ΣΩΤΗΡΟΥΛΛΑ ΦΩΤΙΟΥ ν. ΣΧΟΛΙΚΗΣ ΕΦΟΡΕΙΑΣ ΕΓΚΩΜΗΣ, Αρ. Υπόθεσης: 76/2018, 29/4/2022

(1)του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου Ν.24/67, όπως διαμορφώθηκε από τον Τροποποιητικό Νόμο Ν.6/73 (ο «Νόμος»), καθιερώνει νόμιμο μαχητό τεκμήριο υπέρ του εργοδοτούμενου δυνάμει του οποίου: «...ο υπό εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων», δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση και δεν παρέχουν στον εργοδοτούμενο δικαίωμα αποζημίωσης. Συνεπώς, στην Καθ' ης η αίτηση απόκειται να ανατρέψει το καθιερωμένο από το Νόμο μαχητό τεκμήριο και να αποδείξει ότι δικαιολογημένα απέλυσε την Αιτήτρια για τους λόγους που επικαλείται. Προς ανατροπή του νόμιμου αυτού τεκμηρίου κατέθεσε για την Καθ' ης η αίτηση ένας μάρτυρας. Κατάθεσε επίσης η Αιτήτρια. Με τις γραπτές δηλώσεις των μαρτύρων κατατέθηκαν επίσης και διάφορα έγγραφα, τα οποία σημειώνονται ως Τεκμήρια. Μαρτυρία Ο κ. Κ. Χίνης, υπήρξε γραμματέας και εκλεγμένο μέλος της Καθ' ης η αίτηση για την περίοδο από 1.1.2017 μέχρι 31.12.

1. Με αυτή την ιδιότητα ήταν και ο υπεύθυνος για τη μετακίνηση προσωπικού. Αναφερόμενος στα καθήκοντα και τις αξιολογήσεις της Αιτήτριας, τις οποίες παρουσίασε ως αρκετά χαμηλές, ισχυρίστηκε ότι στις 28.4.2017 παρέλαβαν επιστολή από τη διευθύντρια του Γυμνασίου Έγκωμης με την οποία ζητούσε την απομάκρυνση της Αιτήτριας, καθώς ήταν ασυνεπής και αδιάφορη, δεν συνεργαζόταν με τις συναδέλφους της και απουσίαζε συχνά από την εργασία της. Ότι ακολούθησε προειδοποιητική επιστολή προς την Αιτήτρια ημερ. 3.7.2017 και νέα επιστολή της διευθύντριας ημερ. 9.11.2017 στην οποία ανέφερε ότι δεν υπήρξε καμία βελτίωση και θα έπρεπε να ληφθούν μέτρα. Στις 5.3.2018 η Καθ' ης η αίτηση, μετά από νομική συμβουλή, αποφάσισε τον τερματισμό της απασχόλησης της με άμεση ισχύ από 30.3.2018, λόγω μη ικανοποιητικής και/ή πλημμελούς εκτέλεσης των καθηκόντων της. Σύμφωνα με τον μάρτυρα, στις 28.3.2018 η Αιτήτρια απουσίαζε από την εργασία της χωρίς να ενημερώσει ή να προσκομίσει εκ των υστέρων οποιοδήποτε πιστοποιητικό ασθενείας. Επίσης ότι απουσίαζε συχνά από την εργασία της για λόγους υγείας, δημιουργώντας αρκετά προβλήματα στην εύρυθμη λειτουργία του σχολείου. Συγκεκριμένα ενώ η σύμβαση προσωπικού των Σχολικών Εφορειών παρείχε δικαίωμα απουσίας 33 ημερών ετησίως για λόγους υγείας, η Αιτήτρια κάνοντας πλήρη χρήση του εν λόγω δικαιώματος απουσίασε 7 ημέρες το 2011, 5 ημέρες το 2012, 13 ημέρες το 2013, 25 ημέρες το 2014, 33 ημέρες το 2015, 33 ημέρες το 2016, 33 ημέρες το 2017 και 5 ημέρες το
2. Πρόσθετα, ενώ λάμβανε ολόκληρο τον μισθό του μήνα με δεδομένο ότι θα κατέβαλλε στον εργοδότη το επίδομα ασθενείας που εισέπραττε από το αρμόδιο τμήμα, εντούτοις δεν το έπραττε και το κατέβαλλε με δόσεις. Ισχυρίστηκε μάλιστα ότι λόγω των συχνών απουσιών της Αιτήτριας την παρέπεμψαν ενώπιον ιατροσυμβουλίου, το οποίο σε έκθεση του ημερ. 15.5.2017 διεπίστωσε ότι η Αιτήτρια έπασχε από ασβεστοποίηση τένοντα αριστερού ώμου και ήταν ικανή να εκτελεί πλήρως τα καθήκοντα εργασίας της με τη δέουσα προσοχή. Η Αιτήτρια με τη γραπτή δήλωση της αρνείται και απορρίπτει τα όσα ο κ. Χίνης θέτει με τη μαρτυρία του. Συγκεκριμένα αρνείται τις αξιολογήσεις στις οποίες αναφέρθηκε ο κ. Χίνης για τα έτη 2011-2015, για τις οποίες ποτέ δεν έλαβε ενημέρωση για να τοποθετηθεί. Για το έτος 2015-2016 ισχυρίζεται ότι ο μέσος όρος βαθμολόγησης της ήταν 6,5 και για το 2016-2017 5,6 και όχι 5 ως αναφέρει ο κ. Χίνης. Επίσης αγνοεί και αρνείται την επιστολή της διευθύντριας του σχολείου ημερ. 28.4.2017, για την οποία ποτέ δεν έλαβε ενημέρωση και ούτε τέθηκε ενώ-πιον του Δικαστηρίου. Απορρίπτει κατηγορηματικά ότι δέχθηκε συστάσεις από τη διευθύντρια του σχολείου, ισχυριζόμενη ότι εκτελούσε πάντοτε επιμελώς και με τον καλύτερο δυνατό τρόπο τα καθήκοντα της. Δεν αρνείται ότι στην αρχή του σχολικού έτους 2017 έλαβε μια επιστολή και τίποτα περισσότερο. Ενώ παραδέχεται ότι στις 28.3.2018 απουσίαζε από την εργασία της, ισχυρίζεται ωστόσο ότι το πρωί της ίδιας μέρας επικοινώνησε τηλεφωνικώς με την κα Μαργαρίτα η οποία εργάζεται ως γραμματέας και ως υπεύθυνη του προσωπικού στο Γυμνάσιο Έγκωμης και της ανέφερε ότι θα πήγαινε στο Νοσοκομείο. Επίσης την ίδια μέρα την ενημέρωσε για τη διάγνωση του γιατρού και την παραχώρηση άδειας ασθενείας μέχρι τις 30.3.2018, την οποία θα προσκόμιζε με την επιστροφή της. Λόγω όμως της απόλυσης της, το εν λόγω πιστοποιητικό, που θέτει με τη μαρτυρία της, κατέστη αχρείαστο και ποτέ δεν προσκομίστηκε. Είναι η θέση της ότι δικαιολογημένα απουσίαζε από την εργασία της λόγω προβλημάτων υγείας, που ήταν και το μοναδικό πρόβλημα που αντιμετώπιζε με τους εργοδότες της. Επίσης ότι τα χρήματα από το επίδομα ασθενείας ποτέ δεν παρέλειψε να τα επιστρέψει αφού τα τελευταία χρόνια αποκόπτονταν απευθείας από τον μισθό της. Σημειώνουμε ότι και οι δύο πλευρές - Αιτήτρια και Καθ' ης η αίτηση - δεν έκαναν χρήση του δικαιώματος αντεξέτασης. Ανάλυση - Συμπέρασμα Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτούμενου και κατ' επέκταση απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης, αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (α), (ε) και (στ) του άρθρου: «
3. Τερματισμός απασχολήσεως δι' οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: (α) Όταν εργοδοτούμενος παραλείπη να εκτελέση την εργασία του κατ' ευλόγως ικανοποιητικόν τρόπον: Νοείται ότι προσωρινή ανικανότης προς εργασίαν οφειλόμενη εις ασθένειαν, βλάβην, τοκετον ή νόσον δεν θεωρείται ως εμπίπτουσα εντός της παραγράφου ταύτης: (β)................................................................................................................................. (γ)................................................................................................................................. (δ)................................................................................................................................. (ε) Όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως. Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκεί το δικαίωμα του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμα του να απολύση τον εργοδοτούμενον. (στ) Άνευ επηρεασμού της γενικότητας τη αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύνανται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ' όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή (ii) διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του (iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του (iv) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του (v) σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Στην υπόθεση Κακοφεγγίτου v. Κυπριακών Αερογραμμών,

(2005)1 Α.Α.Δ. 1478, εξετάστηκε το ζήτημα του εφαρμοστέου κριτηρίου σε σχέση με το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτούμενου, με αναφορά στην αγγλική υπόθεση British Leyland (U.K.) Ltd v. Swing

(1981)1RLR 91 (σ.93), όπου λέχθηκαν τα ακόλουθα από τον Lord Denning Μ.R.: «Τhe correct test is this: Was it reasonable for the employers to dismiss him. If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair. But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair. It must be remembered in all these cases there is a bank of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view: another quite reasonably take a different view». (Σε ελεύθερη μετάφραση): «Το ορθό κριτήριο είναι αυτό: Ήταν λογικά αναμενόμενο από τον εργοδότη να τον απολύσει; Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα τον απέλυε τότε η απόλυση είναι αδικαιολόγητη. Αλλά εάν ένα λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει τότε η απόλυση ήταν δικαιολογημένη. Θα πρέπει πάντα να έχουμε υπόψη μας ότι σε όλες τις περιπτώσεις υπάρχει μια γραμμή λογικής, στα πλαίσια της οποίας ένας εργοδότης μπορεί δικαιολογημένα να πάρει μια θέση και ένας άλλος εντελώς διαφορετική.» Σύμφωνα με την πλούσια επί του θέματος νομολογία, η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν Δικαστήριο θα έκανε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Το σωστό κριτήριο, που θα οδηγήσει το Δικαστήριο στην τελική του κρίση, «είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη υπό τις περιστάσεις, να προβεί σε τερματισμό της εργοδότη-σης στη βάση των ενώπιον του στοιχείων και πάντοτε, βεβαίως, έχοντας υπ' όψη ότι το βάρος στον εργοδότη είναι να αποδείξει τούτο επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων.» Συνεπώς η απόλυση θα πρέπει να μπορεί να βρίσκεται μέσα στα πλαίσια των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη - within the band of reasonable responses of a reasonable employer -. Διαφορετικά δεν θα είναι δικαιολογημένη (fair) αν προκύψει ότι ο μέσος συνετός εργοδότης δεν θα προχωρούσε στην απόλυση κάτω από τις συγκεκριμένες συνθήκες της συγκε-κριμένης περίπτωσης. (Βλ. Κακοφεγγίτου (ανωτέρω), Κynigos Hotels Ltd v. Χρίστου,

(2004)1Α Α.Α.Δ.665, Galatariotis Telecom/tions v. Βασιλείου

(2003)1 Α.Α.Δ. 318) L. Papaphilippou & Co Ltd v. Λουκά,

(2014)1 Α.Α.Δ. 1193, Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd, Πολ. Έφ. 103/2012 ημερ. 7.7.2017). Σύμφωνα με την αγγλική νομολογία, που το Δικαστήριο τούτο ακολούθησε και σε παλαιότερες αποφάσεις του, η νομιμότητα μιας απόλυσης που οφείλεται στην παράλειψη του εργοδοτούμενου να εκτελέσει την εργασία του κατ' εύλογο ικανοποιητικό τρόπο, εξαρτάται από το εάν ο εργοδότης εφάρμοσε σωστά την αρχή της λογικότητας. Ειδικότερα όταν ο εργοδότης κάνει χρήση του άρθρου 5(α) του Νόμου θα πρέπει να έχει υπόψη του ότι η εφαρμογή της πρόνοιας αυτής απαιτεί λογική αποτελεσματικότητα (reasonable efficiency) και όχι μεγίστη αποτελεσματικότητα (utmost efficiency). Τι είναι λογική αποτελεσματικότητα είναι θέμα βαθμού εξαρτώμενο από τα γεγονότα και τα περιστατικά της κάθε υπόθεσης. Συνεπώς, ο εργοδότης θα πρέπει κατ' αρχάς να αποδείξει ότι ο εργοδοτούμενος δεν εκτελούσε ικανοποιητικά τα καθήκοντα του, εντός των πλαισίων της λογικής παραγωγικότητας που απαιτείται υπό τις περιστάσεις. Ακολούθως θα πρέπει να αποδείξει ότι υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις προέβη σε λογική έρευνα προτού καταλήξει στο συμπέρασμα ότι η απόδοση του εργοδοτούμενου δεν ήταν η λογικά αναμενόμενη και ότι έφερε εις γνώσιν του εργοδοτούμενου με σαφή τρόπο τα παράπονα που μπορεί να έχει εναντίον του σε σχέση με την αποτελεσματικότητα του. Επίσης ότι έδωσε στον εργοδοτούμενο τη λογική ευκαιρία να βελτιωθεί και τον προειδοποίησε (worn him) για τις τυχόν συνέπειες πριν του δώσει προειδοποίηση (notice) απόλυσης. (St. A. Anderman, "The Law of Unfair Dismissal" 3rd edition p.225). Στην απόφαση James v Waltham Holy Cross UDC [1973] IRLR 348 το Δικαστή-ριο δήλωσε τα ακόλουθα: 'An employer should be very show to dismiss upon the grounds that the employee is incapable of performing the work which he is employed to do, without first telling the employee of the respects in which he is failing to do his job adequately, warning him of the possibilities or likelihood of dismissal on this ground and giving him an opportunity of improving his performance'. Η προειδοποίηση, κατά ένα λόγο, αποτρέπει τη δημιουργία ενός κλίματος εμπιστοσύνης υπέρ του εργοδοτούμενου. Πράγματι, από το γεγονός ότι για μεγάλο χρονικό διάστημα συγκεκριμένες ενέργειες του εργοδοτούμενου, αντίθετες προς τις συμβατικές του υποχρεώσεις (π.χ. ολιγόλεπτη καθυστέρηση στην έναρξη της εργασίας, πλημμελής εκπλήρωση καθηκόντων) δεν αποτέλεσαν αντικείμενο αντίδρασης ή αποδοκιμασίας από τον εργοδότη είναι δυνατό να δημιουργηθεί στο πρόσωπο του εργοδοτούμενου η δικαιολογημένη πεποίθηση ότι ο εργοδότης είναι ικανοποιημένος ή τουλάχιστον ανέχεται τον τρόπο με τον οποίο αυτός εκπληρώνει τις συμβατικές του υποχρεώσεις. Στην περίπτωση αυτή, η προσφυγή του εργοδότη αιφνιδιαστικά στον τερματισμό της εργασιακής σχέσης, χωρίς να δώσει στον εργοδοτούμενο προηγουμένως την ευκαιρία να μεταβάλει τη συμπεριφορά του, ώστε αυτή να είναι σύμφωνη με τις συμβατικές υποχρεώσεις του, συνιστά αντιφατική συμπεριφορά, η οποία έρχεται σε αντί-θεση με τις επιταγές της καλής πίστης. Δεν πρέπει να αναμένει κανείς από τον εργοδοτούμενο ότι θα μεταβάλει τη συμπεριφορά του, όταν αυτός δικαιολογημένα, εν όψει της για μεγάλο χρονικό διάστημα αδιαμαρτύρητης αποδοχής από τον εργοδότη της πλημμελώς εκπληρούμενης υποχρέωσης για παροχή εργασίας, θεωρεί ότι ο τελευταίος ανέχεται τη συμπεριφορά αυτή. (Δ. Ζερδελής, Το Δίκαιο της Καταγγελίας της σύμβασης εξαρτημένης εργασίας, 2η έκδοση σ.130 επ.). Στις περιπτώσεις αυτές, ο εργοδότης που παραλείπει να προβεί σ' ένα σημαντικό διαδικαστικό βήμα, οφείλει να δικαιολογήσει την παράλειψη του. Η ευρεία διακριτική ευχέρεια που διατηρούν τα δικαστήρια να αποφασίσουν εάν θα αντιμετωπίσουν τη διαδικαστική παράλειψη ως λόγο διαπίστωσης αδικαιολόγητης απόλυσης διασφαλίζει ότι τα μέτρα που προτείνονται στην υπόθεση James (ανωτέρω) θα διατηρήσουν τη σημασία τους ως οδηγό για την εύλογη διαδικασία σε τέτοιου είδους υποθέσεις. Έτσι, τα δικαστήρια μπορούν να αποφασίσουν ότι η απόλυση δεν δικαιολογείται, επειδή ο εργοδότης παρέλειψε να ακολουθήσει το πρότυπο του «λογικού εργοδότη» και δεν έφερε εις γνώσιν του εργοδοτούμενου με σαφή τρόπο τη δυσαρέσκεια και τα παράπονα που μπορεί να έχει εναντίον του, επιδεικνύοντας του με επάρκεια τις ελλείψεις και αδυναμίες του και προειδοποιώντας τον ότι λόγω αυτών των αδυναμιών η εργασία του τίθεται σε κίνδυνο. Επιπλέον, τα δικαστήρια δικαιολογούνται να θεωρούν την απόλυση αδικαιολόγητη όταν ο εργοδότης δεν παρέχει στον εργαζόμενο εύλογη ευκαιρία να βελτιωθεί. (St. A. Anderman, "The Law of Unfair Dismissal" 3rd edition p.231). Έχουμε εξετάσει με ιδιαίτερη προσοχή τη μαρτυρία του κ. Χίνη και της Αιτήτριας έχοντας συνεχώς κατά νου τις έγγραφες προτάσεις, το σύνολο της προσαχθείσας μαρτυρίας, τα αδιαμφισβήτητα γεγονότα που αφορούν την υπό-θεση καθώς επίσης και τα επιχειρήματα των ευπαίδευτων συνηγόρων. Μέσα από τη μαρτυρία του κ. Χίνη προκύπτει το αδιαμφισβήτητο γεγονός ότι η επίδικη απόφαση τερματισμού της απασχόλησης της Αιτήτριας λήφθηκε στις 5.3.

1. Έρεισμα για τη λήψη της εν λόγω απόφασης, βάσει του περιεχομένου της επιστολής απόλυσης ημερ. 30.3.2018, αποτέλεσε η κατ' ισχυρισμό μη ικανοποιητική και ή πλημμελής εκτέλεση των καθηκόντων της, οι πολλαπλές χαμηλές και/ή αρνητικές αξιολογήσεις όσον αφορά την εργασία και τη συμπεριφορά της και η πλήρης έλλειψη συμμόρφωσης. Προς υποστήριξη των πιο πάνω, ο κ. Χίνης, παρουσίασε ενώπιον του Δικαστηρίου τις ετήσιες εμπιστευτικές εκθέσεις αξιολόγησης της Αιτήτριας για τις σχολικές χρονιές 2015-2016 και 2016-2017, ημερ. 17.6.2016 και 16.6.2017 αντίστοιχα. Πλην των εν λόγω εγγράφων, καμία άλλη πραγματική μαρτυρία δεν τέθηκε ενώπιον του Δικαστηρίου που να επιβεβαιώνει στη βάση συγκεκριμένων στοιχείων και δεδομένων ότι η Αιτήτρια συνέχισε και μετά την τελευταία αξιολόγηση της «να είναι ανεπαρκής στην εργασία της και σχεδόν καθόλου πρόθυμη για ανάληψη επιπρόσθετης εργασίας», ως τα αναγραφόμενα στην εν λόγω αξιολόγηση. Ενώ ο μάρτυρας αναφέρθηκε σε δύο επιστολές της διευθύντριας του σχολείου ημερ. 28.4.2017 και 9.11.2017 ισχυριζόμενος ότι με αυτές ζητείτο η απομάκρυνση της Αιτήτριας από το σχολείο για τους λόγους που ο ίδιος επικαλέστηκε, καθώς και σε προειδοποιητική επιστολή προς την Αιτήτρια ημερ. 9.11.2017, ωστόσο τέτοιες επιστολές δεν τέθηκαν ενώπιον του Δικαστηρίου, με επακόλουθο τα όσα ο μάρτυρας εισηγήθηκε στην γραπτή δήλωση του να μην έχουν επιβεβαιωθεί με οποιοδήποτε τρόπο. Η Αιτήτρια στην γραπτή κατάθεση της αναφέρθηκε στο περιεχόμενο των εμπιστευτικών εκθέσεων και παραδέχθηκε ότι με την έναρξη της σχολικής χρονιάς 2017 έλαβε μια επιστολή από την Καθ' ης η αίτηση, χωρίς ωστόσο να αναφερθεί στο περιεχόμενο της. Για τις επιστολές της διευθύντριας επέδειξε πλήρη άγνοια, ισχυριζόμενη ότι εκτελούσε πάντοτε επιμελώς και με τον καλύτερο τρόπο τα καθήκοντα της και ότι ποτέ δεν δέχθηκε συστάσεις από τη διευθύντρια. Να σημειωθεί ότι και οι δύο πλευρές - Αιτήτρια και Καθ' ης η αίτηση - δεν έκαναν χρήση του δικαιώματος αντεξέτασης. Με αυτά τα δεδομένα η Καθ' ης αίτηση έχουσα το βάρος απόδειξης των ισχυρισμών της και παρουσιάζοντας πρώτη την υπόθεση της, έδωσε το δικαίωμα στην Αιτήτρια να τοποθετηθεί επί των ισχυρισμών της και να προβάλει τη δική της εκδοχή η οποία εν τέλει, ελλείψει αντεξέτασης, παρέμεινε αναντίλεκτη. Αυτό βέβαια σε συνάρτηση με το γεγονός ότι κανένα στοιχείο δεν παρουσιάστηκε στο Δικαστήριο που να δίνει επίρρωση στις θέσεις της Καθ' ης η αίτηση και να θέτει στο περιθώριο τις αντίστοιχες θέσεις της Αιτήτριας. Περαιτέρω η θέση του κ. Χίνη ότι η Αιτήτρια απουσίαζε συχνά από την εργασίας της, δεν υποστηρίζεται από το περιεχόμενο της επιστολής απόλυσης αλλά ούτε και από τους γενικούς λόγους εμφάνισης ως ένας από τους λόγους που οδήγησε την Καθ' ης η αίτηση στη λήψη της επίδικης απόφασης. Πέραν τούτου, τα διάφορα πιστοποιητικά ασθενείας που τέθηκαν ενώπιον του Δικαστηρίου τείνουν να καταδείξουν ότι η Αιτήτρια δικαιολογημένα απουσίαζε από την εργασία της για λόγους υγείας και ότι ποτέ δεν υπερέβη τον μέγιστο χρόνο απουσίας που της παρείχε η σύμβαση προσωπικού των Σχολικών Εφορειών. Τέλος, η θέση του κ. Χίνη ότι η Αιτήτρια απουσίαζε από την εργασία της στις 28.3.2018 χωρίς να ενημερώσει ή να προσκομίσει εκ των υστέρων οποιοδήποτε πιστοποιητικό ασθενείας δεν συνάδει με τη θέση της Αιτήτριας η οποία πέραν του ότι παρέμεινε αναντίλεκτη, επιβεβαιώνεται και από το σχετικό πιστοποιητικό ασθενείας που παρουσίασε στο Δικαστήριο. Σε κάθε περίπτωση όμως η απουσία της Αιτήτριας δεν ήταν ένας από τους λόγους που οδήγησαν την Καθ' ης η αίτηση στην απόλυσης της καθώς η επίδικη απόφαση είχε ήδη ληφθεί από τις 5.3.
2. Σε τελική ανάλυση, με τα όσα ο κ. Χίνης κατέθεσε ενώπιον του Δικαστηρίου, δεν έχει καταδειχθεί στη βάση συγκεκριμένων στοιχείων και δεδομένων ότι η Καθ' ης αίτηση προτού καταλήξει στην απόφαση της να απολύσει την Αιτήτρια προέβη σε οποιαδήποτε λογική έρευνα που έτεινε να καταδείξει ότι η Αιτήτρια κατά τον ουσιώδη χρόνο δεν εκτελούσε κατ' εύλογο ικανοποιητικό τρόπο τα καθήκοντα της. Πρόσθετα δεν φάνηκε να έφερε εις γνώσιν της Αιτήτριας με σαφή τρόπο τα οποιαδήποτε παράπονα είχε εναντίον της για την αποτελεσματικότητα της ή να την προειδοποίησε ότι σε περίπτωση μη βελτίωσης κινδύνευε να απολυθεί. Με αυτά τα δεδομένα η Καθ' ης η αίτηση δεν έδωσε στην Αιτήτρια τη δυνατότητα να ακουστεί και να προβάλει τη δική της εκδοχή πριν την λήψη της επίδικης απόφασης. Για όλα τα πιο πάνω ομόφωνα καταλήγουμε ότι η Καθ' ης αίτηση ενήργησε έξω από τα πλαίσια των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη και ότι παράνομα και αδικαιολόγητα τερμάτισε την απασχόληση της Αιτήτριας. Υπολογισμός των Αποζημιώσεων Σύμφωνα με το άρθρο 3 του Νόμου, όπως τροποποιήθηκε από το Ν.92/79, όταν εργοδότης τερματίσει παράνομα την απασχόληση εργοδοτούμενου που έχει απασχοληθεί συνεχώς από αυτόν επί 26 τουλάχιστον εβδομάδες, ο εργοδοτούμενος έχει δικαίωμα σε αποζημίωση που υπολογίζεται σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου. Η αποζημίωση εργοδοτούμενου επαφίεται, σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, στην απόλυτο διακριτική εξουσία του Δικαστηρίου. Στην άσκηση της εξουσίας αυτής ορίζεται από το ίδιο άρθρο του Νόμου, ότι πρέπει να λαμβάνονται υπόψη, μεταξύ άλλων, ορισμένοι παράγοντες που είναι οι ακόλουθοι: (α) τα ημερομίσθια και πάσας τας άλλας απολαβάς του εργοδοτούμενου (β) την διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτουμένου (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτουμένου (δ) τας πραγματικάς συνθήκας του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτουμένου (ε) την ηλικίαν του εργοδοτουμένου Ευθύς εξ αρχής θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου, ως προς το αποτέλεσμα που θα καταλήξει ή το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιον του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογο αποτέλεσμα. Από τα γεγονότα της υπόθεσης είναι φανερό ότι η Αιτήτρια εργάστηκε στην υπηρεσία της Καθ' ης η αίτηση για επτά σχεδόν έτη και ότι λάμβανε για σκοπούς αποζημίωσης €123,75 εβδομαδιαίως. Επίσης κατά τον χρόνο τερματισμού της απασχόλησης της διάνυε το 53ο έτος της ηλικίας της. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη τις συνθήκες κάτω από τις οποίες τερματίστηκε η απασχόληση της Αιτήτριας, τη διάρκεια της απασχόλησης της, τα ημερομίσθια της, την ηλικία της ως και την απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας, κρίνουμε υπό τις περιστάσεις όπως της επιδικάσουμε, υπό μορφή αποζημίωσης, το ποσό των €1.918,12 που αντιστοιχεί με τις απολαβές 15,5 βδομάδων. Εκδίδεται επομένως απόφαση υπέρ της Αιτήτριας και εναντίον της Καθ' ης η αίτηση για το ποσό των €1.918,12 πλέον νόμιμο τόκο από 26.4.2018 μέχρι τελικής εξόφλησης. Περαιτέρω επιδικάζονται υπέρ της Αιτήτριας και εναντίον της Καθ' ης η αίτηση €1100 δικηγορικά έξοδα με νόμιμο τόκο από 26.4.2018 μέχρι τελικής εξόφλησης πλέον ΦΠΑ επί των εξόδων. (υπ)..................... Ι.Α. Χατζητζιοβάννης, Πρόεδρος Χρ. Παπαϊωάννου, Μέλος Γ. Κωνσταντίνου, Μέλος ΠΙΣΤΟ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο