ΓΙΩΡΓΑΛΛΑΣ ν. P.N.G. (SAFETY) LIMITED, Αρ. Αίτησης: 324/18, 22/1/2020

(1)του περί Τερματισμού της Απασχολήσεως Νόμου Ν.24/67ως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα («ο Νόμος») « .ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν των Άρθρο 5 εκτιθεμένων λόγων» δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτούμενου. Στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία έχει το βάρος να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στις παραγράφους (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία, θα πρέπει να αποδείξει ότι με βάση τους λόγους που προβάλλει στο έγγραφο εμφάνισής της, ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος με συνέπεια να μην παρέχονται στον Αιτητή τα δικαιώματα αποζημίωσης και πληρωμής αντί προειδοποίησης. Μαρτυρία Για την Εργοδότρια Εταιρεία κατέθεσαν εγγράφως με ένορκες δηλώσεις 5 μάρτυρες. Ο Γ.Λ. αναφέρει ότι μεταξύ της Εργοδότριας Εταιρείας και του Αιτητή υπάρχει γραπτή συμφωνία εργοδότησης (Τεκμήριο 1 στην ένορκη δήλωσή του)(«η Συμφωνία Εργοδότησης»). Ότι μέρος της σύμβασης εργασίας του Αιτητή ήταν ο Οδηγός Εργοδότησης της Εργοδότριας Εταιρείας (Τεκμήριο 3 στην ένορκη δήλωσή του). Ότι σύμφωνα με τους όρους εργασίας του Αιτητή το ωράριο εργασίας του Αιτητή ήταν 8:00-13:00 και 14:00-17:

1. Ότι ο Αιτητής ζήτησε να εργάζεται συνεχόμενο ωράριο και να σχολάνει πιο νωρίς. Ότι το αίτημά του δεν έγινε αποδεκτό και ότι αυτός του εξήγησε τους λόγους που δεν μπορούσε να γίνει αποδεκτό το εν λόγω αίτημά του. Ότι στις 23/07/2018 ενόσω ήταν στο αυτοκίνητο με τον Αιτητή και πήγαιναν να δουν ένα πελάτη, ο Αιτητής του έθεσε ξανά το ζήτημα του ωραρίου εργασίας του. Ότι αυτός του ξεκαθάρισε ότι ο Οδηγός Εργοδότησης είναι ξεκάθαρος όσον αφορά το θέμα του ωραρίου και ότι δεν τίθεται ζήτημα αλλαγής του ωραρίου εργασίας του. Ότι ο Αιτητής κουνώντας απειλητικά το χέρι του του απάντησε: «Εγώ δεν φορώ φουστάνια και εάν τύχει βγάζω τα έντερα μου έξω». Ότι αυτός τον ρώτησε για ποιο λόγο έχει αυτή τη στάση και ότι ο Αιτητής του είπε ότι μένει στην Εργοδότρια Εταιρεία για τον μισθό που λαμβάνει και ότι έχει προχωρήσει σε διαβουλεύσεις με ανταγωνιστική εταιρεία. Ότι τότε αυτός τον ρώτησε γιατί δεν φεύγει από την Εργοδότρια Εταιρεία αφού δεν είναι ευχαριστημένος και αυτός του απάντησε ότι παραμένει για να μην χάσει τα δικαιώματά του. Ισχυρίζεται ότι ο Αιτητής έκανε διάφορα λάθη στην εργασία του, ότι δεν είχε καλές σχέσεις με τους συναδέλφους του και ότι κατά την συνέντευξη για την πρόσληψή του δεν ανέφερε ότι δεν είχε λευκό ποινικό μητρώο. Ότι του έγιναν διάφορες συστάσεις και παρατηρήσεις για τη συμπεριφορά που επιδείκνυε αλλά η στάση του παρέμεινε η ίδια. Ισχυρίζεται ότι ο Αιτητής δεν λάμβανε 13ο μισθό. Ότι σύμφωνα με τη Συμφωνία Εργοδότησης του Αιτητή και τον Οδηγό Εργοδότησης οι εργοδοτούμενοι της Εργοδότριας Εταιρείας έχουν δικαίωμα σε φιλοδώρημα το οποίο είναι ομαδικό και καθορίζεται βάσει της απόδοσης και της επίτευξης των στόχων της ομάδας στην οποία υπαγόταν ο κάθε εργοδοτούμενος. Αντεξεταζόμενος είπε ότι κατά τη συζήτηση που είχε με τον Αιτητή στις 23/07/2018, ο Αιτητής φώναζε, ωρυόταν και χτυπούσε το χέρι του στο τιμόνι. Σημείωσε ότι το μόνο γεγονός που οδήγησε στην απόλυση του Αιτητή ήταν η ανάρμοστη συμπεριφορά που επέδειξε προς το πρόσωπό του στις 23/07/2018 και ότι δεν έλαβε υπόψη του κατά τη λήψη της απόφασης απόλυσης του Αιτητή τα άλλα περιστατικά που αναφέρουν οι άλλοι μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας και τις σχέσεις του Αιτητή με τους συναδέλφους του. Είπε ότι μετά από το περιστατικό ο Αιτητής πρόταξε το χέρι του για να κάνουν χειραψία και του είπε «λόγια και νερό να τα πάρει ο ποταμός» και ότι αυτός του απάντησε ότι δεν πρόκειται να κάνει χειραψία μαζί του μετά από τέτοια συμπεριφορά και να θεωρήσει το θέμα λήξαν. Ότι ο Αιτητής κατά τη διάρκεια της απασχόλησής του στην Εργοδότρια Εταιρεία έπαιρνε στο τέλος του χρόνου ένα ποσό σύμφωνα με το σχέδιο φιλοδωρήματος της Εργοδότριας Εταιρείας. Η XXXXXX Χαραλάμπους («η Μ.Χ.»), υπεύθυνη του λογιστηρίου της Εργοδότριας Εταιρείας, αναφέρει ότι ο Αιτητής δημιουργούσε ένα δυσάρεστο κλίμα εργασίας εν ώρα εργασίας, ότι έκανε λάθη και τα φόρτωνε στους άλλους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας και ότι ήταν αντιδραστικός. Ότι ο Αιτητής μια φορά παρέδωσε εμπορεύματα σε μια εταιρεία χωρίς να δώσει το waybill στο πρόσωπο που παρέλαβε τα εμπορεύματα να το υπογράψει και όταν του ζητήθηκε το waybill από το εν λόγω πρόσωπο απάντησε με αγένεια. Ότι για το εν λόγω συμβάν ο Γ.Λ. στην επόμενη συνάντηση προσωπικού παρατήρησε τον Αιτητή αλλά ο Αιτητής αρνήθηκε ότι έγινε τέτοιο συμβάν. Υποστηρίζει ότι οι πωλήσεις της Εργοδότριας Εταιρείας μετά την απόλυση του Αιτητή σημείωσαν άνοδο. Σημειώνει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν δίνει στους υπαλλήλους της 13ο μισθό. Κατά την αντεξέτασή της ανέφερε ότι όταν η Εργοδοτρια Εταιρεία κάθε χρόνο πλήρωνε στους υπαλλήλους τους επιπλέον ποσό, το σχετικό χαρτί που δινόταν στους υπαλλήλους έγραφε ότι ήταν φιλοδώρημα για το έτος επειδή οι στόχοι έχουν επιτευχθεί. Ότι το ποσό που δινόταν ως φιλοδώρημα δεν αντιστοιχούσε πάντα στον μηνιαίο μισθό του υπαλλήλου. Η XXXXXX Velichkova («η P.V.»), υπεύθυνη πωλήσεων της Εργοδότριας Εταιρείας, στην ένορκη δήλωσή της αναφέρει ότι ο Αιτητής έκανε συνέχεια λάθη, δεν άκουγε τις οδηγίες που του έδινε αυτή, συνέχεια έβρισκε ευκαιρία να πίνει καφέ και τσιγάρο και ήταν αμελής στην άσκηση των καθηκόντων του. Ότι μια φορά όταν ο Αιτητής έχει πάει για διανομή στη Λευκωσία του τηλεφώνησε να τον ρωτήσει πού ήταν και αυτός της είπε ότι μόλις ξεκίνησε από τη Λευκωσία ενώ ο σύζυγός της τον είδε στον δρόμο στην περιοχή της Μονής της Επαρχίας Λεμεσού. Ότι όταν μια φορά του έκανε παρατήρηση γιατί πήγε λάθος παραγγελία σε πελάτη κουνώντας απειλητικά το δάκτυλό του της είπε να προσέχει. Η XXXXXX Σταύρου («η Λ.Σ.»), υπεύθυνη προσωπικού της Εργοδότριας Εταιρείας, στην ένορκη δήλωσή της αναφέρει ότι ο Αιτητής ήταν αρνητικός προς όλους τους συναδέλφους του. Ότι ο Αιτητής κατά την πρόσληψή του απέκρυψε από την Εργοδότρια Εταιρεία ότι δεν είχε λευκό ποινικό μητρώο. Ότι στις 10/11/2016 αυτή είδε τον Αιτητή στη Λεμεσό ενώ από την Εργοδότρια Εταιρεία της είχαν πει ότι ο Αιτητής πήγε για διανομή στην Πάφο και όταν του τηλεφώνησε και τον ρώτησε πού είναι της είπε ότι ξεκινά από την Πάφο εκείνη την ώρα. Ότι ο Αιτητής έκανε λάθη, έλεγε ψέματα και οι πελάτες είχαν παράπονο μαζί του. Ο XXXXXX Κωνσταντίνου («ο Π.Κ.»), πωλητής στην Εργοδότρια Εταιρεία, αναφέρει ότι μετά που απολύθηκε ο Αιτητής ανέλαβε το πελατολόγιο του Αιτητή και ότι οι περισσότεροι πελάτες που ανήκαν στο πελατολόγιο του Αιτητή του έκαναν παράπονα για αδιαφορία και μη αποτελεσματικότητα του Αιτητή. Ο Αιτητής στην ένορκη δήλωσή του αναφέρει ότι δεν ερωτήθηκε κατά τη συνέντευξη που είχε για πρόσληψή του στην Εργοδότρια Εταιρεία κατά πόσον είχε λευκό ποινικό μητρώο και ότι η καταδίκη του αφορούσε την εμπλοκή του σε ένα θανατηφόρο οδικό ατύχημα. Ότι η Μ.Χ. τον υπέσκαπτε και έψαχνε αφορμές για να τον καταγγείλει στη διεύθυνση της Εργοδότριας Εταιρείας και ότι επηρέασε και την P.V. και την Λ.Σ.. Ότι σε συζήτηση που είχε με τον Γ.Λ. για το εν λόγω θέμα ο Γ.Λ. του δήλωσε ότι τον στηρίζει. Ισχυρίζεται ότι δεν έλαβε οποιαδήποτε γραπτή παρατήρηση για τη συμπεριφορά του από την Εργοδότρια Εταιρεία. Ότι στις 23/07/2018 σε επαγγελματική περιοδεία με τον Γ.Λ. έθεσε στον Γ.Λ. κάποια επαγγελματικά ζητήματα και ότι ο Γ.Λ. αντέδρασε με απότομο και επιθετικό τρόπο μειώνοντας και προσβάλλοντας τον. Δεν απέκλεισε να είπε στον Γ.Λ. κατά την εν λόγω συζήτηση ότι δεν φορεί φουστάνια και ότι αν τύχει βγάζει τα έντερά του έξω αλλά σημειώνει ότι αυτό δεν έγινε με πρόθεση να προσβάλει τον Γ.Λ. αφού ο λόγος που θα του είπε κάτι τέτοιο ήταν για να δείξει ότι αυτός συζήτησε με ειλικρίνεια και απευθείας με τον ίδιο τα θέματα που αφορούσαν την εργασία του σε αντίθεση με κάποιες από τις συναδέλφισσές του που τον υπόσκαπταν πίσω από την πλάτη του και ότι δεν δίσταζε να δώσει όλες του τις δυνάμεις στη δουλειά όποτε υπήρχε ανάγκη. Ότι μετά την επιστροφή τους στις εγκαταστάσεις της Εργοδότριας Εταιρείας αυτός συνέχισε κανονικά την εργασία του και ότι στις 24/07/2018 εκτέλεσε κανονικά το προγραμματισμένο δρομολόγιό του. Ότι μετά την επιστροφή του στα γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας στις 24/07/2018 ο Γ.Λ. τον κάλεσε στο γραφείο του και του παρέδωσε την επιστολή απόλυσής του. Είναι η θέση του ότι αυτά που αναφέρονται στην επιστολή απόλυσής του δεν ανταποκρίνονται στην πραγματικότητα. Ισχυρίζεται ότι κάθε Δεκέμβριο η Εργοδότρια Εταιρεία του κατέβαλλε 13ο μισθό. Αντεξεταζομενος είπε ότι στις 23/07/2018 επιστρέφοντας στα γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας έτεινε το χέρι του στον Γ.Λ. να κάνουν χειραψία λέγοντάς του «λόγια και νερό να τα πάρει ο ποταμός» αλλά ο Γ.Λ. αρνήθηκε να κάνουν χειραψία. Ανέφερε ότι συζήτησαν σε έντονο ύφος με τον Γ.Λ. Παραδέχτηκε ότι κατά την πρόσληψή του στην Εργοδότρια Εταιρεία του δόθηκαν έγγραφα για την εργοδότησή του τα οποία υπέγραψε. Ήταν η θέση του ότι αυτός δεν ζήτησε αλλαγή του ωραρίου εργασίας του από διακεκομμένο σε συνεχόμενο αλλά ότι ζήτησε τις μέρες που πήγαινε σε δρομολόγια εκτός πόλης και δεν προλάβαινε να κάνει μεσημέρι να εργάζεται συνεχόμενο ωράριο και να σχολάνει πιο νωρίς. Είπε ότι κατά την πρόσληψή του ο Γ.Λ. του είπε ότι θα παίρνει 12 μισθούς αλλά σημείωσε ότι κατά το τέλος της πρώτης χρονιάς απασχόλησής του στην Εργοδότρια Εταιρεία του παραδόθηκε ένας φάκελος με χρήματα και του είπαν ότι είναι δώρο από την Εργοδότρια Εταιρεία. Ότι αυτό το δώρο το πήρε και τα επόμενα χρόνια που απασχολείτο στην Εργοδότρια Εταιρεία. Ότι την πρώτη χρονιά το ποσό ήταν ένα μέρος του μισθού του ενώ τις άλλες χρονιές ήταν ένας καθαρός μηνιαίος μισθός. Νομική Πτυχή - Ανάλυση Μαρτυρίας - Εφαρμογή Νομικής Πτυχής - Συμπεράσματα Α. Αυτοτελείς αξιώσεις Μια από τις βασικές και ουσιαστικές υποχρεώσεις του εργοδότη σε μία σύμβαση εργασίας είναι η καταβολή του συμφωνηθέντος ή συμβατικού μισθού και των συμφωνηθέντων ή συμβατικών απολαβών στον εργοδοτούμενο. Παράλειψη καταβολής του μισθού ή των απολαβών κατά τον χρόνο που αυτά είναι πληρωτέα με βάση τη συμφωνία εργασίας δίνει στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να αξιώσει την καταβολή του οφειλόμενου δεδουλευμένου μισθού ή των οφειλόμενων απολαβών. Ο τρόπος και η περιοδικότητα της καταβολής του μισθού έχει ρυθμιστεί νομοθετικά με τη θέσπιση του Ν.35(Ι)/
2. Ο Ν.35(Ι)/2007ορίζει ότι «μισθός» σημαίνει κάθε χρηματική αντιμισθία που προκύπτει από την απασχόληση εργοδοτουμένου και κάθε κέρδος από τέτοια απασχόληση, που είναι δεκτικό χρηματικής αποτίμησης και περιλαμβάνει τις εισφορές ταμείων προνοίας και την εισφορά στο κεντρικό ταμείο αδειών που ιδρύθηκε δυνάμει Νόμου αλλά δεν περιλαμβάνει «έκτακτες προμήθειες ή κατά χάριν (ex- gratia) πληρωμές». Στην παρούσα περίπτωση η Εργοδότρια Εταιρεία στηρίχτηκε στο περιεχόμενο της Συμφωνίας Εργοδότησης για να καταδείξει ότι ο Αιτητής δεν είχε δικαίωμα σε 13ο μισθό. Παρατηρούμε ότι στην εν λόγω Συμφωνία αναφέρεται ρητά ότι ο Αιτητής θα λάμβανε 12 μηνιαίους μισθούς. Ο Γ.Λ. και η Μ.Χ. ανέφεραν ότι τα χρήματα που δόθηκαν στον Αιτητή τον Δεκέμβριο του 2015, τον Δεκέμβριο του 2016 και τον Δεκέμβριο του 2017 δεν ήταν 13ος μισθός αλλά φιλοδώρημα το οποίο δίνεται με βάση το σχέδιο φιλοδωρήματος της Εργοδότριας Εταιρείας αν επιτευχθούν οι στόχοι που θέτει η Εργοδότρια Εταιρεία. Ενώ ο Γ.Λ. ισχυρίστηκε ότι το σχέδιο φιλοδωρήματος της Εργοδότριας Εταιρείας άρχισε να εφαρμόζεται μετά την πρόσληψη του Αιτητή στην Εργοδότρια Εταιρεία και ότι το φιλοδώρημα μπορεί να αντιστοιχούσε σε ένα μηνιαίο μισθό αλλά μπορούσε και να ήταν μεγαλύτερο ποσό από ένα μηνιαίο ποσό, η Μ.Χ., η οποία ανέφερε ότι μαζί με το φιλοδώρημα έδινε στον Αιτητή ένα χαρτί που έγραφε ότι έχει επιτύχει τους στόχους χωρίς να καταθέσει ως Τεκμήριο οποιοδήποτε έγγραφο που να επιβεβαιώνει την εν λόγω θέση της, ισχυρίστηκε ότι το σχέδιο φιλοδωρήματος της Εργοδότριας Εταιρείας υπάρχει από τον καιρό που αυτή προσλήφθηκε στην Εργοδότρια Εταιρεία (ανέφερε ότι απασχολείται στην Εργοδότρια Εταιρεία τα τελευταία 11 χρόνια, δηλαδή από το 2008) και ότι το ποσό του φιλοδωρήματος δεν μπορούσε να είναι πιο πολύ από ένα μηνιαίο μισθό. Θεωρούμε ότι λόγω των πιο πάνω αδυναμιών στην εν λόγω μαρτυρία του Γ.Λ. και της Μ.Χ. το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχτεί στην εν λόγω μαρτυρία τους για την εξαγωγή οποιωνδήποτε συμπερασμάτων και ως εκ τούτου η εν λόγω μαρτυρία δεν γίνεται αποδεκτή. Ο Αιτητής στην ένορκη δήλωσή του περιορίστηκε στο να αναφέρει μόνο ότι κάθε Δεκέμβριο η Εργοδότρια Εταιρεία του κατέβαλλε 13ο μισθό και ότι μετά την απόλυσή του η Εργοδότρια Εταιρεία «βάφτισε» τον εν λόγω μισθό ως φιλοδώρημα με βάση την απόδοση και την επίτευξη στόχων και δεν αναφέρθηκε καθόλου στο περιεχόμενο της Συμφωνίας Εργοδότησης και του Οδηγού Εργοδότησης που επισυνάπτονταν στην ένορκη δήλωση του Γ.Λ. γεγονός που μας ξενίζει. Κατά την αντεξέτασή του σε σχέση με τα εν λόγω έγγραφα στην προσπάθειά του να προβάλει τη θέση ότι επειδή δεν υπάρχει η υπογραφή του στις δύο πρώτες σελίδες της Συμφωνίας Εργοδότησης (στις οποίες γίνεται αναφορά σε καταβολή 12 μηνιαίων μισθών) δεν του είχαν δοθεί αυτές οι σελίδες του εν λόγω εγγράφου κατά την πρόσληψή του, απαντούσε με υπεκφυγές, υπέπεσε σε αντιφάσεις και οι θέσεις του δεν ήταν ξεκάθαρες και σαφείς. Στα τελικά στάδια της αντεξέτασής του ανέφερε ότι ο Γ.Λ. κατά την πρόσληψή του του ανέφερε ότι μετά την κρίση δεν δίνει 13ο μισθό και ότι αυτός θα λαμβάνει 12 μηνιαίους μισθούς. Περαιτέρω είπε ότι κάθε Δεκέμβριο του δινόταν ένας φάκελος με χρήματα από την Εργοδότρια Εταιρεία ως δώρο/φιλοδώρημα. Κρίνουμε ότι η μαρτυρία του Αιτητή σχετικά με τη Συμφωνία Εργοδότησης και την υπογραφή του δεν μπορεί να γίνει αποδεκτή ως αξιόπιστη και ότι ο Αιτητής στην ουσία παραδέχτηκε ότι κατά την πρόσληψή του είχε συμφωνηθεί μεταξύ αυτού και της Εργοδότριας Εταιρείας ότι θα λάμβανε 12 μηνιαίους μισθούς και ότι δεν υπήρχε συμφωνία για 13ο μισθό επιβεβαιώνοντας με αυτό τον τρόπο την εκδοχή της Εργοδότριας Εταιρείας. Περαιτέρω, είμαστε της γνώμης ότι η μαρτυρία του για την καταβολή του επιπρόσθετου χρηματικού ποσού κάθε Δεκέμβριο από την Εργοδότρια Εταιρεία δεν είχε τα στοιχεία τα οποία θα μπορούσαν να στοιχειοθετήσουν με επάρκεια στον απαιτούμενο βαθμό απόδειξης ότι με τις εν λόγω πράξεις της η Εργοδότρια Εταιρεία τροποποίησε τους όρους της Συμφωνίας Εργοδότησης που αφορούσαν τις απολαβές του Αιτητή ώστε να θεωρηθεί ότι το εν λόγω «δώρο» που δινόταν στον Αιτητή δεν του δινόταν χαριστικά αλλά ως αντάλλαγμα για την απασχόλησή του και ότι η εν λόγω καταβολή κάθε Δεκέμβριο δημιούργησε κεκτημένο δικαίωμα του Αιτητή για καταβολή 13ου μισθού κάθε Δεκέμβριο. Συνακόλουθα καταλήγουμε ότι ο Αιτητής δεν είχε δικαίωμα σε καταβολή 13ου μισθού. Στη βάση των πιο πάνω η αξίωση του Αιτητή για καταβολή αναλογίας 13ου μισθού για το έτος 2017 απορρίπτεται. B.Τερματισμός της Απασχόλησης Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (ε) και (στ) του συγκεκριμένου άρθρου: «
3. Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: (ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: .......................................................................................................................................................... (στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητας της αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύναται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή (ii) διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του (iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του (iν) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του (v) σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Σύμφωνα με τη νομολογία, η άμεση απόλυση ως δραστικό μέτρο θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις. (Βλέπε: Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γιώργου Κόγια,

(2006)1 Β ΑΑΔ 1227, Kanika Developments Ltd ν. Λουκά

(2004)1 A.A.Δ. 603). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτούμενου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον άμεσο και χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτούμενου (Αναστασία Κασάπη ν. Technoplastics Ltd

(1992)1 Α.Α.Δ. 919). Όπως έχει τονιστεί στη νομολογία δεν υπάρχει κανόνας που να καθορίζει το βαθμό της επιλήψιμου συμπεριφοράς. Η απάντηση στο ερώτημα κατά πόσο δικαιολογείτο ή όχι η απόλυση ποικίλει ανάλογα με τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος. Να σημειωθεί ότι για μία μεμονωμένη πράξη αμέλειας ή ένα παράπτωμα δεν δικαιολογεί απόλυση χωρίς προειδοποίηση εκτός αν συνοδεύεται από σοβαρές συνέπειες (ΚΕΜ (Taxi) Ltd v. Anastasios Tryphonos

(1968)1 CLR 52, Avghi Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd

(1980)1 CLR 302). Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτούμενου είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της εργοδότησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για το συγκεκριμένο λόγο. Το κριτήριο είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη και είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη ως λογικού εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο. (Βλέπε Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2005)1 ΑΑΔ 603, Kynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου,

(2004)1 Α ΑΑΔ 665, Galatariotis Telecommunications v. Σωτήρη Βασιλείου

(2003)1 Α.Α.Δ. 318, Πολ. Έφεση Αρ.103/12 Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd ημερ. 07/07/2017). Στην προσπάθειά του το Δικαστήριο να καταλήξει σε συμπεράσματα θα πρέπει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο η συγκεκριμένη συμπεριφορά ήταν τόσο σοβαρή, στο βαθμό που να δικαιολογείται η συνοπτική απόλυση. Σημειώνουμε ότι είναι θεμελιώδης αρχή του εργατικού δικαίου ότι η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης και ότι τερματισμός της εργασιακής σχέσης δικαιολογείται όταν η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου ήταν τέτοια που κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη - εργοδοτούμενου ώστε να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχιση της. Για να διατηρηθεί το κλίμα της αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο εργοδοτούμενος κατά τη διάρκεια της σχέσης του με τον εργοδότη του έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά, να επιδεικνύει την πρέπουσα διαγωγή και «να κάνει το καλύτερο δυνατό για την επιτυχία των σκοπών και συμφερόντων του εργοδότη και να παραλείπει να κάνει οτιδήποτε μπορεί να βλάψει τα συμφέροντα του εργοδότη του» (Βλ. Ι. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, Γ΄ Έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2005, σελ. 562). Ο εργοδοτούμενος οφείλει λοιπόν να μη βλάπτει με τη διαγωγή του τα νόμιμα συμφέροντα της επιχείρησης του εργοδότη του δηλαδή το κύρος του εργοδότη, την καλή φήμη της επιχείρησης του εργοδότη, την παροχή των υπηρεσιών που προσφέρει ο εργοδότης. Από την πιο πάνω γενική υποχρέωση του εργοδοτούμενου απορρέουν σειρά ειδικών υποχρεώσεων με σκοπό την τήρηση συμπεριφοράς που να διασφαλίζει το κλίμα αμοιβαίας συνεργασίας κατά την εκτέλεση της εργασίας (Βλ. Ι. Κουκιάδης, πιο πάνω, σελ. 563). Εντός των πλαισίων αυτής της υποχρέωσης ο εργοδοτούμενος οφείλει να επιδεικνύει σεβασμό προς τη διεύθυνση του εργοδότη και τους συναδέλφους του. Στην υπόθεση KEM (TAXI) LTD v. Tryfonos

(1968)1 CLR 52 τονίστηκε η σημασία της πειθαρχίας και της καλής συμπεριφοράς εκ μέρους των εργοδοτούμενων σε μια επιχείρηση καθότι συναρτάται με την επιτυχία ή αποτυχία της επιχείρησης. Η εκδήλωση συμπεριφοράς που καταδεικνύει έλλειψη πειθαρχίας και σεβασμού προς τον εργοδότη και η χρήση υβριστικών / απειλητικών / προσβλητικών φράσεων προς το πρόσωπο του εργοδότη θεωρείται ως σοβαρό παράπτωμα που μπορεί να επηρεάσει τις σχέσεις εργοδότη-εργοδοτούμενου και να καταλήξει δικαιολογημένα στον τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτούμενου. Όμως το Δικαστήριο θα πρέπει να αποφασίσει όχι μεμονωμένα αλλά λαμβανομένων υπόψη όλων των γεγονότων και περιστατικών της υπόθεσης. Το Δικαστήριο θα πρέπει να λάβει υπόψη τις περιστάσεις που περιβάλλουν το περιστατικό όπως π.χ. τον χώρο που έγινε, αν υπήρξε πρόκληση εκ μέρους του εργοδότη, το ύφος που ειπώθηκαν οι εξυβριστικές/προσβλητικές λέξεις, αν ήταν μεμονωμένο ή όχι, την προηγούμενη υπηρεσία του εργοδοτουμένου, τις προσωπικές περιστάσεις του εργοδοτουμένου. Το να επιτίθεται ένας εργοδοτούμενος στον προϊστάμενό του ή στον εργοδότη του γενικά θεωρείται επίδειξη σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής. Όμως δεν επισύρει αυτόματα την ποινή της απόλυσης[1]. Το κατά πόσον δικαιολογείται η άμεση απόλυση του εργοδοτουμένου που επιτέθηκε σε προϊστάμενό του εξαρτάται από το σύνολο των περιστάσεων της υπόθεσης[2]. Σύμφωνα με τις αρχές της αγγλικής νομολογίας σχετικοί παράγοντες[3] είναι (α) οι λόγοι που ώθησαν τον εργοδοτούμενο να προβεί σε μια τέτοια ενέργεια (π.χ. κατά πόσον υπήρξε οποιαδήποτε πρόκληση εκ μέρους του προϊσταμένου ή άλλου εμπλεκομένου υπαλλήλου, κατά πόσον η δημιουργία του επεισοδίου οφείλεται σε εξωγενείς περιστάσεις που δεν σχετίζονται με την απασχόλησή του) και (β) η γενική εργασιακή συμπεριφορά που επέδειξε προηγουμένως ο εργοδοτούμενος και η περίοδος υπηρεσίας του. Όπως τονίστηκε στην Kanika Developments Ltd ν. Λουκά

(2004)1 A.A.Δ. 603: «Το ζητούμενο στην παρούσα υπόθεση ήταν το κατά πόσο, ένεκα του εν λόγω επεισοδίου, ήταν λογικό να έχανε ο εφεσίβλητος τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Γιατί οπωσδήποτε, αν ήταν ακατάλληλος για ένα ξενοδοχείο το ίδιο εξ αντικειμένου θα ίσχυε και για άλλο ξενοδοχείο. Επρόκειτο για άνθρωπο οικογενειάρχη με σύζυγο και τρία παιδιά, ο οποίος για δέκα και πλέον χρόνια πρόσφερε στο ξενοδοχείο τις υπηρεσίες του χωρίς πρόβλημα. Υπέστη, με την απόλυση, καίριο πλήγμα. Μήπως ένα τέτοιο σφάλμα σήμαινε την κατάρρευση της σχέσης εργοδότη-εργοδοτουμένου ώστε να δικαιολογούσε την απόλυση; Αναμένεται πως έτσι θα αντιδρούσε ένας λογικός εργοδότης; Η απάντηση θα πρέπει οπωσδήποτε να λαμβάνει υπόψη μια σειρά από παράγοντες. Σ΄ αυτούς περιλαμβάνονται, στη μια μεριά, η επιλήψιμη συμπεριφορά του υπαλλήλου, το πλαίσιο στο οποίο εντάσσεται η συμπεριφορά του υπαλλήλου και γενικότερα οι αδυναμίες και τα προτερήματα του. Στην άλλη μεριά βρίσκονται οι ανάγκες του εργοδότη, οι οποίες μπορεί να εκτείνονται σε ευρύ φάσμα παραγόντων. Σε μερικές δε περιπτώσεις αυτοί οι παράγοντες ενδέχεται να είναι ιδιαίτερα λεπτοί και ευαίσθητοι. Οπότε, σε καλύτερη θέση να τους αποτιμήσει είναι ο ίδιος ο εργοδότης. Πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση. Δεν είναι πάντοτε εύκολη η στάθμιση. Τον πρώτο λόγο τον έχει βέβαια ο εργοδότης. Του αναγνωρίζονται περιθώρια. Μόνο όταν τα υπερβεί επεμβαίνει το Δικαστήριο.» Στο σύγγραμμα «The Law of Unfair Dismissal», St. D. Anderman, 3rd Edition, στη σελίδα 195 αναφέρονται τ' ακόλουθα: "Another type of misconduct that may justify instant dismissal is the use of offensive language. However, even at common law the use of grossly improper language must meet the test of being sufficiently extreme to justify instant dismissal. In Wilson v. Racher[4] (a case of wrongful dismissal) the Court of Appeal considered that even where an employee committed the gross impropriety of using obscene and deplorable language to his employer, it did not amount to a contractual repudiation in a situation where the employer had been unduly provocative and had made unjust accusations. Similarly, in the test of unfair dismissal, something more than an isolated incident in which an employee gets caught in the "heat of the moment" is called for.[5] However, the use of offensive language does not always amount to gross misconduct. For example, W F Shortland Ltd v Chantrill[6] an apprentice who was instantly dismissed when he told his managing director "you couldn't have done any fucking better" in front of two other apprentices was found to be unfairly dismissed. The EAT approved the tribunal decision because it considered that one isolated incident of imprudence did not merit the very grave step of determining an apprenticeship that only had 10 months to run. In Ismond v Nelson Coin Automatics[7] it was found unreasonable to dismisss an employee for referiring to a manager as a "bastard" to another employee but not directly to the manager in question." Στο σύγγραμμα IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010 Thomson Reuters στις σελίδες 227- 230 αναφέρονται τα πιο κάτω: "The fairness of a dismissal for bad language must be obviously depend on the individual circumstances of each case. It is almost always a question of context and degree -see Burnett v City of Glasgow District Council EAT 491/76, for instance, where it was fair to dismiss an employee who used foul and abusive language to his manager when refusing to obey a legitimate order. Most cases are not so clear - cut, however. ..... the tribunal should consider the abusive words in light of all the circumstances. ....... the relevant factors to be taken into account include: · the effect on discipline within the company - especially on the authority of superiors. Dismissal for swearing at a superior can be fair if it constitutes a serious threat to management authority and undermines the employer/ employee relationship. In Mac Isaac v. James Ferries and Co Ltd EAT 1442/96, for instance, M was very abusive towards his superior, calling him " a thief, a liar and a cheat" and "the worst ...disaster ever to join the company". The EAT relied on the case of Wilson v Racher (below) and held that as M's behaviour had caused an irreparable breach in the working relationship between him and his superior, a continuation of that relationship was quite impossible. Insubordinate behaviour is something that tribunals and courts will never condone. In Bate v. Samworth Brothers Ltd t/a Samworth Distribution ET Case No. 1301113/06, for example, B was dismissed fairly when he subjected his superior to a barrage of verbal abuse because he was unhappy with an instruction he had been given. His superior had asked him three times to stop swearing at him. The employer has a duty to create a working environment in which managers and supervisors are able to issue instructions to the workforce with confidence. B's refusal to carry out a reasonable instruction was an aggravating feature. However, it is recognized that situations often develop where both parties are to blame and the dismissal of an employee provoked by the employer may be unfair. · the status of the employee - this can be relevant where, for instance, the employee using bad language is a member of management and the objects of his or her disfavour are his or her superiors .... However, a certain amount of worker's shop -floor language may well be considered acceptable. It will depend very much on the context and on its effect on the employment relationship. In Pepper v. Webb 1969 1 WLR 514, CA - a wrongful, not unfair, dismissal complaint - a gardener's refusal, using four - letter words, to carry out an order amounted to a repudiatory breach of contract when seen in the light of his previous insolence and inefficiency. By contrast, in Wilson v. Racher 1974 ICR 428, CA (also a wrongful dismissal case), more obscene phrases used by a gardener in exasperation at the employer's persistent and largely unfounded criticisms were not repudiatory. Lord Justice Edmond Davies suggested that the test was whether in the circumstances "the .. use of this extremely bad language . made impossible the continuance of the master and servant relationship, and showed that the plaintiff was indeed resolved to follow a line of conduct which made the continuation of that relationship impossible. · employee relations - the effect of bad language on relations at work may also be decisive... · workplace environment - words which are acceptable on a construction site may be unacceptable in an office. Tribunals judge the offence complained of in the light of the commonly accepted standards of the particular work environment in which the language was used. Thus in Crewe v. Dominion Garage Ltd COET 1164/158 the tribunal accepted that bad language is pervasive in a garage or workshop. However, where the employee's job brings him or her into contact with the public, customers or suppliers, the use of bad language could adversely affect the employer's business reputation and so justify dismissal - Sketchley v. Kissoon EAT 514/79... · provocation - .....provocation may excuse an employee's outburst and justify the reaction caused. The context may well be an important factor - in Little v. Greenhams Ltd ET Case No. 1700135/02 a tribunal put weight on the fact that L swore in order to speed up evacuation during a fire drill for which he was responsible and found his later dismissal unfair. Heat-of-the moment outbursts should also be treated with particular caution - the seriousness of the offence needs to be weighed against the likelihood of recurrence and the degree of provocation suffered - Charles Letts and Co Ltd v. Howard 1976 IRLR 248, EAT.. · chance to apologise - the EAT said in Charles Letts and Co Ltd v. Howard (above) that an opportunity to apologise for using abusive language is important, especially where the outburst was a sudden explosion of temper by an employee under the influence of drink. The person deciding whether to dismiss should allow a cooling - off period and give the employee an opportunity to apologise before is too late. · mitigating circumstances - in Townsend v. Hereford and Worcester Ambulance Service NHS Trust ET Case No. 5205700/99 T, an ambulance driver, called the call centre supervisor a "shit-stirring bastard" when she made a complaint about his overstaying a break. During the formal investigation against T, the employer discovered that T's son had died four months earlier. However, the employer discounted this as a factor as T had used bad language in the past. Despite the fact that T wrote a letter of apology to the supervisor and said that he deeply regretted the incident, he was dismissed. The tribunal found this to be unfair as the employer had failed to ascertain the circumstances of his son's death so as to properly assess the effect on T; nor had the employer taken account of the fact that T had been off work for three months with stress and had only just returned. Dismissal was too harsh a sanction given his son's death, his illness, his apology and his long and unblemished service. Similarly in Croucher v. Royal Mail Group plc ET Case No. 3301206/07 C, a postman, was summarily dismissed for calling a colleague a "sneaky cunt" when he pressed him for parcels for delivery before they were meant to be ready. The tribunal found that the dismissal was unfair because the employer failed to take account of a number of mitigating factors. For instance, C had been provoked, he had apologized and offered to attend mitigation, the day of the incident was the first anniversary of his father's death and he had had ongoing difficulties with his mother over the past year. The employer maintained that there was zero tolerance of bad language, but there was no evidence of this being communicated to the workforce.... · actual words used - in Hunt v. Royal Mail Group Ltd ET Case No. 2702308/07 H, who took part in industrial action, used "particularly unpleasant obscene language" against a colleague who was crossing the picket line. While the wording used was similar to that in Croucher (above), it seems that the context distinguished this case, with the effect that H's dismissal was fair. He had deliberately used the words with the clear purpose of causing offence. The context in which the abusive language is used is therefore important.", Στην Wilson v. Racher

(1974)I.C.R. 428 ο Edmund Davies L.J. έθεσε το ερώτημα ως εξής: "... the test is whether the plaintiff΄s conduct was insulting and insubordinate to such a degree as to be incompatible with the continuance of the relation of master and servant". Σημειώνουμε ότι ο Γ.Λ. κατά τη μαρτυρία του ανέφερε ότι ο λόγος απόλυσης του Αιτητή ήταν η συμπεριφορά που επέδειξε ο Αιτητής στις 23/07/2018 και ότι τα άλλα ζητήματα που αναφέρονται τόσο στη δική του ένορκη δήλωση όσο και στις ένορκες δηλώσεις των υπολοίπων μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας δεν έχουν σχέση με την απόλυση του Αιτητή. Περαιτέρω παρατηρούμε ότι στην επιστολή απόλυσης του Αιτητή δεν γίνεται οποιαδήποτε αναφορά στην προηγούμενη εργασιακή συμπεριφορά του Αιτητή. Στη βάση των πιο πάνω κρίνουμε ότι η απόφαση απόλυσης του Αιτητή στηρίχτηκε μόνο στο τι συνέβηκε στις 23/07/2018 και ότι τα ζητήματα που τίθενται ενώπιόν μας σχετικά με την προηγούμενη εργασιακή συμπεριφορά του Αιτητή δεν μπορούν να ληφθούν υπόψη κατά την εξέταση από το Δικαστήριο του επιδίκου θέματος της νομιμότητας της απόλυσης του Αιτητή. Ανεξάρτητα από τα πιο πάνω σημειώνουμε ότι: (α) η μαρτυρία του Π.Κ. δεν μπορεί να ληφθεί υπόψη καθότι

(1)είναι γενική και αόριστη και

(2)αναφέρεται σε γεγονότα που περιήλθαν στη γνώση του μετά την απόλυση του Αιτητή, (β) η Μ.Χ. και η P.V.

(1)κάνουν σε κάποια σημεία των ενόρκων δηλώσεών τους γενικόλογες αναφορές στην προηγούμενη εργασιακή συμπεριφορά του Αιτητή και

(2)εκεί που αναφέρονται σε συγκεκριμένα περιστατικά δεν αναφέρουν πότε έγιναν αυτά και κατά πόσον τα παράπονά τους διερευνήθηκαν από τον Γ.Λ. και κατά πόσον η κατάληξη της Εργοδότριας Εταιρείας ήταν ότι όντως ο Αιτητής υπέπεσε στα εργασιακά παραπτώματα που του αποδίδονται. Ως εκ τούτου δεν θεωρούμε ότι μπορούμε να στηριχτούμε στην εν λόγω μαρτυρία τους για την εξαγωγή ευρημάτων γεγονότων. Σε σχέση με την αναφορά της Μ.Χ. στις πωλήσεις πριν και μετά την απόλυση του Αιτητή, είμαστε της γνώμης ότι οι εν λόγω αναφορές της δεν μπορούν να ληφθούν υπόψη από το Δικαστήριο αφού τα γεγονότα που τις στηρίζουν προέκυψαν μετά την απόλυση του Αιτητή, (γ) οι θέσεις της Λ.Σ.

(1)σε σχέση με την προηγουμένη συμπεριφορά του Αιτητή, εκτός από το περιστατικό ημερ.10/11/2016, τέθηκαν ενώπιόν μας με γενικότητα χωρίς να υποστηρίζονται από συγκεκριμένο πραγματικό υπόβαθρο γεγονότων,

(2)αναφορικά με το περιστατικό ημερ.10/11/2016 δεν καλύπτονται δικογραφικά από το περιεχόμενο των γενικών λόγων του εγγράφου εμφάνισης της Εργοδότριας Εταιρείας, και

(3)σε σχέση με το ποινικό μητρώο του Αιτητή και την προϋπόθεση για λευκό ποινικό μητρώο δεν επιβεβαιώνονται από το ενώπιόν μας μαρτυρικό υλικό αφού (

1. i)δεν προκύπτει από τη Συμφωνία Εργοδότησης και τον Οδηγό Εργοδότησης ότι το λευκό ποινικό μητρώο ήταν απαραίτητο προσόν για την πρόσληψη του Αιτητή και (
2. ii)ούτε αυτή ούτε ο Γ.Λ. ανέφεραν ρητά και ξεκάθαρα ότι ο Αιτητής πριν προσληφθεί ρωτήθηκε για το ποινικό μητρώο του. Στη βάση της πιο πάνω αξιολόγησης η μαρτυρία της Λ.Σ. απορρίπτεται, (δ) η μαρτυρία του Γ.Λ. σε σχέση με την προηγούμενη εργασιακή διαγωγή του Αιτητή ήταν γενική και αόριστη χωρίς να συνοδεύεται από απτά στοιχεία και να υποστηρίζεται από συγκεκριμένες και λεπτομερείς αναφορές γεγονότων και ως εκ τούτου δεν μπορεί να γίνει αποδεκτή, και (ε) μόνο ο Γ.Λ. είχε άμεση και προσωπική γνώση για το περιστατικό που έλαβε χώρα στις 23/07/2018. Συνακόλουθα οι ισχυρισμοί των υπολοίπων μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας σχετικά με το εν λόγω περιστατικό θα αγνοηθούν. Από την ενώπιόν μας μαρτυρία προκύπτουν ως αναντίλεκτα γεγονότα (α) ότι στις 23/07/2018 ο Αιτητής και ο Γ.Λ. ενόσω βρίσκονταν σε αυτοκίνητο της Εργοδότριας Εταιρείας και πήγαιναν σε μια επαγγελματική συνάντηση είχαν μια έντονη συζήτηση αναφορικά με το αίτημα του Αιτητή για αλλαγή του ωραρίου εργασίας του και την άρνηση του Γ.Λ. να αποδεχτεί το αίτημα του Αιτητή και ότι κατά τη διάρκεια της εν λόγω συζήτησης ο Αιτητής είπε στον Γ.Λ. «Εγώ δεν φορώ φουστάνια και εάν τύχει βγάζω τα έντερα μου έξω» και (β) ότι κατά την επιστροφή τους στα γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας μετά το πέρας της επαγγελματικής συνάντησης ο Αιτητής πρόταξε το χέρι του στον Γ.Λ. για να κάνουν χειραψία λέγοντας του «λόγια και νερό να τα πάρει ο ποταμός» και ο Γ.Λ. αρνήθηκε. Η φράση «Εγώ δεν φορώ φουστάνια και εάν τύχει βγάζω τα έντερα μου έξω» από μόνη της, κατά την άποψή μας, δεν μπορεί να θεωρηθεί ως προσβλητική και υβριστική ή επιθετική. Για να αποφανθεί το Δικαστήριο κατά πόσον η γλώσσα που χρησιμοποίησε ο Αιτητής ήταν υβριστική, απρεπής και προσβλητική για το πρόσωπο του Γ.Λ. θα πρέπει να εξεταστεί ολόκληρο το πλαίσιο της συζήτησης εντός του οποίου λέχθηκε αυτή η φράση. Παρατηρούμε ότι ο Γ.Λ. έθεσε ενώπιόν μας σε γενικές γραμμές το περιεχόμενο της συζήτησης που είχε με τον Αιτητή χωρίς να μας δώσει επαρκείς λεπτομέρειες σχετικά με το πώς εξελίχθηκε η εν λόγω συζήτηση και σε απάντηση ποιας δικής του συγκεκριμένης αναφοράς είπε ο Αιτητής την εν λόγω φράση. Ούτε μας ανέφερε τι αφορούσε η εν λόγω φράση. Δεν μπορέσαμε να αντιληφθούμε κατά πόσον αυτή η φράση συνιστούσε προσβολή ή επίθεση προς τον Γ.Λ.. Παρατηρούμε ότι ο Γ.Λ. στην ένορκη δήλωσή του αναφέρει απλώς ότι όταν του ζήτησε στις 23/07/2018 ο Αιτητής να του αλλάξει το ωράριο εργασίας του αυτός του ανέφερε ότι ο Οδηγός Εργοδότησης είναι ξεκάθαρος γι' αυτό το θέμα και ότι ο Αιτητής αντί να διακόψει τη συζήτηση, του απάντησε με την πιο πάνω φράση και ότι αυτός απορημένος από την πιο πάνω στάση του τον ρώτησε αν είναι ευχαριστημένος με την εργασία του και ο Αιτητής του απάντησε ότι μένει στη εργασία του για τον μισθό που λαμβάνει και ότι διαβουλεύεται με ανταγωνιστική εταιρεία. Κατά την αντεξέτασή του αναφερόμενος στο εν λόγω περιστατικό είπε ότι υπέστηκε ύβρεις και προσβολές από τον Αιτητή (χωρίς να αναφέρει ποιες ήταν αυτές) οι οποίες κατέληξαν στη φράση «Εγώ δεν φορώ φουστάνια και εάν τύχει βγάζω τα έντερα μου έξω». Σημειώνουμε ότι ενώ στην ένορκη δήλωσή του ο Γ.Λ. αναφέρει απλώς ότι την εν λόγω φράση ο Αιτητής του την είπε κουνώντας του απειλητικά το χέρι του, κατά την αντεξέτασή του παρουσίασε μια διαφορετική εικόνα αφού είπε ότι ο Αιτητής φώναζε και ωρυόταν και χτυπούσε το χέρι του στο τιμόνι και ότι φοβήθηκε ότι ο Αιτητής μπορεί να χειροδικούσε εναντίον του. Δεν μας φαίνεται φυσιολογικό το γεγονός ότι δεν ανέφερε τους τελευταίους ισχυρισμούς του στην ένορκη δήλωσή του. Περαιτέρω παρατηρούμε ότι ενώ ο Γ.Λ. ανέφερε ότι ο Αιτητής του είπε ότι διαπραγματεύεται με ανταγωνιστική εταιρεία και σημείωσε ότι αυτό ήταν ένας από τους παράγοντες που αυτός έλαβε υπόψη του για να απολύσει τον Αιτητή κάτι τέτοιο δεν αναφέρεται στην επιστολή απόλυσης του Αιτητή (στην εν λόγω επιστολή αναγράφεται απλώς ότι ο Αιτητής παραδέχτηκε ότι είναι στη διαδικασία εύρεσης άλλου εργοδότη) γεγονός που μας ξενίζει. Θεωρούμε ότι η αναφορά του Γ.Λ. στην επιστολή απόλυσης του Αιτητή ότι ο Αιτητής αρνείται να υποβάλει παραίτηση μετά από υπόδειξη της διεύθυνσης δεν συνάδει με τη θέση που έθεσε ενώπιόν μας ο Γ.Λ. ότι απλώς ρώτησε τον Αιτητή γιατί δεν φεύγει από την υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας αφού δεν είναι ευχαριστημένος και ότι αυτός του απάντησε ότι δεν φεύγει για να μην χάσει τα δικαιώματά του. Λόγω των πιο πάνω αδυναμιών στη μαρτυρία του Γ.Λ. κρίνουμε ότι αυτή δεν μπορεί να αποτελέσει ασφαλές υπόβαθρο για την εξαγωγή ευρημάτων γεγονότων

(1)αναφορικά με το σύνολο των περιστάσεων και των συνθηκών κάτω από τις οποίες η πιο πάνω φράση λέχθηκε από τον Αιτητή και

(2)που να υποστηρίζουν τη γενική εκδοχή της Εργοδότριας Εταιρείας όπως αυτή τέθηκε ενώπιόν μας. Συνακόλουθα η μαρτυρία του Γ.Λ. δεν γίνεται αποδεχτή. Το γεγονός ότι στις 23/07/2018 ο Αιτητής κατά την επιστροφή τους μετά το πέρας της επαγγελματικής συνάντησης στα γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας πρόταξε το χέρι του στον Γ.Λ. για να κάνουν χειραψία λέγοντας του «λόγια και νερό να τα πάρει ο ποταμός» δεν μπορεί, κατά τη γνώμη μας, να θεωρηθεί ως παραδοχή του Αιτητή για τη συμπεριφορά που του απέδωσε ο Γ.Λ.. Σε σχέση με τη μαρτυρία του Αιτητή παρατηρούμε ότι ο Αιτητής στη ένορκη δήλωσή του αναφέρθηκε πολύ γενικά στο περιστατικό της 23/07/2018 χωρίς ιδιαίτερες λεπτομέρειες και ενώ υποστήριξε ότι ο Γ.Λ. με τα λόγια του τον προκάλεσε, τον μείωσε και πρόσβαλε τον χαρακτήρα και την προσωπικότητά του χωρίς να αναφέρει συγκεκριμένα ποια ήταν αυτά τα λόγια. Οι γενικόλογοι ισχυρισμοί πλήττουν ουσιαστικά το αξιόπιστο της εν λόγω μαρτυρίας του Αιτητή και δεν μπορούν από μόνοι τους να αποτελέσουν το υπόβαθρο για εξαγωγή ευρημάτων γεγονότων. Ο Αιτητής σε διάφορα σημεία της αντεξέτασής του δεν απαντούσε με ευθύτητα και σαφήνεια αλλά με υπεκφυγές και επιχειρήματα. Για όλους τους πιο πάνω λόγους η μαρτυρία του Αιτητή απορρίπτεται ως αναξιόπιστη. Λόγω των αδυναμιών στη μαρτυρία της Εργοδότριας Εταιρείας, το Δικαστήριο έκρινε ότι δεν θα ήταν ασφαλές να στηριχτεί σε αυτή τη μαρτυρία για εξαγωγή συμπερασμάτων και ότι δεν ήταν δυνατό να προβεί σε ευρήματα αναφορικά με το σύνολο των περιστάσεων που αφορούσαν το περιστατικό που οδήγησε στην απόλυση του Αιτητή. Οι εν λόγω περιστάσεις θα αποτελούσαν τη βάση της κρίσης του Δικαστηρίου κατά πόσον η επίδικη συμπεριφορά του Αιτητή αντικειμενικά κρινόμενη ήταν τόσο σοβαρή που δικαιολογούσε την απόλυση του Αιτητή και συνακόλουθα κατά πόσον υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης η απόφαση απόλυσης του Αιτητή δικαιολογείτο εντός του πλαισίου του Νόμου και της Νομολογίας. Στη βάση των πιο πάνω κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία απέτυχε με τη μαρτυρία που έθεσε ενώπιόν μας να στοιχειοθετήσει στον βαθμό που απαιτείται, σε διαδικασίες όπως την παρούσα, το συμπέρασμα ότι κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης για απόλυση του Αιτητή, υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης, ένας λογικός εργοδότης εύλογα θα κατέληγε ότι ο Αιτητής διέπραξε σοβαρό εργασιακό παράπτωμα και ότι επέδειξε σοβαρή κακή εργασιακή διαγωγή που δικαιολογεί την άμεση απόλυσή του. Είναι κατάληξή μας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τερμάτισε νόμιμα την εργοδότηση του Αιτητή εντός των πλαισίων του άρθρου 5(ε) και (στ) του Νόμου. Το γεγονός της αναξιοπιστίας του Αιτητή δεν επηρεάζει με οποιοδήποτε τρόπο την πιο πάνω κατάληξή μας αφού ενόψει του συμπεράσματος του Δικαστηρίου για την απόρριψη της μαρτυρίας της Εργοδότριας Εταιρείας δεν υπάρχει ανάγκη για περαιτέρω εξέταση ως προς το αξιόπιστο ή μη της εκδοχής του Αιτητή. Σχετική αναφορά για το θέμα αυτό γίνεται στις υποθέσεις Kades v. Nicolaou & Another

(1986)1 CLR 21[8] και Paphos Stone C.Estates Ltd v. Μάκη Νεοπτολέμου, ECLI:CY:AD:2014:A457, Πολ. Έφεση Αρ. 361/2009 ημερ. 3/7/2014[9]. Συνακόλουθα ο Αιτητής δικαιούται σε αποζημιώσεις σύμφωνα με τον Νόμο. Ο Αιτητής δικαιούται και πληρωμή αντί προειδοποίησης με βάση τον Νόμο αλλά εφόσον η Εργοδότρια Εταιρεία έχει καταβάλει ήδη στον Αιτητή τη σχετική πληρωμή αντί προειδοποίησης δεν θα επιδικάσουμε οποιοδήποτε ποσό ως πληρωμή αντί προειδοποίησης στον Αιτητή. Αποζημιώσεις Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, το Δικαστήριο έχει απόλυτη διακριτική εξουσία ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικαστεί λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τ' ακόλουθα: (α) τα ημερομίσθια και όλες τις άλλες απολαβές του εργοδοτούμενου, (β) τη διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτούμενου, (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτούμενου, (δ) τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτούμενου, (ε) την ηλικίαν του εργοδοτούμενου. Θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα. Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε), και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε). Έχοντας απορρίψει τη μαρτυρία του Αιτητή ως αναξιόπιστη, το Δικαστήριο δεν μπορεί να λάβει υπόψη τους ισχυρισμούς του Αιτητή σχετικά με τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη (α) το γεγονός ότι από τη μαρτυρία που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία δεν αποδείχθηκε νόμιμος τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή, (β) το ύψος των εβδομαδιαίων απολαβών του Αιτητή, €230,77 [(€1000,00[10] Χ 12)÷52)], (γ) τη διάρκεια της υπηρεσίας του Αιτητή (3 έτη) και (δ) το ότι δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε σαφής και συγκεκριμένη μαρτυρία αναφορικά με την ηλικία του Αιτητή και τη σταδιοδρομία του κρίνουμε ότι είναι εύλογο και δίκαιο υπό τις περιστάσεις όπως του επιδικάσουμε αποζημιώσεις που αντιστοιχούν σε απολαβές 6 εβδομάδων ήτοι €1.384,62 (ήτοι 6 Χ €230,77). Κατάληξη Κατά συνέπεια εκδίδεται απόφαση υπέρ του Αιτητή και εις βάρος της Εργοδότριας Εταιρείας για το συνολικό ποσό των €1.384,62 με νόμιμο τόκο. Λόγω του ότι η μαρτυρία του Αιτητή κρίθηκε ως αναξιόπιστη και ότι η αξίωση του Αιτητή για καταβολή αναλογίας 13ου μισθού απορρίφθηκε, κρίνουμε ότι θα ήταν δικαιότερο όπως μη επιδικάσουμε υπέρ του Αιτητή και εις βάρος της Εργοδότριας Εταιρείας ολόκληρο το ποσό των δικηγορικών εξόδων της παρούσας διαδικασίας το οποίο αντιστοιχεί στο ποσό των €1.100 πλέον Φ.Π.Α. Επιδικάζουμε υπέρ του Αιτητή και εις βάρος της Εργοδότριας Εταιρείας ως δικηγορικά έξοδα το ποσό των €650,00 πλέον Φ.Π.Α. (Υπ.) ............... Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής (Υπ.) ............... (Υπ.) .............. Σ. Κωνσταντίνου, Μέλος Θ. Θεοδώρου, Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ Subject: Industrial/Final (Αναφορά: Ταχείας εκδίκασης /Οφειλή αναλογίας 13ου μισθού/ Απόλυση λόγω ανάρμοστης συμπεριφοράς ) [1] Στο σύγγραμμα St. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd edition, Butterworths, στη σελίδα 191 αναφέρονται τα εξής: "Similarly fighting or violence is well established as a category of misconduct for which a single offence can justify dismissal. ...... Yet an employment tribunal has the discretion to determine whether a particular incident of fighting or violence by the employee could reasonably be regarded as gross misconduct; taking into account the employment context, as well as such circumstances as the element of provocation, the claim of self defence, the extent of violence and any other mitigating circumstances." [2] Βλέπε IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010, Thomson Reuters σελ.287-290. Στη σελ.289 αναφέρονται τα πιο κάτω: "Attacks on supervisors or managers by subordinates will normally result in a fair dismissal but not inevitably so - all the circumstances must be considered - Capps v Baxter and Down Ltd EAT 793/78. In London Borough of Ealing v Goodwin EAT 121/79 a disabled road - sweeper had been at odds with his supervisor for some time when the matters came to a head. Following an argument, the employee struck the supervisor. The EAT held the dismissal unfair. Although the actual assault was quite a minor one, the EAT said it is never trivial for an employee to strike a superior. However, there were exceptional circumstances - the employee was disabled and had 23 years' unblemished service." [3]IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010, Thomson Reuters σελ.288: "Matters such as provocation, long service and good conduct should always be taken into account. Tribunals will look at the severity of the provocation and whether the employee's response to it was proportionate. In Capps v Baxter and Down Ltd (above), for instance, the EAT recognised that the claimant, whose wife's fidelity had been called into question by a foreman, was acting under severe provocation when he struck the latter. In these circumstances, the EAT did not agree with the employer that dismissal was the inevitable consequence of his action." [4] [1974]ICR 428, [1974] IRLRL 114, CA. [5] See eg Walters v Top Crust Foods [1972] IRLR 108, IT. [6] [1975] IRLR 208, IT. [7] [1975]IRLR 173, IT. [8] «If there is no credible evidence to support the case of the party upon whom the burden of proof lies, as in the case, there is nothing to weight thereafter». [9] «Το πρωτόδικο δικαστήριο ορθά επιδίκασε αποζημιώσεις. Από τη στιγμή που έκρινε ότι οι Εφεσείοντες δεν απέσεισαν το βάρος που είχαν να αποδείξουν ότι ο τερματισμός έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 5(α), (ε) και (στ) του Νόμου, τότε ο Εφεσίβλητος δικαιούται σύμφωνα με το άρθρο 3

(1)του Νόμου σε αποζημιώσεις για παράνομο τερματισμό της απασχόλησής του. Το γεγονός ότι η μαρτυρία του Εφεσίβλητου δεν αξιολογήθηκε θετικά, δεν επηρεάζει κατά την άποψη μας το δικαίωμα του Εφεσίβλητου σε αποζημιώσεις, εφόσον το βάρος απόδειξης ότι ο τερματισμός ήταν νόμιμος δεν ήταν στους ώμους του, αλλά στους ώμους των Εφεσειόντων.» [10] Το μόνο στοιχείο που τέθηκε ενώπιόν μας σχετικά με τον τελευταίο ακάθαρτο μισθό του Αιτητή είναι το αντίγραφο του εντύπου που συμπλήρωσε και παρέδωσε η Εργοδότρια Εταιρεία στο Τμήμα Κοινωνικών Ασφαλίσεων στις 17/10/2008 σε σχέση με την αίτηση του Αιτητή για καταβολή επιδόματος ανεργίας το οποίο επισυνάπτεται στην ένορκη δήλωση του Αιτητή και στο όποιο αναφέρεται ότι ο Αιτητής λάμβανε ως ακάθαρτο μηνιαίο μισθό το ποσό των €1000,00. Το περιεχόμενο του εν λόγω εγγράφου δεν αμφισβητήθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία. cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο