ΙΖΑΜΠΕΛΑ ΗΡΑΚΛΗ ν. CHARALAMBOS PAPAS LIMITED, Αρ. Αίτησης: 891/14, 22/6/2022

(1)σε τηλεφωνική επικοινωνία που είχε με την Μ.ΚΑ.1, η Μ.ΚΑ.1 της είπε ότι θα την ενημέρωνε την Τρίτη 03/12/2013 για το αν θα είναι στο πρόγραμμα εργασίας της Υπεραγοράς για την Τετάρτη 04/12/2013,

(2)την Τρίτη 03/12/2013 η Μ.ΚΑ.1 την ενημέρωσε ότι δεν μπήκε στο πρόγραμμα εργασίας, και

(3)ύστερα από την επίσκεψή της στον γιατρό στις 03/12/2013, αυτός της έδωσε άδεια ασθενείας από 03/12/2013 μέχρι 07/12/2013 και (β) με την οποία ζητούσε να την ενημερώσει γραπτώς την ώρα που θα ξεκινήσει την εργασία της τη Δευτέρα 09/12/

1. Στις 09/12/2013 η Αιτήτρια πήγε στην Υπεραγορά με τη συνοδεία του πατέρα της. Δεν εργάστηκε εκείνη τη μέρα και αποχώρησε. Στις 10/12/2013 η Αιτήτρια υπέβαλε γραπτό παράπονο στο Επαρχιακό Τμήμα Εργασίας Λεμεσού (Τεκμήριο 8) εναντίον της Εργοδότρια Εταιρείας ότι μετά τη λήξη της άδειας ασθενείας της στις 29/11/2013, η Εργοδότρια Εταιρεία δεν την τοποθετούσε στο πρόγραμμα εργασίας. Στις 17/12/2013 το Επαρχιακό Τμήμα Εργασίας Λεμεσού απέστειλε γραπτή κλήση στην Εργοδότρια Εταιρεία για να παρουσιαστεί στο Επαρχιακό Γραφείο Εργασίας Λεμεσού στις 08/01/
2. Στις 08/01/2014 δεν προσήλθε οποιοδήποτε πρόσωπο εκ μέρους της Εργοδότριας Εταιρείας στο Επαρχιακό Γραφείο Εργασίας. Το Τμήμα Εργασίας στις 23/01/2014 συνέταξε έκθεση γεγονότων σχετικά με την καταγγελία της Αιτήτριας εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας (Τεκμήριο 6) στην οποία αναγραφόταν ότι μετά από διερεύνηση της καταγγελίας της Αιτήτριας σε σχέση με ενδεχόμενο παράβασης του Περί Προστασίας της Μητρότητας Νόμου Ν.100(Ι)/1997 και του Περί Ίσης Μεταχείρισης Ανδρών και Γυναικών στην Απασχόληση και στην Επαγγελματική Εκπαίδευση Νόμο Ν.205(Ι)/2002 γινόταν εισήγηση για ποινική δίωξη της Εργοδότριας Εταιρείας για παράβαση των πιο πάνω αναφερόμενων Νόμων και για ενημέρωση της Αιτήτριας για την έκβαση της καταγγελίας και τη δυνατότητα υποβολής αίτησης στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών. Εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας και του κ. Ευριπίδη Παπά (ως διευθυντή της Εργοδότριας Εταιρείας), καταχωρήθηκε στο Επαρχιακό Δικαστήριο Λεμεσού η ποινική υπόθεση με αρ.23193/
3. Στις 24/02/2017 το Επαρχιακό Δικαστήριο έκρινε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ηθελημένα τερμάτισε την εργοδότηση της Αιτήτριας στις 30/11/2013 ενόσω αυτή ήταν έγκυος κατά παράβαση των προνοιών του Ν.100(Ι)/1997 και ότι η εν λόγω απόλυση συνιστούσε άμεση διάκριση λόγω φύλου και δυσμενή μεταχείριση εγκύου γυναίκας κατά παράβαση του Ν.205(Ι)/2002 και καταδίκασε την Εργοδότρια Εταιρεία (Τεκμήριο 7). Ο τελευταίος ακαθάριστος μηνιαίος μισθός της Αιτήτριας ανερχόταν στο ποσό των €850,00[1]. Η Αιτήτρια με την υπό κρίση αίτηση αξιώνει εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας πληρωμή αντί προειδοποίησης, αποζημιώσεις για παράνομο τερματισμό της απασχόλησής της και αποζημιώσεις για ηθική και υλική ζημιά την οποία υπέστηκε, νόμιμους τόκους, έξοδα και Φ.Π.Α.. Στους γενικούς λόγους της αίτησής της ισχυρίζεται ότι προσλήφθηκε στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας περί τα τέλη Απριλίου του
4. Ότι η απασχόλησή της τερματίστηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία στις 30/11/2013 χωρίς προειδοποίηση, με την άρνηση και/ή παράλειψη της Εργοδότριας Εταιρείας να την ενημερώσουν για την ημέρα που θα επέστρεφε στα καθήκοντά της μετά τη λήξη της άδεια ασθένειας που έλαβε. Η Εργοδότρια Εταιρεία απορρίπτει τις εναντίον της αξιώσεις και τους ισχυρισμούς της Αιτήτριας. Υποστηρίζει ότι η Αιτήτρια εγκατέλειψε την εργασία της από μόνη της καθ' ότι μετά τη λήψη των δύο τελευταίων αδειών ασθενείας που της παρουσίασε δεν επέστρεψε στην εργασία της. Ως εκ τούτου αιτείται απόρριψη της αίτησης με έξοδα υπέρ της. Βάρος Απόδειξης Στις περιπτώσεις που ο εργοδοτούμενος απολύεται από τον εργοδότη, το άρθρο 6

(1)του περί Τερματισμού της Απασχολήσεως Νόμου του 1967, Ν.24/67 («ο Ν.24/67») καθιερώνει νόμιμο μαχητό τεκμήριο υπέρ του εργοδοτουμένου σύμφωνα με το οποίο ο τερματισμός της απασχόλησης τεκμαίρεται μέχρι αποδείξεως του εναντίου ως μη γενόμενος για τους λόγους που προβλέπονται στο άρθρο 5 του Ν.24/

1. Δηλαδή, ο εργοδότης φέρει το βάρος απόδειξης του δικαιολογημένου της απόφασής του για απόλυση εντός των πλαισίων του Ν.24/
2. Στις περιπτώσεις που ο εργοδοτούμενος αποχωρεί από την εργασία του λόγω διαγωγής του εργοδότη, τότε σύμφωνα με τις παραγράφους

(1)και

(2)του άρθρου 7 του Ν.24/67[2], ο εργοδοτούμενος είναι αυτός που φέρει το βάρος απόδειξης ότι τερμάτισε νόμιμα την απασχόλησή του. Στις περιπτώσεις που ο εργοδότης αμφισβητεί τον τερματισμό της απασχόλησης εκ μέρους του, τότε ο εργοδοτούμενος έχει το βάρος να αποδείξει ότι υπήρξε τερματισμός της απασχόλησής του[3]. Στην παρούσα αίτηση εργατικής διαφοράς ενόψει των πιο πάνω δικογραφημένων ισχυρισμών της Εργοδότριας Εταιρείας ότι η Αιτήτρια εγκατέλειψε από μόνη της την εργασία της, η Αιτήτρια έχει το βάρος να αποδείξει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία τερμάτισε μονομερώς την απασχόλησή της. Λόγω της προβαλλόμενης από την Εργοδότρια Εταιρεία θέσης, η Αιτήτρια είναι αυτή που κλήθηκε πρώτη να παρουσιάσει την υπόθεσή της και να αποδείξει ότι η διακοπή της εργοδότησής της ήταν το αποτέλεσμα του μονομερούς τερματισμού της απασχόλησής της από την Εργοδότρια Εταιρεία. Μαρτυρία Η Αιτήτρια κατέθεσε ότι προσλήφθηκε στην Εργοδότρια Εταιρεία περί τα τέλη του Απριλίου του 2013 και ότι η Εργοδότρια Εταιρεία άρχισε να καταβάλει εισφορές στις Κοινωνικές Ασφαλίσεις για το πρόσωπό της τον Μάιο του 2013 και συνέχισε να καταβάλλει εισφορές για το πρόσωπό της μέχρι και τον Νοέμβριο του 2013. Ότι στις 21/10/2013 επειδή είχε έντονες ενοχλήσεις μετέβηκε στη γυναικολόγο της η οποία αφού (α) διαπίστωσε την εγκυμοσύνη και (β) διέγνωσε ότι κινδύνευε να αποβάλει, της έδωσε την άδεια ασθενείας Τεκμήριο 2Α. Ισχυρίστηκε ότι την ίδια μέρα παρέδωσε το Τεκμήριο 2Α στον κ. Ευριπίδη Παπά, τότε διευθυντή της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι μετά τη λήξη της εν λόγω άδειας ασθενείας επέστρεψε κανονικά στην εργασία της. Ήταν η θέση της ότι επειδή οι επιπλοκές στην εγκυμοσύνη της συνεχίστηκαν έλαβε δεύτερη άδεια ασθενείας από 14/11/2013 μέχρι 29/11/2013 (Τεκμήριο 2Β). Ισχυρίστηκε ότι στις 29/11/2013 τηλεφώνησε στην Εργοδότρια Εταιρεία ώστε να ενημερωθεί για την ώρα που θα ξεκινούσε την εργασία της στις 30/11/2013 επειδή οι ώρες εργασίας του κάθε υπαλλήλου της Εργοδότριας Εταιρείας καθορίζονταν σε πρόγραμμα το οποίο γνωστοποιούσαν στους υπαλλήλους κάθε προηγούμενη μέρα. Υποστήριξε ότι ο κ. Ευριπίδης Παπάς αρνείτο πεισματικά να μιλήσει μαζί της στο τηλέφωνο πάρα

(1)τις επανειλημμένες της προσπάθειες τόσο στις 29/11/2013 όσο και τις επόμενες μέρες να επικοινωνήσει μαζί του και

(2)τις εκκλήσεις της προς την Μ.ΚΑ.1 να μεσολαβήσει ώστε να επικοινωνήσει μαζί της ο κ. Ευριπίδης Παπάς και να γνωστοποιήσει τις ώρες εργασίας της. Ήταν η θέση της ότι στις 02/12/2013 όταν πήγε στην Εργοδότρια Εταιρεία για να πάρει τον μισθό της για τον Νοέμβριο του 2013 ζήτησε να δει τον κ. Ευριπίδη Παπά αλλά αυτός αρνήθηκε να την δει και της άφησε μήνυμα στην Μ.ΚΑ.1 να επικοινωνήσει μαζί του τηλεφωνικώς την επόμενη μέρα. Ότι στις 03/12/2013 ο κ. Ευριπίδης Παπάς δεν απαντούσε στις κλήσεις και τα μηνύματά της και η Μ.ΚΑ.1 της ανέφερε ότι δεν συμπεριλήφθηκε στο πρόγραμμα εργασίας της επόμενης μέρας. Ότι στις 04/12/2013 επικοινώνησε με το Επαρχιακό Γραφείο Εργασίας και απέστειλε στην Εργοδότρια Εταιρεία τα Τεκμήρια 2Γ και

1. Ότι επειδή δεν έλαβε κάποια απάντηση από την Εργοδότρια Εταιρεία, στις 09/12/2013 πήγε στην Υπεραγορά μαζί με τον πατέρα της και ζήτησε να δει τον κ. Ευριπίδη Παπά. Ισχυρίστηκε ότι δεν της επιτράπηκε να τον δει και πληροφορήθηκε από συναδέλφους της ότι στη θέση της προσλήφθηκε άλλη κοπέλα. Έτσι στις 10/12/2013 υπέβαλε γραπτό παράπονο στο Επαρχιακό Γραφείο Εργασίας. Ήταν η θέση της ότι η εν λόγω καταγγελία της δεν διευθετήθηκε λόγω της αρνητικής στάσης του κ. Ευριπίδη Παπά κατά την επικοινωνία που είχαν μαζί του οι Λειτουργοί του Επαρχιακού Γραφείου Εργασίας. Ότι επειδή θεωρούσε ότι μετά την υποβολή του παραπόνου της η Εργοδότρια Εταιρεία θα άλλαζε τη στάση της και επειδή ουδέποτε η Εργοδότρια Εταιρεία δήλωσε σ' αυτήν ότι τερματίζει την εργασία της, απέστειλε στην Εργοδότρια Εταιρεία στις 17/12/2013 χειρόγραφη επιστολή της (Τεκμήριο 5) με την οποία την ενημέρωνε ότι είναι έτοιμη και διαθέσιμη να εργαστεί και ζητούσε να την ενημερώσει πότε θα επιστρέψει στην εργασία της. Είπε ότι επειδή δεν έλαβε οποιαδήποτε απάντηση από την Εργοδότρια Εταιρεία, αντιλήφθηκε ότι η εργασία της στην Υπεραγορά είχε τερματιστεί στις 30/11/
2. Ισχυρίστηκε ότι η διαγωγή της Εργοδότριας Εταιρείας προς αυτήν της δημιούργησε έντονο άγχος και η υγεία της είχε κλονισθεί. Ότι το βιοτικό της επίπεδο επηρεάστηκε δραματικά. Ότι λόγω της κατάστασής της άλλοι εργοδότες δεν ήταν πρόθυμοι να την εργοδοτήσουν. Αντεξεταζόμενη είπε ότι η κα Πατρούλα Πολυβίου την εκπαίδευσε κατά την πρόσληψή της από την Εργοδότρια Εταιρεία, ότι ο κ. Χαράλαμπος Παπάς («ο Μ.ΚΑ.2») της συστήθηκε όταν πήγε στην Υπεραγορά να εργαστεί και ότι ο κ. Ευριπίδης Παπάς ήταν αυτός που όταν τελείωσε την εκπαίδευσή της της είπε ότι προσλαμβάνεται. Υποστήριξε ότι στις 27/10/2013 πήγε στην εργασία της αφού ενημερώθηκε την προηγούμενη μέρα από την Μ.ΚΑ.1 για τις ώρες που θα εργαζόταν στις 27/10/
3. Ότι στις 29/11/2013 τηλεφώνησε στην Μ.ΚΑ.1 και ρώτησε ποιες ώρες θα εργαζόταν στις 30/11/2013 και αυτή της είπε ότι δεν είναι στο πρόγραμμα εργασίας, λέγοντας της να μείνει σπίτι και να τηλεφωνήσει ξανά τις επόμενες μέρες. Ότι όποτε τηλεφωνούσε στην Υπεραγορά της έλεγαν να τηλεφωνήσει τις επόμενες μέρες. Ότι λόγω αυτής της κατάστασης αγχώθηκε και είχε πόνους και ο γιατρός της έδωσε την τρίτη άδεια ασθενείας. Ότι στις 02/12/2013 πήγε στην Υπεραγορά επειδή η Μ.ΚΑ.1 της είπε να περάσει από την Υπεραγορά για να πληρωθεί τον μισθό της. Ότι στις 02/12/2013 δεν πήγε στην Υπεραγορά να εργαστεί επειδή την προηγούμενη μέρα η Μ.ΚΑ.1 της είπε ότι δεν είναι στο πρόγραμμα. Σημείωσε ότι μετά την απόλυσή της από την Εργοδότρια Εταιρεία δεν αποτάθηκε κάπου για εργασία επειδή ήξερε ότι δεν υπήρχε περίπτωση να προσλάβουν έγκυο γυναίκα. Διευκρίνισε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ουδέποτε της είπε ότι απολύεται σημειώνοντας όμως ότι ουδέποτε κάποιος εκπρόσωπος της Εργοδότριας Εταιρείας της είπε «έλα να εργαστείς». Δεύτερη μάρτυρας για την Αιτήτρια ήταν η κα Ζώη Ευσταθίου, Λειτουργός - Επιθεωρήτρια Ισότητας στο Γραφείο Εργασίας. Η κα Ευσταθίου καταθέτοντας αναγνώρισε το Τεκμήριο 6 και σημείωσε ότι αυτή διερεύνησε την καταγγελία που υπέβαλε η Αιτήτρια στις 10/12/2013 στο Επαρχιακό Γραφείο Εργασίας Λεμεσού (Τεκμήριο 8). Υποστήριξε ότι αυτή στις 16/12/2013 τηλεφώνησε στον κ. Ευριπίδη Παπά και αφού τον ενημέρωσε για την καταγγελία της Αιτήτριας και τις νομοθεσίες που αφορούν την προστασία των εγκύων εργοδοτουμένων, του ζήτησε την άποψή του για την καταγγελία της Αιτήτριας. Ήταν η θέση της ότι κ. Ευριπίδης Παπάς δεν ήθελε να το συζητήσει περισσότερο και διέκοψε απότομα τη συζήτηση. Ότι στις 17/12/2013 στάλθηκε από το Επαρχιακό Γραφείο Εργασίας γραπτή επιστολή στην Εργοδότρια Εταιρεία για να προσέλθουν εκπρόσωποί της στο Γραφείο στις 08/01/2014 για να συζητηθεί η καταγγελία της Αιτήτριας. Ότι στις 08/01/2014 αυτή μαζί με μια άλλη Επιθεωρήτρια Ισότητας ανέμεναν κατά την προκαθορισμένη ώρα στο Γραφείο εκπροσώπους της Εργοδότριας Εταιρείας αλλά δεν παρουσιάστηκε κανένας. Ότι τηλεφώνησαν στην Εργοδότρια Εταιρεία και ζήτησαν τον κ. Ευριπίδη Παπά για να του αναφέρουν ότι περιμένουν εκπρόσωπο της Εργοδότριας Εταιρείας στο Επαρχιακό Γραφείο Εργασίας. Υποστήριξε ότι το τηλεφώνημά τους απαντήθηκε από μια γραμματέα η οποία απλώς πήρε ένα μήνυμα για τον κ. Ευριπίδη Παπά. Ότι στη συνέχεια αυτή εξέτασε την καταγγελία της Αιτήτριας με βάση τα στοιχεία που είχε ενώπιόν της και προέβηκε στην ετοιμασία του Τεκμηρίου
4. Τόνισε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν συνεργάστηκε καθόλου μαζί με το Γραφείο Εργασίας κατά τη διερεύνηση της καταγγελίας της Αιτήτριας. Αντεξεταζόμενη, επανέλαβε ότι προέβηκε στη διερεύνηση της καταγγελίας της Αιτήτριας με βάση τα στοιχεία που είχε ενώπιόν της τα οποία της δόθηκαν κυρίως από την Αιτήτρια καθότι η εργοδοτική πλευρά παρά την ευκαιρία που της δόθηκε δύο φορές για να προβάλει τις θέσεις της, δεν το έπραξε. Πρώτη μάρτυρας για την Εργοδότρια Εταιρεία ήταν η κα Ιωάννα Πολυβίου (Μ.ΚΑ.1) η οποία καταθέτοντας ανέφερε ότι μεταξύ των καθηκόντων της ήταν και η ετοιμασία των εβδομαδιαίων προγραμμάτων εργασίας των υπαλλήλων της Υπεραγοράς με τις μέρες και ώρες που θα εργαστεί ο καθένας τους και η ανάρτηση του ημερήσιου προγράμματος στον πίνακα της Υπεραγοράς. Ήταν η θέση της ότι η Αιτήτρια ήταν γνωστό ότι εγκυμονούσε και έτυχε να απουσιάσει αρκετές φορές με άδεια και πάντοτε συμπεριλαμβανομένων και των περιπτώσεων που απουσίασε με άδεια ασθενείας λόγω της εγκυμοσύνης της επέστρεφε κανονικά στην εργασία της όταν έληγε η άδεια ασθενείας της χωρίς να χρειάζεται οποιαδήποτε ειδική ενημέρωση όπως έγινε και όταν έληξε η άδειά της στις 27/10/
5. Ήταν η θέση της ότι κανένας υπάλληλος της Υπεραγοράς δεν ενημερώνεται για το πότε θα επιστρέψει στην εργασία του, μετά από άδεια που λαμβάνει, είτε κανονική είτε ασθενείας, ούτε ετίθετο θέμα ειδικής ενημέρωσης οποιουδήποτε υπαλλήλου, αφού όλοι οι υπάλληλοι γνωρίζουν ότι την επόμενη που λήγει η άδειά τους θα πρέπει να παρουσιαστούν στην εργασία τους. Ότι η Αιτήτρια μετά που έληξε η άδεια ασθενείας που έλαβε στις 14/11/2013 δεν ήρθε στην εργασία της στις 30/11/
6. Ότι η Αιτήτρια της τηλεφώνησε στις 30/11/2013 και συνεννοήθηκαν ότι θα ερχόταν να εργαστεί στις 02/12/2013 η ώρα 15:
7. Ότι στις 02/12/2013 αυτή σχόλασε στις 15:00 και πληροφορήθηκε από την αδελφή της, κα Πατρούλα Πολυβίου, η οποία τότε εργαζόταν μαζί της στο λογιστήριο της Εργοδότριας Εταιρείας, ότι η Αιτήτρια πήγε στην Υπεραγορά παρέλαβε τον μισθό της και έφυγε αντί να πάει να εργαστεί. Υποστήριξε ότι στις 03/12/2013 η Αιτήτρια δεν προσήλθε στην εργασία της. Ότι στις 04/12/2013 παρέλαβαν το Τεκμήριο 4 και επειδή

(1)δεν ήταν σύνηθες να ενημερώνουν τους υπαλλήλους γραπτώς πότε θα επιστρέψουν στην εργασία τους και

(2)δεν προλάβαινε να ενημερώσει γραπτώς την Αιτήτρια πότε θα επιστρέψει στην εργασία της της έστειλε μήνυμα στις 05/12/2013 με το οποίο της ανέφερε ότι δεν θα της απαντούσε γραπτώς και την ενημέρωνε ότι στις 09/12/2013 που έληγε η άδειά της αν αισθανόταν καλά να ερχόταν στην εργασία της στις 15:

1. Ότι στις 09/12/2013 αυτή ήταν με άδεια και πληροφορήθηκε από την αδελφή της ότι η Αιτήτρια πήγε στην Υπεραγορά και της είπε ότι δεν πήγε να εργαστεί και ότι θα έπαιρνε και άλλη άδεια. Ισχυρίστηκε ότι η Αιτήτρια ουδέποτε έστειλε άλλη άδεια και ουδέποτε επέστρεψε στην εργασία της. Ότι αυτή ανέμενε ότι η Αιτήτρια θα επικοινωνούσε μαζί της για να συνεννοηθούν πότε θα επέστρεφε στην εργασία της αλλά αντί αυτού στις 16/12/2013 την ενημέρωσε ο διευθυντής της Εργοδότριας Εταιρείας ότι η Αιτήτρια είχε προβεί σε καταγγελία στο Τμήμα Εργασίας για παράνομη απόλυσή της. Ισχυρίστηκε ότι η Αιτήτρια ουδέποτε απολύθηκε από την εργασία της και ότι αντιθέτως η Αιτήτρια παρέλειψε να επιστρέψει στην εργασία της μετά τη λήξη της άδειας ασθενείας της παρά τις τηλεφωνικές επικοινωνίες που είχε μαζί της κατά τις οποίες την ενημέρωνε για την ώρα που θα εργαζόταν. Κατά την αντεξέτασή της σημείωσε ότι στην Υπεραγορά υπάρχει εβδομαδιαίο πρόγραμμα εργασίας το οποίο όμως μπορεί να αλλάξει επειδή κάποιος υπάλληλος μπορεί να απουσιάσει εκτάκτως και έτσι βγαίνει και το ημερήσιο πρόγραμμα καθημερινώς η ώρα 15:00 την προηγούμενη μέρα στο οποίο οι υπάλληλοι βλέπουν τις αλλαγές που τυχόν υπάρχουν στο πρόγραμμα της επόμενης μέρας. Υποστήριξε ότι ο κάθε υπάλληλος της Υπεραγοράς οφείλει να επιστρέψει στην εργασία του την επόμενη μέρα που λήγει η άδεια απουσίας του στο ωράριο που δουλεύει. Ότι ο κάθε υπάλληλος της Υπεραγοράς επιλέγει ποιες μέρες και ποιες ώρες θέλει να εργάζεται. Ότι η Αιτήτρια επέλεξε να εργάζεται από η ώρα 15:00 μέχρι η ώρα 20:
2. Ισχυρίστηκε ότι ο κ. Ευριπίδης Παπάς δεν ήταν υπεύθυνος για τους υπαλλήλους στην Υπεραγορά καθότι υπεύθυνος για τους υπαλλήλους ήταν ο πατέρας του, ο κ. Χαράλαμπος Παπάς ο οποίος είναι και ο ιδιοκτήτης της Υπεραγοράς. Σημείωσε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν απέλυσε την Αιτήτρια. Ο κ. Χαράλαμπος Παπάς (Μ.ΚΑ.2) καταθέτοντας υποστήριξε ότι το 2013 ήταν υπεύθυνος προσωπικού της Εργοδότριας Εταιρείας στην Υπεραγορά. Ότι μεταξύ των άλλων καθηκόντων του είχε και την ευθύνη για προσλήψεις προσωπικού και επίλυση προβλημάτων που αφορούν το προσωπικό. Ισχυρίστηκε ότι η Αιτήτρια προσλήφθηκε περί τα τέλη Μαΐου του
3. Ήταν η θέση του ότι στις 13/11/2013 η Αιτήτρια του παρουσίασε το Τεκμήριο 2Β. Επανέλαβε τους ισχυρισμούς της Μ.ΚΑ.1 σχετικά με τις προηγούμενες απουσίες της Αιτήτριας από την εργασία της και την επιστροφή της στην εργασία χωρίς ενημέρωση και με τα γεγονότα, που σύμφωνα με την Εργοδότρια Εταιρεία, έλαβαν χώρα από τις 30/11/2013 μέχρι τις 07/12/
4. Ισχυρίστηκε ότι στις 09/12/2013 όταν η Αιτήτρια ήλθε στην Υπεραγορά με τον πατέρα της και ζήτησε να δει τον διευθυντή της Εργοδότριας Εταιρείας, κ. Ευριπίδη Παπά, αυτός της ανέφερε ότι απουσίαζε και η Αιτήτρια αντί να μείνει να εργαστεί, έφυγε. Ότι όταν αυτός της ανέφερε αν ήθελε κάτι για τη δουλειά να του το αναφέρει, η Αιτήτρια δεν του απάντησε και έφυγε. Ήταν η θέση του ότι ανέμενε ότι η Αιτήτρια είτε θα επέστρεφε στην εργασία της είτε θα επικοινωνούσε μαζί τους για να τους πει αν θα ερχόταν πίσω δουλειά αλλά δεν το έπραξε και έτσι αυτός θεώρησε ότι η Αιτήτρια εγκατέλειψε την εργασία της. Ότι ενημερώθηκε από τον διευθυντή της Εργοδότριας Εταιρείας ότι η Αιτήτρια στις 16/12/2013 προέβηκε σε καταγγελία στο Τμήμα Εργασίας για παράνομη απόλυσή της. Αντεξεταζόμενος επανέλαβε ότι αυτός και όχι ο κ. Ευριπίδης Παπάς είναι ο υπεύθυνος για τους εργοδοτούμενους στην Υπεραγορά. Είπε ότι το ωράριο εργασίας της Αιτήτριας ήταν αυτό που επέλεξε η Αιτήτρια και ότι η Αιτήτρια επέλεξε να εργάζεται μόνο απόγευμα και να ξεκινά σταθερά η ώρα 15:
5. Ότι η Αιτήτρια πληρωνόταν ανάλογα με τις ώρες εργασίας της. Ανέφερε ότι κάθε μέρα βγαίνει πρόγραμμα εργασίας για την επόμενη μέρα για όλους τους υπαλλήλους της Υπεραγοράς στο οποίο αναφέρονται οι ώρες που θα εργαστεί ο κάθε υπάλληλος. Ισχυρίστηκε ότι επικοινώνησε αυτός προσωπικά με το Επαρχιακό Γραφείο Εργασίας και τους ενημέρωσε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν απέλυσε την Αιτήτρια και ότι η Αιτήτρια μπορεί να επιστρέψει όποτε θέλει. Νομική Πτυχή Μια εργασιακή σχέση μπορεί να τερματιστεί από τα μέρη της (α) με την απόλυση του εργοδοτουμένου από τον εργοδότη, (β) με την παραίτηση του εργοδοτουμένου από την εργασία του και (γ) μετά από συμφωνία μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτουμένου. Ο μονομερής τερματισμός της εργασιακής σχέσης, είτε από τον εργοδότη είτε από τον εργοδοτούμενο, ασκείται με μονομερή δήλωση βούλησης η οποία μπορεί να εκδηλωθεί με οποιοδήποτε τρόπο γραπτά, προφορικά ή σιωπηρά αρκεί να προκύπτει από αυτή σαφώς και χωρίς αμφιβολία η βούληση του εργοδότη ή του εργοδοτουμένου να τερματίσει την εργασιακή σχέση. Στις περιπτώσεις που ο τερματισμός της εργασιακής σχέσης δεν οφείλεται σε μονομερή καταγγελία της σχέσης από τον εργοδότη ή τον εργοδοτούμενο αλλά είναι το αποτέλεσμα συμφωνίας μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτουμένου τότε δεν υπάρχει απόλυση/τερματισμός της εργασιακής σχέσης που να καλύπτεται από τις πρόνοιες του Νόμου. Ούτε μπορεί ο τερματισμός να θεωρηθεί ότι οφείλεται σε υποβολή οικειοθελούς παραίτησης από τον εργοδοτούμενο[4]. Θεωρείται ότι υπήρξε συναινετική λύση της εργασιακής σχέσης. Σύμφωνα με τις αρχές του εργατικού δικαίου και της νομολογίας, η υποβολή παραίτησης από τον εργοδοτούμενο συνιστά οικειοθελή αποχώρηση στις περιπτώσεις που υποβάλλεται με την ελεύθερη βούληση του εργοδοτουμένου χωρίς την εξάσκηση οποιασδήποτε πίεσης ή απειλής από την εργοδοτική πλευρά[5]. Στις περιπτώσεις που ο εργοδοτούμενος παραιτείται οικειοθελώς από την εργασία του ο εργοδοτούμενος δεν καλύπτεται από τις προστατευτικές διατάξεις του Νόμου και δεν δικαιούται αποζημιώσεις. Όταν αμφισβητείται από τους διαδίκους ο τρόπος τερματισμού της εργασιακής σχέσης το ζήτημα κατά πόσον ένας εργοδοτούμενος έχει παραιτηθεί οικειοθελώς από την εργασία του ή έχει απολυθεί από τον εργοδότη του, είναι θέμα γεγονότων πάνω στα οποία το Δικαστήριο πρέπει να στηριχθεί για να αποφασίσει αφού σταθμίσει όλες τις περιβάλλουσες περιστάσεις. Όπως τέθηκε από τον Sir John Donaldson στην υπόθεση Martin v. Glynwed Distribution Ltd [1983] ICR 511: "Whatever the respective actions of the employer and the employee at the time when the contract of employment is terminated, at the end of the day the questions always remains the same, 'Who really ended the contract of employment?" Στις περιπτώσεις όπου αμφισβητείται ο τρόπος και οι συνθήκες κάτω από τις οποίες τερματίστηκε η εργασιακή σχέση και οι διάδικοι αποδίδουν στην αντίδικη πλευρά την ευθύνη για τον τερματισμό της εργασιακής σχέσης, το Δικαστήριο θα πρέπει να αποφασίσει κατά πόσον, υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης, οι φράσεις που λέχθηκαν και/ή η συμπεριφορά που εκδηλώθηκε τη δεδομένη στιγμή επιδέχονται ερμηνείας τέτοιας που να καταδεικνύεται πώς έγινε ο τερματισμός της εργασιακής σχέσης και ποιο από τα μέρη ευθύνεται για τον τερματισμό της εργασιακής σχέσης[6]. Δηλαδή κατά πόσον, τα γεγονότα της υπόθεσης καταδεικνύουν ότι ο εργοδοτούμενος αποχώρησε οικειοθελώς και/ή εγκατέλειψε την εργασία του από μόνος του (είτε ξεκάθαρα είτε εξυπακουόμενα[7]) ή ότι ο εργοδότης ήταν αυτός που απέλυσε τον εργοδοτούμενο. Σημειώνουμε ότι έχει σημασία πάντα κάτω από ποιες περιστάσεις λέχθηκαν κάποιες λέξεις ή φράσεις από τα εμπλεκόμενα μέρη και ότι το Δικαστήριο θα πρέπει να λάβει υπόψη του τις περιβάλλουσες περιστάσεις τόσο πριν όσο και μετά την κατ' ισχυρισμό δήλωση παραίτησης ή απόλυσης κατά την απόφανσή του κατά πόσον η επίδικη δήλωση συνιστά απόλυση ή παραίτηση[8]. Όταν δεν υπάρχουν γραπτά τεκμήρια τα οποία να δηλώνουν ρητά, αδιαμφισβήτητα και με σαφή τρόπο τον μονομερή τερματισμό της εργασιακής σχέσης από τη μια πλευρά ή την άλλη κατά τον ουσιώδη χρόνο και/ή η γλώσσα που χρησιμοποιήθηκε ήταν ασαφής και διφορούμενη[9]

(1)η πρόθεση του προσώπου που χρησιμοποίησε αυτή τη γλώσσα και το πώς εξέλαβε κάποιος εργοδότης ή κάποιος εργοδοτούμενος τις διφορούμενες εκφράσεις υπό τις περιστάσεις είναι θέματα υποκειμενικά και δεν θεωρούνται ως σχετικοί παράγοντες και

(2)το κριτήριο είναι καθαρά αντικειμενικό και το ερώτημα είναι πώς ένας μέσος λογικός εργοδότης ή ένας λογικός εργοδοτούμενος υπό τις περιστάσεις θα μπορούσε να αντιληφθεί τί σημαίνουν οι λέξεις και οι εκφράσεις αυτές. Στις περιπτώσεις που η γλώσσα και οι φράσεις που χρησιμοποιήθηκαν είναι σαφείς και ξεκάθαρες ως προς το τι σημαίνουν τότε το Δικαστήριο δέχεται ότι οι εν λόγω φράσεις είχαν τη συνήθη γραμματική έννοια τους και καταλήγει στο ανάλογο εύρημα. Όμως σε κάποιες περιπτώσεις όταν υπάρχει κάτι στις περιβάλλουσες συνθήκες που δεικνύει ότι ήταν παράλογο για τον εργοδότη ή τον εργοδοτούμενο να αποδεχτεί τις φράσεις ως ειπώθηκαν τότε ο εργοδότης ή ο εργοδοτούμενος θα πρέπει να βεβαιωθεί ότι όντως ο εργοδότης ή ο εργοδοτούμενος εννοούσε αυτά που έχει πει[10]. Στο σύγγραμμα Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Lexis Nexis, December 2018, στην παράγραφο [248] συνοψίζονται οι σχετικές αρχές στο πιο κάτω απόσπασμα: "To sum up, the preponderance of authority in relation to ambiguous statements is in favour of the objective view, ie that the issue is how a reasonable listener would have construed the words used in all the circumstances of the case. In relation, however, to unambiguous statements, we seem to have a combined test - one starts from the subjective position that the speaker has to take the consequences of clear words being taken at face value, even if a reasonable listener might not have done so, but this is subject to an exception (or 'cautious reminder') if there are 'special circumstances' in which the words were uttered, in which case a more objective approach may be taken to see what was reasonably meant."[11] Στο σημείο αυτό σημειώνουμε ότι μια παραίτηση ή μια απόλυση από τη στιγμή που γίνουν δεν μπορούν μονομερώς να ανακληθούν καθότι μετά τον τερματισμό της απασχόλησης τερματίζεται και η σχέση εργοδότη και εργοδοτουμένου η οποία δεν μπορεί να αναβιώσει εκτός με τη συγκατάθεση και τη συμφωνία και των δύο μερών (Α. Ιάσωνος Λτδ ν. Χρίστου κ.α. [1994] 1 Α.Α.Δ. 703, Tanner v. Kean Ltd [1978] IRLR 110). Γι' αυτό τον λόγο τα γεγονότα που συνέβησαν μετά τις αμφισβητούμενες πράξεις θα πρέπει να εξεταστούν από το Δικαστήριο για να αποφανθεί κατά πόσον αποτελούν γεγονότα που επεξηγούν τις αμφισβητούμενες πράξεις ή κατά πόσον αντικατοπτρίζουν διαφοροποίηση και αλλαγή των προηγούμενων ενεργειών των εμπλεκομένων μερών. Η Οδηγία 92/85/ΕΟΚ η οποία αφορά την εφαρμογή μέτρων που αποβλέπουν στη βελτίωση της υγείας και ασφάλειας κατά την εργασία των εγκύων, λεχώνων και γαλουχουσών εργαζομένων απαγορεύει την απόλυση των εγκύων εργαζομένων γυναικών με σκοπό την προστασία και την ασφάλεια της υγείας τους. Το άρθρο 10 προβλέπει ότι οι έγκυες εργαζόμενες δεν μπορούν να απολυθούν κατά το διάστημα που εκτείνεται από την αρχή της εγκυμοσύνης τους ως το τέλος της άδειας μητρότητάς τους εκτός από εξαιρετικές περιπτώσεις που δεν συνδέονται με την κατάστασή τους και επιτρέπονται από την εθνική νομοθεσία. Στην υπόθεση C-394/96 Brown v. Rentokill ημερ. 30.6.1998 το Δικαστήριο της Ευρωπαϊκής Ένωσης («Δ.Ε.Ε.») ανέφερε ότι λαμβάνοντας υπόψη το ενδεχόμενο η απόλυση να επηρεάσει δυσμενώς τη σωματική και ψυχική κατάσταση γυναικών που εγκυμονούν, έχουν πρόσφατα γεννήσει ή γαλουχούν, συμπεριλαμβανομένου του ιδιαίτερα σοβαρού κινδύνου να παρακινηθεί εξ αυτού η έγκυος εργαζόμενη να διακόψει την κύησή της, ο κοινοτικός νομοθέτης προέβλεψε με το άρθρο 10 της Οδηγίας 92/85/ΕΟΚ του Συμβουλίου σχετικά με την εφαρμογή μέτρων που αποβλέπουν στη βελτίωση της υγείας και της ασφάλειας κατά την εργασία των εγκύων, λεχώνων και γαλουχουσών εργαζομένων, ειδική προστασία για τις γυναίκες, με την απαγόρευση απολύσεως εγκύου γυναίκας κατά τη χρονική περίοδο από την έναρξη της εγκυμοσύνης μέχρι το τέλος της άδειας μητρότητας εκτός από εξαιρετικές περιπτώσεις που δεν συνδέονται με την κατάστασή τους και προβλέπονται από τις εθνικές νομοθεσίες. Όσον αφορά την εθνική νομοθεσία στην Κύπρο ο Νόμος περί Προστασίας και Μητρότητας Ν.100

(1)/97 ως τροποποιήθηκε μέχρι το 2013 («Ν.100

(1)/97») προβλέπει για την προστασία των εγκύων, λεχώνων, γαλουχουσών ή σε άδεια μητρότητας εργαζομένων[12]. Δυνάμει του άρθρου 4

(1)(α) του Ν.100

(1)/97 απαγορεύεται σε εργοδότη (

1. i)να δίνει προειδοποίηση τερματισμού απασχόλησης σε μισθωτή, (
2. ii)να τερματίζει απασχόληση μισθωτής και (iii) να προβαίνει σε ενέργειες με στόχο την αντικατάσταση της μισθωτής, η οποία ενημέρωσε γραπτώς τον εργοδότη της ότι βρίσκεται σε κατάσταση εγκυμοσύνης κατά τη χρονική περίοδο που αρχίζει με την αρχή της εγκυμοσύνης της και που λήγει μετά την παρέλευση τριών μηνών από το τέλος της άδειας μητρότητας. Σύμφωνα με το άρθρο 4Β του Ν.100

(1)/97 ο εργοδότης δεν θεωρείται ότι τερμάτισε την απασχόληση της μισθωτής κατά παράβαση του πιο πάνω άρθρου 4 στις περιπτώσεις που: «(α) η μισθωτή είναι ένοχη σοβαρού παραπτώματος ή συμπεριφοράς, η οποία δικαιολογεί τη ρήξη της σχέσης εργοδότησης· (β) η σχετική επιχείρηση έπαυσε να λειτουργεί και (γ) η περίοδος διάρκειας της σύμβασης εργασίας έχει λήξει, εξαιρουμένων των περιπτώσεων στις οποίες η μη ανανέωση της σύμβασης εργασίας συνδέεται με την κατάσταση εγκυμοσύνης, τον τοκετό, τη γαλουχία ή με την άδεια μητρότητας της μισθωτής.» Σύμφωνα με το άρθρο 9Α

(1)του Ν.100

(1)/97 σε περίπτωση παράβασης του Ν.100

(1)/97 δεν έχουν εφαρμογή διατάξεις που θέτουν ως προϋπόθεση της ευθύνης του παραβάτη και/ή του δικαιώματος για αποζημίωση ένα ελάχιστο διάστημα απασχόλησης ούτε διατάξεις που θέτουν ανώτατο όριο αποζημίωσης. Ο Ν.24/67 προβλέπει ότι όταν ο εργοδότης τερματίζει την απασχόληση εργοδοτούμενου, ο οποίος απασχολήθηκε συνεχώς σε αυτόν για 26 τουλάχιστον εβδομάδες, για οποιονδήποτε λόγο που δεν καλύπτεται από τους λόγους που εκτίθενται στο άρθρο 5 του Ν.24/67 τότε ο εργοδοτούμενος δικαιούται σε αποζημίωση που υπολογίζεται σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Ν.24/67. Το εδάφιο (ε) της παραγράφου 2 του άρθρου 6 του Ν.24/67 προνοεί ότι η εγκυμοσύνη και η μητρότητα ουδέποτε συνιστούν βάσιμους λόγους για τον τερματισμό της απασχόλησης εργοδοτούμενης. Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα, το Δικαστήριο έχει απόλυτη διακριτική εξουσία ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικαστεί λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τ΄ ακόλουθα: (α) τα ημερομίσθια και όλες τις άλλες απολαβές του εργοδοτούμενου, (β) τη διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτούμενου, (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτούμενου, (δ) τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτούμενου, (ε) την ηλικίαν του εργοδοτούμενου. Στην υπόθεση Louis Tourist Agency Ltd v. Αντιγόνης Ηλία

(1992)1 (Β) ΑΑΔ 98 σελ.104-105 σημειώνονται τ΄ ακόλουθα: «Το κριτήριο της αποζημίωσης βάσει του άρθρου 4 του Ν.24/67 δεν συναρτάται με το συμβατικό που καθορίζεται από το ΚΕΦ. 149, και γενικά τις αρχές του δικαίου των συμβάσεων, δηλαδή ζημιά η οποία έπεται κατά λογική πρόβλεψη της διάρρηξης της συμφωνίας. Το θέμα των αποζημιώσεων επαφίεται στην απόλυτη κρίση του Διαιτητικού Δικαστηρίου, με μόνο περιορισμό εκείνο που τίθεται από το άρθρο 3 του Πίνακα, η αποζημίωση να μην υπερβαίνει τα ημερομίσθια των δύο ετών (Ν 92/79). Η υλική ζημιά την οποία υφίσταται από τον τερματισμό ο εργοδοτούμενος είναι αναμφίβολα παράγοντας σχετικός, αλλά όχι ο μόνος ο οποίος λαμβάνεται υπόψη. Η διαγωγή των μερών είναι άλλος σχετικός παράγοντας, όπως συνάγεται από την παράγραφο 4(δ) του Πίνακα. Η απαρίθμηση των παραγόντων, που είναι σχετικοί με την αποζημίωση, θα ήταν αντινομική προς τον απόλυτο χαρακτήρα της διακριτικής ευχέρειας του δικαστηρίου.» Η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό που θα επιδικάσει ως αποζημίωση κρίνεται με βάση τα πραγματικά γεγονότα της υπόθεσης όπως αυτά προκύπτουν από την ενώπιόν του τεθείσα μαρτυρία. Σε καμιά περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογο αποτέλεσμα (Βλέπε Πολ. Έφεση 236/2009 Touchstone Technologies Ltd v. Μαργαρίτα Μαυρομμάτη ημερ.29/7/2014). Το άρθρο 5

(1)του Ν.205(Ι)/2002 ως τροποποιήθηκε μέχρι το 2009 («Ν.205(Ι)/2002») σε συνδυασμό με το άρθρο 3 του Ν.205(Ι)/2002 προβλέπει ότι άνδρες και γυναίκες απολαμβάνουν ίσης μεταχείρισης όσον αφορά τους όρους και τις συνθήκες απασχόλησης και τους όρους και προϋποθέσεις απόλυσης και ότι απαγορεύεται οποιαδήποτε διάκριση λόγω φύλου, σε συσχετισμό ιδίως με την έγγαμη ή οικογενειακή κατάσταση. Στις ερμηνευτικές διατάξεις του Ν.205(Ι)/2002 αναφέρεται ότι ««διάκριση λόγω φύλου» σημαίνει κάθε άμεση ή έμμεση διάκριση, περιλαμβανομένης της σεξουαλικής παρενόχλησης... καθώς και οποιασδήποτε λιγότερη ευνοϊκή μεταχείρισης γυναίκας που σχετίζεται με την εγκυμοσύνη, τον τοκετό, τη γαλουχία, τη μητρότητα ή ασθένεια οφειλόμενη στην εγκυμοσύνη ή στον τοκετό, αλλά μη περιλαμβανομένων των θετικών δράσεων, ενώ οποιαδήποτε οδηγία ή εντολή για διάκριση εις βάρος προσώπων, λόγω φύλου, αποτελεί διάκριση λόγω φύλου·» (οι υπογραμμίσεις είναι δικές μας). Το άρθρο 4

(5)του Ν.205(Ι)/2002 ορίζει ότι «Τυχόν λιγότερη ευνοϊκή μεταχείριση γυναίκας λόγω εγκυμοσύνης ή άδειας μητρότητας κατά την έννοια του Περί Προστασίας της Μητρότητας Νόμου συνιστά διάκριση κατά την έννοια του παρόντος Νόμου.». Σύμφωνα με το άρθρο 9

(1)του Ν.205(Ι)/2002 η αρχή της ίσης μεταχείρισης μεταξύ ανδρών και γυναικών εφαρμόζεται και ως προς τους όρους και τις προϋποθέσεις απολύσεως από οποιεσδήποτε θέσεις απασχολήσεως ή εργασίας. Σημειώνουμε ότι ο Ν.205(Ι)/2002 θεσπίστηκε για σκοπούς εναρμόνισης της κυπριακής νομοθεσίας με το ευρωπαϊκό κοινοτικό δίκαιο και πιο συγκεκριμένα την Οδηγία 76/207/ΕΚ περί ίσης μεταχείρισης μεταξύ των ανδρών και γυναικών στην πρόσβαση σε απασχόληση, την επαγγελματική εκπαίδευση και προώθηση και τις συνθήκες εργασίας (η «Οδηγία»). Ως εκ τούτου το Δικαστήριο κατά την ερμηνεία των διατάξεων του πιο πάνω αναφερόμενου νόμου θα πρέπει να λαμβάνει υπόψη τις ρυθμίσεις της Οδηγίας ώστε η ερμηνεία που θα δίνεται να είναι σύμφωνη με το πνεύμα και τον σκοπό των ρυθμίσεων αυτών με στόχο την επίτευξη του αποτελέσματος που επιδιώκει η Οδηγία. Μεταξύ δε περισσότερων ερμηνειών πρέπει να ακολουθείται εκείνη που βρίσκεται πλησιέστερα στο σκοπό της Οδηγίας[13]. Η παράγραφος 1 του άρθρου 2 της Οδηγίας ορίζει ότι «η αρχή της ίσης μεταχείρισης συνεπάγεται την απουσία κάθε διακρίσεως που βασίζεται στο φύλο είτε άμεσα είτε έμμεσα σε συσχετισμό, ιδίως, με την οικογενειακή κατάσταση.». Σύμφωνα με την παράγραφο 1 του άρθρου 5 της Οδηγίας «η εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχειρίσεως, όσον αφορά τους όρους εργασίας, συμπεριλαμβανομένων των όρων απολύσεως, συνεπάγεται την εξασφάλιση σε άνδρες και γυναίκες των αυτών όρων, χωρίς διάκριση βασιζόμενη στο φύλο.» Η Οδηγία τροποποιήθηκε και αντικαταστάθηκε με την Οδηγία 2006\54\ΕΚ. Στην τελευταία οδηγία συγκεντρώθηκαν σε ένα ενιαίο κείμενο όλες οι διατάξεις των οδηγιών της Ευρωπαϊκής Ένωσης που αποσκοπούν στην εφαρμογή της αρχής της ίσης μεταχείρισης ανδρών και γυναικών καθώς και οι εξελίξεις που απορρέουν από τη νομολογία του Δ.Ε.Ε. Στα προοίμια 23 και 24 της Οδηγίας 2006\54\ΕΚ αναφέρεται ότι από τη νομολογία του Δ.Ε.Ε καθίσταται σαφές ότι η δυσμενής μεταχείριση των γυναικών που συνδέεται με την εγκυμοσύνη ή τη μητρότητα συνιστά άμεση διάκριση λόγω φύλου και ότι είναι θεμιτή όσον αφορά την αρχή της ίσης μεταχείρισης η προστασία της βιολογικής κατάστασης της γυναίκας κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης και η θέσπιση των μέτρων προστασίας της μητρότητας ως μέσο επίτευξης ουσιαστικής ισότητας και ότι η Οδηγία 2006\54\ΕΚ δεν θίγει την Οδηγία 92/85/ΕΚ που αφορά την προστασία της γυναίκας κατά την εγκυμοσύνη και τη μητρότητα. Στην υπόθεση C-421/92 Habermann - Beltermann [1994] ECR I-1657 όπου το Δ.Ε.Ε. αποφάνθηκε ότι πάσα δυσμενής μεταχείριση των γυναικών συνδεόμενη με την εγκυμοσύνη συνιστά άμεση διάκριση λόγω φύλου κατά παράβαση της Οδηγίας. Σημειώνουμε ότι στην οδηγία 2002/73/ΕΚ στην παράγραφο 7 του άρθρου 2 αναφέρεται ότι τυχόν λιγότερη ευνοϊκή μεταχείριση γυναίκας λόγω εγκυμοσύνης ή άδειας μητρότητας κατά την έννοια της οδηγίας 92/85/ΕΟΚ συνιστά δυσμενή διάκριση. Το Δ.Ε.Ε. τόνισε στην απόφασή του στην υπόθεση C-32/93 Webb v. EMO Air Cargo ότι επιφυλάσσοντας στα κράτη μέλη το δικαίωμα διατήρησης ή θέσπισης διατάξεων που σκοπεύουν στην προστασία της γυναίκας όσον αφορά την εγκυμοσύνη και τη μητρότητα, το άρθρο 2

(3)της Οδηγίας αναγνωρίζει τη νομιμότητα της προστασίας, σε σχέση με την αρχή της ίσης μεταχείρισης μεταξύ των φύλων, πρώτον της βιολογικής καταστάσεως της γυναίκας τόσον κατά τη διάρκεια της εγκυμοσύνης όσον και μετά από αυτήν και δεύτερον της ειδικής σχέσης μεταξύ της γυναίκας και του παιδιού της κατά την περίοδο που έπεται της εγκυμοσύνης και του τοκετού. Στην απόφαση C-342/93 Gillespie v. Northern Health and Social Services Boards στην παράγραφο 16 το Δ.Ε.Ε. τόνισε ότι η δυσμενής διάκριση συνίσταται στην εφαρμογή του ιδίου κανόνα σε διαφορετικές καταστάσεις ή στην εφαρμογή διαφορετικών κανόνων σε όμοιες καταστάσεις. Στην υπόθεση Equal Opportunities Commission v. Secretary of State for Trade and Industry [2007] EWHC 483, [2007] IRLR 327 παραγ.41-47, 59-63 το High Court της Αγγλίας αποφάσισε ότι η προϋπόθεση για σύγκριση της μεταχείρισης που υπέστηκε η έγκυος εργαζόμενη με αυτή που θα υφίστατο αν δεν έμενε έγκυος που προβλέπεται στο S.3A

(1)of the Sex Discrimination Act 1975 το οποίο αναφέρει: "In any circumstances relevant for the purposes of a provision to which this subsection applies , a person discriminates against a woman if -(a) at a time in protected period , and on the ground of the woman' s pregnancy ,treats her less favourably than he would treat her had she not become pregnant" πρέπει να διαγραφεί και η εν λόγω πρόνοια πρέπει να επαναδιατυπωθεί ώστε να μην περιέχεται σε αυτή πρόνοια για σύγκριση με γυναίκα που δεν είναι έγκυος και τόνισε επικαλούμενο τη νομολογία του Δ.Ε.Ε. ότι το θέμα της δυσμενούς μεταχείρισης συναρτάται με το αν η εργοδοτούμενη υπέστηκε δυσμενή μεταχείριση εξαιτίας της εγκυμοσύνης της δηλαδή η μεταχείριση που υπέστηκε είναι ιδιάζουσα επειδή είναι έγκυος καθότι στην περίπτωση που δεν θα ήταν έγκυος η ίδια αυτή μεταχείριση δεν θα συνιστούσε δυσμενή μεταχείριση. Σημειώνουμε ότι το εδάφιο

(1)του άρθρου 11 του Ν.205(Ι)/2002 προνοεί ότι οι διατάξεις του πιο πάνω αναφερόμενου άρθρου 9 εφαρμόζονται και σε περίπτωση οποιασδήποτε άμεσης ή έμμεσης δυσμενούς μεταχείρισης γυναικών λόγω εγκυμοσύνης, τοκετού, γαλουχίας, μητρότητας ή ασθένειας οφειλόμενης στην εγκυμοσύνη ή στον τοκετό. Το εδάφιο 2 του άρθρου 11 προβλέπει ότι δυσμενής μεταχείριση γυναίκας που βρίσκεται σε κατάσταση εγκυμοσύνης τεκμαίρεται ότι οφείλεται μέχρι αποδείξεως του εναντίον στην κατάσταση της εγκυμοσύνης. Λόγω του ότι στο άρθρο 11 χρησιμοποιείται η λέξη «δυσμενής», για σκοπούς απόδειξης παράβασης της αρχής της ίσης μεταχείρισης δεν απαιτείται η σύγκριση της μεταχείρισης της εγκύου γυναίκας με τη μεταχείριση μιας μη εγκύου γυναίκας ή ενός άνδρα[14]. Το άρθρο 15

(3)του Ν.205(Ι)/2002 προβλέπει ότι: «Το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών επιδικάζει δίκαιη και εύλογη αποζημίωση, η οποία καλύπτει τουλάχιστο ολόκληρη τη θετική ζημιά, συμπεριλαμβανομένων των αποδοχών υπερημερίας και περιλαμβάνει και χρηματική ικανοποίηση για τυχόν ηθική ή σωματική βλάβη του αιτητή, που προκλήθηκαν από τον παραβάτη, σε κάθε δε περίπτωση, το επιδικαζόμενο πιο πάνω ποσό, προστίθεται και νόμιμος τόκος από την ημερομηνία της παραβάσεως έως την ημερομηνία πλήρους καταβολής της αποζημιώσεως.» Το Δ.Ε.Ε. στην απόφαση του στην υπόθεση C-14/83 Van Colson [1984] ECR 1891 η οποία αφορούσε την Οδηγία τόνισε ότι έστω και αν η Οδηγία δεν επιβάλλει στα κράτη μέλη συγκεκριμένη κύρωση που πρέπει να επιβάλλεται συνεπάγεται από το λεκτικό της Οδηγίας ότι αν το κράτος μέλος επιλέξει ως κύρωση για την παραβίαση της απαγόρευσης των δυσμενών διακρίσεων την καταβολή αποζημίωσης, τότε η αποζημίωση αυτή πρέπει να εξασφαλίζει την πραγματική και αποτελεσματική δικαστική προστασία, να έχει αποτρεπτικό αποτέλεσμα έναντι του εργοδότη και να είναι ανάλογη προς την προκληθείσα ζημιά. Μια αμιγώς συμβολική αποζημίωση (pure nominal compensation) δεν ικανοποιεί τις απαιτήσεις της αποτελεσματικής μεταφοράς της Οδηγίας στο εσωτερικό δίκαιο. Ο Ν.205(I)/2002 δημιουργεί αστικής φύσεως αδικήματα και στην περίπτωση που στοιχειοθετούνται πράξεις που παραβιάζουν τον εν λόγω Νόμο οι αποζημιώσεις στο θύμα που επιδικάζονται είναι αστικής φύσεως[15] με βασικό κριτήριο ότι η αποζημίωση πρέπει να είναι δίκαιη και εύλογη και να καλύπτει τη θετική ζημιά που υπέστηκε το θύμα. Δηλαδή επιδικάζονται στο θύμα αποζημιώσεις που καλύπτουν όλες τις ζημιές που υπέστηκε συνεπεία και λόγω των παραβάσεων του Ν.205(Ι)/2002 χωρίς να χρειάζεται να αποδειχτεί ότι οι εν λόγω ζημίες ήταν προβλεπτές[16]. Οι αποζημιώσεις καλύπτουν τις υλικές ζημιές, τη σωματική (περιλαμβάνει και την ψυχιατρική) βλάβη[17] και την ηθική βλάβη που υπέστηκε το θύμα. Το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών (Δ.Ε.Δ.) σε περιπτώσεις που υπάρχει υλική ζημιά και σωματική βλάβη/ασθένεια που προκλήθηκε από την πράξη διάκρισης επιδικάζει αποζημιώσεις που καλύπτουν την πραγματική ζημιά που έχει ήδη υποστεί το θύμα ή που ενδεχόμενα θα υποστεί στο μέλλον συνεπεία των απαγορευμένων πράξεων. Όσον αφορά την ηθική βλάβη σημειώνουμε ότι η έννοια της ηθικής βλάβης ("injured feelings") καλύπτει αισθήματα αναστάτωσης, ανησυχία, άγχος, φόβο, λύπη, δυστυχία, κατάθλιψη, ψυχική ταλαιπωρία, οδύνη[18]. Το αντικείμενο της αποζημίωσης δεν είναι ούτε η οικονομική ζημιά ούτε η ασθένεια / σωματική βλάβη αλλά η βλάβη στα αισθήματα του θύματος. Στην αγγλική υπόθεση HM Prison Service v. Johnson [1997] ICR 275 σημειώθηκε ότι σκοπός της επιδίκασης αποζημίωσης για ηθική βλάβη είναι η αποζημίωση και η αποκατάσταση του παραπονούμενου και όχι η τιμωρία του εργοδότη ή του θύτη ή η απόδοση απρόσμενων ωφελημάτων στο θύμα. Ότι οι αποζημιώσεις δεν πρέπει να είναι πολύ χαμηλές ώστε να γίνει σαφές ότι οι δυσμενείς διακρίσεις δεν είναι αποδεκτές. Ότι αν οι αποζημιώσεις είναι πολύ ψηλές υπάρχει κίνδυνος να μην είναι αποδεκτές από το κοινωνικό σύνολο. Γι' αυτούς τους λόγους τα Δικαστήρια θα πρέπει να επιδικάζουν αποζημιώσεις για ηθική βλάβη λαμβάνοντας υπόψη τη σοβαρότητα των πράξεων του παραβάτη αφενός και τη ζημιά που υπέστηκε στα αισθήματά του το θύμα αφετέρου. Το Court of Appeal στην απόφαση του στην υπόθεση Vento v. Chief Constable of West Yorkshire Police [2003] ICR 318 έδωσε εκτεταμένη καθοδήγηση σχετικά με το πώς υπολογίζονται οι αποζημιώσεις για τυχόν ηθική βλάβη που προκλήθηκε στο θύμα από την παράβαση. Η εν λόγω καθοδήγηση διαχώρισε τις υποθέσεις σε τρεις κατηγορίες ("the Vento bands"). Η πρώτη κατηγορία αφορά τις πιο σοβαρές υποθέσεις ("the most serious cases") όπου για παράδειγμα έχει υπάρξει μια μακρά εκστρατεία φυλετικής και σεξουαλικής παρενόχλησης. Σ' αυτή την κατηγορία οι αποζημιώσεις πρέπει να κυμαίνονται μεταξύ GB£15.000 - GB£25.000 και μόνο σε εξαιρετικές περιπτώσεις ("the most exceptional case") η αποζημίωση για ηθική ζημιά μπορεί να υπερβεί τις GB£25.000. Η δεύτερη κατηγορία αφορά τις σοβαρές υποθέσεις ("serious cases") που δεν πρέπει να συμπεριληφθούν στην πρώτη κατηγορία διότι δεν υπάρχουν τα στοιχεία ιδιαίτερης σοβαρότητας που χαρακτηρίζουν τις υποθέσεις της πρώτης κατηγορίας. Σ' αυτή την κατηγορία οι αποζημιώσεις πρέπει να είναι μεταξύ GB£5.000 - GB£15.000. Η τρίτη κατηγορία καλύπτει τις λιγότερο σοβαρές υποθέσεις όταν η πράξη της διάκρισης αφορά ένα μεμονωμένο περιστατικό όχι ιδιαίτερης σοβαρότητας και η αποζημίωση σ' αυτήν την κατηγορία πρέπει να κυμαίνεται μεταξύ GB£500 - GB£5.000. Τονίστηκε ότι υπάρχει αρκετή ελαστικότητα στην κάθε κατηγορία ώστε σε κάθε περίπτωση να δίνεται αποζημίωση που κρίνεται δίκαια και εύλογη αποζημίωση σύμφωνα με τις περιστάσεις της περίπτωσης[19]. Στην περίπτωση της κας Vento η οποία παρενοχλείτο για τέσσερα χρόνια λόγω του φύλου της και στη συνέχεια απολύθηκε με την επίκληση ότι διέπραξε απάτη, επιδικάστηκαν GB£18.000- ως αποζημιώσεις για ηθική βλάβη στην οποία προστέθηκαν ακόμα GB£5.000- λόγω της συμπεριφοράς των εργοδοτών που επιβάρυνε ("aggravate") την επίδραση των απαγορευμένων πράξεων στα αισθήματα της κας Vento. Σημειώνουμε ότι Employment Appeal Tribunal[20] αναθεώρησε προς τα πάνω τα ποσά της κάθε κατηγορίας και πιο συγκεκριμένα για την πρώτη κατηγορία είναι GB£18.000 - GB£30.000, για τη δεύτερη GB£6.000 - GB£18.000 και για την τρίτη GB£500 - GB£6.000. Σημειώνουμε ότι η οικονομική ζημιά και η σωματική βλάβη ή ασθένεια αποδεικνύονται με τον καθιερωμένο τρόπο που αποδεικνύονται στο πλαίσιο των αστικών αδικημάτων και οι αποζημιώσεις που επιδικάζονται καθορίζονται με τον ίδιο τρόπο που καθορίζονται στο πλαίσιο των αστικών αδικημάτων. Το βάρος απόδειξης είναι στο παραπονούμενο πρόσωπο να αποδείξει με μαρτυρία τόσο την ύπαρξη και το μέγεθος των εν λόγω ζημιών και βλαβών όσο και την αιτιώδη συνάφεια της ζημιάς/βλάβης που υπέστηκε με την πράξη διάκρισης που υπέστηκε. Με βάση όλες τις πιο πάνω νομοθετικές διατάξεις η απόλυση μιας εργαζόμενης που βρίσκεται σε κατάσταση εγκυμοσύνης στην περίπτωση που η εν λόγω εργαζόμενη καλύπτεται από τις πρόνοιες του Ν.100

(1)/97 είναι παράνομη και συνιστά άμεση δυσμενή διάκριση λόγω φύλου εκτός αν εμπίπτει σε μια από τις τρεις εξαιρέσεις που προνοούνται εξαντλητικά και περιοριστικά στο άρθρο 4Β του Ν.100

(1)/97. Στην περίπτωση που η απόλυση είναι κατά παράβαση των προνοιών του Ν.100

(1)/97 η εργαζόμενη δικαιούται σε αποζημιώσεις δυνάμει του Ν.24/67 και του Ν.205(I)/2002 ανεξάρτητα από την περίοδο απασχόλησής της. Ανάλυση Μαρτυρίας - Εφαρμογή Νομικής Πτυχής Α. Κατ' αρχάς παρατηρούμε ότι από το σύνολο της ενώπιόν μας μαρτυρίας προκύπτουν ως αναντίλεκτα γεγονότα ότι κατά την επίδικη περίοδο η Αιτήτρια ήταν έγκυος και η Εργοδότρια Εταιρεία ήταν ενήμερη για το εν λόγω γεγονός. Περαιτέρω προκύπτει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία είχε ενημερωθεί για το εν λόγω γεγονός γραπτώς μέσω των Τεκμηρίων 2Α και 2Β. Β. Αξιολογώντας τη μαρτυρία της πλευράς της Αιτήτριας σημειώνουμε τα πιο κάτω:

(1)Η κα Ευσταθίου απαντούσε με ευθύτητα και αμεσότητα σε όλες τις ερωτήσεις που της υποβλήθηκαν. Εξήγησε με σαφήνεια και πειστικότητα τη διαδικασία που ακολουθήθηκε στην περίπτωση του παραπόνου που υπέβαλε η Αιτήτρια στο Επαρχιακό Γραφείο Εργασίας Λεμεσού και τον τρόπο χειρισμού του παραπόνου της Αιτήτριας από την ημερομηνία υποβολής του μέχρι τη σύνταξη του Τεκμηρίου 6. Διευκρίνισε ποια ήταν η δική της εμπλοκή σε σχέση με το εν λόγω παράπονο - καταγγελία της Αιτήτριας και διαφάνηκε ότι είχε άμεση γνώση των βασικών γεγονότων που περιβάλλουν την καταγγελία της Αιτήτριας στο Επαρχιακό Γραφείο Εργασίας Λεμεσού και τον χειρισμό της από το εν λόγω Γραφείο. Εκεί που δεν είχε προσωπική γνώση δεν δίστασε να το αναφέρει. Οι βασικές θέσεις της ενισχύονται και από τα γραπτά τεκμήρια που κατατέθηκαν ενώπιόν μας. Κρίνεται πως πρόκειται για μάρτυρα η οποία δεν είχε προσωπικό συμφέρον από την υπόθεση και ότι μοναδικό σκοπό είχε να δώσει στο Δικαστήριο τα στοιχεία που βρίσκονταν σε γνώση της εξ' αιτίας της θέσης και των καθηκόντων της και όχι να ευνοήσει την πλευρά της Αιτήτριας. Ξεκαθάρισε ότι τα όσα αναφέρει στο Τεκμήριο 6 προκύπτουν από τα όσα της ανέφερε η Αιτήτρια αφού η Εργοδότρια Εταιρεία με κανένα τρόπο δεν αντέκρουσε τις αναφορές της Αιτήτριας παρά τις προσπάθειες που έγιναν από τους Λειτουργούς του Επαρχιακού Γραφείου Εργασίας Λεμεσού να έχουν ενώπιόν τους την εκδοχή της Εργοδότριας Εταιρείας πριν καταλήξουν σε πόρισμα - εισηγήσεις σε ότι αφορά το παράπονο - καταγγελία της Αιτήτριας. Δεχόμαστε τη μαρτυρία της ως αξιόπιστη. Συνακόλουθα η μαρτυρία της γίνεται αποδεκτή στο σύνολό της και βρίσκουμε ότι οι αναφορές της για τα γεγονότα που κατέθεσε αποτελούν γεγονότα της παρούσας υπόθεσης.

(2)(α) Η μαρτυρία της Αιτήτριας όσον αφορά τα γεγονότα που περιβάλλουν την πρόσληψή της στην Εργοδότρια Εταιρεία, την επιστροφή της στην εργασία της στις 27/10/2013 και τη μη επιστροφή της στην εργασία της στην Υπεραγορά μετά τις 29/11/2013 που έληγε η άδεια ασθενείας της που έλαβε στις 14/11/2013 χαρακτηρίζεται από σταθερότητα, σαφήνεια και φυσικότητα. Δεν εντοπίσαμε κάποια ουσιαστική αντίφαση στη μαρτυρία της που να κλονίζει το αξιόπιστό της. Η όλη εκδοχή που παρουσίασε έχει λογική συνοχή και πειστικότητα και υποστηρίζεται από τη μαρτυρία της κας Ευσταθίου. Η Αιτήτρια δεν δίστασε να παραδεχτεί ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ουδέποτε την απέλυσε και εξήγησε ξεκάθαρα για ποιο λόγο δεν επανήλθε στην εργασία της μετά τις 29/11/2013 τονίζοντας ότι ουδέποτε της είπε κάποιος από την Εργοδότρια Εταιρεία «έλα να εργαστείς» παρά τις προσπάθειες που έκανε για να ενημερωθεί πότε θα έπρεπε να επανέλθει στην εργασία της. Οι ενέργειες στις οποίες προέβηκε στις 04/12/2013 αποστέλλοντας το Τεκμήριο 3 και στις 10/12/2013 υποβάλλοντας γραπτή καταγγελία στο Επαρχιακό Γραφείο Εργασίας Λεμεσού (Τεκμήριο 8) υποστηρίζουν τις θέσεις της ότι για να επιστρέψει στην εργασία της έπρεπε πρώτα να τοποθετηθεί στο πρόγραμμα εργασίας της Υπεραγοράς και ότι είχε δηλώσει την ετοιμότητά της στην Εργοδότρια Εταιρεία να επανέλθει στην εργασία της. Περαιτέρω το γεγονός ότι η Αιτήτρια στις 09/12/2013 πήγε στην Υπεραγορά δεν μπορεί να δικαιολογηθεί με οτιδήποτε άλλο από αυτό που ισχυρίστηκε η Αιτήτρια. Δεν θεωρούμε ότι ένας εργοδοτούμενος, ο οποίος μετά τη λήξη της άδειας ασθενείας του δεν επέστρεψε στην εργασία του, παρά το ότι όφειλε να επιστρέψει χωρίς να ενημερωθεί για τις ώρες που θα εργαζόταν ή είχε ενημερωθεί για τις ώρες που θα εργαζόταν βάσει προγράμματος εργασίας, θα προέβαινε στις ενέργειες στις οποίες μας ανέφερε η Αιτήτρια ότι προέβηκε από τις 29/11/2013 μέχρι τις 17/12/2013 για σκοπούς κάλυψης δικής του συμπεριφοράς που υποδήλωνε εγκατάλειψη της εργασίας του καθότι οι εν λόγω ενέργειες (και οι ισχυρισμοί που προέβαλε με τις εν λόγω ενέργειες) θα μπορούσαν, κατά τον ουσιώδη χρόνο, να καταρριφθούν με μια απλή γραπτή επιστολή της Εργοδότριας Εταιρείας προς την Αιτήτρια ή προς το Επαρχιακό Γραφείο Εργασίας στη Λεμεσό. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω δεχόμαστε την εν λόγω μαρτυρία της Αιτήτριας ως αξιόπιστη και ως εκ τούτου η μαρτυρία της γίνεται αποδεκτή. (β) Σε σχέση όμως με τις ζημιές και τη βλάβη που υπέστηκε η Αιτήτρια λόγω της απόλυσής της παρατηρούμε ότι η Αιτήτρια κατά τη μαρτυρία της ανέφερε γενικά και αόριστα ότι δεν κατάφερε να βρει εργασία μετά την απόλυσή της λόγω της κατάστασής της. Κατά την αντεξέτασή της παραδέχτηκε ότι δεν αποτάθηκε κάπου αλλού για εργασία γιατί ήξερε ότι δεν υπήρχε περίπτωση να προσλάβουν έγκυο γυναίκα. Δεν μας ανέφερε κατά πόσον πήρε οποιοδήποτε επίδομα από την Κυπριακή Δημοκρατία ενόσω ήταν έγκυος και κατά πόσον έλαβε επίδομα μητρότητας μετά που γέννησε. Σημειώνουμε ότι για την Αιτήτρια η Εργοδότρια Εταιρεία κατέβαλε εισφορές στο Ταμείο των Κοινωνικών Ασφαλίσεων από τον Μάιο του 2013 μέχρι και τον Νοέμβριο του 2013. Ο Περί Κοινωνικών Ασφαλίσεων Νόμος Ν.59(Ι)/2010 προνοεί ότι για μισθωτούς που απασχολούνται στην Κύπρο με σύμβαση εργασίας υπάρχει υποχρέωση καταβολής εισφορών για την εργασία τους στο Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων και ότι πρόσωπα για τα οποία καταβάλλονται εισφορές στο εν λόγω Ταμείο στην περίπτωση που χάνουν την εργασία τους και παραμένουν χωρίς εργασία λόγω του ότι δεν βρίσκουν άλλη εργασία παρά τις προσπάθειες που καταβάλλουν δικαιούνται επίδομα ανεργίας για περίοδο που μπορεί να ανέλθει μέχρι τους έξι μήνες. Περαιτέρω ο Ν.59(Ι)/2010 προβλέπει ότι οι εργοδοτούμενες που απουσιάζουν με άδεια μητρότητας δικαιούνται επίδομα μητρότητας για τις 18 εβδομάδες της περιόδου της άδειας μητρότητας. Ούτε μας ανέφερε ποια ήταν προσόντα της και ποιες προοπτικές σταδιοδρομίας είχε στην Εργοδότρια Εταιρεία. Ως εκ τούτου η Αιτήτρια απέτυχε να αποσείσει το βάρος απόδειξης που την βάρυνε να αποδείξει (α) με ακρίβεια και σαφήνεια την υλική ζημιά που υπέστηκε συνεπεία της απόλυσής της από την Εργοδότρια Εταιρεία και (β) ότι προέβηκε σε όλες τις εύλογες ενέργειες για μετριασμό της υλικής ζημιάς της ως όφειλε. Συνακόλουθα το Δικαστήριο δεν είναι σε θέση να καθορίσει με ακρίβεια όλη την υλική ζημιά που υπέστηκε η Αιτήτρια συνεπεία της απόλυσής της από την Εργοδότρια Εταιρεία. Περαιτέρω κατά τον καθορισμό της υλικής ζημιάς της Αιτήτριας δεν μπορεί να θεωρηθεί ως γεγονός ότι η Αιτήτρια δεν έλαβε τα πιο πάνω αναφερόμενα επιδόματα. Η Αιτήτρια ανέφερε γενικά και αόριστα ότι λόγω της απόλυσής της από την Εργοδότρια Εταιρεία η υγεία της λόγω άγχους είχε κλονιστεί σε επικίνδυνο βαθμό χωρίς να θέσει ενώπιόν μας οποιαδήποτε λεπτομέρεια ή στοιχείο που να επιβεβαιώνει την εν λόγω θέση της. Ως εκ τούτου δεν μπορούμε να αποδεχτούμε την εν λόγω θέση της. Γ. Σε σχέση με τη μαρτυρία των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας παρατηρούμε ότι οι μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας δεν προσκόμισαν απτά στοιχεία που να υποστηρίζουν ουσιαστικούς ισχυρισμούς τους και προέβαλαν με τη μαρτυρία τους για πρώτη φορά πολλές θέσεις τις οποίες ο δικηγόρος της Εργοδότριας Εταιρείας δεν υπέβαλε στην Αιτήτρια κατά την αντεξέτασή της με αποτέλεσμα να μην δοθεί στην Αιτήτρια η ευκαιρία να τις αντικρούσει και να προβάλει τις δικές της θέσεις. Κάποιες από τις θέσεις τους δεν ήταν σε συμφωνία μεταξύ τους και μερικές θέσεις τους είτε στερούνταν πειστικότητας είτε ήταν γενικές και αόριστες. Πιο συγκεκριμένα:

(1)Οι μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας δεν προσκόμισαν στο Δικαστήριο τα προγράμματα εργασίας της Υπεραγοράς που αφορούσαν τον επίδικο χρόνο και στα οποία σύμφωνα με αυτούς ήταν πάνω η Αιτήτρια, γεγονός που μας ξενίζει υπό το φως των γεγονότων ότι το εν λόγω ζήτημα τέθηκε από το Επαρχιακό Γραφείο Εργασίας Λεμεσού κατά τον ουσιώδη χρόνο της καταγγελίας της Αιτήτριας και αποτέλεσε επίσης ζήτημα που εγέρθηκε κατά τη διαδικασία ενώπιον του Επαρχιακού Δικαστηρίου Λεμεσού όταν εκδικαζόταν η ποινική υπόθεση με αρ.23193/14 εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας. Η θέση του M.KA.2 ότι δεν είχε υπόψη του ότι χρειάζονταν τα προγράμματα εργασίας, κατά την άποψή μας, στερείται πειστικότητας.

(2)Οι μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας ισχυρίστηκαν ότι στις 30/11/2013 που έληξε η άδεια ασθενείας της Αιτήτριας αυτή δεν προσήλθε στην εργασία της και τηλεφώνησε στην Μ.ΚΑ.1 και συνεννοήθηκαν ότι η Αιτήτρια θα ερχόταν στην εργασία της στις 02/11/2013 η ώρα 15.00, ενώ ο δικηγόρος της Εργοδότριας Εταιρείας αντεξετάζοντας την Αιτήτρια σε διάσταση με τα πιο πάνω της υπέβαλε ότι στις 30/11/2013, την 01/12/2013 και στις 02/12/2013 δεν πήγε στην εργασία της ούτε τηλεφώνησε στην Μ.ΚΑ.1, ότι ήταν η Μ.ΚΑ.1 που της τηλεφώνησε τόσο στις 30/11/2013 όσο και στις επόμενες μέρες, η οποία αφού την ρώτησε για ποιο λόγο δεν πήγε στην εργασία της, της είπε να επιστρέψει στην εργασία της και ότι αυτή αντί να επιστρέψει στην εργασία της έστειλε στην Εργοδότρια Εταιρεία το Τεκμήριο 2Γ με το οποίο της δινόταν άδεια απουσίας από την εργασία της από τις 03/12/2013 μέχρι τις 07/12/2013. Περαιτέρω ενώ ο δικηγόρος της Εργοδότριας Εταιρείας υπέβαλε στην Αιτήτρια ότι η Μ.ΚΑ. 1 στις 02/12/2013 της είπε να πάει κάτω στην Υπεραγορά να εργαστεί και αυτή αρνήθηκε, η Μ.ΚΑ.1 δεν ανέφερε κάτι τέτοιο.

(3)Η Μ.ΚΑ.1 ισχυρίστηκε ότι η Αιτήτρια όταν πήγε στην Υπεραγορά στις 02/12/2013 και στις 09/12/2013 συνάντησε την αδελφή της, κα Πατρούλα Πολυβίου και ότι στις 02/12/2013 η Αιτήτρια απλώς πήρε τον μισθό της και έφυγε και στις 09/12/2013 ανέφερε στην αδελφή της ότι δεν πήγε να εργαστεί και ότι θα έπαιρνε και άλλη άδεια ασθενείας, ενώ ο Μ.ΚΑ.2 είπε ότι στις 02/12/2013 η Αιτήτρια πήγε στο λογιστήριο και πήρε τον μισθό της και δεν έμεινε να εργαστεί δημιουργώντας πρόβλημα στο πρόγραμμα εργασία της Υπεραγοράς και ότι στις 09/12/2013 αυτός συνάντησε την Αιτήτρια και όταν αυτή ζήτησε να δει τον κ. Ευριπίδη Παπά της είπε ότι απουσιάζει και την ρώτησε αν ήθελε κάτι για τη δουλειά να του πει αυτού αλλά η Αιτήτρια δεν του απάντησε και έφυγε. Η Εργοδότρια Εταιρεία δεν προσκόμισε την καλύτερη δυνατή μαρτυρία σχετικά με το τι έγινε στις 02/12/2013 και στις 09/12/2013 αφού η κα Πατρούλα Πολυβίου δεν προσήλθε ως μάρτυρας ενώπιόν μας για να καταθέσει για τα εν λόγω ζητήματα. Καμία δικαιολογία δεν προβλήθηκε από την πλευρά της Εργοδότριας Εταιρείας για το πιο πάνω γεγονός. Περαιτέρω η θέση του Μ.ΚΑ.2 ότι στις 09/12/2013 συνάντησε την Αιτήτρια, προβλήθηκε ενώπιόν μας για πρώτη φορά κατά τη μαρτυρία του και δεν υποβλήθηκε κατά την αντεξέταση της Αιτήτριας γεγονός που, κατά τη γνώμη μας, τείνει να δείξει ότι ο εν λόγω ισχυρισμός αποτελεί προϊόν εκ των υστέρων σκέψεων του Μ.ΚΑ.2. Δεν μας φαίνεται φυσικός ο ισχυρισμός του Μ.ΚΑ.2 ότι στις 09/12/2013 αυτός απλώς ανέφερε στην Αιτήτρια ότι αν θέλει τον κ. Ευριπίδη Πάπα κάτι για τη δουλειά να το πει σ' αυτόν χωρίς να της πει κάτι άλλο υπό το φως των θέσεών του ότι αυτός είναι υπεύθυνος για το προσωπικό της Υπεραγοράς και ότι στις 02/12/2013 η Αιτήτρια δεν πήγε να εργαστεί δημιουργώντας πρόβλημα στην Υπεραγορά. Πέραν τούτου μας φαίνεται παράξενο που ο Μ.ΚΑ.2 δεν μας ανάφερε αν ρώτησε την Αιτήτρια γιατί δεν πήγε να εργαστεί στην Υπεραγορά στις 09/12/2013 και κατά πόσον υπήρξε οποιοδήποτε πρόβλημα στις εργασίες της Υπεραγοράς στις 09/12/2013 με τη μη προσέλευση της Αιτήτριας κανονικά στην εργασία της.

(4)Ενώ οι μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας δεν αμφισβήτησαν τη θέση της της κας Ευσταθίου ότι στις 16/12/2013 επικοινώνησε τηλεφωνικώς με τον κ. Ευριπίδη Παπά, ο κ. Ευριπίδης Παπάς δεν προσήλθε στο Δικαστήριο να καταθέσει σχετικά με το περιεχόμενο της τηλεφωνικής συνομιλίας που είχε με την κα Ευσταθίου γεγονός που μας προβληματίζει. Η θέση της κας Ευσταθίου ότι η Εργοδότρια Εταιρεία με κλήση ημερομ.17/12/2013 είχε κληθεί σε συνάντηση με τους Λειτουργούς του Επαρχιακού Γραφείου Εργασίας στις 08/01/2014 στο εν λόγω Γραφείο αλλά δεν πήγε οποιοσδήποτε εκπρόσωπος της στην εν λόγω συνάντηση δεν αμφισβητήθηκε κατά την αντεξέταση της κας Ευσταθίου και οι μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας δεν ανάφεραν κατά την κατάθεσή τους ενώπιόν μας για ποιο λόγο οι εκπρόσωποι της Εργοδότριας Εταιρείας δεν πήγαν στην εν λόγω συνάντηση παρά το ότι ο δικηγόρος της Εργοδότριας Εταιρείας υπέβαλε στην κα Ευσταθίου ότι εκπρόσωπος της Εργοδότριας Εταιρείας τηλεφώνησε στο Επαρχιακό Γραφείο Εργασίας αφού ανέφερε στη λειτουργό του Γραφείου ότι δεν μπορεί στις 08/01/2014 να μεταβεί στο εν λόγω Γραφείο αυτή του είπε ότι δεν υπάρχει πρόβλημα και ότι θα σταλεί άλλη κλήση στην Εργοδότρια Εταιρεία. Ο Μ.ΚΑ.2 αντεξεταζόμενος προέβαλε για πρώτη φορά τον ισχυρισμό ότι αυτός μίλησε τηλεφωνικώς με το Γραφείο Εργασίας (δεν μας ανέφερε με ποιο λειτουργό μίλησε) και τους είπε ότι δεν απόλυσαν την Αιτήτρια και ότι η Αιτήτρια μπορεί να επιστρέψει όποτε θέλει στην εργασία της.

(5)Δεν μπορούμε να αντιληφθούμε για ποιο λόγο η Εργοδότρια Εταιρεία δεν απάντησε γραπτώς είτε στην Αιτήτρια είτε στο Επαρχιακό Γραφείο Εργασίας κατά τον ουσιώδη χρόνο (δηλαδή από τις 10/12/2013 μέχρι τα τέλη Δεκεμβρίου του 2013) ότι ουδέποτε απέλυσε την Αιτήτρια και ότι η Αιτήτρια είναι αυτή που δεν επιστρέφει στην εργασία της.

(6)Η θέση της Μ.ΚΑ.1 ότι στις 05/12/2013 απέστειλε μήνυμα στην Αιτήτρια με το οποίο την ενημέρωνε ότι δεν θα της απαντούσε γραπτώς και ότι στις 09/12/2013 που έληγε η άδειά της αν ένιωθε καλά να ερχόταν εργασία στις 15.00 δεν τέθηκε στην Αιτήτρια κατά την αντεξέτασή της και δεν κατατέθηκε ενώπιόν μας οποιοδήποτε αντίγραφο του εν λόγω μηνύματος.

(7)Ο ισχυρισμός της Μ.ΚΑ.1 και του Μ.ΚΑ.2 ότι η Αιτήτρια σταθερά άρχιζε εργασία στην Υπεραγορά η ώρα 15.00 δεν τέθηκε στην Αιτήτρια κατά την αντεξέτασή της. Ενώ η Μ.ΚΑ.1 ισχυρίστηκε ότι η Αιτήτρια εργαζόταν με σταθερό ωράριο από η ώρα 15.00 μέχρι η ώρα 20.30 το οποίο αυτή επέλεξε, ο Μ.ΚΑ.2 διαφοροποιούμενος είπε ότι η Αιτήτρια είχε την ευχέρεια να εργάζεται από η ώρα 15.00 μέχρι η ώρα 20.30 και εξαρτάτο από αυτήν ποιες μέρες και ποιες ώρες θα εργαζόταν.

(8)Η μαρτυρία της Μ.ΚΑ.1 και του Μ.ΚΑ.2 σχετικά με τα προγράμματα εργασίας των υπαλλήλων της Υπεραγοράς και την εργασία των υπαλλήλων και την επιστροφή τους μετά από άδεια απουσίας δεν ήταν σταθερή, σαφής και ξεκάθαρη. Η Μ.ΚΑ.1 αρχικά ισχυρίστηκε ότι στην Υπεραγορά υπάρχει εβδομαδιαίο πρόγραμμα εργασίας το οποίο όμως μπορεί να αλλάξει επειδή κάποιος υπάλληλος μπορεί να απουσιάσει εκτάκτως και έτσι βγαίνει και το ημερήσιο πρόγραμμα καθημερινώς η ώρα 15:00 την προηγούμενη μέρα στο οποίο οι υπάλληλοι βλέπουν τις αλλαγές που τυχόν υπάρχουν στο πρόγραμμα της επόμενης μέρας και στη συνέχεια σε υποβολή ότι οι υπαλλήλοι της Υπεραγοράς λαμβάνουν γνώση πότε θα εργαστούν με τη γνωστοποίηση σε αυτούς του προγράμματος απάντησε ότι όλοι οι υπαλλήλοι είναι πάνω στο πρόγραμμα εργασίας αλλά με την κοινοποίηση σε αυτούς του προγράμματος θα δουν τις αλλαγές που υπάρχουν στο πρόγραμμα της επόμενης μέρας. Δεν μας διευκρίνισε τί ήταν αυτές οι αλλαγές ούτε μας εξήγησε πώς ακριβώς δουλεύουν οι υπαλλήλοι της Υπεραγοράς σε σχέση με τα προγράμματα εργασίας. Σε σχέση με τους υπαλλήλους που απουσιάζουν είπε ότι αυτοί οφείλουν να επιστρέψουν τη μέρα που λήγει η άδεια απουσίας στο ωράριο που συμφώνησαν να εργάζονται. Δεν μας εξήγησε για ποιο λόγο υπήρχε η ανάγκη να βγαίνει πρόγραμμα εργασίας εφόσον ο κάθε υπάλληλος είχε σταθερό ωράριο εργασίας. Σε διάσταση με τα πιο πάνω, ο Μ.ΚΑ.2 υποστήριξε ότι καθημερινά βγαίνει πρόγραμμα εργασίας για τους υπαλλήλους της Υπεραγοράς στο οποίο αναγράφονται οι ώρες εργασίας του κάθε υπαλλήλου και σε ποιο πόστο θα δουλεύει ο κάθε υπάλληλος. Είπε ότι όλοι οι υπάλληλοι είναι πάνω στο πρόγραμμα εργασίας και ο υπάλληλος που απουσιάζει τηλεφωνά, αν θέλει, τη μέρα πριν να λήξει η άδεια απουσίας του. Δεν απάντησε με ευθύτητα στην ερώτηση που του τέθηκε για ποιο λόγο να τηλεφωνήσει ο υπάλληλος τη μέρα που λήγει η άδεια απουσίας του και απάντησε ότι επειδή η Εργοδότρια Εταιρεία πάντα έχει τους υπαλλήλους της πάνω στο πρόγραμμα εργασίας της Υπεραγοράς η θέση του κάθε υπαλλήλου είναι έτοιμη και είναι στην κρίση του κάθε υπαλλήλου αν θα επιστρέψει στη εργασία του.

(9)Αρνητική εντύπωση για την αξιοπιστία του Μ.ΚΑ.2 μας δημιούργησε το γεγονός ότι όταν του υποβλήθηκαν ερωτήσεις σχετικά με τα γεγονότα που έλαβαν χώρα μεταξύ 30/11/2013 και 09/12/2013 αντί να απαντά με φυσικότητα και από μνήμης, διάβαζε τα σχετικά αποσπάσματα από τη γραπτή δήλωσή του που κατέθεσε ενώπιόν μας ως μέρος της κατάθεσής του.

(10)Ενώ η Μ.ΚΑ.1 και ο Μ.ΚΑ.2 ισχυρίστηκαν ότι κατά την περίοδο που απασχολήθηκε η Αιτήτρια στην Εργοδότρια Εταιρεία αυτή απουσίασε πολλές φορές με άδεια ασθενείας και επέστρεψε στην εργασία της χωρίς να την ενημερώσουν για το πότε θα εργαστεί, δεν έδωσαν οποιαδήποτε άλλη λεπτομέρεια πέραν της αναφοράς τους ότι στις 27/10/2013 η Αιτήτρια επέστρεψε χωρίς να ενημερωθεί από την Εργοδότρια Εταιρεία. Λόγω των πιο πάνω αδυναμιών απορρίπτουμε ως αναξιόπιστη τη μαρτυρία των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας. Με βάση την πιο πάνω αξιολόγηση της ενώπιόν μας μαρτυρίας αποτελεί εύρημά μας ότι τα γεγονότα της παρούσας εργατικής διαφοράς σε σχέση με τον τερματισμό της εργασιακής σχέσης μεταξύ της Αιτήτριας και της Εργοδότριας Εταιρείας είναι όπως αυτά τέθηκαν ενώπιόν μας με τη μαρτυρία της Αιτήτριας και της κας Ευσταθίου. Ενόψει του ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν απέλυσε ρητά την Αιτήτρια το ερώτημα που πρέπει να απαντηθεί είναι κατά πόσον υπό τις περιστάσεις της παρούσας περίπτωσης η συνολική συμπεριφορά και οι πράξεις της Εργοδότριας Εταιρείας δεικνύαν αναμφίβολα ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν είχε σκοπό ή ήταν απρόθυμη να συνεχίσει την εργασιακή σχέση που είχε με την Αιτήτρια. Είμαστε της γνώμης ότι στη βάση του ότι η Αιτήτρια μετά τις 30/11/2013 δεν ήταν στο πρόγραμμα εργασίας της Υπεραγοράς και οι αντιπρόσωποι της Εργοδότριας Εταιρείας (α) απέφευγαν να την ενημερώσουν και δεν της συγκεκριμενοποιούσαν την ημέρα που θα εργαζόταν στην Υπεραγορά μετά τη λήξη των αδειών ασθενείας της στις 30/11/2013 και 09/12/2013 και (β) δεν συνεργάστηκαν με τους Λειτουργούς του Επαρχιακού Γραφείου Εργασίας οι οποίοι τους ενημέρωσαν ότι διερευνούσαν καταγγελία κατά της Εργοδότριας Εταιρείας για απόλυση της Αιτήτριας προκύπτει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία είχε τερματίσει την απασχόληση της Αιτήτριας στις 30/11/2013 και ότι ένας μέσος λογικός εργοδοτούμενος στη θέση της Αιτήτριας αυτό θα αντιλαμβανόταν. Συνακόλουθα κρίνουμε ότι η Αιτήτρια πέτυχε να αποδείξει ότι στις 30/11/2013 οι υπηρεσίες της τερματίστηκαν μονομερώς από την Εργοδότρια Εταιρεία. Ως επακόλουθο των πιο πάνω καταλήγουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία τερμάτισε την απασχόληση της Αιτήτριας κατά παράβαση των προνοιών του Ν.100

(1)/97 καθότι απέλυσε την Αιτήτρια μετά που αυτή της γνωστοποίησε γραπτώς ότι ήταν έγκυος χωρίς να αποδείξει ότι η εν λόγω απόλυση καλύπτεται από τις πρόνοιες του άρθρου 4Β του Ν.100

(1)/97. Η απόλυση της Αιτήτριας, ενόσω (α) ήταν έγκυος και (β) στην περίπτωση της εφαρμόζονταν οι διατάξεις του Ν.100

(1)/97, συνιστά δυσμενή μεταχείριση της Αιτήτριας εντός των πλαισίων του Ν.205(Ι)/2002 καθότι η Εργοδότρια Εταιρεία εφάρμοσε τον ίδιο κανόνα σε διαφορετικές καταστάσεις αφού δεν έλαβε υπόψη της τον παράγοντα της εγκυμοσύνης της Αιτήτριας, ο οποίος σύμφωνα με τα ευρήματά μας ήταν σε γνώση της και ο οποίος έθετε την Αιτήτρια σε ιδιάζουσα κατάσταση επιβάλλοντας σ΄ αυτήν την παροχή ειδικής προστασίας σύμφωνα με τον Ν.100

(1)/97 και o οποίος διαφοροποιούσε την κατάσταση της Αιτήτριας από μια εργοδοτούμενη που δεν εγκυμονεί και επέβαλλε και την εφαρμογή του Ν.100

(1)/97 στην περίπτωση απόφασης τερματισμού της απασχόλησης της Αιτήτριας. Με βάση το άρθρο 11 του Ν.205(Ι)/2002 η εν λόγω δυσμενής μεταχείριση της Αιτήτριας τεκμαίρεται ότι οφείλεται στην εγκυμοσύνη της. Λόγω της απόρριψης της μαρτυρίας της Εργοδότριας Εταιρείας η Εργοδότρια Εταιρεία απέτυχε να αποδείξει ότι η απόλυση της Αιτήτριας ήταν δικαιολογημένη και επιτρεπτή εντός των πλαισίων του Ν.100

(1)/97 ώστε να εμπίπτει στις εξαιρέσεις του Ν.100

(1)/97 και ως εκ τούτου καταλήγουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία απέτυχε να αντικρούσει το εν λόγω μαχητό τεκμήριο ότι η απόλυση της Αιτήτριας δεν οφείλεται στην εγκυμοσύνη της. Κρίνουμε λοιπόν ότι η Αιτήτρια υπέστη δυσμενή διάκριση λόγω της εγκυμοσύνης της κατά παράβαση του Ν.205(Ι)/

1. Καταλήγουμε λοιπόν ότι η απόλυση της Αιτήτριας είναι παράνομη και συνιστά άμεση διάκριση λόγω του φύλου της Αιτήτριας με αποτέλεσμα η Αιτήτρια να δικαιούται αποζημιώσεις με βάση τον Ν.24/67 και τον Ν.205(Ι)/
2. Αποζημιώσεις Η Αιτήτρια κατά τον χρόνο της απόλυσής της είχε συμπληρώσει τον τρίτο μήνα της εγκυμοσύνης της (στο Τεκμήριο 2Γ αναγράφεται ότι η Αιτήτρια συμπλήρωσε τις 12 εβδομάδες κύησης). Λαμβάνοντας υπόψη ότι με βάση τις προστατευτικές διατάξεις του Ν.100

(1)/97 απαγορεύεται ο τερματισμός της απασχόλησης εργοδοτούμενης από την ημερομηνία έναρξης της εγκυμοσύνης μέχρι και τρεις μήνες μετά τη λήξη της άδειας μητρότητας κρίνουμε ότι η θετική ζημιά που υπέστη η Αιτήτρια ως αποτέλεσμα της παράβασης από την Εργοδότρια Εταιρεία του Ν.100

(1)/97 και του Ν.205(Ι)/2002 περιλαμβάνει την υλική ζημιά που υπέστηκε η Αιτήτρια λόγω του παράνομου τερματισμού της απασχόλησής της, δηλαδή τα εισοδήματα που απώλεσε από τον τερματισμό της απασχόλησής της μέχρι και τρεις μήνες μετά το πέρας της άδειας μητρότητάς της καθώς και τη βλάβη που προκλήθηκε στα αισθήματα της Αιτήτριας. Η Αιτήτρια απώλεσε λόγω της απόλυσής της τους μισθούς των πεντέμισι (5½) μηνών κατά τους οποίους θα εργαζόταν πριν να εξασκήσει το δικαίωμά της για απουσία 18 εβδομάδων από την εργασία της λόγω τοκετού και μητρότητας σύμφωνα με τον Ν.100

(1)/97 καθώς και τους μισθούς των τριών

(3)μηνών μετά το πέρας της άδειας μητρότητας κατά τους οποίους η περίοδος απαγόρευσης της απόλυσης εκτείνεται σύμφωνα με τον Ν.100

(1)/97. Όπως σημειώσαμε πιο πάνω η Αιτήτρια δεν απέδειξε ότι δεν έλαβε τα επιδόματα τα οποία θα μπορούσαν να της καταβληθούν από το Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων ούτε απέδειξε ότι κατέβαλε προσπάθειες να βρει άλλη εργασία και ως εκ τούτου το Δικαστήριο δεν μπορεί να της επιδικάσει πλήρεις αποζημιώσεις για όλους τους μισθούς που απώλεσε καθόλη τη χρονική περίοδο που προστατευόταν από τον Ν.100

(1)/97. Κατά την κρίση μας το ποσό που αντιστοιχεί σε τρεις

(3)μηνιαίους μισθούς (3 Χ €850,00 = €2.550,00) καλύπτει την υλική ζημιά της Αιτήτριας καθότι για τρεις

(3)μήνες δεν θα μπορούσε να πάρει τα πιο πάνω επιδόματα από το Ταμείο των Κοινωνικών Ασφαλίσεων. Λαμβάνοντας υπόψη τις συνθήκες κάτω από τις οποίες τερματίστηκαν οι υπηρεσίες της Αιτήτριας (όπως τις παραθέσαμε πιο πάνω), την περίοδο απασχόλησής της, το ύψος του μισθού της, το ότι βρισκόταν στα αρχικά στάδια της εγκυμοσύνης της όταν απολύθηκε και τα γεγονότα ότι η απόλυσή της έγινε κατά τη χρονική περίοδο που δυνάμει του Ν.100

(1)/97 απαγορευόταν η απόλυσή της με σκοπό την προστασία

(1)της ψυχικής της υγείας ως εγκύου και

(2)του εμβρύου που κυοφορούσε, κρίνουμε ότι το ποσό των €2.300,00 είναι εύλογο και δίκαιο υπό τις περιστάσεις ως ποσό αποζημίωσης για την ταλαιπωρία και τη βλάβη που υπέστηκε στα αισθήματά της η Αιτήτρια λόγω της απόλυσής της. Δεν επιδικάζουμε οποιεσδήποτε αποζημιώσεις βάσει του Ν.24/67 διότι θεωρούμε ότι οι πιο πάνω αποζημιώσεις με βάση τον Ν.205(Ι)2002 καλύπτουν και τις εν λόγω αποζημιώσεις. Περαιτέρω εφόσον η Αιτήτρια συμπλήρωσε έξι

(6)μήνες απασχόλησης στην Εργοδότρια Εταιρεία δικαιούται, σύμφωνα με τις πρόνοιες του Ν.24/67, με βάση την περίοδο απασχόλησής της πληρωμή αντί προειδοποίησης που αντιστοιχεί με τις απολαβές μιας εβδομάδας, ήτοι €196,

1. Κατάληξη Κατά συνέπεια εκδίδεται απόφαση υπέρ της Αιτήτριας και εις βάρος της Εργοδότριας Εταιρείας (α) για το ποσό των €4.850,00 ως αποζημιώσεις για την παράνομη απόλυσή της το οποίο δυνάμει των προνοιών του Ν.205(I)/2002 το εν λόγω ποσό φέρει νόμιμο τόκο από τις 30/11/2013 και (β) €196,16 ως πληρωμή αντί προειδοποίησης με νόμιμο τόκο από τις 28/11/
2. Τέλος επιδικάζονται υπέρ της Αιτήτριας και εις βάρος της Εργοδότριας Εταιρείας δικηγορικά έξοδα ως αυτά θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή. (Υπ.) ............... Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής (Υπ.) ............. (Υπ.) ............... Σ. Χαραλάμπους, Μέλος Ν. Ψύχας, Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1] Το εν λόγω γεγονός γίνεται παραδεκτό με την παράγραφο 4 των γενικών λόγων της τροποποιημένης έγγραφης εμφάνισης της Εργοδότριας Εταιρείας. [2] «7.

(1)Όταν ο εργοδοτούμενος νομίμως τερματίζη την απασχόλησιν του παρ΄ εργοδότη λόγω της διαγωγής του εργοδότη, τότε ο τερματισμός ούτως θεωρείται ως τερματισμός υπό του εργοδότου υπό την έννοια του άρθρου 3.

(2)Καθ΄ οιανδήποτε ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών διαδικασίαν δυνάμει του παρόντος άρθρου τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ότι ο εργοδοτούμενος δεν ετερμάτισε την απασχόλησιν του νομίμως.» [3] Γιώργος Αριστείδου ν. R. K. Super Beton Ltd [1999] 1 Α.Α.Δ. 114, Επί τοις αφορώσι την αίτηση των Λούης Τούριστ Έϊτσενσυ Λτδ για έκδοση διατάγματος Certiorari [1990] 1 A.A.Δ.

1. [4] Στο σύγγραμμα D. Lockton, "Employment Law," 5th Edition, Palgrave Machillan Law Master στη σελ.242, αναφέρονται τ΄ ακόλουθα: "If the parties mutually agree that the contract should come to an end, then neither party has ended the agreement and as such there will be no dismissal (employer termination) or resignation (employee termination)" Στο σύγγραμμα Ν. Μ. Selwyn, Selwyn's Laws of Employment, 14th edition, Oxford University Press, στη σελ.400, αναφέρονται τ' ακόλουθα: «Α consensual termination arises where the employment is terminated by mutual agreement and the reason for that agreement is generally irrelevant. Since there is no dismissal, no statutory rights ensue..The distinction between resignation and a termination by mutual agreement is that the former is a unilateral act by the employee, whereas the latter requires the consent of both parties, because otherwise there may be a breach of contract of one party». [5] Στις περιπτώσεις όπου η παραίτηση του εργοδοτούμενου είναι συνέπεια της επίδειξης συμπεριφοράς από τον εργοδότη που κλονίζει το απαραίτητο για τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης κλίμα αμοιβαίας πίστης και εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου ή της ουσιώδους παράβασης των όρων εργασίας του εργοδοτούμενου από τον εργοδότη, τότε δεν θεωρείται ως οικειοθελής αποχώρηση αλλά ως εξαναγκασμός σε παραίτηση και συνιστά παράνομο τερματισμό της απασχόλησης από την πλευρά του εργοδότη. Βλέπε Elbee Co v. Efstathiou [1989] 1 CLR 448, Louis Tourist Agency v. Αντιγόνης Ηλία [1992] 1(Β) Α.Α.Δ. 98, Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp [1978] 2 ALL E.R.
2. [6] Στο σύγγραμμα Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Lexis Nexis, December 2018, paragraph [225] αναφέρονται τα πιο κάτω: ".. the situation not infrequently arises where the employer uses language which he did not intend to constitute a dismissal but which the employee interpreted as a dismissal. Similarly, the reverse can occur, ie the employee being treated by the employer as having resigned even though he had not meant to do so. Sometimes the employer merely intends to rebuke the employee, or he may use words of abuse in a moment of irritation, and yet the employee might construe them as words of dismissal. If the employee acts on the words used and leaves, this will be a dismissal if the words did indeed constitute a termination by the employer, but a resignation by the employee if they did not.." [7] Στο σύγγραμμα Ν. Μ. Selwyn, Selwyn's Laws of Employment, 14th edition, Oxford University Press, στη σελ.405, αναφέρονται τ' ακόλουθα: ".there may be circumstances of implied resignation or resignation by conduct. Thus, if an employee disappears, and does not respond to the employer's communications, or if it is discovered that is working for another employer, it may not be difficult to infer that he has resigned his employment. The point was made by Sir John Donaldson in Harrison v George Wimpey & Co Ltd 'Where an employee so conducts himself as to lead a reasonable employer to believe that the employee has terminated the contract, the contract is then terminated.' [8] Στο σύγγραμμα St. D. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths στις σελίδες 58-61 σημειώνονται τα πιο κάτω: "..there are cases in which the employer's actions in terminating the contract have been completely unambiguous...Similarly there are many cases where the employee has quite unambiguously resigned. Yet the circumstances of some cases raise a basic question as to who really terminated the contract.. in looking at the language used by an employee or an employer, employment tribunals have a wide discretion on the issue of what weight to give the circumstances in which the words are uttered.. Where however a statement is ambiguous, because it has been made in the heat of the moment or where the statement is clear but the context makes it ambiguous, the effect of the statement is a question of fact and the tribunal will be entitled to conclude that there is no real resignation. The test of how the other party understood the language must be objective, i.e. what the 'reasonable' employer or employee might have understood the words to mean. As the EAT remarked in BG Gale Ltd v Gilbert: 'the undisclosed intention of a person using language whether orally or in writing as to its intended meaning is not properly to be taken into account in concluding what is true meaning is. That has to be decided from the language used and the circumstances in which it was used.' Moreover, where there is an attempted retraction after the statement the effect of the retraction is a question of fact for the employment tribunals to decide using a common sense approach. However the retraction must not come to slate as to amount in law to an attempt unilaterally to withdraw a dismissal or resignation that has already occurred. As Philips J stated in Tanner v DT Kean Ltd: 'A word of caution is necessary because in considering later events it is necessary to remember that a dismissal or resignation once it has taken effect cannot be unilaterally withdrawn. Accordingly, as it seems to us later events need to be scrutinized with some care in order to see whether they are genuinely explanatory of the acts alleged to constitute dismissal or whether they reflect a change of mind.' Subject to this, the question is essentially one of fact for employment tribunals. The surrounding circumstances both before and after the statement can be weighed by the tribunal to determine whether the statement had the effect of a dismissal as opposed to a resignation." [9] Στο σύγγραμμα Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Lexis Nexis, December 2018 paragraphs [229-230] αναφέρονται τα πιο κάτω: " Where the language used is ambiguous, what are the principles to apply in determining how the words should be interpreted?................ It is submitted that the following propositions can be drawn from these cases:

(1)The intention of the speaker is not the relevant test. ..As Arnold J commented in the case BG Gale Ltd v Gilbert [1978] ICR 1149: "It is of course well - known that the undisclosed intention of a person using language whether orally or in writing as to its intended meaning is not properly to be taken into account in concluding what tis true meaning is. That has to be decided from the language used and from the circumstances in which it was used." .... If the words used by the speaker are on their face ambiguous, then the test is how the words would have been understood by a reasonable listener. Provided the listener honestly and reasonably construed them as a dismissal or resignation, he or she should be permitted to rely upon that construction even if that was the intention of the speaker...it is submitted that the genuine understanding of the listener is not the test here, for why should his possibly unreasonable construction of the words bind the speaker? In other words, the test is objective rather than subjective and the question of whether or not there has been a dismissal or resignation must be considered in the light of all the surrounding circumstances....In [ J & J Stern v Simpson [1983] IRLR 52] the EAT preferred to state the test as being 'to construe the words in all the circumstances of the case in order to decide whether or not there has been a dismissal' rather than as being to apply an objective test to ambiguous words. But with respect, there would appear to be no distinction between these formulations: by focusing on the surrounding circumstances rather than seeking to discover the actual intention of the speaker or the honest understanding of the listener, an objective test is inevitably involved. This can be seen as confirmed in the East Kent Hospitals University NHS Foundation Trust v Levy, Appeal No. UKEAT/0232/17/LA where the EAT held that, although the claimant had given 'notice' to the employer had actually understood this to refer (as she had intended) to ending her work at department A before a mooted transfer to department B; In these rather unusual circumstances her wording was ambiguous and the tribunal had properly applied the objective test and held that this was what the employer has honestly and reasonably understood. Its belief was relevant evidence. But ultimately the test was objective." [10] Barclay v. City of Glasgow District Council [1983] IRLR 313, Sovereign House Security Services Ltd v. Savage [1989] IRLR 115, Kwit- Fit (GB) Ltd v. Lineham [1992] IRLR

1. Στην υπόθεση Willoughby v. CF Capital [2012] ICR 1038 λέχθηκαν τα εξής:"The "rule" is that a notice of resignation or dismissal (whether oral or in writing) has effect according to the ordinary interpretation of its terms. Moreover, once such a notice is given it cannot be withdrawn except by consent. The "special circumstances" exception as explained and illustrated in the authorities is I consider, not strictly a true exception to the rule. It is rather in the nature of a cautionary reminder to the recipient of the notice that before accepting or otherwise acting upon it, the circumstances in which it is given may require him first to satisfy himself that the giver of the notice did in fact really intend what he had apparently said by it." [11] Στο σύγγραμμα Ν. Μ. Selwyn, Selwyn's Laws of Employment, 14th edition, Oxford University Press, στη σελ.405, αναφέρονται τ' ακόλουθα: "If an employee resigns, then (unless it is a constructive dismissal) he has not been dismissed. If the words used by the employee are clear and unambiguous (e.g. 'I am leaving, I want my cards') then there are no grounds for the employment tribunal to find that the words have a significance other than their plain meaning (BG Gale Ltd v Gilbert [1978] ICR1149). If the words are ambiguous, then the test is, what would a reasonable employer have understood by those words in that context (Tanner v Kean Ltd [1978] IRLR 110)." [12] Ο εν λόγω νόμος τροποποιήθηκε το 2002, το 2007 και το 2011 για σκοπούς εναρμόνισης του με το Κοινοτικό Δίκαιο και πιο συγκεκριμένα την Οδηγία 92/85/ΕΟΚ. [13] Βλέπε Απόφαση ΔΕΕ 14/83 Von Colson v. Land Nordrheim [1984] ECR 1891, Απόφαση ΔΕΕ C-106/89 Marleasing SA [1992] ECR 1-
2. [14] Στο σύγγραμμα M.Connolly, Discrimination Law, 2nd Edition, Sweet&Maxwell, στη σελίδα 117 αναφέρονται τα ακόλουθα: " ...there are some notable features to pregnancy discrimination law. No comparison is required...The Equality Act requires unfavourable, rather than, less favourable treatment. This dispenses with the need for comparator..."; [15] Στο Ηνωμένο Βασίλειο οι σχετικές νομοθεσίες που δημιουργούν το αστικό αδίκημα της διάκρισης διευκρινίζουν ότι όλες οι διαδικασίες που αφορούν αιτήσεις που στηρίζονται σε παράνομες διακρίσεις προχωρούν ως να είναι διαδικασίες που αφορούν αστικά αδικήματα. Βλέπε Chagger v Abby National [2010] IRLR 47, Ministry Of Defence v Cannock [1994] ICR
3. [16] Osei-Adjei v. RM Education Ltd UKEAT/0461/12 date 24/9/13 [17] Sheriff v. Klyme Tugs (Lowerstoft) Ltd [1999] IRLR 481 [18] M. Connolly, Discrimination Law, 2nd Edition, Sweet& Maxwell, page
4. [19] Βλέπε Interaction Recruitment PLC v. Morris Appeal No.UKEAT /0090/14/BA: "Awards for injury to feelings .... As to the precise level of award under this head, much obviously depend upon the particular case, which in turn will depend on the evidence given and the injury found to have been suffered by the particular individual ....". The Cadogan Hotel Partners ltd v. Ozog

(2014)UKEAT 001-14-1505: "..... in making an award for injury for feelings the task of an employment Tribunal is to consider what degree of hurt feelings has been sustained and to award damages accordingly .... in deciding which of the Vento bands applies to a particular case the Tribunal will wish to take account of relevant factors such as whether the discrimination formed a part of a campaign of harassment over a longer period, but also to what actual loss was attributable to the discrimination suffered". [20] Da' Bell v NSPCC [2010] IRLR 19 cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο