τέταρτου Πίνακα του Νόμου. Έχει δηλωθεί ως παραδεκτό γεγονός ότι στην περίπτωση που κριθεί ότι η απόλυση του Αιτητή οφειλόταν σε λόγους πλεονασμού και δικαιούται σε πληρωμή βάσει της παραγράφου 1 του Τέταρτου Πίνακα του Νόμου οι τελευταίες εβδομαδιαίες απολαβές του για σκοπούς πληρωμής πλεονασμού ανέρχονταν σε €668,

1. Στην περίπτωση που κριθεί ότι η απόλυση του Αιτητή οφειλόταν σε λόγους πλεονασμού αλλά αποφασιστεί ότι ο Αιτητής δεν εργαζόταν κάτω από περιστάσεις από τις οποίες μπορεί να συναχθεί σχέση εργοδότη - εργοδοτουμένου τότε το ποσό που δικαιούται βάσει της πρόνοιας της παραγράφου 1Α του Τέταρτου Πίνακα του Νόμου ανέρχεται στο ποσό των €6.947,
2. Βάρος Απόδειξης Α. Το άρθρο 5 του Νόμου προβλέπει τους λόγους που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση και οι οποίοι δεν παρέχουν στον εργοδοτούμενο δικαίωμα αποζημίωσης από τον εργοδότη. Με το εδάφιο (β) του εν λόγω άρθρου καλύπτεται ο λόγος απόλυσης λόγω πλεονασμού. Στις περιπτώσεις που ο εργοδοτούμενος απολύεται από τον εργοδότη, το άρθρο 6

(1)του Νόμου καθιερώνει νόμιμο μαχητό τεκμήριο υπέρ του εργοδοτουμένου σύμφωνα με το οποίο ο τερματισμός της απασχόλησης τεκμαίρεται μέχρι αποδείξεως του εναντίου ως μη γενόμενος για τους λόγους που προβλέπονται στο άρθρο 5 του Νόμου. Σημειώνουμε ότι το άρθρο 6

(1)του Νόμου δημιουργεί τεκμήριο ότι ο τερματισμός της απασχόλησης δεν γίνεται λόγω πλεονασμού. Ο Αιτητής σύμφωνα με τις πρόνοιες του άρθρου 6

(1)του Νόμου, έχει το βάρος να αποδείξει ότι η απόλυσή του έγινε για λόγους πλεονασμού σύμφωνα με το άρθρο 5(β) του Νόμου σε συνδυασμό με τις πρόνοιες του άρθρου 18 του Νόμου στο οποίο προβλέπονται οι λόγοι πλεονασμού (βλ. Σωτήρη Α. Χρυσάνθου κ.α. ν. Petros Pitsillis (Glass Market) Ltd

(2001)1 Α.Α.Δ. 384, Ορθοδοξία Ζερταλλή ν. Ταμείου Πλεονάζοντος Προσωπικού

(2003)1 Α.Α.Δ. 178). Β. Περαιτέρω ο Αιτητής είχε το βάρος απόδειξης ότι ήταν «εργοδοτούμενος» εντός της έννοιας του Νόμου και της νομολογίας προϋπόθεση απαραίτητη σύμφωνα με το άρθρο 16

(1)του Νόμου για να τύχει της ομώνυμης πληρωμής από το Ταμείο. Νομική Πτυχή Α. Σύμφωνα με τις πρόνοιες του άρθρου 18 του Νόμου, εργοδοτούμενος είναι πλεονάζον, και κατά συνέπεια δικαιούται πληρωμή από το ομώνυμο Ταμείο όταν η απασχόλησή του τερματίστηκε: «(α) Διότι ο εργοδότης έπαυσεν ή προτίθεται να παύση να διεξάγη την επιχείρησιν εν τη οποία ο εργοδοτούμενος απησχολείτο, ή (β) διότι ο εργοδότης έπαυσεν ή προτίθεται να παύση να διεξάγη επιχείρησιν εις τον τόπον όπου ο εργοδοτούμενος απησχολείτο: .................................. (γ) Ένεκα οιουδήποτε των ακολούθων άλλων λόγων σχετιζομένων προς την λειτουργίας της επιχειρήσεως: (

1. i)Εκσυγχρονισμού, μηχανοποιήσεως ή οιαδήποτε άλλης αλλαγής εις τα μεθόδους παραγωγής ή οργανώσεως η οποία ελαττώνει τον αριθμό των αναγκαιούντων εργοδοτουμένων. (
2. ii)Αλλαγών εις τα προϊόντα ή εις τα μεθόδους παραγωγής ή εις τα αναγκαιούσας ειδικότητας των εργοδοτουμένων. (iii) Καταργήσεις τμημάτων. (
3. iv)Δυσκολιών εις την τοποθέτησιν προϊόντων εις την αγοράν ή πιστωτικών δυσκολιών. (
4. v)Ελλείψεως παραγγελιών ή πρώτων υλών (
5. vi)Σπάνεως μέσων παραγωγής, και (vii) Περιορισμού του όγκου της εργασίας ή της επιχειρήσεως» Το Δικαστήριο καλείται αφού αξιολογήσει τη μαρτυρία που τέθηκε ενώπιόν του να αποφασίσει κατά πόσον ο Αιτητής κατάφερε να αποδείξει ότι κατά τον ουσιώδη χρόνο συνέτρεχαν λόγοι πλεονασμού που δικαιολογούσαν την απόλυσή του. Από το ενώπιόν μας μαρτυρικό υλικό διαφαίνεται ότι ο Αιτητής επικαλείται ως λόγο απόλυσής του ως πλεονάζον προσωπικό τη μείωση του κύκλου εργασιών της επιχείρησης της Εργοδότριας Εταιρείας. Κατά συνέπεια το ερώτημα που τίθεται είναι αν με βάση την ενώπιόν μας μαρτυρία δικαιολογείται η απόλυση του Αιτητή σύμφωνα με τις πρόνοιες του εδαφίου (vii) της παραγράφου (γ) του άρθρου 18 του Νόμου. Για να διαπιστωθεί κατά πόσο υπήρξε πραγματική μείωση του όγκου εργασιών μιας επιχείρησης θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ο συνήθης κύκλος εργασιών της επιχείρησης αυτής κατά τα τελευταία χρόνια προ της απολύσεως. Το Δικαστήριο κρίνοντας αντικειμενικά θα πρέπει να διαπιστώσει κατά ποσόν υπήρξε ουσιαστική μείωση του συνήθους κύκλου εργασιών κατά τον ουσιώδη χρόνο τερματισμού της απασχόλησης του εργοδοτουμένου στον βαθμό που θα μπορούσε να θεωρηθεί δικαιολογημένη η απόφαση για απόλυση λόγω πλεονασμού. Σχετικά με τον περιορισμό του όγκου εργασίας μιας επιχείρησης σύμφωνα με την απόφαση το Ανωτάτου Δικαστηρίου στην Α. Ιάσωνος Λτδ ν. Χρίστου κ.α.

(1994)1 ΑΑΔ 703, 706: «Εποχιακή ή περιοδική μείωση του όγκου της εργασίας η οποία αφήνει ανεπηρέαστο τον όγκο της εργασίας, επιμετρούμενο μέσα στο συνήθη κύκλο της εμπορικής δραστηριότητας του εργοδότη, δε συνιστά λόγο για τον τερματισμό της απασχόλησης λόγω πλεονασμού. Ο όγκος των εργασιών επιχείρησης έχει όχι μόνο εποχιακές αλλά και καθημερινές αυξομειώσεις και διακυμάνσεις. Αν γινόταν δεκτή η θέση των εφεσειόντων, θα διανοιγόταν η οδός για την καταστρατήγηση του οικοδομήματος του νόμου που συναρτά τον πλεονασμό με τα αντικειμενικά δεδομένα της επιχείρηση. Ο όγκος εργασίας προσδιορίζεται με βάση σταθερό παρονομαστή που αντανακλά τον όγκο της εργασίας του εργοδότη στο πλαίσιο του συνήθους κύκλου της επιχειρηματικής του δραστηριότητας και αυτή η σημασία που ενέχει ο όρος 'όγκος εργασίας' στο πλαίσιο του άρθρου 18(γ) (vii) του Ν.24/67 (όπως έχει τροποποιηθεί).» Σημειώνουμε ότι στην υπόθεση Σωτήρη Α. Χρυσάνθου ν. 1. PETROS PITSILLIS (GLASS MARKET) LIMITED, 2. Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού

(2001)1 Α.Α.Δ. 383 λέχθηκαν τ' ακολούθα σε σχέση με τα στοιχεία που απαιτούνται για τη στοιχειοθέτηση λόγω πλεονασμού: «Αυτό μας οδηγεί στον τέταρτο λόγο έφεσης που αφορά την κατάληξη του δικαστηρίου ότι κανένα πειστικό στοιχείο δεν προσκομίσθηκε σε τεκμηρίωση του ισχυρισμού για πλεονασμό. Είναι προφανές από το παρατεθέν απόσπασμα ότι το τι είχε υπ΄όψη του το δικαστήριο ήταν μαρτυρία υπό μορφή ισολογισμών και άλλων λογιστικών στοιχείων που αφορούσαν τον κύκλο εργασιών της εταιρείας. Ήταν γι΄αυτό το λόγο που το δικαστήριο θεώρησε ως άνευ σημασίας όχι μόνο τα αναφερόμενα στις επιστολές αλλά και την ίδια τη μαρτυρία του Εφεσείοντα 1 ότι το εργοστάσιο ήταν κλειστό την ημέρα που εδόθησαν οι επιστολές καθώς και ένα μήνα πριν από την ακρόαση. Αυτό θεωρούμε ότι συνιστούσε λανθασμένη προσέγγιση στην αξιολόγηση της μαρτυρίας. Οι ισολογισμοί και άλλα λογιστικά στοιχεία που αφορούν τον κύκλο εργασιών του εργοδότη μπορεί να είναι σημαντικά στοιχεία προς απόδειξη τέτοιας μείωση του κύκλου εργασιών του ώστε να δικαιολογούν συμπέρασμα πλεονασμού, δεν είναι όμως τα μόνα και αποκλειστικά στοιχεία που να μπορούν να συνιστούν τέτοια μαρτυρία, ούτε περιορίζεται νομολογιακά το είδος της μαρτυρίας που ενδεχόμενα να τεκμηρίωνε πλεονασμό. Η αναφορά του δικαστηρίου στην υπόθεση Α. Ιάσωνος Λτδ ν. Χρίστου

(1994)1 ΑΑΔ 703 σε στήριξη της άποψης του ότι δεν παρουσιάσθησαν στοιχεία υπό μορφή ισολογισμών και άλλων τέτοιων που να καταδείκνυαν "πραγματικές συνθήκες πλεονασμού" ως εκ της μείωσης του συνήθους κύκλου εργασιών της εταιρείας, παραγνωρίζει τα πιο πάνω. Η εν λόγω υπόθεση δεν αφορούσε το είδος της μαρτυρίας που μπορεί να τεκμηριώσει πλεονασμό αλλά τη συνάρτηση της εποχιακής και περιοδικής μείωσης του κύκλου εργασιών προς το συνήθη κύκλο εργασιών του εργοδότη. Στην προκειμένη περίπτωση υπήρχε μαρτυρία, που ήταν και μέρος των ευρημάτων του δικαστηρίου, ότι το εργοστάσιο της εταιρείας ήταν κλειστό τόσο την ημέρα που εδόθησαν οι επιστολές τερματισμού όσο και ένα μήνα πριν από την ακρόαση. Χωρίς βέβαια να λέγουμε ότι αυτό θα ήταν αρκετό να αποδείξει τον ισχυριζόμενο πλεονασμό, θεωρούμε ότι, σε συνάρτηση και με την αναφορά που εγίνετο στις επιστολές ως προς το λόγο του τερματισμού, η μαρτυρία αυτή ήταν μαρτυρία που θα έπρεπε να σταθμισθεί από το δικαστήριο και όχι να αποκλεισθεί a priori ως μη σχετική. Η καθολική αναστολή των εργασιών του εργοδότη που απεκάλυπτε το κλείσιμο του εργοστασίου συνιστούσε στοιχείο μαρτυρίας που ήταν σχετικό προς το επίδικο θέμα.»[1] Χρήσιμη αναφορά μπορεί να γίνει στην απόφαση Α/φοί Γαλαταριώτη Λτδ ν. Παρασκευής Γρηγορά κ.α.

(2001)1 Α.Α.Δ. 1985 όπου η εργοδότρια εταιρεία επικαλέστηκε τη συνεχιζόμενη κρίση στον τομέα του γενικού εμπορίου ως την αιτία απόλυσης της αιτήτριας και λέχθηκε στη σελίδα 1990 ότι: «...η απόλυση της εφεσίβλητης δεν οφειλόταν ούτε είχε οποιαδήποτε σχέση με τη μείωση του κύκλου εργασιών του καταστήματος, αιτία που δεν συνάδει με την πρόσληψη νέου υπαλλήλου». Στη συνέχεια στη σελίδα 1992 λέχθηκαν τ' ακόλουθα: «Το κρίσιμο ερώτημα ήταν λοιπόν, κατά πόσο υπήρξε περιορισμός του όγκου εργασίας των εφεσειόντων. Το Δικαστήριο αξιολογώντας το μαρτυρικό υλικό κατέληξε στο συμπέρασμα πως δεν υπήρχαν ενώπιον του τέτοια στοιχεία, οικονομικά ή λογιστικά, που θα μπορούσαν όντως να τεκμηριώσουν τον ισχυρισμό για περιορισμό του όγκου εργασιών της επιχείρησης των εφεσειόντων ή του τμήματος στο οποίο εργαζόταν η εφεσίβλητη. Και εφόσον δεν υπήρξε μαρτυρία που βάσιμα θα μπορούσε να τεκμηριώσει την ύπαρξη συγκεκριμένων οικονομικών περιστάσεων δεν παρίστατο ανάγκη εξέτασης κατά πόσο η απόλυση του Αιτητή οφειλόταν αποκλειστικά ή κυρίως στις οικονομικές περιστάσεις των εφεσειόντων.» (Η υπογράμμιση είναι δική μας) Τονίζουμε ότι με βάση τη νομολογία το κατά πόσον υπάρχουν πραγματικές συνθήκες πλεονασμού κρίνεται με αντικειμενικά κριτήρια αφού αναφέρεται στις πραγματικές ανάγκες της επιχείρησης και δεν εναπόκειται στην υποκειμενική κρίση του εργοδότη ή του εργοδοτουμένου. (Βλέπε United Hotels (Lordos) Ltd ν. Ανδρούλας Σταύρου κ.α.

(2003)1 Α.Α.Δ. 515). Β. Tο άρθρο 2 του Νόμου προσδιορίζει την έννοια του «εργοδοτουμένου» ως εξής: «"εργοδοτούμενος" σημαίνει πρόσωπον εργαζόμενον δι' έτερον πρόσωπον είτε δυνάμει συμβάσεως εργασίας ή μαθητείας είτε υπό τοιαύτας περιστάσεις εκ των οποίων δύναται να συναχθή η ύπαρξις σχέσεως εργοδότου και εργοδοτουμένου, ο δε όρος "εργοδότης" θα ερμηνεύηται αναλόγως και θα περιλαμβάνη την Κυβέρνησιν της Δημοκρατίας·» Σημειώνουμε ότι αντικείμενο του εργατικού δικαίου[2] και ειδικότερα του Νόμου είναι η εξαρτημένη εργασία την οποία κατά κανόνα προστατεύει. Η νομοθεσία δεν δίνει πουθενά την έννοια της εξάρτησης, ο καθορισμός της παραμένει έργο της νομολογίας. Σύμφωνα με τη νομολογία του Ανωτάτου Δικαστηρίου η ύπαρξη σχέσης εργασίας (εργοδότη - εργοδοτουμένου) η οποία δημιουργείται από την παροχή έναντι ανταλλάγματος εξαρτημένης εργασίας, είναι πάντοτε ζήτημα πραγματικό και εξετάζεται υπό το πρίσμα του συνόλου των γεγονότων κάθε υπόθεσης. Δεν υπάρχει συγκεκριμένος καθορισμός της σχέσης εργασίας (εργοδότη - εργοδοτουμένου) και η ύπαρξη της εξαρτάται από διάφορα ενδεικτικά στοιχεία που μπορούν να οδηγήσουν σε εύρημα κατά πόσο μια σύμβαση είναι σύμβαση σχέσης εργοδότη - εργοδοτουμένου. Έχει νομολογηθεί ότι το κριτήριο για να θεωρηθεί ένα πρόσωπο εργοδοτούμενος κάποιου άλλου δεν είναι μόνο η πληρωμή μισθού για υπηρεσίες που αυτός πρόσφερε αλλά θα πρέπει επίσης να καθοριστεί, κατά πόσο συντρέχουν και άλλοι παράγοντες οι οποίοι θεμελιώνονται στα γεγονότα π.χ. η άσκηση έλεγχου από τον εργοδότη επί της εργασίας του εργοδοτουμένου[3] (δηλαδή αν ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να διευθύνει και να εποπτεύει την εργασία του εργοδοτουμένου και αντίστοιχα ο εργοδοτούμενος έχει την υποχρέωση να υπακούει και να συμμορφώνεται στις οδηγίες του εργοδότη αναφορικά με το είδος, τον τρόπο, το ποσό και τον τόπο παροχής της εργασίας), το οικονομικό αποτέλεσμα της εργασίας (ο κίνδυνος) να αφορά τον εργοδότη και όχι τον εργοδοτούμενο[4]. Με τον Νόμο Ν.52

(1)/94 προστέθηκε στον Νόμο η πιο κάτω επιφύλαξη στον όρο του «εργοδοτουμένου»: «Νοείται ότι ο όρος "εργοδοτούμενος" περιλαμβάνει και κάθε πρόσωπο το οποίο είναι μέτοχος σε ιδιωτική εταιρεία, όπως ο όρος αυτός καθορίζεται στον περί Εταιρειών Νόμο, και εργάζεται στην εταιρεία αυτή, όχι όμως με βάση σύμβαση εργασίας ή κάτω από περιστάσεις από τις οποίες μπορεί να συναχθεί η ύπαρξη σχέσης εργοδότη και εργοδοτουμένου.» Περαιτέρω με τον Νόμο Ν.52

(1)/94 εισήχθηκε στον Νόμο η πιο κάτω πρόνοια ως παράγραφος 1Α του Τέταρτου Πίνακα του Νόμου: «1Α. Προκειμένου περί εργοδοτουμένου που αναφέρεται στην επιφύλαξη του όρου «εργοδοτούμενος», η πληρωμή την οποίαν δικαιούται είναι ίση με ποσοστό 1% του εβδομαδιαίου ημερομισθίου του πολλαπλασιαζομένου επί 52 και επί τα έτη υπηρεσίας.» Σημειώνουμε ότι ο Τέταρτος Πίνακας του Νόμου προνοεί για το ύψος της πληρωμής που δικαιούται ένας εργοδοτούμενος που απολύεται για λόγους πλεονασμού. Στην απόφαση Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού ν. Πολύμνιας Θεοδώρου

(2004)1 Α.Α.Δ. 349 το Ανώτατο Δικαστήριο σημείωσε ότι οι πιο πάνω νομοθετικές διατάξεις που εισήχθηκαν στον Νόμο με τον Ν.52

(1)/94 καθιερώνουν διάκριση μεταξύ προσώπων που είναι εργοδοτούμενοι και προσφέρουν εξηρτημένη εργασία και των ίσως κατά πλάσμα δικαίου εργοδοτουμένων μετόχων (διευθυντών) των εταιρειών που δεν προσφέρουν εξηρτημένη εργασία. Σκοπός του Νομοθέτη με την εισαγωγή της επιφύλαξης στον όρο του εργοδοτουμένου ήταν να διαχωρίσει τους μετόχους μιας εταιρείας που είναι εγγεγραμμένοι και ως εργοδοτούμενοι/μισθωτοί στην εταιρεία (α) σε αυτούς που εργάζονται με σύμβαση εργασίας και/ή που προσφέρουν τις υπηρεσίες τους κάτω από περιστάσεις υπό τις οποίες μπορεί να συναχθεί ύπαρξη σχέσης εργασίας (εργοδότη και εργοδοτουμένου) και (β) σε αυτούς που δεν εργάζονται με σύμβαση εργασίας αλλά γράφτηκαν ως εργοδοτούμενοι για να τυγχάνουν των ωφελημάτων που προσφέρονται από τη νομοθεσία των κοινωνικών ασφαλίσεων και στην περίπτωση που οι τελευταίοι απολυθούν για λόγους πλεονασμού το ποσό που έχει συνεισφέρει στο Ταμείο η εταιρεία που δηλώθηκε στις Κοινωνικές Ασφαλίσεις ως εργοδότης τους να τους επιστρέφεται υπό τύπον πληρωμής λόγω πλεονασμού με βάση την παράγραφο 1Α του Τέταρτου Πίνακα του Νόμου. Για τους μετόχους εργοδοτούμενους που ανήκουν στην πρώτη κατηγορία η πληρωμή για λόγους πλεονασμού υπολογίζεται με βάση την παράγραφο 1 του Τέταρτου Πίνακα του Νόμου καθότι πρόθεση του Νομοθέτη δεν ήταν να στερήσει από αυτούς τα δικαιώματα που τους παρέχει ο Νόμος ως εργοδοτούμενους με σύμβαση εργασίας και/ή κάτω από συνθήκες εξαρτημένης εργασίας. Στο σύγγραμμα Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Lexis Nexis, December 2018 paragraph [117] αναφέρονται τα πιο κάτω: "Directors of a company are not as such employees of the company. By virtue of their appointment they become officeholders. A director may however enter a service agreement with the company and thereby become its employee as well as a director of it." Στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, 5th Edition, 2014, Vol. 39 στη σελίδα 35 στις παραγράφους 8 και 9 αναφέρονται τα πιο κάτω: "8. Company Directors. A company director is an office holder who, is not without more, an employee of the company. A director who actually works for the company, especially under a service agreement, may, however, also be an employee of the company and so entitled to statutory rights such as the right not to be unfairly dismissed or the right to a redundancy payment on termination of his employment. If the person works full-time as a managing director, there may be a presumption of an employment relationship, but it is ultimately a question of fact; and thus the fact that the director actually works for the company is not in itself enough, and may be outweighed by other factors such as the absence of any clear contract of employment, remuneration only by fees and treatment for taxation and national insurance purposes. Even where a director (or ex-director) is claiming a statutory employment right, it remains a question of fact whether he is or was an employee, with no rule of law against such status, even where the director has or had considerable control over the employing company. 9. Status of majority shareholder in employing company. The question of whether a majority shareholder in the employing company (whether or not also a director) can also be an 'employee' has proved troublesome but settled authority points to this being a question of fact, with evidence being required to resolve the (relatively exceptional) issue of whether the putative contract is a genuine contract or a sham, followed by the consideration, assuming a genuine contract of whether it amounts to a contract of employment." (Οι υπογραμμίσεις είναι δικές μας). Στην Αγγλία το Court of Appeal στην απόφασή του στην υπόθεση Neufeld v Secretary of State for Business, Enterprise and Regulatory Reform [2009] 3 All ER 790 στην οποία επίδικο ζήτημα ήταν κατά πόσον ένας διευθυντής και μέτοχος σε μια εταιρεία στην οποία είχε τον έλεγχο του μετοχικού κεφαλαίου μπορούσε να θεωρηθεί ως εργοδοτούμενός της εν λόγω εταιρείας με βάση σύμβαση εργασίας[5] ή όχι (δηλαδή κατά πόσον μπορούσε να θεωρηθεί ότι πρόσφερε εξαρτημένη εργασία), αφού ανασκόπησε όλες τις προηγούμενες δικαστικές αποφάσεις επί του εν λόγω επίδικου ζητήματος (οι οποίες σημειώνουμε ήταν αντικρουόμενες), σημείωσε τα πιο κάτω: "[80] There is no reason in principle why someone who is a shareholder and director of a company cannot also be an employee of the company under a contract of employment. There is also no reason in principle why someone whose shareholding in the company gives him control of it - even total control - .. cannot be an employee. In short, a person whose economic interest in a company and its business means that he is in practice properly to be regarded as their 'owner' can also be an employee of the company. It will, in particular, be no answer to his claim to be such an employee to argue that: (

1. i)the extent of his control of the company means that the control condition of the contract of employment cannot be satisfied; or (
2. ii)that the practical control he has over his own destiny- including that he cannot be dismissed from his employment except with his consent- has the effect in law that he cannot be an employee at all. .............. [81] Whether or not such a shareholder /director is an employee of the company is a question of fact for the court or tribunal before which such issue arises. In any such case there may in theory be two such issues, although in practice the evidence relevant to their resolution will be likely to overlap. The first, and logically preliminary one, will be whether the putative contract is a genuine contract or a sham. The second will be whether, assuming it is a genuine contract, it amounts to a contract of employment (it might, for example, instead amount to a contract for services). [82] In cases involving an alleged sham, there will .. . almost invariably be what purports to be a formal written employment contract, or at least a board minute or a memorandum purporting to record or evidence the creation of such a contract. The task of the court or tribunal will be to decide whether any such document amounts to a sham .. ... Any such inquiry will usually require not just an investigation into the circumstances of the creation of the document but also into the parties' purported conduct under it, which will be likely to shed light on the genuineness or otherwise of the claimed contract ............. [83] .............. It will be a question of fact as to what conclusions are to be drawn from such investigation. [84] In a case in which no allegation of sham is raised, or in which the claimant proves that no question of sham arises, the question (or further question) for the court or tribunal will be whether the claimed contract amounts to a true contract of employment.... [85] In deciding whether a valid contract of employment was in existence, consideration will have to be given to the requisite conditions for the creation of such a contract and the court or tribunal will want to be satisfied that the contract meets them ...... In some cases there will be a formal service agreement. Failing that, there may be a minute of a board meeting or a memorandum dealing with the matter. But in many cases involving small companies, with their control being in the hands of perhaps just one or two director/shareholders, the handling of such matters may have been dealt informally and it may a difficult question as to whether or not the correct inference from the facts is that the putative employee was, as claimed, truly an employee. In particular, a director of a company is the holder of an office and will not, merely by virtue of such office, be an employee: the putative employee will have to prove more than his appointment as a director. It will be relevant to consider how he has been paid. Has he been paid a salary, which points towards employment? Or merely by way of director' s fees, which points away from it? In considering what the putative employee was actually doing, it will also be relevant to consider whether he was acting merely in his capacity as a director of the company; or whether he was acting as an employee. [86] We have referred in the previous paragraph to matters which will typically be directly relevant to the inquiry whether or not .... the claimed contract amounts to a contract of employment. What we have not included as a relevant consideration for the purposes of that inquiry is the fact that the putative employee's shareholding in the company gave him control of the company, even total control. The fact of his control will obviously form a part of the backdrop against which the assessment will be made of what has been done under the putative written or oral employment contract that is being asserted. But it will not ordinarily be of any special relevance in deciding whether or not he has a valid such contract. Nor will the fact that he will have share capital invested in the company; or that he may have made loans to it; or that he has personally guaranteed its obligations; or that his personal investment in the company will stand to prosper in line with the company's prosperity, or that he has done any of the other things that the 'owner' of a business will commonly do on its behalf. These considerations ..... will ordinarily be irrelevant to whether or not a valid contract of employment has been created and so they can and should be ignored. They show an 'owner' acting qua 'owner', which is inevitable in such a company. However, they do not show that the 'owner' cannot also be an employee." (Οι υπογραμμίσεις είναι δικές μας). Περαιτέρω το Court of Appeal υιοθέτησε την καθοδήγηση που δόθηκε από το Employment Appeal Tribunal στην Clark v Clark Construction Initiatives Ltd [2008] IRLR 364 σχετικά με τους παράγοντες που πρέπει να λαμβάνονται υπόψη κατά την εξέταση του ζητήματος κατά πόσον ή όχι ένας διευθυντής και μέτοχος σε μια εταιρεία στην οποία έχει τον έλεγχο του μετοχικού κεφαλαίου είναι εργοδοτούμενος στην εν λόγω εταιρεία με βάση σύμβαση εργασίας και διευκρίνισε ορισμένα σημεία της. Παραθέτουμε πιο κάτω σχετικό απόσπασμα από το σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, 5th Edition, 2014, Vol. 39 σελίδα 36 στο οποίο αναφέρεται στην πιο πάνω αναφερόμενη καθοδήγηση καθώς και στις διευκρινίσεις/σχόλια του Court of Appeal: "The following guidance was supplied for tribunals to follow in such cases:

(1)the onus is on the party denying a contract; where an individual has paid an employee's tax and national insurance, prima facie he is entitled to an employee's rights;

(2)the mere fact of majority shareholding (or de facto control) does not in itself prevent a contract arising;

(3)similarly, enterpreneur status does not of itself prevent a contract arising;

(4)if the parties conduct themselves according to the contract (e.g. as to hours and holidays) there is a strong indicator towards employment;

(5)conversely, if their conduct is inconsistent with (or not governed by) the contract, that is a strong pointer against employment;

(6)the assertion that there is a genuine contract will be undermined if there is nothing in writing;

(7)the taking of loans from the company (or, conversely the guaranteeing of its debts) is not intrinsically inconsistent with employment; and

(8)although majority shareholding and/or control will always be relevant and may be decisive, that fact alone should not justify a finding of no employment. ......................... The guidance set out in Clark v Clark Construction Initiatives Ltd .... was approved in essence (see Neufeld v Secretary of State for Business...) subject to four qualifications[6]: (a) head

(1)above should not be read as constituting a formal reversal of the burden of proof on the party denying the employment status; it may still be necessary for the putative employee to do more than produce documentation in order to satisfy the tribunal of that status....; (b) head

(6)above might be too negative in tis expression; it may be an important consideration but if the parties' conduct also shows a true contract of employment, 'we would not wish the tribunals to seize too readily on the absence of a written agreement to justify the rejection of the claim' .....; (c) heads

(7)and

(8)above had to be considered against the backdrop of a putative employee's shareholding in the company giving him control of the company (even total control) and how this affected the assessment of what has been done under the putative written or oral employment contract that is being asserted; however, control is not ordinarily of any special relevance in deciding whether or not he has a valid such contract, nor will the fact that he will have share capital invested in the company; or that he may have loans to it; or that he has personally guaranteed its obligations; or that his personal investment in the company will stand to prosper in line with the company' s prosperity; or that he has done any of the other things that the 'owner' of a business will commonly do on its behalf, all of which shows an 'owner' acting qua 'owner', which is inevitable in the sort of companies giving rise to the issue, and is ordinarily irrelevant to whether or not a valid contract of employment has been created; they do not show that the 'owner' cannot also be an employee...." (Οι υπογραμμίσεις είναι δικές μας). Οι θέσεις ότι (α) ο απόλυτος έλεγχος της εργοδότριας εταιρείας από τον μέτοχο/διευθυντή της από μόνος του δεν εμποδίζει το συμπέρασμα ότι ο μέτοχος /διευθυντής εργαζόταν με σύμβαση εργασίας στις περιπτώσεις που αποδεικνύεται από τις συνολικές περιστάσεις ότι ο μέτοχος/διευθυντής συμπεριφερόταν με τρόπο συμβατό με σύμβαση εργασίας και (β) η κάθε υπόθεση εξαρτάται από τα γεγονότα της και ότι το σύνολο των περιστατικών που αφορούν την παροχή υπηρεσιών από τον διευθυντή/μέτοχο θα πρέπει να λαμβάνονται υπόψη προτού αποφασιστεί κατά πόσον ένας διευθυντής/μέτοχος προσφέρει εξαρτημένη εργασία υιοθετήθηκαν σε μεταγενέστερες αποφάσεις Tribunals και Δικαστηρίων του Ηνωμένου Βασιλείου οι οποίες ακολούθησαν τον λόγο των πιο πάνω αποφάσεων. Το Court of Appeal της Βόρειας Ιρλανδίας στην υπόθεση Crawford v Department for Employment and Learning [2014] IRLR 626 εξετάζοντας κατά πόσον δύο αδέλφια τα οποία απασχολούνταν σε μια εταιρεία της οποίας ήταν μέτοχοι και διευθυντές μπορούσαν να θεωρηθούν ως εργοδοτούμενοι της εν λόγω εταιρείας ώστε να δικαιούνται πληρωμή από το τμήμα εργασίας λόγω της πτώχευσης της εν λόγω εταιρείας αφού αναφέρθηκε στις αγγλικές αποφάσεις Clark v Clark Construction Initiatives Ltd (πιο πάνω) και Neufeld v Secretary of State for Business (πιο πάνω) σημείωσε τα πιο κάτω: "The present case did not involve alleged contracts that were said to be sham. They were not cases that relied on written contracts. The question was whether the claimed oral contracts amounted to true contracts of employments. An answer to that question required an inquiry as to what agreements had been reached between the claimants and the company, whether any agreements amounted to contracts of employment and whether the conduct of the claimants in the course of their relationships with the company was consistent with the agreements and with contracts of employment. The inquiry would have involved considerations of the indicators of contracts of employment referred to in the decisions. However the substance of the matter concerned the nature of the agreements reached and the conduct of the claimants in purporting to act in accordance with such agreements. The conduct of the claimed employee is important when there is a written contract, as appears from the Court of Appeal comments on the first guidelines and is also important when there is no written contract, as appears from the Court of Appeal on the sixth guideline." (Οι υπογραμμίσεις είναι δικές μας) Στο τέλος της απόφασής του επισύναψε ως παράρτημα μια οδηγία στην οποία καταγράφονται τα ζητήματα τα οποία ένα δικαστήριο θα πρέπει να λάβει υπόψη του κατά την εξέταση των θεμάτων που αφορούν τις συνθήκες σύναψης των κατ' ισχυρισμό συμβάσεων εργασίας μεταξύ των αιτητών και της εργοδότριας εταιρείας, τους όρους των συμβάσεων εργασίας και τη συμπεριφορά των αιτητών κατά την εκτέλεση των καθηκόντων που προβλέπονται από τις κατ΄ ισχυρισμό συμβάσεις εργασίας. Τα ζητήματα είναι τα εξής: τίτλος εργασίας, ημερομηνία έναρξης απασχόλησης, μισθός -πληρωμή υπερωριών, πληρωμή εξόδων, ωφελήματα σε είδος, ώρες εργασίας, καθήκοντα, επίβλεψη από άλλο πρόσωπο, τόπος εργασίας, ετήσια άδεια, άδεια ασθενείας, αξιολόγηση απόδοσης, διαφοροποίηση μεταξύ του ρόλου του διευθυντή και του ρόλου του εργοδοτουμένου, κατά πόσο υπήρχε διαφορά μεταχείρισης μεταξύ του αιτητή και των άλλων εργοδοτουμένων στην εργοδότρια εταιρεία (ειδικότερα αν οι όροι των συμβάσεων εργασίας ήταν συγκρίσιμοι), αν υπήρξαν οποιεσδήποτε αλλαγές σε σχέση με τα πιο πάνω, πώς τα πιο πάνω λειτουργούσαν στην πράξη και αν υπήρχε συμμόρφωση με τους όρους εργασίας. Παραθέτουμε πιο κάτω σχετικό απόσπασμα από το σύγγραμμα Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Lexis Nexis, December 2018 paragraph [125.01]: "A 'multi-factorial' approach is thus well established and most cases will depend on their particular facts, with no one factor being a magic bullet. However, as is so often the case, the fact that all factors are prima facie equal does not stop particular emphasis being placed on one factor which may appear more equal that the others. That may be the reading of the subsequent decision of the Northern Ireland Court of Appeal in Department for Employment and Learning v Morgan [2016] IRLR 350 which concerned a potentially significant central factor not specifically appearing in the list above, namely how the individual was remunerated.. The claimant had originally been a company accountant under a contract of employment. He later bought a 50% shareholding and was given a new contract as an 'employee director'. This gave him the option of taking his remuneration as dividends rather than a salary, a course which he adopted for the large majority of his earnings for tax purposes. When the company became insolvent, he claimed against the Department of Employment and Learning for a redundancy payment ... The Department refused on the basis that he had not been an employee, as was principally evidenced by his remuneration by dividends. To put the matter simply, the dispute was between the Department's view that the form of remuneration was determinative and the claimant's argument that it was necessary to consider the reality of what the payment of dividends was for. The tribunal took the latter approach and held that, as the payment was in reality an emolument for services rendered for the company, he was entitled to the payments. The NI Court of Appeal agreed and rejected the Department's Appeal. Considering the guidance in Neufeld and also their own previous decision applying that guidance in Crawford .. and then citing longstanding tax law where directors' remuneration has always been classified .... according to its real nature, they held that that should also apply in employment law, rather than just the form of payment: "It is not only in tax cases that substance should prevail over form. Nor is it only in tax cases that attention should focus on the character of the receipt in the hands of the recipients. The question is whether the payments made in the form of dividends were made for services rendered by the employees on the foot of a contract of employment. That is a question of fact." That overall factual nature can be seen from the subsequent decision in Dugdale v DDE Law Ltd UKEAT /0169/16 .... where a solicitor in a small practice which incorporated (for limited liability purposes) but run in practice similarly to a partnership was held not to be ' its employee'; remuneration was an important factor, but here payment by dividends/loans (with only a small element of 'director's remuneration' for tax purposes) was held to point against employment status; Neufeld was followed and Morgan was distinguished on the basis that in that case there was a contract expressly providing for payment of salary as dividends." Μαρτυρία Ο Αιτητής κατέθεσε ότι εργοδοτήθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία ως Γενικός Διευθυντής της επιχείρησής της. Υποστήριξε ότι ως Γενικός Διευθυντής ήταν υπόλογος στο Διοικητικό Συμβούλιο της Εργοδότριας Εταιρείας το οποίο ασκούσε πάνω του έλεγχο για τις πράξεις και τις παραλείψεις του. Ότι τα καθήκοντα της εργασίας του ήταν να συμμετέχει σε όλες τις αγοραπωλησίες ακινήτων και να υπογράφει τις σχετικές συμφωνίες εκ μέρους της Εργοδότριας Εταιρείας, να ενημερώνει το Διοικητικό Συμβούλιο για τους όρους των εν λόγω συμφωνιών, να επισκέπτεται και να επιθεωρεί τα εργοτάξια και γενικά τους τόπους όπου η Εργοδότρια Εταιρεία ασχολείτο με κατασκευαστικά έργα, να δίνει οδηγίες, εντολές και να προβαίνει σε παρατηρήσεις στους υπεύθυνους των εργοταξίων, να εκπονεί αρχιτεκτονικά σχέδια για τα έργα που κατασκεύαζε η Εργοδότρια Εταιρεία, να διαχειρίζεται τα οικονομικά της Εργοδότριας Εταιρείας και γενικά είχε τη διεύθυνση των δραστηριοτήτων της Εργοδότριας Εταιρείας. Ισχυρίστηκε ότι η απασχόλησή του τερματίστηκε λόγω της κατακόρυφης μείωσης του κύκλου και του όγκου εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας κατά τα έτη 2008-2011. Κατέθεσε ως δέσμη εγγράφων Τεκμήριο 11 τις οικονομικές καταστάσεις της Εργοδότριας Εταιρείας για τα έτη 2009, 2010 και 2011 και ανέφερε ότι σύμφωνα με αυτές η Εργοδότρια Εταιρεία: (α) το 2008 είχε εισοδήματα € 3.571.066, (β) το 2009 είχε εισοδήματα € 848.117, (γ) το 2010 είχε εισοδήματα € 66.907 και (δ) το 2011 είχε εισοδήματα € 72.400. Κατέθεσε επίσης επιστολή των ανεξάρτητων ελεγκτών της Εργοδότριας Εταιρείας ημερομηνίας 09/07/2015 (Τεκμήριο 12) στην οποία αναφέρεται ότι «με βάση τα ισοζύγια της Εταιρείας για τα έτη 2010 και 2011 η Εταιρεία δεν είχε οποιεσδήποτε πωλήσεις ακινήτων.» Ήταν η θέση του ότι κατά την περίοδο που τερματίστηκε η απασχόλησή του (α) η Εργοδότρια Εταιρεία αντιμετώπιζε τεράστια οικονομικά προβλήματα και δεν υπήρχαν στο ταμείο της χρήματα για να πληρωθούν οι μισθοί του προσωπικού της και οι τρέχουσες υποχρεώσεις της όπως οι λογαριασμοί ηλεκτρικού ρεύματος, νερού και τηλεφώνου και (β) αυτός ως Γενικός Διευθυντής της Εργοδότριας Εταιρείας δεν είχε εργασία ή καθήκοντα να διεκπεραιώσει. Υποστήριξε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία εκείνη την περίοδο υπολειτουργούσε αφού το 2010 και 2011 δεν είχε οποιεσδήποτε πωλήσεις ακινήτων και δεν διεξήγαγε οποιεσδήποτε κατασκευαστικές εργασίες. Ανέφερε ότι απολύθηκαν (α) το 2009 πέντε

(5)άτομα από το προσωπικό της Εργοδότριας Εταιρείας (μια

(1)πωλήτρια ακινήτων, ένας

(1)υπάλληλος του τεχνικού τμήματος, μια

(1)σχεδιάστρια - γραφίστας, μια

(1)υπάλληλος από το τμήμα υποδοχής και μια

(1)καθαρίστρια) και (β) το 2010 έξι

(6)άτομα από το προσωπικό της Εργοδότριας Εταιρείας (ένας

(1)βοηθός λογιστηρίου, ένας

(1)εργοδηγός, μια

(1)υπάλληλος από το τεχνικό τμήμα - η υπεύθυνη του τμήματος, μια

(1)γραφίστας, μια

(1)γραμματέας και μια

(1)υπάλληλος από το τμήμα υποδοχής). Τον Φεβρουάριο του 2011 απολύθηκε αυτός και δύο

(2)μήνες μετά απολύθηκαν ακόμα δύο

(2)υπαλλήλοι της Εργοδότριας Εταιρείας οι οποίοι παρέμειναν στην Εργοδότρια Εταιρεία μέχρι τον Απρίλιο του 2011 για να διεκπεραιώσουν τις εκκρεμότητες που είχε η Εργοδότρια Εταιρεία (ένας

(1)messenger, ο οποίος εκτελούσε όλες τις εξωτερικές εργασίες του γραφείου της Εργοδότριας Εταιρείας δηλαδή Πολεοδομία, Κτηματολόγιο, Διοικητήριο, Τράπεζες, πληρωμές σε διάφορες υπηρεσίες, εισπράξεις από οφειλέτες της Εργοδότριας Εταιρείας και μια

(1)υπάλληλος του λογιστηρίου, η οποία ήταν η υπεύθυνη του λογιστηρίου και η μόνη που γνώριζε το λογιστικό πρόγραμμα και τα υπόλοιπα των χρεωστών και πιστωτών της Εργοδότριας Εταιρείας). Μετά τις πιο πάνω απολύσεις παρέμειναν στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας μόνο δύο

(2)άτομα ώστε να διεκπεραιωθούν οι εκκρεμότητες της Εργοδότριας Εταιρείας προς τρίτα πρόσωπα και ιδιαίτερα προς τις αρμόδιες Αρχές της Δημοκρατίας. Αυτά τα δύο

(2)άτομα ήταν η Α. Α., υπεύθυνη προσωπικού και διευθύντρια γραφείου και η Κ. Π., σχεδιάστρια αρχιτεκτονικού σχεδίου. Η Α. Α. απολύθηκε για λόγους πλεονασμού στις 15/06/2012 και η Κ. Π. απολύθηκε για λόγους πλεονασμού στις 30/04/

1. Η Κ. Π. ασχολείτο με το σχεδιασμό αρχιτεκτονικού σχεδίου, την ετοιμασία και συμπλήρωση όλων των αιτήσεων των πολεοδομικών αδειών, των αδειών οικοδομής και των αδειών προσθηκομετατροπών και παρέμεινε στη θέση της για να χειριστεί όλες τις εκκρεμότητες που είχε η Εργοδότρια Εταιρεία προς τις αρμόδιες αρχές δηλαδή την Πολεοδομία, το Κτηματολόγιο, τις Δημοτικές Αρχές ως επίσης και για τη συμπλήρωση κάποιων λεπτομερειών για έργα που ήδη είχαν κατασκευαστεί. Μετά την απόλυση της Κ. Π. η Εργοδότρια Εταιρεία δεν απασχολούσε πλέον άλλον εργοδοτούμενο. Υποστήριξε ότι οι εργοδοτούμενοι που παρέμειναν στην Εργοδότρια Εταιρεία μετά τον τερματισμό της απασχόλησής του είχαν την αναγκαία γνώση και εμπειρία να διεκπεραιώσουν τις εκκρεμότητες που είχε η Εργοδότρια Εταιρεία. Ότι μετά τον τερματισμό της απασχόλησής του αυτός πήγαινε στο γραφείο της Εργοδότριας Εταιρείας πολύ αραιά και μόνο στις περιπτώσεις που ήταν απόλυτη ανάγκη όπως π.χ. να υπογράψει επιταγές για πληρωμή των εργοδοτουμένων της Εργοδότριας Εταιρείας ή των λογαριασμών ηλεκτρικού ρεύματος, νερού και τηλεφώνου ή να υπογράψει έντυπα για υποβολή στο Φ.Π.Α. κ.α. αφού παρέμεινε ως Διευθυντής της Εργοδότριας Εταιρείας με την έννοια που αποδίδεται στον Περί Εταιρειών Νόμο. Ότι μετά την απόλυσή του δεν είχε οποιαδήποτε ουσιαστική συμβολή ή συμμετοχή στη διεξαγωγή των τότε εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας οι οποίες περιορίστηκαν στο ελάχιστο. Ότι η Α. Α. επέβλεπε τους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας που παρέμειναν στην υπηρεσία της και τους έδινε οδηγίες για να διεκπεραιώσουν τα καθήκοντά τους. Αντεξεταζόμενος είπε ότι αυτός αποφάσιζε για όλα στην Εργοδότρια Εταιρεία και ότι οι αποφάσεις των υπαλλήλων της Εργοδότριας Εταιρείας που είχαν διοικητικές και άλλες αρμοδιότητες έπρεπε είτε να είναι μέσα στις παραμέτρους που τους είχαν δοθεί από πριν από το Διοικητικό Συμβούλιο της Εργοδότριας Εταιρείας είτε να εγκριθούν από το Διοικητικό Συμβούλιο της Εργοδότριας Εταιρείας. Υποστήριξε ότι ως Διευθυντής - μέλος του Διοικητικού Συμβουλίου της Εργοδότριας Εταιρείας εκτελούσε καθήκοντα διαφορετικά από τα καθήκοντα που εκτελούσε ως Γενικός Διευθυντής εργοδοτούμενος της Εργοδότριας Εταιρείας καθότι οι εν λόγω ρόλοι ήταν διαφορετικοί. Σημείωσε ότι ο Γενικός Διευθυντής διευθετούσε τις καθημερινές εργασίες της Εργοδότριας Εταιρείας και εκτελούσε τις αποφάσεις του Διοικητικού Συμβουλίου σε σχέση με τις εργασίες της Εργοδότριας Εταιρείας και ότι ο Διευθυντής - μέλος του Διοικητικού Συμβουλίου είχε το τελικό έλεγχο και αποφάσιζε για τις παραμέτρους των εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι αυτός ως Διευθυντής - μέλος του Διοικητικού Συμβουλίου αποφάσισε την απόλυσή του από τη θέση του Γενικού Διευθυντή. Υποστήριξε ότι κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης του τερματισμού της απασχόλησής του δεν είχε οποιεσδήποτε σημαντικές εργασίες να εκτελεί αφού η Εργοδότρια Εταιρεία τότε δεν είχε ουσιαστικές εργασίες. Ότι το Διοικητικό Συμβούλιο της Εργοδότριας Εταιρείας ήταν αυτό που αποφάσισε την απόλυση των εργοδοτουμένων της Εργοδότριας Εταιρείας που παρέμειναν στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας μετά την απόλυσή του. Ισχυρίστηκε ότι οι εν λόγω απόφαση πάρθηκε πριν την απόλυσή του με την έννοια ότι το Διοικητικό Συμβούλιο αποφάσισε ότι όταν ολοκληρώνονταν οι συγκεκριμένες εργασίες που είχαν να διεκπεραιώσουν θα έφευγαν και ότι δόθηκαν στην Α. Α. οι σχετικές οδηγίες για την εκτέλεση της εν λόγω απόφασης του Διοικητικού Συμβουλίου. Είπε ότι τα έτη 2012 - 2015 αυτός εργαζόταν στο εξωτερικό. Η κα Α. Α., η οποία εργαζόταν στην Εργοδότρια Εταιρεία ως υπεύθυνη προσωπικού και διευθύντρια γραφείου, κατά την κυρίως εξέτασή της στην ουσία επανέλαβε αυτά που κατέθεσε ο Αιτητής. Ανέφερε τα δεδομένα που έθεσε ενώπιόν μας ο Αιτητής σε σχέση με τους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας και υποστήριξε ότι τέλος του 2010 αρχές του 2011 η Εργοδότρια Εταιρεία υπολειτουργούσε αφού οι δραστηριότητές της μειώθηκαν στο ελάχιστο και ασχολείτο μόνο με τη διεκπεραίωση ή συμπλήρωση εκκρεμοτήτων και υποχρεώσεων προς τις αρμόδιες αρχές για έργα που κατασκεύασε. Ότι όλοι οι εργοδοτούμενοι που παρέμειναν στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας μετά από τον τερματισμό των υπηρεσιών του Αιτητή απολύθηκαν για λόγους πλεονασμού σταδιακά το 2011 και το 2012 και ότι παρέμειναν στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας για όσο χρόνο ήταν αναγκαίο και απαραίτητο για να διεκπεραιώσουν τις εκκρεμότητες και υποχρεώσεις που είχε η Εργοδότρια Εταιρεία. Επανέλαβε τους ισχυρισμούς του Αιτητή ότι αυτός επισκεπτόταν πολύ αραιά το γραφείο της Εργοδότριας Εταιρείας απλώς για να υπογράψει κάποια έγγραφα ή επιταγές και ότι το γραφείο λειτουργούσε υπό τη δική της διεύθυνση. Ισχυρίστηκε ότι όλοι οι υπάλληλοι της Εργοδότριας Εταιρείας που απολύθηκαν κατά τα έτη 2009 - 2012 απολύθηκαν λόγω της μείωσης του κύκλου εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας. Κατά την αντεξέτασή της ανέφερε ότι αυτή απολύθηκε από το Διοικητικό Συμβούλιο της Εργοδότριας Εταιρείας και πιο συγκεκριμένα από τον Αιτητή. Διευκρίνισε ότι αυτή για όλες τις ενέργειές της που αφορούσαν το προσωπικό έπαιρνε οδηγίες από το Διοικητικό Συμβούλιο της Εργοδότριας Εταιρείας. Το Ταμείο δεν προσκόμισε οποιαδήποτε μαρτυρία. Ανάλυση μαρτυρίας - Γεγονότα - Εφαρμογή Νομικής Πτυχής Παρακολουθήσαμε με προσοχή τον Αιτητή και τη μάρτυρά του να καταθέτουν ενώπιόν μας και αξιολογώντας το ενώπιόν μας μαρτυρικό υλικό παρατηρούμε ότι τα όσα ανέφεραν και κατέθεσαν σχετικά με τον κύκλο και τον όγκο εργασιών της επιχείρησης της Εργοδότριας Εταιρείας κατά τα έτη 2008 - 2011, με τις εργασίες που είχε η Εργοδότρια Εταιρεία την περίοδο 2011 - 2013, με το προσωπικό που απασχολούσε κατά τα έτη 2011 - 2013, με το προσωπικό που απέλυσε η Εργοδότρια Εταιρεία κατά τα έτη 2009 - 2013, με το ότι οι εργοδοτούμενοι που απολύθηκαν για λόγους πλεονασμού έχουν πληρωθεί από το Ταμείο τη σχετική πληρωμή, με το ποιοι εργοδοτούμενοι παρέμειναν στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας μετά την απόλυση του Αιτητή και για ποιο λόγο και με την εμπλοκή του Αιτητή (από ποια θέση και σε ποιο εύρος) στις εργασίες της Εργοδότριας Εταιρείας μετά την απόλυσή του δεν έχουν αμφισβητηθεί κατά την αντεξέτασή τους από το Ταμείο ούτε αντικρουστεί με θετική και συγκεκριμένη μαρτυρία από την πλευρά του Ταμείου. Δεχόμαστε λοιπόν τη μαρτυρία του Αιτητή και της κας Αντρέου αναφορικά με τα πιο πάνω ζητήματα ως αξιόπιστη και βρίσκουμε ότι τα πραγματικά γεγονότα της υπόθεσης αναφορικά με τα πιο πάνω ζητήματα είναι όπως αυτά τέθηκαν ενώπιόν μας με τη σχετική μαρτυρία των εν λόγω μαρτύρων. Σημειώνουμε ότι από την ενώπιόν μας μαρτυρία διαφάνηκε ότι ο Αιτητής ως μέτοχος και Διευθυντής - μέλος του Διοικητικού Συμβουλίου της Εργοδότριας Εταιρείας είχε τον απόλυτο και τελικό έλεγχο όλων των αποφάσεων που λάμβανε και εκτελούσε η Εργοδότρια Εταιρεία. Α. Η ένσταση του Ταμείου για πληρωμή του Αιτητή από το Ταμείο λόγω πλεονασμού εδράζεται όχι στη θέση ότι κατά τον χρόνο απόλυσης του Αιτητή δεν υπήρχε ουσιαστική μείωση του κύκλου εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας (το Ταμείο παραδέχεται ότι υπήρχε σημαντική μείωση του κύκλου εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας κατά τον ουσιώδη χρόνο) αλλά στις θέσεις ότι ενώ ο Αιτητής ως Διευθυντής - μέλος του Διοικητικού Συμβουλίου της Εργοδότριας Εταιρείας έλαβε την απόφαση να τερματίσει την απασχόλησή του (α) η Εργοδότρια Εταιρεία συνέχιζε να απασχολεί προσωπικό το οποίο ελάμβανε οδηγίες από τον ίδιο και (β) ο Αιτητής συνέχιζε με διάφορους τρόπους να παρέχει υπηρεσίες στην Εργοδότρια Εταιρεία και να συμβάλλει στη διεξαγωγή των δραστηριοτήτων της Εργοδότριας Εταιρείας, γεγονότα που δεικνύουν ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή δεν ήταν πραγματικός αλλά εικονικός με σκοπό να εξασφαλίσει πληρωμή από το Ταμείο. Με βάση τα πιο πάνω, κατ' αρχάς βρίσκουμε ότι κατά τον ουσιώδη χρόνο της απόλυσης του Αιτητή η Εργοδότρια Εταιρεία είχε σημαντική μείωση του κύκλου εργασιών της η οποία μείωση μπορούσε να δικαιολογήσει την απόλυση προσωπικού της για λόγους πλεονασμού. Από τα γεγονότα της υπόθεσης προκύπτει ότι ο Αιτητής μετά τον επίδικο τερματισμό της απασχόλησής του περιορίστηκε στο να ενεργεί μόνο ως Διευθυντής - μέλος του Διοικητικού Συμβουλίου της Εργοδότριας Εταιρείας ώστε να μπορέσει η Εργοδότρια Εταιρεία να συνεχίσει να διεξάγει τις ελάχιστες και περιορισμένου εύρους εργασίες που είχε κατά τον ουσιώδη χρόνο και να τις ολοκληρώσει. Η οποιαδήποτε εμπλοκή του Αιτητή στις δραστηριότητες της Εργοδότριας Εταιρείας περιοριζόταν στον ρόλο που είχε ως Διευθυντής - μέλος του Διοικητικού Συμβουλίου της Εργοδότριας Εταιρείας και η οποιαδήποτε συμβολή του στις εργασίες της Εργοδότριας Εταιρείας ήταν απόρροια του γεγονότος ότι ήταν Διευθυντής - μέλος του Διοικητικού Συμβουλίου της Εργοδότριας Εταιρείας. Όπως αναφέρεται στις νομικές αρχές που παραθέσαμε πιο πάνω ένας Διευθυντής - μέλος του Διοικητικού Συμβουλίου μιας εταιρείας είναι κάτοχος αξιώματος και δεν θεωρείται χωρίς άλλο ως «εργοδοτούμενος» της εταιρείας. Υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης όπως έχουν τεθεί ενώπιόν μας και έχουν γίνει δεκτές από το Δικαστήριο τα εν λόγω καθήκοντα που εκτελούσε ο Αιτητής μετά την απόλυσή του, κατά την κρίση μας, μας οδηγούν στο συμπέρασμα ότι ο Αιτητής δεν συνέχιζε να εργάζεται ως «εργοδοτούμενος» στην Εργοδότρια Εταιρεία μετά τις 28/02/2011 και ότι ο τερματισμός της απασχόλησής του δεν ήταν εικονικός. Να σημειώσουμε ότι η απόφαση του Διευθυντή των Κοινωνικών Ασφαλίσεων και η απόφαση του Ανωτάτου Δικαστηρίου στην προσφυγή με αριθμό 1416/2011 αφορούσαν το ζήτημα κατά πόσον ο Αιτητής δικαιούτο επίδομα ανεργίας σύμφωνα με τις πρόνοιες του Περί Κοινωνικών Ασφαλίσεων Νόμου του 2010 ή όχι το οποίο ζήτημα εξετάζεται με βάση άλλες νομικές αρχές αφού το σχετικό νομικό πλαίσιο που εφαρμόζεται σε εκείνη την περίπτωση είναι διαφορετικό από νομικό πλαίσιο που εφαρμόζεται στην υπό εξέταση περίπτωση και ως εκ τούτου τα εκεί συμπεράσματα δεν εφαρμόζονται στην υπό εξέταση περίπτωση. Υπό το φως των πιο πάνω, κρίνουμε ότι (α) ο τερματισμός της απασχόλησής του Αιτητή ήταν πραγματικός και (β) κατά τον ουσιώδη χρόνο της απόλυσης του Αιτητή η Εργοδότρια Εταιρεία αντιμετώπιζε συνθήκες που δικαιολογούσαν την απόλυσή του Αιτητή ως «εργοδοτουμένου» της για λόγους πλεονασμού και ότι η απόλυση του Αιτητή οφειλόταν σε αυτές τις συνθήκες. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω καταλήγουμε ότι η απόλυση του Αιτητή έγινε κάτω από πραγματικές συνθήκες πλεονασμού σύμφωνα με τις πρόνοιες του άρθρου 18(γ)(vii) του Νόμου. Β. Σημειώνουμε ότι ενόψει της επιφύλαξης του άρθρου 2 του Νόμου και του γεγονότος ότι ο Αιτητής ήταν γραμμένος στο Τμήμα των Κοινωνικών Ασφαλίσεων ως εργοδοτούμενος της Εργοδότριας Εταιρείας και καταβάλλονταν για το πρόσωπό του οι σχετικές εισφορές ο Αιτητής αυτόματα θεωρείται ως «εργοδοτούμενος» της Εργοδότριας Εταιρείας (Βλέπε Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού ν. Πολύμνιας Θεοδώρου (πιο πάνω) και Πολιτική Έφεση με αριθ. 289/2011 Ελπίδα Ερωτοκρίτου ν.
2. Elva Medical Imports Ltd κ.α., ημερ. 04/04/2018). Κατά συνέπεια ο Αιτητής δικαιούται πληρωμή από το Ταμείο. Το επόμενο ζήτημα επί του οποίου πρέπει να αποφανθούμε είναι με βάση ποια πρόνοια του Τέταρτου Πίνακα του Νόμου (την παράγραφο 1 ή την παράγραφο 1Α) πρέπει να υπολογιστεί το ύψος της πληρωμής που δικαιούται ο Αιτητής από το Ταμείο. Για να αποφανθούμε επί του εν λόγω ζητήματος θα πρέπει να εξετάσουμε κατά πόσον ο Αιτητής κατά την περίοδο που απασχολείτο στην Εργοδότρια Εταιρεία ως Γενικός Διευθυντής (δηλαδή κατά την περίοδο που ήταν γραμμένος στο Τμήμα των Κοινωνικών Ασφαλίσεων ως εργοδοτούμενος της Εργοδότριας Εταιρείας και καταβάλλονταν για το πρόσωπό του οι σχετικές εισφορές) εργαζόταν σύμφωνα με τον Νόμο και τη νομολογία με σύμβαση εργασίας και/ή κάτω από περιστάσεις από τις οποίες μπορεί να συναχθεί σχέση εργοδότη - εργοδοτουμένου ή όχι. Σύμφωνα με τις νομικές αρχές που παραθέσαμε πιο πάνω το ζήτημα κατά πόσον ένα πρόσωπο εργαζόταν με σύμβαση εργασίας και/ή κάτω από περιστάσεις από τις οποίες μπορεί να συναχθεί σχέση εργοδότη - εργοδοτουμένου ή όχι είναι πραγματικό και το Δικαστήριο αποφαίνεται επί του εν λόγω ζητήματος αναλόγως της μαρτυρίας που τίθεται ενώπιόν του. Εφαρμόζοντας τις σχετικές με το εν λόγω ζήτημα νομικές αρχές βρίσκουμε κατ' αρχάς ότι η υπό εξέταση περίπτωση δεν αφορά μια μη γνήσια σύμβαση (a sham contract) μεταξύ του Αιτητή και της Εργοδότριας Εταιρείας αφού ούτε η Εργοδότρια Εταιρεία είναι μη γνήσια ούτε διαφάνηκε ότι η σχέση του Αιτητή με την Εργοδότρια Εταιρεία και τις εργασίες της δεν ήταν πραγματική. Σημειώνουμε ότι στην παρούσα περίπτωση δεν τέθηκαν ενώπιόν μας (α) οποιαδήποτε γραπτή σύμβαση εργασίας μεταξύ του Αιτητή και της Εργοδότριας Εταιρείας και δεν μας δόθηκε οποιαδήποτε σχετική εξήγηση ή διευκρίνιση, (β) οι συνθήκες κάτω από τις οποίες ο Αιτητής προσλήφθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία ως Γενικός Διευθυντής και (γ) οι όροι της συμφωνίας του Αιτητή με την Εργοδότρια Εταιρεία όσον αφορά την απασχόλησή του ως Γενικός Διευθυντής εκτός από

(1)το ότι λάμβανε μηνιαίο μισθός πλέον 13ο μισθό,

(2)τις σημειώσεις (του Αιτητή και της Εργοδότριας Εταιρείας) στην αίτηση που υπέβαλε ο Αιτητής στο Ταμείο για πληρωμή λόγω πλεονασμού και το σχετικό ερωτηματολόγιο που συμπλήρωσε η Εργοδότρια Εταιρεία για την απόλυση του Αιτητή (Τεκμήρια 1 και 2 αντίστοιχα) ότι εργαζόταν για 40 ώρες την εβδομάδα και

(3)τις αναφορές του Αιτητή κατά την ένορκη μαρτυρία του για τα καθήκοντα που εκτελούσε ως Γενικός Διευθυντής της Εργοδότριας Εταιρείας. Περαιτέρω δεν τέθηκε ενώπιόν μας με σαφήνεια και επαρκή λεπτομέρεια η συμπεριφορά του Αιτητή σε σχέση με την εκτέλεση των καθηκόντων της «απασχόλησής» του ως Γενικός Διευθυντής της Εργοδότριας Εταιρείας παρά το ότι ο Αιτητής κατά τη μαρτυρία του διαχώρισε τη θέση του ως Γενικός Διευθυντής από τη θέση του ως μοναδικός Διευθυντής και μέτοχος της Εργοδότριας Εταιρείας. Ακόμη δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε συγκεκριμένη μαρτυρία σε σχέση με το κατά πόσον ο Αιτητής συμμετείχε στους επιχειρηματικούς κινδύνους της Εργοδότριας Εταιρείας. Λόγω των πιο πάνω κενών στη μαρτυρία του Αιτητή είμαστε της γνώμης ότι δεν τέθηκαν ενώπιόν μας με σαφή, επαρκή και ικανοποιητική μαρτυρία όλα τα στοιχεία τα οποία θα έπρεπε να εξετάσουμε σύμφωνα με τις νομολογιακές αρχές που παραθέσαμε πιο πάνω (όπως οι συνθήκες σύναψης της κατ' ισχυρισμό συμφωνίας εργασίας μεταξύ του Αιτητή και της Εργοδότριας Εταιρείας κατά την εγγραφή του ως εργοδοτούμενός της, τους όρους αυτής της σύμβασης και τη συμπεριφορά του Αιτητή και της Εργοδότριας Εταιρείας μετά τη σύναψη της εν λόγω σύμβασης κατά την εκτέλεση της εν λόγω σύμβασης) ώστε να αποφανθούμε αναφορικά με το περιεχόμενο της σύμβασης μεταξύ του Αιτητή και της Εργοδότριας Εταιρείας, κατά πόσον ή όχι αυτό μπορούσε να θεωρηθεί ως σύμβαση εργασίας και κατά πόσον ή όχι η συμπεριφορά του Αιτητή ήταν σύμφωνα τόσο με την εν λόγω σύμβαση όσο και με μια σύμβαση εργασίας και αναλόγως των συμπερασμάτων μας να καταλήξουμε στο κατά πόσον ή όχι μεταξύ του Αιτητή και της Εργοδότριας Εταιρείας υπήρχε σχέση εργοδότη - εργοδοτουμένου. Στην παρούσα περίπτωση ο Αιτητής, παρά το ότι λάμβανε μισθό από την Εργοδότρια Εταιρεία, η οποία του κατέβαλλε εισφορές μισθωτού στο Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων, είχε το βάρος να αποδείξει ότι η συνολική συμπεριφορά αυτού και της Εργοδότριας Εταιρείας (εντός του πλαισίου όλων των πραγματικών γεγονότων που περιβάλλουν την μεταξύ τους σχέση) καταδείκνυε πειστικά το συμπέρασμα ότι μεταξύ αυτού και της Εργοδότριας Εταιρείας υπήρχε σχέση εργοδότη - εργοδοτουμένου ανεξάρτητα από το γεγονός ότι ο Αιτητής ήταν ο μοναδικός μέτοχος και Διευθυντής - μέλος του Διοικητικού Συμβουλίου της Εργοδότριας Εταιρείας. Με τη μαρτυρία που προσκόμισε ο Αιτητής απέτυχε να αποσείσει το πιο πάνω βάρος που τον βάρυνε[7]. Με βάση τα πιο πάνω καταλήγουμε ότι ο Αιτητής απέτυχε να αποδείξει ότι ήταν εργοδοτούμενος της Εργοδότριας Εταιρείας με σύμβαση εργασίας ώστε να τύχει πληρωμής λόγω πλεονασμού από το Ταμείο σύμφωνα με την παράγραφο 1 του Τέταρτου Πίνακα του Νόμου. Ως εκ τούτου δικαιούται πληρωμή με βάση την παράγραφο 1Α του Τέταρτου Πίνακα του Νόμου. Κατάληξη Συνακόλουθα των πιο πάνω συμπερασμάτων - καταλήξεων του Δικαστηρίου εκδίδεται απόφαση υπέρ του Αιτητή και εις βάρος του Ταμείου για το ποσό των €6.947,20 πλέον νόμιμο τόκο. Περαιτέρω επιδικάζονται υπέρ του Αιτητή και εις βάρος του Ταμείου €1.800 δικηγορικά έξοδα πλέον Φ.Π.Α. (Υπ.) ............... Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής (Υπ.) ............. (Υπ.) ............... Α. Καρμιώτου, Μέλος Χρ. Χριστοφόρου Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ Subject: Industrial/Final (Αναφορά: Πλεονασμός Μοναδικού Διευθυντή και Μετόχου εταιρείας) [1] Βλέπε επίσης Ορθοδοξία Ζερταλλή ν Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού

(2003)1Α Α.Α.Δ. 178 [2] Βλ. Ι. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο (Ατομικές εργασιακές σχέσεις και το δίκαιο της ευελιξίας της εργασίας), Γ΄ Έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2005, σελ.188. [3] Στην υπόθεση AVRAAM K. PROUSI v. REDUNDANT EMPLOYEES FUND

(1988)1 C.L.R. 363 στη σελίδα 368 ελέχθη ότι: "The question as to whether the relationship of employer and employee exists is always a question of fact and the facts of each particular case have to be taken into consideration. The only criterion for making a person an employee of another is not the payment of a salary for services rendered by him but also it has to be established that the employer can exercise control over the work of the other". Στην Tsapaco Catering Ltd v. Κυπριακής Δημοκρατίας, μέσω Υπουργού Εργασίας

(1998)3 ΑΑΔ 796 στη σελίδα 800 τονίστηκε ότι: «Μπορεί να λεχθεί ότι η σχέση εργοδότη-εργοδοτούμενου προϋποθέτει μεταξύ άλλων το δικαίωμα εκλογής του εργοδοτουμένου από τον εργοδότη, την απασχόληση για συγκεκριμένες ώρες σε συγκεκριμένο χώρο, την ύπαρξη κάποιου ελέγχου, τη διασφάλιση της συνέχισης της εργοδότησης και την καταβολή απολαβών. (Ιδε Chitty on Contracts (Specific Contracts) 27th Edition, p.698.) O καθορισμός της ανταμοιβής για τις υπηρεσίες που προσφέρονται είναι ένα στοιχείο που μπορεί να υποστηρίξει την ύπαρξη της σχέσης εργοδότη και εργοδοτουμένου, χωρίς όμως από μόνο του να θεμελιώνει τη σχέση. Η σχέση μπορεί να αποδειχθεί κατά κύριο λόγο:(α) από την υποχρέωση του εργοδοτουμένου να παρέχει τις υπηρεσίες του και (β) από το δικαίωμα του εργοδότη να ελέγχει την εργασία του εργοδοτουμένου.». Βλέπε επίσης τις αποφάσεις στις υποθέσεις Άγγελου Αγγελίδη ν. 1. Κυπρής Χ΄΄Μάρκου & Υιός Λτδ 2. Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού Λτδ

(2000)1 (Α) ΑΑΔ 465, Π. Προική v. Φιλικής Ασφαλιστικής Εταιρείας

(2002)1 (Β) Α.Α.Δ. 736. [4] Στο σύγγραμμα Colin Bourn, Redundancy Law and Practice

(1983)στη σελίδα 77 αναφέρονται τ΄ακόλουθα: " The approach which is now adopted by the courts is to question whether the employee is in reality performing his duties " as person in business in his own account" ......rather than working for a superior. A multiplicity of factors could influence that decision , such as the degree to which the person is free from detailed control by another, as to his hours or working methods, whether he has invested any capital in the business or whether he bears any of the economic risks of profit and loss." [5] Οι αιτητές στην εν λόγω υπόθεση υπέβαλαν αίτηση για πληρωμή λόγω πλεονασμού στη βάση του sec. 182 of Employments Rights Act 1996 για τον λόγο ότι οι εταιρείες στις οποίες απασχολούνταν είχαν χρεωκοπήσει. Η πιο πάνω νομοθετική διάταξη προβλέπει ότι στην περίπτωση που ο εργοδότης ενός εργοδοτουμένου πτωχεύσει και η εργοδότηση του εργοδοτουμένου τερματιστεί τότε ο εργοδοτουμένος δικαιούται να ζητήσει από το ταμείο κοινωνικών ασφαλίσεων να του καταβάλει ανάμεσα σε άλλα και πληρωμή αποζημίωσης πλεονασμού για τον τερματισμό της απασχόλησής του. Το ταμείο κοινωνικών ασφαλίσεων καταβάλλει την εν λόγω πληρωμή μόνο στις περιπτώσεις «εργοδοτουμένων» οι οποίοι καλύπτονται από το sec.230 of Employments Rights Act 1996 το οποίο αναφέρει τα πιο κάτω: "

(1)In this Act "employee" means an individual who has entered into or works under (or, where the employment has ceased, worked under) a contract of employment.

(2)In this Act "contract of employment" means a contract of service or apprenticeship, whether express or implied, and (if it is express) whether oral or writing...

(3)...................." [6] Παραθέτουμε πιο κάτω τις παραγράφους 1 και 6 της καθοδήγησης/οδηγίας που δόθηκε στις αποφάσεις Clark v Clark Construction Initiatives Ltd (πιο πάνω) και Neufeld v Secretary of State for Business: "1.Where there is contract ostensibly in place, the onus is on the party seeking to deny its effect to satisfy the court that it is not what appears to be. This is particularly so where the individual has paid tax and national insurance as an employee; he has on the face of it earned the right to take advantage of the benefits which employees may derive from such payments. {We doubt if Elias J was intending to refer to a legal burden. In cases where the putative employee is asserting the existence of an employment contract, it will be for him to prove it; and, as we have indicated, the mere production of what purports to be a written service agreement may by itself be insufficient to prove the case sought to be made. If the putative employee's assertion is challenged the court or the tribunal will need to be satisfied that the document is a true reflection of the claimed employment relationship, for which purpose it will be relevant to know what the parties have done under it. The putative employee may, therefore, have to do rather more than simply produce the contract itself, else a board minute or memorandum purporting to record his employment.} 6. In that context, the assertion that there is a genuine contract will be undermined if the terms have not been identified or reduced into writing ... This will be powerful evidence that the contract was not really intended to regulate the relationship in any way. {We consider that Elias J's sixth factor may perhaps have put a little too high the potentially negative effect of the terms of the contract not having been reduced into writing. This will obviously be an important consideration but if the parties' conduct under the claimed contract points convincingly to the conclusion that there was a true contract of employment, we would not wish tribunals to seize too readily on the absence of a written agreement as justifying the rejection of the claim.}" [7] Μαρσέλ v Λαϊκής Κυπριακής Τράπεζας Λτδ

(2001)1 Α.Α.Δ. 1858. cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο