ΒΑΣΙΛΕΙΟΣ ΒΛΥΣΣΙΔΗΣ ν. ΙΛΑΡΧΟΣ ΥΠΗΡΕΣΙΕΣ ΛΙΜΙΤΕΔ, Αρ. Υπόθεσης: 45/2015, 30/3/2021

(1)του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου Ν.24/67, όπως διαμορφώθηκε από τον Τροποποιητικό Νόμο Ν.6/73 (ο «Νόμος»), καθιερώνει νόμιμο μαχητό τεκμήριο υπέρ του εργοδοτούμενου δυνάμει του οποίου: «...ο υπό εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων», δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση και δεν παρέχουν στον εργοδοτούμενο δικαίωμα αποζημίωσης. Συνεπώς, στην Εργοδότρια Εταιρεία απόκειται να ανατρέψει το καθιερωμένο από το Νόμο μαχητό τεκμήριο και να αποδείξει ότι δικαιολογημένα απέλυσε τον Αιτητή για τους λόγους που επικαλείται. Προς ανατροπή του νόμιμου αυτού τεκμηρίου κατέθεσε η διευθύντρια της Εργοδότριας Εταιρείας κα Έλλη Νικολαΐδη. Κατέθεσε επίσης ο Αιτητής. Παράλληλα κατατέθηκαν ως Τεκμήρια τέσσερα

(4)συνολικά έγγραφα, που είναι τα ακόλουθα: - (Τεκ.1) Επιστολή Τερματισμού ημερ. 23.1.2015 - (Τεκ.2) Συμβόλαιο εργασίας - (Τεκ.3) Συστατική επιστολή από εταιρεία Group4 ημερ. 7.7.2015 - (Τεκ.4) Βεβαίωση από την A&P (Andreou & Paraskevaides) Enterprises Public Company Ltd ημερ. 18.9.

1. Προτού όμως γίνει αναφορά στην προσαχθείσα μαρτυρία θα 'ταν χρήσιμο να παραθέσουμε τα παραδεκτά και ή αδιαμφισβήτητα γεγονότα της υπόθεσης όπως προκύπτουν από τις έγγραφες προτάσεις, τις δηλώσεις των μερών και το ενώπιον μας μαρτυρικό υλικό που είναι τα ακόλουθα: Η Εργοδότρια Εταιρεία είναι εταιρεία περιορισμένης ευθύνης η οποία κατά πάντα ουσιώδη χρόνο ασχολείτο με την παροχή υπηρεσιών ασφαλείας. Ο Αιτητής προσελήφθη στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας την 1.5.2013, ως φύλακας ασφαλείας, δυνάμει συμβολαίου εργασίας ημερ. 23.4.2013 (Τεκ.2), στο οποίο επισυνάπτεται η περιγραφή της θέσης εργασίας του και οι λοιποί όροι εργοδότησης του. Ο Αιτητής είχε λάβει άδεια απουσίας από την εργασία του από 8.1.2015 μέχρι 22.1.
2. Επιστρέφοντας από την άδεια του και επικοινωνώντας με την Εργοδότρια Εταιρεία, προκειμένου να ενημερωθεί για το πρόγραμμα εργασίας το οποίο καθοριζόταν κάθε Παρασκευή, τον πληροφόρησε ότι τερματίζονται οι υπηρεσίες του. Ακολούθως η Εργοδότρια Εταιρεία παρέδωσε στον Αιτητή επιστολή απόλυσης ημερ. 23.1.2015 (Τεκ.1), το περιεχόμενο της οποίας παραθέτουμε αυτούσιο: «Κύριε Βλυσίδη, Θα ήθελα να σας ενημερώσω ότι λόγω απρεπούς συμπεριφοράς προς τον εργοδότη σας οι υπηρεσίες σου προς την Εταιρεία τερματίζονται χωρίς προειδοποίηση και χωρίς οποιαδήποτε υποχρέωση ή ευθύνη, στις 23 Ιανουαρίου
3. Όλα τα ωφελήματα και δικαιώματα που σας παρέχονται κατά τη διάρκεια της εργοδότησης σας αποσύρονται κατά τον τερματισμό των υπηρεσιών σας. Με εκτίμηση Έλλη Νικολαΐδη Γενική Διευθύντρια». Ο τελευταίος ακαθάριστος μηνιαίος μισθός του Αιτητή ανερχόταν στα €1.337,93 χωρίς καταβολή 13ου μισθού. ΜΑΡΤΥΡΙΑ Σύμφωνα με την κα Νικολαΐδη, ο Αιτητής εργαζόταν ως φύλακας ασφαλείας. Τα καθήκοντα του προσδιορίζονταν βάσει των οδηγιών που έλαβαν από τον πελάτη τον οποίον εξυπηρετούσε. Απαντούσε τηλέφωνα, έπαιρνε φακέλους και περιπολούσε το κτήριο των πελατών. Ενώ σε γενικές γραμμές δεν είχε κανένα παράπονο από τον Αιτητή, ωστόσο ισχυρίστηκε ότι από ελέγχους του περιπολικού, αρκετές φορές συνελήφθη να χρησιμοποιεί laptop εν ώρα εργασίας και να μη συμμορφώνεται με τις οδηγίες και τις υποδείξεις των επιτηρητών. Για τα γεγονότα που ακολούθησαν της απουσίας του Αιτητή από την εργασία του, ισχυρίστηκε ότι ενημερώθηκαν από τον Αιτητή πως θα έφευγε με άδεια στο εξωτερικό για περίπου ένα μήνα. Επιστέφοντας από το ταξίδι, πέρασε από τα γραφεία της Εταιρείας και βλέποντας το όνομα του να μην περιλαμβάνεται στο εβδομαδιαίο πρόγραμμα εργασίας, ανέβηκε στο γραφείο της για να ζητήσει τον λόγο. Άρχισε να φωνάζει και να διαμαρτύρεται γιατί δεν ήταν στην υπηρεσία. Στην παρουσία μάλιστα του διευθυντή προσωπικού, όταν η ίδια του ζήτησε να μην φωνάζει, την έσπρωξε και την εξύβρισε, λέγοντας της επί λέξει «σκάσε εσύ». Σημείωσε η μάρτυς, ότι υπό αυτές τις συνθήκες και μετά από αρκετές παρατηρήσεις που δέχθηκε ο Αιτητής στο παρελθόν, θεώρησε ότι η Εταιρεία δεν μπορούσε να συνεχίσει την εργοδότηση του. Ισχυρίστηκε επίσης ότι περιήλθε στην αντίληψη της, χωρίς να αναφέρει οτιδήποτε, ότι ο Αιτητής κατηγορούσε την Εργοδότρια Εταιρεία στον διευθυντή του πελάτη τον οποίο εξυπηρετούσε. Αντεξεταζόμενη, ισχυρίστηκε ότι το όνομα του Αιτητή δεν συμπεριελήφθη στο πρόγραμμα εργασίας επειδή δεν γνώριζαν πότε θα επέστρεφε από το ταξίδι του. Ότι δεν αρνήθηκε να τον εργοδοτήσει αλλά τουναντίον του ζήτησε να περιμένει για να δει που μπορούσε να τον τοποθετήσει μετά το Σαββατοκύριακο. Παραδέχθηκε ότι στον Αιτητή ποτέ δεν δόθηκε γραπτή προειδοποίηση, επιμένοντας ότι του είχαν γίνει προφορικές παρατηρήσεις. Ενώ για τα όσα διαδραματίστηκαν στο γραφείο της ισχυρίστηκε ότι προχώρησε σε καταγγελία στην Αστυνομία, εν τούτοις δεν αρνήθηκε ότι εναντίον του Αιτητή δεν υπήρξε ποινική υπόθεση σε αντίθεση με τον διευθυντή προσωπικού, ο οποίος παραδέχθηκε ενοχή και του επιβλήθηκε ποινή σε ποινική υπόθεση για επίθεση εναντίον του Αιτητή. Σε υποβολή ότι ο Αιτητής πήγε στο γραφείο της μετά από παρέμβαση του Υπουργείου Εργασίας, η μάρτυς ισχυρίστηκε ότι το τμήμα εργασιακών σχέσεων ενημερώθηκε από την ίδια μετά τις 23.1.2015, όταν ο Αιτητής αρνήθηκε να παραλάβει επιταγή με το υπόλοιπο των δεδουλευμένων του. Ακολούθως, αφού της υποδείχθηκε συστατική επιστολή (Τεκ.4) που έλαβε ο Αιτητής από τον πελάτη της Εταιρείας τον οποίο εξυπηρετούσε, ισχυρίστηκε ότι το παράπονο της Εταιρεία αφορούσε τη συμπεριφορά του Αιτητή για κάποιες παρατηρήσεις που του είχαν γίνει και όχι τον τρόπο εκτέλεσης των καθηκόντων του. Ο Αιτητής με τη γραπτή κατάθεση του επαναλαμβάνει ουσιαστικά τα όσα αναφέρει στους γενικούς λόγους της Αίτησης. Ειδικότερα ισχυρίζεται ότι απουσίαζε από την εργασία του με άδεια από τις 8.1.2015 μέχρι τις 22.1.
4. Κατά την επιστροφή του, αφού επικοινώνησε με την Εργοδότρια Εταιρεία προκειμένου να ενημερωθεί για το πρόγραμμα εργασίας που καθοριζόταν κάθε Παρασκευή, τον πληροφόρησε ότι οι υπηρεσίες του είχαν τερματιστεί. Αντεξεταζόμενος απέρριψε τη θέση της άλλης πλευράς ότι δέχθηκε από το περίπολο της Εργοδότριας Εταιρείας οποιαδήποτε παρατήρηση για τον τρόπο εκτέλεσης των καθηκόντων του και ειδικότερα τη χρήση Η/Υ εν ώρα εργασίας, σημειώνοντας ότι αμέσως μετά την απόλυση του προσλήφθηκε μέσω της Group4 στο ίδιο πόστο καθώς ο γενικός διευθυντής της εταιρείας την οποία εξυπηρετούσε έκρινε ότι ήταν άψογος, δίδοντας του και συστατική επιστολή (Τεκ.4). Για την άδεια απουσίας από την εργασία του επέμενε ότι επρόκειτο για προγραμματισμένη άδεια, γι' αυτό και η Εταιρεία τοποθέτησε αντικαταστάτη μέχρι την επιστροφή του. Επιστρέφοντας από την άδεια του, πήρε τηλέφωνο στο πόστο όπου εργαζόταν, για να ενημερωθεί ότι δεν ήταν καθόλου στο πρόγραμμα εργασίας. Αμέσως μετά αφού τηλεφώνησε στην Εταιρεία και ενημερώθηκε για την απόλυση του, τού ζητήθηκε όπως στις 3:00 μμ περάσει από τα γραφεία της Εταιρείας για να αποζημιωθεί. Εκεί του δόθηκε να υπογράψει συγκεκριμένο έγγραφο, ότι δεν του οφείλετο κανένα ποσό. Αρνήθηκε να το υπογράψει και τότε ο διευθυντής προσωπικού έκανε αυτά για τα οποία καταδικάστηκε, καθώς ο ίδιος αμέσως μετά προσέφυγε στην αστυνομία όπου υπέβαλε παράπονο για επίθεση, εξύβριση και απειλή. Ισχυρίστηκε ότι τα δεδουλευμένα τού είχαν καταβληθεί σε μεταγενέστερο στάδιο στα γραφεία της Εταιρεία, αφού προσέφυγε ξανά στο τμήμα εργασιακών σχέσεων και υπέβαλε παράπονο. Ανάλυση Έχουμε παρακολουθήσει με την επιβαλλόμενη προσοχή τόσο την κα Νικολαΐδη όσο και το Αιτητή να καταθέτουν ενώπιον του Δικαστηρίου και με την ίδια προσοχή εξετάσαμε και τη μαρτυρία τους, έχοντας συνεχώς κατά νου τις έγγραφες προτάσεις, το σύνολο της προσαχθείσας μαρτυρίας και όσα σχετικά υποστήριξαν οι ευπαίδευτοι συνήγοροι στο στάδιο των αγορεύσεων. Κρίνουμε ότι η κα Νικολαΐδη δεν κατέθεσε στο Δικαστήριο όλη την αλήθεια. Και τούτο ως αποτέλεσμα τόσο της εικόνας που σχηματίσαμε για την αξιοπιστία της, η οποία δεν ήταν και τόσο θετική, όσο και της σφαιρικής προσέγγισης του συνόλου της προσαχθείσας μαρτυρίας. Συγκεκριμένα:- Ο ισχυρισμός της μάρτυρος ότι ο Αιτητής συνελήφθη αρκετές φορές, μετά από ελέγχους του περιπολικού, να χρησιμοποιεί laptop εν ώρα εργασίας, ότι δεν συμμορφωνόταν με τις οδηγίες και υποδείξεις των επιτηρητών και ότι κατηγορούσε την Εταιρεία και τους αξιωματούχους της σε τρίτα πρόσωπα, είναι γενικός και αόριστος και ως τέτοιος ατεκμηρίωτος. Πλην του εν λόγω ισχυρισμού, καμιά σαφής μαρτυρία δεν δόθηκε επί τη βάσει συγκεκριμένων στοιχείων και δεδομένων που θα επιβεβαίωνε τη θέση της μάρτυρος και θα οδηγούσε στην εξαγωγή τέτοιων συμπερασμάτων. Ειδικότερα δεν τέθηκαν ενώπιον μας οποιαδήποτε απτά και λεπτομερή στοιχεία και δεν υπήρξε οποιαδήποτε λεπτομερή αναφορά επί συγκεκριμένων γεγονότων που θα υποβάσταζαν και επιβεβαίωναν ένα τέτοιο ισχυρισμό. Επίσης δεν δόθηκε κανένα στοιχείο ως προς το πότε και υπό ποιες συνθήκες ο Αιτητής εκδήλωσε μια τέτοια συμπεριφορά. Με τον ίδιο τρόπο, ενώ η μάρτυς παραδέχθηκε, κατά την αντεξέταση της, ότι στον Αιτητή δεν δόθηκε καμία γραπτή προειδοποίηση, ωστόσο με βάση την ισχνή μαρτυρία που προσφέρθηκε δεν υποστηρίζεται ούτε κι ο ασαφής ισχυρισμός της ότι στο παρελθόν ο Αιτητής δέχθηκε αρκετές προφορικές παρατηρήσεις για τη συμπεριφορά του. Πέραν των πιο πάνω, προσεκτική εξέταση της προσαχθείσας μαρτυρίας σε συνάρτηση με τη δικογραφία τείνει να καταδείξει ότι τα γεγονότα, τα οποία η κα Νικολαΐδη ισχυρίζεται ότι εκτυλίχθηκαν στο γραφείο της, παρουσία του διευθυντή προσωπικού της Εταιρείας, επακολούθησαν του τερματισμού της απασχόλησης του Αιτητή. Αιτιολογώντας την προσέγγιση αυτή του Δικαστηρίου είναι αρκετό να καταγραφούν οι θέσεις και ισχυρισμοί της Εργοδότρια Εταιρεία όπως προκύπτουν από τους γενικούς λόγους εμφάνισης και ειδικότερα το παραδεκτό γεγονός ότι στον Αιτητή είχε παραχωρηθεί άδεια απουσίας από την εργασία του από τις 8.1.2015 μέχρι 22.1.2015 και ότι κατά την εν λόγω ημερομηνία, επικοινωνώντας τηλεφωνικώς με την Εργοδότρια Εταιρεία προκειμένου να ενημερωθεί για το πρόγραμμα εργασίας, τού ανακοινώθηκε ο τερματισμός της απασχόλησης του. Επίρρωση στην προσέγγιση αυτή του Δικαστηρίου δίνει επίσης η παράγραφο 7 των γενικών λόγων εμφάνισης, όπου ρητά αναφέρεται ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ειδοποίησε τον Αιτητή για τον τερματισμό της απασχόλησης του και παραδίδοντας του επιταγή με τα οφειλόμενα ημερομίσθια μέχρι 22.1.2015, αυτός αρνήθηκε κατηγορηματικά να την παραλάβει, απευθυνόμενος με αισχρούς και αγοραίους χαρακτηρισμούς προς την Εργοδότρια Εταιρεία και τους αξιωματούχους της. Επομένως τα όσα η μάρτυς επικαλέστηκε με τη μαρτυρία της, ότι δηλαδή ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή ακολούθησε των όσων εκτυλίχθηκαν στο γραφείο της, μετά που ο Αιτητής επισκέφθηκε τα γραφεία της Εταιρείας και είδε πως το όνομα του δεν περιλαμβανόταν στο πρόγραμμα εργασίας, ευρίσκονται σε πλήρη διάσταση με τις δικογραφημένες θέσεις της Εργοδότριας Εταιρείας, βάσει των οποίων η απόλυση του Αιτητή προηγήθηκε των όσων εκτυλίχθηκαν στο γραφείο της. Σε διάσταση ευρίσκονται επίσης και τα όσα η μάρτυς ισχυρίστηκε κατά την αντεξέταση της, ότι δηλαδή, δεν αρνήθηκε να εργοδοτήσει τον Αιτητή αλλά τουναντίον του ζήτησε να περιμείνει για να δει που μπορούσε να τον τοποθετήσει μετά το Σαββατοκύριακο. Ως εκ τούτου η σχετική μαρτυρία της κας Νικολαΐδη δεν μπορεί να γίνει αποδεκτή. Σε αντίθεση με την κα Νικολαΐδη, η μαρτυρία του Αιτητή ήταν θετική, φυσική και πειστική. Τα όσα ανέφερε σε καμία περίπτωση δεν τέθηκαν υπό δοκιμασία. Αντίθετα με τη συστατική επιστολή που έλαβε από τον πελάτη που εξυπηρετούσε (Τεκ.4) και τον οποίο συνέχισε να εξυπηρετεί και μετά την απόλυση του, καταρρίπτονται οι οποιοιδήποτε ισχυρισμοί ότι προέβαινε σε επανειλημμένες παραβάσεις των καθηκόντων του και ή επεδείκνυε απαράδεκτη συμπεριφορά εν ώρα εργασίας που προκαλούσε την αντίδραση των πελατών της Εταιρείας. Κατ' ακολουθία της πιο πάνω αξιολόγησης δεν αποδεχόμαστε τη μαρτυρία της κας Νικολαΐδη και την απορρίπτουμε σε όσα σημεία είναι αντίθετη με αυτή του Αιτητή. Αποδεχόμαστε λοιπόν, τη μαρτυρία του Αιτητή ως ειλικρινή και αξιόπιστη και ως αποδίδουσα πλήρως την αλήθεια και ανάλογα είναι τα ευρήματα του Δικαστηρίου. Επισημαίνουμε ιδιαίτερα τα πιο κάτω, πέραν των ευρημάτων που παρατίθενται στην αρχή της παρούσας, ότι δεν έχουν αποδειχθεί τα όσα η κα Νικολαΐδη έθεσε με τη μαρτυρία της για τη συμπεριφορά του Αιτητή. Επίσης ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή προηγήθηκε των όσων η μάρτυς ισχυρίστηκε ότι έλαβαν χώρα στο γραφεία της. Αυτό που με βεβαιότητα προκύπτει είναι ότι ο Αιτητής πήγε στο γραφείο της κα Νικολαΐδη, μετά που του ανακοινώθηκε ο τερματισμός της απασχόλησης του και κλήθηκε στα γραφεία της Εταιρείας για να πληρωθεί. Ως επακόλουθο κρίνουμε ότι η επιστολή απόλυσης στηρίχθηκε επί γεγονότων που ακολούθησαν του τερματισμού της απασχόλησης του Αιτητή με επακόλουθο το περιεχόμενο της να μην ανταποκρίνεται στους πραγματικούς λόγους που οδήγησαν την Εργοδότρια Εταιρείας στη λήψη της επίμαχης απόφασης. Με βάση την πιο πάνω ανάλυση της μαρτυρίας και τα ανάλογα ευρήματα του Δικαστηρίου θα προχωρήσουμε στην εξέταση του επίμαχου ζητήματος που αφορά τον τερματισμό της απασχόλησης του Αιτητή. Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτούμενου και κατ' επέκταση απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης, αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (α), (ε) και (στ) του άρθρου: «
5. Τερματισμός απασχολήσεως δι' οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσίν: (α) Όταν εργοδοτούμενος παραλείπη να εκτελέση την εργασία του κατ' ευλόγως ικανοποιητικόν τρόπον: Νοείται ότι προσωρινή ανικανότης προς εργασίαν οφειλόμενη εις ασθένειαν, βλάβην, τοκετόν ή νόσον δεν θεωρείται ως εμπίπτουσα εντός της παραγράφου ταύτης: (β)......................................................................................................................... (γ)......................................................................................................................... (δ)......................................................................................................................... (ε) Όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως. Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκεί το δικαίωμα του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμα του να απολύση τον εργοδοτούμενον. (στ) Άνευ επηρεασμού της γενικότητας τη αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύνανται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ' όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή (ii) διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του (iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του (iv) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του (v) σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Στην Pattikis v. Nicosia Municipal Committee

(1988)1 CLR 103, το Δικαστήριο επισήμανε ότι η σχέση εργασίας θα πρέπει να βασίζεται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με το επίπεδό εμπιστοσύνης δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει την εργασιακή σχέση. Με δεδομένο βέβαια ότι το μέτρο της άμεσης απόλυσης είναι δραστικό μέτρο, αυτό θα πρέπει να λαμβάνει χώρα μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις. Ένα μεμονωμένο επεισόδιο για να δικαιολογήσει από-λυση θα πρέπει να συνδέεται με σοβαρές συνέπειες και επιπτώσεις (βλ. Avghi Constantinidou v. F.W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd

(1980)1 CLR 302, Kanika Development Ltd v. Λουκά

(2004)1 ΑΑΔ 603, Κynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου (ανωτέρω), Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γ. Κόγια

(2006)1 ΑΑΔ 1227). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτούμενου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον άμεσο και χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτούμενου (βλ. Κασάπη ν. Technoplastics Ltd

(1992)1 Α.Α.Δ. 919, 925). Από τη νομολογία δεν υπάρχει κανόνας που να καθορίζει τον βαθμό της επιλήψιμης συμπεριφοράς. Το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ποικίλει ανάλογα τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος. Σύμφωνα με την αγγλική νομολογία, η οποία ήταν καθοδηγητική στην έκδοση των πιο πάνω αποφάσεων, μια ανάρμοστη συμπεριφορά (gross misconduct) για να δικαιολογεί άμεση απόλυση θα πρέπει να είναι σοβαρή και εσκεμμένη. Επίσης ορισμένες κατηγορίες, όπως η διάπραξη ποινικού αδικήματος -κλοπή, απάτη, βία, σοβαρή αμέλεια-, η ηθελημένη ανυπακοή σε νόμιμη και λογική εντολής του εργοδότη, η υποχρέωση εχεμύθειας, η υποχρέωση να μην προβαίνει σε πράξεις ανταγωνισμού προς τον εργοδότη, συνιστούν αναγνωρισμένη μορφή ασύγγνωστη συμπεριφοράς καθώς συνδέονται άμεσα με το καθήκον της πίστης, της τιμιότητας και της επιμέλειας του εργοδοτούμενου, ο οποίος οφείλει να ενεργεί κατά τέτοιο τρόπο ώστε να εξυπηρετεί την επιχείρηση στην οποία εργάζεται και να αποφεύγει κάθε ενέργεια που μπορεί να βλάψει τα συμφέροντα του εργοδότη. Με βάση την επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου, ο εργοδότης πρέπει να ασκήσει το δικαίωμα να απολύσει τον εργοδοτούμενο για μεμπτή διαγωγή εντός λογικού χρονικού διαστήματος από την εμφάνιση του γεγονότος που του παρέσχε το δικαίωμα τούτο. Από τη στιγμή που το γεγονός περιέλθει σε γνώση του εργοδότη αυτός θα πρέπει το συντομότερο να λάβει την τελική του απόφαση. Εάν ο εργοδότης δεν ενεργήσει εντός ευλόγου χρονικού διαστήματος τότε θα θεωρείται ότι έχει εγκαταλείψει το δικαίωμα του να απολύσει τον εργοδοτούμενο. Παράλειψη του εργοδότη να ασκήσει το εν λόγω δικαίωμα για μεγάλο χρονικό διάστημα δικαιολογείται μόνο αν συντρέχουν ειδικές συνθήκες και περιστάσεις. (Ηλίας Πατσαλίδης ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2012)1 Α.Α.Δ. 194, L' Union National (Tourism & Sea Resorts) Ltd v. Ανδρέα Αγαθοκλέους

(2000)1 Α.Α.Δ. 2117, Thanos Hotels Ltd v. Ανδρέα Ανδρέου

(2000)1 Α.Α.Δ. 1000, Κυπριανού & Σια ν. Πετρίδη

(2007)1 Α.Α.Δ. 607). Όπως και για κάθε άλλο λόγο που προβλέπεται στο άρθρο 5 του Νόμου, έτσι και εδώ, η νομιμότητα της απόφασης για απόλυση του εργοδοτούμενου, εξαρτάται από τη σωστή εφαρμογή της αρχής της λογικότητας ("reasonableness"). Σύμφωνα με τη νομολογία η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν Δικαστήριο θα έκανε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Το σωστό κριτήριο, που θα οδηγήσει το Δικαστήριο στην τελική του κρίση, «είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη υπό τις περιστάσεις, να προβεί σε τερματισμό της εργοδότησης στη βάση των ενώπιον του στοιχείων και πάντοτε, βεβαίως, έχοντας υπ' όψη ότι το βάρος στον εργοδότη είναι να αποδείξει τούτο επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων.» Συνεπώς η απόλυση θα πρέπει να μπορεί να βρίσκεται εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη - within the band of reasonable responses of a reasonable employer-. Διαφορετικά δεν θα είναι δικαιολογημένη (fair) αν προκύψει ότι ο μέσος συνετός εργοδότης δεν θα προχωρούσε στη απόλυση κάτω από τις συγκεκριμένες συνθήκες της συγκεκριμένης περίπτωσης. Πρόκειται για αντικειμενικό κριτήριο που δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη. Κατά την άσκηση του δικαιώματος για απόλυση, ο λογικός και συνετός εργοδότης οφείλει να τηρήσει μια σωστή διαδικασία ("a Fair Procedure"), κατά την οποία τα δικαιώματα του εργοδοτούμενου θα είναι πλήρως σεβαστά πριν από τη λήψη της τελικής απόφασης (Βλ. Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2005)1Α..Α.Δ. (Β) 1478, Κynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου,

(2004)1ΑΑ.Α.Δ.665, Galatariotis Teleco/tions v. Σωτήρη Βασιλείου

(2003)1 Α.Α.Δ. 318), L. Papaphilippou & Co Ltd v. Δήμητρας Λουκά, Πολ. Έφ. 59/2010 20.6.2014, Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd, Πολ. Έφέση 103/2012 ημερ. 7.7.2017). Στην υπόθεση British Leyland (U.K.) Ltd. v. Swing

(1981)1 R.L.R. 91 (σ. 93), ο Lord Denning M.R έδωσε την ακόλουθη καθοδήγηση για το εφαρμοστέο κριτήριο: "The correct test is this: Was it reasonable for the employers to dismiss him? If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair. But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair. It must be remembered in all these cases there is a band of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view another quire reasonably take a different view". (Σε ελεύθερη μετάφραση): «Το ορθό κριτήριο είναι αυτό: Ήταν λογικά αναμενόμενο από τον εργοδότη να τον απολύσει; Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα τον απέλυε τότε η απόλυση είναι αδικαιολόγητη. Αλλά εάν ένα λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει τότε η απόλυση ήταν δικαιολογημένη. Θα πρέπει πάντα να έχουμε υπόψη μας ότι σε όλες τις περιπτώσεις υπάρχει μια γραμμή λογικής, στα πλαίσια της οποίας ένας εργοδότης μπορεί δικαιολογημένα να πάρει μια θέση και ένας άλλος εντελώς διαφορετική.» Στην Galatariotis Teleco/tions Ltd v. Σ. Βασιλείου (ανωτέρω), το Δικαστήριο υιοθέτησε τις νομικές αρχές που καθοδηγούν τα αγγλικά δικαστήρια προκειμένου να συνάγουν πότε η απόφαση του εργοδότη είναι εύλογη, όπως αυτές τέθηκαν στις συνεκδικασθείσες εφέσεις Post Office v. Folley και HSBC Bank plc (formerly Midland Bank pcl) v. Madden

(2001)1 All E.R. 550: «... μπορούμε να πούμε ότι η αρχή που υιοθετείται είναι ότι η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν δικαστήριο θα έκαμνε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Και συμφωνούμε με αυτή την προσέγγιση. Το σωστό κριτήριο, που έχει στον πυρήνα του τις αντιδράσεις του λογικού εργοδότη, διαμορφώθηκε ως εξής στην υπόθεση Madden, ανωτέρω: "In holding that the dismissal of Mr. Madden for that reason was unreasonable the tribunal erred in law in substituting itself as employer in place of the bank in assessing the quality and weight of the evidence. Instead it should have asked itself whether, by the standards of a reasonable employer, the bank had established reasonable grounds for its belief that Mr. Madden had been guilty of misconduct and whether the bank's investigation into the matter had been reasonable in the circumstances". Σε μετάφραση: «Αποφασίζοντας ότι η απόλυση του κ. Madden για το λόγο εκείνο ήταν παράλογη, το δικαστήριο διέπραξε σφάλμα αντικαθιστώντας την τράπεζα ως εργοδότη με τον εαυτό του, κατά την εκτίμηση της ποιότητας και της αξίας της μαρτυρίας. Αντ' αυτού το δικαστήριο έπρεπε να ερωτήσει τον εαυτό του κατά πόσο, με το μέτρο του λογικού εργοδότη, η τράπεζα στοιχειοθέτησε λογικές αιτίες για την πεποίθηση της ότι ο κ. Madden υπήρξε ένοχος ανάρμοστης συμπεριφοράς και κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από την τράπεζα ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη». Εξετάζοντας το Δικαστήριο εάν και κατά πόσο ένας εργοδότης ενέργησε στα πλαίσια των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότης, οφείλει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων. Οφείλει επίσης να λαμβάνει υπόψη και όλες τις περιστάσεις που περιβάλλουν τη συγκεκριμένη περίπτωση (the surrounding circumstances), περιλαμβανομένων και αυτών που αφορούν το πρόσωπο του υπό απόλυση εργοδοτούμενου, όπως, την προηγούμενη συμπεριφορά του, το είδος των καθηκόντων που του εμπιστεύθηκε ο εργοδότης, την ευδόκιμη και μακρά υπηρεσία του, την εξήγησε που έδωσε για την πράξη του, την πρόθεση του για την τέλεση της πράξης∙ κατά πόσο δηλαδή ήταν ηθελημένη και εσκεμμένη, τη μεταμέλεια του κλπ. (Anderman, "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition p. 198, Δ. Ζερδελή, «Το Δίκαιο της Καταγγελίας» 2η έκδοση σ.185). Η νομολογία δεν αρκείται στην αντικειμενική ύπαρξη και βαρύτητα κάποιου λόγου που θα ήταν αυτός καθ' εαυτό ικανός να δικαιολογήσει την απόλυση, αλλά απαιτεί και την ανεπίληπτη τήρηση μιας «δίκαιης διαδικασίας» ("a fair procedure") που κυρίως υποχρεώνει τον εργοδότη να καταβάλει κάθε προσπάθεια ώστε να συγκεντρώσει και αξιολογήσει όσο το δυνατόν περισσότερες και ασφαλέστερες πληροφορίες σχετικά με τα πραγματικά περιστατικά που τον οδήγησαν στην απόφαση να θέσει τέρμα στην εργασιακή σχέση. Στην υπόθεση Sainsbury's Supermarkets Ltd v. Hitt

(2003)1 IRLR 23, τονίστηκε ότι το κριτήριο για το εύρος των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη εφαρμόζεται και στο ερώτημα κατά πόσο μια έρευνα για ανάρμοστη συμπεριφορά ("misconduct') ήταν εύλογη υπό τις περιστάσεις, στον ίδιο βαθμό όπως και για το εύλογο της απόλυσης λόγω συμπεριφοράς. Εκεί που διαφαίνεται ότι ο τρόπος με τον οποίο διερεύνησε ο εργοδότης την περίπτωση του απολυθέντος εργοδοτούμενου ήταν τέτοιος που τον εμπόδιζε να εξασφαλίσει πληροφορίες τις οποίες ένας λογικός εργοδότης όφειλε να γνωρίζει και οι οποίες εύλογα θα μπορούσαν να επηρεάσουν το αποτέλεσμα, τότε ο εργοδότης δεν θεωρείται ότι ενήργησε εύλογα υπό τις περιστάσεις. Το είδος και η έκταση της έρευνας εξαρτάται από τις περιστάσεις της υπόθεσης, που περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων τη φύση και τη σοβαρότητα της υπόθεσης, το μαρτυρικό υλικό που έχει στην κατοχή του ο εργοδότης και τις συνέπειες που θα έχει στον εργοδοτούμενο μια δυσμενή κατάληξη. Στα πλαίσια αυτής της λογικής προσπάθειας, η πρώτιστη υποχρέωση του εργοδότη είναι να συζητήσει με τον ίδιο τον εργοδοτούμενο και να ακούσει τις απόψεις του. Το δικαίωμα αυτό του εργοδοτούμενου διασφαλίζεται με το άρθρο 7 του περί της Συμβάσεως περί του Τερματισμού Απασχολήσεως (Κυρωτικού) Νόμου, Ν.45/85, το οποίο προνοεί τα ακόλουθα: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν μπορεί να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με την συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα.» Όπως, δε, εντοπίζεται στην Κακοφεγγίτου (ανωτέρω), στις σελίδες 1483-1484: «Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ' όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.» Σημειώνουμε ότι κατά την εξέταση του εύλογου (reasonableness) της απόλυσης, το Δικαστήριο θα πρέπει να λαμβάνει αποκλειστικά υπόψη τα γεγονότα που ήταν εν γνώσει του εργοδότη κατά τον χρόνο της απόλυσης και επί των οποίων στήριξε την απόφαση του. Επί του σημείου τούτου σχετική είναι η απόφαση Κρις Ιακωβίδης ως εκκαθαριστής της Eurocypria Airlines Ltd ν. Σουρουλλά, Πολ. Εφ. 188/2012 ημερ. 20.11.2018, όπου διευκρινίζονται τα ακόλουθα: «Με βάση τη νομολογία, λοιπόν, το εύλογο ή όχι της κατάληξης του εργοδότη, ο οποίος φέρει το βάρος να αποδείξει το δικαιολογημένο της απόλυσης επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, συναρτάται με τα στοιχεία που αυτός είχε ενώπιον του κατά το χρόνο της απόλυσης, στα οποία θα πρέπει να περιλαμβάνονται και οι όποιες θέσεις του αιτητή. Να αναφέρουμε εδώ, παρενθετικά, ότι για τον κανόνα αναφορικά με την αξιολόγηση του εύλογου της έρευνας του εργοδότη και της κατάληξης του περί ύπαρξης μεμπτής συμπεριφοράς, σχετική είναι η υπόθεση British Home Stores Ltd v Burchell [1978] IRLR 379, EAT. Η εστίαση της νομολογίας στην απόφαση απόλυσης που λαμβάνει ο εργοδότης κατά τον ουσιώδη χρόνο, υπό το φως των περιστάσεων που έχει υπόψη του, σημαίνει ότι στοιχεία που έρχονται στο φως μετά την απόλυση δεν μπορούν να επηρεάσουν το ζήτημα της νομιμότητας της. Έτσι, λοιπόν, απόλυση η οποία είναι δίκαια και δικαιολογημένη και, επομένως, νόμιμη επειδή ο εργοδότης εύλογα πίστευε στη βάση των ενώπιον του στοιχείων κατά τον ουσιώδη χρόνο ότι ο εργοδοτούμενος ήταν ένοχος μεμπτής συμπεριφοράς, θα εξακολουθήσει να θεωρείται δίκαιη και δικαιολογημένη ακόμα και αν μετά την απόλυση έρθουν στο φως στοιχεία που καταδεικνύουν ότι ο εργοδοτούμενος δεν ήταν ένοχος μεμπτής συμπεριφοράς, (Βλ. Devis & Sons Ltd v Atkins [1977] AC 931 και Polkey v AE Dayton Services Ltd [1988] AC 344). Επισημαίνεται δε στην Beedell v West Ferry Printers Ltd [2001] EWCA Civ 400, στην οποία εφαρμόστηκαν η Swift και Iceland Frozen Foods Ltd v Jones

(1983)ICR 17, ότι δεν είναι για το Δικαστήριο Εργατικών διαφορών να επανακδικάσει τα πραγματικά ζητήματα τα οποία ήταν ενώπιον του εργοδότη κατά το χρόνο της απόλυσης (".it is not for the employment tribunal to retry the factual issues before the employer at the dismissal (including appeal) stage"). Ούτε μπορεί το Δικαστήριο να υποκαταστήσει τη δική του αξιολόγηση ενός μάρτυρα με εκείνη του εργοδότη ("an ET. may not substitute its own evaluation of a witness for that of the employer at the time of its investigation and dismissal", Orr v Milton Keynes Council [2011] EWCA Civ 62). Δηλαδή, το Δικαστήριο επικεντρώνεται στο εύλογο της διαδικασίας της έρευνας που διεξήγαγε ο εργοδότης σε σχέση με την κατ' ισχυρισμό μεμπτή συμπεριφορά του εργοδοτουμένου και στο εύλογο των πεποιθήσεων του (beliefs) κατά το χρόνο της απόλυσης και όχι στο κατά πόσο η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου ήταν πράγματι μεμπτή.» Σχετική επίσης είναι η αναφορά στο σύγγραμμα Anderman, "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition p. 198: (ελεύθερη μετάφραση): «.οτιδήποτε λαμβάνει χώρα μετά τη λήψη της απόφασης για απόλυση, έστω και αν είναι δυνατόν να αναφερθεί στα πλαίσια της ορθότητας ή του λανθασμένου της απόλυσης, δεν γίνεται αποδεκτό ως μαρτυρία είτε προς υποστήριξη είτε προς αμφισβήτηση του εύλογου της απόφασης του εργοδότη να απολύσει τον εργοδοτούμενο. Για παράδειγμα, στις περιπτώσεις απρεπούς συμπεριφοράς όπου ο εργοδοτούμενος απολύεται ένεκα ισχυριζόμενου ποινικού παραπτώματος, το γεγονός ότι η αστυνομία έχει συλλάβει και κατηγορήσει τον εργοδοτούμενο πριν λάβει χώρα η απόλυση μπορεί να είναι σχετικό και σημαντικό, οποιαδήποτε όμως εξέλιξη μετά την απόλυση, είτε καταδίκη του εργοδοτούμενου είτε αθώωση του, είτε ακόμη και άρνηση της αστυνομίας να αναλάβει δράση, δεν μπορεί να θεωρηθεί ως σχετικό γεγονός στον καθορισμό του κατά πόσο η απόφαση του εργοδότη να απολύσει τον εργοδοτούμενο ήταν εύλογη. Περαιτέρω, οποιαδήποτε πληροφορία περιέλθει εις γνώσιν του εργοδότη μετά την απόλυση δεν μπορεί να γίνει αποδεκτή στα πλαίσια εξέτασης του εύλογου της απόλυσης, ακόμα κι αν η συγκεκριμένη πληροφορία συνιστά απόδειξη απρεπούς συμπεριφοράς από τον εργοδοτούμενο ή απόδειξη αδικίας έναντι του εργοδοτούμενου η οποία έλαβε χώρα πριν την απόλυση. Η αρχή που προκύπτει από την Atkins (ανωτέρω) είναι πως ό,τι πρέπει να λαμβάνετε υπόψη από το δικαστήριο είναι το εύλογο της συμπεριφοράς του εργοδότη μέχρι και το χρόνο της απόλυσης». Καθοδηγούμενο λοιπόν το Δικαστήριο από τον Νόμο και τη νομολογία, στην προκείμενη περίπτωση θα πρέπει να ερωτήσει τον εαυτό του εάν και κατά πόσο, στο μέτρο του λογικού εργοδότη, η Εργοδότρια Εταιρεία στοιχειοθέτησε λογικές αιτίες για την πεποίθηση της ότι ο Αιτητής υπήρξε ένοχος ανάρμοστης συμπεριφοράς και/ή σοβαρού παραπτώματος και/ή αδικήματος, ή υπέπεσε σε σοβαρή παράβαση ή παραγνώριση κανόνων της εργασίας του και/ή του καθήκοντος του σε σχέση με την απασχόληση του και/ή επέδειξε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με το επίπεδο εμπιστοσύνης που πρέπει να καλλιεργείται στις σχέσεις εργοδότη και εργοδοτούμενου. Επίσης κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από την Εργοδότρια Εταιρεία, ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη. Τονίζουμε ότι το κριτήριο είναι αντικειμενικό και σε καμία περίπτωση δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη. Θέτοντας τα γεγονότα της υπόθεσης υπό το πρίσμα των πιο πάνω νομολογιακών αρχών και λαμβάνοντας υπόψη όλες τις περιστάσεις που περιβάλλουν τη συγκεκριμένη περίπτωση, κρίνουμε ότι η απόφαση της Εργοδότριας Εταιρείας να τερματίσει την απασχόληση του Αιτητή, με βάση τα πιο πάνω ευρήματα του Δικαστηρίου, ξεφεύγει του πλαισίου των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη. Κανένας από τους λόγους που επικαλέστηκε η Εργοδότρια Εταιρεία για την απόλυση του Αιτητή δεν έχει αποδειχθεί. Οι διάφοροι ισχυρισμοί και εγχειρήματα της Εργοδότριας Εταιρείας αναφορικά με τη συμπεριφορά του Αιτητή παράμειναν μετέωροι. Τίποτα το ουσιαστικό δεν τέθηκε ενώπιον του Δικαστηρίου που να τους υποστηρίζει. Έτι περισσότερο δεν έχει δοθεί καμία ένδειξη σχετικά με τον χρόνο ή τις συνθήκες υπό τις οποίες εκδηλώθηκε η οποιαδήποτε απρεπή συμπεριφορά, στοιχείο που δεν συνάδει με τις πρόνοιες του Νόμου και δη την επιφύλαξη του άρθρο 5(ε), όπου τίθεται λογικό χρονικό διάστημα εντός του οποίου ο εργοδότης θα πρέπει να αποφασίσει για την απόλυση του εργοδοτούμενου. Περαιτέρω ο τρόπος ενημέρωσης του Αιτητή για την απόλυση του και ειδικότερα αμέσως μετά τη λήξη δεκαπενθήμερης ετήσιας άδειας της οποίας έκανε χρήση και τηλεφωνικής επικοινωνίας που είχε με την Εργοδότρια Εταιρεία προκειμένου να ενημερωθεί για το εβδομαδιαίο πρόγραμμα εργασίας, τείνει εισέτι να καταδείξει ότι στον Αιτητή δεν γνωστοποιήθηκαν οι εναντίον του κατηγορίες και έτσι δεν του δόθηκε η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του πριν τη λήψη της επίδικης απόφασης. Επομένως όσο αδιάσειστα και να ήταν τα στοιχεία επί των οποίων στηρίχθηκε η Εργοδότρια Εταιρεία για την απόλυση του Αιτητή - κάτι που δεν έχει αποδειχθεί - και πάλι η στέρηση από τον Αιτητή του δικαιώματος να ακουστεί και να προβάλει τη δική του εκδοχή, θα τα έθετε σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Επιπρόσθετα, με βάση τα ευρήματα του Δικαστηρίου, τα όσα εκτυλίχτηκαν στο γραφείο της κας Νικολαΐδη και που αποτελέσαν έρεισμα σύνταξης της επιστολής απόλυσης, ακολούθησαν του τερματισμού της απασχόλησης του Αιτητή και συνεπώς δεν αποτελούν στοιχεία που η Εργοδότρια Εταιρεία είχε ενώπιον της κατά τον χρόνο λήψης της επίδικης απόφασης. Και ως τέτοια στοιχεία, με βάση τη νομολογία, δεν μπορούν να γίνουν αποδεκτά είτε προς υποστήριξη είτε προς αμφισβήτηση του εύλογου της εν λόγω απόφασης. Για όλα τα πιο πάνω, ομόφωνα καταλήγουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν ενέργησε εντός των πλαισίων του μέσου λογικού Εργοδότη και δεν κατάφερε να αποδείξει οποιονδήποτε λόγο που θα δικαιολογούσε την άμεση απόλυση του Αιτητή στη βάση των άρθρων 5(ε) και (στ) του Νόμου, με αποτέλεσμα η απόλυση του να κρίνεται παράνομη και αδικαιολόγητη. Υπολογισμός των Αποζημιώσεων Σύμφωνα με το άρθρο 3 του Νόμου, όπως τροποποιήθηκε από το Ν.92/79, όταν εργοδότης τερματίσει παράνομα την απασχόληση εργοδοτούμενου που έχει απασχοληθεί συνεχώς από αυτόν επί 26 τουλάχιστον εβδομάδες, ο εργοδοτούμενος έχει δικαίωμα σε αποζημίωση που υπολογίζεται σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου. Η αποζημίωση εργοδοτούμενου επαφίεται, σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, στην απόλυτο διακριτική εξουσία του Δικαστηρίου. Στην άσκηση της εξουσίας αυτής ορίζεται από το ίδιο άρθρο του Νόμου, ότι πρέπει να λαμβάνονται υπόψη, μεταξύ άλλων, ορισμένοι παράγοντες που είναι οι ακόλουθοι: (α) τα ημερομίσθια και πάσας τας άλλας απολαβάς του εργοδοτούμενου (β) την διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτουμένου (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτουμένου (δ) τας πραγματικάς συνθήκας του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτουμένου (ε) την ηλικίαν του εργοδοτουμένου Ευθύς εξ αρχής θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου, ως προς το αποτέλεσμα που θα καταλήξει ή το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιον του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογο αποτέλεσμα. Από τα γεγονότα της υπόθεσης είναι φανερό ότι ο Αιτητής εργάστηκε στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας για δύο συναπτά έτη και ότι λάμβανε για σκοπούς αποζημίωσης €308,75 εβδομαδιαίως. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη τις συνθήκες κάτω από τις οποίες τερματίστηκε η απασχόληση του, τη διάρκεια της απασχόλησης του, τα ημερομίσθια του, την ηλικία του, τη σταδιοδρομία του και το γεγονός ότι δεν παρέμεινε άνεργος μετά την απόλυση του αλλά συνέχισε να εργάζεται από το ίδιο πόστο στην υπηρεσία άλλου εργοδότη, κρίνουμε υπό τις περιστάσεις όπως του επιδικάσουμε, υπό μορφή αποζημίωσης, το ποσό των €1,235- που αντιστοιχεί με ημερομίσθια 4 βδομάδων. Με βάση το άρθρο 9 του Νόμου, ο Αιτητής δικαιούται επίσης πληρωμή αντί προειδοποίησης που αντιστοιχεί με ημερομίσθια 2 βδομάδων και υπολογίζεται στο ποσό των €617,50-. Εκδίδεται επομένως απόφαση υπέρ του Αιτητή και εναντίον τα Εργοδότριας Εταιρείας για το συνολικό ποσό των €1.852,50- πλέον νόμιμο τόκο από 2.2.2015 μέχρι τελικής εξόφλησης. Τέλος επιδικάζονται υπέρ του Αιτητή και εναντίον της Εργοδότρια Εταιρείας έξοδα ως θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή και θα εγκριθούν από το Δικαστήριο, πλέον ΦΠΑ επί των εξόδων. (υπ)..................... Ι.Α. Χατζητζιοβάννης, Πρόεδρος Β. Μιχαηλίδου, Μέλος Μ. Ρώσσης, Μέλος ΠΙΣΤΟ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο