BAROVA ν. MEDITERRANEAN HOSPITAL OF CYPRUS (MHOC) LIMITED, Αρ. Αίτησης: 938/2014, 19/1/2022

(1)του Περί Τερματισμού της Απασχολήσεως Νόμου, Ν.24/67(ως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα) («ο Νόμος») προβλέπει ότι: «3.

(1)Όταν, κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος άρθρου, ο εργοδότης τερματίζη δι' οιονδήποτε λόγον άλλον ή των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων, την απασχόλησιν εργοδοτουμένου ο οποίος έχει απασχοληθή συνεχώς υπ' αυτού επί είκοσι εξ τουλάχιστον εβδομάδας, ο εργοδοτούμενος κέκτηται δικαίωμα εις αποζημίωσιν υπολογιζόμενης συμφώνως προς τον Πρώτον Πίνακα:» Σύμφωνα με το άρθρο 6

(1)του Νόμου ο τερματισμός της απασχόλησης του εργοδοτουμένου από τον εργοδότη τεκμαίρεται ότι έγινε αδικαιολόγητα και παράνομα (″..... ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρο 5 εκτιθεμένων λόγων″) εκτός αν ο εργοδότης αποδείξει ότι αυτός έγινε για ένα από τους λόγους που περιοριστικά αναφέρονται στο άρθρο 5 του Νόμου (οι οποίοι λόγοι καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτουμένου). Στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία έχει το βάρος να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στις παραγράφους (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία θα πρέπει να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας, με βάση τους λόγους που προβάλλει στο Έγγραφο Εμφάνισής της, ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος με συνέπεια να μην παρέχεται στην Αιτήτρια το δικαίωμα αποζημίωσης και το δικαίωμα πληρωμής αντί προειδοποίησης. Ενώπιον του Δικαστηρίου για την Εργοδότρια Εταιρεία κατέθεσαν ο κ. Xxxxxxxx Ζαννέτος, Γενικός Διευθυντής του Νοσοκομείου και ο κ. Xxxxxxx Αλεξάνδρου, ο οποίος κατά τον ουσιώδη χρόνο εργαζόταν ως φρουρός ασφαλείας στο Νοσοκομείο. Η Αιτήτρια υποστήριξε το αίτημά της προσκομίζοντας μόνο τη δική της μαρτυρία. Μαρτυρία Ο κ. Ζαννέτος καταθέτοντας ανέφερε ότι η Αιτήτρια έφερε μεγαλύτερη ευθύνη κατά την άσκηση των εργασιακών της καθηκόντων όταν εργαζόταν σε νυχτερινή βάρδια καθότι αυτή ήταν που «επαγρυπνούσε και επιφορτιζόταν για την υγεία των ασθενών του Νοσοκομείου οι οποίοι βρίσκονταν εντός του Νοσοκομείου για τον λόγο ότι ήταν άκρως απαραίτητη η παρακολούθηση της υγείας τους καθ' όλο το εικοσιτετράωρο.». Ότι πέραν του Τεκμηρίου 3, το προσωπικό του Νοσοκομείου είχε ενημερωθεί αρκετές φορές προφορικά ότι απαγορευόταν να κοιμάται κατά τις εργάσιμες ώρες του. Ισχυρίστηκε ότι η Αιτήτρια στις 14/07/2014 εντοπίστηκε από τον Δρ. Παναγιώτου να κοιμάται στον καναπέ του 2ου ορόφου του Νοσοκομείου. Ότι η Αιτήτρια παρατηρήθηκε έντονα από τον Δρ. Παναγιώτου και από τους προϊστάμενούς της και της υποδείχτηκε ότι η εν λόγω συμπεριφορά της δεν ήταν αποδεκτή. Ότι η Αιτήτρια σε συνάντηση που είχε με την κα Xxxxxxxxx Δημητρίου παραδέχτηκε το λάθος της και απολογήθηκε. Ότι ενόψει της απολογίας της, η κα Δημητρίου της ξεκαθάρισε ότι παρόμοια συμπεριφορά στο μέλλον δεν θα γινόταν ανεκτή. Υποστήριξε ότι στις 23/07/2014 η Αιτήτρια εν ώρα εργασίας καθόταν στον ηλεκτρονικό υπολογιστή της υποδοχής του Τμήματος Επειγόντων Περιστατικών και κοίταζε σελίδες προσωπικού της ενδιαφέροντος στο διαδίκτυο. Ότι η κα Δημητρίου της έκανε παρατήρηση και η Αιτήτρια απολογήθηκε. Λόγω των πιο πάνω περιστατικών, στις 24/07/2014 δόθηκε στην Αιτήτρια το Τεκμήριο

1. Ήταν η θέση του ότι στις 05/10/2014 και ενώ η Αιτήτρια εργαζόταν στη βάρδια που ξεκίνησε από το βράδυ στις 04/10/2014, εντοπίστηκε να κοιμάται στο γραφείο των ιατρών στο Τμήμα Πρώτων Βοηθειών του Νοσοκομείου. Ότι ο κ. Αλεξάνδρου ετοίμασε στις 05/10/2014 σημείωμα σχετικά με το πιο πάνω περιστατικό (Τεκμήριο 4) το οποίο παρέδωσε στην κα Δημητρίου, η οποία στη συνέχεια το παρέδωσε σε αυτόν. Σημείωσε ότι η επίδειξη τέτοιων συμπεριφορών από το προσωπικό του Νοσοκομείου δεν ήταν ανεκτή από την Εργοδότρια Εταιρεία και αυτό το γνώριζε η Αιτήτρια, η οποία ήταν ενήμερη ότι για τον ίδιο λόγο είχαν απολυθεί και άλλα μέλη του προσωπικού του Νοσοκομείου. Ισχυρίστηκε ότι κάλεσε την Αιτήτρια στο γραφείο του στις 06/10/2014 και της ανέφερε τις θέσεις του κ. Αλεξάντρου και της έδειξε το Τεκμήριο
2. Ότι αυτή του παραδέχτηκε ότι είχε κοιμηθεί εκ νέου και του απολογήθηκε. Ότι λόγω της πιο πάνω συμπεριφοράς της Αιτήτριας, η Εργοδότρια Εταιρεία τερμάτισε μονομερώς και χωρίς προειδοποίηση την εργοδότησή της με το Τεκμήριο 1 το οποίο παρέδωσε στην Αιτήτρια ο ίδιος στο γραφείο του. Ήταν η θέση του ότι η Αιτήτρια κατανοώντας πολύ καλά τις συνθήκες και τους λόγους της απόλυσής της παρέλαβε ανεπιφύλακτα το Τεκμήριο
3. Ότι αφού το διάβασε συμφώνησε με το περιεχόμενό του και δήλωσε εγγράφως και ενυπογράφως ότι καμία απαίτηση ή αξίωση δεν είχε από το Νοσοκομείο χωρίς να προβάλει οποιαδήποτε διαμαρτυρία. Κατά την αντεξέτασή του είπε ότι το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 2 λήφθηκε υπόψη από την Εργοδότρια Εταιρεία όταν αποφάσισε την απόλυση της Αιτήτριας. Σε ερώτηση αν κατά πόσον στις 14/07/2014 και στις 23/07/2014 υπήρξε οποιοδήποτε παράπονο από ασθενή για τη συμπεριφορά της Αιτήτριας ή κινδύνεψε κάποιος ασθενής απάντησε αρνητικά. Σημείωσε ότι με βάση το πρόγραμμα εργασίας του Νοσοκομείου που του υπέδειξε η δικηγόρος της Αιτήτριας (Τεκμήριο 7), η Αιτήτρια φαίνεται ότι ήταν off τη νυχτερινή βάρδια της 04/10/
4. Ανέφερε ότι το κάθε Τμήμα του Νοσοκομείου εκδίδει προγράμματα εργασίας όμως στην πραγματικότητα οι ώρες που εργάζονται οι εργοδοτούμενοι μπορεί να διαφέρουν από το εν λόγω πρόγραμμα καθότι το πρόγραμμα αλλάζει με βάση τις ανάγκες που προκύπτουν. Απέρριψε υποβολή ότι η Αιτήτρια δεν εργάστηκε στις 04/10/
5. Είπε ότι δεν έγινε κάποιο παράπονο από γιατρό ή ασθενή για τη συμπεριφορά της Αιτήτριας στις 04/10/
6. Αναγνώρισε επιστολή της Εργοδότριας Εταιρείας ημερομηνίας 14/05/2014 με την οποία απολυόταν μια νοσηλεύτρια που εργαζόταν στο Νοσοκομείο λόγω του ότι κοιμόταν εν ώρα εργασίας (Τεκμήριο 6) και στην οποία αναγραφόταν

(1)με λεπτομέρεια το περιστατικό που οδήγησε στην απόλυση της εν λόγω νοσηλεύτριας και

(2)ότι θα πληρωθεί, η εν λόγω νοσηλεύτρια, προειδοποίηση οκτώ εβδομάδων, αλλά αρνήθηκε να σχολιάσει το περιεχόμενο της εν λόγω επιστολής και να απαντήσει στις σχετικές ερωτήσεις που του υποβλήθηκαν. Είπε ότι στις 07/10/2014 κάλεσε την Αιτήτρια στο γραφείο του, της ανέφερε τα παραπτώματα στα οποία υπέπεσε και της ανακοίνωσε την απόφαση του Διοικητικού Συμβουλίου της Εργοδότριας Εταιρείας να την απολύσει. Ότι η Αιτήτρια έδειξε να καταλαβαίνει και να κατανοεί αυτά που της έλεγε. Ότι απολογήθηκε για την πράξη της και αυτός της έδωσε το Τεκμήριο

1. Τόνισε ότι η Αιτήτρια γνώριζε τον λόγο απόλυσής της και παραδέχτηκε τις πράξεις και απολογήθηκε σε αυτόν στις 07/10/2014 όταν της έδωσε το Τεκμήριο
2. Ο κ. Αλεξάνδρου κατέθεσε ότι εργαζόταν ως φρουρός ασφαλείας στο Νοσοκομείο από τις αρχές του 2014 μέχρι και τα μέσα του
3. Μέσα στα καθήκοντά του ήταν να εκτελεί περιπολίες στο Νοσοκομείο κατά τη διάρκεια της κάθε βάρδιας ώστε να ελέγχει κατά πόσον

(1)βρίσκεται στον κεντρικό νοσηλευτικό σταθμό ένας υπεύθυνος νοσηλευτής και

(2)ο κάθε όροφος του Νοσοκομείου λειτουργεί ομαλά και ότι η ασφάλεια των ασθενών δεν τίθεται σε οποιοδήποτε κίνδυνο. Ότι στις 05/10/2014 εργαζόταν στη βάρδια που ξεκίνησε το βράδυ της 04/10/2014 και γύρω στις 04.00π.μ. έκανε την περιπολία του. Ότι κατά την περιπολία του εντόπισε την Αιτήτρια να κοιμάται στο γραφείο των ιατρών στο Τμήμα Πρώτων Βοηθειών. Ισχυρίστηκε ότι της φώναξε, άνοιξε τα μάτια της, τον κοίταξε και έφυγε. Ότι μετά από λίγα λεπτά περνώντας και πάλι από το γραφείο των ιατρών είδε την Αιτήτρια να κοιμάται ξανά, οπόταν της φώναξε και πάλι και στη συνέχεια χτύπησε και την πόρτα. Ότι μετά από αυτό η Αιτήτρια ξύπνησε και σηκώθηκε. Ότι ετοίμασε σημείωμα (Τεκμήριο 4) σχετικά με το εν λόγω περιστατικό και το παρέδωσε στην κα Xxxxxxxxx Δημητρίου, Λειτουργό Ανθρώπινου Δυναμικού. Ότι στη συνέχεια ο κ. Ζαννέτος τον ρώτησε τι ακριβώς είχε γίνει και αυτός του εξήγησε με λεπτομέρεια πώς εντόπισε την Αιτήτρια να κοιμάται. Αντεξεταζόμενος είπε ότι με βάση το πρόγραμμα εργασίας του Νοσοκομείου που του υπέδειξε η δικηγόρος της Αιτήτριας (Τεκμήριο 7), η Αιτήτρια φαίνεται ότι ήταν off τη νυχτερινή βάρδια της 04/10/2014 αλλά σημείωσε ότι το πρόγραμμα εργασίας αλλάζει ανάλογα με τις ανάγκες του Νοσοκομείου. Υποστήριξε ότι αυτός δεν ξέρει τι έγινε με το πρόγραμμα εργασίας της Αιτήτριας και ότι αυτός στις 05/10/2014 όταν μπήκε στο γραφείο των ιατρών στο Τμήμα Πρώτων Βοηθειών βρήκε την Αιτήτρια να κοιμάται. Επέμενε ότι αυτός στο Τεκμήριο 4 έγραψε ότι είδε και ότι δεν είχε κάποιο λόγο να γράψει ψέματα. Η Αιτήτρια καταθέτοντας απέρριψε το περιεχόμενο του Τεκμηρίου

1. Ισχυρίστηκε ότι στις 14/07/2014 εργαζόταν διπλή βάρδια από η ώρα 07.00π.μ. μέχρι τις 02.30μ.μ. και από 09.00μ.μ. μέχρι τις 07.30π.μ. (στις 15/07/2014) και ότι εκείνη τη μέρα (στις 15/07/2014 τα ξημερώματα) δεν κοιμήθηκε και ότι καθόταν με μια συνάδελφό της στον καναπέ του 2ου ορόφου του Νοσοκομείου κάνοντας το διάλειμμά τους. Σημείωσε ότι δεν υπάρχει καθορισμένος χώρος στον οποίο οι νοσηλευτές μπορούν να κάνουν το διάλειμμά τους. Ήταν η θέση της ότι στις 23/07/214 κοίταζε στον ηλεκτρονικό υπολογιστή μια σελίδα στο διαδίκτυο σε σχέση με ένα φάρμακο που της είχαν δοθεί οδηγίες να χορηγήσει σε ένα ασθενή. Ότι επειδή δεν είχε χρησιμοποιήσει ξανά το εν λόγω φάρμακο μπήκε να δει τα συστατικά και τις παρενέργειές του ώστε να είναι προετοιμασμένη. Ότι στην εν λόγω ιστοσελίδα υπήρχαν διαφημίσεις και γι' αυτόν τον λόγο πιθανόν να θεώρησαν ότι έβλεπε ιστοσελίδες προσωπικού ενδιαφέροντος. Ότι αυτή προσπάθησε να εξηγήσει στους προϊσταμένους της τι έγινε αλλά δεν της έδωσαν την ευκαιρία αφού της ζήτησαν να υπογράψει το Τεκμήριο 2 χωρίς να της εξηγήσουν «τι σήμαινε» αυτό. Ότι φοβούμενη μην χάσει τη δουλειά της και μην έρθει σε ρήξη μαζί τους υπέγραψε το εν λόγω Τεκμήριο επειδή είχε ανάγκη τη δουλειά. Υποστήριξε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία τους έδινε διάφορα έγγραφα να υπογράψουν και ότι οι εργοδοτούμενοι λόγω της οικονομικής κρίσης υπέγραφαν ώστε να κρατήσουν τη δουλειά τους. Κατέθεσε ως Τεκμήριο 10, επιστολή του Ιατρικού Κέντρου Λεμεσού Αχίλλειον Λτδ ημερομηνίας 11/04/2013, ισχυριζόμενη ότι τους έβαλαν να υπογράψουν ότι δεν επιθυμούν να λάβουν 13ο μισθό. Πρόεβαλε τον ισχυρισμό ότι στις 07/10/2014 η Εργοδότρια Εταιρεία τερμάτισε την απασχόλησή της παραδίνοντας της το Τεκμήριο 1 χωρίς να της δώσει την ευκαιρία να προβάλει τη θέση της και να επιχειρηματολογήσει σε σχέση με την απόφαση της Εργοδότριας Εταιρείας. Ανέφερε ότι το νοσηλευτικό προσωπικό του Νοσοκομείου κατά τον ουσιώδη χρόνο εργαζόταν με βάρδιες στη βάση προγράμματος που έβγαινε κάθε 15 μέρες από την προϊσταμένη των νοσηλευτών του Νοσοκομείου, η οποία υπέγραφε το εν λόγω πρόγραμμα 3 μέρες πριν την ημερομηνία που άρχιζαν οι βάρδιες που αναφέρονταν σε αυτό. Ότι το εν λόγω πρόγραμμα αναρτάτο στον πίνακα ανακοινώσεων των νοσηλευτών και ότι οποιεσδήποτε αλλαγές στο πρόγραμμα έπρεπε να σημειωθούν σε αυτό. Κατέθεσε ως Τεκμήριο 7 το, σύμφωνα με αυτήν, πρόγραμμα εργασίας των νοσηλευτών για την περίοδο 22/09/2014 - 05/10/2014 και ισχυρίστηκε ότι στις 03/10/2014 εργαζόταν στη νυχτερινή βάρδια από 09.00μ.μ. μέχρι 07.30π.μ. (στις 04/10/2014), στις 04/10/2014 ήταν off και στις 05/10/2014 εργαζόταν στην απογευματινή βάρδια από 02.00μ.μ. μέχρι 09.30μ.μ.. Ισχυρίστηκε ότι η ώρα 04.00π.μ. στις 05/10/2014 δεν εργαζόταν στο Νοσοκομείο και ως εκ τούτου δεν κοιμόταν εν ώρα εργασίας. Ήταν η θέση της ότι το περιεχόμενο τόσο του Τεκμηρίου 4 όσο και της μαρτυρίας του κ. Αλεξάντρου είναι ψεύτικο. Ότι στο Νοσοκομείο υπήρχε τόσο σύστημα καταγραφής της ώρας που πήγαιναν στην εργασία τους όσο και κλειστό σύστημα παρακολούθησης (κάμερες) τα οποία η Εργοδότρια Εταιρεία μπορούσε να παρουσιάσει στο Δικαστήριο ώστε να αποδείξει την αλήθεια των θέσεών της. Υποστήριξε ότι στις 07/10/2014 μόλις σχόλασε από τη νυχτερινή βάρδια που εργαζόταν (εργαζόταν από τις 06/10/2014 η ώρα 09.00μ.μ. μέχρι τις 07/10/2014 η ώρα 07.30π.μ.) την κάλεσε στο γραφείο του ο κ. Ζαννέτος και της είπε ότι θα την απολύσουν και ότι πρέπει να υπογράψει το Τεκμήριο
2. Ότι αυτή ήταν κουρασμένη και χωρίς ύπνο λόγω του ότι εργαζόταν όλο το βράδυ και είχε σοκαριστεί με αυτό που της είπε. Ότι υπέγραψε το Τεκμήριο 1 χωρίς να της εξηγήσουν τους λόγους ούτε την άφησαν να τους πει οτιδήποτε και της είπαν να φύγει. Τόνισε ότι δεν της εξήγησε τι σήμαινε να υπογράψει το Τεκμήριο 1 ούτε της το έδωσε να το πάρει σε κάποιο δικηγόρο ή να το μελετήσει πριν να το υπογράψει. Ισχυρίστηκε ότι την απέλυσαν με αυτήν την πρόφαση καθότι ήθελαν να μειώσουν το προσωπικό του Νοσοκομείου λόγω της οικονομικής κρίσης. Ότι εκείνη την περίοδο απέλυσαν και άλλες νοσηλεύτριες με την ίδια πρόφαση και ότι λίγους μήνες πριν απέλυσαν μια άλλη νοσηλεύτρια με την ίδια πρόφαση και σε αυτή κατέβαλαν πληρωμή αντί προειδοποίησης (Τεκμήριο 6). Ότι μετά την απόλυσή της δυσκολεύτηκε πολύ να βρει νέα εργασία. Ότι ήταν άνεργη για 8 μήνες και τον Ιούνιο του 2015 εργοδοτήθηκε σε μια άλλη κλινική (Τεκμήριο 8) με μισθό χαμηλότερο από αυτόν που έπαιρνε από την Εργοδότρια Εταιρεία. Ότι κατά την περίοδο που ήταν άνεργη λάμβανε επίδομα ανεργίας. Κατά την αντεξέτασή της απέρριψε υποβολές ότι στις 15/07/2014 τα ξημερώματα την είδε ο Δρ. Παναγιώτου να κοιμάται ο οποίος την παρατήρησε έντονα για την εν λόγω πράξη της και ότι η κα Δημητρίου την κάλεσε στο γραφείο της για να την παρατηρήσει για την εν λόγω συμπεριφορά της. Αρνήθηκε ότι παραδέχτηκε στην κα Δημητρίου ότι κοιμόταν στον καναπέ του 2ου ορόφου του Νοσοκομείου. Είπε ότι η κα Δημητρίου την κάλεσε στο γραφείο της στις 24/07/2014 μετά που προέκυψε το ζήτημα με τον ηλεκτρονικό υπολογιστή. Ισχυρίστηκε ότι η κα Δημητρίου την έβαλε να υπογράψει το Τεκμήριο 2 χωρίς να της εξηγήσει για ποιο λόγο της έδινε το εν λόγω Τεκμήριο. Ότι όταν την ρώτησε για ποιο λόγο της δίνει το εν λόγω Τεκμήριο της είπε ότι «αυτό είναι που ήσουν στον ηλεκτρονικό υπολογιστή». Ότι αυτή το υπέγραψε επειδή εκείνη την περίοδο η Εργοδότρια Εταιρεία προέβαινε σε απολύσεις. Ότι μετά που είδε το περιεχόμενο του εν λόγω Τεκμηρίου έκλαιγε και μια γιατρός της είπε ότι θα είναι η επόμενη που θα απολυθεί αφού της έδωσαν τέτοια επιστολή και στην οποία γράφει γεγονότα για τις 14/07/2014 που δεν είναι πραγματικά. Σε σχέση με τις χειρόγραφες αλλαγές που φαίνονται στο πρόγραμμα εργασίας των νοσηλευτών για την περίοδο 22/09/2014 - 05/10/2014 (Τεκμήριο 7), είπε ότι τις οποιεσδήποτε αλλαγές τις έκανε χειρόγραφα η υπεύθυνη των νοσηλευτών και όταν γίνονταν αλλαγές για το πρόσωπό της αυτή έκανε άλλο αντίγραφο και το έπαιρνε μαζί της. Συμφώνησε με υποβολή του δικηγόρου της Εργοδότριας Εταιρείας ότι αυτές οι χειρόγραφες αλλαγές στο πρόγραμμα εργασίας των νοσηλευτών γίνονταν επειδή προέκυπταν αλλαγές στις ανάγκες για παροχή εργασίας από νοσηλευτές. Απέρριψε υποβολές ότι στις 04/10/2014 εργάστηκε στη νυχτερινή βάρδια και ότι έγινε σχετική αλλαγή στο πρόγραμμα εργασίας των νοσηλευτών για την περίοδο 22/09/2014 - 05/10/2014 η οποία δεν φαίνεται στο Τεκμήριο 7 καθότι αυτό είναι το πρόγραμμα πριν την εν λόγω αλλαγή. Ήταν η θέση της ότι αυτή δεν μπορούσε να εργαστεί 03/10/2014 νυχτερινή βάρδια, 04/10/2014 νυχτερινή βάρδια, 05/10/2014 απογευματινή βάρδια και 06/10/2014 νυχτερινή βάρδια, καθότι κάτι τέτοιο ήταν απαράδεκτο. Σε υποβολές ότι στις 06/10/2014 ο κ. Ζαννέτος την κάλεσε σε συνάντηση όπου της ανέφερε τη θέση του κ. Αλεξάντρου δείχνοντας της το σημείωμα του κ. Αλεξάνδρου (Τεκμήριο 4) και ότι αυτή παραδέχτηκε την εν λόγω πράξη της και απολογήθηκε, απάντησε ότι το εν λόγω σημείωμα το είδε από τον δικηγόρο και ότι κανένας δεν την κάλεσε ούτε κανένας της είπε για το εν λόγω σημείωμα. Σε υποβολή ότι στις 07/10/2014 την κάλεσε ο κ. Ζαννέτος στο γραφείο του και της έδωσε την επιστολή απόλυσής της (Τεκμήριο 1) είπε ότι στις 07/10/2014 την κάλεσε στο γραφείο της η κα Δημητρίου και με άσχημο τρόπο της είπε να υπογράψει την επιστολή και ότι από αύριο δεν θα δουλεύει στο Νοσοκομείο. Ότι δεν της εξήγησαν για ποιο λόγο ούτε τι παράπτωμα έκανε. Ότι δεν της είπαν ότι δεν θα πάρει προειδοποίηση. Ότι αυτή υπέγραψε αφού ήταν αποφασισμένοι να την διώξουν και έφυγε από το Νοσοκομείο χωρίς να της δώσουν την επιστολή που υπέγραψε. Ότι η κα Δημητρίου της είπε να πάει στο Νοσοκομείο μετά από λίγες μέρες για να αφήσει τα κλειδιά του ντουλαπιού της και τις στολές της. Ότι όταν μετά από μέρες πήγε να παραδώσει τα πιο πάνω στην κα Δημητρίου, η κα Δημητρίου της έδωσε την επιστολή που υπέγραψε και τότε της δόθηκε η ευκαιρία να την διαβάσει. Ότι αναρωτήθηκε τι παράπτωμα έκανε στις 05/10/2014, αφού στις 05/10/2014 εργαζόταν στην απογευματινή βάρδια στις Πρώτες Βοήθειες. Ότι μετά πήγε στον δικηγόρο της για να την βοηθήσει να πάρει αυτά που δικαιούται. Νομική Πτυχή Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (ε) και (στ) του συγκεκριμένου άρθρου: «
3. Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: (ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκή το δικαίωμά του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμα του να απολύση τον εργοδοτούμενον. (στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητας της αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύναται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή (ii) διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του (iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του (iν) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του (v) σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Στην Pattikis v. Nicosia Municipal Committee

(1988)1 C.L.R. 103, τo Δικαστήριο επισήμανε ότι η συνέχιση της σχέσης εργασίας μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου θα πρέπει να εξαρτάται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με αυτό το επίπεδο εμπιστοσύνης δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει τη σύμβαση. Είναι θεμελιώδης αρχή του εργατικού δικαίου ότι η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης. Για να διατηρηθεί το κλίμα της αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο εργοδοτούμενος κατά τη διάρκεια της σχέσης του με τον εργοδότη του έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά και να μη βλάπτει με τη διαγωγή του τα νόμιμα συμφέροντα της επιχείρησης του εργοδότη του (βλ. Ι. Κουκιάδης, Γ' Έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, σελ.562 - 563). Σύμφωνα με τη νομολογία, η άμεση απόλυση ως δραστικό μέτρο θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις (Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γιώργου Κόγια

(2006)1 Β Α.Α.Δ.1227, Kanika Developments Ltd ν. Λουκά

(2004)1 A.A.Δ.603). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτουμένου (Αναστασία Κασάπη ν. Technoplastics Ltd

(1992)1 Α.Α.Δ. 919). Όπως έχει τονιστεί στη νομολογία δεν υπάρχει κανόνας που να καθορίζει τον βαθμό της επιλήψιμου συμπεριφοράς. Η απάντηση στο ερώτημα κατά πόσο δικαιολογείτο ή όχι η απόλυση ποικίλει ανάλογα με τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος. Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτουμένου λόγω της διαγωγής που επέδειξε εντός των πλαισίων του Νόμου είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη και είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη ως λογικού εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της εργοδότησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο[1]. Η απόφαση για απόλυση ενός εργοδοτουμένου θα πρέπει να βρίσκεται εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων[2] («within the band of reasonable responses of reasonable employer»). Στην Πολ. Έφεση 103/2012 Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd ημερ.07/07/2017 σημειώθηκαν τα πιο κάτω: «Επί της ουσίας της επίδικης διαφοράς το ερώτημα αφορά το εύλογο της απόφασης των εφεσιβλήτων να τερματίσουν την εργοδότηση του εφεσείοντα έχοντας το βάρος να αποδείξουν, επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, ότι ενήργησαν υπό τις περιστάσεις ως λογικός εργοδότης..το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ΄ αντικειμένου με μέτρο το «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργαζόμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη..» Στην προσπάθειά του το Δικαστήριο να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα θα πρέπει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο η συγκεκριμένη συμπεριφορά αντικειμενικά κρινόμενη ήταν τόσο σοβαρή στον βαθμό που να δικαιολογείται η συνοπτική απόλυση. Στην Kanika Developments Ltd (πιο πάνω) τονίστηκε ότι: «Το ζητούμενο στην παρούσα υπόθεση ήταν το κατά πόσο, ένεκα του εν λόγω επεισοδίου, ήταν λογικό να έχανε ο εφεσίβλητος τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Γιατί οπωσδήποτε, αν ήταν ακατάλληλος για ένα ξενοδοχείο το ίδιο εξ αντικειμένου θα ίσχυε και για άλλο ξενοδοχείο. Επρόκειτο για άνθρωπο οικογενειάρχη με σύζυγο και τρία παιδιά, ο οποίος για δέκα και πλέον χρόνια πρόσφερε στο ξενοδοχείο τις υπηρεσίες του χωρίς πρόβλημα. Υπέστη, με την απόλυση, καίριο πλήγμα. Μήπως ένα τέτοιο σφάλμα σήμαινε την κατάρρευση της σχέσης εργοδότη-εργοδοτουμένου ώστε να δικαιολογούσε την απόλυση; Αναμένεται πως έτσι θα αντιδρούσε ένας λογικός εργοδότης; Η απάντηση θα πρέπει οπωσδήποτε να λαμβάνει υπόψη μια σειρά από παράγοντες. Σ΄ αυτούς περιλαμβάνονται, στη μια μεριά, η επιλήψιμη συμπεριφορά του υπαλλήλου, το πλαίσιο στο οποίο εντάσσεται η συμπεριφορά του υπαλλήλου και γενικότερα οι αδυναμίες και τα προτερήματα του. Στην άλλη μεριά βρίσκονται οι ανάγκες του εργοδότη, οι οποίες μπορεί να εκτείνονται σε ευρύ φάσμα παραγόντων. Σε μερικές δε περιπτώσεις αυτοί οι παράγοντες ενδέχεται να είναι ιδιαίτερα λεπτοί και ευαίσθητοι. Οπότε, σε καλύτερη θέση να τους αποτιμήσει είναι ο ίδιος ο εργοδότης. Πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση. Δεν είναι πάντοτε εύκολη η στάθμιση. Τον πρώτο λόγο τον έχει βέβαια ο εργοδότης. Του αναγνωρίζονται περιθώρια. Μόνο όταν τα υπερβεί επεμβαίνει το Δικαστήριο.» Να σημειωθεί ότι μία μεμονωμένη πράξη αμέλειας ή ένα παράπτωμα δεν δικαιολογεί απόλυση χωρίς προειδοποίηση εκτός αν συνοδεύεται από σοβαρές συνέπειες (ΚΕΜ (Taxi) Ltd v. Anastasios Tryphonos

(1968)1 CLR 52, Avghi Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd

(1980)1 CLR 302). Σημειώνουμε ότι οι πιο πάνω αποφάσεις βασίστηκαν στην αγγλική νομολογία αναφορικά με τη δικαιοδοσία εξέτασης κατά πόσο μία απόφαση για απόλυση είναι παράνομη και αδικαιολόγητη κατά παράβαση της σχετικής εργατικής νομοθεσίας (unfair dismissal jurisdiction) η οποία αναγνωρίζει τις βασικές αρχές (α) ότι σοβαρή κακή διαγωγή (gross misconduct) που δικαιολογεί άμεση απόλυση προϋποθέτει ότι η υπό εξέταση συμπεριφορά είναι ηθελημένη και εσκεμμένη και (β) ότι συγκεκριμένες κατηγορίες κακής διαγωγής όπως κλοπή, επίδειξη βίας, εσκεμμένη ανυπακοή νόμιμης και λογικής εντολής του εργοδότη, σοβαρή αμέλεια και διεξαγωγή ανταγωνιστικής εργασίας συνιστούν αναγνωρισμένες κατηγορίες σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής[3]. Η εν λόγω αγγλική νομολογία εξαρτά τη νομιμότητα της απόλυσης από το κατά πόσον ο εργοδότης εφάρμοσε σωστά την αρχή της λογικότητας (″reasonableness″) υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης. Εξετάζεται κατά πόσον ένας λογικός εργοδότης εύλογα υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης (α) θα αποφάσιζε ότι η διαγωγή που επέδειξε ο εργοδοτούμενος από μόνη της ήταν τόσο σοβαρή που να επισύρει την ποινή της απόλυσης και (β) θα τερμάτιζε την απασχόληση του εργοδοτουμένου. Εντός του πλαισίου εξέτασης του δεύτερου ερωτήματος στοιχεία όπως η προηγούμενη εργασιακή διαγωγή του εργοδοτουμένου, το είδος των εργασιακών καθηκόντων του εργοδοτουμένου, η δικαιολογία/ εξήγηση που δίνεται για την επίδειξη της μεμπτής διαγωγής, η στάση του εργοδοτουμένου[4], οι πράξεις και οι παραλείψεις του εργοδότη λαμβάνονται υπόψη (π.χ. ένας εργοδότης λαμβάνοντας γνώση μιας αρνητικής συμπεριφοράς ενός εργοδοτουμένου δεν λαμβάνει οποιαδήποτε μέτρα ή λαμβάνει κάποια πειθαρχικά μέτρα τα οποία μπορεί να οδηγήσουν τον εργοδοτούμενο να πιστέψει ότι η συμπεριφορά που επέδειξε δεν θεωρείται τόσο σοβαρή από τον εργοδότη ή ότι το θέμα είναι λήξαν, δεν μπορεί να επανέλθει και για το ίδιο παράπτωμα να επιβάλλει ένα νέο πειθαρχικό μέτρο). Με βάση τα πιο πάνω όλες οι συνθήκες που περιβάλλουν την αποδιδόμενη στον εργοδοτούμενο μη αρμόζουσα συμπεριφορά και η γενική εικόνα και συμπεριφορά του εργοδοτουμένου κατά τη διάρκεια της απασχόλησής του στον εργοδότη αποτελούν στοιχεία τα οποία πρέπει να λάβει υπόψη του το Δικαστήριο κατά την κρίση του σχετικά με τη νομιμότητα και το δικαιολογημένο της απόφασης του εργοδότη να τερματίσει τις υπηρεσίες του εργοδοτουμένου. Το να κοιμάται ένας εργοδοτούμενος εν ώρα εργασίας θεωρείται επίδειξη κακής εργασιακής διαγωγής. Όμως δεν επισύρει αυτόματα την ποινή της απόλυσης. Το κατά πόσον δικαιολογείται η απόλυση του εργοδοτουμένου που κοιμόταν εν ώρα εργασίας εξαρτάται από τις περιστάσεις της υπόθεσης[5]. Σύμφωνα με τις αρχές της αγγλικής νομολογίας σχετικοί παράγοντες είναι (α) κατά πόσον ο εργοδοτούμενος εσκεμμένα κοιμήθηκε ή απλώς αποκοιμήθηκε χωρίς να το είχε σχεδιάσει[6], (β) οι συνέπειες που είχε ή που θα μπορούσε να έχει στην επιχείρηση του εργοδότη η εν λόγω διαγωγή του εργοδοτουμένου[7], και (γ) η γενική εργασιακή συμπεριφορά που επέδειξε προηγουμένως ο εργοδοτούμενος και η περίοδος υπηρεσίας του[8]. Περαιτέρω σημειώνουμε ότι με βάση την επιφύλαξη του άρθρου 5 (ε) του Νόμου, ένας εργοδότης πρέπει να ασκήσει το δικαίωμά του να απολύσει ένα εργοδοτούμενο εντός λογικού χρόνου από του γεγονότος που του παρέσχε το δικαίωμα τούτο. Ο εργοδοτούμενος έχει έντονο συμφέρον να γνωρίζει το ταχύτερο δυνατό εάν ο εργοδότης έχοντας ως αφορμή συγκεκριμένο περιστατικό θα προχωρήσει ή όχι στον τερματισμό της απασχόλησής του. Από τη στιγμή που το γεγονός περιέλθει στη γνώση του εργοδότη αυτός θα πρέπει το συντομότερο να λάβει την τελική του απόφαση. Παράλειψη του εργοδότη να ασκήσει τα εν λόγω δικαιώματα για μεγάλο χρονικό διάστημα δικαιολογείται μόνο αν συντρέχουν ειδικές συνθήκες και περιστάσεις[9]. Το κατά πόσο ο εργοδότης άσκησε το δικαίωμά του για απόλυση του εργοδοτουμένου εντός ευλόγου χρόνου είναι ζήτημα πραγματικό και εξαρτάται από τις περιστάσεις της συγκεκριμένης υπόθεσης. Πέραν των πιο πάνω, θα πρέπει επίσης να τονίσουμε ότι ουδεμία απόλυση εργοδοτουμένου μπορεί να θεωρηθεί ως δικαιολογημένη για παρελθόντες λόγους, έστω και σοβαρούς σε σχέση με τη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου, εάν ο λόγος που επέφερε τη ρήξη της εργασιακής σχέσης (δηλαδή το τελευταίο περιστατικό που ώθησε τον εργοδότη να απολύσει τον εργοδοτούμενο) δεν μπορεί από μόνος του από πλευράς σοβαρότητας να δικαιολογήσει απόλυση γιατί διαφορετικά ο εργοδοτούμενος θα κινδύνευε να χάσει την εργασία του για ασήμαντους λόγους παρατείνοντας την αβεβαιότητα ως προς τη συνέχιση της σχέσης εργασίας για μεγάλο χρονικό διάστημα κατά παράβαση των άρθρων 5 (ε) και 5 (στ) του Νόμου εκτός αν η συγκεκριμένη πράξη (παράπτωμα) που οδηγεί στην απόλυση του εργοδοτουμένου δηλώνει επιβεβαίωση συστηματικής αρνητικής συμπεριφοράς του εργοδοτουμένου μετά που του δόθηκαν σχετικές προειδοποιήσεις[10]. Κατά συνέπεια η συμπεριφορά του εργοδοτουμένου που έλαβε χώρα στο παρελθόν δεν είναι χωρίς σημασία, αφού αυτή μπορεί σε περίπτωση απόδειξής της να αποτελέσει τη βάση για μια αρνητική πρόγνωση ή σε συνδυασμό με το γεγονός που οδήγησε στην απόλυση να καταδεικνύει συστηματική αρνητική συμπεριφορά. Σημειώνουμε ότι με βάση τις καθιερωμένες νομολογιακές αρχές, ο εργοδότης ενεργώντας εντός των πλαισίων της αρχής της λογικότητας θα πρέπει σε περιπτώσεις μη σοβαρών περιστατικών οπωσδήποτε να γνωστοποιήσει στον εργοδοτούμενο τις παρατηρήσεις του και να του δώσει μια ευκαιρία να συμμορφωθεί. Η ύπαρξη προηγούμενων προειδοποιήσεων - παρατηρήσεων, ο αριθμός αυτών, αν αυτές ήταν δικαιολογημένες, το περιεχόμενο της κάθε παρατήρησης, οι ημερομηνίες που δόθηκαν και ο χρόνος που μεσολάβησε μεταξύ αυτών είναι θέματα τα οποία το Δικαστήριο οφείλει να εξετάσει κατά την απόφανσή του κατά ποσόν ο εργοδότης λαμβάνοντας υπόψη τις προηγούμενες παρατηρήσεις ενήργησε εντός των λογικών πλαισίων αποφασίζοντας την απόλυση του εργοδοτουμένου[11]. Το γεγονός ότι οι προηγούμενες παρατηρήσεις αφορούσαν παραπτώματα διαφορετικής φύσης δεν καθιστά από μόνο του τις προηγούμενες παρατηρήσεις ως άσχετες[12]. Μια παρατήρηση που απέχει μεγάλο χρονικό διάστημα από την απόλυση χωρίς να μεσολαβήσουν άλλες παρατηρήσεις δεν μπορεί να ληφθεί υπόψη από τον εργοδότη με σκοπό τη δικαιολόγηση της απόλυσης εάν το τελευταίο περιστατικό που οδήγησε στην απόλυση δεν είναι τόσο σοβαρό που από μόνο του δικαιολογεί απόλυση[13] αλλά μπορεί να ληφθεί υπόψη στην περίπτωση που το τελευταίο περιστατικό είναι τόσο σοβαρό που δικαιολογεί απόλυση κατά την εξέταση του ζητήματος κατά πόσον ο εργοδότης ενήργησε εντός των λογικών πλαισίων, μη επιδεικνύοντας επιείκεια στον εργοδοτούμενο που του είχε δοθεί αυτή η παρατήρηση, απολύοντας τον ή διακρίνοντας τον από άλλους εργοδοτούμενους που διέπραξαν το ίδιο παράπτωμα με αυτόν αλλά δεν είχαν προηγούμενη προειδοποίηση[14]. Στην απόφαση Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ [2005] 1 Α.Α.Δ.1478 το Ανώτατο Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της πρωτόδικης απόφασης, ανέφερε τα πιο κάτω σχετικά με το τι πρέπει να αποδείξει ο εργοδότης, ποιο είναι το ζητούμενο σε υποθέσεις τέτοιας φύσης και ποιο το σχετικό βάρος απόδειξης[15]: «Σε περιπτώσεις σοβαρού παραπτώματος (gross misconduct) από εργοδοτούμενο το Δικαστήριο θα πρέπει να ικανοποιηθεί ότι ο εργοδότης είχε εύλογες υποψίες που έφθαναν στην πεποίθηση ότι ο εργοδοτούμενος ήταν ένοχος κατά το σχετικό χρόνο - και ότι προχώρησε σε διερεύνηση της υπόθεσης μέσα σε λογικά αναμενόμενα πλαίσια. Επίσης ότι ακολούθησε μία λογική διαδικασία πριν την κατάληξη του στην απόλυση του εργοδοτούμενου. ............................... Βρισκόμαστε στον τομέα του ιδιωτικού δικαίου και το ζητούμενο είναι όχι η απόδειξη πειθαρχικού παραπτώματος ως υποβάθρου και προϋπόθεσης απόλυσης αλλά η ικανοποίηση των όρων του άρθρου 5. Το κριτήριο, όπως και πάλι ορθά το αντελήφθη το Δικαστήριο, είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη υπό τις περιστάσεις, να προβεί σε τερματισμό της εργοδότησης στη βάση των ενώπιον του στοιχείων και πάντοτε, βεβαίως, έχοντας υπ΄ όψη ότι το βάρος στον εργοδότη είναι να αποδείξει τούτο επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων.» Στην αγγλική υπόθεση Sainsbury's Supermarkets Ltd v. Hitt [2003] 1 IRLR 23, τονίστηκε ότι το κριτήριο για το εύρος των λογικών αντιδράσεων του εργοδότη εφαρμόζεται και στην ερώτηση κατά πόσο η έρευνα αναφορικά με την κακή διαγωγή του εργοδοτούμενου ήταν εύλογη κάτω από τις περιστάσεις, όπως στον ίδιο βαθμό που ισχύει για το εύλογο της απόλυσης λόγω συμπεριφοράς. Στις περιπτώσεις που η συμπεριφορά δεν είναι ολοφάνερη το ερώτημα είναι κατά πόσον έχει αποδειχτεί ότι ο εργοδοτούμενος επέδειξε τη διαγωγή που επικαλείται ο εργοδότης. Στις περιπτώσεις που διαφαίνεται ότι ο τρόπος που διερεύνησε ο εργοδότης την περίπτωση του εργοδοτούμενου που απολύθηκε ήταν τέτοιος που εμπόδισε τον εργοδότη να εξασφαλίσει πληροφορίες τις οποίες ένας λογικός εργοδότης όφειλε να γνωρίζει και οι οποίες μπορούσαν εύλογα να θεωρηθούν ότι μπορούσαν να επηρεάσουν το αποτέλεσμα τότε ο εργοδότης δεν θεωρείται ότι ενήργησε εύλογα υπό τις περιστάσεις[16]. Το είδος και η έκταση της έρευνας του εργοδότη εξαρτάται από τις περιστάσεις της υπόθεσης[17] οι οποίες συμπεριλαμβάνουν τη φύση και τη σοβαρότητα της υπόθεσης, το μαρτυρικό υλικό που έχει στην κατοχή του ο εργοδότης και τις συνέπειες που θα έχει στον εργοδοτούμενο ένα δυσμενές συμπέρασμα για αυτόν. Στην υπόθεση A v. B [2003] IRLR 405, αφού σημειώθηκε ότι στις περιπτώσεις όπου η έρευνα για ένα εργατικό πειθαρχικό παράπτωμα θα οδηγήσει σε παρατήρηση-προειδοποίηση δεν είναι απαραίτητο να είναι τόσο αυστηρή η έρευνα όσο μια έρευνα που μπορεί να οδηγήσει σε απόλυση. Κατά την άσκηση του δικαιώματός του για απόλυση ενός εργοδοτουμένου ο λογικός και συνετός εργοδότης οφείλει να τηρήσει μια σωστή διαδικασία (a fair procedure) κατά την οποία τα δικαιώματα του εργοδοτουμένου θα είναι πλήρως σεβαστά πριν τη λήψη της απόφασης απόλυσής του[18] (Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2005)1 Α.Α.Δ.603, Kynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου

(2004)1A Α.Α.Δ.665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου

(2003)1 Α.Α.Δ.318). Στην απόφαση Κακοφεγγίτου (πιο πάνω) το Ανώτατο Δικαστήριο αναφερόμενο στο Άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης Περί Τερματισμού της Απασχόλησης του 1985 (Ν.45/85)[19] το οποίο προβλέπει ότι: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα», σημείωσε ότι: «Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ΄ όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.» Το δικαίωμα ακρόασης παρέχεται για να δοθεί στον εργοδοτούμενο η ευκαιρία να ανατρέψει ή να αποδυναμώσει την ακρίβεια των γεγονότων και των πληροφοριών επί των οποίων στηρίζεται ο εργοδότης για τη σχεδιαζόμενη απόλυση. Περαιτέρω η άμεση επαφή εργοδότη - εργοδοτουμένου μπορεί να συμβάλει στην αποκατάσταση του κλίματος εμπιστοσύνης που για κάποιο λόγο διαταράχτηκε και έτσι να αποφευχθεί η λήψη του μέτρου της απόλυσης. Το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτουμένου δεν είναι απόλυτο. Στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα δεν μπορούν αντικειμενικά να αμφισβητηθούν ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο τότε η συζήτηση του εργοδότη με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί (West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton

(1986)1 ALL ER 513). Το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών εξετάζει μόνο κατά πόσον η διαδικασία που ακολουθήθηκε προτού απολυθεί ο εργοδοτούμενος ήταν μια δίκαιη διαδικασία και όχι κατά πόσον ο εργοδοτούμενος στην πραγματικότητα αδικήθηκε[20]. Η διαδικασία που ακολούθησε ο εργοδότης δεν εξετάζεται ξεχωριστά και από μόνη της αλλά μαζί με τον λόγο απόλυσης ως μέρος της συνολικής εικόνας καθότι υπάρχει αλληλοεπίδραση μεταξύ της διαδικασίας και του λόγου απόλυσης και η ερώτηση που πρέπει να απαντηθεί είναι κατά πόσον με βάση όλες τις περιστάσεις της υπόθεσης ο εργοδότης κατά τον ουσιώδη χρόνο ενήργησε λογικά κρίνοντας τη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου όπως την διαπίστωσε ως αρκετό λόγο να απολύσει τον εργοδοτούμενο[21]. Ανάλυση μαρτυρίας - Εφαρμογή Νομικής Πτυχής Α. Προτού αξιολογήσουμε τη μαρτυρία που τέθηκε ενώπιόν μας σχετικά με τις συνθήκες που περιβάλλουν την απόφαση απόλυσης της Αιτήτριας ώστε να αποφανθούμε αναφορικά με τη νομιμότητα ή όχι της επίδικης απόλυσης θα πρέπει να αποφανθούμε σχετικά με το ύψος των εβδομαδιαίων απολαβών της Αιτήτριας για σκοπούς του Νόμου. Από την ενώπιόν μας τεθείσα μαρτυρία προκύπτει ότι η Αιτήτρια λάμβανε ένα βασικό μηναίο μισθό για συγκεκριμένες καθορισμένες ώρες εργασίας μηνιαίως και στην περίπτωση που εργαζόταν περισσότερες από τις καθορισμένες ώρες πληρωνόταν υπερωρίες, δηλαδή ο μηνιαίος μισθός της αυξομειωνόταν ανάλογα με τις ώρες που εργάστηκε υπερωριακά. Με βάση τις πρόνοιες του άρθρου 3 της παραγράφου 4 του Τετάρτου Πίνακα και του άρθρου 5 (α) του Τρίτου Πίνακα του Νόμου, για την περίπτωση της Αιτήτριας ως εβδομαδιαία ημερομίσθια για σκοπούς του Νόμου θεωρούνται ο μέσος όρος των εβδομαδιαίων ημερομισθίων των τελευταίων δώδεκα

(12)πλήρων εβδομάδων εργασίας πριν την απόλυσή της. Η Εργοδότρια Εταιρεία κατέθεσε ενώπιόν μας μόνο την κατάσταση αποδοχών της Αιτήτριας για τον μήνα Οκτώβριο του 2014 (Τεκμήριο 5). Στο εν λόγω Τεκμήριο υπάρχει στήλη με τις πληρωμές που έλαβε η Αιτήτρια μέχρι και τον Οκτώβριο του 2014 οι οποίες συνίστανται σε βασικό μισθό, υπερωρίες και άλλα επιδόματα. Δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε μαρτυρία που να επεξηγεί τις εν λόγω πληρωμές. Η Αιτήτρια κατέθεσε ως μέρος του Τεκμηρίου 8 την αναλυτική κατάσταση αποδοχών της για το 2014 όπως αυτή εκδόθηκε από το Τμήμα Κοινωνικών Ασφαλίσεων. Παρατηρούμε ότι (α) το Τεκμήριο 8 δεν υποδείχτηκε στον κ. Ζαννέτο κατά την αντεξέτασή του με αποτέλεσμα να μην τεθούν ενώπιόν μας οι θέσεις της Εργοδότριας Εταιρείας σχετικά με το περιεχόμενό του και (β) στο Τεκμήριο 8 δεν αναγράφονται οι αποδοχές της Αιτήτριας για τον μήνα Σεπτέμβριο του

1. Λόγω των πιο πάνω αδυναμιών του μαρτυρικού υλικού που τέθηκε ενώπιόν μας σε σχέση με τις απολαβές της Αιτήτριας δεν είμαστε σε θέση να εξάγουμε με ασφάλεια το ύψος των απολαβών της Αιτήτριας για τους μήνες Ιούλιο, Αύγουστο και Σεπτέμβριο του 2014 με αποτέλεσμα να μην μπορούμε να καταλήξουμε σε εύρημα σχετικά με τον μέσο όρο των απολαβών της Αιτήτριας κατά τους εν λόγω τρεις μήνες. Ως εκ τούτου για τον καθορισμό των εβδομαδιαίων απολαβών της Αιτήτριας θα πρέπει να λάβουμε υπόψη μας μόνο τον βασικό μηναίο μισθό της Αιτήτριας όπως αυτός δηλώθηκε ενώπιόν μας. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω βρίσκουμε ότι οι εβδομαδιαίες απολαβές της Αιτήτριας για σκοπούς του Νόμου ανέρχονταν στο ποσό των €240,79 [(€1.043,44 Χ12)÷52]. B. Αναφορικά με την προηγούμενη εργασιακή συμπεριφορά της Αιτήτριας κατά τη διάρκεια της απασχόλησής της στο Νοσοκομείο (εκτός από τα κατ' ισχυρισμό παραπτώματα της Αιτήτριας που έλαβαν χώρα στις 14/07/2014 και στις 23/07/2014) παρατηρούμε ότι η σχετική μαρτυρία του κ. Ζαννέτου ήταν γενική και αόριστη. Ο κ. Ζαννέτος δεν μας ανέφερε συγκεκριμένα, με σαφήνεια και λεπτομέρεια (α) πότε και πόσο συχνά συνέβησαν συγκεκριμένα περιστατικά, (β) πότε έγιναν συγκεκριμένες παρατηρήσεις στην Αιτήτρια και (γ) ποιες ήταν οι συγκεκριμένες απαντήσεις - αντιδράσεις της Αιτήτριας σε αυτές τις παρατηρήσεις. Δεν μας αναφέρθηκαν με λεπτομέρειες συγκεκριμένα περιστατικά που αφορούσαν αρνητική εργασιακή συμπεριφορά της Αιτήτριας. Λόγω των πιο πάνω κενών στη μαρτυρία του κ. Ζαννέτου η εν λόγω μαρτυρία του δεν μπορεί να γίνει αποδεκτή. Η μαρτυρία του κ. Ζαννέτου σε ό,τι αφορά το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 2 δεν ήταν άμεση και θετική. Ο κ. Ζαννέτος δεν γνώριζε προσωπικά τα γεγονότα των κατ' ισχυρισμό περιστατικών ούτε τις περιστάσεις κάτω από τις οποίες δόθηκε το Τεκμήριο 2 στην Αιτήτρια. Σε σχέση με το κατ΄ ισχυρισμό περιστατικό που έλαβε χώρα στις 14/07/2014 παρατηρούμε ότι (α) ο κ. Ζαννέτος δεν έθεσε ενώπιον μας τις συνθήκες που περιβάλλουν το εν λόγω περιστατικό όπως π.χ. πού εργαζόταν η Αιτήτρια εκείνο το βράδυ (αν εργαζόταν στον 2ο όροφο του Νοσοκομείου, αν ο χώρος που εντοπίστηκε να κοιμάται ήταν κοντά στον χώρο εργασίας της), πώς βρέθηκε η Αιτήτρια στον καναπέ του 2ου ορόφου να κοιμάται (αν ήταν καθισμένη ή ξαπλωμένη, αν φορούσε παπούτσια ή όχι, αν χρησιμοποίησε κάποιο μαξιλάρι ή όχι), τι ώρα εντοπίστηκε η Αιτήτρια να κοιμάται και αν μπορούσε η Αιτήτρια να κάτσει στον καναπέ του 2ου ορόφου να κάνει το διάλειμμά της και (β) οι θέσεις του κ. Ζαννέτου ότι η Αιτήτρια παρατηρήθηκε έντονα από τον Δρ. Παναγιώτου και την κα Δημητρίου η οποία, αφού δέχτηκε την απολογία της Αιτήτριας για τη συμπεριφορά της, της ξεκαθάρισε ότι παρόμοια ενέργεια δεν θα γινόταν ανεκτή στο μέλλον, δεν υποστηρίζονται από το περιεχόμενο του Τεκμηρίου
2. Σε ότι αφορά το κατ' ισχυρισμό περιστατικό που έλαβε χώρα στις 23/07/2014 παρατηρούμε ότι, παρά το ότι ο κ. Ζαννέτος δεν γνώριζε άμεσα τα σχετικά γεγονότα, το περιεχόμενο της μαρτυρίας του ήταν σε συμφωνία με το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 2 στο οποίο περιγράφεται με λεπτομέρεια οι συνθήκες κάτω από τις οποίες έλαβε χώρα το εν λόγω περιστατικό. Περαιτέρω, η Αιτήτρια υπέγραψε την εν λόγω επιστολή κατά τον ουσιώδη χρόνο κάτω από το σημείο που αναγράφει ότι έλαβε την εν λόγω επιστολή, κατανοεί και αποδέχεται πλήρως το περιεχόμενό της. Δεν τέθηκε ενώπιόν μας η θέση ότι η Αιτήτρια δεν μπορούσε να διαβάσει ελληνικά και για τους λόγους που εξηγούμε πιο κάτω οι ισχυρισμοί της Αιτήτριας σχετικά με την υπογραφή από αυτήν του Τεκμηρίου 2 δεν γίνονται αποδεκτοί. Συνακόλουθα με την πιο πάνω αξιολόγηση (α) δεχόμαστε ως αξιόπιστη τη μαρτυρία του κ. Ζαννέτου σε ότι αφορά το περιστατικό στις 23/07/2014 και τις περιβάλλουσες συνθήκες και (β) σε σχέση με το περιστατικό στις 14/07/2014, ενόψει της υπογραφής της βεβαίωσης του Τεκμηρίου 2 από την Αιτήτρια, δεχόμαστε μόνο ότι η Αιτήτρια στις 14/07/2014 εντοπίστηκε να κοιμάται στον καναπέ του 2ου ορόφου του Νοσοκομείου και προβαίνουμε στα ανάλογα ευρήματα. Σημειώνουμε ότι τα παραπτώματα που αποδίδει η Εργοδότρια Εταιρεία στην Αιτήτρια με το Τεκμήριο 2 από μόνα τους δεν μπορούσαν να αποτελέσουν λόγο απόλυσης της Αιτήτριας στις 07/10/2014 καθότι η Εργοδότρια Εταιρεία (α) με τη γραπτή παρατήρηση - επίπληξή της κατέστησε φανερό στην εργοδοτούμενή της ότι εγκατέλειπε τυχόν δικαίωμά της για απόλυσή της για τα εν λόγω παραπτώματα κατά τον ουσιώδη χρόνο, αφού επέλεξε να επιβεβαιώσει τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης και του κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ τους παρά την ύπαρξη των εν λόγω προβλημάτων και (β) δεν άσκησε το δικαίωμά της για απόλυσή της κατά τον χρόνο διάπραξης των εν λόγω παραπτωμάτων. Υπό τις περιστάσεις ο χρόνος που παρήλθε από την κατ' ισχυρισμό διάπραξη των εν λόγω παραπτωμάτων μέχρι τις 07/10/2014, ημερομηνία που απολύθηκε η Αιτήτρια, είναι πέραν του λογικού χρόνου εντός του οποίου η Εργοδότρια Εταιρεία θα έπρεπε να ασκήσει το δικαίωμά της για τερματισμό των υπηρεσιών της Αιτήτριας. Συνακόλουθα είναι κατάληξή μας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία στις 07/10/2014 είχε απωλέσει το δικαίωμά της να απολύσει την Αιτήτρια για τους λόγους που σχετίζονται με τα παραπτώματα που αποδίδονται στην Αιτήτρια με το Τεκμήριο
3. Γ. Αναφορικά με τη μαρτυρία των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας σχετικά με το περιστατικό που έλαβε χώρα στις 05/10/2014 και τις συνθήκες κάτω από τις οποίες απολύθηκε η Αιτήτρια παρατηρούμε τα πιο κάτω: (α) Στην επιστολή απόλυσης της Αιτήτριας (Τεκμήριο 1) δεν γίνεται αναφορά σε προηγούμενα παραπτώματα της Αιτήτριας, σε αντίθεση με τη θέση του κ. Ζαννέτου ότι η συμπεριφορά που επέδειξε η Αιτήτρια στις 14/07/2014 και στις 23/07/2014 καθώς και το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 2 λήφθηκαν υπόψη όταν απολύθηκε η Αιτήτρια, (β) Στην επιστολή απόλυσης της Αιτήτριας δεν υπάρχει συγκεκριμένη αναφορά στα παραπτώματα που υπέπεσε η Αιτήτρια στις 04/10/2014 τα οποία οδήγησαν την Εργοδότρια Εταιρεία να απολύσει την Αιτήτρια με βάση το άρθρο 5 (ε) του Νόμου. Ο κ. Ζαννέτος δεν έδωσε καμία εξήγηση για το εν λόγω γεγονός. Περαιτέρω όταν του υποδείχτηκε το Τεκμήριο 6 επιστολή της Εργοδότριας Εταιρείας ημερομηνίας 14/05/2014 την οποία υπογράφει ο ίδιος και με την οποία απολύθηκε μια νοσηλεύτρια λόγω του ότι κοιμόταν εν ώρα εργασίας και στην οποία αναγράφεται ρητά το εν λόγω γεγονός και περιγράφονται με λεπτομέρεια οι περιστάσεις που το περιβάλλουν και ερωτήθηκε για την εν λόγω απόλυση, αρνήθηκε να σχολιάσει οτιδήποτε σχετικό με την εν λόγω απόλυση. (γ) Σε ερώτηση αναφορικά αν υπάρχει κάποιος χώρος στο Νοσοκομείο στον οποίο μπορούν να κάνουν το διάλειμμα που δικαιούνται οι νοσηλευτές δεν απάντησε με σαφήνεια αφού είπε αόριστα ότι υπάρχουν διάφοροι χώροι εντός και εκτός του Νοσοκομείου που είναι φιλικοί για τους εργοδοτούμενους να κάνουν το διάλειμμά τους χωρίς να αναφερθεί συγκεκριμένα σε κάποιο χώρο. (δ) Δεν μας φαίνεται φυσιολογικό το γεγονός ότι ο κ. Ζαννέτος από τη μία είπε ότι το 2014 δεν υπήρχαν κάμερες ασφαλείας σε λειτουργία στο Νοσοκομείο ενώ από την άλλη δεν θυμόταν αν την εν λόγω περίοδο υπήρχε στο Νοσοκομείο σύστημα καταγραφής εισόδου και εξόδου των υπαλλήλων από το Νοσοκομείο. Σημειώνουμε ότι ο κ. Αλεξάνδρου είπε ότι κατά τον ουσιώδη χρόνο δεν υπήρχαν κάμερες ασφαλείας στο Νοσοκομείο και σε υποβολή ότι κατά τον ουσιώδη χρόνο υπήρχε σύστημα κάρτας που κατέγραφε την είσοδο και την έξοδο των υπαλλήλων στο Νοσοκομείο απάντησε ότι νομίζει ότι υπήρχε. (ε) Ενώ ο κ. Αλεξάνδρου κατέθεσε ότι μετά που παρέδωσε το σημείωμά του (Τεκμήριο 4) στην κα Ελευθερίου ο κ. Ζαννέτος τον ρώτησε τι είχε γίνει και αυτός του εξήγησε προφορικά πώς εντόπισε την Αιτήτρια να κοιμάται, ο κ. Ζαννέτος κατά την κατάθεσή του ανέφερε μόνο ότι η κα Δημητρίου του παρέδωσε το Τεκμήριο
4. Περαιτέρω ο κ. Ζαννέτος κατά τη μαρτυρία του εκτός από ότι η Αιτήτρια εντοπίστηκε στις 05/10/2014 τα ξημερώματα στο γραφείο των ιατρών των Πρώτων Βοηθειών να κοιμάται δεν ανέφερε οτιδήποτε άλλο. Τα πιο πάνω, κατά τη γνώμη μας, τείνουν να δείξουν ότι ο κ. Ζαννέτος κατά τον ουσιώδη χρόνο δεν είχε ζητήσει να πληροφορηθεί περαιτέρω για το πώς εντοπίστηκε η Αιτήτρια να κοιμάται. Ο κ. Αλεξάνδρου ενώ κατά την αντεξέτασή του ανέφερε ότι αυτός μπήκε στο γραφείο των ιατρών των Πρώτων Βοηθειών, είδε την Αιτήτρια να κοιμάται, της φώναξε και αυτή άνοιξε τα μάτια της και ότι μετά από πέντε λεπτά ξαναπήγε στο εν λόγω γραφείο και όταν είδε ότι η Αιτήτρια κοιμόταν ξανά χτύπησε δυνατά την πόρτα (η οποία ήταν ανοικτή) και αυτή σηκώθηκε, δεν μας ανέφερε πού κοιμόταν η Αιτήτρια (σε καρέκλα ή σε κρεββάτι) ούτε πώς κοιμόταν (δηλαδή αν είχε χρησιμοποιήσει μαξιλάρι, αν είχε βγάλει τα παπούτσια της). Οι μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας δεν μας ανέφεραν πού εργαζόταν η Αιτήτρια και ποια ήταν τα καθήκοντά της κατά την εν λόγω βάρδια (αν είχε υπό την επίβλεψή της ασθενείς ή αν απλώς ήταν επί καθήκοντι νοσηλεύτρια σε σχέση με ασθενείς που προσέρχονταν στις Πρώτες Βοήθειες) και πόσες ώρες εργαζόταν εκείνες τις μέρες. Ούτε μας ανέφεραν κατά πόσον η Αιτήτρια δικαιούτο να βρίσκεται στο γραφείο των ιατρών των Πρώτων Βοηθειών εκείνη την ώρα ή όχι . (ε) Ο κ. Ζαννέτος στην κυρίως εξέτασή του είπε ότι

(1)στις 06/10/2014 (α) κάλεσε την Αιτήτρια στο γραφείο του όπου της ανάφερε τους ισχυρισμούς του κ. Αλεξάνδρου ότι την εντόπισε να κοιμάται και της έδειξε το σχετικό σημείωμα του κ. Αλεξάνδρου και (β) η Αιτήτρια του παραδέχτηκε ότι κοιμήθηκε εκ νέου και του απολογήθηκε και

(2)στις 07/10/2014 παρέδωσε στην Αιτήτρια την επιστολή απόλυσής της την οποία η Αιτήτρια παρέλαβε ανεπιφύλακτα και υπέγραψε αφού την διάβασε προηγουμένως χωρίς να αντιδράσει ή να διαμαρτυρηθεί. Κατά την αντεξέτασή του διαφοροποιήθηκε λέγοντας ότι στις 07/10/2014 (α) κάλεσε την Αιτήτρια στο γραφείο του, της εξήγησε τα παραπτώματα που έκανε (δεν μπορούμε να αντιληφθούμε για ποιο λόγο να της εξηγήσει στις 07/10/2014 τα παραπτώματα που έκανε αφού είχε ήδη συνομιλήσει, όπως ισχυρίστηκε, με αυτήν στις 06/10/2014 και της έδειξε το σχετικό σημείωμα του κ. Αλεξάνδρου) και της ανακοίνωσε την απόφαση της Εργοδότριας Εταιρείας να την απολύσει, (β) η Αιτήτρια έδειξε να καταλαβαίνει και να κατανοεί όλα αυτά που της εξήγησε και του απολογήθηκε, (γ) της έδωσε το Τεκμήριο 1 και (δ) η Αιτήτρια γνώριζε τον λόγο απόλυσής της αφού στις 07/10/2014 όταν ετοίμασαν το Τεκμήριο 1 και της το έδωσαν, η Αιτήτρια παραδέχτηκε την πράξη της και του απολογήθηκε. Καμία αναφορά δεν έκανε κατά την αντεξέτασή του στο τι έγινε στις 06/10/

1. Κατά την αντεξέτασή του έλεγε μόνο ότι στις 07/10/2014 εξήγησαν στην Αιτήτρια τα παραπτώματα στα οποία υπέπεσε και αυτή παραδέχτηκε τις πράξεις της και απολογήθηκε. Το εν λόγω γεγονός μας ξενίζει. Θεωρούμε τα πιο πάνω ως ουσιαστική αντίφαση που κλονίζει σημαντικά την αξιοπιστία του κ. Ζαννέτου. (στ) Ερωτώμενος ο κ. Ζαννέτος κατά πόσον εξήγησε στην Αιτήτρια τι σημαίνει να υπογράψει το Τεκμήριο 1 απάντησε γενικά και αόριστα ότι της εξήγησε αυτό που γράφει το Τεκμήριο
2. Σε ερώτηση κατά πόσον ανέφερε στην Αιτήτρια ότι στην περίπτωση που διαφωνεί με το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 1 και υπογράψει μπορεί να εμποδίζεται να προσφύγει σε Δικαστήριο απάντησε με γενικότητα και υπεκφυγή λέγοντας ότι της εξήγησε το παράπτωμα στο οποίο υπέπεσε, η Αιτήτρια το παραδέχτηκε και επιβεβαίωσε ότι δεν είχε απαίτηση από την Εργοδότρια Εταιρεία. Τα πιο πάνω, κατά τη γνώμη μας, δεικνύουν ότι ο κ. Ζαννέτος δεν κατέθεσε με φυσικότητα και ευθύτητα τα γεγονότα όπως τα βίωσε. Κρίνουμε ότι οι πιο πάνω αδυναμίες στην πιο πάνω μαρτυρία του κ. Ζαννέτου είναι τόσο ουσιαστικές που μας εμποδίζουν από το να θεωρήσουμε την εν λόγω μαρτυρία ως ασφαλή βάση για εξαγωγή ευρημάτων γεγονότων σε σχέση με το περιστατικό που έλαβε χώρα στις 05/10/2014 και τις συνθήκες κάτω από τις οποίες απολύθηκε η Αιτήτρια. Συνακόλουθα η εν λόγω μαρτυρία του κ. Ζαννέτου δεν γίνεται αποδεκτή. Η μαρτυρία του κ. Αλεξάνδρου ήταν σταθερή και με συνοχή. Δεν εντοπίσαμε οτιδήποτε που μπορεί να αξιολογηθεί ως ουσιαστική αντίφαση. Η μαρτυρία του γίνεται αποδεκτή ως αξιόπιστη. Στη βάση της πιο πάνω αξιολόγησης βρίσκουμε μόνο ότι η Αιτήτρια εντοπίστηκε να κοιμάται τα ξημερώματα της 05/10/2014 κατά τη βάρδια εργασίας της που άρχιζε στις 04/10/2014 η ώρα 09.00μ.μ. Δ. Σε σχέση με τη μαρτυρία της Αιτήτριας παρατηρούμε ότι η Αιτήτρια προέβαινε σε ισχυρισμούς οι οποίοι δεν υποστηρίζονταν από τους υπόλοιπους ισχυρισμούς της και υπέπεσε σε αντιφάσεις. Πιο συγκεκριμένα: (α) Η Αιτήτρια ερωτώμενη σχετικά με τις παρατηρήσεις που της έγιναν αναφορικά με το κατ' ισχυρισμό περιστατικό στις 14/07/2014 δεν απαντούσε σε αυτές αλλά προέβαλλε μόνο τον ισχυρισμό ότι στις 15/07/2014 τα ξημερώματα δεν πέρασε ο Δρ. Παναγιώτου από τον χώρο που εργαζόταν αυτή. Η Αιτήτρια ενώ δεν μας εξήγησε πώς έλαβε γνώση κατά τον ουσιώδη χρόνο ότι το παράπτωμα που της αποδίδεται είναι ότι στις 15/07/2014 τα ξημερώματα εντοπίστηκε να κοιμάται στον καναπέ του 2ου ορόφου, προέβαλε τη θέση ότι στις 15/07/2014 τα ξημερώματα κάθισε με μια συνάδελφό της στον καναπέ του 2ου ορόφου για να ξεκουραστούν γεγονός που δεν μας φαίνεται φυσικό. Ο ισχυρισμός της Αιτήτριας για το τι έψαχνε στο διαδίκτυο στις 23/07/2014 δεν μας φαίνεται πειστικός ενόψει του ότι αυτή ως νοσηλεύτρια ακολουθούσε οδηγίες των ιατρών και ότι σε κάθε βάρδια υπήρχε και ιατρός σε υπηρεσία. Η Αιτήτρια πολύ γενικά και αόριστα μας ανάφερε κατά την κυρίως εξέτασή της ότι υπέγραψε το Τεκμήριο 2 για να μην έρθει σε ρήξη με την Εργοδότρια Εταιρεία χωρίς να της δοθεί η ευκαιρία να εξηγήσει τί έγινε. Κατά την αντεξέτασή της είπε ότι ρώτησε την κα Δημητρίου για ποιο λόγο να υπογράψει το Τεκμήριο 2 και ότι αυτή της είπε ότι «αυτό γίνεται επειδή ήταν στον ηλεκτρονικό υπολογιστή». Ανέφερε ότι αυτή υπέγραψε το εν λόγω Τεκμήριο επειδή όντως ήταν στον ηλεκτρονικό υπολογιστή. Μας φαίνεται παράξενο που η Αιτήτρια δεν αναφέρθηκε σε περαιτέρω συζήτησή της σχετικά με το εν λόγω θέμα με την κα Δημητρίου. Παρατηρούμε ότι η Αιτήτρια δεν μας εξήγησε για ποιο λόγο υπέγραψε το Τεκμήριο 2 χωρίς να το διαβάσει προηγουμένως. Ο ισχυρισμός της Αιτήτριας ότι γενικά η Εργοδότρια Εταιρεία τους έδινε διάφορα έγγραφα να υπογράψουν και αυτοί λόγω της οικονομικής κρίσης τα υπέγραφαν για να μην χάσουν τη δουλειά τους δεν υποστηρίκτηκε επαρκώς από την υπόλοιπη μαρτυρία της Αιτήτριας, αφού η Αιτήτρια δεν έθεσε ενώπιόν μας

(1)οποιοδήποτε υλικό πέραν του Τεκμηρίου 10 που να επιβεβαιώνει τον εν λόγω ισχυρισμό της και

(2)με σαφήνεια και λεπτομέρεια τις περιστάσεις κάτω από τις οποίες υπέγραψε το Τεκμήριο 10. (β) Η Αιτήτρια ενώ στην κυρίως εξέτασή της ανέφερε ότι στις 07/10/2014 την κάλεσε ο κ. Ζαννέτος στο γραφείο του όπου της είπε ότι θα την απολύσουν και ότι πρέπει να υπογράψει το Τεκμήριο 1 χωρίς να της εξηγήσει τους λόγους και να την αφήσει να πει κάτι και αυτή υπέγραψε το εν λόγω Τεκμήριο, κατά την αντεξέτασή της ανασκεύασε λέγοντας ότι στις 07/10/2014 την κάλεσε στο γραφείο της η κα Δημητρίου και της έδωσε το Τεκμήριο 1 λέγοντας της να υπογράψει και ότι από αύριο δεν είναι στη δουλειά χωρίς να της εξηγήσει τους λόγους ούτε τα παραπτώματα που έκανε. Περαιτέρω κατά την αντεξέτασή της ανέφερε για πρώτη φορά ότι το Τεκμήριο 1 της δόθηκε για να το διαβάσει όταν πήγε μετά από κάποιες μέρες μετά την απόλυσή της στο Νοσοκομείο για να παραδώσει τις στολές και τα κλειδιά του ντουλαπιού της. Σημειώνουμε ότι η εν λόγω θέση της δεν τέθηκε στον κ. Ζαννέτο κατά την αντεξέτασή του. (γ) Ενώ στο Τεκμήριο 1 αναγράφεται ότι η Αιτήτρια υπέπεσε σε παράπτωμα στις 04/10/2014 και η Αιτήτρια με τη μαρτυρία της υποστήριξε ότι δεν της εξηγήθηκε τι παράπτωμα διέπραξε, κατά την αντεξέτασή της είπε ότι όταν διάβασε το Τεκμήριο 1 αναρωτήθηκε τι παράπτωμα διέπραξε στις 05/10/2014 αφού αυτή εργαζόταν στην απογευματινή βάρδια. Σημειώνουμε ότι κατά τη μαρτυρία της δεν μας ανέφερε ότι της είχε αναφερθεί από την Εργοδότρια Εταιρεία ότι είχε εντοπιστεί στις 05/10/2014 να κοιμάται. Τα πιο πάνω μας δημιουργούν σοβαρές αμφιβολίες σε σχέση με το αξιόπιστο της μαρτυρίας της Αιτήτριας και ως εκ τούτου απορρίπτουμε τη μαρτυρία της Αιτήτριας ως αναξιόπιστη. Ε. Σημειώνουμε ότι το Δικαστήριο για να είναι σε θέση (α) να αποφανθεί κατά πόσον οι ισχυρισμοί ενός εργοδότη για επίδειξη αρνητικής εργασιακής συμπεριφοράς από ένα εργοδοτούμενο ευσταθούν στον βαθμό που ισχυρίζεται ο εργοδότης και (β) να κρίνει κατά πόσον αντικειμενικά δικαιολογείται η απόδοση αρνητικής εργασιακής συμπεριφοράς σε ένα εργοδοτούμενο από τον εργοδότη του θα πρέπει να έχει ενώπιόν του όλες τις συνθήκες και τα στοιχεία που περιβάλλουν τη συμπεριφορά του εργοδοτούμενου. Τα γεγονότα που αφορούν τον εντοπισμό της Αιτήτριας στις 05/10/204 (όπως αυτά τέθηκαν ενώπιόν μας και έγιναν αποδεκτά από το Δικαστήριο) να κοιμάται δεν μπορούν από μόνα τους να μας οδηγήσουν στο συμπέρασμα ότι η Εργοδότρια Εταιρεία εύλογα υπό τις περιστάσεις κατέληξε σε συμπέρασμα ότι η Αιτήτρια κατά τη βάρδια εργασίας της που άρχισε στις 04/10/2014 η ώρα 9.00π.μ. κοιμόταν εν ώρα εργασίας εσκεμμένα περιφρονώντας τις εργασιακές της υποχρεώσεις θέτοντας σε κίνδυνο τα συμφέροντα του Νοσοκομείου και/ή της Εργοδότριας Εταιρείας, αφού (α) δεν τέθηκαν ενώπιόν μας με σαφήνεια και λεπτομέρεια τα σχετικά δεδομένα τα οποία πειστικά και αντικειμενικά θα οδηγούσαν το Δικαστήριο σε τέτοιο συμπέρασμα και (β) δεν αποδείχτηκε ότι δόθηκε στην Αιτήτρια το δικαίωμα της ακρόασης. Περαιτέρω, το γεγονός του εντοπισμού της Αιτήτριας να κοιμάται στις 05/10/2014 σε συνδυασμό με τη συμπεριφορά που επέδειξε η Αιτήτρια στις 14/07/2014 και στις 23/07/2014 (όπως αυτή αποδείχτηκε ενώπιόν μας) δεν μπορεί να θεωρηθεί, λαμβάνοντας υπόψη τα χρόνια υπηρεσίας της Αιτήτριας χωρίς άλλες προειδοποιήσεις / παρατηρήσεις, ότι θα οδηγούσε τον μέσο λογικό εργοδότη να αποφασίσει ότι η Αιτήτρια επέδειξε συστηματική αρνητική εργασιακή συμπεριφορά. Λόγω της απόρριψης του μεγαλύτερου μέρους της μαρτυρίας της Εργοδότριας Εταιρείας και της αναποτελεσματικότητας της μαρτυρίας της Εργοδότριας Εταιρείας που έγινε αποδεκτή, το Δικαστήριο δεν ήταν δυνατό να προβεί σε σαφή ευρήματα αναφορικά με τις περιστάσεις της υπόθεσης κατά τον ουσιώδη χρόνο της απόλυσης της Αιτήτριας. Οι εν λόγω περιστάσεις θα αποτελούσαν τη βάση της κρίσης του Δικαστηρίου κατά πόσον η απόφαση απόλυσης της Αιτήτριας δικαιολογείτο τόσο ουσιαστικά όσο και διαδικαστικά εντός του πλαισίου του Νόμου και της Νομολογίας. Στη βάση των πιο πάνω κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία η οποία είχε στους ώμους της το βάρος απόδειξης ότι ο τερματισμός δεν ήταν παράνομος απέτυχε να στοιχειοθετήσει στον βαθμό που απαιτείται, σε διαδικασίες όπως την παρούσα, το συμπέρασμα ότι κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης για απόλυση της Αιτήτριας, υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης, ένας λογικός εργοδότης εύλογα θα κατέληγε ότι η Αιτήτρια διέπραξε σοβαρό εργασιακό παράπτωμα και/ή ότι επέδειξε σοβαρή ή συστηματική κακή εργασιακή διαγωγή που δικαιολογεί την άμεση απόλυσή της. Είναι κατάληξή μας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τερμάτισε νόμιμα την εργοδότηση της Αιτήτριας εντός των πλαισίων του άρθρου 5 (ε) και (στ) του Νόμου. Το γεγονός της αναξιοπιστίας της Αιτήτριας δεν επηρεάζει με οποιοδήποτε τρόπο την πιο πάνω κατάληξή μας αφού το βάρος απόδειξης της νομιμότητας της απόλυσης της Αιτήτριας ήταν στους ώμους της Εργοδότριας Εταιρείας. Σχετική αναφορά για το θέμα αυτό γίνεται στις υποθέσεις Kades v. Nicolaou & Another

(1986)1 CLR 21[22] και Paphos Stone C. Estates Ltd v. Μάκη Νεοπτολέμου, ECLI:CY:AD:2014:A457, Πολ. Έφεση Αρ.361/2009 ημερ.03/07/2014[23]. Συνακόλουθα η Αιτήτρια δικαιούται σε αποζημιώσεις με βάση το άρθρο 3

(1)του Νόμου και πληρωμή αντί προειδοποίησης σύμφωνα με τον Νόμο. Στ. Σε αυτό το σημείο θα εξετάσουμε το ζήτημα του κωλύματος που θέτει η Εργοδότρια Εταιρεία στους γενικούς λόγους του Εγγράφου Εμφάνισής της. Στην υπόθεση Χατζηστυλλή ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2012)1 Β Α.Α.Δ.989 ετέθη θέμα για την ισχύ εγγράφων απαλλαγής που υπέγραψε ο εργοδοτούμενος. Το Ανώτατο Δικαστήριο επικύρωσε την πρωτόδικη κρίση ότι «τέτοια έγγραφα απαλλαγής συνιστούσαν εμπόδιο ή λόγω κωλύματος εκ δηλώσεως σε έγγραφο (estoppel by deed)». Το κώλυμα εκ δηλώσεως είναι κανόνας απόδειξης ο οποίος θεμελιώνεται με βάση την αρχή ότι σαφής δήλωση ή δέσμευση σε έγγραφο πρέπει να εκλαμβάνεται ως δεσμευτική μεταξύ των μερών και επομένως μη επιδεχόμενη οποιασδήποτε απόδειξης που να την αντικρούσει. Στη σελίδα 993 το Ανώτατο Δικαστήριο ανέφερε τα εξής: «Το λεκτικό του εγγράφου είναι σαφές και αναφέρεται σε απαλλαγή και τελεσίδικη αποδέσμευση των εφεσιβλήτων από οποιαδήποτε χρηματικά ποσά ή αγωγές ή δικαστικές ή άλλες διαδικασίες και διεκδικήσεις οποιασδήποτε φύσης, που ο εφεσείων είχε ή δυνατόν να είχε σε οποιονδήποτε χρόνο προηγουμένως, εναντίον της εταιρείας και λόγω ή σε σχέση με οποιαδήποτε πράξη, ενέργεια, αιτία ή υπόθεση, μέχρι και της ημερομηνίας του εγγράφου. Θεωρούμε ότι η υπογραφείσα δήλωση είναι τόσο σαφής που δεν αφήνει οποιαδήποτε περιθώρια αμφισβήτησής της. Υπογράφηκε χωρίς οποιαδήποτε επιφύλαξη εκ μέρους του εφεσείοντα, σε αντίθεση με τα έγγραφα απαλλαγής που υπέγραψε στις 28.4.

1. Έτσι ο εφεσείων κωλύεται να προωθήσει την παρούσα διαδικασία, αφού έχει απεμπολήσει ή έχει παραιτηθεί οποιουδήποτε δικαιώματος σε προώθησή της. Όταν διάδικος έχει αναλάβει εγγράφως δέσμευση, δεν μπορεί στη συνέχεια να ισχυριστεί ότι τα γεγονότα που αναφέρονται στο συγκεκριμένο έγγραφο δεν είναι ορθά. Όπως έχει προσφυώς αναφερθεί στην αγγλική υπόθεση Gallie v. Lee [1971] A.C. 1004, το πρόσωπο που υπογράφει έγγραφο, έχει την ευθύνη να προσέχει τι υπογράφει και εμποδίζεται από του να αρνηθεί την ευθύνη του με βάση το έγγραφο και σύμφωνα με το περιεχόμενό του». Βλέπε επίσης Γ. Διονά ν.
2. Κυπριακές Αερογραμμές Δημόσια Εταιρεία Λτδ,
3. Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού, ECLI:CY:AD:2016:A250, Πολ. Έφεση 182/11 ημερ.24/05/
4. Επειδή τόσο η μαρτυρία της Αιτήτριας όσο και η μαρτυρία του κ. Ζαννέτου έχει απορριφθεί, δεν είμαστε σε θέση να αποφασίσουμε κάτω από ποιες συνθήκες υπογράφηκε το Τεκμήριο 1 από την Αιτήτρια. Η Αιτήτρια ήταν αυτή που είχε το βάρος να αποδείξει ότι εν λόγω έγγραφο ήταν άκυρο και ενόψει της απόρριψης της μαρτυρίας της δεν έχει αποδείξει ότι συνέτρεχαν οι προϋποθέσεις που θα δικαιολογούσαν το Δικαστήριο να μην λάβει υπόψη του το περιεχόμενο του δευτέρου μέρους του Τεκμηρίου
5. Με δεδομένη την ύπαρξη του δευτέρου μέρους του Τεκμηρίου 1 και την υπογραφή της Αιτήτριας σε αυτό, θα εξετάσουμε κατά πόσον το περιεχόμενο του εν λόγω εγγράφου αποτελεί κώλυμα για την Αιτήτρια να αξιώνει πληρωμή αντί προειδοποίησης και αποζημιώσεις για την απόλυσή της από την Εργοδότρια Εταιρεία. Από το λεκτικό του Τεκμηρίου 1 δεν φαίνεται ρητά και ξεκάθαρα ούτε δεν υποδηλώνεται η απεμπόληση ή η παραίτηση της Αιτήτριας από το δικαίωμά της να διεκδικήσει αποζημιώσεις για το παράνομο του τερματισμού της απασχόλησής της και πληρωμή αντί προειδοποίησης. Στην παρούσα περίπτωση η υπογραφή του δευτέρου μέρους του Τεκμηρίου 1 από την Αιτήτρια δεν καταδεικνύει σαφή αποκρυστάλλωση των δικαιωμάτων της Αιτήτριας που έχουν εξασφαλιστεί πλήρως αναφορικά με τον τερματισμό της απασχόλησής της καθώς καμία σαφής και συγκεκριμένη αναφορά δεν υπάρχει στο εν λόγω Τεκμήριο που να υποδηλώνει αναμφισβήτητα εγκατάλειψη τέτοιων δικαιωμάτων. Πουθενά δεν δηλώνεται με σαφή και ξεκάθαρο τρόπο η παραίτηση της Αιτήτριας από τα δικαιώματα που της παρέχει ο Περί Τερματισμού της Απασχόλησης Νόμος, Ν.24/
6. Σημειώνουμε ότι στο Τεκμήριο 1 δεν υπάρχει ρητή, σαφής και ξεκάθαρη αναφορά στα γεγονότα που οδήγησαν την Εργοδότρια Εταιρεία να λάβει την απόφαση απόλυσης της Αιτήτριας ούτε γίνεται αναφορά σε οποιαδήποτε τυχόν δικαιώματα είχε η Αιτήτρια με βάση τον Ν.24/
7. Τονίζουμε ότι στο Τεκμήριο 1 δεν αναγράφεται ότι η Αιτήτρια συμφωνεί με το περιεχόμενό του. Ούτε από το Τεκμήριο 1 προκύπτει ότι το εν λόγω έγγραφο ήταν το αποτέλεσμα συμβιβασμού που ήταν συνέπεια σοβαρής αμφισβήτησης ή αβεβαιότητας σε σχέση είτε με τις νομικές είτε με τις πραγματικές προϋποθέσεις των δικαιωμάτων της Αιτήτριας που αφορούν τον τερματισμό της απασχόλησής της (βλέπε Κ. Γρηγορίου v.
8. Γενικός Εισαγγελέας της Δημοκρατίας,
9. Κυπριακές Αερογραμμές Δημόσια Εταιρεία Λτδ (ECLI:CY:AD:2016:A251, Πολ. Έφεση 204/2011 ημερ. 24.5.2016)). Κατά τη γνώμη μας, ενόψει των πιο πάνω, η φράση «και δεν έχω ουδεμία άλλη απαίτηση ή αξίωση εναντίον του Mediterranean Hospital of Cyprus» δεν μπορεί να ερμηνευτεί σε συνάρτηση με οποιαδήποτε ποσά που η Αιτήτρια νόμιμα θα εδικαιούτο να διεκδικήσει για το παράνομο του τερματισμού της απασχόλησής της με βάση τον Νόμο. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω καταλήγουμε ότι η Αιτήτρια υπογράφοντας το Τεκμήριο 1 δεν παραιτήθηκε του δικαιώματός της να διεκδικήσει αποζημιώσεις και πληρωμή αντί προειδοποίησης στην περίπτωση που ο τερματισμός της απασχόλησής της κριθεί παράνομος. Ως εκ τούτου η Αιτήτρια δεν εμποδίζεται λόγω της υπογραφής του Τεκμηρίου 1 από του να διεκδικεί αποζημιώσεις για παράνομη απόλυση και πληρωμή αντί προειδοποίησης. Ζ. Αποζημιώσεις - Πληρωμή αντί προειδοποίησης Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, το Δικαστήριο έχει απόλυτη διακριτική εξουσία ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικαστεί λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τ' ακόλουθα: (α) τα ημερομίσθια και όλες τις άλλες απολαβές του εργοδοτούμενου, (β) τη διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτούμενου, (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτούμενου, (δ) τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτούμενου, (ε) την ηλικίαν του εργοδοτούμενου. Θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα. Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε) και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε). Έχοντας απορρίψει τη μαρτυρία της Αιτήτριας ως αναξιόπιστη, το Δικαστήριο δεν μπορεί να λάβει υπόψη τους ισχυρισμούς της Αιτήτριας σχετικά με τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών της. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη (α) το γεγονός ότι από τη μαρτυρία που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία δεν αποδείχθηκε νόμιμος τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας, (β) το ύψος των εβδομαδιαίων απολαβών της Αιτήτριας (€240,79), (γ) τη διάρκεια της υπηρεσίας της Αιτήτριας (8 έτη), (δ) την απουσία μαρτυρίας σχετικά με την ηλικία της Αιτήτριας και (ε) το ότι πέραν του ότι η Αιτήτρια εργοδοτήθηκε 8 μήνες μετά την απόλυσή της σε άλλη κλινική με χαμηλότερο μισθό από αυτόν που έπαιρνε στην Εργοδότρια Εταιρεία, δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε αξιόπιστη, σαφής και συγκεκριμένη μαρτυρία που να στηρίζεται από απτά στοιχεία αναφορικά με τις προσπάθειες που έκανε η Αιτήτρια να βρει άλλη εργασία, τους όρους απασχόλησης της Αιτήτριας στη νέα εργασία της και το ποσό του επιδόματος ανεργίας που έλαβε η Αιτήτρια μετά την απόλυσή της, κρίνουμε ότι είναι εύλογο και δίκαιο υπό τις περιστάσεις όπως της επιδικάσουμε αποζημιώσεις που αντιστοιχούν στο ποσό που θα ελάμβανε αν απολυόταν ως πλεονάζουσα, δηλαδή απολαβές 18 εβδομάδων ήτοι €4.334,22 (ήτοι 18 Χ €240,79). Περαιτέρω η Αιτήτρια σύμφωνα με το άρθρο 9 (ζ) του Νόμου δικαιούται σε πληρωμή αντί προειδοποίησης που αντιστοιχεί με τις απολαβές 8 εβδομάδων, ήτοι ποσό €1.926,32 (ήτοι 8 Χ €240,79). Κατάληξη Κατά συνέπεια εκδίδεται απόφαση υπέρ της Αιτήτριας και εις βάρος της Εργοδότριας Εταιρείας για το συνολικό ποσό των €6.260,54 με νόμιμο τόκο. Λόγω του ότι η μαρτυρία της Αιτήτριας κρίθηκε ως αναξιόπιστη κρίνουμε ότι θα ήταν δικαιότερο να επιδικάσουμε υπέρ της Αιτήτριας μόνο το ½ των δικηγορικών εξόδων όπως αυτά θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή. Συνακόλουθα επιδικάζονται υπέρ της Αιτήτριας και εις βάρος της Εργοδότριας Εταιρείας το ½ των δικηγορικών εξόδων ως αυτά θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή. (Υπ.) ............... Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής (Υπ.) ............. (Υπ.) ............... Μ. Μενοίκου, Μέλος Δ. Χαριλάου, Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1] Στην υπόθεση Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2005)1 Α.Α.Δ.603 παρατίθεται στο ακόλουθο απόσπασμα από την απόφαση του Lord Denning M.R. στην υπόθεση British Leyland (U.K.) Ltd. v. Swift

(1981)1 R.L.R. 91: "The correct test is this: Was it reasonable for the employers to dismiss him? If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair. But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair. It must be remembered in all these cases there is a band of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view another quite reasonably take a different view". [2] Στην απόφαση Galatariotis Telecommunications Ltd

(2003)1 Α.Α.Δ.318 στη σελ.325, το Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της αγγλικής απόφασης των συνεκδικασθεισών εφέσεων Post Office v. Folley και HSBC Bank plc (formerly Midland Bank plc) v. Madden

(2001)1 All ER. 550, ανέφερε τ' ακόλουθα: «.. μπορούμε να πούμε ότι η αρχή που υιοθετείται είναι ότι η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν δικαστήριο θα έκαμνε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Και συμφωνούμε με αυτή την προσέγγιση.Το σωστό κριτήριο, που έχει στον πυρήνα του τις αντιδράσεις του λογικού εργοδότη, διαμορφώθηκε ως εξής στην υπόθεση Madden, ανωτέρω:«In holding that the dismissal of Mr. Madden for that reason was unreasonable the tribunal erred in law in substituting itself as employer in place of the bank in assessing the quality and weight of the evidence.Instead it should have asked itself whether, by the standards of a reasonable employer, the bank had established reasonable grounds for its belief that Mr. Madden had been guilty of misconduct and whether the bank's investigation into the matter had been reasonable in the circumstances." [3] Οι βάσεις των εν λόγω κατηγοριών σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής είναι τα καθήκοντα του εργοδοτούμενου που εξυπακούονται δυνάμει του κοινοδικαίου που διέπει τις συμβάσεις εργασίας όπως το καθήκον της τιμιότητας, το καθήκον της συμμόρφωσης με νόμιμες και λογικές εντολές του εργοδότη, το καθήκον της επίδειξης επιμέλειας κατά την εκτέλεση της εργασίας, το καθήκον της πίστης κ.λ.π. Εσκεμμένη παραβίαση οποιουδήποτε από τους πιο πάνω εξυπακουόμενους όρους συνιστά παραβίαση ενός από τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας. [4] Ένας εργοδοτούμενος που παραδέχεται ότι η συμπεριφορά του είναι ανεπίτρεπτη και αποδέχεται συμβουλές και βοήθεια για να μην επαναληφθεί μπορεί να αντιμετωπιστεί διαφορετικά από ένα εργοδοτούμενο που αρνείται να αποδεχτεί ευθύνη για τις πράξεις του, συζητά με τους προϊσταμένους του ή αβάσιμα και αδικαιολόγητα κατηγορεί τους συναδέλφους του ότι συνωμότησαν για να τον κατηγορήσουν άδικα και λανθασμένα. (Paul v East Surrey District Health Authority

(1995)IRLR 305) [5] IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010, Thomson Reuters σελ.278-279: "By itself, sleeping on duty, although misconduct, is usually insufficient to ground a fair dismissal, although it may attract a very severe warning-Mc Donagh v Johnson and Nephew (Manchester) Ltd EAT 140/78. Additional factors are taken into account by tribunals ........ all the circumstances must be considered..............Employers should be wary of treating sleeping while on duty as automatically warranting dismissal without looking into all the circumstances." [6] IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010, Thomson Reuters σελ.279: "Newton and anor v Ryder plc ET Case Nos. 2801633/06 and 2801676/06: N and M, who worked as mechanics, were dismissed for sleeping while on duty - an offence specified in the employee handbook as gross misconduct. They admitted that they would occasionally nod off during the night, but maintained that they had not set out deliberately to sleep: when they stopped doing manual work and sat down to do paperwork, they would occasionally drop off for a few minutes or occasionally for up to 20 minutes. The tribunal found the dismissal unfair. A reasonable employer would have made a distinction between a premeditated plan to go to sleep - e.g. making up a bed or going off to a quiet corner - or simply dropping off while working." [7] IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010, Thomson Reuters σελ.279: "...where safety is prejudiced or serious damage is caused as a result of the employee falling asleep, the employee's dismissal is likely to be fair. So, for example, in Crosby v United Molasses Co Ltd Case No.2376/81 a tribunal found that it was fair to dismiss a good and willing employee with long service for falling asleep on duty when this caused some £10,000 worth of damage." . Στην υπόθεση Ayub v Vauxhall Motors Limited [1978] IRLR 428 η απόλυση ενός εργοδοτουμένου που κοιμήθηκε κατά τη διάρκεια της βάρδιας εργασίας του αλλά μετά που είχε διεκπεραιώσει επιτυχώς την εργασία που του ανατέθηκε κρίθηκε ως παράνομη λαμβάνοντας υπόψη ότι με βάση τη σύμβαση εργασίας του δεν μπορούσε να του ανατεθεί άλλη εργασία για να διεκπεραιώσει. [8] IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010, Thomson Reuters σελ.278: "In Singh v British Railways Engineering Ltd COET 1025/217 it was not unfair to dismiss the employee for sleeping away from his workplace, while on duty, particularly in view of this poor employment record.... Note that sleeping on duty is sometimes the 'last straw' that, added to an indifferent record, puts an end to the employer's patience....An employee's long and unblemished service should always be considered by the employer before taking the decision to dismiss. In Vargich v Newage International Ltd ET Case No.1900763/03 the dismissal of the claimant was unfair given his 18 years of unblemished service, a recent bereavement and the fact that no harm was caused. Similarly in Newton and anor v Ryder plc ET Case Nos. 2801633/06 and 2801676/06 the employer failed to take into account the claimant's length of service (17 years) and clean disciplinary record." [9] Στην υπόθεση L'Union National (Tourism & Sea Resorts) Ltd v. Ανδρέα Αγαθοκλέους

(2000)1 Α.Α.Δ.2117, αποφασίστηκε ότι η πάροδος σχεδόν ενός μηνός από την επίδειξη εκ μέρους του εφεσίβλητου της απρεπούς συμπεριφοράς (10/10/97) μέχρι την απόλυσή του (6/11/97) είναι πέραν του λογικού χρόνου, εντός του οποίου θα έπρεπε να ασκηθεί από τον εργοδότη το δικαίωμα σε απόλυσή του. Στην υπόθεση Thanos Hotels Ltd v. Ανδρέα Ανδρέου

(2000)1 Α.Α.Δ.1000, ο χρόνος που παρήλθε από το τελευταίο κατ' ισχυρισμό παράπτωμα του εργοδοτουμένου (19/5/1998) κρίθηκε πως δεν μπορούσε να θεμελιώσει λόγο απόλυσής του στις 5/10/98 εφόσον το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε από 19/5/1998 μέχρι 5/10/1998 δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως λογικό χρονικό διάστημα για την άσκηση του δικαιώματος απόλυσης κατά τα προβλεπόμενα στην επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου. [10] St. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths, σελ.196-

1. [11] Auguste Noel Ltd v Curtis [1990] ICR
2. [12] Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010, στις σελ. 324- 325 αναφέρονται τ΄ ακόλουθα: "Rarely will previous warnings be irrelevant when an employer is considering dismissal... In deciding the fairness of such a dismissal, tribunals will take into account the previous warnings issued, even if such warnings related to different kinds of conduct from that for which the employer is ultimately dismissed." [13] Diosynth Ltd v. Thomson [2006] IRLR
3. [14] Airbus UK Ltd v. Webb [2008] ICR
4. Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010, στη σελ. 325 αναφέρονται τ΄ ακόλουθα : "In Diosynth case, the employer had not been entitled to dismiss the employee by reason of the expired warning on his file in circumstances where his misconduct was not sufficient, on its own, to justify dismissal. In other words, the expired warning was not capable of 'tipping the balance' in favour of dismissal. By contrast in the Airbus case, the employee was dismissed by reason of his misconduct, not because he had an expired final warning on his file. The employer, having considered that the conduct of all four employees (including the claimant) was sufficiently serious to result in dismissal, had been entitled to take into account, when considering any mitigating circumstances, that the claimant had a previous expired warming for misconduct whereas the other three had clean disciplinary records. In these circumstances, the employer's decision to dismiss only the claimant had been reasonably open to it. It follows from this that the Airbus case does not give employers a free hand to treat expired warnings as still being in effect. Rather, it establishes that once a warning for misconduct has expired, an employer does not artificially have to pretend that the previous misconduct never took place when dealing with further acts of misconduct on the part of the employee..... The question for tribunals is, as ever, whether the degree of reliance on the previous misconduct and/or the expired warning was reasonable in the circumstances." [15] Στην αγγλική καθοδηγητική υπόθεση British Home Stores v. Burchell [1978] IRLR 379 το ζήτημα τέθηκε ως εξής: ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι είχε γνήσια πεποίθηση ότι ο εργοδοτούμενος υπέπεσε σε σοβαρό εργασιακό παράπτωμα, ότι είχε αντικειμενικούς λόγους που να στηρίζουν την εν λόγω πεποίθησή του, ότι προέβηκε σε τέτοια έρευνα που ήταν εύλογη υπό τις περιστάσεις και ότι η απόφασή του να απολύσει τον εργοδοτούμενο είναι εντός του πλαισίου της λογικότητας υπό τις περιστάσεις. Βλέπε επίσης Κρις Ιακωβίδης Εκκαθαριστής της Eurocypria Airlines Ltd v. Σουρουλλά (Πολ. Έφ. 188/12, ημερ. 22/11/2018). [16] Στο σύγγραμμα St. D. Anderman, "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στις σελίδες 148-149 αναφέρονται τα ακόλουθα:. "the lack of investigative diligence of the employer affects the reasonableness of his decision if the omission, looked at from the time the decision was taken, created a real possibility that the result would be unreasonable.. In Henderson v Granville Tours Ltd the EAT Scottish Division asserted 'It is an error of law for an [Employment] Tribunal to hold that had an employer carried out further investigation into allegations against an employee, that investigation would have been the same ...In considering whether there has been an adequate investigation, the tribunal is concerned with the employer's state of mind at the moment of dismissal and the sufficiency of information to justify that state of mind that is not a procedural question; it goes to the heart of fairness of the dismissal and to whether or not the test of the fairness has been fulfilled..' Moreover in W Weddel & Co Ltd v Tepper the Court of Appeal agreed with the EAT that an employment tribunal had the discretion to decide that a failure by the employer to engage in further investigation could itself make a dismissal unfair even where the employer already had evidence amounting to a strong prima facie case of breach of regulations ... The court suggested however, that the limit to the tribunal's discretion to require further investigation was what 'ought to have been reasonably known to the employer in the circumstance'. That is to say the employer had carried out as much investigation as was reasonable in all the circumstances of the case...The tribunal's role in determining whether the employers had carried out a reasonable investigation was to consider the nature of the material before the employer when the decision to dismiss was taken." [17] IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters 2010 p.
5. [18]Στην Πολιτική Έφεση Αρ. 59/2010 L. PAPAPHILIPPOU&CO, ο οποίος μετονομάστηκε σε L. PAPAPHILIPPOU&CO LTD ν ΔΗΜΗΤΡΑΣ ΛΟΥΚΑ, ημερ. 20/6/14 τονίστηκε ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος ως νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας και συνακόλουθα και ως αποτέλεσμα της ανάγκης για πλήρη σεβασμό των δικαιωμάτων του εργοδοτουμένου προτού ληφθεί απόφαση τερματισμού της απασχόλησής του, «είναι επιτακτική η υποχρέωση τήρησης μιας σωστής διαδικασίας, στα πλαίσια της οποίας θα πρέπει να παραχωρείται στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του.» [19] Βλέπε επίσης Δημήτρης Φωτιάδης v Alpha Bank Ltd

(2013)1 Α.Α.Δ.

1. [20] Graham v. Secretary of State for Work and Pensions [2012] IRLR
2. [21] IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters 2010 p.106, Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Lexis Nexis, December 2018, paragraph [1498.02]: "..it now appears that the approach to be taken to procedural failure is a wider one, viewing it if appropriate as part of the overall picture, not as a separate aspect of fairness. Authority for this can be found in Taylor v. OCS Group .... [2006] ICR 1602,.... In Sharkey v. Lloyds Bank plc UKEATS/0005/15 (4 August 2015, unreported) Langstaff J summed this up as follows: "... procedure does not sit in a vacuum to be assessed separately. It is an integral part of the question whether there has been a reasonable investigation that substance and procedure run together." This was applied in NHS 24 v. Pillar UKEAT/0005/16 (4 July 2017, unreported) where, having largely come to the conclusion that the decision to dismiss had been within the range of reasonable responses, the tribunal had then isolated one particular procedural glitch in relation to openness and had proceeded that that per se made the dismissal ultimately unfair. Citing Taylor and Sharkey, the EAT held that this was an error of law because the current approach is a broad one, considering any such glitches in the context of the case a whole, including their effects on the eventual decision to dismiss (which the tribunal here had failed to do)." [22] «If there is no credible evidence to support the case of the party upon whom the burden of proof lies, as in the case, there is nothing to weight thereafter». [23] «Το πρωτόδικο δικαστήριο ορθά επιδίκασε αποζημιώσεις. Από τη στιγμή που έκρινε ότι οι Εφεσείοντες δεν απέσεισαν το βάρος που είχαν να αποδείξουν ότι ο τερματισμός έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 5(α), (ε) και (στ) του Νόμου, τότε ο Εφεσίβλητος δικαιούται σύμφωνα με το άρθρο 3

(1)του Νόμου σε αποζημιώσεις για παράνομο τερματισμό της απασχόλησής του. Το γεγονός ότι η μαρτυρία του Εφεσίβλητου δεν αξιολογήθηκε θετικά, δεν επηρεάζει κατά την άποψη μας το δικαίωμα του Εφεσίβλητου σε αποζημιώσεις, εφόσον το βάρος απόδειξης ότι ο τερματισμός ήταν νόμιμος δεν ήταν στους ώμους του, αλλά στους ώμους των Εφεσειόντων.» cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο