M. P. ν. CLAPPAS TRADING HOUSE LTD, Αρ. Υπόθεσης: 243/2017, 20/5/2020

(1)του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου Ν.24/67, όπως διαμορφώθηκε από τον Τροποποιητικό Νόμο Ν.6/73 (ο «Νόμος»), καθιερώνει νόμιμο μαχητό τεκμήριο υπέρ του εργοδοτούμενου δυνάμει του οποίου: «...ο υπό εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων», δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση και δεν παρέχουν στον εργοδοτούμενο δικαίωμα αποζημίωσης. Συνεπώς, στην Εργοδότρια Εταιρεία απόκειται να ανατρέψει το καθιερωμένο από το Νόμο μαχητό τεκμήριο και να αποδείξει ότι δικαιολογημένα απέλυσε τον Αιτητή για τους λόγους που επικαλείται. Προς ανατροπή του νόμιμου αυτού τεκμηρίου κατέθεσαν δύο μάρτυρες ενώ ο Αιτητής υποστήριξε την υπόθεση του με τη δική του και μόνο μαρτυρία. Προτού συνοψίσουμε την προσαχθείσα μαρτυρία κρίνουμε σκόπιμο, για σκοπούς πλαισίωσης της υπόθεσης, να παραθέσουμε τα παραδεκτά και ή αδιαμφισβήτητα γεγονότα, όπως αυτά προκύπτουν από τις έγγραφες προτάσεις, τις δηλώσεις των μερών και το ενώπιον μας μαρτυρικό υλικό που είναι τα ακόλουθα: Η Εργοδότρια Εταιρεία είναι εταιρεία περιορισμένη ευθύνης με έδρα τη Λευκωσία, η οποία ασχολείται με την εισαγωγή, εξαγωγή και διανομή προϊόντων. Ο Αιτητής προσλήφθηκε στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας στις 17.03.

1. Στις 31.01.2006 υπέβαλε οικειοθελώς την παραίτηση του και στις 31.05.2007 επαναπροσλήφθηκε. Έξι χρόνια αργότερα και δη στις 31.05.2013, η απασχόληση του τερματίστηκε για λόγους ανάρμοστης συμπεριφοράς, με επακόλουθο ο Αιτητής να υποβάλει στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών την αίτηση 622/2013 και να διεκδικεί αποζημιώσεις. Την 01.05.2014 επαναπροσλήφθηκε. Την 01.03.2016 απέσυρε την αίτηση 622/2013, μετά από δήλωση της Εργοδότριας Εταιρείας, που κατέστη Κανόνας Δικαστηρίου, ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του που έγινε στις 31.05.2013 ακυρώνεται και θεωρείται ότι ουδέποτε έγινε. Τα καθήκοντα του Αιτητή περιλάμβαναν την εγκατάσταση σε πελάτες των μηχανών παρασκευής καφέ, την επισκευή και συντήρηση τους ως και την αντιμετώπιση κάθε προβλήματος όταν καλείτο από πελάτες. Η απασχόληση του τερματίστηκε ξανά στις 16.4.2013 με σχετική επιστολή (Τεκ.1) το περιεχόμενο της οποίας παραθέτουμε αυτούσιο: «Με την παρούσα επιστολή σας γνωστοποιώ τον τερματισμό της απασχόλησης σας για τους λόγους που σας είχαν εξηγηθεί κατά την προχθεσινή συνάντηση μας. Πιο συγκεκριμένα έχεις συλληφθεί να κοιμάσαι εν ώρα εργασίας, γεγονός το οποίο αποτελεί σοβαρότατο παράπτωμα. Έχεις περιπέσει και στο παρελθόν σε αρκετά παραπτώματα για τα οποία σου έχουμε κάνει παρατηρήσεις και δεν προβήκαμε στον τερματισμό της απασχόλησης σου. Το τελευταίο σου όμως παράπτωμα να κοιμάσαι εν ώρα εργασίας καταδεικνύει ότι όχι μόνο δεν συμμορφώνεσαι αλλά αγνοείς εντελώς βασικούς κανόνες εκτέλεσης της εργασίας σου και δεν μπορούμε πλέον να σου έχουμε την παραμικρή εμπιστοσύνη. Όταν σε καλέσατε στο γραφείο μας για να μας εξηγήσεις τους λόγους γιατί να μην σε απολύσουμε αντί να δώσεις ικανοποιητικές εξηγήσεις ή να απολογηθείς, προσπάθησες να διαψεύσεις τους πάντες και να παρουσιάσεις το εαυτό σου άμεμπτο και αλάνθαστο. Ο τερματισμός της απασχόλησης σου είναι άμεσος και θα πρέπει να παραδώσεις ότι περιουσιακά στοιχεία της εταιρείας έχεις στην κατοχή σου. Θα σου καταβληθούν όλα τα δεδουλευμένα δικαιώματα σου που προκύπτουν από την σύμβαση εργασίας σου». Μαρτυρία Πρώτος μάρτυρας για την Εργοδότρια Εταιρεία ήταν ο κ. Χ. Θ. ο οποίος κατά τον ουσιώδη χρόνο εργαζόταν στην υπηρεσία της Εταιρεία ως operation manager. Σύμφωνα με τη γραπτή κατάθεση του, περί τα τέλη Μαρτίου 2016 παρατήρησε μια σημαντική αλλαγή στη συμπεριφορά και απόδοση του Αιτητή, καθώς παρουσιαζόταν στην εργασία του μονίμως κουρασμένος με μειωμένη απόδοση και προβλήματα αυτοσυγκέντρωσης και προσοχής, με αποτέλεσμα να υποκύπτει σε λάθη και να είναι επιρρεπής σε ατυχήματα κυρίως με το αυτοκίνητο της Εταιρείας που χρησιμοποιούσε, προκαλώντας ευτυχώς μόνο υλικές ζημιές. Αρχικά ενώ δεν ανέφερε οτιδήποτε στον Αιτητή, στη συνέχεια βλέποντας ότι το πρόβλημα δεν ήταν περαστικό, τον κάλεσε και τον ρώτησε για την αλλαγή στην συμπεριφορά του. Οπότε ο Αιτητής τον ενημέρωσε ότι λόγω της άσχημης οικονομικής κατάστασης που βρισκόταν αναγκάστηκε να εξεύρει νέα νυκτερινή εργασία στη Λεμεσό και ότι το βράδυ δεν κοιμόταν σχεδόν καθόλου. Του επέστησε την προσοχή πως η Εταιρεία απαιτεί να βρίσκεται σε καλή φυσική κατάσταση για να αποδίδει τα αναμενόμενα και δεν θα ανεχόταν πλέον την από μέρους του επιδειχθείσα συμπεριφορά. Ενημερώνοντας τον κ. Σ. Κ., του ανέφερε ότι η Εταιρεία δεν θα απαγόρευε στον Αιτητή να ασκεί δεύτερη εργασία, τη στιγμή που δεν θα εκτελούσε πλημμελώς τα καθήκοντα του. Στις 04.07.2016, πηγαίνοντας στο εργαστήριο της Εταιρείας, βρήκε τον Αιτητή να κάθεται σε μια καρέκλα που χρησιμοποιούσε για την εκτέλεση της εργασίας του, γερμένος στο πλάι και να κοιμάται. Τον πλησίασε και αφού έμεινε εκεί για περίπου 10 λεπτά διαπίστωσε ότι ο Αιτητής κοιμόταν βαθιά και δεν αντιλήφθηκε καν την παρουσία του. Αφήνοντας τον Αιτητή να κοιμάται πήγε αμέσως και ανέφερε το γεγονός στον κ. Σ. Κ. Αυτός του ανέφερε ότι πρόκειται για πολύ σοβαρό παράπτωμα και ότι θα συζητούσε μαζί με τους υπόλοιπους διευθυντές της Εταιρείας το ενδεχόμενο απόλυσης του. Την επομένη ενημερώθηκε από τον κ. Κ. ότι ο Αιτητής αρνήθηκε τα όσα του καταλόγισαν. Τότε ο μάρτυρας με κατηγορηματικό τρόπο του επανέλαβε ότι όχι απλώς τον είδε, αλλά παραμένοντας στο χώρο για 10 λεπτά ο Αιτητής συνέχισε να κοιμάται τόσο βαθιά που δεν αντιλήφθηκε καν την παρουσία του. Στις 07.07.2016 πληροφορήθηκε από τον κ. Σ. Κ. την απόλυση του Αιτητή γιατί λόγω της συμπεριφοράς του δεν μπορούσαν πλέον να τον εμπιστευτούν. Ο δεύτερος μάρτυρας για την Εργοδότρια Εταιρεία, ο κ. Σ. Κ., με την γραπτή κατάθεση του επανέλαβε ουσιαστικά τα όσα κατάθεσε ο προηγούμενος μάρτυρας. Ισχυρίστηκε ότι τα προβλήματα υπερκόπωσης και υπερβολικής κούρασης που παρουσίαζε ο Αιτητής από τον Μάρτιο του 2016 τον καθιστούσαν επιρρεπή σε λάθη και παραλείψεις. Στις παρατηρήσεις που δεχόταν από τον ίδιο και τους προϊσταμένους του απαντούσε ότι λόγω της οικονομικής του κατάστασης, αναγκαζόταν να εργάζεται και το βράδυ σε άλλο εργοδότη, με αποτέλεσμα να κοιμάται ελάχιστες ώρες και να μην ξεκουράζεται. Τότε του κατέστησαν ξεκάθαρο και σαφές ότι σε καμιά περίπτωση δεν θα επέτρεπαν, η δεύτερη εργασία που εκτελούσε να αποβεί σε βάρος της Εταιρείας, της σωστής εκτέλεσης των καθηκόντων του και σε μη συμμόρφωση με τις οδηγίες των προϊσταμένων του. Λαμβάνοντας γνώση του γεγονός από τον κ. Θεοδοσίου θεώρησε ότι επρόκειτο για σοβαρό παράπτωμα που φανέρωνε ότι ο Αιτητής δεν ενέπνεε καμία εμπιστοσύνη για τη σωστή εκτέλεση των καθηκόντων του, καθώς το ίδιο πιθανόν να έκανε και εν ώρα εργασίας εκτός εργοστασίου, με κίνδυνο ακόμη να αποκοιμηθεί στο τιμόνι. Αφού ενημέρωσε το Δ.Σ. της Εταιρείας για το συμβάν και γνωστοποίησε στο Αιτητή την πρόθεση της Εταιρείας να τον απολύσει, γιατί η κατάσταση είχε φθάσει στο απροχώρητο και το να κοιμάται εν ώρα εργασίας αποτελεί για τους ίδιους σοβαρότατο παράπτωμα που κλονίζει την εμπιστοσύνη τους στο πρόσωπο του, ο Αιτητής αρνήθηκε το γεγονός. Μιλώντας ξανά με τον κ. Θ., κατηγορηματικά του επανέλαβε ότι για 10 λεπτά που ο ίδιος βρισκόταν στο εργαστήριο, ο Αιτητής κοιμόταν βαθιά και δεν αντιλήφθηκε την παρουσία του. Υπό αυτά τα δεδομένα αφού ενημέρωσε το Δ.Σ. και αξιολόγησαν εκ νέου τη θέση του κ. Θ. και του Αιτητή προχώρησαν στην απόλυση του δίδοντας του τη σχετική επιστολή (Τεκ.1). Για τον μισθό του Αιτητή ισχυρίστηκε ότι τους τελευταίους τρεις μήνες πριν την απόλυση του ανερχόταν τον Απρίλιο στα €1.400, τον Μάιο στα €1.200 και τον Ιούνιο επίσης στα €1.200, όπως και το σταθερό ποσό των €1.000 ως 13ο μισθό. Ο Αιτητής με τη γραπτή κατάθεση του, συμφώνησε και ουσιαστικά επανέλαβε τα όσα οι μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας ανέφεραν σε σχέση με τα καθήκοντα και την περίοδο απασχόληση του. Διαφώνησε μαζί τους, ότι από τον Μάρτιο 2016 παρουσίαζε συνεχώς προβλήματα υπερκόπωσης και υπερβολικής κούρασης και ότι προξένησε ζημιές στο αυτοκίνητο της Εταιρείας λόγω τροχαίων ατυχημάτων. Παραδέχθηκε ότι ταυτόχρονα με την εργασία του στην Εταιρεία εργαζόταν στο ξενοδοχείο Hawai στη Λεμεσό ως νυκτερινός υπάλληλος υποδοχής, ισχυριζόμενος ωστόσο ότι με βάση το ωράριο εργασίας του διέθετε 4-5 ώρες για ξεκούραση που ήταν αρκετές για τον ίδιο. Θέτοντας τη δική του εκδοχή για το παράπτωμα που του καταλόγισαν οι εργοδότες του, ισχυρίστηκε ότι τη Δευτέρα 4.07.2016, γύρω στις 12:00 το μεσημέρι καθόταν σε ένα μικρό γραφείο στο εργαστήριο επισκευής των μηχανών του καφέ και αναζητούσε μέσω του internet το σχεδιάγραμμα της ηλεκτρικής εγκατάστασης μιας μηχανής που δεν λειτουργούσε και για την οποία δεν διέθεταν βιβλιάριο οδηγιών. Καθώς ήταν προσηλωμένος στον Η/Υ αντιλήφθηκε τον κ. Χ. Θ., να μπαίνει στο εργαστήριο και να βρίσκεται πίσω από την πλάτη του. Στάθηκε για 2-3 λεπτά, δεν είπε τίποτε και έφυγε. Ούτε ο ίδιος του είπα οτιδήποτε γιατί ήταν προσηλωμένος στον Η/Υ. Μετά από λίγη ώρα συναντώ-ντας τον κ. Θ. στα γραφεία της Εταιρείας του είπε ότι τον κατήγγειλε στον κ. Κ. γιατί τον βρήκε να κοιμάται. Ο ίδιος αρνήθηκε λέγοντας του ότι τον είχε αντιληφθεί και δεν κοιμόταν. Για τη συνάντηση που ακολούθησε με τον κ. Κ. συμφώνησε ουσιαστικά με τα όσα ο εν λόγω μάρτυρας ανέφερε στη μαρτυρία του, ότι δηλαδή ο κ. Θ. τον είδε να κοιμάμαι στο εργαστήριο εν ώρα εργασίας και ήθελε να ακούσει και την δική του θέση γιατί αν πράγματι ήταν αλήθεια η αναφορά του κ. Θ., η Εταιρεία θα τον απέλυε γιατί δεν μπορούσε να του έχει πλέον εμπιστοσύνη. Αφού ανέφερε στον κ. Κ. τα γεγονότα όπως τα περιέγραψε πιο πάνω και αρνήθηκε ότι κοιμόταν, ο τελευταίος του ζήτησε να συνεχίσει την εργασία του καθώς θα προέβαινε σε περαιτέρω διερεύνηση του θέματος και θα του ανακοίνωνε την απόφαση της Εταιρείας. Επέμενε ότι κατά την επίσκεψη του κ. Θ. δεν κοιμόταν και ήταν προσηλωμένος στον Η/Υ. Ανάλυση Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτούμενου και κατ' επέκταση απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης, αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (α), (ε) και (στ) του άρθρου: «
2. Τερματισμός απασχολήσεως δι' οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσίν: (α) Όταν εργοδοτούμενος παραλείπη να εκτελέση την εργασία του κατ' ευλόγως ικανοποιητικόν τρόπον: Νοείται ότι προσωρινή ανικανότης προς εργασίαν οφειλόμενη εις ασθένειαν, βλάβην, τοκετόν ή νόσον δεν θεωρείται ως εμπίπτουσα εντός της παραγράφου ταύτης: (β)......................................................................................................................... (γ)......................................................................................................................... (δ)......................................................................................................................... (ε) Όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως. Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκεί το δικαίωμα του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμα του να απολύση τον εργοδοτούμενον. (στ) Άνευ επηρεασμού της γενικότητας τη αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύνανται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ' όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή (ii) διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του (iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του (iv) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του (v) σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτουμένου, λόγω της διαγωγής που επέδειξε εντός των πλαισίων του Νόμου, είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη, να προβεί στον τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο, έχοντας υπόψη ότι το βάρος στον εργοδότη είναι να αποδείξει τούτο στο ισοζύγιο των πιθανοτήτων. Η απόφαση για απόλυση θα πρέπει να βρίσκεται στα πλαίσια των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη - within the band of reasonable responses of a reasonable employer -. Δεν θα είναι δικαιολογημένη (fair) εάν προκύψει ότι κανένας λογικός εργοδότης δεν θα προχωρούσε στην απόλυση κάτω από τις συγκεκριμένες συνθήκες της συγκεκριμένης περίπτωσης. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να προχωρήσει στην απόλυση τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη. (Βλ. Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2005)1 Α..Α.Δ. (Β) 1478, Κynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου,

(2004)1Α Α.Α.Δ.665, Galatariotis Telecom/tions v. Σωτήρη Βασιλείου

(2003)1 Α.Α.Δ. 318) L. Papaphilippou & Co Ltd v. Δήμητρας Λουκά, Πολ. Έφ. 59/2010 20.6.2014, ECLI:CY:AD:2014:A410, Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd, Πολ. Έφ. 103/2012 ημερ. 7.7.2017). Στην υπόθεση British Leylan (U.K.) Ltd. v. Swift

(1981)1 R.L.R. 91, ο Lord Denning M.R έδωσε την ακόλουθη καθοδήγηση για το εφαρμοστέο κριτήριο: "The correct test is this: Was it reasonable for the employers to dismiss him? If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair. But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair. It must be remembered in all these cases there is a band of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view another quire reasonably take a different view". (Σε ελεύθερη μετάφραση): «Το ορθό κριτήριο είναι αυτό: Ήταν λογικά αναμενόμενο από τον εργοδότη να τον απολύσει; Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα τον απέλυε τότε η απόλυση είναι αδικαιολόγητη. Αλλά εάν ένα λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει τότε η απόλυση ήταν δικαιολογημένη. Θα πρέπει πάντα να έχουμε υπόψη μας ότι σε όλες τις περιπτώσεις υπάρχει μια γραμμή λογικής, στα πλαίσια της οποίας ένας εργοδότης μπορεί δικαιολογημένα να πάρει μια θέση και ένας άλλος εντελώς διαφορετική.» Στην Galatariotis Telecom/tions Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου (ανωτέρω), το Δικαστήριο υιοθέτησε τις νομικές αρχές που καθοδηγούν τα αγγλικά δικαστήρια προκειμένου να συνάγουν πότε η απόφαση του εργοδότη είναι εύλογη, όπως αυτές τέθηκαν στις συνεκδικασθείσες εφέσεις Post Office v. Folley και HSBC Bank plc (formerly Midland Bank pcl) v. Madden

(2001)1 All E.R. 550: «... μπορούμε να πούμε ότι η αρχή που υιοθετείται είναι ότι η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν δικαστήριο θα έκαμνε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Και συμφωνούμε με αυτή την προσέγγιση. Το σωστό κριτήριο, που έχει στον πυρήνα του τις αντιδράσεις του λογικού εργοδότη, διαμορφώθηκε ως εξής στην υπόθεση Madden, ανωτέρω: "In holding that the dismissal of Mr. Madden for that reason was unreasonable the tribunal erred in law in substituting itself as employer in place of the bank in assessing the quality and weight of the evidence. Instead it should have asked itself whether, by the standards of a reasonable employer, the bank had established reasonable grounds for its belief that Mr. Madden had been guilty of misconduct and whether the bank's investigation into the matter had been reasonable in the circumstances". Σε μετάφραση «Αποφασίζοντας ότι η απόλυση του κ. Madden για το λόγο εκείνο ήταν παράλογη, το δικαστήριο διέπραξε σφάλμα αντικαθιστώντας την τράπεζα ως εργοδότη με τον εαυτό του, κατά την εκτίμηση της ποιότητας και της αξίας της μαρτυρίας. Αντ' αυτού το δικαστήριο έπρεπε να ερωτήσει τον εαυτό του κατά πόσο, με το μέτρο του λογικού εργοδότη, η τράπεζα στοιχειοθέτησε λογικές αιτίες για την πεποίθηση της ότι ο κ. Madden υπήρξε ένοχος ανάρμοστης συμπεριφοράς και κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από την τράπεζα ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη». Στην Pattikis v. Nicosia Municipal Committee

(1988)1 CLR 103, το Δικαστήριο επισήμανε ότι η σχέση εργασίας θα πρέπει να βασίζεται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με το επίπεδό εμπιστοσύνης δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει την εργασιακή σχέση. Με δεδομένο βέβαια ότι το μέτρο της άμεσης απόλυσης είναι δραστικό μέτρο, αυτό θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις. Ένα μεμονωμένο επεισόδιο για να δικαιολογήσει απόλυση θα πρέπει να συνδέεται με σοβαρές συνέπειες και επιπτώσεις (βλ. Avghi Constantinidou v. F.W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd

(1980)1 CLR 302 Kanika Development Ltd v. Λουκά

(2004)1 ΑΑΔ 603, Κynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου (ανωτέρω), Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γ. Κόγια

(2006)1 ΑΑΔ 1227). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτούμενου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον άμεσο και χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτούμενου (βλ. Κασάπη ν. Technoplastics Ltd

(1992)1 Α.Α.Δ. 919, 925). Από τη νομολογία δεν υπάρχει κανόνας που να καθορίζει τον βαθμό της επιλήψιμης συμπεριφοράς. Το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ποικίλει ανάλογα τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος. Στην Avghi Constantinidou v. F.W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd (ανωτέρω) επισημαίνεται το καθήκον του εργοδοτούμενου να υπακούει και να συμμορφώνεται με τις οδηγίες του εργοδότη του. Η προσφορά των υπηρεσιών του με τον τρόπο που απαιτεί ο εργοδότης αποτελεί το αντάλλαγμα για την πληρωμή του μισθού του. Εσκεμμένη ανυπακοή σε μια νόμιμη και λογική εντολή αποτελεί τέτοια περιφρόνηση η οποία δεικνύει πλήρη αδιαφορία για ένα ουσιώδη όρο της εργασιακής σχέσης - δηλαδή του όρου ότι ο εργοδοτούμενος οφείλει να υπακούει τις κατάλληλες εντολές του εργοδότη και αν δεν το κάνει αυτό η σχέση εργοδότη εργοδοτούμενου πλήττεται θεμελιωδώς. Στην Demstar Information Group Ltd v. Ανδρέα Αναστασιάδη

(2008)1Β ΑΑΔ 1146, το Δικαστήριο επισήμανε ότι η επίμονη άρνηση του εργοδοτούμενου να συμμορφωθεί με τις οδηγίες του εργοδότη του, συνιστά πλήγμα στην εμπιστοσύνη του εργοδότη προς τον εργοδοτούμενο που θα δικαιολογούσε τον πρώτο να απολέσει την εμπιστοσύνη του για τον δεύτερο στην εκτέλεση των καθηκόντων του. Η ανυπακοή του εργοδοτούμενου σε μια νόμιμη και λογική οδηγία, συνιστούσε, επίσης, περιφρόνηση και πλήρη αδιαφορία για τον τρόπο με τον οποίο ο εργοδότης ήθελε να εκτελείται η εργασία της εταιρείας, και έπληττε καίρια την εργασιακή τους σχέση. Στην L'Union National (Tourist & Sea Resorts) Limited v. Γ. Χουλιώτη, Πολ.Εφεση 176/2010 ημερ. 10.9.2015, στηριζόμενο το Δικαστήριο στην αγγλική νομολογία σημείωσε ότι πέραν της απαίτησης ότι η εντολή του εργοδότη εντός του συμβατικού πλαισίου είναι νόμιμη και λογική, η άρνηση του εργοδοτούμενου πρέπει να είναι ηθελημένη ή εσκεμμένη, να γίνεται με πλήρη επίγνωση ότι αυτή η συμπεριφορά του θα οδηγήσει σε απόλυση και να του δοθεί η ευκαιρία να παρουσιάσει τη δική του εκδοχή (βλ. St, D. Anderman, "The Law of Un fair Dismissal" 3rd Edition, p. 190, J. Bowers, A Practical Approach to Employment Law, 7th Edition, Oxford University Press, p. 348). Εξετάζοντας το Δικαστήριο εάν και κατά πόσο ένας εργοδότης ενέργησε στα πλαίσια των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότης, οφείλει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων. Οφείλει επίσης να λαμβάνει υπόψη και όλες τις περιστάσεις που περιβάλλουν τη συγκεκριμένη περίπτωση (the surrounding circumstances), περιλαμβανομένων και αυτών που αφορούν το πρόσωπο του υπό απόλυση εργοδοτούμενου, όπως, η προηγούμενη συμπεριφορά του, το είδος των καθηκόντων που του εμπιστεύθηκε ο εργοδότης, η ευδόκιμη και μακρά υπηρεσία του, η εξήγησε που έδωσε για την πράξη του, η πρόθεση του για την τέλεση της πράξης∙ κατά πόσο δηλαδή ήταν ηθελημένη και εσκεμμένη, η μεταμέλεια του κλπ. (βλ. Anderman, "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition p. 198, Δ. Ζερδελή, «Το δίκαιο της Καταγγελίας» 2η έκδοση σ.185). Η νομολογία δεν αρκείται στην αντικειμενική ύπαρξη και βαρύτητα κάποιου λόγου που θα ήταν αυτός καθ' εαυτό ικανός να δικαιολογήσει την απόλυση, αλλά απαιτεί και την ανεπίληπτη τήρηση μιας «δίκαιης διαδικασίας» ("a fair procedure") που κυρίως υποχρεώνει τον εργοδότη να καταβάλει κάθε προσπάθεια ώστε να συγκεντρώσει και αξιολογήσει όσο το δυνατόν περισσότερες και ασφαλέστερες πληροφορίες σχετικά με τα πραγματικά περιστατικά που τον οδήγησαν στην απόφαση να θέσει τέρμα στην εργασιακή σχέση. Στα πλαίσια αυτής της προσπάθειας, η πρώτιστη υποχρέωση του εργοδότη είναι να συζητήσει με τον ίδιο τον εργοδοτούμενο και να ακούσει τις απόψεις του. Το δικαίωμα αυτό του εργοδοτούμενου διασφαλίζεται με το άρθρο 7 του περί της Συμβάσεως περί του Τερματισμού Απασχολήσεως (Κυρωτικού) Νόμου, Ν.45/85: το οποίο προνοεί ότι: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν μπορεί να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με την συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα.» Όπως, δε, εντοπίζεται στην Κακοφεγγίτου (ανωτέρω), στις σελίδες 1483-1484: «Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ' όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.» Στην απόφαση Κρις Ιακωβίδης ως εκκαθαριστής της Eurocypria Airlines Ltd ν. Σουρουλλά, Πολ. Εφ. 188/2012 ημερ. 20.11.2018 διευκρινίζεται ότι: «Με βάση τη νομολογία, το εύλογο ή όχι της κατάληξης του εργοδότη, ο οποίος φέρει το βάρος να αποδείξει το δικαιολογημένο της απόλυσης επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, συναρτάται με τα στοιχεία που αυτός είχε ενώπιον του κατά το χρόνο της απόλυσης, στα οποία θα πρέπει να περιλαμβάνονται και οι όποιες θέσεις του αιτητή.» Στην προκείμενη περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία διατείνεται ότι ο Αιτητής συνελήφθη να κοιμάται εν ώρα εργασίας, γεγονός που θεώρησε ότι αποτελεί σοβαρότατο παράπτωμα. Το να συλληφθεί ένας εργοδοτούμενος να κοιμάται εν ώρα εργασίας, αν και παράπτωμα, από μόνο του δεν θεωρείται συνήθως ικανό να επισύρει την ποινή της απόλυσης. Το δικαιολογημένο της απόλυσης σε μια τέτοια περίπτωση, όπως και σε άλλες περιπτώσεις, εξαρτάται από τις περιστάσεις της υπόθεσης. Σύμφωνα με την Αγγλική νομολογία, παράγοντες που πρέπει να λαμβάνονται υπόψη είναι (α) κατά πόσο ο εργοδοτούμενος ενήργησε εσκεμμένα ή απλώς τον πήρε ο ύπνος χωρίς κανένα σχεδιασμό. Ένας λογικός εργοδότης θα διέκρινε μεταξύ ενός προμελετημένου σχεδιασμού, όπου ο εργοδοτούμενος φτιάχνει ένα κρεβάτι ή αποσύρεται σε μια γωνιά που δεν μπορεί να γίνει εύκολα αντιληπτός, από ένα τυχαίο χωρίς πρόθεση γεγονός, (β) οι συνέπειες που είχε ή μπορούσε να έχει στην επιχείρηση του εργοδότη η διαγωγή του εργοδοτούμενου. Τέτοιες περιπτώσεις είναι η ζημιά που υφίσταται η επιχείρηση του εργοδότη ή ο εμφανής κίνδυνος να τεθούν σε δοκιμασία τα συμφέροντα του εργοδότη, λαμβάνοντας υπόψη το είδος της επιχείρησης και τα καθήκοντα που ο εργοδότης εμπιστεύτηκε στον εργοδοτούμενο να εκτελεί. (γ) η ευδόκιμη υπηρεσία και η εν γένει συμπεριφορά που επέδειξε ο εργοδοτούμενος κατά τη διάρκεια της απασχόλησης του. Η μαρτυρία που προσέφερε η Εργοδότρια Εταιρεία δια στόματος των δύο μαρτύρων ελέγχεται τουλάχιστον σε δύο σημεία. Το πρώτο που αφορά την εν γένει συμπεριφορά του Αιτητή και το δεύτερο που αναφέρεται στο ισχυρισμό ότι κοιμόταν εν ώρα εργασίας. Σημειώνουμε ότι τα όσα κατάθεσαν ενόρκως οι εν λόγω μάρτυρες ευρίσκονται σε πλήρη διάσταση με τις αντίστοιχες θέσεις που έθεσε ο Αιτητής με τη δική του ένορκη κατάθεση. Σημειώνουμε επίσης ότι και οι δύο πλευρές - Εργοδότρια Εταιρεία και Αιτητής - δεν έκαναν χρήση του δικαιώματος αντεξέτασης. Με αυτά τα δεδομένα η Εργοδότρια Εταιρεία έχουσα το βάρος απόδειξης των ισχυρισμών της και παρουσιάζοντας πρώτη τη υπόθεση της, έδωσε το δικαίωμα στον Αιτητή να απαντήσει στους ισχυρισμούς της και να προβάλει τη δική του εκδοχή η οποία εν τέλει, ελλείψει αντεξέτασης, παρέμεινε αδιαμφισβήτητη. Αυτό βεβαία σε συνάρτηση με το γεγονός ότι κανένα στοιχείο δεν παρουσιάστηκε στο Δικαστήριο που να δίνει υπόσταση στους ισχυρισμούς της Εργοδότριας Εταιρείας και να θέτει στο περιθώριο τα όσα ο Αιτητής ισχυρίστηκε. Περαιτέρω, η έμπρακτη στάση που τήρησε η Εργοδότρια Εταιρεία από την ημέρα επαναπρόσληψης του Αιτητή και μέχρι την 1.3.2016 που δήλωσε ενώπιον του Δικαστηρίου ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του, που έγινε στις 31.5.2013, ακυρώνεται και θεωρείται ότι ουδέποτε έγινε, τείνει να καταδείξει ακριβώς το αντίθετο και να θέσει σε δοκιμασία τα όσα η πλευρά της Εργοδότριας Εταιρείας έθεσε ενώπιον του Δικαστηρίου ότι από τον Μάρτιο 2016 ο Αιτητής επεδείκνυε πλήρη αδιαφορία. Κάτω απ' αυτά τα δεδομένα και πιστευτός να γινόταν ο κ. Θ. ότι ο Αιτητής κοιμόταν εν ώρα εργασίας, που δεν αποτελεί αυτό εύρημα του Δικαστηρίου και πάλι από μόνη της μια τέτοια διαγωγή σε καμία περίπτωση δεν θα οδηγούσε τον μέσο λογικό εργοδότη στην απόφαση να απολύσει τον Αιτητή. Το ενδεχόμενο να πήρε ο ύπνος τον Αιτητή ενώ εργαζόταν μπροστά από τον Η/Υ ή εάν ηθελημένα κοιμήθηκε δεν αποτέλεσε αντικείμενο εξέτασης από την Εργοδότρια Εταιρεία. Δεν τέθηκε ενώπιον μας το παραμικρό στοιχείο που έτεινε να καταδείξει μια τέτοια διαγωγή ή τις συνέπειες που είχε ή μπορούσε να έχει στην επιχείρηση της Εργοδότριας Εταιρείας. Ως επακόλουθο της πιο πάνω αξιολόγησης καταλήγουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία απέτυχε να αποδείξει με σαφή, πειστική και αποδεκτή μαρτυρία τα όσα καταλόγισε στον Αιτητή με την επιστολή απόλυσης. Όπως εντοπίζεται στην Demil Imports Exports v. Ζήνων Η. Κωνσταντινίδης Λτδ, Πολ.Εφ. 299/2008, ημερ. 17.6.2011, λέχθηκε ότι: «Το κριτήριο δεν είναι αν η θέση ή η εκδοχή του διαδίκου που φέρει το βάρος της απόδειξης (onus of proof) είναι η πιο πιθανή παρά η αντίθετη, εκείνη δηλαδή, του αντιδίκου του. Το κριτήριο είναι κατά πόσο ο διάδικος που φέρει το βάρος της απόδειξης ικανοποίησε το Δικαστήριο, με επαρκή αποδεικτικά στοιχεία, ότι η θέση του ή η εκδοχή του είναι πιο πιθανή παρά όχι (is more probable than not). Αν απέτυχε να αποδείξει τη θέση ή την εκδοχή του σε αυτό το επίπεδο (standard of proof), ο διάδικος που φέρει το βάρος της απόδειξης δεν θεωρείται ότι το απέσεισε, έστω και εάν η θέση του ή η εκδοχή του είναι πιο πιθανή παρά η αντίθετη, εκείνη δηλαδή του αντιδίκου του. (Βλέπε μεταξύ άλλων Phipson on Evidence, 14th Edition, par. 4-38 και Αθανασίου κ.ά. ν. Κουνούνη

(1997)1(Β) Α.Α.Δ. 614, Μαρσέλ ν. Λαική Κυπριακή Τράπεζα Λτδ

(2001)1(Γ) Α.Α.Δ. 1858)». Για όλα τα πιο πάνω, ομόφωνα καταλήγουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν ενέργησε στα πλαίσια του λογικού Εργοδότη και φέρουσα το βάρος απόδειξης δεν κατάφερε να αποδείξει οποιονδήποτε λόγο που θα δικαιολογούσε το τερματισμό της απασχόλησης του Αιτητή στη βάση των άρθρων 5(ε) και (στ) του Νόμου. Υπολογισμός των Αποζημιώσεων Σύμφωνα με το άρθρο 3 του Νόμου, όπως τροποποιήθηκε από το Ν.92/79, όταν εργοδότης τερματίσει παράνομα την απασχόληση εργοδοτούμενου που έχει απασχοληθεί συνεχώς από αυτόν επί 26 τουλάχιστον εβδομάδες, ο εργοδοτούμενος έχει δικαίωμα σε αποζημίωση που υπολογίζεται σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου. Η αποζημίωση εργοδοτούμενου επαφίεται, σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, στην απόλυτο διακριτική εξουσία του Δικαστηρίου. Στην άσκηση της εξουσίας αυτής ορίζεται από το ίδιο άρθρο του Νόμου, ότι πρέπει να λαμβάνονται υπόψη, μεταξύ άλλων, ορισμένοι παράγοντες που είναι οι ακόλουθοι: (α) τα ημερομίσθια και πάσας τας άλλας απολαβάς του εργοδοτούμενου (β) την διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτουμένου (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτουμένου (δ) τας πραγματικάς συνθήκας του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτουμένου (ε) την ηλικίαν του εργοδοτουμένου Ευθύς εξ αρχής θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου, ως προς το αποτέλεσμα που θα καταλήξει ή το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιον του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογο αποτέλεσμα. Από τα γεγονότα της υπόθεσης είναι φανερό ότι με τη δήλωση στην οποία προέβη η Εργοδότρια Εταιρεία ενώπιον του Δικαστηρίου την 1.3.2016, ανεγνώρισε το συνεχές της απασχόλησης του Αιτητή από 31.5.

1. Με βάση τον δεύτερο πίνακα του Νόμου, αν και δεν υπήρξε διακοπή του συνεχούς της απασχόλησης του Αιτητή λόγω της εργατικής διαφοράς που προέκυψε μεταξύ των μερών, ωστόσο η περίοδος που απουσίαζε από την εργασία του από 31.5.2013 μέχρι 1.5.2014 δεν λογίζεται στον υπολογισμό της περιόδου απασχολήσεως του για σκοπούς αποζημίωσης. Αναφορικά με τον μισθό του Αιτητή, η μόνη μαρτυρία που τέθηκε ενώπιον μας και που παρέμεινε αδιαμφισβήτητη είναι αυτή του κ. Κ. Σύμφωνα με την εν λόγω μαρτυρία οι απολαβές του Αιτητή υπολογίζονται στα €311,53 εβδομαδιαίως. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη τις συνθήκες κάτω από τις οποίες τερματίστηκε η απασχόληση του Αιτητή, τη διάρκεια της απασχόλησης του, τα ημερομίσθια του, την οποιαδήποτε απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας και την ηλικία του (για τα οποία δεν έγινε αναφορά), κρίνουμε υπό τις περιστάσεις όπως του επιδικάσουμε, υπό μορφή αποζημίωσης, το ποσό των €5.607,54 που αντιστοιχεί με τις απολαβές 18 βδομάδων. Με βάση το άρθρο 9 του Νόμου, ο Αιτητής δικαιούται επίσης σε πληρωμή αντί προειδοποίησης που αντιστοιχεί σε απολαβές 8 βδομάδων που υπολογίζεται στο ποσό των €2.492,
2. Εκδίδεται επομένως απόφαση υπέρ του Αιτητή και εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας για το συνολικό ποσό των €8.099,78 με νόμιμο τόκο από 4.7.2017 μέχρι τελικής εξόφλησης. Περαιτέρω επιδικάζονται υπέρ του Αιτητή και εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας €1.700 ως δικηγορικά έξοδα με νόμιμο τόκο από 4.7.2017 μέχρι τελικής εξόφλησης πλέον Φ.Π.Α. επί των εξόδων. (υπ)..................... Ι.Α. Χατζητζιοβάννης, Πρόεδρος Μ. Αντωνοπούλου, Μέλος Α. Καταλάνου, Μέλος ΠΙΣΤΟ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο