ΒΑΣΙΛΕΙΟΥ ν. THE CHURCHILL HOTEL MANAGEMENT LIMITED, Αρ. Αίτησης: 397/14, 16/9/2021

(1)του Περί Τερματισμού της Απασχολήσεως Νόμου Ν.24/1967ως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα («ο Νόμος») προβλέπει ότι όταν ο εργοδότης τερματίζει την απασχόληση ενός εργοδοτουμένου για οποιονδήποτε άλλο λόγο εκτός από τους λόγους που προβλέπονται στο άρθρο 5 του Νόμου τότε ο εργοδοτούμενος δικαιούται σε αποζημίωση σύμφωνα με τις πρόνοιες του Πρώτου Πίνακα του Νόμου. Σύμφωνα με το άρθρο 6

(1)του Νόμου ο τερματισμός της απασχόλησης του εργοδοτουμένου από τον εργοδότη τεκμαίρεται ότι έγινε αδικαιολόγητα και παράνομα εκτός αν ο εργοδότης αποδείξει ότι αυτός έγινε για ένα από τους λόγους που περιοριστικά αναφέρονται στο άρθρο 5 του Νόμου (οι οποίοι λόγοι καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτουμένου). Στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία έχει το βάρος να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στις παραγράφους (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Για την Εργοδότρια Εταιρεία κατέθεσαν η κα XXXX Περικλέους, Διευθύντρια Προσωπικού του Ξενοδοχείου, η κα XXXXX Σωτηρίου, μάγειρας κρύας κουζίνας στο Ξενοδοχείου, ο κ. XXXXXXXX Πάουρου, Αρχιμάγειρας του Ξενοδοχείου και ο κ. XXXXXX Πιερίδης, Γενικός Διευθυντής του Ξενοδοχείου. Ο Αιτητής προς υποστήριξη του αιτήματός του προσκόμισε μόνο τη δική του μαρτυρία. Μαρτυρία Η κα Περικλέους κατέθεσε ότι κατά καιρούς η Εργοδότρια Εταιρεία παρέδιδε στον Αιτητή προειδοποιητικές επιστολές για τη συμπεριφορά που επιδείκνυε αλλά με καλή διάθεση και συναίνεση από πλευράς της Εργοδότριας Εταιρείας τα προβλήματα επιλύνονταν. Ότι κατά καιρούς ο Αιτητής ζητούσε προαγωγή επικαλούμενος τις γνώσεις και τα διπλώματά του αλλά η απάντηση που ελάμβανε από τον κ. Πιερίδη ήταν ότι τη στιγμή που την ζητούσε δεν μπορούσε να του δοθεί για διάφορους λόγους. Κατέθεσε δέσμη εγγράφων που αποτελείται από διάφορες επιστολές της Εργοδότριας Εταιρείας προς τον Αιτητή κατά την περίοδο 1996 μέχρι 2013 (Τεκμήρια 1Α -1Θ). Ανέφερε ότι στις 26/03/2014 η κα XXXXXX Χάγκα, εκπαιδευόμενη στο τμήμα κουζίνας του Ξενοδοχείου, την επισκέφθηκε στο γραφείο της και της υπέβαλε γραπτό παράπονο με το οποίο κατάγγελλε τον Αιτητή

(1)για συστηματική παρενόχλησή της,

(2)για διάφορες άλλες ενέργειες στις οποίες την πληροφόρησε ο Αιτητής ότι είχε προβεί και/ή ότι σχεδίαζε να προβεί όπως (

1. i)ότι είχε αφαιρέσει και εξαφανίσει το usb από το γραφείο του Αρχιμάγειρα, (
2. ii)ότι σκόπευε να προκαλέσει «χειρότερα πράγματα» στο τμήμα κουζίνας ώστε να προκαλέσει δυσκολίες στον Αρχιμάγειρα και στο τμήμα της κουζίνας του Ξενοδοχείου και

(3)ότι της ζητούσε να πει στους αδελφούς της ότι την παρενοχλούσε ο άλλος Chef de Partie της κουζίνας επειδή ήθελε να τον βλάψει για λόγους συναδελφικής αντιζηλίας. Ως Τεκμήριο 2 κατέθεσε γραπτό σημείωμα ημερ.26/03/2014 το οποίο υπογράφεται από την κα Χάγκα. Ισχυρίστηκε ότι η κα Χάγκα καθ' όλη τη διάρκεια της πιο πάνω συνάντησης ήταν αγχωμένη και τρομοκρατημένη και ζητούσε να την προστατέψουν από τον Αιτητή. Ότι την ίδια μέρα επικοινώνησε με τον κ. Πιερίδη και του μετέφερε όλα όσα του είπε η κα Χάγκα. Υποστήριξε ότι μαζί με τον κ. Πιερίδη αποφάσισαν να διεξάγουν έρευνα για τη διαπίστωση του βάσιμου ή όχι των καταγγελιών της κας Χαγκα. Είπε ότι όταν επέστρεψε ο Αιτητής στα καθήκοντά του στις 04/04/2014 κλήθηκε αμέσως για να απαντήσει στις εναντίον του καταγγελίες. Ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής κατά την εν λόγω συνάντηση αρνήθηκε τα πάντα όμως ήταν αμήχανος και δεν έδωσε καμία εξήγηση και καμία πειστική απάντηση στα αμείλικτα ερωτήματα που του έθεσαν αυτή και ο κ. Πιερίδης. Ότι οι απαντήσεις του Αιτητή ήταν γενικόλογες και ασυνάρτητες. Ανέφερε ότι ο Αιτητής δεν προσπάθησε να αντικρούσει τις σε βάρος του καταγγελίες παρά μόνο τους έλεγε «ότι θέλετε κάμετε». Ότι στο τέλος της συνάντησης, του ζητήθηκε να παραμείνει με άδεια μέχρι τις 11/04/2014 για να δοθεί ευκαιρία στην Εργοδότρια Εταιρεία να ολοκληρώσει την έρευνά της και ότι τα ευρήματα της έρευνας θα του ανακοινώνονταν κατά την πιο πάνω μέρα επιστροφής στην εργασία του. Ήταν η θέση της ότι μέσα στα πλαίσια της έρευνας πήραν γραπτές και προφορικές μαρτυρίες από τους συναδέλφους του Αιτητή οι οποίες κρίθηκαν αξιόπιστες και από τις οποίες προέκυψαν αρκετά στοιχεία για το βάσιμο των καταγγελιών. Ανέφερε ότι αυτή είχε πληροφορηθεί από τον Αρχιμάγειρα ότι η κα Χάγκα ήταν σοβαρή, επιμελής, είχε ήθος και προσπαθούσε να μάθει τη δουλειά. Ότι για το θέμα της σεξουαλικής παρενόχλησης δεν υπήρχε αμφιβολία ότι αυτή ήταν γεγονός αφού τα λεγόμενα της κας Χάγκα επιβεβαιώθηκαν από την κα Σωτηρίου και τον κ. Πάουρου. Ότι άλλοι εργοδοτούμενοι στην κουζίνα ανέφεραν ότι είδαν τον Αιτητή να χουφτώνει την κα Χάγκα και να της συμπεριφέρεται με ανάρμοστο τρόπο. Όσον αφορά την κλοπή του usb από το γραφείο του Αρχιμάγειρα συνέλεξαν σοβαρές μαρτυρίες τόσο από συναδέλφους του Αιτητή, όσο και από τις κάμερες στον διάδρομο που οδηγεί προς το γραφείο του Αρχιμάγειρα, που δημιουργούσαν σοβαρότατες υπόνοιες ότι ο Αιτητής διέπραξε το αδίκημα. Σημείωσε ότι λίγους μήνες πριν την υποβολή του παραπόνου της κας Χάγκα επικρατούσε αναστάτωση στην κουζίνα του Ξενοδοχείου αφού (α) διαρκώς έβρισκαν τα ψυγεία κλειστά με αποτέλεσμα να χαλούν τα προϊόντα που φυλάσσονταν σε αυτά και (β) κλάπηκαν από το γραφείο του Αρχιμάγειρα το usb το οποίο περιείχε τις συνταγές και τις κοστολογήσεις των μενού του Ξενοδοχείου, το εγχειρίδιο HACCP της κουζίνας και μια δισκέτα που περιείχε άλλες συνταγές του Ξενοδοχείου. Ότι είχαν προβεί προηγουμένως σε έρευνες για να μάθουν ποιος είχε προβεί στις πιο πάνω ενέργειες αλλά δεν κατέληξαν σε οποιοδήποτε αποτέλεσμα. Με αφορμή το παράπονο της κας Χάγκα ξεκαθάρισε το ζήτημα του ποιος ήταν υπεύθυνος για την αναστάτωση της κουζίνας, αφού τα ευρήματα της έρευνας ήταν τέτοια που δεν έφερναν αμφιβολία ότι ο Αιτητής διέπραξε αυτές τις πράξεις. Κατέθεσε τέσσερα έγγραφα τα οποία ισχυρίστηκε ότι είναι γραπτές καταθέσεις εργοδοτούμενων στην κουζίνα που δόθηκαν σε σχέση με τις καταγγελίες της κας Χάγκα (Τεκμήρια 3Α-3Δ). Ανέφερε ότι όταν αυτή μίλησε με εργοδοτούμενους της κουζίνας της ειπώθηκε ότι υπήρχαν περιπτώσεις που είδαν τον Αιτητή να προσπαθεί να απομονώσει την κα Χάγκα σε χώρους της κουζίνας και να την περιμένει αργά το βράδυ στον χώρο στάθμευσης απέναντι από το Ξενοδοχείο. Σημείωσε ότι αρκετοί υπάλληλοι της ανάφεραν τα πιο πάνω προφορικά και ότι δεν ήθελαν να δώσουν γραπτή κατάθεση λέγοντας ότι δεν θέλουν φασαρίες. Ήταν η θέση της ότι στις 11/04/2014 ο Αιτητής κλήθηκε εκ νέου στο γραφείο του κ. Πιερίδη και στην παρουσία της του ανακοινώθηκαν τα ευρήματα της έρευνάς τους και του εξηγήθηκε ότι δεν είχαν άλλη επιλογή από τον τερματισμό της εργοδότησής του, αφού από τις μαρτυρίες που τους δόθηκαν δεν υπήρχε αμφιβολία ότι ήταν ένοχος σοβαρών παραπτωμάτων. Ότι ο Αιτητής ερωτήθηκε αν είχε κάτι άλλο να πει ή αν είχε κάτι που να αντικρούει τις μαρτυρίες των συναδέλφων του και ότι το μόνο που τους είπε ήταν ότι όλα ήταν ψέματα και να κάνουν ό,τι θέλουν. Σημείωσε ότι σε καμία περίπτωση είτε αυτή είτε ο κ. Πιερίδης ζήτησαν από τον Αιτητή να παραιτηθεί και ότι η επιστολή τερματισμού της απασχόλησης του Αιτητή ετοιμάστηκε μετά την έρευνα που έγινε και αφού δόθηκε το δικαίωμα ακρόασης στον Αιτητή. Αντεξεταζόμενη είπε ότι ο Αιτητής κατά τη διερεύνηση των καταγγελιών της κας Χάγκα από την Εργοδότρια Εταιρεία δεν έδωσε γραπτή κατάθεση, ότι οι καταγγελίες της κας Χάγκα επεξηγήθηκαν στον Αιτητή προφορικά αναλυτικά και ότι δεν τηρήθηκαν πρακτικά κατά τις συναντήσεις που είχαν αυτή και ο κ. Πιερίδης με τον Αιτητή στις 04/04/2014 και 11/04/2014. Σε υποβολή ότι τα Τεκμήρια 2 και 3 δεν δόθηκαν στον Αιτητή, απάντησε ότι ο Αιτητής δεν τα ζήτησε και δεν έδειξε ενδιαφέρον να του δοθεί οτιδήποτε. Ισχυρίστηκε ότι κατά τη διεξαγωγή της έρευνας έλεγξε τα προγράμματα εργασίας του τμήματος της κουζίνας και κατά τον εν λόγω έλεγχο διαπίστωσε ότι ήταν το σύνηθες ο Αιτητής και η κα Χάγκα να εργάζονται στην ίδια βάρδια. Σημείωσε ότι η έρευνα ολοκληρώθηκε στις 11/04/2014, ότι από τις μαρτυρίες που συνέλεξαν έκριναν ότι υπήρχε εύλογος λόγος για απόλυση του Αιτητή, ότι η απόφαση για απόλυση του Αιτητή είχε ληφθεί πριν τη συνάντηση στις 11/04/2014 και ότι το Τεκμήριο 4 ετοιμάστηκε πριν τη συνάντηση στις 11/04/2014 ώστε να είναι έτοιμοι να του την παραδώσουν και ότι στη συνάντηση στις 11/04/2014 πριν να δοθεί το Τεκμήριο 4 στον Αιτητή ο Αιτητής ρωτήθηκε επιμόνως τι έχει να πει για να αντικρούσει τις εναντίον του καταγγελίες και δεν ανταποκρίθηκε. Ισχυρίστηκε ότι η έρευνα άρχισε πριν τις 04/04/2014 και συνεχίστηκε μετά τις 04/04/2014. Απέρριψε υποβολή ότι ο Αιτητής παραπονέθηκε ότι ο κ. Πάουρου δεν του συμπεριφερόταν σωστά. Η κα Σωτηρίου κατέθεσε ότι στις 06/03/2014 η κα Χάγκα την επισκέφθηκε στο σπίτι της και της ανέφερε ότι ο Αιτητής την παρενοχλούσε σεξουαλικώς στον χώρο εργασίας της. Ανέφερε ότι η κα Χάγκα ήταν τρομοκρατημένη και πολύ πληγωμένη και ζητούσε τη βοήθειά της για το τι έπρεπε να πράξει επειδή καμία στήριξη και βοήθεια δεν μπορούσε να έχει από την οικογένειά της. Ότι αυτή της είπε ότι θα πρέπει να το αναφέρει στον προϊστάμενό της που ήταν ο Αρχιμάγειρας του Ξενοδοχείου. Σημείωσε ότι η κα Χάγκα ήταν 19 χρονών και εκείνη την περίοδο ήταν έκτακτη μαθητευόμενη στο τμήμα κουζίνας του Ξενοδοχείου. Ότι η μεταξύ τους σχέση εκτός από συναδελφική ήταν σχέση μάνα κόρης και ότι η κα Χάγκα συχνά ζητούσε τη συμβουλή και τη βοήθειά της για θέματα δουλειάς καθώς και για προσωπικά και οικογενειακά θέματα. Ότι στις 16/03/2014 η κα Χάγκα της τηλεφώνησε και της ζήτησε να παρευρεθεί στη συνάντηση που θα είχε με τον Αρχιμάγειρα αργότερα εκείνης της ημέρας. Ότι το βράδυ της 16/03/2014 οι τρεις τους συναντήθηκαν σε παραλιακή καφετέρια της Λεμεσού κατά την οποία η κα Χάγκα ενημέρωσε τον κ. Πάουρου ότι ο Αιτητής την παρενοχλούσε σεξουαλικά και του ζήτησε να την προστατέψει. Επίσης είπε στον κ. Πάουρου ότι ο Αιτητής

(1)συνήθιζε να κλείνει επίτηδες και κακόβουλα τα ψυγεία στην κουζίνα του Ξενοδοχείου με σκοπό να τον βλάψει και

(2)την πίεζε να δηλώσει ψευδώς στα αδέλφια της ότι την παρενοχλούσε σεξουαλικώς ο άλλος Chef de Partie, με τον οποίο ο Αιτητής είχε προσωπικές διαφορές, για να προβούν σε ξυλοδαρμό του. Είπε ότι ο κ. Πάουρου αφού άκουσε τα πιο πάνω την συμβούλεψε να μιλήσει αμέσως στην κα Περικλέους. Αυτή ενημερώθηκε τόσο από την κα Χάγκα όσο και από τον κ. Πάουρου ότι η κα Χάγκα κατάγγειλε το περιστατικό στην κα Περικλέους. Ανέφερε ότι γνωρίζει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία διεξήγαγε έρευνα εναντίον του Αιτητή στα πλαίσια της οποίας της ζήτησαν να καταθέσει γραπτώς για όλα τα εις γνώση της γεγονότα κάτι το οποίο και έπραξε. Κατά την αντεξέτασή της είπε ότι πριν τον Μάρτιο του 2014 η Αιτήτρια δεν της ανέφερε ότι παρενοχλείτο σεξουαλικώς από τον Αιτητή. Ότι αυτή δεν είδε κάτι ούτε άκουσε κάτι σχετικά με την καταγγελία της κας Χάγκα πριν τις 06/03/2014 ώστε να το αναφέρει στους προϊσταμένους της. Αναγνώρισε το Τεκμήριο 3Β ως σημείωμα που ετοίμασε αυτή και το παρέδωσε στη διεύθυνση της Εργοδότριας Εταιρείας όταν της ζητήθηκε κατά την έρευνα που διεξαγόταν εναντίον του Αιτητή. Ισχυρίστηκε ότι μια φορά την κάλεσε η κα Περικλέους στο γραφείο της και την ρώτησε τι γνωρίζει σε σχέση με τις καταγγελίες της κας Χάγκα. Ότι της ανέφερε προφορικά ότι γνώριζε και η κα Περικλέους της ζήτησε να βάλει γραπτώς αυτά που της είπε και να της τα δώσει. Ο κ. Πάουρου κατέθεσε ότι δεν είχε οποιεσδήποτε προσωπικές διαφορές με τον Αιτητή και ότι ουδέποτε τον προσέβαλε ή του φέρθηκε με άσχημο τρόπο. Ισχυρίστηκε ότι αυτός εισέπραττε από τον Αιτητή ότι ο Αιτητής δεν ήταν πολύ χαρούμενος με την πρόσληψή του στο Ξενοδοχείο. Ανέφερε ότι λίγους μήνες πριν την απόλυση του Αιτητή κλάπηκαν από το γραφείο του το εγχειρίδιο HACCP (ένα πολύ σημαντικό εργαλείο για την κουζίνα) και ένα usb το οποίο περιείχε τις συνταγές και τις κοστολογήσεις των μενού του Ξενοδοχείου. Ότι όταν χάθηκαν τα πιο πάνω δημιουργήθηκε πρόβλημα στη σωστή λειτουργία της κουζίνας. Είπε ότι το γραφείο του είναι ένα ξεχωριστό δωμάτιο στον χώρο της κουζίνας στο οποίο πρόσβαση είχε μόνο αυτός. Σημείωσε ότι υπήρχαν και άλλα προβλήματα στην κουζίνα και πιο συγκεκριμένα ότι η πρωινή βάρδια έβρισκε τους ψυκτικούς θαλάμους και τα ψυγεία κλειστά με αποτέλεσμα τα προϊόντα που φυλάσσονταν εκεί να χαλούν. Υποστήριξε ότι στις 16/03/2014 μετά από αίτημα της κας Χάγκα συνάντησε την κα Χάγκα και την κα Σωτηρίου σε παραλιακή καφετέρια της Λεμεσού. Ότι κατά την εν λόγω συνάντηση η κα Χάγκα του είπε ότι κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσής της στο Ξενοδοχείο ο Αιτητής την προσέγγιζε με ενοχλητικό τρόπο κάνοντας της κομπλιμέντα που την έφερναν σε δύσκολη θέση και πήγαινε κοντά της όταν ήταν μόνη της και την ακουμπούσε σε επίμαχα μέρη του σώματός της. Ακόμη ότι ένα βράδυ που εργαζόταν στην ίδια βάρδια με τον Αιτητή, ο Αιτητής την περίμενε στον χώρο στάθμευσης απέναντι από το Ξενοδοχείο και την άρπαξε για να την φιλήσει χωρίς τη θέλησή της. Ότι του είπε ότι τα περιστατικά παρενόχλησής της ήταν πολλά και επαναλαμβανόμενα. Επίσης του ανέφερε ότι ο Αιτητής την παρακινούσε να κατηγορήσει τον άλλο Chef de Partie ότι την παρενοχλεί σεξουαλικά στα αδέλφια της για να τον κτυπήσουν. Πέραν τούτου, του είπε ότι ο Αιτητής της εκμυστηρεύτηκε ότι αυτός έκλεψε το usb από το γραφείο του και ότι έκλεινε επίτηδες τα ψυγεία στην κουζίνα για να του δημιουργήσει πρόβλημα. Είπε ότι η κα Χάγκα κατά τη διάρκεια της εκπαίδευσής της του ανέφερε κάποια πράγματα για την οικογένειά της και συγκεκριμένα ότι η μητέρα της ήταν σοβαρά άρρωστη, ότι ο πατέρας της ήταν απών και ότι τα αδέλφια της είχαν ένα πολύ οξύθυμο χαρακτήρα και ότι αυτή ήταν πολύ περήφανη που κατάφερε με πολύ κόπο να σπουδάσει αυτό που αγαπούσε. Ισχυρίστηκε ότι η κα Χάγκα ήταν πολύ αφοσιωμένη σε αυτό που έκανε, ήταν εργατική, επιμελής και σοβαρή, είχε ήθος και έδειχνε ότι ήθελε να προοδεύσει. Κατέθεσε ως Τεκμήριο 6 τα προγράμματα εργασίας της κουζίνας κατά την περίοδο Οκτώβριο του 2013 μέχρι Απρίλιο του 2014 σημειώνοντας τις ημερομηνίες που ο Αιτητής και η κα Χάγκα εργάστηκαν στην ίδια βάρδια. Ισχυρίστηκε ότι συμβούλευσε την κα Χάγκα να ενημερώσει την Εργοδότρια Εταιρεία για όλα αυτά που του ανέφερε η οποία ήταν η αρμόδια να την προστατέψει. Ήταν η θέση του ότι στις 26/03/2014 η κα Χάγκα επισκέφθηκε την κα Περικλέους στο γραφείο της για να της υποβάλει το παράπονό της. Στη συνέχεια η κα Περικλέους μαζί με τον κ. Πιερίδη ξεκίνησαν έρευνες για να διαπιστώσουν κατά πόσον οι κατηγορίες της κας Χάγκα ευσταθούσαν ή όχι. Στα πλαίσια της έρευνας αυτής κλήθηκε και αυτός να δώσει γραπτή κατάθεση στην κα Περικλέους. Ήταν η θέση του ότι κάποιοι από το προσωπικό της κουζίνας του εκμυστηρεύθηκαν ότι είδαν τον Αιτητή να παρενοχλεί σεξουαλικώς την κα Χάγκα εντός της κουζίνας. Επίσης ότι ο κ. XXXXXXXXXXX Κρέουζος του είπε ότι ένα απόγευμα είδε τον Αιτητή να βρίσκεται μέσα στο γραφείο του και να ψάχνει με ύποπτες κινήσεις. Ισχυρίστηκε ότι αυτός παρέπεμψε τους εν λόγω υπαλλήλους στη διεύθυνση του Ξενοδοχείου και ενημέρωσε με τη σειρά του την κα Περικλέους για τα όσα άκουσε για να τα αξιολογήσει και να πράξει ανάλογα. Αντεξεταζόμενος αναγνώρισε το Τεκμήριο 3Α και είπε ότι το έδωσε στις 28/03/2014 στην κα Περικλέους όταν αυτή του ζήτησε να της γράψει τι γνώριζε για την καταγγελία της κας Χάγκα. Είπε ότι αυτός προσωπικά δεν είδε τον Αιτητή να παρενοχλεί σεξουαλικώς την κα Χάγκα. Ότι δεν υπέπεσε στην αντίληψή του η κα Χάγκα να μην έχει καλές σχέσεις με τον Αιτητή. Ισχυρίστηκε ότι μετά που τον πληροφόρησε η κα Χάγκα για τη συμπεριφορά του Αιτητή, αρκετοί υπάλληλοι της κουζίνας του είπαν ότι έβλεπαν τον Αιτητή να ενοχλεί την κα Χάγκα. Είπε ότι κατά την περίοδο της έρευνας δεν του ζητήθηκαν τα προγράμματα εργασίας από τη διεύθυνση του Ξενοδοχείου. Κατά την επανεξέτασή του είπε ότι η κα Περικλέους έπαιρνε αντίγραφα των προγραμμάτων εργασίας της κουζίνας όταν αυτά κυκλοφορούσαν κατά τον ουσιώδη χρόνο. Ο κ. Πιερίδης κατέθεσε ότι στις 26/03/2014 η κα Περικλέους τον ενημέρωσε για την καταγγελία της κας Χάγκα. Ότι λόγω της σοβαρότητας του παραπόνου της κας Χάγκα αποφάσισαν να διεξάγουν έρευνα για τη διαπίστωση του βάσιμου ή μη της εν λόγω καταγγελίας. Ότι στις 04/04/2014 στη συνάντηση που είχε αυτός και η κα Περικλέους με τον Αιτητή μετέφερε στον Αιτητή το παράπονο της κας Χάγκα και του ζήτησε να τοποθετηθεί επί των ισχυρισμών της. Ότι του είπε ότι στην περίπτωση που οι ισχυρισμοί αυτοί ήταν παραδεκτοί από τον ίδιο και ήθελε να υποβάλει την παραίτησή του το θέμα θα έκλεινε εκεί για το Ξενοδοχείο, αφού με την απομάκρυνσή του θα επιτυγχάνετο η προστασία της κας Χάγκα που ήταν το ζητούμενο. Ότι αν αρνείτο τους ισχυρισμούς αυτούς θα έπρεπε να υπερασπίσει τον εαυτό του λόγω της σοβαρότητας της καταγγελίας. Ισχυρίστηκε ότι η αντίδραση του Αιτητή ήταν πολύ περίεργη. Ότι ο Αιτητής ήταν αμήχανος και δεν έδωσε καμία εξήγηση και καμία πειστική απάντηση στα ερωτήματα που του έθεσε. Είπε ότι οι αναφορές του Αιτητή ήταν γενικόλογες και ασυνάρτητες και ότι ο Αιτητής δεν προσπάθησε να αντικρούσει τις σε βάρος του καταγγελίες παρά μόνο έλεγε «ότι θέλετε κάμετε». Ότι στο τέλος της συνάντησης ζήτησαν από τον Αιτητή να παραμείνει με άδεια μέχρι τις 11/04/2014 για να τους δοθεί η ευκαιρία να ολοκληρώσουν την έρευνά τους και του είπαν ότι τα ευρήματά τους θα του ανακοινώνονταν κατά την πιο πάνω μέρα της επιστροφής του στην εργασία του. Υποστήριξε ότι η έρευνά τους άρχισε λίγες μέρες μετά το παράπονο της κας Χάγκα όπου και συνέλεξαν τις μαρτυρίες του κ. Πάουρου και της κας Σωτηρίου, αλλά εντάθηκε μετά την πρώτη συνάντησή τους με τον Αιτητή όπου σε συνεργασία με την κα Περικλέους άρχισαν να καλούν στα γραφεία τους και άλλους υπαλλήλους της κουζίνας και να τους ρωτούν αν είδαν τον Αιτητή να παρενοχλεί την κα Χάγκα. Ισχυρίστηκε ότι κάποιοι τους είπαν ότι γνώριζαν από συναδέλφους τους για την παρενόχληση αλλά δεν ήταν οι ίδιοι αυτόπτες μάρτυρες και ότι κάποιοι είδαν με τα μάτια τους τον Αιτητή να παρενοχλεί την κα Χάγκα. Ότι ρώτησε τους αυτόπτες μάρτυρες με ποιο τρόπο γινόταν αυτή η παρενόχληση και ότι κάποιοι του ανέφεραν ότι ο Αιτητής της έκαμνε άσεμνα σχόλια και ότι κάποιοι του είπαν ότι τον είδαν να την χουφτώνει και γενικά να της συμπεριφέρεται με ανάρμοστο τρόπο. Ότι κάποιοι του είπαν ότι μια φορά είδαν τον Αιτητή να περιμένει την κα Χάγκα στον χώρο στάθμευσης απέναντι από το Ξενοδοχείο και να προσπαθεί να την φιλήσει χωρίς τη θέλησή της. Ήταν η θέση του ότι ζήτησε από όλους τους υπαλλήλους και κυρίως από τους αυτόπτες μάρτυρες να του παραδώσουν γραπτώς την κατάθεσή τους, αλλά οι περισσότεροι ζήτησαν να παραμείνουν ανώνυμοι γιατί δεν ήθελαν να δημιουργηθεί πρόβλημα στις σχέσεις τους με τον Αιτητή, καθότι ο Αιτητής εκτός από συνάδελφός τους ήταν και προϊστάμενός τους. Ανέφερε ότι οι μαρτυρίες των συναδέλφων του Αιτητή κρίθηκαν αξιόπιστες, γνήσιες και πειστικές καθότι προήλθαν (α) από πρόσωπα που ποτέ τους δεν δημιούργησαν προβλήματα και προστριβές ανάμεσα στο προσωπικό ή που είχαν κάποιο συμφέρον να βλάψουν τον Αιτητή και (β) ήταν σε πλήρη συμφωνία

(1)μεταξύ τους και

(2)με τα όσα λέχθηκαν από την κα Χάγκα. Το γεγονός ότι η κα Χάγκα εργαζόταν στην ίδια βάρδια με τον Αιτητή επιβεβαιώθηκε από τα εβδομαδιαία προγράμματα εργασίας του τμήματος της κουζίνας, αντίγραφα των οποίων είχαν στην κατοχή τους κατά τη διεξαγωγή της έρευνάς τους και που έδειχναν ότι οι αυτόπτες μάρτυρες εργάζονταν στην ίδια βάρδια με τον Αιτητή και την κα Χάγκα ή ότι κάποιες από τις ώρες εργασίας τους ήταν κοινές. Ισχυρίστηκε ότι στις 11/04/2014 ο Αιτητής κλήθηκε ως ήταν προγραμματισμένο εκ νέου στο γραφείο του και μαζί με την κα Περικλέους του ανακοίνωσαν τα ευρήματα της έρευνάς τους. Ότι περαιτέρω του μετέφεραν τις μαρτυρίες των συναδέλφων του οι οποίοι ήταν αυτόπτες μάρτυρες και του εξήγησαν ότι δεν είχαν άλλη επιλογή από τον τερματισμό της απασχόλησής του, αφού δεν υπήρχε αμφιβολία ότι ήταν ένοχος του παραπτώματος της σεξουαλικής παρενόχλησης. Ότι προτού παραδώσει την επιστολή τερματισμού στον Αιτητή του έδωσε την ευκαιρία ακόμα και την τελευταία στιγμή να υπερασπιστεί τον εαυτό του και να αντικρούσει τις μαρτυρίες των συναδέλφων του. Ισχυρίστηκε ότι η αντίδραση του Αιτητή του προκάλεσε μεγάλη εντύπωση γιατί ενώ στο παρελθόν ο Αιτητής για πολύ πιο ασήμαντα πράγματα συνήθιζε να του παραδίδει γραπτές επιστολές και να ζητά επίμονα συναντήσεις μαζί του είτε μόνος του είτε στην παρουσία του συντεχνιακού του εκπροσώπου για να συζητηθούν διάφορα παράπονα ή απαιτήσεις που είχε, σε αυτή την περίπτωση αν και του δόθηκε δύο φορές το δικαίωμα ακρόασης και ο χρόνος να αντιδράσει και να παραθέσει τις θέσεις του παρέμεινε απαθής. Είπε ότι αυτή η στάση του Αιτητή σε συνδυασμό με τα ευρήματα της έρευνάς τους δεν τους άφηναν καμία αμφιβολία για την ενοχή του Αιτητή. Kατά την αντεξέτασή του είπε ότι κατά τη συνάντηση με τον Αιτητή στις 04/04/2014 ανέφερε στον Αιτητή την καταγγελία της κας Χάγκα. Ότι δόθηκε στον Αιτητή η ευκαιρία να πει ότι ήθελε. Υποστήριξε ότι αφού εξήγησε στον Αιτητή πόσο σοβαρή ήταν η καταγγελία της κας Χάγκα του έδωσε την ευκαιρία αν ήθελε να παραιτηθεί από μόνος του από την εργασία του λόγω του ότι είναι οικογενειάρχης. Ισχυρίστηκε ότι δεν του ζήτησε να παραιτηθεί αλλά του έδωσε την ευκαιρία αν επιθυμούσε να μείνουν τα πράγματα ως εκεί ή να γίνει περισσότερη έρευνα στο τμήμα της κουζίνας σε σχέση με τις καταγγελίες της κας Χάγκα. Ότι με την παραίτηση του Αιτητή δεν θα προέβαιναν σε περαιτέρω έρευνα. Ήταν η θέση του ότι ο Αρχιμάγειρας και η κα Περικλέους είδαν ένα προς ένα τους υπαλλήλους του τμήματος της κουζίνας. Ότι αυτός δεν αναμείχτηκε στην έρευνα εκτός από «εκεί που υπήρχαν γραπτές καταθέσεις». Ότι αυτός ρώτησε τους υπαλλήλους που έδωσαν γραπτές καταθέσεις σχετικά με αυτό που γνώριζαν ώστε να επιβεβαιώσουν τα λεγόμενά τους. Ισχυρίστηκε ότι η συνάντηση στις 11/04/2014 δεν διήρκησε πολλή ώρα γιατί ο Αιτητής δεν ήθελε να μιλήσει ή να συζητήσει το θέμα περαιτέρω. Είπε ότι το Τεκμήριο 4 ετοιμάστηκε πριν τη συνάντηση με τον Αιτητή στις 11/04/2014 καθότι υπήρχε το γραπτό παράπονο της κας Χάγκα το οποίο επιβεβαιώθηκε από δύο υπαλλήλους - αυτόπτες μάρτυρες (τον κ. XXXXX Γρηγορίου και τον κ. XXXXXXX Παπαδόπουλο) και από άλλους υπαλλήλους που είπαν ότι είτε είδαν είτε άκουσαν ότι ο Αιτητής παρενοχλούσε σεξουαλικώς την κα Χάγκα. Ανέφερε ότι δεν έδωσαν στον Αιτητή γραπτώς τις μαρτυρίες που είχαν εξασφαλίσει αλλά του είπαν ότι υπήρχαν γραπτές μαρτυρίες που τον ενοχοποιούσαν. Είπε ότι ο Αιτητής δεν ζήτησε τις γραπτές μαρτυρίες και δεν θέλησε να συζητήσει περαιτέρω το θέμα. Δεν θυμόταν αν ζητήθηκε γραπτή κατάθεση από τον Αιτητή. Είπε ότι δεν ζήτησε περισσότερες λεπτομέρειες αναφορικά με την αναφορά του κ. XXXXXX Γρηγορίου που περιέχεται στο Τεκμήριο 3Δ καθότι από τη στιγμή που είχε γραπτή μαρτυρία στα χέρια του την οποία είχε επιβεβαιώσει με συνάντηση που είχε ο ίδιος με τον κ. Γρηγορίου θεώρησε ότι αυτό ήταν αρκετό. Ο Αιτητής κατέθεσε ότι καθ' όλη τη διάρκεια της απασχόλησής του στην Εργοδότρια Εταιρεία ουδέποτε δημιούργησε οποιοδήποτε πρόβλημα στην εργασία του και ουδέποτε του έγινε από την Εργοδότρια Εταιρεία οποιοδήποτε παράπονο σε σχέση με την εκτέλεση των καθηκόντων του. Ισχυρίστηκε ότι στις 04/04/2014 ενημερώθηκε από τον κ. Πιερίδη, προς μεγάλη του έκπληξη, ότι συνάδελφός του υπέβαλε παράπονο εναντίον του ότι την παρενοχλούσε σεξουαλικώς. Ότι κατά την εν λόγω συνάντηση του αναφέρθηκε ότι ο τερματισμός της απασχόλησής του είχε ήδη αποφασιστεί αλλά του δίνεται η επιλογή της οικειοθελούς παραίτησης ούτως ώστε να μην γνωστοποιηθεί στην οικογένειά του ο λόγος τερματισμού της απασχόλησής του. Ισχυρίστηκε ότι αυτός αρνήθηκε τη διάπραξη της σεξουαλικής παρενόχλησης από αυτόν και απέρριψε την πρόταση να παραιτηθεί οικειοθελώς. Ότι στη συνέχεια του δόθηκε αναγκαστική άδεια απουσίας από τα καθήκοντά του λέγοντας του ότι θα διεξαγόταν έρευνα για το θέμα από την Εργοδότρια Εταιρεία. Ισχυρίστηκε ότι ουδέποτε παρενόχλησε την κα Χάγκα, ότι ουδέποτε προκάλεσε οποιοδήποτε πρόβλημα μεταξύ των συναδέλφων του και ότι ουδέποτε δημιούργησε οποιοδήποτε πρόβλημα στην κουζίνα. Υποστήριξε ότι εκτελούσε τα καθήκοντά του ως Chef de Partie και ότι όποτε του ζητείτο εκτελούσε επιπρόσθετα και τα καθήκοντα των συναδέλφων του ώστε να καλυφθούν οι ανάγκες των εργασιών της κουζίνας του Ξενοδοχείου. Σημείωσε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία πριν την παράδοση σε αυτόν της επιστολής τερματισμού της απασχόλησής του δεν τον πληροφόρησε για οποιαδήποτε άλλη καταγγελία της κας Χάγκα. Ότι στις 11/04/2014 επέστρεψε στην εργασία του και σε συνάντηση με τον κ. Πιερίδη και την κα Περικλέους ερωτήθηκε κατά πόσον είχε αποφασίσει να τερματίσει οικειοθελώς την εργασία του. Ότι όταν τους ενημέρωσε ότι δεν είχε τέτοια πρόθεση του παρέδωσαν το Τεκμήριο 4 χωρίς οποιαδήποτε άλλη εξήγηση. Υποστήριξε ότι ουδέποτε έλαβε γνώση για τον τρόπο διεξαγωγής της κατ' ισχυρισμό έρευνας της Εργοδότριας Εταιρείας εναντίον του αλλά ούτε για το περιεχόμενο τέτοιας έρευνας. Ότι ουδέποτε κλήθηκε να δώσει οποιαδήποτε εξήγηση σχετικά με τα κατ' ισχυρισμό συμπεράσματα της εν λόγω έρευνας. Ισχυρίστηκε ότι δεν του γνωστοποιήθηκαν οι ισχυρισμοί της κας Χάγκα και των άλλων προσώπων οι οποίοι κατ' ισχυρισμό συμμετείχαν στην έρευνα ώστε να υπερασπιστεί τον εαυτό του. Ότι έλαβε για πρώτη φορά γνώση των ισχυρισμών της κας Χάγκα και των υπόλοιπων προσώπων κατά την ακρόαση της υπόθεσης στο Δικαστήριο. Ότι ούτε η κα Χάγκα ούτε τα υπόλοιπα πρόσωπα που έδωσαν γραπτές δηλώσεις στα πλαίσια της κατ' ισχυρισμό έρευνας της Εργοδότριας Εταιρείας τον ενημέρωσαν για οποιοδήποτε παράπονό τους. Υποστήριξε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία κατά τη διάρκεια της εργοδότησής του σε αυτήν τον υποβάθμιζε με τη συμπεριφορά της αφού προέβαινε σε προαγωγές άλλων συναδέλφων του, είτε στη δική του θέση είτε σε ανώτερη θέση, οι οποίοι ήταν νεότεροι στον χώρο εργασίας από αυτόν ή δεν είχαν τα απαραίτητα προσόντα για τις εν λόγω θέσεις χωρίς ουδέποτε να του δοθεί οποιαδήποτε ουσιαστική εξήγηση. Ότι όταν ρωτούσε τους λόγους της μη προαγωγής του η απάντηση που έπαιρνε ήταν ότι αυτή είναι η απόφασή της και ότι από αυτόν εξαρτάτο κατά πόσον επιθυμούσε να συνεχίσει να εργάζεται στις υπηρεσίες της με αυτά τα δεδομένα. Σχετικά με τα πιο πάνω γεγονότα έχει παραδώσει αριθμό επιστολών στην Εργοδότρια Εταιρεία σε συγκεκριμένα χρονικά διαστήματα ωστόσο ουδέποτε έλαβε κάποια απάντηση από αυτήν (Τεκμήρια 7-10). Ισχυρίστηκε ότι λόγω του τερματισμού της απασχόλησής του για τον κατ' ισχυρισμό λόγο ήταν πολύ δύσκολο για αυτόν να εξεύρει άλλη εργασία ως μάγειρας σε οποιαδήποτε άλλη επιχείρηση ξενοδοχείου και/ή εστιατορίου. Ότι λόγω του κλειστού κύκλου της εργασίας του διαδόθηκε ο λόγος τερματισμού της απασχόλησής του από την Εργοδότρια Εταιρεία σε άλλες επιχειρήσεις έχοντας ως αποτέλεσμα να μην λάβει κάποια θετική απάντηση στις αιτήσεις που υπέβαλε για εργοδότησή του ως μάγειρας. Ότι επειδή δεν κατέστη δυνατό να εξεύρει εργασία σε άλλη επιχείρηση αναγκάστηκε να δημιουργήσει δική του επιχείρηση τον Σεπτέμβριο του έτους 2014. Ότι ο αναληθής και αβάσιμος ισχυρισμός τερματισμού της απασχόλησής του, του προκάλεσε τεράστια προβλήματα στην προσωπική και οικογενειακή του ζωή αφού η σύζυγός του απέφευγε οποιαδήποτε επαφή με αυτόν. Ανέφερε ότι κανένα παράπονο και καμία καταγγελία έγινε στην αστυνομία εναντίον του από οποιοδήποτε πρόσωπο σε σχέση με την κατ' ισχυρισμό σεξουαλική παρενόχληση της κας Χάγκα. Κατά την αντεξέτασή του είπε ότι με την κα Χάγκα είχε επαγγελματικές σχέσεις και ότι επειδή αυτός δεν είχε την ευθύνη της κρύας κουζίνας που εργαζόταν η κα Χάγκα δεν είχε πολλή επαφή μαζί της. Ότι στις 04/04/2014 του ανακοινώθηκε προφορικά η καταγγελία για διάπραξη από αυτόν σεξουαλικής παρενόχλησης. Ότι αρχικά δεν του είπαν ότι το παράπονο υποβλήθηκε από την κα Χάγκα και ότι του ειπώθηκε το όνομα της κας Χάγκα μετά από δική του επιμονή. Ότι ζήτησε συνάντηση με την κα Χάγκα αλλά αρνήθηκαν να ικανοποιήσουν το αίτημά του. Υποστήριξε ότι δεν του αναφέρθηκε ότι το παράπονο της κας Χάγκα ήταν γραπτό. Ήταν η θέση του ότι ο κ. Πιερίδης στις 04/04/2014 του είπε ότι η απόφαση της διεύθυνσης είναι να απομακρυνθεί από την εργασία του και ότι λόγω του ότι εργάζεται για 23 χρόνια στο Ξενοδοχείο και ότι είναι οικογενειάρχης θα του δώσει μία εβδομάδα καιρό να σκεφτεί αν προτιμά να παραιτηθεί οικειοθελώς. Στη συνέχεια του είπε ότι θα διεξάγει έρευνα για τις καταγγελίες και του έδωσε μια εβδομάδα αναγκαστική άδεια. Επέμενε ότι ο κ. Πιερίδης του είπε ότι η απομάκρυνσή του από το Ξενοδοχείο είναι δεδομένη. Ότι στις 11/04/2014 ο κ. Πιερίδης τον ρώτησε αν αποφάσισε να παραιτηθεί και όταν του απάντησε αρνητικά του έδωσε την ίδια στιγμή το Τεκμήριο 4 το οποίο ήταν έτοιμο στο γραφείο του. Ήταν η θέση του ότι στις 04/04/2014 δεν του αναφέρθηκε ότι υπήρχε καταγγελία εναντίον του για οποιοδήποτε άλλο κατ' ισχυρισμόν παράπτωμα εκτός από αυτό της σεξουαλικής παρενόχλησης της κας Χάγκα. Ότι στις 11/04/2014 αυτό που του ειπώθηκε από τον κ. Πιερίδη ήταν ότι μετά από έρευνα θεωρούν ότι η απόφασή τους για απομάκρυνση του υφίσταται. Ότι αυτός ρώτησε ποια ήταν τα αποτελέσματα της έρευνας και η απάντηση που πήρε ήταν ότι αυτά κρίνονται σωστά, αληθή και έμπιστα, ότι δεν υπάρχει λόγος γι' αυτούς να του δοθούν και ότι θα τα πάρει όταν και εφόσον χρειαστεί. Ισχυρίστηκε ότι επειδή δεν του δόθηκαν οποιαδήποτε στοιχεία από την Εργοδότρια Εταιρεία δεν μπορούσε να κάνει κάτι εκτός από το να αρνηθεί απλώς τους ισχυρισμούς της κας Χάγκα. Νομική Πτυχή Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (ε) και (στ) του συγκεκριμένου άρθρου: «5.Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: (ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: ............................ (στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητας της αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύναται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (

1. i)διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή (
2. ii)διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του (iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του (iν) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του (
3. v)σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Σημειώνουμε ότι είναι θεμελιώδης αρχή του εργατικού δικαίου ότι η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης και ότι τερματισμός της εργασιακής σχέσης δικαιολογείται όταν η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου ήταν τέτοια που κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη - εργοδοτούμενου ώστε να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχιση της. Για να διατηρηθεί το κλίμα της αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο εργοδοτούμενος κατά τη διάρκεια της σχέσης του με τον εργοδότη του έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά, να επιδεικνύει την πρέπουσα διαγωγή και «να κάνει το καλύτερο δυνατό για την επιτυχία των σκοπών και συμφερόντων του εργοδότη και να παραλείπει να κάνει οτιδήποτε μπορεί να βλάψει τα συμφέροντα του εργοδότη του». Ο εργοδοτούμενος οφείλει λοιπόν να μη βλάπτει με τη διαγωγή του τα νόμιμα συμφέροντα της επιχείρησης του εργοδότη του δηλαδή το κύρος του εργοδότη, την καλή φήμη της επιχείρησης του εργοδότη, την παροχή των υπηρεσιών που προσφέρει ο εργοδότης. Από την πιο πάνω γενική υποχρέωση του εργοδοτουμένου απορρέουν σειρά ειδικών υποχρεώσεων με σκοπό την τήρηση συμπεριφοράς που να διασφαλίζει το κλίμα αμοιβαίας συνεργασίας κατά την εκτέλεση της εργασίας Εντός των πλαισίων αυτής της υποχρέωσης ο εργοδοτούμενος οφείλει να επιδεικνύει σεβασμό προς τη διεύθυνση του εργοδότη και τους συναδέλφους του και να συμπεριφέρεται ευπρεπώς στους συναδέλφους του. (Βλ. Ι. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, ΣΤ Έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2012, σελ. 660-661). Σύμφωνα με τη νομολογία, η άμεση απόλυση ως δραστικό μέτρο θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις. (Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γιώργου Κόγια [2006] 1 Β Α.Α.Δ. 1227, Kanika Developments Ltd ν. Λουκά [2004] 1 A.A.Δ. 603). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτουμένου (Αναστασία Κασάπη ν. Technoplastics Ltd [1992] 1 Α.Α.Δ. 919). Όπως έχει τονιστεί στη νομολογία δεν υπάρχει κανόνας που να καθορίζει τον βαθμό της επιλήψιμου συμπεριφοράς. Η απάντηση στο ερώτημα κατά πόσο δικαιολογείτο ή όχι η απόλυση ποικίλει ανάλογα με τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος. Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτουμένου λόγω της διαγωγής που επέδειξε εντός των πλαισίων του Νόμου είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη και είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη ως λογικού εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της εργοδότησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο[1]. Η απόφαση για απόλυση ενός εργοδοτουμένου θα πρέπει να βρίσκεται εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων[2] («within the band of reasonable responses of reasonable employer») (Βλέπε επίσης Πολ. Έφεση 103/2012 Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd ημερ. 7/7/2017[3]). Στην προσπάθειά του το Δικαστήριο να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα θα πρέπει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο υπό τις περιστάσεις αντικειμενικά δικαιολογείται η συνοπτική απόλυση του εργοδοτουμένου. Να σημειωθεί ότι για μία μεμονωμένη πράξη αμέλειας ή ένα παράπτωμα δεν δικαιολογεί απόλυση χωρίς προειδοποίηση εκτός αν συνοδεύεται από σοβαρές συνέπειες (ΚΕΜ (Taxi) Ltd v. Anastasios Tryphonos [1968] 1 CLR 52, Avghi Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd [1980] 1 CLR 302). Σημειώνουμε ότι οι πιο πάνω αποφάσεις βασίστηκαν στην αγγλική νομολογία αναφορικά με τη δικαιοδοσία εξέτασης κατά πόσο μία απόφαση για απόλυση είναι παράνομη και αδικαιολόγητη κατά παράβαση της σχετικής εργατικής νομοθεσίας (unfair dismissal jurisdiction) η οποία αναγνωρίζει ότι σοβαρή κακή διαγωγή (gross misconduct) που δικαιολογεί άμεση απόλυση προϋποθέτει ότι η υπό εξέταση συμπεριφορά είναι ηθελημένη και εσκεμμένη και (β) ότι συγκεκριμένες κατηγορίες κακής διαγωγής όπως κλοπή, επίδειξη βίας, εσκεμμένη ανυπακοή νόμιμης και λογικής εντολής του εργοδότη, σοβαρή αμέλεια και διεξαγωγή ανταγωνιστικής εργασίας συνιστούν αναγνωρισμένες κατηγορίες σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής[4]. Η εν λόγω αγγλική νομολογία εξαρτά τη νομιμότητα της απόλυσης από το κατά πόσον ο εργοδότης εφάρμοσε σωστά την αρχή της λογικότητας (″reasonableness″) υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης. Εξετάζεται κατά πόσον ένας λογικός εργοδότης εύλογα υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης (α) θα αποφάσιζε ότι η διαγωγή που επέδειξε ο εργοδοτούμενος από μόνη της ήταν τόσο σοβαρή που να επισύρει την ποινή της απόλυσης και (β) θα τερμάτιζε την απασχόληση του εργοδοτουμένου. Εντός του πλαισίου εξέτασης του δεύτερου ερωτήματος στοιχεία όπως η προηγούμενη εργασιακή διαγωγή του εργοδοτουμένου, η δικαιολογία/εξήγηση που δίνεται από τον εργοδοτούμενο για την επίδειξη της μεμπτής διαγωγής, η στάση του εργοδοτουμένου, οι πράξεις και οι παραλείψεις του εργοδότη λαμβάνονται υπόψη (π.χ. ένας εργοδότης λαμβάνοντας γνώση μιας αρνητικής συμπεριφοράς ενός εργοδοτουμένου δεν λαμβάνει οποιαδήποτε μέτρα ή λαμβάνει κάποια πειθαρχικά μέτρα τα οποία μπορεί να οδηγήσουν τον εργοδοτούμενο να πιστέψει ότι η συμπεριφορά που επέδειξε δεν θεωρείται τόσο σοβαρή από τον εργοδότη ή ότι το θέμα είναι λήξαν, δεν μπορεί να επανέλθει και για το ίδιο παράπτωμα να επιβάλλει ένα νέο πειθαρχικό μέτρο εκτός εάν υπάρχει κάποιος ιδιαίτερα σοβαρός λόγος). Όπως τονίστηκε στην Kanika Developments Ltd ν. Λουκά [2004] 1 A.A.Δ. 603: «Το ζητούμενο στην παρούσα υπόθεση ήταν το κατά πόσο, ένεκα του εν λόγω επεισοδίου, ήταν λογικό να έχανε ο εφεσίβλητος τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Γιατί οπωσδήποτε, αν ήταν ακατάλληλος για ένα ξενοδοχείο το ίδιο εξ αντικειμένου θα ίσχυε και για άλλο ξενοδοχείο. Επρόκειτο για άνθρωπο οικογενειάρχη με σύζυγο και τρία παιδιά, ο οποίος για δέκα και πλέον χρόνια πρόσφερε στο ξενοδοχείο τις υπηρεσίες του χωρίς πρόβλημα. Υπέστη, με την απόλυση, καίριο πλήγμα. Μήπως ένα τέτοιο σφάλμα σήμαινε την κατάρρευση της σχέσης εργοδότη-εργοδοτουμένου ώστε να δικαιολογούσε την απόλυση; Αναμένεται πως έτσι θα αντιδρούσε ένας λογικός εργοδότης; Η απάντηση θα πρέπει οπωσδήποτε να λαμβάνει υπόψη μια σειρά από παράγοντες. Σ΄ αυτούς περιλαμβάνονται, στη μια μεριά, η επιλήψιμη συμπεριφορά του υπαλλήλου, το πλαίσιο στο οποίο εντάσσεται η συμπεριφορά του υπαλλήλου και γενικότερα οι αδυναμίες και τα προτερήματα του. Στην άλλη μεριά βρίσκονται οι ανάγκες του εργοδότη, οι οποίες μπορεί να εκτείνονται σε ευρύ φάσμα παραγόντων. Σε μερικές δε περιπτώσεις αυτοί οι παράγοντες ενδέχεται να είναι ιδιαίτερα λεπτοί και ευαίσθητοι. Οπότε, σε καλύτερη θέση να τους αποτιμήσει είναι ο ίδιος ο εργοδότης. Πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση. Δεν είναι πάντοτε εύκολη η στάθμιση. Τον πρώτο λόγο τον έχει βέβαια ο εργοδότης. Του αναγνωρίζονται περιθώρια. Μόνο όταν τα υπερβεί επεμβαίνει το Δικαστήριο.» Στις περιπτώσεις που η συμπεριφορά δεν είναι ολοφάνερη το ερώτημα είναι κατά πόσον έχει αποδειχτεί ότι ο εργοδοτούμενος επέδειξε τη διαγωγή που επικαλείται ο εργοδότης. Στην απόφαση Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ [2005] 1 Α.Α.Δ. 1478 το Ανώτατο Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της πρωτόδικης απόφασης, ανέφερε τα πιο κάτω σχετικά με το τι πρέπει να αποδείξει ο εργοδότης, ποιο είναι το ζητούμενο σε υποθέσεις τέτοιας φύσης και ποιο το σχετικό βάρος απόδειξης[5]: «Σε περιπτώσεις σοβαρού παραπτώματος (gross misconduct) από εργοδοτούμενο το Δικαστήριο θα πρέπει να ικανοποιηθεί ότι ο εργοδότης είχε εύλογες υποψίες που έφθαναν στην πεποίθηση ότι ο εργοδοτούμενος ήταν ένοχος κατά το σχετικό χρόνο - και ότι προχώρησε σε διερεύνηση της υπόθεσης μέσα σε λογικά αναμενόμενα πλαίσια. Επίσης ότι ακολούθησε μία λογική διαδικασία πριν την κατάληξη του στην απόλυση του εργοδοτούμενου. ............................... Βρισκόμαστε στον τομέα του ιδιωτικού δικαίου και το ζητούμενο είναι όχι η απόδειξη πειθαρχικού παραπτώματος ως υποβάθρου και προϋπόθεσης απόλυσης αλλά η ικανοποίηση των όρων του άρθρου 5. Το κριτήριο, όπως και πάλι ορθά το αντελήφθη το Δικαστήριο, είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη υπό τις περιστάσεις, να προβεί σε τερματισμό της εργοδότησης στη βάση των ενώπιον του στοιχείων και πάντοτε, βεβαίως, έχοντας υπ΄ όψη ότι το βάρος στον εργοδότη είναι να αποδείξει τούτο επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων.» Στην αγγλική υπόθεση Sainsbury's Supermarkets Ltd v. Hitt [2003] 1 IRLR 23, τονίστηκε ότι το κριτήριο για το εύρος των λογικών αντιδράσεων του εργοδότη εφαρμόζεται και στην ερώτηση κατά πόσο η έρευνα αναφορικά με την κακή διαγωγή του εργοδοτούμενου ήταν εύλογη κάτω από τις περιστάσεις, όπως στον ίδιο βαθμό που ισχύει για το εύλογο της απόλυσης λόγω συμπεριφοράς. Στις περιπτώσεις που διαφαίνεται ότι ο τρόπος που διερεύνησε ο εργοδότης την περίπτωση του εργοδοτούμενου που απολύθηκε ήταν τέτοιος που εμπόδισε τον εργοδότη να εξασφαλίσει πληροφορίες τις οποίες ένας λογικός εργοδότης όφειλε να γνωρίζει και οι οποίες μπορούσαν εύλογα να θεωρηθούν ότι μπορούσαν να επηρεάσουν το αποτέλεσμα τότε ο εργοδότης δεν θεωρείται ότι ενήργησε εύλογα υπό τις περιστάσεις[6]. Το είδος και η έκταση της έρευνας του εργοδότη εξαρτάται από τις περιστάσεις της υπόθεσης[7] οι οποίες συμπεριλαμβάνουν τη φύση και τη σοβαρότητα της υπόθεσης, το μαρτυρικό υλικό που έχει στην κατοχή του ο εργοδότης και τις συνέπειες που θα έχει στον εργοδοτούμενο ένα δυσμενές συμπέρασμα για αυτόν. Στην υπόθεση A v. B [2003] IRLR 405, αφού σημειώθηκε ότι στις περιπτώσεις όπου η έρευνα για ένα εργατικό πειθαρχικό παράπτωμα θα οδηγήσει σε παρατήρηση-προειδοποίηση δεν είναι απαραίτητο να είναι τόσο αυστηρή η έρευνα όσο μια έρευνα που μπορεί να οδηγήσει σε απόλυση, λέχθηκαν τα πιο κάτω: "Serious allegations of criminal misbehaviour, at least where disputed, must always be the subject of the most careful investigation, always bearing in mind that the investigation is usually being conducted by laymen and not lawyers. Of course, even in the most serious of cases, it is unrealistic and quite inappropriate to require the safeguards of a criminal trial, but a careful and conscientious investigation of the facts is necessary and the investigator charged with carrying out the inquiries should focus no less on any potential evidence that may exculpate or at least point towards the innocence of the employee as he should on the evidence directed towards proving the charges against him. This is particularly the case where, as is frequently the situation and was indeed the position here, the employee himself is suspended and has been denied the opportunity of being able to contact potentially relevant witnesses. Employees found to have committed a serious offence of a criminal nature may lose their reputation, their job and even the prospect of securing future employment in their chosen field, as in this case. In such circumstances anything less than an even-handed approach to the process of investigation would not be reasonable in all the circumstances. The Tribunal appear to have considered that the fact that there was a real possibility that the Appellant would never work again in his chosen field was irrelevant to the standard of the investigation. In our view the Tribunal was strictly in error in saying that it has no significance. However, it seems to us that it is only one of the very many circumstances which go to the question of reasonableness. We accept ...., that the standard of reasonableness required will always be high where the employee faces loss of his employment. The wider effect upon future employment, and the fact that charges which are criminal in nature have been made, all reinforce the need for a careful and conscientious enquiry but in practice they will not be likely to alter that standard." (Βλέπε επίσης τις υποθέσεις Salford Royal NHS Foundation Trust v. Roldan [2010] IRLR 721 και Crawford and Another v. Suffolk Mental Health Partnership Trust [2012] IRLR 402). Το Ανώτατο Δικαστήριο στην Κακοφεγγίτου (πιο πάνω) αναφερόμενο στο Άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης Περί Τερματισμού της Απασχόλησης του 1985 (Ν.45/85) το οποίο προβλέπει ότι: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος τους, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα», σημείωσε ότι: «Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ΄ όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.» Π Το εν λόγω δικαίωμα δίνεται στον εργοδοτούμενο ώστε (α) ο εργοδότης να είναι σε θέση να διαπιστώσει κατά πόσον ο εργοδοτούμενος όντως επέδειξε την εργασιακή συμπεριφορά που του αποδίδεται και (β) να δοθεί η ευκαιρία στον εργοδοτούμενο να εξηγήσει τη συμπεριφορά του και να θέσει ενώπιον του εργοδότη οποιουσδήποτε μετριαστικούς παράγοντες. Όμως το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτουμένου δεν είναι απόλυτο. Στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα είναι τόσο έκδηλα που δεν μπορούν αντικειμενικά να αμφισβητηθούν ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο τότε η συζήτηση του εργοδότη με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί (West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton [1986] 1 ALL ER 513, Polkey v. AE Dayton Services Ltd [1988] ICR 662). Στην ILEA v. Gravett [1988] IRLR 497 αναφέρθηκαν τα εξής: "In determining whether in all the circumstances the employer could reasonably believe that the employee was guilty of misconduct, the situations which arise can vary from the one extreme where the employee was virtually caught in the act to the other extreme where the issue is one of pure inference. As the scale moves towards the latter end, so the amount of inquiry and investigation which may be required, including questioning of the employee, is likely to increase. At some stage, the employer will need to face the employee with the information which he has. That may be during an investigation prior to a decision that there is sufficient evidence upon which to form a view or it may be at the initial disciplinary hearing. In some cases it may be that after hearing the employee's version further investigation ought fairly to be made". Κατά την άσκηση του δικαιώματός του για απόλυση ενός εργοδοτουμένου ο λογικός και συνετός εργοδότης οφείλει να τηρήσει μια σωστή και δίκαιη διαδικασία (a fair procedure) κατά την οποία τα δικαιώματα του εργοδοτουμένου θα είναι πλήρως σεβαστά πριν τη λήψη της απόφασης απόλυσής του[8] (Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ (πιο πάνω), Kynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου [2004] 1Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου [2003 1 Α.Α.Δ. 318). Στην περίπτωση που ο εργοδότης αποτύχει να δώσει στον εργοδοτουμένο μια δίκαιη ευκαιρία να αντικρούσει τους οποιουσδήποτε ισχυρισμούς εναντίον του μπορεί να οδηγήσει στο συμπέρασμα ότι η απόφαση για απόλυση ήταν ειλημμένη. Στην υπόθεση Sands v. Duke Contractors Ltd, ET Case No. 1100253/07 αποφασίστηκε ότι η απόλυση του εργοδοτουμένου ήταν παράνομη μετά που κρίθηκε ότι ο εργοδότης απέτυχε να διεξάγει μια δίκαιη πειθαρχική ακρόαση. Ο εργοδότης δεν είχε παρουσιάσει ξεκάθαρα τους ισχυρισμούς εναντίον του εργοδοτουμένου, δεν έδωσε στον εργοδοτούμενο όλες τις μαρτυρικές καταθέσεις που είχε στην κατοχή του, είχε υιοθετήσει ένα κατηγορητικό τρόπο κατά την διάρκεια της διαδικασίας ο οποίος έθεσε τον εργοδοτούμενο στη θέση να πρέπει να υπερασπιστεί τον εαυτό του, ρωτούσε κλειστές ερωτήσεις οι οποίες εμπόδιζαν τον εργοδοτούμενο να απαντήσει ολοκληρωμένα και δεν έλαβε υπόψη τις απαντήσεις του εργοδοτουμένου. Να σημειώσουμε ότι ο εργοδότης δεν οφείλει να προχωρήσει σε μια διαδικασία ως εάν επρόκειτο περί πειθαρχικής δίκης στον τομέα του δημοσίου δικαίου[9]. Ούτε ο εργοδότης είναι υπόχρεος να διεξάγει μια κανονική και πλήρη δικαστική διαδικασία παρά το ότι είναι υπόχρεος να εξετάσει προσεκτικά όλα τα σχετικά ζητήματα[10]. Να σημειώσουμε ότι οι κανόνες της φυσικής δικαιοσύνης δεν εφαρμόζονται σε απόλυτους όρους στον χώρο του εργατικού δικαίου λόγω του ότι η άσκηση πειθαρχικής εξουσίας από τον εργοδότη δεν είναι δικαστικής φύσης αφού ο σκοπός της πειθαρχικής διαδικασίας δεν είναι η εκδίκαση από ένα ανεξάρτητο σώμα μιας διαφοράς μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτουμένου ή η απόφαση σε σχέση με ένα θέμα που αφορά ένα νομικό δικαίωμα αλλά να μπορέσει ο εργοδότης να πληροφορηθεί κατά πόσον ο εργοδοτούμενος επέδειξε κακή εργασιακή διαγωγή και αν ναι, να αποφασίσει σχετικά με το μέλλον της μεταξύ τους εργασιακής σχέσης[11]. Δεν υπάρχει καθορισμένη διαδικασία που πρέπει να ακολουθήσει ένας εργοδότης (εκτός αν υπάρχει συμφωνημένη διαδικασία με τους εργοδοτουμένους του όπως πειθαρχικός κώδικας - σε αυτή την περίπτωση ο εργοδότης οφείλει να ακολουθήσει τη συμφωνημένη διαδικασία) αλλά σε κάθε περίπτωση η διαδικασία που πρέπει να ακολουθηθεί είναι αυτή που είναι δίκαιη υπό τις περιστάσεις με την έννοια ότι εργοδοτούμενος θα πρέπει να γνωρίζει για τι ακριβώς κατηγορείται και να είναι σε θέση να αντικρούσει τα στοιχεία και τις πληροφορίες που έχει ο εργοδότης στην κατοχή του. Για να μπορέσει να αντικρούσει αυτά τα στοιχεία ή να θέσει τη δική του εκδοχή αναφορικά με τις περιστάσεις υπό τις οποίες εκδήλωσε τη διαγωγή για την οποία κατηγορείται ο εργοδοτούμενος στην πλειοψηφία των περιπτώσεων θα πρέπει να γνωρίζει τα στοιχεία και τις μαρτυρίες που έχει ο εργοδότης. Ο εργοδοτούμενος δεν έχει αυτόματο δικαίωμα να του δοθούν αντίγραφα όλων των καταθέσεων αν η ουσία αυτών των στοιχείων του έχει κοινοποιηθεί και υπάρχει κάποιος καλός λόγος να μην του δοθούν ούτε δικαιούται αυτόματα να αντεξετάσει αυτούς που έδωσαν μαρτυρία στον εργοδότη σε σχέση με τη συμπεριφορά του[12]. Το Employment Appeal Tribunal στην απόφασή του στην Bentley Engineering Co Ltd v. Mistry [1979] ICR 47 με την οποία επικύρωσε την πρωτόδικη απόφαση ότι η απόλυση του εργοδοτουμένου ήταν παράνομη (επειδή δεν είχαν δοθεί από τον εργοδότη στον εργοδοτούμενο οι καταθέσεις των μαρτύρων που τον κατηγορούσαν για επίθεση σε συνάδελφό του) με τη δικαιολογία ότι η φυσική δικαιοσύνη απαιτεί ότι ένας εργοδοτούμενος πρέπει να έχει την ευκαιρία να θέσει τη δική του εκδοχή και να γνωρίζει με επάρκεια τι έχει λεχθεί εναντίον ώστε να μπορέσει να θέσει τις δικές του θέσεις δεόντως, σημείωσε τα εξής: "We do not say that in every case any particular form of procedure has to be followed... there may be cases in which cross - examination is wholly unnecessary ... On the other hand it is clear that in a matter of this kind, natural justice does require not merely that man shall have a chance to state his own case in detail; he must know in one way or another sufficiently what was being said against him. If he does not know sufficiently what is being said against him, he cannot properly put forward his own case. It may be, according to the facts, that what is said against him can be communicated to him in writing, or it may be that it is sufficient if he hears what the other protagonist is saying, or it may be that, in an appropriate case, for matters which have been said by others to be put orally in sufficient detail is an adequate satisfaction of the requirements of natural justice .... it is all a question of degree." Στη Louies v. Coventry Hood and Seating Co Ltd [1990] ICR 54 λέχθηκε ότι είναι σπάνιες οι περιπτώσεις που μπορεί να θεωρηθούν δίκαιες οι διαδικασίες όταν ο εργοδότης βασίζεται πάνω σε μαρτυρίες μαρτύρων αλλά αποτυγχάνει να τις δώσει στον εργοδοτούμενο ή στο να μεταφέρει στον εργοδοτούμενο το περιεχόμενό τους με επάρκεια[13]. Το Court of Appeal στην Hussain v. Elonex Plc [1999] EWCA Civ 1009 έκρινε ότι η απόλυση του εργοδοτουμένου έγινε μετά από μια δίκαιη και εύλογη διαδικασία καθότι (α) ο εργοδοτούμενος γνώριζε για ποιο παράπτωμα κατηγορείτο και ήταν παρών όταν το κύριο πρόσωπο που τον κατηγορούσε έδινε μαρτυρία στην πειθαρχική διαδικασία και (β) τέσσερις γραπτές καταθέσεις που πήρε ο εργοδότης και δεν είχαν γνωστοποιηθεί στον εργοδοτούμενο δεν ήταν ιδιαίτερα σχετικές με τις κατηγορίες που αποδίδονταν στον εργοδοτούμενο. Στην εν λόγω απόφαση αναφέρθηκαν τα πιο κάτω: "The question in a case of dismissal for misconduct such as this is whether there has been a fair and reasonable investigation of the alleged misconduct before a decision is made to dismiss or not to dismiss. ...... There is no universal requirement of natural justice or general principle of law that an employee must be shown in all cases copies of witness statements obtained by an employer about the employee's conduct. It is a matter of what is fair and reasonable in each case. What emerges from the two authorities .... is not that there is a failure of natural justice where witness statements are obtained but not disclosed, but there is a failure of natural justice if the essence of the case on the employee' s conduct is contained in statements which have not been disclosed to him and where he has not otherwise been informed at the hearing or orally or in other manner of the nature of the case against him." Στη Fuller v. Lloyds Bank plc [1991] IRLR 36 λέχθηκε ότι παρόλο που είναι επιθυμητό το υλικό στο οποίο στηρίζεται η πειθαρχική διαδικασία εναντίον του εργοδοτουμένου να δοθεί στον εργοδοτούμενο, τυχόν αποτυχία να δοθεί το εν λόγω υλικό στον εργοδοτούμενο δεν οδηγεί αυτόματα στο συμπέρασμα ότι η απόλυση του εργοδοτουμένου είναι παράνομη. Οποιοδήποτε ελάττωμα στην πειθαρχική διαδικασία θα πρέπει να εξεταστεί μέσα στο πλαίσιο στο οποίο έλαβε χώρα και το ερώτημα που πρέπει να απαντηθεί είναι κατά πόσον η διαδικασία που ακολούθησε ο εργοδότης συνολικά ήταν δίκαιη. Μια απόλυση θα κριθεί παράνομη όταν το ελάττωμα είναι τέτοιας σοβαρότητας που η διαδικασία ήταν από μόνη της άδικη ή όταν τα αποτελέσματα του διαδικαστικού ελαττώματος ειδωμένα συνολικά ήταν άδικα. Το ερώτημα δεν αλλάζει στις περιπτώσεις που το διαδικαστικό ελάττωμα βασίζεται σε πολιτική που ακολουθείται από τον εργοδότη. Σημειώνουμε ότι στην Κακοφεγγίτου (πιο πάνω) ο εργοδότης είχε δώσει στην εργοδοτούμενη την ευκαιρία να σχολιάσει τα στοιχεία που είχε στην κατοχή του[14]. Το Δικαστήριο εξετάζει μόνο κατά πόσον η διαδικασία που ακολουθήθηκε προτού απολυθεί ο εργοδοτούμενος ήταν μια δίκαιη διαδικασία και όχι κατά πόσον ο εργοδοτούμενος στην πραγματικότητα αδικήθηκε[15]. Η διαδικασία που ακολούθησε ο εργοδότης δεν εξετάζεται ξεχωριστά και από μόνη της αλλά μαζί με τον λόγο απόλυσης ως μέρος της συνολικής εικόνας καθότι υπάρχει αλληλοεπίδραση μεταξύ της διαδικασίας και του λόγου απόλυσης και η ερώτηση που πρέπει να απαντηθεί είναι κατά πόσον με βάση όλες τις περιστάσεις της υπόθεσης ο εργοδότης ενήργησε λογικά κρίνοντας τη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου όπως την διαπίστωσε ως αρκετό λόγο να απολύσει τον εργοδοτούμενο[16]. Να σημειωθεί ότι παρά το ότι η παραβίαση των κανόνων φυσικής δικαιοσύνης δεν συνιστά ανεξάρτητο λόγο στη βάση του οποίου μια απόλυση μπορεί να κριθεί ως παράνομη, μια τέτοια παραβίαση είναι ένα από τα σημαντικά γεγονότα που λαμβάνει υπόψη το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών όταν εξετάζει στο σύνολό της μια απόφαση απόλυσης για να αποφανθεί σε σχέση με τη νομιμότητά της καθότι στην περίπτωση που το δικαίωμα του εργοδοτουμένου να πληροφορηθεί την κύρια βάση της υπόθεσης του εργοδότη και την ευκαιρία να την αντικρούσει έχει παραβιαστεί ουσιαστικώς τότε μια απόφαση απόλυσης μπορεί να κριθεί ως παράνομη[17]. Στο σύγγραμμα του Π.Γ. Πολυβίου, Το Εργατικό Δίκαιο της Κύπρου, Θεωρία και Πράξη, 2018 στις σελίδες 409 - 415 αναφέρονται τα εξής: « 1. Σε υποθέσεις απόλυσης, είναι ενδεχόμενο να εγερθούν όχι μόνο θέματα ουσίας αλλά και διαδικασίας. 2. Ο εργοδότης, κατά κανόνα, δεν μπορεί να ενεργεί χωρίς να ακολουθεί οποιαδήποτε διαδικασία ή να μην τηρεί οποιαδήποτε εχέγγυα εύλογης κρίσης, απλώς και μόνο διότι πιστεύει ότι ο εργοδοτούμενος έχει υποπέσει σε σοβαρά παραπτώματα. 3. Ο εργοδότης, στο πλαίσιο της ικανοποίησης των ουσιαστικών κριτηρίων και προϋποθέσεων για να θεωρείται δικαιολογημένη η άμεση απόλυση θα πρέπει στην μεγάλη πλειοψηφία των υποθέσεων να παρέχει στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να γνωρίζει το τι του καταλογίζεται καθώς και το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του. Είναι μόνο όταν ο εργοδότης ακολουθεί αυτούς τους βασικούς κανόνες της φυσικής δικαιοσύνης που το Δικαστήριο θα μπορεί να ικανοποιηθεί ότι λήφθηκε ουσιαστικά εύλογη απόφαση. Στην απουσία οποιασδήποτε διαδικασίας, είναι ενδεχόμενο και σε πολλές περιπτώσεις πιθανό η πεποίθηση του εργοδότη ότι ο εργοδοτούμενος υπόκειται σε άμεση απόλυση να μην θεωρείται εύλογη ........................... 4. ................................... 5. ................................... 6. Υπάρχουν περιπτώσεις όταν τα γεγονότα είναι τόσο οφθαλμοφανή, ή όταν τα σε βάρος του εργοδοτούμενου στοιχεία ομολογούνται άμεσα από τον ίδιο, που δεν χρειάζεται οποιαδήποτε διαδικασία, εφόσον σε τέτοια περίπτωση η διαδικασία διατύπωσης κατηγοριών και αποδοχής παραστάσεων δεν θα εξυπηρετούσε οποιοδήποτε σκοπό. Ο εργοδότης δεν έχει όμως να χάσει τίποτα απολύτως εάν, όποια και να είναι τα γεγονότα, ερωτήσει τον εργοδοτούμενο εάν έχει οποιαδήποτε εξήγηση ή οτιδήποτε να αναφέρει σε σχέση με το τι έγινε. .................................... η προτιμητέα θέση είναι ότι ο εργοδότης θα πρέπει να ζητά εξηγήσεις από τον εργοδοτούμενο όχι μόνο αναφορικά με το τι έπραξε αλλά και για τις συνθήκες στο πλαίσιο των οποίων είχε προβεί στη συγκεκριμένη συμπεριφορά. Για τέτοιο σοβαρό θέμα όπως είναι ο άμεσος τερματισμός των υπηρεσιών εργοδοτουμένων το δικαίωμα πρότερης ακρόασης ή καλύτερα το δικαίωμα του εργοδοτουμένου να προβεί σε παραστάσεις δεν μπορεί να εξαντλείται απλώς με μια ερώτηση της στιγμής. 7. Σε περίπτωση που ο εργοδότης προχωρεί σε διαδικασία διερεύνησης των γεγονότων και της ευθύνης γι' αυτά, κατά πόσο δηλαδή ο εργοδοτούμενος έχει υποπέσει σε σοβαρά παραπτώματα ή έχει επιδείξει απαράδεκτη διαγωγή θα πρέπει να διεκπεραιώσει αυτή με τρόπο έντιμο και αντικειμενικό, όχι απλώς για να ικανοποιήσει εντυπώσεις. Το είδος και η έκταση της έρευνας θα εξαρτηθούν από όλους τους παράγοντες συμπεριλαμβανομένων των πόρων και του μεγέθους της επιχείρησης του εργοδότη. Εάν ο εργοδότης υποπέσει σε κάποιο λάθος κατά τη διάρκεια της διαδικασία διερεύνησης και εξέτασης των κατ' ισχυρισμόν παραπτωμάτων του εργοδοτουμένου, όλα εξαρτώνται από το μέγεθος του λάθους και από το κατά πόσο ενδεχομένως να έχει επηρεάσει τα τελικά του συμπεράσματα. Επουσιώδη λάθη, που δεν αλλοιώνουν τη γενική εικόνα παραβλέπονται. Εάν όμως έχει επισυμβεί κάποια σοβαρή παρατυπία που ενδεχομένως να έχει επηρεάσει την κατάληξη του εργοδότη ή το εύλογο αυτής τότε υπάρχει σοβαρός κίνδυνος η απόλυση του εργοδοτουμένου να θεωρηθεί παράνομη............................... 8. ...................................» Σημειώνουμε ότι αποτελεί βασική αρχή ότι η εξέταση από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών τόσο του λόγου της απόλυσης όσο και της λογικότητας της απόφασης απόλυσης του εργοδοτουμένου βασίζονται και περιορίζονται στα γεγονότα τα οποία ήταν γνωστά κατά τον χρόνο της απόλυσης του εργοδοτουμένου. Η κρίση του Δικαστηρίου επί του εν λόγω θέματος θα πρέπει να βασιστεί στα στοιχεία που είχε ενώπιόν του και στα οποία στηρίχτηκε ο εργοδότης κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης απόλυσης του εργοδοτουμένου[18]. Στην παρούσα υπόθεση η Εργοδότρια Εταιρεία δικαιολογεί την απόλυση του Αιτητή επικαλούμενη ότι ο Αιτητής διέπραξε σοβαρά εργασιακά παραπτώματα και επέδειξε συμπεριφορά που ισοδυναμεί με ποινικά αδικήματα (σεξουαλική παρενόχληση, κλοπή, κακόβουλη πρόκληση ζημιάς σε περιουσία). Το ζήτημα της απόλυσης ενός εργοδοτουμένου είναι εργατικό ζήτημα και όχι ποινικό ζήτημα και στην περίπτωση εξέτασης της νομιμότητας μιας απόλυσης εντός των πλαισίων του Νόμου το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών δεν μεταβάλλεται σε Δικαστήριο Ποινικής Δικαιοδοσίας και ως εκ τούτου δεν μπορεί να αποφασίσει κατά πόσον ο εργοδοτούμενος που απολύθηκε με την επίκληση της διάπραξης συγκεκριμένων ποινικών αδικημάτων είναι όντως ένοχος των εν λόγω ποινικών παραπτωμάτων/αδικημάτων που του αποδίδονται με βάση την έννοια και τον ορισμό των εν λόγω ποινικών αδικημάτων στη σχετική ποινική νομοθεσία. Αυτό που αποφαίνεται το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών είναι αν με βάση τα γεγονότα όπως διαπιστώνονται από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών ο εργόδοτης με βάση τις περιστάσεις της υπόθεση εντός των πλαισίων της λογικότητας μπορούσε να καταλήξει ότι ο εργοδοτούμενος που απολύθηκε διέπραξε τα ποινικά παραπτώματα που του αποδίδονται και κατά ποσόν η συμπεριφορά του κλόνισε τη σχέση πίστης και εμπιστοσύνης εργοδότη-εργοδοτούμενου ανεπανόρθωτα. Τονίζουμε ότι ο εργοδότης δεν χρειάζεται να είναι σίγουρος πέραν λογικής αμφιβολίας ότι ο εργοδοτούμενος διέπραξε τα παράπτωμα που του αποδίδονται προτού τον απολύσει[19]. Σε αυτό το σημείο σημειώνουμε ότι o Περί Ίσης Μεταχείρισης Ανδρών και Γυναικών στην Απασχόληση και στην Επαγγελματική Εκπαίδευση Νόμου, Ν.205(Ι)/2002ως έχει τροποποιηθεί μέχρι σήμερα απαγορεύει τη διενέργεια σεξουαλικής παρενόχλησης από τον εργοδότη ή τον προϊστάμενο ή οποιοδήποτε συνάδελφο του θύματος ή οποιοδήποτε άλλο εργαζόμενο καθώς τη θυματοποίηση του εργοδοτουμένου που καταγγέλλει ότι υπήρξε θύμα σεξουαλικής παρενόχλησης και καθιστά τη διενέργεια σεξουαλικής παρενόχλησης ποινικό αδίκημα. Πέραν των πιο πάνω απαγορεύσεων ο Ν.205(Ι)/2002επιβάλλει στους εργοδότες να λάβουν ενεργητικά μέτρα (τόσο προληπτικά όσο και κατασταλτικά) για την αποτελεσματική προστασία των εργαζομένων τους από κάθε πράξη ή παράλειψη που συνιστά σεξουαλική παρενόχληση ή που αποτελεί άμεση ή έμμεση συνέπεια της απόκρουσης ή καταγγελίας παρενόχλησης και η οποία προέρχεται από προϊστάμενό τους και/ή οποιοδήποτε άλλο εργαζόμενο. Πιο συγκεκριμένα, ο εργοδότης οφείλει να λαμβάνει κάθε πρόσφορο και αναγκαίο μέτρο για αποτροπή πράξεων σεξουαλικής παρενόχλησης στον χώρο εργασίας και έχει υποχρέωση έναντι του προσώπου που υπέστη σεξουαλική παρενόχληση και/ή άμεση ή έμμεση δυσμενή μεταχείριση λόγω της απόκρουσης ή καταγγελίας σεξουαλικής παρενόχλησης αμέσως μόλις περιέλθουν σε γνώση του οι συγκεκριμένες πράξεις να λάβει κάθε πρόσφορο μέτρο για την παύση και μη επανάληψή τους καθώς και για την άρση των συνεπειών τους. Περαιτέρω προνοεί ότι σε περίπτωση διάπραξης των απαγορευμένων πράξεων είτε από ομοιόβαθμους του θύματος είτε από προϊσταμένους του, ο εργοδότης που δεν τήρησε τις προβλεπόμενες από τον Ν.205(Ι)/2002 υποχρεώσεις του και δεν έλαβε τα αναγκαία προληπτικά μέτρα για αντιμετώπιση της σεξουαλικής παρενόχλησης στον χώρο εργασίας και/ ή τα πρόσφορα κατασταλτικά μέτρα για παύση και μη επανάληψη των απαγορευμένων πράξεων μόλις περιήλθε σε γνώση του η απαγορευμένη συμπεριφορά καθίσταται εξ ολοκλήρου συνυπεύθυνος με τον δράστη που διέπραξε τις απαγορευμένες πράξεις ανεξάρτητα από την ύπαρξη υπαιτιότητας εκ μέρους του (ο εργοδότης είναι υπεύθυνος να καταβάλει αλληλέγγυα και κεχωρισμένα με τον θύτη τις αποζημιώσεις στο θύμα για τις ζημιές και βλάβες που υπέστηκε το θύμα ακόμα και αν αγνοούσε την ύπαρξη της σεξουαλικής παρενόχλησης ή των πράξεων άμεσης ή έμμεσης δυσμενούς μεταχείρισης λόγω απόκρουσης ή καταγγελίας σεξουαλικής παρενόχλησης και ως αποτέλεσμα δεν έλαβε μέτρα αντιμετώπισής τους). Ανάλυση μαρτυρίας - Εφαρμογή Νομικής Πτυχής Αξιολογώντας τη μαρτυρία που έθεσε ενώπιόν μας η Εργοδότρια Εταιρεία παρατηρούμε τα πιο κάτω: (α) Σε σχέση με την προηγούμενη εργασιακή συμπεριφορά του Αιτητή η κα Περικλέους περιορίστηκε στο να καταθέσει αριθμό επιστολών - παρατηρήσεων που δόθηκαν στον Αιτητή (Τεκμήρια 1Α- 1Θ) οι οποίες επιστολές δεν υπογράφονται από αυτήν και στο να αναφέρει μόνο ότι ο Αιτητής προειδοποιήθηκε για τη συμπεριφορά του επειδή ήταν ευέξαπτος. Ούτε η κα Περικλέους ούτε ο κ. Πιερίδης, ο οποίος υπογράφει τις περισσότερες από τις επιστολές που κατατέθηκαν ενώπιόν μας, αναφέρθηκαν στις περιστάσεις που περιβάλλουν τις εν λόγω επιστολές και στα γεγονότα/περιστατικά που οδήγησαν την Εργοδότρια Εταιρεία να δώσει στον Αιτητή τις εν λόγω επιστολές. Το περιεχόμενο των εν λόγω επιστολών δεν μπορεί να γίνει αποδεκτό και/ή να ληφθεί υπόψη από το Δικαστήριο καθότι ελλείπουν τα στοιχεία τα οποία θα μπορούσε το Δικαστήριο να εξετάσει ώστε να καταλήξει σε συμπεράσματα κατά πόσον το περιεχόμενο των εν λόγω επιστολών ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα και μπορεί να αποτελέσει ασφαλή βάση για απόδοση αρνητικής εργασιακής διαγωγής στον Αιτητή ή όχι. (β) Οι θέσεις των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας ότι πριν την απόλυση του Αιτητή υπήρξαν κάποια περιστατικά που προκάλεσαν προβλήματα στην ομαλή διεξαγωγή των εργασιών της κουζίνας του Ξενοδοχείου και πιο συγκεκριμένα ότι (α) είχαν κλαπεί από το γραφείο του Αρχιμάγειρα ένα usb το οποίο περιείχε τις συνταγές και τις κοστολογήσεις των μενού του Ξενοδοχείου και το εγχειρίδιο HACCP της κουζίνας και (β) επανειλημμένως εντοπίζονταν οι διακόπτες των ψυγείων κατάψυξης κλειστοί, δεν αμφισβητήθηκαν από την πλευρά του Αιτητή και παρέμειναν αναντίλεκτες. Όμως κανένας από τους μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας δεν μπορούσε να αναφέρει στο Δικαστήριο πότε ακριβώς

(1)έλαβαν χώρα αυτά τα περιστατικά και

(2)η Εργοδότρια Εταιρεία έλαβε τα μέτρα αντιμετώπισής τους και πρόληψης παρόμοιων περιστατικών που ανέφεραν οι μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας (όπως π.χ. καπάκια στους διακόπτες των ψυγείων, κλείδωμα του γραφείου του Αρχιμάγειρα). Λαμβάνοντας υπόψη την εν λόγω αδυναμία στη σχετική μαρτυρία που προσκομίστηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία σε συνδυασμό με τη μη προσκόμιση συγκεκριμένης, πειστικής και σαφούς μαρτυρίας από την πλευρά της Εργοδότριας Εταιρείας που να δεικνύει τη σύνδεση του Αιτητή με τη διάπραξη των πιο πάνω περιστατικών (η κα Περικλέους (α) δεν κατέθεσε ενώπιόν μας υλικό από τις κάμερες κλειστού κυκλώματος στην κουζίνα και περιορίστηκε στο να αναφέρει απλώς ότι όταν έλεγξαν τις κάμερες (χωρίς να αναφέρει πότε προέβηκαν σε αυτή την ενέργεια -σημειώνουμε ότι ο Αιτητής απουσίαζε από την εργασία του από τις 24/03/2014 και η καταγγελία της κας Χάγκα στην κα Περικλέους έγινε στις 26/03/2014 και, όπως αναφέρθηκε τόσο από την κα Περικλέους όσο και από τον κ. Πάουρου, το υλικό από τις κάμερες διατηρείται μόνο 7 - 10 μέρες) είδαν τον Αιτητή να πηγαίνει από τον διάδρομο στο γραφείο του Αρχιμάγειρα και (β) δεν αναφέρθηκε συγκεκριμένα σε οποιαδήποτε άλλη μαρτυρία υπαλλήλου της κουζίνας του Ξενοδοχείου πέραν της γραπτής κατάθεσης του κ. Κρέουζου (Τεκμήριο 3Γ) στην οποία ο κ. Κρέουζος αναφέρει ότι στις 03/02/2014 είδε τον Αιτητή στο γραφείο του Αρχιμάγειρα να ψάχνει με ύποπτες κινήσεις χωρίς να μας αναφερθεί από πότε ο Αρχιμάγειρας κλείδωνε το γραφείο του ώστε να μην έχει κάποιο άλλο πρόσωπο πρόσβαση στο γραφείο του) κρίνουμε ότι ο ισχυρισμός της Εργοδότριας Εταιρείας ότι είχε συλλέξει σοβαρές μαρτυρίες που δημιουργούσαν σοβαρότατες υπόνοιες ότι ο Αιτητής διέπραξε τις πιο πάνω πράξεις δεν μπορεί να γίνει αποδεκτός λόγω έλλειψης στερεού, πειστικού και ικανοποιητικού υποβάθρου γεγονότων που να τον στηρίζει. (γ) Η μαρτυρία της κας Σωτηρίου και του κ. Πάουρου σχετικά με το παράπονο και την καταγγελία της κας Χάγκα εναντίον του Αιτητή και τις δικές τους προφορικές και γραπτές αναφορές στην κα Περικλέους ήταν σταθερή, σαφής, χωρίς αντιφάσεις και σε συνοχή με τη σχετική μαρτυρία της κας Περικλέους. Περαιτέρω η εν λόγω μαρτυρία τους δεν αμφισβητήθηκε από την πλευρά του Αιτητή. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω η εν λόγω μαρτυρία γίνεται αποδεκτή και προβαίνουμε στα ανάλογα ευρήματα. Σε αυτό σημείο σημειώνουμε ότι ούτε η κα Σωτηρίου ούτε ο κ. Πάουρου είχαν δει τον Αιτητή να παρενοχλεί την κα Χάγκα. Περαιτέρω και οι δύο εν λόγω μάρτυρες κατέθεσαν ότι πριν την καταγγελία της κας Χάγκα δεν είχαν ακούσει οτιδήποτε σχετικό ούτε αντιλήφθηκαν να υπάρχει οποιοδήποτε πρόβλημα στις σχέσεις της κας Χάγκα με τον Αιτητή. (δ) Σε σχέση με την έρευνα αναφορικά με τις καταγγελίες της κας Χάγκα:

(1)H κα Περικλέους στη μαρτυρία της ανέφερε ότι όταν μετέφερε στον κ. Πιερίδη την καταγγελία της κας Χάγκα αποφάσισαν να διεξάγουν έρευνα για να διαπιστώσουν κατά πόσον οι εν λόγω καταγγελίες ήταν βάσιμες ή όχι και ότι μέσα στα πλαίσια της έρευνας πήραν γραπτές και προφορικές μαρτυρίες από συναδέλφους του Αιτητή χωρίς να διευκρινίσει με σαφήνεια ποια ήταν τα πρόσωπα που συμμετείχαν στην εν λόγω έρευνα. Ο κ. Πάουρου στην κυρίως εξέτασή του ανέφερε ότι η κα Περικλέους και ο κ. Πιερίδης ξεκίνησαν έρευνες για να διαπιστώσουν κατά πόσον οι κατηγορίες της κας Χάγκα ευσταθούσαν ή όχι, ότι στα πλαίσια της εν λόγω έρευνας κλήθηκε και αυτός «στο γραφείο της κας Περικλέους» και έδωσε κατάθεση και μάλιστα γραπτώς, ότι κάποιοι από το προσωπικό της κουζίνας του εκμυστηρεύτηκαν ότι είδαν τον Αιτητή να παρενοχλεί σεξουαλικώς την κα Χάγκα εντός της κουζίνας, ότι ο κ. Κρέουζος του είπε ότι ένα απόγευμα είδε τον Αιτητή να βρίσκεται στο γραφείο του και να ψάχνει με ύποπτες κινήσεις και ότι αυτός παρέπεμψε τους εν λόγω υπαλλήλους στη διεύθυνση του Ξενοδοχείου και ενημέρωσε την κα Περικλέους γι' αυτά που άκουσε. Αντεξεταζόμενος ο κ. Πάουρου είπε ότι κατά την έρευνα που διεξήγαγαν οι προϊστάμενοί του στο Ξενοδοχείο δεν του ζητήθηκε κάτι άλλο πέραν της γραπτής του κατάθεσης. Ο κ. Πιερίδης κατά την κυρίως εξέτασή του ανέφερε ότι όταν πληροφορήθηκε από την κα Περικλέους την καταγγελία της κας Χάγκα αποφάσισαν να διεξάγουν έρευνα για τη διαπίστωση του βάσιμου της εν λόγω καταγγελίας και μετά (α) που πήραν τις γραπτές μαρτυρίες της κας Σωτηρίου και του κ. Πάουρου και (β) τη συνάντηση με τον Αιτητή στις 04/04/2014 σε συνεργασία με την κα Περικλέους άρχισαν να καλούν στα γραφεία τους άλλους υπαλλήλους της κουζίνας και να τους ρωτούν σχετικά. Δεν έκαμε οποιαδήποτε αναφορά στον Αρχιμάγειρα αφήνοντας να νοηθεί ότι ο άλλος εμπλεκόμενος στη διαδικασία της έρευνας ήταν ο ίδιος. Κατά την αντεξέτασή του διαφοροποιήθηκε λέγοντας αρχικά ότι η έρευνα διεξάχθηκε από την κα Περικλέους και τον κ. Πάουρου οι οποίοι είδαν ένα προς ένα τους υπαλλήλους της κουζίνας και ότι αυτός δεν ήταν αναμεμειγμένος σε όλες τις έρευνες παρά μόνο εκεί που δόθηκαν γραπτές καταθέσεις.

(2)Η κα Περικλέους μας ανέφερε γενικά και αόριστα ότι άλλοι εργοδοτούμενοι στην κουζίνα ανέφεραν προφορικώς ότι είδαν τον Αιτητή στον χώρο της κουζίνας να «χουφτώνει» την κα Χάγκα, να της συμπεριφέρεται ανάρμοστα και να προσπαθεί να την απομονώσει και στον χώρο στάθμευσης του προσωπικού να περιμένει την κα Χάγκα να σχολάσει, χωρίς να μας αναφέρει ποιοι ήταν αυτοί οι εργοδοτούμενοι εκτός από τον κ. Γρηγορίου ο οποίος της παρέδωσε γραπτή δήλωση (Τεκμήριο 3Δ) στην οποία ανέγραψε ότι είδε τον Αιτητή τον Δεκέμβριο του 2013 να «ενοχλεί» την κα Χάγκα «σε επίμαχα σημεία του σώματός της». Όταν της ζητήθηκε να αναφέρει στο Δικαστήριο τα ονόματα των υπαλλήλων που της ανέφεραν τα πιο πάνω απέφυγε να απαντήσει λέγοντας ότι πρέπει να δει τις σημειώσεις της σχετικά με τα ονόματα των εν λόγω εργοδοτουμένων. Ο κ. Πάουρου τόσο στην κυρίως εξέτασή του όσο και στην αντεξέτασή του περιορίστηκε στο να αναφέρει μόνο ότι αρκετοί εργοδοτούμενοι στην κουζίνα μετά την καταγγελία της κας Χάγκα του ανέφεραν ότι είδαν τον Αιτητή να παρενοχλεί σεξουαλικώς την Αιτήτρια στον χώρο της κουζίνας. Δεν μας ανέφερε ποιοι ήταν αυτοί οι εργοδοτούμενοι και τι ακριβώς του ανέφεραν αναφορικά με τις κατ' ισχυρισμόν πράξεις σεξουαλικής παρενόχλησης. Ο κ. Πιερίδης στην κυρίως εξέτασή του είπε ότι όταν ρώτησε τους εργοδοτουμένους που είδαν με τα μάτια τους τον Αιτητή να παρενοχλεί την κα Χάγκα (χωρίς να μας αναφέρει ποιοι ήταν αυτοί οι εργοδοτούμενοι) με ποιο τρόπο γινόταν αυτή η παρενόχληση κάποιοι του είπαν ότι ο Αιτητής της έκαμνε άσεμνα σχόλια (χωρίς να μας αναφέρει τι ήταν αυτά τα άσεμνα σχόλια), κάποιοι του είπαν ότι τον είδαν να την «χουφτώνει» και γενικά να της συμπεριφέρεται με ανάρμοστο τρόπο (χωρίς να διευκρινίσει ποιος ήταν αυτός ο γενικά ανάρμοστος τρόπος) και κάποιοι του είπαν για ένα περιστατικό όπου είδαν τον Αιτητή να περιμένει την κα Χάγκα στο αυτοκίνητό της και να προσπαθεί να την φιλήσει. Σημειώνουμε ότι ενώ η κα Χάγκα στη γραπτή καταγγελία της αναφέρει ότι μια φόρα ο Αιτητής την περίμενε στον χώρο στάθμευσης όπου ήταν το αυτοκίνητό της και προσπάθησε να την φιλήσει, η κα Περικλέους ανέφερε ότι οι εργοδοτούμενοι στην κουζίνα της ανέφεραν ότι πολλές φορές είδαν τον Αιτητή στον χώρο στάθμευσης να περιμένει την κα Χάγκα. Κατά την αντεξέτασή του ο κ. Πιερίδης είπε ότι αυτός μίλησε μόνο με τους υπαλλήλους που έδωσαν γραπτές καταθέσεις και πιο συγκεκριμένα με τον κ. Γρηγορίου, τον κ. Κρέουζο και τον κ. Παπαδόπουλο. Όταν ρωτήθηκε ποιοι ήταν υπαλλήλοι της κουζίνας που ήταν αυτόπτες μάρτυρες των κατ' ισχυρισμό περιστατικών σεξουαλικής παρενόχλησης της κας Χάγκα απάντησε με γενικότητα και αοριστία λέγοντας «σχεδόν όλα τα μέλη της κουζίνας». Στη συνέχεια είπε ότι είχε δύο γραπτές δηλώσεις από εργοδοτούμενους στην κουζίνα που επιβεβαίωναν τις καταγγελίες της κας Χαγκα για σεξουαλική παρενόχλησή της από τον Αιτητή, μία από τον κ. Γρηγορίου που έλεγε ότι είδε τον Αιτητή «να πιάνει τον πισινό» της κας Χάγκα και μια από τον κ. Παπαδόπουλο που έλεγε ότι είδε τον Αιτητή στον χώρο στάθμευσης του προσωπικού του Ξενοδοχείου να προσπαθεί να φιλήσει την κα Χάγκα. Σημειώνουμε ότι δεν κατατέθηκε στο Δικαστήριο ως τεκμήριο οποιαδήποτε γραπτή δήλωση του κ. Παπαδόπουλου και ότι όταν αυτό το γεγονός υποδείχτηκε στον κ. Πιερίδη από τον δικηγόρο του Αιτητή αυτός είπε ότι όντως η εν λόγω γραπτή δήλωση δεν κατατέθηκε στο Δικαστήριο χωρίς να δώσει οποιαδήποτε εξήγηση για τον λόγο που η εν λόγω δήλωση δεν τέθηκε ενώπιόν μας. Στη συνέχεια σε υποβολές και ερωτήσεις που του έγιναν σχετικά με τη δήλωση του κ. Γρηγορίου, προέβαλε για πρώτη φορά την εκδοχή ότι ο κ. Παπαδόπουλος λέει στη δική του δήλωση ότι μία εβδομάδα μετά είδε τον Αιτητή να «χουφτώνει τον κώλο» της κας Χάγκα.

(3)Η κα Περικλέους κατά την αντεξέτασή της ανέφερε ότι ο Αιτητής δεν έδωσε γραπτή κατάθεση σε σχέση με τις καταγγελίες της κας Χάγκα λέγοντας ότι ο Αιτητής αρνήθηκε στις δύο συναντήσεις που είχαν μαζί του (στις 04/04/2014 και στις 11/04/2014) να απαντήσει στις ερωτήσεις που του έγιναν προφορικά. Στις επίμονες ερωτήσεις του δικηγόρου του Αιτητή κατά πόσον τα πρόσωπα που ερευνούσαν τις καταγγελίες της κας Χάγκα ζήτησαν από τον Αιτητή να δώσει γραπτή κατάθεση ως προβλέπει ο Κώδικας Σεξουαλικής Παρενόχλησης του Ξενοδοχείου δεν απάντησε με ευθύτητα και σαφήνεια και περιορίστηκε στο να προβάλει τις θέσεις ότι ο Αιτητής αρνείτο να πει οτιδήποτε προφορικά και ότι δόθηκε στον Αιτητή χρόνος από 04/04/2014 μέχρι τις 11/04/2014 να έρθει στη δεύτερη συνάντηση με τις δικές του θέσεις. Ο κ. Πιερίδης είπε ότι δεν έχει γραπτή κατάθεση του Αιτητή, ότι δεν θυμάται αν ζήτησε γραπτή κατάθεση από τον Αιτητή, ότι το ζήτημα της εφαρμογής του Κώδικα Σεξουαλικής Παρενόχλησης του Ξενοδοχείου εμπίπτει στο Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού του Ξενοδοχείου και ότι η κα Περικλέους ήταν εμπλεκόμενο μέρος στην έρευνα εναντίον του Αιτητή. (ε) Ο κ. Πιερίδης

(1)στην κυρίως εξέτασή του ανέφερε ότι στις 04/04/2014 είπε στον Αιτητή ότι στην περίπτωση που οι ισχυρισμοί της κας Χάγκα ήταν παραδεχτοί από αυτόν και υπέβαλλε την παραίτησή του από μόνος του τότε το θέμα θα έκλεινε εκεί και

(2)αντεξεταζόμενος είπε (

1. i)ότι στις 04/04/2014 δεν ζητήθηκε από τον Αιτητή να παραιτηθεί αλλά του έδωσε την ευκαιρία, αφού του εξήγησε πόσο σοβαρή ήταν η καταγγελία εναντίον του, να παραιτηθεί ώστε να μην γίνει περισσότερη έρευνα σχετικά με την καταγγελία της κας Χάγκα θέτοντας επίσης το θέμα ότι ο Αιτητής ήταν οικογενειάρχης και ότι η κα Χάγκα ίσως ήταν στην ηλικία των παιδιών του και (
2. ii)ότι η επιστολή απόλυσης δεν θα δινόταν στον Αιτητή στις 11/04/2014 αν αυτός αποφάσιζε να φύγει από μόνος του. Η κα Περικλέους κατά την κυρίως εξέτασή της ανέφερε ότι σε καμία περίπτωση είτε αυτή είτε ο κ. Πιερίδης ζήτησαν από τον Αιτητή να παραιτηθεί και κατά την αντεξέτασή της απέρριψε υποβολή ότι κατά τη συνάντηση στις 11/04/2014 ο Αιτητή ερωτήθηκε κατά πόσον επιθυμούσε να παραιτηθεί από μόνος του μονολεκτικά χωρίς να πει οτιδήποτε σχετικό με την πρόταση του κ. Πιερίδη για οικειοθελή παραίτηση του Αιτητή γεγονός που, υπό το φως των πιο πάνω θέσεων του κ. Πιερίδη, μας ξενίζει. (στ) Η κα Περικλέους και ο κ. Πιερίδης παραδέχτηκαν ότι δεν παρέδωσαν στον Αιτητή τη γραπτή καταγγελία της κας Χάγκα και τις γραπτές δηλώσεις των εργαζόμενων στην κουζίνα που είχαν στην κατοχή τους και τις οποίες, όπως μας ανέφεραν, έλαβαν υπόψη τους κατά τη λήψη της απόφασης απόλυσης του Αιτητή και ως εκ τούτου προβαίνουμε στο ανάλογο εύρημα γεγονότος. Περαιτέρω οι δύο εν λόγω μάρτυρες ενώ ανέφεραν ότι ενημέρωσαν στις 04/04/2014 τον Αιτητή για το περιεχόμενο της καταγγελίας της κας Χάγκα και των γραπτών δηλώσεων της κας Σωτηρίου και του κ. Πάουρου, σε κανένα σημείο της μαρτυρίας τους δεν μας ανέφεραν ότι στις 11/04/2014 (ή στις 04/04/2014) ενημέρωσαν τον Αιτητή για τις υπόλοιπες σχετικές μαρτυρίες (προφορικές και γραπτές) που είχαν στην κατοχή τους. Στην κυρίως εξέτασή τους μας ανέφεραν γενικά και αόριστα ότι στις 11/04/2014 ανακοίνωσαν τα ευρήματα της έρευνάς τους στον Αιτητή χωρίς να συγκεκριμενοποιήσουν τι ακριβώς ανέφεραν στον Αιτητή. Ο κ. Πιερίδης κατά την αντεξέτασή του όταν του ζητήθηκε να διευκρινίσει τι εννοεί με την αναφορά του στην κυρίως εξέτασή του ότι στις 11/04/2014 αυτός και η κα Περικλέους ανακοίνωσαν στον Αιτητή τα ευρήματα της έρευνάς τους και του μετάφεραν τις μαρτυρίες των συναδέλφων του οι οποίοι ήταν αυτόπτες μάρτυρες, είπε ότι δεν είπαν στον Αιτητή «ο τάδε είπε το τάδε και ο τάδε το τάδε» αλλά του είπαν ότι υπάρχουν γραπτές μαρτυρίες που τον ενοχοποιούν. Η εν λόγω απάντηση του κ. Πιερίδη, κατά τη γνώμη μας, έρχεται σε αντίθεση με τους γενικούς ισχυρισμούς που τέθηκαν ενώπιόν μας (α) με τη μαρτυρία της κας Περικλέους και (β) κατά την κυρίως εξέταση του κ. Πιερίδη και δεικνύει ότι ο Αιτητής δεν ενημερώθηκε σχετικά με το μαρτυρικό υλικό που είχε η Εργοδότρια Εταιρεία στην κατοχή της και στο οποίο στηρίχτηκε για να κρίνει ότι ο Αιτητής υπέπεσε στα παραπτώματα που του αποδίδονταν από την κα Χάγκα. Σημειώνουμε ότι ενώ στην επιστολή απόλυσης του Αιτητή αναγράφεται ότι στις 04/04/2014 ο Αιτητής κλήθηκε να δώσει εξηγήσεις για τα όσα καταγγέλθηκε και για όσα σοβαρά προέκυψαν εναντίον του μέσα στα πλαίσια της έρευνας της Εργοδότριας Εταιρείας, ο κ. Πιερίδης ανέφερε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία άρχισε την έρευνα της καταγγελίας της κας Χάγκα, όπως αυτή επιβεβαιώθηκε (ως καταγγελία) από τον κ. Πάουρου και την κα Σωτηρίου, μετά τις 04/04/2014. Οι ισχυρισμοί της κας Περικλέους και του κ. Πιερίδη ότι στις 11/04/2014 πριν να παραδώσουν στον Αιτητή την επιστολή απόλυσης του έδωσαν την ευκαιρία να υπερασπίσει τον εαυτό του και να αντικρούσει τις μαρτυρίες των συναδέλφων του δεν είναι σε συμφωνία με τους δικογραφημένους ισχυρισμούς της Εργοδότριας Εταιρείας στους οποίους αναφέρεται ότι ο Αιτητής μετά τη λήψη της καταγγελίας της κας Χάγκα απομακρύνθηκε από την εργασία του, ότι διεξάχθηκε σχετική έρευνα στα πλαίσια της οποίας η Εργοδότρια Εταιρεία πήρε γραπτές και προφορικές μαρτυρίες από άλλους υπαλλήλους της και στις 04/04/2014 ο Αιτητής κλήθηκε σε συνάντηση για να απαντήσει στις εναντίον του καταγγελίες και ότι μετά τη συμπλήρωση της έρευνας η Εργοδότρια Εταιρεία αφού δεν είχε αμφιβολία για την ενοχή του Αιτητή προχώρησε στην απόλυση του Αιτητή. Η κα Περικλέους και ο κ. Πιερίδης κατέθεσαν ότι όταν ανακοίνωσαν στον Αιτητή τα ευρήματα της έρευνάς τους του εξήγησαν ότι δεν υπήρχε άλλη επιλογή εκτός από τον τερματισμό της απασχόλησής του αφού δεν υπήρχε αμφιβολία ότι ήταν ένοχος του παραπτώματος της σεξουαλικής παρενόχλησης. Περαιτέρω ανέφεραν ότι η επιστολή απόλυσης είχε ετοιμαστεί πριν τη συνάντηση στις 11/04/2014. Η κα Περικλέους είπε ότι η απόφαση της απόλυσης του Αιτητή ήταν ειλημμένη. Τα πιο πάνω, κατά την κρίση μας, μας δημιουργούν σοβαρές αμφιβολίες σχετικά με την αξιοπιστία του ισχυρισμού ότι στις 11/04/2014 δόθηκε ακόμα μια ουσιαστική ευκαιρία στον Αιτητή να «υπερασπίσει τον εαυτό του». (ζ) Ενώ η κα Περικλέους στην κυρίως εξέτασή της ανέφερε ότι στις 04/04/2014 αναφέρθηκε στον Αιτητή ότι τίθεται σε αναγκαστική άδεια απουσίας μέχρι τις 11/04/2014 ώστε να δοθεί χρόνος στην Εργοδότρια Εταιρεία να ολοκληρώσει την έρευνά της και να μαζέψει στοιχεία και ότι στις 11/04/2014 θα του ανακοινώνονταν τα ευρήματα της έρευνας (τα ίδια ανέφερε και ο κ. Πιερίδης), κατά την αντεξέτασή της πρόβαλε για πρώτη φορά τη θέση ότι δόθηκε στον Αιτητή χρόνος από τις 04/04/2014 μέχρι τις 11/04/2014 να κάνει τις δικές του ενέργειες και να έρθει στις 11/04/2014 με τις δικές του θέσεις. Σε ερώτηση πού φαίνεται η πιο πάνω θέση της στις αναφορές της στην κυρίως εξέτασή της, απάντησε ότι «βγαίνει από το γεγονός της παράτασης της άδειας απουσίας του Αιτητή για να εξεταστεί η καταγγελία» και ότι η εξέταση της καταγγελίας είναι αμφίδρομη. Ο πιο πάνω ισχυρισμός δεν μας φαίνεται πειστικός και λογικός. Η κα Περικλέους και ο κ. Πιερίδης κατέθεσαν ότι ο ενώ ο Αιτητής στις 04/04/2014 αρνήθηκε όλες τις εναντίον του κατηγορίες «δεν έδωσε καμία εξήγηση και καμία πειστική απάντηση στα αμείλικτα ερωτήματα που του» έθεσαν. Κατά την κυρίως εξέτασή τους δεν μας ανέφεραν συγκεκριμένα ποια ήταν αυτά τα ερωτήματα γεγονός που μας προβληματίζει. Ο κ. Πιερίδης ερωτώμενος κατά την αντεξέτασή του ποια ήταν αυτά τα ερωτήματα απάντησε απλώς ότι είπε στον Αιτητή ότι η κα Χάγκα τον κατάγγειλε για συστηματική σεξουαλική παρενόχλησή της και τον ρώτησε αν έχει κάτι να πει γεγονός που δεν υποστηρίζει την εκδοχή που παρουσίασε η Εργοδότρια Εταιρεία ενώπιόν μας και κατά τη γνώμη μας τείνει να καταδείξει ότι στις 04/04/2014 ο Αιτητής δεν ενημερώθηκε πλήρως και ολοκληρωμένα για το περιεχόμενο της καταγγελίας της κας Χάγκα εναντίον του. Θεωρούμε ότι τα πιο πάνω κενά και οι πιο πάνω αδυναμίες στη μαρτυρία της Εργοδότριας Εταιρείας πλήττουν σε ουσιαστικό βαθμό το αξιόπιστο της εν λόγω μαρτυρίας και δεν μας επιτρέπουν να βασιστούμε σε αυτήν με ασφάλεια και να εξάγουμε συμπεράσματα και ευρήματα που να στηρίζουν την εκδοχή της Εργοδότριας Εταιρείας όπως αυτή παρουσιάστηκε ενώπιόν μας αναφορικά με το τι ειπώθηκε στον Αιτητή στις 04/04/2014 και στις 11/04/2014 και τη συμπεριφορά που επέδειξε ο Αιτητής κατά τις συναντήσεις στις 04/04/2014 και 11/04/2014, την έρευνα που διεξήγαγε η Εργοδότρια Εταιρεία και τα ευρήματα της εν λόγω έρευνας και τις ευκαιρίες που δόθηκαν στον Αιτητή να υποστηρίξει τον εαυτό του και να αντικρούσει τις εναντίον του κατηγορίες. Σε σχέση με τη μαρτυρία που έθεσε ενώπιόν μας ο Αιτητής παρατηρούμε κατ' αρχάς ότι οι ισχυρισμοί του ότι (α) στη συνάντηση στις 04/042014 η κα Περικλέους και ο κ. Πιερίδης

(1)του είπαν ότι η Εργοδότρια Εταιρεία είχε ήδη αποφασίσει τον τερματισμό της απασχόλησής του,

(2)δεν τον πληροφόρησαν για τις καταγγελίες της κας Χάγκα που δεν αφορούσαν το παράπονό της για σεξουαλική παρενόχληση,

(3)αρχικά δεν του ανέφεραν το όνομα της κας Χάγκα και του το είπαν μόνο μετά που επέμενε αυτός να τον ενημερώσουν ποια συνάδελφος του παραπονέθηκε ότι την παρενοχλούσε σεξουαλικώς και όταν ζήτησε συνάντηση μαζί τους και την συνάδελφο που τον κατηγορούσε αυτοί απέρριψαν το αίτημά του να συναντηθεί με την κα Χάγκα στην παρουσία τους και

(4)του έδωσαν μια εβδομάδα αναγκαστική άδεια να σκεφτεί να δώσει οικειοθελή παραίτηση και (β) στις 11/04/2014 αυτός ζήτησε να μάθει τα αποτελέσματα της έρευνας που διεξήγαγε η Εργοδότρια Εταιρεία και ο κ. Πιερίδης του είπε ότι θα τα πάρει όταν και εφόσον χρειαστεί, δεν τέθηκαν ενώπιον των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας (προβλήθηκαν πρώτη φορά ενώπιόν μας με τη μαρτυρία του Αιτητή γεγονός που μας δημιουργεί αμφιβολίες σχετικά με το αξιόπιστο των εν λόγω ισχυρισμών) στερώντας την ευκαιρία στην Εργοδότρια Εταιρεία να παρουσιάσει στο Δικαστήριο τις θέσεις της σχετικά με τους εν λόγω ισχυρισμούς του Αιτητή. Καμία εξήγηση ή δικαιολογία δεν δόθηκε για την παράλειψη της υποβολής των εν λόγω ισχυρισμών στους μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας. Καθοδηγούμενοι από τις αποφάσεις στις υποθέσεις Fredericou Schools Co Ltd v. Acuac Inc [2002] 1 (Γ) Α.Α.Δ. 1527, Adidas v. The Jonitexo Ltd [1987] 1 CLR 383 κρίνουμε ότι το εν λόγω γεγονός εξασθενεί ουσιαστικά τη βαρύτητα των εν λόγω ισχυρισμών. Ο Αιτητής ενώ υποστήριζε ότι στις 04/04/2014 του αναφέρθηκε ότι ο τερματισμός της απασχόλησής του είναι δεδομένος και ότι του δόθηκε μια εβδομάδα χρόνος για να σκεφτεί κατά πόσον θα παραιτηθεί οικειοθελώς από την εργασία του, είπε ότι δεν ζήτησε την παρουσία του συντεχνιακού εκπροσώπου του στη συνάντηση στις 11/04/2014 παρά το ότι μίλησε μαζί του μετά τη συνάντηση στις 04/04/2014 καθότι (α) δεν γνώριζε «το πιθανό θέμα» στη συνάντηση στις 11/04/2014 και (β) θεωρούσε τότε ότι θα επέστρεφε στην εργασία του. Ερωτώμενος πώς γίνεται να πίστευε ότι θα συνεχίζει να εργάζεται στο Ξενοδοχείο αφού όπως είπε του ειπώθηκε ότι η απομάκρυνση από την εργασία του ήταν δεδομένη και ότι ήταν καλύτερα γι' αυτόν να παραιτηθεί, απάντησε επειδή δεν έκανε «κάτι» από αυτά που του καταλογίζονταν είχε «αυτό το αίσθημα». Βρίσκουμε ότι η εν λόγω θέση του Αιτητή στερείται πειστικότητας και λογικού υποβάθρου. Ενώ ο Αιτητής αρχικά ανέφερε ότι στις 11/04/2014 όταν ανακοίνωσε στον κ. Πιερίδη και στην κα Περικλέους ότι δεν θα υποβάλει οικειοθελή παραίτηση τότε τον πληροφόρησαν ότι απολύεται παραδίνοντας του την επιστολή απόλυσής του χωρίς να γίνει οποιαδήποτε συζήτηση, στη συνέχεια διαφοροποιήθηκε λέγοντας ότι στις 11/04/2014 του ειπώθηκε ότι βάσει των ευρημάτων της έρευνάς τους θεωρούν ότι η απόφασή τους για απομάκρυνσή του από την εργασία του υφίσταται, ότι αυτός ρώτησε ποια είναι αυτά τα ευρήματα και του δόθηκε η απάντηση ότι τα ευρήματα κρίνονται σωστά και αληθή, ότι ζήτησε να μάθει τα ευρήματα και η απάντηση που πήρε ήταν ότι δεν υπάρχει λόγος να του δοθούν. Σημειώνουμε ότι ενώ ο δικηγόρος του Αιτητή υπέβαλε στην κα Περικλέους ότι ο Αρχιμάγειρας δεν συμπεριφερόταν καλά στον Αιτητή, στο Τεκμήριο 10 ο Αιτητής αναγράφει ότι έχει άψογη συνεργασία με τον Αρχιμάγειρα. Ο Αιτητής δεν κατέθεσε οποιαδήποτε στοιχεία ούτε μας ανέφερε οποιεσδήποτε λεπτομέρειες που να στηρίζουν τη θέση του ότι λόγω των λόγων που αναφέρονται στην επιστολή απόλυσής του δεν κατέστη δυνατό να βρει άλλη παρόμοια εργασία με αυτήν που είχε στην Εργοδότρια Εταιρεία και επηρεάστηκε η επαγγελματική του σταδιοδρομία. Ανέφερε πολύ γενικά και αόριστα ότι τον Σεπτέμβριο του 2014 δημιούργησε τη δική του εταιρεία η οποία δεν του απέδιδε τις ίδιες απολαβές χωρίς να μας αναφέρει με τι ασχολείται αυτή η εταιρεία και ποια είναι τα εισοδήματά της. Συνακόλουθα με την πιο πάνω αξιολόγηση απορρίπτουμε τη μαρτυρία του Αιτητή ως αναξιόπιστη. Στην παρούσα περίπτωση η Εργοδότρια Εταιρεία έλαβε μια πολύ σοβαρή καταγγελία από μια υπάλληλο της για σεξουαλική παρενόχλησή της από ένα άλλο υπάλληλο της ο οποίος ήταν προϊστάμενος της υπαλλήλου που υπέβαλε την καταγγελία. Από τη μια, η Εργοδότρια Εταιρεία ως εργοδότης είχε νομική υποχρέωση

(1)να εξετάσει την εν λόγω καταγγελία αμέσως ώστε να καταλήξει σε συμπέρασμα κατά πόσον η εν λόγω καταγγελία ευσταθούσε ή όχι και

(2)μέχρι να καταλήξει σε συμπεράσματα να λάβει μέτρα προστασίας της υπαλλήλου που υπέβαλε την εν λόγω καταγγελία, δηλαδή μέτρα που απέτρεπαν τυχόν διάπραξη άλλων πράξεων σεξουαλικής παρενόχλησης εις βάρος της ή θυματοποίησή της από τον υπάλληλο που είχε καταγγείλει ή από άλλους συναδέλφους της. Περαιτέρω στην περίπτωση που κατέληγε ότι η καταγγελία ευσταθούσε είχε νομική υποχρέωση να λάβει μέτρα ώστε η σεξουαλική παρενόχληση της υπαλλήλου της να παύσει και να μην επαναληφθεί διαφορετικά θα είχε ευθύνη πληρωμής αποζημιώσεων στην υπάλληλο που είχε καταγγείλει τη σεξουαλική παρενόχλησή της. Από την άλλη, η πιο πάνω καταγγελία εναντίον του Αιτητή ήταν πολύ σοβαρή και ένα δυσμενές συμπέρασμα για τον Αιτητή θα μπορούσε να είχε πολύ σοβαρές συνέπειες στην προσωπική και επαγγελματική ζωή του αφού θα μπορούσε να χάσει την εργασία του, τη φήμη του και τις προοπτικές εργασίας στο πεδίο εργασίας του. Λόγω των πιο πάνω η Εργοδότρια Εταιρεία όφειλε να διεξάγει μια προσεκτική και ολοκληρωμένη έρευνα σχετικά με την καταγγελία της κας Χάγκα στα πλαίσια της οποίας θα έδινε στον Αιτητή μια ουσιαστική και δίκαιη ευκαιρία να αντικρούσει τις κατηγορίες που τον βάρυναν. Η Εργοδότρια Εταιρεία γνωστοποίησε προφορικώς στον Αιτητή το παράπονο και τις κατηγορίες της κας Χάγκα χωρίς να αποδείξει ενώπιόν μας ότι του γνωστοποίησε με πλήρη λεπτομέρεια και σαφήνεια τα γεγονότα τα οποία στήριζε η κα Χάγκα τις κατηγορίες της. Περαιτέρω η Εργοδότρια Εταιρεία δεν παρέδωσε στον Αιτητή αντίγραφα των γραπτών καταθέσεων που είχε εξασφαλίσει από υπαλλήλους της που κατ΄ ισχυρισμό ήταν αυτόπτες μάρτυρες των πράξεων του Αιτητή ούτε απέδειξε ότι γνωστοποίησε προφορικά στον Αιτητή το ουσιαστικό περιεχόμενο των μαρτυριών που είχε συλλέξει κατά τη διεξαγωγή της έρευνας σχετικά με την καταγγελία της κας Χάγκα. Ακόμη η Εργοδότρια Εταιρεία δεν ακολούθησε τις πρόνοιες του Κώδικα Σεξουαλικής Παρενόχλησης του Ξενοδοχείου αφού δεν ζήτησε γραπτή κατάθεση από τον Αιτητή σχετικά με τις καταγγελίες της κας Χάγκα. Το πρόβλημα που εντοπίζουμε στην παρούσα περίπτωση είναι ότι δεν αποδείχτηκε ενώπιόν μας ότι γνωστοποιήθηκε στον Αιτητή πριν να ληφθεί η απόφαση απόλυσής του το ακριβές περιεχόμενο του μαρτυρικού υλικού που είχε στην κατοχή της η Εργοδότρια Εταιρεία και το οποίο σύμφωνα με την Εργοδότρια Εταιρεία καταδείκνυε ότι οι καταγγελίες της κας Χάγκα ευσταθούσαν και ότι ο Αιτητής διέπραξε τα σοβαρά εργασιακά και πειθαρχικά παραπτώματα που του αποδόθηκαν. Είμαστε της γνώμης ότι υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης εφόσον

(1)το μαρτυρικό υλικό που είχε εξασφάλισε η Εργοδότρια Εταιρεία κατά την έρευνα που διεξήγαγε μετά τη λήψη της καταγγελίας της κας Χάγκα αποτέλεσε τη βάση ώστε να καταλήξει η Εργοδότρια Εταιρεία ότι ο Αιτητής διάπραξε τα παραπτώματα για τα οποία καταγγέλθηκε και να λάβει την απόφαση τερματισμού της απασχόλησης του Αιτητή και

(2)δεν αποδείχτηκε ενώπιόν μας ότι υπήρχε κάποιος σοβαρός λόγος που να δικαιολογούσε τη μη γνωστοποίηση στον Αιτητή τουλάχιστον (α) του περιεχομένου των γραπτών δηλώσεων του κ. Γρηγορίου, του κ. Κρέουζου και του κ. Παπαδόπουλου και (β) των προφορικών δηλώσεων των άλλων υπαλλήλων (χωρίς να αναφερθούν τα ονόματά τους αφού αυτοί ήθελαν να μείνουν ανώνυμοι), το γεγονός ότι δεν γνωστοποιήθηκαν στον Αιτητή τα πιο πάνω στοιχεία (τα οποία στοιχεία οδήγησαν την Εργοδότρια Εταιρεία να του αποδώσει τη διάπραξη εργασιακού παραπτώματος) στέρησε από τον Αιτητή τη δυνατότητα να γνωρίζει με επάρκεια τη βάση της υπόθεσης εναντίον του και συνακόλουθα την ευκαιρία να αντικρούσει ουσιαστικά και να σχολιάσει το περιεχόμενο των εν λόγω στοιχείων πριν να ληφθεί το επαχθές γι' αυτόν μέτρο της απόλυσής του για τον σοβαρό λόγο που καταγγέλθηκε. Τα πιο πάνω μας οδηγούν στο συμπέρασμα ότι ο Αιτητής στερήθηκε της δυνατότητας να θέσει ενώπιον της Εργοδότριας Εταιρείας τη δική του εκδοχή ολοκληρωμένα. Λαμβάνοντας υπόψη ότι η απόφαση της Εργοδότριας Εταιρείας στηρίχτηκε σε στοιχεία τα οποία ο Αιτητής δεν είχε τη δίκαιη ευκαιρία να αμφισβητήσει και/ή να σχολιάσει, κρίνουμε ότι η διαδικασία που ακολούθησε η Εργοδότρια Εταιρεία δεν ήταν δίκαιη και την εμπόδισε από το να έχει την πλήρη εικόνα σχετικά με τα στοιχεία στα οποία στηριζόταν η υπόθεση εναντίον του Αιτητή και τα οποία έλαβε υπόψη της για να καταλήξει στην απόφασή της να απολύσει τον Αιτητή. Είμαστε της γνώμης ότι η Εργοδότρια Εταιρεία με τον τρόπο που ενήργησε υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης δεν ενήργησε ως ο μέσος λογικός εργοδότης καθότι κατά τη λήψη της τελικής απόφασής της δεν είχε και δεν φρόντισε να έχει ενώπιόν της την ολοκληρωμένη εικόνα σχετικά με τη διαγωγή που αποδιδόταν στον Αιτητή και στη βάση των πιο πάνω κρίνουμε την απόφαση απόλυσης του Αιτητή ως παράνομη. Πέραν τούτου η Εργοδότρια Εταιρεία απέτυχε να στοιχειοθετήσει στον βαθμό που απαιτείται σε διαδικασία όπως την παρούσα ότι λογικά κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ο Αιτητής διέπραξε τα παραπτώματα που του αποδίδονταν και ότι δικαιολογείτο η απόλυσή του καθότι απέτυχε να αποδείξει με σαφή, σταθερή, πειστική και αξιόπιστη μαρτυρία τη διαδικασία που ακολούθησε διεξάγοντας την έρευνα αναφορικά με την καταγγελία της κας Χάγκα και το ακριβές μαρτυρικό υλικό που είχε συλλέξει κατά την εν λόγω έρευνα γεγονός που μας εμπόδισε να καταλήξουμε σε συγκεκριμένα ευρήματα γεγονότων σχετικά με τα πιο πάνω ζητήματα. Τα εν λόγω γεγονότα θα αποτελούσαν μέρος της βάσης της κρίσης του Δικαστηρίου αναφορικά με το ερώτημα κατά πόσον η Εργοδότρια Εταιρεία αποφασίζοντας την απόλυση του Αιτητή ενήργησε βάσει περιστάσεων που δικαιολογούσαν την εν λόγω απόφασή της εντός του πλαισίου του Νόμου και της Νομολογίας, δηλαδή κατά πόσον υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης η Εργοδότρια Εταιρεία κρίνοντας ότι ο Αιτητής διέπραξε τα παραπτώματα για τα οποία καταγγέλθηκε ενέργησε ως ένας μέσος λογικός εργοδότης. Κατά συνέπεια η απόλυση του Αιτητή κρίνεται ως παράνομη και συνακόλουθα ο Αιτητής δικαιούται σε αποζημίωση σύμφωνα με το άρθρο 3

(1)του Νόμου και πληρωμή αντί προειδοποίησης. Αποζημιώσεις - Πληρωμή αντί προειδοποίησης Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, το Δικαστήριο έχει απόλυτη διακριτική εξουσία[20] ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικαστεί λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τ΄ ακόλουθα: (α) τα ημερομίσθια και όλες τις άλλες απολαβές του εργοδοτούμενου, (β) τη διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτούμενου, (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτούμενου, (δ) τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτούμενου, (ε) την ηλικίαν του εργοδοτούμενου. Θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα. Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε) και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε). Εφόσον οι τελευταίες μηνιαίες απολαβές του Αιτητή ανέρχονταν σε €2.095,29 και ο Αιτητής λάμβανε 13ο μισθό, οι τελευταίες εβδομαδιαίες απολαβές του Αιτητή για σκοπούς του Νόμου ανέρχονται σε €523,82 [(13Χ€2.095,29)÷52]. Έχοντας απορρίψει τη μαρτυρία του Αιτητή ως αναξιόπιστη, το Δικαστήριο δεν μπορεί να λάβει υπόψη τους ισχυρισμούς του Αιτητή σχετικά με τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη (α) το γεγονός ότι από το μαρτυρικό υλικό που τέθηκε ενώπιόν μας δεν αποδείχθηκε νόμιμος τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή (και ότι δεν αποδείχτηκε κακοπιστία από την πλευρά της Εργοδότριας Εταιρείας), (β) το ύψος των εβδομαδιαίων απολαβών του Αιτητή όπως το σημειώσαμε πιο πάνω, (γ) τη διάρκεια της υπηρεσίας του (23 χρόνια) και (δ) το ότι δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε σαφής, αξιόπιστη και συγκεκριμένη μαρτυρία αναφορικά με την ηλικία του Αιτητή, τις επιπτώσεις που είχε η απόλυση του Αιτητή στην επαγγελματική του σταδιοδρομία και τις προσπάθειες που έκανε να βρει άλλη κατάλληλη εργασία κρίνουμε ότι είναι εύλογο και δίκαιο υπό τις περιστάσεις όπως του επιδικάσουμε αποζημιώσεις που αντιστοιχούν στο ποσό που θα ελάμβανε αν είχε απολυθεί ως πλεονάζον προσωπικό σε απολαβές 67,5 εβδομάδων, ήτοι €35.357,85 (ήτοι 67,5Χ€523,82). Περαιτέρω, σύμφωνα με το άρθρο 9(ζ) του Νόμου ο Αιτητής δικαιούται πληρωμή αντί προειδοποίησης που αντιστοιχεί με απολαβές 8 εβδομάδων ήτοι ποσό €4.190,56 (8Χ€523,82). Κατάληξη Κατά συνέπεια εκδίδεται απόφαση υπέρ του Αιτητή και εις βάρος των Καθ' ων η Αίτηση για τα πιο κάτω ποσά: (α) €35.357,85 ως αποζημίωση για παράνομη απόλυση με νόμιμο τόκο. Σύμφωνα με το άρθρο 3

(2)του Νόμου οι Καθ' ων η Αίτηση είναι υποχρεωμένοι να καταβάλουν στον Αιτητή μόνο το ποσό των απολαβών ενός έτους και το υπόλοιπο ποσό το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού. Δηλαδή ποσό €27.238,64 πλέον νόμιμο τόκο που αντιστοιχεί με τις απολαβές ενός έτους θα καταβληθεί από τους Καθ' ων η Αίτηση, το δε υπόλοιπο ποσό €8.119,21 πλέον νόμιμο τόκο θα καταβληθεί από το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού, και (β) €4.190,56 ως αποζημίωση αντί νενομισμένης προειδοποίησης με νόμιμο τόκο. Λόγω του ότι η μαρτυρία του Αιτητή σε σχέση με τον τερματισμό της απασχόλησής του κρίθηκε ως αναξιόπιστη κρίνουμε ότι θα ήταν δικαιότερο όπως επιδικάσουμε υπέρ του Αιτητή και εις βάρος των Καθ' ων η Αίτηση μόνο το ½ των δικηγορικών εξόδων όπως αυτά θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή. (Υπ.) ............... Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής (Υπ.) ............. (Υπ.) ............... Σ. Κωνσταντίνου, Μέλος Ν. Καλαθάς, Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1] Στην υπόθεση Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ [2005] 1 Α.Α.Δ. 1478 παρατίθεται στο ακόλουθο απόσπασμα από την απόφαση του Lord Denning M.R. στην υπόθεση British Leyland (U.K.) Ltd. v. Swift [1981] 1 R.L.R. 91: "The correct test is this: Was it reasonable for the employers to dismiss him? If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair. But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair. It must be remembered in all these cases there is a band of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view another quite reasonably take a different view". [2] Στην απόφαση Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρης Βασιλείου [2003] 1 Α.Α.Δ. 318 στη σελ. 325, το Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της αγγλικής απόφασης των συνεκδικασθεισών εφέσεων Post Office v. Folley και HSBC Bank plc (formerly Midland Bank plc) v. Madden [2001] 1 All ER. 550, ανέφερε τ' ακόλουθα: «.. μπορούμε να πούμε ότι η αρχή που υιοθετείται είναι ότι η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν δικαστήριο θα έκαμνε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Και συμφωνούμε με αυτή την προσέγγιση.Το σωστό κριτήριο, που έχει στον πυρήνα του τις αντιδράσεις του λογικού εργοδότη, διαμορφώθηκε ως εξής στην υπόθεση Madden, ανωτέρω:«In holding that the dismissal of Mr. Madden for that reason was unreasonable the tribunal erred in law in substituting itself as employer in place of the bank in assessing the quality and weight of the evidence. Instead it should have asked itself whether, by the standards of a reasonable employer, the bank had established reasonable grounds for its belief that Mr. Madden had been guilty of misconduct and whether the bank's investigation into the matter had been reasonable in the circumstances." [3]«Επί της ουσίας της επίδικης διαφοράς το ερώτημα αφορά το εύλογο της απόφασης των εφεσιβλήτων να τερματίσουν την εργοδότηση του εφεσείοντα έχοντας το βάρος να αποδείξουν, επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, ότι ενήργησαν υπό τις περιστάσεις ως λογικός εργοδότης..το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ΄ αντικειμένου με μέτρο το «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργαζόμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη..» [4]Οι βάσεις των εν λόγω κατηγοριών σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής είναι τα καθήκοντα του εργοδοτούμενου που εξυπακούονται δυνάμει του κοινοδικαίου που διέπει τις συμβάσεις εργασίας όπως το καθήκον της τιμιότητας, το καθήκον της συμμόρφωσης με νόμιμες και λογικές εντολές του εργοδότη, το καθήκον της επίδειξης επιμέλειας κατά την εκτέλεση της εργασίας, το καθήκον της πίστης κ.λ.π. Εσκεμμένη παραβίαση οποιουδήποτε από τους πιο πάνω εξυπακουόμενους όρους συνιστά παραβίαση ενός από τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας. [5] Στην αγγλική καθοδηγητική υπόθεση British Home Stores v. Burchell [1978] IRLR 379 το ζήτημα τέθηκε ως εξής: ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι είχε γνήσια πεποίθηση ότι ο εργοδοτούμενος υπέπεσε σε σοβαρό εργασιακό παράπτωμα, ότι είχε αντικειμενικούς λόγους που να στηρίζουν την εν λόγω πεποίθησή του, ότι προέβηκε σε τέτοια έρευνα που ήταν εύλογη υπό τις περιστάσεις και ότι η απόφασή του να απολύσει τον εργοδοτούμενο είναι εντός του πλαισίου της λογικότητας υπό τις περιστάσεις. Βλέπε επίσης Κρις Ιακωβίδης Εκκαθαριστής της Eurocypria Airlines Ltd v. Σουρουλλά (Πολ. Έφ. 188/12, ημερ. 22/11/2018). [6] Στο σύγγραμμα St. D. Anderman, "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στις σελίδες 148-149 αναφέρονται τα ακόλουθα:. "the lack of investigative diligence of the employer affects the reasonableness of his decision if the omission, looked at from the time the decision was taken, created a real possibility that the result would be unreasonable.. In Henderson v Granville Tours Ltd the EAT Scottish Division asserted 'It is an error of law for an [Employment] Tribunal to hold that had an employer carried out further investigation into allegations against an employee, that investigation would have been the same ...In considering whether there has been an adequate investigation, the tribunal is concerned with the employer's state of mind at the moment of dismissal and the sufficiency of information to justify that state of mind that is not a procedural question; it goes to the heart of fairness of the dismissal and to whether or not the test of the fairness has been fulfilled..' Moreover in W Weddel & Co Ltd v Tepper the Court of Appeal agreed with the EAT that an employment tribunal had the discretion to decide that a failure by the employer to engage in further investigation could itself make a dismissal unfair even where the employer already had evidence amounting to a strong prima facie case of breach of regulations ... The court suggested however, that the limit to the tribunal's discretion to require further investigation was what 'ought to have been reasonably known to the employer in the circumstance'. That is to say the employer had carried out as much investigation as was reasonable in all the circumstances of the case...The tribunal's role in determining whether the employers had carried out a reasonable investigation was to consider the nature of the material before the employer when the decision to dismiss was taken." [7] IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters 2010 p.

1. [8]Στην Πολιτική Έφεση Αρ. 59/2010 L. PAPAPHILIPPOU&CO, ο οποίος μετονομάστηκε σε L. PAPAPHILIPPOU&CO LTD ν. ΔΗΜΗΤΡΑΣ ΛΟΥΚΑ, ημερ. 20/6/14 τονίστηκε ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος ως νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας και συνακόλουθα και ως αποτέλεσμα της ανάγκης για πλήρη σεβασμό των δικαιωμάτων του εργοδοτουμένου προτού ληφθεί απόφαση τερματισμού της απασχόλησής του, «είναι επιτακτική η υποχρέωση τήρησης μιας σωστής διαδικασίας, στα πλαίσια της οποίας θα πρέπει να παραχωρείται στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του.» [9] Δημήτρης Φωτιάδης v. Alpha Bank Ltd [2013] 1 Α.Α.Δ.
2. Βλέπε επίσης Π. Γ. Πολυβίου, ΤΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ, Θεωρία και Πράξη, Εκδόσεις Χρυσαφίνης και Πολυβίου 2018, σελ. 409-
3. [10] Astra Emir, Selwyn' s Laws of Employment, 20th Edition, Oxford University Press, p.
4. [11] St. D. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, p.
5. [12] Astra Emir, Selwyn' s Laws of Employment, 20th Edition, Oxford University Press, p. 343, St. D. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, p.
6. Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters 2010 p.312-313 σημειώνονται τα εξής: " It is important that the employee knows the full allegations against him or her. The Court of Appeal has stated that disciplinary charges should be precisely framed and evidence limited to those particulars - Strouthos v. London Underground Ltd [2004] IRLR 636 , CA. It is not only fundamental that employees should know the case against them, but where there is evidence against them they should also know what that evidence is. However, there is no general rule that a failure to make the evidence available to an employee either before, or at the outset of, the hearing will always amount to a breach of natural justice. Statements should be disclosed where the essence of the case against the employee is contained therein and where he or she has not otherwise been informed of the nature of that case. However, where the employee is fully aware of that case and has a full opportunity to respond to the allegations and the obtained statements is peripheral to the decision reached, the failure to disclose will not render a dismissal unfair.. There are many examples of cases in which a failure to inform an employee of the full allegations against him or her or to disclose the relevant evidence has led to a finding of unfair dismissal." [13] "..where the essence of the case, the main substance of the case is contained in two statements which the employee asks to see and which he is refused without reason and upon which substantial reliance is placed, then prima facie ..it seems to be unfair." [14] Στη σελίδα 1482 της εν λόγω απόφασης αναφέρονται τα εξής: ".. το Δικαστήριο, αξιολογώντας τη μαρτυρία διαπίστωσε ότι η Εφεσίβλητη, έχοντας εύλογη αιτία να θεωρεί ότι η Εφεσείουσα έπραξε όπως ανεφέρθη, προέβη σε πλήρη και ουσιαστική διερεύνηση του θέματος, δίδοντας κάθε λογική ευκαιρία στην Εφεσείουσα να σχολιάσει τα στοιχεία και να παρουσιάσει τη δική της θέση, προβαίνουσα μάλιστα και σε σχετικές καταθέσεις." [15] Graham v. Secretary of State for Work and Pensions [2012] IRLR
7. [16] IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters 2010 p.106, Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Lexis Nexis, December 2018, paragraph [1498.02]: "..it now appears that the approach to be taken to procedural failure is a wider one, viewing it if appropriate as part of the overall picture, not as a separate aspect of fairness. Authority for this can be found in Taylor v. OCS Group .... [2006] ICR 1602,.... In Sharkey v. Lloyds Bank plc UKEATS/0005/15 (4 August 2015, unreported) Langstaff J summed this up as follows: "... procedure does not sit in a vacuum to be assessed separately. It is an integral part of the question whether there has been a reasonable investigation that substance and procedure run together." This was applied in NHS 24 v. Pillar UKEAT/0005/16 (4 July 2017, unreported) where, having largely come to the conclusion that the decision to dismiss had been within the range of reasonable responses, the tribunal had then isolated one particular procedural glitch in relation to openness and had proceeded that that per se made the dismissal ultimately unfair. Citing Taylor and Sharkey, the EAT held that this was an error of law because the current approach is a broad one, considering any such glitches in the context of the case a whole, including their effects on the eventual decision to dismiss (which the tribunal here had failed to do)." [17] St. D. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, p.173-
8. [18]Στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, 4th edition, Vol.16(1B) στη σελ. 103, παραγ.645 αναφέρονται τ' ακόλουθα:"It is a central principle of unfair dismissal law that the fairness of a dismissal should be determined on the facts as known to the employer at the time of dismissal. In contrast to the common law on wrongful dismissal, an employer cannot rely on subsequently discovered facts, especially misconduct by the employee, to justify a dismissal that was unfair on the facts known at the time.". [19] IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters 2010 p.
9. [20] Στην υπόθεση Louis Tourist Agency Λτδ v. Αντιγόνης Ηλία

(1992)1 (Β) Α.Α.Δ. 98, σελ. 104-105 σημειώθηκαν τ΄ ακόλουθα: «Το κριτήριο της αποζημίωσης βάσει του άρθρου 4 του Ν.24/67 δεν συναρτάται με το συμβατικό που καθορίζεται από το ΚΕΦ.149, και γενικά τις αρχές του δικαίου των συμβάσεων, δηλαδή ζημιά η οποία έπεται κατά λογική πρόβλεψη της διάρρηξης της συμφωνίας. Το θέμα των αποζημιώσεων επαφίεται στην απόλυτη κρίση του Διαιτητικού Δικαστηρίου, με μόνο περιορισμό εκείνο που τίθεται από το άρθρο 3 του Πίνακα, η αποζημίωση να μην υπερβαίνει τα ημερομίσθια των δύο ετών (Ν.92/79). Η υλική ζημιά την οποία υφίσταται από τον τερματισμό ο εργοδοτούμενος είναι αναμφίβολα παράγοντας σχετικός, αλλά όχι ο μόνος ο οποίος λαμβάνεται υπόψη. Η διαγωγή των μερών είναι άλλος σχετικός παράγοντας, όπως συνάγεται από την παράγραφο 4(δ) του Πίνακα. Η απαρίθμηση των παραγόντων, που είναι σχετικοί με την αποζημίωση, θα ήταν αντινομική προς τον απόλυτο χαρακτήρα της διακριτικής ευχέρειας του δικαστηρίου.» Βλέπε επίσης Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Παπαχριστοδούλου

(2006)1 Α.Α.Δ. 625, Touchstone Technologies v. Mαυρομμάτη

(2014)1Β Α.Α.Δ. 1829. cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο