Γ. Ε. κ.α. ν. KRYPTO SECURITY (CYPRUS) LIMITED, Αρ. Αίτησης: 876/2014, 877/2014, 19/9/2022

(1)του Περί Τερματισμού της Απασχολήσεως Νόμου του 1967, Ν.24/1967 ως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα («ο Νόμος») προβλέπει ότι όταν ο εργοδότης τερματίζει την απασχόληση ενός εργοδοτουμένου για οποιονδήποτε άλλο λόγο εκτός από τους λόγους που προβλέπονται στο άρθρο 5 του Νόμου τότε ο εργοδοτούμενος δικαιούται σε αποζημίωση σύμφωνα με τις πρόνοιες του Πρώτου Πίνακα του Νόμου. Σύμφωνα με το άρθρο 6

(1)του Νόμου ο τερματισμός της απασχόλησης του εργοδοτουμένου από τον εργοδότη τεκμαίρεται ότι έγινε αδικαιολόγητα και παράνομα εκτός αν ο εργοδότης αποδείξει ότι αυτός έγινε για ένα από τους λόγους που περιοριστικά αναφέρονται στο άρθρο 5 του Νόμου (οι οποίοι λόγοι καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτουμένου). Στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία έχει το βάρος να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης των Αιτητών έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στις παραγράφους (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία θα πρέπει να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης των Αιτητών με βάση τους λόγους που προβάλλει στο έγγραφο εμφάνισής της, ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος με συνέπεια να μην παρέχεται στους Αιτητές το δικαίωμα αποζημίωσης και/ή το δικαίωμα πληρωμής αντί προειδοποίησης. Για την Εργοδότρια Εταιρεία κατέθεσαν έξι μάρτυρες (ο διευθύνων σύμβουλος της, τέσσερις εργοδοτούμενοι της και ένας πρώην εργοδοτούμενος της). Οι Αιτητές προς υποστήριξη του αιτήματός τους προσκόμισαν μόνο τη δική τους μαρτυρία. Μαρτυρία Ο κ. Γ. Γ., διευθύνων σύμβουλος της Εργοδότριας Εταιρείας, καταθέτοντας ανάφερε ότι οι τεχνικοί συστημάτων ασφαλείας της Εργοδότριας Εταιρείας γνώριζαν από την αρχή της εργοδότησής τους ότι τα συστήματα ασφαλείας που εφαρμόζει η Εργοδότρια Εταιρεία εκσυγχρονίζονται και αντικαθιστούνται από νέα συστήματα τα οποία όφειλαν να μαθαίνουν. Ότι η Εργοδότρια Εταιρεία όταν παραλάμβανε ένα καινούριο σύστημα εκπαίδευε τους τεχνικούς της ώστε να μπορούν να το εγκαθιστούν και να το εφαρμόζουν. Ότι ο πιο παλιός από τους τεχνικούς αφού μελετούσε το εγχειρίδιο οδηγιών συνέδεε τον κεντρικό πίνακα στο ρεύμα και ακολούθως συνέδεε το πληκτρολόγιο στον κεντρικό πίνακα και προγραμμάτιζε το σύστημα. Ότι στη συνέχεια αφού δινόταν σε όλους τους τεχνικούς το εγχειρίδιο οδηγιών γινόταν συνάντηση όλων των τεχνικών στο training room όπου ο παλιός τεχνικός τους παρουσίαζε το σύστημα και τους εξηγούσε βήμα - βήμα τον τρόπο προγραμματισμού του συστήματος. Ότι βασική προϋπόθεση για να μάθει το κάθε νέο σύστημα ο κάθε ένας τεχνικός ήταν, στη συνέχεια, να επισκέπτεται από μόνος του το training room και να «παίξει» με το σύστημα, δηλαδή να προσπαθήσει να κάνει ρυθμίσεις έτσι ώστε να εξοικειωθεί με αυτό και εν τέλει να είναι σε θέση να το προγραμματίζει. Υποστήριξε ότι μέχρι το 2011 οι Αιτητές γνώριζαν τη συνδεσμολογία και τον προγραμματισμό όλων των συστημάτων που εγκαθιστούσε η Εργοδότρια Εταιρεία. Ισχυρίστηκε ότι οι Αιτητές γνώριζαν τη συνδεσμολογία του συστήματος ΙΝΙΜ το οποίο από τον Οκτώβρη του 2011 είναι το βασικό σύστημα που εγκαθιστά η Εργοδότρια Εταιρεία. Ότι παρά τις αλλεπάλληλες και συνεχές παραινέσεις τόσο αυτού όσο και άλλων αρμόδιων υπαλλήλων της Εργοδότριας Εταιρείας οι Αιτητές παρέλειπαν να μάθουν τον προγραμματισμό του ΙΝΙΜ το οποίο γνώριζαν ότι από το 2011 θα ήταν το βασικό προϊόν της Εργοδότριας Εταιρείας. Προέβαλε τον ισχυρισμό ότι ήταν σε γνώση όλων των τεχνικών ότι κανένας τεχνικός δεν θα μπορούσε να κρατήσει τη θέση του αν δεν μάθαινε το σύστημα ΙΝΙΜ και ότι το γεγονός ότι ήξεραν όλα τα άλλα συστήματα ασφαλείας δεν θα ήταν αρκετό για να διατηρήσουν τη θέση τους στην Εργοδότρια Εταιρεία. Ανέφερε ότι τον Οκτώβριο του 2011 η Εργοδότρια Εταιρεία έφερε εκπροσώπους των εταιρειών που κατασκεύαζαν τα συστήματα που εφάρμοζε η Εργοδότρια Εταιρεία οι οποίοι εκπαίδευσαν όλους τους τεχνικούς για δύο - τρεις μέρες και όλα τα συστήματα παρέμειναν στημένα στο training room. Ότι λίγες μέρες μετά την πιο πάνω παρουσίαση η Εργοδότρια Εταιρεία διοργάνωσε training day στην παρουσία όλων των τεχνικών όπου τους έγινε εκπαίδευση σε όλα τα καινούρια συστήματα. Σημείωσε ότι ο χρόνος που απαιτείτο να μάθουν οι τεχνικοί στο σύστημα ΙΝΙΜ ήταν δύο με τρεις μέρες αλλά για να εξοικειωθούν με το εν λόγω σύστημα θα έπρεπε να επισκεφτούν και το training room για να ακολουθήσουν τα βήματα που πρέπει να γίνουν ώστε να προγραμματιστεί το εν λόγω σύστημα. Ότι από τον Οκτώβριο του 2011 η Εργοδότρια Εταιρεία παρακινούσε συνεχώς τους τεχνικούς να μπουν στο training room και να μάθουν τα συστήματα. Ότι επειδή μερικοί τεχνικοί μέχρι το τέλος του 2011 δεν έμαθαν το σύστημα ΙΝΙΜ, στις 03/01/2012 έδωσε περιθώριο στους τεχνικούς να μάθουν το σύστημα ΙΝΙΜ μέχρι τις 20/01/2012. Η εν λόγω εντολή δόθηκε μέσω ηλεκτρονικού μηνύματός του ημερομηνίας 03/01/2012 (Τεκμήριο 6) και όλοι οι τεχνικοί έλαβαν γνώση της εν λόγω εντολής μέσω του προγράμματος εργασίας που ετοίμαζε για τον καθένα από αυτούς ο κ. Τ. καθημερινά. Είπε ότι κατά το χρονικό διάστημα από τις 03/01/2012 μέχρι τις 20/01/2012 οι Αιτητές δεν επισκέφθηκαν το training room για να μάθουν το σύστημα. Ότι στις 23/01/2012 με ηλεκτρονικό μήνυμά του (Τεκμήριο 7) έδωσε νέο περιθώριο στους τεχνικούς για να μάθουν το σύστημα μέχρι τις 30/01/2012. Υποστήριξε ότι ο Αιτητής 1 στις 30/01/2012 του έδειξε ότι είχε μάθει μερικώς το σύστημα ΙΝΙΜ και του υποσχέθηκε ότι θα το μάθαινε στην ολότητά του. Ότι ακολούθως έδωσε στους τεχνικούς περιθώριο μέχρι τον Σεπτέμβριο του 2012 για να μάθουν το σύστημα. Ότι ο Αιτητής 1 μέχρι τον Σεπτέμβριο του 2012 επισκέφθηκε το εκπαιδευτικό κέντρο μερικές φορές αλλά μετά παράτησε τις προσπάθειες. Ότι κάθε φορά που προέκυπτε θέμα και ρωτούσε τους Αιτητές του έλεγαν ότι είχαν μάθει το ΙΝΙΜ αλλά τελικά κάθε φορά διαψεύδονταν και του έδιναν εκ νέου υπόσχεση ότι θα το μάθαιναν χωρίς αυτό να υλοποιηθεί. Ότι ουδέποτε οι Αιτητές εξέφρασαν τη θέση ότι αντιμετώπιζαν οποιοδήποτε πρόβλημα ή δυσκολία στον προγραμματισμό του συστήματος ΙΝΙΜ και ότι με τη στάση τους αυτή έδειχναν πλήρη απροθυμία και αδιαφορία να συμμορφωθούν με τις απαιτήσεις της Εργοδότριας Εταιρείας και εκμεταλλεύονταν τους άλλους τεχνικούς οι οποίοι ενώ είχαν το δικό τους καθημερινό πρόγραμμα να εκτελέσουν, υποχρεώνονταν να μεταβαίνουν στους πελάτες οι οποίοι ήταν χρεωμένοι στους Αιτητές ώστε να κάνουν τον προγραμματισμό του συστήματος, αφού οι Αιτητές δεν μπορούσαν να το κάνουν. Ότι η στάση των Αιτητών δημιουργούσε αναστάτωση στη δουλειά των άλλων τεχνικών με αποτέλεσμα να δημιουργούνται εντάσεις στις σχέσεις των τεχνικών και καθυστέρηση στις παραδόσεις προς τους πελάτες. Στις 30/07/2014 απέστειλε σε όλους τους τεχνικούς της Εργοδότριας Εταιρείας ηλεκτρονικό μήνυμα (Τεκμήριο 9) με το οποίο τους ενημέρωνε

(1)για την αγγελία της Εργοδότριας Εταιρείας για εξεύρεση νέων τεχνικών και

(2)ότι όσοι τεχνικοί δεν φρόντισαν να μάθουν τον προγραμματισμό των νέων συστημάτων θα έχαναν τη δουλειά τους, τονίζοντας τους ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν μπορεί να εξαρτάται από δύο - τρεις τεχνικούς. Ότι έδωσε στους τεχνικούς ευκαιρία μέχρις τις 14/08/2014 να μάθουν το σύστημα ώστε να διατηρήσουν τη θέση εργασίας τους. Ότι την 01/08/2014 απέστειλε σε όλους τους τεχνικούς ηλεκτρονικό μήνυμα (Τεκμήριο 10) στο οποίο ανέγραφε ότι θα πρέπει να φροντίσουν εντός του Αυγούστου να τρέξουν και να καλύψουν αυτά που δεν έκαναν τα δύο προηγούμενα χρόνια αλλιώς δεν θα μπορούσαν να ανταποκριθούν στις απαιτήσεις της δουλειάς και συνεπακόλουθα δεν θα μπορούσαν να διατηρήσουν τη θέση τους στην Εργοδότρια Εταιρεία. Υποστήριξε ότι κάποιοι από τους τεχνικούς εκμεταλλεύτηκαν την ευκαιρία που τους δόθηκε και έμαθαν τον προγραμματισμό του συστήματος αλλά οι Αιτητές δεν έκαναν κάτι. Ότι στις 11/08/2014 απέστειλε ηλεκτρονικό μήνυμα στον Αιτητή 1 (Τεκμήριο 8) αφού προηγουμένως διαπίστωσε ότι ο Αιτητής κατά παράβαση ρητών οδηγιών της Εργοδότριας Εταιρείας χρησιμοποιούσε από τον Ιανουάριο του 2014 το υπηρεσιακό όχημα για να πηγαινοέρχεται στο σπίτι του που βρίσκεται στην Καλαβασό, ενημερώνοντάς τον για τη δυσαρέσκεια του για την εν λόγω πράξη του και τον πληροφορούσε ότι είναι απογοητευμένος για την αδιαφορία που επιδεικνύει στο να μάθει τα συστήματα που εφαρμόζει η Εργοδότρια Εταιρεία και του ζητούσε όπως του τηλεφωνήσει για να συναντηθούν. Υποστήριξε ότι ο κ. Ευαγγέλου δεν του τηλεφώνησε παρά μόνο μετά από μία τυχαία συνάντηση στις 21/08/2014 και όταν του τηλεφώνησε όρισαν συνάντηση στις 22/08/2014 ημέρα κατά την οποία τον ενημέρωσε για τον τερματισμό της εργασίας του. Ισχυρίστηκε ότι κατά την εν λόγω συνάντηση ο Αιτητής δεν του έδωσε την οποιαδήποτε δικαιολογία σχετικά με την άρνησή του να προσαρμόσει τις γνώσεις του στα συστήματα που εφαρμόζει η Εργοδότρια Εταιρεία και γιατί παραλείπει για τόσο πολύ καιρό να μάθει τον προγραμματισμό του συστήματος ΙΝΙΜ. Υποστήριξε ότι αυτό που ζητούσε από τους Αιτητές να μάθουν δεν ήταν κάτι δύσκολο και ότι η Εργοδότρια Εταιρεία τους παρείχε όλα τα μέσα και χρόνο για να μάθουν τα νέα συστήματα, όμως αυτοί επέδειξαν προκλητική και συστηματική αδιαφορία προς τις εκκλήσεις και τις απαιτήσεις της Εργοδότριας Εταιρείας. Ο κ. Μ. W. κατέθεσε ότι εργάζεται στην Εργοδότρια Εταιρεία από το 1998 και κατέχει τη θέση του υπεύθυνου Τμήματος Πληροφορικής και ότι κατά τον ουσιώδη χρόνο ήταν ένας από τους τεχνικούς συστημάτων ασφαλείας και πήγαινε στους πελάτες για, μεταξύ άλλων, προγραμματισμό των συστημάτων ασφαλείας. Επανέλαβε τους ισχυρισμούς του κ. Γ. αναφορικά

(1)με τη διαδικασία που ακολουθούσε η Εργοδότρια Εταιρεία όταν παραλάμβανε ένα καινούριο σύστημα και την εκπαίδευση (α) των τεχνικών σε κάθε νέο σύστημα και (β) των νέων τεχνικών που προσλαμβάνονταν από την Εργοδότρια Εταιρεία στα συστήματα που ήδη εφάρμοζε η Εργοδότρια Εταιρεία (σημειώνοντας ότι αυτός ως παλαιότερος από τους τεχνικούς συστημάτων «έστηνε» κάθε νέο σύστημα που έφερνε η Εργοδότρια Εταιρεία στο training room (δηλαδή αφού μελετούσε το εγχειρίδιο οδηγιών του συστήματος συνέδεε τον κεντρικό πίνακα (panel) στο ρεύμα και το πληκτρολόγιο στο πάνελ και μετά προγραμμάτιζε το σύστημα) και εκπαίδευε όλους τους υπόλοιπους τεχνικούς στο νέο σύστημα),

(2)την ικανότητα των Αιτητών να εγκαθιστούν και να προγραμματίζουν τα συστήματα που εφάρμοζε η Εργοδότρια Εταιρεία πριν την εισαγωγή του ΙΝΙΜ,

(3)την ενημέρωση όλων των τεχνικών συστημάτων ασφαλείας από την Εργοδότρια Εταιρεία ότι για να κρατήσουν τη θέση τους στην Εργοδότρια Εταιρεία έπρεπε να μάθουν τον προγραμματισμό του ΙΝΙΜ,

(4)την εκπαίδευση των τεχνικών το φθινόπωρο του 2011 από τους κατασκευαστές των συστημάτων ασφαλείας και την Εργοδότρια Εταιρεία (προσθέτοντας ότι κατά τη διάρκεια της εν λόγω εκπαίδευσης από την Εργοδότρια Εταιρεία επεξηγήθηκε στους τεχνικούς ο προγραμματισμός του συστήματος ΙΝΙΜ μέσω του πληκτρολογίου) και

(5)την ανάγκη επίδειξης ενδιαφέροντος από τους τεχνικούς να μάθουν το σύστημα ΙΝΙΜ μέσω επίσκεψής τους στο training room και του χρόνου που χρειάζονται να μάθει κάποιος τον προγραμματισμό του ΙΝΙΜ. Σημείωσε ότι για να προγραμματιστεί ένα σύστημα ΙΝΙΜ χρειάζονται 10-15 λεπτά. Ότι οι τεχνικοί που είχαν γνώσεις του λογισμικού των Windows της Microsoft και γνώσεις για δίκτυα και συνδεσμολογία RS485 RS232 προτιμούσαν να κάνουν προγραμματισμό μέσω φορητού ηλεκτρονικού υπολογιστή και η Εργοδότρια Εταιρεία τους παρείχε αυτή τη δυνατότητα. Ότι ο κάθε τεχνικός αναλόγως του επιπέδου των γνώσεων του, διάλεγε με ποιο μέσο θα έκανε τον προγραμματισμό του συστήματος. Υποστήριξε ότι οι Αιτητές δεν είχαν τις γνώσεις για να χρησιμοποιούν φορητό ηλεκτρονικό υπολογιστή και ότι ουδέποτε τέθηκε θέμα πώς θα έκαναν τον προγραμματισμό του συστήματος ΙΝΙΜ γιατί δεν ήξεραν να κάνουν τον προγραμματισμό μέσω του πληκτρολογίου. Ότι αυτό που ανέμενε η Εργοδότρια Εταιρεία από αυτούς ήταν να διαθέσουν λίγο χρόνο να μάθουν τον προγραμματισμό του συστήματος μέσω του πληκτρολογίου. Υποστήριξε ότι κάθε εβδομάδα ανέκυπτε θέμα ότι δεν έβγαινε η δουλειά γιατί οι Αιτητές δεν ήξεραν να κάνουν τον προγραμματισμό του ΙΝΙΜ και περιορίζονταν στην εγκατάσταση των συστημάτων ασφαλείας και είτε αυτός είτε άλλοι τεχνικοί αναγκάζονταν να πηγαίνουν μετά από αυτούς για να προγραμματίσουν τα συστήματα που εγκατέστησαν οι Αιτητές. Ότι ενώ οι Αιτητές έλεγαν στα διάφορα πρόσωπα στην Εργοδότρια Εταιρεία ότι ήξεραν να προγραμματίζουν, στη συνέχεια αυτοαναιρούνταν και υπόσχονταν ότι θα μάθουν το σύστημα. Ότι όταν ρωτήθηκε αυτός και ο κ. Γ. Κ. κατά πόσον οι Αιτητές ήξεραν να προγραμματίσουν το σύστημα ΙΝΙΜ, αυτοί απάντησαν αρνητικά. Ότι στις 22/08/2014 ο κ. Γ. έδωσε στην Αιτητή 1 προφορικά χρόνο 2-3 εβδομάδων για να μάθει τον προγραμματισμό του ΙΝΙΜ αλλά ο Αιτητής 1 απάντησε ότι δεν θέλει να συνεχίσει στην Εργοδότρια Εταιρεία. Ότι αυτός μετά από οδηγίες του κ. Γ. επικοινώνησε με τον Αιτητή 1 και του πρότεινε να έρθει ξανά για να τον βοηθήσει να μάθει να προγραμματίζει το σύστημα ΙΝΙΜ αλλά ο Αιτητής 1 αρνήθηκε. Ο κ. Π. Ή., τεχνικός συστημάτων ασφαλείας στην Εργοδότρια Εταιρεία από το 2004 καταθέτοντας επανέλαβε σε μεγάλο μέρος τη μαρτυρία του κ. W. Σημείωσε ότι ο καθένας από τους τεχνικούς κρατούσε τις δικές του σημειώσεις όπως τον βόλευε σχετικά με τον προγραμματισμό των συστημάτων ασφαλείας κατά την εκπαίδευσή τους και ότι ο κ. W. τους έλυνε οποιεσδήποτε απορίες είχαν. Ότι οποτεδήποτε γινόταν εγκατάσταση και προγραμματισμός ενός συστήματος, υπήρχε ανά πάσα στιγμή διαθέσιμος κάποιος τεχνικός, μεταξύ των οποίων ο κ. W. και ο κ. Κ. οι οποίοι μπορούσαν να απαντήσουν στην όποια απορία είχε οποιοσδήποτε τεχνικός σε οποιαδήποτε από τα συστήματα. Ότι οι τεχνικοί κρατούσαν σημειώσεις για τη διόρθωση και/ή επεξήγηση που τους δινόταν ώστε να είναι σε θέση την επόμενη φορά που θα ανέκυπτε ξανά το ίδιο ζήτημα να βρουν την απάντηση στις σημειώσεις τους και να μην ρωτούν συνεχώς τα ίδια πράγματα. Ισχυρίστηκε ότι αρχικά έγινε εκπαίδευση για προγραμματισμό του ΙΝΙΜ μέσω του πληκτρολογίου του συστήματος και ακολούθως εκπαίδευση για προγραμματισμό του συστήματος ΙΝΙΜ μέσω ηλεκτρονικού υπολογιστή. Ότι αυτός χρειάστηκε μια εβδομάδα για να μάθει τις ρυθμίσεις του προγραμματισμού του συστήματος ΙΝΙΜ μέσω πληκτρολογίου και ότι στη συνέχεια επέλεξε να μάθει τον προγραμματισμό του συστήματος μέσω ηλεκτρονικού υπολογιστή. Ότι όταν η Εργοδότρια Εταιρεία (ο κ. W. και ο κ. Τ.) διαπίστωσε ότι ήταν σε θέση να κάνει τον προγραμματισμό του συστήματος ΙΝΙΜ μέσω ηλεκτρονικού υπολογιστή, του παραχώρησε ηλεκτρονικό υπολογιστή. Ότι η Εργοδότρια Εταιρεία έδινε στους τεχνικούς την επιλογή να προγραμματίζουν με όποιο τρόπο ήθελαν το σύστημα ΙΝΙΜ. Ότι αυτός μπορούσε να το κάνει και με τους δύο τρόπους αλλά θεωρούσε ότι ήταν ευκολότερος ο προγραμματισμός μέσω του ηλεκτρονικού υπολογιστή. Ισχυρίστηκε ότι οι Αιτητές ήταν σε θέση να κάνουν την εγκατάσταση του συστήματος ΙΝΙΜ και μία-δύο ρυθμίσεις προγραμματισμού αλλά δεν ήταν σε θέση μέχρι την μέρα της απόλυσής τους να ολοκληρώσουν τον προγραμματισμό του συστήματος ΙΝΙΜ. Ότι γι' αυτό τον λόγο οι Αιτητές αφού ολοκλήρωναν την εγκατάσταση του συστήματος άφηναν τον προγραμματισμό του συστήματος στη μέση. Ισχυρίστηκε ότι οι Αιτητές δεν φρόντισαν να μάθουν ούτε καν τις βασικές ρυθμίσεις. Ότι ακόμα και τις φορές που ο υπεύθυνος προγράμματος αναγκαζόταν να στείλει άλλον τεχνικό (είτε τον κ. W. είτε τον κ. Κ.) για να διορθώσει λάθη στα βήματα προγραμματισμού που είχαν μάθει να κάνουν οι Αιτητές, αυτοί επιδείκνυαν αδιαφορία και δεν παρακολουθούσαν τη διόρθωση των λαθών που είχαν κάνει στον προγραμματισμό. Ήταν γνωστό σε όλους ότι οι Αιτητές δεν γνώριζαν να κάνουν τον προγραμματισμό του συστήματος ΙΝΙΜ και ότι γι' αυτό τον λόγο δεν τέθηκε ζήτημα αν θα το προγραμμάτιζαν με ηλεκτρονικό υπολογιστή. Ο κ. Γ. Α., τεχνικός ασφάλειας στην Εργοδότρια Εταιρεία από το 2000 κατά την κυρίως εξέτασή του επανέλαβε όλους τους ισχυρισμούς που προέβαλε ο κ. Ή. κατά την κυρίως εξέτασή του και πρόσθεσε μόνο ότι στις 22/08/2014 μετά το τέλος της συνάντησης των τεχνικών συστημάτων ασφαλείας με τον κ. Γ., αυτός είπε στον Αιτητή 1 να πει στον συνάδελφό τους κ. D. Α. να του μάθει το σύστημα αλλά αυτός του είπε ότι ήθελε να φύγει από την Εργοδότρια Εταιρεία. Ο κ. Ν. Τ., τεχνικός συστημάτων ασφαλείας στην Εργοδότρια Εταιρεία από την 01/07/2014, κατέθεσε ότι είναι απόφοιτος Τεχνικού Λυκείου με κατεύθυνση αυτή του μηχανικού αυτοκινήτων. Ότι κατά την πρόσληψή του από την Εργοδότρια Εταιρεία του λέχθηκε ότι έπρεπε να μάθει

(1)να εγκαθιστά και να προγραμματίζει το σύστημα ΙΝΙΜ και

(2)όλα τα άλλα συστήματα τα οποία ήταν ήδη εγκατεστημένα σε πελάτες ώστε να μπορεί να προσφέρει τεχνική υποστήριξη. Ότι εργάστηκε αρχικά ως βοηθός συνεργείου στην εγκατάσταση του συστήματος ΙΝΙΜ τόσο με τον Αιτητή 1 όσο και τον Αιτητή

1. Ότι όταν ρώτησε τους Αιτητές γιατί δεν προγραμματίζουν τους συναγερμούς που εγκατέστησαν, του απάντησαν ότι θα έρθει άλλος να κάνει τον προγραμματισμό. Ότι ο Αιτητής 1 του είπε ότι «για να μπορείς να προγραμματίσεις αυτό το σύστημα θα έπρεπε να είσαι ΙΤ» και ότι ο Αιτητής 2 του είπε ότι «είναι πολύ δύσκολο να κάνεις τον προγραμματισμό». Ισχυρίστηκε ότι αυτός διευθέτησε εκπαίδευση στο training room της Εργοδότριας Εταιρείας με εκπαιδευτές τους κ. Κ. και τον κ. W. Ότι η εν λόγω συνάντηση διήρκησε περίπου 4 ώρες και μετά από αυτή ήταν σε θέση τόσο να εγκαταστήσει το σύστημα ΙΝΙΜ όσο και να το προγραμματίσει, τόσο μέσω πληκτρολογίου, όσο και μέσω ηλεκτρονικού υπολογιστή. Ότι όταν η Εργοδότρια Εταιρεία διαπίστωσε ότι ήταν σε θέση να προγραμματίσει το σύστημα μέσω ηλεκτρονικού υπολογιστή του παραχώρησε ηλεκτρονικό υπολογιστή. Ότι ο κ. Γ. μια φορά την εβδομάδα ερχόταν στην αποθήκη την ώρα που μαζεύονταν όλοι οι τεχνικοί πριν βγουν έξω σε εγκαταστάσεις και απευθυνόταν ονομαστικά στους Αιτητές, αλλά και σε άλλους τεχνικούς, και τους έλεγε ότι έπρεπε επειγόντως να μάθουν τον προγραμματισμό του ΙΝΙΜ. Ότι ενώ οι Αιτητές του απαντούσαν ότι θα το μάθαιναν, σε αυτόν, όταν ήταν μαζί τους έξω σε πελάτες ως συνεργείο, έλεγαν «εγώ δεν είμαι ΙΤ, δεν θα το μάθω και ας με διώξει». Υποστήριξε ότι οι Αιτητές δεν γνώριζαν να προγραμματίζουν το σύστημα ΙΝΙΜ ούτε μέσω πληκτρολογίου ούτε μέσω ηλεκτρονικού υπολογιστή. Ήταν η θέση του ότι στις 22/08/2014 παραδόθηκε στον πελάτη Ευστάθιο Κωνσταντινίδη το σύστημα του οποίου η εγκατάσταση έγινε από τον Αιτητή 1 και ο προγραμματισμός εξ ολοκλήρου από αυτόν. Ότι όταν έκανε τον προγραμματισμό είπε στον Αιτητή να έρθει να βλέπει για να μάθει, αυτός του απάντησε επί λέξει «δεν με ενδιαφέρει να μάθω, δεν είμαι ΙΤ». Ότι όταν επέστρεψαν στα γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας ο κ. Γ. τους ζήτησε όπως μεταβούν στο training room. Εκεί ήταν όλοι οι τεχνικοί εκτός από τον Αιτητή
2. Ότι σε εκείνη τη συνάντηση ο κ. Γ. ρώτησε τον καθένα από τους τεχνικούς αν είχαν μάθει τον προγραμματισμό του ΙΝΙΜ όπως τους είχε ζητήσει με το email του ημερομηνίας 30/07/2014 (Τεκμήριο 9). Ότι ο κ. Γ. ανέφερε στον Αιτητή 1 ότι δεν εκμεταλλεύτηκε την τελευταία ευκαιρία που του δόθηκε και έτσι δεν υπήρχε άλλη επιλογή εκτός από την απόλυσή του. Ακολούθως ο Αιτητής 1 είπε ψευδώς στον κ. Γ. ότι τον προγραμματισμό στον Ε. Κ. τον έκανε αυτός. Όταν αυτός ρωτήθηκε από τον κ. Γ. ποιος έκανε τον προγραμματισμό, του είπε τα πραγματικά γεγονότα. Στη συνέχεια ο κ. Γ. έδωσε στον Αιτητή 1 εκ νέου διορία 2-3 εβδομάδες για να μάθει να προγραμματίζει το σύστημα και είπε στον κ. W. να τον εκπαιδεύσει ξανά, αλλά ο Αιτητής 1 είπε ότι δεν θέλει να συνεχίσει στην Εργοδότρια Εταιρεία. Η κα Μ. Χ., βοηθός του συντονιστή προγράμματος των τεχνικών συστήματος ασφαλείας στην Εργοδότρια Εταιρεία κατά τον ουσιώδη για την παρούσα αίτηση χρόνο, κατέθεσε ότι από το 2004 μέχρι το 2015 βοηθούσε τον κ. Τ. στην εκπόνηση του προγράμματος των συνεργείων που ήταν επιφορτισμένα με την εγκατάσταση των νέων παραγγελιών συστημάτων ασφαλείας και την τεχνική υποστήριξη των ήδη εγκατεστημένων συστημάτων ασφαλείας. Ανέφερε ότι το ημερήσιο πρόγραμμα των τεχνικών αποστέλλετο από την προηγούμενη μέρα σε όλους τους τεχνικούς και στον διευθύνοντα σύμβουλο της Εργοδότριας Εταιρείας. Κατέθεσε ως Τεκμήρια 13 - 29 διάφορα προγράμματα των τεχνικών κατά την περίοδο Ιανουαρίου του 2014 - Ιουλίου του 2014 στα οποία, σύμφωνα με αυτήν, φαίνεται ότι οι Αιτητές πήγαιναν για να εγκαταστήσουν σε διάφορους πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας το σύστημα συναγερμού ΙΝΙΜ και τον προγραμματισμό του εν λόγω συστήματος τον έκανε είτε ο κ. Κ. είτε ο κ. W. Υποστήριξε ότι οι Αιτητές αν γνώριζαν να κάνουν τον προγραμματισμό του συστήματος συναγερμού ΙΝΙΜ η Εργοδότρια Εταιρεία δεν θα αναγκαζόταν να στείλει άλλους τεχνικούς στη θέση των Αιτητών για να κάνουν τον προγραμματισμό του συστήματος ΙΝΙΜ. Στη συνέχεια η κα Χ. κατέθεσε ως Τεκμήρια 30 - 32 διάφορα ηλεκτρονικά μηνύματα που ανταλλάγηκαν μεταξύ του κ. Τ., του κ. Μ. Λ. (υπεύθυνου αποθήκης της Εργοδότριας Εταιρείας) και αυτής, στα οποία φαίνονται η δυσαρέσκεια του κ. Τ. και του κ. Λ. σε σχέση με την ποιότητα της εργασίας των Αιτητών κατά την περίοδο του Ιουλίου του
3. Περαιτέρω κατέθεσε ως Τεκμήριο 33 ηλεκτρονικό μήνυμα του κ. Τ. προς τον κ. Π. Τ. με το οποίο τον ενημέρωσε ότι θα έπρεπε να προβεί στην εξ αποστάσεως σύνδεση του κλειστού κυκλώματος τηλεόρασης το οποίο θα εγκαθιστούσαν οι Αιτητές και σημείωσε ότι αν ήξεραν οι Αιτητές να κάμουν τον εν λόγω προγραμματισμό τότε αφού τελείωναν την καλωδίωση θα έκαναν οι ίδιοι τον προγραμματισμό χωρίς να χρειάζεται να μεταβεί άλλος τεχνικός στην εγκατάσταση. Περαιτέρω κατέθεσε ως Τεκμήριο 34 δέσμη ηλεκτρονικών μηνυμάτων από 09/07/2014 - 25/08/2014 όπου φαίνεται ότι ο κ. Τ. από τις αρχές Ιουλίου του 2014 συμμετείχε στα συνεργεία των τεχνικών συστημάτων ασφαλείας. Ο Αιτητής 1 κατέθεσε ότι γνωρίζει πολύ καλά την αγγλική γλώσσα και είναι σε θέση να διαβάζει τα εγχειρίδια και τις οδηγίες χρήσεως όλων των συστημάτων ασφαλείας που χρησιμοποιούνται από τις εταιρείες παροχής υπηρεσιών ασφαλείας και τα οποία είναι συνήθως γραμμένα στην αγγλική γλώσσα. Ότι κατά τη διάρκεια της πολύχρονης απασχόλησής του ως τεχνικός συστημάτων ασφαλείας εγκατέστησε και προγραμμάτισε πολλά συστήματα ασφαλείας. Ανέφερε ότι το 2011 όταν η Εργοδότρια Εταιρεία έφερε το καινούριο σύστημα ασφαλείας ΙΝΙΜ τους έγινε από τον τεχνικό προϊστάμενό τους μια παρουσίαση και στη συνέχεια τους δόθηκε το εγχειρίδιο οδηγιών για να το μελετήσουν και να μάθουν την εγκατάσταση και τον προγραμματισμό του. Ότι αυτός όταν διάβασε το εν λόγω εγχειρίδιο και εξασκήθηκε λίγο με το σύστημα δεν βρήκε μεγάλες διαφορές από τα άλλα συστήματα που εγκαθιστούσε και προγραμμάτιζε εκτός από το ότι το λογισμικό του που ήταν πιο εξελιγμένο. Ότι η Εργοδότρια Εταιρεία διοργάνωσε ένα σεμινάριο τον Οκτώβριο του 2011 από τεχνικό των κατασκευαστών του συστήματος και ακόμα ένα σεμινάριο λίγες μέρες μετά για εκμάθηση του προγραμματισμού του εν λόγω συστήματος. Ότι αυτός συμμετείχε στα δύο αυτά εκπαιδευτικά προγράμματα τα οποία έγιναν μετά το τέλος του ωραρίου εργασίας τους. Υποστήριξε ότι οι οδηγίες που είχαν σε σχέση με τις ώρες που μπορούσαν να πάνε στο training room για να εξασκηθούν στον προγραμματισμό του συστήματος ήταν ότι μπορούσαν να πάνε μόνο μετά τις ώρες εργασίας τους, αργίες και Σαββατοκύριακα. Σημείωσε ότι το πρόγραμμα εργασίας τους ήταν τόσο απαιτητικό που δεν τους επέτρεπε να κάνουν οτιδήποτε άλλο πέραν από τη διεκπεραίωση των εργασιών που τους ανέθεταν και ότι ο προϊστάμενός του του τόνισε ότι μόνο σε μη εργάσιμες ώρες επιτρεπόταν να επισκεφτεί το training room γιατί όλες τις άλλες ώρες εργασίας του έπρεπε να εργάζεται. Ήταν η θέση του ότι αυτός επισκέφθηκε μερικές φορές σε μη εργάσιμες μέρες το training room και εξασκήθηκε στο σύστημα μέχρι που ένιωσε ικανοποιημένος ότι μπορούσε άνετα να το εγκαταστήσει και να το προγραμματίσει. Ότι όταν άρχισε την εγκατάσταση του ΙΝΙΜ διαπίστωσε ότι ο προγραμματισμός του σε αντίθεση με τα άλλα συστήματα, γινόταν πιο εύκολα, πιο αποτελεσματικά και πιο γρήγορα με ηλεκτρονικό υπολογιστή παρά χειροκίνητα. Προέβαλε τον ισχυρισμό ότι γνώριζε πολύ καλά τον προγραμματισμό του συστήματος ΙΝΙΜ και ότι το είχε προγραμματίσει αρκετές φορές χειροκίνητα χωρίς να χρειαστεί τη βοήθεια οποιουδήποτε άλλου τεχνικού της Εργοδότριας Εταιρείας. Ισχυρίστηκε ότι με τον κ. Γ. δεν είχε ιδιαίτερες επαφές εκτός από κάποιες συναντήσεις που καλούσε ο ίδιος σε πολύ αραιά διαστήματα με όλους τους τεχνικούς και ότι ήθελε ο κ. Γ. να γνωστοποιήσει στους τεχνικούς, τους το γνωστοποιούσε είτε μέσω του κ. Τ. είτε με εγκυκλίους απευθυνόμενος σε όλους τους τεχνικούς. Υποστήριξε ότι αυτός πάντοτε εκτελούσε τα καθήκοντά του όσο καλύτερα γινόταν, ήταν συνεπής στη δουλειά του και δεν αρνήθηκε ποτέ να εκτελέσει οποιαδήποτε εργασία του ανέθεταν ή να συμμορφωθεί με οποιαδήποτε οδηγία του έδιναν. Ότι όταν ο κ. Τ. έλεγε στους τεχνικούς ότι ο κ. Γ. απέδιδε μεγάλη σημασία στη λειτουργία του συστήματος ΙΝΙΜ και απαιτούσε από όλους τους τεχνικούς να το μάθουν καλά ώστε να μην έχουν κανένα πρόβλημα, αυτός διαβεβαίωνε τον κ. Τ. ότι μπορούσε να εγκαταστήσει και να προγραμματίσει το εν λόγω σύστημα και ότι δεν έχει κανένα πρόβλημα με το εν λόγω σύστημα. Σε σχέση με τα ηλεκτρονικά μηνύματα τα οποία έστειλε ο κ. Γ. και ζητούσε όπως όλοι οι τεχνικοί μάθουν τον προγραμματισμό του συστήματος, είπε ότι αυτά δεν τον αφορούσαν αφού αυτός δεν είχε πρόβλημα με την εγκατάσταση και τον προγραμματισμό του συστήματος. Ανέφερε ότι λίγο πριν την απόλυσή του παρατήρησε ότι ο κ. Τ. απέφευγε να του αναθέσει τον προγραμματισμό του συστήματος ΙΝΙΜ και του ανέθετε άλλες εργασίες. Ότι όταν τον ρώτησε γιατί γίνεται αυτό, του απάντησε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία προτιμά για λόγους ταχύτητας και αποτελεσματικότητας τον προγραμματισμό του συστήματος να τον εκτελούν οι τεχνικοί που διαθέτουν φορητό ηλεκτρονικό υπολογιστή και οι οποίοι ήταν μόνο τρεις. Ότι τότε αυτός ζήτησε να του δοθεί και αυτού φορητός ηλεκτρονικός υπολογιστής αλλά του ειπώθηκε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν είχε τη δυνατότητα να δώσει σε όλους τους τεχνικούς φορητό ηλεκτρονικό υπολογιστή και είχε επιλέξει τους τεχνικούς που θα είχαν φορητό ηλεκτρονικό υπολογιστή και ότι αυτός δεν ήταν ένας από αυτούς. Ο κ. Τ. δεν του ανέφερε ότι ο λόγος που δεν του έδιναν φορητό ηλεκτρονικό υπολογιστή ήταν γιατί θεωρούσαν ότι δεν είχε μάθει τον προγραμματισμό του συστήματος. Είπε ότι με τον κ. W., ο οποίος ήταν υπεύθυνος του Τμήματος Πληροφορικής, δεν είχε οποιαδήποτε επαφή μαζί του και δεν γνωρίζει από πού ο κ. W. έβγαλε το συμπέρασμα ότι δεν γνώριζε τον προγραμματισμό του ΙΝΙΜ και ότι δεν ήταν του επιπέδου να προγραμματίσει το σύστημα μέσω ηλεκτρονικού υπολογιστή. Ότι ο κ. W. δεν ήταν προϊστάμενός του ούτε έβγαζε το πρόγραμμα των τεχνικών ασφαλείας και ως εκ τούτου δεν ήταν σε θέση να γνωρίζει αν έβγαινε ή όχι η δουλειά. Ανέφερε ότι ουδέποτε αντιλήφθηκε ότι ο κ. W. διεκπεραίωσε οποιαδήποτε εργασία που αυτός δεν μπόρεσε να κάνει και ότι ουδέποτε του ανέφερε ότι βρήκε οποιαδήποτε εργασία του λανθασμένη. Αναφερόμενος στον κ. Α. και στον κ. Ή. είπε ότι ήταν συναδέλφοι του, ότι ουδέποτε αξιολόγησε ο ένας τη δουλειά του άλλου και ότι ουδέποτε του ανέφεραν οτιδήποτε για τη δική του δουλειά. Σε ότι αφορά την κατάθεση του κ. Τ., είπε ότι ουδέποτε ανέφερε στον κ.Τ. ότι δεν μπορεί να προγραμματίσει το ΙΝΙΜ, ούτε του είπε ότι δεν είναι ΙΤ για να μάθει τον προγραμματισμό του. Σημείωσε ότι ο κ. Τ. δεν αντιλήφθηκε ότι αυτός είχε ένα πρόγραμμα εργασίας το οποίο του ανέθετε ο κ. Τ. και ότι όφειλε να το εκτελέσει και ότι μέσα σε αυτό το πρόγραμμα δεν υπήρχε ο προγραμματισμός του ΙΝΙΜ. Ότι ο κ. Τ. έστελνε τον κ. Τ. να κάνει τον προγραμματισμό γιατί η Εργοδότρια Εταιρεία του είχε δώσει φορητό ηλεκτρονικό υπολογιστή και μπορούσε να τον κάνει γρηγορότερα. Είπε ότι αυτός δεν είχε χρόνο να καθίσει να παρακολουθεί τον προγραμματισμό που έκανε άλλος συνάδελφός του γιατί το πρόγραμμα της εργασίας του ήταν τόσο βεβαρυμμένο που έπρεπε να μετρά και τα δευτερόλεπτα για να μπορεί να βγει η δουλειά. Υποστήριξε ότι με την κα Χ. δεν είχε καμία επαφή και ούτε έπαιρνε οδηγίες από αυτήν. Ότι αυτός έπαιρνε οδηγίες από τον κ. Τ. ο οποίος του γνωστοποιούσε καθημερινά το πρόγραμμα εργασίας του το οποίο ακολουθούσε πιστά και ουδέποτε του εξέφρασε οποιοδήποτε παράπονο ότι δεν εκτέλεσε ικανοποιητικά τις εργασίες που του ανέθετε. Ήταν η θέση του ότι το γεγονός ότι στα προγράμματα εργασίας φαίνεται ότι σε κάποιες εργασίες συμμετείχαν και άλλα άτομα εκτός από αυτόν, δεν σημαίνει ότι αυτός δεν ήξερε ή δεν ήθελε να προγραμματίσει το ΙΝΙΜ. Επανέλαβε ότι ο κ. Τ. προτιμούσε να χρησιμοποιεί για τον προγραμματισμό του συστήματος ΙΝΙΜ άτομα που είχαν φορητό ηλεκτρονικό υπολογιστή για μεγαλύτερη ταχύτητα και ασφάλεια. Ισχυρίστηκε ότι οι σχέσεις του με τον κ. Τ. ήταν άριστες και πάντοτε του έλεγε ότι εκτιμά το ότι δουλεύει σκληρά και με συνέπεια για την Εργοδότρια Εταιρεία. Παραδέχθηκε ότι στις 11/08/2014 έλαβε ένα ηλεκτρονικό μήνυμα από τον κ. Γ. (α) με το οποίο τον καλούσε να διευθετήσει ραντεβού για να τον δει για το θέμα του αυτοκινήτου της Εργοδότριας Εταιρείας που έπαιρνε σπίτι του και (β) στο οποίο προέβαινε σε ισχυρισμούς ότι δεν ανταποκρίθηκε στις απαιτήσεις της Εργοδότριας Εταιρείας για τον προγραμματισμό των συστημάτων ασφάλειας. Ότι η μεταξύ τους συνάντηση έγινε στις 22/08/2014 στο training room και εκεί παρευρίσκονταν σχεδόν όλοι οι τεχνικοί της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι ο κ. Γ. χωρίς να τον ρωτήσει οτιδήποτε, του ανακοίνωσε ότι τον απολύει γιατί δεν έμαθε τον προγραμματισμό του συστήματος. Ότι αυτός δεν ανέμενε αυτή την εξέλιξη γιατί περίμενε να έχει μία κατ' ιδίαν συνάντηση με τον κ. Γ., να του πει τα παράπονα που είχε από αυτόν και να του δώσει την ευκαιρία να του εξηγήσει ότι τα παράπονά του ήταν αδικαιολόγητα. Αντί αυτού ο κ. Γ. του ανακοίνωσε την απόλυσή του ενώπιον των συναδέλφων του προσβάλλοντάς τον τόσο ως επαγγελματία όσο και ως άνθρωπο. Ότι μετά την απόλυσή του ο κ. Γ. του διεμήνυσε ότι αν ήθελε να συνεχίσει να εργάζεται στην Εργοδότρια Εταιρεία θα έπρεπε να μάθει να προγραμματίζει το σύστημα και αν ικανοποιηθεί θα το ξανασκεφτεί. Ότι αυτός αρνήθηκε γιατί ακόμα και αν ακύρωνε την απόλυσή του άνευ όρων, δεν θα μπορούσε να εργάζεται σε αυτή την Εταιρεία που του συμπεριφέρθηκε με αυτό τον απάνθρωπο και εξευτελιστικό τρόπο. Ισχυρίστηκε ότι όταν εργαζόταν στην Εργοδότρια Εταιρεία κάθε μήνα όταν ερχόταν η σειρά του εργαζόταν για ένα 24ωρο ως τεχνικός υπηρεσίας και μπορούσε αν οποιοδήποτε πρόβλημα του πελάτη δεν επιλυόταν από τηλέφωνο να πάει σε οποιαδήποτε περιοχή της Κύπρου βρισκόταν ο πελάτης με το πρόβλημα για να το επιλύσει. Ο Αιτητής 2 καταθέτοντας προέβαλε τους ίδιους ισχυρισμούς που προέβαλε ο Αιτητής 1 κατά την κυρίως εξέτασή του εκτός από τους ισχυρισμούς που αφορούν τα γεγονότα με τα οποία απολύθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία. Πιο συγκεκριμένα ο Αιτητής 2 ανέφερε ότι στις 26/08/2014 ενόσω απουσίαζε με άδεια έλαβε ένα ηλεκτρονικό μήνυμα από τον κ. Γ. με το οποίο του τερμάτιζε την απασχόλησή του χωρίς να προηγηθεί οποιαδήποτε διαβούλευση μεταξύ τους για την πρόθεσή του να τον απολύσει. Νομική Πτυχή Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (α), (ε) και (στ) του συγκεκριμένου άρθρου: «
4. Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: (α) όταν ο εργοδοτούμενος παραλείπη να εκτελέση την εργασία του κατ΄ ευλόγως ικανοποιητικό τρόπον: Νοείται ότι προσωρινή ανικανότης προς εργασίαν οφειλόμενη εις ασθένειαν, βλάβην, τοκετού ή νόσον δεν θεωρείται ως εμπίπτουσα εντός της παραγράφου ταύτης: ............................ (ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκή το δικαίωμά του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμα του να απολύση τον εργοδοτούμενον. (στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητας της αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύναται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή (ii) διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του (iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του (iν) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του (v) σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Να αναφέρουμε εδώ ότι στην υπό εξέταση περίπτωση προκύπτει από την ενώπιόν μας μαρτυρία[1] ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ισχυρίζεται ότι η συμπεριφορά των Αιτητών κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου ώστε να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχιση της μεταξύ τους εργασιακής σχέσης και ότι η θέση της Εργοδότριας Εταιρείας για πλημμελή εκτέλεση από τους Αιτητές στηρίζεται σε μη αρμόζουσα διαγωγή των Αιτητών λόγω εσκεμμένης υπαιτιότητάς τους και όχι σε ανεπαρκή απόδοσή τους για άλλους λόγους. Στην απόφαση MacKellar v. Bolton [1979] I.R.L.R.59 σημειώθηκε ότι η εσκεμμένη μη ικανοποιητική απόδοση (willful inadequate performance) θεωρείται ως εργασιακό παράπτωμα που εμπίπτει στο κεφάλαιο της κακής εργασιακής διαγωγής και όχι στο κεφάλαιο της ανικανότητας για ικανοποιητική εργασιακή απόδοση. Ως εκ τούτου η παρούσα περίπτωση θα εξεταστεί υπό το πρίσμα των προνοιών των εδαφίων (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου[2]. Στην Pattikis v. Nicosia Municipal Committee

(1988)1 C.L.R. 103, τo Δικαστήριο επισήμανε ότι η συνέχιση της σχέσης εργασίας μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου θα πρέπει να εξαρτάται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με αυτό το επίπεδο εμπιστοσύνης δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει τη σύμβαση. Είναι θεμελιώδης αρχή του εργατικού δικαίου ότι η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης. Για να διατηρηθεί το κλίμα της αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο εργοδοτούμενος κατά τη διάρκεια της σχέσης του με τον εργοδότη του έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά και να μη βλάπτει με τη διαγωγή του τα νόμιμα συμφέροντα της επιχείρησης του εργοδότη του και οφείλει να επιδεικνύει την πρέπουσα διαγωγή και σεβασμό προς τη διεύθυνση και την προσωπικότητα του εργοδότη και των προϊσταμένων του και να αποφεύγει οποιαδήποτε συμπεριφορά που θα μπορούσε να επηρεάσει το κύρος και να προσβάλει την προσωπικότητα του εργοδότη του (βλ. Ι. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, Γ' Έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2005, σελ.562 - 563). Σύμφωνα με τη νομολογία, η άμεση απόλυση ως δραστικό μέτρο θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις (Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γιώργου Κόγια

(2006)1 Β Α.Α.Δ. 1227, Kanika Developments Ltd ν. Λουκά

(2004)1 A.A.Δ. 603). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτουμένου (Αναστασία Κασάπη ν. Technoplastics Ltd

(1992)1 Α.Α.Δ. 919). Όπως έχει τονιστεί στη νομολογία δεν υπάρχει κανόνας που να καθορίζει τον βαθμό της επιλήψιμου συμπεριφοράς. Η απάντηση στο ερώτημα κατά πόσο δικαιολογείτο ή όχι η απόλυση ποικίλει ανάλογα με τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος. Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτουμένου λόγω της διαγωγής που επέδειξε εντός των πλαισίων του Νόμου είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη και είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη ως λογικού εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της εργοδότησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο[3]. Η απόφαση για απόλυση ενός εργοδοτουμένου θα πρέπει να βρίσκεται εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων[4] («within the band of reasonable responses of reasonable employer»). Στην Πολ. Έφεση 103/2012 Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd ημερ.7/7/2017 σημειώθηκαν τα πιο κάτω: «Επί της ουσίας της επίδικης διαφοράς το ερώτημα αφορά το εύλογο της απόφασης των εφεσιβλήτων να τερματίσουν την εργοδότηση του εφεσείοντα έχοντας το βάρος να αποδείξουν, επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, ότι ενήργησαν υπό τις περιστάσεις ως λογικός εργοδότης..το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ΄ αντικειμένου με μέτρο το «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργαζόμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη..» Στην προσπάθειά του το Δικαστήριο να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα θα πρέπει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο η συγκεκριμένη συμπεριφορά αντικειμενικά κρινόμενη ήταν τόσο σοβαρή στον βαθμό που να δικαιολογείται η συνοπτική απόλυση. Στην Kanika Developments Ltd (πιο πάνω) τονίστηκε ότι: «Το ζητούμενο στην παρούσα υπόθεση ήταν το κατά πόσο, ένεκα του εν λόγω επεισοδίου, ήταν λογικό να έχανε ο εφεσίβλητος τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Γιατί οπωσδήποτε, αν ήταν ακατάλληλος για ένα ξενοδοχείο το ίδιο εξ αντικειμένου θα ίσχυε και για άλλο ξενοδοχείο. Επρόκειτο για άνθρωπο οικογενειάρχη με σύζυγο και τρία παιδιά, ο οποίος για δέκα και πλέον χρόνια πρόσφερε στο ξενοδοχείο τις υπηρεσίες του χωρίς πρόβλημα. Υπέστη, με την απόλυση, καίριο πλήγμα. Μήπως ένα τέτοιο σφάλμα σήμαινε την κατάρρευση της σχέσης εργοδότη-εργοδοτουμένου ώστε να δικαιολογούσε την απόλυση; Αναμένεται πως έτσι θα αντιδρούσε ένας λογικός εργοδότης; Η απάντηση θα πρέπει οπωσδήποτε να λαμβάνει υπόψη μια σειρά από παράγοντες. Σ΄ αυτούς περιλαμβάνονται, στη μια μεριά, η επιλήψιμη συμπεριφορά του υπαλλήλου, το πλαίσιο στο οποίο εντάσσεται η συμπεριφορά του υπαλλήλου και γενικότερα οι αδυναμίες και τα προτερήματα του. Στην άλλη μεριά βρίσκονται οι ανάγκες του εργοδότη, οι οποίες μπορεί να εκτείνονται σε ευρύ φάσμα παραγόντων. Σε μερικές δε περιπτώσεις αυτοί οι παράγοντες ενδέχεται να είναι ιδιαίτερα λεπτοί και ευαίσθητοι. Οπότε, σε καλύτερη θέση να τους αποτιμήσει είναι ο ίδιος ο εργοδότης. Πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση. Δεν είναι πάντοτε εύκολη η στάθμιση. Τον πρώτο λόγο τον έχει βέβαια ο εργοδότης. Του αναγνωρίζονται περιθώρια. Μόνο όταν τα υπερβεί επεμβαίνει το Δικαστήριο.» Να σημειωθεί ότι μία μεμονωμένη πράξη αμέλειας ή ένα παράπτωμα δεν δικαιολογεί απόλυση χωρίς προειδοποίηση εκτός αν συνοδεύεται από σοβαρές συνέπειες (ΚΕΜ (Taxi) Ltd v. Anastasios Tryphonos

(1968)1 CLR 52, Avghi Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd

(1980)1 CLR 302). Σημειώνουμε ότι οι πιο πάνω αποφάσεις βασίστηκαν στην αγγλική νομολογία αναφορικά με τη δικαιοδοσία εξέτασης κατά πόσο μία απόφαση για απόλυση είναι παράνομη και αδικαιολόγητη κατά παράβαση της σχετικής εργατικής νομοθεσίας (unfair dismissal jurisdiction) η οποία αναγνωρίζει τις βασικές αρχές (α) ότι σοβαρή κακή διαγωγή (gross misconduct) που δικαιολογεί άμεση απόλυση προϋποθέτει ότι η υπό εξέταση συμπεριφορά είναι ηθελημένη και εσκεμμένη και (β) ότι συγκεκριμένες κατηγορίες κακής διαγωγής όπως κλοπή, επίδειξη βίας, εσκεμμένη ανυπακοή νόμιμης και λογικής εντολής του εργοδότη, σοβαρή αμέλεια και διεξαγωγή ανταγωνιστικής εργασίας συνιστούν αναγνωρισμένες κατηγορίες σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής[5]. Η εν λόγω αγγλική νομολογία εξαρτά τη νομιμότητα της απόλυσης από το κατά πόσον ο εργοδότης εφάρμοσε σωστά την αρχή της λογικότητας (″reasonableness″) υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης. Εξετάζεται κατά πόσον ένας λογικός εργοδότης εύλογα υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης (α) θα αποφάσιζε ότι η διαγωγή που επέδειξε ο εργοδοτούμενος από μόνη της ήταν τόσο σοβαρή που να επισύρει την ποινή της απόλυσης και (β) θα τερμάτιζε την απασχόληση του εργοδοτουμένου. Εντός του πλαισίου εξέτασης του δεύτερου ερωτήματος, στοιχεία όπως η προηγούμενη εργασιακή διαγωγή του εργοδοτουμένου, η δικαιολογία/εξήγηση που δίνεται για την επίδειξη της μεμπτής διαγωγής, η στάση του εργοδοτουμένου[6], οι πράξεις και οι παραλείψεις του εργοδότη λαμβάνονται υπόψη (π.χ. ένας εργοδότης λαμβάνοντας γνώση μιας αρνητικής συμπεριφοράς ενός εργοδοτουμένου δεν λαμβάνει οποιαδήποτε μέτρα ή λαμβάνει κάποια πειθαρχικά μέτρα τα οποία μπορεί να οδηγήσουν τον εργοδοτούμενο να πιστέψει ότι η συμπεριφορά που επέδειξε δεν θεωρείται τόσο σοβαρή από τον εργοδότη ή ότι το θέμα είναι λήξαν, δεν μπορεί να επανέλθει και για το ίδιο παράπτωμα να επιβάλει ένα νέο πειθαρχικό μέτρο). Περαιτέρω σημειώνουμε ότι με βάση την επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου, ένας εργοδότης πρέπει να ασκήσει το δικαίωμά του να απολύσει ένα εργοδοτούμενο εντός λογικού χρόνου από του γεγονότος που του παρέσχε το δικαίωμα τούτο. Ο εργοδοτούμενος έχει έντονο συμφέρον να γνωρίζει το ταχύτερο δυνατό εάν ο εργοδότης έχοντας ως αφορμή συγκεκριμένο περιστατικό θα προχωρήσει ή όχι στον τερματισμό της απασχόλησής του. Από τη στιγμή που το γεγονός περιέλθει στη γνώση του εργοδότη αυτός θα πρέπει το συντομότερο να λάβει την τελική του απόφαση. Παράλειψη του εργοδότη να ασκήσει τα εν λόγω δικαιώματα για μεγάλο χρονικό διάστημα δικαιολογείται μόνο αν συντρέχουν ειδικές συνθήκες και περιστάσεις. Στην υπόθεση L'Union National (Tourism & Sea Resorts) Ltd v. Ανδρέα Αγαθοκλέους

(2000)1 Α.Α.Δ. 2117, αποφασίστηκε ότι η πάροδος σχεδόν ενός μηνός από την επίδειξη εκ μέρους του εφεσίβλητου της απρεπούς συμπεριφοράς (10/10/1997) μέχρι την απόλυσή του (6/11/1997) είναι πέραν του λογικού χρόνου, εντός του οποίου θα έπρεπε να ασκηθεί από τον εργοδότη το δικαίωμα σε απόλυσή του. Στην υπόθεση Thanos Hotels Ltd v. Ανδρέα Ανδρέου

(2000)1 Α.Α.Δ. 1000, ο χρόνος που παρήλθε από το τελευταίο κατ' ισχυρισμό παράπτωμα του εργοδοτουμένου (19/5/1998) κρίθηκε πως δεν μπορούσε να θεμελιώσει λόγο απόλυσής του στις 5/10/1998 εφόσον το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε από 19/5/1998 μέχρι 5/10/1998 δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως λογικό χρονικό διάστημα για την άσκηση του δικαιώματος απόλυσης κατά τα προβλεπόμενα στην επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου. Το κατά πόσο ο εργοδότης άσκησε το δικαίωμά του για απόλυση του εργοδοτουμένου εντός ευλόγου χρόνου είναι ζήτημα πραγματικό και εξαρτάται από τις περιστάσεις της συγκεκριμένης υπόθεσης. Πέραν των πιο πάνω, θα πρέπει επίσης να τονίσουμε ότι ουδεμία απόλυση εργοδοτουμένου μπορεί να θεωρηθεί ως δικαιολογημένη για παρελθόντες λόγους, έστω και σοβαρούς σε σχέση με τη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου, εάν ο λόγος που επέφερε τη ρήξη της εργασιακής σχέσης (δηλαδή το τελευταίο περιστατικό που ώθησε τον εργοδότη να απολύσει τον εργοδοτούμενο) δεν μπορεί από μόνος του από πλευράς σοβαρότητας να δικαιολογήσει απόλυση γιατί διαφορετικά ο εργοδοτούμενος θα κινδύνευε να χάσει την εργασία του για ασήμαντους λόγους παρατείνοντας την αβεβαιότητα ως προς τη συνέχιση της σχέσης εργασίας για μεγάλο χρονικό διάστημα κατά παράβαση των άρθρων 5(ε) και 5(στ) του Νόμου εκτός αν η συγκεκριμένη πράξη (παράπτωμα) που οδηγεί στην απόλυση του εργοδοτουμένου δηλώνει επιβεβαίωση συστηματικής αρνητικής συμπεριφοράς του εργοδοτουμένου μετά που του δόθηκαν σχετικές προειδοποιήσεις. Στο σύγγραμμα St. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths, στις σελ.196-197 αναφέρονται τα πιο κάτω: «Where dismissal is for ordinary misconduct... and consists of a series of offences or course of conduct, an employment tribunal must still determine whether the course of conduct in the aggregate is sufficient to warrant dismissal by a reasonable employer. Employment Tribunals have a discretion to determine whether or not the employer's decision to dismiss was reasonable in the circumstances, but that discretion is limited by the requirement that they must judge the reasonableness of the employer's decision taking into account the range of reasonable responses by employers. The particular act of misconduct which precipitates the dismissal does not have to be sufficiently serious in its own right to justify dismissal as long as it confirms a pattern by, for example occurring after a final warning. The test for employment tribunals in such cases is whether the precipitating incident of misconduct, taken together with the employee's aggregate record of misconduct, was serious enough to justify dismissal by a reasonable employer. At the same act the final act of misconduct should not be so trivial or minor that reasonable employers would not regard it as the "last straw" in a series of acts of misconduct.» Κατά συνέπεια η συμπεριφορά του εργοδοτουμένου που έλαβε χώρα στο παρελθόν δεν είναι χωρίς σημασία, αφού αυτή μπορεί σε περίπτωση απόδειξής της να αποτελέσει τη βάση για μια αρνητική πρόγνωση ή σε συνδυασμό με το γεγονός που οδήγησε στην απόλυση να καταδεικνύει συστηματική αρνητική συμπεριφορά. Σημειώνουμε ότι με βάση τις καθιερωμένες νομολογιακές αρχές, ο εργοδότης ενεργώντας εντός των πλαισίων της αρχής της λογικότητας θα πρέπει σε περιπτώσεις μη σοβαρών περιστατικών οπωσδήποτε να γνωστοποιήσει στον εργοδοτούμενο τις παρατηρήσεις του και να του δώσει μια ευκαιρία να συμμορφωθεί. Η ύπαρξη προηγούμενων προειδοποιήσεων - παρατηρήσεων, ο αριθμός αυτών, αν αυτές ήταν δικαιολογημένες, το περιεχόμενο της κάθε παρατήρησης, οι ημερομηνίες που δόθηκαν και ο χρόνος που μεσολάβησε μεταξύ αυτών είναι θέματα τα οποία το Δικαστήριο οφείλει να εξετάσει κατά την απόφανσή του κατά ποσόν ο εργοδότης λαμβάνοντας υπόψη τις προηγούμενες παρατηρήσεις ενήργησε εντός των λογικών πλαισίων αποφασίζοντας την απόλυση του εργοδοτουμένου[7]. Το γεγονός ότι οι προηγούμενες παρατηρήσεις αφορούσαν παραπτώματα διαφορετικής φύσης δεν καθιστά από μόνο του τις προηγούμενες παρατηρήσεις ως άσχετες[8]. Μια παρατήρηση που απέχει μεγάλο χρονικό διάστημα από την απόλυση χωρίς να μεσολαβήσουν άλλες παρατηρήσεις δεν μπορεί να ληφθεί υπόψη από τον εργοδότη με σκοπό τη δικαιολόγηση της απόλυσης εάν το τελευταίο περιστατικό που οδήγησε στην απόλυση δεν είναι τόσο σοβαρό που από μόνο του δικαιολογεί απόλυση[9] αλλά μπορεί να ληφθεί υπόψη στην περίπτωση που το τελευταίο περιστατικό είναι τόσο σοβαρό που δικαιολογεί απόλυση κατά την εξέταση του ζητήματος κατά πόσον ο εργοδότης ενήργησε εντός των λογικών πλαισίων, μη επιδεικνύοντας επιείκεια στον εργοδοτούμενο που του είχε δοθεί αυτή η παρατήρηση, απολύοντας τον ή διακρίνοντας τον από άλλους εργοδοτούμενους που διέπραξαν το ίδιο παράπτωμα με αυτόν αλλά δεν είχαν προηγούμενη προειδοποίηση[10]. Αποτελεί γενική αρχή του εργατικού δικαίου ότι το καθήκον του εργοδοτουμένου να εκτελεί τα καθήκοντα της εργασίας του και να υπακούει και να συμμορφώνεται με τις οδηγίες του εργοδότη του είναι το πιο σημαντικό καθήκον ενός εργοδοτουμένου. Προσφέροντας και παρέχοντας τις υπηρεσίες του ένας εργοδοτούμενος που συμφωνήθηκαν να παρέχει με τον τρόπο που του ζητείται από τον εργοδότη του είναι το αντάλλαγμα για την πληρωμή του μισθού του από τον εργοδότη του. Η αγγλική νομολογία αναφορικά με τη δικαιοδοσία εξέτασης κατά πόσο μία απόφαση για απόλυση είναι παράνομη και αδικαιολόγητη κατά παράβαση της σχετικής εργατικής νομοθεσίας (unfair dismissal jurisdiction) αναγνωρίζει τη βασική αρχή της σύμβασης εργασίας ότι ο εργοδοτούμενος πρέπει να υπακούει και να συμμορφώνεται με τις νόμιμες και λογικές οδηγίες του εργοδότη του και να εκτελεί τα συμφωνηθέντα με τη σύμβαση εργασίας του καθήκοντα της εργασίας του αλλά σημειώνει ότι για να δικαιολογηθεί η απόφαση απόλυσης ενός εργοδοτουμένου λόγω άρνησής του να υπακούσει μία νόμιμη εντολή του εργοδότη του εντός των πλαισίων της εργατικής νομοθεσίας και να εκτελέσει καθήκοντα της εργασίας του πρέπει να ικανοποιηθούν και κριτήρια τα οποία να υπερβαίνουν το καθαρά συμβατικό κριτήριο που ζητεί το Κοινοδίκαιο (Common Law). Δηλαδή, εκτός του ότι η εντολή του εργοδότη πρέπει να είναι εντός του συμβατικού πλαισίου, νόμιμη και λογική, η άρνηση του εργοδοτουμένου πρέπει να είναι ηθελημένη ή εσκεμμένη, να γίνεται με πλήρη επίγνωση ότι αυτή η συμπεριφορά του θα οδηγήσει σε απόλυση και να του δοθεί η ευκαιρία να παρουσιάσει τη δική του εκδοχή (βλ. St. D. Anderman, ″The Law of Unfair Dismissal″, 3rd Edition, σελ.190, J. Bowers, A Practical Approach to Employment Law, 7th Edition, Oxford University Press, σελ.348). Περαιτέρω όταν ένας εργοδοτούμενος αρνείται να εκπαιδευτεί ξανά όταν η επανεκπαίδευση είναι απαραίτητη για τις ανάγκες της επιχείρησης χωρίς ικανοποιητικό λόγο, η απόλυσή του μπορεί να θεωρηθεί ως δικαιολογημένη όταν (α) η εντολή για την επανεκπαίδευση είναι λογική υπό τις περιστάσεις, (β) η επανεκπαίδευσή που απαιτείται είναι μέσα στις δυνατότητες του εργοδοτουμένου και (γ) ο εργοδότης παρέχει στον εργοδοτούμενο όλα τα αναγκαία μέσα για να εκπαιδευτεί (βλ. IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010 σελ.243-244). Η αγγλική νομολογία σημειώνει ότι ένας εργοδοτούμενος είναι υποχρεωμένος να προσαρμόζεται λογικά σε νέες μεθόδους εργασίας στην περίπτωση που η νέα μέθοδος δεν αλλάζει τη φύση της εργασίας του αλλά τον τρόπο εκτέλεσης της εργασίας του (Cresswell v. Board of Inland Revenue

(1984)ICR 508 Bull v. Nottinghamshire and City of Nottingham Fire and Rescue Authority

(2007)ICR 1631). Κατά την άσκηση του δικαιώματός του για απόλυση ενός εργοδοτουμένου ο λογικός και συνετός εργοδότης οφείλει να τηρήσει μια σωστή διαδικασία (a fair procedure) κατά την οποία τα δικαιώματα του εργοδοτουμένου θα είναι πλήρως σεβαστά πριν τη λήψη της απόφασης απόλυσής του[11] (Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2005)1 Α.Α.Δ. 603, Kynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου,

(2004)1Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου

(2003)1 Α.Α.Δ. 318). Στην απόφαση Κακοφεγγίτου (πιο πάνω) το Ανώτατο Δικαστήριο αναφερόμενο στο Άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης Περί Τερματισμού της Απασχόλησης του 1985 (Ν.45/85)[12] το οποίο προβλέπει ότι: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα», σημείωσε ότι: «Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ΄ όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.» Βλέπε επίσης Πολιτική Έφεση 188/2012 Κρις Ιακωβίδης ως εκκαθαριστής της Eurocypria Airlines Ltd v. Σουρουλλά, ημερ.20/11/2018[13]. Το δικαίωμα ακρόασης παρέχεται για να δοθεί στον εργοδοτούμενο η ευκαιρία να ανατρέψει ή να αποδυναμώσει την ακρίβεια των γεγονότων και των πληροφοριών επί των οποίων στηρίζεται ο εργοδότης για τη σχεδιαζόμενη απόλυση. Περαιτέρω η άμεση επαφή εργοδότη - εργοδοτουμένου μπορεί να συμβάλει στην αποκατάσταση του κλίματος εμπιστοσύνης που για κάποιο λόγο διαταράχτηκε και έτσι να αποφευχθεί η λήψη του μέτρου της απόλυσης. Το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτουμένου δεν είναι απόλυτο. Στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα δεν μπορούν αντικειμενικά να αμφισβητηθούν ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο τότε η συζήτηση του εργοδότη με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί (West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton

(1986)1 ALL ER 513). Στο σύγγραμμα του Π. Γ. Πολυβίου, Το Εργατικό Δίκαιο της Κύπρου, Θεωρία και Πράξη, 2018 στις σελίδες 409 - 415 αναφέρονται τα εξής: «

1. Σε υποθέσεις απόλυσης, είναι ενδεχόμενο να εγερθούν όχι μόνο θέματα ουσίας αλλά και διαδικασίας.
2. Ο εργοδότης, κατά κανόνα, δεν μπορεί να ενεργεί χωρίς να ακολουθεί οποιαδήποτε διαδικασία ή να μην τηρεί οποιαδήποτε εχέγγυα εύλογης κρίσης, απλώς και μόνο διότι πιστεύει ότι ο εργοδοτούμενος έχει υποπέσει σε σοβαρά παραπτώματα.
3. Ο εργοδότης, στο πλαίσιο της ικανοποίησης των ουσιαστικών κριτηρίων και προϋποθέσεων για να θεωρείται δικαιολογημένη η άμεση απόλυση θα πρέπει στην μεγάλη πλειοψηφία των υποθέσεων να παρέχει στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να γνωρίζει το τι του καταλογίζεται καθώς και το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του. .....
4. ...................................
5. ...................................
6. Υπάρχουν περιπτώσεις όταν τα γεγονότα είναι τόσο οφθαλμοφανή, ή όταν τα σε βάρος του εργοδοτούμενου στοιχεία ομολογούνται άμεσα από τον ίδιο, που δεν χρειάζεται οποιαδήποτε διαδικασία, εφόσον σε τέτοια περίπτωση η διαδικασία διατύπωσης κατηγοριών και αποδοχής παραστάσεων δεν θα εξυπηρετούσε οποιοδήποτε σκοπό. Ο εργοδότης δεν έχει όμως να χάσει τίποτα απολύτως εάν, όποια και να είναι τα γεγονότα, ερωτήσει τον εργοδοτούμενο εάν έχει οποιαδήποτε εξήγηση ή οτιδήποτε να αναφέρει σε σχέση με το τι έγινε. .................................... η προτιμητέα θέση είναι ότι ο εργοδότης θα πρέπει να ζητά εξηγήσεις από τον εργοδοτούμενο όχι μόνο αναφορικά με το τι έπραξε αλλά και για τις συνθήκες στο πλαίσιο των οποίων είχε προβεί στη συγκεκριμένη συμπεριφορά. Για τέτοιο σοβαρό θέμα όπως είναι ο άμεσος τερματισμός των υπηρεσιών εργοδοτουμένων το δικαίωμα πρότερης ακρόασης ή καλύτερα το δικαίωμα του εργοδοτουμένου να προβεί σε παραστάσεις δεν μπορεί να εξαντλείται απλώς με μια ερώτηση της στιγμής.
7. ...................................» Το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών εξετάζει μόνο κατά πόσον η διαδικασία που ακολουθήθηκε προτού απολυθεί ο εργοδοτούμενος ήταν μια δίκαιη διαδικασία και όχι κατά πόσον ο εργοδοτούμενος στην πραγματικότητα αδικήθηκε[14]. Η διαδικασία που ακολούθησε ο εργοδότης δεν εξετάζεται ξεχωριστά και από μόνη της αλλά μαζί με τον λόγο απόλυσης ως μέρος της συνολικής εικόνας καθότι υπάρχει αλληλοεπίδραση μεταξύ της διαδικασίας και του λόγου απόλυσης και η ερώτηση που πρέπει να απαντηθεί είναι κατά πόσον με βάση όλες τις περιστάσεις της υπόθεσης ο εργοδότης κατά τον ουσιώδη χρόνο ενήργησε λογικά κρίνοντας τη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου όπως τη διαπίστωσε ως αρκετό λόγο να απολύσει τον εργοδοτούμενο[15]. Σημειώνουμε ότι αποτελεί βασική αρχή ότι η εξέταση από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών τόσο του λόγου της απόλυσης όσο και της λογικότητας της απόφασης απόλυσης του εργοδοτουμένου βασίζονται και περιορίζονται στα γεγονότα τα οποία ήταν γνωστά κατά τον χρόνο της απόλυσης του εργοδοτουμένου. Η κρίση του Δικαστηρίου επί του εν λόγω θέματος θα πρέπει να βασιστεί στα στοιχεία που είχε ενώπιόν του και στα οποία στηρίχτηκε ο εργοδότης κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης απόλυσης του εργοδοτουμένου[16] . Στο σημείο αυτό σημειώνουμε ότι μια παραίτηση ή μια απόλυση από τη στιγμή που γίνουν δεν μπορούν μονομερώς να ανακληθούν καθότι μετά τον τερματισμό της απασχόλησης τερματίζεται και η σχέση εργοδότη και εργοδοτουμένου η οποία δεν μπορεί να αναβιώσει εκτός με τη συγκατάθεση και τη συμφωνία και των δύο μερών (Α. Ιάσωνος Λτδ ν. Χρίστου κ.α.

(1994)1 Α.Α.Δ. 703, Tanner v. Kean Ltd [1978] IRLR 110). Ανάλυση μαρτυρίας Αξιολογώντας τη μαρτυρία που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία παρατηρούμε τα πιο κάτω: (α) Η μαρτυρία των μαρτύρων της με εξαίρεση τα ζητήματα στα οποία θα αναφερθούμε πιο κάτω ήταν σταθερή, σαφής, πειστική, με λογική συνοχή χωρίς αντιφάσεις και κενά και υποστηριζόταν από τα έγγραφα που κατατέθηκαν ενώπιόν μας και συνακόλουθα γίνεται αποδεκτή ως αξιόπιστη και προβαίνουμε στα ανάλογα ευρήματα. (β)

(1)Δεν τέθηκε ενώπιόν μας σαφής και συγκεκριμένη μαρτυρία που να δεικνύει ότι ο Αιτητής 2 μετά την 01/08/2014 δεν έμαθε να προγραμματίζει το σύστημα INIM. Ούτε τέθηκε ενώπιόν μας οποιοδήποτε στοιχείο που να δεικνύει πώς η Εργοδότρια Εταιρεία κατέληξε στις 22/08/2014 και στις 26/08/2014 ότι ο Αιτητής 2 δεν συμμορφώθηκε με την απαίτησή της να μάθει να προγραμματίζει το σύστημα INIM όπως αυτή τέθηκε με τα ηλεκτρονικά μηνύματά της προς το τεχνικό προσωπικό της στις 30/07/2014 και την 01/08/2014. Οι μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας αναφέρθηκαν γενικά και αόριστα στο ότι όλοι γνώριζαν ότι οι Αιτητές δεν μπορούσαν να προγραμματίσουν το σύστημα INIM και δεν μας ανέφεραν με σαφήνεια και καθαρότητα πώς διαπιστώθηκε ότι ο Αιτητής 2 από την 01/08/2014 μέχρι τις 18/08/2014 δεν έμαθε να προγραμματίζει το σύστημα INIM (ο κ. Γ. δεν μας ανέφερε πώς διαπίστωσε ότι μετά την 01/08/2014 ο Αιτητής 2 δεν έκανε απολύτως τίποτα σχετικά με την απαίτηση της Εργοδότριας Εταιρείας να μάθει να προγραμματίζει το σύστημα INIM, ο κ. W. δεν προσδιόρισε χρονικά πότε ρωτήθηκε από τον κ. Γ. κατά πόσον ο Αιτητής 2 γνώριζε τον προγραμματισμό του συστήματος ΙΝΙΜ ούτε μας ανέφερε κατά πόσον πήγε να προγραμματίσει σύστημα ασφαλείας που εγκατέστησε ο Αιτητής 2 μετά την 01/08/2014, ο κ. Τ. στην κυρίως εξέτασή του ανέφερε ότι ο Αιτητής 2 του είπε την πρώτη εβδομάδα του Ιουλίου του 2014 ότι δεν τον ενδιαφέρει να μάθει τον προγραμματισμό του ΙΝΙΜ και στην αντεξέτασή του είπε ότι του είπε και άλλες φορές κάτι τέτοιο ο Αιτητής 2 χωρίς να προσδιορίσει χρονικά πότε ήταν αυτές οι άλλες φορές και χωρίς να αναφέρει κατά πόσον ενημέρωσε τον κ. Γ. και τον κ. Τ. γι' αυτά που του είπε ο Αιτητής 2 και η κα Χ. κατέθεσε προγράμματα εργασίας που δεν περιλαμβάνουν την περίοδο 01/08/2014 μέχρι 18/08/2014). Στη βάση της πιο πάνω αξιολόγησης βρίσκουμε ότι υπάρχει κενό στη μαρτυρία της Εργοδότριας Εταιρείας σχετικά με το πώς κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ο Αιτητής 2 δεν συμμορφώθηκε με την απαίτησή της να μάθει τον προγραμματισμό του συστήματος INIM μετά την 01/08/2014.

(2)Δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε μαρτυρία που να δεικνύει ότι πριν ληφθεί η απόφαση απόλυσης του Αιτητή 2 και ανακοινωθεί σε αυτόν, του δόθηκε η ευκαιρία να αναφέρει στον κ. Γ. ή σε κάποιο άλλο αρμόδιο πρόσωπο της Εργοδότριας Εταιρείας κατά πόσον από την 01/08/2014 μέχρι τις 18/08/2014 που έφυγε με ετήσια άδεια είχε μάθει να προγραμματίζει το σύστημα INIM ή όχι. Συνακόλουθα δεν μπορούμε να προβούμε σε εύρημα ότι η Εργοδότρια Εταιρεία πριν λάβει την απόφαση απόλυσης έδωσε στον Αιτητή 2 την ευκαιρία να προβάλει τις θέσεις του σχετικά με το εργασιακό παράπτωμα που του απέδιδε.

(3)Αναφορικά με τα Τεκμήρια 30 - 32 σημειώνουμε ότι δεν τέθηκε άμεση και συγκεκριμένη μαρτυρία σχετικά με τη συμπεριφορά των Αιτητών αφού δεν τέθηκαν ενώπιόν μας με σαφήνεια οι συγκεκριμένες προβληματικές ενέργειες των Αιτητών. Περαιτέρω δεν τέθηκε ενώπιόν μας μαρτυρία ότι ζητήθηκε από τους Αιτητές να προβάλουν τη δική τους εκδοχή για τη συμπεριφορά που τους αποδίδεται και ότι έγινε στους Αιτητές οποιαδήποτε παρατήρηση κατά τον ουσιώδη χρόνο για τη συμπεριφορά που τους αποδίδεται. Ενώ η κα Χ. αναφερόμενη στο Τεκμήριο 31 είπε ότι στις 23/07/2014 ο Αιτητής 2 μετέβηκε στον πελάτη P. και ότι δημιουργήθηκε πρόβλημα κατά την εκτέλεση της εν λόγω εργασίας, στο σχετικό πρόγραμμα εργασίας που επισύναψε φαίνεται ότι στον συγκεκριμένο πελάτη δεν εργάστηκε ο Αιτητής 2 αφού δεν είναι τα δικά του αρχικά διπλά από τις εργασίες στον εν λόγω πελάτη αλλά τα αρχικά PE και DU. Θεωρούμε τα πιο πάνω ως σημαντικές αδυναμίες στην εν λόγω μαρτυρία της Εργοδότριας Εταιρείας και συνακόλουθα κρίνουμε ότι δεν μπορούμε να βασιστούμε στην εν λόγω μαρτυρία και να αποδώσουμε οποιαδήποτε ευθύνη στους Αιτητές για αρνητική εργασιακή συμπεριφορά με βάση το περιεχόμενο των Τεκμηρίων 30 - 32.

(4)Δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε σαφής μαρτυρία που να δεικνύει ότι ο κ. Γ. στις 22/08/2014 ανακάλεσε την απόλυση του Αιτητή 1 όταν του έδωσε περαιτέρω χρόνο για να μάθει τον προγραμματισμό του συστήματος INIM. Εν πάση περιπτώσει εφόσον μια απόλυση δεν μπορεί να ανακληθεί μονομερώς και η σχέση εργοδότη και εργοδοτουμένου τερματίζεται με τον τερματισμό της απασχόλησης και δεν μπορεί να αναβιώσει εκτός με τη συγκατάθεση και τη συμφωνία και των δύο μερών, το γεγονός της πρότασης του κ. Γ. στον Αιτητή 1 να του δοθούν ακόμα 2-3 εβδομάδες ώστε να μάθει τον προγραμματισμό του συστήματος ΙΝΙΜ δεν μπορεί να ληφθεί υπόψη από το Δικαστήριο κατά την εξέταση του ζητήματος της νομιμότητας της απόλυσης του Αιτητή 1. Εντοπίσαμε τις ακόλουθες αδυναμίες στη μαρτυρία των Αιτητών:

(1)(α) Ενώ ισχυρίστηκαν ότι είχαν μάθει να προγραμματίζουν το σύστημα INIM, προέβαλαν τη θέση ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τους παρείχε χρόνο κατά τον εργάσιμο χρόνο τους για να μάθουν το σύστημα INIM. Δεν μπορούμε να αντιληφθούμε αφού όπως ισχυρίστηκαν είχαν μάθει να προγραμματίζουν το σύστημα INIM, είχαν παράπονο από την Εργοδότρια Εταιρεία για τον χρόνο και τα μέσα που τους παρείχε για να μάθουν τον προγραμματισμό του συστήματος INIM. (β) Κατά την αντεξέτασή τους οι Αιτητές δεν απαντούσαν με σαφήνεια και καθαρότητα στις ερωτήσεις που τους υποβλήθηκαν σχετικά με τα εκπαιδευτικά σεμινάρια που τους έγιναν από την Εργοδότρια Εταιρεία. Ο Αιτητής 1 αρχικά αρνήθηκε ότι του έγινε εκπαίδευση από τον κ. W., στη συνέχεια σε υποβολή ότι ο κ. W. τους έκανε σχετικό σεμινάριο απάντησε «ναι, αν έγινε, δεν σημαίνει από το πρωί μέχρι το βράδυ, μετά τη δουλειά 1-2 ώρες απλή ενημέρωση.» και ακολούθως είπε ότι δεν θυμάται σίγουρα και ότι νομίζει ότι κ. W. τους έκανε training. Σε υποβολή ότι τους έγινε από ένα σεμινάριο από τον κ. W. και τον κ. Κ. απάντησε ότι δεν θυμάται. Ο Αιτητής 2, σε αντίθεση με τον Αιτητή 1, είπε ότι το σεμινάριο από την Εργοδότρια Εταιρεία έγινε από τον κ. Κ. και θυμάται ότι ήταν και ο κ. W. στο εν λόγω σεμινάριο αλλά η παρουσίαση έγινε από τον κ. Κ. (γ) Οι Αιτητές ενώ προέβαλαν τον ισχυρισμό ότι ο κ. Γ. ήθελε να τους απολύσει και γι' αυτόν τον λόγο προφασίστηκε ότι δεν γνώριζαν τον προγραμματισμό του συστήματος INIM, δεν μπόρεσαν να στηρίξουν κατά την αντεξέτασή τους με πειστικότητα και λογικότητα τον εν λόγω ισχυρισμό τους. (δ) Οι Αιτητές δεν θυμούνταν πότε είχαν μάθει να προγραμματίζουν το σύστημα INIM ή πόσο χρόνο τους πήρε να το μάθουν τον προγραμματισμό του εν λόγω συστήματος, ούτε μπορούσαν να μας αναφέρουν κάποιους πελάτες της Εργοδότριας Εταιρείας στους οποίους προγραμμάτισαν το σύστημα ασφαλείας INIΜ τη στιγμή που ισχυρίστηκαν ότι μόνο τον τελευταίο καιρό πριν την απόλυσή τους ο κ. Τ. δεν τους ανέθετε τον προγραμματισμό του συστήματος INIM γεγονός που μας ξενίζει. (ε) Ενώ η πλευρά των Αιτητών κατά την αντεξέταση των μαρτύρων της Εργοδότριας Εταιρείας δεν αμφισβήτησε τη λήψη των Τεκμηρίων 9 και 10 από τους Αιτητές, οι Αιτητές κατά την αντεξέτασή τους προέβαλαν τη θέση ότι δεν θυμούνται κατά πόσον έλαβαν τα εν λόγω Τεκμήρια.

(2)Ο Αιτητής 1 στην κυρίως εξέτασή του παραδέχτηκε ότι έλαβε το Τεκμήριο 8 στο οποίο γινόταν ρητή και ξεκάθαρη αναφορά σε αδυναμίες του στον προγραμματισμό του συστήματος INIM και αναφέρθηκε γενικά και αόριστα στο αίτημα του κ. Γ. να συναντηθούν για να συζητήσουν τις αδυναμίες του στο προγραμματισμό των συστημάτων ασφαλείας, λέγοντας ότι η συνάντηση έγινε στις 22/08/2014 στην παρουσία όλων των τεχνικών. Κατά την αντεξέτασή του αρχικά είπε ότι αυτός προσπαθούσε να κανονίσει συνάντηση με τον κ. Γ. αλλά λόγω δουλειάς αυτό δεν έγινε κατορθωτό και στη συνέχεια ανασκεύασε λέγοντας ότι αυτός τηλεφώνησε στον κ. Τ. για να διευθετήσει ένα ραντεβού με τον κ. Γ. αλλά αυτός του έλεγε ότι ο κ. Γ. "δεν είναι μέσα". Οι εν λόγω θέσεις του Αιτητή 1 δεν τέθηκαν κατά την αντεξέτασή του κ. Γ. Ο δικηγόρος των Αιτητών σε διάσταση με τις πιο πάνω θέσεις του Αιτητή 1 υπέβαλε στον κ. Γ. ότι ο Αιτητής 1 δεν επικοινώνησε μαζί του καθότι μέχρι τις 21/08/2014 απουσίαζε με ετήσια άδεια. Ενώ ο δικηγόρος του Αιτητή 1 υπέβαλε στους μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας κατά την αντεξέτασή τους (α) ότι σχετικά με την εγκατάσταση του συστήματος ασφαλείας στον πελάτη Ε. Κ. οι οδηγίες του κ. Τ. ήταν όπως ο Αιτητής 1 προβεί στην καλωδίωση του συστήματος ασφαλείας και ο κ. Τ. στον προγραμματισμό του εν λόγω συστήματος και (β) στις 22/08/2014 ο κ. Γ. δεν ρώτησε κάτι τον Αιτητή 1 πριν τον απολύσει και ότι τον απέλυσε αμέσως, ο Αιτητής 1 είπε (α) ότι προγραμμάτισε μαζί με τον κ. Τ. το σύστημα ασφαλείας που εγκατέστησαν στον πελάτη Ε. Κ. και (β) ότι στις 22/08/2014 ο κ. Γ. πριν τον απολύσει τον ρώτησε ποιος προγραμμάτισε το σύστημα ασφαλείας στον Ε. Κ. και αυτός του ανέφερε ότι το προγραμμάτισε μαζί με τον κ. Τ. αλλά ο κ. Γ. επέμενε ότι το προγραμμάτισε ο κ. Τ.

(3)Ο Αιτητής 2 ενώ στην κυρίως εξέτασή του ανέφερε ότι στις 26/08/2014 ενόσω απουσίαζε με ετήσια άδεια από την εργασία του έλαβε ένα ηλεκτρονικό μήνυμα από τον κ. Γ. με το οποίο του τερμάτιζε την απασχόλησή του στην Εργοδότρια Εταιρεία, αντεξεταζόμενος διαφοροποιήθηκε λέγοντας ότι ενόσω απουσίαζε με ετήσια άδεια από την εργασία του, του τηλεφώνησε ο Αιτητής 1 και τον πληροφόρησε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία τον απέλυσε και ότι μετά την επιστροφή στην εργασία του από την ετήσια άδεια του η Εργοδότρια Εταιρεία του παρέδωσε την επιστολή απόλυσής του. Επιπλέον ισχυρίστηκε ότι δεν θυμόταν ποιος του έδωσε την επιστολή απόλυσής του ούτε θυμάται τι έγραφε η εν λόγω επιστολή, γεγονός που δεν μας φαίνεται φυσικό. Ερωτώμενος κατά πόσον στην επιστολή απόλυσής του αναγραφόταν ότι ο λόγος απόλυσής του ήταν ότι δεν είχε μάθει να προγραμματίζει το σύστημα INIM απάντησε ότι δεν θυμόταν τι ακριβώς έγραφε η επιστολή απόλυσής του και ισχυρίστηκε ότι δεν θυμόταν αν πήρε το Τεκμήριο 12 (το οποίο σημειώνουμε ήταν η επιστολή απόλυσής του). Δεν μας φαίνεται φυσική η θέση του ότι όταν τον πληροφόρησε ο Αιτητής 1 ότι απολύθηκε δεν τον ενημέρωσε για ποιο λόγο απολύθηκε και ότι αυτός δεν αντέδρασε καθότι επειδή ήθελαν να τον απολύσουν δεν υπήρχε λόγος να πει κάτι. Ενώ σε υποβολή ότι είχε πληροφορηθεί ότι από την Εργοδότρια Εταιρεία ότι όποιος δεν μάθει να προγραμματίζει το σύστημα INIM θα απολυθεί προέβαλε τον ισχυρισμό ότι δεν θυμάται κάτι τέτοιο, στη συνέχεια παραδέχτηκε ότι έλαβε το Τεκμήριο 10 στο οποίο αναγράφεται ότι δίνεται στους τεχνικούς χρόνος μέχρι το τέλος Αυγούστου του 2014 να μάθουν να προγραμματίζουν όλα τα συστήματα ασφαλείας που εγκαθιστά η Εργοδότρια Εταιρεία. Θεωρούμε ότι τα πιο πάνω κλονίζουν σε ουσιαστικό βαθμό την αξιοπιστία των Αιτητών και ως εκ τούτου η μαρτυρία τους απορρίπτεται ως αναξιόπιστη. Εφαρμογή Νομικής Πτυχής - Συμπεράσματα Θα προχωρήσουμε τώρα να εξετάσουμε κατά πόσον με βάση τα πιο πάνω γεγονότα η Εργοδότρια Εταιρεία κατάφερε να αποσείσει το βάρος απόδειξης που τη βαρύνει. Δηλαδή έχοντας υπόψη τα πραγματικά γεγονότα της υπόθεσης όπως τα σημειώσαμε πιο πάνω, θα εξετάσουμε κατά πόσον η Εργοδότρια Εταιρεία νόμιμα και δικαιολογημένα τερμάτισε την απασχόληση των Αιτητών εντός των πλαισίων του Νόμου και των αρχών που καθιέρωσε η νομολογία. Εφαρμόζοντας τις πιο πάνω νομικές αρχές στα πραγματικά γεγονότα της υπόθεσης βρίσκουμε ότι η απαίτηση της Εργοδότριας Εταιρείας να μάθουν οι Αιτητές να προγραμματίζουν το σύστημα INIM ήταν λογική, νόμιμη, εντός του πλαισίου της σύμβασης εργασίας μεταξύ της Εργοδότριας Εταιρείας και των Αιτητών και των διευθυντικών δικαιωμάτων της Εργοδότριας Εταιρείας ως εργοδότης αφού (α) ο προγραμματισμός των συστημάτων ασφαλείας που εγκαθιστούσε η Εργοδότρια Εταιρεία ήταν μέσα στα καθήκοντα εργασίας των τεχνικών ασφαλείας που εργάζονταν στην Εργοδότρια Εταιρεία, (β) είναι λογικό μια επιχείρηση που ασχολείται με την εγκατάσταση συστημάτων ασφαλείας να αλλάζει τα συστήματα ασφαλείας που εγκαθιστά και να χρησιμοποιεί νέα συστήματα ασφαλείας ανάλογα με τις ανάγκες των πελατών της και την εξέλιξη της τεχνολογίας, (γ) η Εργοδότρια Εταιρεία παρείχε στους Αιτητές αρκετό χρόνο (3 χρόνια) και όλα τα αναγκαία μέσα ώστε να μάθουν να προγραμματίζουν το σύστημα INIM και (δ) ο προγραμματισμός του συστήματος INIM ήταν μέσα στις δυνατότητες των Αιτητών. Συνακόλουθα είναι κατάληξή μας ότι η εντολή / οδηγία της Εργοδότριας Εταιρείας ήταν λογική και νόμιμη. Περαιτέρω βρίσκουμε ότι οι Αιτητές γνώριζαν ότι μη συμμόρφωσή τους με την πιο πάνω απαίτηση της Εργοδότριας Εταιρείας θα έθετε σε κίνδυνο την απασχόλησή τους στην Εργοδότρια Εταιρεία αφού με βάση τα γεγονότα της υπόθεσης η Εργοδότρια Εταιρεία τους είχε γνωστοποιήσει το εν λόγω ζήτημα τόσο προφορικώς μέσω του κ. Γ. και του κ. Τ. όσο και γραπτώς μέσω ηλεκτρονικών μηνυμάτων που απέστειλε προς τους τεχνικούς ασφαλείας. Η Εργοδότρια Εταιρεία στις 30/07/2014 και την 01/08/2014 τονίζοντας σε όλους τους τεχνικούς ασφαλείας τη σημασία που έδινε στον προγραμματισμό από αυτούς όλων των συστημάτων ασφαλείας που εγκαθιστούσε τους ενημέρωνε για την απαίτησή της όπως μάθουν όλοι να προγραμματίζουν όλα συστήματα ασφαλείας εντός 14 ημερών και τους προειδοποιούσε ότι σε περίπτωση μη συμμόρφωσής τους με την εν λόγω απαίτησή της υπήρχε ο κίνδυνος να απολυθούν. Σημειώνουμε ότι δεν αποδείχτηκε οποιοσδήποτε λόγος που να δικαιολογούσε είτε τη μη συμμόρφωσή των Αιτητών είτε την αποτυχία συμμόρφωσής τους με την πιο πάνω εντολή της Εργοδότριας Εταιρείας. Συνακόλουθα κρίνουμε ότι ήταν λογικό για την Εργοδότρια Εταιρεία να επιμένει στη συμμόρφωση των Αιτητών. Στον Αιτητή 1 έγινε προσωπικά στις 11/08/2014 μια ξεκάθαρη παρατήρηση σχετικά με τη μη συμμόρφωσή του μέχρι τότε με την πιο πάνω απαίτηση της Εργοδότριας στην οποία ο Αιτητής 1 δεν απάντησε είτε γραπτώς είτε προφορικώς. Ούτε ο Αιτητής 1 επεδίωξε να επικοινωνήσει με τον διευθύνοντα σύμβουλο της Εργοδότριας Εταιρείας είτε για να αμφισβητήσει και να αντικρούσει τις θέσεις της Εργοδότριας Εταιρείας που περιέχονται στην εν λόγω γραπτή παρατήρηση είτε για να προβάλει οποιαδήποτε δικαιολογία για τις πράξεις που του αποδίδονταν. Περαιτέρω στις 22/08/2014 του δόθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία η ευκαιρία να προβάλει τις δικές του θέσεις σχετικά με το κατά πόσον συμμορφώθηκε με την εντολή της Εργοδότριας Εταιρείας να μάθει εντός του μήνα Αυγούστου να προγραμματίζει το σύστημα ΙΝΙΜ και σε εκείνη τη συνάντηση ισχυρίστηκε ψευδώς ότι αυτός προγραμμάτισε το σύστημα ασφαλείας που εγκατέστησε εκείνη τη μέρα μαζί με ένα άλλο συνάδελφό του. Στη βάση των πιο πάνω καταλήγουμε ότι (α) η πιο πάνω συμπεριφορά του Αιτητή 1 παρά τη μακρόχρονη υπηρεσία του συνιστά σοβαρό παράπτωμα και αντισυμβατική συμπεριφορά εκ μέρους του Αιτητή 1 που παρείχε στην Εργοδότρια Εταιρεία το δικαίωμα να τερματίσει την απασχόλησή του και (β) η Εργοδότρια Εταιρεία ακολούθησε μια λογική διαδικασία πριν πάρει την απόφαση να τερματίσει τις υπηρεσίες του Αιτητή

1. Είμαστε της γνώμης ότι η Εργοδότρια Εταιρεία υπό τις περιστάσεις ενήργησε εντός του πλαισίου της λογικότητας αφού απέδειξε ότι είχε γνήσια πεποίθηση ότι ο Αιτητής 1 αδικαιολόγητα και εσκεμμένα δεν συμμορφώθηκε με τη λογική και νόμιμη εντολή της να μάθει να προγραμματίζει το σύστημα INIM, ότι είχε αντικειμενικούς λόγους που να στηρίζουν την εν λόγω πεποίθησή της και ότι προέβηκε σε εύλογη έρευνα υπό τις περιστάσεις προτού λάβει την απόφαση απόλυσής του Αιτητή
2. Καταλήγουμε λοιπόν ότι η Εργοδότρια Εταιρεία με βάση τα ενώπιόν της στοιχεία ενέργησε υπό τις περιστάσεις ως ένας λογικός εργοδότης αφού εύλογα κατέληξε ότι ο Αιτητής 1 αυθαίρετα, εσκεμμένα και αδικαιολόγητα δεν συμμορφώθηκε με μια νόμιμη και λογική εντολή της. Η απόφαση της Εργοδότριας Εταιρείας για απόλυση του Αιτητή 1 είναι νόμιμη και δικαιολογημένη εντός των πλαισίων των προνοιών των παραγράφων (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Συνακόλουθα ο Αιτητής 1 δεν δικαιούται αποζημιώσεις για παράνομη απόλυση. Σε ότι αφορά τον Αιτητή 2 λόγω των αδυναμιών στη μαρτυρία που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία σε σχέση με τη συμπεριφορά που επέδειξε ο Αιτητής 2 κατά την περίοδο 01/08/2014 - 18/08/2014 και τις συνθήκες που την περιβάλλουν, βρίσκουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία απέτυχε να στοιχειοθετήσει στον βαθμό που απαιτείται σε διαδικασίες όπως την παρούσα ότι λογικά κατέληξε στο συμπέρασμα ότι ο Αιτητής 2 κατά την εν λόγω περίοδο δεν συμμορφώθηκε με την απαίτησή της να μάθει να προγραμματίζει το σύστημα INIM από την 01/08/2014 μέχρι τις 18/08/
3. Περαιτέρω είμαστε της γνώμης ότι με βάση τις περιστάσεις της υπόθεσης η Εργοδότρια Εταιρεία δεν ενήργησε λογικά απολύοντας τον Αιτητή 2 χωρίς να του δώσει την ευκαιρία να προβάλει τις δικές του θέσεις. Θέτοντας τα γεγονότα της υπόθεσης υπό το πρίσμα των νομικών αρχών που παραθέσαμε πιο πάνω, βρίσκουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία με το να μην δώσει στον Αιτητή 2 την ευκαιρία να προβάλει τις θέσεις του σχετικά με την εν λόγω απαίτησή της ενήργησε με τέτοιο τρόπο που την εμπόδισε από το να εξασφαλίσει στοιχεία τα οποία εύλογα μπορούσαν να επηρεάσουν την τελική της απόφαση. Η Εργοδότρια Εταιρεία δεν απέδειξε ότι οι πληροφορίες που είχε στην κατοχή της κατά τον ουσιώδη χρόνο λήψης της απόφασης απόλυσης του Αιτητή 2 εύλογα μπορούν να θεωρηθούν ως επαρκείς για τη λήψη της τελικής της απόφασης. Κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία υπό τις περιστάσεις δεν ενήργησε εντός του πλαισίου της λογικότητας αφού δεν προέβηκε σε εύλογη έρευνα υπό τις περιστάσεις και δεν ακολούθησε μια δίκαιη διαδικασία, με αποτέλεσμα το συμπέρασμα και η κατάληξή της κατά τον ουσιώδη χρόνο να μην στηρίζονται σε αντικειμενικούς λόγους. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία απέτυχε να αποσείσει το βάρος απόδειξης που τη βάρυνε να αποδείξει ότι υπό τις περιστάσεις και εντός του πραγματικού πλαισίου της υπόθεσης ενέργησε εύλογα ως ένας λογικός εργοδότης. Είναι κατάληξή μας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τερμάτισε νόμιμα την εργοδότηση του Αιτητή 2 εντός των πλαισίων του άρθρου 5(ε) και (στ) του Νόμου. Το γεγονός της αναξιοπιστίας του Αιτητή 2 δεν επηρεάζει με οποιοδήποτε τρόπο την πιο πάνω κατάληξή μας ενόψει των συμπερασμάτων του Δικαστηρίου σχετικά με τη μη απόδειξη από την Εργοδότρια Εταιρεία γεγονότων που στήριζαν το συμπέρασμά της ότι ο Αιτητής 2 δεν συμμορφώθηκε με την απαίτησή της μετά την 01/08/2014 και τη μη παροχή στον Αιτητή 2 του δικαιώματος της ακρόασης. Συνακόλουθα ο Αιτητής 2 δικαιούται σε αποζημιώσεις και πληρωμή αντί προειδοποίησης σύμφωνα με τον Νόμο. Λόγω του ότι η Εργοδότρια Εταιρεία κατέβαλε στον Αιτητή 2 πληρωμή αντί προειδοποίησης δεν θα επιδικαστεί οποιοδήποτε ποσό ως πληρωμή αντί προειδοποίησης. Αποζημιώσεις Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα, το Δικαστήριο έχει απόλυτη διακριτική εξουσία ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικαστεί λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τ' ακόλουθα: (α) τα ημερομίσθια και όλες τις άλλες απολαβές του εργοδοτούμενου, (β) τη διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτούμενου, (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτούμενου, (δ) τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτούμενου, (ε) την ηλικίαν του εργοδοτούμενου. Θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα. Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε), και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε). Έχοντας απορρίψει τη μαρτυρία του Αιτητή 2 ως αναξιόπιστη, το Δικαστήριο δεν μπορεί να λάβει υπόψη τους ισχυρισμούς του σχετικά με τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του, τη σταδιοδρομία και την υλική ζημιά που υπέστηκε. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη το ύψος των εβδομαδιαίων απολαβών του Αιτητή 2 (€287,50) και τη διάρκεια της υπηρεσίας του Αιτητή 2 στην Εργοδότρια Εταιρεία (9 έτη) κρίνουμε ότι είναι εύλογο και δίκαιο υπό τις περιστάσεις όπως του επιδικάσουμε αποζημιώσεις που αντιστοιχούν σε απολαβές 20.5 εβδομάδων (οι οποίες είναι οι ελάχιστες που μπορούν να επιδικαστούν) ήτοι €5.893,75 (20.5 Χ €287,50). . Κατάληξη
4. Για σκοπούς απόφασης οι Αιτήσεις αποσυνδέονται.
5. Η Αίτηση με αριθμό 876/14 απορρίπτεται. Επιδικάζουμε μόνο το ¾ των δικηγορών εξόδων που θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή υπέρ των Καθ' ων η Αίτηση και εναντίον του Αιτητή (του Αιτητή 1) καθότι οι Καθ' ων η Αίτηση προσκόμισαν αρκετή μαρτυρία που ήταν αχρείαστη και/ή επανάληψη μαρτυρίας άλλων μαρτύρων.
6. Εκδίδεται απόφαση υπέρ του Αιτητή στην Αίτηση με αριθμό 877/14 (του Αιτητή 2) για το ποσό των €5.893,75 με νόμιμο τόκο. Λόγω του ότι ο Αιτητής 2 κρίθηκε αναξιόπιστος επιδικάζουμε υπέρ του και εις βάρος της Εργοδότριας Εταιρείας τα ¾ των δικηγορικών εξόδων ως αυτά θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή. (Υπ.) ............... Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής (Υπ.) ............. (Υπ.) ............... Ν. Στυλιανού, Μέλος Κ. Ευθυμίου , Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1] Οι μάρτυρες της Εργοδότριας Εταιρείας δεν ανέφεραν ότι οι Αιτητές δεν είχαν τις ικανότητες και τα προσόντα να εκτελούν σωστά και ικανοποιητικά τα καθήκοντα της εργασίας τους αλλά ήταν η θέση τους ότι οι Αιτητές εσκεμμένα και ηθελημένα δεν συμμορφώθηκαν με τις οδηγίες για να μάθουν τον προγραμματισμό των συστημάτων ασφαλείας που εγκαθιστούσε, με αποτέλεσμα να μην εκτελούν όλα τα καθήκοντα της εργασίας τους. [2] Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010 στη σελ.121 αναφέρονται τ΄ ακόλουθα: "Where someone fails to come up to standard through his or her own carelessness, negligence or idleness, this is not incapability but misconduct". [3] Στην υπόθεση Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2005)1 Α.Α.Δ. 603 παρατίθεται στο ακόλουθο απόσπασμα από την απόφαση του Lord Denning M.R. στην υπόθεση British Leyland (U.K.) Ltd. v. Swift

(1981)1 R.L.R. 91: "The correct test is this: Was it reasonable for the employers to dismiss him? If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair. But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair. It must be remembered in all these cases there is a band of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view another quite reasonably take a different view". [4] Στην απόφαση Galatariotis Telecommunications Ltd

(2003)1 Α.Α.Δ. 318 στη σελ.325, το Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της αγγλικής απόφασης των συνεκδικασθεισών εφέσεων Post Office v. Folley και HSBC Bank plc (formerly Midland Bank plc) v. Madden

(2001)1 All ER. 550, ανέφερε τ' ακόλουθα: «.. μπορούμε να πούμε ότι η αρχή που υιοθετείται είναι ότι η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν δικαστήριο θα έκαμνε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Και συμφωνούμε με αυτή την προσέγγιση.Το σωστό κριτήριο, που έχει στον πυρήνα του τις αντιδράσεις του λογικού εργοδότη, διαμορφώθηκε ως εξής στην υπόθεση Madden, ανωτέρω:«In holding that the dismissal of Mr. Madden for that reason was unreasonable the tribunal erred in law in substituting itself as employer in place of the bank in assessing the quality and weight of the evidence.Instead it should have asked itself whether, by the standards of a reasonable employer, the bank had established reasonable grounds for its belief that Mr. Madden had been guilty of misconduct and whether the bank's investigation into the matter had been reasonable in the circumstances." Και σε μετάφραση: «Αποφασίζοντας ότι η απόλυση του κ. Madden για το λόγο εκείνο ήταν παράλογη, το δικαστήριο διέπραξε σφάλμα αντικαθιστώντας την τράπεζα ως εργοδότη με τον εαυτό του, κατά την εκτίμηση της ποιότητας και της αξίας της μαρτυρίας. Αντ΄ αυτού το δικαστήριο έπρεπε να ερωτήσει τον εαυτό του κατά πόσο, με το μέτρο του λογικού εργοδότη, η τράπεζα στοιχειοθέτησε λογικές αιτίες για την πεποίθηση της ότι ο κ. Madden υπήρξε ένοχος ανάρμοστης συμπεριφοράς και κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από την τράπεζα ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη.» [5] Οι βάσεις των εν λόγω κατηγοριών σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής είναι τα καθήκοντα του εργοδοτούμενου που εξυπακούονται δυνάμει του κοινοδικαίου που διέπει τις συμβάσεις εργασίας όπως το καθήκον της τιμιότητας, το καθήκον της συμμόρφωσης με νόμιμες και λογικές εντολές του εργοδότη, το καθήκον της επίδειξης επιμέλειας κατά την εκτέλεση της εργασίας, το καθήκον της πίστης κ.λ.π. Εσκεμμένη παραβίαση οποιουδήποτε από τους πιο πάνω εξυπακουόμενους όρους συνιστά παραβίαση ενός από τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας. [6] Ένας εργοδοτούμενος που παραδέχεται ότι η συμπεριφορά του είναι ανεπίτρεπτη και αποδέχεται συμβουλές και βοήθεια για να μην επαναληφθεί μπορεί να αντιμετωπιστεί διαφορετικά από ένα εργοδοτούμενο που αρνείται να αποδεχτεί ευθύνη για τις πράξεις του, συζητά με τους προϊσταμένους του ή αβάσιμα και αδικαιολόγητα κατηγορεί τους συναδέλφους του ότι συνωμότησαν για να τον κατηγορήσουν άδικα και λανθασμένα (Paul v East Surrey District Health Authority

(1995)IRLR 305). [7] Auguste Noel Ltd v Curtis [1990] ICR

1. [8] Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010, στις σελ.324- 325 αναφέρονται τ' ακόλουθα: "Rarely will previous warnings be irrelevant when an employer is considering dismissal... In deciding the fairness of such a dismissal, tribunals will take into account the previous warnings issued, even if such warnings related to different kinds of conduct from that for which the employer is ultimately dismissed." [9] Diosynth Ltd v. Thomson [2006] IRLR
2. [10] Airbus UK Ltd v. Webb [2008] ICR
3. Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010, στη σελ.325 αναφέρονται τ' ακόλουθα : "In Diosynth case, the employer had not been entitled to dismiss the employee by reason of the expired warning on his file in circumstances where his misconduct was not sufficient, on its own, to justify dismissal. In other words, the expired warning was not capable of 'tipping the balance' in favour of dismissal. By contrast in the Airbus case, the employee was dismissed by reason of his misconduct, not because he had an expired final warning on his file. The employer, having considered that the conduct of all four employees (including the claimant) was sufficiently serious to result in dismissal, had been entitled to take into account, when considering any mitigating circumstances, that the claimant had a previous expired warming for misconduct whereas the other three had clean disciplinary records. In these circumstances, the employer's decision to dismiss only the claimant had been reasonably open to it. It follows from this that the Airbus case does not give employers a free hand to treat expired warnings as still being in effect. Rather, it establishes that once a warning for misconduct has expired, an employer does not artificially have to pretend that the previous misconduct never took place when dealing with further acts of misconduct on the part of the employee..... The question for tribunals is, as ever, whether the degree of reliance on the previous misconduct and/or the expired warning was reasonable in the circumstances." [11] Στην Πολιτική Έφεση Αρ.59/2010 L. PAPAPHILIPPOU&CO, ο οποίος μετονομάστηκε σε L. PAPAPHILIPPOU&CO LTD ν. ΔΗΜΗΤΡΑΣ ΛΟΥΚΑ, ημερ.20/06/14 τονίστηκε ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος ως νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας και συνακόλουθα και ως αποτέλεσμα της ανάγκης για πλήρη σεβασμό των δικαιωμάτων του εργοδοτουμένου προτού ληφθεί απόφαση τερματισμού της απασχόλησής του, «είναι επιτακτική η υποχρέωση τήρησης μιας σωστής διαδικασίας, στα πλαίσια της οποίας θα πρέπει να παραχωρείται στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του.» [12] Βλέπε επίσης Δημήτρης Φωτιάδης v. Alpha Bank Ltd

(2013)1 Α.Α.Δ.

1. [13] «Με βάση τη νομολογία, λοιπόν το εύλογο ή όχι της κατάληξης του εργοδότη, ο οποίος φέρει το βάρος να αποδείξει το δικαιολογημένο της απόλυσης επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, συναρτάται με τα στοιχεία που αυτός είχε ενώπιόν του κατά τον χρόνο της απόλυσης, στα οποία θα πρέπει να περιλαμβάνονται και οι όποιες θέσεις του Αιτητή.» [14] Graham v. Secretary of State for Work and Pensions [2012] IRLR
2. [15] IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters 2010 p.106, Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Lexis Nexis, December 2018, paragraph [1498.02]: "..it now appears that the approach to be taken to procedural failure is a wider one, viewing it if appropriate as part of the overall picture, not as a separate aspect of fairness. Authority for this can be found in Taylor v. OCS Group .... [2006] ICR 1602,.... In Sharkey v. Lloyds Bank plc UKEATS/0005/15 (4 August 2015, unreported) Langstaff J summed this up as follows: "... procedure does not sit in a vacuum to be assessed separately. It is an integral part of the question whether there has been a reasonable investigation that substance and procedure run together." This was applied in NHS 24 v. Pillar UKEAT/0005/16 (4 July 2017, unreported) where, having largely come to the conclusion that the decision to dismiss had been within the range of reasonable responses, the tribunal had then isolated one particular procedural glitch in relation to openness and had proceeded that that per se made the dismissal ultimately unfair. Citing Taylor and Sharkey, the EAT held that this was an error of law because the current approach is a broad one, considering any such glitches in the context of the case a whole, including their effects on the eventual decision to dismiss (which the tribunal here had failed to do)." [16] Στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, 4th edition, Vol.16(1B) στη σελ.103, παραγ.645 αναφέρονται τ' ακόλουθα:"It is a central principle of unfair dismissal law that the fairness of a dismissal should be determined on the facts as known to the employer at the time of dismissal. In contrast to the common law on wrongful dismissal, an employer cannot rely on subsequently discovered facts, especially misconduct by the employee, to justify a dismissal that was unfair on the facts known at the time.". cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο