ΣΑΒΒΑ ν. GLYKI NERO ESTATES COMPANY LTD, Αρ. Αίτησης: 740/14, 10/1/2020

(1)του Περί Τερματισμού της Απασχολήσεως Νόμου του 1967, Ν.24/67ως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα («ο Νόμος») προβλέπει ότι: «3.

(1)Όταν, κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος άρθρου, ο εργοδότης τερματίζη δι' οιονδήποτε λόγον άλλον ή των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων, την απασχόλησιν εργοδοτουμένου ο οποίος έχει απασχοληθή συνεχώς υπ' αυτού επί είκοσι εξ τουλάχιστον εβδομάδας, ο εργοδοτούμενος κέκτηται δικαίωμα εις αποζημίωσιν υπολογιζόμενης συμφώνως προς τον Πρώτον Πίνακα:» Σύμφωνα με το άρθρο 6

(1)του Νόμου ο τερματισμός της απασχόλησης του εργοδοτουμένου από τον εργοδότη τεκμαίρεται ότι έγινε αδικαιολόγητα και παράνομα (″..... ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρο 5 εκτιθεμένων λόγων″) εκτός αν ο εργοδότης αποδείξει ότι αυτός έγινε για ένα από τους λόγους που περιοριστικά αναφέρονται στο άρθρο 5 του Νόμου (οι οποίοι λόγοι καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτουμένου). Στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία έχει το βάρος να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στις παραγράφους (α), (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου[1]. Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία θα πρέπει να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή με βάση τους λόγους που προβάλλει στην έγγραφο εμφάνισή της ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος με συνέπεια να μην παρέχεται στον Αιτητή το δικαίωμα αποζημίωσης. Ενώπιον του Δικαστηρίου για την Εργοδότρια Εταιρεία κατέθεσε ο κ. ΧXXXX Παπαμιλτιάδους («ο Χ.Π.»), Γενικός Διευθυντής του Ξενοδοχείου. Ο Αιτητής υποστήριξε το αίτημά του μόνο με τη δική του μαρτυρία. Μαρτυρία Ο Χ.Π. κατέθεσε ότι μέρος των καθηκόντων του ως Γενικός Διευθυντής είναι να διασφαλίζει την ορθή, ομαλή και σύμφωνη με τα υψηλά και αναμενόμενα επίπεδα ποιότητας εξυπηρέτησης λειτουργία του Ξενοδοχείου. Ότι η ορθή και ικανοποιητική εκτέλεση των καθηκόντων των υπαλλήλων είναι ο πρωταρχικός πυλώνας με τον οποίο μπορεί να εξασφαλιστεί το επίπεδο των υπηρεσιών ενός πεντάστερου ξενοδοχείου. Ότι με βάση τους εσωτερικούς κανονισμούς της Εργοδότριας Εταιρείας που περιέχονται στον Πίνακα Α αποτελούσε καθήκον και υποχρέωση του Αιτητή να διεκπεραιώνει την εργασία του ως Αρχιμάγειρας στο καλύτερο δυνατό επίπεδο σερβίροντας φαγητό υψηλής ποιότητας και παρουσίασης. Σημείωσε ότι τα φαγητά που προσφέρονται για κατανάλωση στο Ξενοδοχείο παρασκευάζονται μέσα στο ίδιο το Ξενοδοχείο και ως εκ τούτου ο Αρχιμάγειρας παίζει τον πρωταρχικό ρόλο σε σχέση με την τελική υπηρεσία που παρέχεται στους φιλοξενούμενους του Ξενοδοχείου στον τομέα του φαγητού. Υποστήριξε ότι ο Αιτητής είχε την υποχρέωση να εκτελεί τα καθήκοντά του με τη μέγιστη αποτελεσματικότητα και με τον πιο παραγωγικό τρόπο να οργανώνει την κουζίνα και τους βοηθούς του, να αναπτύσσει νέες ιδέες σχετικά με την παρασκευή των φαγητών, να αναδιαμορφώνει τα μενού σύμφωνα με τις ανάγκες των πελατών και γενικότερα να διασφαλίζει ότι οι προσδοκίες των πελατών ικανοποιούνται. Ισχυρίστηκε ότι κατά τη διάρκεια της απασχόλησης του Αιτητή στο Ξενοδοχείο άρχισαν να φτάνουν στα αυτιά του διάφορα παράπονα κυρίως από πελάτες σχετικά με την ποιότητα, την ποικιλία, τη γεύση και την παρουσίαση του φαγητού. Ότι τα σχόλια αυτά όλο και αυξάνονταν με τον καιρό με αποτέλεσμα να προβεί σε σχετικές συστάσεις και προειδοποιήσεις προς τον Αιτητή καλώντας τον σε άμεση συμμόρφωση με τους εσωτερικούς κανονισμούς της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι τα παράπονα που του μετέφεραν οι πελάτες αφορούσαν στην έλλειψη ποικιλίας φαγητών στο μπουφέ και στην έλλειψη φαντασίας και δημιουργικότητας στην παρασκευή και στην παρουσίαση των φαγητών στο μπουφέ. Ήταν η θέση του ότι τα πιο πάνω παράπονα από τους πελάτες καταδείκνυαν ότι ο Αιτητής δεν εκτελούσε τα καθήκοντά του σύμφωνα με τα αναμενόμενα επίπεδα ποιότητας του Ξενοδοχείου. Ότι οι όποιες συστάσεις και προειδοποιήσεις γίνονταν στον Αιτητή σχετικά με τα πιο πάνω ζητήματα και την μη ικανοποιητική εκτέλεση των καθηκόντων του προσέκρουαν στην αρνητική στάση του να τις λάβει υπόψη αφού ο Αιτητής αγνοούσε ουσιαστικά ο,τιδήποτε και αν του έλεγε, επιμένοντας ότι δεν υπάρχει οποιοδήποτε θέμα. Ότι λόγω της αμελούς συμπεριφοράς του Αιτητή και της παράλειψης του Αιτητή να εκτελέσει με εύλογα ικανοποιητικό τρόπο τα καθήκοντά του, αποφασίστηκε ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή. Κατά την αντεξέτασή του σημείωσε ότι δεν στάληκε οποιαδήποτε γραπτή προειδοποίηση στον Αιτητή και ότι στον Αιτητή γίνονταν συνεχώς προφορικές προειδοποιήσεις και συστάσεις. Ο Αιτητής κατέθεσε ότι είναι απόφοιτος ξενοδοχειακής σχολής και ότι από την δεκαετία του 1980 εργάζεται στα ξενοδοχεία και ότι σε όλη του την σταδιοδρομία εργάστηκε και εργάζεται εξ ολοκλήρου σε πεντάστερα ξενοδοχεία ως Executive Chef. Υποστήριξε ότι κατά τη διάρκεια της εργοδότησής του στο Ξενοδοχείο δεν του έγιναν οποιεσδήποτε παρατηρήσεις ή επιπλήξεις από τη Διεύθυνση του Ξενοδοχείου αναφορικά με την εκτέλεση της εργασίας του και ότι αραιά η κουζίνα έπαιρνε κάποια σχόλια από πελάτες τα οποία είναι σύνηθες φαινόμενο σε όλα τα ξενοδοχεία. Αντεξεταζόμενος απέρριψε τις υποβολές της δικηγόρου της Αιτήτριας ότι του γίνονταν παρατηρήσεις από τον Γενικό Διευθυντή του Ξενοδοχείου σε σχέση με την ποιότητα της δουλειάς του. Ισχυρίστηκε ότι κατά τις συναντήσεις του προσωπικού στο Ξενοδοχείο συζητούνταν απλώς τα reviews και τα comments των πελατών τα οποία δεν ήταν ποτέ τόσο αρνητικά και ότι ήταν απλώς για τη βελτίωση διαφόρων θεμάτων που αφορούσαν το φαγητό. Ότι τα μενού στο Ξενοδοχείο αλλάχτηκαν 2-3 φορές κατά τη διάρκεια της εργοδότησής του στο Ξενοδοχείο και ότι αυτή η αλλαγή έγινε μέσα στα πλαίσια των καθηκόντων του. Ότι από τον Μάιο του 2014 που απολύθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία παρέμεινε άνεργος μέχρι την 01/10/2014 που εργοδοτήθηκε σε πεντάστερο ξενοδοχείο στη Λεμεσό. Ανάλυση μαρτυρίας - Νομική Πτυχή - Εφαρμογή Νομικής Πτυχής Α. Κώλυμα (Estoppel) Η Εργοδότρια Εταιρεία ισχυρίζεται ότι το Τεκμήριο 2 εμποδίζει τον Αιτητή από το να προωθεί την παρούσα αίτηση και να διεκδικεί αποζημιώσεις για παράνομη απόλυση. Στην υπόθεση Χατζηστυλλή ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2012)1 Β Α.Α.Δ. 989 ετέθη θέμα για την ισχύ εγγράφων απαλλαγής που υπέγραψε ο εργοδοτούμενος. Το Ανώτατο Δικαστήριο επικύρωσε την πρωτόδικη κρίση ότι «τέτοια έγγραφα απαλλαγής συνιστούσαν εμπόδιο ή λόγω κωλύματος εκ δηλώσεως σε έγγραφο (estoppel by deed)». Το κώλυμα εκ δηλώσεως είναι κανόνας απόδειξης ο οποίος θεμελιώνεται με βάση την αρχή ότι σαφής δήλωση ή δέσμευση σε έγγραφο πρέπει να εκλαμβάνεται ως δεσμευτική μεταξύ των μερών και επομένως μη επιδεχόμενη οποιασδήποτε απόδειξης που να την αντικρούσει. Στη σελίδα 993 το Ανώτατο Δικαστήριο ανέφερε τα εξής: «Το λεκτικό του εγγράφου είναι σαφές και αναφέρεται σε απαλλαγή και τελεσίδικη αποδέσμευση των εφεσιβλήτων από οποιαδήποτε χρηματικά ποσά ή αγωγές ή δικαστικές ή άλλες διαδικασίες και διεκδικήσεις οποιασδήποτε φύσης, που ο εφεσείων είχε ή δυνατόν να είχε σε οποιονδήποτε χρόνο προηγουμένως, εναντίον της εταιρείας και λόγω ή σε σχέση με οποιαδήποτε πράξη, ενέργεια, αιτία ή υπόθεση, μέχρι και της ημερομηνίας του εγγράφου. Θεωρούμε ότι η υπογραφείσα δήλωση είναι τόσο σαφής που δεν αφήνει οποιαδήποτε περιθώρια αμφισβήτησής της. Υπογράφηκε χωρίς οποιαδήποτε επιφύλαξη εκ μέρους του εφεσείοντα, σε αντίθεση με τα έγγραφα απαλλαγής που υπέγραψε στις 28.4.

1. Έτσι ο εφεσείων κωλύεται να προωθήσει την παρούσα διαδικασία, αφού έχει απεμπολήσει ή έχει παραιτηθεί οποιουδήποτε δικαιώματος σε προώθησή της. Όταν διάδικος έχει αναλάβει εγγράφως δέσμευση, δεν μπορεί στη συνέχεια να ισχυριστεί ότι τα γεγονότα που αναφέρονται στο συγκεκριμένο έγγραφο δεν είναι ορθά. Όπως έχει προσφυώς αναφερθεί στην αγγλική υπόθεση Gallie v. Lee [1971] A.C. 1004, το πρόσωπο που υπογράφει έγγραφο, έχει την ευθύνη να προσέχει τι υπογράφει και εμποδίζεται από του να αρνηθεί την ευθύνη του με βάση το έγγραφο και σύμφωνα με το περιεχόμενό του». Βλέπε επίσης Γ. Διονά ν.
2. Κυπριακές Αερογραμμές Δημόσια Εταιρεία Λτδ,
3. Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού, Πολ. Έφεση 182/11 ημερ. 24/05/
4. Η πιο πάνω εισήγηση της Εργοδότριας Εταιρείας είναι παντελώς αβάσιμη καθότι στο Τεκμήριο 2 δεν υπάρχει συγκεκριμένη αναφορά που να υποδηλώνει την εγκατάλειψη από τον Αιτητή του δικαιώματός του να διεκδικήσει αποζημιώσεις για παράνομη απόλυση. Στο Τεκμήριο 2 αναφέρεται ρητά και ξεκάθαρα ότι το ποσό των €8269,13 λήφθηκε (α) προς διευθέτηση των απαιτήσεων του Αιτητή που αφορούν τους δεδουλευμένους μισθούς του, ετήσιες άδειες, αναλογία 13ου μισθού και προειδοποίησης και (β) με πλήρη επιφύλαξη των δικαιωμάτων του Αιτητή για καταχώρηση δικαστικών μέτρων εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας για αποζημιώσεις για παράνομη απόλυση. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω καταλήγουμε ότι ο Αιτητής ουδέποτε παραιτήθηκε του δικαιώματός του να διεκδικήσει αποζημιώσεις στην περίπτωση που ο τερματισμός της απασχόλησής του κριθεί παράνομος αλλά αντίθετα υπογράφοντας το Τεκμήριο 2 επιφύλαξε ρητά και με σαφήνεια το εν λόγω δικαίωμά του. Ως εκ τούτου ο Αιτητής δεν εμποδίζεται λόγω της υπογραφής του Τεκμηρίου 2 από το να διεκδικεί αποζημιώσεις για παράνομη απόλυση. Β. Τερματισμός της Απασχόλησης Η Εργοδότρια Εταιρεία υποστηρίζει ότι η απόλυση του Αιτητή ήταν νόμιμη και δικαιολογημένη καθότι ο Αιτητής δεν εκτελούσε τα εργασιακά του καθήκοντα κατ΄ ευλόγως ικανοποιητικό τρόπο γεγονός που επηρέαζε αρνητικά την εικόνα του Ξενοδοχείου σχετικά με το φαγητό που προσέφερε το Ξενοδοχείο. Σύμφωνα με τη δικηγόρο της Εργοδότριας Εταιρείας και όπως προκύπτει από το μαρτυρικό υλικό που τέθηκε ενώπιόν μας η θέση της Εργοδότριας Εταιρείας για πλημμελή εκτέλεση από τον Αιτητή των εργασιακών καθηκόντων του στηρίζεται στην ανεπαρκή απόδοσή του και όχι σε μη αρμόζουσα διαγωγή του Αιτητή λόγω εσκεμμένης υπαιτιότητάς του. Ως εκ τούτου η παρούσα περίπτωση θα εξεταστεί υπό το πρίσμα των προνοιών του εδαφίου (α) του άρθρου 5 του Νόμου. Όπως έχει νομολογηθεί το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτουμένου είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της εργοδότησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο. Το κριτήριο είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη. Η απόφαση για απόλυση ενός εργοδοτουμένου θα πρέπει να βρίσκεται εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων («within the band of reasonable responses of reasonable employer»). Κατά την άσκηση του δικαιώματος του για απόλυση ενός εργοδοτουμένου ο λογικός και συνετός εργοδότης οφείλει να τηρήσει μια σωστή διαδικασία (a fair procedure) κατά την οποία τα δικαιώματα του εργοδοτουμένου θα είναι πλήρως σεβαστά πριν τη λήψη της απόφασης απόλυσής του[2]. (Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2005)1 Α.Α.Δ. 603, Kynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου,

(2004)1 Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου

(2003)1 Α.Α.Δ. 318)[3]. Σύμφωνα με την αγγλική νομολογία στις περιπτώσεις που ο εργοδοτούμενος απολύθηκε λόγω μη ικανοποιητικής εκτέλεσης των εργασιακών καθηκόντων του το ερώτημα που πρέπει να απαντηθεί είναι κατά πόσον ένας λογικός εργοδότης θα δικαιολογείτο υπό τις περιστάσεις να απολύσει ένα εργοδοτούμενο γι' αυτήν την μη ικανοποιητική εκτέλεση της εργασίας[4]. Για να απαντηθεί το εν λόγω ερώτημα θα πρέπει να εξεταστούν τα πιο κάτω τρία ζητήματα:

(1)Κατά πόσον ο εργοδότης είχε εύλογους λόγους να καταλήξει στο συμπέρασμα ότι η απόδοση του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνο της απόλυσης ήταν τέτοιας φύσης και ποιότητας που δικαιολογεί την απόλυσή του. Αυτό που πρέπει να αποφασιστεί είναι κατά ποσόν ο εργοδότης είχε ενώπιόν του υλικό το οποίο τον ικανοποιούσε ότι ο εργοδοτούμενος δεν είναι ικανός να εκτελέσει τα εργασιακά του καθήκοντα και στο οποίο μπορούσε εύλογα να βασιστεί για πάρει την απόφαση απόλυσης. Ο εργοδότης έχει το βάρος να προσκομίσει μαρτυρία που να δεικνύει την μη ικανοποιητική εκτέλεση της εργασίας από τον εργοδοτούμενο. Η μαρτυρία που χρειάζεται για να αποδεχτεί η ανεπαρκής απόδοση που δικαιολογεί απόλυση διαφέρει από εργασία σε εργασία[5] και εκτός από τα αποτελέσματα της εργασίας του εργοδοτουμένου λαμβάνεται υπόψη και η γνώμη του εργοδότη που σχημάτισε παρακολουθώντας την απόδοση του εργοδοτουμένου[6]. Στην υπόθεση Cook v. Thomas Linnell & Sons Ltd [1977] ICR 770 το Employment Appeal Tribunal ανέφερε τα πιο κάτω: "A central theme in [counsel for the employee's] submission was that although there was plenty of contemporary evidence to show that the employers had lost confidence in the ability of the employee as a manager there was no hard factual evidence of a particular kind to support that judgment. Criticism and exhortation, he submitted however strong, do not by themselves provide evidence of incapacity. It amounts to no more than the assertion of an opinion. It seems to us that this goes too far, although we accept that there is something in the point. When responsible employers have genuinely come to the conclusion over a reasonable period of time that a manager is incompetent we think that it is some evidence that he is incompetent. When one is dealing with routine operations which may be more precisely assessed there is no real problem. It is more difficult when one is dealing with such imponderables as the quality of management, which in the last resort can only be judged by those competent in the field. In such cases as this it can be demonstrated, perhaps by reason of some calamitous performance, that the manager is incompetent. The other extreme is the case where no more can be said than that in the opinion of the employer the manager is incompetent, that opinion being expressed for the first time shortly before his dismissal. In between will be cases such as the present where it can be established that throughout the period of employment concerned the employers had progressively growing doubts about the ability of the manager to perform his task satisfactorily. If that can be shown it is in our judgment some evidence of his incapacity. It will then be necessary to look to see whether there is any other supporting evidence." Σημειώνουμε ότι μια σειρά μικρών περιστατικών τα οποία συνέβησαν σε μια χρονική περίοδο και τα οποία συνιστούν όχι και τόσο σοβαρά εργασιακά λάθη και/ή παραπτώματα μπορούν σωρευτικά να αποτελέσουν επαρκή βάση για απόλυση του εργοδοτουμένου αν το τελευταίο γεγονός που οδηγεί στην απόλυση του εργοδοτουμένου δηλώνει επιβεβαίωση συστηματικής συμπεριφοράς του εργοδοτουμένου μετά που του δόθηκαν σχετικές προειδοποιήσεις. (Βλ. St. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths, σελ.19[7]). Στην υπόθεση Miller v. Executors of John C Graham [1978] IRLR 309 το Employment Appeal Tribunal επικύρωσε την απόφαση του Tribunal ότι η απόλυση ενός manager μιας φάρμας, ο οποίος υπέπεσε σε σειρά μικρών λαθών σε σχέση με τα διευθυντικά του καθήκοντα και ο οποίος παρά τις προειδοποιήσεις που του δόθηκαν συνέχισε να διαπράττει λάθη, ήταν νόμιμη και δικαιολογημένη.

(2)Κατά πόσον ο εργοδότης προέβηκε σε εύλογες προσπάθειες να προειδοποιήσει τον εργοδοτούμενο για την απόδοσή του και να εξακριβώσει κατά πόσον ο εργοδοτούμενος μπορεί να βελτιωθεί. Στην James v. Waltham Holy Cross UDC [1973] ICR 398 λέχθηκαν τα εξής: "An employer should be very slow to dismiss upon the grounds that the employee is incapable of performing the work which he is employed to do, without first telling the employee of the respects in which he is failing to do his job adequately, warning him of the possibilities or likelihood of dismissal on this ground and giving him an opportunity of improving his performance." Το House of Lords στην απόφαση του Polkey v. AE Dayton Services Ltd [1988] ICR 142 παρατήρησε ότι στην πλειοψηφία των υποθέσεων οι εργοδότες δεν θα μπορούν να θεωρηθούν ότι ενέργησαν εύλογα απολύοντας ένα εργοδοτούμενο για ανεπαρκή απόδοση εκτός αν έχουν δώσει στον εργοδοτούμενο προηγουμένως δίκαιες προειδοποιήσεις και την ευκαιρία να βελτιωθεί. Στο σύγγραμμα St. D. Anderman (πιο πάνω) στη σελ.231 αναφέρονται τα πιο κάτω: ".tribunals may decide that a dismissal is unfair because employers have not met the standard of all 'reasonable employers' in respect of communicating their dissatisfaction to the employee, with an adequate indication of the employee's shortcomings as well as providing an adequate indication that his job has been placed in jeopardy by these shortcomings. Moreover tribunals remain entitled to find a dismissal unfair where the employer fails to provide the employee with a reasonable opportunity to demonstrate an improvement".[8]

(3)Κατά πόσον ο εργοδότης αποφασίζοντας την απόλυση του εργοδοτουμένου στη βάση της μη ικανοποιητικής απόδοσης ενήργησε εύλογα λαμβάνοντας υπόψη το σύνολο των περιστάσεων της περίπτωσης όπως π.χ. την προηγούμενη εργασιακή συμπεριφορά που επέδειξε ο εργοδοτούμενος, τα χρόνια υπηρεσίας του εργοδοτουμένου, τη συμπεριφορά του εργοδότη προς τον εργοδοτούμενο και το αν ο εργοδότης τήρησε τις υποχρεώσεις προς τον εργοδοτούμενο παρέχοντας του όλα τα αναγκαία εφόδια και την αναγκαία επίβλεψη, εκπαίδευση και στήριξη για την εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων του εργοδοτουμένου. Στο σύγγραμμα St. D. Anderman (πιο πάνω) στις σελίδες 232-234 αναφέρονται τα πιο κάτω: "Where an employer has omitted to discharge one of his responsibilities towards the employee, it may be regarded by employment tribunals as a circumstance which makes it unreasonable to dismiss the employee for incapability. For example, where management can be shown to have failed to meet its general responsibility under the Code of Practice to organize work effectively by giving an adequate definition to the job to be done and providing adequate supervision, training or support, a tribunal may conclude 'that the (employee) was not wholly to blame for his deficiencies and shortcomings and the responsibility for them must be substantially with the (employers) themselves'. ... Where an employee has had a long record of good service in the past, this is a factor that may be taken into account by tribunals in judging the reasonableness of the management's decision to dismiss. Furthermore, where an employee's past record has been such as to result in promotion, .., this may be viewed by tribunals as increasing the degree of responsibility to be borne by management." Το Ανώτατο Δικαστήριο στην απόφαση στην υπόθεση Κακοφεγγίτου (πιο πάνω) αναφερόμενο στο Άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης Περί Τερματισμού της Απασχόλησης του 1985 (Ν.45/85)[9] το οποίο προβλέπει ότι: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα», σημείωσε ότι: «Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ΄ όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.» Το δικαίωμα ακρόασης παρέχεται για να δοθεί στον εργοδοτούμενο η ευκαιρία να ανατρέψει ή να αποδυναμώσει την ακρίβεια των γεγονότων και των πληροφοριών επί των οποίων στηρίζεται ο εργοδότης για τη σχεδιαζόμενη απόλυση. Περαιτέρω η άμεση επαφή εργοδότη-εργοδοτουμένου μπορεί να συμβάλει στην αποκατάσταση του κλίματος εμπιστοσύνης που για κάποιο λόγο διαταράχτηκε και έτσι να αποφευχθεί η λήψη του μέτρου της απόλυσης. Το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτουμένου δεν είναι απόλυτο. Στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα δεν μπορούν αντικειμενικά να αμφισβητηθούν ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο τότε η συζήτηση του εργοδότη με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί. (West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton

(1986)1 ALL ER 513 (House of Lords)). Στο σύγγραμμα St. D. Anderman (πιο πάνω) στη σελ. 168 αναφέρονται τ΄ ακόλουθα: «. in cases where it is obvious at the time of dismissal that the employee΄s statement can provide no further information that will affect the result or is otherwise 'futile' then a failure to provide a hearing can be excused». Στην Polkey v. A.E. Dayton Services Ltd (πιο πάνω) τονίστηκε ότι το κριτήριο για το εύρος των λογικών αντιδράσεων του εργοδότη εφαρμόζεται και στην ερώτηση κατά πόσον πριν την απόλυση ο εργοδότης τήρησε μία λογική, υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης, διαδικασία και εντός του πλαισίου αυτής της ερώτησης εξετάζεται και το ζήτημα του δικαιώματος της ακρόασης. Στην υπόθεση Burns v. Turboflex Ltd EAT 377/96 το Employment Appeal Tribunal σημείωσε ότι η αποτυχία του εργοδότη να δώσει στον εργοδοτούμενο την ευκαιρία και τη δυνατότητα να αντικρούσει τα συμπεράσματα του εργοδότη σε σχέση με τους λόγους της ανεπαρκούς απόδοσής του και την ικανότητά του να εκτελεί τα εργασιακά καθήκοντά του σύμφωνα με τις απαιτήσεις του εργοδότη πριν την απόλυση του εργοδοτουμένου εάν δεν τον ενημέρωσε προηγουμένως για τη μη ικανοποίησή του σε σχέση με την εργασιακή απόδοσή του και τους λόγους που στηρίζει το συμπέρασμά του για μη ικανοποιητική απόδοση οδηγεί στην κατάληξη ότι η απόλυση του εργοδοτουμένου είναι παράνομη εκτός αν ο εργοδότης αποδείξει ότι κάτι τέτοιο θα ήταν μάταιο ('futile') ή τελείως ανώφελο ('utterly useless'). Στην Duffy v. Yeomans and Partners Ltd [1995] ICR1 λέχθηκε ότι τα Tribunals θα πρέπει να απαντήσουν την ερώτηση κατά πόσον ένας εργοδότης ενήργησε εύλογα αποφασίζοντας με τα δεδομένα που είχε ενώπιόν του ή που εύλογα όφειλε να έχει ενώπιόν του κατά τη λήψη της απόφασης απόλυσης ότι θα ήταν μάταιο να ζητήσει από τον εργοδοτούμενο να θέσει ενώπιόν του την εκδοχή του πριν πάρει απόφαση να τον απολύσει. Αξιολογώντας τη μαρτυρία που έθεσε ενώπιόν μας η Εργοδότρια Εταιρεία προς υποστήριξη της εκδοχής της παρατηρούμε ότι οι θέσεις της Εργοδότριας Εταιρείας τέθηκαν ενώπιόν μας με γενικότητα και αοριστία χωρίς το συγκεκριμένο πραγματικό υπόβαθρο που τις στηρίζει αφού δεν δόθηκαν στο Δικαστήριο οι λεπτομέρειες που να στηρίζουν και να δικαιολογούν τους ισχυρισμούς που προβλήθηκαν με τη μαρτυρία του Χ.Π. Πιο συγκεκριμένα, η μαρτυρία του Χ.Π. ήταν γενική και αόριστη αφού ο Χ.Π. δεν μας ανέφερε με σαφήνεια και λεπτομέρεια ποια ήταν τα συγκεκριμένα περιστατικά στα οποία στήριζε τους ισχυρισμούς του ότι ο Αιτητής δεν εκτελούσε ικανοποιητικά τα καθήκοντα της θέσης του και πότε και πώς διαπιστώθηκε η εν λόγω ανεπάρκεια του Αιτητή. Περαιτέρω ο Χ.Π. δεν έθεσε ενώπιόν μας οποιαδήποτε συγκεκριμένα ή απτά στοιχεία που να δεικνύουν κατά τον ουσιώδη χρόνο τη μη ικανοποίηση των πελατών του Ξενοδοχείου σε σχέση με το φαγητό που προσέφερε το Ξενοδοχείο. Σημειώνουμε ότι το Δικαστήριο για να είναι σε θέση (α) να αποφανθεί κατά πόσο οι ισχυρισμοί ενός εργοδότη για επίδειξη αρνητικής εργασιακής συμπεριφοράς και για ανεπαρκή απόδοση από ένα εργοδοτούμενο ευσταθούν και (β) να κρίνει κατά πόσο αντικειμενικά δικαιολογείται η απόδοση αρνητικής συμπεριφοράς (όπως η μη ικανοποιητική εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων) σε ένα εργοδοτούμενο από τον εργοδότη του θα πρέπει να έχει ενώπιόν του τις συγκεκριμένες συνθήκες και τα συγκεκριμένα στοιχεία που περιβάλλουν την εν λόγω συμπεριφορά του εργοδοτουμένου και τα οποία ήταν η βάση στην οποία στηρίχτηκε ο εργοδότης για να καταλήξει στην κρίση του σχετικά με την απόδοση του εργοδοτουμένου. Ακόμη ο Χ.Π. δεν αναφέρθηκε σε συγκεκριμένες παρατηρήσεις / συστάσεις και/ή προειδοποιήσεις που δόθηκαν στον Αιτητή σε σχέση με την εργασιακή του απόδοση. Η επιστολή απόλυσης δεν υποστηρίζει τους ισχυρισμούς του Χ.Π. αφού στην επιστολή απόλυσης του Αιτητή δεν γίνεται αναφορά σε προηγούμενες παρατηρήσεις / συστάσεις και/ή προειδοποιήσεις που δόθηκαν στον Αιτητή σε σχέση με την εργασιακή του απόδοση. Σημειώνουμε ότι στην επιστολή απόλυσης δεν γίνεται συγκεκριμένη αναφορά στην πτυχή που ο Αιτητής κρίθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία ότι ασκούσε τα καθήκοντα του πλημμελώς όπως αυτή τέθηκε ενώπιόν μας με τη μαρτυρία του Χ.Π. και ότι ενώ στην επιστολή απόλυσης γίνεται αναφορά ότι ο Αιτητής ασκούσε πλημμελώς τις εποπτικές και οργανωτικές του αρμοδιότητες δεν προσκομίστηκε οποιαδήποτε μαρτυρία που να στηρίζει αυτή την αναφορά. Πέραν τούτου ο Χ.Π. δεν έδωσε σαφή εικόνα κατά πόσον πριν απολυθεί ο Αιτητής του δόθηκε το δικαίωμα να προβάλει τις θέσεις του σε σχέση με τη θέση της Εργοδότριας Εταιρείας ότι δεν εκτελούσε ικανοποιητικά τα καθήκοντα της εργασίας του. Τα πιο πάνω καταδεικνύουν ότι η μαρτυρία του Χ.Π. είχε σημαντικά κενά και ουσιαστικές αδυναμίες οι οποίες μας οδηγούν στο συμπέρασμα ότι δεν μπορούμε να θεωρήσουμε την εν λόγω μαρτυρία ως αξιόπιστη και ασφαλή βάση στην οποία μπορούμε να βασιστούμε για εξαγωγή ευρημάτων αναφορικά με τα πραγματικά γεγονότα της υπόθεσης. Κρίνουμε την εν λόγω μαρτυρία ως μη αξιόπιστη, μη ικανοποιητική και μη επαρκή και κατά συνέπεια δεν μπορούμε να καταλήξουμε σε συμπεράσματα που να στηρίζουν την εκδοχή της Εργοδότριας Εταιρείας. Οι γενικόλογοι ισχυρισμοί του Χ.Π. εκτός του ότι πλήττουν ουσιαστικά το αξιόπιστο της εν λόγω μαρτυρίας δεν μπορούν από μόνοι τους να αποτελέσουν το υπόβαθρο για συμπέρασμα μη ικανοποιητικής εκτέλεσης από τον Αιτητή της εργασίας του και για το ότι δόθηκαν προηγουμένως σαφείς και ικανοποιητικές προειδοποιήσεις στον Αιτητή να βελτιώσει την εργασιακή απόδοσή του αφού ελλείπουν τα δεδομένα που πειστικά και αντικειμενικά θα μπορούσαν να στοιχειοθετήσουν στον βαθμό που απαιτείται, σε διαδικασίες όπως την παρούσα, το συμπέρασμα για μη ικανοποιητική εκτέλεση από τον Αιτητή των καθηκόντων εργασίας του αφού προηγουμένως του έγιναν σχετικές παρατηρήσεις από την Εργοδότρια Εταιρεία. Συνακόλουθα η μαρτυρία του Χ.Π. δεν γίνεται αποδεκτή. Η μαρτυρία του Αιτητή σε σχέση με (α) τις συνθήκες κάτω από τις οποίες τερματίστηκε η απασχόλησή του και (β) το ότι βρήκε δουλειά ως Αρχιμάγειρας σε πεντάστερο ξενοδοχείο στη Λεμεσό την 01/10/2014 ήταν σταθερή, πειστική, με λογική συνοχή και χωρίς αντιφάσεις. Συνακόλουθα η εν λόγω μαρτυρία του γίνεται αποδεκτή και προβαίνουμε στα ανάλογα ευρήματα γεγονότων. Όπως σημειώσαμε πιο πάνω η Εργοδότρια Εταιρεία απέτυχε να θέσει ενώπιον του Δικαστηρίου με αποδεκτή μαρτυρία όλες τις περιβάλλουσες συνθήκες της επίδικης εργασιακής συμπεριφοράς του Αιτητή και των επίδικων ενεργειών της Εργοδότριας Εταιρείας με βάση τις οποίες το Δικαστήριο θα μπορούσε να κρίνει (α) κατά πόσον η συγκεκριμένη συμπεριφορά που επέδειξε ο Αιτητής υπό τις περιστάσεις, αντικειμενικά, μπορούσε να κριθεί από ένα λογικό εργοδότη ως μη ικανοποιητική εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων του και (β) κατά πόσον η Εργοδότρια Εταιρεία ενήργησε ως ένας λογικός εργοδότης ακολουθώντας μια δίκαιη και εύλογη διαδικασία αποφασίζοντας τον τερματισμό της εργοδότησης του Αιτητή στις 19/05/2014. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία απέτυχε να αποσείσει το βάρος απόδειξης που την βάρυνε να αποδείξει ότι, υπό τις περιστάσεις και εντός του πραγματικού πλαισίου της υπόθεσης, ενέργησε εύλογα ως ένας λογικός εργοδότης και ότι νόμιμα και δικαιολογημένα τερμάτισε την απασχόληση του Αιτητή εντός των πλαισίων του Νόμου και των αρχών που καθιέρωσε η νομολογία. Από τη μαρτυρία του Αιτητή δεν προέκυψε κάτι που να επιβεβαιώνει την εκδοχή και τις θέσεις της Εργοδότριας Εταιρείας. Αντίθετα στη βάση των γεγονότων που αποδείχτηκαν με τη μαρτυρία του Αιτητή προκύπτει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν δικαιολογείτο υπό τις περιστάσεις να απολύσει τον Αιτητή. Είναι επομένως κατάληξή μας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τερμάτισε νόμιμα την εργοδότηση του Αιτητή εντός των πλαισίων του άρθρου 5(α) του Νόμου και συνακόλουθα ο Αιτητής δικαιούται σε αποζημίωση σύμφωνα με το άρθρο 3

(1)του Νόμου. Αποζημιώσεις Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα, το Δικαστήριο έχει απόλυτη διακριτική εξουσία[10] ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικαστεί λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τ΄ ακόλουθα: (α) τα ημερομίσθια και όλες τις άλλες απολαβές του εργοδοτούμενου, (β) τη διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτούμενου, (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτούμενου, (δ) τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτούμενου, (ε) την ηλικίαν του εργοδοτούμενου. Θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα. Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε) και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε). Αξιολογώντας τη μαρτυρία του Αιτητή παρατηρούμε ότι (α) η θέση του ότι λάμβανε 14ο μισθό δεν υποστηρίζεται από το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 3 και δεν επιβεβαιώθηκε με κάποιο απτό στοιχείο και (β) ο Αιτητής δεν μας ανέφερε

(1)αν έλαβε επίδομα ανεργίας κατά την περίοδο από 19/05/2014 μέχρι 01/10/2014 και την ηλικία του,

(2)ποιες ήταν οι επιπτώσεις από την απώλεια του ποσού των €400,00 το οποίο του δινόταν από την Εργοδότρια Εταιρεία για διαμονή και ποια η σχέση του εν λόγω ποσού με το γεγονός ότι η διεύθυνσης διαμονής του ήταν στη Λάρνακα και το Ξενοδοχείο βρισκόταν στην Πάφο και

(3)ποια είναι η αμοιβή του στο νέο ξενοδοχείο που εργάζεται και ποιες επιπτώσεις είχε στην ανεύρεση άλλη εργασίας το περιεχόμενο της επιστολής απόλυσής του. Το Δικαστήριο, ενόψει των εν λόγω αδυναμιών στη μαρτυρία του Αιτητή δεν μπορεί να προβεί σε ευρήματα (α) ότι ο Αιτητής λάμβανε 14ο μισθό και (β) αναφορικά με την οικονομική ζημιά και τις επιπτώσεις που υπέστηκε ο Αιτητής στην επαγγελματική σταδιοδρομία του λόγω της απόλυσής του από την Εργοδότρια Εταιρεία. Εφόσον οι τελευταίες μηνιαίες απολαβές του Αιτητή ανέρχονταν σε €4.243,57 και ο Αιτητής λάμβανε 13ο μισθό, οι τελευταίες εβδομαδιαίες απολαβές του Αιτητή για σκοπούς του Νόμου ανέρχονται σε €1.060,89 [(13Χ€4.243,57)÷52]. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη (α) τις συνθήκες κάτω από τις οποίες τερματίστηκε η απασχόληση του Αιτητή (και ότι ο Αιτητής δεν επικαλέστηκε κακοπιστία από μέρους της Εργοδότριας Εταιρείας), (β) το ύψος των εβδομαδιαίων απολαβών του Αιτητή όπως το σημειώσαμε πιο πάνω, (γ) τη διάρκεια της υπηρεσίας του Αιτητή (2 χρόνια), (δ) το ότι βρήκε άλλη εργασία 6 μήνες μετά την απόλυσή του και (ε) το ότι δεν καταλήξαμε σε ευρήματα αναφορικά με (

1. i)την ηλικία του Αιτητή, (
2. ii)την οικονομική ζημιά που υπέστηκε λόγω της απόλυσής του από την Εργοδότρια Εταιρεία, (iii) τις επιπτώσεις που είχε στην επαγγελματική σταδιοδρομία του η απόλυσή του από την Εργοδότρια Εταιρεία, κρίνουμε ότι είναι εύλογο και δίκαιο υπό τις περιστάσεις όπως του επιδικάσουμε αποζημιώσεις που αντιστοιχούν σε απολαβές 4 εβδομάδων, ήτοι €4.243,57 (ήτοι 4Χ€1.060,89). Κατάληξη Κατά συνέπεια εκδίδεται απόφαση υπέρ του Αιτητή και εις βάρος των Καθ' ων η Αίτηση για το ποσό των €4.243,57 πλέον νόμιμο τόκο. Επιδικάζονται υπέρ του Αιτητή και εις βάρος των Καθ' ων η Αίτηση τα δικηγορικά έξοδα όπως αυτά θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή. (Υπ.) ............... Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής (Υπ.) ............... (Υπ.) ............ Κ. Ζαμπυρίνης, Μέλος Α. Διογένους, Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ Subject: Industrial/Final (Αναφορά: Απόλυση λόγω ανεπαρκούς απόδοσης ) [1] «5. Τερματισμός απασχολήσεως δι' οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: (α) όταν ο εργοδοτούμενος παραλείπη να εκτελέση την εργασίαν του κατ' ευλόγως ικανοποιητικόν τρόπον:Νοείται ότι προσωρινή ανικανότης προς εργασίαν οφειλομένη εις ασθένειαν, βλάβην, τοκετόν ή νόσον δεν θεωρείται ως εμπίπτουσα εντός της παραγράφου ταύτης. (β).....(γ)....(δ).... (ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκή το δικαίωμα του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμα του να απολύση τον εργοδοτούμενον· (στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητος της αμέσως προηγουμένης παραγράφου, τα ακόλουθα δύνανται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ' όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (
3. i)διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή· (
4. ii)διάπραξις σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του· (iii)διάπραξις ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηρός συγκαταθέσεως του εργοδότου του· (iν) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του· (ν) σοβαρά ή επαναλαμβανόμενη παράβασις ή παραγνώρισις κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» [2] Στην Πολιτική Έφεση Αρ. 59/2010 L.PAPAPHILIPPOU&CO, ο οποίος μετονομάστηκε σε L. PAPAPHILIPPOU&CO LTD ν. ΔΗΜΗΤΡΑΣ ΛΟΥΚΑ, ημερ. 20/6/14 τονίστηκε ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος ως νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας και συνακόλουθα και ως αποτέλεσμα της ανάγκης για πλήρη σεβασμό των δικαιωμάτων του εργοδοτούμενου προτού ληφθεί απόφαση τερματισμού της απασχόλησής του, «είναι επιτακτική η υποχρέωση τήρησης μιας σωστής διαδικασίας, στα πλαίσια της οποίας θα πρέπει να παραχωρείται στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του.» [3] Στην υπόθεση Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ, (πιο πάνω) παρατίθεται στο ακόλουθο απόσπασμα από την απόφαση του Lord Denning M.R. στην υπόθεση British Leyland (U.K.) Ltd. v. Swift

(1981)1 R.L.R. 91:"The correct test is this: Was it reasonable for the employers to dismiss him? If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair. But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair. It must be remembered in all these cases there is a band of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view another quite reasonably take a different view". [4] Βλέπε St. D. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths, σελ.225-

1. [5] Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Lexis Nexis, December 2018, [1110 -1120]: "..the evidence of genuine appraisal should generally be supplemented with other more objective evidence. The nature of this evidence will inevitably depend on the nature of the job. For example, in a number of cases the employer has shown that the employee has failed to perform some part of his job (see e.g. Williams v Mortimer Fashions Ltd [1974] IRLR 300 and Davis v. Swift Automobiles Ltd [1972] IRLR 55). Again, complaints by customers or other staff members may be evidence of unsuitability (see eg Dunning v. Jacomb, but cf Dexine Rubber Co Ltd v. Atker [1977] ICR 434, where the number of complaints was thought not to be excessive)." [6] Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters , 2010 , στη σελ. 129 αναφέρονται τ΄ ακόλουθα: "The availability of evidence of an employee's incapacity will vary from job to job. In Fletcher v St Leonard's School EAT 25/87, for example, the employer could point to evidence that pupils' grades had fallen below the normal rate of success. Similarly, the incompetence of sales people can be shown by their failure to reach targets set by the employer. The incompetence of a piece-worker can be measured in the same way. However, failure to meet such targets does not always justify dismissal. The tribunal will take into account all the surroundings circumstances: whether the target was realistic; the reasons for the employee not attaining the target; how other sales staff fared and the employee's length of service. For example, in Sibun v Modern Telephones Ltd 1976 IRLR 81, ET, S has been selling satisfactorily for 20 years. However, over period of 15 months, his sales missed targets by 25 per cent. After several warnings he was dismissed. A tribunal held that it was unreasonable to judge him on results over the last 15-18 months after his long period of satisfactory service. In the circumstances, a three - year period should have been given before it was fair to dismiss. The incompetence of manager is often more difficult to measure and prove. In Cook v Thomas Linnell and Sons Ltd 1977 ICR 770, EAT, the EAT said that if an employer has genuinely come to believe over a period of time that a manager is incompetent, that is in itself evidence of incapability. However, it will be necessary to see whether there is supporting evidence. Supporting evidence may include evidence of a fall-off in trade or complaints from customers or colleagues. In Queensway Discount Warehouses Ltd v Mc Neall EAT 569/85 the employer established incapability as the reason for dismissal based on a genuine belief that the manager was unable to motivate staff or deal with customers' orders and that his store presented a poor image. The tribunal's decision of fair dismissal was upheld by the EAT." (Οι υπογραμμίσεις είναι δικές μας) [7] «.an employment tribunal must still determine whether the course of conduct in the aggregate is sufficient to warrant dismissal by a reasonable employer.. The particular act of misconduct which precipates the dismissal does not have to be sufficiently serious in its own right to justify dismissal as long as it confirms a pattern by, for example occurring after a final warning». [8] Βλέπε επίσης στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010, σελ. 147-
2. [9] Βλέπε επίσης Δημήτρης Φωτιάδης v. Alpha Bank Ltd [2013] 1 Α.Α.Δ.
3. [10] Στην υπόθεση Louis Tourist Agency Λτδ v. Αντιγόνης Ηλία

(1992)1 (Β) Α.Α.Δ. 98, σελ. 104-105 σημειώθηκαν τ΄ ακόλουθα: «Το κριτήριο της αποζημίωσης βάσει του άρθρου 4 του Ν.24/67 δεν συναρτάται με το συμβατικό που καθορίζεται από το ΚΕΦ.149, και γενικά τις αρχές του δικαίου των συμβάσεων, δηλαδή ζημιά η οποία έπεται κατά λογική πρόβλεψη της διάρρηξης της συμφωνίας. Το θέμα των αποζημιώσεων επαφίεται στην απόλυτη κρίση του Διαιτητικού Δικαστηρίου, με μόνο περιορισμό εκείνο που τίθεται από το άρθρο 3 του Πίνακα, η αποζημίωση να μην υπερβαίνει τα ημερομίσθια των δύο ετών (Ν.92/79). Η υλική ζημιά την οποία υφίσταται από τον τερματισμό ο εργοδοτούμενος είναι αναμφίβολα παράγοντας σχετικός, αλλά όχι ο μόνος ο οποίος λαμβάνεται υπόψη. Η διαγωγή των μερών είναι άλλος σχετικός παράγοντας, όπως συνάγεται από την παράγραφο 4(δ) του Πίνακα. Η απαρίθμηση των παραγόντων, που είναι σχετικοί με την αποζημίωση, θα ήταν αντινομική προς τον απόλυτο χαρακτήρα της διακριτικής ευχέρειας του δικαστηρίου.» Βλέπε επίσης Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Παπαχριστοδούλου

(2006)1 Α.Α.Δ. 625, Touchstone Technologies v. Mαυρομμάτη

(2014)1Β Α.Α.Δ. 1829. cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο