Φούρναρης ν. Κ. ONISIFOROU CONSTRUCTION AND DEVELOPING LTD, Αρ. Αίτησης: 835/14, 11/11/2020

(1)Όταν εργοδοτούμενος νομίμως τερματίζη την απασχόλησιν του παρ΄ εργοδότη λόγω της διαγωγής του εργοδότου, τότε ο τερματισμός ούτος θεωρείται ως τερματισμός υπό του εργοδότου υπό την έννοια του άρθρου 3.

(2)Καθ΄ οιονδήποτε ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών διαδικασίαν δυνάμει του παρόντος άρθρου τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ότι ο εργοδοτούμενος δεν ετερμάτισε την απασχόλησιν του νομίμως». Στην παρούσα περίπτωση, ο Αιτητής έχει το βάρος να αντικρούσει το νόμιμο μαχητό τεκμήριο που προβλέπει το άρθρο 7

(2)του Νόμου και να αποδείξει ότι νόμιμα τερμάτισε την απασχόλησή του λόγω της διαγωγής των Καθ' ων η Αίτηση. Για να αποσείσει το βάρος αυτό ο Αιτητής προσκόμισε τη δική του μαρτυρία. Οι Καθ' ων η Αίτηση δεν προσκόμισαν οποιαδήποτε μαρτυρία. Μαρτυρία Ο Αιτητής καταθέτοντας ανέφερε ότι οι Καθ' ων η Αίτηση είναι εταιρεία περιορισμένης ευθύνης με έδρα την Πάφο και ασχολούνται με κατασκευαστικές εργασίες και εργασίες αξιοποίησης γης. Ότι αυτός προσλήφθηκε στην υπηρεσία των Καθ' ων η Αίτηση ως Πολιτικός Μηχανικός στις 06/10/1997 (Τεκμήρια 1 και 3). Ότι στις 23/07/2014 απέστειλε στους Καθ' ων η Αίτηση επιστολή ημερομηνίας 11/07/2014 με ιδιώτη επιδότη (Τεκμήριο 2) στην οποία ανέγραφε ότι μετά την παράλειψή τους να του καταβάλουν τα δεδουλευμένα ημερομίσθια τα οποία του οφείλουν παρά τις επανειλημμένες εκκλήσεις του είναι υποχρεωμένος να τους προειδοποιήσει ότι αν μέχρι τις 31/07/2014 δεν του εξοφλήσουν όλα τα δεδουλευμένα ημερομίσθιά του, θα θεωρήσει τον εαυτό του ως εξαναγκασθέντα σε παραίτηση. Ισχυρίστηκε ότι την 01/08/2014 υπέβαλε την παραίτησή του λόγω παράλειψης των Καθ' ων η Αίτηση να του καταβάλουν τους οφειλόμενους δεδουλευμένους μισθούς του. Υποστήριξε ότι από τις 20/12/2013 μέχρι τις 31/07/2014 οι Καθ' ων η Αίτηση έπρεπε να του καταβάλουν το ποσό των €36.174,60 και αυτοί του κατέβαλαν σταδιακά μόνο €7.

1. Ότι η αίτηση εργατικής διαφορά με αρ. 1022/13 την οποία καταχώρησε εναντίον των Καθ' ων η Αίτηση για απλήρωτα ημερομίσθια μέχρι τις 20/12/2013, αποσύρθηκε μετά από εξώδικη διευθέτησή της με την πληρωμή από τους Καθ' ων η Αίτηση μέρος των απαιτήσεών του. Ότι οι αξιώσεις του στην παρούσα αίτηση για απλήρωτα δεδουλευμένα ημερομίσθια και αναλογία 13ου μισθού για τα έτη 2013 και 2014 διευθετήθηκαν μετά την καταχώρηση της παρούσας αίτησης και πριν την έναρξη της ακροαματικής διαδικασίας. Ότι ο ακάθαρτος μηνιαίος μισθός του ανερχόταν στο ποσό των €4.320,16 και είχε δικαίωμα σε 13ο μισθό (Τεκμήριο 1). Με την ολοκλήρωση της κυρίως εξέτασης του Αιτητή ο δικηγόρος του ζήτησε άδεια όπως οι αξιώσεις για οφειλόμενους δεδουλευμένους μισθούς και αναλογία 13ου μισθού για τα έτη 2013 και 2014 αποσυρθούν. Το Δικαστήριο παρείχε την αιτούμενη άδεια και οι εν λόγω αξιώσεις του Αιτητή απορρίφθηκαν. Κατά την αντεξέτασή του ο Αιτητής είπε ότι σήμερα είναι 67 χρονών. Ότι γεννήθηκε το
2. Ότι πήρε σύνταξη το 2013 όταν ήταν 63 χρονών. Ότι δεν είχε οποιοδήποτε άλλο πρόβλημα με τους Καθ' ων η Αίτηση εκτός από την μη πληρωμή δεδουλευμένων μισθών. Ότι το 2013 οι Καθ' ων η Αίτηση είχαν οικονομικές δυσκολίες τις οποίες γνώριζε. Διαφώνησε με υποβολή ότι οι Καθ' ων η Αίτηση το 2014 του υποσχέθηκαν ότι οι μισθοί του θα του καταβάλλονταν σε σύντομο χρονικό διάστημα και είπε ότι το 2013 και 2014 δεν του καταβάλλονταν κανονικά οι μισθοί του. Ότι μετά που έστειλε το Τεκμήριο 2 οι Καθ' ων η Αίτηση πάλι αρνήθηκαν να του καταβάλουν τους δεδουλευμένους μισθούς του. Νομική Πτυχή - Ανάλυση Μαρτυρίας - Εφαρμογή Νομικής Πτυχής - Κατάληξη Στην απόφαση Elbee Co v. Efstathiou

(1989)1 CLR 448 το Ανώτατο Δικαστήριο υιοθέτησε τις καθοδηγητικές νομικές αρχές που καθιέρωσε το Αγγλικό Εφετείο για τις υποθέσεις εξαναγκασμού σε παραίτηση στην υπόθεση Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp

(1978)1 ALL E.R. 713. Στην εν λόγω απόφαση αναφέρονται τα εξής: "... if the employer is guilty of conduct which is a significant breach going to the root of the contract of employment, or which shows that the employer no longer intends to be bound by one or more of the essential terms of the contract, then the employee is entitled to treat himself as discharged from any further performance. If he does so, then he terminates the contract by reason of the employer's conduct. He is constructively dismissed .." Σε ελεύθερη μετάφραση: "... Εάν ο εργοδότης είναι ένοχος διαγωγής, η οποία συνιστά σημαντική παράβαση που φθάνει στη ρίζα της σύμβασης εργασίας ή που δείχνει ότι ο εργοδότης δεν προτίθεται πλέον να δεσμεύεται από ένα ή περισσότερους ουσιώδους όρους αυτής τότε, ο εργοδοτούμενος δικαιούται να θεωρεί τον εαυτό του αποδεσμευμένο από οποιαδήποτε περαιτέρω εκτέλεση των καθηκόντων του. Αν το κάνει αυτό τότε τερματίζει τη σύμβαση λόγω της διαγωγής του εργοδότη,. Εξαναγκάζεται σε παραίτηση ...». Στην υπόθεση Louis Tourist Agency Ltd v. Αντιγόνης Ηλία

(1992)1 (Β) ΑΑΔ 98, 103 αναφέρονται τα ακόλουθα: «Το άρθρο 7

(1)του Ν.24/67 δεν εξειδικεύει τη διαγωγή του εργοδότη η οποία καθιστά δικαιολογημένο τον τερματισμό απασχόλησης εκ μέρους του εργοδοτούμενου υπαιτιότητι του εργοδότη. Στην Alouet Clothing v. Athanasiou

(1988)1 CLR 626, αποφασίστηκε ότι διάρρηξη θεμελιώδους όρου της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη συνιστά διαγωγή η οποία εμπίπτει στις πρόνοιες του άρθρου 7

(1)του νόμου. Είναι δύσκολο, αν όχι αδύνατο, να προσδιοριστεί εξαντλητικά η μεμπτή διαγωγή του εργοδότη στο πλαίσιο του άρθρου 7

(1). Πρέπει όμως η διαγωγή αυτή να είναι εξ αντικειμένου τέτοιας μορφής και χαρακτήρα που να κλονίζει το θεμέλιο της σχέσης εργοδότη - εργοδοτουμένου, είτε λόγω της διάρρηξης θεμελιωδών όρων της σύμβασης εργασίας, ή την επίδειξη εκ μέρους του εργοδότη διαγωγής ασυμβίβαστης με το παραδεχτό πλαίσιο σχέσεων εργοδότη - εργοδοτούμενου ..». Παραβίαση από την πλευρά του εργοδότη ενός όρου της σύμβασης εργασίας θεωρείται, στην περίπτωση που είναι αρκετά σοβαρή[1], ως διαγωγή που δικαιολογεί παραίτηση του εργοδοτούμενου. Μια από τις βασικές και ουσιαστικές υποχρεώσεις του εργοδότη σε μία σύμβαση εργασίας είναι η καταβολή του συμφωνηθέντος ή συμβατικού μισθού στον εργοδοτούμενο τη συμφωνηθείσα μέρα καταβολής. Συστηματική παραβίαση του εν λόγω συμφωνηθέντος όρου συνιστά παραβίαση ουσιώδους όρου της σύμβασης εργασίας η οποία δίνει δικαίωμα στον εργοδοτούμενο να τερματίσει νόμιμα την απασχόλησή του σύμφωνα με τις πρόνοιες του άρθρου 7

(1)του Νόμου. Στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England 5th Edition, Vol.40 p.170 para. 720 σημειώνονται τα ακόλουθα: "Among the types of breach of contract by the employer that may support a finding of constructive dismissal are:

(1)a failure to pay wages or unilateral decision to cut pay;

(2)......" Στην υπόθεση RF Hill Limited v. Mooney [1981] IRLR 258, o Browne - Wilkinson J έθεσε το θέμα ως εξής: "The obligation on an employer to pay remuneration is one of the fundamental terms of a contract. In our view, if an employer seeks to alter that contractual obligation in a fundamental way, ..., such attempt is a breach going to a very root of the contract and is necessarily repudiation." Επίσης το Αγγλικό Εφετείο στην απόφαση του Cantor Fitzgerald International v. Callaghan

(1999)IRLR 234 τόνισε ότι: ″ .....the question whether non-payment of agreed wages or interference by an employer with a salary package is or is not fundamental to the continued existence of a contract of employment depends on the critical distinction to be drawn between an employer's failure to pay, or to delay in paying, renewed remuneration and his deliberate refusal to do so. Where the failure or delay constitutes a breach of contract, depending on the circumstances this may represent no more than a temporary fault in the employer's technology, an accounting error or simple mistake or illness or accident on unexpected events (see, for example Adams v Charles Zub Associates Limited [1978] IRLR 551.) If so it would be open to the court to conclude that the breach did not go to the root of the contract. On the other hand if the failure or delay in payment were repeated and persistent, perhaps also unexplained, the court might be driven to conclude that the breach or the breaches were indeed repudiatory. Where an employer unilaterally reduces an employee΄s pay or diminishes the value of his salary package the entire foundation of the contract of employment is undermined. Therefore an emphatic denial by the employer of his obligation to pay the agreed salary or wage or a determined resolution not to comply with his contractual obligations in relation to pay and remuneration will normally be regarded as repudiatory.″[2] Στην περίπτωση που διαπιστωθεί από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών («το Δ.Ε.Δ.») ότι η συμπεριφορά του εργοδότη παρείχε στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να παραιτηθεί λόγω παράβασης από την πλευρά του εργοδότη των όρων της σύμβασης εργασίας του και να αξιώσει αποζημιώσεις από τον εργοδότη, το Δ.Ε.Δ. θα πρέπει στην συνέχεια να εξετάσει τον λόγο, τον τρόπο και τον χρόνο αποχώρησης του εργοδοτούμενου από την εργασία του. Στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, , 5th edition, Vol. 40 p.170 para. 720, σημειώνονται τα ακόλουθα: "The employee must leave in response to the breach of contract. While, as matter of fact, the employee may usually expected to indicate that he is treating the contract as repudiated, there is no rule of law that the employee must always inform the employer of the true reason for leaving. Delay in so doing may amount to waiver of the breach and affirmation of the contract, though this will depend on the facts of the case, and a realistic approach must be taken, so that it may be reasonable for the employee to work on for a period under protest, especially if trying to resolve matters without leaving or seeking other work before leaving." Σύμφωνα με τις αρχές της νομολογίας όταν υπάρχει παραβίαση της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, ο εργοδοτούμενος πρέπει να αποδείξει ότι παραιτήθηκε από την εργασία του εξαιτίας αυτής της παραβίασης για να έχει το δικαίωμα να επικαλεστεί ότι εξαναγκάσθηκε σε παραίτηση [3]. Το Δ.Ε.Δ. βασιζόμενο στα περιστατικά της κάθε υπόθεσης θα κρίνει κατά πόσον ο εργοδοτούμενος παραιτήθηκε εξαιτίας της καταγγελίας (repudiation) της σύμβασης από τον εργοδότη και όχι για κάποιον άλλο λόγο. Δεν αποτελεί προϋπόθεση η παράβαση των όρων εργοδότησης από τον εργοδότη να είναι ο μοναδικός λόγος της παραίτησης. Είναι αρκετό να είναι ο ουσιαστικός λόγος[4]. Από την στιγμή που εκδηλώθηκε η επιλήψιμη συμπεριφορά του εργοδότη (η παράβαση όρου της σύμβασης εργασίας σχετικά με τη μισθοδοσία και την καταβολή του μισθού) που θα δικαιολογούσε την αποχώρηση του εργοδοτούμενου από την εργασία του ('repudiatory breach'), ο εργοδοτούμενος έχει το δικαίωμα είτε να θεωρήσει τη μονομερή βλαπτική[5] μεταβολή των όρων εργασίας του ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, να παραιτηθεί από την εργασία του τερματίζοντας τη σύμβαση εργασίας του με τον εργοδότη και να αξιώσει αποζημιώσεις για εξαναγκασμό του σε παραίτηση είτε να εμμείνει στη σύμβαση εργασίας και να ζητήσει την τήρηση των συμβατικών όρων. Αυτό το δικαίωμα επιλογής σχετικά με τον τρόπο αντίδρασης δεν παραμένει ανοιχτό στον εργοδοτούμενο επ' αόριστον[6]. Αν ο εργοδοτούμενος καθυστερήσει να εγκαταλείψει την εργασία του τότε μπορεί να θεωρηθεί ότι επιβεβαίωσε (affirm) τη σύμβαση εργασίας του όπως τροποποιήθηκε με τη συμπεριφορά του εργοδότη και ότι παραιτήθηκε από το δικαίωμά του να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας του και να αξιώσει αποζημιώσεις για εξαναγκασμό του σε παραίτηση από τον εργοδότη του. (Βλ. Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp (πιο πάνω)). Το Employment Appeal Tribunal στην απόφαση του στην υπόθεση The Governing Body of St Edmund Canterbury Catholic High School v Ann Hines, Appeal No.EAT 1138/02 ημερομ. 26.6.03 αναφερόμενο στην απόφαση Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp σημείωσε τα ακόλουθα: "However this authority has never been understood to mean that there is a fixed time limit within which an employee must make up her mind. Subsequent authorities have made clear that the question whether delay in a particular case means that an employee has waived the breach will depend on all the circumstances including for example the employee's length of service (GW Stephens and Son v Fish [1989] ICR 324) or the nature of the breach and whether the employee has protested at the changes to her contract (W.E. Cox Toner (International) Ltd v. Crook [1981] ICR 157). ....the length of service of an employee will always be relevant to the length of the time for which it is reasonable for him/her to consider the position before deciding whether to resign and claim constructive dismissal ." Στην εν λόγω απόφαση τονίστηκε ότι κατά την εξέταση του κατά πόσον ο εργοδοτούμενος επιβεβαίωσε ή όχι την τροποποιημένη σύμβαση εργασίας του προτού παραιτηθεί, η περίοδος απασχόλησης του εργοδοτούμενου είναι πάντα σχετική για το ζήτημα καθορισμού της χρονικής περιόδου που θεωρείται ως εύλογη για τον εργοδοτούμενο για να εξετάσει το θέμα προτού αποφασίσει να παραιτηθεί και να ισχυριστεί εξαναγκασμό σε παραίτηση[7]. Στην υπόθεση Miceli v Signal House Limited Appeal No.EAT /180/95 ημερομ.16.2.96 το Employment Appeal Tribunal επικαλούμενο την GW Stephens and Son v Fish [1989] ICR 324 ανέφερε ότι μια εισήγηση ότι ο εργοδότης πιθανόν να θεραπεύσει την εκ μέρους του παράβαση των όρων της σύμβασης εργασίας είναι ένα από τα σχετικά θέματα που πρέπει να ληφθούν υπόψη και στη συνέχεια σημείωσε ότι το ερώτημα που πρέπει να απαντηθεί από Employment Tribunal δεν είναι κατά πόσον ο εργοδοτούμενος καθυστέρησε πάρα πολύ να παραιτηθεί αλλά κατά πόσον ο εργοδοτούμενος επιβεβαίωσε τη σύμβαση εργασίας. Διευκρίνισε ότι η καθυστέρηση δεν συνιστά επιβεβαίωση αλλά μπορεί να αποτελέσει απόδειξη επιβεβαίωσης και τόνισε ότι συνιστά σφάλμα το να εξισωθεί από το Employment Tribunal η καθυστέρηση με την επιβεβαίωση χωρίς να αποφασισθεί εντός του πλαισίου της υπόθεσης αν η καθυστέρηση σε συνδυασμό με άλλα θέματα (όπως π.χ. η φύση της παράβασης από τον εργοδότη, η περίοδος απασχόλησης του εργοδοτούμενου) μπορεί υπό τις περιστάσεις να θεωρηθεί ως επιβεβαίωση από τον εργοδοτούμενο. Στην Southern v Wadacre Ltd Appeal No. UKEAT/ 0380/09 ημερομ. 24.3.10 σημειώθηκε ότι το ερώτημα προς απόφανση είναι κατά πόσον ο εργοδοτούμενος, ρητά ή εξυπακουόμενα, επιβεβαίωσε τη σύμβαση και ότι η θέση ότι με το απλώς να παραμείνει ο εργοδοτούμενος στην εργασία του (χωρίς να ληφθούν υπόψη οι υπόλοιπες παράμετροι της υπόθεσης) σημαίνει απαραίτητα και επιβεβαίωση της σύμβασης είναι εσφαλμένη[8]. Στην απόφαση του Employment Appeal Tribunal Ms RV Simms v. Sainsbury Supermarkets Ltd [2005] ΑLL ER (D) 144 παραπέμποντας στην πιο πάνω αναφερόμενη υπόθεση W.E. Cox Toner λέχθηκε ότι από τη στιγμή που ο εργοδοτούμενος καθιστά σαφή τη διαφωνία του με ό,τι γίνεται (δηλαδή την παράβαση όρων της σύμβασης εργασίας) δεν θα θεωρηθεί ότι έχει επιβεβαιώσει τη συμβατική σχέση με το να συνεχίζει να εργάζεται και να πληρώνεται για μια περιορισμένη χρονική περίοδο. Τονίστηκε ότι είναι ζήτημα επί των γεγονότων (question of fact) της κάθε υπόθεσης αν υπήρξε επιβεβαίωση της σύμβασης εργασίας από τον εργοδοτούμενο. Στην περίπτωση που ένας εργοδοτούμενος χωρίς να επιφυλάξει τη θέση του, συνεχίζει να εργάζεται για μεγάλο διάστημα μετά που ο εργοδότης ξεκαθαρίζει τη θέση του πάνω σε ένα θέμα όπου υπάρχει μεταξύ τους διαφωνία, τότε ο εργοδοτούμενος θεωρείται ότι επιβεβαίωσε τη σύμβαση και δεν μπορεί να επικαλεστεί εξαναγκασμό σε παραίτηση αργότερα[9]. Οι ισχυρισμοί του Αιτητή σχετικά με τη μη πληρωμή/καταβολή των δεδουλευμένων μισθών του κατά τα έτη 2013 και 2014 και τις συνθήκες κάτω από τις οποίες υπέβαλε παραίτηση όπως τέθηκαν ενώπιόν μας με τη μαρτυρία του παρέμειναν στην ουσία τους αναντίλεκτοι και το αξιόπιστό τους δεν κλονίστηκε κατά την αντεξέτασή του. Συνακόλουθα οι εν λόγω ισχυρισμοί του Αιτητή γίνονται αποδεκτοί ως αξιόπιστοι και προβαίνουμε στα ανάλογα ευρήματα γεγονότων. Παρατηρούμε ότι (α) ο Αιτητής κατά την αντεξέτασή του δεν ήταν σταθερός σχετικά με το πότε χρονικά έλαβε σύνταξη και (β) η θέση του Αιτητή ότι έλαβε σύνταξη το 2013 όταν ήταν 63 χρονών δεν συνάδει με τις θέσεις του ότι γεννήθηκε το 1952 και ότι σήμερα είναι 67 χρονών. Θεωρούμε ότι το εν λόγω γεγονός δεν επηρεάζει την επίδικη αξίωσή του καθότι (α) οι Καθ' ων η Αίτηση δεν προέβαλαν στο δικόγραφό τους τον ισχυρισμό ότι ο Αιτητής κατά τον χρόνο που υπέβαλε παραίτηση είχε συνταξιοδοτηθεί (αντίθετα ισχυρίζονται ότι πλησίαζε τη συντάξιμη ηλικία κατά τον χρόνο που υπέβαλε παραίτηση) και (β) από τα πιο πάνω δεν προκύπτει ότι την 01/08/2014 ο Αιτητής είχε συμπληρώσει το 65ο έτος της ηλικίας του το οποίο με βάση τον περί Κοινωνικών Ασφαλίσεων Νόμο του 2010, Ν.59(Ι)/2010είναι η συντάξιμη ηλικία. Σημειώνουμε ότι σύμφωνα με το άρθρο 4 του Νόμου ένας εργοδοτούμενος δεν δικαιούται σε αποζημίωση δυνάμει του Νόμου αν κατά την ημερομηνία τερματισμού της απασχόλησής του συμπλήρωσε την συντάξιμη ηλικία όπως αυτή ορίζεται από τους περί Κοινωνικών Ασφαλίσεων Νόμους. Εφαρμόζοντας τις πιο πάνω αρχές στα γεγονότα της υπόθεσης βρίσκουμε (i) ότι υπήρξε εκ μέρους των Καθ' ων η Αίτηση παραβίαση των όρων εργασίας του Αιτητή σχετικά με την καταβολή των μισθών του αφού κατά τα έτη 2013 και 2014 συστηματικά δεν του καταβάλλονταν οι δεδουλευμένοι μισθοί του σύμφωνα με τους όρους της σύμβασης εργασίας του και του καταβάλλετο ένα μικρό μέρος με καθυστέρηση χωρίς να αποδειχτεί ότι αυτό οφειλόταν σε ένα απρόσμενο τυχαίο γεγονός, (ii) ότι αυτή η παράβαση ήταν αρκούντως σοβαρή (τα ποσά που δεν καταβάλλονταν στον Αιτητή ήταν σημαντικά) ώστε να δικαιολογεί παραίτηση του Αιτητή λόγω εξαναγκασμού, (iii) ότι ο Αιτητής παραιτήθηκε από την εργασία του εξαιτίας αυτής της παράβασης (και της συνακόλουθης καταγγελίας (repudiation) της σύμβασης εργασίας) από τους Καθ' ων η Αίτηση (η επιστολή Τεκμήριο 2 αυτό δεικνύει και δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε μαρτυρία από τους Καθ' ων η Αίτηση που να αντικρούει τη θέση του Αιτητή σχετικά με τον λόγο που υπέβαλε παραίτηση), και (iv) ότι ο Αιτητής δεν επιβεβαίωσε (affirm) τη σύμβαση εργασίας του μετά την παραβίαση των όρων εργασίας του από τους Καθ' ων η Αίτηση (δεν προέκυψε από το ενώπιόν μας μαρτυρικό υλικό ότι ο Αιτητής κατά την περίοδο 2013-2014, ρητά ή εξυπακουόμενα, επιβεβαίωσε τη σύμβαση εργασίας του, δεικνύοντας με τη συμπεριφορά του στους Καθ' ων η Αίτηση ότι παραιτήθηκε του δικαιώματός του να υποβάλει παραίτηση - ο Αιτητής ήταν 17 χρόνια στην υπηρεσία των Καθ' ων η Αίτηση, οι Καθ' ων η Αίτηση του κατέβαλλαν σταδιακά μέρος των δεδουλευμένων του επικαλούμενοι οικονομικά προβλήματα, ο Αιτητής καταχώρησε την αίτηση 1022/2013 και απέστειλε το Τεκμήριο 2 πριν υποβάλει την παραίτησή του δίνοντας έτσι την ευκαιρία στους Καθ' ων η Αίτηση να θεραπεύσουν την παραβίαση της σύμβασης εργασίας του). Συνακόλουθα με τα πιο πάνω βρίσκουμε ότι ο Αιτητής κατάφερε να αποδείξει ότι εξαναγκάστηκε σε παραίτηση λόγω των ενεργειών των Καθ' ων η Αίτηση, δηλαδή κατάφερε να αποδείξει ότι νόμιμα τερμάτισε την απασχόλησή του εξαναγκαζόμενος σε παραίτηση λόγω της διαγωγής που επέδειξαν οι Καθ' ων η Αίτηση. Κατά συνέπεια ο Αιτητής δικαιούται σε αποζημιώσεις δυνάμει του άρθρου 3

(1)του Νόμου αφού σύμφωνα με το άρθρο 7

(1)του Νόμου ο τερματισμός της απασχόλησης εργοδοτουμένου λόγω διαγωγής του εργοδότη, θεωρείται ως τερματισμός από τον εργοδότη. Η παράγραφος 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, προβλέπει ότι το Δικαστήριο έχει απόλυτη διακριτική εξουσία ως προς το ποσό αποζημίωσης που θα επιδικαστεί. Το Δικαστήριο, κατά τον υπολογισμό του ποσού της αποζημίωσης οφείλει να λάβει υπόψη την ηλικία, τα ημερομίσθια, τη διάρκεια της υπηρεσίας, την απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας και τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτουμένου. Σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου η αποζημίωση δεν μπορεί να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών και δεν μπορεί να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων. Στην υπόθεση Louis Tourist Agency Ltd v. Αντιγόνης Ηλία

(1992)1 (Β) ΑΑΔ 98 σελ. 104-105 σημειώνονται τ΄ ακόλουθα: «Το κριτήριο της αποζημίωσης βάσει του άρθρου 4 του Ν.24/67 δεν συναρτάται με το συμβατικό που καθορίζεται από το ΚΕΦ. 149, και γενικά τις αρχές του δικαίου των συμβάσεων, δηλαδή ζημιά η οποία έπεται κατά λογική πρόβλεψη της διάρρηξης της συμφωνίας. Το θέμα των αποζημιώσεων επαφίεται στην απόλυτη κρίση του Διαιτητικού Δικαστηρίου, με μόνο περιορισμό εκείνο που τίθεται από το άρθρο 3 του Πίνακα, η αποζημίωση να μην υπερβαίνει τα ημερομίσθια των δύο ετών (Ν 92/79). Η υλική ζημιά την οποία υφίσταται από τον τερματισμό ο εργοδοτούμενος είναι αναμφίβολα παράγοντας σχετικός, αλλά όχι ο μόνος ο οποίος λαμβάνεται υπόψη. Η διαγωγή των μερών είναι άλλος σχετικός παράγοντας, όπως συνάγεται από την παράγραφο 4(δ) του Πίνακα. Η απαρίθμηση των παραγόντων, που είναι σχετικοί με την αποζημίωση, θα ήταν αντινομική προς τον απόλυτο χαρακτήρα της διακριτικής ευχέρειας του δικαστηρίου.» Σημειώνουμε ότι σύμφωνα με την ερμηνευτική διάταξη του άρθρου 2 του Νόμου: "ημερομίσθιον" περιλαμβάνει πάσαν χρηματικήν αντιμισθίαν εκ της απασχολήσεως εργοδοτουμένου ή παν κέρδος εκ της τοιαύτης απασχολήσεως δεκτικόν χρηματικής αποτιμήσεως ως και την εισφοράν την καταβλητέαν εις το Κεντρικόν Ταμείον Αδειών, το ιδρυθέν δυνάμει των περί Ετησίων Αδειών μετ' Απολαβών Νόμων του 1967 έως 1979, εξαιρουμένων όμως εκτάκτων προμηθειών και κατά χάριν (ex-gratia) πληρωμών· Ο όρος «ημερομίσθιο» περιλαμβάνει και τις εισφορές του εργοδοτουμένου στο Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων αφού είναι χρηματική αντιμισθία που δίνεται στον εργοδοτούμενο λόγω της απασχόλησής του και ως εκ τούτου οι μηνιαίες απολαβές ενός εργοδοτουμένου για σκοπούς του Νόμου είναι οι ακαθάριστες απολαβές του και όχι οι καθαρές απολαβές του. Στην παρούσα περίπτωση οι ακαθάριστες απολαβές του Αιτητή ανέρχονται στο ποσό των €4.320,16. Βρίσκουμε ότι για σκοπούς του Νόμου ο Αιτητής ήταν στην υπηρεσία των Καθ' ων η Αίτηση για 17 έτη και οι εβδομαδιαίες απολαβές του ανέρχονταν σε €1.080,04 (13Χ€4.320,16:52). Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, όπως τροποποιήθηκε) και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, όπως τροποποιήθηκε). Στην προκειμένη περίπτωση έχοντας υπόψη την υποπαράγραφο 2[10] του άρθρου 4 του Τέταρτου Πίνακα του Νόμου, βρίσκουμε ότι το ελάχιστο ποσό που θα ελάμβανε ο Αιτητής αν κηρυσσόταν πλεονάζων προσωπικό ως αποζημίωση από το Ταμείο θα ανερχόταν στις €31.388,40 (45Χ€697,52) και η μέγιστη αποζημίωση που μπορεί να του επιδικάσει το Δικαστήριο αντιστοιχεί στις απολαβές δύο χρόνων €112.324,16 (104Χ€1.080,04). Λαμβάνοντας υπόψη τα κριτήρια του Πρώτου Πίνακα του Νόμου και με βάση

(1)τη μαρτυρία που τέθηκε ενώπιόν μας σχετικά με τις συνθήκες κάτω από τις οποίες τερματίστηκαν οι υπηρεσίες του Αιτητή (ο Αιτητής δεν ισχυρίστηκε οποιαδήποτε κακοπιστία εκ μέρους των Καθ' ων η Αίτηση, είπε ότι δεν είχε άλλα προβλήματα με τους Καθ' ων η Αίτηση και ότι οι Καθ' ων η Αίτηση εκείνη την περίοδο αντιμετώπιζαν οικονομικά προβλήματα) και

(2)την ηλικία του Αιτητή που ήταν κατά τον ουσιώδη χρόνο γύρω στα 63 χρόνια[11] και το γεγονός ότι στα 63 του συνταξιοδοτήθηκε σε συνδυασμό με την απουσία μαρτυρίας σχετικά (α) με τις προσπάθειες που έκανε ο Αιτητής για εξεύρεση άλλης εργασίας, (β) με την απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας του Αιτητή, (γ) με το κατά πόσον έλαβε επίδομα ανεργίας μετά που υπέβαλε την παραίτησή του μέχρι να συνταξιοδοτηθεί όταν συμπλήρωσε τα 63 χρόνια και (δ) με την υλική ζημιά που υπέστη ο Αιτητής λόγω του εξαναγκασμού του σε παραίτηση, κρίνουμε ότι ο Αιτητής σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου σε συνδυασμό με τον Τέταρτο Πίνακα του Νόμου και σε συνάρτηση με την περίοδο απασχόλησής του (17 χρόνια) και τα ημερομίσθιά του (€1.080,04) δικαιούται σε αποζημιώσεις ύψους €34.000 ποσό που είναι ελαφρώς αυξημένο σε σχέση με το ποσό που θα ελάμβανε αν απολυόταν για λόγους πλεονασμού. Περαιτέρω, σύμφωνα με το άρθρο 9

(1)(ζ) του Νόμου, ο Αιτητής σύμφωνα με την πιο πάνω περίοδο απασχόλησής του, δικαιούται σε προειδοποίηση 8 εβδομάδων ήτοι ποσό €8.640,32 (8Χ€1.080,04). Κατά συνέπεια εκδίδεται απόφαση υπέρ του Αιτητή και εναντίον των Καθ' ων η Αίτηση για το συνολικό ποσό των €42.640,32 με νόμιμο τόκο. Τέλος επιδικάζονται υπέρ του Αιτητή και εις βάρος των Καθ' ων η Αίτηση δικηγορικά έξοδα ως αυτά θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή. (Υπ.) ............... Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής (Υπ.) ............. (Υπ.) ............... Χ. Τσιολής, Μέλος Μ. Φιλιππίδης, Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1] Στο σύγγραμμα St.D. Anderman, "The Law of Unfair Dismissal", 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στη σελίδα 81 σημειώνεται ότι σε όλες τις περιπτώσεις η παράβαση όρου της σύμβασης εργοδότησης πρέπει να είναι αρκούντως σοβαρή για να θεωρείται ως συμπεριφορά που αποκηρύσσει τη σύμβαση εργοδότησης. (" The breach must be sufficiently serious to amount to a repudiation" ). [2] Στην Adams v. Charles Zub Associates Ltd [1978] IRLR 551 o Mr. Justice Slynn , Πρόεδρος του Employment Appeal Tribunal σημείωσε τ΄ ακόλουθα:" The Industrial Tribunal had not erred in holding the failure by an employer to pay the employee his monthly salary on the due date though a breach of contract was not so serious a breach as to justify the Appellant in resigning and claiming constructive dismissal. Failure to pay an employee's salary on the due date may amount to conduct which constitute breach going to the root of the contract but which shows that the employer has no intention thereafter to honour the contract and thus justifies the employee in resigning but the circumstances of each case must be looked at." [3] Στην υπόθεση Walker v Josiah Wedgwood & Sons Ltd, [1978] ICR 744 ,το Employment Appeal Tribunal σημείωσε τα εξής : " .it is at least requisite that the employee should leave because of the breach of the employer's relevant duty to him, and that this should demonstrably be the case...And secondly, we think it is not sufficient if he leaves in circumstances which indicate some ground for his leaving other than the breach of the employer's obligation to him." [4] Στο σύγγραμμ α St. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths LexisNexis στη σελίδα 112 αναφέρονται τ΄ ακόλουθα: " Yet the test of acceptance of repudiation is ultimately one of whether the resignation was effectively caused by the employer' s repudiation. In Jones v F Sirl & Son ( Furnishers ) Ltd [1997] IRLR 493 the employee faced with worsened terms and conditions waited three-and-a half weeks until she was approached by another firm and offered a job before she resigned claiming constructive dismissal. The employment tribunal' s conclusion that the resignation was in response to the job offer and not the repudiation was overturned by the EAT which stated that the test was not what was the sole cause of resignation but rather what in fact was the effective cause.". Σημειώνουμε ότι στην υπόθεση Weathersfield Ltd v. Sargent

(1999)I.C.R. 425, το Court of Appeal έκρινε ότι δεν είναι αναγκαίο για τον εργοδοτούμενο όταν αποχωρεί να δηλώσει ξεκάθαρα ότι εξαναγκάζεται σε παραίτηση εξαιτίας της παράβασης της εργασιακής σχέσης από τον εργοδότη και μια τέτοια δήλωση δεν αποτελεί προϋπόθεση επίκλησης από τον εργοδοτούμενου εξαναγκασμού σε παραίτηση για λόγους που αφορούν τη συμπεριφορά του εργοδότη. [5] Βλαπτική μεταβολή των όρων εργασίας υπάρχει όταν αυτή προκαλεί στον εργαζόμενο άμεσα ή έμμεσα υλική ή ηθική ζημιά. [6] Βλέπε Douglas Brodie , The Employment Contract, Oxford University Press, 2005, p.221: "A unilateral variation will be a breach of contract; on occasion it will constitute a material breach. Should a material breach arise, the employee is entitled to terminate the contract by way of response, or to insist on further performance ... such a choice as to the manner of response does not remain open indefinitely." [7] "Further , as we have already indicated , the length of service of an employee will always be relevant to the length of time for which it is reasonable for him/her to consider the position before deciding to resign and claim constructive dismissal. In this case the Tribunal found the Applicant to have had many years of service at the Appellant School in special needs teaching. It was also clear that teaching was the Applicant's primary income source. " [8] " The question is whether, expressly or implicitly, the Claimant has affirmed the contract...We suspect the Tribunal may have fallen into the error of supposing that merely remaining in employment necessarily involved affirmation of the contract." Βλέπε επίσης Environment Agency v. Rowan Appeal No.0060/2007 ημερομ.1.11.07: " The Employment Tribunal was entitled to find in the circumstances that the initiation of the grievance procedure was not an affirmation of her contract of employment; the Employment Tribunal was entitled to conclude she was reserving her rights to accept the repudiation or only continuing in her employment so as to allow the Respondent to remedy the breach. She has made clear her objection to what was being done. She waited for a response to her grievance which the Employment Tribunal was entitled to conclude was inadequate because the Respondent did not appear to show any recognition of the gravity of the breach. The question whether or not the 14 days delay thereafter was sufficient to constitute an affirmation was essentially one of fact for the Employment Tribunal .." . [9] " The true position is that it is a question of fact in each case where there has been affirmation and that affirmation will be regarded as having occurred if there has been a sufficient delay after the employer has made his final decision sufficiently clear." [10] «Νοείται ότι κατά τον υπολογισμόν της εβδομαδιαίας αμοιβής οιονδήποτε ποσόν το οποίο υπερβαίνει το τετραπλάσιο του εβδομαδιαίου ποσού των βασικών ασφαλιστέων αποδοχών όπως τούτο εκάστοτε καθορίζεται στους Περί Κοινωνικών Ασφαλίσεων Νόμους του 1980 μέχρι 1993 δεν λαμβάνεται υπόψιν». [11] Η μαρτυρία του Αιτητή ότι γεννήθηκε το 1952 και σήμερα είναι 67 χρονών δεν αμφισβητήθηκε από την πλευρά των Καθ' ων η Αίτηση και παρέμεινε αναντίλεκτη. cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο