ALSIMAN άλλως SULAIMAN ν. ΦΥΤΩΡΙΑ ΓΕΩΡΓΙΟΣ ΧΑΡΑΛΑΜΠΟΥΣ ΛΤΔ, Αρ. Αίτησης: 388/15, 10/3/2022

(1)έτους υπηρεσία στους Καθ' ων η Αίτηση, θα δικαιούτο 13ο μισθό ως φιλοδώρημα, πληρωτέο κατά τις εορτές των Χριστουγέννων, (δ) ο Αιτητής θα εργαζόταν ογδόντα

(80)ώρες ανά δεκαπενθήμερο κατανεμημένο σε πλαίσιο έξι

(6)ημερών ανά εβδομάδα, (ε) σε περίπτωση που ο Αιτητής εργαζόταν πέραν του καθορισμένου ορίου των ογδόντα

(80)ωρών εργασίας ανά δεκαπενθήμερο, θα δικαιούτο υπερωριακή αποζημίωση (i) για κάθε μία

(1)ώρα υπερωριακής εργασίας κατά τις καθημερινές «1: 1 1/2» ώρες (ii) για κάθε μία

(1)ώρα υπερωριακής εργασίας κατά τις επίσημες αργίες «1:2» ώρες, (στ) ο Αιτητής θα δικαιούτο 24 ημέρες ετήσια άδεια ανάπαυσης με πλήρεις απολαβές, (ζ) ο Αιτητής θα δικαιούτο τις ακόλουθες επτά

(7)επίσημες αργίες: 1η Ιανουαρίου, 6η Ιανουαρίου, Μεγάλο Σάββατο, 1η Μαΐου, 15η Αυγούστου, 25η Δεκεμβρίου, 26η Δεκεμβρίου και τρεις

(3)επιπλέον ημέρες για θρησκευτική ή άλλη αργία δικής του επιλογής. Στην περίπτωση που θα συμπλήρωνε ένα

(1)έτος υπηρεσίας θα δικαιούτο ως αργίες και την 25η Μαρτίου, την Καθαρά Δευτέρα και την 1η Απριλίου. Νέα σύμβαση απασχόλησης μεταξύ των διαδίκων υπογράφτηκε στις 05/11/2014, η οποία περιείχε τους ίδιους όρους με τη σύμβαση απασχόλησης ημερ.15/05/2014. Στις 30/04/2015 υπογράφτηκε νέα σύμβαση απασχόλησης μεταξύ των διαδίκων η οποία περιείχε τους ίδιους όρους με τις δύο προηγούμενες με τη μόνη διαφορά ότι η διάρκειά της θα ήταν για δώδεκα

(12)μήνες. Τα εν λόγω έγγραφα ήταν στα ελληνικά και στα αγγλικά. Οι διάδικοι υπέγραψαν στο τέλος του ελληνικού μέρους των εγγράφων. Περαιτέρω, στο τέλος του ελληνικού μέρους υπάρχει ενυπόγραφη δήλωση του διευθυντή της Εργοδότριας Εταιρείας ότι θα έδινε αντίγραφο των εγγράφων στον Αιτητή και ότι θα συμμορφωνόταν με τις πρόνοιες του Νόμου Περί Ενημέρωσης του Εργοδοτουμένου από τον Εργοδότη για τους Όρους που διέπουν τη Σύμβαση ή τη Σχέση Εργασίας του 2000 και θα επέδιδε αντίγραφο των εν λόγω εγγράφων στον Αιτητή. Περαιτέρω τα εν λόγω έγγραφα έφεραν σφραγίδες του Επαρχιακού Γραφείου Εργασίας Πάφου στις οποίες αναφερόταν ότι συστηνόταν η απασχόληση του Αιτητή. Η Εργοδότρια Εταιρεία κατέβαλλε στον Αιτητή το ποσό των €650,00 μηνιαίως με επιταγή. Προς τα τέλη Ιουλίου του 2015 η Εργοδότρια Εταιρεία τερμάτισε την απασχόληση του Αιτητή. Ο Αιτητής μαζί με άλλους τρεις

(3)εργοδοτούμενους της Εργοδότριας Εταιρείας, των οποίων η εργασιακή σχέση τους με την Εργοδότρια Εταιρεία τερματίστηκε τον Ιούλιο του 2015, κατήγγειλαν την Εργοδότρια Εταιρεία στο Τμήμα Κοινωνικών Ασφαλίσεων και στο Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων. Το Τμήμα Κοινωνικών Ασφαλίσεων επέβαλε στην Εργοδότρια Εταιρεία επιπλέον πληρωμή στο Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων για την απασχόληση των εν λόγω τεσσάρων

(4)εργοδοτουμένων €8.000,00 στη βάση του ότι η Εργοδότρια Εταιρεία κατέβαλλε στον Αιτητή και στους άλλους τρεις

(3)εργοδοτούμενους της €650,00 μηνιαίως καθαρά αντί €455,00 ακάθαρτο μηνιαίο μισθό ως προέβλεπαν οι μεταξύ τους συμβάσεις απασχόλησης. Ο Αιτητής στις 02/09/2015 καταχώρησε την παρούσα αίτηση εργατικής διαφοράς, στους τροποποιημένους γενικούς λόγους της οποίας αναφέρει ότι: (α) στις 22/07/2015 οι υπηρεσίες του τερματίστηκαν μονομερώς από την Εργοδότρια Εταιρεία χωρίς προειδοποίηση και χωρίς λόγο, μετά από καταγγελία του αδελφού του, ο οποίος εργαζόταν επίσης στην Εργοδότρια Εταιρεία, στο Γραφείο Εργασίας για τις συνθήκες εργασίας τους στην Εργοδότρια Εταιρεία και (β) ουδέποτε έλαβε οποιαδήποτε ετήσια άδεια ανάπαυσης και/ή υπερωρία και/ή 13ο μισθό ως έπρεπε βάσει της σύμβασης απασχόλησής του. Ως εκ τούτου ζητά (

1. i)πληρωμή αντί προειδοποίησης και αποζημιώσεις για παράνομη απόλυση, (
2. ii)€108,30 αναλογία 13ου μισθού, (iii) €1.054,56 για 13 επίσημες αργίες που εργάστηκε από τον Μάιο του 2014 μέχρι τον Ιούλιο 2015, (
3. iv)€650,00 ως ημέρες ετήσιας άδειας που έπρεπε να λάβει και δεν έλαβε κατά την περίοδο εργασίας του στην Εργοδότρια Εταιρεία, (
4. v)€10.221,12 ως υπερωρίες που εργάστηκε καθημερινά, Σάββατα και Κυριακές κατά την περίοδο εργασίας του στην Εργοδότρια Εταιρεία και (
5. vi)νόμιμους τόκους και έξοδα. Η Εργοδότρια Εταιρεία, με τους τροποποιημένους γενικούς λόγους της έγγραφης εμφάνισής της, απορρίπτει τις εναντίον της αξιώσεις και ισχυρίζεται ότι: (α) στις 22/07/2015 ενημέρωσε τον Αιτητή ότι τερματίζει τις υπηρεσίες του λόγω συνεχούς άρνησής του να εκπληρώσει επαρκώς τα επαγγελματικά του καθήκοντα και λόγω ανάρμοστης συμπεριφοράς προς τον διευθυντή της κ. Χxxxxx Χαραλάμπους, (β) ο Αιτητής κατά τη διάρκεια της εργοδότησής του απουσίασε αδικαιολόγητα 38 μέρες από την εργασία του και η Εργοδότρια Εταιρεία τον πλήρωσε, (γ) ο Αιτητής επανειλημμένα απείλησε και έβρισε τον διευθυντή της κ. Xxxxxx Χαραλάμπους, (δ) ο Αιτητής έλαβε όλα τα ποσά που του οφείλοντο και (ε) πλήρωνε τον Αιτητή επιπλέον του συμβατικού μισθού του €200,00 μηνιαίως χαριστικώς. Ως εκ τούτου ζητά απόρριψη της αίτησης με έξοδα υπέρ της. Σε αυτό το σημείο σημειώνουμε οι αξιώσεις του Αιτητή υπό τα στοιχεία (
6. ii)(iii) (
7. iv)και (
8. v)αποτελούν αυτοτελείς αξιώσεις που στηρίζονται στους όρους της σύμβασης εργασίας που είχε με την Εργοδότρια Εταιρεία. Αφορούν δικαιώματα του Αιτητή και υποχρεώσεις της Εργοδότριας Εταιρείας που αποκρυσταλλώθηκαν κατά τη διάρκεια της απασχόλησης του Αιτητή στην Εργοδότρια Εταιρεία και είναι άσχετα με τον τερματισμό της εργασιακής σχέσης μεταξύ των διαδίκων και εμπίπτουν στη δικαιοδοσία του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών («το Δ.Ε.Δ.») δυνάμει της παραγράφου (ε) του άρθρου 12

(1)του περί Ετησίων Αδειών Μετ' Απολαβών Νόμου 1967, Ν.8/67 όπως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα. Σημειώνουμε ότι στο άρθρο 12(10Α) του Ν.8/67 όπως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα, προνοούνται τα ακόλουθα: «12(10Α). Αίτηση στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών υποβάλλεται εντός δώδεκα μηνών από την ημερομηνία κατά την οποία ανέκυψε το προς υποβολήν αιτήσεως δικαίωμα ή εντός εννέα μηνών από την απάντηση του Ταμείου για το πλεονάζων προσωπικό.» Με τον τροποποιητικό Νόμο 169

(1)/2002 με τον οποίο εισήχθηκε το εδάφιο (10Α) στο άρθρο 12 του Ν.8/67, ο νομοθέτης έθεσε αποσβεστική προθεσμία ως προς το δικαίωμα υποβολής αίτησης στο Δ.Ε.Δ.. Σύμφωνα με το άρθρο 12(10Α), οποιαδήποτε αίτηση ενώπιον του Δ.Ε.Δ. πρέπει να υποβάλλεται εντός 12 μηνών από την ημερομηνία που ανέκυψε το προς υποβολή αίτησης δικαίωμα ή εντός 9 μηνών από την απάντηση του Ταμείου, όταν η υπόθεση αφορά πλεονασμό. Μετά την παρέλευση της προβλεπόμενης προθεσμίας η θεραπεία μέσω του Δ.Ε.Δ. για το σχετικό αγώγιμο δικαίωμα δεν είναι διαθέσιμη όμως το ίδιο αγώγιμο δικαίωμα παραμένει αναλλοίωτο και ο αιτητής/η αιτήτρια μπορεί να το διεκδικήσει με άλλο τρόπο. Το αγώγιμο δικαίωμα ενός εργοδοτουμένου να αξιώνει οφειλόμενη δεδουλευμένη αμοιβή ανακύπτει την ημερομηνία που αυτή η αμοιβή είναι πληρωτέα και απαιτητή σύμφωνα με τους όρους εργασίας του εργοδοτουμένου. Στις περιπτώσεις που ο εργοδοτούμενος πληρώνεται μηνιαίως, αν δεν υπάρχει άλλη συγκεκριμένη πρόνοια στη σύμβαση εργασίας για το πότε πληρώνονται οι άλλες αμοιβές, τότε όλες οι δεδουλευμένες αμοιβές είναι πληρωτέες κατά το τέλος του κάθε μήνα που εργάστηκε ο εργοδοτούμενος με εξαίρεση την περίπτωση τερματισμού της απασχόλησης του εργοδοτουμένου όπου εκεί θεωρείται ότι η ημερομηνία που είναι πληρωτέα τα δεδουλευμένα του μήνα εντός του οποίου τερματίστηκε η απασχόληση του εργοδοτουμένου είναι η ημερομηνία τερματισμού της απασχόλησης του εργοδοτουμένου (Βλέπε Π. Γεωργίου v. Ironhold Estates Ltd

(2007)1B A.A.Δ.1051). Δηλαδή το αγώγιμο δικαίωμα για κάθε οφειλόμενο δεδουλευμένο μηναίο μισθό και κάθε οφειλόμενη δεδουλευμένη αμοιβή ανακύπτει το τέλος του μήνα για τον οποίον θα καταβαλλόταν ο μηνιαίος μισθός και για τυχόν 13ο μισθό κατά το τέλος του έτους για το οποίο θα καταβαλλόταν ο εν λόγω 13ος μισθός με εξαίρεση την περίπτωση που τερματίστηκε η εργοδότηση του εργοδοτουμένου, όπου εκεί το αγώγιμο δικαίωμα για αναλογία 13ου μισθού ανακύπτει την ημερομηνία τερματισμού της απασχόλησης του εργοδοτουμένου Στην παρούσα υπόθεση, το χρονικό σημείο έναρξης της δωδεκάμηνης προθεσμίας καταχώρησης αίτησης εργατικής διαφοράς είναι αυτό της ημερομηνίας γένεσης των αγώγιμων δικαιωμάτων του Αιτητή. Το αγώγιμο δικαίωμα του Αιτητή να αξιώνει αμοιβή για υπερωρίες και επίσημες αργίες ανέκυψε την ημερομηνία που αυτή ήταν πληρωτέα, δηλαδή κατά το τέλος του μήνα κατά τον οποίο εργάστηκε υπερωριακά και τις αργίες. Το αγώγιμο δικαίωμα για πληρωμή 13ου μισθού ανέκυψε την ημερομηνία που αυτός ήταν πληρωτέος και απαιτητός, δηλαδή τον Δεκέμβριο του έτους για τον οποίο ήταν πληρωτέος και στην περίπτωση του τελευταίου έτους κατά την ημερομηνία τερματισμού της απασχόλησης του Αιτητή. Με βάση τα πιο πάνω οι αξιώσεις του Αιτητή που αφορούν οφειλόμενη δεδουλευμένη αμοιβή για αργίες, υπερωρίες και αναλογία 13ου μισθού υπό τα στοιχεία (ii) (iii) και (v) που ήταν πληρωτέα πριν τις 02/09/2014 που καταχωρήθηκε η παρούσα αίτηση, έχουν καταχωρηθεί εκτός των χρονικών πλαισίων που καθορίζει το άρθρο 12(10Α) του Ν.8/67. Ως εκ τούτου τα αγώγιμα δικαιώματα του Αιτητή που στηρίζουν τις εν λόγω αξιώσεις του είναι παραγραμμένα. Συνακόλουθα το Δ.Ε.Δ. δεν μπορεί να εκδώσει απόφαση υπέρ του Αιτητή αναφορικά με τις εν λόγω αξιώσεις. Εκδίδεται διάταγμα αναστολής της παρούσας διαδικασίας όσον αφορά τις πιο πάνω αναφερόμενες αξιώσεις του Αιτητή. Επειδή στον Ν.8/67 υπάρχουν ειδικές πρόνοιες σχετικά με τη συσσωρευμένη μη παραχωρηθείσα ετήσια άδεια το ζήτημα της εν λόγω αξίωσης του Αιτητή και τυχόν παραγραφής της θα εξεταστεί πιο κάτω. Βάρος απόδειξης Α. Τερματισμός της Εργασιακής Σχέσης Το άρθρο 3

(1)του Περί Τερματισμού της Απασχολήσεως Νόμου του 1967, Ν.24/1967 ως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα («ο Νόμος») προβλέπει ότι όταν ο εργοδότης τερματίζει την απασχόληση ενός εργοδοτουμένου για οποιονδήποτε άλλο λόγο εκτός από τους λόγους που προβλέπονται στο άρθρο 5 του Νόμου, τότε ο εργοδοτούμενος δικαιούται σε αποζημίωση σύμφωνα με τις πρόνοιες του Πρώτου Πίνακα του Νόμου. Σύμφωνα με το άρθρο 6

(1)του Νόμου ο τερματισμός της απασχόλησης του εργοδοτουμένου από τον εργοδότη τεκμαίρεται ότι έγινε αδικαιολόγητα και παράνομα εκτός αν ο εργοδότης αποδείξει ότι αυτός έγινε για ένα από τους λόγους που περιοριστικά αναφέρονται στο άρθρο 5 του Νόμου (οι οποίοι λόγοι καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτουμένου). Στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία έχει το βάρος να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στις παραγράφους (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. . Β. Αυτοτελείς αξιώσεις - Ετήσιες άδειες, 13ος μισθός, υπερωριακή αμοιβή για εργασία πέραν του συμφωνηθέντος ωραρίου εργασίας και κατά τις επίσημες αργίες Ο Αιτητής έχει το βάρος απόδειξης των αξιώσεών του για οφειλόμενη αναλογία ετήσιας άδειας. Σύμφωνα με τις πρόνοιες του Περί Προστασίας των Μισθών Νόμου του 2007, Ν.35(Ι)/2007, όπως έχει τροποποιηθεί μέχρι σήμερα («ο Ν.35(Ι)/2007») το βάρος απόδειξης της καταβολής των μισθών στον εργοδοτούμενο το φέρει ο εργοδότης. Συνακόλουθα η Εργοδότρια Εταιρεία φέρει το βάρος απόδειξης της καταβολής στον Αιτητή της συμφωνηθείσας με βάση τους όρους εργασίας του Αιτητή αμοιβής και/ή του νόμιμου λόγου μη καταβολής της εν λόγω αμοιβής. Σε σχέση με την αξίωση για τον 13ο μισθό η Εργοδότρια Εταιρεία φέρει το βάρος απόδειξης της καταβολής του στον Αιτητή ή του νόμιμου λόγου μη καταβολής του. Αναφορικά με τις αξιώσεις του Αιτητή για υπερωριακή εργασία ο Αιτητής έχει το βάρος απόδειξης του ύψους της αμοιβής που του οφείλεται και στην περίπτωση που αποδειχτεί οποιαδήποτε οφειλή προς αυτόν, η Εργοδότρια Εταιρεία είχε το βάρος να αποδείξει την καταβολή του εν λόγω ποσού στον Αιτητή ή του νόμιμου λόγου μη καταβολής του. Μαρτυρία Για την Εργοδότρια Εταιρεία κατέθεσε ο κ. Xxxxxxxx Χαραλάμπους, Διευθυντής της Εργοδότριας Εταιρείας. Ο Αιτητής προς υποστήριξη του αιτήματός του προσκόμισε τη δική του μαρτυρία και τη μαρτυρία της κας Xxxxxxx Παναγιώτου, Λειτουργού Εργασιακών Σχέσεων. Ο κ. Χαραλάμπους κατέθεσε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία παρείχε στέγη και όχημα στον Αιτητή για τις διακινήσεις του. Ότι η Εργοδότρια Εταιρεία κατέβαλλε στον Αιτητή €650,00 μηνιαίως ώστε να καλύπτονται «τυχόν άλλα ωφελήματα» του Αιτητή. Ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής κατά τη διάρκεια της απασχόλησής του μερικές φορές έδειξε ανυπακοή στις οδηγίες του για την εκτέλεση των εργασιών του και απουσίασε αδικαιολόγητα από την εργασία του 38 ημέρες για τις οποίες η Εργοδότρια Εταιρεία τον πλήρωσε. Ότι ο Αιτητής τον έβρισε και τον απείλησε. Υποστήριξε ότι στις 16/07/2015 ο Αιτητής ενημερώθηκε από αυτόν ότι η Εργοδότρια Εταιρεία τερματίζει τις υπηρεσίες του αφενός γιατί συνεχώς αρνείτο να εκτελέσει τις εργασίες του και αφετέρου λόγω ανάρμοστης συμπεριφοράς προς αυτόν. Ήταν η θέση του ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν οφείλει οποιοδήποτε ποσό στον Αιτητή. Κατά την αντεξέτασή του αρνήθηκε ότι ο Αιτητής εργαζόταν πέραν των ωρών που προέβλεπε η σύμβαση απασχόλησης που είχαν υπογράψει. Απέρριψε υποβολή ότι ο Αιτητής εργαζόταν επτά

(7)ημέρες την εβδομάδα από η ώρα 6:00π.μ. μέχρι η ώρα 7:00μ.μ.. Υποστήριξε ότι στις 16/07/2015 είπε στον αδελφό του Αιτητή, Μxxxxx Xx Sulaeman («o Mxxxxx»), ο οποίος εργαζόταν πολλά χρόνια στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας, να πει στον Αιτητή ότι σε 15 ημέρες απολύεται. Ότι όταν ο Mxxxxx είπε στον Αιτητή ότι απολύεται, ήταν η ώρα 12:00μ.μ. που έκανε μεσημεριανό διάλειμμα και ήταν στο αυτοκίνητο για να πάει σπίτι του. Ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής βγήκε από το αυτοκίνητο, τον χτύπησε, τον έβρισε και τον απείλησε λέγοντας του «εσύ θα πεθάνεις». Είπε ότι κατάγγειλε τον Αιτητή στην αστυνομία, αλλά όταν τον πήρε ο Xxxxxx από τον αστυνομικό σταθμό και τον παρακάλεσε να αποσύρει το παράπονό του, συμφώνησε και είπε στην αστυνομία ότι δεν έχει παράπονο εναντίον του Αιτητή. Ήταν η θέση του ότι δεν έδωσε γραπτώς στον Αιτητή «την απόλυσή» του και τους λόγους απόλυσης καθότι ο Αιτητής έφυγε μαζί με άλλους εργοδοτούμενους από την εργασία του μόλις του ανακοινώθηκε η απόλυσή του. Ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής ερχόταν όποτε ήθελε στη δουλειά χωρίς να τον ενημερώνει για την απουσία του και μετά του έλεγε ότι πήγαινε στα κατεχόμενα να φέρει διάφορους συγγενείς του στα εδάφη που ελέγχονται από την Κυπριακή Δημοκρατία. Ότι ο Αιτητής παρότρυνε τους άλλους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας να μην εργάζονται γιατί η αμοιβή τους είναι χαμηλή. Ότι γι' αυτούς τους λόγους έδωσε στον Αιτητή προειδοποίηση τερματισμού της απασχόλησής του. Σε ερώτηση αν έγινε έλεγχος της Εργοδότριας Εταιρείας από το Γραφείο Εργασίας, απάντησε ότι μια μέρα ο Αιτητής και ο αδελφός του είπαν ότι θα πήγαιναν σε μια δουλειά στην Πάφο και μετά από λίγες μέρες αυτός πήρε επιστολή να παρουσιαστεί στο Γραφείο Εργασίας. Ότι ρώτησε τον Xxxxxx αν υπέβαλε καταγγελία στο Γραφείο Εργασίας και αυτός του είπε «όχι». Ότι όταν ρώτησε τον Αιτητή για το εν λόγω θέμα, του απάντησε θετικά και του είπε συγνώμη και αν προκύψουν οποιαδήποτε έξοδα θα τα πληρώσουν αυτοί. Ότι στη συνέχεια το Γραφείο Εργασίας του ζήτησε το βιβλιάριο επιταγών της Εργοδότριας Εταιρείας, το οποίο περιείχε τις επιταγές με τις οποίες πληρωνόταν ο Αιτητής και αυτός τους το παρέδωσε. Σημείωσε ότι όταν ήρθε κλιμάκιο από το Γραφείο Εργασίας στο φυτώριο της Εργοδότριας Εταιρείας αυτός δεν ήταν παρών. Αρνήθηκε όμως ότι μετά την επίσκεψη του Γραφείου Εργασίας στο φυτώριο, άρχισε να συμπεριφέρεται με άσχημο τρόπο στον Αιτητή και τον αδελφό του και ότι στις 22/07/2015 είπε στον Αιτητή και άλλους τρεις

(3)εργοδοτούμενους να φύγουν από την εργασία τους. Παραδέχτηκε ότι υπέγραψε το έντυπο που αφορούσε την αίτηση του Αιτητή για πληρωμή επιδόματος ανεργίας (Τεκμήριο 2) την 01/09/2015, στο οποίο αναγραφόταν ότι ο Αιτητής εργάστηκε στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας από 14/05/2014 μέχρι τις 23/07/2015 και ότι ο Αιτητής απολύθηκε επειδή επέδειξε ανάρμοστη συμπεριφορά προς αυτόν και αρνήθηκε να εκτελέσει τις εργασίες του. Είπε ότι έδινε 13ο μισθό στον Αιτητή. Αρνήθηκε ότι ο Αιτητής εργαζόταν και Κυριακές και ότι αυτός ανάγκαζε τον Αιτητή να εργάζεται και εκτός του φυτωρίου της Εργοδότριας Εταιρείας σε κάποιους φίλους του. Υποστήριξε ότι ο Αιτητής δεν εργαζόταν τις ημέρες που δικαιούτο ως αργίες. Είπε ότι ο Αιτητής όση ετήσια άδεια «δικαιούται» την πληρώθηκε και ότι ο Αιτητής έπαιρνε και μόνος του άδεια. Ισχυρίστηκε περαιτέρω ότι ο Αιτητής δεν δικαιούτο άδεια καθότι τα συμβόλαια εργασίας του ήταν εξαμηνιαία. Ο Αιτητής κατέθεσε ότι ο μηνιαίος μισθός του ανερχόταν σε €650,00 και ότι στις 22/07/2015 ο κ. Χαραλάμπους έδιωξε αυτόν και ακόμα τρεις

(3)εργοδοτούμενους της Εργοδότριας Εταιρείας από την εργασία τους γιατί αρνούνταν να πάνε να εργαστούν σε τρίτους. Ότι πήρε μόνο μία

(1)μέρα ετήσια άδεια κατά τη διάρκεια της απασχόλησής του στην Εργοδότρια Εταιρεία. Ότι εργαζόταν επτά

(7)ημέρες την εβδομάδα από η ώρα 7:00π.μ. μέχρι η ώρα 7:00μ.μ.. Ισχυρίστηκε ότι τρεις

(3)μέρες πριν τις 22/07/2015 ο κ. Χαραλάμπους του είπε να πάει σε κάποιο συγγενή του να εργαστεί εκεί για να μαζέψουν τις φορμόζες. Ότι όταν αυτός αρνήθηκε ο κ. Χαραλάμπους του έβαλε τις φωνές και του είπε ότι τον σταματά από την εργασία του. Ότι στη συνέχεια ο Xxxxxx ρώτησε τον λόγο που τον απολύει και τότε ο κ. Χαραλάμπους τους είπε να φύγουν όλοι. Ότι αυτοί μετά έφυγαν. Υποστήριξε ότι προηγουμένως ο Xxxxxx πήγε στο Γραφείο Εργασίας όπου του έδωσαν μια φόρμα να υπογράψει ο κ. Χαραλάμπους και οι άλλοι εργοδοτούμενοι στο φυτώριο αλλά δεν δέχτηκε ο κ. Χαραλάμπους να υπογράψει. Ότι στις 18/06/2015 πήγε το Γραφείο Εργασίας στο φυτώριο και στις 22/07/2015 ο κ. Χαραλάμπους τους είπε να φύγουν. Ότι αυτοί πήγαν στο Γραφείο Εργασίας γιατί δεν ήθελαν να πηγαίνουν στις δουλειές που τους έστελνε εκτός φυτωρίου. Υποστήριξε ότι μόνο μια

(1)μέρα έλειψε από την εργασία του για να βοηθήσει τη γυναίκα του να έρθει στην Κύπρο. Κατά την αντεξέτασή του είπε ότι για ένα

(1)χρόνο έμενε σε σπιτάκι της Εργοδότριας Εταιρείας που βρισκόταν στον χώρο του φυτωρίου. Επέμενε ότι εργαζόταν επτά

(7)ημέρες την εβδομάδα από η ώρα 7:00π.μ. μέχρι η ώρα 7:00μ.μ. και στις 22/07/2015 αφού διαμαρτυρήθηκε ο Mxxxxx γιατί να τον απολύσει, ο κ. Χαραλάμπους τους είπε να φύγουν όλοι. Απέρριψε υποβολή ότι χτύπησε και έβρισε τον κ. Χαραλάμπους όταν έφυγε από την εργασία του. Είπε ότι ο κ. Χαραλάμπους μόνο τον τελευταίο καιρό, μετά την επίσκεψη του Γραφείου Εργασίας, του έκανε συνεχώς παρατηρήσεις. Ισχυρίστηκε ότι ο κ. Χαραλάμπους δεν του έδινε τα χαρτιά που υπέγραψε για την απασχόλησή του στην Εργοδότρια Εταιρεία και έτσι δεν ήξερε τους όρους εργασίας του. Η κα Παναγιώτου κατέθεσε ότι στις 09/06/2015 ομάδα Σύριων εργατών επισκέφθηκε το Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων Πάφου και ζητούσε να ενημερωθεί για τα εργασιακά τους δικαιώματα. Ότι τους εξυπηρέτησε αυτή προσωπικά αλλά, λόγω απουσίας μεταφραστή, η συνεννόηση ήταν δύσκολη. Ότι προσπάθησε μέσα από ερωτήσεις να αντιληφθεί το καθεστώς διαμονής και απασχόλησής τους στην Κύπρο. Ότι αυτοί δεν μπορούσαν να της δώσουν περισσότερες λεπτομέρειες. Ισχυρίστηκε ότι όταν τους εξήγησε τη διαδικασία της καταγγελίας εναντίον του εργοδότη, τόσο της ανώνυμης όσο και της επώνυμης, υπέβαλαν ανώνυμη καταγγελία, δίνοντας μόνο ένα τηλεφωνικό αριθμό. Ότι αυτή συμπλήρωσε το σχετικό έντυπο υποβολής καταγγελίας για επιθεώρηση (Τεκμήριο 4), στο οποίο ανέγραψε την καταγγελία τους. Ότι στις 18/06/2015 μεικτό κλιμάκιο του Υπουργείου Εργασίας πραγματοποίησε έλεγχο στο υποστατικό της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι στην εν λόγω επιθεώρηση εντοπίστηκε μια κύπρια υπάλληλος και ένας αλλοδαπός εργοδοτούμενος της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι αφού συνομίλησαν με τους εν λόγω εργοδοτούμενους έδωσαν κλήση για παρουσίαση εγγράφων στην Εργοδότρια Εταιρεία (Τεκμήριο 5) με την οποία ζητούσαν από την Εργοδότρια Εταιρεία να τους παραδώσει μέχρι τις 28/07/2015 έντυπα ενημέρωσης εργοδοτουμένων για τους βασικούς όρους απασχόλησής τους, αρχείο μισθοδοσίας και αποδείξεις πληρωμής εργοδοτουμένων. Ότι στις 05/08/2015 η Εργοδότρια Εταιρεία προσκόμισε τους όρους εργασίας της κύπριας εργοδοτουμένης της. Ότι σε σχέση με τον αλλοδαπό εργοδοτούμενο το Γραφείο Εργασίας ενημερώθηκε από την Υπηρεσία Κοινωνικών Ασφαλίσεων ότι στις 23/07/2015 τερματίστηκε η υπηρεσία του. Ότι στις 27/07/2015 το Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων παρέλαβε καταγγελία από την Εργοδότρια Εταιρεία εναντίον εργοδοτουμένων της για εγκατάλειψη του χώρου διαμονής και εργασίας τους στις 23/07/2015. Ότι στις 05/08/2015 ο Αιτητής επισκέφτηκε το Γραφείο Εργασίας και υπέβαλε παράπονο εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας ότι εργαζόταν σε φυτώριο της Εργοδότριας Εταιρείας για ενάμιση (1½) χρόνο και ότι όταν τον Ιούνιο του 2015 υπέβαλε καταγγελία στο Γραφείο Εργασίας για τις συνθήκες απασχόλησής του (πιο συγκεκριμένα ότι εργαζόταν δώδεκα

(12)ώρες τη μέρα, επτά

(7)ημέρες την εβδομάδα), απολύθηκε χωρίς λόγο. Η μάρτυρας δεν αντεξετάστηκε από τον δικηγόρο της Εργοδότριας Εταιρείας. Σε ερωτήσεις του Δικαστηρίου είπε ότι δεν διερευνήθηκαν οι συνθήκες εργασίας του Αιτητή γιατί στις 05/08/2015 ο Αιτητής δεν εργαζόταν πλέον στην Εργοδότρια Εταιρεία. Σημείωσε ότι σε χώρους εργασίας όπως φυτώρια δεν υπάρχει υποχρέωση από τον εργοδότη να αναρτά εβδομαδιαία προγράμματα για τις ώρες εργασίας. Ότι σε τηλεφωνική επικοινωνία που είχε με τον κ. Χαραλάμπους, ο κ. Χαραλάμπους δεν παραδέχτηκε τους ισχυρισμούς του Αιτητή για τις ώρες εργασίας του και της είπε ότι η αναλογία του 13ου μισθού, μετά από σχετική συμφωνία, συμπεριλαμβανόταν στον μηνιαίο μισθό του Αιτητή. Νομική Πτυχή Α. Τερματισμός της Απασχόλησης του Αιτητή Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (ε) και (στ) του συγκεκριμένου άρθρου: «5. Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: (ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκή το δικαίωμά του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμα του να απολύση τον εργοδοτούμενον. (στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητας της αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύναται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (

1. i)διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή (
2. ii)διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του (iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του (iν) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του (
3. v)σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Είναι θεμελιώδης αρχή του εργατικού δικαίου ότι η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης. Για να διατηρηθεί το κλίμα της αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο εργοδοτούμενος κατά τη διάρκεια της σχέσης του με τον εργοδότη του έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά και να μη βλάπτει με τη διαγωγή του τα νόμιμα συμφέροντα της επιχείρησης του εργοδότη του και οφείλει να επιδεικνύει την πρέπουσα διαγωγή και σεβασμό προς τη διεύθυνση και την προσωπικότητα του εργοδότη και των προϊσταμένων του και να αποφεύγει οποιαδήποτε συμπεριφορά που θα μπορούσε να επηρεάσει το κύρος και να προσβάλει την προσωπικότητα του εργοδότη του (βλ. Ι. Κουκιάδης, Γ' Εκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, σελ.562-563). Εντός των πλαισίων αυτής της υποχρέωσης ο εργοδοτούμενος οφείλει να επιδεικνύει σεβασμό προς τη διεύθυνση του εργοδότη και τους συναδέλφους του. Στην Pattikis v. Nicosia Municipal Committee

(1988)1 C.L.R. 103, τo Δικαστήριο επισήμανε ότι η συνέχιση της σχέσης εργασίας μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου θα πρέπει να εξαρτάται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με αυτό το επίπεδο εμπιστοσύνης δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει τη σύμβαση. Στην KEM (Taxi) Ltd v. Anastasios Tryphonos

(1968)1 C.L.R. 52, τo Δικαστήριο τόνισε ότι η πειθαρχία και η καλή συμπεριφορά εκ μέρους των εργοδοτουμένων είναι θεμελιακής σημασίας αφού συναρτάται με την ίδια την επιτυχία ή αποτυχία της επιχείρησης του εργοδότη. Σύμφωνα με τη νομολογία, η άμεση απόλυση ως δραστικό μέτρο θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις (Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γιώργου Κόγια

(2006)1 Β Α.Α.Δ. 1227, Kanika Developments Ltd ν. Λουκά

(2004)1 A.A.Δ. 603). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτουμένου (Αναστασία Κασάπη ν. Technoplastics Ltd

(1992)1 Α.Α.Δ. 919). Όπως έχει τονιστεί στη νομολογία δεν υπάρχει κανόνας που να καθορίζει το βαθμό της επιλήψιμου συμπεριφοράς. Η απάντηση στο ερώτημα κατά πόσο δικαιολογείτο ή όχι η απόλυση ποικίλει ανάλογα με τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος. Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτουμένου λόγω της διαγωγής που επέδειξε εντός των πλαισίων του Νόμου είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη και είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη ως λογικού εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της εργοδότησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο[1]. Η απόφαση για απόλυση ενός εργοδοτουμένου θα πρέπει να βρίσκεται εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων[2] («within the band of reasonable responses of reasonable employer»). Στην Πολ. Έφεση 103/2012 Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd ημερ.7/7/2017 σημειώθηκαν τα πιο κάτω: «Επί της ουσίας της επίδικης διαφοράς το ερώτημα αφορά το εύλογο της απόφασης των εφεσιβλήτων να τερματίσουν την εργοδότηση του εφεσείοντα έχοντας το βάρος να αποδείξουν, επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, ότι ενήργησαν υπό τις περιστάσεις ως λογικός εργοδότης..το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ΄ αντικειμένου με μέτρο το «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργαζόμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη..» Στις περιπτώσεις που η υπό εξέταση διαγωγή είναι ολοφάνερη ή παραδεκτή το ερώτημα για το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών είναι κατά πόσον στην υπό εξέταση περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων και λαμβάνοντας υπόψη όλες τις περιβάλλουσες περιστάσεις η συγκεκριμένη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου εύλογα και αντικειμενικά κρινόμενη μπορούσε να θεωρηθεί ως τόσο σοβαρή στον βαθμό που να δικαιολογείται η συνοπτική απόλυση[3]. Στην Kanika Developments Ltd (πιο πάνω) τονίστηκε ότι: «Το ζητούμενο στην παρούσα υπόθεση ήταν το κατά πόσο, ένεκα του εν λόγω επεισοδίου, ήταν λογικό να έχανε ο εφεσίβλητος τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Γιατί οπωσδήποτε, αν ήταν ακατάλληλος για ένα ξενοδοχείο το ίδιο εξ αντικειμένου θα ίσχυε και για άλλο ξενοδοχείο. Επρόκειτο για άνθρωπο οικογενειάρχη με σύζυγο και τρία παιδιά, ο οποίος για δέκα και πλέον χρόνια πρόσφερε στο ξενοδοχείο τις υπηρεσίες του χωρίς πρόβλημα. Υπέστη, με την απόλυση, καίριο πλήγμα. Μήπως ένα τέτοιο σφάλμα σήμαινε την κατάρρευση της σχέσης εργοδότη-εργοδοτουμένου ώστε να δικαιολογούσε την απόλυση; Αναμένεται πως έτσι θα αντιδρούσε ένας λογικός εργοδότης; Η απάντηση θα πρέπει οπωσδήποτε να λαμβάνει υπόψη μια σειρά από παράγοντες. Σ΄ αυτούς περιλαμβάνονται, στη μια μεριά, η επιλήψιμη συμπεριφορά του υπαλλήλου, το πλαίσιο στο οποίο εντάσσεται η συμπεριφορά του υπαλλήλου και γενικότερα οι αδυναμίες και τα προτερήματα του. Στην άλλη μεριά βρίσκονται οι ανάγκες του εργοδότη, οι οποίες μπορεί να εκτείνονται σε ευρύ φάσμα παραγόντων. Σε μερικές δε περιπτώσεις αυτοί οι παράγοντες ενδέχεται να είναι ιδιαίτερα λεπτοί και ευαίσθητοι. Οπότε, σε καλύτερη θέση να τους αποτιμήσει είναι ο ίδιος ο εργοδότης. Πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση. Δεν είναι πάντοτε εύκολη η στάθμιση. Τον πρώτο λόγο τον έχει βέβαια ο εργοδότης. Του αναγνωρίζονται περιθώρια. Μόνο όταν τα υπερβεί επεμβαίνει το Δικαστήριο.» Να σημειωθεί ότι μία μεμονωμένη πράξη αμέλειας ή ένα παράπτωμα δεν δικαιολογεί απόλυση χωρίς προειδοποίηση εκτός αν συνοδεύεται από σοβαρές συνέπειες (ΚΕΜ (Taxi) Ltd v. Anastasios Tryphonos

(1968)1 CLR 52, Avghi Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd

(1980)1 CLR 302). Σημειώνουμε ότι οι πιο πάνω αποφάσεις βασίστηκαν στην αγγλική νομολογία αναφορικά με τη δικαιοδοσία εξέτασης κατά πόσο μία απόφαση για απόλυση είναι παράνομη και αδικαιολόγητη κατά παράβαση της σχετικής εργατικής νομοθεσίας (unfair dismissal jurisdiction) η οποία αναγνωρίζει τις βασικές αρχές (α) ότι σοβαρή κακή διαγωγή (gross misconduct) που δικαιολογεί άμεση απόλυση προϋποθέτει ότι η υπό εξέταση συμπεριφορά είναι ηθελημένη και εσκεμμένη και (β) ότι συγκεκριμένες κατηγορίες κακής διαγωγής όπως κλοπή, επίδειξη βίας, εσκεμμένη ανυπακοή νόμιμης και λογικής εντολής του εργοδότη, σοβαρή αμέλεια και διεξαγωγή ανταγωνιστικής εργασίας συνιστούν αναγνωρισμένες κατηγορίες σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής. Η εν λόγω αγγλική νομολογία εξαρτά τη νομιμότητα της απόλυσης από το κατά πόσον ο εργοδότης εφάρμοσε σωστά την αρχή της λογικότητας (″reasonableness″) υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης. Εξετάζεται κατά πόσον ένας λογικός εργοδότης εύλογα υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης (α) θα αποφάσιζε ότι η διαγωγή που επέδειξε ο εργοδοτούμενος από μόνη της ήταν τόσο σοβαρή που να επισύρει την ποινή της απόλυσης και (β) θα τερμάτιζε την απασχόληση του εργοδοτουμένου. Εντός του πλαισίου εξέτασης του δεύτερου ερωτήματος στοιχεία όπως η προηγούμενη εργασιακή διαγωγή του εργοδοτουμένου, η δικαιολογία εξήγηση που δίνεται για την επίδειξη της μεμπτής διαγωγής, η στάση του εργοδοτουμένου, οι πράξεις και οι παραλείψεις του εργοδότη λαμβάνονται υπόψη. Με βάση τα πιο πάνω όλες οι συνθήκες που περιβάλλουν την αποδιδόμενη στον εργοδοτούμενο μη αρμόζουσα συμπεριφορά και η γενική εικόνα και συμπεριφορά του εργοδοτουμένου κατά τη διάρκεια της απασχόλησής του στον εργοδότη αποτελούν στοιχεία τα οποία πρέπει να λάβει υπόψη του το Δικαστήριο κατά την κρίση του σχετικά με τη νομιμότητα και το δικαιολογημένο της απόφασης του εργοδότη να τερματίσει τις υπηρεσίες του εργοδοτουμένου. Περαιτέρω σημειώνουμε ότι με βάση την επιφύλαξη του άρθρου 5 (ε) του Νόμου, ένας εργοδότης πρέπει να ασκήσει το δικαίωμά του να απολύσει ένα εργοδοτούμενο εντός λογικού χρόνου από του γεγονότος που του παρέσχε το δικαίωμα τούτο. Ο εργοδοτούμενος έχει έντονο συμφέρον να γνωρίζει το ταχύτερο δυνατό εάν ο εργοδότης έχοντας ως αφορμή συγκεκριμένο περιστατικό θα προχωρήσει ή όχι στον τερματισμό της απασχόλησής του. Από τη στιγμή που το γεγονός περιέλθει στη γνώση του εργοδότη αυτός θα πρέπει το συντομότερο να λάβει την τελική του απόφαση. Παράλειψη του εργοδότη να ασκήσει τα εν λόγω δικαιώματα για μεγάλο χρονικό διάστημα δικαιολογείται μόνο αν συντρέχουν ειδικές συνθήκες και περιστάσεις[4]. Το κατά πόσο ο εργοδότης άσκησε το δικαίωμά του για απόλυση του εργοδοτουμένου εντός ευλόγου χρόνου είναι ζήτημα πραγματικό και εξαρτάται από τις περιστάσεις της συγκεκριμένης υπόθεσης. Πέραν των πιο πάνω, θα πρέπει επίσης να τονίσουμε ότι ουδεμία απόλυση εργοδοτουμένου μπορεί να θεωρηθεί ως δικαιολογημένη για παρελθόντες λόγους, έστω και σοβαρούς σε σχέση με τη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου, εάν ο λόγος που επέφερε τη ρήξη της εργασιακής σχέσης (δηλαδή το τελευταίο περιστατικό που ώθησε τον εργοδότη να απολύσει τον εργοδοτούμενο) δεν μπορεί από μόνος του από πλευράς σοβαρότητας να δικαιολογήσει απόλυση, γιατί διαφορετικά ο εργοδοτούμενος θα κινδύνευε να χάσει την εργασία του για ασήμαντους λόγους παρατείνοντας την αβεβαιότητα ως προς τη συνέχιση της σχέσης εργασίας για μεγάλο χρονικό διάστημα κατά παράβαση των άρθρων 5 (ε) και 5 (στ) του Νόμου, εκτός αν η συγκεκριμένη πράξη (παράπτωμα) που οδηγεί στην απόλυση του εργοδοτουμένου δηλώνει επιβεβαίωση συστηματικής αρνητικής συμπεριφοράς του εργοδοτουμένου μετά που του δόθηκαν σχετικές προειδοποιήσεις[5]. Κατά συνέπεια η συμπεριφορά του εργοδοτουμένου που έλαβε χώρα στο παρελθόν δεν είναι χωρίς σημασία, αφού αυτή μπορεί σε περίπτωση απόδειξής της να αποτελέσει τη βάση για μια αρνητική πρόγνωση ή σε συνδυασμό με το γεγονός που οδήγησε στην απόλυση να καταδεικνύει συστηματική αρνητική συμπεριφορά. Σημειώνουμε ότι με βάση τις καθιερωμένες νομολογιακές αρχές, ο εργοδότης ενεργώντας εντός των πλαισίων της αρχής της λογικότητας θα πρέπει σε περιπτώσεις μη σοβαρών περιστατικών οπωσδήποτε να γνωστοποιήσει στον εργοδοτούμενο τις παρατηρήσεις του και να του δώσει μια ευκαιρία να συμμορφωθεί. Η ύπαρξη προηγούμενων προειδοποιήσεων - παρατηρήσεων, ο αριθμός αυτών, αν αυτές ήταν δικαιολογημένες, το περιεχόμενο της κάθε παρατήρησης, οι ημερομηνίες που δόθηκαν και ο χρόνος που μεσολάβησε μεταξύ αυτών είναι θέματα τα οποία το Δικαστήριο οφείλει να εξετάσει κατά την απόφανσή του κατά ποσόν ο εργοδότης λαμβάνοντας υπόψη τις προηγούμενες παρατηρήσεις ενήργησε εντός των λογικών πλαισίων αποφασίζοντας την απόλυση του εργοδοτουμένου[6]. Το γεγονός ότι οι προηγούμενες παρατηρήσεις αφορούσαν παραπτώματα διαφορετικής φύσης δεν καθιστά από μόνο του τις προηγούμενες παρατηρήσεις ως άσχετες[7]. Στην απόφαση Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ [2005] 1 Α.Α.Δ. 1478 το Ανώτατο Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της πρωτόδικης απόφασης, ανέφερε τα πιο κάτω σχετικά με το τι πρέπει να αποδείξει ο εργοδότης, ποιο είναι το ζητούμενο σε υποθέσεις τέτοιας φύσης και ποιο το σχετικό βάρος απόδειξης[8]: «Σε περιπτώσεις σοβαρού παραπτώματος (gross misconduct) από εργοδοτούμενο το Δικαστήριο θα πρέπει να ικανοποιηθεί ότι ο εργοδότης είχε εύλογες υποψίες που έφθαναν στην πεποίθηση ότι ο εργοδοτούμενος ήταν ένοχος κατά το σχετικό χρόνο - και ότι προχώρησε σε διερεύνηση της υπόθεσης μέσα σε λογικά αναμενόμενα πλαίσια. Επίσης ότι ακολούθησε μία λογική διαδικασία πριν την κατάληξη του στην απόλυση του εργοδοτούμενου. ............................... Βρισκόμαστε στον τομέα του ιδιωτικού δικαίου και το ζητούμενο είναι όχι η απόδειξη πειθαρχικού παραπτώματος ως υποβάθρου και προϋπόθεσης απόλυσης αλλά η ικανοποίηση των όρων του άρθρου 5. Το κριτήριο, όπως και πάλι ορθά το αντελήφθη το Δικαστήριο, είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη υπό τις περιστάσεις, να προβεί σε τερματισμό της εργοδότησης στη βάση των ενώπιον του στοιχείων και πάντοτε, βεβαίως, έχοντας υπ΄ όψη ότι το βάρος στον εργοδότη είναι να αποδείξει τούτο επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων.» Στην αγγλική υπόθεση Sainsbury's Supermarkets Ltd v. Hitt [2003] 1 IRLR 23, τονίστηκε ότι το κριτήριο για το εύρος των λογικών αντιδράσεων του εργοδότη εφαρμόζεται και στην ερώτηση κατά πόσο η έρευνα αναφορικά με την κακή διαγωγή του εργοδοτούμενου ήταν εύλογη κάτω από τις περιστάσεις, όπως στον ίδιο βαθμό που ισχύει για το εύλογο της απόλυσης λόγω συμπεριφοράς. Κατά την άσκηση του δικαιώματός του για απόλυση ενός εργοδοτουμένου, ο λογικός και συνετός εργοδότης οφείλει να τηρήσει μια σωστή διαδικασία (a fair procedure) κατά την οποία τα δικαιώματα του εργοδοτουμένου θα είναι πλήρως σεβαστά πριν τη λήψη της απόφασης απόλυσής του[9] (Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2005)1 Α.Α.Δ. 603, Kynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου,

(2004)1Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου

(2003)1 Α.Α.Δ. 318). Στην απόφαση Κακοφεγγίτου (πιο πάνω) το Ανώτατο Δικαστήριο αναφερόμενο στο Άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης Περί Τερματισμού της Απασχόλησης του 1985 (Ν.45/85)[10] το οποίο προβλέπει ότι: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα», σημείωσε ότι: «Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ΄ όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.» Το δικαίωμα ακρόασης παρέχεται για να δοθεί στον εργοδοτούμενο η ευκαιρία να ανατρέψει ή να αποδυναμώσει την ακρίβεια των γεγονότων και των πληροφοριών επί των οποίων στηρίζεται ο εργοδότης για τη σχεδιαζόμενη απόλυση. Περαιτέρω η άμεση επαφή εργοδότη -εργοδοτουμένου μπορεί να συμβάλει στην αποκατάσταση του κλίματος εμπιστοσύνης που για κάποιο λόγο διαταράχτηκε και έτσι να αποφευχθεί η λήψη του μέτρου της απόλυσης. Το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτουμένου δεν είναι απόλυτο. Στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα δεν μπορούν αντικειμενικά να αμφισβητηθούν ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο τότε η συζήτηση του εργοδότη με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί. (West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton

(1986)1 ALL ER 513). Β. Αυτοτελείς αξιώσεις - Ετήσιες άδειες, 13ος μισθός, υπερωριακή αμοιβή για εργασία πέραν του συμφωνηθέντος ωραρίου εργασίας και κατά τις επίσημες αργίες Σημειώνουμε ότι η ετήσια άδεια αναπαύσεως αποτελεί δικαίωμα του εργοδοτουμένου το οποίο απορρέει από τον Περί Ετησίων Αδειών Μετ΄ Απολαβών Νόμο του 1967, Ν.8/67 ως έχει τροποποιηθεί μέχρι σήμερα και σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να του στερηθεί. Σε περίπτωση που ο εργοδότης αρνηθεί να παραχωρήσει στον εργοδοτούμενο την άδεια που δικαιούται με βάση τον νόμο και τη σύμβαση εργασίας του, τότε ο εργοδοτούμενος μπορεί να την διεκδικήσει δικαστικώς. Ακόμη σημειώνουμε ότι ο εργοδότης δεν μπορεί να πληρώσει τον εργοδοτούμενο αντί της παραχώρησης άδειας και ότι η άδεια δεν μπορεί να συσσωρεύεται εκτός ως προβλέπεται από τον Ν.8/67[11] αλλά πρέπει να λαμβάνεται εντός του έτους άδειας για το οποίο οφείλεται. Η μόνη περίπτωση που ο εργοδοτούμενος δικαιούται σε πληρωμή για μη ληφθείσα ετήσια άδεια είναι όταν λήξει η εργασιακή σχέση του με τον εργοδότη του. Σ' αυτήν την περίπτωση δικαιούται σε αποζημίωση που αντιστοιχεί στις μέρες ετήσιας άδειας που δικαιούτο και δεν έλαβε μέχρι τη μέρα που τερματίστηκε η εργασιακή σχέση του με τον εργοδότη του υπό την επιφύλαξη της πρόνοιας του άρθρου 7

(2)του Ν.8/67. Δηλαδή δεν δικαιούται να πληρωθεί τις ετήσιες άδειες που δεν έλαβε όλα τα έτη πριν την απόλυσή του εκτός αν αποδείξει ότι συμφώνησε με τον εργοδότη του ότι οι ετήσιες άδειες που δεν πήρε θα μεταφερθούν στα επόμενα έτη και θα συσσωρευτούν με ανώτατο όριο πάντα το σύνολο της ετήσιας άδειας που δικαιούται για δύο

(2)έτη . Μια από τις βασικές και ουσιαστικές υποχρεώσεις του εργοδότη σε μία σύμβαση εργασίας είναι η καταβολή του συμφωνηθέντος ή συμβατικού μισθού και των συμφωνηθέντων ή συμβατικών απολαβών στον εργοδοτούμενο. Παράλειψη καταβολής του μισθού ή των απολαβών κατά τον χρόνο που αυτά είναι πληρωτέα με βάση τη συμφωνία εργασίας δίνει στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να αξιώσει την καταβολή του οφειλόμενου δεδουλευμένου μισθού ή των οφειλόμενων απολαβών. Ο τρόπος και η περιοδικότητα της καταβολής του μισθού έχει ρυθμιστεί νομοθετικά με τη θέσπιση του Ν.35(Ι)/2007. Ο Ν.35(Ι)/2007 ορίζει ότι «μισθός» σημαίνει κάθε χρηματική αντιμισθία που προκύπτει από την απασχόληση εργοδοτουμένου και κάθε κέρδος από τέτοια απασχόληση, που είναι δεκτικό χρηματικής αποτίμησης και περιλαμβάνει τις εισφορές ταμείων προνοίας και την εισφορά στο κεντρικό ταμείο αδειών που ιδρύθηκε δυνάμει Νόμου αλλά δεν περιλαμβάνει «έκτακτες προμήθειες ή κατά χάριν (ex- gratia) πληρωμές». Στο άρθρο 10 του Ν.35(Ι)/2007, ως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα αναφέρονται τα πιο κάτω: «-

(1)Τηρουμένων των διατάξεων των εδαφίων

(2),

(3)και

(4)του παρόντος άρθρου, δεν επιτρέπονται αποκοπές ποσών από το μισθό, παρά μόνο: (α) αποκοπές που προνοεί νόμος ή κανονισμός· (β) αποκοπές σύμφωνα με κανονισμούς ταμείων σύνταξης, ταμείων προνοίας και ιατροφαρμακευτικής περίθαλψης· (γ) αποκοπές δυνάμει δικαστικής απόφασης˙ (δ) αποκοπές για αποζημίωση λόγω ζημιάς που υπέστη η επιχείρηση και που προκλήθηκε σκόπιμα ή ένεκα βαριάς αμέλειας του εργοδοτούμενου· και (ε) άλλες αποκοπές, μετά από συγκατάθεση του εργοδοτούμενου.

(2)...........................

(3)............................

(4)Οι αποκοπές από το μισθό δυνάμει του παρόντος άρθρου περιορίζονται στο βαθμό που ο εργοδοτούμενος θα μπορεί να συντηρήσει τον εαυτό του και την οικογένειά του.» Σημειώνουμε ότι η υπερωριακή εργασία δεν πληρώνεται εκτός αν υπάρχει συμφωνία για πληρωμή της. Στην υπόθεση Ι. Κοφτερίδης ν. Κυπριακές Αερογραμμές Λτδ

(2005)1 Α Α.Α.Δ. 443 ο εφεσείων, ο οποίος ήταν πρώην εργοδοτούμενος των εφεσιβλήτων, μετά την υποβολή της παραίτησής του καταχώρησε αίτηση στο Δ.Ε.Δ. και αξίωνε αποζημιώσεις για υπερωριακή εργασία που είχε προσφέρει κατά τη διάρκεια της απασχόλησής του στους εφεσίβλητους. Το Ανώτατο Δικαστήριο επικύρωσε την πρωτόδικη απόφαση με την οποία απορρίφθηκαν οι εν λόγω αξιώσεις του εφεσείοντα και ανέφερε τα πιο κάτω: «Δεν υπάρχει, από ό,τι γνωρίζουμε, οιοσδήποτε γενικός κανόνας δικαίου ότι η επιπλέον εργασία πληρώνεται οπωσδήποτε. Η υπόθεση Παπαγιώργης ν. Αρχής Ηλεκτρισμού Κύπρου

(1996)3 Α.Α.Δ.563, στην οποία έγινε αναφορά, δεν εφαρμόζεται στην παρούσα υπόθεση, αφού, όπως αναφέρεται και στην απόφαση Αρχή Ηλεκτρισμού Κύπρου ν. Φιλιαστίδη

(2003)3 Α.Α.Δ. 342, το απορρέον εκ του νόμου δικαίωμα καταβολής απολαβών και επιδομάτων, είναι αναφαίρετο δημόσιο δικαίωμα του οποίου η αναγνώριση και ο προσδιορισμός ανάγονται αποκλειστικά στο δημόσιο δίκαιο, είναι δε δικαίωμα άρρηκτα συνδεδεμένο με την υπηρεσιακή κατάσταση του υπαλλήλου. Η Παπαγιώργης αναφέρεται σε δικαίωμα υπαλλήλου του δημόσιου τομέα, το οποίο πηγάζει από το νόμο και είναι ήδη αναγνωρισμένο. Στην παρούσα περίπτωση έχουμε εργοδότηση ιδιωτικού δικαίου, ενώ το κατ' ισχυρισμόν δικαίωμα κάθε άλλο παρά αναγνωρισμένο είναι. Χωρίς αμφιβολία η πιο πάνω αρχή δεν μπορεί να ισχύσει. Το θέμα διέπει η μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου υφιστάμενη σύμβαση εργοδότησης, στην οποία και θα πρέπει να ανατρέξουμε για να δούμε κατά πόσο ο υπάλληλος, στη δεδομένη περίπτωση ο εφεσείων, έχει ένα τέτοιο δικαίωμα. Έτσι, το επιχείρημα ότι δεν υπήρχε συμβατική πρόνοια ή νόμος ή εθιμικό δίκαιο ότι οι διευθυντές δεν εδικαιούντο σε υπερωρίες, θα πρέπει ουσιαστικά να αντιστραφεί και να ρωτήσει κάποιος αν υπάρχει πρόνοια στη συμφωνία εργοδότησης του εφεσείοντα που δικαιολογεί την καταβολή υπερωριών. ........................... Επαναλαμβάνουμε ότι η ουσία της διαφοράς βρίσκεται στο περιεχόμενο της σύμβασης εργοδότησης του εφεσειόντα. Και δεν έχει προσαχθεί μαρτυρία ότι αυτή προνοούσε την καταβολή υπερωριών.» Ανάλυση μαρτυρίας Α. Ο κ. Χαραλάμπους κατέθεσε ότι στις 16/07/2015 ενημέρωσε τον Αιτητή μέσω του αδελφού του ότι τέλος Ιουλίου του 2015 τερματίζεται η απασχόλησή του, ενώ στους γενικούς λόγους της έγγραφου εμφάνισης της Εργοδότριας Εταιρείας αναφέρεται ότι το εν λόγω γεγονός έλαβε χώρα στις 22/07/2015. Περαιτέρω ενώ ο κ. Χαραλάμπους ισχυρίστηκε ότι στις 16/07/2015 ο Αιτητής έφυγε από τον χώρο εργασίας του μαζί άλλους τρεις

(3)εργοδοτούμενους της Εργοδότριας Εταιρείας, οι οποίοι δεν προσήλθαν ξανά στην εργασία τους, η Εργοδότρια Εταιρεία στο ερωτηματολόγιο που συμπλήρωσε την 01/09/2015 σε σχέση με την αίτηση του Αιτητή για καταβολή επιδόματος ανεργίας (Τεκμήριο 2) ανέγραψε ότι ο Αιτητής απασχολείτο στην Εργοδότρια Εταιρεία μέχρι τις 23/07/2015. Η μαρτυρία του κ. Χαραλάμπους σε σχέση με τα γεγονότα που οδήγησαν την Εργοδότρια Εταιρεία να λάβει την απόφαση να απολύσει τον Αιτητή ήταν πολύ γενική και αόριστη. Δεν έθεσε ενώπιόν μας συγκεκριμένη και σαφή μαρτυρία που να υποστηρίζει τους δικογραφημένους ισχυρισμούς της Εργοδότριας Εταιρείας ότι ο Αιτητής συνεχώς αρνείτο να εκτελέσει επαρκώς τα εργασιακά του καθήκοντα, ότι η συμπεριφορά που επεδείκνυε προς τον κ. Χαραλάμπους ήταν ανάρμοστη και ότι ο Αιτητής επανειλημμένα απείλησε και ύβρισε τον κ. Χαραλάμπους, αφού δεν μας ανέφερε συγκεκριμένα περιστατικά που στηρίζουν τους εν λόγω ισχυρισμούς. Ούτε μας ανέφερε ποιο ήταν το τελευταίο περιστατικό κακής συμπεριφοράς του Αιτητή το οποίο οδήγησε την Εργοδότρια Εταιρεία στις 16/07/2015 να αποφασίσει να τον απολύσει. Κατά την κυρίως εξέτασή του περιορίστηκε απλώς στο να αναφέρει ότι ο Αιτητής μερικές φορές έδειξε ανυπακοή στις οδηγίες του εργοδότη του και έβρισε και απείλησε τον κ. Χαραλάμπους. Αντεξεταζόμενος ανέφερε (α) ότι ο Αιτητής όποτε ήθελε ερχόταν στην εργασία του και όποτε ήθελε απουσίαζε χωρίς να τον ενημερώσει[12] χωρίς να δώσει συγκεκριμένες λεπτομέρειες ως προς το πότε συνέβησαν τα εν λόγω περιστατικά και (β) ότι επειδή ο Αιτητής παρότρυνε τους άλλους γεωργικούς εργάτες της Εργοδότριας Εταιρείας να μην εργάζονται λέγοντας τους ότι τα χρήματα που έπαιρναν ήταν λίγα, αποφάσισε να τον απολύσει «επειδή διαισθανόταν ότι θα του προκαλούσε προβλήματα» λόγω της επιρροής που είχε στους υπόλοιπους εργάτες. Δεν ανέφερε με σαφήνεια πότε και πώς παρατήρησε τον Αιτητή για τη συμπεριφορά του ούτε διαφάνηκε από τη μαρτυρία του να έδωσε στον Αιτητή το δικαίωμα ακρόασης. Παρατηρούμε ότι αναφέρθηκε μόνο σε ένα περιστατικό επίθεσης και εξύβρισης από τον Αιτητή και ότι αυτό ήταν στις 16/07/2015 όταν ήδη τον ενημέρωσε ότι απολύεται. Ενώ ισχυρίστηκε ότι κατάγγειλε τον Αιτητή στην αστυνομία και ότι έδωσε σχετική κατάθεση στην αστυνομία για το εν λόγω περιστατικό, δεν προσκόμισε οποιαδήποτε μαρτυρία που να επιβεβαιώνει τον εν λόγω ισχυρισμό του, γεγονός που μας ξενίζει. Οι γενικόλογοι ισχυρισμοί του κ. Χαραλάμπους εκτός του ότι πλήττουν ουσιαστικά το αξιόπιστο της μαρτυρίας του δεν μπορούν από μόνοι τους να αποτελέσουν το υπόβαθρο για την απόδοση κακής διαγωγής και διάπραξης εργασιακών παραπτωμάτων αφού ελλείπουν τα δεδομένα που πειστικά και αντικειμενικά θα μπορούσαν να στοιχειοθετήσουν στον βαθμό που απαιτείται, σε διαδικασίες όπως την παρούσα, το συμπέρασμα για επίδειξη κακής εργασιακής διαγωγής και διάπραξη εργασιακών παραπτωμάτων από τον Αιτητή[13]. Παρατηρούμε ότι στις συμβάσεις απασχόλησης μεταξύ της Εργοδότριας Εταιρείας και του Αιτητή υπάρχει δήλωση του κ. Χαραλάμπους ότι θα επιδώσει στον Αιτητή αντίγραφο της σύμβασης απασχόλησης. Ο κ. Χαραλάμπους δεν μας ανέφερε με τη μαρτυρία του κατά πόσον όντως παρέδωσε αντίγραφα των συμβάσεων απασχόλησης στον Αιτητή. Επίσης ενώ αποτέλεσε παραδεκτό γεγονός ότι στον Αιτητή καταβαλλόταν το καθαρό ποσό των €650,00 μηνιαίως, η μαρτυρία του κ. Χαραλάμπους σχετικά με (α) τον λόγο που καταβαλλόταν στον Αιτητή το εν λόγω ποσό αντί του ποσού των €455,00 ακάθαρτα που προέβλεπε η σύμβαση απασχόλησης και (β) τι κάλυπτε το εν λόγω ποσό δεν ήταν ξεκάθαρη και σαφής. Δεν μας ανέφερε κάτω από ποιες συνθήκες συμφωνήθηκε με τον Αιτητή η εν λόγω μηνιαία πληρωμή. Σημειώνουμε ότι ενώ στο δικόγραφό της η Εργοδότρια Εταιρεία αναφέρει ότι κατέβαλλε στον Αιτητή μηνιαίως €200,00 επιπλέον του μισθού που προέβλεπε η σύμβαση απασχόλησης του Αιτητή χαριστικώς, ο κ. Χαραλάμπους (α) στην κυρίως εξέτασή του προέβαλε τη θέση ότι η Εργοδότρια Εταιρεία κατέβαλλε στον Αιτητή επιπλέον ποσό €200,00 μηνιαίως και «έτσι θα κάλυπτε τυχόν αλλά ωφελήματα του Αιτητή και πάνω απ' όλα για να νιώθει αυτός απόλυτα ευχαριστημένος» χωρίς να δώσει άλλες σχετικές διευκρινίσεις και (β) στην αντεξέτασή του ισχυρίστηκε ότι έδινε κάθε μήνα επιπλέον €200,00 στον Αιτητή μετά από απαίτηση του Αιτητή και ότι του έδινε αυτό το ποσό για να μείνει ο Αιτητής στην Εργοδότρια Εταιρεία και για να είναι «καλυμμένος». Στην κυρίως εξέτασή του δεν αναφέρθηκε καθόλου στις απαιτήσεις του Αιτητή σε σχέση με υπερωρίες και εργασία κατά τις επίσημες αργίες. Δεν είπε κάτι στην κυρίως εξέτασή του αναφορικά με την καταβολή 13ου μισθού. Κατά την αντεξέτασή του παραδέχτηκε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία έδινε 13ο μισθό στον Αιτητή αλλά δεν συσχέτισε την πληρωμή του 13ου μισθού με τις πληρωμές που έκανε στον Αιτητή μηνιαίως. Δεν απαντούσε με σαφήνεια, καθαρότητα και σταθερότητα στις ερωτήσεις που του έγιναν σε σχέση με την ετήσια άδεια του Αιτητή. Αρχικά είπε ότι ο Αιτητής πήρε ετήσια άδεια και την πληρώθηκε και ακολούθως είπε ότι ο Αιτητής έπαιρνε από μόνος του άδειες παρόλο που με βάση τις εξαμηνιαίες συμβάσεις απασχόλησης που έχει υπογράψει με την Εργοδότρια Εταιρεία δεν δικαιούταν ετήσια άδεια (σημειώνουμε κάτι τέτοιο δεν προκύπτει από τις συμβάσεις που κατατέθηκαν ενώπιόν μας[14]). Ερωτώμενος πότε τον κάλεσε το Γραφείο Εργασιακών Σχέσεων σε σχέση με την απασχόληση του Αιτητή και των άλλων γεωργικών εργατών στο φυτώριο της Εργοδότριας Εταιρείας, απάντησε ότι δεν θυμάται πότε και πώς τον κάλεσε το εν λόγω Γραφείο, γεγονός που δεν μας φαίνεται φυσικό υπό το φως ότι σε άλλο στάδιο της αντεξέτασής του ανέφερε ότι μετά από λίγες μέρες που ο Αιτητής με τον αδελφό του του είπαν ότι θα πάνε στην Πάφο για μια δουλειά πήρε επιστολή να παρουσιαστεί στο Γραφείο Εργασιακών Σχέσεων. Σε ότι αφορά την κλήση που δόθηκε στην Εργοδότρια Εταιρεία στις 18/06/2015 (Τεκμήριο 5) αρχικά την αναγνώρισε και ξεκίνησε να λέει ότι αυτό έγινε εκ των υστέρων και στη συνέχεια ανασκεύασε λέγοντας ότι δεν το ξαναείδε. Βάσει των πιο πάνω θεωρούμε ότι δεν μπορούμε να αποδεχτούμε τη μαρτυρία του κ. Χαραλάμπους ως ασφαλή βάση στην οποία μπορούμε να βασιστούμε για εξαγωγή ευρημάτων αναφορικά με τα πραγματικά γεγονότα της υπόθεσης σε σχέση με την εργασιακή συμπεριφορά του Αιτητή, τις συνθήκες λήψης της απόφασης απόλυσής του, τους όρους απασχόλησής του και τις συνθήκες απασχόλησής του. Κρίνουμε την εν λόγω μαρτυρία ως μη αξιόπιστη, μη ικανοποιητική και μη επαρκή. Κατά συνέπεια δεν μπορούμε να καταλήξουμε σε συμπεράσματα που να στηρίζουν την εκδοχή της Εργοδότριας Εταιρείας. Β. Σε σχέση με τη μαρτυρία που προσκόμισε η πλευρά του Αιτητή σημειώνουμε τα πιο κάτω:

(1)Η κα Παναγιώτου απαντούσε με ευθύτητα και αμεσότητα σε όλες τις ερωτήσεις που της υποβλήθηκαν και έδωσε όλες τις επεξηγήσεις που της ζητήθηκαν. Οι βασικές θέσεις της υποστηρίζονται από τα γραπτά τεκμήρια που κατέθεσε (Τεκμήρια 4, 5 και 6). Θα πρέπει επίσης να ληφθεί υπόψη ότι η κα Παναγιώτου δεν αντεξετάστηκε. Κρίνεται πως πρόκειται για μάρτυρα η οποία δεν είχε προσωπικό συμφέρον από την υπόθεση και ότι μοναδικό σκοπό είχε να δώσει στο Δικαστήριο τα στοιχεία που βρίσκονταν σε γνώση της τόσο άμεσα και προσωπικά όσο και εξ' αιτίας της θέσης και των καθηκόντων της. Συνακόλουθα η μαρτυρία της γίνεται αποδεκτή στο σύνολό της και βρίσκουμε ότι οι αναφορές της για τα γεγονότα που κατέθεσε σε σχέση με τα εκατέρωθεν παράπονα των διαδίκων και τον χειρισμό των εν λόγω παραπόνων από το Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων αποτελούν πραγματικά γεγονότα της παρούσας υπόθεσης. Σε αυτό το σημείο σημειώνουμε ότι η μαρτυρία της κας Παναγιώτου δεν αποδεικνύει με οποιοδήποτε τρόπο τους ισχυρισμούς του Αιτητή.

(2)Κατ' αρχάς παρατηρούμε ότι η μαρτυρία του Αιτητή αναφορικά με τις αυτοτελείς αξιώσεις του ήταν αόριστη και γενική. Κατά τη μαρτυρία του δεν μας ανέφερε με σαφήνεια και λεπτομέρεια πώς υπολόγισε το ύψος των αυτοτελών αξιώσεών του. Δεν μας ανέφερε ποια ήταν η βάση υπολογισμού των αξιώσεών του με αποτέλεσμα να μην μπορούμε να εξετάσουμε και να αποφανθούμε κατά πόσον τα ποσά που αξιώνει δικαιολογούνται. Παρενθετικά αναφέρουμε ότι ο υπολογισμός των ποσών που αξιώνονται ως αυτοτελείς αξιώσεις θα πρέπει να δικογραφείται με λεπτομέρεια ώστε η αντίδικη πλευρά να γνωρίζει τι αξιώνεται από αυτήν και πάνω σε ποια βάση στηρίζεται η εν λόγω αξίωση. Ο Αιτητής περιορίστηκε στο να αναφέρει μόνο ότι εργαζόταν επτά

(7)μέρες την εβδομάδα δώδεκα

(12)ώρες κάθε μέρα χωρίς να δώσει οποιεσδήποτε άλλες λεπτομέρειες και ότι δεν του καταβλήθηκε 13ος μισθός και πληρωμή για οποιαδήποτε ετήσια άδεια αναπαύσεως χωρίς να συνδέσει τους εν λόγω ισχυρισμούς με τα ποσά των αξιώσεών του. Ενώ αρχικά είπε ότι απουσίασε μόνο μια μέρα από την εργασία του όταν η γυναίκα του ήταν έγκυος, στη συνέχεια είπε ότι απουσίασε μόνο μια μέρα από την εργασία του για να βοηθήσει τη γυναίκα του να έρθει στην Κύπρο. Περαιτέρω ενώ ισχυρίστηκε ότι συμφώνησε με την Εργοδότρια Εταιρεία ότι ο μηνιαίος μισθός του θα ήταν €650,00 δεν μας ανέφερε οτιδήποτε σχετικό με τις συνθήκες κάτω από τις οποίες συμφώνησε τον εν λόγω όρο ούτε αν συζήτησε με την Εργοδότρια Εταιρεία τους λοιπούς όρους της απασχόλησής του. Δεν μας ανέφερε για πόσες ώρες εργασίας ήταν ο εν λόγω μισθός. Ούτε αν υπήρχε άλλη συμφωνία για πληρωμή υπερωριών ή για εργασία κατά τις μέρες που ήταν επίσημες αργίες. Σε υποβολή κατά την αντεξέτασή του ότι δεν δικαιούτο 13ο μισθό καθότι δεν συμφώνησε για 13ο μισθό, απάντησε ότι δεν είδε τις συμβάσεις εργασίας του και ότι γενικά ξέρει ότι δικαιούται 13ο μισθό. Αναφερόμενος στις συμβάσεις απασχόλησης που υπέγραψε (Τεκμήριο 3) είπε ότι τις είδε μόνο όταν τις υπέγραψε μαζί με τα άλλα χαρτιά που του έδινε ο κ. Χαραλάμπους για την απασχόλησή του και ότι ο κ. Χαραλάμπους δεν του τις έδωσε ούτε του έλεγε τι περιείχαν. Σημειώνουμε ότι η τελευταία θέση του δεν υποβλήθηκε κατά την αντεξέταση του κ. Χαραλάμπους με αποτέλεσμα η Εργοδότρια Εταιρεία να στερηθεί της ευκαιρίας να προβάλει τη δική της εκδοχή. Καμία εξήγηση ή δικαιολογία δεν δόθηκε για την παράλειψη της υποβολής των εν λόγω ισχυρισμών στον κ. Χαραλάμπους. Καθοδηγούμενοι από τις αποφάσεις στις υποθέσεις Fredericou Schools Co Ltd v. Acuac Inc

(2002)1(Γ) Α.Α.Δ 1527, Adidas v. The Jonitexo Ltd

(1987)1 CLR 383, βρίσκουμε ότι το εν λόγω γεγονός εξασθενεί ουσιαστικά τη βαρύτητα των εν λόγω ισχυρισμών του Αιτητή. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω δεν μπορούμε να στηριχτούμε στο περιεχόμενο της μαρτυρίας του Αιτητή για σκοπούς εξαγωγής ευρημάτων σε σχέση με τους όρους εργασίας του Αιτητή. Η υπόλοιπη μαρτυρία του Αιτητή δεν ήταν ξεκάθαρη και σαφής. Αρχικά είπε ότι στις 22/07/2015, αφού αρνήθηκε να πάει σε τρίτα πρόσωπα να κόψει φορμόζες λέγοντας στον κ. Χαραλάμπους ότι έπρεπε να πάρει το μωρό στον γιατρό, ο κ. Χαραλάμπους του είπε επειδή δεν πάει να κόψει τις φορμόζες τον απολύει, στη συνέχεια είπε ότι τρεις

(3)μέρες πριν τους απολύσει όλους ο κ. Χαραλάμπους του είπε να πάει με ένα συγγενή του να κόψουν φορμόζες και ότι όταν αυτός αρνήθηκε γιατί τα δέντρα ήταν πάρα πολύ ψηλά και φοβόταν, του έβαλε τις φωνές και του είπε να φύγει από την εργασία του και όταν παρενέβη ο αδελφός του, ο κ. Χαραλάμπους τους είπε να φύγουν όλοι γιατί δεν τους θέλει. Σε άλλο σημείο της μαρτυρίας του είπε ότι στις 22/07/2015 ο κ. Χαραλάμπους πήγε στο φυτώριο για να τους διώξει όλους. Δεν ήταν ξεκάθαρος στις θέσεις κατά πόσον τα προβλήματα με τον κ. Χαραλάμπους άρχισαν όταν αυτός και οι υπόλοιποι εργοδοτούμενοι αρνιούνταν να πάνε να εργαστούν σε τρίτα πρόσωπα ή όταν πήγε το Γραφείο Εργασιακών Σχέσεων για επιθεώρηση στο φυτώριο μετά από την καταγγελία που υπέβαλε ο αδελφός του. Σημειώνουμε ότι τόσο στην καταγγελία που υπέβαλε ο Αιτητής στις 05/08/2015 εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας όσο και στην επιστολή της δικηγόρου του Αιτητή ημερομηνίας 29/07/2015 (Τεκμήριο 6) αναφέρεται ότι ο Αιτητής λέει ότι όταν υπέβαλε καταγγελία εναντίον του εργοδότη του στο Γραφείο Εργασίας για τις συνθήκες εργασίας του ο εργοδότης του τον απέλυσε χωρίς λόγο. Λόγω των πιο πάνω ουσιαστικών, κατά τη γνώμη μας, κενών και αδυναμιών στη μαρτυρία του Αιτητή κρίνουμε ότι δεν μπορούμε να αποδεχτούμε την εν λόγω μαρτυρία ως αξιόπιστη και επαρκή. Συνακόλουθα η μαρτυρία του Αιτητή απορρίπτεται. Γ.

(1)Ενόψει (α) της απόρριψης τόσο της μαρτυρίας του κ. Χαραλάμπους όσο και του Αιτητή και (β) της υπογραφής των συμβάσεων απασχόλησης και από τα δύο μέρη, κρίνουμε ότι δεν μπορούμε να προβούμε σε οποιοδήποτε άλλο εύρημα σχετικά με τους όρους απασχόλησης του Αιτητή στην Εργοδότρια Εταιρεία εκτός από το ότι η απασχόληση του Αιτητή διέπετο από τους όρους που περιείχαν οι συμβάσεις απασχόλησης που υπέγραψαν τα διάδικα μέρη. Λόγω της απόρριψης της μαρτυρίας του Αιτητή οι αξιώσεις του Αιτητή για μη παραχωρηθείσα ετήσια άδεια και για υπερωριακή εργασία απορρίπτονται καθότι ο Αιτητής απέτυχε να αποδείξει ότι δεν του είχε παραχωρηθεί η ετήσια άδεια που δικαιούτο και ότι εργάστηκε υπερωριακά. Επειδή ο Αιτητής εργάστηκε πέραν του ενός

(1)έτους στην Εργοδότρια Εταιρεία σύμφωνα με τις συμβάσεις απασχόλησης δικαιούτο 13ο μισθό. Με βάση το εν λόγω γεγονός και την παραδοχή του κ. Χαραλάμπους ότι έδινε 13ο μισθό στον Αιτητή, βρίσκουμε ότι ο Αιτητής τον Ιούλιο του 2015 είχε δικαίωμα σε 13ο μισθό. Ενόψει της απόρριψης της μαρτυρίας του κ. Χαραλάμπους η Εργοδότρια Εταιρεία απέτυχε να αποδείξει ότι κατέβαλε στον Αιτητή την αναλογία του 13ου μισθού για το 2015. Ως εκ τούτου βρίσκουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία οφείλει στον Αιτητή το ποσό των €265,42 [(7Χ€455)÷12] ακάθαρτα.

(2)Λόγω της απόρριψης της μαρτυρίας της Εργοδότριας Εταιρείας το Δικαστήριο δεν ήταν δυνατό να προβεί σε σαφή ευρήματα αναφορικά με τις περιστάσεις της υπόθεσης κατά τον ουσιώδη χρόνο της απόλυσης του Αιτητή. Οι εν λόγω περιστάσεις θα αποτελούσαν τη βάση της κρίσης του Δικαστηρίου κατά πόσον η απόφαση απόλυσης του Αιτητή δικαιολογείτο εντός του πλαισίου του Νόμου και της Νομολογίας. Στη βάση των πιο πάνω κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία, η οποία είχε στους ώμους της το βάρος απόδειξης ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή δεν ήταν παράνομος, απέτυχε να στοιχειοθετήσει στον βαθμό που απαιτείται, σε διαδικασίες όπως την παρούσα, το συμπέρασμα ότι κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης για απόλυση του Αιτητή, υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης, ένας λογικός εργοδότης εύλογα θα κατέληγε ότι ο Αιτητής διέπραξε σοβαρό εργασιακό παράπτωμα και/ή ότι επέδειξε σοβαρή κακή εργασιακή διαγωγή που δικαιολογεί την άμεση απόλυσή του. Είναι κατάληξή μας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τερμάτισε νόμιμα την εργοδότηση του Αιτητή εντός των πλαισίων του άρθρου 5 (ε) και (στ) του Νόμου. Το γεγονός της αναξιοπιστίας του Αιτητή δεν επηρεάζει με οποιοδήποτε τρόπο την πιο πάνω κατάληξή μας αφού το βάρος απόδειξης της νομιμότητας της απόλυσης του Αιτητή ήταν στους ώμους της Εργοδότριας Εταιρείας. Σχετική αναφορά για το θέμα αυτό γίνεται στις υποθέσεις Kades v. Nicolaou & Another

(1986)1 CLR 21[15] και Paphos Stone C. Estates Ltd v. Μάκη Νεοπτολέμου, Πολ. Έφεση Αρ.361/2009 ημερ.3/7/2014, ECLI:CY:AD:2014:A457[16]. Συνακόλουθα ο Αιτητής δικαιούται σε αποζημιώσεις σύμφωνα με το άρθρο 3

(1)του Νόμου και πληρωμή αντί προειδοποίησης σύμφωνα με τον Νόμο. Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, το Δικαστήριο έχει απόλυτη διακριτική εξουσία ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικαστεί λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τ' ακόλουθα: (α) τα ημερομίσθια και όλες τις άλλες απολαβές του εργοδοτούμενου, (β) τη διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτούμενου, (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτούμενου, (δ) τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτούμενου, (ε) την ηλικίαν του εργοδοτούμενου. Θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα. Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε) και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε). Έχοντας απορρίψει τη μαρτυρία του Αιτητή ως αναξιόπιστη, το Δικαστήριο δεν μπορεί να λάβει υπόψη τους ισχυρισμούς του Αιτητή σχετικά με τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη (α) το γεγονός ότι από τη μαρτυρία που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία δεν αποδείχθηκε νόμιμος τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή, (β) το ύψος των εβδομαδιαίων απολαβών του Αιτητή το οποίο, με βάση τα παραδεκτά γεγονότα ότι ο Αιτητής λάμβανε €650,00 το μήνα και το Τμήμα Κοινωνικών Ασφαλίσεων έκρινε ότι έπρεπε να καταβάλλονται πάνω σε αυτό το ποσό εισφορές κοινωνικών ασφαλίσεων, ανέρχεται σε €158,75 {[(€650[17]Χ12)+455]÷52}, (γ) τη διάρκεια της υπηρεσίας του Αιτητή (ένα έτος) και (δ) το ότι δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε μαρτυρία που να στηρίζεται από απτά στοιχεία αναφορικά με την ηλικία του Αιτητή, τη σταδιοδρομία του και τις επιπτώσεις που είχε η επίδικη απόλυσή του στην επαγγελματική και προσωπική του ζωή και την υλική ζημιά που υπέστηκε ο Αιτητής, κρίνουμε ότι είναι εύλογο και δίκαιο υπό τις περιστάσεις όπως του επιδικάσουμε αποζημιώσεις που αντιστοιχούν σε απολαβές δύο

(2)εβδομάδων ήτοι €317,50 (2 Χ €158,75). Περαιτέρω ο Αιτητής σύμφωνα με το άρθρο 9 (β) του Νόμου δικαιούται σε πληρωμή αντί προειδοποίησης που αντιστοιχεί με τις απολαβές δύο

(2)εβδομάδων, ήτοι ποσό €317,50 (2 Χ €158,75). Κατάληξη Κατά συνέπεια εκδίδεται απόφαση υπέρ του Αιτητή και εις βάρος των Καθ' ων η Αίτηση για τα πιο κάτω ποσά: (α) €317,50 ως αποζημίωση για παράνομη απόλυση με νόμιμο τόκο, (β) €317,50 ως αποζημίωση αντί νενομισμένης προειδοποίησης με νόμιμο τόκο, και (γ) €265,42 ακάθαρτα ως οφειλόμενη αναλογία 13ου μισθού για το 2015 με νόμιμο τόκο. Περαιτέρω επιδικάζουμε υπέρ του Αιτητή και εις βάρος των Καθ' ων η Αίτηση δικηγορικά έξοδα όπως αυτά θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή στην κλίμακα €500,00 - €2.000,00. (Υπ.) ............. Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής (Υπ.) ............. (Υπ.) ............... Ν. Θρασυβούλου, Μέλος Θ. Γεωργίου, Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1] Στην υπόθεση Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2005)1 Α.Α.Δ. 603 παρατίθεται στο ακόλουθο απόσπασμα από την απόφαση του Lord Denning M.R. στην υπόθεση British Leyland (U.K.) Ltd. v. Swift

(1981)1 R.L.R. 91: "The correct test is this: Was it reasonable for the employers to dismiss him? If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair. But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair. It must be remembered in all these cases there is a band of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view another quite reasonably take a different view". [2] Στην απόφαση Galatariotis Telecommunications Ltd

(2003)1 Α.Α.Δ. 318 στη σελ.325, το Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της αγγλικής απόφασης των συνεκδικασθεισών εφέσεων Post Office v. Folley και HSBC Bank plc (formerly Midland Bank plc) v. Madden

(2001)1 All ER. 550, ανέφερε τ' ακόλουθα: «.. μπορούμε να πούμε ότι η αρχή που υιοθετείται είναι ότι η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν δικαστήριο θα έκαμνε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Και συμφωνούμε με αυτή την προσέγγιση.Το σωστό κριτήριο, που έχει στον πυρήνα του τις αντιδράσεις του λογικού εργοδότη, διαμορφώθηκε ως εξής στην υπόθεση Madden, ανωτέρω:«In holding that the dismissal of Mr. Madden for that reason was unreasonable the tribunal erred in law in substituting itself as employer in place of the bank in assessing the quality and weight of the evidence.Instead it should have asked itself whether, by the standards of a reasonable employer, the bank had established reasonable grounds for its belief that Mr. Madden had been guilty of misconduct and whether the bank's investigation into the matter had been reasonable in the circumstances." Και σε μετάφραση: «Αποφασίζοντας ότι η απόλυση του κ. Madden για το λόγο εκείνο ήταν παράλογη, το δικαστήριο διέπραξε σφάλμα αντικαθιστώντας την τράπεζα ως εργοδότη με τον εαυτό του, κατά την εκτίμηση της ποιότητας και της αξίας της μαρτυρίας. Αντ΄ αυτού το δικαστήριο έπρεπε να ερωτήσει τον εαυτό του κατά πόσο, με το μέτρο του λογικού εργοδότη, η τράπεζα στοιχειοθέτησε λογικές αιτίες για την πεποίθηση της ότι ο κ. Madden υπήρξε ένοχος ανάρμοστης συμπεριφοράς και κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από την τράπεζα ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη.» [3] Βλέπε Halsbury's Laws of England, 4th edition, Vol.16(1B) page 109 para.651. [4] Στην υπόθεση L'Union National (Tourism & Sea Resorts) Ltd v. Ανδρέα Αγαθοκλέους

(2000)1 Α.Α.Δ. 2117, αποφασίστηκε ότι η πάροδος σχεδόν ενός μηνός από την επίδειξη εκ μέρους του εφεσίβλητου της απρεπούς συμπεριφοράς (10/10/97) μέχρι την απόλυσή του (6/11/97) είναι πέραν του λογικού χρόνου, εντός του οποίου θα έπρεπε να ασκηθεί από τον εργοδότη το δικαίωμα σε απόλυσή του. Στην υπόθεση Thanos Hotels Ltd v. Ανδρέα Ανδρέου

(2000)1 Α.Α.Δ. 1000, ο χρόνος που παρήλθε από το τελευταίο κατ' ισχυρισμό παράπτωμα του εργοδοτουμένου (19/5/1998) κρίθηκε πως δεν μπορούσε να θεμελιώσει λόγο απόλυσής του στις 5/10/98 εφόσον το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε από 19/5/1998 μέχρι 5/10/1998 δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως λογικό χρονικό διάστημα για την άσκηση του δικαιώματος απόλυσης κατά τα προβλεπόμενα στην επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου. [5] St. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths, σελ.196-

1. [6] Auguste Noel Ltd v Curtis [1990] ICR
2. [7] Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010, στις σελ. 324- 325 αναφέρονται τ΄ ακόλουθα: "Rarely will previous warnings be irrelevant when an employer is considering dismissal... In deciding the fairness of such a dismissal, tribunals will take into account the previous warnings issued, even if such warnings related to different kinds of conduct from that for which the employer is ultimately dismissed." [8] Στην αγγλική καθοδηγητική υπόθεση British Home Stores v. Burchell [1978] IRLR 379 το ζήτημα τέθηκε ως εξής: ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι είχε γνήσια πεποίθηση ότι ο εργοδοτούμενος υπέπεσε σε σοβαρό εργασιακό παράπτωμα, ότι είχε αντικειμενικούς λόγους που να στηρίζουν την εν λόγω πεποίθησή του, ότι προέβηκε σε τέτοια έρευνα που ήταν εύλογη υπό τις περιστάσεις και ότι η απόφασή του να απολύσει τον εργοδοτούμενο είναι εντός του πλαισίου της λογικότητας υπό τις περιστάσεις. Βλέπε επίσης Κρις Ιακωβίδης Εκκαθαριστής της Eurocypria Airlines Ltd v. Σουρουλλά (Πολ. Έφ. 188/12, ημερ.22/11/2018). [9]Στην Πολιτική Έφεση Αρ. 59/2010 L. PAPAPHILIPPOU&CO, ο οποίος μετονομάστηκε σε L. PAPAPHILIPPOU&CO LTD ν ΔΗΜΗΤΡΑΣ ΛΟΥΚΑ, ημερ.20/6/14 τονίστηκε ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος ως νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας και συνακόλουθα και ως αποτέλεσμα της ανάγκης για πλήρη σεβασμό των δικαιωμάτων του εργοδοτουμένου προτού ληφθεί απόφαση τερματισμού της απασχόλησής του, «είναι επιτακτική η υποχρέωση τήρησης μιας σωστής διαδικασίας, στα πλαίσια της οποίας θα πρέπει να παραχωρείται στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του.» [10] Βλέπε επίσης Δημήτρης Φωτιάδης v. Alpha Bank Ltd

(2013)1 Α.Α.Δ. 2001. [11] Σε σχέση με τη μη ληφθείσα ετήσια άδεια το άρθρο 7

(2)του Ν.8/67 προνοεί τ΄ ακόλουθα:«Δια συμφωνίας μεταξύ του εργοδότου και του εργοδοτουμένου, αι άδειαι δυνατόν να συσσωρεύωνται μέχρις ανωτάτου ορίου ισουμένου προς την άδειαν εις την οποίαν ο εργοδοτούμενος δικαιούται ως προς δύο έτη». [12] Ο κ. Χαραλάμπους περιορίστηκε στο να αναφέρει μόνο τον αριθμό των ημερών που σύμφωνα με αυτόν απουσίαζε ο Αιτητής και τους λόγους που απουσίαζε. [13] Σημειώνουμε ότι το Δικαστήριο για να είναι σε θέση (α) να αποφανθεί κατά πόσο οι ισχυρισμοί ενός εργοδότη για επίδειξη αρνητικής και εχθρικής συμπεριφοράς από ένα εργοδοτούμενο ευσταθούν και (β) να κρίνει κατά πόσο αντικειμενικά δικαιολογείται η απόδοση αρνητικής και εχθρικής συμπεριφοράς σε ένα εργοδοτούμενο από τον εργοδότη του θα πρέπει να έχει ενώπιόν του όλες οι συνθήκες και τα στοιχεία που περιβάλλουν τη συμπεριφορά του εργοδοτούμενου. [14] Στις εν λόγω συμβάσεις αναγράφεται ότι ο εργοδοτούμενος θα δικαιούται 24 εργάσιμες μέρες ετήσια άδεια με πλήρεις απολαβές και ότι στην περίπτωση που η υπηρεσία του εργοδοτουμένου είναι μικρότερη του ενός έτους τότε θα δικαιούται σε αναλογία άδειας που θα υπολογίζεται ανάλογα με τη διάρκεια της υπηρεσίας του. [15] «If there is no credible evidence to support the case of the party upon whom the burden of proof lies, as in the case, there is nothing to weight thereafter». [16] «Το πρωτόδικο δικαστήριο ορθά επιδίκασε αποζημιώσεις. Από τη στιγμή που έκρινε ότι οι Εφεσείοντες δεν απέσεισαν το βάρος που είχαν να αποδείξουν ότι ο τερματισμός έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 5(α), (ε) και (στ) του Νόμου, τότε ο Εφεσίβλητος δικαιούται σύμφωνα με το άρθρο 3

(1)του Νόμου σε αποζημιώσεις για παράνομο τερματισμό της απασχόλησής του. Το γεγονός ότι η μαρτυρία του Εφεσίβλητου δεν αξιολογήθηκε θετικά, δεν επηρεάζει κατά την άποψη μας το δικαίωμα του Εφεσίβλητου σε αποζημιώσεις, εφόσον το βάρος απόδειξης ότι ο τερματισμός ήταν νόμιμος δεν ήταν στους ώμους του, αλλά στους ώμους των Εφεσειόντων.» [17] Σημειώνουμε ότι παρά το ότι δεν τέθηκε ενώπιόν μας αποδεκτή μαρτυρία που να αποδεικνύει ότι το εν λόγω ποσό ήταν ο μηνιαίος μισθός του Αιτητή, επειδή ο ορισμός του όρου «ημερομίσθιο» στον Ν.24/67 είναι ο ίδιος με τον όρο «ημερομίσθιο» στον Περί Κοινωνικών Ασφαλίσεων Νόμο βάσει του οποίου καταβάλλονται εισφορές κοινωνικών ασφαλίσεων (στον οποίο όρο περιλαμβάνονται και άλλες απολαβές πέραν του μηνιαίου μισθού) λάβαμε υπόψη μας το εν λόγω πόσο κατά τον καθορισμό των εβδομαδιαίων απολαβών του Αιτητή. cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο