ΑΝΤΩΝΙΑΔΗΣ ν. K K RADIO LIMITED, Αρ. Αίτησης: 256/14, 2/3/2021

(4)λογαριασμούς/τιμολόγια για υπηρεσίες στα εστιατόρια/μπαρ της εταιρείας Uptown Square Ltd (Δέσμη εγγράφων - Τεκμήριο 3) ως ακολούθως (α) στις 28/12/2013 για το ποσό των €340,10, (β) στις 14/01/2014 για το ποσό των €659,95, (γ) στις 02/02/2014 για το ποσό των €130,30 και (δ) στις 04/02/2014 για το ποσό των €106,

1. Κατά τη διάρκεια της απασχόλησης του Αιτητή στην Εργοδότρια Εταιρεία, ο Αιτητής χρησιμοποιούσε αριθμό κινητού τηλεφώνου που ανήκε στην Εργοδότρια Εταιρεία. Ο εν λόγω αριθμός, μετά από αίτηση που υπέβαλε ο Αιτητής στην Αρχή Τηλεπικοινωνιών Κύπρου, μεταβιβάστηκε στις 27/01/2014 από την Αρχή Τηλεπικοινωνιών Κύπρου από το όνομα της Εργοδότριας Εταιρείας στο όνομα της εταιρείας E.A. Quick and Easy Cleaners Ltd (η οποία είναι εταιρεία συμφερόντων του Αιτητή) και στις 21/02/2014 επανεγγράφηκε στο όνομα της Εργοδότριας Εταιρείας. Η Εργοδότρια Εταιρεία στις 12/02/2014 τερμάτισε αμέσως την απασχόληση του Αιτητή δίνοντας του την ακόλουθη επιστολή (Τεκμήριο 6): «Κ.Κ. Radio Ltd Λεμεσός 12/02/2014 Άνευ βλάβης Προς τον κ. ΧΧΧΧΧΧ Αντωνιάδη Όπως είναι γνωστό, εργάζεστε στην επιχείρησή μας στο τμήμα μάρκετινκ. Σας προειδοποιούμε ότι από 12/02/2014 η εργασιακή σας σύμβαση πρόκειται να λυθεί άμεσα και εσείς θα παύσετε να προσφέρετε τις υπηρεσίες σας. Οι λόγοι είναι ότι η διαγωγή σας είναι τέτοια που καθιστά σαφές οτι η σχέση εργοδοτούμενου καί εργοδότη δεν μπορεί να συνεχιστεί καθώς καί ότι παραλείπετε να εκτελέσετε την εργασίας σας κατά ευλόγως ικανοποιητικό τρόπο. Καλείστε να παραδώσεται τα κλειδιά του Σταθμού καθώς και την κάρτα SIM για τον αριθμό XXXXX00 που είναι ιδιοκτησία μας. Μετά από τον εσωτερικό έλεγχο καί μέσα σε 15 ημέρες θα λάβετε καί την νόμιμη αποζημίωση από το λογιστήριο μας. Ο εργοδότης Για K.K. Radio Ltd ΧΧΧΧΧΧ Παντελίδης Διευθυντής Ο εργαζόμενος ΧΧΧΧΧΧ Αντωνιάδης» Μετά την απόλυση του Αιτητή η Εργοδότρια Εταιρεία κατάγγειλε τον Αιτητή στην αστυνομία ότι έκλεψε ένα ηλεκτρονικό υπολογιστή ιδιοκτησίας της. Ο τελευταίος ακάθαρτος μηνιαίος μισθός του Αιτητή ανερχόταν σε €1.403,
2. Ο Αιτητής δεν λάμβανε 13ο μισθό. Ο Αιτητής με την παρούσα αίτηση, ισχυριζόμενος ότι η Εργοδότρια Εταιρεία (α) παράνομα και αδικαιολόγητα τερμάτισε την απασχόλησή του στις 12/02/2014 και (β) δεν του κατέβαλε τον δεδουλευμένο μισθό του για τον μήνα Φεβρουάριο του 2014, αξιώνει

(1)πληρωμή αντί προειδοποίηση,

(2)αποζημιώσεις (αυξημένες) για παράνομο τερματισμό της απασχόλησής του,

(3)ποσό €800,00 ως δεδουλευμένο μισθό για τον μήνα Φεβρουάριο του 2014,

(4)νόμιμους τόκους και

(5)έξοδα και Φ.Π.Α.. Η Εργοδότρια Εταιρεία με τους γενικούς λόγους εμφάνισής της απορρίπτει τις εναντίον της αξιώσεις ισχυριζόμενη (α) ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος καθώς ο Αιτητής επέδειξε τέτοια αδικαιολόγητη συμπεριφορά και διαγωγή η οποία καθιστούσε αδύνατη την συνέχιση της απασχόλησής του και (β) κατέβαλε στον Αιτητή οτιδήποτε εδικαιούτο και ότι του απεκόπη μόνο το ποσό της αξίας ενός ηλεκτρονικού υπολογιστή που αγόρασε για δικό του λογαριασμό και το σχετικό τιμολόγιο εκδόθηκε στο όνομα της Εργοδότριας Εταιρείας. Ως εκ τούτου ζητά απόρριψη της αίτησης με έξοδα εις βάρος του Αιτητή. Βάρος Απόδειξης Α.Τερματισμός της Απασχόλησης Σύμφωνα με το άρθρο 6

(1)του περί Τερματισμού της Απασχολήσεως Νόμου Ν.24/67ως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα («ο Νόμος») « .ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν των Άρθρο 5 εκτιθεμένων λόγων» δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτουμένου. Στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία έχει το βάρος να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στις παραγράφους (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία, θα πρέπει να αποδείξει ότι με βάση τους λόγους που προβάλλει στο έγγραφο εμφάνισής της, ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος με συνέπεια να μην παρέχονται στον Αιτητή τα δικαιώματα αποζημίωσης και πληρωμής αντί προειδοποίησης. Β. Αξίωση για δεδουλευμένο μισθό Σύμφωνα με τις πρόνοιες του άρθρου 12

(3)του Περί Προστασίας των Μισθών Νόμου του 2007 Ν.35(Ι)/2007, όπως έχει τροποποιηθεί μέχρι σήμερα («ο Ν.35(Ι)/2007»), το βάρος απόδειξης της καταβολής των μισθών στον εργοδοτούμενο το φέρει ο εργοδότης. Συνακόλουθα η Εργοδότρια Εταιρεία φέρει το βάρος απόδειξης της καταβολής στον Αιτητή του συμφωνηθέντος με βάση τους όρους εργασίας του μισθού για τον Φεβρουάριο του 2014 και/ή του νόμιμου λόγου μη καταβολής του. Μαρτυρία Για την Εργοδότρια Εταιρεία κατέθεσε ο Διευθυντής και Μέτοχος της, κ. ΧΧΧΧΧΧ Παντελίδης («ο Θ.Π»). Ανέφερε ότι ο Αιτητής από την ημερομηνία πρόσληψής του μέχρι την ημερομηνία απόλυσής του απασχολείτο πάντοτε στο τμήμα Marketing του Ραδιοφωνικού Σταθμού. Ήταν η θέση του ότι ο αριθμός του κινητού τηλεφώνου της Εργοδότριας Εταιρείας που χρησιμοποιούσε ο Αιτητής και τον οποίο πλήρωνε η Εργοδότρια Εταιρεία ήταν περιουσία της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι ο εν λόγω αριθμός δόθηκε στον Αιτητή μόνο για «αποκλειστική χρήση εντός των πλαισίων της εργασίας του και για σκοπούς εκτέλεσης των καθηκόντων του». Ότι ο ίδιος ως Διευθυντής και Μέτοχος της Εργοδότριας Εταιρείας από το 2010 δεν επέτρεψε στον Αιτητή να χρησιμοποιεί τον εν λόγω αριθμό τηλεφώνου για προσωπικούς του σκοπούς. Υποστήριξε ότι ο Αιτητής κατά τη διάρκεια της απασχόλησής του στην Εργοδότρια Εταιρεία δεν επιδείκνυε την αρμόζουσα συμπεριφορά και ότι η γενική εικόνα και συμπεριφορά του ως εργοδοτούμενος ήταν τέτοια που πολλές φορές του είχαν γίνει παρατηρήσεις αναφορικά με την εκτέλεση των καθηκόντων του. Ότι πολλές φορές του έγιναν έντονες παρατηρήσεις για παραποιημένα τιμολόγια, για εισπράξεις που έκαμνε από πελάτες και «ποτέ δεν έφθασαν» στην Εργοδότρια Εταιρεία, για διαφημίσεις που έκανε από τον Ραδιοφωνικό Σταθμό και δεν εξέδιδε τιμολόγια και για υπερχρεώσεις που έκανε στο όνομα της Εργοδότριας Εταιρείας «για υπηρεσίες που έπαιρνε για λογαριασμό του και για προσωπική του χρήση χωρίς να έχουν σχέση με την εξυπηρέτηση των καθηκόντων του» στην Εργοδότρια Εταιρεία και τον Ραδιοφωνικό Σταθμό με αποτέλεσμα η Εργοδότρια Εταιρεία να υφίσταται σοβαρή ζημιά και οικονομική απώλεια. Κατέθεσε τη δέσμη εγγράφων Τεκμήριο 3 και υποστήριξε ότι οι εν λόγω λογαριασμοί χρεώθηκαν στην Εργοδότρια Εταιρία και σχετίζονταν με παραγγελίες και κατανάλωση προϊόντων εκ μέρους του Αιτητή. Ισχυρίστηκε ότι το αποκορύφωμα της αδικαιολόγητης συμπεριφοράς του Αιτητή ήταν όταν χωρίς να ενημερώσει και χωρίς να ζητήσει και να λάβει τη συγκατάθεση της Εργοδότριας Εταιρείας μεταβίβασε τον αριθμό του κινητού τηλεφώνου που χρησιμοποιούσε και ήταν ιδιοκτησία της Εργοδότριας Εταιρείας στην εταιρεία E.A. Quick and Easy Cleaners Ltd. Ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ζήτησε από τον Αιτητή να τους παραδώσει την κάρτα του εν λόγω αριθμού και ο Αιτητής αρνήθηκε και γι' αυτό τον λόγο η Εργοδότρια Εταιρεία αποτάθηκε στην Αρχή Τηλεπικοινωνιών Κύπρου. Ότι η πράξη αυτή του Αιτητή αποτέλεσε σοβαρό παράπτωμα εκ μέρους του το οποίο σε συνδυασμό με τη γενικότερη ανάρμοστη συμπεριφορά του κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης εργοδότη-εργοδοτούμενου με αποτέλεσμα η Εργοδότρια Εταιρεία να τερματίσει αμέσως την απασχόλησή του. Ήταν η θέση του ότι ο Αιτητής έλαβε «οτιδήποτε εδικαιούτο από την Εργοδότρια Εταιρεία» και ότι του αποκόπηκε μετά από συγκατάθεσή του μόνο το ποσό της αξίας ενός ηλεκτρονικού υπολογιστή που αγόρασε για λογαριασμό του και εξέδωσε το τιμολόγιο επ' ονόματι της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι ο Αιτητής με την αποχώρησή του από την Εργοδότρια Εταιρεία πήρε μαζί του ένα ηλεκτρονικό υπολογιστή περιουσία της Εργοδότριας Εταιρείας στον οποίο περιέχονταν όλα τα στοιχεία των πελατών της Εργοδότριας Εταιρείας και ότι γι' αυτό το γεγονός έγινε σχετική καταγγελία στην αστυνομία. Διευκρίνισε ότι αυτός πληροφορήθηκε για την μεταβίβαση του αριθμού του κινητού τηλεφώνου που χρησιμοποιούσε ο Αιτητής στην εταιρεία Ε. Α. Quick and Easy Cleaners Ltd μετά την απόλυση του Αιτητή. Ότι όταν πληροφορήθηκε για το περιεχόμενο των εγγράφων του Τεκμηρίου 3, συζήτησε το θέμα με τον Αιτητή και ότι ο Αιτητής του τα παρουσίασε ως έξοδα παραστάσεως. Ότι αυτός του είπε ότι δεν είναι εγκεκριμένα τόσα μεγάλα ποσά. Υποστήριξε ότι οι εν λόγω αποδείξεις συνιστούσαν αποδείξεις διασκέδασης «με φαγητά, ποτά και ναργιλέδες», από 2 μέχρι 6 άτομα ανά επίσκεψη και ότι οι επισκέψεις τελείωναν η ώρα 2:00 το πρωί. Ότι τέτοιες επισκέψεις δεν μπορούσαν να είναι επαγγελματικές συναντήσεις. Aντεξεταζόμενος υποστήριξε ότι δεν υπάρχει στον Ραδιοφωνικό Σταθμό και στην Εργοδότρια Εταιρεία η θέση «Διευθυντής Ανάπτυξης Επιχείρησης» (Director of Business Development). Ότι ο Αιτητής για ένα διάστημα εγγράφηκε στα μητρώα του Εφόρου Εταιρειών ως Διευθυντής και Μέτοχος των Καθ' ων η Αίτηση χωρίς να αγοράσει ή να πληρώσει μετοχές της Εργοδότριας Εταιρείας ως εμπιστευματοδόχος ενός αλλοδαπού Μετόχου της Εργοδότριας Εταιρείας. Ήταν η θέση του ότι ο αριθμός κινητού τηλεφώνου της Εργοδότριας Εταιρείας δόθηκε στον Αιτητή από την Εργοδότρια Εταιρεία για επαγγελματικούς σκοπούς και μόνο. Ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής την τελευταία περίοδο της απασχόλησής του επιδείκνυε αντιεπαγγελματική συμπεριφορά παρά τις πολλές προφορικές παρατηρήσεις που του έγιναν από αυτόν σε συναντήσεις τους. Ότι ο Αιτητής τον αντιμετώπιζε με αγένεια και εριστικότητα. Σε σχέση με το Τεκμήριο 3 ανέφερε ότι ο ιδιοκτήτης των εν λόγω χώρων εστίασης του υπέβαλε παράπονο επειδή ενώ η συμφωνία ανταλλαγής ήταν για €200,00 τον μήνα ο Αιτητής μέσα σε ένα

(1)μήνα χρησιμοποίησε €1.500,00. Ότι γι' αυτό τον λόγο η Εργοδότρια Εταιρεία αναγκάστηκε να καλύψει ένα μεγάλο ποσό με μετρητά. Σε υποβολή ότι ήταν όρος της συμφωνίας εργοδότησης ότι ο Αιτητής δικαιούτο λόγω της θέσης που κατείχε στην Εργοδότρια Εταιρεία να διευθετεί επαγγελματικά γεύματα ο λογαριασμός των οποίων θα πληρωνόταν από την Εργοδότρια Εταιρεία απάντησε ότι εκτός των όρων της συμφωνίας εργοδότησης μπορούσαν μόνο για σκοπούς επίτευξης συμφωνίας με κάποιο πελάτη να χρησιμοποιήσουν κάποιες συμφωνίες barter και να πάρουν κάποιο πελάτη για γεύμα αλλά όχι για νυχτερινές εξόδους «με αλκοόλ, ναργιλέδες ή εξωτικές χορεύτριες». Είπε ότι η πρώτη έντονη συζήτηση που είχε με τον Αιτητή έγινε αμέσως μετά «τη χρήση των €650,00». Ότι του έκανε παρατηρήσεις 2-3 μέρες μετά τις εν λόγω επισκέψεις στο εν λόγω υποστατικό. Ότι αυτό έγινε τουλάχιστον 2-3 φορές τον Δεκέμβριο 2013 και Ιανουάριο 2014 και το κερασάκι στην τούρτα ήταν η τελευταία του επίσκεψη η οποία ήταν 14/01/2014 αλλά αυτός παρέλαβε τη σχετική απόδειξη στις αρχές του Φεβράρη του 2014 και ήταν η τελική μεταξύ τους συζήτηση να σταματήσει να κάνει προσωπικά έξοδα και να τα γράφει στην Εργοδότρια Εταιρεία. Ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής όταν αποχώρησε από την Εργοδότρια Εταιρεία πήρε μαζί του (α) τον ηλεκτρονικό υπολογιστή ο οποίος πληρώθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία με συμφωνία μεταξύ της Εργοδότριας Εταιρείας και του Αιτητή να αποκοπεί το ποσό των €500-€550 από τον μισθό του το οποίο όμως δεν αποκόπηκε μέχρι την απόλυσή του και έτσι του αποκόπηκε όταν απολύθηκε και (β) τον φορητό ηλεκτρονικό υπολογιστή ο οποίος αγοράστηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία για σκοπούς εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι είναι για τον δεύτερο υπολογιστή που έγινε η καταγγελία στην αστυνομία. Σε ερωτήσεις του Δικαστηρίου ο Θ. Π. απάντησε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν έδινε καταστάσεις αποδοχών στους εργοδοτουμένους της, ότι κατά την πρόσληψη του Αιτητή δεν υπογράφηκε σύμβαση εργασίας με τον Αιτητή και ότι τα συμβόλαια εργοδότησης με τους εργαζομένους στην Εργοδότρια Εταιρεία έγιναν το 2011-2012. Ο Αιτητής στη γραπτή δήλωσή του αναφέρει ότι σήμερα είναι 41 ετών. Ότι από το 2006 μέχρι και σήμερα ασχολείται με υπηρεσίες προώθησης και προβολής εταιρειών (marketing and promotion of companies) καθώς και στον χώρο του ραδιοφώνου ως ραδιοφωνικός παραγωγός. Ότι τον Ιανουάριο του 2006 εργοδοτήθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία ως διευθυντής του τμήματος marketing. Ότι από τα τέλη του 2013 μέχρι τα μέσα Φεβρουαρίου του 2014 εργαζόταν στη θέση του Διευθυντή Επιχειρησιακής Ανάπτυξης (Business Development Manager). Ότι από τις δύο θέσεις εργασίας που είχε, είχε την αποκλειστική αρμοδιότητα, καθήκον και υποχρέωση της προώθησης, προβολής και διαφήμισης (marketing promotion and advertisement) της Εργοδότριας Εταιρείας στον χώρο του ραδιοφώνου στην Κύπρο και στο εξωτερικό. Ότι από τις 24/03/2008 μέχρι τις 28/03/2012 ήταν διορισμένος Διευθυντής και Μέτοχος της Εργοδότριας Εταιρείας. Υποστηρίζει ότι το 2007 συμφώνησε με τον αρχικό Μέτοχο της Εργοδότριας Εταιρείας όπως του δοθεί ένας αριθμός κινητού τηλεφώνου τον οποίο θα τον χρησιμοποιούσε τόσο για επαγγελματικές όσο και για προσωπικές του ανάγκες. Ότι ο λογαριασμός του εν λόγω αριθμού πληρωνόταν από την Εργοδότρια Εταιρεία για σκοπούς επιστροφής του Φ.Π.Α.. Ότι όταν τον Δεκέμβριο του 2013 ίδρυσε την εταιρεία Ε. Α. Quick and Easy Cleaners Ltd μετέφερε τον εν λόγω αριθμό στο όνομα της εν λόγω εταιρείας ώστε να μπορεί να τον χρησιμοποιεί για σκοπούς που αφορούσαν την εν λόγω εταιρεία καθότι δεν κατείχε άλλο αριθμό κινητού τηλεφώνου. Ότι ο Θ.Π. ουδέποτε έφερε αντίρρηση σε σχέση με την εν λόγω μεταβίβαση. Ότι ουδέποτε του έγινε οποιαδήποτε παρατήρηση για την εν λόγω μεταβίβαση και ότι δεν του είχε ζητηθεί να μεταβιβάσει εκ νέου τον αριθμό πίσω στην Εργοδότρια Εταιρεία πριν την απόλυσή του. Ήταν η θέση του ότι τον Ιούλιο του 2013 προχώρησε στην αγορά ενός φορητού ηλεκτρονικού υπολογιστή το τιμολόγιο του οποίου εκδόθηκε στο όνομα της Εργοδότριας Εταιρείας καθότι αγοράστηκε και για επαγγελματικούς σκοπούς. Ότι η αξία του εν λόγω ηλεκτρονικού υπολογιστή αποκόπηκε από τον μισθό του το 2013. Ότι δύο μέρες μετά την επίδοση της παρούσας αίτησης στην Εργοδότρια Εταιρεία δέχθηκε τηλεφώνημα από την αστυνομία με το οποίο του γινόταν ενημέρωση ότι η Εργοδότρια Εταιρεία προέβη σε καταγγελία εναντίον του για κλοπή και/ή παράνομη οικειοποίηση ενός φορητού ηλεκτρονικού υπολογιστή ιδιοκτησίας της. Ότι η αστυνομία καταχώρησε εναντίον του την ποινική υπόθεση με αριθμό 8134/2015 στο Επαρχιακό Δικαστήριο Λεμεσού για κλοπή του ηλεκτρονικού υπολογιστή που αναφέρεται πιο πάνω. Ότι η εν λόγω ποινική δίωξη του αναστάληκε μετά από απόφαση του Γενικού Εισαγγελέα. Σημειώνει ότι σε κάθε περίπτωση ο ηλεκτρονικός υπολογιστής επιστράφηκε στην Εργοδότρια Εταιρεία ως ένδειξη καλής θέλησης εκ μέρους του και προς αποφυγή αχρείαστης ταλαιπωρίας. Ότι ακόμα και αν η αξία του ηλεκτρονικού υπολογιστή αποκόπηκε από τον μισθό του το 2014 και όχι το 2013, κάτι το οποίο δεν ισχύει, η Εργοδότρια Εταιρεία οφείλει να επιστρέψει σε αυτόν το ποσό που του έχει αποκοπεί καθότι ο εν λόγω ηλεκτρονικός υπολογιστής έχει επιστραφεί στην Εργοδότρια Εταιρεία. Αναφέρει ότι η συμφωνία εργοδότησής του προέβλεπε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία θα αναλάμβανε και θα διευθετούσε οποιαδήποτε έξοδα ή λογαριασμούς προέκυπταν από επαγγελματικά γεύματα ή δείπνα που θα είχε με συναδέλφους, πελάτες ή συνεργάτες της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι εξ όσων γνωρίζει η Εργοδότρια Εταιρεία διατηρούσε barter agreement με διάφορες επιχειρήσεις. Ότι η Εργοδότρια Εταιρεία συμφωνούσε όπως καταβάλλει σε μετρητά ένα μέρος του λογαριασμού και το υπόλοιπο να εξοφλείται μέσω της παροχής δωρεάν υπηρεσιών διαφήμισης των επιχειρήσεων στο ραδιόφωνο. Ότι όσοι λογαριασμοί υπογράφηκαν από αυτόν εκ μέρους της Εργοδότριας Εταιρείας αφορούσαν επαγγελματικά γεύματα ή δείπνα τα οποία έγιναν στα πλαίσια της συμφωνίας εργοδότησής του. Ότι ουδέποτε η Εργοδότρια Εταιρεία κλήθηκε να πληρώσει οποιοδήποτε λογαριασμό που έγινε εκτός των επαγγελματικών του καθηκόντων. Λόγω των θέσεων που κατείχε στην Εργοδότρια Εταιρεία κατά καιρούς διευθετούσε και πραγματοποιούσε επαγγελματικά γεύματα ή δείπνα με συναδέλφους, πελάτες και συνεργάτες της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ουδέποτε εξέφρασε οποιαδήποτε ενόχλησή της σε σχέση με το ύψος των λογαριασμών που αφορούσε την πραγματοποίηση οποιουδήποτε επαγγελματικού γεύματος ή δείπνου. Ότι ουδέποτε του είχε γίνει οποιαδήποτε γραπτή ή προφορική παρατήρηση σχετικά με το ύψος των λογαριασμών που προέκυπταν από τα επαγγελματικά γεύματα ή δείπνα. Τον Φεβρουάριο του 2014 η Εργοδότρια Εταιρεία του ανακοίνωσε τον τερματισμό της απασχόλησής του επικαλούμενη ότι η διαγωγή του ήταν τέτοια που καθιστούσε ότι η σχέση εργοδότη-εργοδοτουμένου δεν μπορούσε να συνεχιστεί. Ότι στις 21/02/2014 επέστρεψε στην Εργοδότρια Εταιρεία την κάρτα του αριθμού του κινητού τηλεφώνου που χρησιμοποιούσε. Ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ουδέποτε του έκανε οποιαδήποτε γραπτή ή προφορική παρατήρηση σε σχέση με την διαγωγή του ή τον τρόπο με τον οποίο εκτελούσε τα καθήκοντα του. Ότι η Εργοδότρια Εταιρεία μετά την απόλυσή του δεν του κατέβαλε οποιοδήποτε ποσό ως μέρος δεδουλευμένου μισθού για τον Φεβρουάριο του 2014. Σε σχέση με τα τιμολόγια/λογαριασμούς της Uptown Square Ltd για τα ποσά των €130,30 και €106,05 είπε ότι αφορούσαν δείπνο ή γεύμα με συνεργάτες του Ραδιοφωνικού Σταθμού που ανανέωναν τη συνεργασία τους για το 2014 με τον Ραδιοφωνικό Σταθμό. Ότι το τιμολόγιο/λογαριασμός της εν λόγω εταιρείας για το ποσό των €659,95 αφορούσε εκδήλωση που διοργάνωσε ο Ραδιοφωνικός Σταθμός για το ρωσικό κοινό επί ευκαιρία των ρώσικων Χριστουγέννων και της ρώσικης Πρωτοχρονιάς και ότι αυτός υπέγραψε την εν λόγω απόδειξη γιατί ήταν το μοναδικό ανώτερο στέλεχος της Εργοδότριας Εταιρείας που ήταν παρόν στην εν λόγω εκδήλωση. Ότι το τιμολόγιο/λογαριασμός για το ποσό των €340,10 αφορούσε επίσκεψη του προσωπικού του Ραδιοφωνικού Σταθμού στο εν λόγω εστιατόριο. Κατά την αντεξέτασή του υποστήριξε ότι για ένα χρονικό διάστημα διορίστηκε ως γενικός διευθυντής του Ραδιοφωνικού Σταθμού. Ότι μετά το 2012 που μπήκαν νέοι Μέτοχοι στην Εργοδότρια Εταιρεία όλες οι συμφωνίες με συνεργάτες και εξωτερικούς παράγοντες έπρεπε να παρουσιάζονται στους Μετόχους για έγκριση ή προέγκριση και μετά να υλοποιούνται. Αρνήθηκε ότι ο αριθμός του κινητού τηλεφώνου του δόθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία για να τον χρησιμοποιεί μόνο για επαγγελματικούς σκοπούς και ότι αυτός τον χρησιμοποιούσε και για άλλες επαγγελματικές του δραστηριότητες άσχετες με τις δραστηριότητες της Εργοδότριας Εταιρείας. Παραδέχτηκε ότι το 2013 αγοράστηκε ένας ηλεκτρονικός υπολογιστής από αυτόν το τίμημα της αγοράς του οποίου καταβλήθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία με τη συμφωνία ότι το ποσό που κατέβαλε η Εργοδότρια Εταιρεία θα του απεκόπτετο από τον μισθό του. Απέρριψε υποβολές ότι τα τιμολόγια/λογαριασμοί (Τεκμήριο 3) αφορούσαν προσωπικά του έξοδα και ότι δεν υπήρχε συμφωνία με την Εργοδότρια Εταιρεία να του καλύπτουν έξοδα ή λογαριασμούς. Νομική Πτυχή Α.Τερματισμός της Απασχόλησης Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (ε) και (στ) του συγκεκριμένου άρθρου: «5. Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: ............................ (ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: ....................................................................................................................... (στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητας της αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύναται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (

1. i)διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή (
2. ii)διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του (iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του (iν) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσως των καθηκόντων του (
3. v)σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Στην παρούσα περίπτωση η Εργοδότρια Εταιρεία ισχυρίζεται ότι ο Αιτητής απολύθηκε λόγω της διαγωγής που επέδειξε κατά την άσκηση των εργασιακών του καθηκόντων με τη δικαιολογία ότι η εν λόγω συμπεριφορά του κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου με αποτέλεσμα να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχισή της. Σημειώνουμε ότι είναι θεμελιώδης αρχή του εργατικού δικαίου ότι η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης και ότι τερματισμός της εργασιακής σχέσης δικαιολογείται όταν η συμπεριφορά του εργοδοτουμένου ήταν τέτοια που κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη - εργοδοτουμένου ώστε να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχισή της. Για να διατηρηθεί το κλίμα της αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο εργοδοτούμενος κατά τη διάρκεια της σχέσης του με τον εργοδότη του έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά, να επιδεικνύει την πρέπουσα διαγωγή και «να κάνει το καλύτερο δυνατό για την επιτυχία των σκοπών και συμφερόντων του εργοδότη και να παραλείπει να κάνει οτιδήποτε μπορεί να βλάψει τα συμφέροντα του εργοδότη του.» Από την πιο πάνω γενική υποχρέωση του εργοδοτουμένου απορρέουν σειρά ειδικών υποχρεώσεων με σκοπό την τήρηση συμπεριφοράς που να διασφαλίζει το κλίμα αμοιβαίας συνεργασίας κατά την εκτέλεση της εργασίας. (Ι. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, Γ΄ Έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2005, σελ. 562-563). Σύμφωνα με τη νομολογία, η άμεση απόλυση ως δραστικό μέτρο θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις. (Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γιώργου Κόγια [2006] 1 Β Α.Α.Δ. 1227, Kanika Developments Ltd ν. Λουκά [2004] 1 A.A.Δ. 603). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτουμένου (Αναστασία Κασάπη ν. Technoplastics Ltd [1992] 1 Α.Α.Δ. 919). Όπως έχει τονιστεί στη νομολογία δεν υπάρχει κανόνας που να καθορίζει τον βαθμό της επιλήψιμου συμπεριφοράς. Η απάντηση στο ερώτημα κατά πόσο δικαιολογείτο ή όχι η απόλυση ποικίλει ανάλογα με τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος. Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτουμένου λόγω της διαγωγής που επέδειξε εντός των πλαισίων του Νόμου είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη και είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη ως λογικού εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της εργοδότησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο[1]. Η απόφαση για απόλυση ενός εργοδοτουμένου θα πρέπει να βρίσκεται εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων[2] («within the band of reasonable responses of reasonable employer») (Βλέπε επίσης Πολ. Έφεση 103/2012 Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd ημερ. 7/7/2017[3]). Στην προσπάθειά του το Δικαστήριο να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα θα πρέπει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο υπό τις περιστάσεις αντικειμενικά δικαιολογείται η συνοπτική απόλυση του εργοδοτουμένου. Να σημειωθεί ότι για μία μεμονωμένη πράξη αμέλειας ή ένα παράπτωμα δεν δικαιολογεί απόλυση χωρίς προειδοποίηση εκτός αν συνοδεύεται από σοβαρές συνέπειες (ΚΕΜ (Taxi) Ltd v. Anastasios Tryphonos [1968] 1 CLR 52, Avghi Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd [1980] 1 CLR 302). Σημειώνουμε ότι οι πιο πάνω αποφάσεις βασίστηκαν στην αγγλική νομολογία αναφορικά με τη δικαιοδοσία εξέτασης κατά πόσο μία απόφαση για απόλυση είναι παράνομη και αδικαιολόγητη κατά παράβαση της σχετικής εργατικής νομοθεσίας (unfair dismissal jurisdiction) η οποία αναγνωρίζει τις βασικές αρχές (α) ότι σοβαρή κακή διαγωγή (gross misconduct) που δικαιολογεί άμεση απόλυση προϋποθέτει ότι η υπό εξέταση συμπεριφορά είναι ηθελημένη και εσκεμμένη και (β) ότι συγκεκριμένες κατηγορίες κακής διαγωγής όπως κλοπή, απάτη, αθέμιτη ή δόλια συμπεριφορά, διάπραξη ποινικού αδικήματος, επίδειξη βίας, εσκεμμένη ανυπακοή νόμιμης και λογικής εντολής του εργοδότη, σοβαρή αμέλεια και διεξαγωγή ανταγωνιστικής εργασίας συνιστούν αναγνωρισμένες κατηγορίες σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής. Οι βάσεις των εν λόγω κατηγοριών σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής είναι τα καθήκοντα του εργοδοτουμένου που εξυπακούονται δυνάμει του κοινοδικαίου που διέπει τις συμβάσεις εργασίας όπως το καθήκον της τιμιότητας, το καθήκον της συμμόρφωσης με νόμιμες και λογικές εντολές του εργοδότη, το καθήκον της επίδειξης επιμέλειας κατά την εκτέλεση της εργασίας και το καθήκον της πίστης. Εσκεμμένη παραβίαση οποιουδήποτε από τους πιο πάνω εξυπακουόμενους όρους συνιστά παραβίαση ενός από τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας. Η εν λόγω αγγλική νομολογία εξαρτά τη νομιμότητα της απόλυσης από το κατά πόσον ο εργοδότης εφάρμοσε σωστά την αρχή της λογικότητας (″reasonableness″) υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης. Εξετάζεται κατά πόσον ένας λογικός εργοδότης εύλογα υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης (α) θα αποφάσιζε ότι η διαγωγή που επέδειξε ο εργοδοτούμενος από μόνη της ήταν τόσο σοβαρή που να επισύρει την ποινή της απόλυσης και (β) θα τερμάτιζε την απασχόληση του εργοδοτουμένου. Εντός του πλαισίου εξέτασης του δεύτερου ερωτήματος στοιχεία όπως η προηγούμενη εργασιακή διαγωγή του εργοδοτουμένου, η δικαιολογία/εξήγηση που δίνεται από τον εργοδοτούμενο για την επίδειξη της μεμπτής διαγωγής, η στάση του εργοδοτουμένου, οι πράξεις και οι παραλείψεις του εργοδότη λαμβάνονται υπόψη. Στις περιπτώσεις που η υπό εξέταση διαγωγή είναι ολοφάνερη ή παραδεκτή το ερώτημα για το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών είναι κατά πόσον στην υπό εξέταση περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων και λαμβάνοντας υπόψη όλες τις περιβάλλουσες περιστάσεις η συγκεκριμένη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου εύλογα μπορούσε να θεωρηθεί ως τόσο σοβαρή στο βαθμό που να δικαιολογείται η συνοπτική απόλυση[4]. Στην Kanika Developments Ltd (πιο πάνω) τονίστηκε ότι: «Το ζητούμενο στην παρούσα υπόθεση ήταν το κατά πόσο, ένεκα του εν λόγω επεισοδίου, ήταν λογικό να έχανε ο εφεσίβλητος τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Γιατί οπωσδήποτε, αν ήταν ακατάλληλος για ένα ξενοδοχείο το ίδιο εξ αντικειμένου θα ίσχυε και για άλλο ξενοδοχείο. Επρόκειτο για άνθρωπο οικογενειάρχη με σύζυγο και τρία παιδιά, ο οποίος για δέκα και πλέον χρόνια πρόσφερε στο ξενοδοχείο τις υπηρεσίες του χωρίς πρόβλημα. Υπέστη, με την απόλυση, καίριο πλήγμα. Μήπως ένα τέτοιο σφάλμα σήμαινε την κατάρρευση της σχέσης εργοδότη-εργοδοτουμένου ώστε να δικαιολογούσε την απόλυση; Αναμένεται πως έτσι θα αντιδρούσε ένας λογικός εργοδότης; Η απάντηση θα πρέπει οπωσδήποτε να λαμβάνει υπόψη μια σειρά από παράγοντες. Σ΄ αυτούς περιλαμβάνονται, στη μια μεριά, η επιλήψιμη συμπεριφορά του υπαλλήλου, το πλαίσιο στο οποίο εντάσσεται η συμπεριφορά του υπαλλήλου και γενικότερα οι αδυναμίες και τα προτερήματα του. Στην άλλη μεριά βρίσκονται οι ανάγκες του εργοδότη, οι οποίες μπορεί να εκτείνονται σε ευρύ φάσμα παραγόντων. Σε μερικές δε περιπτώσεις αυτοί οι παράγοντες ενδέχεται να είναι ιδιαίτερα λεπτοί και ευαίσθητοι. Οπότε, σε καλύτερη θέση να τους αποτιμήσει είναι ο ίδιος ο εργοδότης. Πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση. Δεν είναι πάντοτε εύκολη η στάθμιση. Τον πρώτο λόγο τον έχει βέβαια ο εργοδότης. Του αναγνωρίζονται περιθώρια. Μόνο όταν τα υπερβεί επεμβαίνει το Δικαστήριο.» Στις περιπτώσεις που η συμπεριφορά δεν είναι ολοφάνερη το ερώτημα είναι κατά πόσον έχει αποδειχτεί ότι ο εργοδοτούμενος επέδειξε τη διαγωγή που επικαλείται ο εργοδότης. Στην απόφαση Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ [2005] 1 Α.Α.Δ. 1478 το Ανώτατο Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της πρωτόδικης απόφασης, ανέφερε τα πιο κάτω σχετικά με το τι πρέπει να αποδείξει ο εργοδότης, ποιο είναι το ζητούμενο σε υποθέσεις τέτοιας φύσης και ποιο το σχετικό βάρος απόδειξης: «Σε περιπτώσεις σοβαρού παραπτώματος (gross misconduct) από εργοδοτούμενο το διερεύνηση της υπόθεσης μέσα σε λογικά αναμενόμενα πλαίσια. Επίσης ότι ακολούθησε μία λογική διαδικασία πριν την κατάληξη του στην απόλυση του εργοδοτούμενου. ............................... Βρισκόμαστε στον τομέα του ιδιωτικού δικαίου και το ζητούμενο είναι όχι η απόδειξη πειθαρχικού παραπτώματος ως υποβάθρου και προϋπόθεσης απόλυσης αλλά η ικανοποίηση των όρων του άρθρου 5. Το κριτήριο, όπως και πάλι ορθά το αντελήφθη το Δικαστήριο, είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη υπό τις περιστάσεις, να προβεί σε τερματισμό της εργοδότησης στη βάση των ενώπιον του στοιχείων και πάντοτε, βεβαίως, έχοντας υπ΄ όψη ότι το βάρος στον εργοδότη είναι να αποδείξει τούτο επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων.» (H υπογράμμιση είναι δική μας) Το Ανώτατο Δικαστήριο στην πιο πάνω απόφαση του αναφερόμενο στο Άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης Περί Τερματισμού της Απασχόλησης του 1985 (Ν.45/85)[5] το οποίο προβλέπει ότι: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος τους, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα», σημείωσε ότι: «Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ΄ όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.» Βλέπε επίσης Πολιτική Έφεση 188/2012 Κρις Ιακωβίδης ως εκκαθαριστής της Eurocypria Airlines Ltd v. Σουρουλλά, ημερ. 20/11/2018[6]. Το δικαίωμα ακρόασης παρέχεται για να δοθεί στον εργοδοτούμενο η ευκαιρία να ανατρέψει ή να αποδυναμώσει την ακρίβεια των γεγονότων και των πληροφοριών επί των οποίων στηρίζεται ο εργοδότης για τη σχεδιαζόμενη απόλυση. Περαιτέρω η άμεση επαφή εργοδότη-εργοδοτουμένου μπορεί να συμβάλει στην αποκατάσταση του κλίματος εμπιστοσύνης που για κάποιο λόγο διαταράχτηκε και έτσι να αποφευχθεί η λήψη του μέτρου της απόλυσης. Το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτουμένου δεν είναι απόλυτο. Στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα δεν μπορούν αντικειμενικά να αμφισβητηθούν ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο τότε η συζήτηση του εργοδότη με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί. (West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton [1986] 1 ALL ER 513 (House of Lords)). Στην αγγλική υπόθεση Sainsbury's Supermarkets Ltd v. Hitt [2003] 1 IRLR 23, τονίστηκε ότι το κριτήριο για το εύρος των λογικών αντιδράσεων του εργοδότη εφαρμόζεται και στην ερώτηση κατά πόσον η έρευνα αναφορικά με την κακή διαγωγή του εργοδοτουμένου ήταν εύλογη κάτω από τις περιστάσεις, όπως στον ίδιο βαθμό που ισχύει για το εύλογο της απόλυσης λόγω συμπεριφοράς. Στις περιπτώσεις που διαφαίνεται ότι ο τρόπος που διερεύνησε ο εργοδότης την περίπτωση του εργοδοτουμένου που απολύθηκε ήταν τέτοιος που εμπόδισε τον εργοδότη να εξασφαλίσει πληροφορίες τις οποίες ένας λογικός εργοδότης όφειλε να γνωρίζει και οι οποίες μπορούσαν εύλογα να θεωρηθούν ότι μπορούσαν να επηρεάσουν το αποτέλεσμα τότε ο εργοδότης δεν θεωρείται ότι ενήργησε εύλογα υπό τις περιστάσεις[7]. Κατά την άσκηση του δικαιώματός του για απόλυση ενός εργοδοτουμένου ο λογικός και συνετός εργοδότης οφείλει να τηρήσει μια σωστή διαδικασία (a fair procedure) κατά την οποία τα δικαιώματα του εργοδοτουμένου θα είναι πλήρως σεβαστά πριν τη λήψη της απόφασης απόλυσής του[8]. (Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ (πιο πάνω), Kynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου [2004] 1 Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου [2003] 1 Α.Α.Δ. 318). Σημειώνουμε ότι αποτελεί βασική αρχή ότι η εξέταση από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών τόσο του λόγου της απόλυσης όσο και της λογικότητας της απόλυσης του εργοδοτουμένου βασίζονται και περιορίζονται στα γεγονότα τα οποία ήταν γνωστά κατά τον χρόνο της απόλυσης του εργοδοτουμένου. Η κρίση του Δικαστηρίου επί του εν λόγω θέματος θα πρέπει να βασιστεί στα στοιχεία που είχε ενώπιον του και στα οποία στηρίχτηκε ο εργοδότης κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης απόλυσης του εργοδοτουμένου9 καθώς και στα στοιχεία που θα μπορούσαν να περιέλθουν στη γνώση του κατά την απόλυση του εργοδοτουμένου10. Στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, 4th edition, Vol.16(1B) στη σελ. 103, παράγ. 645 αναφέρονται τ' ακόλουθα: "It is a central principle of unfair dismissal law that the fairness of a dismissal should be determined on the facts as known to the employer at the time of dismissal. In contrast to the common law on wrongful dismissal, an employer cannot rely on subsequently discovered facts, especially misconduct by the employee, to justify a dismissal that was unfair on the facts known at the time." Β. Αξίωση για δεδουλευμένο μισθό Τα άρθρα 10 και 12 του Ν.35(Ι)/2007 προβλέπουν τα πιο κάτω: περιεχομένου αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας και συνακόλουθα και ως αποτέλεσμα της ανάγκης για πλήρη σεβασμό των δικαιωμάτων του εργοδοτούμενου προτού ληφθεί απόφαση τερματισμού της απασχόλησής του, «είναι επιτακτική η υποχρέωση τήρησης μιας σωστής διαδικασίας, στα πλαίσια της οποίας θα πρέπει να παραχωρείται στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του.» 9 Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010, στη σελ. 84 αναφέρονται τ΄ ακόλουθα: " In determining the reason for a dismissal, the tribunal may only take account of those facts (or beliefs) that were known to the employer at the time of the dismissal. This means that no account will be taken of matters coming to light or occurring after the dismissal has taken place -W Devis and Sons Ltd v Atkins 1977 ICR 662, HL. Thus, if an employee is dismissed on the employer's whim for no reason at all, the dismissal will not made retrospectively fair if the employer later finds out that he employee had been engaged in long standing and large -scale embezzlement from the company that would have amply justified the dismissal if it had been discovered earlier." Στη σελίδα 92 σημειώνονται τα εξής: "In determining the reasonableness of an employer' s decision to dismiss, the tribunal may only take account of those facts (or beliefs) that were known to the employer at the time of dismissal." 10 Στο σύγγραμμα St. D. Anderman , "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στις σελίδες 136137 αναφέρονται τα ακόλουθα: "Hence in judging the reasonableness of an employer's action an employment tribunal must normally take into account only those circumstances actually known to the employer at the time of dismissal or circumstances of which he could and should have known at the moment of dismissal....any event that occurs subsequent to the decision to dismiss, even though it may bear upon the correctness or incorrectness of the dismissal, will not normally be admissible in evidence either to support or to deny the reasonableness of the employer's decision to dismiss.....any information that becomes available to the employer after the dismissal is normally not admissible on the question of the reasonableness of his decision to dismiss, even if the information consists of evidence of misconduct by the employee or injustice to an employee which occurred prior to the dismissal. For example, where, as in Devin' s case, an employee is dismissed for a failure to comply with directions and is subsequently discovered to have been dishonest, the evidence of dishonesty may not normally be allowed on the question of the reasonableness of the employer's decision to dismiss. The test for the tribunal was the reasonableness of the employer's behavior at and leading up to the time of dismissal." «10.-

(1)Τηρουμένων των διατάξεων των εδαφίων

(2),

(3)και

(4)του παρόντος άρθρου, δεν επιτρέπονται αποκοπές ποσών από το μισθό, παρά μόνο: (α) αποκοπές που προνοεί νόμος ή κανονισμός· (β) αποκοπές σύμφωνα με κανονισμούς ταμείων σύνταξης, ταμείων προνοίας και ιατροφαρμακευτικής περίθαλψης· (γ) αποκοπές δυνάμει δικαστικής απόφασης˙ (δ) αποκοπές για αποζημίωση λόγω ζημιάς που υπέστη η επιχείρηση και που προκλήθηκε σκόπιμα ή ένεκα βαριάς αμέλειας του εργοδοτούμενου· και (ε) άλλες αποκοπές, μετά από συγκατάθεση του εργοδοτούμενου.

(2)...........

(3)............

(4)Οι αποκοπές από το μισθό δυνάμει του παρόντος άρθρου περιορίζονται στο βαθμό που ο εργοδοτούμενος θα μπορεί να συντηρήσει τον εαυτό του και την οικογένειά του. 11 ............ 12.-

(1)Ο εργοδότης οφείλει να τηρεί αρχεία στα οποία να φαίνονται, για κάθε εργοδοτούμενο τα στοιχεία σχετικά με τον ακάθαρτο και τον καθαρό μισθό του, συμπεριλαμβανομένων των τυχόν αποκοπών που έγιναν στο μισθό και τους λόγους για τους οποίους έγιναν οι αποκοπές αυτές.

(2)Τα τηρούμενα δυνάμει του εδαφίου

(1)αρχεία θα πρέπει να φυλάσσονται από τον εργοδότη ή για λογαριασμό του και να είναι διαθέσιμα κατά πάντα εύλογο χρόνο για έλεγχο από Επιθεωρητή ή άλλο λειτουργό, που ορίζεται δυνάμει του άρθρου 13.

(3)Το βάρος της απόδειξης για την καταβολή του μισθού σε εργοδοτούμενο φέρει ο εργοδότης.» Ανάλυση Μαρτυρίας - Συμπεράσματα - Εφαρμογή Νομικής Πτυχής Αξιολογώντας τη μαρτυρία του Θ.Π. παρατηρούμε τα πιο κάτω: (α) Σε αυτή δεν υπάρχουν συγκεκριμένες αναφορές που να στηρίζουν την αναφορά στην επιστολή απόλυσης του Αιτητή ότι ο Αιτητής παραλείπει να εκτελεί την εργασία του με ικανοποιητικό τρόπο. Ο Θ.Π. περιορίστηκε στο να αναφέρει απλώς ότι η γενική εικόνα και συμπεριφορά του Αιτητή ήταν τέτοια που πολλές φορές του έγιναν παρατηρήσεις αναφορικά με την εκτέλεση των καθηκόντων χωρίς να δώσει οποιεσδήποτε λεπτομέρειες σχετικά με τους εν λόγω ισχυρισμούς του. (β) Ενώ στη γραπτή δήλωσή του ο Θ.Π. αναφέρει ρητά και ξεκάθαρα ότι το τελευταίο εργασιακό παράπτωμα του Αιτητή το οποίο οδήγησε την Εργοδότρια Εταιρεία να λάβει την απόφαση απόλυσής του ήταν η μεταβίβαση, με ενέργειες του Αιτητή, του αριθμού του κινητού τηλεφώνου που χρησιμοποιούσε ο Αιτητής από το όνομα της Εργοδότριας Εταιρείας στο όνομα της E.A. Quick and Easy Cleaners Ltd χωρίς τη γνώση και τη συγκατάθεση της Εργοδότριας Εταιρείας, κατά την προφορική του μαρτυρία ανέφερε ότι έλαβε γνώση του γεγονότος της εν λόγω μεταβίβασης μετά την απόλυση του Αιτητή. Θεωρούμε ότι το εν λόγω γεγονός κλονίζει καίρια την αξιοπιστία του Θ.Π.. Περαιτέρω σε αυτό το σημείο σημειώνουμε ότι η μαρτυρία που τέθηκε ενώπιόν μας σε σχέση με την εν λόγω μεταβίβαση με βάση τις νομικές αρχές που αναφέραμε πιο πάνω δεν μπορεί να ληφθεί υπόψη από το Δικαστήριο για σκοπούς απόφανσης κατά πόσον η επίδικη απόλυση του Αιτητή ήταν νόμιμη ή όχι. (γ) Ο Θ.Π. δεν έθεσε ενώπιόν μας οποιεσδήποτε λεπτομέρειες συγκεκριμένων γεγονότων που να στηρίζουν και να δικαιολογούν τις θέσεις του ότι πολλές φορές έγιναν στον Αιτητή έντονες παρατηρήσεις για παραποιημένα τιμολόγια, για εισπράξεις που έκαμνε από πελάτες και «ποτέ δεν έφθασαν» στην Εργοδότρια Εταιρεία για διαφημίσεις που έκανε από τον Ραδιοφωνικό Σταθμό και δεν εξέδιδε τιμολόγια αφού δεν έθεσε με τη μαρτυρία του ενώπιόν μας οποιοδήποτε σχετικό συγκεκριμένο περιστατικό. Κατά την αντεξέτασή του ερωτώμενος σχετικά με τον ισχυρισμό του για μη αρμόζουσα συμπεριφορά του Αιτητή και τις παρατήσεις που έγιναν από αυτόν στον Αιτητή απάντησε με γενικότητα και αοριστία, χωρίς να θέσει ενώπιόν μας οποιαδήποτε στοιχεία ή οποιεσδήποτε συγκεκριμένες λεπτομέρειες λέγοντας ότι σε συναντήσεις που είχε αυτός με τον Αιτητή του έκανε πολλές προφορικές παρατηρήσεις αλλά ο Αιτητής συνέχισε να επιδεικνύει την ίδια αντιεπαγγελματική συμπεριφορά, ήταν αγενής προς αυτόν και τους άλλους Μετόχους και σε αλληλογραφία ήταν αγενής και εριστικός. Οι εν λόγω αναφορές του Θ.Π. δεν μπορούν να γίνουν αποδεκτές και/ή να ληφθούν υπόψη από το Δικαστήριο καθ΄ ότι ελλείπουν τα στοιχεία τα οποία θα μπορούσε το Δικαστήριο να εξετάσει ώστε να καταλήξει σε συμπέρασμα κατά πόσον οι εν λόγω αναφορές

(1)ανταποκρίνονται στην πραγματικότητα και

(2)μπορούν να αποτελέσουν ασφαλή βάση για απόδοση αρνητικής εργασιακής διαγωγής στον Αιτητή. (δ) Ο Θ.Π. ενώ αρχικά ισχυρίστηκε ότι ήταν Διευθυντής και Μέτοχος στην Εργοδότρια Εταιρεία από το 2010, κατά την αντεξέτασή του διαφοροποιήθηκε λέγοντας ότι δεν θυμάται από πότε ήταν Μέτοχος στην Εργοδότρια Εταιρεία. Όταν του υποδείχτηκε ότι τα έγγραφα που κατέθεσε ενώπιον του Δικαστηρίου (Τεκμήριο 1) δεν επιβεβαιώνουν τον αρχικό ισχυρισμό του απάντησε ότι δεν μπορούσε να ζητήσει έγγραφα με «πιο παλιά» ημερομηνία. Σε υποβολή ότι διορίστηκε Διευθυντής το 2012 απάντησε ότι διορίστηκε πριν την έκδοση των πιστοποιητικών και τη «δήλωσή» του ως Διευθυντής. (ε) Σε ερώτηση αν υπήρχε συμφωνία μεταξύ του αρχικού Μετόχου της Εργοδότριας Εταιρείας και του Αιτητή όταν του δόθηκε ο αριθμός του κινητού τηλεφώνου της Εργοδότριας Εταιρείας με την οποία ο Αιτητής δικαιούτο να χρησιμοποιεί τον εν λόγω αριθμό για προσωπικούς του σκοπούς ο Θ.Π. απάντησε ότι το τηλέφωνο δόθηκε στον Αιτητή για αυστηρά επαγγελματικούς σκοπούς. Στη συνέχεια ανασκεύασε λέγοντας ότι αυτός δεν γνωρίζει αν ο αρχικός Μέτοχος της Εργοδότριας Εταιρείας επέτρεψε στον Αιτητή να χρησιμοποιεί το τηλέφωνο για δικούς του προσωπικούς του σκοπούς και ότι αυτός δεν επέτρεψε στον Αιτητή να το χρησιμοποιεί για προσωπικούς του σκοπούς. Δεν μας ανέφερε με ποιο τρόπο αυτός διευκρίνισε στον Αιτητή τα πιο πάνω. Κατά την αντεξέτασή του ανέφερε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν θα είχε αντίρρηση να χρησιμοποιεί ο Αιτητής το εν λόγω τηλέφωνο και για προσωπικούς του σκοπούς. (στ) Δεν προσκόμισε στο Δικαστήριο τη γραπτή σύμβαση εργασίας του Αιτητή ενώ ισχυρίστηκε ότι έγινε γραπτή σύμβαση εργασίας μεταξύ της Εργοδότριας Εταιρείας και του Αιτητή το 2011 - 2012 μετά που ανέλαβε αυτός την Εργοδότρια Εταιρεία. (ζ) Κατά την κυρίως εξέτασή του ο Θ.Π. προς υποστήριξη της θέσης του ότι ο Αιτητής υπερχρέωνε την Εργοδότρια Εταιρεία για υπηρεσίες που έπαιρνε για λογαριασμό του και προσωπική του χρήση οι οποίες δεν είχαν σχέση με την εξυπηρέτηση των εργασιακών του καθηκόντων κατέθεσε το Τεκμήριο

1. Ανέφερε πολύ γενικά ότι τις τελευταίες 40 μέρες πριν την απόλυσή του ο Αιτητής πήγε σε χώρους εστίασης της Uptown Square Ltd και άφησε απλήρωτους τους λογαριασμούς οι οποίοι πιστώθηκαν στην Εργοδότρια Εταιρεία, ότι όταν έμαθε αυτός για τους εν λόγω λογαριασμούς ο Αιτητής του τους παρουσίασε ως έξοδα παραστάσεως, ότι αυτός του είπε ότι δεν εγκρίνονταν τόσο μεγάλα ποσά καθ' ότι αν εγκρινόταν θα μπορούσε να παίρνει κάποιο που δεν ήταν πελάτης της Εργοδότριας Εταιρείας και να του προσφέρει φαγητό, ποτό και ναργιλέ. Δεν μας ανέφερε συγκεκριμένα πότε ακριβώς του παρουσιάστηκαν τα εν λόγω τιμολόγια / λογαριασμοί. Περαιτέρω δεν μας ανέφερε συγκεκριμένα πότε μίλησε με τον Αιτητή, ποια τιμολόγια αφορούσε η εν λόγω συνομιλία και το περιεχόμενο της συνομιλίας του με τον Αιτητή και για ποιο λόγο ο Αιτητής υποστήριξε ότι τα εν λόγω τιμολόγια αφορούσαν έξοδα παραστάσεως. Ούτε μας ανέφερε το ύψος των ποσών που ήταν εγκεκριμένα από την Εργοδότρια Εταιρεία. Ενώ υποστήριξε ότι οι εν λόγω λογαριασμοί δεν αφορούσαν εργασίες της Εργοδότριας Εταιρείας αναφερόμενος στο ότι σε αυτούς αναγράφονται ότι ανά επίσκεψη στους εν λόγω χώρους εστίασης συμμετείχαν από 2 μέχρι 6 άτομα, ότι οι εν λόγω επισκέψεις τελείωναν μετά τα μεσάνυχτα και ότι αφορούσαν κατανάλωση αλκοόλ και ναργιλέ ενώ κάτι τέτοιο είναι ενάντια στην πολιτική της Εργοδότριας Εταιρείας δεν μας έδωσε στοιχεία για την εν λόγω πολιτική της Εργοδότριας Εταιρείας και δεν σχολίασε τον λογαριασμό ημερομηνίας 28/12/2013 στον οποίο αναγράφεται ο αριθμός μηδέν δίπλα από την λέξη «Guests» και χειρόγραφα οι λέξεις «Dinner for New Year Staff Russian Wave 27/12/2013» γεγονός που μας ξενίζει. Αντεξεταζόμενος προέβαλε τη θέση ότι παρόλο που έγιναν επισημάνσεις στον Αιτητή να σταματήσει να τρώει και να πίνει στα εστιατόρια της Uptown Square Ltd αυτός συνέχισε να το πράττει και περαιτέρω συνέχισε να χρεώνει την Εργοδότρια Εταιρεία με λογαριασμούς ινστιτούτων αδυνατίσματος και καταστημάτων ρούχων και γι' αυτό τον λόγο τον απέλυσαν στις 12/02/
2. Δεν μας έδωσε οποιαδήποτε στοιχεία που να στηρίζουν τον ισχυρισμό του για τους λογαριασμούς ινστιτούτων αδυνατίσματος και καταστημάτων ρούχων. Ισχυρίστηκε ότι παρατήρησε τον Αιτητή τουλάχιστον 2-3 φορές τον Δεκέμβριο και τον Ιανουάριο σχετικά με τις επισκέψεις του στα εστιατόρια της Uptown Square Ltd και ότι η πρώτη έντονη συζήτηση αφορούσε τον λογαριασμό για την επίσκεψη στις 14/01/2014 τον οποίο παρέλαβε αρχές του Φεβρουαρίου. Δεν μας διευκρίνισε συγκεκριμένα πότε παρέλαβε τον εν λόγω λογαριασμό και πότε ακριβώς έγινε η εν λόγω κατ' ισχυρισμόν συζήτηση με τον Αιτητή με αποτέλεσμα να μην είμαστε σε θέση να προβούμε σε εύρημα κατά πόσον αυτή η κατ' ισχυρισμό τελευταία προειδοποίηση - παρατήρηση στον Αιτητή έγινε πριν τις 02/02/2014 και τις 04/02/2014 που ήταν οι άλλες ημερομηνίες που επισκέφθηκε ο Αιτητής τα εστιατόρια της Uptown Square Ltd. Συνακόλουθα δεν μπορούμε να δεχτούμε τη θέση του Θ.Π. ότι ο Αιτητής παρά τις παρατηρήσεις που του έγιναν συνέχισε να επιδεικνύει την ίδια διαγωγή. Περαιτέρω δεν μπορούμε να αντιληφθούμε πώς γίνεται ο Θ.Π. να παρατήρησε τον Αιτητή 2-3 φορές τον Δεκέμβριο-Ιανουάριο σχετικά με τις επισκέψεις του στα εστιατόρια της Uptown Square Ltd αφού σύμφωνα με το ενώπιόν μας μαρτυρικό υλικό τον Δεκέμβριο του 2013 υπήρχε μόνο μια επίσκεψη του Αιτητή στα εν λόγω εστιατόρια και ο Θ.Π. είχε ενημερωθεί για την επίσκεψη του Αιτητή στα εν λόγω εστιατόρια στις 14/01/2014 αρχές Φεβρουαρίου του
3. Να σημειώσουμε ότι δεν μας φαίνεται φυσικό το γεγονός ότι ο Θ.Π.δεν μας ανέφερε πιο συγκεκριμένα τι του είπε ο Αιτητής κατά την εν λόγω συζήτηση. (η) Ο Θ.Π. δεν κατέθεσε ενώπιόν μας οποιαδήποτε στοιχεία που να υποστηρίζουν τους ισχυρισμούς του ότι δεν έγινε οποιαδήποτε αποκοπή από τον μισθό του Αιτητή πριν την απόλυσή του σε σχέση με τον ηλεκτρονικό υπολογιστή που αγόρασε στο όνομα της Εργοδότριας Εταιρείας και το τίμημα της αγοράς του καταβλήθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία και ότι με την απόλυση του Αιτητή η Εργοδότρια Εταιρία απέκοψε από τον δεδουλευμένο μισθό του Αιτητή για τον Φεβρουάριο του 2014 το ποσό που αντιστοιχούσε στο ποσό που κατέβαλε η Εργοδότρια Εταιρεία για τον ηλεκτρονικό υπολογιστή που αγόρασε ο Αιτητής στο όνομα της Εργοδότριας Εταιρείας και κατέβαλε σε αυτόν οτιδήποτε του οφειλόταν ως δεδουλευμένοι μισθοί. Ερωτώμενος αναφορικά με τον κ. Ρομανώφ που αναφέρεται στο Τεκμήριο 8 και τη σχέση του με την Εργοδότρια Εταιρεία αρχικά απάντησε λέγοντας ότι είναι γιος κάποιου Ρώσου επιχειρηματία, στη συνέχεια ότι ήταν γνωστός και πρώην συνεργάτης της Εργοδότριας Εταιρείας και ακολούθως αφού του υποδείχτηκε ότι στο Τεκμήριο 1 φαίνεται ότι το εν λόγω πρόσωπο ήταν Διευθυντής της Εργοδότριας Εταιρείας είπε ότι «για μια περίοδο ήταν, είχε σχέση με την εταιρεία». Λόγω των πιο πάνω ουσιαστικών, κατά τη γνώμη μας, αδυναμιών στη μαρτυρία του Θ.Π. κρίνουμε ότι η μαρτυρία του Θ.Π. δεν μπορεί να γίνει αποδεχτή ως αξιόπιστη. Συνακόλουθα απορρίπτουμε τη μαρτυρία του Θ.Π. ως αναξιόπιστη. Αξιολογώντας τη μαρτυρία του Αιτητή παρατηρούμε ότι μέσα από αυτή προβάλλουν στοιχεία τα οποία δημιουργούν σοβαρές αμφιβολίες αναφορικά με την αξιοπιστία του. Πιο συγκεκριμένα: Οι ισχυρισμοί του Αιτητή

(1)ότι είχε υπογράψει γραπτή σύμβαση εργασίας με την Εργοδότρια Εταιρεία όταν προσλήφθηκε σε αυτήν,

(2)ότι για ένα διάστημα είχε διοριστεί ως Γενικός Διευθυντής του Ραδιοφωνικού Σταθμού,

(3)ότι για όλες τις πράξεις και τις ενέργειές του έπαιρνε προηγουμένως την «προέγκριση» των νέων Μετόχων της Εργοδότριας Εταιρείας και

(4)σχετικά με τους λογαριασμούς / τιμολόγια της Uptown Square Ltd που αποτελούν το Τεκμήριο 3, δεν τέθηκαν ενώπιον του Θ.Π. (προβλήθηκαν πρώτη φορά ενώπιον του Δικαστηρίου με τη μαρτυρία του Αιτητή) στερώντας στον Θ.Π. και στην Εργοδότρια Εταιρεία την ευκαιρία να παρουσιάσουν στο Δικαστήριο τις θέσεις τους σχετικά με τους εν λόγω ουσιαστικούς ισχυρισμούς του Αιτητή. Καμία εξήγηση ή δικαιολογία δεν δόθηκε για την παράλειψη της υποβολής των εν λόγω ισχυρισμών στον Θ.Π.. Καθοδηγούμενοι από τις αποφάσεις στις υποθέσεις Fredericou Schools Co Ltd v. Acuac Inc [2002] 1(Γ) Α.Α.Δ 1527, Adidas v. The Jonitexo Ltd [1987] 1 CLR 383, βρίσκουμε ότι το εν λόγω γεγονός εξασθενεί ουσιαστικά τη βαρύτητα των εν λόγω ισχυρισμών του Αιτητή. Με βάση την πιο πάνω νομολογία κρίνουμε ότι δεν μπορούμε να λάβουμε υπόψη μας τη μαρτυρία του Αιτητή σχετικά με τους λογαριασμούς / τιμολόγια της Uptown Square Ltd ημερομηνίας 28/12/2013 και ημερομηνίας 14/01/2014 καθώς και τα έγγραφα που αποτελούν το Τεκμήριο 13. Το Τεκμήριο 13 αποτελείται από δέσμη αντιγράφων επιστολών από διάφορα πρόσωπα και οργανισμούς προς τον Αιτητή ως εκπρόσωπο του Ραδιοφωνικού Σταθμού στις οποίες αναγράφεται ο Αιτητής είτε ως Γενικός Διευθυντής του Σταθμού είτε ως Director of Business Development. Σημειώνουμε ότι στους γενικούς λόγους της αίτησης αναφέρεται ότι ο Αιτητής τους τελευταίους έξι

(6)μήνες της απασχόλησής του στην Εργοδότρια Εταιρεία κατείχε τη θέση του Director of Business Development ενώ στη γραπτή δήλωσή του ο Αιτητής αναφέρει ότι εργαζόταν στην θέση του Director of Business Development από τα τέλη του

1. Παρατηρούμε ότι η επιστολή ημερομηνίας 08/03/2013 (μέρος του Τεκμήριου 13) απευθύνεται προς τον Αιτητή ως Director of Business Development. Οι θέσεις του αναφορικά με την «προέγκριση» που είχε από τους νέους Μετόχους της Εργοδότριας Εταιρείας για όλες τις πράξεις του τέθηκαν ενώπιόν μας με τόση γενικότητα και αοριστία που στερούνται πειστικότητας καθότι δεν μας φαίνεται λογικό και φυσικό να μην θέσει ο Αιτητής ενώπιόν μας περισσότερες λεπτομέρειες σχετικά με ποιο τρόπο εξασφάλιζε αυτή την «προέγκριση». Ο Αιτητής ενώ προέβαλε κατά την κυρίως εξέτασή του διάφορους θετικούς ισχυρισμούς σχετικά με τις συμφωνίες ανταλλαγής που είχε η Εργοδότρια Εταιρεία με διάφορους πελάτες της και τα γεγονότα που περιβάλλουν τους λογαριασμούς / τιμολόγια του Τεκμήριου 3, κατά την αντεξέτασή του όταν ερωτάτο πιο ειδικά για τα εν λόγω ζητήματα απαντούσε με γενικότητα και χρησιμοποιούσε κυρίως επιχειρήματα αντί να αναφέρεται με σαφήνεια και λεπτομέρεια σε συγκεκριμένα γεγονότα και σε αρκετά σημεία υποστήριζε ότι δεν ήταν σε θέση να θυμηθεί. Μας ξενίζει το γεγονός ότι ο Αιτητής κατά την κυρίως εξέτασή του δεν αναφέρθηκε καθόλου στον ηλεκτρονικό υπολογιστή που σχετίζεται με το Τεκμήριο
2. Ενώ στη γραπτή δήλωσή του αναφέρει ρητά και ξεκάθαρα ότι τον Ιούλιο του 2013 αγόρασε ένα φορητό ηλεκτρονικό υπολογιστή το τίμημα της αγοράς του οποίου καταβλήθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία, κατά την αντεξέτασή του όταν ρωτήθηκε πότε αγοράστηκε ο ηλεκτρονικός υπολογιστής για τον οποίο έγινε η συμφωνία να καταβληθεί από την Εργοδότρια Εταιρεία το τίμημα της αγοράς του και στη συνέχεια το ποσό που αντιστοιχεί στο τίμημα της αγοράς να αποκοπεί από τον μισθό του απάντησε ότι δεν θυμάται. Σε υποβολή ότι η αγορά του υπολογιστή έγινε τον Ιανουάριο του 2013 για προσωπικούς του λόγους και επειδή δεν μπορούσε να ανταποκριθεί στο να καταβάλει το κόστος του υπολογιστή συμφώνησε με την Εργοδότρια Εταιρεία να πληρώσει αυτή τον υπολογιστή και στη συνέχεια να του αποκοπεί το σχετικό ποσό από τον μισθό του, απάντησε ότι η εν λόγω διευθέτηση ωφελούσε την Εργοδότρια Εταιρεία καθότι της γινόταν επιστροφή του Φ.Π.Α. χωρίς να αντικρούσει τη θέση ότι η εν λόγω πράξη έγινε τον Ιανουάριο του
3. Στη συνέχεια σε υποβολή ότι η σχετική αποκοπή από τον μισθό του έγινε όταν απολύθηκε και όχι προηγουμένως απάντησε με υπεκφυγή λέγοντας «αναφέρατε εσείς πριν λίγο ότι αποκόπηκε τον Ιούλιο, 6 μήνες μετά την αγορά του υπολογιστή και όχι την ημερομηνία που αναφέρατε τώρα». Σημειώνουμε ότι κάτι τέτοιο δεν ειπώθηκε από τη συνήγορο της Εργοδότριας Εταιρείας. Ακολούθως σε ερώτηση αν τον υπολογιστή αυτόν τον έχει στην κατοχή του απάντησε «μου ανήκει ο υπολογιστής, είναι στην κατοχή μου, ναι» και σε ερώτηση αν τον έχει στο σπίτι του απάντησε καταφατικά σε διάσταση με την υποβολή του δικηγόρου του στον Θ.Π. ότι ο υπολογιστής που αγοράστηκε τον Ιανουάριο του 2013 ήταν εγκατεστημένος στα γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας και ουδέποτε αγοράστηκε για προσωπική χρήση του Αιτητή. Για τους πιο πάνω λόγους απορρίπτουμε τη μαρτυρία του Αιτητή ως αναξιόπιστη. Α.Τερματισμός της Απασχόλησης Λόγω της απόρριψης της μαρτυρίας των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας και του Αιτητή το Δικαστήριο δεν μπορεί να προβεί σε ευρήματα αναφορικά με τις περιστάσεις που οδήγησαν στην απόλυση του Αιτητή. Οι εν λόγω περιστάσεις θα αποτελούσαν τη βάση της κρίσης του Δικαστηρίου κατά πόσον η επίδικη συμπεριφορά του Αιτητή αντικειμενικά κρινόμενη ήταν τόσο σοβαρή που δικαιολογούσε την απόλυση του Αιτητή και συνακόλουθα κατά πόσον υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης η απόφαση απόλυσης του Αιτητή δικαιολογείτο εντός του πλαισίου του Νόμου και της Νομολογίας. Στη βάση των πιο πάνω κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία, η οποία είχε το βάρος απόδειξης της νομιμότητας της απόφασής της να απολύσει τον Αιτητή, απέτυχε με τη μαρτυρία που έθεσε ενώπιόν μας να στοιχειοθετήσει στον βαθμό που απαιτείται, σε διαδικασίες όπως την παρούσα, το συμπέρασμα ότι κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης για απόλυση του Αιτητή, υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης, ένας λογικός εργοδότης εύλογα θα κατέληγε ότι ο Αιτητής διέπραξε σοβαρό εργασιακό παράπτωμα και ότι επέδειξε σοβαρή κακή εργασιακή διαγωγή που δικαιολογεί την άμεση απόλυσή του. Συνεπώς είναι κατάληξή μας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τερμάτισε νόμιμα την εργοδότηση του Αιτητή εντός των πλαισίων του άρθρου 5(ε) και (στ) του Νόμου. Το γεγονός της αναξιοπιστίας του Αιτητή δεν επηρεάζει με οποιοδήποτε τρόπο την πιο πάνω κατάληξή μας αφού ενόψει του συμπεράσματος του Δικαστηρίου για την απόρριψη της μαρτυρίας της Εργοδότριας Εταιρείας δεν υπάρχει ανάγκη για περαιτέρω εξέταση ως προς το αξιόπιστο ή μη της εκδοχής του Αιτητή. Σχετική αναφορά για το θέμα αυτό γίνεται στις υποθέσεις Kades v. Nicolaou & Another [1986] 1 CLR 21[9] και Paphos Stone C.Estates Ltd v. Μάκη Νεοπτολέμου, ECLI:CY:AD:2014:A457, Πολ. Έφεση Αρ. 361/2009 ημερ. 3/7/2014[10]. Συνακόλουθα ο Αιτητής δικαιούται σε αποζημιώσεις και πληρωμή αντί προειδοποίησης σύμφωνα με τον Νόμο. Αποζημιώσεις - πληρωμή αντί προειδοποίησης Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, το Δικαστήριο έχει απόλυτη διακριτική εξουσία ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικαστεί λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τ' ακόλουθα: (α) τα ημερομίσθια και όλες τις άλλες απολαβές του εργοδοτούμενου, (β) τη διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτούμενου, (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτούμενου, (δ) τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτούμενου, (ε) την ηλικίαν του εργοδοτούμενου. Θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα. Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε), και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε). Έχοντας απορρίψει τη μαρτυρία του Αιτητή ως αναξιόπιστη, το Δικαστήριο δεν μπορεί να λάβει υπόψη τους ισχυρισμούς του Αιτητή σχετικά με τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη (α) το γεγονός ότι από τη μαρτυρία που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία δεν αποδείχθηκε νόμιμος τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή, (β) το ύψος των εβδομαδιαίων απολαβών του Αιτητή, €323,80 [(€1.403 Χ 12)÷52)], (γ) τη διάρκεια της υπηρεσίας του Αιτητή (8 έτη), (δ) την ηλικία του Αιτητή κατά τον χρόνο απόλυσής του (34-35 χρονών - ηλικία που δεν είναι δύσκολο κάποιος να βρει άλλη εργασία) και (ε) το ότι δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε σαφής και συγκεκριμένη μαρτυρία αναφορικά με τη σταδιοδρομία του Αιτητή και τις επιπτώσεις που είχε η επίδικη απόλυση στην καριέρα του Αιτητή και με την υλική ζημιά που υπέστηκε ο Αιτητής λόγω της απόλυσής του, κρίνουμε ότι είναι εύλογο και δίκαιο υπό τις περιστάσεις όπως του επιδικάσουμε αποζημιώσεις που αντιστοιχούν στο ποσό που θα ελάμβανε αν απολυόταν ως πλεονάζον προσωπικό (απολαβές 18 εβδομάδων) το οποίο είναι το ελάχιστο ποσό το οποίο μπορούμε να του επιδικάσουμε. Το εν λόγω ποσό ανέρχεται στο ποσό των €5.828,40 (18 Χ €323,80). Επίσης ο Αιτητής δικαιούται και πληρωμή αντί προειδοποίησης σύμφωνα με το άρθρο 9

(1)(ζ) του Νόμου απολαβών 8 εβδομάδων, ήτοι ποσό €2.590,40 (8 Χ €323,80). Β. Αξίωση για δεδουλευμένο μισθό Η αξίωση του Αιτητή αφορά τον δεδουλευμένο μισθό του για τον μήνα Φεβρουάριο του 2014. Με δεδομένο ότι ο μηνιαίος μισθός του ανερχόταν στο ποσό των €1.403 και ότι εργάστηκε μέχρι τις 12/02/2014 βρίσκουμε ότι το ποσό της αξίωσης του Αιτητή ανέρχεται στο ποσό των €601,29 [(12Χ€1.403):28]. Πέρα του παραδεκτού γεγονότος ότι το 2013 ο Αιτητής και η Εργοδότρια Εταιρεία συμφώνησαν όπως η Εργοδότρια Εταιρεία καταβάλει το τίμημα της αγοράς ενός ηλεκτρονικού υπολογιστή που θα αγόραζε ο Αιτητής και γι' αυτό τον λόγο το σχετικό τιμολόγιο θα εκδιδόταν στο όνομα της Εργοδότριας Εταιρείας και στη συνέχεια η Εργοδότρια Εταιρεία θα απέκοπτε το ποσό που αντιστοιχούσε στο ποσό που κατέβαλε για τον ηλεκτρονικό υπολογιστή από τον μισθό του Αιτητή, ο Αιτητής παραδέχτηκε ότι ο εν λόγω ηλεκτρονικός υπολογιστής βρίσκεται σήμερα στην κατοχή του. Ενόψει του ότι

(1)η Εργοδότρια Εταιρεία δεν έθεσε ενώπιόν μας οποιαδήποτε μαρτυρία που να δεικνύει τι κατέβαλε στον Αιτητή κατά την απόλυσή του ή που να επιβεβαιώνει τη θέση της ότι οτιδήποτε οφειλόταν στον Αιτητή ως δεδουλευμένα του έχει καταβληθεί και

(2)της αναξιοπιστίας της μαρτυρίας του Θ.Π. και του Αιτητή και της απόρριψης της μαρτυρίας τους, δεν μπορούμε να προβούμε σε οποιαδήποτε ευρήματα σχετικά με το ποιος από τους δύο ηλεκτρονικούς υπολογιστές που αγοράστηκαν στο όνομα της Εργοδότριας Εταιρείας το 2013 (Τεκμήρια 7 και 8) ήταν ο ηλεκτρονικός υπολογιστής για τον οποίο έγινε η συμφωνία για την αποκοπή από τον μηνιαίο μισθό του Αιτητή, πότε έγινε η σχετική αποκοπή από τον μηνιαίο μισθό του Αιτητή και ποιο ήταν το ύψος της. Ως εκ τούτου δεν μπορούμε να προβούμε σε εύρημα ότι η Εργοδότρια Εταιρεία κατέβαλε στον Αιτητή τον οφειλόμενο δεδουλευμένο μισθό του για τον Φεβρουάριο του 2014 και/ή ότι η Εργοδότρια Εταιρεία απέκοψε από τον Αιτητή από το ποσό που του οφειλόταν στον Αιτητή ως δεδουλευμένος μισθός για τον Φεβρουάριο του 2014 το ποσό που κατέβαλε το 2013 για την αγορά ενός ηλεκτρονικού υπολογιστή για τον Αιτητή στη βάση της μεταξύ τους σχετικής συμφωνίας. Σημειώνουμε ότι το γεγονός ότι υπήρχε συμφωνία μεταξύ του Αιτητή και της Εργοδότριας Εταιρείας για αποκοπή του ποσού της αγοράς ενός ηλεκτρονικού υπολογιστή από τον μισθό του δεν μπορεί από μόνο του χωρίς άλλα στοιχεία και γεγονότα να μας οδηγήσει στο συμπέρασμα ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ορθά και νόμιμα δεν κατέβαλε στον Αιτητή τον δεδουλευμένο μισθό του για τον μήνα Φεβρουάριο του

1. Στη βάση των πιο πάνω κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία απέτυχε να αποσείσει το βάρος απόδειξης που τη βάρυνε με βάση τις πρόνοιες του Ν.35(Ι)/2007 να αποδείξει ότι κατέβαλε στον Αιτητή τον οφειλόμενο δεδουλευμένο μισθό του για τον Φεβρουάριο του 2014 και/ή νομίμως του απέκοψε τον δεδουλευμένο μισθό του για τον Φεβρουάριο του
2. Συνακόλουθα κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία οφείλει στον Αιτητή το ποσό των €601,
3. Κατάληξη Κατά συνέπεια εκδίδεται απόφαση υπέρ του Αιτητή και εις βάρος της Εργοδότριας Εταιρείας για το συνολικό ποσό των €9.020,09 με νόμιμο τόκο. Λόγω του ότι η μαρτυρία του Αιτητή κρίθηκε ως αναξιόπιστη κρίνουμε ότι θα ήταν δικαιότερο να επιδικάσουμε υπέρ του Αιτητή μόνο το ½ των δικηγορικών εξόδων όπως αυτά θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή. Συνακόλουθα επιδικάζονται υπέρ του Αιτητή και εις βάρος της Εργοδότριας Εταιρείας το ½ των δικηγορικών εξόδων ως αυτά θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή. (Υπ.) ............... Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής (Υπ.) ............. (Υπ.) ............... Χ. Ιωάννου, Μέλος Ν. Καλαθάς, Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1] Στην υπόθεση Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ [2005] 1 Α.Α.Δ. 1478 παρατίθεται στο ακόλουθο απόσπασμα από την απόφαση του Lord Denning M.R. στην υπόθεση British Leyland (U.K.) Ltd. v. Swift [1981] Ι.R.L.R. 91: "The correct test is this: Was it reasonable for the employers to dismiss him? If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair. But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair. It must be remembered in all these cases there is a band of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view another quite reasonably take a different view". [2] Στην απόφαση Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρης Βασιλείου [2003] 1 Α.Α.Δ. 318 στη σελ. 325, το Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της αγγλικής απόφασης των συνεκδικασθεισών εφέσεων Post Office v. Folley και HSBC Bank plc (formerly Midland Bank plc) v. Madden [2001] 1 All ER. 550, ανέφερε τ' ακόλουθα: «.. μπορούμε να πούμε ότι η αρχή που υιοθετείται είναι ότι η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν δικαστήριο θα έκαμνε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Και συμφωνούμε με αυτή την προσέγγιση.Το σωστό κριτήριο, που έχει στον πυρήνα του τις αντιδράσεις του λογικού εργοδότη, διαμορφώθηκε ως εξής στην υπόθεση Madden, ανωτέρω:«In holding that the dismissal of Mr. Madden for that reason was unreasonable the tribunal erred in law in substituting itself as employer in place of the bank in assessing the quality and weight of the evidence. Instead it should have asked itself whether, by the standards of a reasonable employer, the bank had established reasonable grounds for its belief that Mr. Madden had been guilty of misconduct and whether the bank's investigation into the matter had been reasonable in the circumstances." [3] «Επί της ουσίας της επίδικης διαφοράς το ερώτημα αφορά το εύλογο της απόφασης των εφεσιβλήτων να τερματίσουν την εργοδότηση του εφεσείοντα έχοντας το βάρος να αποδείξουν, επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, ότι ενήργησαν υπό τις περιστάσεις ως λογικός εργοδότης..το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ΄ αντικειμένου με μέτρο το «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργαζόμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη..» [4] Βλέπε Halsbury's Laws of England, 4th edition, Vol.16(1B) page 109 para.
4. [5] Βλέπε επίσης Πολ. Έφεση αρ. 310/2009 Δημήτρης Φωτιάδης v Alpha Bank Ltd ημερομηνίας 26/6/
5. [6] «Με βάση τη νομολογία, λοιπόν το εύλογο ή όχι της κατάληξης του εργοδότη, ο οποίος φέρει το βάρος να αποδείξει το δικαιολογημένο της απόλυσης επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, συναρτάται με τα στοιχεία που αυτός είχε ενώπιόν του κατά τον χρόνο της απόλυσης, στα οποία θα πρέπει να περιλαμβάνονται και οι όποιες θέσεις του Αιτητή.» [7] Στο σύγγραμμα St. D. Anderman , "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στις σελίδες 148-149 αναφέρονται τα ακόλουθα:. "the lack of investigative diligence of the employer affects the reasonableness of his decision if the omission, looked at from the time the decision was taken , created a real possibility that the result would be unreasonable.. In Henderson v Granville Tours Ltd the EAT Scottish Division asserted 'It is an error of law for an [Employment] Tribunal to hold that had an employer carried out further investigation into allegations against an employee, that investigation would have been the same ...In considering whether there has been an adequate investigation , the tribunal is concerned with the employer's state of mind at the moment of dismissal and the sufficiency of information to justify that state of mind that is not a procedural question; it goes to the heart of fairness of the dismissal and to whether or not the test of the fairness has been fulfilled..' Moreover in W Weddel & Co Ltd v Tepper the Court of Appeal agreed with the EAT that an employment tribunal had the discretion to decide that a failure by the employer to engage in further investigation could itself make a dismissal unfair even where the employer already had evidence amounting to a strong prima facie case of breach of regulations ... The court suggested however, that the limit to the tribunal's discretion to require further investigation was what 'ought to have been reasonably known to the employer in the circumstance'. That is to say the employer had carried out as much investigation as was reasonable in all the circumstances of the case...The tribunal's role in determining whether the employers had carried out a reasonable investigation was to consider the nature of the material before the employer when the decision to dismiss was taken. " (Η υπογράμμιση είναι δική μας) [8] Στην Πολιτική Έφεση Αρ. 59/2010 L.PAPAPHILIPPOU&CO, ο οποίος μετονομάστηκε σε L. PAPAPHILIPPOU&CO LTD ν ΔΗΜΗΤΡΑΣ ΛΟΥΚΑ, ημερ. 20/6/14 τονίστηκε ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος ως νομοθέτημα κοινωνικού [9] «If there is no credible evidence to support the case of the party upon whom the burden of proof lies, as in the case, there is nothing to weight thereafter». [10] «Το πρωτόδικο δικαστήριο ορθά επιδίκασε αποζημιώσεις. Από τη στιγμή που έκρινε ότι οι Εφεσείοντες δεν απέσεισαν το βάρος που είχαν να αποδείξουν ότι ο τερματισμός έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 5(α), (ε) και (στ) του Νόμου, τότε ο Εφεσίβλητος δικαιούται σύμφωνα με το άρθρο 3

(1)του Νόμου σε αποζημιώσεις για παράνομο τερματισμό της απασχόλησής του. Το γεγονός ότι η μαρτυρία του Εφεσίβλητου δεν αξιολογήθηκε θετικά, δεν επηρεάζει κατά την άποψη μας το δικαίωμα του Εφεσίβλητου σε αποζημιώσεις, εφόσον το βάρος απόδειξης ότι ο τερματισμός ήταν νόμιμος δεν ήταν στους ώμους του, αλλά στους ώμους των Εφεσειόντων.» cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο