ΚΟΣΜΙΔΗΣ ν. GLYKI NERO ESTATE COMPANY LIMITED, Αρ. Αίτησης: 875/14, 15/2/2021

(1)του Νόμου καθιερώνει νόμιμο μαχητό τεκμήριο υπέρ του εργοδοτουμένου σύμφωνα με το οποίο ο τερματισμός της απασχόλησης τεκμαίρεται μέχρι αποδείξεως του εναντίου ως μη γενόμενος για τους λόγους που προβλέπονται στο άρθρο 5 του Νόμου. Δηλαδή, ο εργοδότης φέρει το βάρος απόδειξης του δικαιολογημένου της απόφασής του για απόλυση εντός των πλαισίων του Νόμου. Στις περιπτώσεις που ο εργοδοτούμενος αποχωρεί από την εργασία του λόγω διαγωγής του εργοδότη, τότε σύμφωνα με τις παραγράφους

(1)και

(2)του άρθρου 7 του Νόμου[1], ο εργοδοτούμενος είναι αυτός που φέρει το βάρος απόδειξης ότι τερμάτισε νόμιμα την απασχόλησή του. Στις περιπτώσεις που ο εργοδότης αμφισβητεί τον τερματισμό της απασχόλησης εκ μέρους του, τότε ο εργοδοτούμενος έχει το βάρος να αποδείξει ότι υπήρξε τερματισμός της απασχόλησής του[2]. Στην παρούσα αίτηση εργατικής διαφοράς ενόψει των ισχυρισμών της Εργοδότριας Εταιρείας ότι ο Αιτητής εγκατέλειψε την εργασία του και τερμάτισε την απασχόλησή του με δική του υπαιτιότητα και πρωτοβουλία, ο Αιτητής έχει το βάρος να αποδείξει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία τερμάτισε μονομερώς την απασχόλησή του. Λόγω της προβαλλόμενης από την Εργοδότρια Εταιρεία θέσης, ο Αιτητής είναι αυτός που κλήθηκε πρώτος να παρουσιάσει την υπόθεσή του και να αποδείξει ότι η διακοπή της εργοδότησής του ήταν το αποτέλεσμα του μονομερούς τερματισμού της απασχόλησής του από την Εργοδότρια Εταιρεία. Προς απόδειξη της υπόθεσης του Αιτητή κατέθεσε ενόρκως ενώπιόν μας ο ίδιος. Για την Εργοδότρια Εταιρεία έδωσε μαρτυρία ο κ. XXXXX Παπαμιλτιάδους, Γενικός Διευθυντής του Ξενοδοχείου και η κα XXXXX Ραουνά, Εκτελεστική Προϊστάμενη Ορόφων του Ξενοδοχείου. Μαρτυρία Ο Αιτητής καταθέτοντας ανέφερε ότι το καλοκαίρι του 2014 είχε πρόβλημα με τη μέση του και ότι η μαγνητική τομογραφία που έκανε έδειξε ότι είχε τρεις κήλες στον σπόνδυλο. Ότι ενημέρωσε τον κ. Χ'' Κυριάκου, τον προϊστάμενό του στο Ξενοδοχείο, για την άδεια ασθενείας που του έδωσε ο γιατρός μέχρι τις 31/07/

1. Δεν θυμόταν όμως αν το Τεκμήριο 6 το παρέδωσε στον προϊστάμενό του και αυτός με τη σειρά του το πήρε στην προσωπάρχη, την κα Πλώτσκα ή αν το πήρε αυτός κατευθείαν στην κα Πλώτσκα. Σημείωσε ότι τα ιατρικά πιστοποιητικά έπρεπε να πάνε στην κα Πλώτσκα και ότι κάποτε τα έπαιρνε ο ίδιος στην κα Πλώτσκα και κάποτε τα έδινε στον κ. Χ'' Κυριάκου και τα έπαιρνε αυτός στην κα Πλώτσκα. Ότι τον Ιούλιο του 2014 δεν ήξερε πώς να αντιμετωπίσει το πρόβλημα που είχε στον σπόνδυλο και ότι όταν ο θείος του είπε ότι υπάρχει ένας πολύ καλός γιατρός στη Γεωργία που τον βοήθησε αυτόν μετέβηκε στην Γεωργία για να επισκεφτεί τον εν λόγω γιατρό. Είπε ότι όταν ήταν στην Γεωργία είχε επικοινωνία με τον κ. Χ'' Κυριάκου. Ότι τον πληροφόρησε για την κατάστασή του και το ραντεβού που έκλεισε με τον γιατρό στην Γεωργία. Υποστήριξε ότι του είπε ότι δεν ξέρει πότε θα επιστρέψει στην εργασία του καθότι αυτό θα εξαρτηθεί από το τι θα του πει ο γιατρός στη Γεωργία. Ότι του ζήτησε να ενημερώσει την κα Πλώτσκα και να της αναφέρει να πάρουν άλλο στη θέση του μέχρι να επιστρέψει και ότι δεν θέλει χρήματα από την Εργοδότρια Εταιρεία ενόσω θα απουσιάζει από την εργασία του, μόνο ότι πάρει από τις Κοινωνικές Ασφαλίσεις. Ότι όταν του ανέφερε ο κ. Χ'' Κυριάκου ότι η κα Πλώτσκα τον έπαιρνε τηλέφωνο και αυτός δεν απαντούσε, του είπε ότι δεν έχει τηλεφωνική κάρτα να την πάρει πίσω και του ζήτησε να της εξηγήσει τι γίνεται. Κατέθεσε ως δέσμη εγγράφων Τεκμήριο 1 αντίγραφα φωτογραφιών της οθόνης του κινητού τηλεφώνου του στις οποίες φαίνονται τα μηνύματα sms που αντάλλαξε με τον κ. Χ'' Κυριάκου στις 23/07/2014 και την 01/08/
2. Υποστήριξε ότι ο γιατρός στην Γεωργία τον είδε στις 10/08/2014 και του συνέστησε όπως αποφεύγει τη σωματική καταπόνηση για τρεις μήνες και ότι στις 02/09/2014 του έδωσε βεβαίωση για την κατάσταση της υγείας του την οποία μετέφρασε δικηγόρος στην Ελλάδα (Τεκμήριο 2). Ισχυρίστηκε ότι τον Σεπτέμβριο του 2014 επέστρεψε στο Ξενοδοχείο προσκομίζοντας το Τεκμήριο 2 αλλά τον πληροφόρησαν ότι η απασχόλησή του τερματίστηκε και ότι του είχε ήδη αποσταλεί το Τεκμήριο
3. Αντεξεταζόμενος είπε ότι πάντα μιλούσε με τον κ. Χ" Κυριάκου για θέματα απουσίας από την εργασία του και αυτός τα μετέφερε στην κα Ραουνά, στην κα Πλώτσκα και στον κ. Παπαμιλτιάδους. Αρνήθηκε ότι κατά την πρόσληψή του στο Ξενοδοχείο του δόθηκε ο Οδηγός Προσωπικού του Ξενοδοχείου. Ισχυρίστηκε ότι κατά την πρόσληψή του υπέγραψε ό,τι χαρτιά του έδωσαν. Υποστήριξε ότι τον Αύγουστο του 2014 το Ξενοδοχείο ήταν ενημερωμένο από τον κ. Χ'' Κυριάκου για το τι του συνέβαινε και για τις προθέσεις του και ότι το Τεκμήριο 2 το προσκόμισε στο Ξενοδοχείο σύμφωνα με τις οδηγίες της κας Πλώτσκα όπως του τις μετέφερε ο κ. Χ'' Κυριάκου. Απέρριψε υποβολή ότι η Εργοδότρια Εταιρεία προσπάθησε επανειλημμένα να τον εντοπίσει και είπε ότι μόνο μια φορά τον πήρε τηλέφωνο η κα Πλώτσκα και αυτή ήταν πριν την 01/08/
4. Ο κ. Παπαμιλτιάδους καταθέτοντας ανέφερε ότι ο Αιτητής κατά την πρόσληψή του στο Ξενοδοχείο στις 07/07/2004 υπέγραψε ένα έγγραφο με τίτλο Συμφωνία Αποδοχής με το οποίο πιστοποιούσε (α) ότι έλαβε αντίγραφο του Οδηγού Προσωπικού του Ξενοδοχείου (Τεκμήριο 5) στον οποίο περιέχονται διάφοροι κανονισμοί εργασίας του Ξενοδοχείου και (β) ότι θα συμμορφωνόταν με τους κανονισμούς που περιέχονται στον Οδηγό Προσωπικού. Ισχυρίστηκε ότι αναμενόταν ότι ο Αιτητής την 01/08/2014 θα επέστρεφε κανονικά στην εργασία του και ότι παρά τις επανειλημμένες προσπάθειες αρμοδίων προσώπων της Εργοδότριας Εταιρείας να επικοινωνήσουν μαζί του ώστε να διαπιστώσουν τι συμβαίνει και αν θα επιστρέψει στην εργασία του αυτός δεν απαντούσε στα τηλεφωνήματά τους. Ότι ο Αιτητής γνώριζε ότι με βάση τους κανονισμούς του Ξενοδοχείου όπως αυτοί αναφέρονται στον Οδηγό Προσωπικού σε περίπτωση απουσίας εργοδοτούμενου πέραν των τριών ημερών λόγω ασθενείας η προσκόμιση ιατρικού πιστοποιητικού είναι απαραίτητη (Τεκμήριο 8). Υποστήριξε ότι ο Αιτητής γνώριζε ότι σύμφωνα με την πρακτική του Ξενοδοχείου ότι για να λάβει οποιοσδήποτε εργοδοτούμενος άδεια απουσίας από την εργασία του πρέπει προηγουμένως να λάβει έγκριση από τον Τμηματάρχη του και τον Διευθυντή του Ξενοδοχείου υποβάλλοντας για τον σκοπό αυτό σχετική αίτηση. Ήταν η θέση του ότι ο Αιτητής από την 01/08/2014 μέχρι τις 18/08/2014 απουσίαζε από την εργασία του αδικαιολόγητα και χωρίς να ενημερώσει προηγουμένως τους προϊστάμενούς του και τα αρμόδια πρόσωπα της Εργοδότριας Εταιρείας και ότι η απουσία του Αιτητή δημιούργησε σοβαρά προβλήματα στην εύρυθμη λειτουργία του τμήματος των πλυντηρίων. Προέβαλε τις θέσεις ότι η απουσία του Αιτητή από την εργασία του χωρίς δικαιολογημένη αιτία και χωρίς προηγούμενη άδεια αποτελούσε παράβαση από μέρος του ουσιώδους όρου της σύμβασης εργασίας του και σοβαρή παραγνώριση των κανόνων εργασίας του και ότι η πιο πάνω συμπεριφορά του Αιτητή σε συνδυασμό με τη μη ενημέρωση της Εργοδότριας Εταιρείας και τη μη ανταπόκρισή του στα καλέσματα της Εργοδότριας Εταιρείας οδήγησε την Εργοδότρια Εταιρεία στο συμπέρασμα ότι ο Αιτητής εγκατέλειψε με δική του πρωτοβουλία την εργασία του. Αντεξεταζόμενος σε σχέση με το Τεκμήριο 4 σημείωσε ότι ο Αιτητής όφειλε πρώτα να αναφέρεται στην Εκτελεστική Προϊστάμενη Ορόφων και στη Βοηθό Εκτελεστικής Προϊστάμενης (στην περίπτωση που απουσίαζε η Εκτελεστική Προϊστάμενη Ορόφων) και μετά στον Υπεύθυνο Πλυντηρίων, στον οποίο μπορούσε να αναφερθεί αν απουσίαζαν τόσο η Εκτελεστική Προϊστάμενη Ορόφων όσο και η Βοηθός Εκτελεστική Προϊστάμενη Ορόφων. Υποστήριξε ότι ο Υπεύθυνος Πλυντηρίων ήταν υπεύθυνος για τα λειτουργικά θέματα του τμήματος των πλυντηρίων και δεν είχε εξουσία να δώσει ή να εγκρίνει άδεια απουσίας. Ισχυρίστηκε ότι αυτός δεν γνώριζε ότι ο Αιτητής κατά τον ουσιώδη χρόνο απουσίαζε στο εξωτερικό και ότι ο κ. Χ'' Κυριάκου δεν τον ενημέρωσε σχετικά. Ότι ο κ. Χ'' Κυριάκου δεν του ανέφερε ότι είχε επικοινωνία με τον Αιτητή μέσω τηλεφωνικών μηνυμάτων sms. Ήταν η θέση του ότι ο Αιτητής όφειλε να ζητήσει από τον ιατρό του να του δώσει άδεια απουσίας και να την στείλει στο Ξενοδοχείο είτε με το φαξ είτε με email. Περαιτέρω ότι μπορούσε ο Αιτητής να επικοινωνήσει με το τμήμα ανθρώπινου δυναμικού του Ξενοδοχείου, να το ενημερώσει για το πρόβλημα που αντιμετώπιζε και να ζητήσει άδεια απουσίας. Επανέλαβε ότι το Ξενοδοχείο από την 01/08/2014 μέχρι τις 18/08/2014 προσπαθούσε να επικοινωνήσει με τον Αιτητή και αυτός δεν ανταποκρινόταν. Η κα Ραουνά κατέθεσε ότι ο Αιτητής με βάση τη θέση και τα καθήκοντα του είχε υποχρέωση να αναφέρεται πρωτίστως σε αυτήν. Ότι ο Αιτητής μετά τις 31/07/2014 δεν παρουσίασε σε αυτή ούτε σε οποιοδήποτε άλλο αρμόδιο πρόσωπο νέο ιατρικό πιστοποιητικό ή άδεια ασθενείας έτσι ώστε να εξηγείται η απουσία του μετά τις 31/07/
5. Υποστήριξε ότι αυτή προσπάθησε τηλεφωνικώς να επικοινωνήσει μαζί του για να διαπιστώσει πού βρίσκεται, για ποιο λόγο δεν παρουσιάστηκε στην εργασία του την 01/08/2014 ημερομηνία κατά την οποία αναμενόταν να επιστρέψει κανονικά και κατά πόσον σκόπευε να επιστρέψει στην εργασία του αλλά ο Αιτητής δεν ανταποκρινόταν. Ότι η κα Πλώτσκα, προσπάθησε αρκετές φορές στην παρουσία της να επικοινωνήσει με τον Αιτητή τηλεφωνικώς και να τον εντοπίσει, χωρίς κανένα αποτέλεσμα. Υποστήριξε ότι η αδικαιολόγητη απουσία του Αιτητή χωρίς προηγουμένως να ενημερώσει τους προϊστάμενους του δημιούργησε πολλά προβλήματα στην εύρυθμη λειτουργία του τμήματος των πλυντηρίων. Ότι η πιο πάνω συμπεριφορά του Αιτητή συνιστούσε σοβαρό εργασιακό παράπτωμα. Ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής υπέπεσε σε αριθμό παραπτωμάτων κατά τη διάρκεια της απασχόλησής του στο Ξενοδοχείο και ότι γι' αυτό τον λόγο του δόθηκε αριθμός προειδοποιητικών επιστολών. Ήταν η θέση της ότι ο Αιτητής με τη συμπεριφορά που επέδειξε εγκατέλειψε την εργασία του με δική του πρωτοβουλία. Κατά την αντεξέτασή της σε ερώτηση κατά πόσον ο κ. Χ'' Κυριάκου την ενημέρωσε για την επικοινωνία που είχε με τον Αιτητή μέσω γραπτών τηλεφωνικών μηνυμάτων sms, είπε ότι ο κ. Χ'' Κυριάκου της ανέφερε για γραπτά τηλεφωνικά μηνύματα του Αιτητή στα οποία όμως ο Αιτητής δεν προσδιόριζε πότε θα ερχόταν πίσω στην εργασία του και γι' αυτόν τον λόγο περίμεναν επίσημη ενημέρωση από τον Αιτητή. Υποστήριξε ότι ο κ. Χ'' Κυριάκου δεν είχε εξουσιοδότηση να εγκρίνει άδειες απουσίας του προσωπικού του τμήματος των πλυντηρίων. Ήταν η θέση της ότι η όλη στάση του Αιτητή δείκνυε την αδιαφορία του για την εργασία του και ότι δεν επιθυμούσε να κρατήσει την εργασία του. Νομική Πτυχή Μια εργασιακή σχέση μπορεί να τερματιστεί από τα μέρη της (α) με την απόλυση του εργοδοτουμένου από τον εργοδότη, (β) με την παραίτηση του εργοδοτουμένου από την εργασία του και (γ) μετά από συμφωνία μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτουμένου. Ο μονομερής τερματισμός της εργασιακής σχέσης, είτε από τον εργοδότη είτε από τον εργοδοτούμενο, ασκείται με μονομερή δήλωση βούλησης η οποία μπορεί να εκδηλωθεί με οποιοδήποτε τρόπο γραπτά, προφορικά ή σιωπηρά αρκεί να προκύπτει από αυτή σαφώς και χωρίς αμφιβολία η βούληση του εργοδότη ή του εργοδοτουμένου να τερματίσει την εργασιακή σχέση. Στις περιπτώσεις που ο τερματισμός της εργασιακής σχέσης δεν οφείλεται σε μονομερή καταγγελία της σχέσης από τον εργοδότη ή τον εργοδοτούμενο αλλά είναι το αποτέλεσμα συμφωνίας μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτουμένου τότε δεν υπάρχει απόλυση/τερματισμός της εργασιακής σχέσης που να καλύπτεται από τις πρόνοιες του Νόμου. Ούτε μπορεί ο τερματισμός να θεωρηθεί ότι οφείλεται σε υποβολή οικειοθελούς παραίτησης από τον εργοδοτούμενο[3]. Θεωρείται ότι υπήρξε συναινετική λύση της εργασιακής σχέσης. Σύμφωνα με τις αρχές του εργατικού δικαίου και της νομολογίας, η υποβολή παραίτησης από τον εργοδοτούμενο συνιστά οικειοθελή αποχώρηση στις περιπτώσεις που υποβάλλεται με την ελεύθερη βούληση του εργοδοτουμένου χωρίς την εξάσκηση οποιασδήποτε πίεσης ή απειλής από την εργοδοτική πλευρά[4]. Στις περιπτώσεις που ο εργοδοτούμενος παραιτείται οικειοθελώς από την εργασία του ο εργοδοτούμενος δεν καλύπτεται από τις προστατευτικές διατάξεις του Νόμου και δεν δικαιούται αποζημιώσεις. Όταν αμφισβητείται από τους διαδίκους ο τρόπος τερματισμού της εργασιακής σχέσης[5] το ζήτημα κατά πόσον ένας εργοδοτούμενος έχει παραιτηθεί οικειοθελώς από την εργασία του ή έχει απολυθεί από τον εργοδότη του, είναι θέμα γεγονότων πάνω στα οποία το Δικαστήριο πρέπει να στηριχθεί για να αποφασίσει αφού σταθμίσει όλες τις περιβάλλουσες περιστάσεις. Όπως τέθηκε από τον Sir John Donaldson στην υπόθεση Martin v Glynwed Distribution Ltd [1983] ICR 511: "Whatever the respective actions of the employer and the employee at the time when the contract of employment is terminated, at the end of the day the questions always remains the same, 'Who really ended the contract of employment?' " Στις περιπτώσεις όπου αμφισβητείται ο τρόπος και οι συνθήκες κάτω από τις οποίες τερματίστηκε η εργασιακή σχέση και οι διάδικοι αποδίδουν στην αντίδικη πλευρά την ευθύνη για τον τερματισμό της εργασιακής σχέσης, το Δικαστήριο θα πρέπει να αποφασίσει κατά πόσο, υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης, οι φράσεις που λέχθηκαν και/ή η συμπεριφορά που εκδηλώθηκε τη δεδομένη στιγμή επιδέχονται ερμηνείας τέτοιας που να καταδεικνύεται πώς έγινε ο τερματισμός της εργασιακής σχέσης και ποιο από τα μέρη ευθύνεται για τον τερματισμό της εργασιακής σχέσης. Δηλαδή κατά πόσον τα γεγονότα της υπόθεσης καταδεικνύουν ότι ο εργοδοτούμενος αποχώρησε οικειοθελώς και/ή εγκατέλειψε την εργασία του από μόνος του (είτε ξεκάθαρα είτε εξυπακουόμενα) ή ότι ο εργοδότης ήταν αυτός που απέλυσε τον εργοδοτούμενο. Σε σχέση με την εξυπακουόμενη παραίτηση ενός εργοδοτουμένου στο σύγγραμμα Astra Emir, Selwyn's Laws of Employment, 20th edition, 2018, Oxford University Press, στην σελ. 412, αναφέρονται τ' ακόλουθα: ".there may be circumstances of implied resignation or resignation by conduct. Thus, if an employee disappears, and does not respond to the employer's communications, or if it is discovered that he is working for another employer, it may not be difficult to infer that he has resigned his employment. The point was made by Sir John Donaldson in Harrison v George Wimpey & Co Ltd[6]: 'Where an employee so conducts himself as to lead a reasonable employer to believe that the employee has terminated the contract, the contract is then terminated.'" Στην υπόθεση Harrison v George Wimpey & Co Ltd (πιο πάνω) όπου ο εργοδοτούμενος ασθένησε και απουσίασε από την εργασία του για τέσσερις

(4)μήνες χωρίς επικοινωνήσει με τον εργοδότη του, παρά το ότι κάθε δύο

(2)εβδομάδες ο ιατρός του έδινε άδεια απουσίας, κρίθηκε ότι ο εργοδότης σωστά κατέληξε ότι ο εργοδοτούμενος παραιτήθηκε από την εργασία του. Στο σύγγραμμα IDS, Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010, Thomson Reuters, στη σελίδα 11 αναφέρονται τα εξής: "..employers should not act too hastily in assuming from an employee's failure to respond to correspondence, or to turn up for work that he or she has terminated the contract... In practice, it is only in exceptional circumstances that resignation will be the proper inference to draw from an employee's conduct." H εφαρμογή της αρχής της εξυπακουόμενης παραίτησης όπως αναφέρεται στην απόφαση Harrison v George Wimpey & Co Ltd (πιο πάνω) περιορίστηκε ουσιωδώς με μεταγενέστερη νομολογία[7] στην οποία τονίστηκε ότι

(1)μόνο σε εξαιρετικές περιπτώσεις η εξυπακουόμενη παραίτηση είναι το σωστό συμπέρασμα το οποίο προκύπτει από τη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου όταν τα γεγονότα αντικειμενικά κρινόμενα από ένα λογικό εργοδότη αναμφίβολα δεικνύουν ότι ο εργοδοτούμενος δεν έχει σκοπό να συνεχίσει την εργοδότησή του και

(2)ένας εργοδότης δεν μπορεί μονομερώς να θεωρήσει ότι ο εργοδοτουμένος παραιτήθηκε όταν αυτός δεν παραιτήθηκε. Σε αυτό το σημείο αναφέρουμε ότι αποτελεί αρχή του εργατικού δικαίου ότι ένας εργοδοτούμενος οφείλει να παρέχει τις προσωπικές του υπηρεσίες στον εργοδότη του κατά τον χρόνο που προβλέπει η σύμβαση εργασίας του. Προσωρινή απαλλαγή ενός εργοδοτουμένου από τα υπηρεσιακά καθήκοντα του είναι δικαιολογημένη όταν του παρέχεται σχετική άδεια από τον εργοδότη του είτε με αποδοχές είτε χωρίς αποδοχές για διάφορους λόγους όπως προβλέπεται είτε με νόμο είτε με τη σύμβαση εργασίας ή όταν είναι ανίκανος για εργασία λόγω ασθένειας ή τραυματισμού[8]. Η άδεια που δικαιούται ο κάθε εργοδοτούμενος του χορηγείται δυνάμει των διατάξεων της σχετικής νομοθεσίας ή των προνοιών της σύμβασης εργοδότησής του ή δυνάμει συμφωνίας μεταξύ του εργοδότη και εργοδοτουμένου. Η απουσία ενός εργοδοτουμένου από την εργασία του χωρίς δικαιολογημένη αιτία ή λόγο και πολύ περισσότερο χωρίς προηγούμενη άδεια αποτελεί, όταν οι περιβάλλουσες συνθήκες της εν λόγω συμπεριφοράς το δικαιολογούν, παράβαση ουσιώδους όρου της σύμβασης εργασίας η οποία μπορεί να δικαιολογήσει απόλυση του εργοδοτουμένου με βάση τις παραγράφους (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. (Βλέπε Κασάπη ν. Technoplastics Ltd [1992] 1 Α.Α.Δ. 919, Πολ. Έφεση 103/2012 Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd ημερ. 7/7/2017). Σημειώνουμε ότι το Court of Appeal στην απόφασή του στην υπόθεση London Transport Executive v Clarke [1981] ICR 355 ξεκαθάρισε ότι ένας εργοδότης δεν μπορεί να ισχυριστεί ότι ο εργοδοτούμενος έθεσε από μόνος του τον εαυτό του εκτός εργασίας και/ή ότι ο εργοδοτούμενος απολύθηκε από μόνος του (self dismissal / constructive resignation) λόγω της διάπραξης από αυτόν σοβαρού εργασιακού παραπτώματος και σοβαρής παραβίασης των ουσιωδών όρων της σύμβασης εργασίας του και τόνισε ότι στις περιπτώσεις που εργοδοτούμενος παραβιάζει ουσιώδεις όρους της σύμβασης εργασίας του η σύμβαση εργασίας δεν τερματίζεται αυτόματα από μόνη της αλλά μπορεί να τερματιστεί όταν ο εργοδότης αποδέχεται την παραβίαση και τερματίζει τη σύμβαση εργασίας. Διευκρινίστηκε ότι η εν λόγω αποδοχή συνιστά απόλυση και όχι παραίτηση[9]. Στο σύγγραμμα IDS, Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010, Thomson Reuters, στη σελίδα 11 αναφέρονται τα πιο κάτω: "It used to be open to an employer to argue that, if resignation could not be inferred, the employee's conduct nevertheless amounted to a fundamental breach of the employment contract and had ended the contract automatically. This concept of 'constructive resignation', or 'self-dismissal' was firmly refuted by a majority of the Court of Appeal in London Transport Executive v Clarke 1981 ICR 355, CA, which held that a repudiatory breach by an employee -such as taking a seven- week holiday without permission- did not bring the contract to an end automatically. The contract would only end when the employer accepted the employee's breach - i.e.by dismissing the employee. If an employer refuses to have the employee back after an act of misconduct, the employer cannot claim that the employee has dismissed him or herself: this will be a dismissal by the employer. The Court of Appeal's judgment in Clarke was followed in Brockley v Hursthouse EAT 762/87. After receiving a warning about her work, B, a solicitor's secretary, returned her files and office keys to her employer and retrieved the deeds to her house from the office to deposit with another solicitor. She then failed to attend work for two days and offered no explanation for her absence. Her employer wrote to her enclosing her P 45 and outstanding pay, and said that he concluded form her actions that she wished to terminate her employment. The EAT held that the tribunal had misdirected itself in finding that B had dismissed herself. The case was remitted for the tribunal to consider whether she had resigned or whether her employer had accepted her repudiatory breach of contract and dismissed her." (οι υπογραμμίσεις είναι δικές μας) Στο σύγγραμμα Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Lexis Nexis, February 2020 δεν υπάρχει καμία αναφορά στην υπόθεση Harrison v George Wimpey & Co Ltd (πιο πάνω) και στην αρχή που προέκυψε από αυτήν την υπόθεση. Στις παραγράφους 291 μέχρι 318 γίνεται αναφορά στην παραβίαση ουσιωδών όρων της σύμβασης εργασίας από τον εργοδοτουμένο και την έννοια / αρχή της "αυτo-απόλυσης" ("the concept of self dismissal") και αναφέρεται ότι

(1)για λόγους πολιτικής η εν λόγω αρχή δεν μπορεί να εφαρμόζεται ευρέως καθότι κάτι τέτοιο είναι σε αντίθεση με τους σκοπούς της εργατικής νομοθεσίας η οποία ορίζει ότι απολύσεις από τον εργοδότη πρέπει να εξετάζονται κατά πόσον είναι νόμιμες και δικαιολογημένες σύμφωνα με τις πρόνοιες της εν λόγω νομοθεσίας αφού στην περίπτωση που ένας τερματισμός μιας εργασιακής σχέσης κριθεί ότι είναι παραίτηση ή "αυτoαπόλυση" δεν τίθεται θέμα εξέτασής του με βάση την εργατική νομοθεσία[10],

(2)για να τερματιστεί η σύμβαση εργασίας ενός εργοδοτουμένου που έχει παραβιάσει ουσιωδώς ένα όρο της σύμβασης εργασίας του θα πρέπει ο εργοδότης να αποδεχτεί την εν λόγω παράβαση και να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας,

(3)ένας εργοδοτούμενος μπορεί να θεωρηθεί ότι έθεσε από μόνος του τον εαυτό του εκτός εργασίας (ότι παραιτήθηκε) μόνο σε υπερβολικά περιορισμένες περιπτώσεις όπου ο εργοδοτούμενος διέπραξε μια ουσιώδη παράβαση της σύμβασης εργασίας του η οποία παράβαση δεικνύει ότι είναι απρόθυμος, ή έχει το αποτέλεσμα να μην είναι σε θέση, να συνεχίσει την εργασιακή σχέση που έχει με τον εργοδότη του και

(4)η εν λόγω αρχή δεν εφαρμόζεται στις περιπτώσεις όπου ο εργοδότης έχει την επιλογή να συνεχίσει να εργοδοτεί τον εργοδοτούμενο αν το επιθυμεί[11]. Ανάλυση μαρτυρίας - Εφαρμογή Νομικής Πτυχής Παρακολουθήσαμε με ιδιαίτερη προσοχή τους μάρτυρες που κατέθεσαν ενώπιόν μας και με την ίδια προσοχή έχουμε μελετήσει το περιεχόμενο όλων των κατατεθέντων ως Τεκμηρίων εγγράφων. Σε αυτό το σημείο τονίζουμε ότι ενόψει της δικογραφημένης θέσης της Εργοδότριας Εταιρείας επίδικο θέμα της παρούσας είναι κατά πόσον ο Αιτητής παραιτήθηκε από μόνος του από την εργασία του στο Ξενοδοχείο και ως εκ τούτου το Δικαστήριο θα εξετάσει την ενώπιόν του προσαχθείσα μαρτυρία υπό αυτό το πρίσμα και όχι υπό το πρίσμα κατά πόσον η συμπεριφορά του Αιτητή συνιστούσε ουσιώδη παράβαση της σύμβασης εργασίας του που δικαιολογούσε απόλυσή του σύμφωνα με τις πρόνοιες του Νόμου και της σχετικής νομολογίας. Συνακόλουθα η μαρτυρία που τέθηκε ενώπιόν μας και η οποία αφορά ζητήματα που εξετάζει το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών κατά την απόφανση κατά πόσον η απόλυση του εργοδοτουμένου είναι νόμιμη και δικαιολογημένη12 εντός του πλαισίου των παραγράφων (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου[12] τόσο ουσιαστικώς όσο και διαδικαστικώς (δηλαδή κατά πόσον ένας λογικός εργοδότης εύλογα υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης ακολουθώντας μια δίκαιη διαδικασία κατά την οποία τα δικαιώματα του εργοδοτουμένου έγιναν σεβαστά (α) θα αποφάσιζε ότι η διαγωγή που επέδειξε ο εργοδοτούμενος από μόνη της ήταν τόσο σοβαρή που να επισύρει την ποινή της απόλυσης και (β) θα τερμάτιζε την απασχόληση του εργοδοτουμένου λαμβάνοντας υπόψη την προηγούμενη εργασιακή διαγωγή του εργοδοτουμένου, τη δικαιολογία/εξήγηση που δόθηκε από τον εργοδοτούμενο για την επίδειξη της μεμπτής διαγωγής, τη στάση του εργοδοτουμένου, τις πράξεις / παραλείψεις του εργοδότη) δεν θα ληφθεί υπόψη από το Δικαστήριο. Από το σύνολο της ενώπιόν μας τεθείσας μαρτυρίας προκύπτουν ως μη αμφισβητούμενα γεγονότα τα πιο κάτω: (α) ο Αιτητής δεν επικοινώνησε με την κα Ραουνά ή με την κα Πλώτσκα για να τους ενημερώσει ότι δεν θα προσερχόταν στην εργασία του την 01/08/2014, (β) ο Αιτητής δεν επικοινώνησε μέχρι τις 18/08/2014 με την κα Ραουνά ή με την κα Πλώτσκα για να τους αναφέρει για ποιο λόγο δεν προσήλθε στην εργασία του από την 01/08/2014 μέχρι τις 18/08/2014, (γ) ο Αιτητής επικοινώνησε με τον Υπεύθυνο Πλυντηρίων του Ξενοδοχείου με γραπτά τηλεφωνικά μηνύματα sms, και (δ) η κα Πλώτσκα τηλεφώνησε στον Αιτητή μία φορά πριν την 01/08/2014 αλλά ο Αιτητής δεν της απάντησε. Οι ισχυρισμοί του Αιτητή ότι: (i) τα ιατρικά πιστοποιητικά που χορηγούν άδεια απουσίας ενός εργοδοτουμένου στο Ξενοδοχείο «πήγαιναν» στο Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού και συγκεκριμένα στην κα Πλώτσκα, (ii) στις 23/07/2014 και την 01/08/2014 επικοινώνησε με τον Υπεύθυνο Πλυντηρίων του Ξενοδοχείου με γραπτά τηλεφωνικά μηνύματα sms το περιεχόμενο των οποίων είναι αυτό που περιέχεται στο Τεκμήριο 1 και (iii) όταν τον Σεπτέμβριο του 2014 πήγε στο Ξενοδοχείο του ειπώθηκε ότι δεν μπορεί να εργαστεί και ότι του στάληκε ήδη το Τεκμήριο 3 στις 18/08/2014, δεν αμφισβητήθηκαν ούτε αντικρούστηκαν από την πλευρά της Εργοδότριας Εταιρείας. Ως εκ τούτου η εν λόγω μαρτυρία του Αιτητή γίνεται αποδεκτή και προβαίνουμε στα ανάλογα ευρήματα γεγονότων. Από το Τεκμήριο 1 φαίνεται ότι κατά την επικοινωνία που είχε ο Αιτητής με τον κ. Χ'' Κυριάκου στις 23/07/2014 ο Αιτητής ρώτησε τον κ. Χ'' Κυριάκου αν «μίλησε» και ο κ. Χ'' Κυριάκου του απάντησε καταφατικά και ότι θέλει από αυτόν χαρτί από γιατρό στα ελληνικά ή αγγλικά. Ότι ο Αιτητής του ανέφερε ότι δεν ξέρει, ότι θα δει γιατί μπορεί να μην ξέρει αγγλικά και τον ρώτησε «den ine kalitera na mou grapsi o giatros pou ine stin kipro pou narto nato fero gia na min perdepsoume?». Ότι αφού ο κ. Χ'' Κυριάκου του απάντησε ότι πρέπει να ρωτήσει την XXXXX ο Αιτητής του έγραψε «kala rοta na doume ke vlepoume. Ipes ke oti den thelo lefta apo aftοus oti paro apo tis kinonikes asfalisis as paroun kapion mexri narto?». Ότι στη συνέχεια ο κ. Χ'' Κυριάκου του απάντησε «ΟΚ». Περαιτέρω από το Τεκμήριο 1 προκύπτει ότι την 01/08/2014 ο Αιτητής και ο κ. Χ'' Κυριάκου είχαν την ακόλουθη συνομιλία. Ο Αιτητής

(1)πληροφόρησε τον κ. Χ'' Κυριάκου ότι από πλευράς υγείας είναι έτσι και έτσι, ότι πήγε στον γιατρό να τον δει, ότι όταν ο γιατρός του είπε ότι πρέπει να κάνει μαγνητική τομογραφία τον πληροφόρησε ότι έκανε στην Κύπρο και θα ζητήσει από την μητέρα του να του την στείλει και ότι όταν θα έχει την μαγνητική τομογραφία θα πάει ξανά στον γιατρό να τον δει και

(2)τον ρώτησε αν πήραν άλλο στη θέση του. Ο κ. Χ'' Κυριάκου τον ρώτησε πότε θα έρθει πίσω και ο Αιτητής του απάντησε ότι δεν ξέρει, θα δει τι θα του πει ο γιατρός και ότι αν του πει ότι μπορεί να δουλέψει και δεν θα κάνει χειρότερη την κατάστασή του θα έρθει. Ο κ. Χ'' Κυριάκου στη συνέχεια του είπε ότι η Έφη τα θέλει γραπτώς και ότι τον πήρε τηλέφωνο αλλά δεν της απάντησε. Ο Αιτητής του ανέφερε ότι μιλούσε στο τηλέφωνο, ότι δεν είχε κάρτα να την πάρει πίσω, ότι θα ζητήσει «να του δώσει στα αγγλικά» και να πει και της XXXXX. Τα γραπτά μηνύματα ημερ. 23/07/2014 δεικνύουν (α) ότι ο Αιτητής είχε ενημερώσει τον κ. Χ'' Κυριάκου για το

(1)ότι είχε πάει στη Γεωργία να επισκεφτεί ένα γιατρό για το πρόβλημα υγείας που αντιμετώπιζε,

(2)ότι δεν θα επέστρεφε στην εργασία του την 01/08/2014 και

(3)ότι δεν ήξερε πότε ακριβώς θα επέστρεφε και (β) ότι ο Αιτητής ζήτησε από τον κ. Χ'' Κυριάκου να ενημερώσει την κα Πλώτσκα για τα πιο πάνω. Ότι η κα Πλώτσκα είχε ενημερωθεί για τα πιο πάνω και ζητούσε από τον Αιτητή μέσω του κ. Χ'' Κυριάκου σχετικό ιατρικό πιστοποιητικό. Ότι ο Αιτήτης ζήτησε από τον κ. Χ'' Κυριάκου να ρωτήσει την κα Πλώτσκα αν μπορεί να της φέρει ιατρικό πιστοποιητικό όταν έρθει πίσω από τον γιατρό του στην Κύπρο και να πληροφορήσει την Εργοδότρια Εταιρεία ότι δεν θέλει πληρωμή από αυτήν κατά την περίοδο που θα απουσιάζει. Η συνομιλία μεταξύ του Αιτητή και του Χ'' Κυριάκου την 01/08/2014 δεικνύει ότι

(1)ο Αιτητής ενημέρωσε τον κ. Χ'' Κυριάκου ότι δεν γνώριζε πότε θα επιστρέψει στην εργασία του,

(2)ο κ. Χ'' Κυριάκου τον πληροφόρησε ότι η κα Πλώτσκα ήθελε γραπτά δικαιολογητικά για την απουσία του και

(3)ο Αιτητής ζήτησε από τον κ. Χ'' Κυριάκου να αναφέρει στην κα Πλώτσκα τον λόγο που δεν της απάντησε το τηλέφωνο όταν αυτή του τηλεφώνησε και ότι θα ζητήσει από τον γιατρό να του δώσει πιστοποιητικό στα αγγλικά. Τα πιο πάνω υποστηρίζουν τις θέσεις του Αιτητή ότι όταν απουσίαζε από την εργασία του λόγω ασθένειας συνήθως ενημέρωνε τον κ. Χ'' Κυριάκου και αυτός με τη σειρά του την κα Πλώτσκα και ότι μέσω του κ. Χ'' Κυριάκου ενημέρωνε την κα Ραουνά για τα εργασιακά του θέματα και τις άδειες απουσίας. Περαιτέρω από τα πιο πάνω φαίνεται ότι ο άμεσα προϊστάμενος του Αιτητή ήταν ενήμερος για την κατάσταση της υγείας του Αιτητή και τις προθέσεις του Αιτητή σε σχέση με την εργασία του και ότι είχε μεταφέρει τα πιο πάνω στην κα Πλώτσκα. Η κα Ραουνά με τη μαρτυρία της επιβεβαίωσε ότι ο κ. Χ" Κυριάκου ανέφερε σε αυτήν και στην κα Πλώτσκα τις συνομιλίες που είχε με τον Αιτητή. Συνακόλουθα η μαρτυρία του Αιτητή που αφορά τα εν λόγω ζητήματα γίνεται αποδεκτή ως αξιόπιστη και προβαίνουμε στα ανάλογα ευρήματα. Υπό το φως των πιο πάνω και της σταθερότητας που επέδειξε ο Αιτητής κατά τη μαρτυρία του σχετικά με το ζήτημα με ποιο πρόσωπο μιλούσε για θέματα απουσίας από την εργασία του, το γεγονός ότι ο Αιτητής δεν θυμόταν σε ποιον παρέδωσε το Τεκμήριο 6 δεν κρίνεται ως γεγονός που θέτει υπό αμφισβήτηση την αξιοπιστία του Αιτητή. Ούτε το γεγονός ότι οι απαντήσεις του Αιτητή στις ερωτήσεις που του υποβλήθηκαν κατά την αντεξέτασή του σχετικά με το κατά πόσον κατά την πρόσληψή του στο Ξενοδοχείο παρέλαβε τον Οδηγό Προσωπικού και υπέγραψε τα έγγραφα του Τεκμηρίου 5 δεν ήταν ξεκάθαρες μπορεί να θεωρηθεί ως γεγονός που κλονίζει την αξιοπιστία του Αιτητή σε τέτοιο σημείο που να οδηγεί στην απόρριψη ολόκληρης της μαρτυρίας του. Σχετικά με τη θέση που προέβαλε ο κ. Παπαμιλτιάδους (και η κα Ραουνά) ότι ο Αιτητής όφειλε να αναφέρεται πρώτα στον/στην Εκτελεστική Προϊστάμενη Ορόφων και στον/στην Βοηθό Εκτελεστικής Προϊστάμενης και μόνο όταν αυτοί απουσιάζουν μπορούσε να αναφέρεται στον Υπεύθυνο Πλυντηρίων παρατηρούμε ότι αυτή δεν επιβεβαιώνεται από το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 4 αφού κάτι τέτοιο δεν αναφέρεται ρητά σε αυτό. Περαιτέρω, παρατηρούμε ότι ο ισχυρισμός του κ. Παπαμιλτιάδους ότι η Εργοδότρια Εταιρεία προσπάθησε επανειλημμένα να εντοπίσει τον Αιτητή τηλεφωνικώς τέθηκε ενώπιόν μας γενικά και αόριστα. Σημειώνουμε ότι ενώ στην επιστολή ημερ. 18/08/2014 (Τεκμήριο 3) αναγράφεται ότι η Εργοδότρια Εταιρεία προσπάθησε επανειλημμένα να επικοινωνήσει μαζί του «είτε μέσω τηλεφωνημάτων είτε δια επιστολών είτε δια του προϊστάμενου του τμήματος» του, ούτε ο κ. Παπαμιλτιάδους ούτε η κα Ραουνά ανέφεραν κατά την ένορκη μαρτυρία τους ότι η Εργοδότρια Εταιρεία απέστειλε οποιαδήποτε επιστολή στον Αιτητή πριν τις 18/08/2014. Ενώ η κα Ραουνά κατά την κυρίως εξέτασή της ανέφερε ότι ως προϊστάμενη του Αιτητή προσπάθησε τηλεφωνικώς να επικοινωνήσει με τον Αιτητή μετά την 01/08/2014, κατά την αντεξέτασή της σε ερώτηση αν αυτή προσπάθησε να τηλεφωνήσει στον Αιτητή απάντησε υπεκφεύγοντας λέγοντας ότι ήταν μαζί με την κα Πλώτσκα όταν έγινε η προσπάθεια να επικοινωνήσουν τηλεφωνικώς με τον Αιτητή. Επιπλέον η θέση της κας Ραουνά ότι η κα Πλώτσκα προσπάθησε αρκετές φορές στην παρουσία της να επικοινωνήσει τηλεφωνικώς με τον Αιτητή τέθηκε ενώπιόν μας με γενικότητα και αοριστία χωρίς οποιεσδήποτε λεπτομέρειες. Λόγω των πιο πάνω αδυναμιών στην πιο πάνω μαρτυρία των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας κρίνουμε ότι δεν είναι ασφαλές να την αποδεχτούμε ως αυτή τέθηκε ενώπιόν μας. Δεν υπάρχει κάποιος λόγος που να μας εμποδίζει να αποδεχτούμε ως αξιόπιστες τις θέσεις των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας ότι ο Αιτητής για να απουσιάσει με ετήσια άδεια όφειλε να εξασφαλίσει εκ των προτέρων έγκριση από τον Τμηματάρχη του και τον Διευθυντή του Ξενοδοχείου αφού υποβάλει προηγουμένως για τον σκοπό αυτό σχετική αίτηση και ότι για να απουσιάσει με άδεια ασθενείας όφειλε να προσκομίσει σχετικό ιατρικό πιστοποιητικό. Ως εκ τούτου οι εν λόγω θέσεις της Εργοδότριας Εταιρείας γίνονται αποδεκτές και προβαίνουμε στα ανάλογα ευρήματα γεγονότων. Στη βάση των γεγονότων της υπόθεσης βρίσκουμε ότι ο Αιτητής με τις πράξεις και τη συμπεριφορά του απουσίαζε από την 01/08/2014 μέχρι τις 18/08/2014 από την εργασία του χωρίς άδεια από τους εργοδότες του και χωρίς να παρουσιάσει κατά την εν λόγω περίοδο ιατρικά πιστοποιητικά που δικαιολογούσαν την απουσία του. Περαιτέρω ο Αιτητής μετά την 01/08/2014 δεν επικοινώνησε με οποιοδήποτε τρόπο με τους εργοδότες του. Το ερώτημα που πρέπει να απαντηθεί είναι κατά πόσον υπό τις περιστάσεις της παρούσας περίπτωσης η συνολική συμπεριφορά και οι πράξεις του Αιτητή δεικνύαν αναμφίβολα ότι ο Αιτητής δεν είχε σκοπό ή ήταν απρόθυμος να συνεχίσει την εργασιακή σχέση που είχε με την Εργοδότρια Εταιρεία. Είμαστε της γνώμης ότι λόγω (α) του περιεχομένου των συνομιλιών που είχε ο Αιτητής με τον κ. Χ'' Κυριάκου στις 23/07/2014 και την 01/08/2014, (ο Αιτητής δεν εκδήλωσε την πρόθεσή του να διακόψει την εργασιακή σχέση που είχε με την Εργοδότρια Εταιρεία άμεσα και δεν ανέφερε ότι δεν θα επέστρεφε στην εργασία του, αντίθετα δήλωσε ότι θα φρόντιζε να εξασφαλίσει τα ιατρικά πιστοποιητικά που του ζητήθηκαν για να τα στείλει στην Εργοδότρια Εταιρεία), (β) του γεγονότος ότι η κα Πλώτσκα ήταν ενήμερη για το περιεχόμενο της επικοινωνίας που είχε ο Αιτητής με τον κ. Χ'' Κυριάκου στις 23/07/2014 και την 01/08/2014, (γ) του γεγονότος ότι ο κ. Χ'' Κυριάκου ήταν ο άμεσα προϊστάμενος του Αιτητή στον οποίο ο Αιτητής μπορούσε να αναφερθεί και (δ) του γεγονότος ότι η κα Πλώτσκα ως Λειτουργός στο Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού στο Ξενοδοχείο είχε αρμοδιότητα σε σχέση με τις άδειες απουσίας του προσωπικού λόγω ασθένειας, το σύνολο των γεγονότων της παρούσας υπόθεσης αντικειμενικά κρινόμενα από ένα λογικό εργοδότη δεν δείκνυαν ότι στις 18/08/2014 (σημειώνουμε ότι ενόψει του Τεκμηρίου 3, του περιεχομένου του και του γεγονότος ότι όταν ο Αιτητής τον Σεπτέμβριο του 2014 πήγε στο Ξενοδοχείο του ειπώθηκε ότι δεν μπορεί να εργαστεί και ότι του στάληκε ήδη το Τεκμήριο 3 στις 18/08/2014 βρίσκουμε ότι η εργασιακή σχέση του Αιτητή με την Εργοδότρια Εταιρεία τερματίστηκε στις 18/08/2014) ο Αιτητής, χωρίς αμφιβολία, δεν είχε σκοπό ή ήταν απρόθυμος να συνεχίσει την εργασιακή σχέση που είχε με την Εργοδότρια Εταιρεία. Κρίνουμε ότι στην παρούσα περίπτωση η Εργοδότρια Εταιρεία 18 μέρες μετά την λήξη της άδειας ασθενείας που της παρουσίασε ο Αιτητής υπό το φως του συνόλου των περιστάσεων της υπόθεσης δεν μπορούσε να θεωρήσει ότι ο Αιτητής με τη συμπεριφορά του παραιτήθηκε από την εργασία του. Σημειώνουμε ότι στην υπόθεση Harrison v George Wimpey & Co Ltd (πιο πάνω) ο εργοδοτούμενος απουσίασε από την εργασία του για τέσσερις

(4)μήνες χωρίς επικοινωνήσει με τον εργοδότη του. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω βρίσκουμε ότι η συμπεριφορά που επέδειξε ο Αιτητής κατά τον ουσιώδη χρόνο δεν μπορεί να θεωρηθεί ότι αποτελεί εξυπακουόμενη παραίτησή του. Ως εκ τούτου βρίσκουμε ότι ο Αιτητής απέδειξε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία τερμάτισε στις 18/08/2014 μονομερώς την απασχόλησή του. Αποζημιώσεις Κατά συνέπεια και επειδή ο πιο πάνω τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή δεν αποδείχτηκε ότι έγινε νόμιμα και για κάποιο ή κάποιους από τους λόγους που εκτίθενται στο άρθρο 5 του Νόμου είναι παράνομος και σύμφωνα με το άρθρο 3

(1)του Νόμου ο Αιτητής δικαιούται σε αποζημιώσεις. Περαιτέρω ο Αιτητής δικαιούται πληρωμή αντί προειδοποίησης σύμφωνα με το άρθρο 9 του Νόμου. Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, το Δικαστήριο έχει απόλυτη διακριτική εξουσία ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικαστεί λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τ' ακόλουθα: (α) τα ημερομίσθια και όλες τις άλλες απολαβές του εργοδοτούμενου, (β) τη διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτούμενου, (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτούμενου, (δ) τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτούμενου, (ε) την ηλικίαν του εργοδοτούμενου. Στην υπόθεση Louis Tourist Agency Λτδ v. Αντιγόνης Ηλία [1992] 1 (Β) Α.Α.Δ. 98 σελ. 104-105 σημειώνονται τ΄ ακόλουθα: «Το κριτήριο της αποζημίωσης βάσει του άρθρου 4 του Ν.24/67 δεν συναρτάται με το συμβατικό που καθορίζεται από το ΚΕΦ.149, και γενικά τις αρχές του δικαίου των συμβάσεων, δηλαδή ζημιά η οποία έπεται κατά λογική πρόβλεψη της διάρρηξης της συμφωνίας. Το θέμα των αποζημιώσεων επαφίεται στην απόλυτη κρίση του Διαιτητικού Δικαστηρίου, με μόνο περιορισμό εκείνο που τίθεται από το άρθρο 3 του Πίνακα, η αποζημίωση να μην υπερβαίνει τα ημερομίσθια των δύο ετών (Ν.92/79). Η υλική ζημιά την οποία υφίσταται από τον τερματισμό ο εργοδοτούμενος είναι αναμφίβολα παράγοντας σχετικός, αλλά όχι ο μόνος ο οποίος λαμβάνεται υπόψη. Η διαγωγή των μερών είναι άλλος σχετικός παράγοντας, όπως συνάγεται από την παράγραφο 4(δ) του Πίνακα. Η απαρίθμηση των παραγόντων, που είναι σχετικοί με την αποζημίωση, θα ήταν αντινομική προς τον απόλυτο χαρακτήρα της διακριτικής ευχέρειας του δικαστηρίου.» Θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα. Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε), και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε). Στην παρούσα περίπτωση για σκοπούς του Νόμου ο Αιτητής ήταν στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας για 10 χρόνια και ο τελευταίος εβδομαδιαίος μισθός του ανερχόταν σε €250,00. Ο Αιτητής είπε κατά τη μαρτυρία του χωρίς να αμφισβητηθεί από την πλευρά της Εργοδότριας Εταιρείας ότι κατά την πρόσληψή του ήταν 19 χρονών. Συνακόλουθα δεχόμαστε τον εν λόγω ισχυρισμό του Αιτητή και προβαίνουμε στο ανάλογο εύρημα. Δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε μαρτυρία αναφορικά με την απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας του Αιτητή, με τη ζημιά που υπέστηκε ο Αιτητής από την απόλυσή του και με το κατά πόσον ο Αιτήτης βρήκε μετά την απόλυσή του άλλη κατάλληλη εργασία. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη τις συνθήκες κάτω από τις οποίες τερματίστηκε η απασχόληση του Αιτητή όπως καταλήξαμε πιο πάνω (και τη συμπεριφορά που επέδειξε ο Αιτητής), σε συνδυασμό με τα ημερομίσθια, τη χρονική διάρκεια της υπηρεσίας του και την ηλικία του Αιτητή (29 χρονών, ηλικία που είναι εύκολο να βρει άλλη εργασία), κρίνουμε υπό τις περιστάσεις ότι είναι εύλογο και δίκαιο να επιδικάσουμε στον Αιτητή, υπό μορφή δίκαιης αποζημίωσης, το ποσό που αντιστοιχεί στο ποσό που θα ελάμβανε αν απολυόταν ως πλεονάζον προσωπικό (απολαβές 23 εβδομάδων) το οποίο είναι το ελάχιστο ποσό το οποίο μπορούμε να του επιδικάσουμε. Το εν λόγω ποσό ανέρχεται στο ποσό των €5.750,00 (23 Χ €250,00). Επίσης ο Αιτητής δικαιούται και πληρωμή αντί προειδοποίησης σύμφωνα με το άρθρο 9

(1)(ζ) του Νόμου απολαβών 8 εβδομάδων, ήτοι ποσό €2.000,00 (8 Χ €250,00). Κατάληξη Κατά συνέπεια εκδίδεται απόφαση υπέρ του Αιτητή και εναντίον των Καθ' ων η Αίτηση για το συνολικό ποσό των €7.750,00 πλέον νόμιμο τόκο. Τέλος επιδικάζονται υπέρ του Αιτητή και εις βάρος των Καθ' ων η Αίτηση τα δικηγορικά έξοδα όπως αυτά θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή. (Υπ.) ............... Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής (Υπ.) ............. (Υπ.) ............... Στ. Δελίτσικου, Μέλος Α. Αντωνίου, Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1] «7.

(1)Όταν ο εργοδοτούμενος νομίμως τερματίζη την απασχόλησιν του παρ΄ εργοδότη λόγω της διαγωγής του εργοδότη, τότε ο τερματισμός ούτως θεωρείται ως τερματισμός υπό του εργοδότου υπό την έννοια του άρθρου 3.

(2)Καθ΄ οιανδήποτε ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών διαδικασίαν δυνάμει του παρόντος άρθρου τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ότι ο εργοδοτούμενος δεν ετερμάτισε την απασχόλησιν του νομίμως.» [2] Γιώργος Αριστείδου ν. R. K. Super Beton Ltd [1999] 1 Α.Α.Δ. 114, Επί τοις αφορώσι την αίτηση των Λούης Τούριστ Έϊτσενσυ Λτδ για έκδοση διατάγματος Certiorari [1990] 1 A.A.Δ.

1. [3] Στο σύγγραμμα D. Lockton, "Employment Law," 5th Edition, Palgrave Machillan Law Master στην σελ. 242, αναφέρονται τ΄ ακόλουθα: "If the parties mutually agree that the contract should come to an end, then neither party has ended the agreement and as such there will be no dismissal (employer termination) or resignation (employee termination)" Στο σύγγραμμα Ν. Μ. Selwyn, Selwyn's Laws of Employment, 14th edition, Oxford University Press, στην σελ. 400, αναφέρονται τ' ακόλουθα: «Α consensual termination arises where the employment is terminated by mutual agreement and the reason for that agreement is generally irrelevant. Since there is no dismissal, no statutory rights ensue..The distinction between resignation and a termination by mutual agreement is that the former is a unilateral act by the employee, whereas the latter requires the consent of both parties, because otherwise there may be a breach of contract of one party». [4] Στις περιπτώσεις όπου η παραίτηση του εργοδοτούμενου είναι συνέπεια της επίδειξης συμπεριφοράς από τον εργοδότη που κλονίζει το απαραίτητο για τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης κλίμα αμοιβαίας πίστης και εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου ή της ουσιώδους παράβασης των όρων εργασίας του εργοδοτούμενου από τον εργοδότη, τότε δεν θεωρείται ως οικειοθελής αποχώρηση αλλά ως εξαναγκασμός σε παραίτηση και συνιστά παράνομο τερματισμό της απασχόλησης από την πλευρά του εργοδότη . Βλέπε Elbee Co v Efstathiou [1989] 1 CLR 448, Louis Tourist Agency v Αντιγόνης Ηλία [1992] 1(Β) Α.Α.Δ. 98, Western Excavating (ECC) Ltd v Sharp [1978] 2 ALL E.R.
2. [5] Στο σύγγραμμα Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Lexis Nexis, December 2018, paragraph [225] αναφέρονται τα πιο κάτω: ".. the situation not infrequently arises where the employer uses language which he did not intend to constitute a dismissal but which the employee interpreted as a dismissal. Similarly, the reverse can occur, ie the employee being treated by the employer as having resigned even though he had not meant to do so. Sometimes the employer merely intends to rebuke the employee, or he may use words of abuse in a moment of irritation, and yet the employee might construe them as words of dismissal. If the employee acts on the words used and leaves, this will be a dismissal if the words did indeed constitute a termination by the employer, but a resignation by the employee if they did not.." [6]

(1972)7 ITR 188, NIRC. [7] Βλέπε Zulhayir v JJ Food Services Ltd UKEAT/0593/10/SM ημερομηνίας 24/10/2012, ο σχετικός λόγος της οποίας επιδοκιμάστηκε από το Court of Appeal JJ Food Services Ltd v Zulhayir [2013] EWCA Civ 1226. [8] Ι. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, Γ΄ Έκδοση, Εκδόσεις Σάκουλα

(2005), σελ.

1. [9] Βλέπε Astra Emir, Selwyn's Laws of Employment, 20th edition, 2018, Oxford University Press, σελ. 411 και 412, παράγραφοι 17.53-17.
2. Στην παράγραφο 17.54 αναφέρεται ότι οι συγγραφείς θεωρούν τις θέσεις του Court of Appeal στη London Transport Executive v Clarke [1981] ICR 355 ως ορθές και σημειώνουν τα εξής: "The reason for the doctrine of constructive dismissal is because there is a statutory provision for it (ERA s 95

(1)(c)). There is no statutory doctrine of constructive resignation. Thus if an employee walks out of his job, or commits any other breach of contract, but nonetheless claims that he is entitled to resume his work, the employer must expressly or impliedly accept the repudiation, and this will constitute a dismissal. He must then satisfy the employment tribunal that in the circumstances, having regard to the equity and the substantial merits of the case, he acted reasonably in treating the repudiatory conduct as sufficient reason for dismissing the employee." [10] Βλέπε παραγράφους 302 - 303 "..in the case of Rasool v Hepworth Pipe Co Ltd [1980] IRLR 88, [1980] ICR 494, Waterhouse J commented: "If a restrictive interpretation were to be applied to the word 'terminated' in [s95

(1)], the result would be that a large category of decisions 'to dismiss' by employers would be excluded from the scrutiny by [employment] tribunals, and it is most unlikely that this was the intention of Parliament." It is submitted, therefore, that in accepting a repudiatory breach the party accepting the breach is terminating the contract. Consequently, when the employer accepts a fundamental breach by the employee, it is the employer who is thereby choosing to terminate under ERA 1996 s95

(1)." [11] Στις παραγράφους 304 - 305 αναγράφονται τα εξής: ".. It is submitted that it can apply only where the employee has by his conduct indicated that he is no longer willing to continue the employment relationship, e.g. he has left and obtained another job........ .. But whatever the precise scope of this doctrine, it is submitted that it is extremely limited and certainly does not justify a court in treating repudiatory breaches in general as self - dismissal. Such an approach has been specifically rejected by the EAT on a number of occasions..... This analysis is consistent with the very limited scope for the doctrine of self- dismissal suggested above, namely that it might apply in circumstances where the employee commits a fundamental breach of contract which indicates, or has the result that, he is unwilling or unable to continue the employment relationship, but it will not apply where the employer has the option of continuing to employ the employee if he so wishes." 12 Όπως π.χ. κατά πόσον ο Αιτητής επέδειξε και προηγουμένως αρνητική εργασιακή διαγωγή, κατά πόσον η συμπεριφορά του Αιτητή προκάλεσε προβλήματα στη λειτουργία του Ξενοδοχείου, κατά πόσον η Εργοδότρια Εταιρεία έδωσε την ευκαιρία στον Αιτητή να προβάλει τις θέσεις πριν τον τερματισμό της εργασιακής σχέσης κ.λ.π.. [12] Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ [2005] 1 Α.Α.Δ. 1478, Kanika Developments Ltd ν. Λουκά [2004] 1 A.A.Δ. 603. cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο