Α. Ι. ν. BRILLIANCE DRY CLEANING LTD, Αρ. Υπόθεσης: 50/2016, 26/10/2020

(1)του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου Ν.24/67, όπως διαμορφώθηκε από τον Τροποποιητικό Νόμο Ν.6/73 (ο «Νόμος»), καθιερώνει νόμιμο μαχητό τεκμήριο υπέρ του εργοδοτούμενου δυνάμει του οποίου: «...ο υπό εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων», δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση και δεν παρέχουν στον εργοδοτούμενο δικαίωμα αποζημίωσης. Συνεπώς, στην Εργοδότρια Εταιρεία απόκειται να ανατρέψει το καθιερωμένο από το Νόμο μαχητό τεκμήριο και να αποδείξει ότι δικαιολογημένα απέλυσε τον Αιτητή για τους λόγους που επικαλείται. Προς ανατροπή του νόμιμου αυτού τεκμηρίου κατέθεσαν τρεις μάρτυρες για την Εργοδότρια Εταιρεία, ενώ για τον Αιτητή εκτός από την προσωπική του μαρτυρία κατάθεσε ένας ακόμη μάρτυρας. Παράλληλα στην γραπτή δήλωση εκάστου μάρτυρα επισυνάπτονται ως Τεκμήρια διάφορα έγγραφα στα οποία θα αναφερθούμε όπου κρίνεται σκόπιμο, κατά την παράθεση και αξιολόγηση της μαρτυρίας. Η κα Μ. Μ. είναι Διευθύντρια της Εργοδότριας Εταιρείας. Σύμφωνα με τη γραπτή δήλωση της, η Εργοδότρια Εταιρεία διατηρεί και λειτουργεί καθαριστήριο στο οποίο ο Αιτητής προσέφερε τις υπηρεσίες του ως διανομέας ρούχων από τον Νοέμβριο

1. Με όσα κατέθεσε η μάρτυς, επανειλημμένες φορές ο Αιτητής δέχθηκε προφορικές παρατηρήσεις για τη συμπεριφορά του απέναντι στους πελάτες και στη διεύθυνση της Εταιρείας χωρίς να υπάρξει οποιαδήποτε διαφοροποίηση. Στις 10.8.2015 του δόθηκε προειδοποιητική επιστολή για την παράλειψη του να μην καταθέσει στην ταμειακή μηχανή εισπραχθέντα ποσά από πελάτες, μετά τη λήξη της ημερήσιας εργασίας του. Με τη λήψη της εν λόγω επιστολής, ο Αιτητής άρχισε να συμπεριφέρεται με ασέβεια στην ίδια και στον προϊστάμενο της Εταιρείας με επακόλουθο στις 23.12.2015 η Εργοδότρια Εταιρεία να αποστείλει στον Αιτητή επιστολή τερματισμού της απασχόλησης του (Τεκ.Ε στη δήλωση της) την οποία παραθέτουμε αυτούσια: «Με την παρούσα επιστολή σας κοινοποιούμε ότι οι υπηρεσίες σας στην εταιρεία μας τερματίζονται από σήμερα 23 Δεκεμβρίου
2. Τα γεγονότα βάση των οποίων επήλθε ο τερματισμός της απασχόλησης σας, είναι τα πιο κάτω: Μετά από επανειλημμένες παρατηρήσεις που σας έγιναν αναφορικά με την εκτέλεση των καθηκόντων σας, εσείς αντί να βελτιωθείτε συνεχίζετε να επαναλαμβάνεται τα ίδια λάθη. Συγκεκριμένα, την τελευταία εβδομάδα σας έγινε παρατήρηση για το γεγονός ότι σας «έφυγαν» τα τρόλεϊ από το αυτοκίνητο και στη συνέχεια σε άλλο περιστατικό χτυπήσατε τρίτο αυτοκίνητο σε πάρκινγκ βάζοντας πισινή. Άλλο λάθος που κάνατε, και όχι μια φορά, είναι όταν εκτελούσατε διαδρομή προς συγκεκριμένη περιοχή π.χ. Κακοπετριά, μόνος σας αποφασίζατε να μην περάσετε από κάποιον πελάτη με αποτέλεσμα να γίνεται και δεύτερη διαδρομή για να παραλάβουμε τα ρούχα του εν λόγω πελάτη και να τον εξυπηρετήσουμε. Σε παρατήρηση που σας γινόταν εσείς απαντούσατε «ξέχασα, είχα κάτι που με προβλημάτιζε» ή «υπολόγισα ότι δεν θα είχε ρούχα». Από τον Αύγουστο του 2015 όπου σας δόθηκε και η πρώτη γραπτή παρατήρηση, αρχίσατε να δείχνετε ασέβεια στον προϊστάμενο σας, δηλαδή δεν δεχόσασταν τις παρατηρήσεις και μιλούσατε φωνασκώντας. Γενικά η συμπεριφορά σας ήταν απρεπής και/ή απαράδεκτη. Σας δόθηκε χρόνος από μέρους μας με το σκεπτικό ότι ίσως να αντιμετωπίζατε κάποια προβλήματα και να ήταν κάτι το περαστικό. Στις 23.12.2015 ζητήσατε τον 13ο μισθό σας. Ο προϊστάμενος σας απάντησε να σας δοθεί μέρος του 13ου σήμερα, καθ' ότι πληρώνεστε με την ώρα, και το υπόλοιπο από εβδομάδας. Εσείς αποκαλέσατε τον προϊστάμενο ψεύτη και κλέφτη και ότι σας τρώει τα λεφτά σας. Στη συνέχεια προβήκατε σε καταγγελία στην Αστυνομία ότι δεν σας δόθηκε ο 13ος μισθός. Τέλος σας καταβάλλετε ο μισθός σας μέχρι 23 Δεκεμβρίου (€429) και ο 13ος μισθός σας (€742). Μ. Μ. - Π. Διευθύντρια» Για τις ετήσιες άδειες, επανέλαβε τα όσα αναφέρονται στους γενικούς λόγους εμφάνισης ότι δηλαδή με εγκύκλιο (Τεκ.Ζ στη δήλωση της) ανακοινώθηκε στο προσωπικό ότι οι 22 μέρες αδείας που δικαιούτο ο κάθε υπάλληλος δεν θα πληρώνονταν και ότι νομιμοποιούντο να λάβουν την άδεια τους μετά από εύλογη προειδοποίηση. Για τις μισθολογικές απολαβές του Αιτητή κατέθεσε τις αναλυτικές καταστάσεις αποδοχών Ασφαλισμένου (Τεκ.Γ στη δήλωση της), από τις οποίες προκύπτουν οι πραγματικές επί μηνιαίας βάσης αποδοχές του, τις οποίες η Εργοδότρια Εταιρεία δήλωνε στο Υπηρεσίες Κοινωνικών Ασφαλίσεων. Αντεξεταζόμενη ανέφερε ότι τη συγκεκριμένη ημέρα απόλυσης του Αιτητή, η ίδια δεν ήταν παρούσα. Ότι προέκυψε μια διαφωνία μεταξύ του Αιτητή και του συζύγου της κ. Π. Π., άρχισε ένας καυγάς και ο Αιτητή αποχώρησε απαιτώντας την καταβολή του μισθού του. Ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής όπως και οι άλλοι υπάλληλοι είναι ωρομίσθιοι από το 2013 και είναι αντιληπτό ότι ο κ. Π. Π. δεν μπορούσε εκείνη τη στιγμή να διακόψει την εργασία για να υπολογίζει το ποσό που οφείλετο στο Αιτητή, γι' αυτό προέκυψε και η έντονη συζήτηση. Όταν η ίδια επέστρεψε στο καθαριστήριο και ενημερώθηκε για τα συμβάντα, προέβη στη σύνταξη της επιστολής τερματισμού και ο σύζυγος της στον υπολογισμό των μισθών, παραδίδοντας στον Αιτητή την επιστολή τερματισμού μαζί με επιταγή στα τέλη Δεκεμβρίου. Για τις ετήσιες άδειες ισχυρίστηκε ότι λόγω της οικονομικής κρίσης όταν οι υπάλληλοι άρχισαν να εργάζονται λιγότερες ώρες, η Εταιρεία αδυνατούσε να πληρώνει τις άδειες γι' αυτό και ζητήθηκε από το προσωπικό όπως κάνει χρήση των αδειών στη διάρκεια του έτους. Ότι συζήτησαν με τους εμπλεκόμενους και ότι αναρτήθηκε στο πινάκιο σχετική ανακοίνωση. Για την εν γένει ισχυριζόμενη συμπεριφορά του Αιτητή και τους λόγους που οδήγησαν στην απόλυση του, αναφέρθηκε και ο κ. Π. Π., εκτελεστικός διευθυντής της Εργοδότριας Εταιρείας. Αναφερόμενος εν μέρει στο περιεχόμενο της επιστολής απόλυσης και στα όσα η προηγούμενη μάρτυς έθεσε ενώπιον του Δικαστηρίου, ισχυρίστηκε ότι κατά την ημέρα της απόλυσης και όταν δόθηκε στον Αιτητή η σχετική επιστολή, απαίτησε όπως του καταβληθεί ο 13ος μισθός. Ο ίδιος του απάντησε ότι θα του καταβαλλόταν μέρος του 13ου μισθού και τα υπόλοιπα θα τα λάμβανε μια βδομάδα μετά, καθότι ως ωρομίσθιος υπάλληλος θα έπρεπε να υπάρξει και ο σωστός υπολογισμός του οφειλόμενου ποσού. Τότε ο Αιτητής τον εξύβρισε, άρχισε να φωνάζει και έφυγε από τον χώρο εργασίας δημιουργώντας φασαρία. Ισχυρίστηκε επίσης, ότι στις 28.12.2015 ο Αιτητής παράλαβε επιταγή που αφορούσε τον μισθό του μέχρι τις 23.12.2015 (€429) και αναλογία 13ου μισθού (€742). Για τις ετήσιες άδειες ισχυρίστηκε ότι το υπόλοιπο προσωπικό της Εταιρείας προχώρησε στη λήψη της άδειας του μετά από συγκεκριμένη αίτηση προς τη διεύθυνση. Σημείωσε μάλιστα ότι ο Αιτητής στις 28.12.2015 υπέβαλε παράπονο στο Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων για μη καταβολή του 13ου μισθού χωρίς ωστόσο να αναφερθεί σε απαίτηση για ετήσιες άδειες. Ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής είχε πάρει τις άδειες του και ή εάν δεν τις πήρε γνώριζε πολύ καλά την εγκύκλιο. Αντεξεταζόμενος ο μάρτυρας ισχυρίστηκε ότι από της ιδρύσεως της Εταιρείας τον είχε διορίσει η γυναίκα του εκτελεστικό διευθυντή και ότι στην απουσία της διεκπεραιώνει όλες τις δουλειές εκτός από το δικαίωμα υπογραφής. Για τα διάφορα περιστατικά που αναφέρονται στην επιστολή απόλυσης ισχυρίστηκε ότι τα γνώριζε από πρώτο χέρι, μη αρνούμενος ότι υπηρετούσε στη Δημοκρατία ως στρατιωτικός και διάφορες ώρες εργαζόταν στο καθαριστήριο. Ισχυρίστηκε ότι στις 23.12.2015, τελειώνοντας ο Αιτητής το δρομολόγιο του, ζήτησε όπως του πληρωθεί ο 13ος μισθός και τα υπόλοιπα που είχε να παίρνει. Επειδή ο Αιτητής πληρωνόταν με την ώρα κι ο ίδιος δεν μπορούσε εκείνη τη στιγμή να τα υπολογίσει, του είπε ότι θα του κατάβαλλε ένα μέρος και στο τέλος του μήνα θα λάμβανε τα υπόλοιπα. Ισχυρίστηκε επίσης ότι ο ίδιος δεν είχε εξουσία να κάνει παρατηρήσεις και να απολύει προσωπικό, ότι υπεύθυνη ήταν η σύζυγος του, στην οποία έλεγε και αυτή έκαμνε. Σε υποβολή ότι στις 23.12.2015 όταν τον συνάντησε ο Αιτητής του είπε «απολύεσαι», ο μάρτυς διαφώνησε. Για την τακτική που ακολουθούσε η Εργοδότριας Εταιρείας αναφορικά με τις ετήσιες άδειες κατέθεσε και ο εργοδοτούμενος της από το 2014 κ. Α. Π., ισχυριζόμενος ότι από την πρώτη στιγμή του γνωστοποιήθηκε ότι λόγω της οικονομικής κρίσης οι ετήσιες άδειες δεν θα πληρώνονταν και θα λαμβάνονται μετά από αίτηση με βάση το έντυπο που επισυνάπτεται στη γραπτή δήλωση του (Τεκ.Α). Αντεξεταζόμενος ισχυρίστηκε ότι στο πινάκιο του καθαριστηρίου υπάρχει αναρτημένη εγκύκλιος που κάνει αναφορά στο θέμα των Αδειών. Ότι ο ίδιος πληρωνόταν με την ώρα όπως και το υπόλοιπο προσωπικό. Ο Αιτητής με τη γραπτή δήλωση του, ισχυρίστηκε ότι στις 23.12.2015 ζήτησε πληρωμή του 13ου μισθού, τον οποίο η Εργοδότρια Εταιρεία συνήθιζε να κατά-βάλλει την τελευταία εργάσιμη μέρα πριν τα Χριστούγεννα. Ο κ. Π. Π. του ανέφερε ότι δεν θα του καταβαλλόταν ο 13ος μισθός. Αντιδρώντας και επιμένοντας στο αίτημα του, ο κ. Π. μετά από αρκετή ώρα άρχισε να του φωνάζει και να του λέει, ότι αν δεν του αρέσει να σηκωθεί να φύγει. Επίσης όρμησε επάνω του και χειροδικώντας τον έσπρωξε έξω από το μαγαζί φωνάζοντας «απολύεσαι». Αυθημερόν μετέβησαν μαζί με τη θυγατέρα του στον Αστυνομικό Σταθμό Περιστερώνας όπου κατήγγειλαν το περιστατικό. Ακολούθως στις 28.12.2015, αφού επισκέφτηκαν μαζί το Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων, υπέβαλε παράπονο εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας για μη καταβολή του 13ου μισθού και για εκδίωξη του από τη δουλειά. Η Εργοδότρια Εταιρεία του παρέδωσε επιταγή ημερ. 28.12.2015 για το ποσό των €1.171 ενώ του οφείλονταν εκτός από τον μισθό και τον 13ο μισθό οι ετήσιες άδειες για τα έτη 2014 και 2015 που ανέρχονταν στο συνολικό ποσό των €3.
3. Επίσης κατά τον χρόνο της απόλυσης του ήταν 62 ετών και μέχρι τη συνταξιοδότηση του δεν κατάφερε να εργοδοτηθεί οπουδήποτε αλλού παρά τις προσπάθειες του. Αντεξεταζόμενος, ισχυρίστηκε ότι κανείς δεν τους ανακοίνωσε ότι θα δούλευαν με την ώρα και ότι αυτό αποφάσισε από μόνη της η Εταιρεία. Ότι ο ίδιος τελικά ανέχτηκε να πληρώνεται με την ώρα λόγω των εκβιασμών του κ. Π. και του γεγονότος ότι ήταν 62 ετών και ήταν δύσκολο να εξεύρει νέα εργασία. Επίσης κατά τη διάρκεια της υπηρεσίας του έλαβε μια μόνο προειδοποιητική επιστολή και ουδέποτε ήρθε σε ρήξη ή του έγιναν προφορικές συστάσεις για ανυπακοή ή μη ικανοποιητική εκτέλεση των καθηκόντων του. Για τις ετήσιες άδειες διαφώνησε ότι υπήρχε αναρτημένη εγκύκλιος ενόσω αυτός δούλευε στο καθαριστήριο. Η κα Μ. Ι. Κ., θυγατέρα του Αιτητή, με τη γραπτή δήλωση της επιβεβαίωσε τα όσα αυτός ανέφερε στη μαρτυρία του. Ισχυρίστηκε ότι στις 23.12.2015 την πήρε τηλέφωνο ο πατέρας της και κλαίοντας την ενημέρωσε ότι ο κ. Π. Π. τον απέλυσε όταν του ζήτησε να του καταβάλει τον 13ο μισθό και ότι στη συνέχεια χειροδίκησε εναντίον του και τον πέταξε έξω από το μαγαζί. Αφού κατήγγελλαν το περιστατικό στην Αστυνομία, στις 28.12.2015 μετέβησαν μαζί στο Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων όπου ο Αιτητής υπέβαλε παράπονο εναντίον της Εταιρείας για τη μη καταβολή του 13ου μισθού και την εκδίωξη του από τη δουλειά. Με την παρέμβαση του εκεί υπαλλήλου η Εργοδότρια Εταιρεία κατέβαλε στον Αιτητή επιταγή για το ποσό των €1.171, το οποίο καθώς ισχυρίστηκε δεν ανταποκρίνεται στις πραγματικές απαιτήσεις του Αιτητή. Αγορεύσεις Με ουσιαστικό υπόβαθρο ότι οι βασικοί μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας επανέλαβαν τα όσα αναφέρονται στην επιστολή απόλυσης χωρίς να παραθέσουν ενώπιον του Δικαστηρίου οποιαδήποτε απτά στοιχεία που να καταδεικνύουν την κατ' ισχυρισμό αντικανονική συμπεριφορά του Αιτητή έναντι της διεύθυνσης και των πελατών της Εταιρείας, ο ευπαίδευτος συνήγορος για τον Αιτητή εισηγήθηκε ότι αυτή είναι αναξιόπιστοι και κάλεσε το Δικαστήριο να αποδεχθεί στο σύνολο της τη μαρτυρία που προσέφερε η πλευρά τους. Σε ό,τι αφορά την προειδοποιητική επιστολή ημερ. 10.8.2015 επικαλέστηκε τις πρόνοιες του Νόμου, εισηγούμενος ότι η Εργοδότρια Εταιρεία απώλεσε το δικαίωμα της να απολύσει τον Αιτητή καθώς δεν ενήργησε εντός λογικού χρονικού διαστήματος από της κοινοποιήσεως της εν λόγω επιστολής. Για τις ετήσιες άδειες, αφού αναφέρθηκε στη σχετική νομοθεσία (Ν.8/67) σημείωσε ότι σε καμία περί-πτωση δεν δικαιολογείται η μονομερής τροποποίηση του καθεστώτος παραχώρησης των ετησίων αδειών χωρίς τη συγκατάθεση των εργοδοτουμένων. Ο ευπαίδευτος συνήγορος για την Εργοδότρια Εταιρεία, με τη διαμετρικά αντίθετη αγόρευση του, παρουσίασε την από μέρους της μαρτυρία ως αυθόρμητη και σύμφωνη με τη λογική των πραγμάτων, θέτοντας τον Αιτητή ως άτομο που έψαχνε να βρει τη σωστή απάντηση και όχι την ανταποκρινόμενη στην αλήθεια. Με επιφύλαξη της θέσης του και αναλύοντας τη σχετική μαρτυρία, κάλεσε το Δικαστήριο όπως αποδεχθεί ως αξιόπιστη τη μαρτυρία της Εργοδότριας Εταιρείας και να καταλήξει στο ανάλογο συμπέρασμα ότι νόμιμα τερμάτισε την απασχόληση του Αιτητή. Ανάλυση i. Ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή Έχουμε παρακολουθήσει με ιδιαίτερη προσοχή όλους τους μάρτυρες να κατά-θέτουν ενώπιον του Δικαστηρίου και με την ίδια προσοχή εξετάσαμε και τη μαρτυρία τους, έχοντας συνεχώς κατά νου τις έγγραφες προτάσεις, το σύνολο της προσαχθείσας μαρτυρίας, τα αδιαμφισβήτητα γεγονότα που αφορούν την υπόθεση και όσα σχετικά υποστήριξαν οι ευπαίδευτοι συνήγοροι στο στάδιο των αγορεύσεων. Αναφορικά με το επίμαχο θέμα του τερματισμού της απασχόλησης του Αιτητή δεν έχουμε την παραμικρή αμφιβολία ότι τα όσα κατέθεσαν ενώπιον του Δικαστηρίου οι μάρτυρες για την Εργοδότρια Εταιρεία δεν ανταποκρίνονται πλήρως προς την αλήθεια. Παρατηρούμε ότι η μαρτυρία τους περιβάλλεται από ουσιαστικές αντιφάσεις που θέτουν σοβαρές αμφιβολίες στην αξιοπιστία τους. Συγκεκριμένα: Και οι δύο βασικοί μάρτυρες που κατέθεσαν για την Εργοδότρια Εταιρεία, ο κ. Π. και η κα Μ., ενώ κατά την κυρίως εξέταση τους, ισχυρίστηκαν ότι η επιστολή τερματισμού δόθηκε στον Αιτητή με την απόλυση του στις 23.12.2015, εν τούτοις η κα Μ., κατά την αντεξέταση της, ομολόγησε ότι τη συγκεκριμένη μέρα απουσίαζε από το καθαριστήριο και όταν επέστρεψε και ενημερώθηκε για τα όσα είχα συμβεί, ετοίμασε την εν λόγω επιστολή την οποία παρέδωσαν στον Αιτητή μαζί με την επιταγή πληρωμής στα τέλη Δεκεμβρίου. Η μάρτυς δεν έδωσε οποιαδήποτε εξήγηση εάν στο μεσοδιάστημα υπήρξε οποιαδήποτε συνάντηση με τον Αιτητή ή εάν υπήρξε οποιαδήποτε συζήτηση μαζί του για όσα είχαν διαμειφθεί στο καθαριστήριο εν τη απουσία της. Έντονα επομένως προβάλλει μέσα από το σύνολο του μαρτυρικού υλικού, ότι κατά τη σύνταξη της επιστολής τερματισμού, η κα Μ. στηρίχθηκε αποκλειστικά και μόνο στην ενημέρωση που έλαβε από τον κ. Π. Οι ισχυρισμοί που προβάλλονται στην εν λόγω επιστολή, σε καμία περίπτωση δεν φαίνεται να αποτέλεσαν αντικείμενο συζήτησης με τον Αιτητή ή να του γνωστοποιήθηκαν κατά τον ουσιώδη χρόνο λήψης της απόφασης, ως οι πραγματικοί λόγοι απόλυσης του. Περαιτέρω και οι δύο μάρτυρες ενώ προσπάθησαν να υποστηρίξουν τα όσα αναφέρονται στην επιστολή τερματισμού, ωστόσο δεν απέρριψαν την ουσιαστική θέση του Αιτητή, ότι έναυσμα για την απόλυση του αποτέλεσε η επιμονή του για καταβολή του 13ου μισθού, τον οποίον, με βάση την αδιαμφισβήτητη μαρτυρία του, η Εργοδότρια Εταιρεία κατέβαλλε ως συνήθως την τελευταία εργάσιμη μέρα πριν τα Χριστούγεννα. Αιτιολογώντας την προσέγγιση αυτή του Δικαστηρίου, είναι αρκετό να καταγραφούν τα όσα οι δύο μάρτυρες παρέθεσαν με τη μαρτυρία τους, ότι δηλαδή, ο Αιτητής κατά την ημέρα της απόλυσης του απαίτησε από τον κ. Π. την καταβολή του 13ου μισθού, με αποτέλεσμα να προκύψει μεταξύ τους έντονη συζήτηση. Η θέση του κ. Παύλου ότι προηγήθηκε η παράδοση της επιστολής απόλυσης και μετά ο Αιτητής απαίτησε την πληρωμή του 13ου μισθού, δεν ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα. Αντίθετα αποτελεί ακόμη μια αντίφαση στην όλη μαρτυρία του. Γιατί αν όντως έτσι είχαν τα πράγματα, η παράδοση της επιστολής απόλυσης θα αποτελούσε ένα ακόμη λόγο για τον Αιτητή να απαιτήσει την άμεση καταβολή των μισθών του. Ο δε μεταξύ τους διαπληκτισμός όπως τον παρουσίασε ο εν λόγω μάρτυρας, αποτέλεσε γεγονός που ακολούθησε της απόλυσης του Αιτητή. Εν όψει όμως των πιο πάνω διαπιστώσεων μας ότι δηλαδή η επιστολή τερματισμού δόθηκε στον Αιτητή σε ημερομηνία μεταγενέστερη της απόλυσης του, το μόνο στοιχείο που απομένει αδιάσειστο είναι ότι ο κ. Π. τερμάτισε την απασχόληση του Αιτητή μετά την έντονη συζήτηση που είχαν, όταν ο τελευταίος επίμονα απαίτησε την καταβολή του 13ου μισθού, τον οποίο η Εταιρεία ως συνήθως κατέβαλλε την τελευταία εργάσιμη μέρα πριν τα Χριστούγεννα. Η σύνταξη της επιστολής τερματισμού και οι προβαλλόμενοι σ' αυτή λόγοι αποτέλεσαν εκ των υστέρων σκέψεις καθώς δεν συζητήθηκαν και ούτε γνωστοποιήθηκαν στον Αιτητή κατά την ημέρα της απόλυσης του. Ανεξάρτητα όμως από την πιο πάνω κατάληξη μας, εξετάζοντας το περιεχόμενο της επιστολής τερματισμού οφείλουμε να παρατηρήσουμε ότι εκτός από την προειδοποιητική επιστολή ημερ. 10.8.2015, οι επικαλούμενοι λόγοι τέθηκαν ενώπιον του Δικαστηρίου με γενικό και αόριστο τρόπο χωρίς την προσκόμιση οποιωνδήποτε απτών, συγκεκριμένων στοιχείων που έτειναν να καταδείξουν και επαληθεύσουν τη θέση και τους ισχυρισμούς της Εργοδότριας Εταιρείας. Συγκεκριμένα και οι δύο μάρτυρες, κατά την κυρίως εξέταση και αντεξέταση τους, δεν προέβησαν σε οποιαδήποτε λεπτομερή αναφορά ως προς το πότε ο Αιτητής εκδήλωσε την κατ' ισχυρισμό αντικανονική συμπεριφορά, τι αφορούσε η κατ' ισχυρισμό συμπεριφορά, υπό ποιες συνθήκες εκδηλώθηκε, ποια η σοβαρότητα και τι επιπτώσεις είχε για την Εργοδότρια Εταιρεία. Περαιτέρω τίποτα το συγκεκριμένο δεν τέθηκε ενώπιον του Δικαστηρίου αναφορικά με τις κατ' ισχυρισμό προφορικές προειδοποιήσεις που δέχθηκε ο Αιτητής. Για τα κατ' ισχυρισμό λεχθέντα κατά την έντονη συζήτηση που είχε ο κ. Π. με τον Αιτητή και για τους διάφορους χαρακτηρισμούς που η κα Μ. ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής εκστόμισε εναντίον του κ. Π. και τους οποίους παραθέτει στην επιστολή τερματισμού, παρατηρούμε ότι ο κ. Π., ως το άμεσο εμπλεκόμενο πρόσωπο, δεν υποστήριξε με τη μαρτυρία του. Ο ισχυρισμός επίσης του Αιτητή ότι ο κ. Π. όρμησε επάνω του και χειροδικώντας τον έσπρωξε και τον έβγαλε έξω από το μαγαζί, δεν φαίνεται να αποτέλεσε αντικείμενο καταγγελίας στην Αστυνομία αλλά ούτε και τέθηκε στους μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας κατά την αντεξέταση τους. Ως εκ τούτου οι προβαλλόμενοι και από τις δύο πλευρές ισχυρισμοί, περί απρεπών χαρακτηρισμών εναντίον του κ. Π. από τον Αιτητή και για επιθετική συμπεριφορά του τελευταίου εναντίον του Αιτητή, δεν επιβεβαιώνονται από την προσαχθείσα μαρτυρία και συνεπώς δεν γίνονται αποδεκτοί από το Δικαστήριο. Ως επακόλουθο της πιο πάνω ανάλυσης και των ανάλογων ευρημάτων στα οποία το Δικαστήριο έχει καταλήξει, με βάση την αποδεκτή ενώπιον του μαρτυρία, το ερώτημα που τίθεται είναι κατά πόσο η Εργοδότρια Εταιρεία είχε λόγο να τερματίσει την απασχόληση του Αιτητή. Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτούμενου και κατ' επέκταση απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης, αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (α), (ε) και (στ) του άρθρου: «
4. Τερματισμός απασχολήσεως δι' οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσίν: (α) Όταν εργοδοτούμενος παραλείπη να εκτελέση την εργασία του κατ' ευλόγως ικανοποιητικόν τρόπον: Νοείται ότι προσωρινή ανικανότης προς εργασίαν οφειλόμενη εις ασθένειαν, βλάβην, τοκετόν ή νόσον δεν θεωρείται ως εμπίπτουσα εντός της παραγράφου ταύτης: (β)......................................................................................................................... (γ)......................................................................................................................... (δ)......................................................................................................................... (ε) Όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως. Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκεί το δικαίωμα του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμα του να απολύση τον εργοδοτούμενον. (στ) Άνευ επηρεασμού της γενικότητας τη αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύνανται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ' όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή (ii) διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του (iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του (iv) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του (v) σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Στην Pattikis v. Nicosia Municipal Committee

(1988)1 CLR 103, το Δικαστήριο επισήμανε ότι η σχέση εργασίας θα πρέπει να βασίζεται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με το επίπεδό εμπιστοσύνης δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει την εργασιακή σχέση. Με δεδομένο βέβαια ότι το μέτρο της άμεσης απόλυσης είναι δραστικό μέτρο, αυτό θα πρέπει να λαμβάνει χώρα μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις. Ένα μεμονωμένο επεισόδιο για να δικαιολογήσει από-λυση θα πρέπει να συνδέεται με σοβαρές συνέπειες και επιπτώσεις (βλ. Avghi Constantinidou v. F.W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd

(1980)1 CLR 302, Kanika Development Ltd v. Λουκά

(2004)1 ΑΑΔ 603, Κynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου (ανωτέρω), Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γ. Κόγια

(2006)1 ΑΑΔ 1227). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτούμενου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον άμεσο και χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτούμενου (βλ. Κασάπη ν. Technoplastics Ltd

(1992)1 Α.Α.Δ. 919, 925). Από τη νομολογία δεν υπάρχει κανόνας που να καθορίζει τον βαθμό της επιλήψιμης συμπεριφοράς. Το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ποικίλει ανάλογα τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος. Με βάση την επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου, ο εργοδότης πρέπει να ασκήσει το δικαίωμα να απολύσει τον εργοδοτούμενο για μεμπτή διαγωγή εντός λογικού χρονικού διαστήματος από την εμφάνιση του γεγονότος που του παρέσχε το δικαίωμα τούτο. Από τη στιγμή που το γεγονός περιέλθει σε γνώση του εργοδότη αυτός θα πρέπει το συντομότερο να λάβει την τελική του απόφαση. Εάν ο εργοδότης δεν ενεργήσει εντός ευλόγου χρονικού διαστήματος τότε θα θεωρείται ότι έχει εγκαταλείψει το δικαίωμα του να απολύσει τον εργοδοτούμενο. Παράλειψη του εργοδότη να ασκήσει το εν λόγω δικαίωμα για μεγάλο χρονικό διάστημα δικαιολογείται μόνο αν συντρέχουν ειδικές συνθήκες και περιστάσεις. (Ηλίας Πατσαλίδης ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2012)1 Α.Α.Δ. 194, L' Union National (Tourism & Sea Resorts) Ltd v. Ανδρέα Αγαθοκλέους

(2000)1 Α.Α.Δ. 2117, Thanos Hotels Ltd v. Ανδρέα Ανδρέου

(2000)1 Α.Α.Δ. 1000, Κυπριανού & Σια ν. Πετρίδη

(2007)1 Α.Α.Δ. 607). Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτουμένου, λόγω της διαγωγής που επέδειξε εντός των πλαισίων του Νόμου, είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη, να προβεί στον τερματισμό της απασχόλησης υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο, έχοντας υπόψη ότι το βάρος στον εργοδότη είναι να αποδείξει τούτο στο ισοζύγιο των πιθανοτήτων. Η απόφαση για απόλυση θα πρέπει να βρίσκεται στα πλαίσια των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη - within the band of reasonable responses of a reasonable employer -. Δεν θα είναι δικαιολογημένη (fair) εάν προκύψει ότι κανένας λογικός εργοδότης δεν θα προχωρούσε στην απόλυση κάτω από τις συγκεκριμένες συνθήκες της συγκεκριμένης περίπτωσης. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να προχωρήσει στην απόλυση τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη. (Βλ. Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερο-γραμμών Λτδ

(2005)1 Α.Α.Δ. (Β) 1478, Κynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου,

(2004)1ΑΑ.Α.Δ.665, Galatariotis Telecommunications v. Σωτήρη Βασιλείου

(2003)1Α.Α.Δ. 318), L. Papaphilippou & Co Ltd v. Δήμητρας Λουκά, Πολ. Έφ. 59/2010 ημερ. 20.6.2014, Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd, Πολ. Έφ. 103/2012 ημερ. 7.7.2017). Στην υπόθεση British Leyland (U.K.) Ltd. v. Swing

(1981)1 R.L.R. 91 (σ. 93), ο Lord Denning M.R έδωσε την ακόλουθη καθοδήγηση για το εφαρμοστέο κριτήριο: "The correct test is this: Was it reasonable for the employers to dismiss him? If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair. But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair. It must be remembered in all these cases there is a band of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view another quire reasonably take a different view". (Σε ελεύθερη μετάφραση): «Το ορθό κριτήριο είναι αυτό: Ήταν λογικά αναμενόμενο από τον εργοδότη να τον απολύσει; Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα τον απέλυε τότε η απόλυση είναι αδικαιολόγητη. Αλλά εάν ένα λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει τότε η απόλυση ήταν δικαιολογημένη. Θα πρέπει πάντα να έχουμε υπόψη μας ότι σε όλες τις περιπτώσεις υπάρχει μια γραμμή λογικής, στα πλαίσια της οποίας ένας εργοδότης μπορεί δικαιολογημένα να πάρει μια θέση και ένας άλλος εντελώς διαφορετική.» Στην Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου (ανωτέρω), το Δικαστήριο υιοθέτησε τις νομικές αρχές που καθοδηγούν τα αγγλικά δικαστήρια προκειμένου να συνάγουν πότε η απόφαση του εργοδότη είναι εύλογη, όπως αυτές τέθηκαν στις συνεκδικασθείσες εφέσεις Post Office v. Folley και HSBC Bank plc (formerly Midland Bank pcl) v. Madden

(2001)1 All E.R. 550: «... μπορούμε να πούμε ότι η αρχή που υιοθετείται είναι ότι η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν δικαστήριο θα έκαμνε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Και συμφωνούμε με αυτή την προσέγγιση. Το σωστό κριτήριο, που έχει στον πυρήνα του τις αντιδράσεις του λογικού εργοδότη, διαμορφώθηκε ως εξής στην υπόθεση Madden, ανωτέρω: "In holding that the dismissal of Mr. Madden for that reason was unreasonable the tribunal erred in law in substituting itself as employer in place of the bank in assessing the quality and weight of the evidence. Instead it should have asked itself whether, by the standards of a reasonable employer, the bank had established reasonable grounds for its belief that Mr. Madden had been guilty of misconduct and whether the bank's investigation into the matter had been reasonable in the circumstances". Σε μετάφραση «Αποφασίζοντας ότι η απόλυση του κ. Madden για το λόγο εκείνο ήταν παράλογη, το δικαστήριο διέπραξε σφάλμα αντικαθιστώντας την τράπεζα ως εργοδότη με τον εαυτό του, κατά την εκτίμηση της ποιότητας και της αξίας της μαρτυρίας. Αντ' αυτού το δικαστήριο έπρεπε να ερωτήσει τον εαυτό του κατά πόσο, με το μέτρο του λογικού εργοδότη, η τράπεζα στοιχειοθέτησε λογικές αιτίες για την πεποίθηση της ότι ο κ. Madden υπήρξε ένοχος ανάρμοστης συμπεριφοράς και κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από την τράπεζα ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη». Εξετάζοντας το Δικαστήριο εάν και κατά πόσο ένας εργοδότης ενέργησε στα πλαίσια των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότης, οφείλει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων. Οφείλει επίσης να λαμβάνει υπόψη και όλες τις περιστάσεις που περιβάλλουν τη συγκεκριμένη περίπτωση (the surrounding circumstances), περιλαμβανομένων και αυτών που αφορούν το πρόσωπο του υπό απόλυση εργοδοτούμενου, όπως, η προηγούμενη συμπεριφορά του, το είδος των καθηκόντων που του εμπιστεύθηκε ο εργοδότης, η ευδόκιμη και μακρά υπηρεσία του, η εξήγησε που έδωσε για την πράξη του, η πρόθεση του για την τέλεση της πράξης∙ κατά πόσο δηλαδή ήταν ηθελημένη και εσκεμμένη, η μεταμέλεια του κλπ. (Anderman, "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition p. 198, Δ. Ζερδελή, «Το δίκαιο της Καταγγελίας» 2η έκδοση σ.185). Η νομολογία δεν αρκείται στην αντικειμενική ύπαρξη και βαρύτητα κάποιου λόγου που θα ήταν αυτός καθ' εαυτό ικανός να δικαιολογήσει την απόλυση, αλλά απαιτεί και την ανεπίληπτη τήρηση μιας «δίκαιης διαδικασίας» ("a fair procedure") που κυρίως υποχρεώνει τον εργοδότη να καταβάλει κάθε προσπάθεια ώστε να συγκεντρώσει και αξιολογήσει όσο το δυνατόν περισσότερες και ασφαλέστερες πληροφορίες σχετικά με τα πραγματικά περιστατικά που τον οδήγησαν στην απόφαση να θέσει τέρμα στην εργασιακή σχέση. Στην υπόθεση Sainsbury's Supermarkets Ltd v. Hitt

(2003)1 IRLR 23, τονίστηκε ότι το κριτήριο για το εύρος των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη εφαρμόζεται και στο ερώτημα κατά πόσο μια έρευνα για ανάρμοστη συμπεριφορά ("misconduct') ήταν εύλογη υπό τις περιστάσεις, στον ίδιο βαθμό όπως και για το εύλογο της απόλυσης λόγω συμπεριφοράς. Εκεί που διαφαίνεται ότι ο τρόπος με τον οποίο διερεύνησε ο εργοδότης την περίπτωση του απολυθέντος εργοδοτούμενου ήταν τέτοιος που τον εμπόδιζε να εξασφαλίσει πληροφορίες τις οποίες ένας λογικός εργοδότης όφειλε να γνωρίζει και οι οποίες εύλογα θα μπορούσαν να επηρεάσουν το αποτέλεσμα, τότε ο εργοδότης δεν θεωρείται ότι ενήργησε εύλογα υπό τις περιστάσεις. Το είδος και η έκταση της έρευνας εξαρτάται από τις περιστάσεις της υπόθεσης, που περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων τη φύση και τη σοβαρότητα της υπόθεσης, το μαρτυρικό υλικό που έχει στην κατοχή του ο εργοδότης και τις συνέπειες που θα έχει στον εργοδοτούμενο μια δυσμενή κατάληξη. Στα πλαίσια αυτής της λογικής προσπάθειας, η πρώτιστη υποχρέωση του εργοδότη είναι να συζητήσει με τον ίδιο τον εργοδοτούμενο και να ακούσει τις απόψεις του. Το δικαίωμα αυτό του εργοδοτούμενου διασφαλίζεται με το άρθρο 7 του περί της Συμβάσεως περί του Τερματισμού Απασχολήσεως (Κυρωτικού) Νόμου, Ν.45/85, το οποίο προνοεί τα ακόλουθα: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν μπορεί να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με την συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα.» Όπως, δε, εντοπίζεται στην Κακοφεγγίτου (ανωτέρω), στις σελίδες 1483-1484: «Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ' όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.» Σημειώνουμε, ότι κατά την εξέταση του εύλογου (reasonableness) της απόλυσης, το Δικαστήριο θα πρέπει να λαμβάνει αποκλειστικά υπόψη τα γεγονότα που ήταν γνωστά στον εργοδότη κατά τον χρόνο της απόλυσης και επί των οποίων στήριξε την απόφαση του. Σχετική επίσης είναι η αναφορά στο σύγγραμμα Anderman, "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition p. 198: (ελεύθερη μετάφραση): «.οτιδήποτε λαμβάνει χώρα μετά τη λήψη της απόφασης για απόλυση, έστω και αν είναι δυνατόν να αναφερθεί στα πλαίσια της ορθότητας ή του λανθασμένου της απόλυσης, δεν γίνεται αποδεκτό ως μαρτυρία είτε προς υποστήριξη είτε προς αμφισβήτηση του εύλογου της απόφασης του εργοδότη να απολύσει τον εργοδοτούμενο. Για παράδειγμα, στις περιπτώσεις απρεπούς συμπεριφοράς όπου ο εργοδοτούμενος απολύεται ένεκα ισχυριζόμενου ποινικού παραπτώματος, το γεγονός ότι η αστυνομία έχει συλλάβει και κατηγορήσει τον εργοδοτούμενο πριν λάβει χώρα η απόλυση μπορεί να είναι σχετικό και σημαντικό, οποιαδήποτε όμως εξέλιξη μετά την απόλυση, είτε καταδίκη του εργοδοτούμενου είτε αθώωση του, είτε ακόμη και άρνηση της αστυνομίας να αναλάβει δράση, δεν μπορεί να θεωρηθεί ως σχετικό γεγονός στον καθορισμό του κατά πόσο η απόφαση του εργοδότη να απολύσει τον εργοδοτούμενο ήταν εύλογη. Περαιτέρω, οποιαδήποτε πληροφορία περιέλθει εις γνώσιν του εργοδότη μετά την απόλυση δεν μπορεί να γίνει αποδεκτή στα πλαίσια εξέτασης του εύλογου της απόλυσης, ακόμα κι αν η συγκεκριμένη πληροφορία συνιστά απόδειξη απρεπούς συμπεριφοράς από τον εργοδοτούμενο ή απόδειξη αδικίας έναντι του εργοδοτούμενου η οποία έλαβε χώρα πριν την απόλυση. Η αρχή που προκύπτει από την Atkins (ανωτέρω) είναι πως ό,τι πρέπει να λαμβάνετε υπόψη από το δικαστήριο είναι το εύλογο της συμπεριφοράς του εργοδότη μέχρι και το χρόνο της απόλυσης». Καθοδηγούμενο λοιπόν το Δικαστήριο από τον Νόμο και τη νομολογία, στην προκείμενη περίπτωση θα πρέπει να ερωτήσει τον εαυτό του εάν και κατά πόσο, στο μέτρο του λογικού εργοδότη, η Εργοδότρια Εταιρεία στοιχειοθέτησε λογικές αιτίες για την πεποίθηση της ότι ο Αιτητής υπήρξε ένοχος ανάρμοστης συμπεριφοράς και/ή σοβαρού παραπτώματος και/ή αδικήματος, ή υπέπεσε σε σοβαρή παράβαση ή παραγνώριση κανόνων της εργασίας του και/ή του καθήκοντος του σε σχέση με την απασχόληση του και/ή επέδειξε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με το επίπεδο εμπιστοσύνης που πρέπει να καλλιεργείται στις σχέσεις εργοδότη και εργοδοτούμενου. Επίσης κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από την Εργοδότρια Εταιρεία, ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη. Τονίζουμε ότι το κριτήριο είναι αντικειμενικό και σε καμία περίπτωση δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη. Θέτοντας τα γεγονότα της υπόθεσης υπό το πρίσμα των πιο πάνω νομολογιακών αρχών και λαμβάνοντας υπόψη όλες τις περιστάσεις που περιβάλλουν τη συγκεκριμένη περίπτωση, κρίνουμε ότι η απόφαση της Εργοδότριας Εταιρείας να τερματίσει την απασχόληση του Αιτητή, για τους συγκεκριμένους λόγους στους οποίους έχουμε καταλήξει, ξεφεύγει του πλαισίου των λογικών αντιδρά-σεων ενός λογικού εργοδότη. Η επιμονή του Αιτητή για καταβολή του 13ου μισθού και η έντονη συζήτηση που είχε με τον κ. Παύλου, σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να αποτελέσει διαγωγή ή συμπεριφορά από μέρους του Αιτητή που δικαιολογούσε την απόλυση του λόγω σοβαρού παραπτώματος. Τουναντίον, ο Αιτητής με την επιμονή του απέβλεπε στην εξασφάλιση ενός ωφελήματος, το οποίο η Εργοδότρια Εταιρεία κατά συνήθεια κατέβαλλε στο προσωπικό της την τελευταία εργάσιμη μέρα πριν τα Χριστούγεννα και το οποίο για δικούς τους λόγους, αρνήθηκαν να του καταβάλουν. Επίσης, από τα ευρήματα του Δικαστηρίου είναι φανερό ότι οι διάφοροι λόγοι και ισχυρισμοί που εμπεριέχονται στην επιστολή τερματισμού δεν αποτέλεσαν τους πραγματικούς λόγους απόλυσης του Αιτητή. Η παραδοχή της κας Μούσκου ότι συνέταξε την επιστολή τερματισμού μετά την ενημέρωση που είχε από τον κ. Παύλου για τα όσα είχαν συμβεί τη συγκεκριμένη μέρα, τείνει να καταδείξει ότι τα όσα αναγράφονται στην εν λόγω επιστολή αποτέλεσαν εκ των υστέρων σκέψεις που σκοπό είχαν να δικαιολογήσουν την επίδικη απόφαση. Σε κάθε περίπτωση όμως, η παράλειψη της Εργοδότριας Εταιρείας να γνωστοποιήσει και να ζητήσει από τον Αιτητή ανάλογες εξηγήσεις για τα όσα αναγράφονται στην εν λόγω επιστολή, τα θέτει σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία και τα καθιστά ανασφαλή στην κρίση του μέσου λογικού εργοδότη. Από τα ευρήματα του Δικαστηρίου είναι επίσης φανερό ότι η μοναδική προειδοποιητική επιστολή που δέχθηκε ο Αιτητή καθ' όλη τη διάρκεια της απασχόλησης του, ήταν τον Αύγουστο 2015. Έκτοτε ο Αιτητής δεν φαίνεται να δέχθηκε οποιαδήποτε γραπτή ή προφορική παρατήρηση ή προειδοποίηση. Τα όσα με γενικότητα και ασάφεια έθεσε ενώπιον του Δικαστηρίου η πλευρά της Εργοδότρια Εταιρείας δεν τείνουν να καταδείξουν το αντίθετο. Για τη μοναδική προειδοποιητική επιστολή, κρίνουμε ότι σε καμία περίπτωση δεν μπορεί από μόνη της να δικαιολογήσει την απόλυση του Αιτητή, αφού η Εργοδότρια Εταιρεία παρέλειψε να ασκήσει το οποιοδήποτε δικαίωμα της εντός λογικού χρονικού διαστήματος από της διαπράξεως του επικαλούμενου παραπτώματος, ως προνοείται στην επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου (Ηλίας Πατσαλίδης ν. Κυπριακών Αερογραμμών

(2012)1 ΑΑΔ 194). Επισημαίνουμε ότι η εν λόγω προειδοποιητική επιστολή δόθηκε στον Αιτητής τις 10.8.2015 και η Εργοδότρια Εταιρεία τερμάτισε την απασχόληση του στις 23.12.2015, τέσσερεις και πλέον μήνες μετά. Για όλα τα πιο πάνω, ομόφωνα καταλήγουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν ενέργησε εντός των πλαισίων του μέσου λογικού Εργοδότη και δεν κατάφερε να αποδείξει οποιονδήποτε λόγο που θα δικαιολογούσε την απόλυση του Αιτητή στη βάση των άρθρων 5(ε) και (στ) του Νόμου, με αποτέλεσμα η απόλυση του να κρίνεται παράνομη και αδικαιολόγητη. ii. Οι μισθολογικές απολαβές του Αιτητή Για το ύψος των μισθολογικών απολαβών του, ο Αιτητής δεν έθεσε ενώπιον του Δικαστηρίου οποιαδήποτε απτή μαρτυρία για υποστήριξη της δικογραφημένης θέση του, σε αντίθεση με την κα Μ. η οποία με τη γραπτή δήλωση της παρέθεσε ετήσιες αναλυτικές καταστάσεις αποδοχών Ασφαλισμένου από τις Υπηρεσίες Κοινωνικών Ασφαλίσεων, όπου αναφέρονται οι πραγματικές αποδοχές του Αιτητή από της προσλήψεως μέχρι και της απολύσεως του (Τεκ.Γ στη δήλωση της). Προφανώς, από τις εν λόγω αναλυτικές καταστάσεις, οι ακαθάριστες μηνιαίες απολαβές του Αιτητή δεν ήταν σταθερός. Σύμφωνα με το άρθρο 5 του Τρίτου Πίνακα του Νόμου:

1. Όταν ο εργοδοτούμενος δεν έχει καθωρισμένον ημερομίσθιον ή μισθόν και όταν δεν πληρώνεται επί ωριαίας βάσεως άνευ συσχετισμού προς το ποσόν της γενομένης εργασίας, τότε ο εργοδοτούμενους δικαιούται εις πληρωμήν διαρκούσης της περιόδου της προειδοποιήσεως ως ακολούθως: (α) δι' εκάστην εβδομάδα του χρονικού διαστήματος της προειδοποιήσεως ο εργοδότης πληρώνει τον εργοδοτούμενον ουχί ολιγώτερον του μέσου όρου των εβδομαδιαίων ημερομισθίων του κατά τας τελευταίας δώδεκα πλήρεις εβδομάδας προτού δοθή η προειδοποίησις:- Νοείται ότι ουδεμία εβδομάς λογίζεται ως πλήρης εβδομάς προς τον σκοπόν τούτον εκτός εάν ο εργοδοτούμενος ειργάσθη επί 18 τουλάχιστον ώρας κατά την εβδομάδα ταύτην· Με βάση τα ευρήματα του Δικαστηρίου η απασχόληση του Αιτητή τερματίστηκε στις 23.12.
2. Η περίοδος επομένως που το Δικαστήριο θα λάβει υπόψη για τον υπολογισμό των εβδομαδιαίων απολαβών του Αιτητή, είναι οι δώδεκα πλήρεις εβδομάδες πριν την απόλυση του και συγκεκριμένα από 28.9.2015 μέχρι 20.12.
3. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη τις πραγματικές αποδοχές του Αιτητή όπως προκύπτουν από τις αναλυτικές καταστάσεις αποδοχών του για το έτος 2015, βρίσκουμε ότι οι κατά μέσον όρο εβδομαδιαίες ακαθάριστες απολαβές του κατά τις τελευταίες δώδεκα πλήρεις βδομάδες προτού τερματιστεί η απασχόληση του ανέρχονταν στο ποσό των €195,
4. iii. Ετήσιες Άδειες Για την ετήσια άδεια του Αιτητή, η πλευρά της Εργοδότριας Εταιρείας δεν έθεσε ενώπιον του Δικαστηρίου οποιαδήποτε μαρτυρία που να υποστηρίζει τη δικογραφημένη θέση της, ότι «ο Αιτητής έλαβε την επιταγή με αρ. 19240642 πλέον την οφειλόμενη άδεια για το έτος 2015 και την καταβολή του 13ου μισθού του και συνεπώς κατά τρόπο ψευδή απέκρυψε το γεγονός τούτο και διεκδικεί την εκ νέου πληρωμή των χρημάτων αυτών». Και οι τρεις μάρτυρες αναφέρθη-καν σε εγκύκλιο, με την οποία γνωστοποιείτο σε όλους τους εργοδοτούμενους, ότι οι 22 μέρες αδείας που δικαιούνταν να λαμβάνουν κατά τη διάρκεια του έτους δεν θα μεταφέρονταν και ούτε θα εξοφλούνταν υπό μορφή πληρωμής. Καμία μαρτυρία δεν τέθηκε ενώπιον του Δικαστηρίου που να κατάδεικνύει ή να επιβεβαιώνει ότι ο Αιτητής έλαβε την άδεια του ή ότι του καταβλήθηκε πληρωμή για άδεια την οποία εδικαιούτο και δεν έκανε χρήση. Για διεκδίκηση συσσωρευμένης άδειας, ο περί Ετησίων Αδειών μετ' Απολαβών Νόμος (Ν.8/67) θέτει ως προϋπόθεση την ύπαρξη συμφωνίας. Το άρθρο 7

(2)του εν λόγω Νομοθετήματος, ως έχει τροποποιηθεί από τον Ν.85/79, προβλέπει τα ακόλουθα: «..

(2)Διά συμφωνίας μεταξύ του εργοδότου και του εργοδοτουμένου, αι άδειαι δυνατόν να συσσωρεύωνται μέχρις ανωτάτου ορίου ισουμένου προς την άδειαν εις την οποίαν ο εργοδοτούμενος δικαιούται ως προς δύο έτη.» Από την προσαχθείσα μαρτυρία, δεν φαίνεται να υπήρξε οποιαδήποτε συμφωνία μεταξύ της Εργοδότριας Εταιρείας και του Αιτητή ή των εργοδοτουμένων γενικά για συσσωρευμένη άδεια. Επομένως δικαίωμα συσσωρευμένης μη χρησιμοποιηθείσας άδειας δεν μπορεί να υπάρξει ως συμβατικός όρος αλλά ούτε και δυνάμει νόμου. Συνακόλουθα ο Αιτητής δικαιούται μόνο σε αναλογία άδειας για το 2015, για την οποία δεν πρόλαβε να ασκήσει το δικαίωμα του μέχρι το τέλος του έτους της απόλυσης του και που υπολογίζεται σε πέντε μέρες αδείας ήτοι ποσό των €185,

1. Υπολογισμός των Αποζημιώσεων Σύμφωνα με το άρθρο 3 του Νόμου, όπως τροποποιήθηκε από το Ν.92/79, όταν εργοδότης τερματίσει παράνομα την απασχόληση εργοδοτούμενου που έχει απασχοληθεί συνεχώς από αυτόν επί 26 τουλάχιστον εβδομάδες, ο εργοδοτούμενος έχει δικαίωμα σε αποζημίωση που υπολογίζεται σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου. Η αποζημίωση εργοδοτούμενου επαφίεται, σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, στην απόλυτο διακριτική εξουσία του Δικαστηρίου. Στην άσκηση της εξουσίας αυτής ορίζεται από το ίδιο άρθρο του Νόμου, ότι πρέπει να λαμβάνονται υπόψη, μεταξύ άλλων, ορισμένοι παράγοντες που είναι οι ακόλουθοι: (α) τα ημερομίσθια και πάσας τας άλλας απολαβάς του εργοδοτούμενου (β) την διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτουμένου (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτουμένου (δ) τας πραγματικάς συνθήκας του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτουμένου (ε) την ηλικίαν του εργοδοτουμένου Ευθύς εξ αρχής θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου, ως προς το αποτέλεσμα που θα καταλήξει ή το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιον του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογο αποτέλεσμα. Ο Αιτητής με τη μαρτυρία του ισχυρίστηκε χωρίς να έχει αμφισβητηθεί ότι κατά τον χρόνο της απόλυσης του ήταν 62 ετών και παρά τις προσπάθειες του να εξεύρει νέα εργασία δεν κατέστη δυνατό. Επίσης από τις αναλυτικές καταστάσεις αποδοχών επιβεβαιώνεται ότι ο Αιτητής προσελήφθη από την Εργοδότρια Εταιρεία τον Νοέμβριο 2009 και ότι εργάστηκε ανελλιπώς στην υπηρεσία της μέχρι την ημέρα της απόλυσης του ήτοι 6 συναπτά έτη. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη τις συνθήκες κάτω από τις οποίες τερματίστηκε η απασχόληση του Αιτητή, όπως τις παραθέτουμε ανωτέρω, τα ημερομίσθια του που ανέρχονταν στα €195,45 εβδομαδιαίως, την περίοδο απασχόλησης του (6 συναπτά έτη), την ηλικία του (62 ετών κατά τον χρόνο της απόλυσης του), την απώλεια σταδιοδρομίας και τη μη εξεύρεση άλλης εργασίας από της απολύσεως του, κρίνουμε υπό τις περιστάσεις εύλογο να του επιδικάσουμε υπό μορφή αποζημίωσης, το ποσό των €3.518,10 που αντιστοιχεί με τις απολαβές 18 (€195,45Χ 18) εβδομάδων. Επίσης, με βάση το άρθρο 9(ζ) του Νόμου, ο Αιτητή δικαιούται σε πληρωμή αντί προειδοποίησης που αντιστοιχεί σε απολαβές 8 βδομάδων και που υπολογίζεται στο ποσό των €1.563,
2. Ο Αιτητής δικαιούται επίσης ετήσια άδεια 5 ημερών ήτοι το ποσό των €185,22 το οποίο επίσης του επιδικάζουμε. Εκδίδεται επομένως απόφαση υπέρ του Αιτητή και εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας για το συνολικό ποσό των €5.266,92 με νόμιμο τόκο από 28.1.2016 μέχρι τελικής εξόφλησης. Περαιτέρω επιδικάζονται υπέρ του Αιτητή και εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας €1.500 ως δικηγορικά έξοδα με νόμιμο τόκο από 28.1.2016 μέχρι τελικής εξόφλησης. (υπ)..................... Ι.Α. Χατζητζιοβάννης, Πρόεδρος Λ. Παντελίδου, Μέλος Μ. Ρώσσης, Μέλος ΠΙΣΤΟ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο