Κέστα ν. HOUSE & GARDEN LIMITED, Αρ. Αίτησης: 757/14, 3/6/2021

(1)του Νόμου προβλέπει ότι: «3.

(1)Όταν, κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος άρθρου, ο εργοδότης τερματίζη δι' οιονδήποτε λόγον άλλον ή των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων, την απασχόλησιν εργοδοτουμένου ο οποίος έχει απασχοληθή συνεχώς υπ' αυτού επί είκοσι εξ τουλάχιστον εβδομάδας, ο εργοδοτούμενος κέκτηται δικαίωμα εις αποζημίωσιν υπολογιζόμενης συμφώνως προς τον Πρώτον Πίνακα:» Σύμφωνα με το άρθρο 6

(1)του Νόμου ο τερματισμός της απασχόλησης του εργοδοτουμένου από τον εργοδότη τεκμαίρεται ότι έγινε αδικαιολόγητα και παράνομα (″..... ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρο 5 εκτιθεμένων λόγων″) εκτός αν ο εργοδότης αποδείξει ότι αυτός έγινε για ένα από τους λόγους που περιοριστικά αναφέρονται στο άρθρο 5 του Νόμου (οι οποίοι λόγοι καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτουμένου). Στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία έχει το βάρος να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στις παραγράφους (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία θα πρέπει να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή με βάση τους λόγους που προβάλλει στο έγγραφο εμφάνισής της ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος με συνέπεια να μην παρέχεται στον Αιτητή το δικαίωμα αποζημίωσης. Ενώπιον του Δικαστηρίου για την Εργοδότρια Εταιρεία κατέθεσε ο κ. XXXXXX Παυλίδης, Γενικός Διευθυντής της Εργοδότριας Εταιρείας. Ο Αιτητής υποστήριξε το αίτημά του μόνο με τη δική του μαρτυρία. Μαρτυρία Ο κ. Παυλίδης κατέθεσε ότι εργάζεται στην Εργοδότρια Εταιρεία από τον Νοέμβριο του 2012. Ισχυρίστηκε ότι από τον Ιούλιο του 2012 η εργασιακή συμπεριφορά του Αιτητή άλλαξε αφού «ξεκίνησαν οι ατασθαλίες, τα παραπτώματα, η παράβαση κανόνων εργασίας και εν γένει η ελλιπής και αμελής εκτέλεσης της εργασίας του» και ότι αυτή η διαγωγή συνεχίστηκε μέχρι και τον Αύγουστο του 2014 παρά το ότι στο μεσοδιάστημα δόθηκαν (α) κατ' επανάληψη προειδοποιήσεις στον Αιτητή και (β) πολλές ευκαιρίες να επανορθώσει και να υπερασπιστεί τον εαυτό του σε όσα του αποδίδονταν. Υποστήριξε ότι: (

1. i)ο Αιτητής στις 12/06/2012 υπήρξε αμελής κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του σε σπίτι πελατών της Εργοδότριας Εταιρείας (ψέκασε φυτά σε κήπο σπιτιού στο οποίο υπήρχε νεογέννητο βρέφος χωρίς να ενημερώσει τους κατοίκους του σπιτιού) με αποτέλεσμα οι πελάτες να τερματίσουν τη συμφωνία συντήρησης κήπου που είχαν με την Εργοδότρια Εταιρεία. Ότι ο τότε γενικός διευθυντής της Εργοδότριας Εταιρείας παρατήρησε τον Αιτητή για την εν λόγω συμπεριφορά του η οποία έθετε σε κίνδυνο την υγεία νεογέννητου παιδιού και του παρέδωσε γραπτή παρατήρηση ημερ. 16/07/2012 (Τεκμήριο 1), (
2. ii)ο Αιτητής στις 25/10/2013 αρνήθηκε να εκτελέσει τα καθήκοντα της εργασίας του σύμφωνα με τις οδηγίες των ανωτέρων του στην Εργοδότρια Εταιρεία προφασιζόμενος διάφορες ανυπόστατες δικαιολογίες και γι' αυτόν τον λόγο του έδωσε την γραπτή παρατήρηση-προειδοποίηση (Τεκμήριο 2), (iii) ο Αιτητής τον Ιούνιο του 2014 εκτελούσε αμελώς τα καθήκοντα εργασίας του στον κήπο κατοικίας (διαπιστώθηκε ότι στον εν λόγω κήπο υπήρχαν ακλάδευτα φυτά, φύλλα παντού, χώροι χωρίς φυτά και ότι ο εν λόγω κήπος δεν είχε ψεκαστεί και λιπανθεί για αρκετό καιρό) ενός από τους Διευθυντές του Ομίλου Εταιρειών στον οποίο ανήκει η Εργοδότρια Εταιρεία. Ότι γι' αυτή την διαγωγή του του παρέδωσε γραπτή παρατήρηση-προειδοποίηση στις 24/06/2014 (Τεκμήριο 3) την οποία ο Αιτητής παράλαβε αλλά αρνήθηκε να υπογράψει την παραλαβή της, (
3. iv)η Εργοδότρια Εταιρεία ανακάλυψε ότι ο Αιτητής την 19/06/2014 αλλά και μετέπειτα, εργαζόταν παράλληλα, είτε εν ώρα εργασίας είτε εκτός ωρών εργασίας, «με άλλες συναφή και ανταγωνιστικές προς την εργασία του» στην Εργοδότρια Εταιρεία «κηπουρικές και άλλες συναφή εργασίες, κατά παράβαση των όρων εργοδότησής του» χρησιμοποιώντας όχημα και υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι το γεγονός ότι η Εργοδότρια Εταιρεία είχε μάθει για την ιδίον όφελος ανταγωνιστική εργασία του τέθηκε στην προσοχή του Αιτητή μέσω γραπτών επιστολών της Εργοδότριας Εταιρείας ημερομηνίας 02/07/2014 (Τεκμήριο 4) και ημερομηνίας 14/08/2014 (Τεκμήριο 5). Ότι ο Αιτητής υπέγραψε ότι έλαβε το Τεκμήριο 4 ενώ αρνήθηκε να υπογράψει την παραλαβή του Τεκμηρίου 5. Ότι σε σχέση με τα Τεκμήρια 4 και 5 ο Αιτητής προέβη γραπτώς σε παραδοχή του περιστατικού της 19/06/2014 και σε απολογία για την πράξη του υποσχόμενος ότι δεν θα επαναλάμβανε τέτοια συμπεριφορά (Τεκμήριο 6), (
4. v)μετά την παραδοχή και απολογία του Αιτητή σε σχέση με το περιστατικό της 19/06/2014, πληροφορήθηκε εκ νέου ότι ο Αιτητής εξακολουθούσε να εργάζεται παράλληλα με την εργασία του στην Εργοδότρια Εταιρεία για δικό του όφελος, αγνοώντας τις παρατηρήσεις της Εργοδότριας Εταιρείας ότι δεν θα ανεχόταν επανάληψη τέτοιας ανταγωνιστικής προς τα συμφέροντα της Εργοδότριας Εταιρείας συμπεριφοράς. Ότι μετά την πιο πάνω εξέλιξη και αφού προηγουμένως κάλεσε τον Αιτητή στο γραφείο του για να δώσει την ευκαιρία να υπερασπιστεί τον εαυτό του, ο Αιτητής παρά την εκ νέου παραδοχή του ότι όντως εργαζόταν εν ώρα εργασίας για ιδίον όφελος του κατέστησε σαφές ότι αδιαφορούσε για τα συμφέροντα της Εργοδότριας Εταιρείας και ότι δεν θα τον σταματούσαν οι οποιεσδήποτε περαιτέρω επιπλήξεις αφού τον ενδιέφερε το προσωπικό κέρδος. Ότι λόγω της πιο πάνω διαγωγής του Αιτητή η απασχόλησή του τερματίστηκε στις 04/09/2014 με το Τεκμήριο 7, και (
5. vi)το τελευταίο περιστατικό στο οποίο ο Αιτητής εν ώρα εργασίας ασχολήθηκε με κηπουρικές εργασίες για δικό του όφελος έλαβε χώρα περί τα μέσα του Αυγούστου του 2014. Ότι η απόλυση του Αιτητή έλαβε χώρα μετά από 15-20 μέρες γιατί μεσολαβούσαν οι διακοπές του Δεκαπενταυγούστου και έπρεπε να περιμένει τα μέλη του Διοικητικού Συμβουλίου για να επιστρέψουν από τις διακοπές τους για να εγκρίνουν την απόφαση που έχει πάρει για απόλυση του Αιτητή. Κατά την αντεξέτασή του ανέφερε σε σχέση με το Τεκμήριο 2 ότι ο Αιτητής αρνήθηκε να εκτελέσει την εργασία που του ανατέθηκε γιατί την προηγούμενη μέρα είχε λογομαχήσει με τον εργάτη που ορίστηκε να τον βοηθήσει στις εργασίες εκείνης της μέρας. Αναφορικά με το Τεκμήριο 3 είπε ότι ο ίδιος πήγε στο σπίτι του πελάτη της Εργοδότριας Εταιρείας, ο οποίος είναι διευθύνων σύμβουλος στον Όμιλο Εταιρειών που ανήκει η Εργοδότρια Εταιρεία και διαπίστωσε την κατάσταση του κήπου μετά που δέχτηκε τηλεφώνημα παραπόνου από τον εν λόγω πελάτη. Ότι για το περιστατικό που έλαβε χώρα στις 19/06/2014 ο Αιτητής έλαβε αμοιβή. Διευκρίνισε ότι το Τεκμήριο 5 συντάχθηκε μετά που ο Αιτητής του παρέδωσε το Τεκμήριο 6. Ισχυρίστηκε ότι το Τεκμήριο 5 δόθηκε στον Αιτητή γιατί πληροφορήθηκε από άλλους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας ότι ο Αιτητής εξακολουθούσε εν ώρα εργασίας να ασχολείται με άλλες κηπουρικές εργασίες. Είπε ότι αυτός δεν είδε τον Αιτητή να κάνει κηπουρικές εργασίες εν ώρα εργασίας σε κήπους που δεν ανήκαν σε πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας αλλά σημείωσε ότι σε κατ' ιδίαν συζήτηση που είχε με τον Αιτητή αυτός δεν το αρνήθηκε. Ότι ο Αιτητής μιλώντας μαζί του δεν δεχόταν ότι ανταγωνίζεται την Εργοδότρια Εταιρεία κάνοντας κηπουρικές εργασίες από μόνος του. Είπε ότι αποφάσισε την απόλυση του Αιτητή από τις 14/08/2014 αλλά περίμενε την επικύρωση της απόφασής του από τους ανωτέρους του. Ο Αιτητής καταθέτοντας ανέφερε ότι στα 7 χρόνια που εργοδοτείτο στην Εργοδότρια Εταιρεία δέχτηκε μόνο δύο παρατηρήσεις, ήτοι τα Τεκμήρια 2 και 4. Σε σχέση με το Τεκμήριο 2 υποστήριξε ότι πολύ πριν λάβει την εν λόγω επιστολή διαμαρτυρόταν συχνά στον κ. Παυλίδη για τον συγκεκριμένο εργάτη καθότι δεν ήταν καθαρός στον χώρο εργασίας του και άφηνε λάσπες και χώματα στους διαδρόμους των κήπων που εργαζόταν και λόγω της πιο πάνω συμπεριφοράς του δεχόταν αυτός παρατηρήσεις από τον ιδιοκτήτη των επαύλεων στους κήπους των οποίων εκτελούσαν εργασίες. Είπε ότι ο εν λόγω ιδιοκτήτης του ζήτησε να μην ξαναπάρει μαζί του τον συγκεκριμένο εργάτη. Ότι παρόλο που ανέφερε όλα τα πιο πάνω στον κ. Παυλίδη, οι ανώτεροι του ζήτησαν να πάρει τον συγκεκριμένο εργάτη στις συγκεκριμένες επαύλεις. Ότι αυτός αντέδρασε γιατί ήξερε εκ των προτέρων ότι αυτό θα δυσαρεστούσε τον πελάτη. Ότι όταν του δόθηκε το Τεκμήριο 2 ανέφερε στον κ. Παυλίδη ότι αντέδρασε με αυτό τον τρόπο επειδή ήθελε να διασφαλίσει τα συμφέροντα και το καλό όνομα της Εργοδότριας Εταιρείας και ότι δεν είχε κανένα σκοπό να αφήσει εκτεθειμένη την Εργοδότρια Εταιρεία. Αναφορικά με το Τεκμήριο 4, ισχυρίστηκε ότι στις 19/06/2014 η ώρα 4:00μ.μ. κατά την επιστροφή του από την Λευκωσία στη Λεμεσό μετά που τέλειωσε τις εργασίες που του ανατέθηκαν από την Εργοδότρια Εταιρεία να εκτελέσει σε κήπους στη Λευκωσία πριν μεταβεί στο φυτώριο της Εργοδότριας Εταιρείας για να παραδώσει το όχημα και τα εργαλεία της Εργοδότριας Εταιρείας και να σχολάσει η ώρα 4:30μ.μ. που ήταν η ώρα που σχολνούσε σταμάτησε για 10 με 15 λεπτά για να κάνει μια μικρή εργασία σε κήπο που δεν είχε σχέση με την Εργοδότρια Εταιρεία και μετά πήγε να παραδώσει το όχημα και τα εργαλεία στο φυτώριο. Ότι όταν πήρε το Τεκμήριο 4 παραδέχτηκε ότι «έστω και υπό αυτές τις περιστάσεις» ήταν λάθος αυτό που έκανε, απολογήθηκε και υποσχέθηκε ότι δεν θα το ξανακάνει. Ήταν η θέση του ότι από εκείνη την μέρα δεν εκτέλεσε ξανά κηπουρικές εργασίες που δεν είχαν σχέση με την Εργοδότρια Εταιρεία στον εργάσιμο του χρόνο, αλλά σημείωσε ότι στον ελεύθερο του χρόνο βοηθούσε φίλους και συγγενείς με τους κήπους τους κάποτε αφιλοκερδώς και κάποτε έναντι μικρής αμοιβής και για τις εργασίες αυτές χρησιμοποιούσε δικά του εργαλεία. Ισχυρίστηκε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία πριν τον προσλάβει γνώριζε ότι εκτελούσε κηπουρικές εργασίες σε σπίτια φίλων και συγγενών και ουδέποτε του παρέδωσε γραπτούς όρους εργοδότησης με τους οποίους να του απαγορεύει να εξυπηρετεί φίλους και συγγενείς του, ούτε του το έθεσε ως προϋπόθεση είτε κατά την πρόσληψή του είτε μεταγενέστερα ότι στο εξής απαγορευόταν στον ελεύθερο του χρόνο να εκτελεί κηπουρικές εργασίες. Διευκρίνισε ότι αυτός δεν είχε δική του εταιρεία ή συνεργείο και είπε ότι δεν ασκούσε ανταγωνιστική επιχείρηση και ότι ουδέποτε ενόχλησε πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας για να αποκομίσει οικονομικό όφελος. Ισχυρίστηκε ότι τα Τεκμήρια 1, 3 και 5 ήρθαν για πρώτη φορά στην αντίληψή του μετά την καταχώρηση της παρούσας αίτησης και ότι ούτε προφορικά παρατηρήθηκε για τα παραπτώματα που του αποδίδονται στα εν λόγω Τεκμήρια. Υποστήριξε ότι τα φάρμακα που χρησιμοποίησε στον πελάτη που αναφέρονται στο Τεκμήριο 1 ήταν βιολογικά και ότι η συμφωνία συντήρησης κήπου της Εργοδότριας Εταιρείας με τον εν λόγω πελάτη δεν τερματίστηκε αφού μέχρι και την απόλυσή του φρόντιζε τον κήπο του εν λόγω πελάτη. Σχετικά με τον κήπο του πελάτη που αναφέρεται στο Τεκμήριο 3 είπε ότι στον εν λόγω κήπο δεν γινόταν συχνό κλάδεμα γιατί ο εν λόγω πελάτης ήθελε ο κήπος του να είναι φυσικός και όχι τυποποιημένος. Σε σχέση με το Τεκμήριο 5 υποστήριξε ότι μετά την παραδοχή και απολογία του για το περιστατικό που έγινε στις 19/06/2014 δεν υπέπεσε σε οποιοδήποτε άλλο παράπτωμα. Ούτε ανέλαβε κηπουρικές εργασίες στον ελεύθερο του χρόνο για νέους πελάτες αντί να τους συστήσει στην Εργοδότρια Εταιρεία όπως αυτοί ισχυρίζονται. Προέβαλε τον ισχυρισμό ότι ένα μήνα πριν την απόλυσή του ο κ. Παυλίδης σχεδόν καθημερινώς του ζητούσε να υποβάλει την παραίτησή του επειδή ήταν ψηλόμισθος και ασύμφορος για την Εργοδότρια Εταιρεία και ότι όταν του ζητούσε να του πει το ποσό της αποζημίωσης του αυτός του έλεγε να υποβάλει πρώτα την παραίτησή του και μετά θα του πει. Ότι αυτός αρνήθηκε να παραιτηθεί και στις 04/09/2014 λίγο πριν να σχολάσει ο κ. Παυλίδης του παρέδωσε το Τεκμήριο 7 στο διάδρομο έξω από το γραφείο του και του ζήτησε να φύγει λέγοντας του ότι θα τον καλούσαν μετά από το λογιστήριο για να πάει να πληρωθεί τους μισθούς και την προειδοποίησή του. Αντεξεταζόμενος είπε, σε σχέση με το παράπτωμα που του αποδίδεται με το Τεκμήριο 2, ότι δεν αρνήθηκε να εκτελέσει τα καθήκοντά του καθότι πήγε στον πελάτη και εκτέλεσε τις εργασίες με άλλο εργάτη. Απέρριψε υποβολή ότι ήταν όρος της εργοδότησής του η μη εκτέλεση ανταγωνιστικών εργασιών προς τις εργασίες της Εργοδότριας Εταιρείας για δικό του όφελος. Αρνήθηκε ότι οι εργάτες που εργάζονταν μαζί του μετά τις 19/06/2014 αρνούνταν να εργαστούν μαζί του γιατί φοβόντουσαν ότι θα τους έπαιρνε σε άλλες εργασίες εν ώρα εργασίας και θα έχαναν την δουλειά τους. Είπε ότι δεν γνώριζε αν οι εργάτες που εργάζονταν μαζί του τον «κάρφωσαν» στην Εργοδότρια Εταιρεία ότι συνέχιζε να εκτελεί κηπουρικές εργασίες σε κήπους που δεν άνηκαν σε πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας. Νομική Πτυχή Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (ε) και (στ) του συγκεκριμένου άρθρου: «5.Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: (ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκή το δικαίωμα του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμα του να απολύση τον εργοδοτούμενον· (στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητας της αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύναται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (
6. i)διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή (
7. ii)διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του (iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του (iν) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του (
8. v)σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Είναι θεμελιώδης αρχή του εργατικού δικαίου ότι η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης. Περαιτέρω ένας από τους εξυπακουόμενους όρους της σύμβασης εργασίας είναι ότι η κάθε πλευρά δεν πρέπει να ενεργήσει με τρόπο που θα βλάψει το κλίμα της μεταξύ τους αμοιβαίας πίστης και εμπιστοσύνης (mutual trust and confidence) το οποίο είναι απαραίτητο να υπάρχει μεταξύ των δύο πλευρών για να λειτουργήσει η εργασιακή σχέση[1]. Για να διατηρηθεί το κλίμα της αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο εργοδοτούμενος κατά τη διάρκεια της σχέσης του με τον εργοδότη του έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά (υποχρέωση πίστης - duty of fidelity) και να προσφέρει τις υπηρεσίες του κατά έμπιστο και τίμιο τρόπο ώστε να διατηρείται η εμπιστοσύνη προς το πρόσωπό του. Από την πιο πάνω γενική υποχρέωση του εργοδοτούμενου (να μην βλάπτει με την ατομική συμπεριφορά του τα νόμιμα συμφέροντα του εργοδότη του και της επιχείρησης)[2] απορρέουν σειρά ειδικών υποχρεώσεων με σκοπό την τήρηση συμπεριφοράς που να διασφαλίζει το κλίμα αμοιβαίας συνεργασίας κατά την εκτέλεση της εργασίας[3]. Τέτοιες ειδικές υποχρεώσεις είναι (α) η υποχρέωση παράλειψης δραστηριοτήτων ή πράξεων ανταγωνιστικών (με τρόπο που να βλάπτει τα συμφέροντα του εργοδότη) προς την επιχείρηση του εργοδότη[4] και (β) η παράλειψη παράλληλης εργασίας εντός του συμφωνημένου χρόνου εργασίας[5] ή με τα υλικά και τον εξοπλισμό του εργοδότη6. Στην Pattikis v. Nicosia Municipal Committee [1988] 1 C.L.R. 103, τo Δικαστήριο επισήμανε ότι η συνέχιση της σχέσης εργασίας μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου θα πρέπει να εξαρτάται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με αυτό το επίπεδο εμπιστοσύνης δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει τη σύμβαση. Σύμφωνα με τη νομολογία, η άμεση απόλυση ως δραστικό μέτρο θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις. (Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γιώργου Κόγια [2006] 1 Β Α.Α.Δ. 1227, Kanika Developments Ltd ν. Λουκά [2004] 1 A.A.Δ. 603). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτουμένου (Αναστασία Κασάπη ν. Technoplastics Ltd [1992] 1 Α.Α.Δ. 919). Όπως έχει τονιστεί στη νομολογία δεν υπάρχει κανόνας που να καθορίζει τον βαθμό της επιλήψιμης συμπεριφοράς. Η απάντηση στο ερώτημα κατά πόσον δικαιολογείτο ή όχι η απόλυση ποικίλει ανάλογα με τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος. Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτουμένου λόγω της διαγωγής που επέδειξε εντός των πλαισίων του Νόμου είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη και είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη ως λογικού εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της εργοδότησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο[6]. Η απόφαση για απόλυση ενός εργοδοτουμένου θα πρέπει να βρίσκεται εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων[7] («within the band of reasonable responses of reasonable employer») (Βλέπε επίσης Πολ. Έφεση 103/2012 Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd ημερ. 7/7/2017[8]). Στην προσπάθειά του το Δικαστήριο να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα θα πρέπει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσον υπό τις περιστάσεις αντικειμενικά δικαιολογείται η συνοπτική απόλυση του εργοδοτουμένου. Να σημειωθεί ότι μία μεμονωμένη πράξη αμέλειας ή ένα παράπτωμα δεν δικαιολογεί απόλυση χωρίς προειδοποίηση εκτός αν συνοδεύεται από σοβαρές συνέπειες (ΚΕΜ (Taxi) Ltd v. Anastasios Tryphonos [1968] 1 CLR 52, Avghi Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd [1980] 1 CLR 302). Σημειώνουμε ότι οι πιο πάνω αποφάσεις βασίστηκαν στην αγγλική νομολογία αναφορικά με τη δικαιοδοσία εξέτασης κατά πόσον μία απόφαση για απόλυση είναι παράνομη και αδικαιολόγητη κατά παράβαση της σχετικής εργατικής νομοθεσίας (unfair dismissal jurisdiction)[9] η οποία αναγνωρίζει τις βασικές αρχές (α) ότι σοβαρή κακή διαγωγή (gross misconduct) που δικαιολογεί άμεση απόλυση προϋποθέτει ότι η υπό εξέταση συμπεριφορά είναι ηθελημένη και εσκεμμένη και (β) ότι συγκεκριμένες κατηγορίες κακής διαγωγής όπως κλοπή, επίδειξη βίας, εσκεμμένη ανυπακοή νόμιμης και λογικής εντολής του εργοδότη, σοβαρή αμέλεια και διεξαγωγή ανταγωνιστικής εργασίας συνιστούν αναγνωρισμένες κατηγορίες σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής. Οι βάσεις των εν λόγω κατηγοριών σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής είναι τα καθήκοντα του εργοδοτουμένου που εξυπακούονται δυνάμει του κοινοδικαίου που διέπει τις συμβάσεις εργασίας όπως το καθήκον της τιμιότητας, το καθήκον της συμμόρφωσης με νόμιμες και λογικές εντολές του εργοδότη, το καθήκον της επίδειξης επιμέλειας κατά την εκτέλεση της εργασίας, το καθήκον της πίστης και το καθήκον της μη παροχής υπηρεσιών σε ανταγωνιστική επιχείρηση κατά τρόπο που να βλάπτει τα συμφέροντα του εργοδότη. Εσκεμμένη παραβίαση οποιουδήποτε από τους πιο πάνω εξυπακουόμενους όρους συνιστά παραβίαση ενός από τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας. Η εν λόγω αγγλική νομολογία εξαρτά τη νομιμότητα της απόλυσης από το κατά πόσον ο εργοδότης εφάρμοσε σωστά την αρχή της λογικότητας (″reasonableness″) υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης[10]. Εξετάζεται κατά πόσον ένας λογικός εργοδότης εύλογα υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης (α) θα αποφάσιζε ότι η διαγωγή που επέδειξε ο εργοδοτούμενος από μόνη της ήταν τόσο σοβαρή που να επισύρει την ποινή της απόλυσης και (β) θα τερμάτιζε την απασχόληση του εργοδοτουμένου. Εντός του πλαισίου εξέτασης του δεύτερου ερωτήματος στοιχεία όπως η προηγούμενη εργασιακή διαγωγή του εργοδοτουμένου, η δικαιολογία/εξήγηση που δίνεται από τον εργοδοτούμενο για την επίδειξη της μεμπτής διαγωγής, η στάση του εργοδοτουμένου, οι πράξεις και οι παραλείψεις του εργοδότη λαμβάνονται υπόψη (π.χ. ένας εργοδότης λαμβάνοντας γνώση μιας αρνητικής συμπεριφοράς ενός εργοδοτουμένου δεν λαμβάνει οποιαδήποτε μέτρα ή λαμβάνει κάποια πειθαρχικά μέτρα τα οποία μπορεί να οδηγήσουν τον εργοδοτούμενο να πιστέψει ότι η συμπεριφορά που επέδειξε δεν θεωρείται τόσο σοβαρή από τον εργοδότη ή ότι το θέμα είναι λήξαν, δεν μπορεί να επανέλθει και για το ίδιο παράπτωμα να επιβάλλει ένα νέο πειθαρχικό μέτρο). Με βάση τα πιο πάνω όλες οι συνθήκες που περιβάλλουν την αποδιδόμενη στον εργοδοτούμενο μη αρμόζουσα συμπεριφορά και η γενική εικόνα και συμπεριφορά του εργοδοτουμένου κατά τη διάρκεια της απασχόλησής του στον εργοδότη αποτελούν στοιχεία τα οποία πρέπει να λάβει υπόψη του το Δικαστήριο κατά την κρίση του σχετικά με τη νομιμότητα και το δικαιολογημένο της απόφασης του εργοδότη να τερματίσει τις υπηρεσίες του εργοδοτουμένου. Όπως τονίστηκε στην Kanika Developments Ltd ν. Λουκά [2004] 1 A.A.Δ. 603: «Το ζητούμενο στην παρούσα υπόθεση ήταν το κατά πόσο, ένεκα του εν λόγω επεισοδίου, ήταν λογικό να έχανε ο εφεσίβλητος τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Γιατί οπωσδήποτε, αν ήταν ακατάλληλος για ένα ξενοδοχείο το ίδιο εξ αντικειμένου θα ίσχυε και για άλλο ξενοδοχείο. Επρόκειτο για άνθρωπο οικογενειάρχη με σύζυγο και τρία παιδιά, ο οποίος για δέκα και πλέον χρόνια πρόσφερε στο ξενοδοχείο τις υπηρεσίες του χωρίς πρόβλημα. Υπέστη, με την απόλυση, καίριο πλήγμα. Μήπως ένα τέτοιο σφάλμα σήμαινε την κατάρρευση της σχέσης εργοδότηεργοδοτουμένου ώστε να δικαιολογούσε την απόλυση; Αναμένεται πως έτσι θα αντιδρούσε ένας λογικός εργοδότης; Η απάντηση θα πρέπει οπωσδήποτε να λαμβάνει υπόψη μια σειρά από παράγοντες. Σ΄ αυτούς περιλαμβάνονται, στη μια μεριά, η επιλήψιμη συμπεριφορά του υπαλλήλου, το πλαίσιο στο οποίο εντάσσεται η συμπεριφορά του υπαλλήλου και γενικότερα οι αδυναμίες και τα προτερήματα του. Στην άλλη μεριά βρίσκονται οι ανάγκες του εργοδότη, οι οποίες μπορεί να εκτείνονται σε ευρύ φάσμα παραγόντων. Σε μερικές δε περιπτώσεις αυτοί οι παράγοντες ενδέχεται να είναι ιδιαίτερα λεπτοί και ευαίσθητοι. Οπότε, σε καλύτερη θέση να τους αποτιμήσει είναι ο ίδιος ο εργοδότης. Πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση. Δεν είναι πάντοτε εύκολη η στάθμιση. Τον πρώτο λόγο τον έχει βέβαια ο εργοδότης. Του αναγνωρίζονται περιθώρια. Μόνο όταν τα υπερβεί επεμβαίνει το Δικαστήριο.» Στις περιπτώσεις που η συμπεριφορά δεν είναι ολοφάνερη το ερώτημα είναι κατά πόσον έχει αποδειχτεί ότι ο εργοδοτούμενος επέδειξε τη διαγωγή που επικαλείται ο εργοδότης. Στην απόφαση Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ [2005] 1 Α.Α.Δ. 1478 το Ανώτατο Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της πρωτόδικης απόφασης, ανέφερε τα πιο κάτω σχετικά με το τι πρέπει να αποδείξει ο εργοδότης, ποιο είναι το ζητούμενο σε υποθέσεις τέτοιας φύσης και ποιο το σχετικό βάρος απόδειξης[11]: «Σε περιπτώσεις σοβαρού παραπτώματος (gross misconduct) από εργοδοτούμενο το Δικαστήριο θα πρέπει να ικανοποιηθεί ότι ο εργοδότης είχε εύλογες υποψίες που έφθαναν στην πεποίθηση ότι ο εργοδοτούμενος ήταν ένοχος κατά το σχετικό χρόνο - και ότι προχώρησε σε διερεύνηση της υπόθεσης μέσα σε λογικά αναμενόμενα πλαίσια. Επίσης ότι ακολούθησε μία λογική διαδικασία πριν την κατάληξη του στην απόλυση του εργοδοτούμενου. ............................... Βρισκόμαστε στον τομέα του ιδιωτικού δικαίου και το ζητούμενο είναι όχι η απόδειξη πειθαρχικού παραπτώματος ως υποβάθρου και προϋπόθεσης απόλυσης αλλά η ικανοποίηση των όρων του άρθρου 5. Το κριτήριο, όπως και πάλι ορθά το αντελήφθη το Δικαστήριο, είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη υπό τις περιστάσεις, να προβεί σε τερματισμό της εργοδότησης στη βάση των ενώπιον του στοιχείων και πάντοτε, βεβαίως, έχοντας υπ΄ όψη ότι το βάρος στον εργοδότη είναι να αποδείξει τούτο επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων.» Στην υπόθεση Burdett v. Aviva Employment Services Ltd [2014] UKEAT 0439/13/1411 οι αρχές που εφαρμόζονται κατά την απόφανση κατά πόσον μια απόλυση είναι νόμιμη και δικαιολογημένη συνοψίστηκαν ως ακολούθως: "28. In a claim of unfair dismissal, the starting point is section 98 of the Employment Rights Act 1996. Relevantly, at section 98

(2)(b), a dismissal is capable of being fair if for a reason which "relates to the conduct of the employee". The reference to conduct is in general terms. The conduct in question does not have to amount to gross misconduct, although that is how the ET characterised the nature of the conduct in this case.

1. What is meant by "gross misconduct" - a concept in some ways more important in the context of a wrongful dismissal claim - has been considered in a number of cases. Most recently, the Supreme Court in Chhabra v West London Mental Health NHS Trust [2014] ICR 194 reiterated that it should be conduct which would involve a repudiatory breach of contract (that is, conduct undermining the trust and confidence which is inherent in the particular contract of employment such that the employer should no longer be required to retain the employee in his employment, see Wilson v Racher [1974] ICR 428, CA and Neary v Dean of Westminster [1999] IRLR 288, approved by the Court of Appeal in Dunn v AAH Ltd [2010] IRLR 709, CA). In Chhabra, it was found that the conduct would need to be so serious as to potentially make any further relationship and trust between the employer and employee impossible. It is common ground before me that the conduct in issue would need to amount to either deliberate wrongdoing or gross negligence (see Sandwell & West Birmingham Hospitals NHS Trust v Westwood UKEAT/0032/09/LA).
2. The characterisation of an act as "gross misconduct" is thus not simply a matter of choice for the employer. Without falling into the substitution mindset warned against by Mummery LJ in London Ambulance Service NHS Trust v Small [2009] EWCA Civ 220, it will be for the Employment Tribunal to assess whether the conduct in question was such as to be capable of amounting to gross misconduct (see Eastland Homes Partnership Ltd v Cunningham UKEAT/0272/13/MC per HHJ Hand QC at paragraph 37). Failure to do so can give rise to an error of law: the Employment Tribunal will have failed to determine whether it was within the range of reasonable responses to treat the conduct as sufficient reason for dismissing the employee summarily.
3. The reason for a dismissal will be determined subjectively: what was in the mind of the employer at the time the decision was taken. Whether the dismissal for that reason was fair, however, imports a degree of objectivity, albeit to be tested against the standard of the reasonable employer and allowing that there is a margin of appreciation - a range of reasonable responses - rather than any absolute standard. So if an employer dismisses for a reason characterised as gross misconduct, the Employment Tribunal will need to determine whether there were reasonable grounds for the belief that the employee was indeed guilty of the conduct in question and that such conduct was capable of amounting to gross misconduct (implying an element of culpability on the part of the employee). Assuming reasonable grounds for the belief that the employee committed the act in issue, the Tribunal will thus still need to consider whether there were reasonable grounds for concluding that she had done so wilfully or in a grossly negligent way.
4. Even if the Employment Tribunal has concluded that the employer was entitled to regard an employee as having committed an act of gross misconduct (i.e. a reasonable investigation having been carried out, there were reasonable grounds for that belief), that will not be determinative of the question of fairness. The Tribunal will still need to consider whether it was within the range of reasonable responses to dismiss that employee for that conduct. The answer in most cases might be that it was, but that cannot simply be assumed. The Tribunal's task in this regard was considered by a different division of this Court (Langstaff P presiding) in BritoBapabulle v Ealing NHS Trust UKEAT0358/12/1406, as follows: "
5. The logical jump from gross misconduct to the proposition that dismissal must then inevitably fall within the range of reasonable responses gives no room for considering whether, though the misconduct is gross and dismissal almost inevitable, mitigating factors may be such that dismissal is not reasonable. [.]
6. [.] What is set out at paragraph 13 ["Once gross misconduct is found, dismissal must always fall within the range of reasonable responses ."] is set out as a stark proposition of law. It is an argument of cause and consequence which admits of no exception. It rather suggests that gross misconduct, often a contractual test, is determinative of the question whether a dismissal is unfair, which is not a contractual test but is dependent upon the separate consideration which is called for under s.98 of the Employment Rights Act
8. It is not sufficient to point to the fact that the employer considered the mitigation and rejected it [.], because a tribunal cannot abdicate its function to that of the employer. It is the Tribunal's task to assess whether the employer's behaviour is reasonable or unreasonable having regard to the reason for dismissal. It is the whole of the circumstances that it must consider with regard to equity and the substantial merits of the case. But this general assessment necessarily includes a consideration of those matters that might mitigate. [.]" ". Περαιτέρω σημειώνουμε ότι με βάση την επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου, ένας εργοδότης πρέπει να ασκήσει το δικαίωμά του να απολύσει ένα εργοδοτούμενο εντός λογικού χρόνου από του γεγονότος που του παρέσχε το δικαίωμα τούτο. Ο εργοδοτούμενος έχει έντονο συμφέρον να γνωρίζει το ταχύτερο δυνατό εάν ο εργοδότης έχοντας ως αφορμή συγκεκριμένο περιστατικό θα προχωρήσει ή όχι στον τερματισμό της απασχόλησής του. Από τη στιγμή που το γεγονός περιέλθει στη γνώση του εργοδότη αυτός θα πρέπει το συντομότερο να λάβει την τελική του απόφαση. Παράλειψη του εργοδότη να ασκήσει τα εν λόγω δικαιώματα για μεγάλο χρονικό διάστημα δικαιολογείται μόνο αν συντρέχουν ειδικές συνθήκες και περιστάσεις. Στην υπόθεση L'Union National (Tourism & Sea Resorts) Ltd v. Ανδρέα Αγαθοκλέους [2000] 1 Α.Α.Δ. 2117, αποφασίστηκε ότι η πάροδος σχεδόν ενός μηνός από την επίδειξη εκ μέρους του εφεσίβλητου της απρεπούς συμπεριφοράς (10/10/1997) μέχρι την απόλυσή του (06/11/1997) είναι πέραν του λογικού χρόνου, εντός του οποίου θα έπρεπε να ασκηθεί από τον εργοδότη το δικαίωμα σε απόλυσή του. Στην υπόθεση Thanos Hotels Ltd v. Ανδρέα Ανδρέου [2000] 1 Α.Α.Δ. 1000, ο χρόνος που παρήλθε από το τελευταίο κατ' ισχυρισμό παράπτωμα του εργοδοτουμένου (19/05/1998) κρίθηκε πως δεν μπορούσε να θεμελιώσει λόγο απόλυσής του στις 05/10/1998 εφόσον το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε από 19/05/1998 μέχρι 05/10/1998 δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως λογικό χρονικό διάστημα για την άσκηση του δικαιώματος απόλυσης κατά τα προβλεπόμενα στην επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου. Το κατά πόσον ο εργοδότης άσκησε το δικαίωμά του για απόλυση του εργοδοτουμένου εντός ευλόγου χρόνου είναι ζήτημα πραγματικό και εξαρτάται από τις περιστάσεις της συγκεκριμένης υπόθεσης. Πέραν των πιο πάνω, θα πρέπει επίσης να τονίσουμε ότι ουδεμία απόλυση εργοδοτουμένου μπορεί να θεωρηθεί ως δικαιολογημένη για παρελθόντες λόγους, έστω και σοβαρούς σε σχέση με τη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου, εάν ο λόγος που επέφερε τη ρήξη της εργασιακής σχέσης (δηλαδή το τελευταίο περιστατικό που ώθησε τον εργοδότη να απολύσει τον εργοδοτούμενο) δεν μπορεί από μόνος του από πλευράς σοβαρότητας να δικαιολογήσει απόλυση γιατί διαφορετικά ο εργοδοτούμενος θα κινδύνευε να χάσει την εργασία του για ασήμαντους λόγους παρατείνοντας την αβεβαιότητα ως προς τη συνέχιση της σχέσης εργασίας για μεγάλο χρονικό διάστημα κατά παράβαση των άρθρων 5(ε) και 5(στ) του Νόμου εκτός αν η συγκεκριμένη πράξη (παράπτωμα) που οδηγεί στην απόλυση του εργοδοτουμένου δηλώνει επιβεβαίωση συστηματικής αρνητικής συμπεριφοράς του εργοδοτουμένου μετά που του δόθηκαν σχετικές προειδοποιήσεις[12]. Κατά συνέπεια η συμπεριφορά του εργοδοτουμένου που έλαβε χώρα στο παρελθόν δεν είναι χωρίς σημασία, αφού αυτή μπορεί σε περίπτωση απόδειξής της να αποτελέσει τη βάση για μια αρνητική πρόγνωση ή σε συνδυασμό με το γεγονός που οδήγησε στην απόλυση να καταδεικνύει συστηματική αρνητική συμπεριφορά. Σημειώνουμε ότι με βάση τις καθιερωμένες νομολογιακές αρχές, ο εργοδότης ενεργώντας εντός των πλαισίων της αρχής της λογικότητας θα πρέπει σε περιπτώσεις μη σοβαρών περιστατικών οπωσδήποτε να γνωστοποιήσει στον εργοδοτούμενο τις παρατηρήσεις του και να του δώσει μια ευκαιρία να συμμορφωθεί. Η ύπαρξη προηγούμενων προειδοποιήσεων - παρατηρήσεων, ο αριθμός αυτών, αν αυτές ήταν δικαιολογημένες, το περιεχόμενο της κάθε παρατήρησης, οι ημερομηνίες που δόθηκαν και ο χρόνος που μεσολάβησε μεταξύ αυτών είναι θέματα τα οποία το Δικαστήριο οφείλει να εξετάσει κατά την απόφανσή του κατά πόσον ο εργοδότης λαμβάνοντας υπόψη τις προηγούμενες παρατηρήσεις ενήργησε εντός των λογικών πλαισίων αποφασίζοντας την απόλυση του εργοδοτουμένου[13]. Το γεγονός ότι οι προηγούμενες παρατηρήσεις αφορούσαν παραπτώματα διαφορετικής φύσης δεν καθιστά από μόνο του τις προηγούμενες παρατηρήσεις ως άσχετες[14]. Μια παρατήρηση που απέχει μεγάλο χρονικό διάστημα από την απόλυση χωρίς να μεσολαβήσουν άλλες παρατηρήσεις δεν μπορεί να ληφθεί υπόψη από τον εργοδότη με σκοπό τη δικαιολόγηση της απόλυσης εάν το τελευταίο περιστατικό που οδήγησε στην απόλυση δεν είναι τόσο σοβαρό που από μόνο του δικαιολογεί απόλυση16 αλλά μπορεί να ληφθεί υπόψη στην περίπτωση που το τελευταίο περιστατικό είναι τόσο σοβαρό που δικαιολογεί απόλυση κατά την εξέταση του ζητήματος κατά πόσον ο εργοδότης ενήργησε εντός των λογικών πλαισίων, μη επιδεικνύοντας επιείκεια στον εργοδοτούμενο που του είχε δοθεί αυτή η παρατήρηση, απολύοντας τον ή διακρίνοντας τον από άλλους εργοδοτούμενους που διέπραξαν το ίδιο παράπτωμα με αυτόν αλλά δεν είχαν προηγούμενη προειδοποίηση[15]. Στην αγγλική υπόθεση Sainsbury's Supermarkets Ltd v. Hitt [2003] 1 IRLR 23, τονίστηκε ότι το κριτήριο για το εύρος των λογικών αντιδράσεων του εργοδότη εφαρμόζεται και στην ερώτηση κατά πόσον η έρευνα αναφορικά με την κακή διαγωγή του εργοδοτούμενου ήταν εύλογη κάτω από τις περιστάσεις, όπως στον ίδιο βαθμό που ισχύει για το εύλογο της απόλυσης λόγω συμπεριφοράς. Στις περιπτώσεις που διαφαίνεται ότι ο τρόπος που διερεύνησε ο εργοδότης την περίπτωση του εργοδοτούμενου που απολύθηκε ήταν τέτοιος που εμπόδισε τον εργοδότη να εξασφαλίσει πληροφορίες τις οποίες ένας λογικός εργοδότης όφειλε να γνωρίζει και οι οποίες μπορούσαν εύλογα να θεωρηθούν ότι μπορούσαν να επηρεάσουν το αποτέλεσμα τότε ο εργοδότης δεν θεωρείται ότι ενήργησε εύλογα υπό τις περιστάσεις[16]. Το είδος και η έκταση της έρευνας του εργοδότη εξαρτάται από τις περιστάσεις της υπόθεσης (οι οποίες συμπεριλαμβάνουν τη φύση και τη σοβαρότητα της υπόθεσης, το μαρτυρικό υλικό που έχει στην κατοχή του ο εργοδότης και τις συνέπειες που θα έχει στον εργοδοτούμενο ένα δυσμενές συμπέρασμα για αυτόν)
9. Στα πλαίσια αυτής της λογικής προσπάθειας ο εργοδότης υποχρεούται να συζητήσει με τον εργοδοτούμενο και να του δώσει την ευκαιρία να προβάλει τη δική του εκδοχή και θέση. Το Ανώτατο Δικαστήριο στην Κακοφεγγίτου (πιο πάνω) αναφερόμενο στο Άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης Περί Τερματισμού της Απασχόλησης του 1985 (Ν.45/85) το οποίο προβλέπει ότι: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος τους, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα», σημείωσε ότι: «Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ΄ όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.» Το εν λόγω δικαίωμα δίνεται στον εργοδοτούμενο ώστε (α) ο εργοδότης να είναι σε θέση να διαπιστώσει κατά πόσον ο εργοδοτούμενος όντως επέδειξε την εργασιακή συμπεριφορά που του αποδίδεται και (β) να δοθεί η ευκαιρία στον εργοδοτούμενο να εξηγήσει τη συμπεριφορά του και να θέσει ενώπιον του εργοδότη οποιουσδήποτε μετριαστικούς παράγοντες. Όμως το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτουμένου δεν είναι απόλυτο. Στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα είναι τόσο έκδηλα που δεν επιδέχονται αμφισβήτησης ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο τότε η συζήτηση του εργοδότη με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί (West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton [1986] 1 ALL ER 513, Polkey v. AE Dayton Services Ltd [1988] ICR 662). Κατά την άσκηση του δικαιώματός του για απόλυση ενός εργοδοτουμένου ο λογικός και συνετός εργοδότης οφείλει να τηρήσει μια σωστή και δίκαιη διαδικασία (a fair procedure) κατά την οποία τα δικαιώματα του εργοδοτουμένου θα είναι πλήρως σεβαστά πριν τη λήψη της απόφασης απόλυσής του[17] (Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ (πιο πάνω), Kynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου, [2004] 1Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου [2003] 1 Α.Α.Δ. 318, Π.Γ. Πολυβίου, Το Εργατικό Δίκαιο της Κύπρου, Θεωρία και Πράξη, 2018 στις σελίδες 409 - 415). Το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών εξετάζει μόνο κατά πόσον η διαδικασία που ακολουθήθηκε προτού απολυθεί ο εργοδοτούμενος ήταν μια δίκαιη διαδικασία και όχι κατά πόσον ο εργοδοτούμενος στην πραγματικότητα αδικήθηκε
10. Η διαδικασία που ακολούθησε ο εργοδότης δεν εξετάζεται ξεχωριστά και από μόνη της αλλά μαζί με τον λόγο απόλυσης ως μέρος της συνολικής εικόνας καθότι υπάρχει αλληλοεπίδραση μεταξύ της διαδικασίας και του λόγου απόλυσης και η ερώτηση που πρέπει να απαντηθεί είναι κατά πόσον με βάση όλες τις περιστάσεις της υπόθεσης ο εργοδότης κατά τον ουσιώδη χρόνο ενήργησε λογικά κρίνοντας τη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου όπως την διαπίστωσε ως αρκετό λόγο να απολύσει τον εργοδοτούμενο[18]. Σημειώνουμε ότι, εκτός αν υπάρχει συγκεκριμένη ρήτρα στη σύμβαση απασχόλησης που απαγορεύει την παράλληλη απασχόληση[19], δεν απαγορεύεται γενικά κατά τη διάρκεια της σύμβασης απασχόλησης ο εργοδοτούμενος να ασκεί παράλληλη επαγγελματική δραστηριότητα εκτός του συμφωνημένου ωραρίου εργασίας νοουμένου ότι αυτή δεν είναι ανταγωνιστική προς την επιχείρηση του εργοδότη και δεν θίγει τα συμφέροντα του εργοδότη[20]. Στο σύγγραμμα IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook,Thomson Reuters, 2010, στη σελίδα 231 αναγράφονται τα εξής: "Taking a job outside working hours is not in itself a breach of the implied duty of fidelity, even where the job involves working for a competitor. The general rule at common law is that, in the absence of an express term, employees are free to do what they want during their off -duty hours provided that these activities do not interfere with or harm the employer's legitimate business interests - Hivac Ltd v Park Royal Scientific Instruments Ltd 1946 1 Ch 169, CA. In determining whether the damage to the employer is such as to breach the employee's implied obligation of fidelity, regard will be had to the type of work involved, the position of the employee within the employer's organization, the employee's hours of work, and the risk and extent of potential commercial harm to the employer. Similar factors are taken into consideration when a tribunal considers the fairness of a dismissal for moonlighting. If spare-time working is directly damaging to the employer's interests, or creates a risk of serious harm, it may rank as straightforward gross misconduct and justify dismissal. Thus, employees who possess valuable commercial skills or have access to trade secrets will obviously have to be careful ... As not all spare-time work, even for a competitor, will breach the implied term of fidelity, employers should treat cautiously before dismissing employees for engaging in spare-time work which does not harm their business interests. Two examples: • Nova Plastics v Froggat 1982 IRLR 146, EAT: F, an odd-job man,did spare -time work for a rival company which did not greatly affect his employer. The EAT thought the tribunal was entitled to conclude that he was not in breach of trust simply because he happened to work for a competitor in his spare time. The nature of F's work was such that it could not possibly amount to any serious aid to the rival as a competitor. His dismissal was therefore unfair. • EETPU v Parnham and anor EAT378/78: Mr and Mrs P worked as kitchen assistant and cook at a trade union conference centre. Mrs P obtained a weekend job at a café and the couple were promptly dismissed for disloyalty. The EAT upheld a tribunal's finding that dismissal of the husband and wife was unfair. Mrs P's spare-time job had done nothing to harm the employer's interests. In addition, the employer had failed to warn them or give them a chance to explain .. Employers who dismiss on the ground that spare-time work is damaging their business interest must be sure of their ground. This means that employers must carry out a reasonable investigation in order to satisfy themselves an employee's outside activities pose a threat to or undermine their business interests ... .. In Scottish Daily Record and Sunday Mail

(1986)Ltd v Laird 1996 IRLR 665,Ct Sess (inner House) L was the editor of a newspaper whose employment contract expressly prohibited him from having any interest in any competing business. He was dismissed when his employer discovered that he was involved in the publication of two free regional newspapers. A tribunal held that the dismissal was unfair, pointing out that the employer had made no enquiries in to the circulation of the two free newspapers, the area which the papers covered or their advertising rates. Had the employer done so, it would have become clear that the employees outside interests were of a relatively minor nature which could cause only minimal harm to his employer. The Court agreed that no reasonable employer would have dismissed without making proper enquiries as to the extent and circumstances of L'S involvement with the other newspapers." (οι υπογραμμίσεις είναι δικές μας) Στην υπόθεση Χρίστου ν. Fairways Larnaca Ltd [2005] 1 Α.Α.Δ 300 η απόλυση του εφεσείοντα ο οποίος ενόσω εργαζόταν ως μηχανικός σε γκαράζ που διατηρούσαν οι εφεσίβλητοι, παρά το ότι (α) υπήρχε ρητός όρος στη συλλογική σύμβαση που εφαρμοζόταν στην απασχόλησή του με τον οποίο του απαγορευόταν μετά την εργασία του να ασκεί επάγγελμα που έρχεται σε σύγκρουση με τα συμφέροντα των εφεσίβλητων και (β) είχε γίνει αυστηρή σύσταση στους μηχανικούς των εφεσίβλητων ότι απαγορεύεται να διατηρούν δικό τους γκαράζ ή να εργάζονται σε άλλο γκαράζ, είχε προβεί σε εργασίες συντήρησης και επιδιόρθωσης οχήματος στο σπίτι του εν αγνοία και χωρίς τη συγκατάθεση του ιδιοκτήτη του οχήματος ο οποίος ήταν πελάτης των εφεσίβλητων και είχε την εντύπωση ότι οι εργασίες στο όχημά του θα γίνονταν στο γκαράζ των εφεσίβλητων κρίθηκε νόμιμη και δικαιολογημένη. Στην υπόθεση ΑΝΤΕΝΝΑ ΛΙΜΙΤΕΔ ν. Κωνσταντίνου [2010] 1 Α.Α.Δ. 392 κρίθηκε ότι δεν δόθηκαν από τον εργοδότη με τη μαρτυρία του συγκεκριμένα και ικανοποιητικά στοιχεία που αποδεικνύαν ότι ο εργοδοτούμενος παρείχε τις υπηρεσίες του σε ανταγωνιστική επιχείρηση κατά τρόπο που συγκρουόταν με τα συμφέροντα του εργοδότη και συνακόλουθα ότι η απόλυση του εργοδοτουμένου δεν ήταν νόμιμη και δικαιολογημένη. Στην υπόθεση Κοιλαρά ν. Φαρμακευτική Οργάνωση Κύπρου Λτδ [2010] 1 Α.Α.Δ. 869 κρίθηκε ότι εφόσον το πρωτόδικο δικαστήριο αποδέχτηκε τη μαρτυρία των εφεσίβλητων - εργοδοτών ότι (α) απαγόρευαν την άσκηση δεύτερης εργασίας στους εργοδοτούμενούς τους και (β) ο εφεσείοντας ασκούσε δεύτερη εργασία παραβλάπτοντας τα συμφέροντα των εφεσίβλητων (παρόλο που δεν ήταν ανταγωνιστική της επιχείρησης των εργοδοτών) καθότι είχε μειωμένη απόδοση και τα έξοδα καυσίμων του αυτοκινήτου που χρησιμοποιούσε (τα οποία έξοδα πληρώνονταν από τους εφεσίβλητους) είχαν υπέρμετρα αυξηθεί μετά την ανάληψη από τον εφεσείοντα της δεύτερης εργασίας

(1)σε σχέση με τα προηγούμενα χρόνια και

(2)σε σύγκριση με τους υπόλοιπους εργοδοτούμενους οι οποίοι εξασκούσαν τα ίδια καθήκοντα με αυτά του εφεσείοντα, σωστά έκρινε ότι η απόλυση του εφεσείοντα ήταν νόμιμη. Ανάλυση μαρτυρίας - Εφαρμογή Νομικής Πτυχής - Κατάληξη Αξιολογώντας το μαρτυρικό υλικό που τέθηκε ενώπιόν μας από την Εργοδότρια Εταιρεία παρατηρούμε ότι η απασχόληση του Αιτητή τερματίστηκε λόγω της κατ' ισχυρισμό της Εργοδότριας Εταιρείας συμπεριφοράς που επέδειξε ο Αιτητής από το 2012 και μετά. Αυτό όμως που οδήγησε την Εργοδότρια Εταιρεία στο να πάρει την απόφαση απόλυσης του Αιτητή ήταν η κατ' ισχυρισμόν άσκηση από τον Αιτητή παράλληλης ανταγωνιστικής προς την επιχείρησή της εργασία. Σημειώνουμε ότι η θέση της Εργοδότριας Εταιρείας ήταν ότι οι εργοδοτούμενοι της είχαν ενημερωθεί ότι δεν είναι αποδεκτό από αυτήν να ασκούν παράλληλη ανταγωνιστική εργασία για δικό τους όφελος (σημειώνουμε ότι δεν τέθηκε ενώπιόν μας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία απαγόρευε οποιαδήποτε άλλη εργασία εκτός των ωρών εργασίας) και ότι η εν λόγω απαγόρευση είχε ενσωματωθεί ως όρος εργασίας στη σύμβαση εργασίας του Αιτητή. Λόγω του ότι δεν τέθηκε ενώπιόν μας γραπτή συμφωνία που να περιέχει τους όρους εργοδότησης του Αιτητή με την Εργοδότρια Εταιρεία το Δικαστήριο, για να απαντήσει στο ερώτημα κατά πόσον η εν λόγω απαγόρευση ήταν όρος της σύμβασης εργασίας του Αιτητή, πρέπει να αξιολογήσει την προφορική μαρτυρία που τέθηκε ενώπιόν του για να καταλήξει σε εύρημα σχετικά με τους όρους εργασίας του Αιτητή. Παρατηρούμε ότι η μαρτυρία της Εργοδότριας Εταιρείας σχετικά με αυτό το ζήτημα δεν ήταν σαφής και συγκεκριμένη αφού ο κ. Παυλίδης δεν έθεσε ενώπιόν μας συγκεκριμένα απτά στοιχεία και συγκεκριμένες σαφείς λεπτομέρειες σχετικά με τον τρόπο που η εν λόγω απαγόρευση ενσωματώθηκε στη σύμβαση εργασίας του Αιτητή. Στην κυρίως εξέτασή του ανέφερε γενικά ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ενημέρωνε και ενημερώνει τον κάθε υπάλληλο κατά την πρόσληψή του ότι δεν είναι αποδεκτό από την Εργοδότρια Εταιρεία να ασκεί παράλληλη ανταγωνιστική επιχείρηση για ιδίον όφελος. Κατά την αντεξέτασή του σε ερώτηση αν υπήρχε γραπτή σύμβαση εργασίας του Αιτητή απάντησε ότι δεν ξέρει τι έγινε κατά την πρόσληψη του Αιτητή καθότι δεν ήταν τότε αυτός στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας και στη συνέχεια είπε ότι από την μέρα που αυτός εργοδοτήθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία ήταν ξεκάθαρο σε όλους τους υπαλλήλους ότι απαγορεύεται να ασκούν ανταγωνιστικές προς την επιχείρηση της Εργοδότριας Εταιρείας εργασίες. Στη συνέχεια είπε ότι είναι αυτονόητο ότι ένας υπάλληλος δεν μπορεί να ανταγωνίζεται τον εργοδότη του. Παρατηρούμε ότι ενώ στο Τεκμήριο 5 αναφέρεται σε πολιτική της Εργοδότριας Εταιρείας (όχι σε όρο της σύμβασης εργασίας) και ότι το σωστό είναι «όταν εμφανίζεται δουλειά που αφορά τη φύση της δικής μας εταιρείας να ενημερώνεται η διεύθυνση και να αναλαμβάνει η εταιρεία να δώσει προσφορά και εκτελέσει την εργασία» και όχι ο υπάλληλος να εκμεταλλεύεται την ευκαιρία για να κερδίσει ο ίδιος, στο Τεκμήριο 7 συνδέει την απαγόρευση της Εργοδότριας Εταιρείας η οποία τέθηκε στους υπαλλήλους κατ' επανάληψη στο παρελθόν σε συναντήσεις με όλο το προσωπικό με την άσκηση από τον Αιτητή παράλληλης εργασίας εν ώρα εργασίας για ιδίον όφελος χρησιμοποιώντας υπαλλήλους και εξοπλισμό της Εργοδότριας Εταιρείας. Συνακόλουθα κρίνουμε ότι η μαρτυρία που τέθηκε ενώπιόν μας από την Εργοδότρια Εταιρεία δεν μπορεί να αποτελέσει ασφαλές υπόβαθρο στο οποίο να στηριχτούμε για την εξαγωγή ευρήματος που να υποστηρίζει τη θέση της Εργοδότριας Εταιρείας ότι στη σύμβαση εργασίας του Αιτητή υπήρχε ρητός όρος απαγόρευσης παράλληλης ανταγωνιστικής εργασίας. Εν πάση περιπτώσει σημειώνουμε ότι είμαστε της άποψης ότι οι παράμετροι εξέτασης κατά πόσον ο Αιτητής παραβίασε ή όχι το συγκεκριμένο κατ' ισχυρισμόν όρο της σύμβασης εργασίας του είναι οι ίδιοι με τους παραμέτρους εξέτασης κατά πόσον ο Αιτητής παραβίασε τον εξυπακούομενο όρο πίστης (και μη ανταγωνισμού προς την επιχείρηση του εργοδότη του) και ως εκ τούτου το ζήτημα κατά πόσον στη σύμβαση εργασίας του Αιτητή είχε ενσωματωθεί ή όχι ο κατ' ισχυρισμόν της Εργοδότριας Εταιρείας όρος δεν έχει ουσιαστική σημασία. Προκύπτουν ως μη αμφισβητούμενα γεγονότα τα γεγονότα ότι (α) ο Αιτητής στις 19/06/2014 εν ώρα εργασίας απασχολήθηκε με κηπουρικές εργασίες σε κήπο που δεν άνηκε σε πελάτη της Εργοδότριας Εταιρείας και (β) η Εργοδότρια Εταιρεία δεν απέλυσε τον Αιτητή κατά τον ουσιώδη χρόνο που πληροφορήθηκε το εν λόγω περιστατικό και έλαβε την παραδοχή-απολογία του Αιτητή. Ενόψει του ότι ο Αιτητής κατά τον ουσιώδη χρόνο όχι μόνο δεν αμφισβήτησε το περιεχόμενο του Τεκμήριου 4 αλλά παραδέχτηκε γραπτώς τη σοβαρότητα του παραπτώματός του όπως αυτό αναφέρεται στο Τεκμήριο 4 βρίσκουμε ότι οι συνθήκες που περιβάλλουν το περιστατικό της 19/06/2014 είναι αυτές που αναγράφονται στο Τεκμήριο 4 και τέθηκαν ενώπιόν μας με τη μαρτυρία του κ. Παυλίδη (η οποία είναι σε συμφωνία με το Τεκμήριο 4). Αξιολογώντας τη μαρτυρία που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία προς υποστήριξη της εκδοχής της ότι μετά τις 02/07/2014 πληροφορήθηκε εκ νέου ότι ο Αιτητής εξακολουθούσε να εργάζεται παράλληλα με την εργασία του στην Εργοδότρια Εταιρεία για δικό του όφελος παρατηρούμε ότι δεν τέθηκαν ενώπιόν μας σαφή και συγκεκριμένα στοιχεία σχετικά με τις περιστάσεις που περιβάλλουν την κατ' ισχυρισμό παράλληλη ανταγωνιστική απασχόληση Αιτητή μετά το περιστατικό που έλαβε χώρα στις 19/06/2014 και τις 02/07/2014 ημερομηνία που δόθηκε στον Αιτητή το Τεκμήριο 4. Ο κ. Παυλίδης στην κυρίως εξέτασή του περιορίστηκε στο να αναφέρει απλώς ότι η Εργοδότρια Εταιρεία μετά το περιστατικό στις 19/06/2014 και τη γραπτή παραδοχή/απολογία του Αιτητή πληροφορήθηκε εκ νέου ότι ο Αιτητής εξακολούθησε να εργάζεται παράλληλα με την εργασία του στην Εργοδότρια Εταιρεία για δικό του όφελος (χωρίς να διευκρινίσει αν ο Αιτητής εργαζόταν σε άλλη εργασία εν ώρα εργασίας ή όχι) και ότι το τελευταίο περιστατικό που ο Αιτητής εργάστηκε παράλληλα για δικό του όφελος εν ώρα εργασίας έλαβε χώρα περί τα μέσα Αυγούστου του 2014 χωρίς να δώσει οποιεσδήποτε άλλες λεπτομέρειες. Κατά την αντεξέτασή του ερωτώμενος σχετικά με το Τεκμήριο 5 είπε ότι η εν λόγω επιστολή συντάχθηκε μετά τη γραπτή απολογία του Αιτητή ενώ (α) στους δικογραφημένους ισχυρισμούς της Εργοδότριας Εταιρείας αναγράφεται ότι η Εργοδότρια Εταιρεία έθεσε στην προσοχή του Αιτητή το γεγονός ότι ανακάλυψε ότι την 19/06/2014 και μετέπειτα εργαζόταν παράλληλα είτε εν ώρα εργασίας είτε εκτός ωρών εργασίας με ανταγωνιστικές προς την εργασία του στην Εργοδότρια Εργασία εργασίες χρησιμοποιώντας εργαλεία και υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας μέσω επιστολών της ημερ. 02/07/2014 και 14/08/2014 με τον Αιτητή να προβαίνει γραπτώς σε παραδοχή και απολογία υποσχόμενος ότι δεν θα το επαναλάμβανε, ότι παρά την πιο πάνω υπόσχεσή του η Εργοδότρια Εταιρεία πληροφορήθηκε εκ νέου ότι ο Αιτητής εξακολουθούσε να εργάζεται παράλληλα και για δικό του όφελος αγνοώντας τις παρατηρήσεις της και ότι μετά την πιο πάνω εξέλιξη και αφού δόθηκε στον Αιτητή η ευκαιρία να υπερασπιστεί τον εαυτό του ο Αιτητής επέδειξε τέτοια διαγωγή που ήταν αδύνατο να συνεχιστεί η απασχόλησή του και (β) στην κυρίως εξέτασή του ανέφερε ότι σε σχέση με τις δύο επιστολές ημερ. 02/07/2014 και 14/08/2014 ο Αιτητής προέβη σε παραδοχή του περιστατικού της 19/06/2014 και σε απολογία υποσχόμενος ότι δεν θα επαναλάμβανε τέτοια συμπεριφορά, ότι παρά την γραπτή απολογία του Αιτητή η Εργοδότρια Εταιρεία μετά το περιστατικό της 19/06/2014 και τη γραπτή παραδοχή/απολογία του Αιτητή πληροφορήθηκε εκ νέου ότι ο Αιτητής εξακολούθησε να εργάζεται παράλληλα με την εργασία του στην Εργοδότρια Εταιρεία για δικό του όφελος και ότι στη συνέχεια όταν ο Αιτητής κλήθηκε να υπερασπιστεί τον εαυτό του «παρά την εκ νέου παραδοχή του ότι όντως εργαζόταν εν ώρα εργασίας για ιδίον όφελος» κατέστησε σαφές ότι αδιαφορούσε για τα συμφέροντα της Εργοδότριας Εταιρείας και ότι δεν θα τον σταματούσαν οι οποιεσδήποτε περαιτέρω επιπλήξεις ή παρατηρήσεις αφού τον ενδιάφερε το προσωπικό κέρδος. Παρατηρούμε ότι υπάρχει μια διαφοροποίηση μεταξύ των θέσεων του κ. Παυλίδη στην κυρίως εξέτασή του και των θέσεων του στην αντεξέτασή του αναφορικά με το πότε δόθηκε η γραπτή απολογία/παραδοχή του Αιτητή σε σχέση με τα Τεκμήρια 4 και 5. Αντεξεταζόμενος είπε ότι (α) το Τεκμήριο 5 συντάχθηκε επειδή αρκετοί συνάδελφοι του Αιτητή δεν ήθελαν να τον ακολουθήσουν σε δουλειές έξω και ο Αιτητής εξακολούθησε να ασχολείται με παρόμοιας φύσης εργασίες ανταγωνιστικές προς την Εργοδότρια Εταιρεία και (β) τα στοιχεία που αναφέρει στο εν λόγω Τεκμήριο είναι οι πληροφορίες που είχε από συναδέλφους του Αιτητή ότι ο Αιτητής εξακολουθούσε να ασχολείται με παρόμοιας φύσης εργασία όπως αυτή της Εργοδότριας Εταιρείας για ίδιον όφελος «χωρίς να παίρνει τις δουλειές αυτές» στην Εργοδότρια Εταιρεία. Σε ερώτηση αν έκανε οποιαδήποτε έρευνα για να διαπιστώσει τι ακριβώς έπραττε ο Αιτητής απάντησε ότι βασίστηκε στα λεγόμενα των άλλων υπαλλήλων της Εργοδότριας Εταιρείας που αρνούνταν να εργαστούν με τον Αιτητή. Οι ισχυρισμοί του κ. Παυλίδη σε σχέση με τις πληροφορίες και τα στοιχεία που είχε η Εργοδότρια Εταιρεία για τις άλλες εργασίες που εκτελούσε ο Αιτητής τέθηκαν ενώπιόν μας με γενικότητα και αοριστία χωρίς οποιεσδήποτε αναφορές συγκεκριμένων γεγονότων και περιστατικών που να τους στηρίζουν. Δεν μας ανέφερε τι ακριβώς του ειπώθηκε, από ποιους και πότε. Κατά την αντεξέτασή του ο κ. Παυλίδης ανέφερε ότι αποφάσισε τον τερματισμό της απασχόλησης του Αιτητή από τις 14/08/2014 που μίλησε με τον Αιτητή χωρίς να διευκρινίσει αν μίλησε με τον Αιτητή στις 14/08/2014 πριν ή μετά την παράδοση σε αυτόν του Τεκμηρίου 5 (ή τόσο πριν όσο και μετά). Σημειώνουμε ότι ο κ. Παυλίδης δεν έθεσε ενώπιόν μας με σαφήνεια και λεπτομέρεια τις περιστάσεις που περιβάλλουν και αφορούν τη συζήτηση που είχε με τον Αιτητή στο γραφείο του σχετικά με τη συμπεριφορά που αποδιδόταν στον Αιτητή μετά τις 02/07/2014 γεγονός που μας προβληματίζει. Περαιτέρω στους γενικούς λόγους της έγγραφης εμφάνισης της Εργοδότριας Εταιρείας, στο Τεκμήριο 5 και στην επιστολή απόλυσης Τεκμήριο 7 δεν αναφέρεται πότε έγινε συνάντηση του κ. Παυλίδη με τον Αιτητή μετά τις 02/07/2014 κατά την οποία ο Αιτητής παραδέχτηκε εκ νέου ότι εργαζόταν εν ώρα εργασίας για ιδίον όφελος ούτε αναφέρεται ρητά ότι ο Αιτητής παραδέχτηκε εκ νέου ότι όντως εργαζόταν εν ώρα εργασίας για ιδίον όφελος γεγονός που μας ξενίζει. Στο Τεκμήριο 7 αφού πρώτα γίνεται αναφορά στο περιστατικό που έλαβε χώρα στις 19/06/2014 (και όχι σε οποιοδήποτε άλλο συγκεκριμένο περιστατικό) σημειώνεται γενικά και αόριστα ότι ο Αιτητής συνέχισε να εκτελεί άλλες συναφείς εργασίες παρά τις παρατηρήσεις που του έγιναν και ότι η αδιαφορία του προς τις παρατηρήσεις της Εργοδότριας Εταιρείας και η διαγωγή που επέδειξε μετά τις εκ νέου παρατηρήσεις καθιστούσε σαφές ότι η απασχόλησή του στην Εργοδότρια Εταιρεία δεν μπορεί να συνεχιστεί. Στο Τεκμήριο 5 αναγράφονται τα πιο κάτω: «Έχουμε στοιχεία ότι εκτελείτε κηπουρικές εργασίες είτε εν ώρα εργασίας είτε εκτός ωρών εργασίας, προς δικό σας όφελος. Αυτό το γεγονός είναι ανεπίτρεπτο γιατί αποβαίνει σε βάρος της εταιρείας. Δεν μπορεί οποιοσδήποτε υπάλληλος να εκτελεί εργασίες δικές του και πόσον μάλλον όταν βρίσκεται σε σημαντικό πόστον όπως εσείς. Το σωστό είναι όταν εμφανίζεται δουλειά που αφορά τη φύση της δικής μας εταιρείας να ενημερώνεται η διεύθυνση και να αναλαμβάνει η εταιρεία να δώσει προσφορά και να εκτελέσει την εργασία. Αν οποιοσδήποτε υπάλληλος αποφασίζει ότι είναι ευκαιρία να εκμεταλλευτεί για να κερδίσει ο ίδιος τότε λυπούμαι αλλά δεν έχει θέση στην εταιρεία, αφού μετά τη συζήτηση που είχαμε επιμένετε να μην συμμερίζεστε την πολιτική της Εργοδότριας Εταιρείας.» Αντεξεταζόμενος ο κ. Παυλίδης δεν αναφέρθηκε σε εκ νέου ρητή παραδοχή του Αιτητή για παράλληλη εργασία εν ώρα εργασίας για ιδίον όφελος. Πιο συγκεκριμένα, ερωτώμενος αν είδε προσωπικά τον Αιτητή να εκτελεί εν ώρα εργασίας καθήκοντα αλλού απάντησε αρνητικά συμπληρώνοντας ότι σε κατ' ιδίαν συζήτηση που είχε με τον Αιτητή ο Αιτητής δεν το αρνήθηκε. Ακολούθως σε υποβολή ότι δεν είχε στοιχεία για άλλο περιστατικό «ανταγωνιστικής εργασίας» στο οποίο εμπλεκόταν ο Αιτητής ανέφερε γενικά και αόριστα ότι υπήρχε η άρνηση των άλλων εργαζομένων να ακολουθήσουν τον Αιτητή στα ημερήσια καθήκοντά του και ότι ο Αιτητής μιλώντας μαζί του δεν δεχόταν ότι ανταγωνίζεται την Εργοδότρια Εταιρεία κάνοντας σε προσωπικό επίπεδο παρόμοιας φύσης εργασίες χωρίς να δώσει οποιεσδήποτε άλλες λεπτομέρειες τι ήταν αυτό που συζήτησε με τον Αιτητή και τι ήταν αυτό που δεν δεχόταν ο Αιτητής ότι συνιστά ανταγωνισμό προς την Εργοδότρια Εταιρεία. Στη συνέχεια σε υποβολή ότι ο Αιτητής το μόνο που έκανε μετά τις 02/07/2014 ήταν εκτός ωρών εργασίας να βοηθά κάποιους φίλους και συγγενείς στη συντήρηση και φροντίδα των κήπων τους απάντησε λέγοντας μόνο «επ' αμοιβή» χωρίς να πει κάτι άλλο πιο συγκεκριμένο που να στηρίζει τη θέση του. Ενόψει των πιο πάνω μας δημιουργούνται ερωτηματικά σχετικά με το τι ήταν αυτό που κατ' ισχυρισμόν παραδέχτηκε και/ή ανέφερε ο Αιτητής στον κ. Παυλίδη. Λόγω των πιο πάνω κενών και αδυναμιών στην πιο πάνω μαρτυρία του κ. Παυλίδη είμαστε της γνώμης ότι δεν μπορούμε να στηριχτούμε σε αυτή με ασφάλεια και να εξάγουμε ευρήματα αναφορικά με τα πραγματικά γεγονότα της υπόθεσης για το χρονικό διάστημα μετά τις 02/07/2014. Σημειώνουμε ότι το Δικαστήριο για να είναι σε θέση (α) να αποφανθεί κατά πόσον οι ισχυρισμοί ενός εργοδότη για επίδειξη αρνητικής εργασιακής συμπεριφοράς από ένα εργοδοτούμενο ευσταθούν και (β) να κρίνει κατά πόσον αντικειμενικά δικαιολογείται η απόδοση αρνητικής εργασιακής συμπεριφοράς σε ένα εργοδοτούμενο από τον εργοδότη του θα πρέπει να έχει ενώπιόν του όλες τις συνθήκες και τα στοιχεία που περιβάλλουν τη συμπεριφορά του εργοδοτούμενου. Οι γενικόλογοι ισχυρισμοί του κ. Παυλίδη εκτός του ότι πλήττουν ουσιαστικά το αξιόπιστο της εν λόγω μαρτυρίας δεν μπορούν από μόνοι τους να αποτελέσουν το υπόβαθρο για συμπέρασμα ότι η Εργοδότρια Εταιρεία εύλογα υπό τις περιστάσεις κατέληξε σε συμπέρασμα άσκησης από τον Αιτητή παράλληλης εργασίας εν ώρα εργασίας και/ή ανταγωνιστικής εργασίας που να βλάπτει τα συμφέροντα της Εργοδότριας Εταιρείας και/ή επίδειξη αδιαφορίας και ασέβειας προς την Εργοδότρια Εταιρεία αφού δεν τέθηκαν ενώπιόν μας με σαφήνεια και λεπτομέρεια τα δεδομένα (τι ακριβώς ήταν αυτά που διέπραξε ο Αιτητής μετά τις 02/07/2014 και πόσες φορές, ποιο ήταν το περιεχόμενο της συζήτησης του Αιτητή με τον κ. Παυλίδη και τι ακριβώς ανέφερε ο Αιτητής στον κ. Παυλίδη) τα οποία πειστικά και αντικειμενικά θα οδηγούσαν το Δικαστήριο σε συγκεκριμένα ευρήματα γεγονότων που περιβάλλουν τη συμπεριφορά του Αιτητή. Συνακόλουθα η μαρτυρία του κ. Παυλίδη σε ότι αφορά τη χρονική περίοδο μετά τις 02/07/2014 δεν γίνεται αποδεκτή. Σε σχέση με την υπόλοιπη μαρτυρία της Εργοδότριας Εταιρείας που αφορούσε την εργασιακή συμπεριφορά που επέδειξε ο Αιτητής κατά την απασχόλησή του σε αυτούς πριν τις 02/07/2014 παρατηρούμε τα πιο κάτω: (

1. i)Ο κ. Παυλίδης δεν είχε άμεση και προσωπική γνώση των περιστατικών που αναφέρονται στο Τεκμήριο 1. Δεν δόθηκε οποιαδήποτε εξήγηση από την Εργοδότρια Εταιρεία για ποιο λόγο δεν προσήλθε στο Δικαστήριο το πρόσωπο (ο κ. XXXXX Δημητρίου) που είχε άμεση και προσωπική γνώση των σχετικών γεγονότων για να καταθέσει στο Δικαστήριο ο οποίος όπως μας αναφέρθηκε από τον κ. Παυλίδη είναι ένας από τους Διευθυντές του Ομίλου στον οποίο ανήκει η Εργοδότρια Εταιρεία ώστε να δοθεί η ευκαιρία στο Δικαστήριο να αξιολογήσει το αξιόπιστο του περιεχομένου του εν λόγω Τεκμηρίου. Κρίνουμε ότι λόγω της πιο πάνω αδυναμίας στη μαρτυρία της Εργοδότριας Εταιρείας δεν μπορούμε να βασιστούμε στην εν λόγω μαρτυρία για να εξάγουμε συμπεράσματα που να στηρίζουν την εκδοχή της Εργοδότριας Εταιρείας για την εργασιακή συμπεριφορά του Αιτητή που αναφέρεται στο Τεκμήριο 1. Ως εκ τούτου καταλήγουμε ότι δεν μπορούμε να αποδώσουμε οποιαδήποτε ευθύνη στον Αιτητή για αρνητική εργασιακή συμπεριφορά με βάση το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 1. (
2. ii)Η μαρτυρία του κ. Παυλίδη σε σχέση με τα περιστατικά που αναφέρονται στα Τεκμήρια 2 και 3 ήταν σταθερή, άμεση, σαφής, με λογική συνοχή και πειστικότητα, χωρίς αντιφάσεις και σε συμφωνία με το περιεχόμενο των σχετικών εγγράφων που κατατέθηκαν ενώπιόν μας ως Τεκμήρια. Συνακόλουθα η εν λόγω μαρτυρία γίνεται αποδεκτή και προβαίνουμε σε εύρημα ότι ο Αιτητής υπέπεσε στα παραπτώματα που του αποδόθηκαν από την Εργοδότρια Εταιρεία με τα εν λόγω Τεκμήρια. (iii) Από το ενώπιόν μας μαρτυρικό υλικό δεν προκύπτει ξεκάθαρα κατά πόσον το Τεκμήριο 5 συνιστούσε παρατήρηση - προειδοποίηση προς τον Αιτητή με σκοπό τη βελτίωση/αλλαγή της εργασιακής συμπεριφοράς του προειδοποιώντας τον ότι αν δεν αλλάξει διαγωγή κινδυνεύει με απόλυση ή σημείωμα στο οποίο κατέγραψε ο κ. Παυλίδης τις θέσεις του. Τονίζουμε ότι δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε μαρτυρία που να δεικνύει ότι ο Αιτητής μετά τις 14/08/2014 υπέπεσε σε οποιοδήποτε εργασιακό παράπτωμα και ότι στο Τεκμήριο 5 ο κ. Παυλίδης κλείνοντας αναγράφει ότι όποιος δεν συμμερίζεται την πολιτική της Εργοδότριας Εταιρείας όπως δήλωσε ο Αιτητής σε συζήτηση που είχε μαζί του δεν έχει θέση στην Εργοδότρια Εταιρεία. Λόγω των εν λόγω αδυναμιών στη μαρτυρία της Εργοδότριας Εταιρείας σχετικά με το Τεκμήριο 5 δεν μπορούμε να καταλήξουμε σε εύρημα κατά πόσον (α) η εν λόγω επιστολή συνιστούσε παρατήρηση - προειδοποίηση ή απλώς σημείωμα καταγραφής, κατ' ισχυρισμό του κ. Παυλίδη, γεγονότων και (β) η συμπεριφορά που αποδίδεται στον Αιτητή με το εν λόγω Τεκμήριο συνιστά άλλο περιστατικό συμπεριφοράς ξεχωριστό από αυτό στο οποίο στηρίχτηκε η Εργοδότρια Εταιρεία για να πάρει την απόφαση απόλυσης του Αιτητή. Συνακόλουθα δεν μπορούμε να αποδώσουμε στη βάση του εν λόγω Τεκμηρίου προηγούμενη αρνητική εργασιακή συμπεριφορά στον Αιτητή. Πέραν των πιο πάνω ευρημάτων μας σημειώνουμε ότι τα παραπτώματα που αποδίδει η Εργοδότρια Εταιρεία στον Αιτητή πριν τις 02/07/2014 με τα Τεκμήρια 1-3 δεν μπορούν να αποτελέσουν λόγο απόλυσης του Αιτητή στις 04/09/2014 καθότι η Εργοδότρια Εταιρεία (α) με τις γραπτές παρατηρήσεις-επιπλήξεις της κατέστησε φανερό στον εργοδοτούμενό της ότι εγκατέλειπε τυχόν δικαίωμα της για απόλυσή του για τα εν λόγω παραπτώματα αφού επέλεξε να επιβεβαιώσει τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης και του κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ τους παρά την ύπαρξη των εν λόγω προβλημάτων και (β) δεν άσκησε το δικαίωμά της για απόλυσή του κατά τον χρόνο διάπραξης των εν λόγω παραπτωμάτων. Υπό τις περιστάσεις ο χρόνος που παρήλθε από την κατ' ισχυρισμό διάπραξη των εν λόγω παραπτωμάτων μέχρι τις 04/09/2014 ημερομηνία που απολύθηκε ο Αιτητής είναι πέραν του λογικού χρόνου εντός του οποίου η Εργοδότρια Εταιρεία θα έπρεπε να ασκήσει το δικαίωμά της για τερματισμό των υπηρεσιών του Αιτητή. Τα ίδια ισχύουν και για το Τεκμήριο 4. Σε ότι αφορά το περιστατικό που έλαβε χώρα στις 19/06/2014, η Εργοδότρια Εταιρεία με το Τεκμήριο 4 δήλωσε ότι αναμένει τη γραπτή απολογία του Αιτητή και ότι επιφυλάσσεται για την απόφασή της. Αφού ο Αιτητής παρέδωσε γραπτώς την παραδοχή-απολογία του (Τεκμήριο 6) η Εργοδότρια Εταιρεία δεν απέλυσε τον Αιτητή κατά τον ουσιώδη χρόνο. Στο Τεκμήριο 5 το οποίο γράφτηκε 1,5 μήνα μετά το Τεκμήριο 4 η Εργοδότρια Εταιρεία ανέγραψε ότι μετά το περιστατικό που έλαβε χώρα στις 19/06/2014 φαίνεται ότι ο Αιτητής δεν έλαβε υπόψη του τις συστάσεις που του έγιναν και συνεχίζει να θέτει σε κίνδυνο την εργασία του γεγονός που δεικνύει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία μετά την παραδοχή-απολογία του Αιτητή επιβεβαίωσε την εργασιακή σχέση της με τον Αιτητή παρά τη διάπραξη από τον Αιτητή σοβαρού εργασιακού παραπτώματος. Βάσει των πιο πάνω το περιστατικό που έλαβε χώρα στις 19/06/2014 δεν μπορεί από μόνο του να δικαιολογήσει την απόλυση του Αιτητή στις 04/09/2014. Συνακόλουθα είναι κατάληξή μας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία στις 04/09/2014 είχε απωλέσει το δικαίωμά της να απολύσει τον Αιτητή για τους λόγους που σχετίζονται με τα παραπτώματα που αποδίδονται στον Αιτητή με τα Τεκμήρια 1-4. Αρνητική εντύπωση για την αξιοπιστία του Αιτητή μας προξένησε το γεγονός ότι ο Αιτητής παρά το ότι στις 29/09/2016 καταχώρησε ένορκη δήλωση αποκάλυψης εγγράφων (14 μέρες πριν την ένορκη αποκάλυψη εγγράφων της Εργοδότριας Εταιρείας) στην οποία αναφέρονταν τα Τεκμήρια 1, 3 και 5, καταθέτοντας ενώπιόν μας ισχυρίστηκε ότι τα εν λόγω έγγραφα ήρθαν στην αντίληψή του μετά την καταχώρηση της παρούσας αίτησης εργατικής διαφοράς μετά που τα έστειλε η Εργοδότρια Εταιρεία στους δικηγόρους του. Περαιτέρω παρατηρούμε ότι η θέση που προέβαλε κατά την κατάθεσή του σε σχέση με τις περιστάσεις που περιβάλλουν το περιστατικό που έλαβε στις 19/06/2014 δεν συνάδουν με το περιεχόμενο της έγγραφης παραδοχής του που περιέχεται στο Τεκμήριο 6. Ενώ κατά την κυρίως εξέτασή του ισχυρίστηκε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία γνώριζε πριν ακόμα τον προσλάβει ότι εκτελούσε εργασίες σε φίλους και συγγενείς του, κατά την αντεξέτασή του ερωτώμενος από που το γνώριζε η Εργοδότρια Εταιρεία απάντησε ότι δεν ξέρει καθότι δεν τον ρώτησε κανένας για το εν λόγω ζήτημα. Στη συνέχεια διαφοροποιήθηκε λέγοντας ότι πιστεύει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία θα το γνώριζε ότι βοηθούσε φίλους και συγγενείς σε κηπουρικές εργασίες καθότι κάποτε αγόραζε φυτά από το φυτώριό της. Ενώ η επιστολή απόλυσης φέρει ημερομηνία 04/09/2015 και το Τεκμήριο 5 ημερομηνία 14/08/2015 αρνήθηκε ότι έλαβε το Τεκμήριο 5 και υποστήριξε ότι η επιστολή απόλυσης του δόθηκε μέσα στον Αύγουστο του 2014. Ο Αιτητής σε σχέση με την παρατήρηση- επίπληξη που του έγινε με το Τεκμήριο 2 στην οποία αναγράφεται ρητά και ξεκάθαρα ότι δεν μετέβηκε στην προγραμματισμένη εργασία του και παρέμεινε στο φυτώριο και την οποία παραδέχτηκε ότι έλαβε, κατά την αντεξέτασή του προέβαλε τη θέση ότι πήγε στην εν λόγω προγραμματισμένη εργασία με άλλο εργάτη ενώ δεν διαφάνηκε ότι αμφισβήτησε το περιεχόμενο κατά τον ουσιώδη χρόνο. Θεωρούμε ότι τα πιο πάνω πλήττουν καίρια την αξιοπιστία του Αιτητή και ως εκ τούτου η μαρτυρία του απορρίπτεται. Θα προχωρήσουμε τώρα να εξετάσουμε κατά πόσον με βάση τα πιο πάνω η Εργοδότρια Εταιρεία κατάφερε να αποσείσει το βάρος απόδειξης που τη βαρύνει. Δηλαδή κατά πόσον η Εργοδότρια Εταιρεία κατάφερε να αποδείξει ότι νόμιμα και δικαιολογημένα τερμάτισε την απασχόληση του Αιτητή εντός των πλαισίων του Νόμου και των αρχών που καθιέρωσε η Νομολογία. Λόγω των αδυναμιών στη μαρτυρία που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία σε σχέση με τη συμπεριφορά που επέδειξε ο Αιτητής κατά την περίοδο 02/07/2014-04/09/2014 και τις συνθήκες που την περιβάλλουν, το Δικαστήριο έκρινε ότι θα ήταν ακροσφαλές να στηριχτεί σε αυτή τη μαρτυρία για εξαγωγή συμπερασμάτων και ότι δεν ήταν δυνατό να προβεί σε ευρήματα συγκεκριμένα αναφορικά με τις πραγματικές περιστάσεις της υπόθεσης. Πιο συγκεκριμένα, οι περιστάσεις της υπόθεσης και τα γεγονότα τα οποία περιβάλλουν τη συμπεριφορά του Αιτητή κατά την εν λόγω περίοδο θα αποτελούσαν τη βάση της κρίσης του Δικαστηρίου κατά πόσον η απόφαση απόλυσης του Αιτητή στις 04/09/2014 δικαιολογείτο εντός του πλαισίου του Νόμου και της Νομολογίας λόγω της συμπεριφοράς που επέδειξε ο Αιτητής κατά την εν λόγω περίοδο. Η Εργοδότρια Εταιρεία απέτυχε (α) να στοιχειοθετήσει στον βαθμό που απαιτείται σε διαδικασίες όπως την παρούσα ότι λογικά κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ο Αιτητής κατά την εν λόγω περίοδο είτε εργαζόταν εν ώρα εργασίας σε άλλες εργασίες είτε ασκούσε παράλληλες ανταγωνιστικές εργασίες οι οποίες έβλαπταν τα συμφέροντά της και (β) να θέσει ενώπιον του Δικαστηρίου με αποδεκτή μαρτυρία τις περιβάλλουσες συνθήκες της επίδικης συμπεριφοράς του Αιτητή κατά την περίοδο 02/07/2014-04/09/2014 με βάση τις οποίες το Δικαστήριο θα μπορούσε να κρίνει κατά πόσον η συγκεκριμένη συμπεριφορά που επέδειξε ο Αιτητής είτε από μόνη της είτε σε συνδυασμό με τη συμπεριφορά που επέδειξε προηγουμένως (όπως αυτή αποδείχτηκε ενώπιον του Δικαστηρίου) υπό τις περιστάσεις ήταν αντικειμενικά τόσο σοβαρή που ένας λογικός εργοδότης θα αποφάσιζε τον τερματισμό της εργοδότησης του Αιτητή στις 4/09/2014. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία απέτυχε να αποσείσει το βάρος απόδειξης που τη βάρυνε να αποδείξει ότι υπό τις περιστάσεις και εντός του πραγματικού πλαισίου της υπόθεσης ενέργησε εύλογα ως ένας λογικός εργοδότης. Είναι κατάληξή μας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τερμάτισε νόμιμα την εργοδότηση του Αιτητή εντός των πλαισίων του άρθρου 5(ε) και (στ) του Νόμου. Το γεγονός της αναξιοπιστίας του Αιτητή δεν επηρεάζει με οποιοδήποτε τρόπο την πιο πάνω κατάληξή μας αφού ενόψει του συμπεράσματος του Δικαστηρίου για την απόρριψη της μαρτυρίας της Εργοδότριας Εταιρείας δεν υπάρχει ανάγκη για περαιτέρω εξέταση ως προς το αξιόπιστο ή μη της εκδοχής του Αιτητή. Σχετική αναφορά για το θέμα αυτό γίνεται στις υποθέσεις Kades v. Nicolaou & Another [1986] 1 CLR 21[21] και Paphos Stone C.Estates Ltd v. Μάκη Νεοπτολέμου, ECLI:CY:AD:2014:A457, Πολ. Έφεση Αρ. 361/2009 ημερ.3/7/2014[22]. Συνακόλουθα ο Αιτητής δικαιούται σε αποζημιώσεις και πληρωμή αντί προειδοποίησης σύμφωνα με τον Νόμο. Λόγω του ότι η Εργοδότρια Εταιρεία κατέβαλε στον Αιτητή πληρωμή αντί προειδοποίησης δεν θα επιδικαστεί οποιοδήποτε ποσό ως πληρωμή αντί προειδοποίησης. Αποζημιώσεις Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα, το Δικαστήριο έχει απόλυτη διακριτική εξουσία ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικαστεί λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τ΄ ακόλουθα: (α) τα ημερομίσθια και όλες τις άλλες απολαβές του εργοδοτούμενου, (β) τη διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτούμενου, (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτούμενου, (δ) τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτούμενου, (ε) την ηλικίαν του εργοδοτούμενου. Θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα. Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε), και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε). Έχοντας απορρίψει τη μαρτυρία του Αιτητή ως αναξιόπιστη, το Δικαστήριο δεν μπορεί να λάβει υπόψη τους ισχυρισμούς του Αιτητή σχετικά με τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη (α) το γεγονός ότι από τη μαρτυρία που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία δεν αποδείχθηκε νόμιμος τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή, (β) το ύψος των εβδομαδιαίων απολαβών του Αιτητή (€362.50) και (γ) τη διάρκεια της υπηρεσίας του στους Καθ' ων η Αίτηση (8 συναπτά έτη σύμφωνα με τον Νόμο) κρίνουμε ότι είναι εύλογο και δίκαιο υπό τις περιστάσεις όπως του επιδικάσουμε αποζημιώσεις που αντιστοιχούν σε απολαβές 18 εβδομάδων ήτοι €6.525 (ήτοι 18 Χ €362.50). Κατάληξη Λόγω του ότι η μαρτυρία του Αιτητή κρίθηκε ως αναξιόπιστη κρίνουμε ότι θα ήταν δικαιότερο όπως επιδικάσουμε υπέρ του Αιτητή και εις βάρος της Εργοδότριας Εταιρείας μόνο το ½ των δικηγορικών εξόδων όπως αυτά θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή. Εκδίδεται επομένως απόφαση υπέρ του Αιτητή και εναντίον των Καθ' ων η Αίτηση για το ποσό των €6.525 με νόμιμο τόκο πλέον το ½ των δικηγορικών εξόδων όπως αυτά θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή. (Υπ.) ............. Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής (Υπ.) ............. (Υπ.) .............. Σ. Χαραλάμπους, Μέλος Ν. Ψύχας, Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1] Courtaulds Northern Textiles Ltd v Andrew [1979] IRLR 84. [2] Ι. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, Στ' Έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2012, σελ. 661. Στο σύγγραμμα IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook,Thomson Reuters, 2010, στη σελίδα 231 αναγράφονται τα εξής : "Every employment contract has an implied term of fidelity and good faith, which means that the employee must not act in a manner contrary to the interests of the employer. Apart from underlying the element of personal commitment to the employer essential in a contract of service, the term may also apply outside strict working hours. It exists for so long as the employment subsists ...." [3] Ι. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, Γ' Έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2005, σελ. 562 - 563. [4] Ι. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, Στ' Έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2012, σελ. 663, Δ. Ζερδελής, Εργατικό Δίκαιο - Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, Εκδόσεις Αντ. Σάκκουλα, σελ.609-610. [5] Δ. Ζερδελής, Εργατικό Δίκαιο - Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, Εκδόσεις Αντ. Σάκκουλα, σελ.611-612. 6 A. Emir, Selwyn's Law of Employment, 20th edition, Oxford University Press, 2018 σελ.292. [6] Στην υπόθεση Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ [2005] 1 Α.Α.Δ. 1478 παρατίθεται στο ακόλουθο απόσπασμα από την απόφαση του Lord Denning M.R. στην υπόθεση British Leyland (U.K.) Ltd. v. Swift [1981] 1 R.L.R. 91: "The correct test is this: Was it reasonable for the employers to dismiss him? If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair. But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair. It must be remembered in all these cases there is a band of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view another quite reasonably take a different view". [7] Στην απόφαση Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρης Βασιλείου [2003] 1 Α.Α.Δ. 318 στη σελ. 325, το Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της αγγλικής απόφασης των συνεκδικασθεισών εφέσεων Post Office v. Folley και HSBC Bank plc (formerly Midland Bank plc) v. Madden [2001] 1 All ER. 550, ανέφερε τ' ακόλουθα: «.. μπορούμε να πούμε ότι η αρχή που υιοθετείται είναι ότι η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν δικαστήριο θα έκαμνε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Και συμφωνούμε με αυτή την προσέγγιση.Το σωστό κριτήριο, που έχει στον πυρήνα του τις αντιδράσεις του λογικού εργοδότη, διαμορφώθηκε ως εξής στην υπόθεση Madden, ανωτέρω:«In holding that the dismissal of Mr. Madden for that reason was unreasonable the tribunal erred in law in substituting itself as employer in place of the bank in assessing the quality and weight of the evidence. Instead it should have asked itself whether, by the standards of a reasonable employer, the bank had established reasonable grounds for its belief that Mr. Madden had been guilty of misconduct and whether the bank's investigation into the matter had been reasonable in the circumstances." [8] «Επί της ουσίας της επίδικης διαφοράς το ερώτημα αφορά το εύλογο της απόφασης των εφεσιβλήτων να τερματίσουν την εργοδότηση του εφεσείοντα έχοντας το βάρος να αποδείξουν, επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, ότι ενήργησαν υπό τις περιστάσεις ως λογικός εργοδότης..το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ΄ αντικειμένου με μέτρο το «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργαζόμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη..» [9] Η εν λόγω νομολογία διαφέρει από την νομολογία που αφορά τις απολύσεις με βάση το κοινοδίκαιο. [10] Στο σύγγραμμα IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook,Thomson Reuters, 2010, στη σελίδα 231 αναγράφονται τα εξής: "Breach of the implied duty of fidelity and good faith will normally entitle the employer to dismiss the employee summarily for gross misconduct at common law ... A single act of misconduct will suffice where it is 'serious, willful and obvious' and strikes at the root of the contract of employment .... However, a breach of this term (or, indeed, an express 'loyalty' clause) will not necessarily render the dismissal fair under the ERA. The test that the tribunals apply is not whether the employee was in breach of contract, but whether the employer acted reasonably in all the circumstances in dismissing the employee for being in breach." [11] Στην αγγλική καθοδηγητική υπόθεση British Home Stores v. Burchell [1978] IRLR 379 το ζήτημα τέθηκε ως εξής: ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι είχε γνήσια πεποίθηση ότι ο εργοδοτούμενος υπέπεσε σε σοβαρό εργασιακό παράπτωμα, ότι είχε αντικειμενικούς λόγους που να στηρίζουν την εν λόγω πεποίθησή του, ότι προέβηκε σε τέτοια έρευνα που ήταν εύλογη υπό τις περιστάσεις και ότι η απόφασή του να απολύσει τον εργοδοτούμενο είναι εντός του πλαισίου της λογικότητας υπό τις περιστάσεις. [12] Στο σύγγραμμα St. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths, στις σελ.196-197 αναφέρονται τα πιο κάτω:«Where dismissal is for ordinary misconduct... and consists of a series of offences or course of conduct, an employment tribunal must still determine whether the course of conduct in the aggregate is sufficient to warrant dismissal by a reasonable employer. Employment Tribunals have a discretion to determine whether or not the employer's decision to dismiss was reasonable in the circumstances, but that discretion is limited by the requirement that they must judge the reasonableness of the employer's decision taking into account the range of reasonable responses by employers. The particular act of misconduct which precipitates the dismissal does not have to be sufficiently serious in its own right to justify dismissal as long as it confirms a pattern by, for example occurring after a final warning. The test for employment tribunals in such cases is whether the precipitating incident of misconduct, taken together with the employee's aggregate record of misconduct, was serious enough to justify dismissal by a reasonable employer. At the same act the final act of misconduct should not be so trivial or minor that reasonable employers would not regard it as the "last straw" in a series of acts of misconduct.» [13] Auguste Noel Ltd v Curtis [1990] ICR 604. [14] Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010, στις σελ. 324- 325 αναφέρονται τ΄ ακόλουθα: "Rarely will previous warnings be irrelevant when an employer is considering dismissal... In deciding the fairness of such a dismissal, tribunals will take into account the previous warnings issued, even if such warnings related to different kinds of conduct from that for which the employer is ultimately dismissed." 16 Diosynth Ltd v. Thomson [2006] IRLR 284. [15] Airbus UK Ltd v. Webb [2008] ICR 561. Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010, στη σελ. 325 αναφέρονται τ΄ ακόλουθα : "In Diosynth case, the employer had not been entitled to dismiss the employee by reason of the expired warning on his file in circumstances where his misconduct was not sufficient, on its own, to justify dismissal. In other words, the expired warning was not capable of 'tipping the balance' in favour of dismissal. By contrast in the Airbus case, the employee was dismissed by reason of his misconduct, not because he had an expired final warning on his file. The employer, having considered that the conduct of all four employees (including the claimant) was sufficiently serious to result in dismissal, had been entitled to take into account, when considering any mitigating circumstances, that the claimant had a previous expired warming for misconduct whereas the other three had clean disciplinary records. In these circumstances, the employer's decision to dismiss only the claimant had been reasonably open to it. It follows from this that the Airbus case does not give employers a free hand to treat expired warnings as still being in effect. Rather, it establishes that once a warning for misconduct has expired, an employer does not artificially have to pretend that the previous misconduct never took place when dealing with further acts of misconduct on the part of the employee..... The question for tribunals is, as ever, whether the degree of reliance on the previous misconduct and/or the expired warning was reasonable in the circumstances." [16] Στο σύγγραμμα St. D. Anderman, "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στις σελίδες 148-149 αναφέρονται τ' ακόλουθα: "....the lack of investigative diligence of the employer affects the reasonableness of his decision if the omission, looked at from the time the decision was taken, created a real possibility that the result would be unreasonable.. In Henderson v Granville Tours Ltd the EAT Scottish Division asserted 'It is an error of law for an [Employment] Tribunal to hold that had an employer carried out further investigation into allegations against an employee, that investigation would have been the same ...In considering whether there has been an adequate investigation , the tribunal is concerned with the employer's state of mind at the moment of dismissal and the sufficiency of information to justify that state of mind that is not a procedural question; it goes to the heart of fairness of the dismissal and to whether or not the test of the fairness has been fulfilled..' Moreover in W Weddel & Co Ltd v Tepper the Court of Appeal agreed with the EAT that an employment tribunal had the discretion to decide that a failure by the employer to engage in further investigation could itself make a dismissal unfair even where the employer already had evidence amounting to a strong prima facie case of breach of regulations ... The court suggested however, that the limit to the tribunal's discretion to require further investigation was what 'ought to have been reasonably known to the employer in the circumstance'. That is to say the employer had carried out as much investigation as was reasonable in all the circumstances of the case...The tribunal's role in determining whether the employers had carried out a reasonable investigation was to consider the nature of the material before the employer when the decision to dismiss was taken." 19 IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters 2010 p.306. [17] Στην Πολιτική Έφεση Αρ. 59/2010 L. PAPAPHILIPPOU&CO, ο οποίος μετονομάστηκε σε L. PAPAPHILIPPOU&CO LTD ν. ΔΗΜΗΤΡΑΣ ΛΟΥΚΑ, ημερ. 20/6/14 τονίστηκε ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος ως νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας και συνακόλουθα και ως αποτέλεσμα της ανάγκης για πλήρη σεβασμό των δικαιωμάτων του εργοδοτουμένου προτού ληφθεί απόφαση τερματισμού της απασχόλησής του, «είναι επιτακτική η υποχρέωση τήρησης μιας σωστής διαδικασίας, στα πλαίσια της οποίας θα πρέπει να παραχωρείται στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του.». 21 Graham v. Secretary of State for Work and Pensions [2012] IRLR 759. [18] IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters 2010 p.106, Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Lexis Nexis, December 2018, paragraph [1498.02]: "..it now appears that the approach to be taken to procedural failure is a wider one, viewing it if appropriate as part of the overall picture, not as a separate aspect of fairness. Authority for this can be found in Taylor v. OCS Group .... [2006] ICR 1602,.... In Sharkey v. Lloyds Bank plc UKEATS/0005/15 (4 August 2015, unreported) Langstaff J summed this up as follows: "... procedure does not sit in a vacuum to be assessed separately. It is an integral part of the question whether there has been a reasonable investigation that substance and procedure run together." This was applied in NHS 24 v. Pillar UKEAT/0005/16 (4 July 2017, unreported) where, having largely come to the conclusion that the decision to dismiss had been within the range of reasonable responses, the tribunal had then isolated one particular procedural glitch in relation to openness and had proceeded that that per se made the dismissal ultimately unfair. Citing Taylor and Sharkey, the EAT held that this was an error of law because the current approach is a broad one, considering any such glitches in the context of the case a whole, including their effects on the eventual decision to dismiss (which the tribunal here had failed to do)." [19] Π. Γ. Πολυβίου, ΤΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ, Θεωρία και Πράξη, Εκδόσεις Χρυσαφίνης και Πολυβίου 2018, σελ. 252-254. [20] Βλέπε επίσης St. D.Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths, Lexis Nexis,σελ. 195: " .where employees work for another employer in their spare time it cannot automatically be assumed that the implied term of loyal service is breached. That will always be a question of fact and depend on the actual harm to the employer." [21] «If there is no credible evidence to support the case of the party upon whom the burden of proof lies, as in the case, there is nothing to weight thereafter». [22] « Το πρωτόδικο δικαστήριο ορθά επιδίκασε αποζημιώσεις. Από τη στιγμή που έκρινε ότι οι Εφεσείοντες δεν απέσεισαν το βάρος που είχαν να αποδείξουν ότι ο τερματισμός έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 5(α), (ε) και (στ) του Νόμου, τότε ο Εφεσίβλητος δικαιούται σύμφωνα με το άρθρο 3

(1)του Νόμου σε αποζημιώσεις για παράνομο τερματισμό της απασχόλησής του. Το γεγονός ότι η μαρτυρία του Εφεσίβλητου δεν αξιολογήθηκε θετικά, δεν επηρεάζει κατά την άποψη μας το δικαίωμα του Εφεσίβλητου σε αποζημιώσεις, εφόσον το βάρος απόδειξης ότι ο τερματισμός ήταν νόμιμος δεν ήταν στους ώμους του , αλλά στους ώμους των Εφεσειόντων.» cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο