PETROVA ν. MEDITERRANEAN HOSPITAL OF CYPRUS (MHOC) LIMITED, Αρ. Αίτησης: 800/14, 19/2/2022

(1)του Περί Τερματισμού της Απασχολήσεως Νόμου, Ν.24/67(ως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα) («ο Νόμος») προβλέπει ότι: «3.

(1)Όταν, κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος άρθρου, ο εργοδότης τερματίζη δι' οιονδήποτε λόγον άλλον ή των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων, την απασχόλησιν εργοδοτουμένου ο οποίος έχει απασχοληθή συνεχώς υπ' αυτού επί είκοσι εξ τουλάχιστον εβδομάδας, ο εργοδοτούμενος κέκτηται δικαίωμα εις αποζημίωσιν υπολογιζόμενης συμφώνως προς τον Πρώτον Πίνακα:» Σύμφωνα με το άρθρο 6

(1)του Νόμου ο τερματισμός της απασχόλησης του εργοδοτουμένου από τον εργοδότη τεκμαίρεται ότι έγινε αδικαιολόγητα και παράνομα (″..... ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρο 5 εκτιθεμένων λόγων″) εκτός αν ο εργοδότης αποδείξει ότι αυτός έγινε για ένα από τους λόγους που περιοριστικά αναφέρονται στο άρθρο 5 του Νόμου (οι οποίοι λόγοι καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτουμένου). Στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία έχει το βάρος να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στις παραγράφους (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία θα πρέπει να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας, με βάση τους λόγους που προβάλλει στο Έγγραφο Εμφάνισής της, ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος με συνέπεια να μην παρέχεται στην Αιτήτρια το δικαίωμα αποζημίωσης και το δικαίωμα πληρωμής αντί προειδοποίησης. Ενώπιον του Δικαστηρίου για την Εργοδότρια Εταιρεία κατέθεσαν ο κ. Xxxxxxxx Ζαννέτος, Γενικός Διευθυντής του Νοσοκομείου και ο κ. Xxxxxxx Αλεξάνδρου, ο οποίος κατά τον ουσιώδη χρόνο εργαζόταν ως φρουρός ασφαλείας στο Νοσοκομείο. Η Αιτήτρια υποστήριξε το αίτημά της προσκομίζοντας μόνο τη δική της μαρτυρία. Μαρτυρία Ο κ. Ζαννέτος καταθέτοντας ανέφερε ότι η Αιτήτρια έφερε μεγαλύτερη ευθύνη κατά την άσκηση των εργασιακών της καθηκόντων όταν εργαζόταν σε νυχτερινή βάρδια καθότι αυτή ήταν που «επαγρυπνούσε και επιφορτιζόταν για την υγεία των ασθενών του Νοσοκομείου οι οποίοι βρίσκονταν εντός του Νοσοκομείου για τον λόγο ότι ήταν άκρως απαραίτητη η παρακολούθηση της υγείας τους καθ' όλο το εικοσιτετράωρο.». Ότι πέραν του Τεκμηρίου 3, το προσωπικό του Νοσοκομείου είχε ενημερωθεί αρκετές φορές προφορικά ότι απαγορευόταν να κοιμάται κατά τις εργάσιμες ώρες του. Ισχυρίστηκε ότι στις 04/03/2013 η Αιτήτρια ενόσω εργαζόταν στον μεικτό θάλαμο του Νοσοκομείου καθυστέρησε να ανταποκριθεί σε κλήση ασθενούς για βοήθεια. Ότι όταν πήγε στο δωμάτιο της ασθενούς και η ασθενής της ανέφερε ότι η βελόνα μέσω της οποίας της χορηγείτο ορός έχει μετακινηθεί με αποτέλεσμα να τρέχει αίμα από το χέρι της, αντί να καθησυχάσει και να βοηθήσει την ασθενή, της έκανε παρατήρηση ότι αφαίρεσε τη βελόνα από το χέρι της. Ότι μετά από αυτό το επεισόδιο αυτός συναντήθηκε προσωπικά με την Αιτήτρια και την παρατήρησε για τη συμπεριφορά της. Ότι γι' αυτόν τον λόγο δόθηκε στην Αιτήτρια το Τεκμήριο

1. Υποστήριξε ότι στις 27/07/2014 η Αιτήτρια εν ώρα εργασίας εντοπίστηκε από τον φρουρό ασφαλείας του Νοσοκομείου, κ. Xxxxx Αλεξάνδρου, να κοιμάται καθήμενη στον χώρο υποδοχής του 2ου ορόφου του Νοσοκομείου. Ότι ο κ. Αλεξάνδρου του ανέφερε προφορικά τι διαπίστωσε σχετικά με την Αιτήτρια στις 27/07/2014 και του παρέδωσε χειρόγραφο σημείωμα σχετικά με το πιο πάνω περιστατικό (Τεκμήριο 5). Ότι η Αιτήτρια παρατηρήθηκε έντονα από τους προϊσταμένους της για το εν λόγω συμβάν και της έγινε υπόδειξη ότι τέτοια συμπεριφορά δεν ήταν αποδεκτή. Τόνισε ότι ο χώρος εργασίας της Αιτήτριας δεν ήταν στον χώρο υποδοχής και ότι προφανώς εκεί πήγε σκόπιμα για να κοιμηθεί αφού εκεί υπήρχαν καρέκλες. Ότι την κάλεσε στο γραφείο του και της ξεκαθάρισε ότι παρόμοια συμπεριφορά δεν θα γινόταν ανεκτή. Ότι η Αιτήτρια παραδέχτηκε και απολογήθηκε για τη συμπεριφορά της. Ισχυρίστηκε ότι στις 06/08/2014 η Αιτήτρια εντοπίστηκε από συγγενείς ασθενούς να κοιμάται εν ώρα εργασίας στον χώρο υποδοχής του 2ου ορόφου του Νοσοκομείου. Ότι το επόμενο πρωί τον επισκέφτηκαν στο γραφείο του τα συγγενικά πρόσωπα του ασθενούς και του ανέφεραν ότι εντόπισαν την Αιτήτρια να κοιμάται το προηγούμενο βράδυ σε δύο διαφορετικές περιπτώσεις. Ανέφερε ότι στη συνέχεια κάλεσε την Αιτήτρια στο γραφείο του όπου η Αιτήτρια του παραδέχτηκε ότι «είχε κοιμηθεί εκ νέου». Ότι λόγω των πιο πάνω τερματίστηκε αμέσως η απασχόληση της Αιτήτριας με το Τεκμήριο 6 το οποίο της παρέδωσε στο γραφείο του. Ήταν η θέση του ότι η Αιτήτρια κατανοώντας πολύ καλά τις συνθήκες και τους λόγους της απόλυσής της παρέλαβε ανεπιφύλακτα το Τεκμήριο
2. Ότι αφού το διάβασε συμφώνησε με το περιεχόμενό του και δήλωσε εγγράφως και ενυπογράφως ότι καμία απαίτηση ή αξίωση δεν είχε από το Νοσοκομείο χωρίς να προβάλει οποιαδήποτε διαμαρτυρία. Κατά την αντεξέτασή του επέμενε ότι η Αιτήτρια στις 28/07/2014 παραδέχτηκε ότι στις 27/07/2014 κοιμόταν στον χώρο υποδοχής του 2ου ορόφου του Νοσοκομείου. Σημείωσε ότι ο χώρος εργασίας των νοσηλευτών είναι στον σταθμό του νοσηλευτικού προσωπικού στον 2ο όροφο του Νοσοκομείου ο οποίος σταθμός γειτνιάζει με τον χώρο υποδοχής του 2ου ορόφου του Νοσοκομείου. Είπε ότι εκεί που εντοπίστηκε η Αιτήτρια από τον κ. Αλεξάντρου να κάθεται βρίσκονταν τα κουδούνια των ασθενών. Επανέλαβε ότι ο λόγος τερματισμού της απασχόλησης της Αιτήτριας ήταν ότι κοιμόταν εν ώρα εργασίας κατά τη βάρδια που άρχιζε στις 06/08/2014 και ότι η Αιτήτρια παραδέχτηκε το εν λόγω γεγονός. Σε ερώτηση για ποιο λόγο δεν αναφέρονται στο Τεκμήριο 6 ποια ήταν τα παραπτώματα στα οποία υπέπεσε η Αιτήτρια, απάντησε «δεν βλέπω τον λόγο να αναφέρω λεπτομέρειες των παραπτωμάτων, όταν ο άμεσα εμπλεκόμενος κατανοεί το λάθος του, απολογείται και ζητά χρόνο για μεταμέλεια. Δεν θεώρησα σκόπιμο να αναφέρω την κάθε λεπτομέρεια των παραπτωμάτων, αλλά αποδέχτηκα εν πρώτοις την απολογία της στις 27/07/2014, δεν δέχτηκα όμως την απολογία της στις 07/08/2014.» Ο κ. Αλεξάνδρου κατέθεσε ότι όταν εργαζόταν ως φρουρός ασφαλείας στο Νοσοκομείο μέρος των εργασιακών του καθηκόντων ήταν να εκτελεί περιπολίες στο Νοσοκομείο και να βεβαιώνεται ότι οι νοσηλευτές δεν κοιμούνται εν ώρα εργασίας. Αναγνώρισε το Τεκμήριο
3. Αναφερόμενος στο περιεχόμενό του είπε ότι στις 27/07/2014 όταν περιπολούσε στο Νοσοκομείο εντόπισε την Αιτήτρια να κοιμάται καθήμενη σε καρέκλα που βρισκόταν πίσω από τον πάγκο που κάθονταν οι νοσηλευτές. Ότι της φώναξε μια φορά και δεν απάντησε. Ότι φώναξε ακόμα μια φορά το όνομά της πιο δυνατά και η Αιτήτρια άνοιξε τα μάτια της. Αντεξεταζόμενος είπε ότι το επόμενο πρωί ενημέρωσε τον κ. Ζαννέτο για το συμβάν με την Αιτήτρια στις 27/07/
4. Επέμενε ότι στις 27/07/2014 εντόπισε την Αιτήτρια να κοιμάται και ότι δεν έχει ούτε είχε κάποιο λόγο να πει ψέματα. Η μαρτυρία της Αιτήτριας συνοψίζεται ως ακολούθως. Γεννήθηκε το 1959 και είναι πτυχιούχος νοσηλεύτρια. Εργαζόταν σε όλα τα τμήματα του Νοσοκομείου και ασκούσε τα εργασιακά της καθήκοντα με όρεξη και ζήλο. Στις 04/03/2013 μόλις πήγε στην εργασία της της ζητήθηκε από μια συνάδελφό της να πάει σε μια ασθενή στο γυναικολογικό που θέλει να φύγει και φωνάζει γιατί αυτή δεν ήξερε καλά ελληνικά. Πήγε στο δωμάτιο της εν λόγω ασθενούς και η ασθενής φώναζε ότι έπρεπε να βγει, ότι άργησε το εξιτήριο και της είπε κάτι για το φαγητό. Αυτή της είπε ότι θα φωνάξει τον γιατρό για να της υπογράψει το εξιτήριο και τότε η ασθενής της είπε ότι δεν φταίει αυτή και ότι τα ακούει για τους άλλους. Δεν έκανε οποιαδήποτε παρατήρηση στην ασθενή. Τηλεφώνησε στον γιατρό και του ανέφερε ότι η ασθενής ήθελε να φύγει και φώναζε για το εξιτήριό της. Αυτός ήρθε, είδε την ασθενή, υπέγραψε το εξιτήριο της ασθενούς και έγιναν όλες οι ενέργειες για να μπορέσει να φύγει από το Νοσοκομείο. Μετά από κάποιες μέρες ο κ. Ζαννέτος της ανέφερε ότι η εν λόγω ασθενής έστειλε στο Νοσοκομείο επιστολή μέσω δικηγόρου χωρίς να της πει λεπτομέρειες και ονόματα. Του εξήγησε τι ακριβώς έγινε. Στη συνέχεια της παραδόθηκε το Τεκμήριο
5. Αρνήθηκε να την υπογράψει και ζήτησε να γράψουν πάνω την ώρα που έγινε το περιστατικό και ότι όταν ανέλαβε εργασία η ασθενής βρισκόταν ήδη στην κατάσταση που βρισκόταν. Μετά από αρκετές πιέσεις και μετά από την απειλή του κ. Ζαννέτου ότι αν δεν υπογράψει την εν λόγω επιστολή θα απολυθεί αμέσως υπέγραψε την εν λόγω επιστολή στις 17/04/2013 στο γραφείο της διευθύντριας ανθρωπίνου δυναμικού. Μετά τη μεταβίβαση του Νοσοκομείου στην Εργοδότρια Εταιρεία, η Εργοδότρια Εταιρεία απέλυσε το μεγαλύτερο μέρος του προσωπικού ως πλεονάζον. Στη συνέχεια άρχισε να προσλαμβάνει νέους νοσηλευτές που μόλις είχαν τελειώσει με τα σχέδια της Κυβέρνησης που υπήρχαν για επιχορήγηση του μέρους του μισθού τους και άρχισε να απολύει σταδιακά με διάφορες προφάσεις τους παλαιούς νοσηλευτές. Στις 27/07/2014 δεν εντοπίστηκε από τον κ. Αλεξάνδρου να κοιμάται εν ώρα εργασίας ούτε κοιμήθηκε εν ώρα εργασίας. Εργαζόταν στη νυχτερινή βάρδια στο μεικτό θάλαμο του Νοσοκομείου που βρίσκεται στον 2ο όροφο του Νοσοκομείου. Γύρω στις 10.30μ.μ. - 11.30μ.μ. της ζητήθηκε να πάει στις Πρώτες Βοήθειες να βοηθήσει με ένα περιστατικό μιας ασθενούς από τη Ρωσία που είχε πάθει αλλεργικό σοκ επειδή από όσους δούλευαν εκείνο το βράδυ μόνο αυτή μιλούσε ρωσικά. Κατά τις 2.30π.μ. - 3.00π.μ. επέστρεψε στον μεικτό θάλαμο στον 2ο όροφο και κατά τις 3.00π.μ. - 3.30π.μ της ζητήθηκε πάλι να πάει στις Πρώτες Βοήθειες για να βοηθήσει σε άλλο περιστατικό ασθενούς από τη Ρωσία. Στο Νοσοκομείο υπήρχε βιβλίο εισόδου/εξόδου σε κάθε θάλαμο στο οποίο καταγράφονται όλες οι ενέργειες που γίνονται για κάθε ασθενή, τι ώρα και από ποιον. Εκείνο το βράδυ το όνομά της και οι ενέργειες στις οποίες προέβηκε καταγράφηκαν στο βιβλίο του Τμήματος των Πρώτων Βοηθειών. Μετά επέστρεψε στον μεικτό θάλαμο στον 2ο όροφο και κατά τις 4.00π.μ. είδε τον κ. Αλεξάνδρου μαζί με μια γιατρό να περνούν από μπροστά της. Αυτή καθόταν στο γραφείο με τον ηλεκτρονικό υπολογιστή που βρίσκεται στον χώρο υποδοχής δίπλα από τον διάδρομο που υπάρχουν δύο καρέκλες και τα κουδούνια των ασθενών που καλούσαν τους νοσηλευτές αν τους χρειάζονταν. Στη συνέχεια πήγε στο δωμάτιο ενός ασθενούς και όταν επέστρεψε στον χώρο υποδοχής έκατσε στην καρέκλα που βρισκόταν στον διάδρομο δίπλα από τα κουδούνια με ένα βιβλίο/περιοδικό στο χέρι μέχρι να γίνει 5.00π.μ. που θα άρχιζε η προετοιμασία για τις δουλειές που έπρεπε να γίνουν η ώρα 6.00π.μ.. Ήταν σύνηθες να κάθεται κάποιος νοσηλευτής εκεί δίπλα στα κουδούνια όταν τελείωνε με τις δουλειές του. Ουδέποτε τους απαγορεύτηκε να κάθονται εκεί. Γύρω στις 4.45π.μ. ο κ. Αλεξάνδρου πέρασε από μπροστά της, την είδε αλλά δεν είπαν το οτιδήποτε ο ένας στον άλλο και αυτός προχώρησε παίζοντας με το κινητό του. Μεταξύ 5.00π.μ. και 5.30π.μ. της τηλεφώνησε η υπεύθυνη της υποδοχής και της είπε ότι ο κ. Αλεξάνδρου έγραψε γι' αυτήν στο βιβλίο αναφοράς ότι κοιμόταν και ότι ζητά συγνώμη εκ μέρους του. Της είπε ότι ο κ. Αλεξάνδρου της ανέφερε ότι αυτές τις οδηγίες είχε αλλιώς θα τον απέλυαν αν δεν το έκανε. Στις 7.00π.μ. σχόλασε. Στις 10.00π.μ. - 10.30π.μ. της τηλεφώνησαν από το Νοσοκομείο να παρουσιαστεί επείγον στο γραφείο της υπεύθυνης προσωπικού. Όταν πήγε στο εν λόγω γραφείο εκεί ήταν εκτός από την υπεύθυνη προσωπικού και η κα Παναγιώτου, σύζυγος του διευθυντή/μετόχου της Εργοδότριας Εταιρείας, η οποία μόλις την είδε άρχισε να της μιλάει με άσχημο τρόπο και να της φωνάζει να παραδεχτεί ότι κοιμόταν εν ώρα εργασίας. Αυτή τους ανέφερε με λεπτομέρεια τι έκανε το προηγούμενη βράδυ, το τι ακριβώς έγινε και ότι ουδέποτε είχε κοιμηθεί εν ώρα εργασίας και ότι μπορούν να το διαπιστώσουν από τις κάμερες. Η υπεύθυνη προσωπικού της είπε ότι δεν τα γνώριζε όλα αυτά. Η κα Παναγιώτου της είπε ότι δεν τελείωσε μαζί της και την έδιωξε (για την ώρα) να πάει στο σπίτι της. Ο κ. Ζαννέτος ουδέποτε την κάλεσε να πάει στο γραφείο του όσον αφορά το περιστατικό στις 27/07/2014 και ουδέποτε αυτή συνομίλησε μαζί του για το εν λόγω θέμα. Στις 06/08/2014 κανονικά ήταν με off. Το απόγευμα της 06/08/2014 την ρώτησε μια από τις υπεύθυνες νοσηλεύτριες αν μπορεί να εργαστεί στον θάλαμο νεογνών για τη νυχτερινή βάρδια. Αυτή απάντησε θετικά και εκείνο το βράδυ εργάστηκε στον εν λόγω θάλαμο. Ο εν λόγω θάλαμος βρίσκεται στον 2ο όροφο του Νοσοκομείου και δεν είναι δίπλα από τον χώρο υποδοχής. Η είσοδος του κλειδώνει από μέσα και δεν μπορεί κάποιος να δει από έξω το εσωτερικό του θαλάμου. Κατά τη βάρδια της ήταν είτε στον θάλαμο των νεογνών είτε στα δωμάτια των μητέρων. Στις 07/08/2014 σχόλασε στις 7.00π.μ. και πήγε στο σπίτι της. Κατά τις 10.30π.μ. - 11.30π.μ. της τηλεφώνησε η υπεύθυνη προσωπικού και της είπε να πάει αμέσως στο Νοσοκομείο διότι την ψάχνουν και θα την απολύσουν. Όταν πήγε στο Νοσοκομείο πήγε στο γραφείο της υπεύθυνης προσωπικού η οποία της παρέδωσε την επιστολή απόλυσής της ημερομηνίας 07/08/2014 και της ζήτησε να την υπογράψει. Ρώτησε γιατί θέλουν να την απολύσουν και ποιος είναι ο λόγος. Αυτή της είπε ότι είναι απόφαση της διεύθυνσης του Νοσοκομείου η οποία δεν αλλάζει και ότι αν δεν υπογράψει δεν θα πάρει απολύτως τίποτε. Στη συνέχεια έψαξε να βρει την κα Παναγιώτου, επειδή με αυτήν μιλούσαν όταν είχαν οποιαδήποτε διαφωνία με τη διεύθυνση η οποία δεν μπορούσε να επιλυθεί με την υπεύθυνη προσωπικού, για να της δώσει εξηγήσεις. Η νοσηλεύτρια, κα Μαρία, η οποία βρισκόταν στη Μ.Ε.Θ. με την κα Παναγιώτου της είπε ότι η κα Παναγιώτου δεν μπορεί ούτε θέλει να την δει. Μετά πήγε στο γραφείο του κ. Ζαννέτου και του ζήτησε να της πει για ποιο λόγο την απολύουν. Αυτός της απάντησε ότι όλα τελείωσαν και να υπογράψει την επιστολή απόλυσης για να πάρει τα δικαιώματά της. Αυτή προσπάθησε να του πει για την αλλαγή στο πρόγραμμα και ότι δούλεψε στη νυχτερινή βάρδια αλλά δεν ήθελε να την ακούσει και της είπε ότι η απόφαση πάρθηκε. Αυτή αρχικά αρνήθηκε να υπογράψει την επιστολή απόλυσής της (Τεκμήριο 6) διότι δεν θα έπαιρνε «ούτε τα δικαιώματά της όπως έγραφε» αλλά ο κ. Ζαννέτος της είπε ότι θα τα πάρει και ότι πρέπει να την υπογράψει αν θέλει να πάρει το ανεργιακό. Αυτή την υπέγραψε διότι κατάλαβε ότι δεν θα άλλαζε τίποτα και δεν ήθελε να χάσει το ανεργιακό της. Δεν της ειπώθηκε από οποιοδήποτε πρόσωπο ότι θεάθηκε από συγγενείς ασθενούς να κοιμάται στις 06/08/2014 ούτε της λέχθηκε ότι αυτό είναι το παράπτωμα στο οποίο υπέπεσε στις 06/08/
6. Αυτό που της ειπώθηκε ήταν ότι απολύεται γιατί στις 07/08/2014 δεν παρουσιάστηκε στην εργασία της. Μετά την απόλυσή της έμεινε άνεργη για επτά μήνες και δεν μπορούσε να πληρώσει τα ενοίκια της γιατί δεν είχε άλλο εισόδημα και πέρασαν τέσσερις μήνες μέχρι να πάρει επίδομα ανεργίας. Βρήκε εργασία σε ένα γιατρό με «λίγο πιο χαμηλό μισθό» από αυτόν που έπαιρνε όταν εργαζόταν στην Εργοδότρια Εταιρεία. Η Εργοδότρια Εταιρεία τους είχε αναφέρει ότι απαγορεύεται να κοιμούνται στο Νοσοκομείο εν ώρα εργασίας. Νομική Πτυχή Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (ε) και (στ) του συγκεκριμένου άρθρου: «
7. Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: (ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκή το δικαίωμά του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμα του να απολύση τον εργοδοτούμενον. (στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητας της αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύναται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή (ii) διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του (iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του (iν) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του (v) σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Στην Pattikis v. Nicosia Municipal Committee

(1988)1 C.L.R. 103, τo Δικαστήριο επισήμανε ότι η συνέχιση της σχέσης εργασίας μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου θα πρέπει να εξαρτάται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με αυτό το επίπεδο εμπιστοσύνης δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει τη σύμβαση. Είναι θεμελιώδης αρχή του εργατικού δικαίου ότι η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης. Για να διατηρηθεί το κλίμα της αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο εργοδοτούμενος κατά τη διάρκεια της σχέσης του με τον εργοδότη του έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά και να μη βλάπτει με τη διαγωγή του τα νόμιμα συμφέροντα της επιχείρησης του εργοδότη του (βλ. Ι. Κουκιάδης, Γ' Έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, σελ.562-563.) Σύμφωνα με τη νομολογία, η άμεση απόλυση ως δραστικό μέτρο θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις (Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γιώργου Κόγια

(2006)1 Β Α.Α.Δ. 1227, Kanika Developments Ltd ν. Λουκά

(2004)1 A.A.Δ. 603). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτουμένου (Αναστασία Κασάπη ν. Technoplastics Ltd

(1992)1 Α.Α.Δ. 919). Όπως έχει τονιστεί στη νομολογία δεν υπάρχει κανόνας που να καθορίζει τον βαθμό της επιλήψιμου συμπεριφοράς. Η απάντηση στο ερώτημα κατά πόσο δικαιολογείτο ή όχι η απόλυση ποικίλει ανάλογα με τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος. Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτουμένου λόγω της διαγωγής που επέδειξε εντός των πλαισίων του Νόμου είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη και είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη ως λογικού εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της εργοδότησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο[1]. Η απόφαση για απόλυση ενός εργοδοτουμένου θα πρέπει να βρίσκεται εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων[2] («within the band of reasonable responses of reasonable employer»). Στην Πολ. Έφεση 103/2012 Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd ημερ.7/7/2017 σημειώθηκαν τα πιο κάτω: «Επί της ουσίας της επίδικης διαφοράς το ερώτημα αφορά το εύλογο της απόφασης των εφεσιβλήτων να τερματίσουν την εργοδότηση του εφεσείοντα έχοντας το βάρος να αποδείξουν, επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, ότι ενήργησαν υπό τις περιστάσεις ως λογικός εργοδότης..το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ΄ αντικειμένου με μέτρο το «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργαζόμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη..» Στην προσπάθειά του το Δικαστήριο να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα θα πρέπει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο η συγκεκριμένη συμπεριφορά αντικειμενικά κρινόμενη ήταν τόσο σοβαρή στον βαθμό που να δικαιολογείται η συνοπτική απόλυση. Στην Kanika Developments Ltd (πιο πάνω) τονίστηκε ότι: «Το ζητούμενο στην παρούσα υπόθεση ήταν το κατά πόσο, ένεκα του εν λόγω επεισοδίου, ήταν λογικό να έχανε ο εφεσίβλητος τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Γιατί οπωσδήποτε, αν ήταν ακατάλληλος για ένα ξενοδοχείο το ίδιο εξ αντικειμένου θα ίσχυε και για άλλο ξενοδοχείο. Επρόκειτο για άνθρωπο οικογενειάρχη με σύζυγο και τρία παιδιά, ο οποίος για δέκα και πλέον χρόνια πρόσφερε στο ξενοδοχείο τις υπηρεσίες του χωρίς πρόβλημα. Υπέστη, με την απόλυση, καίριο πλήγμα. Μήπως ένα τέτοιο σφάλμα σήμαινε την κατάρρευση της σχέσης εργοδότη-εργοδοτουμένου ώστε να δικαιολογούσε την απόλυση; Αναμένεται πως έτσι θα αντιδρούσε ένας λογικός εργοδότης; Η απάντηση θα πρέπει οπωσδήποτε να λαμβάνει υπόψη μια σειρά από παράγοντες. Σ΄ αυτούς περιλαμβάνονται, στη μια μεριά, η επιλήψιμη συμπεριφορά του υπαλλήλου, το πλαίσιο στο οποίο εντάσσεται η συμπεριφορά του υπαλλήλου και γενικότερα οι αδυναμίες και τα προτερήματα του. Στην άλλη μεριά βρίσκονται οι ανάγκες του εργοδότη, οι οποίες μπορεί να εκτείνονται σε ευρύ φάσμα παραγόντων. Σε μερικές δε περιπτώσεις αυτοί οι παράγοντες ενδέχεται να είναι ιδιαίτερα λεπτοί και ευαίσθητοι. Οπότε, σε καλύτερη θέση να τους αποτιμήσει είναι ο ίδιος ο εργοδότης. Πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση. Δεν είναι πάντοτε εύκολη η στάθμιση. Τον πρώτο λόγο τον έχει βέβαια ο εργοδότης. Του αναγνωρίζονται περιθώρια. Μόνο όταν τα υπερβεί επεμβαίνει το Δικαστήριο.» Να σημειωθεί ότι μία μεμονωμένη πράξη αμέλειας ή ένα παράπτωμα δεν δικαιολογεί απόλυση χωρίς προειδοποίηση εκτός αν συνοδεύεται από σοβαρές συνέπειες (ΚΕΜ (Taxi) Ltd v. Anastasios Tryphonos

(1968)1 CLR 52, Avghi Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd

(1980)1 CLR 302). Σημειώνουμε ότι οι πιο πάνω αποφάσεις βασίστηκαν στην αγγλική νομολογία αναφορικά με τη δικαιοδοσία εξέτασης κατά πόσο μία απόφαση για απόλυση είναι παράνομη και αδικαιολόγητη κατά παράβαση της σχετικής εργατικής νομοθεσίας (unfair dismissal jurisdiction) η οποία αναγνωρίζει τις βασικές αρχές (α) ότι σοβαρή κακή διαγωγή (gross misconduct) που δικαιολογεί άμεση απόλυση προϋποθέτει ότι η υπό εξέταση συμπεριφορά είναι ηθελημένη και εσκεμμένη και (β) ότι συγκεκριμένες κατηγορίες κακής διαγωγής όπως κλοπή, επίδειξη βίας, εσκεμμένη ανυπακοή νόμιμης και λογικής εντολής του εργοδότη, σοβαρή αμέλεια και διεξαγωγή ανταγωνιστικής εργασίας συνιστούν αναγνωρισμένες κατηγορίες σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής[3]. Η εν λόγω αγγλική νομολογία εξαρτά τη νομιμότητα της απόλυσης από το κατά πόσον ο εργοδότης εφάρμοσε σωστά την αρχή της λογικότητας (″reasonableness″) υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης. Εξετάζεται κατά πόσον ένας λογικός εργοδότης εύλογα υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης (α) θα αποφάσιζε ότι η διαγωγή που επέδειξε ο εργοδοτούμενος από μόνη της ήταν τόσο σοβαρή που να επισύρει την ποινή της απόλυσης και (β) θα τερμάτιζε την απασχόληση του εργοδοτουμένου. Εντός του πλαισίου εξέτασης του δεύτερου ερωτήματος στοιχεία όπως η προηγούμενη εργασιακή διαγωγή του εργοδοτουμένου, το είδος των εργασιακών καθηκόντων του εργοδοτουμένου, η δικαιολογία/ εξήγηση που δίνεται για την επίδειξη της μεμπτής διαγωγής, η στάση του εργοδοτουμένου[4], οι πράξεις και οι παραλείψεις του εργοδότη λαμβάνονται υπόψη (π.χ. ένας εργοδότης λαμβάνοντας γνώση μιας αρνητικής συμπεριφοράς ενός εργοδοτουμένου δεν λαμβάνει οποιαδήποτε μέτρα ή λαμβάνει κάποια πειθαρχικά μέτρα τα οποία μπορεί να οδηγήσουν τον εργοδοτούμενο να πιστέψει ότι η συμπεριφορά που επέδειξε δεν θεωρείται τόσο σοβαρή από τον εργοδότη ή ότι το θέμα είναι λήξαν, δεν μπορεί να επανέλθει και για το ίδιο παράπτωμα να επιβάλλει ένα νέο πειθαρχικό μέτρο). Με βάση τα πιο πάνω όλες οι συνθήκες που περιβάλλουν την αποδιδόμενη στον εργοδοτούμενο μη αρμόζουσα συμπεριφορά και η γενική εικόνα και συμπεριφορά του εργοδοτουμένου κατά τη διάρκεια της απασχόλησής του στον εργοδότη αποτελούν στοιχεία τα οποία πρέπει να λάβει υπόψη του το Δικαστήριο κατά την κρίση του σχετικά με τη νομιμότητα και το δικαιολογημένο της απόφασης του εργοδότη να τερματίσει τις υπηρεσίες του εργοδοτουμένου. Το να κοιμάται ένας εργοδοτούμενος εν ώρα εργασίας θεωρείται επίδειξη κακής εργασιακής διαγωγής. Όμως δεν επισύρει αυτόματα την ποινή της απόλυσης. Το κατά πόσον δικαιολογείται η απόλυση του εργοδοτουμένου που κοιμόταν εν ώρα εργασίας εξαρτάται από τις περιστάσεις της υπόθεσης[5]. Σύμφωνα με τις αρχές της αγγλικής νομολογίας σχετικοί παράγοντες είναι (α) κατά πόσον ο εργοδοτούμενος εσκεμμένα κοιμήθηκε ή απλώς αποκοιμήθηκε χωρίς να το είχε σχεδιάσει[6], (β) οι συνέπειες που είχε ή που θα μπορούσε να έχει στην επιχείρηση του εργοδότη η εν λόγω διαγωγή του εργοδοτουμένου[7], και (γ) η γενική εργασιακή συμπεριφορά που επέδειξε προηγουμένως ο εργοδοτούμενος και η περίοδος υπηρεσίας του[8]. Περαιτέρω σημειώνουμε ότι με βάση την επιφύλαξη του άρθρου 5 (ε) του Νόμου, ένας εργοδότης πρέπει να ασκήσει το δικαίωμά του να απολύσει ένα εργοδοτούμενο εντός λογικού χρόνου από του γεγονότος που του παρέσχε το δικαίωμα τούτο. Ο εργοδοτούμενος έχει έντονο συμφέρον να γνωρίζει το ταχύτερο δυνατό εάν ο εργοδότης έχοντας ως αφορμή συγκεκριμένο περιστατικό θα προχωρήσει ή όχι στον τερματισμό της απασχόλησής του. Από τη στιγμή που το γεγονός περιέλθει στη γνώση του εργοδότη αυτός θα πρέπει το συντομότερο να λάβει την τελική του απόφαση. Παράλειψη του εργοδότη να ασκήσει τα εν λόγω δικαιώματα για μεγάλο χρονικό διάστημα δικαιολογείται μόνο αν συντρέχουν ειδικές συνθήκες και περιστάσεις[9]. Το κατά πόσο ο εργοδότης άσκησε το δικαίωμά του για απόλυση του εργοδοτουμένου εντός ευλόγου χρόνου είναι ζήτημα πραγματικό και εξαρτάται από τις περιστάσεις της συγκεκριμένης υπόθεσης. Πέραν των πιο πάνω, θα πρέπει επίσης να τονίσουμε ότι ουδεμία απόλυση εργοδοτουμένου μπορεί να θεωρηθεί ως δικαιολογημένη για παρελθόντες λόγους, έστω και σοβαρούς σε σχέση με τη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου, εάν ο λόγος που επέφερε τη ρήξη της εργασιακής σχέσης (δηλαδή το τελευταίο περιστατικό που ώθησε τον εργοδότη να απολύσει τον εργοδοτούμενο) δεν μπορεί από μόνος του από πλευράς σοβαρότητας να δικαιολογήσει απόλυση γιατί διαφορετικά ο εργοδοτούμενος θα κινδύνευε να χάσει την εργασία του για ασήμαντους λόγους παρατείνοντας την αβεβαιότητα ως προς τη συνέχιση της σχέσης εργασίας για μεγάλο χρονικό διάστημα κατά παράβαση των άρθρων 5 (ε) και 5 (στ) του Νόμου εκτός αν η συγκεκριμένη πράξη (παράπτωμα) που οδηγεί στην απόλυση του εργοδοτουμένου δηλώνει επιβεβαίωση συστηματικής αρνητικής συμπεριφοράς του εργοδοτουμένου μετά που του δόθηκαν σχετικές προειδοποιήσεις[10]. Κατά συνέπεια η συμπεριφορά του εργοδοτουμένου που έλαβε χώρα στο παρελθόν δεν είναι χωρίς σημασία, αφού αυτή μπορεί σε περίπτωση απόδειξής της να αποτελέσει τη βάση για μια αρνητική πρόγνωση ή σε συνδυασμό με το γεγονός που οδήγησε στην απόλυση να καταδεικνύει συστηματική αρνητική συμπεριφορά. Σημειώνουμε ότι με βάση τις καθιερωμένες νομολογιακές αρχές, ο εργοδότης ενεργώντας εντός των πλαισίων της αρχής της λογικότητας θα πρέπει σε περιπτώσεις μη σοβαρών περιστατικών οπωσδήποτε να γνωστοποιήσει στον εργοδοτούμενο τις παρατηρήσεις του και να του δώσει μια ευκαιρία να συμμορφωθεί. Η ύπαρξη προηγούμενων προειδοποιήσεων - παρατηρήσεων, ο αριθμός αυτών, αν αυτές ήταν δικαιολογημένες, το περιεχόμενο της κάθε παρατήρησης, οι ημερομηνίες που δόθηκαν και ο χρόνος που μεσολάβησε μεταξύ αυτών είναι θέματα τα οποία το Δικαστήριο οφείλει να εξετάσει κατά την απόφανσή του κατά ποσόν ο εργοδότης λαμβάνοντας υπόψη τις προηγούμενες παρατηρήσεις ενήργησε εντός των λογικών πλαισίων αποφασίζοντας την απόλυση του εργοδοτουμένου[11]. Το γεγονός ότι οι προηγούμενες παρατηρήσεις αφορούσαν παραπτώματα διαφορετικής φύσης δεν καθιστά από μόνο του τις προηγούμενες παρατηρήσεις ως άσχετες[12]. Μια παρατήρηση που απέχει μεγάλο χρονικό διάστημα από την απόλυση χωρίς να μεσολαβήσουν άλλες παρατηρήσεις δεν μπορεί να ληφθεί υπόψη από τον εργοδότη με σκοπό τη δικαιολόγηση της απόλυσης εάν το τελευταίο περιστατικό που οδήγησε στην απόλυση δεν είναι τόσο σοβαρό που από μόνο του δικαιολογεί απόλυση[13] αλλά μπορεί να ληφθεί υπόψη στην περίπτωση που το τελευταίο περιστατικό είναι τόσο σοβαρό που δικαιολογεί απόλυση κατά την εξέταση του ζητήματος κατά πόσον ο εργοδότης ενήργησε εντός των λογικών πλαισίων, μη επιδεικνύοντας επιείκεια στον εργοδοτούμενο που του είχε δοθεί αυτή η παρατήρηση, απολύοντας τον ή διακρίνοντας τον από άλλους εργοδοτούμενους που διέπραξαν το ίδιο παράπτωμα με αυτόν αλλά δεν είχαν προηγούμενη προειδοποίηση[14]. Στην απόφαση Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ [2005] 1 Α.Α.Δ. 1478 το Ανώτατο Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της πρωτόδικης απόφασης, ανέφερε τα πιο κάτω σχετικά με το τι πρέπει να αποδείξει ο εργοδότης, ποιο είναι το ζητούμενο σε υποθέσεις τέτοιας φύσης και ποιο το σχετικό βάρος απόδειξης[15]: «Σε περιπτώσεις σοβαρού παραπτώματος (gross misconduct) από εργοδοτούμενο το Δικαστήριο θα πρέπει να ικανοποιηθεί ότι ο εργοδότης είχε εύλογες υποψίες που έφθαναν στην πεποίθηση ότι ο εργοδοτούμενος ήταν ένοχος κατά το σχετικό χρόνο - και ότι προχώρησε σε διερεύνηση της υπόθεσης μέσα σε λογικά αναμενόμενα πλαίσια. Επίσης ότι ακολούθησε μία λογική διαδικασία πριν την κατάληξη του στην απόλυση του εργοδοτούμενου. ............................... Βρισκόμαστε στον τομέα του ιδιωτικού δικαίου και το ζητούμενο είναι όχι η απόδειξη πειθαρχικού παραπτώματος ως υποβάθρου και προϋπόθεσης απόλυσης αλλά η ικανοποίηση των όρων του άρθρου 5. Το κριτήριο, όπως και πάλι ορθά το αντελήφθη το Δικαστήριο, είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη υπό τις περιστάσεις, να προβεί σε τερματισμό της εργοδότησης στη βάση των ενώπιον του στοιχείων και πάντοτε, βεβαίως, έχοντας υπ΄ όψη ότι το βάρος στον εργοδότη είναι να αποδείξει τούτο επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων.» Στην αγγλική υπόθεση Sainsbury's Supermarkets Ltd v. Hitt [2003] 1 IRLR 23, τονίστηκε ότι το κριτήριο για το εύρος των λογικών αντιδράσεων του εργοδότη εφαρμόζεται και στην ερώτηση κατά πόσο η έρευνα αναφορικά με την κακή διαγωγή του εργοδοτούμενου ήταν εύλογη κάτω από τις περιστάσεις, όπως στον ίδιο βαθμό που ισχύει για το εύλογο της απόλυσης λόγω συμπεριφοράς. Στις περιπτώσεις που η συμπεριφορά δεν είναι ολοφάνερη το ερώτημα είναι κατά πόσον έχει αποδειχτεί ότι ο εργοδοτούμενος επέδειξε τη διαγωγή που επικαλείται ο εργοδότης. Στις περιπτώσεις που διαφαίνεται ότι ο τρόπος που διερεύνησε ο εργοδότης την περίπτωση του εργοδοτούμενου που απολύθηκε ήταν τέτοιος που εμπόδισε τον εργοδότη να εξασφαλίσει πληροφορίες τις οποίες ένας λογικός εργοδότης όφειλε να γνωρίζει και οι οποίες μπορούσαν εύλογα να θεωρηθούν ότι μπορούσαν να επηρεάσουν το αποτέλεσμα τότε ο εργοδότης δεν θεωρείται ότι ενήργησε εύλογα υπό τις περιστάσεις[16]. Το είδος και η έκταση της έρευνας του εργοδότη εξαρτάται από τις περιστάσεις της υπόθεσης[17] οι οποίες συμπεριλαμβάνουν τη φύση και τη σοβαρότητα της υπόθεσης, το μαρτυρικό υλικό που έχει στην κατοχή του ο εργοδότης και τις συνέπειες που θα έχει στον εργοδοτούμενο ένα δυσμενές συμπέρασμα για αυτόν. Στην υπόθεση A v. B [2003] IRLR 405, αφού σημειώθηκε ότι στις περιπτώσεις όπου η έρευνα για ένα εργατικό πειθαρχικό παράπτωμα θα οδηγήσει σε παρατήρηση-προειδοποίηση δεν είναι απαραίτητο να είναι τόσο αυστηρή η έρευνα όσο μια έρευνα που μπορεί να οδηγήσει σε απόλυση. Κατά την άσκηση του δικαιώματός του για απόλυση ενός εργοδοτουμένου ο λογικός και συνετός εργοδότης οφείλει να τηρήσει μια σωστή διαδικασία (a fair procedure) κατά την οποία τα δικαιώματα του εργοδοτουμένου θα είναι πλήρως σεβαστά πριν τη λήψη της απόφασης απόλυσής του[18] (Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2005)1 Α.Α.Δ. 603, Kynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου,

(2004)1Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου

(2003)1 Α.Α.Δ. 318). Στην απόφαση Κακοφεγγίτου (πιο πάνω) το Ανώτατο Δικαστήριο αναφερόμενο στο Άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης Περί Τερματισμού της Απασχόλησης του 1985 (Ν.45/85)[19] το οποίο προβλέπει ότι: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα», σημείωσε ότι: «Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ΄ όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.» Το δικαίωμα ακρόασης παρέχεται για να δοθεί στον εργοδοτούμενο η ευκαιρία να ανατρέψει ή να αποδυναμώσει την ακρίβεια των γεγονότων και των πληροφοριών επί των οποίων στηρίζεται ο εργοδότης για τη σχεδιαζόμενη απόλυση. Περαιτέρω η άμεση επαφή εργοδότη-εργοδοτουμένου μπορεί να συμβάλει στην αποκατάσταση του κλίματος εμπιστοσύνης που για κάποιο λόγο διαταράχτηκε και έτσι να αποφευχθεί η λήψη του μέτρου της απόλυσης. Το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτουμένου δεν είναι απόλυτο. Στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα δεν μπορούν αντικειμενικά να αμφισβητηθούν ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο τότε η συζήτηση του εργοδότη με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί. (West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton

(1986)1 ALL ER 513). Το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών εξετάζει μόνο κατά πόσον η διαδικασία που ακολουθήθηκε προτού απολυθεί ο εργοδοτούμενος ήταν μια δίκαιη διαδικασία και όχι κατά πόσον ο εργοδοτούμενος στην πραγματικότητα αδικήθηκε[20]. Η διαδικασία που ακολούθησε ο εργοδότης δεν εξετάζεται ξεχωριστά και από μόνη της αλλά μαζί με τον λόγο απόλυσης ως μέρος της συνολικής εικόνας καθότι υπάρχει αλληλοεπίδραση μεταξύ της διαδικασίας και του λόγου απόλυσης και η ερώτηση που πρέπει να απαντηθεί είναι κατά πόσον με βάση όλες τις περιστάσεις της υπόθεσης ο εργοδότης κατά τον ουσιώδη χρόνο ενήργησε λογικά κρίνοντας τη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου όπως την διαπίστωσε ως αρκετό λόγο να απολύσει τον εργοδοτούμενο[21]. Ανάλυση μαρτυρίας - Εφαρμογή Νομικής Πτυχής A. Από το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 2 προκύπτει ότι η Αιτήτρια δεν λάμβανε κάθε μήνα τις ίδιες απολαβές καθότι ο μισθός της αυξομειωνόταν ανάλογα με τις ώρες που εργάστηκε υπερωριακά. Με βάση τις πρόνοιες του άρθρου 3 της παραγράφου 4 του Τετάρτου Πίνακα και του άρθρου 5 (α) του Τρίτου Πίνακα του Νόμου, για την περίπτωση της Αιτήτριας ως εβδομαδιαία ημερομίσθια για σκοπούς του Νόμου θεωρούνται ο μέσος όρος των εβδομαδιαίων ημερομισθίων των τελευταίων δώδεκα

(12)πλήρων εβδομάδων εργασίας πριν την απόλυσή της. Στην παρούσα περίπτωση με βάση την αναλυτική κατάσταση αποδοχών της Αιτήτριας για το 2014 (Τεκμήριο 2) για τους μήνες Μάιο, Ιούνιο και Ιούλιο του 2014 ο εν λόγω μέσος όρος αντιστοιχεί σε €378,66 [(1.574,00 + 1.577,00 + 1.393,00) / 12]. B. Σε σχέση με τη μαρτυρία που τέθηκε ενώπιόν μας από την Εργοδότρια Εταιρεία αναφορικά με την προηγούμενη εργασιακή συμπεριφορά της Αιτήτριας πριν τις 27/07/2014 σημειώνουμε ότι δεν μπορούμε να στηριχτούμε σε αυτή καθότι (α) δεν υπάρχει δικογραφημένος ισχυρισμός σχετικά με την προηγούμενη εργασιακή συμπεριφορά της Αιτήτριας, (β) με εξαίρεση το κατ' ισχυρισμό περιστατικό στις 04/03/2013 και το Τεκμήριο 4, η μαρτυρία που τέθηκε ενώπιόν μας ήταν γενική και αόριστη χωρίς οποιεσδήποτε λεπτομέρειες και χωρίς να συνοδεύεται από οποιαδήποτε απτά και συγκεκριμένα στοιχεία και (γ) ο κ. Ζαννέτος κατέθεσε ότι το κατ' ισχυρισμό περιστατικό στις 04/03/2013 και το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 4 δεν λήφθηκε υπόψη κατά τη λήψη της απόφασης απόλυσης της Αιτήτριας. Πέραν των πιο πάνω σημειώνουμε ότι με βάση τις νομικές αρχές που παραθέσαμε πιο πάνω το παράπτωμα που αποδίδει η Εργοδότρια Εταιρεία με το Τεκμήριο 4 στην Αιτήτρια δεν μπορεί από μόνο του να αποτελέσει λόγο απόλυσης της Αιτήτριας στις 07/08/2014 καθότι η Εργοδότρια Εταιρεία (α) με τη γραπτή παρατήρηση στην Αιτήτρια κατέστησε φανερό στην εργοδοτούμενή της ότι εγκατέλειπε τυχόν δικαίωμά της για απόλυσή της για το εν λόγω κατ' ισχυρισμό παράπτωμά της αφού επέλεξε να επιβεβαιώσει τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης και του κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ τους παρά την ύπαρξη του εν λόγω προβλήματος και (β) δεν άσκησε το τυχόν δικαίωμά της για απόλυση της Αιτήτριας κατά τον χρόνο διάπραξης των εν λόγω κατ' ισχυρισμών παραπτωμάτων. Υπό τις περιστάσεις ο χρόνος που παρήλθε από την κατ' ισχυρισμό διάπραξη του εν λόγω παραπτώματος μέχρι τις 07/08/2014, ημερομηνία που απολύθηκε η Αιτήτρια, είναι πέραν του λογικού χρόνου εντός του οποίου η Εργοδότρια Εταιρεία θα έπρεπε να ασκήσει τυχόν δικαίωμά της για τερματισμό των υπηρεσιών της Αιτήτριας. Περαιτέρω λόγω του χρόνου που μεσολάβησε από το Τεκμήριο 4 μέχρι την απόλυση της Αιτήτριας χωρίς να δοθεί στο εν λόγω χρονικό διάστημα οποιαδήποτε άλλη παρατήρηση στην Αιτήτρια (το Τεκμήριο 4 δόθηκε 16 μήνες πριν την απόλυση της Αιτήτριας) κρίνουμε ότι το εν λόγω Τεκμήριο δεν μπορούσε να ληφθεί υπόψη από την Εργοδότρια Εταιρεία τον Αύγουστο του 2014 για σκοπούς κατάληξης σε συμπέρασμα ότι η Αιτήτρια εκδήλωνε συστηματική αρνητική συμπεριφορά η οποία στο σύνολό της ήταν τόσο σοβαρή που να δικαιολογούσε απόλυση της Αιτήτριας. Είμαστε της άποψης ότι κανένας λογικός εργοδότης υπό τις περιστάσεις της παρούσας υπόθεσης θα λάμβανε υπόψη του στις 07/08/2014 το Τεκμήριο 4 ώστε να καταλήξει ότι η συνολική συμπεριφορά της Αιτήτριας ήταν τόσο σοβαρή που να δικαιολογεί την απόλυσή της. Γ.

(1)Η μαρτυρία του κ. Αλεξάνδρου ήταν σταθερή, σαφής και με συνοχή. Ο εν λόγω μάρτυρας μας άφησε με την εντύπωση ότι με τη μαρτυρία του παρουσίασε στο Δικαστήριο τα γεγονότα που βίωσε και τα στοιχεία που βρίσκονταν σε γνώση του εξ' αιτίας της θέσης και των καθηκόντων του ως φρουρός ασφαλείας στο Νοσοκομείο. Δεν εντοπίσαμε οτιδήποτε που μπορεί να αξιολογηθεί ως ουσιαστική αντίφαση. Η μαρτυρία του γίνεται αποδεκτή ως αξιόπιστη και προβαίνουμε στα ανάλογα ευρήματα γεγονότων. Σημειώνουμε όμως ότι ο κ. Αλεξάνδρου δεν έθεσε ενώπιόν μας λεπτομέρειες αναφορικά με το πώς εντόπισε την Αιτήτρια να κοιμάται (δηλαδή αν ήταν απλώς καθήμενη και κοιμόταν ή αν είχε βγάλει τα παπούτσια της ή αν χρησιμοποίησε κάποιο μαξιλάρι).

(2)Ο κ. Ζαννέτος κατά την αντεξέτασή του αρχικά είπε ότι δεν τον ενημέρωσε η Αιτήτρια για οτιδήποτε σχετικά με το περιστατικό που έλαβε χώρα στις 04/03/2013 και για το οποίο παραπονέθηκε ασθενής και στη συνέχεια είπε ότι δεν θυμάται αν τον ενημέρωσε η Αιτήτρια για το εν λόγω περιστατικό, ενώ κατά την κυρίως εξέτασή του προέβαλε τη θέση ότι μετά το εν λόγω περιστατικό είχε ο ίδιος προσωπικά συνάντηση με την Αιτήτρια κατά την οποία την ενημέρωσε ότι τέτοιες αντιεπαγγελματικές συμπεριφορές δεν είναι αποδεκτές. Περαιτέρω ο κ. Ζαννέτος δεν γνώριζε άμεσα και προσωπικά τις συνθήκες κάτω από τις οποίες η Αιτήτρια παρέλαβε και υπέγραψε το Τεκμήριο 4. Ο κ. Ζαννέτος τόνισε ότι ο χώρος υποδοχής δεν ήταν ο χώρος εργασίας της Αιτήτριας και ότι στις 27/07/2014 η Αιτήτρια προφανώς κατέληξε εκεί για να κοιμηθεί επειδή εκεί υπήρχαν καρέκλες, ενώ (α) κατά την αντεξέτασή του είπε ότι (

1. i)δεν μπορεί να ξέρει για ποιο λόγο η Αιτήτρια έκατσε εκεί, (
2. ii)ο εν λόγω χώρος γειτνιάζει με τον σταθμό των νοσηλευτών, (iii) εκεί ήταν τα κουδούνια των ασθενών και (
3. iv)ότι δεν μπορεί να απορρίψει τη θέση ότι η Αιτήτρια έκατσε εκεί για να ακούει τα κουδούνια των ασθενών και (β) ο κ. Αλεξάνδρου κατέθεσε η Αιτήτρια κοιμόταν πάνω στην καρέκλα πίσω από τον πάγκο που κάθονταν οι νοσηλευτές. Σε υποβολές ότι η Αιτήτρια στις 27/07/2014 πήγε δύο φορές να βοηθήσει στο Τμήμα Πρώτων Βοηθειών, αρχικά είπε ότι απορρίπτει την εκδοχή της Αιτήτριας καθότι το Τμήμα Πρώτων Βοηθειών είναι αυτόνομο τμήμα με ξεχωριστή δική του στελέχωση, ενώ στη συνέχεια είπε ότι δεν αποκλείει το γεγονός η Αιτήτρια να πήγε κάτω στο Τμήμα Πρώτων Βοηθειών. Οι ισχυρισμοί του κ. Ζαννέτου σε σχέση με την καταγγελία που έλαβε για τη συμπεριφορά που επέδειξε η Αιτήτρια στις 06/08/2014 τέθηκαν ενώπιόν μας με γενικότητα και αοριστία. Ενώ ο κ. Ζαννέτος είπε ότι συγγενείς ασθενούς παραπονέθηκαν έντονα, τόσο το βράδυ στις 06/08/2014 όσο και τις πρωινές ώρες στις 07/08/2014, ότι εντόπισαν την Αιτήτρια να κοιμάται στον χώρο υποδοχής του 2ου ορόφου, δεν έδωσε οποιεσδήποτε άλλες λεπτομέρειες και περιορίστηκε στην εν λόγω γενική και αόριστη αναφορά του. Δεν τέθηκαν ενώπιόν μας σαφή και συγκεκριμένα στοιχεία σχετικά με τις περιστάσεις που περιβάλλουν το κατ' ισχυρισμό γεγονός του εντοπισμού της Αιτήτριας να κοιμάται εν ώρα εργασίας στις 06/08/2014 και στις 07/08/2014. Ο κ. Ζαννέτος δεν μας ανέφερε πώς την εντόπισαν (π.χ. αν ήταν ξαπλωμένη ή χωρίς παπούτσια) ούτε αν οι εν λόγω πράξεις της Αιτήτριας προκάλεσαν οποιοδήποτε πρόβλημα στη νοσηλεία και στην περίθαλψη του συγγενή τους στο Νοσοκομείο γεγονός που μας ξενίζει ιδιαίτερα υπό το φως των ισχυρισμών του ότι οι συγγενείς παραπονέθηκαν έντονα τόσο το βράδυ στις 06/08/2014 όσο και το πρωί στις 07/08/2014. Περαιτέρω ο κ. Ζαννέτος όταν μας ανέφερε ότι η Αιτήτρια στις 07/08/2014 παραδέχτηκε ότι στις 06/08/2014 και στις 07/08/2014 κοιμόταν εκ νέου δεν μας ανέφερε οποιεσδήποτε σχετικές λεπτομέρειες σχετικά με την κατ' ισχυρισμό παραδοχή της Αιτήτριας. Δεν έθεσε ενώπιόν μας με σαφήνεια και λεπτομέρεια τις περιστάσεις που περιβάλλουν και αφορούν τη συζήτηση που είχε με την Αιτήτρια στο γραφείο του σχετικά με τη συμπεριφορά που αποδιδόταν στην Αιτήτρια γεγονός που μας προβληματίζει. Σημειώνουμε ότι ούτε στο δικόγραφο της Εργοδότριας Εταιρείας ούτε στο Τεκμήριο 6 αναγράφεται ότι η Αιτήτρια παραδέχτηκε στις 07/08/2014 ότι στις 06/08/2014 και στις 07/08/2014 κοιμόταν εν ώρα εργασίας. Οι γενικόλογοι ισχυρισμοί του κ. Ζαννέτου πλήττουν, κατά τη γνώμη μας, ουσιαστικά το αξιόπιστο της εν λόγω μαρτυρίας του κ. Ζαννέτου. Δεν μας φαίνεται φυσικό ότι ο κ. Ζαννέτος δεν θυμόταν πότε συντάχθηκε η επιστολή απόλυσης της Αιτήτριας και πιο συγκεκριμένα αν συντάχθηκε πριν ή μετά την κατ' ισχυρισμό συνάντησή του με την Αιτήτρια και/ή τους συγγενείς του ασθενούς που παραπονέθηκαν. Σε ερώτηση πότε μίλησε με το Διοικητικό Συμβούλιο του Νοσοκομείου σχετικά με το εν λόγω περιστατικό, δεν απάντησε με ευθύτητα αφού είπε ότι θεωρεί ότι τους μίλησε μετά που μίλησε με την Αιτήτρια (αλλά δεν είναι σίγουρος) και ότι λογικά τους μίλησε μετά αφού θα ήταν λάθος να λάμβαναν μια τέτοια σοβαρή απόφαση χωρίς να είχε μιλήσει με την Αιτήτρια. Σημειώνουμε ότι όταν ρωτήθηκε για ποιο λόγο δεν αναγράφονται με λεπτομέρεια τα παραπτώματα της Αιτήτριας στην επιστολή απόλυσής της, απάντησε με γενικό τρόπο ότι δεν βλέπει τον λόγο να αναφέρει λεπτομέρειες των παραπτωμάτων όταν ο άμεσα εμπλεκόμενος κατανοεί το λάθος του, απολογείται και ζητά χρόνο για μεταμέλεια. Λόγω των πιο πάνω κενών και αδυναμιών στην πιο πάνω μαρτυρία του κ. Ζαννέτου, είμαστε της γνώμης, ότι δεν μπορούμε να στηριχτούμε σε αυτή με ασφάλεια και να εξάγουμε ευρήματα αναφορικά με τα πραγματικά γεγονότα της υπόθεσης για το χρονικό διάστημα από τις 27/07/2014 και μετά που ήταν ο ουσιώδης χρόνος σε σχέση με τα κατ' ισχυρισμό γεγονότα στα οποία στηρίχτηκε η απόφαση απόλυσης της Αιτήτριας. Συνακόλουθα η μαρτυρία του κ. Ζαννέτου δεν γίνεται αποδεκτή.

(3)Σημειώνουμε ότι το Δικαστήριο για να είναι σε θέση (α) να αποφανθεί κατά πόσον οι ισχυρισμοί ενός εργοδότη για επίδειξη αρνητικής εργασιακής συμπεριφοράς από ένα εργοδοτούμενο ευσταθούν και (β) να κρίνει κατά πόσον αντικειμενικά δικαιολογείται η απόδοση αρνητικής εργασιακής συμπεριφοράς σε ένα εργοδοτούμενο από τον εργοδότη του θα πρέπει να έχει ενώπιόν του όλες τις συνθήκες και τα στοιχεία που περιβάλλουν τη συμπεριφορά του εργοδοτούμενου. Οι ισχυρισμοί της Εργοδότριας Εταιρείας όπως τέθηκαν ενώπιόν μας δεν μπορούν να αποτελέσουν το υπόβαθρο για συμπέρασμα ότι η Εργοδότρια Εταιρεία εύλογα υπό τις περιστάσεις κατέληξε σε συμπέρασμα ότι η Αιτήτρια τόσο στις 27/07/2014 όσο και στις 06/08/2014 - 07/08/2014 κοιμόταν εν ώρα εργασίας εσκεμμένα περιφρονώντας τις εργασιακές της υποχρεώσεις αφού δεν τέθηκαν ενώπιόν μας με σαφήνεια και λεπτομέρεια τα σχετικά δεδομένα τα οποία πειστικά και αντικειμενικά θα οδηγούσαν το Δικαστήριο σε συγκεκριμένα ευρήματα γεγονότων που περιβάλλουν τη συμπεριφορά της Αιτήτριας. Δ.

(1)Οι θέσεις της Αιτήτριας αναφορικά με το κατ' ισχυρισμό περιστατικό της 04/03/2013 όπως αυτές προβλήθηκαν με τη μαρτυρία της εκτός του ότι δεν τέθηκαν κατά την αντεξέταση του κ. Ζαννέτου (οι θέσεις της Αιτήτριας σε σχέση με τα παράπονα της ασθενούς προβλήθηκαν πρώτη φορά ενώπιον του Δικαστηρίου με τη μαρτυρία της Αιτήτριας - το εν λόγω γεγονός με βάση τις αποφάσεις στις υποθέσεις Fredericou Schools Co Ltd v. Acuac Inc

(2002)1(Γ) Α.Α.Δ 1527, Adidas v. The Jonitexo Ltd

(1987)1 CLR 383, εξασθενεί ουσιαστικά τη βαρύτητα των εν λόγω θέσεων της Αιτήτριας) είναι σε διάσταση με τις υποβολές που έθεσε η δικηγόρος της στον κ. Ζαννέτο όταν τον αντεξέταζε. Ούτε οι ισχυρισμοί της Αιτήτριας ότι (α) το 2013 απολύθηκε μεγάλο μέρος του προσωπικού του Νοσοκομείου ως πλεονάζον, (β) υπήρχε βιβλίο εισόδου/εξόδου σε κάθε θάλαμο στο οποίο καταγράφονται όλες οι ενέργειες σε κάθε ασθενή, τι ώρα και από ποιο γιατρό και/ή νοσηλευτή, (γ) ο κ. Αλεξάνδρου είχε οδηγίες να γράψει στο βιβλίο αναφοράς ότι η Αιτήτρια κοιμόταν στις καρέκλες εν ώρα εργασίας και σε περίπτωση μη συμμόρφωσής του θα απολυόταν, (δ) το βράδυ στο Νοσοκομείο απαγορεύονταν οι επισκέψεις στους ασθενείς με εξαίρεση τους συνοδούς των ασθενών των Πρώτων Βοηθειών στο ισόγειο του Νοσοκομείου και (ε) το Τεκμήριο 4 της δόθηκε όχι όπως αυτό κατατέθηκε ενώπιον του Δικαστηρίου καθ' ότι σε αυτό που της δόθηκε κατά τον ουσιώδη χρόνο δεν ήταν σβησμένη η παράγραφος που αναφέρεται στην παροχή φαγητού στην ασθενή που υπέβαλε παράπονο, τέθηκαν στον κ. Ζαννέτο κατά την αντεξέτασή του. Τα πιο πάνω κατά τη γνώμη μας τείνουν να καταδείξουν ότι οι πιο πάνω θέσεις της Αιτήτριας αποτελούν εκ των υστέρων σκέψεις της. Υπό το φως των ισχυρισμών της ότι είχε ενημερωθεί ότι ο κ. Αλεξάνδρου έγραψε στο βιβλίο αναφοράς ότι κοιμόταν στις 27/07/2014 λέγοντας ότι αυτές ήταν οι οδηγίες του από το Νοσοκομείο και ότι η υπεύθυνη του προσωπικού και η κα Παναγιώτου δεν της συμπεριφέρθηκαν καλά το επόμενη πρωί, δεν μας φάνηκαν πειστικές και φυσικές οι θέσεις της ότι δεν αντέδρασε με οποιοδήποτε τρόπο στην πιο πάνω συμπεριφορά του κ. Αλεξάνδρου και ότι δεν είπε στην υπεύθυνη προσωπικού και στην κα Παναγιώτου οτιδήποτε σχετικό με τον κ. Αλέξανδρου όταν αυτές της συμπεριφέρθηκαν με τον τρόπο που περίγραψε. Ενώ η Αιτήτρια στην κυρίως εξέτασή της ανέφερε ότι στις 07/08/2014 πήγε στο γραφείο του κ. Ζαννέτου και ότι όταν τον ρώτησε για ποιο λόγο την απολύουν αυτός της απάντησε ότι όλα τελείωσαν και να υπογράψει την επιστολή για να πάρει τα δικαιώματά της και το επίδομα ανεργίας, κατά την αντεξέτασή της

(1)αρχικά είπε ότι πήγε στο γραφείο του κ. Ζαννέτου και όταν αυτός την είδε της είπε ότι όλα τελείωσαν, στη συνέχεια αυτή τον ρώτησε «χωρίς λόγο θα με απολύσετε χωρίς τίποτα» και αυτός της είπε θα μιλήσει με την υπεύθυνη του προσωπικού και τότε αυτή βγήκε από το γραφείο του κ. Ζαννέτου και πήγε στο γραφείο της υπεύθυνης προσωπικού η οποία αφού μίλησε στο τηλέφωνο με τον κ. Ζαννέτο της είπε ότι δεν θα πάρει τίποτα και ότι όσο πιο γρήγορα υπογράψει την επιστολή απόλυσης τόσο πιο γρήγορα θα πάει το χαρτί στο Τμήμα Κοινωνικών Ασφαλίσεων για να γραφτεί άνεργη και

(2)στη συνέχεια σε υποβολή ότι στις 07/08/2014 την κάλεσε ο κ. Ζαννέτος στο γραφείο του όπου παραδέχτηκε τη συμπεριφορά που επέδειξε και απολογήθηκε, είπε «καθόλου δεν έχω πάει στο γραφείο του κ. Ζαννέτου. Ούτε στο προηγούμενο περιστατικό ούτε σε αυτό το περιστατικό. Σας είπα πως δεν έχω μιλήσει με τον κ. Ζαννέτο. Ούτε με έχει καλέσει ο κ. Ζαννέτος.»

(2)Για τους πιο πάνω λόγους απορρίπτουμε τη μαρτυρία της Αιτήτριας ως αναξιόπιστη. Ε. Σε αυτό το σημείο θα εξετάσουμε το ζήτημα του κωλύματος που θέτει η Εργοδότρια Εταιρεία στους γενικούς λόγους του εγγράφου εμφάνισής της. Στην υπόθεση Χατζηστυλλή ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2012)1 Β Α.Α.Δ. 989 ετέθη θέμα για την ισχύ εγγράφων απαλλαγής που υπέγραψε ο εργοδοτούμενος. Το Ανώτατο Δικαστήριο επικύρωσε την πρωτόδικη κρίση ότι «τέτοια έγγραφα απαλλαγής συνιστούσαν εμπόδιο ή λόγω κωλύματος εκ δηλώσεως σε έγγραφο (estoppel by deed)». Το κώλυμα εκ δηλώσεως είναι κανόνας απόδειξης ο οποίος θεμελιώνεται με βάση την αρχή ότι σαφής δήλωση ή δέσμευση σε έγγραφο πρέπει να εκλαμβάνεται ως δεσμευτική μεταξύ των μερών και επομένως μη επιδεχόμενη οποιασδήποτε απόδειξης που να την αντικρούσει. Στη σελίδα 993 το Ανώτατο Δικαστήριο ανέφερε τα εξής: «Το λεκτικό του εγγράφου είναι σαφές και αναφέρεται σε απαλλαγή και τελεσίδικη αποδέσμευση των εφεσιβλήτων από οποιαδήποτε χρηματικά ποσά ή αγωγές ή δικαστικές ή άλλες διαδικασίες και διεκδικήσεις οποιασδήποτε φύσης, που ο εφεσείων είχε ή δυνατόν να είχε σε οποιονδήποτε χρόνο προηγουμένως, εναντίον της εταιρείας και λόγω ή σε σχέση με οποιαδήποτε πράξη, ενέργεια, αιτία ή υπόθεση, μέχρι και της ημερομηνίας του εγγράφου. Θεωρούμε ότι η υπογραφείσα δήλωση είναι τόσο σαφής που δεν αφήνει οποιαδήποτε περιθώρια αμφισβήτησής της. Υπογράφηκε χωρίς οποιαδήποτε επιφύλαξη εκ μέρους του εφεσείοντα, σε αντίθεση με τα έγγραφα απαλλαγής που υπέγραψε στις 28.4.

1. Έτσι ο εφεσείων κωλύεται να προωθήσει την παρούσα διαδικασία, αφού έχει απεμπολήσει ή έχει παραιτηθεί οποιουδήποτε δικαιώματος σε προώθησή της. Όταν διάδικος έχει αναλάβει εγγράφως δέσμευση, δεν μπορεί στη συνέχεια να ισχυριστεί ότι τα γεγονότα που αναφέρονται στο συγκεκριμένο έγγραφο δεν είναι ορθά. Όπως έχει προσφυώς αναφερθεί στην αγγλική υπόθεση Gallie v. Lee [1971] A.C. 1004, το πρόσωπο που υπογράφει έγγραφο, έχει την ευθύνη να προσέχει τι υπογράφει και εμποδίζεται από του να αρνηθεί την ευθύνη του με βάση το έγγραφο και σύμφωνα με το περιεχόμενό του». Βλέπε επίσης Γ. Διονά ν.
2. Κυπριακές Αερογραμμές Δημόσια Εταιρεία Λτδ,
3. Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού, ECLI:CY:AD:2016:A250, Πολ. Έφεση 182/11 ημερ. 24/05/
4. Επειδή τόσο η μαρτυρία της Αιτήτριας όσο και η μαρτυρία του κ. Ζαννέτου απορρίφθηκε, δεν είμαστε σε θέση να αποφασίσουμε κάτω από ποιες συνθήκες υπογράφηκε το Τεκμήριο 6 από την Αιτήτρια. Η Αιτήτρια ήταν αυτή που είχε το βάρος να αποδείξει ότι το εν λόγω έγγραφο ήταν άκυρο και ενόψει της απόρριψης της μαρτυρίας της δεν έχει αποδείξει ότι συνέτρεχαν οι προϋποθέσεις που θα δικαιολογούσαν το Δικαστήριο να μην λάβει υπόψη του το περιεχόμενο του δευτέρου μέρους του Τεκμηρίου
5. Με δεδομένη την ύπαρξη του δευτέρου μέρους τους Τεκμηρίου 6 και την υπογραφή της Αιτήτριας σε αυτό, θα εξετάσουμε κατά πόσον το περιεχόμενο του εν λόγω εγγράφου αποτελεί κώλυμα για την Αιτήτρια να αξιώνει πληρωμή αντί προειδοποίησης και αποζημιώσεις για την απόλυσή της από την Εργοδότρια Εταιρεία. Από το λεκτικό του Τεκμηρίου 6 δεν φαίνεται ρητά και ξεκάθαρα ούτε δεν υποδηλώνεται η απεμπόληση ή η παραίτηση της Αιτήτριας από το δικαίωμά της να διεκδικήσει αποζημιώσεις για το παράνομο του τερματισμού της απασχόλησής της και πληρωμή αντί προειδοποίησης. Στην παρούσα περίπτωση η υπογραφή του δευτέρου μέρους του Τεκμηρίου 6 από την Αιτήτρια δεν καταδεικνύει σαφή αποκρυστάλλωση των δικαιωμάτων της Αιτήτριας που έχουν εξασφαλιστεί πλήρως αναφορικά με τον τερματισμό της απασχόλησής της καθώς καμία σαφής και συγκεκριμένη αναφορά υπάρχει στο εν λόγω Τεκμήριο που να υποδηλώνει αναμφισβήτητα εγκατάλειψη τέτοιων δικαιωμάτων. Πουθενά δεν δηλώνεται με σαφή και ξεκάθαρο τρόπο η παραίτηση της Αιτήτριας από τα δικαιώματα που της παρέχει ο Περί Τερματισμού της Απασχόλησης Νόμος, Ν.24/
6. Σημειώνουμε ότι στο Τεκμήριο 6 δεν υπάρχει ρητή, σαφής και ξεκάθαρη αναφορά στα γεγονότα που οδήγησαν την Εργοδότρια Εταιρεία να λάβει την απόφαση απόλυσης της Αιτήτριας, ούτε γίνεται αναφορά σε οποιαδήποτε τυχόν δικαιώματα έχει η Αιτήτρια λόγω της απόλυσής της με βάση τον Ν.24/
7. Τονίζουμε επίσης ότι στο Τεκμήριο 6 δεν αναγράφεται ότι η Αιτήτρια συμφωνεί με το περιεχόμενό του. Ούτε από το Τεκμήριο 6 προκύπτει ότι το εν λόγω έγγραφο ήταν το αποτέλεσμα συμβιβασμού που ήταν συνέπεια σοβαρής αμφισβήτησης ή αβεβαιότητας σε σχέση είτε με τις νομικές είτε με τις πραγματικές προϋποθέσεις των δικαιωμάτων της Αιτήτριας σε σχέση με την απόλυσή της. (Βλέπε Κ. Γρηγορίου v.
8. Γενικός Εισαγγελέας της Δημοκρατίας,
9. Κυπριακές Αερογραμμές Δημόσια Εταιρεία Λτδ (ECLI:CY:AD:2016:A251, Πολ. Έφεση 204/2011 ημερ.24.5.2016)). Κατά τη γνώμη μας, ενόψει των πιο πάνω, η φράση «και δεν έχω ουδεμία άλλη απαίτηση ή αξίωση εναντίον του Mediterranean Hospital of Cyprus» δεν μπορεί να ερμηνευτεί σε συνάρτηση με οποιαδήποτε ποσά που η Αιτήτρια νόμιμα θα εδικαιούτο να διεκδικήσει για το παράνομο του τερματισμού της απασχόλησής της με βάση τον Νόμο. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω καταλήγουμε ότι η Αιτήτρια υπογράφοντας το Τεκμήριο 6 δεν παραιτήθηκε του δικαιώματός της να διεκδικήσει αποζημιώσεις και πληρωμή αντί προειδοποίησης στην περίπτωση που ο τερματισμός της απασχόλησής της κριθεί παράνομος. Ως εκ τούτου η Αιτήτρια δεν εμποδίζεται λόγω της υπογραφής του Τεκμηρίου 6 από του να διεκδικεί αποζημιώσεις για παράνομη απόλυση και πληρωμή αντί προειδοποίησης. Στ. Λόγω της απόρριψης του μεγαλύτερου μέρους της μαρτυρίας της Εργοδότριας Εταιρείας και της αναποτελεσματικότητας της μαρτυρίας της Εργοδότριας Εταιρείας που έγινε αποδεκτή, το Δικαστήριο δεν ήταν δυνατό να προβεί σε σαφή ευρήματα αναφορικά με τις περιστάσεις της υπόθεσης κατά τον ουσιώδη χρόνο της απόλυσης της Αιτήτριας. Οι εν λόγω περιστάσεις θα αποτελούσαν τη βάση της κρίσης του Δικαστηρίου κατά πόσον η απόφαση απόλυσης της Αιτήτριας δικαιολογείτο εντός του πλαισίου του Νόμου και της Νομολογίας. Στη βάση των πιο πάνω κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία η οποία είχε στους ώμους της το βάρος απόδειξης ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας δεν ήταν παράνομος απέτυχε να στοιχειοθετήσει στον βαθμό που απαιτείται, σε διαδικασίες όπως την παρούσα, το συμπέρασμα ότι κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης για απόλυση της Αιτήτριας, υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης, ένας λογικός εργοδότης εύλογα θα κατέληγε ότι η Αιτήτρια διέπραξε σοβαρό εργασιακό παράπτωμα και/ή ότι επέδειξε σοβαρή κακή εργασιακή διαγωγή που δικαιολογεί την άμεση απόλυσή της. Είναι κατάληξή μας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τερμάτισε νόμιμα την εργοδότηση της Αιτήτριας εντός των πλαισίων του άρθρου 5 (ε) και (στ) του Νόμου. Το γεγονός της αναξιοπιστίας της Αιτήτριας δεν επηρεάζει με οποιοδήποτε τρόπο την πιο πάνω κατάληξή μας αφού το βάρος απόδειξης της νομιμότητας της απόλυσης της Αιτήτριας ήταν στους ώμους της Εργοδότριας Εταιρείας. Σχετική αναφορά για το θέμα αυτό γίνεται στις υποθέσεις Kades v. Nicolaou & Another

(1986)1 CLR 21[22] και Paphos Stone C. Estates Ltd v. Μάκη Νεοπτολέμου, ECLI:CY:AD:2014:A457, Πολ. Έφεση Αρ. 361/2009 ημερ.3/7/2014[23]. Συνακόλουθα η Αιτήτρια δικαιούται σε αποζημιώσεις σύμφωνα με το άρθρο 3

(1)του Νόμου και πληρωμή αντί προειδοποίησης σύμφωνα με τον Νόμο. Αποζημιώσεις - Πληρωμή αντί προειδοποίησης Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, το Δικαστήριο έχει απόλυτη διακριτική εξουσία ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικαστεί λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τ' ακόλουθα: (α) τα ημερομίσθια και όλες τις άλλες απολαβές του εργοδοτούμενου, (β) τη διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτούμενου, (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτούμενου, (δ) τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτούμενου, (ε) την ηλικίαν του εργοδοτούμενου. Θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα. Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε) και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε). Έχοντας απορρίψει τη μαρτυρία της Αιτήτριας ως αναξιόπιστη, το Δικαστήριο δεν μπορεί να λάβει υπόψη τους ισχυρισμούς της Αιτήτριας σχετικά με τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών της. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη (α) το γεγονός ότι από τη μαρτυρία που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία δεν αποδείχθηκε νόμιμος τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας, (β) το ύψος των εβδομαδιαίων απολαβών της Αιτήτριας (€378,66), (γ) τη διάρκεια της υπηρεσίας της Αιτήτριας (9 έτη), (δ) την ηλικία της Αιτήτριας (55 ετών) και (ε) το ότι δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε αξιόπιστη, σαφής και συγκεκριμένη μαρτυρία που να στηρίζεται από απτά στοιχεία αναφορικά με τη σταδιοδρομία της και τις επιπτώσεις που είχε η επίδικη απόλυση της Αιτήτριας στην επαγγελματική, προσωπική ζωή και την υλική ζημιά που υπέστηκε η Αιτήτρια, κρίνουμε ότι είναι εύλογο και δίκαιο υπό τις περιστάσεις όπως της επιδικάσουμε αποζημιώσεις που αντιστοιχούν σε απολαβές 20.5 εβδομάδων ήτοι €7.762,53 (ήτοι 20.5 Χ €378,66). Περαιτέρω η Αιτήτρια σύμφωνα με το άρθρο 9 (ζ) του Νόμου δικαιούται σε πληρωμή αντί προειδοποίησης που αντιστοιχεί με τις απολαβές 8 εβδομάδων, ήτοι ποσό €3.029,28 (ήτοι 8 Χ €378,66). Κατάληξη Κατά συνέπεια εκδίδεται απόφαση υπέρ της Αιτήτριας και εις βάρος της Εργοδότριας Εταιρείας για το συνολικό ποσό των €10.791,81 με νόμιμο τόκο. Λόγω του ότι η μαρτυρία της Αιτήτριας κρίθηκε ως αναξιόπιστη κρίνουμε ότι θα ήταν δικαιότερο να επιδικάσουμε υπέρ της Αιτήτριας μόνο το ½ των δικηγορικών εξόδων όπως αυτά θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή. Συνακόλουθα επιδικάζονται υπέρ της Αιτήτριας και εις βάρος της Εργοδότριας Εταιρείας το ½ των δικηγορικών εξόδων ως αυτά θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή. (Υπ.) ............... Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής (Υπ.) ............. (Υπ.) ............... Ν. Στυλιανού, Μέλος Ν. Πιερίδου, Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1] Στην υπόθεση Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2005)1 Α.Α.Δ. 603 παρατίθεται στο ακόλουθο απόσπασμα από την απόφαση του Lord Denning M.R. στην υπόθεση British Leyland (U.K.) Ltd. v. Swift

(1981)1 R.L.R. 91: "The correct test is this: Was it reasonable for the employers to dismiss him? If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair. But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair. It must be remembered in all these cases there is a band of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view another quite reasonably take a different view". [2] Στην απόφαση Galatariotis Telecommunications Ltd

(2003)1 Α.Α.Δ.318 στη σελ.325, το Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της αγγλικής απόφασης των συνεκδικασθεισών εφέσεων Post Office v. Folley και HSBC Bank plc (formerly Midland Bank plc) v. Madden

(2001)1 All ER. 550, ανέφερε τ' ακόλουθα: «.. μπορούμε να πούμε ότι η αρχή που υιοθετείται είναι ότι η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν δικαστήριο θα έκαμνε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Και συμφωνούμε με αυτή την προσέγγιση.Το σωστό κριτήριο, που έχει στον πυρήνα του τις αντιδράσεις του λογικού εργοδότη, διαμορφώθηκε ως εξής στην υπόθεση Madden, ανωτέρω:«In holding that the dismissal of Mr. Madden for that reason was unreasonable the tribunal erred in law in substituting itself as employer in place of the bank in assessing the quality and weight of the evidence.Instead it should have asked itself whether, by the standards of a reasonable employer, the bank had established reasonable grounds for its belief that Mr. Madden had been guilty of misconduct and whether the bank's investigation into the matter had been reasonable in the circumstances." [3] Οι βάσεις των εν λόγω κατηγοριών σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής είναι τα καθήκοντα του εργοδοτούμενου που εξυπακούονται δυνάμει του κοινοδικαίου που διέπει τις συμβάσεις εργασίας όπως το καθήκον της τιμιότητας, το καθήκον της συμμόρφωσης με νόμιμες και λογικές εντολές του εργοδότη, το καθήκον της επίδειξης επιμέλειας κατά την εκτέλεση της εργασίας, το καθήκον της πίστης κ.λ.π. Εσκεμμένη παραβίαση οποιουδήποτε από τους πιο πάνω εξυπακουόμενους όρους συνιστά παραβίαση ενός από τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας. [4] Ένας εργοδοτούμενος που παραδέχεται ότι η συμπεριφορά του είναι ανεπίτρεπτη και αποδέχεται συμβουλές και βοήθεια για να μην επαναληφθεί μπορεί να αντιμετωπιστεί διαφορετικά από ένα εργοδοτούμενο που αρνείται να αποδεχτεί ευθύνη για τις πράξεις του, συζητά με τους προϊσταμένους του ή αβάσιμα και αδικαιολόγητα κατηγορεί τους συναδέλφους του ότι συνωμότησαν για να τον κατηγορήσουν άδικα και λανθασμένα. (Paul v East Surrey District Health Authority

(1995)IRLR 305) [5] IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010, Thomson Reuters σελ.278-279: "By itself, sleeping on duty, although misconduct, is usually insufficient to ground a fair dismissal, although it may attract a very severe warning-Mc Donagh v Johnson and Nephew (Manchester) Ltd EAT 140/78. Additional factors are taken into account by tribunals ........ all the circumstances must be considered..............Employers should be wary of treating sleeping while on duty as automatically warranting dismissal without looking into all the circumstances." [6] IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010, Thomson Reuters σελ.279: "Newton and anor v Ryder plc ET Case Nos. 2801633/06 and 2801676/06: N and M, who worked as mechanics, were dismissed for sleeping while on duty - an offence specified in the employee handbook as gross misconduct. They admitted that they would occasionally nod off during the night, but maintained that they had not set out deliberately to sleep: when they stopped doing manual work and sat down to do paperwork, they would occasionally drop off for a few minutes or occasionally for up to 20 minutes. The tribunal found the dismissal unfair. A reasonable employer would have made a distinction between a premeditated plan to go to sleep - e.g. making up a bed or going off to a quiet corner - or simply dropping off while working." [7] IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010, Thomson Reuters σελ.279: "...where safety is prejudiced or serious damage is caused as a result of the employee falling asleep, the employee's dismissal is likely to be fair. So, for example, in Crosby v United Molasses Co Ltd Case No.2376/81 a tribunal found that it was fair to dismiss a good and willing employee with long service for falling asleep on duty when this caused some £10,000 worth of damage." . Στην υπόθεση Ayub v Vauxhall Motors Limited [1978] IRLR 428 η απόλυση ενός εργοδοτουμένου που κοιμήθηκε κατά τη διάρκεια της βάρδιας εργασίας του αλλά μετά που είχε διεκπεραιώσει επιτυχώς την εργασία που του ανατέθηκε κρίθηκε ως παράνομη λαμβάνοντας υπόψη ότι με βάση τη σύμβαση εργασίας του δεν μπορούσε να του ανατεθεί άλλη εργασία για να διεκπεραιώσει. [8] IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010, Thomson Reuters σελ.278: "In Singh v British Railways Engineering Ltd COET 1025/217 it was not unfair to dismiss the employee for sleeping away from his workplace, while on duty, particularly in view of this poor employment record.... Note that sleeping on duty is sometimes the 'last straw' that, added to an indifferent record, puts an end to the employer's patience....An employee's long and unblemished service should always be considered by the employer before taking the decision to dismiss. In Vargich v Newage International Ltd ET Case No.1900763/03 the dismissal of the claimant was unfair given his 18 years of unblemished service, a recent bereavement and the fact that no harm was caused. Similarly in Newton and anor v Ryder plc ET Case Nos. 2801633/06 and 2801676/06 the employer failed to take into account the claimant's length of service (17 years) and clean disciplinary record." [9] Στην υπόθεση L'Union National (Tourism & Sea Resorts) Ltd v. Ανδρέα Αγαθοκλέους

(2000)1 Α.Α.Δ. 2117, αποφασίστηκε ότι η πάροδος σχεδόν ενός μηνός από την επίδειξη εκ μέρους του εφεσίβλητου της απρεπούς συμπεριφοράς (10/10/97) μέχρι την απόλυσή του (6/11/97) είναι πέραν του λογικού χρόνου, εντός του οποίου θα έπρεπε να ασκηθεί από τον εργοδότη το δικαίωμα σε απόλυσή του. Στην υπόθεση Thanos Hotels Ltd v. Ανδρέα Ανδρέου

(2000)1 Α.Α.Δ. 1000, ο χρόνος που παρήλθε από το τελευταίο κατ' ισχυρισμό παράπτωμα του εργοδοτουμένου (19/5/1998) κρίθηκε πως δεν μπορούσε να θεμελιώσει λόγο απόλυσής του στις 5/10/98 εφόσον το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε από 19/5/1998 μέχρι 5/10/1998 δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως λογικό χρονικό διάστημα για την άσκηση του δικαιώματος απόλυσης κατά τα προβλεπόμενα στην επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου. [10] St. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths, σελ.196-

1. [11] Auguste Noel Ltd v Curtis [1990] ICR
2. [12] Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010, στις σελ. 324- 325 αναφέρονται τ΄ ακόλουθα: "Rarely will previous warnings be irrelevant when an employer is considering dismissal... In deciding the fairness of such a dismissal, tribunals will take into account the previous warnings issued, even if such warnings related to different kinds of conduct from that for which the employer is ultimately dismissed." [13] Diosynth Ltd v. Thomson [2006] IRLR
3. [14] Airbus UK Ltd v. Webb [2008] ICR
4. Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010, στη σελ. 325 αναφέρονται τ΄ ακόλουθα : "In Diosynth case, the employer had not been entitled to dismiss the employee by reason of the expired warning on his file in circumstances where his misconduct was not sufficient, on its own, to justify dismissal. In other words, the expired warning was not capable of 'tipping the balance' in favour of dismissal. By contrast in the Airbus case, the employee was dismissed by reason of his misconduct, not because he had an expired final warning on his file. The employer, having considered that the conduct of all four employees (including the claimant) was sufficiently serious to result in dismissal, had been entitled to take into account, when considering any mitigating circumstances, that the claimant had a previous expired warming for misconduct whereas the other three had clean disciplinary records. In these circumstances, the employer's decision to dismiss only the claimant had been reasonably open to it. It follows from this that the Airbus case does not give employers a free hand to treat expired warnings as still being in effect. Rather, it establishes that once a warning for misconduct has expired, an employer does not artificially have to pretend that the previous misconduct never took place when dealing with further acts of misconduct on the part of the employee..... The question for tribunals is, as ever, whether the degree of reliance on the previous misconduct and/or the expired warning was reasonable in the circumstances." [15] Στην αγγλική καθοδηγητική υπόθεση British Home Stores v. Burchell [1978] IRLR 379 το ζήτημα τέθηκε ως εξής: ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι είχε γνήσια πεποίθηση ότι ο εργοδοτούμενος υπέπεσε σε σοβαρό εργασιακό παράπτωμα, ότι είχε αντικειμενικούς λόγους που να στηρίζουν την εν λόγω πεποίθησή του, ότι προέβηκε σε τέτοια έρευνα που ήταν εύλογη υπό τις περιστάσεις και ότι η απόφασή του να απολύσει τον εργοδοτούμενο είναι εντός του πλαισίου της λογικότητας υπό τις περιστάσεις. Βλέπε επίσης Κρις Ιακωβίδης Εκκαθαριστής της Eurocypria Airlines Ltd v. Σουρουλλά (Πολ. Έφ. 188/12, ημερ. 22/11/2018). [16] Στο σύγγραμμα St. D. Anderman, "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στις σελίδες 148-149 αναφέρονται τα ακόλουθα:. "the lack of investigative diligence of the employer affects the reasonableness of his decision if the omission, looked at from the time the decision was taken, created a real possibility that the result would be unreasonable.. In Henderson v Granville Tours Ltd the EAT Scottish Division asserted 'It is an error of law for an [Employment] Tribunal to hold that had an employer carried out further investigation into allegations against an employee, that investigation would have been the same ...In considering whether there has been an adequate investigation, the tribunal is concerned with the employer's state of mind at the moment of dismissal and the sufficiency of information to justify that state of mind that is not a procedural question; it goes to the heart of fairness of the dismissal and to whether or not the test of the fairness has been fulfilled..' Moreover in W Weddel & Co Ltd v Tepper the Court of Appeal agreed with the EAT that an employment tribunal had the discretion to decide that a failure by the employer to engage in further investigation could itself make a dismissal unfair even where the employer already had evidence amounting to a strong prima facie case of breach of regulations ... The court suggested however, that the limit to the tribunal's discretion to require further investigation was what 'ought to have been reasonably known to the employer in the circumstance'. That is to say the employer had carried out as much investigation as was reasonable in all the circumstances of the case...The tribunal's role in determining whether the employers had carried out a reasonable investigation was to consider the nature of the material before the employer when the decision to dismiss was taken." [17] IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters 2010 p.
5. [18]Στην Πολιτική Έφεση Αρ. 59/2010 L. PAPAPHILIPPOU&CO, ο οποίος μετονομάστηκε σε L. PAPAPHILIPPOU&CO LTD ν ΔΗΜΗΤΡΑΣ ΛΟΥΚΑ, ημερ. 20/6/14 τονίστηκε ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος ως νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας και συνακόλουθα και ως αποτέλεσμα της ανάγκης για πλήρη σεβασμό των δικαιωμάτων του εργοδοτουμένου προτού ληφθεί απόφαση τερματισμού της απασχόλησής του, «είναι επιτακτική η υποχρέωση τήρησης μιας σωστής διαδικασίας, στα πλαίσια της οποίας θα πρέπει να παραχωρείται στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του.» [19] Βλέπε επίσης Δημήτρης Φωτιάδης v Alpha Bank Ltd

(2013)1 Α.Α.Δ.

1. [20] Graham v. Secretary of State for Work and Pensions [2012] IRLR
2. [21] IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters 2010 p.106, Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Lexis Nexis, December 2018, paragraph [1498.02]: "..it now appears that the approach to be taken to procedural failure is a wider one, viewing it if appropriate as part of the overall picture, not as a separate aspect of fairness. Authority for this can be found in Taylor v. OCS Group .... [2006] ICR 1602,.... In Sharkey v. Lloyds Bank plc UKEATS/0005/15 (4 August 2015, unreported) Langstaff J summed this up as follows: "... procedure does not sit in a vacuum to be assessed separately. It is an integral part of the question whether there has been a reasonable investigation that substance and procedure run together." This was applied in NHS 24 v. Pillar UKEAT/0005/16 (4 July 2017, unreported) where, having largely come to the conclusion that the decision to dismiss had been within the range of reasonable responses, the tribunal had then isolated one particular procedural glitch in relation to openness and had proceeded that that per se made the dismissal ultimately unfair. Citing Taylor and Sharkey, the EAT held that this was an error of law because the current approach is a broad one, considering any such glitches in the context of the case a whole, including their effects on the eventual decision to dismiss (which the tribunal here had failed to do)." [22] «If there is no credible evidence to support the case of the party upon whom the burden of proof lies, as in the case, there is nothing to weight thereafter». [23] «Το πρωτόδικο δικαστήριο ορθά επιδίκασε αποζημιώσεις. Από τη στιγμή που έκρινε ότι οι Εφεσείοντες δεν απέσεισαν το βάρος που είχαν να αποδείξουν ότι ο τερματισμός έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 5(α), (ε) και (στ) του Νόμου, τότε ο Εφεσίβλητος δικαιούται σύμφωνα με το άρθρο 3

(1)του Νόμου σε αποζημιώσεις για παράνομο τερματισμό της απασχόλησής του. Το γεγονός ότι η μαρτυρία του Εφεσίβλητου δεν αξιολογήθηκε θετικά, δεν επηρεάζει κατά την άποψη μας το δικαίωμα του Εφεσίβλητου σε αποζημιώσεις, εφόσον το βάρος απόδειξης ότι ο τερματισμός ήταν νόμιμος δεν ήταν στους ώμους του, αλλά στους ώμους των Εφεσειόντων.» cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο