ΠΑΣΙΑ ν. P & M INTERNATIONAL ROAD TRANSPORT LIMITED, Αρ. Αίτησης: 246/2014, 10/2/2022

(1)η επιστολή ημερομηνίας 24/05/2013 παραλήφθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία στις 06/06/2013,

(2)η απασχόληση του Αιτητή τερματίστηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία δικαιολογημένα για τους λόγους που αναφέρονται στην επιστολή της ημερομηνίας 29/05/2013, η οποία επιδόθηκε στον Αιτητή αυθημερόν και

(3)η Εργοδότρια Εταιρεία δεν θα εμπλακεί σε οποιαδήποτε συζήτηση σχετικά με τις διεκδικήσεις του Αιτητή αναφορικά με την απόλυσή του. Ο Αιτητής με την παρούσα αίτηση αξιώνει από την Εργοδότρια Εταιρεία (α) πληρωμή αντί προειδοποίησης, (β) αποζημίωση λόγω παράνομου τερματισμού της απασχόλησής του, (γ) €2.252,30 ως οφειλόμενους μισθούς για τους μήνες Απρίλιο και Μάιο του 2013 και ως αναλογία 13ου μισθού για το 2013, (δ) νόμιμους τόκους και (ε) έξοδα συν ΦΠΑ πλέον έξοδα επίδοσης. Στους γενικούς λόγους της αίτησής του, ο Αιτητής ισχυρίζεται ότι ενώ στις 29/03/2013 επέστρεψε στα καθήκοντά του και έθεσε τον εαυτό του στη διάθεση της Εργοδότριας Εταιρείας να προσφέρει τις υπηρεσίες του, η Εργοδότρια Εταιρεία επικαλούμενη διάφορους δικούς της αδιευκρίνιστους λόγους τον κρατούσε σε αναμονή και παρέλειπε να του αναθέσει αποστολή. Ότι επιφύλαξε το δικαίωμά του όσον αφορούσε τους μισθούς του. Ότι παρά τις διαμαρτυρίες και/ή τις παραστάσεις του, η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τον απασχολούσε και δεν του κατέβαλλε τους μηνιαίους μισθούς του για τους μήνες Απρίλιο και Μάιο του 2013. Ότι στις 29/05/2013 η Εργοδότρια Εταιρεία τον απέλυσε παράνομα επικαλούμενη αβάσιμους και αναληθείς λόγους χωρίς να του καταβάλει τους οφειλόμενους μισθούς του. Η Εργοδότρια Εταιρεία με τους γενικούς λόγους της έγγραφης εμφάνισής της απορρίπτει τις εναντίον της αξιώσεις ισχυριζόμενη ότι (α) στις 20/03/2013 ο Αιτητής, ο οποίος ήταν σε υπηρεσία στην Ελλάδα, αφού προηγουμένως παρέλειψε να μεταφέρει το ρυμουλκό φορτηγό που χρησιμοποιούσε για επιθεώρηση από τις αρμόδιες αρχές στην Ελλάδα, έβρισε, επιτέθηκε και χτύπησε τον συνεργάτη της Εργοδότριας Εταιρείας στην Ελλάδα, (β) στις 21/03/2013 ο Αιτητής επέστρεψε στην Κύπρο και στις 29/03/2013 σε συνάντηση που είχε με διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας παραδέχτηκε την πιο πάνω ανάρμοστη συμπεριφορά του, λέγοντας ότι βρισκόταν υπό πίεση, (γ) ο Αιτητής, παρά την υπόσχεση που έδωσε στους διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας ότι θα τηλεφωνούσε στον συνεργάτη της Εργοδότριας Εταιρείας στην Ελλάδα για να του απολογηθεί, παρέλειψε να το πράξει και (δ) η Εργοδότρια Εταιρεία αφού εξάντλησε όλα τα λογικά περιθώρια υπομονής και ανοχής προς τον Αιτητή δίνοντας του τη δυνατότητα για δύο ολόκληρους μήνες να απολογηθεί προς τον συνεργάτη της χωρίς αυτός να το πράξει, στις 29/05/2013 παρέδωσε στον Αιτητή ειδοποίηση τερματισμού της απασχόλησής του. Λέγει ότι ενόψει των πιο πάνω γεγονότων, ουδέν ποσόν οφείλει προς τον Αιτητή σε σχέση με μισθούς και ωφελήματα. Ως εκ τούτου, ζητά απόρριψη της αίτησης με έξοδα εις βάρος του Αιτητή. Βάρος απόδειξης Α. Τερματισμός της Απασχόλησης του Αιτητή Το άρθρο 3

(1)του Περί Τερματισμού της Απασχολήσεως Νόμου, Ν.24/67 ως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα («ο Νόμος») προβλέπει ότι: ″3.

(1)Όταν, κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος άρθρου, ο εργοδότης τερματίζη δι' οιονδήποτε λόγον άλλον ή των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων, την απασχόλησιν εργοδοτουμένου ο οποίος έχει απασχοληθή συνεχώς υπ' αυτού επί είκοσι εξ τουλάχιστον εβδομάδας, ο εργοδοτούμενος κέκτηται δικαίωμα εις αποζημίωσιν υπολογιζόμενης συμφώνως προς τον Πρώτον Πίνακα:″ Σύμφωνα με το άρθρο 6

(1)του Νόμου, ″..... ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρο 5 εκτιθεμένων λόγων″ δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτουμένου. Στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία έχει το βάρος να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στις παραγράφους (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία θα πρέπει να αποδείξει ότι με βάση τους λόγους που προβάλλει στην έγγραφο εμφάνισή της, ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος με συνέπεια να μην παρέχεται στον Αιτητή το δικαίωμα αποζημίωσης και πληρωμής αντί προειδοποίησης. Για να αποσείσει το βάρος απόδειξης η Εργοδότρια Εταιρεία προσκόμισε τη μαρτυρία του κ. Xxxxxxxx Λυκούδη, συνεργάτη της Εργοδότριας Εταιρείας στον χώρο εργασίας του οποίου σταθμεύουν τα φορτηγά της Εργοδότριας Εταιρείας που εκτελούν διεθνή δρομολόγια, του κ. Xxxxxxxxx Αντωνίου, διευθυντή της Εργοδότριας Εταιρείας, της κας Xxxxxx Αντωνίου, διευθύντρια της Εργοδότριας Εταιρείας και του κ. Xxxxx Σάββα, εργοδοτούμενος ως λογιστής στην Εργοδότρια Εταιρεία. Ο Αιτητής για να υποστηρίξει το αίτημά του πρόσφερε μόνο τη δική του μαρτυρία. B. Αυτοτελείς αξιώσεις Σύμφωνα με τις πρόνοιες του Περί Προστασίας των Μισθών Νόμου του 2007 Ν.35(Ι)/2007, όπως έχει τροποποιηθεί μέχρι σήμερα («ο Ν.35(Ι)/2007»), το βάρος απόδειξης της καταβολής των μισθών στον εργοδοτούμενο το φέρει ο εργοδότης. Συνακόλουθα η Εργοδότρια Εταιρεία φέρει το βάρος απόδειξης της καταβολής στον Αιτητή των συμφωνηθέντων με βάση τους όρους εργασίας του Αιτητή μισθών και/ή του νόμιμου λόγου μη καταβολής τους. Μαρτυρία Ο κ. Λυκούδης κατέθεσε ότι στις 21/03/2013 συνέταξε ένα έγγραφο (Τεκμήριο 1) και το απέστειλε στην Εργοδότρια Εταιρεία ενημερώνοντας την για ένα περιστατικό που έγινε στις 20/03/2013 στον χώρο εργασίας του μεταξύ αυτού και του Αιτητή και ότι εξαιτίας του εν λόγω περιστατικού ο Αιτητής δεν είναι επιθυμητός στον χώρο εργασίας του και της ζήτησε να τον ανακαλέσει από τον χώρο εργασίας του. Είπε ότι στις 20/03/2013 του δόθηκε εντολή από την Εργοδότρια Εταιρεία να «περάσει στο ΚΤΕΟ» το φορτηγό που χρησιμοποιούσε ο Αιτητής. Όταν επέστρεψε στον χώρο εργασίας του, ο Αιτητής του επιτέθηκε φραστικά, χωρίς αιτία, λέγοντας του γιατί πήγε στο ΚΤΕΟ. Ότι όταν αυτός του ζήτησε τα κλειδιά του γραφείου του, ο Αιτητής του πέταξε τα κλειδιά στο πρόσωπό του και στη συνέχεια του επιτέθηκε με κλωτσιές και μπουνιές. Ότι την ίδια μέρα ενημέρωσε τηλεφωνικώς τον κ. Αντωνίου για τα εν λόγω γεγονότα και ότι ο κ. Αντωνίου δεν τον άφησε να καταγγείλει τον Αιτητή στην αστυνομία. Ότι στη συνέχεια βλέποντας το φορτηγό να «κάθεται» μιλώντας με τον κ. Αντωνίου του είπε ότι επιτρέπει στον Αιτητή να επιστρέψει αρκεί να του απολογηθεί και να του πει για ποιο λόγο ενήργησε έτσι. Ότι ο Αιτητής ουδέποτε του απολογήθηκε. Κατά την αντεξέτασή του είπε ότι ο Αιτητής τη συγκεκριμένη μέρα είχε οδηγίες από την Εργοδότρια Εταιρεία να περάσει το φορτηγό από ΚΤΕΟ αλλά δεν το έπραξε. Ο κ. Αντωνίου καταθέτοντας ανέφερε ότι ανάμεσα στα καθήκοντα του Αιτητή ήταν να παρουσιάσει στις 19/03/2013 το ρυμουλκό φορτηγό που οδηγούσε για επιθεώρηση από το αρμόδιο τμήμα της Ελλάδος (ΚΤΕΟ). Υποστήριξε ότι επειδή ο Αιτητής παρέλειψε να εκπληρώσει το πιο πάνω καθήκον του στις 20/03/2013, παρακάλεσε τον κ. Λυκούδη να παρουσιάσει αυτός το εν λόγω όχημα στο ΚΤΕΟ. Ότι ο κ. Λυκούδης το έπραξε και ότι κατά την επιστροφή του από το ΚΤΕΟ στο γραφείο του βρήκε εκεί τον Αιτητή, ο οποίος εντελώς αναίτια του επιτέθηκε εξυβρίζοντάς τον με χυδαίες φράσεις, πετώντας του τα κλειδιά του γραφείου στο πρόσωπό του προκαλώντας του εκδορές και χτυπώντας τον με μπουνιές και κλωτσιές σε διάφορα μέρη του σώματός του. Είπε ότι ο κ. Λυκούδης διαμαρτυρόμενος για την πιο πάνω συμπεριφορά του Αιτητή απέστειλε στις 21/03/2013 επιστολή προς την Εργοδότρια Εταιρεία (Τεκμήριο 1) στην οποία παρέθετε με λεπτομέρειες τις πράξεις του Αιτητή. Σημείωσε ότι προτού αποστείλει την εν λόγω επιστολή, ο κ. Λυκούδης του ανέφερε και τηλεφωνικώς τι είχε συμβεί. Ήταν η θέση του ότι ο Αιτητής μετά την επιστροφή του στην Κύπρο στις 21/03/2013 παρουσιάστηκε ξανά στην εργασία του στις 29/03/

1. Ότι εκείνη τη μέρα σε συζήτηση που είχε αυτός με τον Αιτητή, ο Αιτητής παραδέχθηκε όλα όσα του καταλόγιζε με το Τεκμήριο 1 ο κ. Λυκούδης και αναγνώρισε το λάθος του προβάλλοντας ως δικαιολογία για την ανάρμοστη συμπεριφορά του ότι βρισκόταν υπό πίεση. Ισχυρίστηκε ότι πληροφόρησε τον Αιτητή ότι η Εργοδότρια Εταιρεία θα τον έθετε σε υποχρεωτική άδεια άνευ απολαβών μέχρις ότου τηλεφωνήσει στον κ. Λυκούδη και του απολογηθεί για την πιο πάνω συμπεριφορά του, διαφορετικά θα προχωρούσε σε τερματισμό της απασχόλησής του. Ότι ο Αιτητής συμφώνησε πλήρως με την πιο πάνω απόφαση της Εργοδότριας Εταιρείας και του υποσχέθηκε ότι θα τηλεφωνούσε στον κ. Λυκούδη για να του απολογηθεί. Κατέθεσε ως Τεκμήριο 2 αντίγραφο επιστολής της Εργοδότριας Εταιρείας ημερομηνίας 02/04/2013 στην οποία, σύμφωνα με τον μάρτυρα, καταγράφονταν αυτά που συμφωνήθηκαν με τον Αιτητή. Προέβαλε τον ισχυρισμό ότι μετά που παρήλθε ένας μήνας, χωρίς ο Αιτητής να εκπληρώσει την πιο πάνω υπόσχεσή του, η Εργοδότρια Εταιρεία στις 02/05/2013 με νέα επιστολή της προς τον Αιτητή (Τεκμήριο 3), τον πληροφορούσε ότι θα εξακολουθούσε να παραμένει σε υποχρεωτική άδεια άνευ απολαβών και για τον μήνα Μάιο 2013 έτσι ώστε να του δοθεί η ευκαιρία να απολογηθεί προς τον κ. Λυκούδη για την απαράδεκτη συμπεριφορά του. Ότι επειδή ο Αιτητής παρά τις επανειλημμένες ευκαιρίες που του δόθηκαν για να απολογηθεί προς τον κ. Λυκούδη, δεν το έπραξε, η Εργοδότρια Εταιρεία στις 29/05/2013 με το Τεκμήριο 4, το οποίο παραδόθηκε την ίδια ημερομηνία στον Αιτητή, τερμάτισε την απασχόληση του Αιτητή με άμεση ισχύ. Υποστήριξε ότι δεν πληρώθηκαν στον Αιτητή οι μισθοί του για τους μήνες Απρίλιο και Μάΐο του 2013 επειδή ο Αιτητής δεν εργάστηκε τους εν λόγω μήνες και ότι συμφωνήθηκε μεταξύ αυτού και του Αιτητή να δοθεί λίγος χρόνος να πέσουν οι τόνοι και να επιστρέψει ο Αιτητής στην εργασία του με μια απολογία στον κ. Λυκούδη. Ότι για τον πρώτο μήνα που δεν εργάστηκε ο Αιτητής του καταβλήθηκε πληρωμή ως «άδεια» από τις Κοινωνικές Ασφαλίσεις. Αντεξεταζόμενος απέρριψε υποβολή ότι σε συζήτηση που είχε με τον Αιτητή έδωσε τη συγκατάθεσή του να περάσει το φορτηγό από ΚΤΕΟ μετά την επιστροφή του Αιτητή στην Ελλάδα. Αρνήθηκε ότι στις 29/03/2013 ο Αιτητής επισκέφθηκε τα γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας για να πληροφορηθεί πότε θα ήταν το επόμενο δρομολόγιο που θα εκτελούσε και ότι αυτός του είπε ότι δεν υπάρχει φορτίο και ότι θα τον ενημερώσει όταν θα έχει. Ανέφερε ότι ενημέρωσε τον Αιτητή ότι ο κ. Λυκούδης έστειλε το Τεκμήριο 1 και ότι μόνο με απολογία προς τον κ. Λυκούδη μπορεί να επιστρέψει στην εργασία του και αυτός του είπε ότι θέλει χρόνο για να πέσουν οι τόνοι. Υποστήριξε ότι τα Τεκμήρια 2 και 3 συντάχθηκαν από τον υπεύθυνο διαχείρισης και ελέγχου ποιότητας της Εργοδότριας Εταιρείας, τις ημερομηνίες που αναγράφονται σε αυτές, με δικές του οδηγίες. Ότι δόθηκαν στον Αιτητή από τον λογιστή της Εργοδότριας Εταιρείας, κ. Σάββα, στο γραφείο της Εργοδότριας Εταιρείας και περαιτέρω στάλθηκαν και ταχυδρομικώς στον Αιτητή. Ότι το Τεκμήριο 4 το παρέλαβε ο Αιτητής με τον ίδιο τρόπο που παρέλαβε τα Τεκμήρια 2 και
2. Ισχυρίστηκε ότι το Τεκμήριο 5 το παρέλαβε τον Ιούνιο του
3. Αρνήθηκε ότι δεν ενημέρωσε τον Αιτητή σε συνάντηση που είχε μαζί του, πριν τις 24/05/2013, ότι απολύεται, προβάλλοντας άλλους λόγους από αυτούς που αναφέρονται στο Τεκμήριο 4 λέγοντας του ότι απολύεται γιατί δεν τον θέλει ο κ. Λυκούδης. Προέβαλε τη θέση ότι μετά την απόλυση του Αιτητή προσλήφθηκε άλλος οδηγός στη θέση του Αιτητή. Παραδέχτηκε ότι οφείλεται στον Αιτητή η αναλογία του 13ου μισθού για το 2013 και είπε ότι ο λόγος που δεν πληρώθηκε στον Αιτητή είναι επειδή ο Αιτητής δεν ήρθε να πληρωθεί. Ισχυρίστηκε ότι τον Απρίλη του 2013 συμφώνησε με τον Αιτητή ότι ο Αιτητής θα είναι σε άδεια άνευ απολαβών μέχρι να απολογηθεί στον κ. Λυκούδη. Ότι συναποφασίστηκε να πάρει ο Αιτητής όσο χρόνο θέλει για να απολογηθεί στον κ. Λυκούδη. Η κα Αντωνίου κατέθεσε ότι αυτή δεν είχε οποιαδήποτε επαφή με τον Αιτητή από τον Μάρτιο του 2013 μέχρι και την απόλυση του Αιτητή. Ότι το θέμα της απόλυσης του Αιτητή το χειρίστηκε ο κ. Αντωνίου. Ισχυρίστηκε ότι μετά την απόλυση του Αιτητή προσλήφθηκε άλλος οδηγός στη θέση του Αιτητή με τις ίδιες απολαβές που λάμβανε ο Αιτητής και ότι τον εν λόγω οδηγό δεν τον σύστησε κάποιος στην Εργοδότρια Εταιρεία αλλά τον προσέλαβαν μετά που τους τηλεφώνησε ο ίδιος για να τους ρωτήσει αν χρειάζονται οδηγούς. Κατά την αντεξέτασή της επέμενε ότι αυτή δεν είχε οποιαδήποτε συνάντηση με τον Αιτητή μετά την επιστροφή του από την Ελλάδα στην Κύπρο στις 21/03/2013 μέχρι την απόλυσή του. Αρνήθηκε ότι αυτή ανακοίνωσε στον Αιτητή πρώτη ότι είναι παρελθόν για την Εταιρεία σε τυχαία συνάντηση που είχε αυτή με τον Αιτητή στα γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας. Ο κ. Σάββα καταθέτοντας ανέφερε ότι αυτός παρέδωσε στον Αιτητή τα Τεκμήρια 2, 3 και 4 στο γραφείο του στο λογιστήριο της Εργοδότριας Εταιρείας και ότι στη συνέχεια τα απέστειλε και ταχυδρομικώς στον Αιτητή. Υποστήριξε ότι όταν έδωσε στον Αιτητή τα Τεκμήρια 2 και 3 του είπε να το ξανασκεφτεί γιατί είναι δύσκολο να βρει άλλη δουλειά τέτοια εποχή. Ότι όταν του έδωσε το Τεκμήριο 4 του είπε να απολογηθεί στον κ. Λυκούδη γιατί είναι κρίμα να χάσει τη δουλειά του τέτοια περίοδο που είχε πολλή κρίση. Ότι ο Αιτητής δεν του απάντησε, πήρε το Τεκμήριο 4 και έφυγε. Ισχυρίστηκε ότι μετά την απόλυση του Αιτητή προσλήφθηκε άλλος οδηγός με απολαβές ίδιες με αυτές που λάμβανε ο Αιτητής. Κατά την αντεξέτασή του ισχυρίστηκε ότι πληροφορήθηκε τόσο από τον κ. Λυκούδη όσο και από τον κ. Αντωνίου για το συμβάν με τον Αιτητή και ότι ο Αιτητής αν απολογείτο στον κ. Λυκούδη δεν θα έχανε την εργασία του. Ήταν η θέση του ότι αυτός στις συναντήσεις που είχε με τον Αιτητή για να του παραδώσει τα Τεκμήρια 2, 3 και 4 του είπε «τι σου στοιχίζει να πεις μια συγνώμη για να μην χάσεις τη δουλειά σου» αλλά ο Αιτητής του απάντησε όχι. Σημείωσε ότι το Τεκμήριο 4 το απέστειλε με διπλοσυστημένη επιστολή (Τεκμήριο 7). Ο Αιτητής κατέθεσε ότι στις 21/03/2013 επέστρεψε στην Κύπρο για διακοπές μετά από σχετική έγκριση την οποία έλαβε από την Εργοδότρια Εταιρεία. Ότι στις 29/03/2013, ημέρα Πέμπτη, ημερομηνία που έληγε η άδεια απουσίας του, τηλεφώνησε στα γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας για να μάθει πληροφορίες για το επόμενο δρομολόγιό του. Ότι η Εργοδότρια Εταιρεία του ανέφερε ότι επειδή δεν υπήρχε φορτίο, δεν θα του ανατίθετο δρομολόγιο και να περιμένει ενημέρωση. Ισχυρίστηκε ότι την επόμενη Πέμπτη επικοινώνησε και πάλι με την Εργοδότρια Εταιρεία και του ειπώθηκε και πάλι ότι δεν υπάρχει φορτίο και ότι θα επικοινωνήσουν οι ίδιοι μαζί του. Ήταν η θέση του ότι περί τα μέσα Μαΐου και αφού είχαν περάσει σχεδόν 2 μήνες χωρίς η Εργοδότρια Εταιρεία να επικοινωνήσει μαζί του, επισκέφθηκε τα γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας στη Λεμεσό για να μάθει τι γίνεται. Ότι εκεί συνάντησε τη σύζυγο του κ. Αντωνίου, την κα Αντωνίου, η οποία εκπλάγηκε και τον ρώτησε ποιος ήταν ο σκοπός της επίσκεψής του και αν γράφτηκε στο ανεργιακό. Ότι όταν της ανέφερε ότι κανένας δεν του είπε ότι οι υπηρεσίες του τερματίστηκαν και ότι εδώ και δύο περίπου μήνες είναι στην αναμονή, του είπε ότι αποτελεί παρελθόν για την Εργοδότρια Εταιρεία εδώ και καιρό. Ότι του είπε ότι δεν συμφωνούσε με τον τρόπο που το χειρίστηκε ο σύζυγός της, δηλαδή που τον είχε να περιμένει τόσο καιρό χωρίς να του πει ότι τον απέλυσε. Ήταν η θέση του ότι τότε ζήτησε συνάντηση με τον κ. Αντωνίου, η οποία συνάντηση πραγματοποιήθηκε τις επόμενες μέρες στα γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι κατά την εν λόγω συνάντηση είπε στον κ. Αντωνίου ότι αν ήθελε να τον απολύσει έπρεπε πρώτα να του το πει και να του δώσει μία επιστολή. Ότι ο κ. Αντωνίου του ανέφερε για πρώτη φορά ότι αποφάσισε να τον απολύσει επειδή ο κ. Λυκούδης δεν τον ήθελε αλλά χωρίς να του πει τον λόγο που ο κ. Λυκούδης δεν τον ήθελε. Ισχυρίστηκε ότι λίγες μέρες μετά και συγκεκριμένα στις 29/05/2013, παρέλαβε επιστολή τερματισμού της απασχόλησής του στην οποία η Εργοδότρια Εταιρεία προέβαλλε ψευδείς και ανυπόστατους ισχυρισμούς τους οποίους άκουγε για πρώτη φορά. Σημείωσε ότι αμέσως μετά τη συνάντησή του με τον κ. Αντωνίου και πριν λάβει την επιστολή τερματισμού της απασχόλησής του, αποτάθηκε σε δικηγόρο ο οποίος μετά από οδηγίες του, απέστειλε στις 24/05/2013 το Τεκμήριο
4. Υποστήριξε ότι καθ' όλη τη διάρκεια απασχόλησής του στην Εργοδότρια Εταιρεία, ουδέποτε παρατηρήθηκε για τη συμπεριφορά του. Ότι ουδέποτε ύβρισε ή χτύπησε τον κ. Λυκούδη. Ότι πολλές φορές έτυχε να περάσει το φορτηγό που οδηγούσε από έλεγχο ΚΤΕΟ μετά την επιστροφή του στην Ελλάδα από την Κύπρο, με τη σύμφωνη γνώμη των εργοδοτών του και ότι στη συγκεκριμένη περίπτωση η Εργοδότρια Εταιρεία συμφώνησε όπως πάρει το φορτηγό στο ΚΤΕΟ για επιθεώρηση όταν θα επέστρεφε στην Ελλάδα. Ουδέποτε η επιθεώρηση του φορτηγού που οδηγούσε ανατέθηκε σε άλλον υπάλληλο ή συνεργάτη της Εργοδότριας Εταιρείας εκτός από αυτόν. Ότι δεν είχε λόγο αυτός να αντιδράσει αν η Εργοδότρια Εταιρεία έδινε εντολή να γίνει ο έλεγχος του φορτηγού από άλλο πρόσωπο. Ισχυρίστηκε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία για δύο περίπου μήνες τον είχε στην αναμονή χωρίς να του πει ότι δεν επιθυμούσε, για δικούς της λόγους, τη συνέχιση της μεταξύ τους εργασιακής σχέσης. Ότι τα Τεκμήρια 2 και 3 ουδέποτε ήρθαν στην αντίληψή του πριν την καταχώρηση της παρούσας αίτησης και ότι ουδέποτε κλήθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία σε συνάντηση για να συζητηθούν οι λόγοι απόλυσής του. Ότι δεν συμφώνησε σε υποχρεωτική άδεια απολαβών, ούτε σε οποιαδήποτε αποκοπή του μισθού. Ότι αυτός, τον Απρίλιο και τον Μάιο του 2013, ήταν διαθέσιμος για εργασία αλλά η Εργοδότρια Εταιρεία του έλεγε να περιμένει και θα τον ειδοποιούσε μόλις έχει φορτίο. Υποστήριξε ότι δεν είχε καμία επαφή με τον κ. Σάββα. Ότι αυτός μιλούσε μόνο με την υπεύθυνη του κλάδου, την κα XXXXX. Ήταν η θέση του ότι ζήτησε την πληρωμή του 13ου μισθού αρκετές φορές μέσω των δικηγόρων του, αλλά οι Εργοδότρια Εταιρεία ουδέποτε του τον κατέβαλε. Είπε ότι στις 28/08/2013 απέστειλε επιστολή προς τον διευθυντή του Τμήματος Κοινωνικών Ασφαλίσεων και του Τμήματος Εργασιακών Σχέσεων, καταγγέλλοντας την παράνομη απόλυσή του (Τεκμήριο 8). Ότι το Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων του απάντησε με επιστολή στις 19/09/2013 (Τεκμήριο 9) ότι δεν εντοπίστηκαν στοιχεία τα οποία αποδεικνύουν την υποχρέωση της Εργοδότριας Εταιρείας για καταβολή οποιονδήποτε μισθών. Ότι μετά από αυτό καταχώρησε την παρούσα αίτηση. Αντεξεταζόμενος είπε ότι δεν έτυχε ξανά άλλη φορά να μην του δοθεί δρομολόγιο να εκτελέσει λόγω έλλειψης φορτίου. Ανέφερε ότι αυτός έμεινε σπίτι για ενάμιση μήνα περίπου και περίμενε να τον ειδοποιήσει η Εργοδότρια Εταιρεία πότε θα έχει δρομολόγιο να εκτελέσει. Ισχυρίστηκε ότι επειδή ζητούσε τον κ. Αντωνίου στο τηλέφωνο αλλά δεν τον έβρισκε, περί τα τέλη Απριλίου πήγε στα γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας για να τον συναντήσει. Ότι δεν βρήκε μέσα τον κ. Αντωνίου και συναντήθηκε με την κα Αντωνίου η οποία, αφού του ανέφερε ότι είναι παρελθόν για την Εργοδότρια Εταιρεία, του διευθέτησε συνάντηση με τον κ. Αντωνίου περίπου δύο μέρες μετά. Ότι στη συνάντηση που είχε με τον κ. Αντωνίου, ο κ. Αντωνίου του είπε ότι δεν τον θέλει ο κ. Λυκούδης αλλά δεν ξέρει τον λόγο που δεν τον θέλει ο κ. Λυκούδης. Ήταν η θέση του ότι αυτός τον ρώτησε εφόσον δεν τον θέλουν στην εργασία του γιατί δεν του δίνουν επιστολή απόλυσης. Ότι ο κ. Αντωνίου του απάντησε ότι δεν θα προσλάβει άλλο οδηγό. Υποστήριξε ότι μετά από μία εβδομάδα πήγε σε δικηγόρο ο οποίος έστειλε το Τεκμήριο 5 στην Εργοδότρια Εταιρεία. Ερωτώμενος αν ζήτησε τον μισθό του για τον μήνα Απρίλιο του 2013 απάντησε ότι έπρεπε να πάει δουλειά για να ζητήσει μισθό και ότι δεν έβρισκε το κατάλληλο πρόσωπο για να ζητήσει τον μισθό του. Νομική Πτυχή Α. Τερματισμός της Απασχόλησης του Αιτητή Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (ε) και (στ) του συγκεκριμένου άρθρου: «
5. Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: (ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκή το δικαίωμά του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμα του να απολύση τον εργοδοτούμενον. (στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητας της αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύναται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή (ii) διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του (iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του (iν) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του (v) σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Είναι θεμελιώδης αρχή του εργατικού δικαίου ότι η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης. Για να διατηρηθεί το κλίμα της αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο εργοδοτούμενος κατά τη διάρκεια της σχέσης του με τον εργοδότη του έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά και να μη βλάπτει με τη διαγωγή του τα νόμιμα συμφέροντα της επιχείρησης του εργοδότη του και οφείλει να επιδεικνύει την πρέπουσα διαγωγή και σεβασμό προς τη διεύθυνση και την προσωπικότητα του εργοδότη και των προϊσταμένων του και να αποφεύγει οποιαδήποτε συμπεριφορά που θα μπορούσε να επηρεάσει το κύρος και να προσβάλει την προσωπικότητα του εργοδότη του (βλ. Ι. Κουκιάδης, Γ' Εκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, σελ.562-563). Εντός των πλαισίων αυτής της υποχρέωσης ο εργοδοτούμενος οφείλει να επιδεικνύει σεβασμό προς τη διεύθυνση του εργοδότη και τους συναδέλφους του. Στην Pattikis v. Nicosia Municipal Committee

(1988)1 C.L.R. 103, τo Δικαστήριο επισήμανε ότι η συνέχιση της σχέσης εργασίας μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου θα πρέπει να εξαρτάται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με αυτό το επίπεδο εμπιστοσύνης δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει τη σύμβαση. Στην KEM (Taxi) Ltd v Anastasios Tryphonos

(1968)1 C.L.R. 52, τo Δικαστήριο τόνισε η πειθαρχία και η καλή συμπεριφορά εκ μέρους των εργοδοτουμένων είναι θεμελιακής σημασίας αφού συναρτάται με την ίδια την επιτυχία ή αποτυχία της επιχείρησης του εργοδότη. Σύμφωνα με τη νομολογία, η άμεση απόλυση ως δραστικό μέτρο θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις (Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γιώργου Κόγια

(2006)1 Β Α.Α.Δ. 1227, Kanika Developments Ltd ν. Λουκά

(2004)1 A.A.Δ. 603). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτουμένου (Αναστασία Κασάπη ν. Technoplastics Ltd

(1992)1 Α.Α.Δ. 919). Όπως έχει τονιστεί στη νομολογία δεν υπάρχει κανόνας που να καθορίζει το βαθμό της επιλήψιμου συμπεριφοράς. Η απάντηση στο ερώτημα κατά πόσο δικαιολογείτο ή όχι η απόλυση ποικίλει ανάλογα με τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος. Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτουμένου λόγω της διαγωγής που επέδειξε εντός των πλαισίων του Νόμου είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη και είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη ως λογικού εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της εργοδότησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο[1]. Η απόφαση για απόλυση ενός εργοδοτουμένου θα πρέπει να βρίσκεται εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων[2] («within the band of reasonable responses of reasonable employer»). Στην Πολ. Έφεση 103/2012 Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd ημερ.7/7/2017 σημειώθηκαν τα πιο κάτω: «Επί της ουσίας της επίδικης διαφοράς το ερώτημα αφορά το εύλογο της απόφασης των εφεσιβλήτων να τερματίσουν την εργοδότηση του εφεσείοντα έχοντας το βάρος να αποδείξουν, επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, ότι ενήργησαν υπό τις περιστάσεις ως λογικός εργοδότης..το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ΄ αντικειμένου με μέτρο το «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργαζόμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη..» Στις περιπτώσεις που η υπό εξέταση διαγωγή είναι ολοφάνερη ή παραδεκτή το ερώτημα για το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών είναι κατά πόσον στην υπό εξέταση περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων και λαμβάνοντας υπόψη όλες τις περιβάλλουσες περιστάσεις η συγκεκριμένη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου εύλογα και αντικειμενικά κρινόμενη μπορούσε να θεωρηθεί ως τόσο σοβαρή στο βαθμό που να δικαιολογείται η συνοπτική απόλυση[3]. Στην Kanika Developments Ltd (πιο πάνω) τονίστηκε ότι: «Το ζητούμενο στην παρούσα υπόθεση ήταν το κατά πόσο, ένεκα του εν λόγω επεισοδίου, ήταν λογικό να έχανε ο εφεσίβλητος τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Γιατί οπωσδήποτε, αν ήταν ακατάλληλος για ένα ξενοδοχείο το ίδιο εξ αντικειμένου θα ίσχυε και για άλλο ξενοδοχείο. Επρόκειτο για άνθρωπο οικογενειάρχη με σύζυγο και τρία παιδιά, ο οποίος για δέκα και πλέον χρόνια πρόσφερε στο ξενοδοχείο τις υπηρεσίες του χωρίς πρόβλημα. Υπέστη, με την απόλυση, καίριο πλήγμα. Μήπως ένα τέτοιο σφάλμα σήμαινε την κατάρρευση της σχέσης εργοδότη-εργοδοτουμένου ώστε να δικαιολογούσε την απόλυση; Αναμένεται πως έτσι θα αντιδρούσε ένας λογικός εργοδότης; Η απάντηση θα πρέπει οπωσδήποτε να λαμβάνει υπόψη μια σειρά από παράγοντες. Σ΄ αυτούς περιλαμβάνονται, στη μια μεριά, η επιλήψιμη συμπεριφορά του υπαλλήλου, το πλαίσιο στο οποίο εντάσσεται η συμπεριφορά του υπαλλήλου και γενικότερα οι αδυναμίες και τα προτερήματα του. Στην άλλη μεριά βρίσκονται οι ανάγκες του εργοδότη, οι οποίες μπορεί να εκτείνονται σε ευρύ φάσμα παραγόντων. Σε μερικές δε περιπτώσεις αυτοί οι παράγοντες ενδέχεται να είναι ιδιαίτερα λεπτοί και ευαίσθητοι. Οπότε, σε καλύτερη θέση να τους αποτιμήσει είναι ο ίδιος ο εργοδότης. Πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση. Δεν είναι πάντοτε εύκολη η στάθμιση. Τον πρώτο λόγο τον έχει βέβαια ο εργοδότης. Του αναγνωρίζονται περιθώρια. Μόνο όταν τα υπερβεί επεμβαίνει το Δικαστήριο.» Να σημειωθεί ότι μία μεμονωμένη πράξη αμέλειας ή ένα παράπτωμα δεν δικαιολογεί απόλυση χωρίς προειδοποίηση εκτός αν συνοδεύεται από σοβαρές συνέπειες (ΚΕΜ (Taxi) Ltd v. Anastasios Tryphonos

(1968)1 CLR 52, Avghi Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd

(1980)1 CLR 302). Σημειώνουμε ότι οι πιο πάνω αποφάσεις βασίστηκαν στην αγγλική νομολογία αναφορικά με τη δικαιοδοσία εξέτασης κατά πόσο μία απόφαση για απόλυση είναι παράνομη και αδικαιολόγητη κατά παράβαση της σχετικής εργατικής νομοθεσίας (unfair dismissal jurisdiction) η οποία αναγνωρίζει τις βασικές αρχές (α) ότι σοβαρή κακή διαγωγή (gross misconduct) που δικαιολογεί άμεση απόλυση προϋποθέτει ότι η υπό εξέταση συμπεριφορά είναι ηθελημένη και εσκεμμένη και (β) ότι συγκεκριμένες κατηγορίες κακής διαγωγής όπως κλοπή, επίδειξη βίας, εσκεμμένη ανυπακοή νόμιμης και λογικής εντολής του εργοδότη, σοβαρή αμέλεια και διεξαγωγή ανταγωνιστικής εργασίας συνιστούν αναγνωρισμένες κατηγορίες σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής. Η εν λόγω αγγλική νομολογία εξαρτά τη νομιμότητα της απόλυσης από το κατά πόσον ο εργοδότης εφάρμοσε σωστά την αρχή της λογικότητας (″reasonableness″) υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης. Εξετάζεται κατά πόσον ένας λογικός εργοδότης εύλογα υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης (α) θα αποφάσιζε ότι η διαγωγή που επέδειξε ο εργοδοτούμενος από μόνη της ήταν τόσο σοβαρή που να επισύρει την ποινή της απόλυσης και (β) θα τερμάτιζε την απασχόληση του εργοδοτουμένου. Εντός του πλαισίου εξέτασης του δεύτερου ερωτήματος στοιχεία όπως η προηγούμενη εργασιακή διαγωγή του εργοδοτουμένου, η δικαιολογία εξήγηση που δίνεται για την επίδειξη της μεμπτής διαγωγής, η στάση του εργοδοτουμένου, οι πράξεις και οι παραλείψεις του εργοδότη λαμβάνονται υπόψη. Με βάση τα πιο πάνω όλες οι συνθήκες που περιβάλλουν την αποδιδόμενη στον εργοδοτούμενο μη αρμόζουσα συμπεριφορά και η γενική εικόνα και συμπεριφορά του εργοδοτουμένου κατά τη διάρκεια της απασχόλησής του στον εργοδότη αποτελούν στοιχεία τα οποία πρέπει να λάβει υπόψη του το Δικαστήριο κατά την κρίση του σχετικά με τη νομιμότητα και το δικαιολογημένο της απόφασης του εργοδότη να τερματίσει τις υπηρεσίες του εργοδοτουμένου. Το να επιτίθεται ένας εργοδοτούμενος στον προϊστάμενό του, στον εργοδότη του ή σε συνεργάτη του εργοδότη του γενικά θεωρείται επίδειξη σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής. Όμως δεν επισύρει αυτόματα την ποινή της απόλυσης[4]. Το κατά πόσον δικαιολογείται η άμεση απόλυση του εργοδοτουμένου που επιτέθηκε σε προϊστάμενό του ή σε συνεργάτη του εργοδότη του εξαρτάται από το σύνολο των περιστάσεων της υπόθεσης[5]. Σύμφωνα με τις αρχές της αγγλικής νομολογίας σχετικοί παράγοντες[6] είναι (α) οι λόγοι που ώθησαν τον εργοδοτούμενο να προβεί σε μια τέτοια ενέργεια (π.χ. κατά πόσον υπήρξε οποιαδήποτε πρόκληση εκ μέρους του προϊσταμένου ή άλλου εμπλεκομένου προσώπου, κατά πόσον η δημιουργία του επεισοδίου οφείλεται σε εξωγενείς περιστάσεις που δεν σχετίζονται με την απασχόλησή του) και (β) η γενική εργασιακή συμπεριφορά που επέδειξε προηγουμένως ο εργοδοτούμενος και η περίοδος υπηρεσίας του. Στην Kanika Developments Ltd (πιο πάνω) επικυρώθηκε απόφαση του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών με την οποία κρίθηκε ότι η απόλυση του εργοδοτούμενου που χαστούκισε γυναίκα συνάδελφο του (η παραπονούμενη ήταν υφιστάμενη του απολυθέντα και δεν εκτέλεσε τις οδηγίες που τις έδωσε ο εν λόγω εργοδοτούμενος λέγοντας του ότι δεν επιθυμεί να εκτελεί τις οδηγίες του και αυτός αντιδρώντας στην αυθάδεια της και την άρνηση της να συμμορφωθεί με τις οδηγίες του, της είπε ότι γυναίκες σαν αυτή θα έπρεπε να δουλεύουν σε καμπαρέ όχι σε ξενοδοχείο, αυτή τον εξύβρισε και του έκανε μια άσεμνη χειρονομία και αυτός την χαστούκισε) ήταν παράνομη καθ΄ ότι η εν λόγω συμπεριφορά του εργοδοτούμενου υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης (η πρόκληση εκ μέρους της παραπονούμενης, η μακρόχρονη και καλή υπηρεσία του απολυθέντα, ο τόπος στον οποίο έγινε το περιστατικό ο οποίος ήταν ανοικτός μόνο για τους υπαλλήλους), δεν δικαιολογούσε το συμπέρασμα ότι η σχέση εργοδότη-εργοδοτούμενου κλονίστηκε ανεπανόρθωτα με αποτέλεσμα να μην δικαιολογείται η απόφαση για άμεση απόλυση του. Στην αγγλική απόφαση του Employment Appeal Tribunal στην υπόθεση Taylor v Parsons Peebles NEI Bruce Peebles Ltd [1981] IRLR 119 το Employment Appeal Tribunal ανέτρεψε την απόφαση του πρωτοβάθμιου Δικαστηρίου , με την οποίαν δέχθηκε ότι η απόλυση ενός εργοδοτουμένου ο οποίος χτύπησε άλλο συνάδελφο του ήταν δικαιολογημένη διότι ήταν σύμφωνη με την πολιτική και τους κανονισμούς του εργοδότη ότι οποιοσδήποτε εργοδοτούμενος χτυπήσει εσκεμμένα άλλο συνάδελφο του θα απολύεται και σημείωσε τ' ακόλουθα : " The proper test is not what the policy of the respondents as employers was but what the reaction of a reasonable employer would have been in the circumstances. That reaction would have taken into account the long period of service and good conduct which the appellant was in a position to claim. It is not to the point that the employer΄s code of disciplinary conduct may or may not contain a provision to the effect that anyone striking a blow would be instantly dismissed. Such a provision , no matter how positively expressed, must always be considered in the light of how it would be applied by a reasonable employer having regard to the circumstances of the equity and the substantial merits of the case" Περαιτέρω σημειώνουμε ότι με βάση την επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου, ένας εργοδότης πρέπει να ασκήσει το δικαίωμά του να απολύσει ένα εργοδοτούμενο εντός λογικού χρόνου από του γεγονότος που του παρέσχε το δικαίωμα τούτο. Ο εργοδοτούμενος έχει έντονο συμφέρον να γνωρίζει το ταχύτερο δυνατό εάν ο εργοδότης έχοντας ως αφορμή συγκεκριμένο περιστατικό θα προχωρήσει ή όχι στον τερματισμό της απασχόλησής του. Δεν μπορεί να αξιωθεί απ' αυτόν η παράταση της αβεβαιότητας ως προς τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης για μεγάλο χρονικό διάστημα κατά παράβαση του άρθρου 5(ε) και (στ) του Νόμου. Διαφορετικά ο εργοδότης για μεγάλο χρονικό διάστημα και ίσως για όλη τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης θα μπορεί να διατηρεί τους λόγους και να τους χρησιμοποιεί ανά πάσα στιγμή ως μέσο πίεσης του εργοδοτούμενου. Από τη στιγμή που το γεγονός περιέλθει στη γνώση του εργοδότη αυτός θα πρέπει το συντομότερο να λάβει την τελική του απόφαση[7]. Παράλειψη του εργοδότη να ασκήσει τα εν λόγω δικαιώματα για μεγάλο χρονικό διάστημα δικαιολογείται μόνο αν συντρέχουν ειδικές συνθήκες και περιστάσεις. Εάν ο εργοδότης δεν ενεργήσει με ταχύτητα ή τουλάχιστον εντός εύλογου χρόνου, τότε θεωρείται ότι έχει εγκαταλείψει το δικαίωμα να απολύσει τον εργοδοτούμενο χωρίς αποζημίωση και χωρίς προειδοποίηση. Το τι είναι εύλογος χρόνος εξαρτάται από τα γεγονότα της υπόθεσης αλλά σίγουρα δεν αποκλείει τον χρόνο που χρειάζεται για τη λογική διερεύνηση των συμβάντων από τον εργοδότη προτού αυτός καταλήξει σε τελικά συμπεράσματα (Ηλίας Πατσαλίδης ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2012)1 Α.Α.Δ.194). Στην υπόθεση L'Union National (Tourism & Sea Resorts) Ltd v. Ανδρέα Αγαθοκλέους

(2000)1 Α.Α.Δ. 2117, αποφασίστηκε ότι η πάροδος σχεδόν ενός μηνός από την επίδειξη εκ μέρους του εφεσίβλητου της απρεπούς συμπεριφοράς (10/10/1997) μέχρι την απόλυσή του (06/11/1997) είναι πέραν του λογικού χρόνου, εντός του οποίου θα έπρεπε να ασκηθεί από τον εργοδότη το δικαίωμα σε απόλυσή του. Στην υπόθεση Thanos Hotels Ltd v. Ανδρέα Ανδρέου

(2000)1 Α.Α.Δ. 1000, ο χρόνος που παρήλθε από το τελευταίο κατ' ισχυρισμό παράπτωμα του εργοδοτούμενου (19/05/1998) κρίθηκε πως δεν μπορούσε να θεμελιώσει λόγο απόλυσής του στις 05/10/1998 εφόσον το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε από 19/05/1998 μέχρι 05/10/1998 δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως λογικό χρονικό διάστημα για την άσκηση του δικαιώματος απόλυσης κατά τα προβλεπόμενα στην επιφύλαξη του άρθρου 5 (ε) του Νόμου (βλέπε επίσης Κυπριανού & Σία v. Πετρίδη

(2007)1 Α.Α.Δ. 607). Επίσης στην αγγλική υπόθεση RSPCA v. Cruden [1986] ICR 205 αποφασίστηκε ότι η ανεξήγητη καθυστέρηση 7 μηνών στη διεξαγωγή της έρευνας πριν αρχίσουν οι πειθαρχικές διαδικασίες μετέτρεψε μια κατά τα άλλα νόμιμη απόλυση σε παράνομη. Το κατά πόσο ο εργοδότης άσκησε το δικαίωμά του για απόλυση του εργοδοτούμενου εντός ευλόγου χρόνου είναι ζήτημα πραγματικό και εξαρτάται από τις περιστάσεις της συγκεκριμένης υπόθεσης. Σημειώνουμε ότι ένας εργοδότης μπορεί να θέσει ένα εργοδοτούμενό του εκτός εργασίας χωρίς πληρωμή («διαθεσιμότητα» ή «αναγκαστική άδεια»), είτε για να τιμωρήσει τον εργοδοτούμενο (δηλαδή τιμωρώντας τον εργοδοτούμενο για κάποιο παράπτωμα στο οποίο υπέπεσε με το να του απαγορεύσει την προσέλευση στην εργασία του για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα με μη καταβολή αντιμισθίας για την εν λόγω χρονική περίοδο), είτε για να διερευνήσει κατ' ισχυρισμό πειθαρχικό παράπτωμα που αποδίδεται στον εργοδοτούμενο, μόνο όταν ο εργοδούμενος συμφωνήσει σε μια τέτοια ενέργειά του ή όταν τέτοια εξουσία του δίνεται από τη σύμβαση εργοδότησης που έχει με τον εργοδοτούμενο ή τη νομοθεσία (βλ. Halsbury´s Statutes, 4th edition, Reissue Vol.16(1B) p.13 para.562, Selwyn's Law of Employment, 14th Edition, Oxford University Press, στη σελίδα 348, Π.Γ. Πολυβίου, Το Εργατικό Δίκαιο της Κύπρου, Θεωρία και Πράξη, Εκδόσεις Χρυσαφίνης και Πολυβίου, σελ.470-489). Δεν υπάρχει νομοθεσία στην Κύπρο που να εφαρμόζεται στις συμβάσεις ιδιωτικού δικαίου η οποία να επιτρέπει στον εργοδότη να θέτει εκτός εργασίας χωρίς απολαβές τον εργοδοτούμενο για πειθαρχικούς λόγους είτε για σκοπούς τιμωρίας είτε για σκοπούς διερευνητικούς. Στην περίπτωση που η σύμβαση εργασίας δεν παρέχει στον εργοδότη εξουσία να επιβάλει ως πειθαρχικό μέτρο τη διαθεσιμότητα χωρίς πληρωμή μισθού, ο εργοδότης που καταλήγει ότι ο εργοδοτούμενος διέπραξε σοβαρό εργασιακό παράπτωμα θα πρέπει είτε να απολύσει τον εργοδοτούμενο είτε απλώς να του δώσει μια προειδοποιητική επιστολή. Δεν έχει το δικαίωμα να του επιβάλει την επιεικέστερη κύρωση της απομάκρυνσης από την εργασία για συγκεκριμένη περίοδο χωρίς αμοιβή αντί της απόλυσης αν ο εργοδοτούμενος δεν συμφωνήσει με την επιβολή της εν λόγω ποινής. Β. Αυτοτελείς Αξιώσεις - Οφειλόμενοι Μισθοί Μια από τις βασικές και ουσιαστικές υποχρεώσεις του εργοδότη σε μία σύμβαση εργασίας είναι η καταβολή του συμφωνηθέντος ή συμβατικού μισθού και των συμφωνηθέντων ή συμβατικών απολαβών στον εργοδοτούμενο. Παράλειψη καταβολής του μισθού ή των απολαβών κατά τον χρόνο που αυτά είναι πληρωτέα με βάση τη συμφωνία εργασίας δίνει στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να αξιώσει την καταβολή του οφειλόμενου δεδουλευμένου μισθού ή των οφειλόμενων απολαβών. Ο τρόπος και η περιοδικότητα της καταβολής του μισθού έχει ρυθμιστεί νομοθετικά με τη θέσπιση του Ν.35(Ι)/2007. Ο Ν.35(Ι)/2007 ορίζει ότι «μισθός» σημαίνει κάθε χρηματική αντιμισθία που προκύπτει από την απασχόληση εργοδοτουμένου και κάθε κέρδος από τέτοια απασχόληση, που είναι δεκτικό χρηματικής αποτίμησης και περιλαμβάνει τις εισφορές ταμείων προνοίας και την εισφορά στο κεντρικό ταμείο αδειών που ιδρύθηκε δυνάμει Νόμου αλλά δεν περιλαμβάνει «έκτακτες προμήθειες ή κατά χάριν (ex- gratia) πληρωμές». Στο άρθρο 10 του Ν.35(Ι)/2007, ως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα αναφέρονται τα πιο κάτω: «-

(1)Τηρουμένων των διατάξεων των εδαφίων

(2),

(3)και

(4)του παρόντος άρθρου, δεν επιτρέπονται αποκοπές ποσών από το μισθό, παρά μόνο: (α) αποκοπές που προνοεί νόμος ή κανονισμός· (β) αποκοπές σύμφωνα με κανονισμούς ταμείων σύνταξης, ταμείων προνοίας και ιατροφαρμακευτικής περίθαλψης· (γ) αποκοπές δυνάμει δικαστικής απόφασης˙ (δ) αποκοπές για αποζημίωση λόγω ζημιάς που υπέστη η επιχείρηση και που προκλήθηκε σκόπιμα ή ένεκα βαριάς αμέλειας του εργοδοτούμενου· και (ε) άλλες αποκοπές, μετά από συγκατάθεση του εργοδοτούμενου.

(2)...........................

(3)............................

(4)Οι αποκοπές από το μισθό δυνάμει του παρόντος άρθρου περιορίζονται στο βαθμό που ο εργοδοτούμενος θα μπορεί να συντηρήσει τον εαυτό του και την οικογένειά του.» Ανάλυση μαρτυρίας - Εφαρμογή Νομικής Πτυχής Θέση της Εργοδότριας Εταιρείας είναι ότι στις 29/03/2013, αφού ο Αιτητής παραδέχτηκε τη συμπεριφορά που του απέδιδε ο κ. Λυκούδης, η οποία ήταν τόσο σοβαρή που δικαιολογούσε την άμεση απόλυσή του, του ανακοίνωσε ότι αποφάσισε να τον θέσει σε άδεια άνευ απολαβών μέχρι να απολογηθεί στον κ. Λυκούδη, διαφορετικά η απασχόλησή του θα τερματιζόταν και ότι ο Αιτητής συμφώνησε και αποδέχτηκε την εν λόγω απόφασή της. Δηλαδή ότι η Εργοδότρια Εταιρεία, αντί να προβεί στο δραστικό μέτρο του άμεσου τερματισμού της απασχόλησης του Αιτητή λόγω σοβαρών παραπτωμάτων που δικαιολογούσαν τον τερματισμό της απασχόλησής του εντός των πλαισίων του Νόμου, συμφώνησε μαζί του όπως τεθεί σε άδεια άνευ απολαβών μέχρι να απολογηθεί στον κ. Λυκούδη και όταν απολογηθεί θα επέστρεφε στην εργασία του. Ότι επειδή ο Αιτητής δεν απολογήθηκε στον κ. Λυκούδη η Εργοδότρια Εταιρεία προχώρησε στην απόλυσή του. Από τα πιο πάνω προκύπτει

(1)ότι η Εργοδότρια Εταιρεία στις 29/03/2013 δεν έθεσε τον Αιτητή σε διαθεσιμότητα για ένα χρονικό διάστημα ώστε να διερευνήσει το παράπονο του κ. Λυκούδη και ότι από τις 29/03/2013 μέχρι τις 29/05/2013 ο Αιτητής δεν ήταν εκτός εργασίας για διερευνητικούς σκοπούς και

(2)ότι η Εργοδότρια Εταιρεία στις 29/03/2013 δεν επέβαλε στον Αιτητή αποχή από την εργασία του για δύο μήνες χωρίς απολαβές ως την τελική πειθαρχική ποινή για τη συμπεριφορά που επέδειξε. Αυτό που ισχυρίζεται η Εργοδότρια Εταιρεία με τη μαρτυρία που έθεσε ενώπιόν μας είναι ότι συμφώνησε με τον Αιτητή όπως αυτός απομακρυνθεί από την εργασία του χωρίς απολαβές μέχρι να απολογηθεί για τη συμπεριφορά του στον συνεργάτη της και επειδή ο Αιτητής δύο μήνες μετά την εν λόγω συμφωνία δεν απολογήθηκε τον απέλυσε. Από την άλλη ο Αιτητής ισχυρίζεται ότι από τις 29/03/2013 δεν του ανατέθηκε εργασία με πρόφαση ότι δεν υπήρχε φορτίο για δύο μήνες κατά τη διάρκεια των οποίων δεν του καταβαλλόταν μισθός και στη συνέχεια η Εργοδότρια Εταιρεία τον απέλυσε προβάλλοντας ψευδείς ισχυρισμούς. Αξιολογώντας τη μαρτυρία που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία σημειώνουμε τα πιο κάτω: A. Ο κ. Αντωνίου, παρά το ότι η Εργοδότρια Εταιρεία στους γενικούς λόγους της έγγραφης εμφάνισής της αρνείται ότι οφείλει οποιοδήποτε ποσό στον Αιτητή, αντεξεταζόμενος παραδέχτηκε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία οφείλει στον Αιτητή την αναλογία του 13ου μισθού για το 2013 προβάλλοντας ως δικαιολογία για τη μη πληρωμή του το γεγονός ότι ο Αιτητής δεν πήγε στην Εργοδότρια Εταιρεία να πληρωθεί. Ως εκ τούτου προβαίνουμε σε εύρημα ότι οφείλεται στον Αιτητή η αναλογία του 13ου μισθού του για το 2013. Παρατηρούμε ότι δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιοδήποτε στοιχείο που να δεικνύει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία προσέφερε στον Αιτητή την αναλογία του 13ου μισθού για το 2013 ή κάλεσε τον Αιτητή να περάσει από τα γραφεία της για να του καταβληθεί η σχετική πληρωμή. Περαιτέρω ούτε στην επιστολή των δικηγόρων της Εργοδότριας Εταιρείας ημερομηνίας 06/06/2013 γίνεται αναφορά σε καταβολή του 13ου μισθού για το 2013. Συνακόλουθα η μαρτυρία του κ. Αντωνίου σε σχέση με τον λόγο μη πληρωμής αναλογίας 13ου μισθού για το 2013 στον Αιτητή δεν γίνεται αποδεκτή. B.

(1)Τόσο ο κ. Λυκούδης όσο και η κα Αντωνίου ήταν σταθεροί στη μαρτυρία τους. Απαντούσαν σε όλες τις ερωτήσεις που τους υποβλήθηκαν ξεκάθαρα, με σαφήνεια και χωρίς υπεκφυγές. Δεν εντοπίσαμε οτιδήποτε στο περιεχόμενο της μαρτυρίας τους που να μπορεί να αξιολογηθεί ως αντίφαση. Δεχόμαστε τη μαρτυρία τους ως αξιόπιστη και προβαίνουμε στα ανάλογα ευρήματα γεγονότων.

(2)Η μαρτυρία του κ. Αντωνίου σε σχέση με τις οδηγίες που δόθηκαν στον Αιτητή σχετικά με την επιθεώρηση του φορτηγού που οδηγούσε, τη στάση του Αιτητή και τη συμπεριφορά που επέδειξε ο Αιτητής προς τον κ. Λυκούδη ήταν σταθερή, λογική, με συνοχή και σε συμφωνία με τη μαρτυρία του κ. Λυκούδη. Περαιτέρω σταθερές ήταν οι θέσεις του ότι στις 29/03/2013 συναντήθηκε με τον Αιτητή και ότι κατά την εν λόγω συνάντηση ο Αιτητής παραδέχτηκε ότι στις 20/03/2013 επέδειξε τη συμπεριφορά που του καταλόγιζε ο κ. Λυκούδης. Η εν λόγω μαρτυρία του κ. Αντωνίου ήταν σε συμφωνία με την επιστολή απόλυσης του Αιτητή ημερομηνίας 29/05/2013 (Τεκμήριο 4) και τους δικογραφημένους ισχυρισμούς της Εργοδότριας Εταιρείας και η αξιοπιστία της δεν κλονίστηκε κατά την αντεξέταση του κ. Αντωνίου. Στη βάση της πιο πάνω αξιολόγησης κρίνουμε ως αξιόπιστη την εν λόγω μαρτυρία του κ. Αντωνίου η οποία γίνεται αποδεκτή και προβαίνουμε στα ανάλογα ευρήματα γεγονότων.

(3)Από το σύνολο της ενώπιόν μας μαρτυρία δεν προκύπτει ότι ο Αιτητής δεν εργάστηκε από τις 29/03/2013 μέχρι τις 29/05/2013 με δική του πρωτοβουλία και απόφαση. Ο κ. Αντωνίου είπε ότι στις 29/03/2013 ανέφερε στον Αιτητή ότι η Εργοδότρια Εταιρεία θα τον έθετε σε υποχρεωτική άδεια άνευ απολαβών μέχρις ότου τηλεφωνήσει στον κ. Λυκούδη και του απολογηθεί για τη συμπεριφορά του γεγονός που δεικνύει ότι ο Αιτητής δεν εργάστηκε κατά την περίοδο από 29/03/2013 μέχρι τις 29/05/2013 με πρωτοβουλία της Εργοδότριας Εταιρείας (όπως ισχυρίζεται ο Αιτητής στο δικόγραφό του). Σημειώνουμε ότι δεν τέθηκε ενώπιόν μας μαρτυρία που να δεικνύει ότι η σύμβαση εργασίας μεταξύ του Αιτητή και της Εργοδότριας Εταιρείας παρείχε στην Εργοδότρια Εταιρεία την εξουσία να θέσει τον Αιτητή εκτός εργασίας χωρίς απολαβές. Συνακόλουθα βρίσκουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν είχε συμβατικό δικαίωμα να απομακρύνει μονομερώς τον Αιτητή από την εργασία του χωρίς απολαβές.

(4)Ο κ. Αντωνίου είπε ότι στις 29/03/2013 ο Αιτητής συμφώνησε με την απόφαση της Εργοδότριας Εταιρείας να τον θέσει σε άδεια άνευ απολαβών μέχρις ότου να απολογηθεί στον κ. Λυκούδη. Παρατηρούμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία στους δικογραφημένους ισχυρισμούς της (α) δεν κάνει αναφορά σε ρητή ή εξυπακουόμενη συμφωνία ή συγκατάθεση του Αιτητή σε απόφαση της Εργοδότριας Εταιρείας να τον θέσει σε υποχρεωτική άδεια άνευ απολαβών και (β) δεν στηρίζει την άρνηση της αξίωσης του Αιτητή για τους μισθούς Απριλίου και Μαΐου του 2013 στη βάση συμφωνίας και/ή συγκατάθεσης (ρητής ή εξυπακουόμενης) του Αιτητή σε παροχή άδειας άνευ απολαβών. Το μόνο που αναφέρει η Εργοδότρια Εταιρεία είναι ότι απέλυσε τον Αιτητή αφού παρέλειπε για δύο μήνες να απολογηθεί στον κ. Λυκούδη για τη συμπεριφορά που επέδειξε απέναντι του, παρά την υπόσχεσή του ότι θα απολογείτο στον κ. Λυκούδη και ότι ενόψει των εν λόγω γεγονότων ουδέν ποσό οφείλει στον Αιτητή σε σχέση με μισθούς και ωφελήματα. Είναι νομολογιακά καθιερωμένο ότι τα δικόγραφα αποτελούν το θεμέλιο της δίκης και το αποκλειστικό μέσο για τον προσδιορισμό των επιδίκων θεμάτων. Ο Κ.3

(1)του περί Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών Διαδικαστικού Κανονισμού του 1999, όπως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα (στο εξής «ο Κανονισμός»), επιβάλλει στον Αιτητή να καθορίζει στην αίτηση, τους λόγους στους οποίους θεμελιώνεται το αίτημά του και να προσδιορίζει την αιτούμενη θεραπεία ή θεραπείες. Σύμφωνα με τον Κ.5

(1)του Κανονισμού ο Καθ' ου η αίτηση στην έγγραφη εμφάνισή του θα πρέπει να προσδιορίσει λεπτομερώς τους λόγους για τους οποίους αμφισβητεί το αίτημα και την παροχή της θεραπείας ή των θεραπειών που εξαιτείται ο Αιτητής. Οι πρόνοιες αυτές επιβάλλουν τον προσδιορισμό των επίδικων θεμάτων στα δικόγραφα και ο σκοπός του είναι ο αποκλεισμός πιθανότητας αιφνιδιασμού των διαδίκων. Στην Αθανασίου v. Reana Manufacturing & Trading Co. Ltd

(2001)1 A.A.Δ. 1635, το Ανώτατο Δικαστήριο τόνισε ότι ο εξεταστικός χαρακτήρας που διέπει τη δίκη ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών και παρέχει στο Δικαστήριο ευρύτερη ευχέρεια στο Δικαστήριο για διερεύνηση των γεγονότων που άπτονται της διαφοράς δεν μεταβάλλει τον δικονομικό κανόνα ως προς τα επίδικα θέματα και τις παραμέτρους της δίκης. Στις υποθέσεις Φιλελεύθερος Δημόσια Εταιρεία Λτδ ν. Γ. Χρίστου, Πολιτική Έφεση 148/12 ημερ.07/07/2017, ECLI:CY:AD:2017:A250 και Boygues Batiment International v. Ν. Σταυρινίδη, Πολιτική Έφεση 98/2011 ημερ.07/07/2017, ECLI:CY:AD:2017:A253 το Ανώτατο Δικαστήριο επιβεβαίωσε τις πιο πάνω αρχές και σημείωσε ότι δεν μπορεί η διερεύνηση των γεγονότων από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών να γίνεται χωρίς καθόλου προδιαγεγραμμένα πλαίσια. Με βάση τις πιο πάνω αρχές δεν μπορούμε να αποδεχτούμε τη μαρτυρία της Εργοδότριας Εταιρείας που αφορά τον ισχυρισμό ότι ο Αιτητής συμφώνησε με τον κ. Αντωνίου ότι θα τεθεί σε άδεια άνευ απολαβών μέχρι να απολογηθεί στον κ. Λυκούδη και να βασιστούμε σε αυτή ώστε εξάγουμε ευρήματα γεγονότων που στηρίζουν τον εν λόγω ισχυρισμό της Εργοδότριας Εταιρείας. Ενόψει των πιο πάνω το Δικαστήριο δεν μπορεί να προβεί σε εύρημα ότι ο Αιτητής στις 29/03/2013 συμφώνησε όπως τεθεί σε άδεια άνευ απολαβών από την εργασία του. Συνακόλουθα βρίσκουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν απέδειξε ότι ο Αιτητής συμφώνησε και συγκατατέθηκε να τεθεί σε άδεια άνευ απολαβών. Περαιτέρω παρατηρούμε ότι το περιεχόμενο των Τεκμηρίων 2 και 3 δεν είναι σε συμφωνία με τους ισχυρισμούς του κ. Αντωνίου καθότι

(1)σε αυτά γίνεται αναφορά σε άδεια και όχι σε άδεια χωρίς απολαβές και

(2)στο Τεκμήριο 2 αναγράφεται ότι ο Αιτητής θα είναι σε άδεια μέχρι το τέλος Απριλίου του 2013 ενώ ο κ. Αντωνίου δεν αναφέρθηκε σε συμφωνία για απουσία με άδεια για συγκεκριμένο χρονικό διάστημα. Πέραν τούτου η αναφορά του κ. Αντωνίου ότι τον Απρίλιο του 2013 ο Αιτητής πληρώθηκε από το Ταμείο Ετησίων Αδειών μας ξενίζει. Δεν αντιληφθήκαμε για ποιο λόγο ο κ. Αντωνίου προέβη σε αυτή την αναφορά τη στιγμή που ισχυρίστηκε ότι υπήρξε συμφωνία με τον Αιτητή για παροχή άδειας χωρίς απολαβές. Σημειώνουμε ότι η θέση του κ. Αντωνίου ότι τον Απρίλιο του 2013 ο Αιτητής πληρώθηκε από το Ταμείο Ετησίων Αδειών, εκτός του ότι δεν είναι δικογραφημένη, τέθηκε ενώπιόν μας γενικά και αόριστα χωρίς οποιαδήποτε απτά στοιχεία που να την υποστηρίζουν γεγονός που θέτει σε αμφιβολία την αξιοπιστία της. Συνακόλουθα οι πιο πάνω θέσεις του κ. Αντωνίου δεν γίνονται αποδεκτές.

(5)Σε σχέση με τη θέση της Εργοδότριας Εταιρείας ότι ο Αιτητής υποσχέθηκε ότι θα απολογείτο στον κ. Λυκούδη παρατηρούμε κατ' αρχάς ότι στα Τεκμήρια 2 και 3 δεν υπάρχει ρητή και ξεκάθαρη αναφορά στο ότι ο Αιτητής υποσχέθηκε ότι θα απολογείτο στον κ. Λυκούδη, γεγονός που μας ξενίζει. Πέραν τούτου παρατηρούμε ότι στο Τεκμήριο 4 γίνεται αναφορά και σε άρνηση του Αιτητή να απολογηθεί. Περαιτέρω η θέση του κ. Αντωνίου ότι ο Αιτητής του υποσχέθηκε επανειλημμένως ότι θα απολογείτο στον κ. Λυκούδη δεν είναι σε συμφωνία με τους ισχυρισμούς του κ. Σάββα. Πιο συγκεκριμένα ενώ ο κ. Αντωνίου ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής παρά το ότι επανειλημμένως υποσχέθηκε ότι θα απολογείτο στον κ. Λυκούδη δεν το έπραξε και ότι τόσο στις 29/03/2013 όσο και στις 02/05/2013 ο Αιτητής του είπε ότι θα τηλεφωνούσε στον κ. Λυκούδη να του απολογηθεί, ο κ. Σάββα ισχυρίστηκε ότι στις συναντήσεις που είχε με τον Αιτητή για να παραδώσει στον Αιτητή τα Τεκμήρια 2, 3 και 4 όταν αυτός είπε στον Αιτητή να ζητήσει συγνώμη από τον κ. Λυκούδη για να μην χάσει την εργασία του ο Αιτητής του απάντησε αρνητικά. Περαιτέρω ο κ. Αντωνίου ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής του ζητούσε απλώς χρόνο για να πέσουν οι τόνοι και να απολογηθεί, ενώ ο κ. Σάββα είπε ότι πίστευε ότι ο Αιτητής θα άλλαζε γνώμη και στο τέλος θα απολογείτο στον κ. Λυκούδη. Μας δημιουργείται η εύλογη, κατά την κρίση μας, απορία πώς γίνεται ο Αιτητής από τη μια να υπόσχεται στον κ. Αντωνίου ότι θα απολογηθεί στον κ. Λυκούδη και από την άλλη να λέει στον κ. Σάββα (τον οποίο σύμφωνα με τους ισχυρισμούς των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας ο Αιτητής συνάντησε τόσο στις αρχές Απριλίου του 2013 όσο και στις αρχές Μαΐου του 2013 για να του παραδώσει τα Τεκμήρια 2 και 3 και ο οποίος ζητούσε από τον Αιτητή να απολογηθεί στον κ. Λυκούδη για να μην χάσει τη δουλειά του) ότι δεν θα απολογηθεί στον κ. Λυκούδη. Θεωρούμε ότι η πιο πάνω ασυμφωνία μεταξύ της μαρτυρίας του κ. Αντωνίου και του κ. Σάββα κλονίζει ουσιαστικά τόσο το αξιόπιστο των θέσεων της Εργοδότριας Εταιρείας ότι

(1)ο Αιτητής υποσχέθηκε και/ή συμφώνησε ότι θα ζητούσε συγνώμη από τον κ. Λυκούδη και

(2)έδωσε χρόνο στον Αιτητή να απολογηθεί στον κ. Λυκούδη μετά από αίτημα του Αιτητή να του δοθεί χρόνος ώστε να πέσουν οι τόνοι και να μπορέσει να μιλήσει με τον κ. Λυκούδη αφού προηγουμένως τον ενημέρωσε για την απόφασή της ότι προϋπόθεση να συνεχίσει να εργάζεται σε αυτή είναι να απολογηθεί στον κ. Λυκούδη, όσο και την αξιοπιστία της σχετικής μαρτυρίας του κ. Αντωνίου και του κ. Σάββα. Συνακόλουθα η εν λόγω μαρτυρία απορρίπτεται. Ακόμη θεωρούμε ότι τα πιο πάνω σε συνδυασμό με το γεγονός ότι ούτε στο δικόγραφο της Εργοδότριας Εταιρείας ούτε στην επιστολή απόλυσης του Αιτητή γίνεται οποιαδήποτε ειδική και συγκεκριμένη αναφορά στα Τεκμήρια 2 και 3 μας εμποδίζουν από το να αποδεχτούμε ως αξιόπιστη τη μαρτυρία του κ. Σάββα και του κ. Αντωνίου σχετικά με τα Τεκμήρια 2 και 3. Λόγω των πιο πάνω κρίνουμε ότι δεν μπορούμε να στηριχτούμε στην ενώπιόν μας προσκομισθείσα από την Εργοδότρια Εταιρεία μαρτυρία που αφορούσε τους λόγους και τις συνθήκες κάτω από τις οποίες δόθηκαν στον Αιτητή τα Τεκμήρια 2 και 3 και να προβούμε σε σχετικά ευρήματα. Δ. Εντοπίσαμε τις πιο κάτω αδυναμίες στη μαρτυρία του Αιτητή:

(1)Οι θέσεις του ότι (α) για να του καταβληθεί ο μηνιαίος μισθός του έπρεπε να εκτελέσει δρομολόγια καθότι ο μισθός του καταβαλλόταν μετά που εκτελούσε τα δρομολόγια και γι' αυτόν τον λόγο δεν ζήτησε τον μισθό του Απριλίου του 2013 (σημειώνουμε ότι (

1. i)σε κάποιο σημείο της αντεξέτασής του είπε γενικά και αόριστα ότι δεν έβρισκε το κατάλληλο πρόσωπο για να ζητήσει τον μισθό του και (
2. ii)δεν μας φαίνεται φυσικό το γεγονός ότι δεν ζήτησε ή δεν διερωτήθηκε σχετικά με την αντιμισθία του υπό το φως του ισχυρισμού του ότι πρώτη φορά του αναφέρθηκε ότι δεν υπάρχει δρομολόγιο να εκτελέσει), (β) αυτός είχε επαφές μόνο με την υπεύθυνη του κλάδου κα XXXXX για οτιδήποτε αφορούσε την απασχόλησή του (παρατηρούμε ότι δεν μας ανέφερε αν είχε οποιαδήποτε σχετική συνομιλία με την κα XXXXX κατά την περίοδο 29/3/2013 - 29/05/2013), (γ) ο κ. Λυκούδης δεν μπορεί να πήρε το φορτηγό στο ΚΤΕΟ στις 20/03/2013 αφού αυτός μέχρι την επόμενη μέρα που θα πήγαινε στο αεροδρόμιο κοιμόταν στο φορτηγό και (δ) πριν την απόλυσή του αντικαταστάθηκε από ένα οδηγό φίλο του κ. Λυκούδη από την Αλβανία, δεν τέθηκαν κατά την αντεξέταση των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας στερώντας έτσι την ευκαιρία να παρουσιάσει ενώπιόν μας τη δική της εκδοχή σε σχέση με τους εν λόγω ισχυρισμούς. Καθοδηγούμενοι από τις αποφάσεις στις υποθέσεις Fredericou Schools Co Ltd v. Acuac Inc

(2002)1 (Γ) Α.Α.Δ. 1527, Adidas v. The Jonitexo Ltd

(1987)1 CLR 383, βρίσκουμε ότι το εν λόγω γεγονός εξασθενεί ουσιαστικά τη βαρύτητα των εν λόγω ισχυρισμών του Αιτητή. Περαιτέρω, κατά τη γνώμη μας, το εν λόγω γεγονός τείνει να καταδείξει ότι οι πιο πάνω ισχυρισμοί αποτελούν εκ των υστέρων σκέψεις του Αιτητή μειώνοντας σε ουσιαστικό βαθμό την αξιοπιστία του.

(2)Ενώ ο Αιτητής στους γενικούς λόγους της αίτησής του αναφέρει ότι στις 29/05/2013 η Εργοδότρια Εταιρεία του επέδωσε επιστολή ιδίας ημερομηνίας με την οποία τερμάτισε την απασχόλησή του και στη γραπτή δήλωσή του αναφέρει ότι στις 29/05/2013 έλαβε επιστολή τερματισμού της απασχόλησής του, κατά την αντεξέτασή του είπε ότι την επιστολή τερματισμού την έλαβε από το ταχυδρομείο ως συστημένη επιστολή και ότι πέρασε μια εβδομάδα από τις 29/05/2013 να την πάρει. Σημειώνουμε ότι ενώ ισχυρίστηκε ότι απολύθηκε προφορικά από τον κ. Αντωνίου σε συνάντηση που είχε μαζί του πριν τις 24/05/2013, στο Τεκμήριο 8 γράφει ότι κρατήθηκε σε αναμονή από τον Μάρτη μέχρι την ημερομηνία επίδοσης της επιστολής που φαίνεται στο Παράρτημα 2.

(3)Ενώ στο Τεκμήριο 8 ανέγραψε ότι από την πρώτη στιγμή της αδρανοποίησής του το φορτηγό του οδηγείται από κάποιον Αλβανό φίλο του κ. Λυκούδη, κατά την αντεξέτασή του είπε ότι δεν ξέρει πότε προσλήφθηκε ο Αλβανός και ότι ενημερώθηκε από άλλους οδηγούς ότι το φορτηγό του το οδηγεί ένας Αλβανός. Περαιτέρω ο Αιτητής στην κυρίως εξέτασή του ανέφερε ότι οι σχέσεις του με τον κ. Λυκούδη ήταν καλές και πολλές φορές πήγαιναν μαζί για φαγητό ενώ κατά την αντεξέτασή του διαφοροποιήθηκε λέγοντας ότι την τελευταία περίοδο ο κ. Λυκούδης ήταν κάπως ψυχρός και αντίθετος μαζί του χωρίς κανένα λόγο. Στο Τεκμήριο 8 ο Αιτητής αναφέρει μια διαφορετική εκδοχή αφού γράφει ότι ο κ. Λυκούδης συνεχώς προσπαθούσε να δημιουργήσει προβλήματα στην επιτέλεση των καθηκόντων του κάτι το οποίο ήταν σε γνώση της Εργοδότριας Εταιρείας. Όταν του υποδείχτηκε από τον δικηγόρο της Εργοδότριας Εταιρείας η πιο πάνω διάσταση στις θέσεις του, είπε ότι τον τελευταίο καιρό ο κ. Λυκούδης του έκανε κάποιες γκριμάτσες όταν στάθμευε το φορτηγό του. Περαιτέρω η θέση που προέβαλε ο Αιτητής ενώπιόν μας ότι έχει συνεννοηθεί με τον κ. Αντωνίου ότι θα περνούσε το φορτηγό από ΚΤΕΟ όταν επέστρεψε στην Ελλάδα από την Κύπρο δεν περιέχεται στο Τεκμήριο 8 (στο εν λόγω Τεκμήριο αναφέρεται ότι κατά τη διάρκεια της εργοδότησης του Αιτητή στην Εργοδότρια Εταιρεία έτυχε αρκετές φορές να λήξει η επιθεώρηση του φορτηγού που οδηγούσε ο Αιτητής κάτι το οποίο διευθετείτο από τον Αιτητή με την επάνοδο του φορτηγού στην Κύπρο και ότι επειδή το πρόγραμμα των δρομολογίων δεν εξαρτάτο από τον Αιτητή αλλά από τη διεύθυνση της Εργοδότριας Εταιρείας δεν είναι βάσιμος ο ισχυρισμός της Εργοδότριας Εταιρείας ότι ο Αιτητής δεν επιθεώρησε το φορτηγό στον προβλεπόμενο χρόνο) γεγονός που μας ξενίζει.

(4)Κατά την αντεξέτασή του αρχικά είπε ότι όταν συνάντησε τον κ. Αντωνίου τον Μάιο του 2013, μετά τη συνάντηση που είχε με την κα Αντωνίου κατά την οποία τον πληροφόρησε ότι είναι παρελθόν για την Εργοδότρια Εταιρεία, τον ρώτησε πότε θα έχει φορτίο γιατί έχει δύο μήνες να δουλέψει. Όταν ρωτήθηκε για ποιο λόγο ρώτησε τον κ. Αντωνίου πότε θα έχει φορτίο αφού η κα Αντωνίου του είπε ότι είναι παρελθόν για την Εργοδότρια Εταιρεία, ανασκεύασε λέγοντας ότι η κα Αντωνίου υπολόγιζε ότι είναι παρελθόν όταν της εξήγησε την αναμονή του και ότι δεν ρώτησε τον κ. Αντωνίου για φορτίο αλλά τον ρώτησε τι γίνεται μαζί του. Θεωρούμε ότι οι πιο πάνω αδυναμίες είναι ουσιαστικές και ότι κλονίζουν την αξιοπιστία της μαρτυρίας του Αιτητή. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω η μαρτυρία του Αιτητή απορρίπτεται ως αναξιόπιστη. (Ε)

(1)Το Δικαστήριο με βάση την πιο πάνω ανάλυση της ενώπιον του μαρτυρίας προέβηκε σε εύρημα ότι ο Αιτητής (

1. i)στις 19/03/2013 και στις 20/03/2013 επέδειξε τη συμπεριφορά που μας ανέφεραν ο κ. Λυκούδης και ο κ. Αντωνίου και (
2. ii)στις 29/03/2013 συναντήθηκε με τον κ. Αντωνίου και παραδέχτηκε την εν λόγω συμπεριφορά του. Με βάση τα πιο πάνω κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία στις 29/03/2013 είχε το δικαίωμα να απολύσει αμέσως τον Αιτητή λόγω επίδειξης σοβαρών εργασιακών παραπτωμάτων νόμιμα και δικαιολογημένα εντός των πλαισίων των προνοιών των παραγράφων (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Κρίνουμε ότι ένας λογικός εργοδότης εύλογα θα κατέληγε, μετά από τη συνάντηση που είχε με τον Αιτητή όπου αυτός παραδέχτηκε τη συμπεριφορά που του αποδιδόταν, ότι ο Αιτητής αρνήθηκε να εκτελέσει οδηγία της Εργοδότριας Εταιρείας και επιτέθηκε χωρίς λόγο και πρόκληση στον συνεργάτη της Εργοδότριας Εταιρείας στην Ελλάδα στον χώρο εργασίας του στην παρουσία άλλων ατόμων. Η Εργοδότρια Εταιρεία απέλυσε τον Αιτητή δύο μήνες μετά στις 29/05/2013. Το εν λόγω χρονικό διάστημα (δύο μήνες μετά που η Εργοδότρια Εταιρεία διαπίστωσε τα γεγονότα που αφορούσαν τη συμπεριφορά που επέδειξε ο Αιτητής) από μόνο του με βάση τις νομικές αρχές που παραθέσαμε πιο πάνω θεωρείται ως μεγάλο χρονικό διάστημα και εκτός των πλαισίων του λογικού χρόνου εντός των οποίων ο εργοδότης μπορεί να ασκήσει το δικαίωμά του για απόλυση. Για να τεθεί εντός των πλαισίων του εύλογου χρόνου η Εργοδότρια Εταιρεία πρέπει να αποδείξει ότι υπήρχαν ειδικές συνθήκες και περιστάσεις που μπορούν να δικαιολογήσουν το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε από την ημέρα που διαπίστωσε τα γεγονότα που δικαιολογούσαν την απόλυση του Αιτητή μέχρι την ημέρα που τον απέλυσε. Στην παρούσα περίπτωση κατά το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε από τις 29/03/2013 μέχρι τις 29/05/2013 ο Αιτητής ήταν εκτός εργασίας (δεν εκτελούσε δρομολόγια) με απόφαση - πρωτοβουλία της Εργοδότριας Εταιρείας και δεν του καταβαλλόταν μισθός. Η Εργοδότρια Εταιρεία δεν είχε συμβατικό δικαίωμα να απομακρύνει τον Αιτητή από την εργασία του χωρίς απολαβές. Το Δικαστήριο για τους λόγους που αναφέραμε πιο πάνω δεν αποδέχτηκε τις θέσεις της Εργοδότριας Εταιρείας ότι ο Αιτητής (α) συμφώνησε ότι κατά την περίοδο από τις 29/03/2013 μέχρι τις 29/05/2013 θα ήταν εκτός εργασίας με άδεια άνευ απολαβών και (β) συμφώνησε με την προϋπόθεση που του έθεσε η Εργοδότρια Εταιρεία για να μην απολυθεί και υποσχέθηκε ότι θα απολογείτο στον κ. Λυκούδη αφού περνούσε λίγος χρόνος. Ενόψει της μη αποδοχής των εν λόγω θέσεων της Εργοδότριας Εταιρείας, η Εργοδότρια Εταιρεία δεν απέδειξε οποιαδήποτε γεγονότα που δικαιολογούν το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε από τις 29/03/2013 μέχρι τις 29/05/2013. Ως εκ τούτου βρίσκουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν άσκησε το δικαίωμά της να απολύσει τον Αιτητή εντός λογικού χρόνου από τον χρόνο που διαπίστωσε τα γεγονότα που αφορούσαν τη συμπεριφορά του Αιτητή. Στη βάση των πιο πάνω κρίνουμε ότι η απόλυση του Αιτητή δεν είναι νόμιμη και δικαιολογημένη καθότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν άσκησε το δικαίωμά της να απολύσει τον Αιτητή εντός λογικού χρόνου από τα γεγονότα που της παρείχαν αυτό το δικαίωμα. Συνακόλουθα ο Αιτητής δικαιούται σε αποζημιώσεις και πληρωμή αντί προειδοποίησης σύμφωνα με τον Νόμο. Αποζημιώσεις - πληρωμή αντί προειδοποίησης Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα, το Δικαστήριο έχει απόλυτη διακριτική εξουσία[8] ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικαστεί λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τ΄ ακόλουθα: (α) τα ημερομίσθια και όλες τις άλλες απολαβές του εργοδοτούμενου, (β) τη διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτούμενου, (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτούμενου, (δ) τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτούμενου, (ε) την ηλικίαν του εργοδοτούμενου. Θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα. Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε) και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε). Έχοντας απορρίψει τη μαρτυρία του Αιτητή ως αναξιόπιστη, το Δικαστήριο δεν μπορεί να λάβει υπόψη τους ισχυρισμούς του Αιτητή σχετικά με τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη (α) το γεγονός ότι από το μαρτυρικό υλικό που τέθηκε ενώπιόν μας δεν αποδείχθηκε νόμιμος τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή λόγω καθυστέρησης στη λήψη της απόφασης τερματισμού της απασχόλησης του Αιτητή και ότι δεν αποδείχτηκε κακοπιστία από την πλευρά της Εργοδότριας Εταιρείας, (β) το ύψος των εβδομαδιαίων απολαβών του Αιτητή €250,00 [(1000Χ13)÷52], (γ) τη διάρκεια της υπηρεσίας του (7 χρόνια) και (δ) το ότι δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε σαφής και συγκεκριμένη μαρτυρία αναφορικά με (
3. i)την ηλικία του Αιτητή και (
4. ii)τη σταδιοδρομία του, τα προσόντα του και τις προσπάθειες που έκανε να βρει άλλη κατάλληλη εργασία, κρίνουμε ότι είναι εύλογο και δίκαιο υπό τις περιστάσεις όπως του επιδικάσουμε αποζημιώσεις που αντιστοιχούν στο ελάχιστο ποσό που μπορούμε να του επιδικάσουμε απολαβές εβδομάδων, ήτοι €3.875,00 (ήτοι 15.5Χ€250). Περαιτέρω, σύμφωνα με το άρθρο 9(ζ) του Νόμου ο Αιτητής δικαιούται πληρωμή αντί προειδοποίησης που αντιστοιχεί με απολαβές 8 εβδομάδων ήτοι ποσό €2.000,00 (8Χ€250).

(2)Με βάση τα πιο πάνω ευρήματά μας κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν είχε δικαίωμα να αποκόψει τους μισθούς του Αιτητή για τους μήνες Απρίλιο και Μάιο του

1. Συνακόλουθα καταλήγουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία οφείλει στον Αιτητή τους μισθούς του για τους μήνες Απρίλιο και Μάιο του 2013 καθώς και την αναλογία του 13ου μισθού του για το 2013, δηλαδή η Εργοδότρια Εταιρεία οφείλει στον Αιτητή: (α) το ποσό των €1.000,00 ως τον ακάθαρτο μισθό του Απριλίου του 2013, (β) το ποσό των €935,48 {(1000Χ29)÷31} ως τον ακάθαρτο μισθό του Μαίου του 2013, και (γ) το ποσό των €416,66 {(5Χ1000)÷12} ως αναλογία 13ου μισθού για το 2013, Σύνολο €2.352,
2. Επειδή ο Αιτητής με την αίτησή του αξιώνει το συνολικό ποσό των €2.252,30 το οποίο είναι μικρότερο από το πιο πάνω ποσό, επιδικάζουμε στον Αιτητή το ποσό των €2.252,30 ως οφειλόμενους ακάθαρτους μισθούς πλέον νόμιμους τόκους. Κατάληξη Κατά συνέπεια εκδίδεται απόφαση υπέρ του Αιτητή και εις βάρος των Καθ' ων η Αίτηση για τα πιο κάτω ποσά: (α) €3.875,00 ως αποζημίωση για παράνομη απόλυση με νόμιμο τόκο, (β) €2.000,00 ως αποζημίωση αντί νενομισμένης προειδοποίησης με νόμιμο τόκο, και (γ) €2.252,30 ως οφειλόμενους μισθούς με νόμιμο τόκο. Λόγω του ότι η μαρτυρία του Αιτητή κρίθηκε ως αναξιόπιστη κρίνουμε ότι θα ήταν δικαιότερο να επιδικάσουμε υπέρ του Αιτητή και εις βάρος των Καθ' ων η Αίτηση μόνο το ½ των δικηγορικών εξόδων όπως αυτά θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή. (Υπ.) ............... Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής (Υπ.) ............. (Υπ.) ............... Μ. Μιλτιάδου, Μέλος Σ. Αυγουστή, Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1] Στην υπόθεση Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2005)1 Α.Α.Δ. 603 παρατίθεται στο ακόλουθο απόσπασμα από την απόφαση του Lord Denning M.R. στην υπόθεση British Leyland (U.K.) Ltd. v. Swift

(1981)1 R.L.R. 91: "The correct test is this: Was it reasonable for the employers to dismiss him? If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair. But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair. It must be remembered in all these cases there is a band of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view another quite reasonably take a different view". [2] Στην απόφαση Galatariotis Telecommunications Ltd

(2003)1 Α.Α.Δ. 318 στη σελ. 325, το Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της αγγλικής απόφασης των συνεκδικασθεισών εφέσεων Post Office v. Folley και HSBC Bank plc (formerly Midland Bank plc) v. Madden

(2001)1 All ER. 550, ανέφερε τ' ακόλουθα: «.. μπορούμε να πούμε ότι η αρχή που υιοθετείται είναι ότι η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν δικαστήριο θα έκαμνε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Και συμφωνούμε με αυτή την προσέγγιση.Το σωστό κριτήριο, που έχει στον πυρήνα του τις αντιδράσεις του λογικού εργοδότη, διαμορφώθηκε ως εξής στην υπόθεση Madden, ανωτέρω:«In holding that the dismissal of Mr. Madden for that reason was unreasonable the tribunal erred in law in substituting itself as employer in place of the bank in assessing the quality and weight of the evidence.Instead it should have asked itself whether, by the standards of a reasonable employer, the bank had established reasonable grounds for its belief that Mr. Madden had been guilty of misconduct and whether the bank's investigation into the matter had been reasonable in the circumstances." Και σε μετάφραση: «Αποφασίζοντας ότι η απόλυση του κ. Madden για το λόγο εκείνο ήταν παράλογη, το δικαστήριο διέπραξε σφάλμα αντικαθιστώντας την τράπεζα ως εργοδότη με τον εαυτό του, κατά την εκτίμηση της ποιότητας και της αξίας της μαρτυρίας. Αντ΄ αυτού το δικαστήριο έπρεπε να ερωτήσει τον εαυτό του κατά πόσο, με το μέτρο του λογικού εργοδότη, η τράπεζα στοιχειοθέτησε λογικές αιτίες για την πεποίθηση της ότι ο κ. Madden υπήρξε ένοχος ανάρμοστης συμπεριφοράς και κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από την τράπεζα ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη.» [3] Βλέπε Halsbury's Laws of England, 4th edition, Vol.16(1B) page 109 para.

1. [4] Στο σύγγραμμα St. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd edition, Butterworths, στη σελίδα 191 αναφέρονται τα εξής: "Similarly fighting or violence is well established as a category of misconduct for which a single offence can justify dismissal. ...... Yet an employment tribunal has the discretion to determine whether a particular incident of fighting or violence by the employee could reasonably be regarded as gross misconduct; taking into account the employment context, as well as such circumstances as the element of provocation, the claim of self defence, the extent of violence and any other mitigating circumstances." [5] Βλέπε IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010, Thomson Reuters σελ.287-
2. Στη σελ.289 αναφέρονται τα πιο κάτω: "Attacks on supervisors or managers by subordinates will normally result in a fair dismissal but not inevitably so - all the circumstances must be considered - Capps v Baxter and Down Ltd EAT 793/
3. In London Borough of Ealing v Goodwin EAT 121/79 a disabled road - sweeper had been at odds with his supervisor for some time when the matters came to a head. Following an argument, the employee struck the supervisor. The EAT held the dismissal unfair. Although the actual assault was quite a minor one, the EAT said it is never trivial for an employee to strike a superior. However, there were exceptional circumstances - the employee was disabled and had 23 years' unblemished service." [6]IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010, Thomson Reuters σελ.288: "Matters such as provocation, long service and good conduct should always be taken into account. Tribunals will look at the severity of the provocation and whether the employee's response to it was proportionate. In Capps v Baxter and Down Ltd (above), for instance, the EAT recognised that the claimant, whose wife's fidelity had been called into question by a foreman, was acting under severe provocation when he struck the latter. In these circumstances, the EAT did not agree with the employer that dismissal was the inevitable consequence of his action." [7] Σημειώνουμε ότι ο γερμανός νομοθέτης, λαμβάνοντας υπόψη το δικαιολογημένο συμφέρον του προσώπου που υπόκειται στην άσκηση του δικαιώματος καταγγελίας κυρίως του εργοδοτούμενου, να μην παραμείνει μετέωρη και αμφίβολη για μεγάλο χρονικό διάστημα η έννομη σχέση, καθόρισε ο ίδιος, χάριν της ασφάλειας των συναλλαγών, την εύλογη προθεσμία μέσα στην οποία πρέπει να ασκηθεί η καταγγελία. Στη σχετική νομοθεσία ορίζεται ότι η καταγγελία για σπουδαίο λόγο πρέπει να ασκηθεί μέσα σε δύο βδομάδες από τότε που ο καταγγέλλων έλαβε γνώση των κρίσιμων περιστατικών. Μετά την πάροδο της προθεσμίας αυτής τεκμαίρεται αμάχητα ότι ο λόγος δεν καθιστά πλέον μη ανεχτή τη συνέχιση της σύμβασης για τον καταγγέλλοντα. [8] Στην υπόθεση Louis Tourist Agency Λτδ v. Αντιγόνης Ηλία

(1992)1 (Β) Α.Α.Δ. 98, σελ.104-105 σημειώθηκαν τ΄ ακόλουθα: «Το κριτήριο της αποζημίωσης βάσει του άρθρου 4 του Ν.24/67 δεν συναρτάται με το συμβατικό που καθορίζεται από το ΚΕΦ.149, και γενικά τις αρχές του δικαίου των συμβάσεων, δηλαδή ζημιά η οποία έπεται κατά λογική πρόβλεψη της διάρρηξης της συμφωνίας. Το θέμα των αποζημιώσεων επαφίεται στην απόλυτη κρίση του Διαιτητικού Δικαστηρίου, με μόνο περιορισμό εκείνο που τίθεται από το άρθρο 3 του Πίνακα, η αποζημίωση να μην υπερβαίνει τα ημερομίσθια των δύο ετών (Ν.92/79). Η υλική ζημιά την οποία υφίσταται από τον τερματισμό ο εργοδοτούμενος είναι αναμφίβολα παράγοντας σχετικός, αλλά όχι ο μόνος ο οποίος λαμβάνεται υπόψη. Η διαγωγή των μερών είναι άλλος σχετικός παράγοντας, όπως συνάγεται από την παράγραφο 4(δ) του Πίνακα. Η απαρίθμηση των παραγόντων, που είναι σχετικοί με την αποζημίωση, θα ήταν αντινομική προς τον απόλυτο χαρακτήρα της διακριτικής ευχέρειας του δικαστηρίου.» Βλέπε επίσης Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Παπαχριστοδούλου

(2006)1 Α.Α.Δ. 625, Touchstone Technologies v. Mαυρομμάτη

(2014)1Β Α.Α.Δ. 1829. cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο