Britta ν. Bernhard Schulte Shipmanagement (Cyprus) Ltd, Αρ. Αίτησης: 7/14, 19/1/2021

(1)του περί Τερματισμού της Απασχολήσεως Νόμου, Ν.24/67ως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα («ο Νόμος») προβλέπει ότι: «3.

(1)Όταν, κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος άρθρου, ο εργοδότης τερματίζη δι' οιονδήποτε λόγον άλλον ή των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων, την απασχόλησιν εργοδοτουμένου ο οποίος έχει απασχοληθή συνεχώς υπ' αυτού επί είκοσι εξ τουλάχιστον εβδομάδας, ο εργοδοτούμενος κέκτηται δικαίωμα εις αποζημίωσιν υπολογιζόμενης συμφώνως προς τον Πρώτον Πίνακα:» Σύμφωνα με το άρθρο 6

(1)του Νόμου ο τερματισμός της απασχόλησης του εργοδοτουμένου από τον εργοδότη τεκμαίρεται ότι έγινε αδικαιολόγητα και παράνομα (″..... ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρο 5 εκτιθεμένων λόγων″) εκτός αν ο εργοδότης αποδείξει ότι αυτός έγινε για ένα από τους λόγους που περιοριστικά αναφέρονται στο άρθρο 5 του Νόμου (οι οποίοι λόγοι καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτουμένου). Στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία έχει το βάρος να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στις παραγράφους (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία θα πρέπει να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας με βάση τους λόγους που προβάλλει στο έγγραφο εμφάνισής της, ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος με συνέπεια να μην παρέχεται στην Αιτήτρια το δικαίωμα αποζημίωσης και/ή το δικαίωμα πληρωμής αντί προειδοποίησης. Μαρτυρία Για την Εργοδότρια Εταιρεία κατέθεσε ο κ. XXXXX Θεοδοσίου, Διευθυντής Πληρωμάτων (Fleet Personnel Manager) της Εργοδότριας Εταιρείας. Κατέθεσε ότι κατά τον ουσιώδη χρόνο ήταν ο άμεσα προϊστάμενος της Αιτήτριας. Ανέφερε ότι στις 23/09/2013 η Αιτήτρια απέστειλε ηλεκτρονικό μήνυμα (Τεκμήριο 6) στην εταιρεία που ενεργεί ως πράκτορας (agent) εκ μέρους και για λογαριασμό της Εργοδότριας Εταιρείας στη Μανίλα των Φιλιππίνων με το οποίο ζητούσε όπως ο εν λόγω πράκτορας υποβάλει εκ μέρους της Εργοδότριας Εταιρείας αίτημα στις αρμόδιες αρχές για έκδοση θεωρήσεων εισόδου Σένγκεν για τρεις εργοδοτούμενους της Εργοδότριας Εταιρείας οι οποίοι θα επιβιβάζονταν στο πλοίο της Εργοδότριας Εταιρείας με ονομασία Bomar Sedna (το οποίο πλοίο ήταν υπό την ευθύνη της Αιτήτριας) και στο οποίο επισύναψε γράμμα πρόσκλησης ημερ. 23/09/2013 («το Γράμμα Πρόσκλησης ημερ. 23/09/2013») της δανέζικης εταιρείας, Danbor A/S, η οποία συνεργαζόταν με την Εργοδότρια Εταιρεία και ενεργούσε ως πράκτορας λιμανιού, με το οποίο εγγυόταν τους εν λόγω τρεις εργοδοτούμενους σε σχέση με την επιβίβαση στο συγκεκριμένο πλοίο της Εργοδότριας Εταιρείας στο λιμάνι Esbjerg της Δανίας στις 28/09/

1. Ότι στις 24/09/2013 ο πράκτορας (agent) της Εργοδότριας Εταιρείας στη Μανίλα των Φιλιππίνων υπέβαλε αίτηση για έκδοση θεωρήσεων εισόδου Σένγκεν για τους τρεις εργοδοτούμενους της Εργοδότριας Εταιρείας που θα επιβιβάζονταν στο συγκεκριμένο πλοίο της Εργοδότριας Εταιρείας στο λιμάνι Esbjerg της Δανίας στις 28/09/2013 στην πρεσβεία της Νορβηγίας στις Φιλιππίνες στην οποία αίτηση επισύναψε και το Γράμμα Πρόσκλησης ημερ. 23/09/2013 που του απέστειλε η Αιτήτρια. Ότι στις 25/09/2013 η πρεσβεία της Νορβηγίας στις Φιλιππίνες επικοινώνησε με τον πράκτορα (agent) της Εργοδότριας Εταιρείας στη Μανίλα των Φιλιππίνων και (α) κατηγόρησε την Εργοδότρια Εταιρεία για «Visa Shopping» καθότι ενώ στο Γράμμα Πρόσκλησης ημερ. 23/09/2013 αναγραφόταν ότι το πλοίο Bomar Sedna θα ελλιμενιζόταν στο λιμάνι Esbjerg της Δανίας, στην πραγματικότητα το πλοίο Bomar Sedna δεν θα ελλιμενιζόταν στο λιμάνι Esbjerg της Δανίας, (β) προειδοποίησε ότι τα πιο πάνω ενδέχεται να έχουν ως αποτέλεσμα την απώλεια της διαπίστευσης του πράκτορα (agent) της Εργοδότριας Εταιρείας στη Μανίλα των Φιλιππίνων για έκδοση θεωρήσεων εισόδου Σένγκεν εκ μέρους της Εργοδότριας Εταιρείας και της δυνατότητας υποβολής αιτήσεων για έκδοση θεωρήσεων εισόδου Σένγκεν για το προσωπικό της Εργοδότριας Εταιρείας και (γ) κάλεσε τον πράκτορα (agent) της Εργοδότριας Εταιρείας στη Μανίλα των Φιλιππίνων να επισκεφθεί τον χώρο της πρεσβείας στις 26/09/2013 για να συζητήσουν το θέμα που προέκυψε με το Γράμμα Πρόσκλησης ημερ. 23/09/
2. Ότι στη συνέχεια ο πράκτορας (agent) της Εργοδότριας Εταιρείας στη Μανίλα των Φιλιππίνων προέβηκε σε έρευνα για να διαπιστώσει τι συνέβηκε. Ότι με βάση τα στοιχεία που προέκυψαν κατέληξε στο συμπέρασμα ότι το Γράμμα Πρόσκλησης ημερ. 23/09/2013 ήταν πλαστό. Στα πλαίσια της εν λόγω έρευνας (α) επικοινώνησε με την δανέζικη εταιρεία Danbor A/S η οποία του ανέφερε ότι δεν εξέδωσε το Γράμμα Πρόσκλησης ημερ. 23/09/2013 που του απέστειλε η Αιτήτρια σε σχέση με τους τρεις εργοδοτούμενους της Εργοδότριας Εταιρείας οι οποίοι θα επιβιβάζονταν στο πλοίο Bomar Sedna, (β) προέκυψε από τα στοιχεία του πλοίου Bomar Sedna ότι το εν λόγω πλοίο δεν θα ελλιμενιζόταν στο λιμάνι Esbjerg της Δανίας, (γ) διαφάνηκε ότι το Γράμμα Πρόσκλησης ημερ. 23/09/2013 κατασκευάστηκε από την Αιτήτρια χρησιμοποιώντας προηγούμενο επιστολόχαρτο της εταιρείας Danbor A/S και τμήμα άλλης επιστολής το οποίο περιείχε τις σφραγίδες-υπογραφές της εταιρείας Danbor A/S και (δ) διαφάνηκε ότι η Αιτήτρια είχε πλαστογραφήσει και άλλα γράμματα πρόσκλησης για σκοπούς έκδοσης θεωρήσεων εισόδου Σένγκεν στο παρελθόν, τουλάχιστον σε άλλες 23 περιπτώσεις. Ισχυρίστηκε ότι ο κ. XXXXX Rossa, εκπρόσωπος του πράκτορα (agent) της Εργοδότριας Εταιρείας στη Μανίλα των Φιλιππίνων στις 26/09/2013 ενημέρωσε τηλεφωνικώς τον κ. XXXXX Schodder, ο οποίος ήταν τότε ο Διευθυντής Πληρωμάτων της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι ο κ. Schodder (α) τον ενημέρωσε γι' αυτά που τον πληροφόρησε ο κ. Rossa και (β) ζήτησε από την Αιτήτρια να τον πληροφορήσει κατά πόσον είχε πλαστογραφήσει το Γράμμα Πρόσκλησης ημερ. 23/09/2013 και άλλα γράμματα πρόσκλησης σε 23 άλλες περιπτώσεις. Υποστήριξε ότι η Αιτήτρια παραδέχτηκε αμέσως ότι προέβηκε στις εν λόγω πράξεις. Ήταν η θέση του ότι στις 27/09/2013 πραγματοποιήθηκε συνάντηση στην οποία έλαβαν μέρος αυτός, η Αιτήτρια και ο κ. Schodder κατά τη διάρκεια της οποίας δόθηκε η ευκαιρία στην Αιτήτρια να αναφέρει τις θέσεις της σχετικά με το Γράμμα Πρόσκλησης ημερ. 23/09/2013 και τα άλλα γράμματα πρόσκλησης στις 23 άλλες περιπτώσεις. Ότι η Αιτήτρια παραδέχτηκε ξανά ότι είχε πλαστογραφήσει το Γράμμα Πρόσκλησης ημερ. 23/09/2013 και τα άλλα γράμματα πρόσκλησης στις 23 άλλες περιπτώσεις και ανέφερε ότι δεν είχε συζητήσει με κάποιον άλλο εργοδοτούμενο της Εργοδότριας Εταιρείας το εν λόγω θέμα και ότι ενεργούσε από μόνη της. Προς υποστήριξη των πιο πάνω θέσεων του κατέθεσε ως Τεκμήρια

(1)αντίγραφο δήλωσης γεγονότων ημερ. 27/09/2013 την οποία υπογράφουν όλα τα πρόσωπα που συμμετείχαν στη συνάντηση που έλαβε χώρα στις 27/09/2013 και στην οποία γίνεται καταγραφή των γεγονότων που έλαβαν χώρα στις 26/07/2013 και 27/09/2013 (Τεκμήριο 7) και

(2)αντίγραφο δήλωσης γεγονότων που υπογράφει ο τότε Πρόεδρος του πράκτορα (agent) της Εργοδότριας Εταιρείας στη Μανίλα των Φιλιππίνων σχετικά με τα γεγονότα που ήρθαν σε γνώση του πράκτορα (agent) της Εργοδότριας Εταιρείας στη Μανίλα των Φιλιππίνων (Τεκμήριο 8). Ανέφερε ότι λόγω των πιο πάνω η Εργοδότρια Εταιρεία στις 27/09/2013 απέλυσε την Αιτήτρια παραδίνοντας της το Τεκμήριο 2 σε συνάντηση που έλαβε χώρα στις 27/09/2013 κατά τη διάρκεια της οποίας ο κ. Schodder εξήγησε στην Αιτήτρια τους λόγους απόλυσής της και η Αιτήτρια σημείωσε ότι δεν είχε αντιληφθεί τις συνέπειες των πράξεών της. Κατέθεσε ως Τεκμήριο 9 αντίγραφο των πρακτικών της συνάντησης ημερ. 27/09/2013 κατά την οποία δόθηκε στην Αιτήτρια το Τεκμήριο 2. Ισχυρίστηκε ότι αν η Εργοδότρια Εταιρεία έχανε τις διαπιστεύσεις της να αιτείται έκδοση θεωρήσεων εισόδου Σένγκεν αυτό θα ήταν καταστρεπτικό για τις εργασίες της. Αντεξεταζόμενος παραδέχτηκε ότι η Αιτήτρια στα πλαίσια των καθηκόντων εργασίας της εκτελούσε και άλλα καθήκοντα σε σχέση με τους ναυτικούς που εργοδοτούσε η Εργοδότρια Εταιρεία. Διαφώνησε με υποβολές ότι η Αιτήτρια είχε φόρτο εργασίας και ότι το πρόγραμμα εργασίας της ήταν πολύ πιεστικό. Ισχυρίστηκε ότι ο φόρτος εργασίας της αυξομειωνόταν ανάλογα με τους ελλιμενισμούς των πλοίων. Ανέφερε ότι η Αιτήτρια ήταν πολύ καλή υπάλληλος και ότι αυτός ως προϊστάμενός της την αξιολογούσε θετικά. Είπε ότι δεν μπορεί να γνωρίζει αν η Αιτήτρια αποκόμισε οποιοδήποτε όφελος από τις ενέργειές της σχετικά με το Γράμμα Πρόσκλησης ημερ. 23/09/2013 και τα άλλα γράμματα πρόσκλησης στις 23 άλλες περιπτώσεις και ότι στη συνάντηση στις 27/09/2013 όταν ρωτήθηκε η Αιτήτρια για ποιο λόγο προέβηκε στις εν λόγω ενέργειες η απάντηση που έλαβαν ήταν ότι «το έκανε για τη δουλειά της, εβόλεψε την» για να επισπεύσει την εκτέλεση των εργασιακών της καθηκόντων. Ότι αυτός έλεγχε την εκτέλεση της εργασίας της Αιτήτριας αλλά δεν έψαχνε να βρει παραποιημένα έγγραφα όταν έλεγχε το ηλεκτρονικό ταχυδρομείο της. Η Αιτήτρια καταθέτοντας ανέφερε ότι ανάμεσα στα εργασιακά καθήκοντά της ήταν η εξεύρεση κατάλληλου και προσοντούχου πληρώματος για τα πλοία που ήταν χρεωμένα στο όνομά της, η παρακολούθηση των πληρωμάτων και ο εντοπισμός ανάγκης για εκπαίδευσή τους, η έκδοση των συμβολαίων εργοδότησης των πληρωμάτων, οι διαδικασίες για την απόκτηση βίζας των πληρωμάτων, η εξεύρεση οικονομικών πακέτων για τη μετάβαση των πληρωμάτων από και προς τα πλοία που ήταν υπό την ευθύνη της, η σύνδεση με πρακτορεία πληρωμάτων, λιμενικούς πράκτορες και πλοίαρχους και η διεκπεραίωση όλων των απαραίτητων εργασιών ώστε τα πλοία να λειτουργούν συνεχόμενα και αποτελεσματικά. Ισχυρίστηκε ότι υπήρχε τεράστιος φόρτος εργασίας και πολύ μεγάλη και συνεχόμενη πίεση για τη διεκπεραίωση των εργασιών της κάθε μέρας. Ότι για τη διεκπεραίωση όλων των πιο πάνω εργασιών έπρεπε να δρα αμέσως, γρήγορα και αποτελεσματικά. Ότι μέσα από την πολύχρονη πείρα της ήταν σίγουρη για το πώς έπρεπε να ενεργήσει ώστε να φέρει εις πέρας την εργασία της στον καλύτερο βαθμό και να εξυπηρετήσει στο τέλος τα συμφέροντα των εργοδοτών της. Υποστήριξε ότι απέστειλε το Γράμμα Πρόσκλησης ημερ. 23/09/2013 καλοπροαίρετα με μοναδικό σκοπό να φέρει εις πέρας την εργασία που της ανατέθηκε χωρίς να έχει οποιαδήποτε πρόθεση να βλάψει τα συμφέροντα της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι είχε θεωρήσει ότι χρησιμοποιούσε ένα τυπικό έγγραφο για να εξασφαλίσει γρήγορα τη θεώρηση εισόδου του πληρώματος. Υποστήριξε ότι δεν απέκρυψε από τους προϊσταμένους της την πρακτική αυτή που ακολούθησε σε κάποιες περιπτώσεις επειδή δεν θεωρούσε ότι έκανε κάτι κακό. Ότι όλες οι ενέργειές της γίνονταν με τη χρήση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου στο οποίο είχε πρόσβαση ο προϊστάμενός της και οποιαδήποτε στιγμή μπορούσε να ελέγξει την εργασία της. Ότι πολύ εύκολα ο προϊστάμενός της μπορούσε να εντοπίσει αυτό το έντυπο αλλά και όλη τη διαδικασία που το συνόδευε και να της ζητήσει να μην την επαναλάβει. Ήταν η θέση της ότι στη συνάντηση στις 27/09/2013 οι εκπρόσωποι της Εργοδότριας Εταιρείας την ρώτησαν αν εφάρμοσε και άλλες φορές αυτή την πρακτική και αυτή απάντησε ότι το έπραξε αλλά δεν θυμόταν πόσες φορές. Ότι δεν της έδωσαν την ευκαιρία να εξηγήσει τον λόγο που το έπραξε και να τους δείξει ότι οι προθέσεις της ήταν καλοπροαίρετες. Ισχυρίστηκε ότι από την πράξη της σε σχέση με το Γράμμα Πρόσκλησης ημερ. 23/09/2013 δεν αποκόμισε οποιοδήποτε όφελος και ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν υπέστη οποιαδήποτε ζημιά. Κατά την αντεξέτασή της επανέλαβε ότι στη συνάντηση που έλαβε χώρα στις 27/09/2013 δεν της ζητήθηκε να εξηγήσει κάτι. Σημείωσε ότι δεν θεωρούσε ότι αυτά που έπραξε με το Γράμμα Πρόσκλησης ημερ. 23/09/2013 συνιστούσαν παράπτωμα και ότι εξέδωσε το εν λόγω Γράμμα Πρόσκλησης επειδή είχε πολλή πίεση να διεκπεραιώσει τις εργασίες της σε πολύ μικρό χρονικό διάστημα. Πιο συγκεκριμένα, είπε ότι έπρεπε οι συγκεκριμένες θεωρήσεις εισόδου να εκδοθούν ώστε να γίνει αμέσως η αλλαγή πληρώματος. Νομική Πτυχή Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (ε) και (στ) του συγκεκριμένου άρθρου: «5.Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: (ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: ............................ (στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητας της αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύναται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (

1. i)διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή (
2. ii)διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του (iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του (iν) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του (
3. v)σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Σημειώνουμε ότι είναι θεμελιώδης αρχή του εργατικού δικαίου ότι η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης και ότι τερματισμός της εργασιακής σχέσης δικαιολογείται όταν η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου ήταν τέτοια που κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη - εργοδοτούμενου ώστε να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχισή της. Για να διατηρηθεί το κλίμα της αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο εργοδοτούμενος κατά τη διάρκεια της σχέσης του με τον εργοδότη του έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά, να επιδεικνύει την πρέπουσα διαγωγή και «να κάνει το καλύτερο δυνατό για την επιτυχία των σκοπών και συμφερόντων του εργοδότη και να παραλείπει να κάνει οτιδήποτε μπορεί να βλάψει τα συμφέροντα του εργοδότη του» (Ι. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, Γ΄ Έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2005, σελ. 562). Ο εργοδοτούμενος οφείλει λοιπόν να μη βλάπτει με τη διαγωγή του τα νόμιμα συμφέροντα της επιχείρησης του εργοδότη του, δηλαδή το κύρος του εργοδότη, την καλή φήμη της επιχείρησης του εργοδότη, την παροχή των υπηρεσιών που προσφέρει ο εργοδότης. Στην Pattikis v. Nicosia Municipal Committee [1988] 1 C.L.R. 103, τo Δικαστήριο επισήμανε ότι η συνέχιση της σχέσης εργασίας μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου θα πρέπει να εξαρτάται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με αυτό το επίπεδο εμπιστοσύνης δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει τη σύμβαση. Σύμφωνα με τη νομολογία, η άμεση απόλυση ως δραστικό μέτρο θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις. (Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γιώργου Κόγια [2006] 1 Β Α.Α.Δ. 1227, Kanika Developments Ltd ν. Λουκά [2004] 1 A.A.Δ. 603). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτουμένου (Αναστασία Κασάπη ν. Technoplastics Ltd [1992] 1 Α.Α.Δ. 919). Όπως έχει τονιστεί στη νομολογία δεν υπάρχει κανόνας που να καθορίζει τον βαθμό της επιλήψιμου συμπεριφοράς. Η απάντηση στο ερώτημα κατά πόσο δικαιολογείτο ή όχι η απόλυση ποικίλει ανάλογα με τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος. Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτουμένου λόγω της διαγωγής που επέδειξε εντός των πλαισίων του Νόμου είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη και είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη ως λογικού εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της εργοδότησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο[1]. Η απόφαση για απόλυση ενός εργοδοτουμένου θα πρέπει να βρίσκεται εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων2 («within the band of reasonable responses of reasonable employer») (Βλέπε επίσης Πολ. Έφεση 103/2012 Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd ημερ. 7/7/20173). Στην προσπάθειά του το Δικαστήριο να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα θα πρέπει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο υπό τις περιστάσεις αντικειμενικά δικαιολογείται η συνοπτική απόλυση του εργοδοτουμένου. Να σημειωθεί ότι για μία μεμονωμένη πράξη αμέλειας ή ένα παράπτωμα δεν δικαιολογεί απόλυση χωρίς προειδοποίηση εκτός αν συνοδεύεται από σοβαρές συνέπειες (ΚΕΜ (Taxi) Ltd v. Anastasios Tryphonos [1968] 1 CLR 52, Avghi Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd [1980] 1 CLR 302). Σημειώνουμε ότι οι πιο πάνω αποφάσεις βασίστηκαν στην αγγλική νομολογία αναφορικά με τη δικαιοδοσία εξέτασης κατά πόσο μία απόφαση για απόλυση είναι παράνομη και αδικαιολόγητη κατά παράβαση της σχετικής εργατικής νομοθεσίας (unfair dismissal jurisdiction) η οποία αναγνωρίζει τις βασικές αρχές (α) ότι σοβαρή κακή διαγωγή (gross misconduct) που δικαιολογεί άμεση απόλυση προϋποθέτει ότι η υπό εξέταση συμπεριφορά είναι ηθελημένη και εσκεμμένη και (β) ότι συγκεκριμένες κατηγορίες κακής διαγωγής όπως κλοπή, απάτη, (U.K.) Ltd. v. Swift [1981] Ι.R.L.R. 91: "The correct test is this: Was it reasonable for the employers to dismiss him? If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair. But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair. It must be remembered in all these cases there is a band of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view another quite reasonably take a different view". 2 Στην απόφαση Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρης Βασιλείου [2003] 1 Α.Α.Δ. 318 στη σελ. 325, το Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της αγγλικής απόφασης των συνεκδικασθεισών εφέσεων Post Office v. Folley και HSBC Bank plc (formerly Midland Bank plc) v. Madden [2001] 1 All ER. 550, ανέφερε τ' ακόλουθα: «.. μπορούμε να πούμε ότι η αρχή που υιοθετείται είναι ότι η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν δικαστήριο θα έκαμνε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Και συμφωνούμε με αυτή την προσέγγιση.Το σωστό κριτήριο, που έχει στον πυρήνα του τις αντιδράσεις του λογικού εργοδότη, διαμορφώθηκε ως εξής στην υπόθεση Madden, ανωτέρω:«In holding that the dismissal of Mr. Madden for that reason was unreasonable the tribunal erred in law in substituting itself as employer in place of the bank in assessing the quality and weight of the evidence. Instead it should have asked itself whether, by the standards of a reasonable employer, the bank had established reasonable grounds for its belief that Mr. Madden had been guilty of misconduct and whether the bank's investigation into the matter had been reasonable in the circumstances." 3«Επί της ουσίας της επίδικης διαφοράς το ερώτημα αφορά το εύλογο της απόφασης των εφεσιβλήτων να τερματίσουν την εργοδότηση του εφεσείοντα έχοντας το βάρος να αποδείξουν, επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, ότι ενήργησαν υπό τις περιστάσεις ως λογικός εργοδότης..το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ΄ αντικειμένου με μέτρο το «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργαζόμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη..» αθέμιτη ή δόλια συμπεριφορά, διάπραξη ποινικού αδικήματος, επίδειξη βίας, εσκεμμένη ανυπακοή νόμιμης και λογικής εντολής του εργοδότη, σοβαρή αμέλεια και διεξαγωγή ανταγωνιστικής εργασίας συνιστούν αναγνωρισμένες κατηγορίες σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής. Οι βάσεις των εν λόγω κατηγοριών σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής είναι τα καθήκοντα του εργοδοτουμένου που εξυπακούονται δυνάμει του κοινοδικαίου που διέπει τις συμβάσεις εργασίας όπως το καθήκον της τιμιότητας, το καθήκον της συμμόρφωσης με νόμιμες και λογικές εντολές του εργοδότη, το καθήκον της επίδειξης επιμέλειας κατά την εκτέλεση της εργασίας και το καθήκον της πίστης. Εσκεμμένη παραβίαση οποιουδήποτε από τους πιο πάνω εξυπακουόμενους όρους συνιστά παραβίαση ενός από τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας. Η εν λόγω αγγλική νομολογία εξαρτά τη νομιμότητα της απόλυσης από το κατά πόσον ο εργοδότης εφάρμοσε σωστά την αρχή της λογικότητας (″reasonableness″) υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης. Εξετάζεται κατά πόσον ένας λογικός εργοδότης εύλογα υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης (α) θα αποφάσιζε ότι η διαγωγή που επέδειξε ο εργοδοτούμενος από μόνη της ήταν τόσο σοβαρή που να επισύρει την ποινή της απόλυσης και (β) θα τερμάτιζε την απασχόληση του εργοδοτουμένου. Εντός του πλαισίου εξέτασης του δεύτερου ερωτήματος στοιχεία όπως η προηγούμενη εργασιακή διαγωγή του εργοδοτουμένου, η δικαιολογία/εξήγηση που δίνεται από τον εργοδοτούμενο για την επίδειξη της μεμπτής διαγωγής, η στάση του εργοδοτουμένου, οι πράξεις και οι παραλείψεις του εργοδότη λαμβάνονται υπόψη. Στις περιπτώσεις που η συμπεριφορά δεν είναι ολοφάνερη το ερώτημα είναι κατά ποσόν έχει αποδειχτεί ότι ο εργοδοτούμενος επέδειξε τη διαγωγή που επικαλείται ο εργοδότης. Στην απόφαση Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ [2005] 1 Α.Α.Δ. 1478 το Ανώτατο Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της πρωτόδικης απόφασης, ανέφερε τα πιο κάτω σχετικά με το τι πρέπει να αποδείξει ο εργοδότης, ποιο είναι το ζητούμενο σε υποθέσεις τέτοιας φύσης και ποιο το σχετικό βάρος απόδειξης[2]: «Σε περιπτώσεις σοβαρού παραπτώματος (gross misconduct) από εργοδοτούμενο το Δικαστήριο θα πρέπει να ικανοποιηθεί ότι ο εργοδότης είχε εύλογες υποψίες που έφθαναν στην πεποίθηση ότι ο εργοδοτούμενος ήταν ένοχος κατά το σχετικό χρόνο - και ότι προχώρησε σε διερεύνηση της υπόθεσης μέσα σε λογικά αναμενόμενα πλαίσια. Επίσης ότι ακολούθησε μία λογική διαδικασία πριν την κατάληξη του στην απόλυση του εργοδοτούμενου. ............................... Βρισκόμαστε στον τομέα του ιδιωτικού δικαίου και το ζητούμενο είναι όχι η απόδειξη πειθαρχικού παραπτώματος ως υποβάθρου και προϋπόθεσης απόλυσης αλλά η ικανοποίηση των όρων του άρθρου 5. Το κριτήριο, όπως και πάλι ορθά το αντελήφθη το Δικαστήριο, είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη υπό τις περιστάσεις, να προβεί σε τερματισμό της εργοδότησης στη βάση των ενώπιον του στοιχείων και πάντοτε, βεβαίως, έχοντας υπ΄ όψη ότι το βάρος στον εργοδότη είναι να αποδείξει τούτο επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων.» Στις περιπτώσεις που η υπό εξέταση διαγωγή είναι ολοφάνερη ή παραδεκτή το ερώτημα για το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών είναι κατά πόσον στην υπό εξέταση περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων και λαμβάνοντας υπόψη όλες τις περιβάλλουσες περιστάσεις η συγκεκριμένη συμπεριφορά του εργοδοτούμενου εύλογα μπορούσε να θεωρηθεί ως τόσο σοβαρή στο βαθμό που να δικαιολογείται η συνοπτική απόλυση5. Όπως τονίστηκε στην Kanika Developments Ltd ν. Λουκά [2004] 1 A.A.Δ. 603: «Το ζητούμενο στην παρούσα υπόθεση ήταν το κατά πόσο, ένεκα του εν λόγω επεισοδίου, ήταν λογικό να έχανε ο εφεσίβλητος τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Γιατί οπωσδήποτε, αν ήταν ακατάλληλος για ένα ξενοδοχείο το ίδιο εξ αντικειμένου θα ίσχυε και για άλλο ξενοδοχείο. Επρόκειτο για άνθρωπο οικογενειάρχη με σύζυγο και τρία παιδιά, ο οποίος για δέκα και πλέον χρόνια πρόσφερε στο ξενοδοχείο τις υπηρεσίες του χωρίς πρόβλημα. Υπέστη, με την απόλυση, καίριο πλήγμα. Μήπως ένα τέτοιο σφάλμα σήμαινε την κατάρρευση της σχέσης εργοδότη-εργοδοτουμένου ώστε να δικαιολογούσε την απόλυση; Αναμένεται πως έτσι θα αντιδρούσε ένας λογικός εργοδότης; Η απάντηση θα πρέπει οπωσδήποτε να λαμβάνει υπόψη μια σειρά από παράγοντες. Σ΄ αυτούς περιλαμβάνονται, στη μια μεριά, η επιλήψιμη συμπεριφορά του υπαλλήλου, το πλαίσιο στο οποίο εντάσσεται η συμπεριφορά του υπαλλήλου και γενικότερα οι αδυναμίες και τα προτερήματα του. Στην άλλη μεριά βρίσκονται οι ανάγκες του εργοδότη, οι οποίες μπορεί να εκτείνονται σε ευρύ φάσμα παραγόντων. Σε μερικές δε περιπτώσεις αυτοί οι παράγοντες ενδέχεται να είναι ιδιαίτερα λεπτοί και ευαίσθητοι. Οπότε, σε καλύτερη θέση να τους αποτιμήσει είναι ο ίδιος ο εργοδότης. Πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, στηρίζουν την εν λόγω πεποίθησή του, ότι προέβηκε σε τέτοια έρευνα που ήταν εύλογη υπό τις περιστάσεις και ότι η απόφασή του να απολύσει τον εργοδοτούμενο είναι εντός του πλαισίου της λογικότητας υπό τις περιστάσεις. 5 Βλέπε Halsbury's Laws of England, 4th edition, Vol.16(1B) page 109 para.651 είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση. Δεν είναι πάντοτε εύκολη η στάθμιση. Τον πρώτο λόγο τον έχει βέβαια ο εργοδότης. Του αναγνωρίζονται περιθώρια. Μόνο όταν τα υπερβεί επεμβαίνει το Δικαστήριο.» Στην υπόθεση Burdett v. Aviva Employment Services Ltd [2014] UKEAT 0439/13/1411 σημειώθηκαν τα εξής: "30. The characterisation of an act as "gross misconduct" is thus not simply a matter of choice for the employer. Without falling into the substitution mindset warned against by Mummery LJ in London Ambulance Service NHS Trust v Small [2009] EWCA Civ 220, it will be for the Employment Tribunal to assess whether the conduct in question was such as to be capable of amounting to gross misconduct (see Eastland Homes Partnership Ltd v Cunningham UKEAT/0272/13/MC per HHJ Hand QC at paragraph 37). Failure to do so can give rise to an error of law: the Employment Tribunal will have failed to determine whether it was within the range of reasonable responses to treat the conduct as sufficient reason for dismissing the employee summarily. 31. The reason for a dismissal will be determined subjectively: what was in the mind of the employer at the time the decision was taken. Whether the dismissal for that reason was fair, however, imports a degree of objectivity, albeit to be tested against the standard of the reasonable employer and allowing that there is a margin of appreciation - a range of reasonable responses - rather than any absolute standard. So if an employer dismisses for a reason characterised as gross misconduct, the Employment Tribunal will need to determine whether there were reasonable grounds for the belief that the employee was indeed guilty of the conduct in question and that such conduct was capable of amounting to gross misconduct (implying an element of culpability on the part of the employee). Assuming reasonable grounds for the belief that the employee committed the act in issue, the Tribunal will thus still need to consider whether there were reasonable grounds for concluding that she had done so wilfully or in a grossly negligent way. 32. Even if the Employment Tribunal has concluded that the employer was entitled to regard an employee as having committed an act of gross misconduct (i.e. a reasonable investigation having been carried out, there were reasonable grounds for that belief), that will not be determinative of the question of fairness. The Tribunal will still need to consider whether it was within the range of reasonable responses to dismiss that employee for that conduct. The answer in most cases might be that it was, but that cannot simply be assumed. The Tribunal's task in this regard was considered by a different division of this Court (Langstaff P presiding) in Brito-Bapabulle v Ealing NHS Trust UKEAT0358/12/1406, as follows: "38. The logical jump from gross misconduct to the proposition that dismissal must then inevitably fall within the range of reasonable responses gives no room for considering whether, though the misconduct is gross and dismissal almost inevitable, mitigating factors may be such that dismissal is not reasonable. [.] 39. [.] What is set out at paragraph 13 ["Once gross misconduct is found, dismissal must always fall within the range of reasonable responses ."] is set out as a stark proposition of law. It is an argument of cause and consequence which admits of no exception. It rather suggests that gross misconduct, often a contractual test, is determinative of the question whether a dismissal is unfair, which is not a contractual test but is dependent upon the separate consideration which is called for under s.98 of the Employment Rights Act 1996. 40. It is not sufficient to point to the fact that the employer considered the mitigation and rejected it [.], because a tribunal cannot abdicate its function to that of the employer. It is the Tribunal's task to assess whether the employer's behaviour is reasonable or unreasonable having regard to the reason for dismissal. It is the whole of the circumstances that it must consider with regard to equity and the substantial merits of the case. But this general assessment necessarily includes a consideration of those matters that might mitigate. [.]" ". (οι υπογραμμίσεις είναι δικές μας) Στην αγγλική υπόθεση Sainsbury's Supermarkets Ltd v. Hitt [2003] 1 IRLR 23, τονίστηκε ότι το κριτήριο για το εύρος των λογικών αντιδράσεων του εργοδότη εφαρμόζεται και στην ερώτηση κατά πόσο η έρευνα αναφορικά με την κακή διαγωγή του εργοδοτούμενου ήταν εύλογη κάτω από τις περιστάσεις, όπως στον ίδιο βαθμό που ισχύει για το εύλογο της απόλυσης λόγω συμπεριφοράς. Στις περιπτώσεις που διαφαίνεται ότι ο τρόπος που διερεύνησε ο εργοδότης την περίπτωση του εργοδοτούμενου που απολύθηκε ήταν τέτοιος που εμπόδισε τον εργοδότη να εξασφαλίσει πληροφορίες τις οποίες ένας λογικός εργοδότης όφειλε να γνωρίζει και οι οποίες μπορούσαν εύλογα να θεωρηθούν ότι μπορούσαν να επηρεάσουν το αποτέλεσμα τότε ο εργοδότης δεν θεωρείται ότι ενήργησε εύλογα υπό τις περιστάσεις. Το είδος και η έκταση της έρευνας του εργοδότη εξαρτάται από τις περιστάσεις της υπόθεσης (οι οποίες συμπεριλαμβάνουν τη φύση και τη σοβαρότητα της υπόθεσης, το μαρτυρικό υλικό που έχει στην κατοχή του ο εργοδότης και τις συνέπειες που θα έχει στον εργοδοτούμενο ένα δυσμενές συμπέρασμα για αυτόν)[3]. Στα πλαίσια αυτής της λογικής προσπάθειας ο εργοδότης υποχρεούται να συζητήσει με τον εργοδοτούμενο και να του δώσει την ευκαιρία να προβάλει τη δική του εκδοχή και θέση. Το Ανώτατο Δικαστήριο στην Κακοφεγγίτου (πιο πάνω) αναφερόμενο στο Άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης Περί Τερματισμού της Απασχόλησης του 1985 (Ν.45/85) το οποίο προβλέπει ότι: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος τους, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα», σημείωσε ότι: «Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ΄ όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.» Βλέπε επίσης Πολιτική Έφεση 188/2012 Κρις Ιακωβίδης ως εκκαθαριστής της Eurocypria Airlines Ltd v. Σουρουλλά, ημερ. 20/11/2018[4]. Το εν λόγω δικαίωμα δίνεται στον εργοδοτούμενο ώστε (α) ο εργοδότης να είναι σε θέση να διαπιστώσει κατά πόσον ο εργοδοτούμενος όντως επέδειξε την εργασιακή συμπεριφορά που του αποδίδεται και (β) να δοθεί η ευκαιρία στον εργοδοτούμενο να εξηγήσει τη συμπεριφορά του και να θέσει ενώπιον του εργοδότη οποιουσδήποτε μετριαστικούς παράγοντες. Όμως το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτουμένου δεν είναι απόλυτο. Στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα είναι τόσο έκδηλα που δεν επιδέχονται αμφισβήτησης ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο τότε η συζήτηση του εργοδότη με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί (West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton [1986] 1 ALL ER 513, Polkey v. AE Dayton Services Ltd [1988] ICR 662). Κατά την άσκηση του δικαιώματός του για απόλυση ενός εργοδοτουμένου ο λογικός και συνετός εργοδότης οφείλει να τηρήσει μια σωστή και δίκαιη διαδικασία (a fair procedure) κατά την οποία τα δικαιώματα του εργοδοτουμένου θα είναι πλήρως σεβαστά πριν τη λήψη της απόφασης απόλυσής του[5] (Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ (πιο πάνω), Kynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου, [2004] 1Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου [2003] 1 Α.Α.Δ. 318). Στο σύγγραμμα του Π.Γ. Πολυβίου, Το Εργατικό Δίκαιο της Κύπρου, Θεωρία και Πράξη, 2018 στις σελίδες 409 - 415 αναφέρονται τα εξής: « 1. Σε υποθέσεις απόλυσης, είναι ενδεχόμενο να εγερθούν όχι μόνο θέματα ουσίας αλλά και διαδικασίας. 2. Ο εργοδότης, κατά κανόνα, δεν μπορεί να ενεργεί χωρίς να ακολουθεί οποιαδήποτε διαδικασία ή να μην τηρεί οποιαδήποτε εχέγγυα εύλογης κρίσης, απλώς και μόνο διότι πιστεύει ότι ο εργοδοτούμενος έχει υποπέσει σε σοβαρά παραπτώματα. 3. Ο εργοδότης, στο πλαίσιο της ικανοποίησης των ουσιαστικών κριτηρίων και προϋποθέσεων για να θεωρείται δικαιολογημένη η άμεση απόλυση θα πρέπει στην μεγάλη πλειοψηφία των υποθέσεων να παρέχει στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να γνωρίζει το τι του καταλογίζεται καθώς και το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του. ..... 4. ................................... 5. ................................... 6. Υπάρχουν περιπτώσεις όταν τα γεγονότα είναι τόσο οφθαλμοφανή, ή όταν τα σε βάρος του εργοδοτούμενου στοιχεία ομολογούνται άμεσα από τον ίδιο, που δεν χρειάζεται οποιαδήποτε διαδικασία, εφόσον σε τέτοια περίπτωση η διαδικασία διατύπωσης κατηγοριών και αποδοχής παραστάσεων δεν θα εξυπηρετούσε οποιοδήποτε σκοπό. Ο εργοδότης δεν έχει όμως να χάσει τίποτα απολύτως εάν, όποια και να είναι τα γεγονότα, ερωτήσει τον εργοδοτούμενο εάν έχει οποιαδήποτε εξήγηση ή οτιδήποτε να αναφέρει σε σχέση με το τι έγινε. .................................... η προτιμητέα θέση είναι ότι ο εργοδότης θα πρέπει να ζητά εξηγήσεις από τον εργοδοτούμενο όχι μόνο αναφορικά με το τι έπραξε αλλά και για τις συνθήκες στο πλαίσιο των οποίων είχε προβεί στη συγκεκριμένη συμπεριφορά. Για τέτοιο σοβαρό θέμα όπως είναι ο άμεσος τερματισμός των υπηρεσιών εργοδοτουμένων το δικαίωμα πρότερης ακρόασης ή καλύτερα το δικαίωμα του εργοδοτουμένου να προβεί σε παραστάσεις δεν μπορεί να εξαντλείται απλώς με μια ερώτηση της στιγμής. 7. ...................................» Το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών εξετάζει μόνο κατά πόσον η διαδικασία που ακολουθήθηκε προτού απολυθεί ο εργοδοτούμενος ήταν μια δίκαιη διαδικασία και όχι κατά πόσον ο εργοδοτούμενος στην πραγματικότητα αδικήθηκε9. Η διαδικασία που ακολούθησε ο εργοδότης δεν εξετάζεται ξεχωριστά και από μόνη της αλλά μαζί με τον λόγο απόλυσης ως μέρος της συνολικής εικόνας καθότι υπάρχει αλληλοεπίδραση μεταξύ της διαδικασίας Απασχολήσεως Νόμος ως νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας και συνακόλουθα και ως αποτέλεσμα της ανάγκης για πλήρη σεβασμό των δικαιωμάτων του εργοδοτουμένου προτού ληφθεί απόφαση τερματισμού της απασχόλησής του, «είναι επιτακτική η υποχρέωση τήρησης μιας σωστής διαδικασίας, στα πλαίσια της οποίας θα πρέπει να παραχωρείται στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του.». 9 Graham v. Secretary of State for Work and Pensions [2012] IRLR 759. και του λόγου απόλυσης και η ερώτηση που πρέπει να απαντηθεί είναι κατά πόσον με βάση όλες τις περιστάσεις της υπόθεσης ο εργοδότης κατά τον ουσιώδη χρόνο ενήργησε λογικά κρίνοντας τη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου όπως την διαπίστωσε ως αρκετό λόγο να απολύσει τον εργοδοτούμενο[6]. Στην παρούσα υπόθεση η Εργοδότρια Εταιρεία ισχυρίζεται ότι η Αιτήτρια με τις ενέργειές της διέπραξε το ποινικό αδίκημα της πλαστογραφίας κατά την εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων της και ότι η πίστη και εμπιστοσύνη προς το πρόσωπο της Αιτήτριας κλονίστηκε με αποτέλεσμα η άμεση απόλυσή της να είναι νόμιμη και δικαιολογημένη. Οφείλουμε να σημειώσουμε ότι το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών δεν είναι Δικαστήριο Ποινικής Δικαιοδοσίας και ως εκ τούτου δεν μπορεί να αποφασίσει κατά πόσο η Αιτήτρια είναι ένοχη του παραπτώματος της πλαστογραφίας με βάση τις πρόνοιες του Ποινικού Κώδικα και τις νομικές αρχές που εφαρμόζονται για τη διαπίστωση της διάπραξης ποινικού αδικήματος από ένα Ποινικό Δικαστήριο. Αυτό που αποφαίνεται το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών είναι αν με βάση τα γεγονότα όπως διαπιστώνονται από αυτό στη βάση των νομικών αρχών που παραθέσαμε πιο πάνω ο εργοδότης δικαιολογημένα και λογικά κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ο εργοδοτούμενος διέπραξε την ποινική πράξη που του αποδίδεται και κατά πόσον η εν λόγω συμπεριφορά του κλονίζει την σχέση εμπιστοσύνης εργοδότη- εργοδοτούμενου. Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters 2010 στη σελίδα 291 αναφέρονται τα εξής: "Dismissal is an employment and not a criminal matter. In a case where the employee is believed to have committed misconduct in relation to his or her employment that also constitutes a criminal offence (e.g. a theft, drug taking, physical assault or business fraud), an employer is not required to be sure 'beyond reasonable doubt' that the employee has actually committed the offence before dismissing. When deciding the sufficiency of the employer's reason for dismissal in such cases, employment tribunals will usually take into account the guidelines established in British Home Stores Ltd v. Burchell [1980] ICR 303." Σε σχέση με τις απολύσεις στη βάση ότι ο εργοδοτούμενος επέδειξε δόλια συμπεριφορά, στο πιο πάνω σύγγραμμα στις σελίδες 280-281 αναφέρονται τα πιο κάτω: "But not all dismissals for fraudulent conduct will be automatically fair. Dishonesty at the 'lower end of the spectrum' might, in the light of surrounding circumstances, merit a warning instead. Tribunals must look at the equity of the case and at the individual facts involved before deciding what lies within the band of reasonable responses -... Despite this, the tribunals must be careful not to fall into the trap of substituting their own decision for that of reasonable employer. In Anglian Home Improvements Ltd v Kelly [2005] ICR 242, CA, the Court of Appeal overturned the decision of the tribunal for falling into this error. The Tribunal had erred in holding that K's conduct in massaging financial records in order to meet his targets was not serious enough to merit dismissal, despite the fact that the employer's rules held that deliberate falsification of records was gross misconduct. Even where the employer does not gain from his or her ostensibly fraudulent conduct, it may so undermine the employer's confidence that dismissal will be fair - AEI Cables Ltd v. Mc Lay [1980] IRLR 84, Ct Sess (Inner House)." Στην υπόθεση AEI Cables Ltd v Mc Lay [1980] IRLR 84 ο εργοδοτούμενος απολύθηκε όταν ο εργοδότης του ανακάλυψε ότι (α) με την υποβολή απαίτησης για πληρωμή των χρημάτων που κατέβαλε για πετρέλαιο κίνησης του παρουσίασε μια απόδειξη του πρατηρίου πετρελαιοειδών με το οποίο συνεργαζόταν ο εργοδότης η οποία απόδειξη ήταν πλαστή και (β) του παρουσίασε και άλλες φορές πλαστές αποδείξεις του πρατηρίου με το οποίο συνεργαζόταν ο εργοδότης. Το Court of Session έκρινε ότι η απόλυση του εργοδοτουμένου ήταν νόμιμη υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης καθότι ο εργοδότης (α) είχε εύλογους λόγους να πιστεύει ότι ο εργοδοτούμενος παρουσίασε τις αποδείξεις γνωρίζοντας ότι ήταν πλαστές και (β) ήταν λογικό να θεωρήσει τις ενέργειες του εργοδοτουμένου ως επαρκή λόγο απόλυσής του, παρά την μακρόχρονη χωρίς προβλήματα υπηρεσία του, λόγω του ότι οι ενέργειες του εργοδοτουμένου ενείχαν το στοιχείο της απάτης (το Court of Session σημείωσε τα εξής: "the quality of the respondent's conduct was in this case of such gravity that the length of his prior service was of no materiality"). Τα γεγονότα (α) ότι ο εργοδοτούμενος είχε αγοράσει πετρέλαιο από άλλο πρατήριο πετρελαιοειδών ίσης αξίας με το ποσό που αναγραφόταν στην πλαστή απόδειξη το οποίο (πετρέλαιο) χρησιμοποίησε για σκοπούς του εργοδότη και όχι για δικούς του σκοπούς και (β) ο εργοδότης αποδέχτηκε τις πλαστές αποδείξεις στις προηγούμενες περιπτώσεις χωρίς αμφισβήτηση, παρά το ότι οι εν λόγω αποδείξεις δεν ήταν εντελώς οι ίδιες με αυτές που εξέδιδε το συνεργαζόμενο με αυτόν πρατήριο, κρίθηκαν ως μη ικανοποιητικά στοιχεία για να θεωρηθεί η απόλυση ως παράνομη. Σε σχέση με την αποδοχή των προηγούμενων πλαστών αποδείξεων λέχθηκε ότι δεν είχε οποιαδήποτε σημασία στο ερώτημα της νομιμότητας της απόλυσης καθότι η διαπίστωση από την εργοδότη ότι ήταν πλαστές έγινε μετά που διαπιστώθηκε ότι η τελευταία απόδειξη που του παρουσιάστηκε ήταν πλαστή. Σημειώνουμε ότι με βάση την αγγλική νομολογία, οι εργοδότες προτού αποφασίσουν την απόλυση ενός εργοδοτουμένου για απάτη θα πρέπει να λάβουν υπόψη τους όχι μόνο αν ο εργοδοτούμενος διέπραξε την πράξη της απάτης αλλά και κατά πόσον την διέπραξε σκόπιμα και ηθελημένα. Στην υπόθεση John Lewis plc v Coyne [2001] ΙRLR 139 το Employment Appeal Tribunal σημείωσε ότι υπάρχουν δύο πλευρές της απάτης, μια αντικειμενική και μια υποκειμενική και ότι πρώτα πρέπει να αποφασιστεί κατά πόσον σύμφωνα με τα συνήθη κριτήρια των λογικών και τίμιων ανθρώπων η επίδικη πράξη συνιστούσε απάτη και στη συνέχεια πρέπει να αποφασιστεί κατά πόσον το πρόσωπο που διέπραξε την επίδικη πράξη πρέπει να είχε αντιληφθεί ότι αυτό που έπραττε συνιστούσε με τα συνήθη κριτήρια των λογικών και τίμιων ανθρώπων απάτη και ότι αυτό εξαρτάται από τις περιστάσεις της κάθε υπόθεσης. Παραθέτουμε πιο κάτω το σχετικό απόσπασμα: "What one person believes to be dishonest may in some circumstances not be dishonest to others. Where there may be a difference of view of what is dishonest, the best working test is in our view that propounded by Lord Lane CJ in the R v Ghosh [1982] QB 1053 75 Criminal Appeal Reports at 1054. In summary, there are two aspects of dishonesty, the objective and the subjective, and judging whether there has been dishonesty involves going through a twostage process. Firstly, one must first of all decide whether according to the ordinary standards of reasonable and honest people what was done was dishonest. Secondly, if so, then one must consider whether the person concerned must have realised that what he or she was doing was by those standards dishonest. In many, but not all, cases where actions are obviously dishonest by ordinary standards, there will be no doubt about it......... Much might depend upon circumstances of the particular case." Ανάλυση μαρτυρίας- Εφαρμογή Νομικής Πτυχής Ο κ. Θεοδοσίου άφησε θετικές εντυπώσεις στο Δικαστήριο. Απαντούσε με ευθύτητα, φυσικότητα, σταθερότητα και σαφήνεια στις ερωτήσεις που του υποβλήθηκαν κατά την αντεξέτασή του. Οι θέσεις που προέβαλε υποστηρίζονται από το περιεχόμενο των εγγράφων που κατάθεσε ως Τεκμήρια. Δεν εντοπίσαμε οτιδήποτε ουσιαστικό στη μαρτυρία του που να κλονίζει το αξιόπιστό της. Ως εκ τούτου η μαρτυρία του γίνεται αποδεκτή ως αξιόπιστη και προβαίνουμε στα ανάλογα ευρήματα γεγονότων. Η Αιτήτρια ενώ παραδέχτηκε ότι

(1)διέπραξε τις πράξεις πλαστογραφίας που της αποδόθηκαν από την Εργοδότρια Εταιρεία και

(2)πριν την απόλυσή της παραδέχτηκε στην Εργοδότρια Εταιρεία τη διάπραξη των πράξεων πλαστογραφίας που της αποδίδονταν, ισχυρίστηκε ότι (α) διέπραξε τις εν λόγω πράξεις

(1)καλοπροαίρετα με σκοπό την εξυπηρέτηση των συμφερόντων της Εργοδότριας Εταιρείας και όχι για προσωπικό της όφελος και

(2)λόγω της πίεσης χρόνου που είχε να εκτελέσει αμέσως και γρήγορα τα εργασιακά της καθήκοντα, (β) η Εργοδότρια Εταιρεία δεν της έδωσε την ευκαιρία να εξηγήσει κάτω από ποιες περιστάσεις διέπραξε τις πράξεις πλαστογραφίας, (γ) ο προϊστάμενός της ελέγχοντας την εκτέλεση της εργασίας της μπορούσε να διαπιστώσει τις πράξεις της και να της ζητήσει να σταματήσει να ενεργεί με αυτό τον τρόπο και (δ) η Εργοδότρια Εταιρεία δεν υπέστηκε οποιαδήποτε ζημιά από τις πράξεις της. Σε σχέση με τις θέσεις της ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν της έδωσε την ευκαιρία πριν την απόλυσή της να εξηγήσει τις περιστάσεις κάτω από τις οποίες διέπραξε τις πράξεις πλαστογραφίας, σημειώνουμε ότι όταν ο κ. Θεοδοσίου ρωτήθηκε κατά την αντεξέτασή του από τη δικηγόρο της Αιτήτριας αν κατά τη συνάντηση που έγινε πριν την απόλυση της Αιτήτριας η Αιτήτρια κλήθηκε να δώσει εξηγήσεις για τον τρόπο που ενήργησε, αυτός απάντησε καταφατικά και συμπλήρωσε ότι η Αιτήτρια απάντησε, όταν ρωτήθηκε γιατί έγινε η παρατυπία, ότι το έκανε για να επισπεύσει την εκτέλεση των εργασιακών της καθηκόντων. Οι εν λόγω ισχυρισμοί του κ. Θεοδοσίου δεν αμφισβητήθηκαν κατά την αντεξέτασή του. Ούτε το περιεχόμενο των Τεκμηρίων 7 και 9 (τα οποία σημειώνουμε ότι φέρουν και την υπογραφή της Αιτήτριας) δεν αμφισβητήθηκε. Η Αιτήτρια πολύ γενικά μας ανέφερε ότι δεν της δόθηκε η ευκαιρία να εξηγήσει στην Εργοδότρια Εταιρεία τις περιστάσεις κάτω από τις οποίες προέβηκε στις πράξεις πλαστογραφίας χωρίς να θέσει ενώπιόν μας με σαφήνεια και λεπτομέρεια το πραγματικό υπόβαθρο που στηρίζει και δικαιολογεί τις εν λόγω θέσεις της, γεγονός που μας δημιουργεί αμφιβολίες σχετικά με το αξιόπιστο των εν λόγω θέσεων της. Περαιτέρω, παρατηρούμε ότι οι εν λόγω θέσεις της Αιτήτριας δεν τέθηκαν με σαφήνεια στον κ. Θεοδοσίου κατά την αντεξέτασή του στερώντας τη δυνατότητα στην πλευρά της Εργοδότριας Εταιρείας να παρουσιάσει με ξεκάθαρο τρόπο την εκδοχή της σε σχέση με τις εν λόγω θέσεις της Αιτήτριας. Καθοδηγούμενοι από τις αρχές που τέθηκαν στις αποφάσεις στις υποθέσεις Fredericou Schools Co Ltd v. Acuac Inc [2002] 1(Γ) Α.Α.Δ. 1527 και Adidas v. The Jonitexo Ltd [1987] 1 C.L.R. 383 βρίσκουμε ότι το εν λόγω γεγονός εξασθενεί ουσιαστικά τη βαρύτητα των εν λόγω ισχυρισμών της Αιτήτριας. Αναφορικά με τον ισχυρισμό της ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν υπέστη οποιαδήποτε ζημιά από τις πράξεις της, παρατηρούμε ότι οι ισχυρισμοί του κ. Θεοδοσίου σχετικά με τις αντιδράσεις της πρεσβείας της Νορβηγίας και τον κίνδυνο η Εργοδότρια Εταιρεία να απολέσει τη διαπίστευση του πράκτορα (agent) της Εργοδότριας Εταιρείας στη Μανίλα των Φιλιππίνων για έκδοση θεωρήσεων εισόδου Σένγκεν εκ μέρους της Εργοδότριας Εταιρείας και τη δυνατότητα υποβολής αιτήσεων για έκδοση θεωρήσεων εισόδου Σένγκεν για το προσωπικό της Εργοδότριας Εταιρείας δεν αμφισβητήθηκαν κατά την αντεξέτασή του. Ακόμη δεν τέθηκε στον κ. Θεοδοσίου ότι η Αιτήτρια δεν γνώριζε ότι προέκυψε το εν λόγω ζήτημα από τις πράξεις της. Περαιτέρω η Αιτήτρια δεν μας εξήγησε με σαφήνεια, λεπτομέρειες και πειστικότητα τις περιστάσεις κάτω από τις οποίες προέβηκε στην κατασκευή του Γράμματος Πρόσκλησης ημερ. 23/09/2013 (και των άλλων 23 πλαστών γραμμάτων πρόσκλησης) αφού περιορίστηκε απλώς στο να αναφέρει με γενικότητα τα καθήκοντά της και στο να πει ότι όλες της οι πράξεις έγιναν λόγω της πίεσης της εργασίας της και είχαν ως στόχο την αποτελεσματική και άμεση διεκπεραίωση των καθηκόντων εργασίας της. Η Αιτήτρια δεν μας έδωσε σαφή στοιχεία και συγκεκριμένες λεπτομέρειες με ποιο τρόπο μπορούσε ο προϊστάμενός της να διαπιστώσει ότι κατασκεύαζε και χρησιμοποιούσε πλαστά έγγραφα για να εξασφαλίσει θεωρήσεις εισόδου Σένγκεν με τον έλεγχο που διενεργούσε στην εργασία της και την πρόσβαση που είχε στο ηλεκτρονικό ταχυδρομείο της. Κατά τη μαρτυρία της ανέφερε με γενικότητα και αοριστία ότι δεν απέκρυψε τίποτα από την Εργοδότρια Εταιρεία και ότι όλες οι ενέργειές της γίνονταν με τη χρήση ηλεκτρονικού ταχυδρομείου στο οποίο είχε πρόσβαση ο προϊστάμενός της ο οποίος μπορούσε «πολύ εύκολα» να εντοπίσει το πλαστό έντυπο (δεν μας εξήγησε πώς ο κ. Θεοδοσίου μπορούσε να διαπιστώσει ότι τα έγγραφα που επισύναπτε στα ηλεκτρονικά μηνύματά της ήταν πλαστά) και να της ζητήσει να μην επαναλάβει αυτές τις ενέργειες. Θεωρούμε τα πιο πάνω ως ουσιαστικές αδυναμίες της μαρτυρίας της Αιτήτριας οι οποίες πλήττουν την αξιοπιστία της. Σημειώνουμε ότι στον κ. Θεοδοσίου κατά την αντεξέτασή του, αφού του ζητήθηκε να πει στο Δικαστήριο πώς εξασκούσε έλεγχο στην Αιτήτρια, του υποβλήθηκε ότι μπορούσε να ελέγξει την εργασία της Αιτήτριας μέσω της πρόσβασης που είχε στο ηλεκτρονικό ταχυδρομείο της χωρίς να του υποβληθεί ότι μπορούσε εύκολα να διαπιστώσει την ύπαρξη των πλαστών εγγράφων που χρησιμοποιούσε η Αιτήτρια κατά την εκτέλεση των εργασιών της. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω κρίνουμε ότι δεν έχει αποδειχτεί ότι ο προϊστάμενος της Αιτήτριας

(1)είχε οποιαδήποτε γνώση των πράξεων της Αιτήτριας ή ότι είχε διαπιστώσει με οποιοδήποτε τρόπο τις επίδικες πράξεις της Αιτήτριας και

(2)με τη στάση και τη συμπεριφορά του την οδήγησε να πιστέψει ότι οι εν λόγω πράξεις της ήταν αποδεκτές, επιτρεπόμενες και ανεκτές από την Εργοδότρια Εταιρεία. Οι θέσεις της Αιτήτριας ότι δεν είχε οποιοδήποτε όφελος από τις εν λόγω πράξεις της δεν αμφισβητήθηκαν από την πλευρά της Εργοδότριας Εταιρείας και δεν τέθηκε οποιαδήποτε μαρτυρία ενώπιόν μας που να δεικνύει ότι δεν ανταποκρίνονται στην πραγματικότητα. Λόγω των πιο πάνω αδυναμιών στη μαρτυρία της Αιτήτριας κρίνουμε ότι οι ισχυρισμοί της Αιτήτριας, εκτός από αυτόν ότι δεν είχε οποιοδήποτε προσωπικό όφελος από τις πράξεις της, δεν μπορούν να γίνουν αποδεχτοί ως αξιόπιστοι και ως εκ τούτου απορρίπτονται. Εφαρμόζοντας τις νομικές αρχές που παραθέσαμε πιο πάνω στα γεγονότα της παρούσας υπόθεσης κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία κατάφερε να αποδείξει ότι κατά τον χρόνο απόλυσης της Αιτήτριας είχε εύλογες υποψίες που έφταναν στην πεποίθηση ότι η Αιτήτρια κατά την άσκηση των εργασιακών καθηκόντων της δεν επέδειξε την ενδεδειγμένη διαγωγή και υπέπεσε στη διάπραξη παραπτώματος και πιο συγκεκριμένα του αδικήματος της κατασκευής πλαστών εγγράφων τα οποία χρησιμοποίησε κατά την εκτέλεση των καθηκόντων της εργασίας της θέτοντας σε κίνδυνο την υπόληψη και το κύρος της επιχείρησης της Εργοδότριας Εταιρείας καθώς και τα συμφέροντα της Εργοδότριας Εταιρείας αφού υπήρξε το ενδεχόμενο να απολέσει τη διαπίστευσή της για έκδοση θεωρήσεων εισόδου Σένγκεν για το προσωπικό της η οποία της ήταν απαραίτητη για τις εργασίες της. Η Εργοδότρια Εταιρεία, όταν πληροφορήθηκε το ζήτημα που προέκυψε με το Γράμμα Πρόσκλησης ημερ. 23/09/2013 και τα περιστατικά που το περιβάλλουν από τον πράκτορα (agent) της στη Μανίλα των Φιλιππίνων, προέβηκε σε δική της έρευνα στα γραφεία της στην Κύπρο. Κατά την εν λόγω έρευνα η Αιτήτρια παραδέχτηκε ότι κατασκεύασε το Γράμμα Πρόσκλησης ημερ. 23/09/2013 και ότι σε άλλες 23 περιπτώσεις κατασκεύασε και χρησιμοποίησε πλαστά γράμματα πρόσκλησης για να εξασφαλίσει θεωρήσεις εισόδου. Στη συνάντηση που έγινε στις 27/09/2013 μεταξύ εκπροσώπων της Εργοδότριας Εταιρείας και της Αιτήτριας, η Αιτήτρια ανέφερε ότι προέβη στις εν λόγω πράξεις για να επισπεύσει τη διεκπεραίωση των καθηκόντων εργασίας της με δική της πρωτοβουλία χωρίς να το συζητήσει με κανένα. Δεν προέβαλε οποιονδήποτε άλλο ισχυρισμό που θα μπορούσε να αποδυναμώσει τα γεγονότα στα οποία στηρίχτηκε η Εργοδότρια Εταιρεία να την απολύσει ή που να δημιουργούσε στην Εργοδότρια Εταιρεία την υποχρέωση να προβεί σε περαιτέρω έρευνα σε σχέση με τη διαγωγή της και τις συνθήκες που την περιβάλλουν. Θεωρούμε ότι η διερεύνηση η οποία διενεργήθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία εντάσσεται μέσα στα λογικά αναμενόμενα πλαίσια διερεύνησης τέτοιων περιστατικών. Τονίζουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία μέχρι να καταλήξει στην τελική της απόφαση έδωσε την ευκαιρία στην Αιτήτρια να παρουσιάσει τη δική της θέση. Ενόψει του ότι η Αιτήτρια γνώριζε ότι τα έγγραφα που παρουσίαζε σε μια κρατική αρχή για έκδοση θεωρήσεων εισόδου ήταν πλαστά και κατασκευασμένα κρίνουμε ότι ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να καταλήξει στο συμπέρασμα ότι η Αιτήτρια διέπραξε τις εν λόγω πράξεις της ηθελημένα και εσκεμμένα. Σύμφωνα με τα συνήθη κριτήρια των λογικών και τίμιων ανθρώπων η παρουσίαση ενός πλαστού εγγράφου σε μια αρμόδια κρατική αρχή για έκδοση θεωρήσεων εισόδου δεν μπορεί να θεωρηθεί ως τυπικότητα αλλά ως μια πράξη σοβαρής απάτης. Η Αιτήτρια πρέπει να αντιλήφθηκε ότι αυτό που έπραττε δεν ήταν σωστό και τίμιο καθότι κατασκεύαζε ένα έγγραφο (το οποίο ήταν προαπαιτούμενο για την έκδοση θεώρησης εισόδου από μια κρατική αρχή) εκ μέρους ενός τρίτου προσώπου (το οποίο δεν γνώριζε για την έκδοση αυτού του εγγράφου) και στο οποίο παρουσιάζονταν σημαντικά και ουσιαστικά γεγονότα για την έκδοση θεώρησης εισόδου (όπως το λιμάνι ελλιμενισμού, η εγγύηση από το τρίτο πρόσωπο για την πληρωμή των σχετικών εξόδων) που δεν ανταποκρίνονταν στην πραγματικότητα. Θεωρούμε την πιο πάνω διαγωγή της Αιτήτριας ως σοβαρό παράπτωμα κατά την εκτέλεση των καθηκόντων εργασίας της τέτοιας φύσης που ένας λογικός εργοδότης, υπό τις περιστάσεις της παρούσας περίπτωσης, εύλογα (α) θα κατέληγε στο συμπέρασμα ότι κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης εργοδότη - εργοδοτούμενου και (β) θα αποφάσιζε την απόλυση της Αιτήτριας, παρά (α) τη μακρόχρονη χωρίς οποιαδήποτε προβλήματα υπηρεσία της και (β) το γεγονός ότι δεν διαφάνηκε ότι η Αιτήτρια είχε οποιοδήποτε όφελος ή κέρδος. Κατάληξη Εν όψει των πιο πάνω κρίνουμε ότι στη βάση του ισοζυγίου των πιθανοτήτων η Εργοδότρια Εταιρεία δικαιολογημένα κατέληξε στο συμπέρασμα ότι η διαγωγή της Αιτήτριας ήταν τέτοια που κλόνισε την σχέση εμπιστοσύνης εργοδότη-εργοδοτούμενου έτσι ώστε να καθίσταται λογικό υπό τις περιστάσεις για την Εργοδότρια Εταιρεία να κρίνει ως αδύνατη την εξακολούθηση της εργοδότησης της Αιτήτριας. Καταλήγουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία με βάση τα ενώπιόν της στοιχεία ενήργησε υπό τις περιστάσεις ως ένας λογικός εργοδότης και προέβηκε σε τερματισμό της απασχόλησης της Αιτήτριας για διαγωγή που εμπίπτει μέσα στις προϋποθέσεις των παραγράφων (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Κατά συνέπεια η Εργοδότρια Εταιρεία απαλλάσσεται από οποιαδήποτε πληρωμή αποζημίωσης ή προειδοποίησης στην Αιτήτρια. Η Αίτηση απορρίπτεται. Επιδικάζονται έξοδα υπέρ της Εργοδότριας Εταιρείας και εναντίον της Αιτήτριας όπως αυτά θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή. (Υπ.) ............... Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής (Υπ.) ............. (Υπ.) ............... Ν. Στυλιανού, Μέλος Σ. Αυγουστή, Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1] Στην υπόθεση Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ [2005] 1 Α.Α.Δ. 1478 παρατίθεται στο ακόλουθο απόσπασμα από την απόφαση του Lord Denning M.R. στην υπόθεση British Leyland [2] Στην αγγλική καθοδηγητική υπόθεση British Home Stores Ltd v. Burchell [1980] ICR 303, [1978] IRLR 379 το ζήτημα τέθηκε ως εξής: ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι είχε γνήσια πεποίθηση ότι ο εργοδοτούμενος υπέπεσε σε σοβαρό εργασιακό παράπτωμα, ότι είχε αντικειμενικούς λόγους που να [3] IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters 2010 p.306. [4] «Με βάση τη νομολογία, λοιπόν το εύλογο ή όχι της κατάληξης του εργοδότη, ο οποίος φέρει το βάρος να αποδείξει το δικαιολογημένο της απόλυσης επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, συναρτάται με τα στοιχεία που αυτός είχε ενώπιόν του κατά τον χρόνο της απόλυσης, στα οποία θα πρέπει να περιλαμβάνονται και οι όποιες θέσεις του Αιτητή.» [5] Στην Πολιτική Έφεση Αρ. 59/2010 L. PAPAPHILIPPOU&CO, ο οποίος μετονομάστηκε σε L. PAPAPHILIPPOU&CO LTD ν. ΔΗΜΗΤΡΑΣ ΛΟΥΚΑ, ημερ. 20/6/14 τονίστηκε ότι ο περί Τερματισμού [6] IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters 2010 p.106, Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Lexis Nexis, December 2018, paragraph [1498.02]: "..it now appears that the approach to be taken to procedural failure is a wider one, viewing it if appropriate as part of the overall picture, not as a separate aspect of fairness. Authority for this can be found in Taylor v. OCS Group .... [2006] ICR 1602,.... In Sharkey v. Lloyds Bank plc UKEATS/0005/15 (4 August 2015, unreported) Langstaff J summed this up as follows: "... procedure does not sit in a vacuum to be assessed separately. It is an integral part of the question whether there has been a reasonable investigation that substance and procedure run together." This was applied in NHS 24 v. Pillar UKEAT/0005/16 (4 July 2017, unreported) where, having largely come to the conclusion that the decision to dismiss had been within the range of reasonable responses, the tribunal had then isolated one particular procedural glitch in relation to openness and had proceeded that that per se made the dismissal ultimately unfair. Citing Taylor and Sharkey, the EAT held that this was an error of law because the current approach is a broad one, considering any such glitches in the context of the case a whole, including their effects on the eventual decision to dismiss (which the tribunal here had failed to do)." cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο