Μάριος Κόσσιφος ν. AQUA SOL HOTELS PUBLIC COMPANY LIMITED, Αρ. Αίτηση: 961/14, 30/10/2022

(1)του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου του 1967, Ν.24/67, (στο εξής «ο Νόμος»): «3.-

(1)Όταν, κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος άρθρου, ο εργοδότης τερματίζη δι΄ οινοδήποτε λόγον άλλον ή των εν των άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων, την απασχόλησιν εργοδοτουμένου ο οποίος έχει απασχοληθή συνεχώς υπ΄ αυτού επί είκοσι εξ τουλάχιστον εβδομάδας, ο εργοδοτούμενος κέκτηται δικαίωμα εις αποζημίωσιν υπολογιζομένην συμφώνως προς τον Πρώτον Πίνακα: ....» Σύμφωνα με το άρθρο 6

(1)του Νόμου: «. ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρι αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων», δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτουμένου και δεν παρέχουν στον εργαζόμενο δικαίωμα αποζημίωσης. Συνεπώς, στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία είναι αυτή που φέρει το βάρος να ανατρέψει το καθιερωμένο από το Νόμο μαχητό τεκμήριο και να αποδείξει ότι δικαιολογημένα τερμάτισε την απασχόληση του Αιτητή. Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία θα πρέπει να αποδείξει ότι με βάση τους λόγους που προβάλλει στο δικόγραφό της, ο άμεσος τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος, με συνέπεια να μην παρέχεται στον Αιτητή δικαίωμα σε αποζημίωση και προειδοποίηση. Κατά την ακρόαση της υπόθεσης, ακούσαμε μαρτυρία και από τις δύο πλευρές. Η Εργοδότρια Εταιρεία προσκόμισε τη μαρτυρία του κ.Φιλίππου και του κ.Ιωσηφίδη. Η πλευρά του Αιτητή για να υποστηρίξει το αίτημά της, προσέφερε τη μαρτυρία του Αιτητή. Εκτός από την προφορική μαρτυρία, ενώπιόν μας υπάρχει η πραγματική μαρτυρία που είναι τα διάφορα έγγραφα που κατατέθηκαν ως τεκμήρια, στα οποία θα αναφερθούμε, όπου κρίνουμε σκόπιμο, κατά την παράθεση και αξιολόγηση της μαρτυρίας. Από τις έγγραφες προτάσεις, τις δηλώσεις των μερών, τα παραδεκτά γεγονότα και το ενώπιόν μας υλικό, προκύπτουν ως παραδεκτά γεγονότα τα ακόλουθα: Η Εργοδότρια Εταιρεία είναι εταιρεία και ασχολείται μεταξύ άλλων με τουριστικές εργασίες και κατά τον ουσιώδη χρόνο διαχειριζόταν το Ξενοδοχείο «Sun Hall Hotel» (στο εξής: «το Ξενοδοχείο») που βρίσκεται στη Λάρνακα. Ο Αιτητής εργαζόταν στην υπηρεσία των Καθ' ων η αίτηση από την 18/4/

2. Την 26/8/14 οι Καθ' ων η αίτηση παρέδωσαν στον Αιτητή επιστολή, Τεκμήριο 5, με το ακόλουθο περιεχόμενο: «Είναι μετά λύπης μου που αναγκάζομαι να επανέλθω και να επισημάνω ότι παρά τις επανειλημμένες προφορικές παρατηρήσεις που σας έχουν γίνει για την μη τήρηση του ωραρίου εργασίας σας, εξακολουθείτε να μην συμμορφώνεστε. Συχνά δεν συμπληρώνετε το δεδομένο η ετήσιο χρόνο εργασίας σας, παραλείπετε να δηλώσετε το ωράριο σας ή απουσιάζετε από τον χώρο εργασίας κατά το διάστημα ταυ ωραρίου σας χωρίς να με ενημερώνετε σαν Διευθυντή του ξενοδοχείου. Σας υπενθυμίζω ότι θα πρέπει να αφιερώνετε όλο τον χρόνο εργασίας σας αποκλειστικά και μόνο στις υποθέσεις και στην προώθηση των συμφερόντων του εργοδότη σας καθώς επίσης και να αναλαμβάνετε τις ευθύνες και υποχρεώσεις που απορρέουν από την θέση σας σαν Food & Beverage Manager του ξενοδοχείου. Θα πρέπει να ασκείτε τα καθήκοντα σας με γνώμονα τις κατευθυντήριες γραμμές της Γενικής Διεύθυνσης της Εταιρείας και με την εποπτεία και έγκριση της Διεύθυνσης του ξενοδοχείου. Για αποφυγή περαιτέρω προβλημάτων στη διαχείριση του ξενοδοχείου, σας ενημερώνω ότι έχει αποφασισθεί όπως ετοιμάζεται στο τέλος κάθε εβδομάδας, αναλυτικό πρόγραμμα εργασία για την εβδομάδα που θα ακολουθεί, το οποίο θα σας κοινοποιείται. Οποιαδήποτε τυχόν αλλαγή θα πρέπει να γίνεται πάντα αφού ενημερωθώ εκ των προτέρων ούτως ώστε να γίνεται από μέρους μου η έγκαιρη αντικατάσταση σας με άλλο συνάδελφο σας. Ευελπιστώ στη πλήρη συμμόρφωση σας προς όλες τις οδηγίες μου από τώρα και στα εξής για το καλώς νοούμενο συμφέρον της Εταιρείας.» Ο Αιτητής απάντησε στην πιο πάνω επιστολή την 27/8/14, με το ακόλουθο ηλεκτρονικό μήνυμα: «Με μεγάλη μου λύπη αναγκάζομαι να σας απαντήσω στην επιστολή που μου δώσατε στις 26/08/
3. Μένω έκπληκτος με τες μη αληθές κατηγορίες που μου έχετε υποβάλει. Ουδέποτε παρέλειψα το ωράριο εργασίας μου και ουδέποτε απουσίαζα από το χώρο εργασίας μου. Σας ζητώ επίσημα να μου πείτε ποια μέρα παράλειψα το ωράριο εργασίας μου. Έχω παρατηρήσει πως υπάρχει μια προσωπική κόντρα μεταξύ μας κα θα ήθελα να σε παρακαλέσω να αφήσεις πίσω τους εγωισμούς και τα κολλήματα για να μπορέσω να αποδώσω στη δουλειά μου και όχι να χάνω τον χρόνο μου στέλλοντας emails την στιγμή που μας χωρίζει ένας τοίχος. Θα ήθελα επίσης να σας παρακαλέσω να με σεβαστείτε ως υποδιευθυντή του ξενοδοχείου και όχι να μην με υποσκάπτετε συνεχώς στο υπόλοιπο προσωπικό. Έχουμε μάθει να δουλεύουμε όλοι σαν ομάδα και περιμένουμε και από εσάς να μας υποστηρίξετε, η απουσία σας από το ξενοδοχείο κάθε σαββατοκυρίακο δεν μας βοηθά κοθόλου, είμαστε και εμείς άνθρωποι και ζητούμε την ανάλογη μεταχείριση. Θέλω να σας τονίσω πως έχω υπογράψει συμβόλαιο με την εταιρεία μας που μου ζητά να δουλεύω με ελεύθερο ωράριο και αυτός είναι ο σωστός και λογικός τρόπος που πρέπει να δουλεύει ο Food & Beverage Manager. Επίσης έχω προσέξει πως σήμερα 27/08/14 μου έχετε φέρει το πρόγραμμα εργασίας μου χωρίς να με ρωτήσετε πια μέρα χρειάζομαι εγώ το off μου, είμαι ο μοναδικός υπάλληλος του ξενοδοχείου με ένα off την εβδομάδα και απαιτώ την ημέρα ξεκούρασης μου να την επιλέγω ο ίδιος, θεωρώ την πράξη αυτή ανώριμη και απάνθρωπη». Οι Καθ' ων η αίτηση την 10/9/2014, παρέδωσαν στον Αιτητή επιστολή ημερ.5/9/14, Τεκμήριο 8, το περιεχόμενο της οποίας παραθέτουμε κατωτέρω: «Μετά λύπης μου παρατηρώ και πάλι ότι παρά τις επανειλημμένες προφορικές και γραπτές παραινέσεις της Εταιρείας για την μη τήρηση του ωραρίου εργασίας σας, εξακολουθείτε να πράττετε το ίδιο. Συγκεκριμένα χθες ενώ με βάση του προγράμματος υπηρεσίας, έπρεπε να είσαστε καθήκον μέχρι τις 11:00 το βράδυ αποχωρήσατε νωρίτερα, την στιγμή μάλιστα που αναμενόταν στο ξενοδοχείο οργανωμένη άφιξη 40 ατόμων με διαμονή και δείπνο. Ανάλογο περιστατικό μη τήρησης του ωραρίου σας παρατηρήθηκε και το περασμένο Σάββατο όταν ο Γενικός Διευθυντής σας είχε αναζητήσει και απουσιάζατε. Σας γνωστοποιείται ότι η εξακολούθηση της μη τήρησης του ωραρίου εργασίας σας δεν μπορεί να γίνει ανεκτή.»
4. Την 11/9/14 ο Αιτητής απέστειλε στον Διευθυντή του Ξενοδοχείου το ακόλουθο ηλεκτρονικό μήνυμα: «Μετά λύπης μου αναγκάζουμε να σας απαντήσω στην επιστολή που μου δώσατε χθες. Πρέπει να σας ενημερώσω πως την συγκεκριμένη ώρα που απουσίαζα από το ξενοδοχείο ήταν μετά από παράκληση των ιδιοκτητών της εταιρείας μας να δειπνίσω μαζί τους, μερίμνησα την ώρα που απουσίαζα να είναι όλα σε τάξη. Θέλω να πιστέψω πως είναι θέμα ασυνεννοησίας μεταξύ μας η ενέργεια σας να μου στείλεται γραπτή επιστολή για ένα τέτοιο περιστατικό, πολύ απλά αν είχατε κάποιες πληροφορίες πως απουσίαζα θα ήταν πιο σωστό κατά την γνώμη μου να με ρωτούσατε και θα λύναμε την παρεξήγηση χωρίς να σπαταλούμε την ώρα μας στέλνοντας emails και να δημιουργούμε άσκοπη αναστάτωση μεταξύ εμάς και τους συναδέλφους μας. Χαριτολογώντας, θέλω να κλείσω με ένα παλαιό ρητό που λέει «Ρωτώντας πας στην πόλη».
5. Την 12/9/14 ο Διευθυντής του Ξενοδοχείου απάντησε στο ηλεκτρονικό μήνυμα του Αιτητή με το ακόλουθο ηλεκτρονικό μήνυμα: «Αποφεύγοντας την ουσία των κατ' επανάληψη γραπτών και προφορικών παραινέσεων μου για συστηματική μη συμπλήρωση του καθημερινού ωραρίου εργασίας σας επικεντρώνεστε στην απάντηση σας στο βράδυ της 4 ης Σεπτεμβρίου
6. Ακόμη και σε αυτήν την περίπτωση ενώ επιστρέψετε στο ξενοδοχείο μετά το δείπνο σας με τον ιδιοκτήτη πριν την συμπλήρωση του ωραρίου σας, αποχωρήσατε άμεσα από το ξενοδοχείο καθ' ήν στιγμή αναμένετο εντός ολίγου στο Ξενοδοχείο οργανωμένη άφιξη 40 ατόμων με διαμονή και δείπνο. Το ωράριο της συγκεκριμένης ημέρας το είχαμε αποφασίσει από κοινού για να είσαστε παρών κατά την άφιξη του γκρουπ. Ειρήσθω εν παρόδω λόγω κάποιου προβλήματος που προφασίστηκαν οι οργανωτές του συγκεκριμένου γκρουπ που συνέβη το βράδυ της άφιξης, δημιουργήθηκε πρόβλημα και έφυγαν από το ξενοδοχείο νωρίτερα. Όσον αφορά την ασυνεννοησία, αυτή όντως παρατηρείται συχνά εκ μέρους σας γιατί δεν με ενημερώσατε έστω και εκ των υστέρων για την απουσία σας. Όντως η επιστολή ετοιμάστηκε στις 5 Σεπτεμβρίου λόγω του ότι όμως δεν τηρήσατε το ωράριο σας ούτε και εκείνη την ημέρα, σας δόθηκε στις 10 Σεπτεμβρίου κατόπιν συνάντησης μας και στην παρουσία του Γενικού Διευθυντή. Ενδεικτικά να αναφέρω επίσης ότι αποφεύγετε την ενημέρωση και συνεννόηση μαζί μου για διαφοροποίηση τιμών που δίδονται για εκδηλώσεις και παραλείψατε να με ενημερώσετε για τις χαμηλές τιμές προγεύματος που δόθηκαν σε συγκεκριμένο γκρουπ ή την μη αναγραφή στο σχετικό «event order» των πιο χαμηλών τιμών που προσφέρθηκαν σε πρόσφατο γάμο σε σύγκριση με αυτές που συνήθως προσφέρονται με αποτέλεσμα να ενημερώσω λανθασμένα τον ιδιοκτήτη της Εταιρείας. Όσον αφορά την αποστολή ηλεκτρονικών μηνυμάτων και την παρουσία του Γενικού Διευθυντή στην επίδοση της δεύτερης επιστολής αυτό είναι αναγκαίο κάποιες φορές για λόγους ανάγκης μετά την πολύ πρόσφατα εκ μέρους σας απαράδεκτη χρήση απειλών και εκφοβισμού προς εμένα. Θέλοντας να ξεκαθαρίσω τα πράγματα θα ήθελα να θέσω υπόψη σας και τα ακόλουθα τα οποία για αρκετό καιρό προσπαθώ διακριτικά αλλά ξεκάθαρα να σας μεταφέρω: σπαταλάτε πολύ μη παραγωγικό χρόνο στο γραφείο σας και στην καφετέρια, αποφεύγετε τις οποιεσδήποτε καλώς νοούμενες δημόσιες σχέσεις με πελάτες του ξενοδοχείου, δεν φαίνεται να σας απασχολεί η μειωμένη κίνηση στην καφετέρια, αποφεύγετε κάθε ευθύνη όπως το βράδυ τις 4 ης Σεπτεμβρίου και γενικά η όλη απόδοση και συμπεριφορά σας δεν συνάδει με την θέση σας. Τέλος όσον αφορά την αναστάτωση που προκαλείται ανάμεσα μας και τους συναδέλφους καλό θα ήταν να περιορίζετε τις αντιδράσεις σας σε πιο ήπιους και κόσμιους τρόπους και να παύσετε να διαδίδεται ανυπόστατους ισχυρισμούς τόσον στις κατ' ιδίαν ή με άλλους συναδέλφους συναντήσεις. Ευελπιστώ σε καλύτερη και πιο παραγωγική συνεργασία σας άμεσα.» Οι Καθ' ων η αίτηση την 20/11/2014, απέλυσαν άμεσα τον Αιτητή με την ακόλουθη επιστολή, Τεκμήριο 2: «Αναφορικά με το πιο πάνω θέμα και σε σχέση με την εργοδότησή σας στην εταιρεία στην θέση του Food and Beverage Manager ταυ ξενοδοχείου SUN HALL HOTEL θα θέλαμε να σας αναφέρουμε τα ακόλουθα: Μετά λύπης μας το τελευταίο διάστημα παρατηρήθηκαν από τους προϊστάμενους σας διάφορα σοβαρά προβλήματα αναφορικά με την (α) εκπλήρωση των καθηκόντων σας, (β) την τήρηση ωραρίου και (γ) την συμπεριφορά σας έναντι των προϊστάμενων σας, η οποία είναι απαράδεκτα προκλητική και σοβαρή και δεν αρμόζει σε ένα επαγγελματία Food and Beverage Manager ξενοδοχείου. Πιο συγκεκριμένα παρατηρήθηκαν τα ακόλουθα περιστατικά:
7. Παρόλο που τις ώρες εργασίες σας τις ορίζετε εσείς ο ίδιος, συστηματικά παραλείπετε να τηρείτε το ωράριο εργασίας σας και να μην συμπληρώνετε το δεδομένο ημερήσιο χρόνο εργασίας. Παρά τις προφορικές και γραπτές παρατηρήσεις που σας έγιναν εξακολουθείτε να μην συμμορφώνεστε.
8. Κατά την διάρκεια της εργασίας σας εγκαταλείπετε και/ή απουσιάζετε από το χώρο εργασίας σας αδικαιολόγητα και χωρίς να ενημερώνετε τον Διευθυντή του ξενοδοχείου. Σας έγιναν προφορικές και γραπτές προειδοποιήσεις χωρίς να συμμορφωθείτε.
9. Περιστατικό που έγινε μεταξύ εσάς και της κας. Σαββούλας Μιχαήλ (housekeeper) κατά ή περί τις 14.4.2014 στην οποία επιδείξατε προκλητική και/ή μειωτική συμπεριφορά απέναντι της. Έγινε γραπτά παράπονο από την κα. Μιχαήλ προς τον Διευθυντή με κοινοποίηση προς τον Γενικά Διευθυντή και σας έγιναν προφορικές συστάσεις.
10. Κατά η περί τις 27.8.2014 όταν σας δόθηκε γραπτή προειδοποίηση από τον Διευθυντή του ξενοδοχείου για μη τήρηση του ωραρίου τον απειλήσατε και χρησιμοποιήσατε σκληρές και υβριστικού περιεχομένου εκφράσεις έναντι του Διευθυντή, με χειρονομίες και απειλές κατά της ζωή του και της οικογένειας ταυ. Σας έγινε εκ νέου γραπτή προειδοποίηση και σας δόθηκε η ευκαιρία να συμμορφωθείτε.
11. Κατά η περί τις 6.11.2014 σε διαφωνία που είχατε με τον Διευθυντή του ξενοδοχείου μια υπάλληλο της κουζίνας, προβήκατε σε απειλές ότι θα κλείσετε την κουζίνα και ότι θα καλέσετε το προσωπικό της κουζίνας και του εστιατορίου σε απεργία σε χρόνο που θα φιλοξενείτε γάμος ούτως ώστε εκθέσετε το ξενοδοχείο. Ταυτόχρονα χρησιμοποιήσατε απαράδεχτες εκφράσεις και γλώσσα που δεν αρμόζει σε ένα υποδιευθυντή ξενοδοχείου. Σας έγινε και πάλι γραπτή προειδοποίηση για την απαράδεκτη συμπεριφορά σεις και σας επιστήθηκε η προσοχή ότι σε περίπτωση που δεν συμμορφωθείτε θα υπάρξουν επιπτώσεις.
12. Κατά ή περί τις 11.11.2014 σε προφορική παρατήρηση που σας έγινε από τον Διευθυντή του ξενοδοχείου για επαναλαμβανόμενη μη τήρηση του ωραρίου σας, ξεσπάσατε έντονα εναντίον του χρησιμοποιώντας αδικαιολόγητες και/ή απαράδεχτες εκφράσεις και απρεπή συμπεριφορά σε έντονο και απειλητικό ύφος και με δεικτικές χειρονομίες.
13. Με βάση την συνεχιζόμενη άρνηση σας να συμμορφωθείτε με τις υποδείξεις των προϊστάμενων σας για τήρηση ταυ ωραρίου και να επιδείξετε την δέουσα συμπεριφορά που αρμόζει σε ένα Food & Beverage Manager και λόγω της απαράδεχτης και προκλητικής σας συμπεριφοράς έναντι των προϊσταμένων σας και του υπόλοιπου προσωπικού, για την οποία σας δόθηκαν αρκετές ευκαιρίες για να συμμορφωθείτε και με αποκορύφωμα το τελευταίο περιστατικό που έγινε στις 11.11.2014, είναι προφανές ότι η εργοδότηση σας στο ξενοδοχείο δεν μπορεί να συνεχίσει.» Ο πρώτος μάρτυρας των Καθ' ων η αίτηση ήταν ο κ.Φιλίππου, ο οποίος είναι εγγεγραμμένος λογιστής και ελεγκτής και διορίστηκε Παραλήπτης/ Διαχειριστής των Καθ' ων η αίτηση τόσο από την Τράπεζα Κύπρου την 13/10/14 όσο και από την Ελληνική Τράπεζα την 9/12/
14. Ο κ.Φιλίππου, κατά την κυρίως εξέτασή του, ισχυρίστηκε ότι ο διορισμός του στη βάση ομολόγων επιβάρυνσης επί ολόκληρης της περιουσίας της Εργοδότριας Εταιρείας ως Παραλήπτη/Διαχειριστή τον καθιστούν τον μοναδικό αντιπρόσωπο των Καθ' ων η αίτηση και ότι όλες οι εξουσίες του Διοικητικού Συμβουλίου, πλην ορισμένων νομοθετικών υποχρεώσεων, έχουν μεταβιβαστεί στον ίδιο. Ο κ.Φιλίππου ισχυρίστηκε ότι γνωρίζει τα θέματα της παρούσας υπόθεσης, ότι παραμένει Παραλήπτης/Διαχειριστής μέχρι σήμερα, ότι ο Αιτητής εργαζόταν ως Food & Beverage Manager του Ξενοδοχείου από την 18/4/11 μέχρι την 20/11/14 και ότι οι λόγοι απόλυσης του Αιτητή αναφέρονται στην επιστολή απόλυσής του, Τεκμήριο
15. Όπως ισχυρίστηκε ο κ.Φιλίππου, λάμβανε ενημέρωση από τον Διευθυντή του Ξενοδοχείου ότι ο Αιτητής παρέλειπε να τηρεί το ωράριο εργασίας, παρέλειπε να συμπληρώνει τον δεδομένο ημερήσιο χρόνο εργασίας, εγκατέλειπε αδικαιολόγητα το χώρο εργασίας χωρίς να ενημερώνει τους αρμόδιους και είχε μειωτική συμπεριφορά προς τους συναδέλφους και προϊστάμενούς του. Τέλος, ο κ.Φιλίππου κατά την κυρίως εξέτασή του ισχυρίστηκε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία λόγω των πιο πάνω δεν είχε άλλη επιλογή από την απόλυση του Αιτητή. Αντεξεταζόμενος ο κ.Φιλίππου ισχυρίστηκε ότι δεν γνώριζε το ωράριο του Αιτητή, ότι τα καθήκοντα της θέση του Αιτητή αφορούν στην λειτουργία των εστιατορίων και στα θέματα διαχείρισης ποτών και σίτισης, ότι ο ίδιος υπέγραψε την επιστολή απόλυσης, Τεκμήριο 2, ότι την εν λόγω απόφαση έλαβε «τελικά» ο ίδιος, ότι για τα γεγονότα που έλαβαν χώρα μετά το διορισμό του είχε προσωπική γνώση, ότι ο Αιτητής κλήθηκε και τοποθετήθηκε για αυτά, ότι ο ίδιος δεν τηρούσε πρακτικά και ότι σίγουρα πρακτικά πρέπει να τηρούσε ο διευθυντής του Ξενοδοχείου. Ο δεύτερος μάρτυρας των Καθ' ων η αίτηση ήταν ο κ.Ιωσηφίδης ο οποίος ήταν ο Διευθυντής του Ξενοδοχείο από την 5/4/14 μέχρι την 6/11/
16. Ο κ.Ιωσηφίδης ισχυρίστηκε κατά την κυρίως εξέτασή του ότι μέρος των καθηκόντων του αφορούσαν θέματα που σχετίζονταν με τους εργοδοτούμενους και ότι ο Αιτητής απολύθηκε λόγω της συμπεριφοράς, των πράξεων και των παραλείψεών του, αποτέλεσμα των οποίων ήταν η δημιουργία προβλημάτων στη διαχείριση και λειτουργία του Ξενοδοχείου. Όπως ισχυρίστηκε ο κ.Ιωσηφίδης ο Αιτητής απέφευγε την ενημέρωση και συνεννόηση μαζί του για διαφοροποίηση τιμών σε εκδηλώσεις, παρέλειπε να τον ενημερώνει για χαμηλές τιμές προγεύματος που δόθηκαν σε συγκεκριμένα άτομα γάμου, σπαταλούσε χρόνο στην καφετέρια, απέφευγε τις δημόσιες σχέσεις με πελάτες, παρέλειπε συστηματικά να τηρεί το ωράριο εργασίας, δεν συμπλήρωνε τον απαιτούμενο ημερήσιο χρόνο εργασίας, δεν δήλωνε το ωράριό του και απουσίαζε από το Ξενοδοχείο χωρίς να τον ενημερώνει. Ο κ.Ιωσηφίδης ισχυρίστηκε ότι την 26/8/14 δόθηκε στον Αιτητή επιστολή λόγω της συστηματικής καθυστέρησης στην άφιξη του Αιτητή, ότι την 11/11/14 μετά που έγινε από τον ίδιο προφορική επίπληξη στον Αιτητή λόγω καθυστερημένης άφιξης ο Αιτητής του είπε ότι δεν θα του έδινε «λοαρκασμό» και ότι μετά την γραπτή προειδοποίηση που δόθηκε στον Αιτητή την 26/8/14 προέβη σε απειλές προς τον ίδιο και κατέθεσε ως Τεκμήριο 7 δέσμη από σχετική ηλεκτρονική αλληλογραφία. Ο κ.Ιωσηφίδης ισχυρίστηκε επίσης ότι 4/9/14 που αναμενόταν άφιξη 40 ατόμων ο Αιτητής άφησε εκτεθειμένο το Ξενοδοχείο λόγω της μη τήρησης του ωραρίου του και κατέθεσε σχετική επικοινωνία ως Τεκμήριο
17. Ήταν περαιτέρω η θέση του κ.Ιωσηφίδη ότι η συμπεριφορά του Αιτητή ήταν απαράδεκτη, ενοχλητική και προκλητική. Ως η θέση του κ.Ιωσηφίδη, ο Αιτητής την 6/11/14 τον απείλησε ότι σε περίπτωση που δεν συνεχιζόταν η απασχόληση συγκεκριμένου ατόμου θα ξεσήκωνε το προσωπικό για στάση εργασίας και κατέθεσε σχετική αλληλογραφία ως Τεκμήριο
18. Αντεξεταζόμενος ο κ.Ιωσηφίδης ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής ήταν υπεύθυνος για το τμήμα εστίασης, για τις εκδηλώσεις, τους πελάτες, τα γεύματα, την καφετέρια του ξενοδοχείου και τους συνεδριακούς χώρους. Ο κ.Ιωσηφίδης ισχυρίστηκε ότι δεν είχε πρόβλημα με το ότι ο Αιτητής είχε ελεύθερο ωράριο, ότι μετά που διαπίστωσε ότι ο Αιτητής δεν συμπλήρωνε τις ώρες εργασίας του τότε αποφασίστηκε να καθορίζεται το ωράριο εργασίας του Αιτητή, ότι στην ετοιμασία του προγράμματος λαμβάνονταν υπόψη τα αιτήματα του Αιτητή, ότι μετά του έδωσαν το δικαίωμα να ετοιμάζει ο ίδιος το εβδομαδιαίο του πρόγραμμα και ότι ο Αιτητής δεν συμπλήρωνε τις 48 ώρες εργασίας. Περαιτέρω, ο κ.Ιωσηφίδης ισχυρίστηκε ότι παρόλο που υπήρχαν καθορισμένες ελάχιστες τιμές ο Αιτητής χρέωνε λιγότερα, ότι δεν θυμόταν σε ποια περίπτωση ο Αιτητής έδωσε χαμηλότερες τιμές σε πρόγευμα, ότι γενικά ο Αιτητής έπρεπε να ερχόταν γύρω στις 09:00 το πρωί δουλειά, ότι το Τεκμήριο 5 ήταν η πρώτη επιστολή που δόθηκε στον Αιτητή και ότι έλειπε η «ξενοδοχειακή παιδεία» στον Αιτητή. Ήταν η θέση του κ.Ιωσηφίδη ότι δημιουργούνταν καθημερινά προβλήματα εφόσον ο Αιτητής φερόταν αντιεπαγγελματικά σε αρκετές περιπτώσεις. Ο Αιτητής κατά την κυρίως εξέτασή του ισχυρίστηκε ότι ήταν υπεύθυνος κοστολόγησης όλων των φαγητών, υπεύθυνος για όλα τα γεύματα, υπεύθυνος των προμηθειών του ξενοδοχείου σε φαγητό και ποτό, διευθυντής των εκδηλώσεων και γενικά υποδιευθυντής του ξενοδοχείου και ο δεύτερος στην ιεραρχία. Ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι κατά την πρόσληψή του δεν υπέγραψε γραπτή σύμβαση, ότι από την αρχή εργαζόταν 6 ημέρες την εβδομάδα σε ημέρες και ώρες που καθόριζε ο ίδιος ανάλογα με τις ανάγκες του Ξενοδοχείου, ότι πολλές φορές εργαζόταν πέραν των 8 ωρών χωρίς αξίωση για πληρωμή, ότι σχεδόν πάντα επέλεγε να μην εργάζεται Δευτέρες εφόσον ήταν η μέρα με τη λιγότερη δουλειά και ότι εργαζόταν τα Σαββατοκύριακα επειδή εκείνες ήταν οι ημέρες που διοργανώνονταν οι εκδηλώσεις. Ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι πριν την πρόσληψη του κ.Ιωσηφίδη δεν υπήρξε ποτέ πρόβλημα με τον ίδιο, ότι το θέμα με την κ.Μιχαήλ έληξε μετά από την μεταξύ τους συνομιλία, ότι ο ίδιος δεν προέβη σε μείωση τιμών, ότι ο κ.Ιωσηφίδης ήθελε να αλλαχτούν μονομερώς τιμές και ότι ο ίδιος δεν συμφώνησε εφόσον υπήρχαν προγενέστερες συμφωνίες με τους πελάτες. Ο Αιτητής ισχυρίστηκε επίσης ότι οι τιμές του προγεύματος ήταν συγκεκριμένες και αφορούσαν όλους τους πελάτες, ότι οι παραβιάσεις που αναφέρονται στο Τεκμήριο 5 δεν ισχύουν, ότι μόνο την 27/8/14 του δόθηκε εβδομαδιαίο πρόγραμμα εργασίας, ότι δεν του κοινοποιήθηκε το ηλεκτρονικό μήνυμα που απέστειλε ο κ.Ιωσηφίδης στη διεύθυνση των Καθ' ων η αίτηση, μέρος του Τεκμηρίου 7, για να είναι σε θέση να γνωρίζει το περιεχόμενό του και να απαντήσει και ότι την 4/9/14 πήγε στο ξενοδοχείο η ώρα 9:00, ότι συντόνισε ότι χρειαζόταν για το βράδυ, ότι αποχώρησε στις 20:00 για να δειπνήσει με τους ιδιοκτήτες της Εργοδότριας Εταιρείας και ότι επέστρεψε πίσω στο Ξενοδοχείο στις 22:30 χωρίς να δημιουργηθεί οποιοδήποτε πρόβλημα στο δείπνο. Τέλος, ο Αιτητής κατά την κυρίως εξέτασή του ισχυρίστηκε ότι το Τεκμήριο 9 ήταν το τελευταίο ηλεκτρονικό μήνυμα που του απεστάλη, ότι χωρίς να μεσολαβήσει οτιδήποτε την 20/11/14 απολύθηκε, ότι δεν του ζητήθηκε να δώσει τις δικές του θέσεις για τα όσα του καταλόγισαν και ότι εκκρεμεί ακόμη η πληρωμή του 13ου μισθού του για το
19. Αντεξεταζόμενος ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι σε κάποιες περιπτώσεις έκανε «split» δηλαδή ότι πήγαινε για λίγο το πρωί στη δουλειά του, ότι έφευγε από το ξενοδοχείο και ότι επέστρεφε τη νύχτα για τις διάφορες εκδηλώσεις. Επίσης, αντεξεταζόμενος ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι ο ίδιος είχε στην κατοχή του τα κλειδιά του χρηματοκιβωτίου, ότι βρήκε την επιστολή ημερ. 26/8/14 στο γραφείο του και ότι το πιο μεγάλο πρόβλημα που είχε με τον κ.Ιωσηφίδη ήταν ότι τον πίεζε να μειώσει τιμές που είχαν προηγουμένως συμφωνηθεί. Παρακολουθήσαμε με προσοχή και τους δύο μάρτυρες να καταθέτουν ενώπιον του Δικαστηρίου και με την ίδια προσοχή εξετάσαμε τη μαρτυρία τους έχοντας συνεχώς κατά νου τις έγγραφες προτάσεις, το σύνολο της προσαχθείσας μαρτυρίας, τα αδιαμφισβήτητα γεγονότα που αφορούν την υπόθεση καθώς και τα επιχειρήματα των ευπαίδευτων συνηγόρων. Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης, αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με το άρθρο 5 (ε) και (στ) του Νόμου: «
20. Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: (α) ............ (β) ............ (γ) ............ (δ) ............ (ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκή το δικαίωμά του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμά του να απολύση τον εργοδοτούμενον· (στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητος της αμέσως προηγουμένης παραγράφου, τα ακόλουθα δύνανται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένεται όπως συνεχισθή· (ii) διάπραξις σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του· (iii) διάπραξις ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντός του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότου του· (iv) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του· (v) σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Για να κριθεί η νομιμότητα της απόλυσης του Αιτητή, θα πρέπει να ικανοποιούνται οι προϋποθέσεις των εδαφίων (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτούμενου είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη, να προβεί στον τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτούμενου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για το συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων. Το κριτήριο είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη, ως λέχθηκε σε σωρεία αποφάσεων (βλ. Κακοφεγγίτου v. Κυπριακές Αερογραμμές Λτδ

(2005)1Β Α.Α.Δ. 1478, Kynigos Hotels Ltd v. Χρίστου

(2004)1Α Α.Α.Δ. 665 και Galatariotis Telecommunications Ltd v. Βασιλείου

(2003)1 Α.Α.Δ. 318).[1] Σχετικά είναι τα όσα λέχθηκαν στην υπόθεση Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd, Πολ. Εφ. 103/12, ημερ. 7/7/17, τα οποία παραθέτουμε: «Επί της ουσίας της επίδικης διαφοράς το ερώτημα αφορά το εύλογο της απόφασης των εφεσιβλήτων να τερματίσουν την εργοδότηση του εφεσείοντα, έχοντας το βάρος να αποδείξουν, επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, ότι ενήργησαν υπό τις περιστάσεις ως λογικός εργοδότης (Κακοφεγγίτου, ανωτέρω). Το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ αντικειμένου με μέτρο το «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργαζόμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει, τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη, όπως ετέθη από τον Lord Denning Μ.R. στην British Leyland (UK) Ltd v. Swing

(1981)1 RLR 91, 93 και υιοθετήθηκε στην L. Papaphilippou, ανωτέρω.» Στην υπόθεση Pattikis a.a. v. The Municipal Committee of Nicosia

(1988)1 C.L.R. 103 το Ανώτατο Δικαστήριο επισήμανε ότι η σχέση εργασίας θα πρέπει να βασίζεται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με το επίπεδο εμπιστοσύνης, δίδει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει την εργασιακή σχέση. Με δεδομένο βέβαια ότι το μέτρο της άμεσης απόλυσης είναι δραστικό μέτρο, αυτό θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις. Η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης και ο τερματισμός της δικαιολογείται όταν η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου ήταν τέτοια που κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου ώστε να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχισή της. Για τη διατήρηση του κλίματος αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο δεύτερος έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά και οφείλει να επιδεικνύει την πρέπουσα διαγωγή και σεβασμό προς τη διεύθυνση και την προσωπικότητα του εργοδότη και των προϊσταμένων του και οφείλει να αποφεύγει οποιαδήποτε συμπεριφορά που θα μπορούσε να επηρεάσει το κύρος και να προσβάλει την προσωπικότητα του εργοδότη του.[2] Καμία διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτούμενου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον άμεσο και χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησής του από τον εργοδότη του κατ' εφαρμογή και του άρθρου 5 του Νόμου. (Βλ. Κασάπη ν. Technoplastics Ltd, 1 A.A.Δ.

(1992)919, 935.) Χρήσιμη αναφορά μπορεί να γίνει και στην υπόθεση Kynigos Hotels Ltd v. Χρίστου (ανωτέρω) όπου λέχθηκε ότι ένα μεμονωμένο περιστατικό δεν δικαιολογεί άμεσο τερματισμό, αφού συνεπεία αυτού ο εργοδοτούμενος χάνει τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Όπως προκύπτει και από την υπόθεση Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co. (Cyprus) Ltd

(1980)1 C.L.R. 302 ένα μεμονωμένο επεισόδιο για να δικαιολογήσει απόλυση θα πρέπει να συνδέεται με σοβαρές συνέπειες και επιπτώσεις. Στην υπόθεση Pattikis a.a. v. The Municipal Committee of Nicosia (ανωτέρω) τονίστηκε ότι η σημασία της εργασίας στη ζωή του ανθρώπου έχει αναγνωριστεί ως πολύ σημαντική για την ευημερία του ίδιου του ανθρώπου. Από την απόφαση Kanika Developments Ltd v. Λουκά

(2004)1Α Α.Α.Δ. 603, αναδύεται το γεγονός ότι η απόλυση πρέπει να είναι το έσχατο μέτρο στο οποίο μπορεί να καταλήξει ο εργοδότης, το οποίο πρέπει να ασκείται με φειδώ. Το ερώτημα που πρέπει να τίθεται είναι κατά πόσον ήταν λογικό ο εργοδοτούμενος να έχανε τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Για την απάντηση του εν λόγω ερωτήματος θα πρέπει να σταθμίζονται από τη μία η επιλήψιμη συμπεριφορά του εργαζομένου, το εργασιακό περιβάλλον, η σταδιοδρομία, τα προτερήματα και οι αδυναμίες του εργαζομένου και από την άλλη οι ανάγκες του εργοδότη. Στη σελ. 607 λέχθηκε: «Πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση.» Η αγγλική νομολογία αναγνωρίζει ότι ο εργαζόμενος συνήθως δεν απολύεται για την πρώτη πειθαρχική παράβαση και αυτό προκύπτει και μέσα από τα λεχθέντα του Lord Denning στην απόφαση Retarded Children's Aid Society v Day [1978] ICR 437 όπου αναφέρθηκε ότι: «good sense and reasonable that in the ordinary way for a first offence you should not dismiss a man on the instant without any warning or giving him a further chance». Όπως αναφέρεται σε σωρεία αποφάσεων, δεν υπάρχει κανόνας ο οποίος να καθορίζει το βαθμό της επιλήψιμης συμπεριφοράς. Το Δικαστήριο οφείλει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο η συγκεκριμένη συμπεριφορά ήταν τόσο σοβαρή και στο βαθμό που θα δικαιολογείτο απόλυση. Το Δικαστήριο οφείλει επίσης να λάβει υπόψη του όλες τις συνθήκες που περιβάλλουν την εργατική διαφορά καθώς επίσης και την προηγούμενη υπηρεσία και συμπεριφορά των μερών. Προτού ο εργοδότης καταλήξει στην τελική του απόφαση θα πρέπει να λάβει υπόψη του όλες τις περιστάσεις που περιβάλλουν τη συγκεκριμένη περίπτωση συμπεριλαμβανομένων και αυτών που αφορούν στο πρόσωπο του υπό απόλυση εργοδοτούμενου. Τέτοιες περιστάσεις, μεταξύ άλλων, είναι για παράδειγμα η προηγούμενη συμπεριφορά του εργοδοτούμενου, η ευδόκιμη υπηρεσία του, τυχόν εξήγηση που έδωσε για τη συμπεριφορά, τις πράξεις ή παραλείψεις του, τυχόν πρόθεσή του για τέλεση συγκεκριμένης πράξης ή παράλειψη και το είδος των καθηκόντων που του εμπιστεύθηκε ο εργοδότης. Σύμφωνα με τη νομολογία, ο εργοδοτούμενος έχει κάθε δικαίωμα να λάβει γνώση των στοιχείων που θεμελιώνουν τους λόγους απόλυσης. Ως απόρροια βασικών αρχών του εργατικού δικαίου επισημαίνουμε ότι ο λόγος απόλυσης καθώς και η λογικότητα της απόλυσης εργοδοτουμένου κρίνεται και περιορίζεται στη βάση των τιθέμενων ενώπιον του Δικαστηρίου στοιχείων, επί των οποίων ο εργοδότης στήριξε κατά τον ουσιώδη χρόνο την απόφασή του. Οποιαδήποτε νέα στοιχεία περιήλθαν εκ των υστέρων σε γνώση του εργοδότη και δεν είχε ενώπιόν του κατά το χρόνο λήψης της απόφασης για απόλυση ή οποιαδήποτε γεγονότα ακολούθησαν την απόλυση δεν μπορούν να κρίνουν το νόμιμο ή μη της απόλυσης, όσο σοβαρά και αν φαίνονται. Η κρίση λοιπόν του Δικαστηρίου θα πρέπει να βασιστεί στα στοιχεία που είχε ο εργοδότης κατά το χρόνο λήψης της απόφασης για απόλυση του εργοδοτούμενου. Περαιτέρω, σημειώνουμε ότι με βάση την επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου ένας εργοδότης οφείλει να ασκήσει τυχόν δικαίωμά του να απολύσει ένα εργοδοτούμενο εντός λογικού χρόνου από του γεγονότος που του παρέσχε το δικαίωμα. Νομολογιακά, η παράλειψη του εργοδότη να ασκήσει τυχόν δικαίωμά του να απολύσει εργοδοτούμενο για ένα σχετικά μεγάλο χρονικό διάστημα θεωρείται ως εγκατάλειψη του εν λόγω δικαιώματος. Στην υπόθεση Thanos Hotels Ltd v. Ανδρέου

(2002)1(Β) Α.Α.Δ. 1000, αποφασίστηκε ότι ο χρόνος που παρήλθε από το τελευταίο κατ' ισχυρισμό παράπτωμα του εργοδοτούμενου (19/5/98) ορθά κρίθηκε πως δεν μπορούσε να θεμελιώσει λόγο απόλυσης του στις 5/10/98 εφόσον το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως λογικό χρονικό διάστημα για την άσκηση του δικαιώματος απόλυσης κατά τα προβλεπόμενα στην επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου. Σχετική είναι επίσης η υπόθεση Κυπριανού & Σία ν. Πετρίδη

(2007)1(Α) Α.Α.Δ. 607. Επιπλέον στην υπόθεση L´UNION NATIONALE (Tourism & Sea Resorts) Limited v. Αγαθοκλέους

(2000)1 Α.Α.Δ. 2117, κρίθηκε ότι η πάροδος σχεδόν ενός μηνός από την επίδειξη απρεπούς συμπεριφοράς από τον εργοδοτούμενο μέχρι την απόλυσή του ήταν πέραν του λογικού χρόνου εντός του οποίου θα έπρεπε να ασκηθεί από τους εργοδότες το δικαίωμα απόλυσης. Καμία απόλυση δεν μπορεί να κριθεί δικαιολογημένη για παρελθόντες λόγους, έστω και σοβαρούς, εκτός εάν ο λόγος που επέφερε τη ρήξη της εργασιακής σχέσης είναι από μόνος του τόσο σοβαρός που να μπορεί να δικαιολογήσει απόλυση, ή εάν νέο παράπτωμα επιβεβαιώνει συγκεκριμένη συστηματική συμπεριφορά του εργοδοτουμένου μετά που δόθηκαν σοβαρές προειδοποιήσεις. Σε αντίθετη περίπτωση, εργαζόμενοι οι οποίοι υπέπεσαν σε παραπτώματα στο παρελθόν, θα κινδύνευαν ες αεί να απολυθούν για παρελθόντες λόγους με αποτέλεσμα να παρατείνεται επ' αόριστον η αβεβαιότητα σε σχέση με την παραμονή τους στην εργασία τους. Σύμφωνα επίσης με τις καθιερωμένες νομολογιακές αρχές ο εργοδότης, ενεργώντας εντός των πλαισίων της αρχής της λογικότητας, θα πρέπει οπωσδήποτε να γνωστοποιήσει στον εργοδοτούμενο τις παρατηρήσεις του και να του δώσει μια ευκαιρία να συμμορφωθεί. Η νομολογία, δεν παραλείπει να επισημαίνει ότι οι κυριότερες υποχρεώσεις του συνετού εργοδότη κατά την άσκηση του δικαιώματος της απόλυσης, συνδέονται με την τήρηση μιας σωστής διαδικασίας, όπου υπάρχει πλήρης σεβασμός των δικαιωμάτων του εργαζομένου προτού ληφθεί η απόφαση για απόλυσή του. Το δικαίωμα ακρόασης στον εργοδοτούμενο παρέχεται κυρίως για να δοθεί σε αυτόν η δυνατότητα να ανατρέψει τους λόγους για τους οποίους ο εργοδότης βασίστηκε για να λάβει την απόφαση για απόλυση. Περαιτέρω η άμεση επαφή εργοδότη-εργοδοτούμενου μπορεί να συμβάλει στην αποκατάσταση του κλίματος εμπιστοσύνης που για κάποιο λόγο διαταράχθηκε και έτσι να αποφευχθεί η λήψη του μέτρου της απόλυσης. Το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτούμενου δεν είναι απόλυτο, αφού στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα είναι αδιαμφισβήτητα ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο η εν λόγω συζήτηση μπορεί να παραλειφθεί εφόσον δεν θα μπορούσε να επηρεάσει το αποτέλεσμα. (Βλ. υπόθεση L. Papaphilippou & Co v. Λουκά,

(2014)1B A.A.Δ. 1193. Το άρθρο 7 του περί της Συμβάσεως περί του Τερματισμού Απασχολήσεως (Κυρωτικός) Νόμου του 1985, Ν.45/85, έχει ως εξής: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα.» Καθώς αναφέρθηκε στην υπόθεση Κακοφεγγίτου v. Κυπριακές Αερογραμμές Λτδ (ανωτέρω): «Στη διαπίστωση του ευλόγου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7 καθ' όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία.» Δεν διαφεύγει της προσοχής μας ότι η τήρηση της σωστής διαδικασίας αποβλέπει ταυτόχρονα και στην προστασία του δικαιώματος εργασίας του εργαζομένου. Τούτο συμβαδίζει και με τα όσα λέχθηκαν στην υπόθεση Kanika Developments Ltd v. Λουκά (ανωτέρω). Επίσης, στην υπόθεση L´UNION NATIONAL (Tourist & Sea Resorts) Limited v. Χουλιώτη,

(2015)1Β Α.Α.Δ. 1874 αναφέρθηκε από το Ανώτατο Δικαστήριο ότι ο εργοδότης πρέπει να δώσει στον εργδοδοτούμενο την «ευκαιρία να παρουσιάσει τη δική του εκδοχή». Τίθεται λοιπόν το ερώτημα κατά πόσο η ενέργεια της Εργοδότριας Εταιρείας να προβεί στον άμεσο τερματισμό των υπηρεσιών του Αιτητή είναι νόμιμη και δικαιολογημένη. Καθοδηγούμενο λοιπόν το Δικαστήριο από το Νόμο και τη νομολογία, στην προκειμένη περίπτωση θα πρέπει να διαπιστώσει κατά πόσο, ο Αιτητής επέδειξε τέτοια διαγωγή ώστε να καθιστά τον εαυτό του υποκείμενο σε απόλυση και ότι η σχέση εργοδότη και εργοδοτούμενου δεν μπορούσε να συνεχιστεί και σε περίπτωση απόδειξης τέτοιας διαγωγής το κατά πόσο η διαδικασία που ακολουθήθηκε ήταν επίσης εύλογη. (Βλ. Κακοφεγγίτου v. Κυπριακές Αερογραμμές Λτδ (ανωτέρω)). Σε σχέση με τη μαρτυρία του κ.Φιλίππου, παρατηρούμε ότι αυτή περιορίστηκε στο να αναφέρει ότι οι λόγοι απόλυσης του Αιτητή βρίσκονται στην επιστολή απόλυσής του και στο ότι λάμβανε πληροφόρηση για τον Αιτητή από τον διευθυντή του Ξενοδοχείου. Πέραν από αυτό, παρατηρούμε ότι ο κ.Φιλίππου παρόλο που έκανε λόγο κατά την κυρίως εξέτασή του για πληροφόρηση που είχε σε σχέση με μη τήρηση του ωραρίου από τον Αιτητή, αντεξεταζόμενος δεν φάνηκε να γνωρίζει οποιεσδήποτε σχετικές λεπτομέρειες, ούτε καν ποιο ήταν το ωράριο του Αιτητή. Επίσης παρατηρούμε ότι ενώ ο κ.Φιλίππου αντεξεταζόμενος ισχυρίστηκε ότι σίγουρα κλήθηκε ο Αιτητής για να πει τη δική του θέση, από τα Τεκμήρια που έχουν κατατεθεί προκύπτει ότι ο Αιτητής δεν κλήθηκε για να πει τις θέσεις του. Συνεπώς, δεν μπορούμε να δεχθούμε τη θέση που ο κ.Φιλίππου εξέφρασε αντεξεταζόμενος ότι δηλαδή δεν έλαβε υπόψη του μόνο τα όσα του ανέφερε ο κ.Ιωσηφίδης αλλά ότι έλαβε υπόψη του και τα όσα του ανέφερε ο Αιτητής εφόσον δεν φαίνεται να έγινε μεταξύ τους συνάντηση. Σε σχέση με τη μαρτυρία του κ.Ιωσηφίδη παρατηρούμε ότι ενώ από τη μια ο κ.Ιωσηφίδης καταλόγησε διάφορα στον Αιτητή, δεν παρουσίασε και δεν ανέφερε σχετικές λεπτομέρειες. Για παράδειγμα, ενώ ο κ.Ιωσηφίδης ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής απέφευγε την ενημέρωσή του για διαφοροποίηση τιμών για εκδηλώσεις, δεν συγκεκριμενοποίησε και δεν ανέφερε σε ποιες συγκεκριμένες εκδηλώσεις ίσχυε αυτό και δεν παρουσίασε οποιοδήποτε σχετικό έγγραφο. Το ίδιο ισχύει και για την αναφορά του κ.Ιωσηφίδη σε σχέση με τον ισχυρισμό ότι ο Αιτητής έδωσε χαμηλές τιμές σε άτομα σε γάμο. Δεν παρουσιάστηκε κάτι σχετικό και δεν έγινε καν αναφορά ως προς το πότε έλαβε χώρα αυτό. Παρόλο που ο κ.Ιωσηφίδης έκανε αναφορά σε ισχυριζόμενη παράβαση από τον Αιτητή στο ωράριο εργασίας του την 4/9/11, δεν παρουσιάστηκε το συγκεκριμένο πρόγραμμα εργασίας. Σε υποβολή ότι δεν ετοιμαζόταν πρόγραμμα εργασία απάντησε «μάλιστα». Κληθείς να αναφέρει κατά πόσο ο Αιτητής υπέγραφε τις ώρες που βρισκόταν στη δουλειά του απάντησε ότι δεν θυμόταν αυτή «τη συγκεκριμένη λεπτομέρεια». Ο κ.Ιωσηφίδης στη συνέχεια ανασκεύασε και ισχυρίστηκε ότι παρόλο που όλο το υπόλοιπο προσωπικό υπέγραφε, ο Αιτητής και ο ίδιος δεν το έκαναν επειδή είχαν ελέυθερο ωράριο εργασίας. Περαιτέρω, ενώ ο κ.Ιωσηφίδης ισχυρίστηκε ότι καθορίστηκαν «ελάχιστες τιμές» για εκδηλώσεις και ότι ο Αιτητής τις μείωσε σε κάποιες περιπτώσεις, δεν παρουσίασε τις μειωμένες τιμές και οποιαδήποτε συγκεκριμένη περίπτωση που ο Αιτητής να μείωσε τις εν λόγω τιμές. Ο κ.Ιωσηφίδης κληθείς να παρουσιάσει το σχετικό έγγραφο ισχυρίστηκε αρχικά ότι δεν το είχε μαζί του ενώ στη συνέχεια ισχυρίστηκε ότι δεν έδωσε έτσι έντυπο στον Αιτητή. Ενώ αρχικά ο κ.Ιωσηφίδης ισχυρίστηκε ότι την 4/11/14 δημιουργήθηκε πρόβλημα με άφιξη 40 ατόμων επειδή το βράδυ που ήρθαν ο Αιτητής απουσίαζε, αντεξεταζόμενος ισχυρίστηκε ότι το πρόβλημα αφορούσε «θέματα δείπνου ή πρωινού», δηλαδή δεν ήταν σε θέση να αναφέρει τι πρόβλημα προέκυψε και πότε προέκυψε. Ο κ.Ιωσηφίδης υπέπεσε σε αρκετές άλλες αντιφάσεις και δεν παρέμεινε σταθερός σε αρκετά άλλα σημεία τα οποία ανέφερε. Συγκεκριμένα, ενώ ο κ.Ιωσηφίδης ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής ετοίμαζε μόνος του το πρόγραμμα εργασίας του και αυτό που αναμένετο από τον Αιτητή ήταν μόνο να το τηρεί, από την άλλη ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής ζήτησε άδεια για να απουσιάζει από την εργασία του τον «Κατακλυσμό». Ο κ.Ιωσηφίδης δεν παρέμεινε σταθερός στο κατά πόσο ο Αιτητής είχε «ελεύθερο ωράριο». Ενώ αρχικά αντεξεταζόμενος ισχυρίστηκε ότι δεν είχε πρόβλημα με το να έχει «ελεύθερο ωράριο» ο Αιτητής και ότι το πρόβλημα ξεκίνησε μετά που διαπίστωσε ότι ο Αιτητής δεν συμπλήρωνε τις ώρες εργασίας του, σε άλλο στάδιο της αντεξέτασής του ισχυρίστηκε ότι δεν γνώριζε κατά πόσο ο Αιτητής είχε «ελεύθερο ωράριο» πριν να προσληφθεί στο Ξενοδοχείο ο ίδιος. Ενώ αρχικά ισχυρίστηκε ότι από την 26/8/14 αποφασίστηκε ότι θα δίνεται πρόγραμμα εργασίας και στον Αιτητή, στη συνέχεια ισχυρίστηκε ότι τελικά το ωράριο εργασίας του Αιτητή «ήταν ελεύθερο καθόλη τη διαρκεια» της εργασίας του. Παρόλο που ο κ.Ιωσηφίδης αρχικά αντεξεταζόμενος ισχυρίστηκε ότι ρώτησε τους ιδιοκτήτες κατά πόσο δείπνησαν με τον Αιτητή την 4/11/14, ως του ανέφερε ο Αιτητής και ότι αυτοί το αρνήθηκαν, στη συνέχεια της αντεξέτασής του ο κ.Ιωσηφίδης ανασκεύασε και ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής «έφυγε, πήγε για δείπνο με τους ιδιοκτήτες, επέστρεψε πίσω μεν έγκαιρα για το γκρουπ αλλά έφυγε». Ο κ.Ιωσηφίδης κατά την ενώπιόν μας μαρτυρία του ισχυρίστηκε ότι κανονικά ο Αιτητής ξεκινούσε δουλεία στις 9:00π.μ. Αντεξεταζόμενος όμως ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής πήγαινε δουλειά στις 9:00π.μ. αντί στις 8:00π.μ. Στο Τεκμήριο 6, ο κ.Ιωσηφίδης στην αναφορά που έκανε προς την διεύθυνση της Εργοδότρια Εταιρείας κατέγραψε ότι ο Αιτητής καθυστέρησε κατά μισή ώρα να πάει στη δουλειά του την 11/11/14 και ότι πήγε στις 9:00 π.μ. αντί στις 8:30π.μ. Παρατηρούμε επίσης ότι ο κ.Ιωσηφίδης δεν γνώριζε τους όρους εργοδότησης του Αιτητή, ως αυτοί δόθηκαν στον Αιτητή την 1/11/13, εφόσον ο ίδιος ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής εργαζόταν σε εξαήμερη βάση 48 ώρες εβδομαδιαίως. Σε ηλεκτρονικό μήνυμα του κ.Ιωσηφίδη προς τον Αιτητή ημερ. 28/8/14, Τεκμήριο 7, ο τελευταίος ανέφερε ότι «βάση των όρων εργοδότησης σας έχετε υποχρέωση για εργασία 6 ημερών εβδομαδιαίως». Στη Σύμβαση Εργασίας όμως του Αιτητή, Τεκμήριο 3, προκύπτει ότι η ο Αιτητής όφειλε να εργάζεται 40 ώρες εβδομαδιαίως σε πενθήμερη βάση. Τέλος, παρόλο που ο κ.Ιωσηφίδης ισχυρίστηκε ότι όλες τις φορές που ο Αιτητής παρεκτρέπετο, φώναζε και απειλούσε υπήρχε μάρτυρας δεν προσκομίστηκε ενώπιον του Δικαστηρίου έτσι μαρτυρία. Όπως έχει διαφανεί από τα πιο πάνω, η μαρτυρία τόσο του κ.Φιλίππου όσο και του κ.Ιωσηφίδη αναφορικά με τα αμφισβητούμενα γεγονότα που περιβάλλουν την παρούσα εργατική διαφορά δεν ήταν σαφής, ξεκάθαρη και σταθερή. Περιπλέον, ο κ.Ιωσηφίδης δεν μας έκανε καλή εντύπωση, δεν μας έπεισε ότι ήλθε στο Δικαστήριο για να πει όλη την αλήθεια και ήταν εμφανής η προσπάθειά του να παρουσιάσει τα γεγονότα όπως ο ίδιος θεωρούσε ότι συνέφεραν τους Καθ' ων η αίτηση. Όπως αναφέρουμε ανωτέρω, η μαρτυρία του κ.Ιωσηφίδη σε αρκετά σημεία ήταν αντιφατική. Για όλα τα πιο πάνω, η μαρτυρία του κ.Ιωσηφίδη δεν κρίνεται αξιόπιστη. Το ίδιο ισχύει και για τη μαρτυρία του κ.Φιλίππου. Αξιολογώντας τη μαρτυρία του Αιτητή παρατηρούμε ότι δεν εντοπίζουμε σε αυτήν ουσιαστικές αντιφάσεις. Γενικά, η μαρτυρία του Αιτητή μας φάνηκε θετική, φυσική, ειλικρινής και συνάδει με τα κατατεθέντα τεκμήρια και την αποδεχόμαστε. Θεωρούμε ότι ο Αιτητής ήρθε στο Δικαστήριο με σκοπό να περιγράψει τα γεγονότα όπως ο ίδιος τα βίωσε και το έκανε με σταθερότητα και σαφήνεια και συνεπώς κρίνουμε τη μαρτυρία του αξιόπιστη. Από την αξιολόγηση της τεθείσας ενώπιόν μας μαρτυρίας, ως αναφέρουμε ανωτέρω, οι Καθ' ων η αίτηση δεν παρουσίασαν οποιαδήποτε αξιόπιστη και πειστική μαρτυρία και αξιόπιστα στοιχεία που να καταδεικνύουν ότι ο Αιτητής απολύθηκε νόμιμα την 20/11/14 για τους λόγους που αναγάφονται στην επιστολή απόλυσης. Ο Αιτητής απολύθηκε χωρίς να του δοθεί το δικαίωμα ακρόασης. Το γεγονός ότι δεν δόθηκε το δικαίωμα ακρόασης στον Αιτητή κάνει για ακόμη ένα λόγο την απόλυσή του καταχρηστική. Συνακόλουθα, για όλους τους πιο πάνω λόγους, οι Καθ' ων η αίτηση δεν κατάφεραν να αποδείξουν τους λόγους που επικαλούνται για την απόλυση του Αιτητή τόσο με τους γενικούς λόγους εμφάνισης όσο και με τη μαρτυρία τους αφού δεν παρουσιάστηκε σχετική αξιόπιστη και πειστική μαρτυρία. Ομόφωνα λοιπόν, υπό το φως όλων των πιο πάνω ευρημάτων και συμπερασμάτων μας, καταλήγουμε ότι ο εργοδότης δεν ενήργησε ως λογικός εργοδότης και ότι οι Καθ' ων η αίτηση δεν απέσεισαν το βάρος απόδειξης που τους βαρύνει και κατ' επέκταση δεν κατάφεραν να αποδείξουν οποιοδήποτε λόγο που με βάση το άρθρο 5(ε) και (στ) του Νόμου θα δικαιολογούσε τον τερματισμό της απασχόλησης του Αιτητή. Σύμφωνα με το άρθρο 3 του Νόμου όπως τροποποιήθηκε από τον Ν.92/79, όταν εργοδότης τερματίσει παράνομα την απασχόληση εργοδοτουμένου που έχει απασχοληθεί συνεχώς από αυτόν επί 26 τουλάχιστον εβδομάδες, ο εργοδοτούμενος έχει δικαίωμα σε αποζημίωση που υπολογίζεται σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου. Σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών έχει απόλυτη διακριτική εξουσία για το επιδικασθησόμενο ποσό. Κατά τον υπολογισμό όμως του επιδικασθησομένου τούτου ποσού το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών δέον να λάβει υπόψη του, μεταξύ άλλων τα ακόλουθα: (α) Τα ημερομίσθια και πάσας τας άλλας απολαβάς του εργοδοτουμένου˙ (β) την διάρκειαν της υπηρεσίας του εργοδοτουμένου˙ (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτουμένου˙ (δ) τας πραγματικάς συνθήκας του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτουμένου˙ (ε) την ηλικίαν του εργοδοτουμένου. Στην υπόθεση Εκδοτικός Οίκος Δίας Δημόσια Λτδ ν. Παπαχριστοδούλου

(2006)1 Α.Α.Δ. 625, στη σελ. 630, τονίστηκε ότι: «Σύμφωνα με τον πρώτο πίνακα του Ν.24/67, όπως έχει τροποποιηθεί, το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών έχει απόλυτη διακριτική εξουσία να επιδικάσει οποιοδήποτε ποσό κρίνει πρέπον (βλέπε επίσης Demades Auto Supplies (Limassol) Ltd v. Ιωαννίδου

(1996)1 Α.Α.Δ. 228) όπου επιβεβαιώθηκε ότι η εξουσία του πρωτόδικου δικαστηρίου να καθορίζει το ύψος της καταβλητέας αποζημίωσης είναι απόλυτη. Δεν είναι έργο του Ανωτάτου Δικαστηρίου να εκτιμήσει τα δεδομένα για να καταλήξει το ίδιο στο ύψος της αποζημίωσης που δικαιολογείται να επιδικαστεί.» Τα πιο πάνω επαναλήφθησαν στην υπόθεση Touchstone Technologies Ltd v. Μαυρομάτη

(2014)1B A.A.Δ. 1829. Περαιτέρω, στην υπόθεση Louis Tourist Agency Ltd v. Ηλία

(1992)1 Α.Α.Δ. 98, 105, λέχθηκαν τα ακόλουθα: «Η υλική ζημιά την οποία υφίσταται από τον τερματισμό ο εργοδοτούμενος είναι αναμφίβολα παράγοντας σχετικός, αλλά όχι ο μόνος ο οποίος λαμβάνεται υπόψη. Η διαγωγή των μερών είναι άλλος σχετικός παράγοντας, όπως συνάγεται από την παράγραφο 4 (δ) του Πίνακα.» Ευθύς εξαρχής θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικάσει κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση, το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα. Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, όπως τροποποιήθηκε) και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, όπως τροποποιήθηκε). Από τα γεγονότα της υπόθεσης προκύπτει ότι ο Αιτητής εργάστηκε στην υπηρεσία των Καθ΄ ων η αίτηση για 4 συναπτά έτη. Ο μισθός του Αιτητή ήταν €1.600 μηνιαίως και ο Αιτητής λάμβανε 13ο μισθό. Συνεπώς, οι τελευταίες εβδομδιαίες απολάβές του Αιτητή για σκοπούς του Νόμου ανέρχοντο σε €

1. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη όλους τους παράγοντες που απαριθμούνται στην παράγραφο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, για τους οποίους έχουμε ενώπιόν μας αξιόπιστη μαρτυρία ήτοι, μεταξύ άλλων, τις απολαβές που λάμβανε ο Αιτητής, τη διάρκεια της υπηρεσίας του που είναι παραδεκτή, αλλά χωρίς να έχουμε οτιδήποτε υπόψη μας σε σχέση με τυχόν απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας του, κρίνουμε υπό τις περιστάσεις εύλογο να του επιδικάσουμε ως αποζημίωση το ποσό των €3,280 που αντιστοιχεί με τις απολαβές 8 εβδομάδων. Σύμφωνα με το άρθρο 9 του Νόμου ο Αιτητής δικαιούται πληρωμή αντί προειδοποίηση που αντιστοιχεί με απολαβές 5 εβδομάδων, ήτοι ποσό €2.
2. Δικαίωμα σε προειδοποίηση παρέχεται και από το άρθρο 11 του περί της Συμβάσεως Περί του Τερματισμού της Απασχολήσεως (Κυρωτικός) Νόμος του
3. Η μαρτυρία του Αιτητή σε σχέση με μη καταβολή 13ου μισθού για το 2013 παρέμεινε αναντίλεκτη και την αποδεχόμαστε. Συνεπώς οι Καθ' ων η αίτηση οφείλουν €1.421,33 ως αναλογία 13ου μισθού για το έτος
4. Εκδίδεται επομένως ομόφωνα απόφαση υπέρ του Αιτητή και εναντίον των Καθ' ων η αίτηση για το ποσό των €6.751,33 πλέον νόμιμο τόκο. Περαιτέρω επιδικάζονται έξοδα €2.000 πλέον Φ.Π.Α. υπέρ του Αιτητή και εις βάρος των Καθ' ων η αίτηση. (Υπ.) ................ Χ. Παπαγεωργίου, Δικαστής. (Υπ.) ............................................... (Υπ.) .................................................. Α. Γιάννη, Μέλος Γ. Λεοντίου, Μέλος. ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1] Ο Lord Donaldson στην αγγλική υπόθεση Piggot Bros & Co Ltd v Jackson [1991] IRLR 309, στις σελ. 310-311, ανέφερε: «In deciding whether the employer has acted reasonably or unreasonably in treating the employee´s conduct, an [employment] tribunal will have to consider what alternative courses of action where open to the employer -should he, for example, not have dismissed at all or should he have taken further steps to persuade the employee to desist from such conduct and only have dismissed if that proved ineffective». [2] Ι. Κουκιάδης , Εργατικό Δίκαιο, Γ' έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2005, σελ. 562-
5. cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο