ΑΛΕΞΑΝΔΡΟΣ ΠΑΙΣΗΣ ν. D.A.D. TRADING COMPANY LIMITED, Αρ. Υπόθεσης: 313/2020, 8/7/2022

(1)του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου Ν.24/67, όπως διαμορφώθηκε από τον Τροποποιητικό Νόμο Ν.6/73 (ο «Νόμος»), καθιερώνει νόμιμο μαχητό τεκμήριο υπέρ του εργοδοτούμενου δυνάμει του οποίου: «.ο υπό εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων», δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση και δεν παρέχουν στον εργοδοτούμενο δικαίωμα αποζημίωσης. Συνεπώς, στην Εργοδότρια Εταιρεία απόκειται να ανατρέψει το καθιερωμένο από το Νόμο μαχητό τεκμήριο και να αποδείξει ότι δικαιολογημένα απέλυσε τον Αιτητή για τους λόγους που επικαλείται. Προς ανατροπή του νόμιμου αυτού τεκμηρίου κατέθεσε η κα Άντρη Ευαγγέλου. Κατέθεσε επίσης ο Αιτητής. Εκτός από την επιστολή απόλυσης ημερ. 16.7.2020, ενώπιον του Δικαστηρίου τέθηκαν επίσης διάφορα έγγραφα, στα οποία θα αναφερθούμε όπου κρίνεται σκόπιμο κατά την παράθεση και αξιολόγηση της μαρτυρίας. Μαρτυρία Η κα Άντρη Ευαγγέλου, διευθύντρια της καφετέριας του Γενικού Νοσοκομείου Λευκωσίας την οποία διαχειρίζεται η Εργοδότρια Εταιρεία, ισχυρίστηκε στη γραπτή δήλωση της ότι για την πρόσληψη του Αιτητή υπογράφηκε «Συμβόλαιο εργασίας - Όροι Εργοδότησης» που φέρει ημερομηνία 18.12.2019, αντίγραφο του οποίου είχε δοθεί στον Αιτητή. Ότι στο εν λόγω συμβόλαιο προβλέπονται μεταξύ άλλων, η μη καταβολή 13ου μισθού, η διάρκεια και πληρωμή της ετήσιας άδεια από το Ταμείο Αδειών των Κοινωνικών Ασφαλίσεων, ως και οι λόγοι απόλυσης λόγω απρεπούς συμπεριφοράς. Ισχυρίστηκε ότι νόμιμα η Εργοδότρια Εταιρεία τερμάτισε την απασχόληση του Αιτητή, για τους λόγους που αναφέρονται στην επιστολή απόλυση και επιβεβαιώνονται από την επισυνημμένη στη γραπτή δήλωση της «βεβαίωση - επαλήθευση» ημερ. 16.7.2020, που φέρει την υπογραφή της μάρτυρος και δύο άλλων υπαλλήλων της Εταιρείας (Τεκ.3). Ότι και στο παρελθόν, δύο με τρεις φορές, ο Αιτητής επέδειξε παρόμοια συμπεριφορά τόσο στην ίδια όσο και σε συναδέλφους του και όταν προφορικά του επεστήθη η προσοχή υποσχέθηκε ότι θα συμμορφωνόταν στις υποδείξεις τους. Αρνήθηκε τη θέση του Αιτητή ότι απολύθηκε λόγω πανδημίας. Δεν αρνήθηκε ότι στον Αιτητή οφείλονται τα ημερομίσθια για τον μήνα Ιούλιο 2020, τα οποία ωστόσο του είχαν καταβληθεί και αρνήθηκε να παραλάβει, προβάλλοντας παράλογες απαιτήσεις. Ο Αιτητής στη γραπτή δήλωση του ισχυρίστηκε αρχικά ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ουδέποτε τον εφοδίασε με αντίγραφο του συμβολαίου ή βεβαίωση με τους ουσιώδεις όρους εργοδότησης του. Ισχυρίστηκε ότι οι λόγοι που επικαλέστηκε η Εργοδότρια Εταιρεία για την απόλυση του δεν ανταποκρίνονται στην πραγματικότητα και ότι ο ίδιος ουδέποτε επέδειξε την επικαλούμενη με τη σχετική επιστολή συμπεριφορά. Ότι κατά τη διάρκεια της απασχόλησης του δεν δέχθηκε οποιαδήποτε γραπτή ή προφορική παρατήρηση και ότι επεδείκνυε πάντοτε την πρέπουσα συμπεριφορά και προθυμία για διεκπεραίωση οποιαδήποτε εργασίας του ανατίθετο. Πιστεύει ότι η απόλυση του οφείλετο σε άλλους λόγους και δη στην κατάσταση που επικρατούσε τότε λόγω της πανδημίας. Ότι τον Μάρτιο και Απρίλιο δεν πήγαινε καθημερινά στην εργασία του, τον Μάιο και Ιούνιο πληρωνόταν βάσει του Κυβερνητικού σχεδίου και ότι άρχισε να πηγαίνει καθημερινά στην εργασία του, επί κανονικής βάσης, από την 1.7.

1. Ότι λόγω πανδημίας και των περιοριστικών μέτρων, τα καθήκοντα του είχαν μειωθεί με επακόλουθο η προϊσταμένη του να του αναθέτει άλλα καθήκοντα. Σύμφωνα δε με την κατάσταση αποδοχών του για όλο αυτό το διάστημα και μέχρι την απόλυση του, η Εργοδότρια Εταιρεία δεν του κατέβαλε εισφορές στο Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων. Επίσης, ενώ η επιστολή απόλυσης φέρει ημερ. 16.7.2020, αυτή του δόθηκε την επομένη, δεκαπέντε λεπτά πριν τη λήξη της βάρδιας του. Ισχυρίστηκε περαιτέρω ότι για τη καταβολή του μισθού Ιούλιο, του ζητήθηκε να υπογράψει δήλωση ότι δεν είχε άλλη απαίτηση εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας, κάτι που ο ίδιος αρνήθηκε, με επακόλουθο να μην του καταβληθούν τα οφειλόμενα ημερομίσθια. Νομική πτυχή Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτούμενου και κατ' επέκταση απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης, αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (ε) και (στ) του άρθρου: «
2. Τερματισμός απασχολήσεως δι' οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσίν: (α) ........................................ (β)......................................................................................................................... (γ)......................................................................................................................... (δ)......................................................................................................................... (ε) Όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως. Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκεί το δικαίωμα του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμα του να απολύση τον εργοδοτούμενον. (στ) Άνευ επηρεασμού της γενικότητας τη αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύνανται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ' όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή (ii) διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του (iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του (iv) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του (v) σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Στην Pattikis v. Nicosia Municipal Committee

(1988)1 CLR 103, το Δικαστήριο επισήμανε ότι η σχέση εργασίας θα πρέπει να βασίζεται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με το επίπεδο εμπιστοσύνης δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει την εργασιακή σχέση. Με δεδομένο βέβαια ότι το μέτρο της άμεσης απόλυσης είναι δραστικό μέτρο, αυτό θα πρέπει να λαμβάνει χώρα μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις. Ένα μεμονωμένο επεισόδιο για να δικαιολογήσει από-λυση θα πρέπει να συνδέεται με σοβαρές συνέπειες και επιπτώσεις (βλ. Avghi Constantinidou v. F.W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd

(1980)1 CLR 302, Kanika Development Ltd v. Λουκά

(2004)1 ΑΑΔ 603, Κynigos Hotels Ltd v. Γ. Χρίστου

(2004)1ΑΑ.Α.Δ.665, Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γ. Κόγια

(2006)1 ΑΑΔ 1227). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτούμενου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον άμεσο και χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του (βλ. Κασάπη ν. Technoplastics Ltd

(1992)1 Α.Α.Δ. 919, 925). Νομολογιακά δεν τίθεται κανόνας που να καθορίζει τον βαθμό της επιλήψιμης συμπεριφοράς. Το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ποικίλει ανάλογα με τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος. Σύμφωνα με την αγγλική νομολογία, η οποία αποτέλεσε καθοδήγηση στην έκδοση των πιο πάνω αποφάσεων, μια ανάρμοστη συμπεριφορά για να δικαιολογεί άμεση απόλυση θα πρέπει να είναι σοβαρή και εσκεμμένη (gross misconduct). Επίσης ορισμένες κατηγορίες, όπως, η διάπραξη ποινικού αδικήματος (κλοπή, απάτη, βία, σοβαρή αμέλεια), η ηθελημένη ανυπακοή σε νόμιμη και λογική εντολής του εργοδότη, η υποχρέωση εχεμύθειας, η παράλειψη εκτέλεσης πράξεων ανταγωνισμού σε βάρος του εργοδότη, συνιστούν αναγνωρισμένη μορφή ασύγγνωστης συμπεριφοράς καθώς συνδέονται άμεσα με το καθήκον πίστης, τιμιότητας και επιμέλειας του εργοδοτούμενου να ενεργεί κατά τρόπο που να εξυπηρετεί και να μην βλάπτει τα συμφέροντα του εργοδότη του. Στην υπόθεση Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2005)1Α..Α.Δ. (Β) 1478, εξετάστηκε το ζήτημα του εφαρμοστέου κριτηρίου σε σχέση με το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτούμενου, με αναφορά στην αγγλική υπόθεση British Leyland (U.K.) Ltd. v. Swing

(1981)1 R.L.R. 91 (σ. 93), όπου λέχθηκαν τα ακόλουθα από τον Lord Denning M.R.: "The correct test is this: Was it reasonable for the employers to dismiss him? If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair. But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair. It must be remembered in all these cases there is a band of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view another quire reasonably take a different view". (Σε ελεύθερη μετάφραση): «Το ορθό κριτήριο είναι αυτό: Ήταν λογικά αναμενόμενο από τον εργοδότη να τον απολύσει; Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα τον απέλυε τότε η απόλυση είναι αδικαιολόγητη. Αλλά εάν ένα λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει τότε η απόλυση ήταν δικαιολογημένη. Θα πρέπει πάντα να έχουμε υπόψη μας ότι σε όλες τις περιπτώσεις υπάρχει μια γραμμή λογικής, στα πλαίσια της οποίας ένας εργοδότης μπορεί δικαιολογημένα να πάρει μια θέση και ένας άλλος εντελώς διαφορετική.» Επομένως, για κάθε λόγο που προβλέπεται στο άρθρο 5 του Νόμου, η νομιμότητα της απόφασης για απόλυση του εργοδοτούμενου, εξαρτάται από τη σωστή εφαρμογή της αρχής της λογικότητας ("reasonableness"). Το σωστό κριτήριο, που θα οδηγήσει στην τελική κρίση του Δικαστηρίου, «είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη υπό τις περιστάσεις, να προβεί σε τερματισμό της εργοδότησης στη βάση των ενώπιον του στοιχείων και πάντοτε, βεβαίως, έχοντας υπ' όψη ότι το βάρος στον εργοδότη είναι να αποδείξει τούτο επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων.» Συνεπώς η απόλυση θα πρέπει να μπορεί να βρίσκεται στα πλαίσια των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη - within the band of reasonable responses of a reasonable employer -. (Βλ. Κακοφεγγίτου (ανωτέρω), Κynigos Hotels Ltd v. Γ. Χρίστου

(2004)1Α Α.Α.Δ. 665, L. Papaphilippou & Co Ltd v. Δήμητρας Λουκά,

(2014)1 Α.Α.Δ. 1193, Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd, Πολ. Έφεση 103/2012 ημερ. 7.7.2017). Όπως, δε, κατ' επανάληψη έχει νομολογηθεί, η λογικότητα η μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν Δικαστήριο θα έκανε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Αντί αυτού, το Δικαστήριο θα πρέπει να ρωτήσει τον εαυτό του κατά πόσον, με το μέτρο του λογικού εργοδότη, στοιχειοθετήθηκαν λογικές αιτίες σε σχέση με την πεποίθηση του ότι ο εργοδοτούμενος υπήρξε ένοχος ανάρμοστης συμπεριφοράς και κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από τον εργοδότη ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη [Post Office v. Folley και HSBC Bank plc (formerly Midland Bank pcl) v. Madden

(2001)1 All E.R. 550, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Βασιλείου

(2003)1 Α.Α.Δ. 318, L. Papaphilippou (ανωτέρω)]. Η νομολογία, επομένως, δεν αρκείται στην αντικειμενική ύπαρξη και βαρύτητα κάποιου λόγου που είναι από μόνος του ικανός να δικαιολογήσει την απόλυση, αλλά απαιτεί και την τήρηση μιας «δίκαιης διαδικασίας» ("a fair procedure") που θέτει στο εργοδότη την υποχρέωση να καταβάλει κάθε δυνατή προσπάθεια ώστε να συγκεντρώσει και αξιολογήσει όσο το δυνατόν περισσότερες και ασφαλέστερες πληροφορίες σε σχέση με τα πραγματικά περιστατικά που τον οδήγησαν στην απόλυση του εργοδοτούμενου (Sainsbury's Supermarkets Ltd v. Hitt

(2003)1 IRLR 23). Στα πλαίσια αυτής της προσπάθειας, η πρώτιστη υποχρέωση του εργοδότη είναι να συζητήσει με τον ίδιο τον εργοδοτούμενο και να ακούσει τις απόψεις του. Σύμφωνα με το άρθρο 7 του περί της Συμβάσεως περί του Τερματισμού Απασχολήσεως (Κυρωτικού) Νόμου, Ν.45/85, το οποίο προνοεί τα ακόλουθα: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν μπορεί να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με την συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα.» Όπως είναι νομολογημένο, η γνωστοποίηση των λόγων της απόλυσης μπορεί ακόμη και να παραλειφθεί, αν ο εργαζόμενος είναι εκ των πραγμάτων σε θέση να γνωρίζει απόλυτα την κατηγορία και, γενικότερα, τους λόγους της απόλυσης (Roberts and Ellison v. Short Bros and Harlon Ltd

(1976)EAT 318/1976). Όπως τέθηκε από τη Δικαστική Επιτροπή της Βουλής των Λόρδων στην απόφαση West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton

(1986)W.C.R. 306, 316, η συζήτηση με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί μόνο εάν τα υπάρχοντα εναντίον του στοιχεία ομολογούνται από τον ίδιο ή είναι τόσο έκδηλα, ώστε να μη μπορούν αντικειμενικά να αμφισβητηθούν. Όπως, δε, εντοπίζεται στην Κακοφεγγίτου (ανωτέρω), στις σελίδες 1483-1484: «Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ' όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.» Ο Νόμος, ως νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου, αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας. Συνακόλουθα, και ως αποτέλεσμα της ανάγκης για πλήρη σεβασμό των δικαιωμάτων εργοδοτούμενου προτού ληφθεί απόφαση απόλυσής του, είναι επιτακτική η υποχρέωση τήρησης μιας σωστής διαδικασίας, στα πλαίσια της οποίας και θα πρέπει να παραχωρείται στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του. [βλ. L. Papaphilippou & Co Ltd (ανωτέρω)]. Όπως εντοπίζεται στην Κρις Ιακωβίδης ως εκκαθαριστής της Eurocypria Airlines Ltd ν. Σουρουλλά, Πολιτική Έφεση 188/2012 ημερ. 20.11.2018, το εύλογο ή μη της κατάληξης του εργοδότη συναρτάται από τα στοιχεία που αυτός είχε ενώπιον του κατά το χρόνο της απόλυσης. Στοιχεία που έρχονται στο φως μετά την απόλυση δεν μπορούν να επηρεάσουν τη νομιμότητα ή μη της απόφασης (Βλ. Devis & Sons Ltd v Atkins [1977] AC 931 και Polkey v AE Dayton Services Ltd [1988] AC 344). Το Δικαστήριο δε, επικεντρώνεται στο εύλογο της διαδικασίας της έρευνας που διεξήγαγε ο εργοδότης σε σχέση με την κατ' ισχυρισμό μεμπτή συμπεριφορά του εργοδοτούμενου και στο εύλογο των πεποιθήσεων του (beliefs) κατά τον χρόνο της απόλυσης και όχι στο κατά πόσο η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου ήταν πράγματι μεμπτή. Ανάλυση - συμπέρασμα Οι λόγοι που οδήγησαν την Εργοδότρια Εταιρείας στην απόλυση του Αιτητή εμπεριέχονται στην επιστολή απόλυσης. Πέραν της κατ' ισχυρισμό κακής και απρεπούς συμπεριφοράς που επέδειξε ο Αιτητής στις 16.7.2020 και που αποτέλεσε τον λόγο του άμεσου τερματισμού της απασχόλησης του, η Εργοδότρια Ε-ταιρεία με τους γενικούς λόγους εμφάνισης ισχυρίζεται επίσης ότι ο Αιτητής και στο παρελθόν, δύο με τρεις φορές επέδειξε παρόμοια συμπεριφορά τόσο προς την προϊσταμένη όσο και σε συναδέλφους του και ότι προφορικά του επεστήθη η προσοχή. Την τελευταία φορά μάλιστα, ήταν τόσο προκλητικός και αυθάδης που του παραδόθηκε αμέσως η επιστολή απόλυσης. Τα πιο πάνω επανέλαβε στη μαρτυρία της και η κα Ευαγγέλου. Πρόσθετα, παρουσίασε έγγραφο «Βεβαίωση - Επαλήθευση των πιο πάνω» ημερ. 16.7.2020 (Τεκ.3), υπογραμμένο από την ίδια και δύο άλλα πρόσωπα, για να βεβαιώσει ότι στις 16.7.2020 στην παρουσία προσωπικού αλλά και πελατών της καφετέριας, ο Αιτητής φωνασκούσε, εκφραζόταν με νευρικότητα, χυδαία, με προσβλητικό ύφος και φωνές έναντι της προϊσταμένης του και διευθύντριας κας Α. Ευαγγέλου. Ο Αιτητής απορρίπτει τις πιο πάνω θέσεις προβάλλοντας με την προσωπική του μαρτυρία τους δικούς του ισχυρισμούς. Μελετώντας το μέρος αυτό της μαρτυρίας που αναφέρεται στις συνθήκες κάτω από τις οποίες η Εργοδότρια Εταιρεία τερμάτισε την απασχόληση του Αιτητή, οφείλουμε να παρατηρήσουμε ότι τα όσα κατέθεσε η κα Ευαγγέλου για σκοπούς στήριξης της απόφασης των εργοδοτών της, αποτελούν γενικούς και αόριστους ισχυρισμούς που δεν επιβεβαιώνονται με οποιοδήποτε τρόπο. Δεν έχουν τεθεί ενώπιον του Δικαστηρίου οποιαδήποτε συγκεκριμένα στοιχεία και δεδομένα που έτειναν να καταδείξουν τι συγκεκριμένα λέχθηκε από τον Αιτητή για να θεωρηθεί η συμπεριφορά του κακή και απρεπής. Πρόσθετα δεν έχει τεθεί οποιαδήποτε πειστική μαρτυρία που έτεινε να καταδείξει με οποιοδήποτε τρόπο την κατ' ισχυρισμό παρελθούσα προκλητική και αυθάδη συμπεριφορά του Αιτητή. Ειδικότερα δεν δόθηκαν οποιαδήποτε απτά στοιχεία που έτειναν να επιβεβαιώσουν μια τέτοια συμπεριφορά, τι αποτελούσε η εν λόγω συμπεριφορά, πότε ο Αιτητής εκδήλωσε την εν λόγω συμπεριφορά και ποια η αντίδραση της Εργοδότριας Εταιρείας. Επίσης τέτοια αναφορά δεν γίνεται ούτε στην επιστολή απόλυσης. Προς υποστήριξη των λόγων απόλυσης, η κα Ευαγγέλου επικαλέστηκε το Τεκ.3. Να σημειώσουμε ότι εκτός από την ίδια κανένα από τα άλλα πρόσωπα, που φαίνεται να υπογράφουν το εν λόγω έγγραφο, δεν προσήλθε στο Δικαστήριο για να υποστηρίξει το αληθές του περιεχομένου του. Εν πάση περιπτώσει, δεν παύει να αποτελεί έγγραφο που περιέχει ισχυρισμούς που δεν αναφέρονται στην επιστολή απόλυσης και το οποίο δεν δόθηκε και ούτε γνωστοποιήθηκε στον Αιτητή κατά τον χρόνο τερματισμού της απασχόλησης του, γεγονός που επίσης θέτει το περιεχόμενο του σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Υπό αυτές τις περιστάσεις το εν λόγω έγγραφο δεν μπορεί να αποτελέσει ασφαλές υπόβαθρο εξαγωγής ευρημάτων που θα στήριζαν τη θέση της Εργοδότριας Εταιρείας. Να σημειωθεί επίσης ότι και οι δύο πλευρές - Αιτητής και Εργοδότρια Εταιρεία - δεν έκαναν χρήση του δικαιώματος αντεξέτασης. Υπό αυτά τα δεδομένα η Εργοδότρια Εταιρεία έχουσα το βάρος απόδειξης των ισχυρισμών της και παρουσιάζοντας πρώτη την υπόθεση της, έδωσε το δικαίωμα στον Αιτητή να τοποθετηθεί επί των ισχυρισμών της και να προβάλει τη δική του εκδοχή η οποία εν τέλει, ελλείψει αντεξέτασης, παρέμεινε αναντίλεκτη. Ειδικότερα δεν έχει αμφισβητηθεί η θέση του Αιτητή ότι ποτέ δεν δέχθηκε οποιαδήποτε γραπτή ή προφορική προειδοποίηση για τη συμπεριφορά ή τον τρόπο εκτέλεσης των καθηκόντων του, ότι λόγω των πανδημικών μέτρων υπήρχε μείωση των καθηκόντων του με επακόλουθο να μην εργάζεται επί καθημερινής βάσης και να του ανατίθενται άλλα καθηκόντων τα οποία ποτέ δεν αρνήθηκε να εκτελέσει. Επίσης ότι επέστρεψε κανονικά στην εργασία του από 1.7.2020 και ότι από τον Μάιο μέχρι και την ήμερα τερματισμού της απασχόλησης του η Εργοδότρια Εταιρεία παρέλειψε να του καταβάλει εισφορές Κοινωνικών Ασφαλίσεων, γεγονός που υποστηρίζεται και από την κατάσταση αποδοχών του (Τεκ.2) που έθεσε με τη μαρτυρία του. Όλα τα πιο πάνω αποτελούν ουσιώδη γεγονότα τα οποία δεν έχουν αμφισβητηθεί με επακόλουθο τα όσα η Εργοδότρια Εταιρεία επικαλέστηκε για τον τερματισμό της απασχόλησης του Αιτητή να τίθενται σε ανάλογη δοκιμασία και αμφισβήτηση. Αυτό βέβαια σε συνάρτηση με το γεγονός ότι κανένα στοιχείο δεν παρουσιάστηκε στο Δικαστήριο που να δίνει επίρρωση στις θέσεις της Εργοδότριας Εταιρείας και να θέτει στο περιθώριο τις αντί-στοιχες θέσεις του Αιτητή. Όπως εντοπίζεται στην Demil Imports Exports v. Ζήνων Η. Κωνσταντινίδης Λτδ, Πολ.Εφ. 299/2008, ημερ. 17.6.2011, λέχθηκε ότι: «Το κριτήριο δεν είναι αν η θέση ή η εκδοχή του διαδίκου που φέρει το βάρος της απόδειξης (onus of proof) είναι η πιο πιθανή παρά η αντίθετη, εκείνη δηλαδή, του αντιδίκου του. Το κριτήριο είναι κατά πόσο ο διάδικος που φέρει το βάρος της απόδειξης ικανοποίησε το Δικαστήριο, με επαρκή αποδεικτικά στοιχεία, ότι η θέση του ή η εκδοχή του είναι πιο πιθανή παρά όχι (is more probable than not). Αν απέτυχε να αποδείξει τη θέση ή την εκδοχή του σε αυτό το επίπεδο (standard of proof), ο διάδικος που φέρει το βάρος της απόδειξης δεν θεωρείται ότι το απέσεισε, έστω και εάν η θέση του ή η εκδοχή του είναι πιο πιθανή παρά η αντίθετη, εκείνη δηλαδή του αντιδίκου του. (Βλέπε μεταξύ άλλων Phipson on Evidence, 14th Edition, par. 4-38 και Αθανασίου κ.ά. ν. Κουνούνη

(1997)1(Β) Α.Α.Δ. 614, Μαρσέλ ν. Λαική Κυπριακή Τράπεζα Λτδ

(2001)1(Γ) Α.Α.Δ. 1858)». Για όλα τα πιο πάνω, ομόφωνα καταλήγουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν ενέργησε στα πλαίσια του λογικού Εργοδότη και φέρουσα το βάρος απόδειξης δεν κατάφερε να αποδείξει οποιονδήποτε λόγο που θα δικαιολογούσε τον τερματισμό της απασχόλησης του Αιτητή στη βάση των άρθρων 5(ε) και (στ) του Νόμου. Υπολογισμός των Αποζημιώσεων Σύμφωνα με το άρθρο 3 του Νόμου, όπως τροποποιήθηκε από το Ν.92/79, όταν εργοδότης τερματίσει παράνομα την απασχόληση εργοδοτούμενου που έχει απασχοληθεί συνεχώς από αυτόν επί 26 τουλάχιστον εβδομάδες, ο εργοδοτούμενος έχει δικαίωμα σε αποζημίωση που υπολογίζεται σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου. Η αποζημίωση εργοδοτούμενου επαφίεται, σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, στην απόλυτο διακριτική εξουσία του Δικαστηρίου. Στην άσκηση της εξουσίας αυτής ορίζεται από το ίδιο άρθρο του Νόμου, ότι πρέπει να λαμβάνονται υπόψη, μεταξύ άλλων, ορισμένοι παράγοντες που είναι οι ακόλουθοι: (α) τα ημερομίσθια και πάσας τας άλλας απολαβάς του εργοδοτούμενου (β) την διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτουμένου (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτουμένου (δ) τας πραγματικάς συνθήκας του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτουμένου (ε) την ηλικίαν του εργοδοτουμένου Ευθύς εξ αρχής θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου, ως προς το αποτέλεσμα που θα καταλήξει ή το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιον του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογο αποτέλεσμα. Από τα γεγονότα της υπόθεσης είναι φανερό ότι ο Αιτητής εργάστηκε στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας δεκαεπτά μόλις μήνες και ότι λάμβανε για σκοπούς αποζημίωσης €206,77 εβδομαδιαίως. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη τις συνθήκες κάτω από τις οποίες τερματίστηκε η απασχόληση του Αιτητή, τη διάρκεια της απασχόλησης του, τα ημερομίσθια του, την ηλικία για την οποία δεν τέθηκαν οποιαδήποτε στοιχεία, ως και την απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας, κρίνουμε υπό τις περιστάσεις όπως του επιδικάσουμε υπό μορφή αποζημίωσης, το ποσό των €827,00 που αντιστοιχεί με τις απολαβές 4 βδομάδων. Με βάση το άρθρο 9 του Νόμου, ο Αιτητής δικαιούται επίσης σε πληρωμή αντί προειδοποίησης που αντιστοιχεί σε απολαβές 2 βδομάδων που υπολογίζεται στο ποσό των €413,54. Περαιτέρω δεν έχει αμφισβητηθεί ότι στον Αιτητή οφείλεται η καταβολή των ημερομισθίων για τις δεκαεπτά πρώτες μέρες του μηνός Ιουλίου 2020, που υπολογίζονται στο ποσό των €500,77. Εκδίδεται επομένως απόφαση υπέρ του Αιτητή και εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας για το συνολικό ποσό των €1741,31 πλέον νόμιμο τόκο από 21.9.2020 μέχρι τελικής εξόφλησης. Περαιτέρω επιδικάζονται υπέρ του Αιτητή και εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας €1100 δικηγορικά έξοδα με νόμιμο τόκο από 21.9.2020 μέχρι τελικής εξόφλησης πλέον ΦΠΑ επί των εξόδων. Η αξιώσει του Αιτητή για πληρωμή ετήσιας άδειας δεν έχει προωθηθεί και ως εκ τούτου απορρίπτεται χωρίς καμία διαταγή για έξοδα. (υπ)..................... Ι.Α. Χατζητζιοβάννης, Πρόεδρος Α. Αλέξη, Μέλος Χ. Αυγουστή, Μέλος ΠΙΣΤΟ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο