SHELL ν. PETER MORTON REMOVALS LIMITED (HE200453), Αρ. Αίτησης: 476/15, 8/7/2021

(1)Σε σχέση με την αναφορά ότι προκάλεσε πολλές φορές ζημιές "You say "many times" but I feel this does not accurately reflect my work history although I acknowledge there has been some incidents over my employment service."

(2)Αναφορικά με τις ζημιές της τελευταίας εβδομάδας "The incidents last week were out of character to my work history. I sincerely thought the wrapping on the Mike was acceptable and this has been a lesson learned. The van was a pure accident and I can only sincerely apologise for my lack of judgment in respect of the base. As such I offer to pay for the damages caused. Please deduct the €550 from this month's salary. All I ask is for a receipt of payment."

(3)Σε ότι αφορά ότι του δόθηκε ήδη μια τελευταία προειδοποίηση "It is my understanding that the final warning referred to was a blanket warning given to all staff members and was not a direct result of something I had solely done." Για ένα διάστημα ο Αιτητής εργαζόταν 3 μέρες την εβδομάδα αντί 6 μετά από αποδοχή της Εργοδότριας Εταιρείας σχετικού αιτήματός του. Μετά από κάποιο χρονικό διάστημα η Εργοδότρια Εταιρεία του ζήτησε όπως επανέλθει στο κανονικό ωράριο εργασίας του και αυτός αποδέχτηκε. Στις 08/04/2013 η Εργοδότρια Εταιρεία με επιστολή της (Τεκμήριο 7) ενημέρωσε το προσωπικό της ότι θα εργάζονται όταν έχει εργασίες η Εργοδότρια Εταιρεία και θα τους καταβάλλεται αμοιβή για τις μέρες που θα εργάζονται. Στις 10/07/2014 ο Αιτητής και η Εργοδότρια Εταιρεία (Τεκμήριο 8) υπέγραψαν ένα έντυπο με τίτλο "Terms of Employment" στο οποίο περιέχονταν οι πιο κάτω όροι σε σχέση με την αμοιβή και το ωράριο εργασίας του Αιτητή: «Salary: Your Daily Rate is €60 net - this will be paid on the last working day of the month. Your normal working week is 5 days a week from Monday to Friday which is Full Time/... You are required to work from 07:00 to finish.» Στις 19/11/2014 η Εργοδότρια Εταιρεία έδωσε στον Αιτητή επιστολή (Τεκμήριο 9) στο οποίο αναφερόταν ότι ο Αιτητής εργαζόταν σε αυτούς ως αχθοφόρος/οδηγός, ότι ο μισθός του είναι €60 την ημέρα και ότι του «εγγυούνται» τέσσερις μέρες την εβδομάδα. Η Εργοδότρια Εταιρεία απέλυσε τον Αιτητή στις 30/07/2015 και στις 03/08/2015 του παρέδωσε την ακόλουθη επιστολή απόλυσης (Τεκμήριο 10): "3rd August 2015 Re: XXXXX Shell - termination of employment. It has been decided to terminate XXXXX Shell's employment with us after a series of incidents. XXXXX has had two written warnings and numerous verbal warnings over the years and last week we had a formal complaint from a customer that he was rude whilst packing her house. The final problem happened on Thursday 30th July 2015. As normal at this time of year our work load is very low due to the weather and people not wishing to move property. In order to keep our men working we kindly request they work at our house doing any jobs that are needed to be done. This keeps them employed during quiet times and therefore they do not lose any income. On this particular day around 1pm XXXXX refused to continue working at our house. Therefore we feel we are unable to keep you within our employment. We have also heard that you have been discussing our company not very favourably after we often let you go home long before the others if we are working in Pegia and also to start later that the others if again we are working in Pegia. We provided you with a vehicle to get to and from work but we can you see you had misguided loyalties. We therefore are terminating your employment. XXXXX Morton Director " Στις 08/08/2015 η Εργοδότρια Εταιρεία συμπλήρωσε το ερωτηματολόγιο του Τμήματος Κοινωνικών Ασφαλίσεων σχετικά με την αίτηση του Αιτητή για καταβολή επιδόματος ανεργίας (Τεκμήριο 11) και ανέγραψε σε αυτό ότι απέλυσε τον Αιτητή «επειδή δεν ήθελε να κάνει τη δουλειά του που του ζητήσαμε, μας έκανε και ένας πελάτης παράπονο εξαιτίας του.» Ο Αιτητής για σκοπούς του περί Τερματισμού της Απασχολήσεως Νόμου του 1967, Ν. 24/67(«ο Νόμος») λάμβανε €1.200 μηνιαίως[2]. O Αιτητής στους γενικούς λόγους της αίτησής του ισχυρίζεται ότι η απόλυσή του ήταν παράνομη και αδικαιολόγητη καθότι ουδέποτε υπέπεσε σε οποιοδήποτε εργασιακό παράπτωμα. Ότι οι λόγοι που επικαλείται η Εργοδότρια Εταιρεία είναι προσχηματικοί. Στη βάση των πιο πάνω αιτείται εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας πληρωμή αντί προειδοποίησης, αποζημιώσεις για παράνομο τερματισμό της απασχόλησής του, νόμιμους τόκους, έξοδα πλέον ΦΠΑ. Η Εργοδότρια Εταιρεία με τους γενικούς λόγους του εγγράφου εμφάνισής της ισχυρίζεται ότι η απόλυση του Αιτητή ήταν νόμιμη καθότι (α) ο Αιτητής προέβη «σε σοβαρές και/ή επαναλαμβανόμενες παραβάσεις και/ή παραγνώριση κανονισμών εργασίας αφού»

(1)δεν εκτελούσε επιμελώς τα καθήκοντα που του είχαν ανατεθεί από την Εργοδότρια Εταιρεία και

(2)κατ' επανάληψη δεν συμμορφωνόταν με τις υποδείξεις/παρατηρήσεις που του γίνονταν και (β) επέδειξε ανάρμοστη συμπεριφορά προς τους πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή οφείλεται στην ανάρμοστη και/ή αγενή συμπεριφορά του Αιτητή. Ότι ο Αιτητής με την συμπεριφορά του επέδειξε τέτοια διαγωγή που καθιστούσε αδύνατη τη συνέχιση της μεταξύ τους εργασιακής σχέσης. Ως εκ τούτου αιτείται απόρριψη της αίτησης με έξοδα υπέρ της. Βάρος Απόδειξης Το άρθρο 3

(1)του Νόμου προβλέπει ότι: «3.

(1)Όταν, κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος άρθρου, ο εργοδότης τερματίζη δι' οιονδήποτε λόγον άλλον ή των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων, την απασχόλησιν εργοδοτουμένου ο οποίος έχει απασχοληθή συνεχώς υπ' αυτού επί είκοσι εξ τουλάχιστον εβδομάδας, ο εργοδοτούμενος κέκτηται δικαίωμα εις αποζημίωσιν υπολογιζόμενης συμφώνως προς τον Πρώτον Πίνακα:» Σύμφωνα με το άρθρο 6

(1)του Νόμου ο τερματισμός της απασχόλησης του εργοδοτουμένου από τον εργοδότη τεκμαίρεται ότι έγινε αδικαιολόγητα και παράνομα (″..... ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρο 5 εκτιθεμένων λόγων″) εκτός αν ο εργοδότης αποδείξει ότι αυτός έγινε για ένα από τους λόγους που περιοριστικά αναφέρονται στο άρθρο 5 του Νόμου (οι οποίοι λόγοι καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτουμένου). Στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία έχει το βάρος να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στις παραγράφους (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία θα πρέπει να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή με βάση τους λόγους που προβάλλει στην έγγραφο εμφάνισή της ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος με συνέπεια να έχει ο Αιτητής δικαίωμα αποζημίωσης και πληρωμής αντί προειδοποίησης. Ενώπιον του Δικαστηρίου για την Εργοδότρια Εταιρεία κατέθεσε ο κ. Peter Morton, Διευθυντής της Εργοδότριας Εταιρείας. Ο Αιτητής υποστήριξε το αίτημά του μόνο με τη δική του μαρτυρία. Μαρτυρία Ο κ. Morton καταθέτοντας ανέφερε ότι ο Αιτητής από τις αρχές της απασχόλησής του, παρόλο που γνώριζε και του είχε επισημανθεί επανειλημμένως ότι ήταν σημαντικό να είναι προσεκτικός τόσο κατά τη συσκευασία και μεταφορά των αντικειμένων των πελατών της Εργοδότριας Εταιρείας όσο και κατά την οδήγηση των οχημάτων της Εργοδότριας Εταιρείας, προκαλούσε ζημιές σε αντικείμενα των πελατών και στα εταιρικά οχήματα. Ότι η Εργοδότρια Εταιρεία κάλυπτε με δικό της κόστος τις ζημιές που προκαλούσε ο Αιτητής και προέβηκε σε πολλές προφορικές συστάσεις και υποδείξεις προς τον Αιτητή. Ήταν η θέση του ότι η Εργοδότρια Εταιρεία αρχές του 2011 αποδέχτηκε το αίτημα του Αιτητή να εργάζεται 5 αντί 6 μέρες την εβδομάδα καθότι νοιαζόταν γι' αυτόν. Ότι στις 12/07/2011 η Εργοδότρια Εταιρεία επειδή αυξήθηκε ο όγκος εργασίας της με επιστολή της (Τεκμήριο 4) έδωσε στον Αιτητή την επιλογή είτε να επανέλθει στο κανονικό ωράριο εργασίας του είτε να εργάζεται μόνο όταν τον έχει ανάγκη η Εργοδότρια Εταιρεία και να πληρώνεται με ημερήσιο μισθό ώστε να μπορέσει η Εργοδότρια Εταιρεία να προσλάβει άλλο υπάλληλο με εξαήμερη εργασία. Ότι ο Αιτητής πληροφόρησε την Εργοδότρια Εταιρεία ότι θα επανερχόταν στο κανονικό ωράριο εργασίας του. Υποστήριξε ότι ο Αιτητής (α) συνεχώς γκρίνιαζε και διαμαρτυρόταν όταν λόγω αναγκών της εργασίας έπρεπε να εργαστεί πέραν του κανονικού του ωραρίου εργασίας παρά το ότι η Εργοδότρια Εταιρεία επέτρεπε στους εργοδοτούμενους να σχολάσουν ενωρίτερα άλλες μέρες ώστε να καλύπτονται οι επιπρόσθετες ώρες εργασίας και (β) συνέχιζε να εκτελεί πλημμελώς τα καθήκοντα της εργασίας του με αποτέλεσμα η Εργοδότρια Εταιρεία να λαμβάνει παράπονα από πελάτες της

(1)για ζημιές που προκλήθηκαν στα αντικείμενά τους κατά τη μετακόμιση λόγω κακής συσκευασίας τους και μη ορθής μεταφοράς τους από τον Αιτητή και

(2)για επίδειξη αγενούς συμπεριφοράς προς το πρόσωπό τους από τον Αιτητή. Ότι έγιναν στον Αιτητή πολλές προφορικές συστάσεις και παραινέσεις ώστε να μην χάσει την εργασία του. Ισχυρίστηκε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δέχτηκε σοβαρό παράπονο από πελάτισσά της η οποία της ανέθεσε την μετακόμιση των αντικειμένων της οικίας της από την Πάφο στο Ηνωμένο Βασίλειο καθότι κατά την μετακόμιση καταστράφηκαν μεγάλης αξίας γυαλικά και επιτραπέζια σκεύη λόγω κακής συσκευασίας των εν λόγω εύθραυστων αντικειμένων. Ότι εξαιτίας του εν λόγω περιστατικού και των πολλών παραπόνων για ζημιές που υποβάλλονταν στην Εργοδότρια Εταιρεία λόγω της μη επίδειξης της δέουσας φροντίδας και προσοχής από τον Αιτητή κατά την εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων παραδόθηκε στους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας το Τεκμήριο 5. Στις 17/02/2012 παραδόθηκε στον Αιτητή το Τεκμήριο 6 καθότι ο Αιτητής παρά τις υποδείξεις και παρατηρήσεις που του έγιναν συνέχισε να επιδεικνύει την ίδια συμπεριφορά με αποτέλεσμα να προκαλέσει ζημιές σε αντικείμενα πελατών και σε όχημα της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι επειδή ο Αιτητής απολογήθηκε για τη συμπεριφορά του αναγνωρίζοντας το λάθος των πράξεών του του δόθηκε ακόμα μια ευκαιρία. Ήταν η θέση του ότι η Εργοδότρια Εταιρεία αποδέχτηκε το αίτημα του Αιτητή να εργάζεται 3 μέρες την εβδομάδα αντί 6 για να τον στηρίξει παρά το ότι το εν λόγω γεγονός προκαλούσε επιπρόσθετο πρόβλημα στις καθημερινές εργασίες της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι λόγω του ότι στη συνέχεια φάνηκε ότι το εν λόγω ωράριο εργασίας του Αιτητή δημιουργούσε πρόβλημα στην εύρυθμη λειτουργία της Εργοδότριας Εταιρείας ζητήθηκε από τον Αιτητή να επιστρέψει στο εξαήμερο ωράριο εργασίας και αυτός αποδέχτηκε. Ότι τότε δόθηκε στον Αιτητή €10 αύξηση στο ημερομίσθιό του, του επιτράπηκε να πηγαινοέρχεται από και προς την εργασία του με ένα από τα οχήματα της Εργοδότριας Εταιρείας και, κατ' εξαίρεση, του επιτράπηκε όταν τελείωνε την εργασία του πριν τη συμπλήρωση του ωραρίου εργασίας του και βρισκόταν κοντά στην κατοικία του στην Πέγεια να μην χρειάζεται να επιστρέφει στα γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας αλλά να πηγαίνει απευθείας στο σπίτι του. Υποστήριξε ότι το 2013 λόγω της μείωσης των εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας συμφωνήθηκε προφορικά μεταξύ της Εργοδότριας Εταιρείας και των υπαλλήλων της ότι για να συνεχίσουν να λαμβάνουν τους μισθούς τους, οι οποίοι πλέον είχαν διαμορφωθεί ανάλογα με την ημερησία εργασία που πρόσφεραν οι υπαλλήλοι, κατά τις περιόδους που δεν θα υπήρχε εργασία στην Εργοδότρια Εταιρεία είτε θα λάμβαναν ημερήσια άδεια είτε θα συντηρούσαν τους χώρους της Εργοδότριας Εταιρείας ή της οικίας του αν απαιτείτο. Ότι οι υπάλληλοι της Εργοδότριας Εταιρείας συμφώνησαν και ήταν πρόθυμοι εφόσον εξασφαλιζόταν ο μισθός τους «να προβαίνουν σε κάθε ενέργεια η οποία θα είναι πρόσφορη για το καλό της εταιρείας σε περιόδους που δεν υπήρχε αρκετός κύκλος εργασιών και ελλόχευε ο κίνδυνος απώλειας του εισοδήματός τους.» Ότι ο Αιτητής συμφώνησε με τα πιο πάνω και δεν έφερε οποιαδήποτε αντίρρηση. Ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής συνέχιζε να προκαλεί ζημιές και να επιδεικνύει αγενή συμπεριφορά προς αυτόν, τους συναδέλφους του και τους πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι επειδή η Εργοδότρια Εταιρεία γινόταν δέκτης παραπόνων από πελάτες και συναδέλφους του Αιτητή «για τις συνεχόμενες διαμαρτυρίες του, την απροθυμία του στη συνεργασία του με τους συναδέλφους τους και την παντελή έλλειψη προθυμίας του κατά τις ώρες εργασίας του» έγιναν ξανά προφορικές συστάσεις στον Αιτητή. Ισχυρίστηκε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία απέλυσε τον Αιτητή εξαιτίας δύο περιστατικών που έλαβαν χώρα τις τελευταίες εβδομάδες πριν τον τερματισμό της απασχόλησής του. Ότι ο Αιτητής ενώ συσκεύαζε αντικείμενα πελάτισσας της Εργοδότριας Εταιρείας για μια μετακόμιση από Πάφο σε Ηνωμένο Βασίλειο στο σπίτι της πελάτισσας στην Πάφο απάντησε με αγένεια στην πελάτισσα που του ζήτησε ευγενικά να προσέξει τον τρόπο που θα μεταφέρονταν τα παλτά της λέγοντας της να φύγει από το δωμάτιο και να τον αφήσει να κάνει τη δουλειά του. Ότι όταν η πελάτισσα παρέλαβε τα αντικείμενά της στο Λονδίνο παραπονέθηκε στην Εργοδότρια Εταιρεία για κακή συσκευασία των αντικειμένων και για ζημιά στα παλτά της. Ότι στις 30/07/2015 ρώτησε τον Αιτητή πού επιθυμούσε να εργαστεί, στη μετακόμιση ενός πελάτη ή στις εργασίες επιδιόρθωσης της οροφής της κατοικίας του. Ότι επειδή ο Αιτητής (α) εργαζόταν και προηγουμένως στον τομέα επιδιόρθωσης οροφών, (β) είχε βοηθήσει αρκετές φορές στην κατοικία του όταν δεν υπήρχε εργασία επί του αντικειμένου της εργασίας του και (γ) γνώριζε ότι αν εργαζόταν στην κατοικία του θα σχόλανε πιο νωρίς, επέλεξε να εργαστεί στην επιδιόρθωση της οροφής στην κατοικία του. Ότι γύρω στις 10.30 το πρωί παρατήρησε ότι ο Αιτητής δεν εργαζόταν στην οροφή και τον ρώτησε αν ήταν καλά. Ότι ο Αιτητής του απάντησε αγενώς βρίζοντας τον και του είπε πως σε καμία περίπτωση δεν θα ανέβαινε ξανά στην οροφή γιατί ήταν ζέστη. Ότι αυτός του είπε ότι οι υπόλοιποι συνέχιζαν να εργάζονται και ότι τους παρέχεται νερό και χρόνος ξεκούρασης όταν τα χρειάζονται. Ότι περαιτέρω του είπε πως πρέπει να πάει σπίτι του και να βρει άλλη εργασία καθότι όλοι οι άλλοι εργάζονται για να λάβουν τον μισθό τους ενώ αυτός όχι. Ότι ο Αιτητής του είπε ότι έτσι θα κάνει. Ότι ενόψει των πιο πάνω διευθέτησε τη μεταφορά του Αιτητή στην οικία του από ένα άλλο υπάλληλο της Εργοδότριας Εταιρείας. Λόγω της γενικής συμπεριφοράς που επιδείκνυε ο Αιτητής και των τελευταίων δύο συμπεριφορών αποφασίστηκε η απόλυση του Αιτητή. Κατά την αντεξέτασή του ανέφερε ότι στις 30/07/2015 ο Αιτητής του συμπεριφέρθηκε με αγένεια και ασέβεια λέγοντας του να πάει στα τσακίδια. Επέμενε ότι ο Αιτητής μόνος του επέλεξε αντί να εργαστεί στη μετακόμιση ενός πελάτη να εργαστεί στην οροφή της κατοικίας του. Ανέφερε ότι εκείνη τη μέρα ήταν μια συνηθισμένη ζεστή μέρα για τις συνθήκες της Κύπρου. Δεν θυμόταν αν εκείνη τη μέρα επικρατούσαν συνθήκες καύσωνα και είχαν εκδοθεί προειδοποιήσεις για τη διεκπεραίωση εξωτερικών εργασιών. Απέρριψε υποβολή ότι εκείνη τη μέρα ο Αιτητής δεν μπορούσε να αναπνεύσει λόγω της ζέστης και σημείωσε ότι η υπόλοιπη ομάδα υπαλλήλων που εργάζονταν στην οροφή έμειναν να εργαστούν μέχρι τις 14.00 χωρίς οποιοδήποτε πρόβλημα και παράπονο. Διαφώνησε με υποβολή ότι είπε στον Αιτητή αν δεν ανεβεί στην οροφή θα απολυθεί. Ανέφερε ότι έκανε λάθος όταν ανέγραψε στην επιστολή τερματισμού ότι η άρνηση του Αιτητή να ανεβεί στην οροφή έλαβε χώρα η ώρα 13.00. Ότι αυτό έγινε γύρω στις 10.30π.μ.. Διευκρίνισε σε σχέση με το άλλο περιστατικό που οδήγησε στην απόλυση του Αιτητή ότι η πελάτισσα πριν την απόλυση του Αιτητή τον ενημέρωσε για τη συμπεριφορά του Αιτητή προς αυτήν και την κακή συσκευασία των αντικειμένων της και ότι αυτός συνομίλησε με τον Αιτητή για το εν λόγω ζήτημα. Ο Αιτητής καταθέτοντας ανέφερε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία κατά διαστήματα παρέδινε στους υπαλλήλους της επιστολές με τις οποίες τους ενημέρωνε για διάφορα ζητήματα και τους ζητούσε όπως υπογράψουν την παραλαβή των εν λόγω επιστολών. Ότι τα Τεκμήρια 5 και 7 είναι επιστολές που δόθηκαν σε όλο το προσωπικό της Εργοδότριας Εταιρείας. Ισχυρίστηκε ότι λόγω της φύσης της εργασίας του η πρόκληση ζημιών στα αντικείμενα που τοποθετούνταν σε κιβώτια κάποιες περιπτώσεις ήταν αναπόφευκτη «για λόγους που είτε αφορούσαν το πακετάρισμα είτε όχι». Ότι μόνο το Τεκμήριο 6 τον αφορούσε προσωπικά. Ότι λόγω του ότι εργαζόταν καθημερινά ως οδηγός κάποιες φορές προκλήθηκαν ζημιές στο όχημα που οδηγούσε «αλλά δεν ήταν όλες από λάθος δικό του». Υποστήριξε ότι τέτοιου είδους ζημιές «συνέβαιναν με όλο το προσωπικό» της Εργοδότριας Εταιρείας και ότι ήταν ελάχιστες οι φορές που οι ζημιές «αφορούσαν» αυτόν. Ήταν η θέση του ότι το 2013 η Εργοδότρια Εταιρεία του αύξησε το ημερομίσθιό του καθότι ήταν ευχαριστημένη από αυτόν και έφερνε εις πέρας οτιδήποτε του ανατίθετο χωρίς να δημιουργεί οποιοδήποτε πρόβλημα ή να προκαλεί οποιαδήποτε ζημιά. Ισχυρίστηκε ότι στις 30/07/2015 ο κ. Morton του ζήτησε να δουλέψει στην οροφή του σπιτιού του. Ότι αυτός ζήτησε όπως εκτελέσει άλλη εργασία σχετική με τα εργασιακά του καθήκοντα αλλά ο κ. Morton επέμενε να δουλέψει στην επιδιόρθωση της οροφής του σπιτιού του. Ότι πήγε στο σπίτι του κ. Morton και δούλεψε κάποιες ώρες στην οροφή του σπιτιού. Ότι μετά την πάροδο κάποιων ωρών λόγω της ζέστης που επικρατούσε ένιωσε να ζαλίζεται. Ότι επειδή αδυνατούσε να συνεχίσει να εργάζεται στην οροφή του σπιτιού κατέβηκε από την σκάλα και ήπιε λίγο νερό. Ότι τότε εμφανίστηκε ο κ. Morton ο οποίος με άσχημο και προσβλητικό τρόπο του ζήτησε να ανεβεί ξανά στην οροφή. Ότι αυτός προσπάθησε να του εξηγήσει ότι δεν αισθανόταν καλά και ότι δεν μπορούσε να συνεχίσει να εργάζεται. Ότι ο κ. Μorton του απάντησε ότι αν δεν ανεβεί στην οροφή να πάει σπίτι του και κάλεσε κάποιον συνάδελφό του να τον πάει στο σπίτι του. Υποστήριξε ότι αργότερα έμαθε ότι στις 30/07/2015 λόγω υψηλών θερμοκρασιών είχαν εκδοθεί σχετικές προειδοποιήσεις από την μετεωρολογική υπηρεσία με την ένδειξη «καύσωνας». Ήταν η θέση του στις 31/07/2015 νωρίς το πρωί του τηλεφώνησε ο κ. Morton και του είπε να μην πάει στη δουλειά. Απέρριψε τους ισχυρισμούς της Εργοδότριας Εταιρείας ότι αρνήθηκε να εκτελέσει την εργασία του και ότι υπήρξε αγενής με πελάτη. Αντεξετάζομενος υποστήριξε ότι αυτός συσκεύαζε πάντα τα αντικείμενα που του υποδείκνυαν όσο καλύτερα μπορούσε και έβαζε τα αντικείμενα μέσα στα κιβώτια χωρίς οποιαδήποτε ζημιά. Αναφερόμενος στο Τεκμήριο 5 είπε ότι όταν πήρε ένα αντικείμενο από το ντουλάπι κατά λάθος αυτό γλίστρησε από το χέρι του και έπεσε στο μάρμαρο και έσπασε. Παραδέχτηκε ότι του έγιναν υποδείξεις από την Εργοδότρια Εταιρεία να συσκευάζει «ορθότερα» τα αντικείμενα και σημείωσε ότι δεν υπήρχε κάτι περισσότερο να κάνει σχετικά με τη συσκευασία αφού πάντα συσκεύαζε σωστά τα αντικείμενα. Απέρριψε υποβολή ότι δεν έδειχνε το απαραίτητο ενδιαφέρον και την απαραίτητη προσοχή κατά το πακετάρισμα των αντικειμένων και την οδήγηση των εταιρικών οχημάτων. Υποστήριξε ότι κατά τη διάρκεια της απασχόλησής του στην Εργοδότρια Εταιρεία δύο φόρες μόνο προκλήθηκαν ζημιές σε οχήματα που οδηγούσε αυτός από ατυχήματα. Ενώ παραδέχτηκε ότι ο κ. Morton τον ενημέρωνε αν υπήρχαν προβλήματα με πελάτες λόγω ζημιών στα αντικείμενα τους, είπε ότι δεν θυμόταν πόσες φορές έγινε αυτό. Ήταν η θέση του ότι αυτός στις 30/07/2015 ανέφερε στον κ. Morton ότι δεν επιθυμούσε να εργαστεί στην οροφή του σπιτιού του αλλά αυτός του είπε ότι έπρεπε να πάει. Ότι όταν ήρθε ο κ. Morton και τον βρήκε να μην εργάζεται στην οροφή αυτός καθόταν στο όχημα που οδηγούσε για να είναι μην είναι στον ήλιο. Ότι όταν του είπε ότι ήταν πολύ ζέστη, ότι δεν ένιωθε καλά και ότι δεν ήταν ασφαλές να ανεβεί ξανά στην οροφή αυτός του είπε αν δεν ανεβεί ξανά στην οροφή να πάει σπίτι του. Ότι όταν αυτός του είπε ότι ήθελε να πάει σπίτι του ζήτησε από κάποιον συνάδελφό του να πάρει στο σπίτι του. Αρνήθηκε ότι όταν τον ρώτησε ο κ. Morton γιατί δεν βρίσκεται στην οροφή αυτός τον εξύβρισε. Είπε ότι μετά την απόλυσή του δεν πήρε επίδομα ανεργίας και ότι βρήκε νέα εργασία τον Σεπτέμβριο του 2015. Απέρριψε υποβολή ότι μετά το 2013 οι υπάλληλοι της Εργοδότριας Εταιρείας είχαν συμφωνήσει με την Εργοδότρια Εταιρεία κάποιες φορές να εκτελούν εργασίες που δεν καλύπτονται από τις συμβάσεις εργασίας τους όταν οι εργασίες της Εργοδότριας Εταιρείας είναι μειωμένες. Είπε ότι ο κ. Morton τους έλεγε να εκτελούν άλλες εργασίες χωρίς να τους δίνει την επιλογή αν δεν θέλουν να μην εργαστούν. Ότι αυτός πήγαινε γιατί του έλεγε ο κ. Morton να πάει και ότι ήξερε ότι αν δεν πήγαινε δεν θα πληρωνόταν. Νομική Πτυχή Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (α), (ε) και (στ) του συγκεκριμένου άρθρου: «5. Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: (α) όταν ο εργοδοτούμενος παραλείπη να εκτελέση την εργασία του κατ΄ ευλόγως ικανοποιητικό τρόπον: Νοείται ότι προσωρινή ανικανότης προς εργασίαν οφειλόμενη εις ασθένειαν, βλάβην, τοκετού ή νόσον δεν θεωρείται ως εμπίπτουσα εντός της παραγράφου ταύτης: ............................ (ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκή το δικαίωμά του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμα του να απολύση τον εργοδοτούμενον. (στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητας της αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύναται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (

1. i)διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή (
2. ii)διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του (iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του (iν) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του (
3. v)σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Να αναφέρουμε εδώ ότι στην υπό εξέταση περίπτωση προκύπτει από την ενώπιόν μας μαρτυρία[3] ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ισχυρίζεται ότι η συμπεριφορά του Αιτητή (αγενής και ανάρμοστη συμπεριφορά, παραβίαση των κανόνων εργασίας και μη επιμελής εκτέλεση των καθηκόντων εργασίας του) κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου ώστε να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχιση της μεταξύ τους εργασιακής σχέσης. Η θέση της Εργοδότριας Εταιρείας για πλημμελή εκτέλεση από τον Αιτητή της εργασίας του στηρίζεται σε μη αρμόζουσα διαγωγή του Αιτητή λόγω εσκεμμένης υπαιτιότητάς του και όχι σε ανεπαρκή απόδοσή του για άλλους λόγους. Στην απόφαση MacKellar v. Bolton [1979] IRLR 59 σημειώθηκε ότι η εσκεμμένη μη ικανοποιητική απόδοση (willful inadequate performance) θεωρείται ως εργασιακό παράπτωμα που εμπίπτει στο κεφάλαιο της κακής εργασιακής διαγωγής και όχι στο κεφάλαιο της ανικανότητας για ικανοποιητική εργασιακή απόδοση. Ως εκ τούτου η παρούσα περίπτωση θα εξεταστεί υπό το πρίσμα των προνοιών των εδαφίων (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου[4]. Στην Pattikis v. Nicosia Municipal Committee [1988] 1 C.L.R. 103, τo Δικαστήριο επισήμανε ότι η συνέχιση της σχέσης εργασίας μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου θα πρέπει να εξαρτάται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με αυτό το επίπεδο εμπιστοσύνης δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει τη σύμβαση. Είναι θεμελιώδης αρχή του εργατικού δικαίου ότι η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης. Για να διατηρηθεί το κλίμα της αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο εργοδοτούμενος κατά τη διάρκεια της σχέσης του με τον εργοδότη του έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά και να μη βλάπτει με τη διαγωγή του τα νόμιμα συμφέροντα της επιχείρησης του εργοδότη του και οφείλει να επιδεικνύει την πρέπουσα διαγωγή και σεβασμό προς τη διεύθυνση και την προσωπικότητα του εργοδότη και των προϊσταμένων του και να αποφεύγει οποιαδήποτε συμπεριφορά που θα μπορούσε να επηρεάσει το κύρος και να προσβάλει την προσωπικότητα του εργοδότη του. (Βλ. Ι. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, Γ' Έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2005, σελ. 562 - 563). Σύμφωνα με τη νομολογία, η άμεση απόλυση ως δραστικό μέτρο θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις. (Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γιώργου Κόγια [2006] 1 Β Α.Α.Δ. 1227, Kanika Developments Ltd ν. Λουκά [2004] 1 A.A.Δ. 603). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτουμένου (Αναστασία Κασάπη ν. Technoplastics Ltd [1992] 1 Α.Α.Δ. 919). Όπως έχει τονιστεί στη νομολογία δεν υπάρχει κανόνας που να καθορίζει το βαθμό της επιλήψιμης συμπεριφοράς. Η απάντηση στο ερώτημα κατά πόσο δικαιολογείτο ή όχι η απόλυση ποικίλει ανάλογα με τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος. Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτουμένου λόγω της διαγωγής που επέδειξε εντός των πλαισίων του Νόμου είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη και είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη ως λογικού εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της εργοδότησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο[5]. Η απόφαση για απόλυση ενός εργοδοτουμένου θα πρέπει να βρίσκεται εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων[6] («within the band of reasonable responses of reasonable employer»). (Βλέπε επίσης Πολ. Έφεση 103/2012 Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd ημερ. 7/7/2017[7]). Στην προσπάθειά του το Δικαστήριο να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα θα πρέπει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο η συγκεκριμένη συμπεριφορά αντικειμενικά κρινόμενη ήταν τόσο σοβαρή στο βαθμό που να δικαιολογείται η συνοπτική απόλυση. Στην Kanika Developments Ltd (πιο πάνω) τονίστηκε ότι: «Το ζητούμενο στην παρούσα υπόθεση ήταν το κατά πόσο, ένεκα του εν λόγω επεισοδίου, ήταν λογικό να έχανε ο εφεσίβλητος τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Γιατί οπωσδήποτε, αν ήταν ακατάλληλος για ένα ξενοδοχείο το ίδιο εξ αντικειμένου θα ίσχυε και για άλλο ξενοδοχείο. Επρόκειτο για άνθρωπο οικογενειάρχη με σύζυγο και τρία παιδιά, ο οποίος για δέκα και πλέον χρόνια πρόσφερε στο ξενοδοχείο τις υπηρεσίες του χωρίς πρόβλημα. Υπέστη, με την απόλυση, καίριο πλήγμα. Μήπως ένα τέτοιο σφάλμα σήμαινε την κατάρρευση της σχέσης εργοδότη-εργοδοτουμένου ώστε να δικαιολογούσε την απόλυση; Αναμένεται πως έτσι θα αντιδρούσε ένας λογικός εργοδότης; Η απάντηση θα πρέπει οπωσδήποτε να λαμβάνει υπόψη μια σειρά από παράγοντες. Σ΄ αυτούς περιλαμβάνονται, στη μια μεριά, η επιλήψιμη συμπεριφορά του υπαλλήλου, το πλαίσιο στο οποίο εντάσσεται η συμπεριφορά του υπαλλήλου και γενικότερα οι αδυναμίες και τα προτερήματα του. Στην άλλη μεριά βρίσκονται οι ανάγκες του εργοδότη, οι οποίες μπορεί να εκτείνονται σε ευρύ φάσμα παραγόντων. Σε μερικές δε περιπτώσεις αυτοί οι παράγοντες ενδέχεται να είναι ιδιαίτερα λεπτοί και ευαίσθητοι. Οπότε, σε καλύτερη θέση να τους αποτιμήσει είναι ο ίδιος ο εργοδότης. Πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση. Δεν είναι πάντοτε εύκολη η στάθμιση. Τον πρώτο λόγο τον έχει βέβαια ο εργοδότης. Του αναγνωρίζονται περιθώρια. Μόνο όταν τα υπερβεί επεμβαίνει το Δικαστήριο.» Να σημειωθεί ότι μία μεμονωμένη πράξη αμέλειας ή ένα παράπτωμα δεν δικαιολογεί απόλυση χωρίς προειδοποίηση εκτός αν συνοδεύεται από σοβαρές συνέπειες (ΚΕΜ (Taxi) Ltd v. Anastasios Tryphonos [1968] 1 CLR 52, Avghi Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd [1980] 1 CLR 302). Σημειώνουμε ότι οι πιο πάνω αποφάσεις βασίστηκαν στην αγγλική νομολογία αναφορικά με τη δικαιοδοσία εξέτασης κατά πόσο μία απόφαση για απόλυση είναι παράνομη και αδικαιολόγητη κατά παράβαση της σχετικής εργατικής νομοθεσίας (unfair dismissal jurisdiction) η οποία αναγνωρίζει τις βασικές αρχές (α) ότι σοβαρή κακή διαγωγή (gross misconduct) που δικαιολογεί άμεση απόλυση προϋποθέτει ότι η υπό εξέταση συμπεριφορά είναι ηθελημένη και εσκεμμένη και (β) ότι συγκεκριμένες κατηγορίες κακής διαγωγής όπως κλοπή, επίδειξη βίας, εσκεμμένη ανυπακοή νόμιμης και λογικής εντολής του εργοδότη, σοβαρή αμέλεια και διεξαγωγή ανταγωνιστικής εργασίας συνιστούν αναγνωρισμένες κατηγορίες σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής[8]. Η εν λόγω αγγλική νομολογία εξαρτά τη νομιμότητα της απόλυσης από το κατά πόσον ο εργοδότης εφάρμοσε σωστά την αρχή της λογικότητας (″reasonableness″) υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης. Εξετάζεται κατά πόσον ένας λογικός εργοδότης εύλογα υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης (α) θα αποφάσιζε ότι η διαγωγή που επέδειξε ο εργοδοτούμενος από μόνη της ήταν τόσο σοβαρή που να επισύρει την ποινή της απόλυσης και (β) θα τερμάτιζε την απασχόληση του εργοδοτουμένου. Εντός του πλαισίου εξέτασης του δεύτερου ερωτήματος στοιχεία όπως η προηγούμενη εργασιακή διαγωγή του εργοδοτουμένου, η δικαιολογία/ εξήγηση που δίνεται για την επίδειξη της μεμπτής διαγωγής, η στάση του εργοδοτουμένου[9], οι πράξεις και οι παραλείψεις του εργοδότη λαμβάνονται υπόψη (π.χ. ένας εργοδότης λαμβάνοντας γνώση μιας αρνητικής συμπεριφοράς ενός εργοδοτουμένου δεν λαμβάνει οποιαδήποτε μέτρα ή λαμβάνει κάποια πειθαρχικά μέτρα τα οποία μπορεί να οδηγήσουν τον εργοδοτούμενο να πιστέψει ότι η συμπεριφορά που επέδειξε δεν θεωρείται τόσο σοβαρή από τον εργοδότη ή ότι το θέμα είναι λήξαν, δεν μπορεί να επανέλθει και για το ίδιο παράπτωμα να επιβάλλει ένα νέο πειθαρχικό μέτρο εκτός εάν υπάρχει κάποιος ιδιαίτερα σοβαρός λόγος). Περαιτέρω σημειώνουμε ότι με βάση την επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου, ένας εργοδότης πρέπει να ασκήσει το δικαίωμά του να απολύσει ένα εργοδοτούμενο εντός λογικού χρόνου από του γεγονότος που του παρέσχε το δικαίωμα τούτο. Ο εργοδοτούμενος έχει έντονο συμφέρον να γνωρίζει το ταχύτερο δυνατό εάν ο εργοδότης έχοντας ως αφορμή συγκεκριμένο περιστατικό θα προχωρήσει ή όχι στον τερματισμό της απασχόλησής του. Από τη στιγμή που το γεγονός περιέλθει στη γνώση του εργοδότη αυτός θα πρέπει το συντομότερο να λάβει την τελική του απόφαση. Παράλειψη του εργοδότη να ασκήσει τα εν λόγω δικαιώματα για μεγάλο χρονικό διάστημα δικαιολογείται μόνο αν συντρέχουν ειδικές συνθήκες και περιστάσεις. Στην υπόθεση L'Union National (Tourism & Sea Resorts) Ltd v. Ανδρέα Αγαθοκλέους [2000] 1 Α.Α.Δ. 2117, αποφασίστηκε ότι η πάροδος σχεδόν ενός μηνός από την επίδειξη εκ μέρους του εφεσίβλητου της απρεπούς συμπεριφοράς (10/10/97) μέχρι την απόλυσή του (6/11/97) είναι πέραν του λογικού χρόνου, εντός του οποίου θα έπρεπε να ασκηθεί από τον εργοδότη το δικαίωμα σε απόλυσή του. Στην υπόθεση Thanos Hotels Ltd v. Ανδρέα Ανδρέου [2000] 1 Α.Α.Δ. 1000, ο χρόνος που παρήλθε από το τελευταίο κατ' ισχυρισμό παράπτωμα του εργοδοτουμένου (19/5/1998) κρίθηκε πως δεν μπορούσε να θεμελιώσει λόγο απόλυσής του στις 5/10/98 εφόσον το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε από 19/5/1998 μέχρι 5/10/1998 δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως λογικό χρονικό διάστημα για την άσκηση του δικαιώματος απόλυσης κατά τα προβλεπόμενα στην επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου. Το κατά πόσο ο εργοδότης άσκησε το δικαίωμά του για απόλυση του εργοδοτουμένου εντός ευλόγου χρόνου είναι ζήτημα πραγματικό και εξαρτάται από τις περιστάσεις της συγκεκριμένης υπόθεσης. Πέραν των πιο πάνω, θα πρέπει επίσης να τονίσουμε ότι ουδεμία απόλυση εργοδοτουμένου μπορεί να θεωρηθεί ως δικαιολογημένη για παρελθόντες λόγους, έστω και σοβαρούς σε σχέση με τη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου, εάν ο λόγος που επέφερε τη ρήξη της εργασιακής σχέσης (δηλαδή το τελευταίο περιστατικό που ώθησε τον εργοδότη να απολύσει τον εργοδοτούμενο) δεν μπορεί από μόνος του από πλευράς σοβαρότητας να δικαιολογήσει απόλυση γιατί διαφορετικά ο εργοδοτούμενος θα κινδύνευε να χάσει την εργασία του για ασήμαντους λόγους παρατείνοντας την αβεβαιότητα ως προς τη συνέχιση της σχέσης εργασίας για μεγάλο χρονικό διάστημα κατά παράβαση των άρθρων 5(ε) και 5(στ) του Νόμου εκτός αν η συγκεκριμένη πράξη (παράπτωμα) που οδηγεί στην απόλυση του εργοδοτουμένου δηλώνει επιβεβαίωση συστηματικής αρνητικής συμπεριφοράς του εργοδοτουμένου μετά που του δόθηκαν σχετικές προειδοποιήσεις. Στο σύγγραμμα St. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths, στις σελ.196-197 αναφέρονται τα πιο κάτω: «Where dismissal is for ordinary misconduct... and consists of a series of offences or course of conduct, an employment tribunal must still determine whether the course of conduct in the aggregate is sufficient to warrant dismissal by a reasonable employer. Employment Tribunals have a discretion to determine whether or not the employer's decision to dismiss was reasonable in the circumstances, but that discretion is limited by the requirement that they must judge the reasonableness of the employer's decision taking into account the range of reasonable responses by employers. The particular act of misconduct which precipitates the dismissal does not have to be sufficiently serious in its own right to justify dismissal as long as it confirms a pattern by, for example occurring after a final warning. The test for employment tribunals in such cases is whether the precipitating incident of misconduct, taken together with the employee's aggregate record of misconduct, was serious enough to justify dismissal by a reasonable employer. At the same act the final act of misconduct should not be so trivial or minor that reasonable employers would not regard it as the "last straw" in a series of acts of misconduct.» Κατά συνέπεια η συμπεριφορά του εργοδοτουμένου που έλαβε χώρα στο παρελθόν δεν είναι χωρίς σημασία, αφού αυτή μπορεί σε περίπτωση απόδειξής της να αποτελέσει τη βάση για μια αρνητική πρόγνωση ή σε συνδυασμό με το γεγονός που οδήγησε στην απόλυση να καταδεικνύει συστηματική αρνητική συμπεριφορά. Σημειώνουμε ότι με βάση τις καθιερωμένες νομολογιακές αρχές, ο εργοδότης ενεργώντας εντός των πλαισίων της αρχής της λογικότητας θα πρέπει σε περιπτώσεις μη σοβαρών περιστατικών οπωσδήποτε να γνωστοποιήσει στον εργοδοτούμενο τις παρατηρήσεις του και να του δώσει μια ευκαιρία να συμμορφωθεί. Η ύπαρξη προηγούμενων προειδοποιήσεων - παρατηρήσεων, ο αριθμός αυτών, αν αυτές ήταν δικαιολογημένες, το περιεχόμενο της κάθε παρατήρησης, οι ημερομηνίες που δόθηκαν και ο χρόνος που μεσολάβησε μεταξύ αυτών είναι θέματα τα οποία το Δικαστήριο οφείλει να εξετάσει κατά την απόφανσή του κατά πόσον ο εργοδότης λαμβάνοντας υπόψη τις προηγούμενες παρατηρήσεις ενήργησε εντός των λογικών πλαισίων αποφασίζοντας την απόλυση του εργοδοτουμένου[10]. Το γεγονός ότι οι προηγούμενες παρατηρήσεις αφορούσαν παραπτώματα διαφορετικής φύσης δεν καθιστά από μόνο του τις προηγούμενες παρατηρήσεις ως άσχετες[11]. Μια παρατήρηση που απέχει μεγάλο χρονικό διάστημα από την απόλυση χωρίς να μεσολαβήσουν άλλες παρατηρήσεις δεν μπορεί να ληφθεί υπόψη από τον εργοδότη με σκοπό τη δικαιολόγηση της απόλυσης εάν το τελευταίο περιστατικό που οδήγησε στην απόλυση δεν είναι τόσο σοβαρό που από μόνο του δικαιολογεί απόλυση12 αλλά μπορεί να ληφθεί υπόψη στην περίπτωση που το τελευταίο περιστατικό είναι τόσο σοβαρό που δικαιολογεί απόλυση κατά την εξέταση του ζητήματος κατά πόσον ο εργοδότης ενήργησε εντός των λογικών πλαισίων, μη επιδεικνύοντας επιείκεια στον εργοδοτούμενο που του είχε δοθεί αυτή η παρατήρηση, απολύοντας τον ή διακρίνοντας τον από άλλους εργοδοτούμενους που διέπραξαν το ίδιο παράπτωμα με αυτόν αλλά δεν είχαν προηγούμενη προειδοποίηση[12]. Αποτελεί γενική αρχή του εργατικού δικαίου ότι το καθήκον του εργοδοτουμένου να εκτελεί τα καθήκοντα της εργασίας του και να υπακούει και να συμμορφώνεται με τις οδηγίες του εργοδότη του είναι το πιο σημαντικό καθήκον ενός εργοδοτουμένου. Η προσφορά και η παροχή των υπηρεσιών του εργοδοτουμένου, που συμφωνήθηκαν με τη σύμβαση εργασίας να παρέχει στον εργοδότη, με τον τρόπο που του ζητείται από τον εργοδότη του, είναι το αντάλλαγμα που δίνει ο εργοδοτούμενος για την πληρωμή του μισθού του από τον εργοδότη του. Η αγγλική νομολογία αναφορικά με τη δικαιοδοσία εξέτασης κατά πόσο μία απόφαση για απόλυση είναι παράνομη και αδικαιολόγητη κατά παράβαση της σχετικής εργατικής νομοθεσίας (unfair dismissal jurisdiction) αναγνωρίζει τη βασική αρχή της σύμβασης εργασίας ότι ο εργοδοτούμενος πρέπει να υπακούει και να συμμορφώνεται με τις νόμιμες και λογικές οδηγίες του εργοδότη του και να εκτελεί τα συμφωνηθέντα με τη σύμβαση εργασίας του καθήκοντα της εργασίας του αλλά σημειώνει ότι για να δικαιολογηθεί η απόφαση απόλυσης ενός εργοδοτουμένου λόγω άρνησής του να υπακούσει μία νόμιμη εντολή του εργοδότη του εντός των πλαισίων της εργατικής νομοθεσίας και να εκτελέσει καθήκοντα της εργασίας του πρέπει να ικανοποιηθούν και κριτήρια τα οποία να υπερβαίνουν το καθαρά συμβατικό κριτήριο που ζητεί το Κοινοδίκαιο (Common Law). Δηλαδή, εκτός του ότι η εντολή του εργοδότη πρέπει να είναι εντός του συμβατικού πλαισίου, νόμιμη και λογική, η άρνηση του εργοδοτουμένου πρέπει να είναι ηθελημένη ή εσκεμμένη, να γίνεται με πλήρη επίγνωση ότι αυτή η συμπεριφορά του θα οδηγήσει σε απόλυση και να του δοθεί η ευκαιρία να παρουσιάσει τη δική του εκδοχή.(Βλ. St. D. Anderman, ″The Law of Unfair Dismissal″, 3rd Edition, σελ. 190, J. Bowers, A Practical Approach to Employment Law, 7th Edition, Oxford University Press, σελ. 348). Η εκδήλωση συμπεριφοράς που καταδεικνύει έλλειψη σεβασμού προς τον εργοδότη και η χρήση υβριστικών/προσβλητικών φράσεων προς το πρόσωπο του εργοδότη και/ή προς τους προϊστάμενους και/ή τους συναδέλφους του θεωρείται ως σοβαρό παράπτωμα που μπορεί να επηρεάσει τις σχέσεις εργοδότη-εργοδοτούμενου και να καταλήξει δικαιολογημένα στον τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτουμένου. Όμως το Δικαστήριο θα πρέπει να αποφασίσει όχι μεμονωμένα αλλά λαμβανομένων υπόψη όλων των γεγονότων και περιστατικών της υπόθεσης. Το Δικαστήριο θα πρέπει να λάβει υπόψη τις περιστάσεις που περιβάλλουν το περιστατικό όπως π.χ. τον χώρο που έγινε, αν υπήρξε πρόκληση εκ μέρους του εργοδότη, το ύφος που ειπώθηκαν οι εξυβριστικές/προσβλητικές λέξεις, αν ήταν μεμονωμένο ή όχι, την προηγούμενη υπηρεσία του εργοδοτουμένου, τις προσωπικές περιστάσεις του εργοδοτουμένου. Στο σύγγραμμα «The Law of Unfair Dismissal», St. D. Anderman, 3rd Edition, στη σελίδα 195 αναφέρονται τ' ακόλουθα: "Another type of misconduct that may justify instant dismissal is the use of offensive language. However, even at common law the use of grossly improper language must meet the test of being sufficiently extreme to justify instant dismissal. In Wilson v. Racher[13] (a case of wrongful dismissal) the Court of Appeal considered that even where an employee committed the gross impropriety of using obscene and deplorable language to his employer, it did not amount to a contractual repudiation in a situation where the employer had been unduly provocative and had made unjust accusations. Similarly, in the test of unfair dismissal, something more than an isolated incident in which an employee gets caught in the "heat of the moment" is called for.[14] However, the use of offensive language does not always amount to gross misconduct. For example, W F Shortland Ltd v Chantrill[15] an apprentice who was instantly dismissed when he told his managing director "you couldn't have done any fucking better" in front of two other apprentices was found to be unfairly dismissed. The EAT approved the tribunal decision because it considered that one isolated incident of imprudence did not merit the very grave step of determining an apprenticeship that only had 10 months to run. In Ismond v Nelson Coin Automatics[16] it was found unreasonable to dismiss an employee for referring to a manager as a "bastard" to another employee but not directly to the manager in question." Στην Wilson v. Racher [1974] I.C.R. 428 ο Edmund Davies L.J. έθεσε το ερώτημα ως εξής: "... the test is whether the plaintiff΄s conduct was insulting and insubordinate to such a degree as to be incompatible with the continuance of the relation of master and servant". Με βάση τα πιο πάνω όλες οι συνθήκες που περιβάλλουν την αποδιδόμενη στον εργοδοτούμενο μη αρμόζουσα συμπεριφορά και η γενική εικόνα και συμπεριφορά του εργοδοτουμένου κατά τη διάρκεια της απασχόλησής του στον εργοδότη αποτελούν στοιχεία τα οποία πρέπει να λάβει υπόψη του το Δικαστήριο κατά την κρίση του σχετικά με τη νομιμότητα και το δικαιολογημένο της απόφασης του εργοδότη να τερματίσει τις υπηρεσίες του εργοδοτουμένου. Κατά την άσκηση του δικαιώματός του για απόλυση ενός εργοδοτουμένου ο λογικός και συνετός εργοδότης οφείλει να τηρήσει μια σωστή διαδικασία (a fair procedure) κατά την οποία τα δικαιώματα του εργοδοτουμένου θα είναι πλήρως σεβαστά πριν τη λήψη της απόφασης απόλυσής του[17] (Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ [2005] 1 Α.Α.Δ. 603, Kynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου, [2004] 1Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου [2003] 1 Α.Α.Δ. 318). Στην απόφαση Κακοφεγγίτου (πιο πάνω) το Ανώτατο Δικαστήριο αναφερόμενο στο Άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης Περί Τερματισμού της Απασχόλησης του 1985 (Ν.45/85)19 το οποίο προβλέπει ότι: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα», σημείωσε ότι: «Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ΄ όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.» Το δικαίωμα ακρόασης παρέχεται για να δοθεί στον εργοδοτούμενο η ευκαιρία να ανατρέψει ή να αποδυναμώσει την ακρίβεια των γεγονότων και των πληροφοριών επί των οποίων στηρίζεται ο εργοδότης για τη σχεδιαζόμενη απόλυση. Περαιτέρω, η άμεση επαφή εργοδότη - εργοδοτουμένου μπορεί να συμβάλει στην αποκατάσταση του κλίματος εμπιστοσύνης που για κάποιο λόγο διαταράχτηκε και έτσι να αποφευχθεί η λήψη του μέτρου της απόλυσης. Το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτουμένου δεν είναι απόλυτο. Στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα δεν μπορούν αντικειμενικά να αμφισβητηθούν ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο τότε η συζήτηση του εργοδότη με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί. (West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton [1986] 1 ALL ER 513). Σημειώνουμε ότι αποτελεί βασική αρχή ότι η εξέταση από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών τόσο του λόγου της απόλυσης όσο και της λογικότητας της απόφασης απόλυσης του εργοδοτουμένου βασίζονται και περιορίζονται στα γεγονότα τα οποία ήταν γνωστά κατά τον χρόνο της απόλυσης του εργοδοτουμένου. Η κρίση του Δικαστηρίου επί του εν λόγω τερματισμού της απασχόλησής του, «είναι επιτακτική η υποχρέωση τήρησης μιας σωστής διαδικασίας, στα πλαίσια της οποίας θα πρέπει να παραχωρείται στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του.» 19 Βλέπε επίσης Δημήτρης Φωτιάδης v Alpha Bank Ltd [2013] 1 Α.Α.Δ. 2001. θέματος θα πρέπει να βασιστεί στα στοιχεία που είχε ενώπιόν του και στα οποία στηρίχτηκε ο εργοδότης κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης απόλυσης του εργοδοτουμένου[18]. Ανάλυση μαρτυρίας - Εφαρμογή Νομικής Πτυχής Αξιολογώντας την ενώπιόν μας μαρτυρία κατ' αρχάς σημειώνουμε ότι στην επιστολή απόλυσης του Αιτητή (Τεκμήριο 10) γίνεται αναφορά

(1)σε δύο γραπτές παρατηρήσεις που του δόθηκαν,

(2)σε πολλές προφορικές παρατηρήσεις που του έγιναν,

(3)σε ένα παράπονο μιας πελάτισσας ότι ο Αιτητής ήταν αγενής όταν συσκεύαζε τα πράγματά της,

(4)σε ότι ο Αιτητής στις 30/07/2015 αρνήθηκε να εργαστεί στο σπίτι του κ. Morton και

(5)σε ότι οι διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας άκουσαν ότι ο Αιτητής «δεν αναφέρεται θετικά» για την Εργοδότρια Εταιρεία. Παρατηρούμε ότι δεν δόθηκε οποιαδήποτε μαρτυρία ενώπιόν μας σε σχέση με την τελευταία αναφορά στο Τεκμήριο 10 και ως εκ τούτου δεν μπορούμε να προβούμε σε οποιοδήποτε εύρημα που να υποστηρίζει την εν λόγω θέση της Εργοδότριας Εταιρείας. Αναφορικά με την εργασιακή συμπεριφορά του Αιτητή (τόσο πριν τις αρχές του 2012 που του δόθηκαν τα Τεκμήρια 5 και 6 όσο και μετά την παράδοση των εν λόγω Τεκμηρίων στον Αιτητή) και τις προφορικές παρατηρήσεις που του έγιναν παρατηρούμε ότι η σχετική μαρτυρία του κ. Morton ήταν γενική και αόριστη. Ο κ. Morton δεν μας ανέφερε συγκεκριμένα, με σαφήνεια και λεπτομέρεια (α) πότε και πόσο συχνά συνέβησαν συγκεκριμένα περιστατικά, (β) πότε έγιναν συγκεκριμένες παρατηρήσεις στον Αιτητή και (γ) ποιες ήταν οι συγκεκριμένες απαντήσεις - αντιδράσεις του Αιτητή σε αυτές τις παρατηρήσεις. Δεν μας αναφέρθηκαν με λεπτομέρειες συγκεκριμένα περιστατικά σχετικά (α) με τις ζημιές στα οχήματα της Εργοδότριας Εταιρείας και στα αντικείμενα που συσκεύαζε ο Αιτητής, (β) με τη μη ορθή μεταφορά των αντικειμένων των πελατών και της Εργοδότριας Εταιρείας, (γ) με την προβληματική διαγωγή του Αιτητή προς τους πελάτες και τους συναδέλφους του και (δ) με την γκρίνια του Αιτητή για τις ώρες εργασίας του. Από την εν λόγω προσκομισθείσα μαρτυρία της Εργοδότριας Εταιρείας ελλείπουν σημαντικά στοιχεία που αφορούν όλες τις συνθήκες που περιβάλλουν την εν λόγω εργασιακή συμπεριφορά του Αιτητή τα οποία θα έθεταν το Δικαστήριο σε θέση να αποφανθεί κατά πόσον οι πιο πάνω ισχυρισμοί της Εργοδότριας Εταιρείας ανταποκρίνονται στην πραγματικότητα ή όχι και αν ναι, ποιος βαθμός σοβαρότητας αρνητικής εργασιακής διαγωγής μπορεί να αποδοθεί στον Αιτητή και κατά πόσον αυτή η αρνητική εργασιακή συμπεριφορά μπορούσε να ληφθεί υπόψη κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης απόλυσης του Αιτητή. Λόγω των πιο πάνω αδυναμιών στη μαρτυρία του κ. Morton κρίνουμε ότι είναι ακροσφαλές είτε να αποδεχτούμε την εν λόγω μαρτυρία του κ. Morton ως τέθηκε ενώπιόν μας ως αξιόπιστη είτε να στηριχτούμε στην εν λόγω μαρτυρία του για να εξάγουμε ευρήματα πραγματικών γεγονότων σχετικά με την προηγούμενη εργασιακή διαγωγή του Αιτητή. Σημειώνουμε ότι το γεγονός της αναφοράς του Αιτητή στη χειρόγραφη απάντηση του στο Τεκμήριο 6 ότι υπήρξαν κάποιες περιπτώσεις ζημιάς σε αντικείμενα πελατών και σε οχήματα της Εργοδότριας Εταιρείας και της παραδοχής του κατά την αντεξέτασή του ότι δέχτηκε κάποιες φορές παρατηρήσεις και συστάσεις από τον κ. Morton σχετικά με ζημιές που προκλήθηκαν στα οχήματα που οδηγούσε και στα αντικείμενα που συσκεύαζε δεν μπορεί από μόνο του να στηρίξει την εκδοχή της Εργοδότριας Εταιρείας για προηγούμενη αρνητική εργασιακή συμπεριφορά στον βαθμό που κατέθεσε ενώπιόν μας ο κ. Morton. Η μαρτυρία του κ. Morton σε ό,τι αφορά το περιστατικό που τον οδήγησε να δώσει το Τεκμήριο 5 στον Αιτητή και στους άλλους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας ήταν σταθερή και σε συνάφεια με το περιεχόμενο του εν λόγω Τεκμηρίου. Εξήγησε ποια ήταν η εμπλοκή του Αιτητή στις ζημιές που προκλήθηκαν κατά το εν λόγω περιστατικό. Σημειώνουμε ότι κατά την αντεξέταση του κ. Morton δεν αμφισβητήθηκε η οποιαδήποτε εμπλοκή του Αιτητή στο εν λόγω περιστατικό, απλώς του ζητήθηκε να διευκρινίσει κατά πόσον το εν λόγω Τεκμήριο δόθηκε μόνο στον Αιτητή ή σε όλους τους υπαλλήλους. Ο Αιτητής (α) υπέγραψε την εν λόγω επιστολή κατά τον ουσιώδη χρόνο χωρίς να διαμαρτυρηθεί ότι αυτός δεν διέπραξε οποιοδήποτε παράπτωμα, (β) στο Τεκμήριο 6 σημείωσε ότι από ότι αντιλήφθηκε το Τεκμήριο 5 δεν ήταν το αποτέλεσμα κάποιου παραπτώματος που διέπραξε μόνο αυτός και (γ) κατά την αντεξέτασή του παραδέχτηκε ότι έγινε κάποια ζημιά στα αντικείμενα της εν λόγω πελάτισσας λέγοντας ότι ήταν ατύχημα. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω δεχόμαστε τη σχετική μαρτυρία του κ. Morton ως αξιόπιστη και προβαίνουμε στα ανάλογα ευρήματα. Σε σχέση με τα συγκεκριμένα περιστατικά που αναφέρονται στο Τεκμήριο 6 ενόψει του ότι ο Αιτητής παραδέχτηκε ότι προκάλεσε τις συγκεκριμένες ζημιές, απολογήθηκε και προσφέρθηκε να αποζημιώσει την Εργοδότρια Εταιρεία το σχετικό περιεχόμενο του εν λόγω Τεκμηρίου και η σχετική μαρτυρία του κ. Morton γίνονται δεκτά ως αξιόπιστα και προβαίνουμε στα ανάλογα ευρήματα. Σε ό,τι αφορά τον ισχυρισμό για παράπονο μιας πελάτισσας πριν την απόλυση του Αιτητή για τη συμπεριφορά που επέδειξε ο Αιτητής παρατηρούμε ότι στην επιστολή απόλυσης δεν γίνεται αναφορά σε παράπονο για κακή συσκευασία των αντικειμένων της πελάτισσας από τον Αιτητή αλλά μόνο για αγενή συμπεριφορά του Αιτητή προς την πελάτισσα. Στην κυρίως εξέτασή του ο κ. Morton ανέφερε ότι ο Αιτητής απάντησε με αγένεια στην πελάτισσα της Εργοδότριας Εταιρείας όταν αυτή του υπέδειξε, αφού διαπίστωσε ότι δεν έδινε τη δέουσα προσοχή κατά τη συσκευασία των αντικειμένων της, να προσέξει τα παλτά της, ότι η πελάτισσα όταν παρέλαβε τα αντικείμενά της στο Ηνωμένο Βασίλειο παραπονέθηκε για τον τρόπο και την κακή συσκευασία των αντικειμένων της με ειδική αναφορά στη ζημιά που προκλήθηκε στα παλτά της και ότι όταν συνέβη αυτό το γεγονός ο Αιτητής είχε ήδη αποχωρήσει από την εργασία του και δεν μπορούσε να τον θέσει προ των ευθυνών του για άλλη μια κακή συμπεριφορά και για πρόκληση ζημιών. Αντεξεταζόμενος σε ερώτηση κατά πόσον έλαβε γνώση του περιστατικού αναφορικά με τη συμπεριφορά του Αιτητή και τη ζημιά στα αντικείμενα μετά την απόλυση του Αιτητή, αρχικά είπε γενικά ότι η δουλειά αυτή έγινε πριν την απόλυση του Αιτητή και στη συνέχεια διαφοροποιούμενος από αυτά που είπε στην κυρίως εξέτασή του ανέφερε ότι πριν την απόλυση του Αιτητή είχε πληροφορηθεί για (α) τη συμπεριφορά του Αιτητή προς την πελάτισσα και (β) την κακή συσκευασία και ότι έκανε παρατήρηση στον Αιτητή για τη συμπεριφορά του. Δεν μας φαίνεται, υπό το φως των πιο πάνω αναφορών του κ. Morton, λογικό και φυσικό να μην γίνεται αναφορά (α) στην επιστολή απόλυσης στο παράπονο της πελάτισσας για κακή συσκευασία αντικειμένων από τον Αιτητή και (β) στην κυρίως εξέτασή του κ. Morton σε προφορική παρατήρηση που έγινε στον Αιτητή για την αγενή συμπεριφορά του προς την πελάτισσα. Περαιτέρω μας παραξενεύει το γεγονός ότι κ. Morton κατά την αντεξέτασή του δεν αναφέρθηκε στην αντίδραση του Αιτητή όταν του ανέφερε το παράπονο της πελάτισσας για τη συμπεριφορά του. Θεωρούμε ότι οι πιο πάνω αδυναμίες στη μαρτυρία του κ. Morton πλήττουν το αξιόπιστο της μαρτυρίας του κ. Morton σχετικά με το πιο πάνω κατ' ισχυρισμό του περιστατικό και τις συνθήκες που το περιβάλλουν. Περαιτέρω τα πιο πάνω κενά και αδυναμίες στην εν λόγω μαρτυρία δεν επιτρέπουν στο Δικαστήριο να βασιστεί σε αυτήν και να εξάγει με ασφάλεια ευρήματα σχετικά με το κατά πόσον δόθηκε η ευκαιρία στον Αιτητή να προβάλει τη δική του εκδοχή σε σχέση με το κατ' ισχυρισμόν παράπονο της πελάτισσας για τη συμπεριφορά και τις ενέργειές του ώστε να κρίνει αν η Εργοδότρια Εταιρεία σωστά απέδωσε αρνητική εργασιακή συμπεριφορά στον Αιτητή. Πέραν των πιο πάνω σημειώνουμε ότι εφόσον η θέση της Εργοδότριας Εταιρείας είναι ότι ενημερώθηκε για ζημιά στα αντικείμενα της πελάτισσας μετά την απόλυση του Αιτητή το κατ' ισχυρισμό γεγονός της ζημιάς λόγω κακής συσκευασίας των αντικειμένων από τον Αιτητή δεν μπορεί να ληφθεί υπόψη από το Δικαστήριο για σκοπούς της παρούσας διαδικασίας. Αναφορικά με το περιστατικό που έλαβε χώρα στις 30/07/2015 το οποίο ήταν και το περιστατικό που οδήγησε στην απόλυση του Αιτητή εντοπίσαμε τις ακόλουθες αδυναμίες στη μαρτυρία του κ. Morton: (α) Ενώ ο κ. Morton κατά την ενώπιόν μας μαρτυρία προέβαλε τη θέση ότι ο Αιτητής του απάντησε με αγένεια βρίζοντας τον όταν του είπε ότι δεν θα ξανανεβεί στη στέγη της κατοικίας του για να συνεχίσει την εργασία που του ανατέθηκε, στην επιστολή απόλυσης του Αιτητή (Τεκμήριο 10) και στο ερωτηματολόγιο του Τμήματος Κοινωνικών Ασφαλίσεων σχετικά με την αίτηση του Αιτητή για καταβολή επιδόματος ανεργίας (Τεκμήριο 11) δεν υπάρχει αναφορά για αγενή και ανάρμοστη συμπεριφορά του Αιτητή προς το πρόσωπο του κ. Morton γεγονός που μας δημιουργεί αμφιβολίες σχετικά με την αξιοπιστία της εκδοχής που μας παρουσίασε ο κ. Morton. Περαιτέρω ενώ στην επιστολή απόλυσης του Αιτητή αναγράφεται ότι το εν λόγω περιστατικό έλαβε χώρα η ώρα 1.00 μ.μ., ο κ. Morton ενώπιόν μας κατέθεσε ότι το εν λόγω περιστατικό έλαβε χώρα η ώρα 10.30 π.μ., και (β) Ο κ. Morton κατά την κυρίως εξέτασή του δεν μας ανέφερε συγκεκριμένα και με λεπτομέρεια τις περιστάσεις που περιβάλλουν το εν λόγω περιστατικό. Κατά την αντεξέτασή του αρχικά είπε ότι στις 30/07/2015 ο Αιτητής του αντιμίλησε και αυτός ως αφεντικό του είπε να πάει στα τσακίδια και στη συνέχεια διαφοροποιήθηκε λέγοντας ότι ο Αιτητής του είπε να πάει στα τσακίδια. Ακολούθως σε ερώτηση της δικηγόρου του Αιτητή αν όταν στις 30/07/2015 είδε τον Αιτητή να μην εργάζεται στην οροφή τον ρώτησε γιατί δεν βρίσκεται πάνω στην οροφή να εργάζεται, απάντησε ότι αυτός ρώτησε τον Αιτητή αν υπήρχε πρόβλημα και ο Αιτητής έγινε επιθετικός, του είπε «αυτή τη φράση» λέγοντας του ότι δεν θα ανεβεί ξανά στην οροφή. Στη συνέχεια σημείωσε ότι ο Αιτητής δεν του είπε ότι λόγω της ζέστης δεν μπορούσε να συνεχίσει σε διάσταση με τους ισχυρισμούς του κατά την κυρίως εξέτασή του ότι όταν αυτός ρώτησε τον Αιτητή αν ήταν καλά ο Αιτητής του απάντησε αγενώς και του είπε ότι δεν θα ανεβεί ξανά στην οροφή λόγω ζέστης. Περαιτέρω ενώ ο κ. Morton κατά την κυρίως εξέτασή του δήλωσε ότι το 2013 συμφωνήθηκε προφορικά με τους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας ότι για να μπορούν να λαμβάνουν τον ημερήσιο μισθό τους κατά τις περιόδους που δεν είχε εργασίες η Εργοδότρια Εταιρεία θα συντηρούσαν τους χώρους της Εργοδότριας Εταιρείας ή της οικίας των διευθυντών της Εργοδότριας Εταιρείας και ότι ο Αιτητής αποδέχτηκε την εν λόγω συμφωνία χωρίς οποιαδήποτε αντίρρηση, κατά την αντεξέτασή του σε υποβολή της δικηγόρου του Αιτητή ότι ο Αιτητής ουδέποτε συμφώνησε σε κάτι τέτοιο απάντησε με υπεκφυγή λέγοντας «ή αν το επέλεγαν ή αν το απαιτούσαν ή αν το επέλεγαν» και ότι αν δεν υπήρχε αρκετή δουλειά για όλους η Εργοδότρια Εταιρεία τους πρόσφερε άλλη δουλειά μέσα στην αποθήκη ώστε να μπορούν να διατηρήσουν τον μισθό τους. Στη συνέχεια περιορίστηκε στο να πει ότι στις 30/07/2015 στον Αιτητή δόθηκε η επιλογή αν θα απασχοληθεί σε μία μετακόμιση ή στην οροφή της κατοικίας του και ο Αιτητής επέλεξε να εργαστεί στην οροφή της κατοικίας του. Σημειώνουμε ότι στο συμβόλαιο εργασίας του Αιτητή που υπογράφηκε το 2014 (Τεκμήριο 8) δεν υπάρχει οποιαδήποτε αναφορά για συμφωνία εκτέλεσης άλλων εργασιών πέραν από αυτές που αναφέρονται στο εν λόγω συμβόλαιο. Το γεγονός ότι ο Αιτητής κατά την αντεξέτασή του ανέφερε ότι κάποιες φορές εκτέλεσε κάποιες εργασίες πέραν των καθηκόντων εργασίας του μετά από σχετικές εντολές του κ. Morton καθότι διαφορετικά δεν θα του καταβαλλόταν ημερομίσθιο, κατά τη γνώμη μας, δεν συνιστά επαρκές και ικανοποιητικό γεγονός που να δεικνύει ότι η σύμβαση εργασίας του Αιτητή είχε τροποποιηθεί ώστε να θεωρείται ως εργασιακή υποχρέωση του Αιτητή να εκτελέσει οποιασδήποτε φύσεως εργασία του ανατεθεί από τη διεύθυνση της Εργοδότριας Εταιρείας. Ενόψει των πιο πάνω κρίνουμε ότι η εν λόγω μαρτυρία κ. Morton δεν μπορεί να γίνει αποδεκτή ως αξιόπιστη και να αποτελέσει τη βάση για εξαγωγή ευρημάτων πραγματικών γεγονότων που υποστηρίζουν την εκδοχή της Εργοδότριας Εταιρείας. Συνακόλουθα το Δικαστήριο δεν μπορεί να καταλήξει σε συμπεράσματα ότι

(1)στις 30/07/2015 ο Αιτητής συμπεριφέρθηκε, αναιτιολόγητα και αδικαιολόγητα χωρίς οποιαδήποτε πρόκληση, αγενώς και ανάρμοστα προς το πρόσωπο του κ. Morton και

(2)η εντολή που δόθηκε στον Αιτητή να εργαστεί στην οροφή της κατοικίας του κ. Morton ήταν νόμιμη και εντός του πλαισίου της σύμβασης εργασίας μεταξύ του Αιτητή και της Εργοδότριας Εταιρείας και λογική υπό τις συνθήκες που επικρατούσαν στις 30/07/

1. Πέραν των πιο πάνω ευρημάτων μας σημειώνουμε ότι τα παραπτώματα που αποδίδει η Εργοδότρια Εταιρεία στον Αιτητή με τα Τεκμήρια 5 και 6 δεν μπορούν να αποτελέσουν λόγο απόλυσης του Αιτητή στις 30/07/2015 καθότι η Εργοδότρια Εταιρεία (α) με τις γραπτές παρατηρήσεις-επιπλήξεις της κατέστησε φανερό στον εργοδοτούμενό της ότι εγκατέλειπε τυχόν δικαίωμά της για απόλυσή του για τα εν λόγω παραπτώματα κατά τον ουσιώδη χρόνο αφού επέλεξε να επιβεβαιώσει τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης και του κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ τους παρά την ύπαρξη των εν λόγω προβλημάτων και (β) δεν άσκησε το δικαίωμά της για απόλυσή του κατά τον χρόνο διάπραξης των εν λόγω παραπτωμάτων. Υπό τις περιστάσεις ο χρόνος που παρήλθε από την κατ' ισχυρισμό διάπραξη των εν λόγω παραπτωμάτων μέχρι τις 30/07/2015 ημερομηνία που απολύθηκε ο Αιτητής είναι πέραν του λογικού χρόνου εντός του οποίου η Εργοδότρια Εταιρεία θα έπρεπε να ασκήσει το δικαίωμά της για τερματισμό των υπηρεσιών του Αιτητή. Συνακόλουθα είναι κατάληξή μας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία στις 30/07/2015 είχε απωλέσει το δικαίωμά της να απολύσει τον Αιτητή για τους λόγους που σχετίζονται με τα παραπτώματα που αποδίδονται στον Αιτητή με τα Τεκμήρια 5 και
2. Ο Αιτητής κατά την κυρίως εξέτασή του αναφέρθηκε πολύ γενικά και αόριστα στις ζημιές που προκλήθηκαν είτε στα οχήματα που οδηγούσε είτε στα αντικείμενα που συσκεύαζε. Κατά την αντεξέτασή του απλώς προέβαλε την εκδοχή ότι αυτός όταν συσκεύαζε τα αντικείμενα τα έβαζε στα πακέτα χωρίς οποιαδήποτε ζημιά και απέδωσε την ευθύνη για τις ζημιές σε άλλους παράγοντες ενώ αυτή η εκδοχή δεν τέθηκε στον μάρτυρα της Εργοδότριας Εταιρείας κατά την αντεξέτασή του. Αντεξεταζόμενος ενώ δεν αρνήθηκε ότι του έγιναν συστάσεις από την Εργοδότρια Εταιρεία για τον τρόπο που συσκεύαζε τα αντικείμενα των πελατών της, δεν απαντούσε με σαφήνεια και λεπτομέρεια στις σχετικές ερωτήσεις που του έγιναν. Ενώ στην κυρίως εξέτασή του περιορίστηκε στο να αναφέρει ότι το Τεκμήριο 5 δόθηκε σε αυτόν μέσα στα πλαίσια της τακτικής της Εργοδότριας Εταιρείας να δίνει επιστολές σε όλους τους εργοδοτουμένους της με τις οποίες τους ενημέρωνε για διάφορα ζητήματα, κατά την αντεξέτασή του ερωτώμενος για ποιο λόγο του δόθηκε το Τεκμήριο 5 απάντησε ότι το εν λόγω Τεκμήριο του δόθηκε γιατί όταν πήρε ένα αντικείμενο από το ντουλάπι αυτό κατά λάθος του έφυγε από τα χέρια του και έσπασε. Δεν μας ανέφερε ποιος ήταν ο άσχημος και προσβλητικός τρόπος με τον οποίο του μίλησε ο κ. Morton στις 30/07/
3. Σε σχέση με το κατ' ισχυρισμό παράπονο της πελάτισσας λίγες μέρες πριν απολυθεί για τη συμπεριφορά του και τη κακή συσκευασία, δεν ανάφερε οτιδήποτε σχετικό με τις θέσεις της Εργοδότριας Εταιρείας και περιορίστηκε στο να πει με γενικότητα και αοριστία ότι οι θέσεις της Εργοδότριας Εταιρείας είναι αναληθείς. Κατά την κυρίως εξέτασή του είπε ότι το 2013 η Εργοδότρια Εταιρεία του έδωσε αύξηση μισθού καθότι ήταν ευχαριστημένη από αυτόν, ενώ κατά την αντεξέτασή του είπε ότι δεν ξέρει για ποιο λόγο του δόθηκε η αύξηση μισθού του 2013 και ότι απλώς υπέθεσε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ήταν ευχαριστημένη μαζί του. Για όλους τους πιο πάνω λόγους απορρίπτουμε τη μαρτυρία του Αιτητή ως αναξιόπιστη. Λόγω των αδυναμιών στη μαρτυρία που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία σε σχέση με τη συμπεριφορά που επέδειξε ο Αιτητής τον Ιούλιο του 2015 και τις συνθήκες που την περιβάλλουν, το Δικαστήριο έκρινε ότι θα ήταν ακροσφαλές να στηριχτεί σε αυτή τη μαρτυρία για εξαγωγή συμπερασμάτων και ότι δεν ήταν δυνατό να προβεί σε ευρήματα συγκεκριμένα αναφορικά με τις πραγματικές περιστάσεις της υπόθεσης. Πιο συγκεκριμένα, οι περιστάσεις της υπόθεσης και τα γεγονότα τα οποία περιβάλλουν τη συμπεριφορά του Αιτητή κατά την εν λόγω περίοδο θα αποτελούσαν τη βάση της κρίσης του Δικαστηρίου κατά πόσον η απόφαση απόλυσης του Αιτητή στις 30/07/2015 δικαιολογείτο εντός του πλαισίου του Νόμου και της Νομολογίας λόγω της συμπεριφοράς που επέδειξε ο Αιτητής κατά την εν λόγω περίοδο. Η Εργοδότρια Εταιρεία απέτυχε (α) να στοιχειοθετήσει στον βαθμό που απαιτείται σε διαδικασίες όπως την παρούσα ότι λογικά κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ο Αιτητής κατά την εν λόγω περίοδο

(1)συμπεριφέρθηκε με αγένεια σε πελάτισσα της Εργοδότριας Εταιρείας και δεν συσκεύασε σωστά και με προσοχή αντικείμενα πελάτισσας της Εργοδότριας Εταιρείας και

(2)συμπεριφέρθηκε αναιτιολόγητα και αδικαιολόγητα με ανάρμοστο τρόπο στον διευθυντή της Εργοδότριας Εταιρείας και αρνήθηκε να εκτελέσει τα εργασιακά του καθήκοντα χωρίς εύλογη αιτία και (β) να θέσει ενώπιον του Δικαστηρίου με αποδεκτή μαρτυρία τις περιβάλλουσες συνθήκες της επίδικης συμπεριφοράς του Αιτητή κατά την εν λόγω περίοδο με βάση τις οποίες το Δικαστήριο θα μπορούσε να κρίνει κατά πόσον η συγκεκριμένη συμπεριφορά που επέδειξε ο Αιτητής είτε από μόνη της είτε σε συνδυασμό με τη συμπεριφορά που επέδειξε προηγουμένως (όπως αυτή αποδείχτηκε ενώπιον του Δικαστηρίου) υπό τις περιστάσεις ήταν αντικειμενικά τόσο σοβαρή που ένας λογικός εργοδότης θα αποφάσιζε τον τερματισμό της εργοδότησης του Αιτητή στις 30/07/

1. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία απέτυχε να αποσείσει το βάρος απόδειξης που τη βάρυνε να αποδείξει ότι υπό τις περιστάσεις και εντός του πραγματικού πλαισίου της υπόθεσης ενέργησε εύλογα ως ένας λογικός εργοδότης. Είναι κατάληξή μας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τερμάτισε νόμιμα την εργοδότηση του Αιτητή εντός των πλαισίων του άρθρου 5(ε) και (στ) του Νόμου. Το γεγονός της αναξιοπιστίας του Αιτητή δεν επηρεάζει με οποιοδήποτε τρόπο την πιο πάνω κατάληξή μας αφού ενόψει του συμπεράσματος του Δικαστηρίου για την απόρριψη της μαρτυρίας της Εργοδότριας Εταιρείας δεν υπάρχει ανάγκη για περαιτέρω εξέταση ως προς το αξιόπιστο ή μη της εκδοχής του Αιτητή. Σχετική αναφορά για το θέμα αυτό γίνεται στις υποθέσεις Kades v. Nicolaou & Another [1986] 1 CLR 21[19] και Paphos Stone C.Estates Ltd v. Μάκη Νεοπτολέμου, ECLI:CY:AD:2014:A457, Πολ. Έφεση Αρ. 361/2009 ημερ.3/7/2014[20]. Συνακόλουθα ο Αιτητής δικαιούται σε αποζημιώσεις και πληρωμή αντί προειδοποίησης σύμφωνα με τον Νόμο. Αποζημιώσεις Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα, το Δικαστήριο έχει απόλυτη διακριτική εξουσία ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικαστεί λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τ΄ ακόλουθα: (α) τα ημερομίσθια και όλες τις άλλες απολαβές του εργοδοτούμενου, (β) τη διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτούμενου, (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτούμενου, (δ) τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτούμενου, (ε) την ηλικίαν του εργοδοτούμενου. Θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα. Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε), και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε). Έχοντας απορρίψει τη μαρτυρία του Αιτητή ως αναξιόπιστη, το Δικαστήριο δεν μπορεί να λάβει υπόψη τους ισχυρισμούς του Αιτητή σχετικά με τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη (α) το γεγονός ότι από τη μαρτυρία που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία δεν αποδείχθηκε νόμιμος τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή, (β) το ύψος των εβδομαδιαίων απολαβών του Αιτητή (€276,92{[€1.200 Χ12]÷52}), (γ) την ηλικία του κατά τον χρόνο απόλυσής του (53 χρονών) και (δ) τη διάρκεια της υπηρεσίας του στην Εργοδότρια Εταιρεία (8 συναπτά έτη σύμφωνα με τον Νόμο) κρίνουμε ότι είναι εύλογο και δίκαιο υπό τις περιστάσεις όπως του επιδικάσουμε αποζημιώσεις που αντιστοιχούν σε απολαβές 18 εβδομάδων ήτοι €4.984,56 (ήτοι 18 Χ €276,92). Περαιτέρω, σύμφωνα με το άρθρο 9(ζ) του Νόμου ο Αιτητής δικαιούται πληρωμή αντί προειδοποίησης που αντιστοιχεί με απολαβές 8 εβδομάδων, ήτοι ποσό €2.215,
2. Κατάληξη Λόγω του ότι η μαρτυρία του Αιτητή κρίθηκε ως αναξιόπιστη κρίνουμε ότι θα ήταν δικαιότερο όπως επιδικάσουμε υπέρ του Αιτητή και εις βάρος της Εργοδότριας Εταιρείας μόνο το ½ των δικηγορικών εξόδων όπως αυτά θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή. Εκδίδεται επομένως απόφαση υπέρ του Αιτητή και εναντίον των Καθ' ων η Αίτηση για το συνολικό ποσό των €7.199,92 με νόμιμο τόκο πλέον το ½ των δικηγορικών εξόδων όπως αυτά θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή. (Υπ.) ............... Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής (Υπ.) ............. (Υπ.) ............... Γ. Παπαμιχαήλ, Μέλος Π. Δημοσθένους, Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1] Δες τον κατάλογο κοινών παραδεκτών γεγονότων που καταχωρήθηκε στις 06/11/
3. [2] Το εν λόγω γεγονός προκύπτει ως παραδεκτό γεγονός τόσο από το δικόγραφα των μερών όσο και από τον κατάλογο κοινών παραδεκτών γεγονότων που καταχωρήθηκε στις 06/11/
4. [3] Ο μάρτυρας της Εργοδότριας Εταιρείας δεν ανέφερε ότι ο Αιτητής δεν είχε τις ικανότητες και τα προσόντα να εκτελεί σωστά και ικανοποιητικά τα καθήκοντα της εργασίας του αλλά ήταν η θέση του ότι ο Αιτητής δεν ακολουθούσε τις οδηγίες του, δεν συμμορφωνόταν με τις υποδείξεις του και εσκεμμένα δεν εκτελούσε με επιμέλεια τα καθήκοντα της εργασίας του. [4] Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010 στη σελ. 121 αναφέρονται τ΄ ακόλουθα: "Where someone fails to come up to standard through his or her own carelessness, negligence or idleness, this is not incapability but misconduct". [5] Στην υπόθεση Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ [2005] 1 Α.Α.Δ. 603 παρατίθεται στο ακόλουθο απόσπασμα από την απόφαση του Lord Denning M.R. στην υπόθεση British Leyland (U.K.) Ltd. v. Swift [1981] 1 R.L.R. 91: "The correct test is this: Was it reasonable for the employers to dismiss him? If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair. But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair. It must be remembered in all these cases there is a band of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view another quite reasonably take a different view". [6] Στην απόφαση Galatariotis Telecommunications Ltd [2003] 1 Α.Α.Δ. 318 στη σελ. 325, το Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της αγγλικής απόφασης των συνεκδικασθεισών εφέσεων Post Office v. Folley και HSBC Bank plc (formerly Midland Bank plc) v. Madden [2001] 1 All ER. 550, ανέφερε τ' ακόλουθα: «.. μπορούμε να πούμε ότι η αρχή που υιοθετείται είναι ότι η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν δικαστήριο θα έκαμνε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Και συμφωνούμε με αυτή την προσέγγιση.Το σωστό κριτήριο, που έχει στον πυρήνα του τις αντιδράσεις του λογικού εργοδότη, διαμορφώθηκε ως εξής στην υπόθεση Madden, ανωτέρω:«In holding that the dismissal of Mr. Madden for that reason was unreasonable the tribunal erred in law in substituting itself as employer in place of the bank in assessing the quality and weight of the evidence.Instead it should have asked itself whether, by the standards of a reasonable employer, the bank had established reasonable grounds for its belief that Mr. Madden had been guilty of misconduct and whether the bank's investigation into the matter had been reasonable in the circumstances." Και σε μετάφραση: «Αποφασίζοντας ότι η απόλυση του κ. Madden για το λόγο εκείνο ήταν παράλογη, το δικαστήριο διέπραξε σφάλμα αντικαθιστώντας την τράπεζα ως εργοδότη με τον εαυτό του, κατά την εκτίμηση της ποιότητας και της αξίας της μαρτυρίας. Αντ΄ αυτού το δικαστήριο έπρεπε να ερωτήσει τον εαυτό του κατά πόσο, με το μέτρο του λογικού εργοδότη, η τράπεζα στοιχειοθέτησε λογικές αιτίες για την πεποίθηση της ότι ο κ. Madden υπήρξε ένοχος ανάρμοστης συμπεριφοράς και κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από την τράπεζα ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη.» [7] «Επί της ουσίας της επίδικης διαφοράς το ερώτημα αφορά το εύλογο της απόφασης των εφεσιβλήτων να τερματίσουν την εργοδότηση του εφεσείοντα έχοντας το βάρος να αποδείξουν, επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, ότι ενήργησαν υπό τις περιστάσεις ως λογικός εργοδότης..το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ΄ αντικειμένου με μέτρο το «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργαζόμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη..» [8] Οι βάσεις των εν λόγω κατηγοριών σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής είναι τα καθήκοντα του εργοδοτούμενου που εξυπακούονται δυνάμει του κοινοδικαίου που διέπει τις συμβάσεις εργασίας όπως το καθήκον της τιμιότητας, το καθήκον της συμμόρφωσης με νόμιμες και λογικές εντολές του εργοδότη, το καθήκον της επίδειξης επιμέλειας κατά την εκτέλεση της εργασίας, το καθήκον της πίστης κ.λ.π. Εσκεμμένη παραβίαση οποιουδήποτε από τους πιο πάνω εξυπακουόμενους όρους συνιστά παραβίαση ενός από τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας. [9] Ένας εργοδοτούμενος που παραδέχεται ότι η συμπεριφορά του είναι ανεπίτρεπτη και αποδέχεται συμβουλές και βοήθεια για να μην επαναληφθεί μπορεί να αντιμετωπιστεί διαφορετικά από ένα εργοδοτούμενο που αρνείται να αποδεχτεί ευθύνη για τις πράξεις του, συζητά με τους προϊσταμένους του ή αβάσιμα και αδικαιολόγητα κατηγορεί τους συναδέλφους του ότι συνωμότησαν για να τον κατηγορήσουν άδικα και λανθασμένα. (Paul v East Surrey District Health Authority [1995] IRLR 305) [10] Auguste Noel Ltd v Curtis [1990] ICR
5. [11] Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010, στις σελ. 324- 325 αναφέρονται τ΄ ακόλουθα: "Rarely will previous warnings be irrelevant when an employer is considering dismissal... In deciding the fairness of such a dismissal, tribunals will take into account the previous warnings issued, even if such warnings related to different kinds of conduct from that for which the employer is ultimately dismissed." 12 Diosynth Ltd v. Thomson [2006] IRLR
6. [12] Airbus UK Ltd v. Webb [2008] ICR
7. Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010, στη σελ. 325 αναφέρονται τ΄ ακόλουθα : "In Diosynth case, the employer had not been entitled to dismiss the employee by reason of the expired warning on his file in circumstances where his misconduct was not sufficient, on its own, to justify dismissal. In other words, the expired warning was not capable of 'tipping the balance' in favour of dismissal. By contrast in the Airbus case, the employee was dismissed by reason of his misconduct, not because he had an expired final warning on his file. The employer, having considered that the conduct of all four employees (including the claimant) was sufficiently serious to result in dismissal, had been entitled to take into account, when considering any mitigating circumstances, that the claimant had a previous expired warming for misconduct whereas the other three had clean disciplinary records. In these circumstances, the employer's decision to dismiss only the claimant had been reasonably open to it. It follows from this that the Airbus case does not give employers a free hand to treat expired warnings as still being in effect. Rather, it establishes that once a warning for misconduct has expired, an employer does not artificially have to pretend that the previous misconduct never took place when dealing with further acts of misconduct on the part of the employee..... The question for tribunals is, as ever, whether the degree of reliance on the previous misconduct and/or the expired warning was reasonable in the circumstances." [13] [1974] ICR 428, [1974] IRLRL 114, CA. [14] See eg Walters v Top Crust Foods [1972] IRLR 108, IT. [15] [1975] IRLR 208, IT. [16] [1975]IRLR 173, IT. [17] Στην Πολιτική Έφεση Αρ. 59/2010 L. PAPAPHILIPPOU&CO, ο οποίος μετονομάστηκε σε L. PAPAPHILIPPOU&CO LTD ν ΔΗΜΗΤΡΑΣ ΛΟΥΚΑ, ημερ. 20/6/14 τονίστηκε ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος ως νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας και συνακόλουθα και ως αποτέλεσμα της ανάγκης για πλήρη σεβασμό των δικαιωμάτων του εργοδοτουμένου προτού ληφθεί απόφαση [18] Στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, 4th edition, Vol.16(1B) στη σελ. 103, παραγ.645 αναφέρονται τ' ακόλουθα:"It is a central principle of unfair dismissal law that the fairness of a dismissal should be determined on the facts as known to the employer at the time of dismissal. In contrast to the common law on wrongful dismissal, an employer cannot rely on subsequently discovered facts, especially misconduct by the employee, to justify a dismissal that was unfair on the facts known at the time.". Βλέπε επίσης Πολιτική Έφεση 188/2012 Κρις Ιακωβίδης ως εκκαθαριστής της Eurocypria Airlines Ltd v. Σουρουλλά, ημερ. 20/11/
8. [19] «If there is no credible evidence to support the case of the party upon whom the burden of proof lies, as in the case, there is nothing to weight thereafter». [20] « Το πρωτόδικο δικαστήριο ορθά επιδίκασε αποζημιώσεις. Από τη στιγμή που έκρινε ότι οι Εφεσείοντες δεν απέσεισαν το βάρος που είχαν να αποδείξουν ότι ο τερματισμός έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 5(α), (ε) και (στ) του Νόμου, τότε ο Εφεσίβλητος δικαιούται σύμφωνα με το άρθρο 3

(1)του Νόμου σε αποζημιώσεις για παράνομο τερματισμό της απασχόλησής του. Το γεγονός ότι η μαρτυρία του Εφεσίβλητου δεν αξιολογήθηκε θετικά, δεν επηρεάζει κατά την άποψη μας το δικαίωμα του Εφεσίβλητου σε αποζημιώσεις, εφόσον το βάρος απόδειξης ότι ο τερματισμός ήταν νόμιμος δεν ήταν στους ώμους του , αλλά στους ώμους των Εφεσειόντων.» cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο