ΑΓΓΕΛΑ ΙΩΑΝΝΟΥ ν. MUSKITA TOURIST ENTERPRISES LTD, Αρ. Υπόθεσης: 366/2017, 17/11/2023

(1)του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου Ν.24/67, όπως διαμορφώθηκε από τον Τροποποιητικό Νόμο Ν.6/73 (ο «Νόμος»), καθιερώνει νόμιμο μαχητό τεκμήριο υπέρ του εργοδοτούμενου δυνάμει του οποίου: «...ο υπό εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων», δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση και δεν παρέχουν στον εργοδοτούμενο δικαίωμα αποζημίωσης. Συνεπώς, στους Καθ' ων η αίτηση απόκειται να ανατρέψουν το καθιερωμένο από το Νόμο μαχητό τεκμήριο και να αποδείξουν ότι δικαιολογημένα απέλυσαν την Αιτήτρια για τους λόγους που επικαλούνται. Για τους Καθ' ων η αίτηση κατέθεσαν τρεις μάρτυρες ενώ η Αιτήτρια υποστήριξε την υπόθεση της με την προσωπική και μόνο μαρτυρία. Παράλληλα, κατατέθηκαν ως Τεκμήρια διάφορα έγγραφα, στα οποία θα αναφερθούμε όπου κρίνεται σκόπιμο κατά την παράθεση και αξιολόγηση της μαρτυρίας. Ο κ. Ρένος Χριστοδουλίδης είναι ο Διευθυντής Προσωπικού των Καθ' ων η αίτηση. Καταθέτοντας ο μάρτυρας ενώπιον του Δικαστηρίου επανέλαβε ουσιαστικά τα όσα αναγράφονται στην επιστολή απόλυσης και αναπτύσσονται στους γενικούς λόγους εμφάνισης. Προς υποστήριξη των θέσεων του παρουσίασε ενώπιον του Δικαστηρίου την επιστολή απόλυσης (Τεκ.3), την απαλλακτική δήλωση (Τεκ.5), τον Οδηγό Προσωπικού των Καθ' ων η αίτηση (Τεκ.2) και την προειδοποιητική επιστολή προς την Αιτήτρια ημερ. 8.9.2016 (Τεκ.4). Διαφώνησε με τη θέση της Αιτήτριας ότι ο πραγματικός λόγος που απολύθηκε ήταν γιατί έδωσε μαρτυρία σε ποινική υπόθεση εναντίον προϊσταμένου της, ισχυριζόμενος ότι ο εν λόγω εργοδοτούμενος απολύθηκε το καλοκαίρι 2015 ακριβώς και μόνο για εκείνο το περιστατικό και ότι στην ίδια υπόθεση έδωσαν μαρτυρία άλλες δύο εργοδοτούμενες των οποίων η απασχόληση συνεχίζεται κανονικά μέχρι σήμερα. Επίσης ότι η επιστολή ημερ. 30.8.2016 (Τεκ.4) ήταν πριν η Αιτήτρια δώσει μαρτυρία στο Δικαστήριο. Ενώ παραδέχθηκε ότι το περιστατικό που οδήγησε στην απόλυση της Αιτήτριας έλαβε χώρα στις 24.7.2017, ισχυρίστηκε ότι η απόλυση επήλθε δύο βδομάδες μετά, καθώς η διεύθυνση θα έπρεπε να διερευνήσει πρώτα το περιστατικό και να αποφασίσει βάσει των δεδομένων που είχε ενώπιον της. Αντεξεταζόμενος παραδέχθηκε ότι στα 13 χρόνια που η Αιτήτρια βρισκόταν στην υπηρεσία των Καθ' ων η αίτηση δέχθηκε μόνο την προειδοποιητική επιστολή ημερ. 30.8.2016 (Τεκ.4). Ισχυρίστηκε ότι για τη διακριβώσει των πραγματικών γεγονότων, υπήρξε έρευνα όπου ο υπεύθυνος τροφίμων και ποτών συναντήθηκε με τον υπεύθυνο της λάντζας κ. Δ. Δημητρίου και με τα άτομα που έκαναν το παράπονο. Τα γεγονότα αναφέρθηκαν στη διεύθυνση και η τελευταία αποφάσισε τον τερματισμό της απασχόλησης. Επανέλαβε τη θέση του ότι η Αιτήτρια έβγαλε φωτογραφία τα άτομα που εργάζονταν στο χώρο της λάντζας, ισχυριζόμενος ότι η ίδια τις έδειξε στον Food & Beverages manager. Διευκρίνισε ότι το ποσό για το οποίο η Αιτήτρια υπέγραψε την απαλλακτική δήλωση (Τεκ.5) αφορούσε ημερομίσθια, πληρωμή αντί προειδοποίησης 90 ημερών, service charge, ετήσιες άδειες, αναλογία 13ου και 14ου μισθού. Ο κ. Δημήτρης Δημητρίου εργάζεται στην υπηρεσία των Καθ' ων η αίτηση από το 2007, ως βοηθός αρχιμάγειρα. Καταθέτοντας ισχυρίστηκε ότι το πρωί στις 24.7.2017, ενώ ήταν υπεύθυνος της κουζίνας, του αναφέρθηκε από την Αιτήτρια ότι υπήρχε έλλειψη φλιτζανιών και ο ίδιος της απάντησε «εντάξει θα το κανονίσω». Γύρω στις 8:30, η κα Μαρία Γεωργίου, καθαρίστρια στην κουζίνα, κλαίγοντας του ανέφερε ότι η Αιτήτρια τη φωτογράφισε. Ο ίδιος δεν προέβη σε καμία ενέργεια, πλην όμως το ανέφερε στη συνάντηση που είχε στις 9:00, θεωρώντας ότι δεν είναι σωστό κάποιος να φωτογραφίζει το προσωπικό. Μετά απ' αυτό, του ζητήθηκε από τον F&B manager να του πει τι έγινε εκείνο το πρωινό. Σε ερώτηση, όταν λέτε έβγαζε φωτογραφίες, τι φωτογραφίες έβγαζε, απάντησε «δεν ξέρω διότι η γυναίκα μού είπε φωτογράφιζε». Αντεξεταζόμενος ανέφερε ότι ως υπεύθυνος κουζίνας ήταν υπεύθυνος και για τη λάντζα και ότι τη συγκεκριμένη μέρα τον πλησίασε η κα Μ. Γεωργίου και του είπε κλαίγοντας ότι η Αιτήτρια την φωτογράφιζε την ώρα που ήταν στη λάντζα. Παραδέχθηκε ότι ο ίδιος δεν είδε τις φωτογραφίες αλλά ούτε και την Αιτήτρια να βγάζει φωτογραφίες. Ενώ ανέφερε ότι στη συνάντηση παρόντες ήταν ο chef ή ο ίδιος που τον αντικαθιστά, ο F & B manager, η διευθυντής, ο υποδιευθυντής ή η υποδιευθύντρια αναλόγως, η υπεύθυνη του house keeping ο chief engineer και γενικά όλοι οι τμηματάρχες, ερωτηθείς εάν εκείνη τη μέρα ήταν όλοι παρόντες, απάντησε πως δεν θυμάται. Επίσης ότι ανέφερε το περιστατικό στον F&B manager και όχι στη διεύθυνση. Τέλος ερωτηθείς σε ποιες ενέργειες προέβη μετά που έμαθε από την Αιτήτρια για την έλλειψη φλιτζανιών, ισχυρίστηκε ότι «ειδοποίησε εκείνη τη στιγμή, οι καθαρίστριες καθάριζαν το εστιατόριο του προσωπικού, είπε στην Μαρία να έρθει μια του προσωπικού για να λύσει το πρόβλημα, η γυναίκα ήρθε και μετά έγινε το συμβάν που έγινε». Η κα Μαρία Γεωργίου με τη γραπτή δήλωση της ανέφερε ότι εργάζεται στο ξενοδοχείο, στο τμήμα καθαριότητας κουζίνας από το

1. Ισχυρίστηκε ότι στις 24.7.2017 ξεκίνησε εργασία στις 7:00πμ στο χώρο πλυντηρίου στη λάντζα και στις 7:40 μετέβη στην καντίνα του προσωπικού για να ξεκινήσει καθαριότητα στο χώρο. Στις 8:00 η ώρα, ενώ έκαναν διάλειμμα, πήγε η Αιτήτρια που ήταν υπεύθυνη βάρδιας στο εστιατόριο και με άσχημο τρόπο άρχισε να φωνάζει ότι δεν είχε φλιτζάνια για τη λειτουργία του εστιατορίου. Μετά από λίγο την πλησίασε ο κ. Δημητρίου και της ανέφερε ότι έκανε παράπονο η Αιτήτρια. Ισχυρίστηκε ότι φεύγοντας από τον χώρο της λάντζας υπήρχε ένα καλάθι πλυντηρίου με λίγα άπλυτα φλιτζάνια του καφέ και λίγα πιάτα. Επιστρέφοντας πίσω στην εργασία τους, τους αναφέρθηκε ότι η Αιτήτρια έβγαζε φωτογραφίες στο χώρο της λάντζας. Όλες ταράχτηκαν και αναστατώθηκαν πολύ και η ίδια προσωπικά άρχισε να κλαίει και να τρέμει. Όταν ενημερώθηκε ο κ. Δημητρίου τη μετέφερε στην καντίνα προσωπικού να ηρεμίσει. Πιστεύει ότι ο λόγος που η Αιτήτρια φωτογράφησε το καλάθι με τα άπλυτα φλιτζάνια, ήταν για να τις καταγγείλει στο προϊστάμενο τους. Ανέφερε επίσης, ότι στις 7:00 ξεκινά η ίδια το πλυντήριο και στις 8:00 πήγαιναν ακόμη 2-3 άτομα. Ότι εκείνη την ώρα ήταν η ίδια υπεύθυνη στο πλυντήριο και όχι άλλοι. Αντεξεταζόμενη ανέφερε, ότι έμαθε πως η Αιτήτρια έβγαλε φωτογραφίες από συζήτηση στο χώρο και επειδή πήγε δουλειά στις 7:00 και ήταν αυτή υπεύθυνη του πλυντηρίου, «γι' αυτό την πήρε το παράπονο, το νευρικό γιατί να γίνει τούτο το κακό». Παραδέχθηκε ότι ήταν δικό της συμπέρασμα ότι η Αιτήτρια θα έστελνε «πάνω» τις φωτογραφίες για να τους δημιουργήσει πρόβλημα. Η Αιτήτρια με τη γραπτή δήλωση της επανέλαβε ουσιαστικά τα όσα αναγράφονται στους γενικούς λόγους της Αίτησης. Ισχυρίστηκε ότι ο μοναδικός λόγος που οδήγησε στην απόλυση της ήταν επειδή έδωσε μαρτυρία στο Δικαστήριο εναντίον προϊσταμένου της ο οποίος στις 20.7.2017 κρίθηκε ένοχος στις κατηγορίες που αντιμετώπιζε. Ότι ο Ρ. Χριστοδουλίδης και ο F&B manager Μ. Σιεχερλής που κλήθηκαν ως μάρτυρες υπεράσπισης ήταν φίλοι του κατηγορούμενου. Εν αναμονή της εκδίκασης της υπόθεσης, η συμπεριφορά των προϊσταμένων της είχε αλλάξει ενώ ελεγχόταν η κάθε της κίνηση. Επίσης την τοποθετούσαν συνεχώς στο Beach bar όπου υπεύθυνοι ήταν μόνο σερβιτόροι. Ισχυρίστηκε ότι οι καλές υπηρεσίες της από της προσλήψεως της αναγνωρίστηκαν από τους Καθ' ων η αίτηση με ανάλογη αύξηση μισθού και την ανακήρυξη της, ουκ ολίγες φορές, ως υπαλλήλου του μήνα, με τελευταία φορά τον Μάρτιο του 2014 (Τεκ.7 και 8). Ανάλογες επίσης ήταν και οι ευχαριστήριες επιστολές από πελάτες του ξενοδοχείου (Τεκ.9). Περαιτέρω στα 13 χρόνια απασχόλησης της μια φορά της έγινε παρατήρηση το 2016, όπου και πάλι απώτερος σκοπός ήταν η διασφάλιση του καλύτερου σέρβις και της καλύτερης οργάνωσης της τραπεζαρίας. Για το περιστατικό απόλυσης που επικαλούνται οι Καθ' ων η αίτηση ισχυρίστηκε ότι ποτέ δεν της δόθηκε η ευκαιρία να ακουστεί και ότι απλά της γνωστοποιήθηκε από τη διεύθυνση ότι διεξαγόταν έρευνα, χωρίς ποτέ να της υποδειχθούν οποιαδήποτε ευρήματα. Είναι η θέση της ότι στις 24.7.2017 στις 8:00πμ, ενώ το ξενοδοχείο ήταν γεμάτο πελάτες, αντιλήφθηκε ότι δεν υπήρχαν φλιτζάνια του καφέ. Ενημερώνοντας τον κ. Δημητρίου και βλέποντας το χρόνο να περνά χωρίς αποτέλεσμα, φωτογράφησε μόνο τα άπλυτα φλιτζάνια για να είναι καλυμμένη (Τεκ.10). Ουδέποτε της ζητήθηκαν οι φωτογραφίες που έβγαλε και χωρίς έρευνα πείστηκαν ότι φωτογράφησε συναδέλφους της. Ισχυρίστηκε ότι με την υπογραφή της απαλλακτικής δήλωσης σε καμία περίπτωση δεν αποποιήθηκε του δικαιώματος σε αποζημίωση. Αντίθετα ισχυρίζεται ότι συντρέχουν ειδικές συνθήκες που δικαιολογούν την αξίωση της επαναπρόσληψη της ή την επιδίκαση αυξημένων αποζημιώσεων. Ειδικότερα ότι κατά τον χρόνο της απόλυσης της ήταν 52 ετών, παντρεμένη και μητέρα τριών ενήλικων παιδιών εκ των οποίων τα δύο σπούδαζαν στο εξωτερικό και χρέη πέριξ των €210.
2. Ότι συνεπεία της απόλυσης της παρουσίαζε για ένα χρόνο σύμπτωμα κατάθλιψης. Ότι στους Καθ' ων η αίτηση εργαζόταν επί μονίμου βάσεως σε θέση που ήταν πιο κάτω από τον υπεύθυνο εστιατορίου ενώ μετά την απόλυση της εργάστηκε σε εποχιακή βάση ως head waiter, με χαμηλότερα εισοδήματα και διαφορετικές συνθήκες απασχόλησης. Αντεξεταζόμενη επανέλαβε ότι το 2018 με τη νέα σεζόν ξεκίνησε εργασία σε άλλο ξενοδοχείο με χαμηλότερες απολαβές και ωφελήματα, όπως μειωμένο 13ο μισθό, λιγότερα εβδομαδιαία off και χωρίς ταμείο προνοίας. Επίσης ότι η απασχόλησης της ήταν επί εποχιακής βάσης, άρχιζε τον Απρίλιο και τελείωνε με την απόλυση της τον Οκτώβριο. Για το περιστατικό ισχυρίστηκε ότι παρακάλεσε όπως μια από τις κοπέλες της λάντζας που βρίσκονταν σε διάλειμμα πήγαινε να πλύνει τα φλιτζάνια, κάτι που επανέλαβε και στον κ. Δημητρίου, ότι χρειαζόταν επείγον φλιτζάνια και μια από τις κοπέλες θα έπρεπε να τα πλύνει. Ισχυρίστηκε ότι την ίδια μέρα στις 11:30 κλήθηκε στο γραφείο του F&B manager, όπου στην παρουσία του αρχιλογιστή και του υποδιευθυντή του ξενοδοχείου, της ανέφερε ότι φέρθηκε αντιεπαγγελματικά και της ζήτησε να επιστρέψει στην εργασία της χωρίς να της δοθεί το δικαίωμα να μιλήσει. Επίσης ουδέποτε της ζητήθηκε από τη διεύθυνση ή τους προϊσταμένους της να δείξει τις φωτογραφίες. Δεν αρνήθηκε ότι στο μεσοδιάστημα μέχρι και την απόλυση της ο κ. Χριστοδουλίδης απουσίαζε με άδεια, ισχυρίστηκε όμως ότι ο διευθυντής τις προηγούμενες μέρες ήταν στο ξενοδοχείο και απουσίαζε δύο μέρες που πήρε την απόλυση της. Ανάλυση - Συμπεράσματα Όπως έχει επισημανθεί, οι λόγοι που επικαλούνται οι Καθ' ων η αίτηση για την απόλυση της Αιτήτριας εστιάζονται στον ισχυρισμό ότι στις 24.7.2017, παραβιάζοντας κατάφορα διατάξεις από τον Οδηγό προσωπικού, πήγε μπροστά στο χώρο της λάντζας και έβγαλε φωτογραφίες των ατόμων που δούλευαν και του χώρου με αποτέλεσμα να δημιουργηθεί αναστάτωση στο τμήμα της Λάντζας. Έχουμε παρακολουθήσει με ιδιαίτερη προσοχή όλους του μάρτυρες να καταθέτουν ενώπιον του Δικαστηρίου επί του θέματος και με την ίδια προσοχή εξετάσαμε και τη μαρτυρία τους έχοντας συνεχώς κατά νου τις έγγραφες προτάσεις, το σύνολο της προσαχθείσας μαρτυρίας, τα παραδεκτά και ή αδιαμφισβήτητα γεγονότα που αφορούν την υπόθεση και όσα σχετικά υποστήριξαν οι ευπαίδευτοι συνήγοροι στο στάδιο των αγορεύσεων. Οι μάρτυρες για τους Καθ' ων η αίτηση δεν άφησαν τις καλύτερες δυνατές εντυπώσεις στο Δικαστήριο. Παρατηρούμε ότι η μαρτυρία τους περιβάλλεται από ουσιαστικές αντιφάσεις και ανακρίβειες που θέτουν σοβαρές αμφιβολίες στην αξιοπιστία τους. Ειδικότερα, από τη μαρτυρία του κ. Χριστοδουλίδη διεφάνη ότι ο ίδιος δεν είχε προσωπική γνώση των ισχυρισμών του. Στην προσπάθεια του μάλιστα, να αποδώσει την πραγματική εικόνα των γεγονότων και να πείσει το Δικαστήριο ότι αυτά εκτυλίχθηκαν ως αναγράφονται στην επιστολή απόλυσης, αναφέρθηκε σε έρευνα που διεξήγαγε ο F&B manager, μετά από συνάντηση που είχε με τον υπεύθυνο της λάντζας κ. Δημητρίου και τα άτομα που έκαναν το παράπονο. Μολονότι το εν λόγω πρόσωπο δεν έχει παρουσιαστεί ενώπιον του Δικαστηρίου για να υποστηρίξει την οποιασδήποτε έρευνα, εν τούτοις τα όσα κατέθεσε ο κ. Χριστοδουλίδης αναιρούνται και καταρρίπτονται από τη μαρτυρία των δύο άλλων μαρτύρων που κατέθεσαν για τους Καθ' ων η αίτηση. Αιτιολογώντας την προσέγγιση αυτή του Δικαστηρίου είναι αρκετό να καταγραφεί πως οι ισχυρισμοί του κ. Χριστοδουλίδη, ότι η Αιτήτρια έβγαζε φωτογραφίες των ατόμων που δούλευαν στη λάντζα, βρίσκεται σε πλήρη διάσταση με τη μαρτυρία της κας Μ. Γεωργίου, η οποία ενώ φέρεται να είναι το άτομο που έκανε το παράπονο στον κ. Δημητρίου, ωστόσο σε καμία περίπτωση δεν υποστήριξε ότι η Αιτήτρια φωτογράφησε την ίδια ή άλλα άτομα που εργάζονταν στο χώρο της λάντζας. Αυτό που ανέφερε είναι πως «επιστρέφοντας στην δουλειά τους, τους αναφέρθηκε από άτομα που ήταν εκεί ότι η Αιτήτρια έβγαζε φωτογραφίες στο χώρο της λάντζας». Ο κ. Δημητρίου με όσα κατέθεσε ενώπιον του Δικαστηρίου κατέστησε φανερό ότι στη συνάντηση που είχε με τον F & B manager, δεν μετέφερε αυτά που ανέφερε η κα Γεωργίου. Περαιτέρω, η κα Γεωργίου σε καμία περίπτωση δεν επιβεβαίωσε τη θέση του κ. Χριστοδουλίδη ότι με τον F&B manager είχαν συνάντηση και τα άτομα που έκαναν το παράπονο. Για όλα τα πιο πάνω είναι φανερό ότι οι Καθ' ων η αίτηση δεν προέβησαν σε καμία έρευνα προτού καταλήξουν στην απόφαση τους να απολύσουν την Αιτήτρια. Η μόνη μαρτυρία που είχαν ενώπιον τους ήταν αυτή του κ. Δημητρίου η οποία για τους λόγους που έχουμε αναφέρει δεν ανταποκρίνεται πλήρως προς την αλήθεια. Περαιτέρω, η αναφορά του κ. Χριστοδουλίδη σε αναστάτωση που προκάλεσε η Αιτήτρια με τη συμπεριφορά της στο χώρο της λάντζας αποτελούν γενικούς και αόριστους ισχυρισμού που δεν επιβεβαιώνονται από την ενώπιον μας αποδεχτή μαρτυρία. Τα όσα η κα Γεωργίου επικαλέστηκε, ότι η Αιτήτρια θα έπαιρνε τις φωτογραφίες στο υπεύθυνο αποτελούν δικά της συμπεράσματα τα οποία εν τέλει δεν έχουν αποδειχθεί, ελλείψει συγκεκριμένης, πειστικής και σαφούς μαρτυρία που υποστηρίζει ένα τέτοιο ισχυρισμό. Ο κ. Χριστοδούλου αναφέρθηκε επίσης σε παρελθούσα ασύγγνωστη συμπεριφορά της Αιτήτριας και σε σχετική επιστολή (Τεκ.4) που της δόθηκε ένα χρόνο πριν την απόλυση της. Από τη γενική ωστόσο αναφορά του μάρτυρα ελλείπουν τα στοιχεία εκείνα που θα οδηγούσαν το Δικαστήριο στην εξαγωγή ασφαλών συμπερασμάτων σε σχέση με το περιεχόμενο της εν λόγω επιστολής και κατά πόσο αυτό μπορεί να αποτελέσει ασφαλή βάση για απόδοση αρνητικής εργασιακής διαγωγής στην Αιτήτρια. Να σημειώσουμε ότι ήταν η μόνη επιστολή που έλαβε η Αιτήτρια στα 13 χρόνια ευδόκιμης απασχόλησης της στο ξενοδοχείο. Σε αντίθεση με τους εν λόγω μάρτυρες, στη μαρτυρία της Αιτήτριας δεν εντοπίζουμε οποιεσδήποτε ουσιαστικές αντιφάσεις που να θέτουν σε δοκιμασία την αξιοπιστία της. Η μαρτυρία της, επί του επίμαχου αυτού σημείου, μας φάνηκε πιο θετική, φυσιολογική και ειλικρινής και την αποδεχόμαστε. Άλλωστε τα όσα κατέθεσε επιβεβαιώνονται τόσο από το περιεχόμενο των φωτογραφιών, που στην ουσία δεν έχει αμφισβητηθεί, όσο και από τη μαρτυρία της κας Γεωργίου, η οποία ουσιαστικά παραδέχθηκε ότι δεν υπήρξε φωτογράφηση ατόμων. Ως απόρροια των πιο πάνω, αποδεχόμαστε επίσης τη θέση της, ότι ενώ κλήθηκε την ίδια μέρα στο γραφείο του F&B manager όπου παρόντες ήταν και ο αρχιλογιστής μαζί με τον υποδιευθυντή του ξενοδοχείου, ωστόσο δεν της δόθηκε το δικαίωμα να μιλήσει και ούτε της ζητήθηκε από τη διεύθυνση ή τους προϊσταμένους της να δείξει τις φωτογραφίες. Συνεπώς ως προς το θεμελιώδες αυτό ζήτημα, το Δικαστήριο δεν έχει καμία αμφιβολία ότι τα γεγονότα εκτυλίχθηκαν όπως η Αιτήτρια κατέθεσε. Αποδεχόμαστε, επομένως ότι η μαρτυρία της Αιτήτριας αποδίδει πλήρως την αλήθεια και ανάλογα είναι τα ευρήματα του Δικαστηρίου. Περαιτέρω η Αιτήτρια προσπάθησε κατά την κατάθεση της να υποστηρίξει τη θέση που προβάλλει στους γενικούς λόγους της Αίτησης, ότι ο μοναδικός λόγος για τον οποίο απολύθηκε ήταν επειδή έδωσε μαρτυρία στο Δικαστήριο ως μάρτυρας της κατηγορούσας αρχής εναντίον ενός προϊσταμένου της, ο οποίος κατηγορείτο για σεξουαλική παρενόχληση συναδέλφου της. Το γεγονός ότι η Αιτήτρια παρουσιάστηκε ενώπιον ποινικού Δικαστηρίου ως μάρτυρας της κατηγορούσας αρχής σε ποινική υπόθεση εναντίον προϊσταμένου της δεν έχει αμφισβητηθεί. Αντίθετα υποστηρίζεται και από την απόφαση του Δικαστηρίου ημερ. 20.7.2017 (Τεκ.6). Πλην του γεγονότος ότι η εν λόγω απόφαση εκδόθηκε λίγες μόλις μέρες πριν τη επίδικο γεγονός της φωτογράφησης, εν τούτοις ενώπιον μας δεν τέθηκαν οποιαδήποτε στοιχεία που να συνδέουν την απόλυση της Αιτήτρια με την εν λόγω ποινική υπόθεση. Τα όσα η Αιτήτρια επικαλέστηκε αποτελούν γενικούς και αόριστους ισχυρισμούς οι οποίοι δεν συνοδεύονται από οποιαδήποτε στοιχεία. Καμία μαρτυρία δεν έχει τεθεί ενώπιον του Δικαστηρίου που να επιβεβαιώνει ένα τέτοιο ισχυρισμό και να καταρρίπτει τα όσα ο κ. Χριστοδουλίδης υποστήριξε με τη μαρτυρία του, ότι δηλαδή ο εν λόγω προϊστάμενος είχε απολυθεί το 2015, αμέσως μετά το περιστατικό της παρενόχλησης και ότι στο Δικαστήριο κατέθεσαν για την κατηγορούσα αρχή, εκτός από την Αιτήτρια, δύο ακόμη εργοδοτούμενες των Καθ' ων η αίτηση που συνεχίζουν μέχρι σήμερα να απασχολούνται στο ξενοδοχείο. Εν όψει όλων των πιο πάνω, η μαρτυρία της Αιτήτριας επί του συγκεκριμένου σημείου δεν γίνεται αποδεχτή. Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτούμενου και κατ' επέκταση απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης, αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (α), (ε) και (στ) του άρθρου: «
3. Τερματισμός απασχολήσεως δι' οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσίν: (α) ........................................ (β)......................................................................................................................... (γ)......................................................................................................................... (δ)......................................................................................................................... (ε) Όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως. Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκεί το δικαίωμα του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμα του να απολύση τον εργοδοτούμενον. (στ) Άνευ επηρεασμού της γενικότητας τη αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύνανται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ' όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή (ii) διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του (iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του (iv) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του (v) σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Στην Pattikis v. Nicosia Municipal Committee

(1988)1 CLR 103, το Δικαστήριο επισήμανε ότι η σχέση εργασίας θα πρέπει να βασίζεται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με το επίπεδό εμπιστοσύνης δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει την εργασιακή σχέση. Με δεδομένο βέβαια ότι το μέτρο της άμεσης απόλυσης είναι δραστικό μέτρο, αυτό θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις. Ένα μεμονωμένο περιστατικό για να δικαιολογήσει απόλυση θα πρέπει να συνδέεται με σοβαρές συνέπειες και επιπτώσεις (βλ. Avghi Constantinidou v. F.W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd

(1980)1 CLR 302, Kanika Development Ltd v. Λουκά

(2004)1 ΑΑΔ 603, Κynigos Hotels Ltd v. Γ. Χρίστου

(2004)1ΑΑ.Α.Δ.665, Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γ. Κόγια

(2006)1 ΑΑΔ 1227). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτούμενου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον άμεσο και χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του (βλ. Κασάπη ν. Technoplastics Ltd

(1992)1 Α.Α.Δ. 919, 925). Νομολογιακά δεν τίθεται κανόνας που να καθορίζει τον βαθμό της επιλήψιμης συμπεριφοράς. Το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ποικίλει ανάλογα με τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος. Σύμφωνα με την αγγλική νομολογία, η οποία αποτέλεσε καθοδήγηση στην έκδοση των πιο πάνω αποφάσεων, μια ανάρμοστη συμπεριφορά για να δικαιολογεί άμεση απόλυση θα πρέπει να είναι σοβαρή και εσκεμμένη (gross misconduct). Επίσης ορισμένες κατηγορίες, όπως, η διάπραξη ποινικού αδικήματος (κλοπή, απάτη, βία, σοβαρή αμέλεια), η ηθελημένη ανυπακοή σε νόμιμη και λογική εντολή του εργοδότη, η υποχρέωση εχεμύθειας, η εκτέλεσης πράξεων ανταγωνισμού σε βάρος του εργοδότη, συνιστούν αναγνωρισμένη μορφή ασύγγνωστης συμπεριφοράς καθώς συνδέονται άμεσα με το καθήκον πίστης, τιμιότητας και επιμέλειας του εργοδοτούμενου να ενεργεί κατά τρόπο που να εξυπηρετεί και να μην βλάπτει τα συμφέροντα του εργοδότη του. Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτούμενου, είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη, να προβεί στον τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτούμενου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο, έχοντας υπόψη ότι το βάρος στον εργοδότη είναι να αποδείξει τούτο στο ισοζύγιο των πιθανοτήτων. (Βλ. Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2005)1 Α..Α.Δ. (Β) Το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ αντικείμενου με μέτρο τον «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργοδοτούμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει, τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη, όπως ετέθη από τον Lord Denning M.R. στην British Leyland (U.K.) Ltd. v. Swing

(1981)1 R.L.R. 91 (σ. 93) και υιοθετήθηκε στην L. Papaphilippou & Co Ltd v. Δήμητρας Λουκά,

(2014)1 Α.Α.Δ. 1193. Όπως δε, έχει κατ' επανάληψη νομολογηθεί, η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν Δικαστήριο θα έκανε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Αντί αυτού, το Δικαστήριο θα πρέπει να ρωτήσει τον εαυτό του κατά πόσο, με το μέτρο του λογικού εργοδότη, στοιχειοθετήθηκαν λογικές αιτίες σε σχέση με την πεποίθηση του ότι ο εργοδοτούμενος υπήρξε ένοχος ανάρμοστης συμπεριφοράς και κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από τον εργοδότη ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη (βλ. Galatariotis Telecommunications v. Σωτήρη Βασιλείου

(2003)1 Α.Α.Δ. 318) και L. Papaphilippou (ανωτέρω). Εξετάζοντας το Δικαστήριο εάν και κατά πόσο ένας εργοδότης ενέργησε στα πλαίσια των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότης, οφείλει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων. Οφείλει επίσης να λαμβάνει υπόψη και όλες τις περιστάσεις που περιβάλλουν τη συγκεκριμένη περίπτωση (the surrounding circumstances), περιλαμβανομένων και αυτών που αφορούν το πρόσωπο του υπό απόλυση εργοδοτούμενου, όπως, η προηγούμενη συμπεριφορά του, το είδος των καθηκόντων που του εμπιστεύθηκε ο εργοδότης, η ευδόκιμη και μακρά υπηρεσία του, η εξήγησε που έδωσε για την πράξη του, η πρόθεση του για την τέλεση της πράξης∙ κατά πόσο δηλαδή ήταν ηθελημένη και εσκεμμένη, η μεταμέλεια του κλπ. (Anderman, "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition p. 198, Δ. Ζερδελή, «Το δίκαιο της Καταγγελίας» 2η έκδοση σ.185). Η νομολογία ωστόσο, δεν αρκείται στην αντικειμενική ύπαρξη και βαρύτητα κάποιου λόγου που θα ήταν αυτός καθ' εαυτό ικανός να δικαιολογήσει την απόλυση, αλλά απαιτεί και την ανεπίληπτη τήρηση μιας «δίκαιης διαδικασίας» ("a fair procedure") που κυρίως υποχρεώνει τον εργοδότη να καταβάλει κάθε προσπάθεια ώστε να συγκεντρώσει και αξιολογήσει όσο το δυνατόν περισσότερες και ασφαλέστερες πληροφορίες σχετικά με τα πραγματικά περιστατικά που τον οδήγησαν στην απόφαση να θέσει τέρμα στην εργασιακή σχέση. Στην υπόθεση Sainsbury's Supermarkets Ltd v. Hitt

(2003)1 IRLR 23, τονίστηκε ότι το κριτήριο για το εύρος των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη εφαρμόζεται και στο ερώτημα κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος για ανάρμοστη συμπεριφορά ("misconduct') ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη. Εκεί που διαφαίνεται ότι ο τρόπος με τον οποίο ο εργοδότης διερεύνησε την περίπτωση του απολυθέντος εργοδοτούμενου ήταν τέτοιος που τον εμπόδιζε να εξασφαλίσει πληροφορίες τις οποίες ένας λογικός εργοδότης όφειλε να γνωρίζει και οι οποίες εύλογα θα μπορούσαν να επηρεάσουν το αποτέλεσμα, τότε δεν θεωρείται ότι ο εργοδότης ενήργησε εύλογα υπό τις περιστάσεις. Το είδος και η έκταση της έρευνας εξαρτάται από τις περιστάσεις της υπόθεσης, που περιλαμβάνουν, μεταξύ άλλων τη φύση και τη σοβαρότητα της υπόθεσης, το μαρτυρικό υλικό που έχει στην κατοχή του ο εργοδότης και τις συνέπειες που θα έχει στον εργοδοτούμενο μια δυσμενή κατάληξη. Στα πλαίσια μιας λογικής προσπάθειας, η πρώτιστη υποχρέωση του εργοδότη είναι να συζητήσει με τον ίδιο τον εργοδοτούμενο και να ακούσει τις απόψεις του. Το δικαίωμα αυτό του εργοδοτούμενου διασφαλίζεται με το άρθρο 7 του περί της Συμβάσεως περί του Τερματισμού Απασχολήσεως (Κυρωτικού) Νόμου, Ν.45/85, το οποίο προνοεί τα ακόλουθα: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν μπορεί να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με την συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα.» Όπως, εντοπίζεται στην υπόθεση Κακοφεγγίτου (ανωτέρω): Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ' όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστή-ριο, θέμα ουσίας.» Ο Νόμος, ως νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου, αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας. Συνακόλουθα, και ως αποτέλεσμα της ανάγκης για πλήρη σεβασμό των δικαιωμάτων εργοδοτούμενου προτού ληφθεί απόφαση απόλυσής του, είναι επιτακτική η υποχρέωση τήρησης μιας σωστής διαδικασίας, στα πλαίσια της οποίας και θα πρέπει να παραχωρείται στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του. [βλ. L. Papaphilippou & Co Ltd (ανωτέρω)]. Στην αγγλική υπόθεση Bentley Engineering Co Ltd v. Mistry [1979] ICR 47, το EAT επικυρώνοντας την πρωτόδικη απόφαση για το παράνομο της απόλυσης του εργοδοτούμενου, στον οποίον ο εργοδότης δεν έδωσε τις καταθέσεις των μαρτύρων που τον κατηγορούσαν για επίθεση σε συνάδελφο του, σημείωσε τα ακόλουθα: "We do not say that in every case any particular form of procedure has to be followed... there may be cases in which cross - examination is wholly unnecessary ... On the other hand it is clear that in a matter of this kind, natural justice does require not merely that man shall have a chance to state his own case in detail; he must know in one way or another sufficiently what was being said against him. If he does not know sufficiently what is being said against him, he cannot properly put forward his own case. It may be, according to the facts, that what is said against him can be communicated to him in writing, or it may be that it is sufficient if he hears what the other protagonist is saying, or it may be that, in an appropriate case, for matters which have been said by others to be put orally in sufficient detail is an adequate satisfaction of the requirements of natural justice....it is all a question of degree." Στην αγγλική επίσης υπόθεση Louies v. Coventry Hood and Seating Co Ltd [1990] IRLR 324, [1990] ICR 54, ο εργοδότης απέλυσε τον εργοδοτούμενο βασιζόμενος ουσιαστικά, σε δύο γραπτές καταθέσεις που υποστήριζαν ότι ο εργοδοτούμενος εμπλεκόταν σε κλοπή. Το ΕΑΤ, επαναλαμβάνοντας τα όσα λέχθηκαν από τον δικαστή Harman στην υπόθεση Byrne ότι «η φυσική δικαιοσύνη προέχει των λέξεων που αναφέρονται», σημείωσε ότι είναι πολύ σπάνιο οι διαδικασίες να θεωρηθούν δίκαιες εκεί που ο εργοδότης βασίζεται σχεδόν εξ ολοκλήρου σε μαρτυρία ατόμων τις οποίες παραλείπει να δώσει ή να μεταφέρει στον εργοδοτούμενο το περιεχόμενο τους με επάρκεια, όπως κρίθηκε στην υπόθεση Vauxhall Motors Ltd v Ghafoor [1993] ICR 376. Όπως τέθηκε από τη Δικαστική Επιτροπή της Βουλής των Λόρδων στην απόφαση West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton

(1986)W.C.R. 306, 316, η συζήτηση με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί μόνο εάν τα υπάρχοντα εναντίον του στοιχεία ομολογούνται από τον ίδιο ή είναι τόσο έκδηλα, ώστε να μη μπορούν αντικειμενικά να αμφισβητηθούν. Να σημειωθεί, ότι με βάση την επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου, ο εργοδότης θα πρέπει να ασκεί το δικαίωμα για απόλυση του εργοδοτούμενου εντός λογικού χρονικό διαστήματος από του γεγονότος που του παρείχε αυτό το δικαίωμα. Στην υπόθεση L' Union National (Tourism & Sea Resorts) Ltd v. Ανδρέα Αγαθοκλέους

(2000)1 Α.Α.Δ. 2117 αποφασίστηκε ότι η πάροδος σχεδόν ενός μηνός από την επίδειξη εκ μέρους του Αιτητή της απρεπούς συμπεριφοράς (10.10.1997) μέχρι την απόλυση του (6.11.1997) είναι πέραν του λογικού χρόνου εντός του οποίου θα έπρεπε να ασκηθεί από τον εργοδότη το δικαίωμα απόλυσης. Στην Thanos Hotels Ltd v. Ανδρέα Ανδρέου

(2000)1 Α.Α.Δ. 1000, ο χρόνος που παρήλθε από το τελευταίο κατ' ισχυρισμό παράπτωμα του εργοδοτούμενου (19.5.1998) κρίθηκε πως δεν μπορούσε να θεμελιώσεις λόγο απόλυσης του στις 5.10.1998, εφόσον το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως λογικό χρονικό διάστημα για την άσκηση του δικαιώματος κατά τα προβλεπόμενα στην επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου (βλ επίσης Ηλίας Πατσαλίδης ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2012)1 Α.Α.Δ. 194, Κυπριανού & Σια ν. Πετρίδη

(2007)1 Α.Α.Δ. 607). Να τονίσουμε επίσης ότι ουδεμία απόλυση εργοδοτούμενου δύναται να θεωρηθεί δικαιολογημένη για παρελθόντες λόγους, έστω και σοβαρούς σε σχέση με τη συμπεριφορά του εργοδοτούμενου, εάν ο λόγος που επέφερε τη ρήξη της εργασιακής σχέσης και δη το τελευταίο περιστατικό που οδήγησε στην απόλυση, δεν μπορεί από μόνο του να δικαιολογήσει μια τέτοια απόφαση. Διαφορετικά, ο εργοδοτούμενος θα κινδύνευε ανά πάσα στιγμή να χάσει την εργασία του για ασήμαντους λόγους και η αβεβαιότητα ως προς τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης θα παρατείνετο για μεγάλο χρονικό διάστημα, κατά παράβαση των προνοιών του Νόμου και ειδικότερα των άρθρων 5 (ε) και (στ). Εάν η πράξη όμως που οδήγησε στην απόλυση ήταν το επιστέγασμα σοβαρής ή επαναλαμβανόμενης παράβασης ή παραγνώρισης κανόνων εργασίας από πλευράς του εργοδοτούμενου και αφού του είχαν δοθεί ανάλογες προειδοποιήσεις, τότε η πράξη αυτή θα μπορούσε να αποτελέσει βάση για μια αρνητική πρόγνωση και να δικαιολογήσει το έσχατο μέτρο της απόλυσης. Καθοδηγούμενο λοιπόν το Δικαστήριο από τον Νόμο και τη νομολογία, στην προκείμενη περίπτωση θα πρέπει να ερωτήσει τον εαυτό του κατά πόσο, στο μέτρο του λογικού εργοδότη, οι Καθ' ων η αίτηση στοιχειοθέτησαν λογικές αιτίες για την πεποίθηση τους ότι η Αιτήτρια υπήρξε ένοχη ανάρμοστης συμπεριφοράς και/ή σοβαρού παραπτώματος κα/ή υπέπεσε σε σοβαρή παράβαση ή παραγνώριση των κανόνων εργασίας της και/ή του καθήκοντος της σε σχέση με την απασχόληση της και/ή επέδειξε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με το επίπεδο εμπιστοσύνης που πρέπει να καλλιεργείται στις σχέσεις εργοδότη και εργοδοτούμενου. Επίσης κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από τους Καθ' ων η αίτηση, ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη. Τονίζουμε ότι το κριτήριο είναι αντικειμενικό και σε καμία περίπτωση δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη. Θέτοντας τα γεγονότα της υπόθεσης υπό το φως των πιο πάνω αρχών και λαμβάνοντας υπόψη όλες τις περιστάσεις που περιβάλλουν την υπό κρίση περίπτωση, κρίνουμε ότι η απόφαση των Καθ' ων η αίτηση να τερματίσουν την απασχόληση της Αιτήτριας για τους λόγους που επικαλούνται, ξεφεύγει του πλαισίου των λογικών αντιδράσεων του μέσου λογικού εργοδότη. Ειδικότερα:- - Για τη λήψη της επίδικης απόφασης, οι Καθ' ων η αίτηση απέτυχαν να αποδείξουν την τήρηση μιας σωστής και δίκαιης διαδικασίας, καθώς ο τρόπος με τον οποίο ενήργησαν, τους εμπόδισε στο να εξασφαλίσουν τις πρέπουσες και αναγκαίες πληροφορίες που ένας λογικός εργοδότης όφειλε να γνωρίζει για να καταλήξει σε μια στοιχειοθετημένη αντικειμενική απόφαση. Στα πλαίσια μάλιστα αυτής της διαδικασίας, η Αιτήτρια στερήθηκε του δικαιώματος να θέσει ενώπιον των Καθ' ων η αίτηση τις δικές της απόψεις και εξηγήσεις που τυχόν θα έδιδε για τα όσα της καταλογίζονταν, με επακόλουθο τα στοιχεία επί των οποίων οι Καθ' ων η αίτηση στήριξαν την απόφαση τους να υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία, καθώς δεν τεθήκαν ενώ-πιον της Αιτήτριας για σχολιασμό. Είμεθα της γνώμης ότι οι Καθ' ων η αίτηση με τον τρόπο που ενήργησαν υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης δεν ενήργησαν ως ένας μέσος λογικός εργοδότης, καθώς κατά τον χρόνο λήψης της τελικής απόφασης δεν είχαν και δεν φρόντισαν να έχουν ενώπιον τους ολοκληρωμένη εικόνα σχετικά με τη διαγωγή που απέδιδαν στην Αιτήτρια, με επακόλουθο στη βάση των πιο πάνω η απόλυση να κρίνεται παράνομη. - Περαιτέρω, ελλείψει τυχόν πειστικής μαρτυρίας εκ μέρους των Καθ' ων η αίτηση, ως τα ευρήματα του Δικαστηρίου, οι τελευταίου απέτυχαν να στοιχειοθετήσουν στον απαιτούμενο βαθμό το εύλογο της επίδικης απόφασης για τους λόγους που επικαλούνται και οι οποίοι σε καμία περίπτωση δεν θα οδηγούσαν ένα μέσο λογικό εργοδότη στο επαχθές μέτρο της απόλυσης, καθώς πέραν των πράξεων που απέδιδαν στην Αιτήτρια και οι οποίες δεν έχουν αποδειχθεί, παρέλειψαν επίσης να λάβουν υπόψη την ευδόκιμη υπηρεσία της, τα καθήκοντα της και την εν γένει συμπεριφορά της κατά τη μακρόχρονη υπηρεσία της. - Πρόσθετα, ο χρόνος που παρήλθε από τις 24.7.2017 και μέχρι την τελική απόφαση της απόλυσης στις 8.8.2017, αποτελεί ένα ακόμη παράγοντα που το Δικαστήριο θα πρέπει να λάβει υπόψη. Ενώ ο βασικός μάρτυρας για τους Καθ' ων η αίτηση, ο κ. Χριστοδουλίδης, ισχυρίστηκε κατά την αντεξέταση του, ότι η απόλυση επήλθε δύο βδομάδες μετά, καθώς η διεύθυνση θα έπρεπε να διερευνήσει πρώτα το περιστατικό και να αποφασίσει βάσει των δεδομένων που είχε ενώπιον της, εν τούτοις με βάση τα ευρήματα του Δικαστηρίου δεν φαίνεται να προηγήθηκε οποιαδήποτε έρευνα, καθώς η τελική απόφαση στηρίχθηκε αποκλειστικά και μόνο στα όσα ο υπεύθυνος της λάντζας ανέφερε αυθημερόν στον F&B manager, χωρίς να δοθεί το δικαίωμα ακρόασης στην Αιτήτρια και στην κα Γεωργίου που φέρεται να είναι το άτομο που έκανε το παράπονο. Πρόσθετα δεν ζητήθηκε ποτέ από την Αιτήτρια να παρουσιάσει τις φωτογραφίες ώστε να ληφθεί υπόψη το περιεχόμενο τους, με αποτέλεσμα τα στοιχεία που οι Καθ' ων η αίτηση είχαν ενώπιον τους και επί των οποίων στήριξαν την απόφαση τους να μην ανταποκρίνονται πλήρως προς την αλήθεια. Από τα στοιχεία επίσης που τέθηκαν ενώπιον μας σε καμία περίπτωση δεν διεφάνη ότι από του γεγονός και μέχρι την ημέρα της απόλυσης η Αιτήτρια απείχε για οποιονδήποτε λόγο των καθηκόντων της. Αντίθετα σε όλο αυτό το διάστημα η Αιτήτρια συνέχισε να ασκεί κανονικά τα καθήκοντα της χωρίς μάλιστα να προκύψει οποιοδήποτε πρόβλημα από μέρους της. Και ενώ η Αιτήτρια συνέχισε κανονικά την απασχόληση της, σε καμία περίπτωση δεν διεφάνη να ενημερώθηκε από τους Καθ' ων η αίτηση ή να της δόθηκε η εντύπωση ότι εξεταζόταν εναντίον της υπόθεση με ενδεχόμενο την απόλυση της. Για όλα τα πιο πάνω κρίνουμε ότι το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε δεν μπορεί να θεωρηθεί ως λογικό χρονικό διάστημα για την άσκηση του δικαιώματος απόλυσης. Υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης, το διάστημα των 15 και πλέον ημερών από τους γεγονότος ήταν αρκετό να απωλέσει από τους Καθ' ων η αίτηση ένα τέτοιο δικαίωμα. Για όλα τα πιο πάνω, ομόφωνα καταλήγουμε ότι ο Καθ' ων η αίτηση φέροντες το βάρος απόδειξης δεν κατάφεραν να αποδείξουν οποιονδήποτε λόγο που να δικαιολογεί τον τερματισμό της απασχόλησης της Αιτήτριας στη βάση των άρθρων 5(ε) και (στ) του Νόμου. Κώλυμα Οι Καθ' ων η αίτηση ισχυρίζονται ότι με την Απαλλακτική Δήλωση (Τεκ.5) που υπέγραψε η Αιτήτρια στις 4.9.2017, παραλαμβάνοντας το ποσό των €10.143,70, δεν νομιμοποιείται και κωλύεται (estoppel) να διεκδικεί σήμερα αποζημιώσεις, πληρωμή αντί προειδοποίηση και αυξημένες αποζημιώσεις. Σύμφωνα με τον κανόνα του κωλύματος (estoppel) κάτω από ορισμένες συνθήκες, ένας διάδικος εμποδίζεται να εγείρει ένα γεγονός ή να αρνηθεί την ύπαρξη του. Το κώλυμα δυνατόν να οφείλεται σε δεδικασμένο (κώλυμα λόγω δεδικασμένου - estoppels by record) ή σε καταχώρηση σε έγγραφο (κώλυμα λόγω καταχώρησης σε έγγραφο - estoppel by deed) ή σε συμπεριφορά (κώλυμα λόγω συμπεριφοράς - estoppels by conduct or estoppels in pais). Ειδικότερα το κώλυμα λόγω δηλώσεως σε έγγραφο βασίζεται στην αρχή πως μια σαφής δήλωση ή μια σαφής ανάληψη υποχρέωσης, η οποία καταγράφεται, είναι δεσμευτική και, κατ' αρχήν, δεν υπάρχει δυνατότητα αμφισβήτησης της. Στην υπόθεση Χατζηστυλλή ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2012)1Β Α.Α.Δ. 989, 993 αναφέρονται τα ακόλουθα: «Όταν διάδικος έχει αναλάβει εγγράφως δέσμευση, δεν μπορεί στη συνέχεια να ισχυριστεί ότι τα γεγονότα που αναφέρονται στο συγκεκριμένο έγγραφο δεν είναι ορθά. Όπως έχει προσφυώς αναφερθεί στην αγγλική υπόθεση Gallie v. Lee [1971] A.C. 1004, το πρόσωπο που υπογράφει έγγραφο, έχει την ευθύνη να προσέχει τι υπογράφει και εμποδίζεται από του να αρνηθεί την ευθύνη του με βάση το έγγραφο και σύμφωνα με το περιεχόμενό του. Ο κανόνας του νόμου της απόδειξης ότι δεν επιτρέπεται η αποδοχή μαρτυρίας που αντικρούει ή τροποποιεί τους όρους εγγράφου αναπτύχθηκε για να προσδώσει βεβαιότητα στις καθημερινές συναλλαγές (Polykarpou v. Polykarpou

(1982)1 C.L.R. 182)». Από την ενώπιον μας μαρτυρία, δεν έχουμε την παραμικρή αμφιβολία ότι τα γεγονότα σε σχέση με την έκδοση και υπογραφή της Απαλλακτικής δήλωσης (Τεκ.5) συνάδουν πλήρως με τα όσα η Αιτήτρια υποστήριξε στην κατάθεση της. Δηλαδή ότι υπέγραψε το Τεκ.5 για να μπορέσει να πάρει τα ωφελήματα της. Επίσης, για να μην νοηθεί ότι το ποσό αντικατοπτρίζει και αποζημίωση, διάγραψε τη σχετική φράση, κάτι που επιβεβαιώνεται από το ίδιο το έγγραφο. Από την άλλη ο κ. Χριστοδουλίδης κατά την αντεξέταση του δεν αρνήθηκε ότι στο ποσό που καταβλήθηκε στην Αιτήτρια δεν περιλαμβάνεται αποζημίωση. Είναι λοιπόν φανερό ότι η Αιτήτρια υπέγραψε την Απαλλακτική δήλωση (Τεκ.5), αναγνωρίζοντας ότι με την πληρωμή των €10.143,70 δεν είχε οποιαδήποτε άλλη απαίτηση εναντίον των Καθ' ων η αίτηση αναφορικά με ημερομίσθια, πληρωμή αντί προειδοποίησης 90 ημερών, service charge, ετήσιες άδειες, αναλογία 13ου και 14ου μισθού. Από το λεκτικό της απαλλακτικής δήλωσης, δεν φαίνεται να υποδηλώνεται η απεμπόληση ή η παραίτηση της Αιτήτριας από το δικαίωμα να διεκδικήσει αποζημιώσεις για το παράνομο του τερματισμού της απασχόλησης της. Κατά την εκτίμηση μας η φράση «έχω λάβει όλα μου τα ωφελήματα από τον Εργοδότη» και η διαγραφή των λέξεων «υπό μορφή αποζημίωσης» θα πρέπει να ερμηνευτεί σε συνάρτηση και κατ' αναλογία με τα ποσά που οφείλονταν και καταβλήθηκαν στην Αιτήτρια κατά τον χρόνο της αποχώρησης της, συμπεριλαμβανομένης και πληρωμής αντί προειδοποίησης και όχι με οποιαδήποτε άλλα ποσά που αυτή νόμιμα θα εδικαιούτο να διεκδικήσει για τον τερματισμό της απασχόλησης της. Η αξίωση της Αιτήτριας για επαναπρόσληψη Με τη δεύτερη επιφύλαξη του άρθρου 3

(1)του Νόμου, που εισήχθη με τον Τροποποιητικό Νόμο 61(Ι)/1994, παρέχεται στο Δικαστήριο η δυνατότητα να διατάξει την επαναπρόσληψη του εργοδοτούμενου που έχει απολυθεί παράνομα από τον εργοδότη του. Σύμφωνα με την εν λόγω πρόνοια του Νόμου: Νοείται περαιτέρω ότι, προκειμένου περί εργοδοτών οι οποίοι απασχολούν πέραν των δεκαεννέα εργοδοτουμένων, σε περίπτωση κατά την οποία κριθεί ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του εργοδοτουμένου ήταν έκδηλα παράνομος ή παράνομος και κακόπιστος, τότε το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών δύναται, αν κατά τη γνώμη του οι περιστάσεις το δικαιολογούν και ο εργοδοτούμενος το έχει ζητήσει ως θεραπεία, να διατάξει την επαναπρόσληψη του εργοδοτουμένου και ταυτόχρονα την καταβολή αποζημίωσης για τη ζημιά την οποία πράγματι ο εργοδοτούμενος υπέστη ως συνέπεια της απόλυσης του, νοουμένου ότι το ποσό αυτό δε θα υπερβαίνει τα ημερομίσθια δώδεκα μηνών. Από το γράμμα της πιο πάνω διατάξεως προκύπτει ότι το Δικαστήριο μπορεί να διατάξει την επαναπρόσληψη του απολυθέντος εργοδοτούμενου εάν συντρέχουν οι ακόλουθες προϋποθέσεις: (α) Ο εργοδότης απασχολούσε πέραν των 19 εργοδοτουμένων, (β) ο εργοδοτούμενος το έχει ζητήσει ως θεραπεία, (γ) ο τερματισμός της απασχόλησης του εργοδοτούμενου ήταν έκδηλα παράνομος και κακόπιστος, (δ) το Δικαστήριο έχει διαμορφώσει τη άποψη ότι οι περιστάσεις το δικαιολογούν. Το θέμα της επαναπρόσληψης αποτέλεσε αντικείμενο εξέτασης στην υπόθεση Κυπριακή Δημοκρατία, μέσω Διευθυντή Φυλακών, μέσω Γενικού Εισαγγελέα ν. Κώστα Ψαρά, Έφεση αρ. 197/2011, ημερ. 13.2.2018, όπου αναφέρθηκαν τα ακόλουθα: «. Επαφίεται δε στη διακριτική εξουσία του Δικαστηρίου, η οποία ασκείται σε εξαιρετικές και μόνο περιπτώσεις. Βασικός παράγων που λαμβάνεται υπόψη για την άσκησή της, πέραν των τυπικών προϋποθέσεων που αναφέρονται στη σχετική πρόνοια του Νόμου, είναι η ύπαρξη εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο πλευρών. Ο εν λόγω παράγων πρέπει να διατρέχει συνεχώς και αδιαλείπτως την εργασιακή σχέση, ώστε αυτή να διατηρείται ενεργή και λειτουργική. Επιβεβαίωση προς τούτο προσφέρει, για ευνόητους λόγους, η τυπική προϋπόθεση στην εν λόγω πρόνοια ότι, για να εκδοθεί τέτοια διαταγή, πρέπει να εργοδοτούνται τουλάχιστον δεκαεννέα πρόσωπα, στην υπηρεσία του εργοδότη. Βέβαια, η εμπιστοσύνη, αν αυτή έχει τρωθεί, δεν εξασφαλίζεται ούτε αποκαθίσταται, από το γεγονός και μόνο ότι ικανοποιείται η προαναφερθείσα προϋπόθεση, (βλ. Πατσαλίδης ν. Κυπριακών Αερογραμμών, ανωτέρω). Στην προκειμένη περίπτωση, η διαπίστωση του Δικαστηρίου ότι ο εφεσίβλητος υπηρετούσε σε ένα νευραλγικό τομέα, ο οποίος έχει να κάμει με την ασφάλεια, την πειθαρχία και τη συνεργασία εντός των φυλακών, καθώς, επίσης, η επιμονή της εφεσείουσας για αποπομπή του, αποτελούν σαφείς ενδείξεις της έλλειψης εμπιστοσύνης προς το πρόσωπό του και, ειδικά, ότι αυτός θα έφερνε σε πέρας τα καθήκοντά του ως δεσμοφύλακας στις Κεντρικές Φυλακές. Στη βάση των παρατηρήσεων αυτών, σαφώς, δικαιολογείτο η μη άσκηση της προαναφερθείσας εξουσίας υπέρ της απόδοσης στον εφεσίβλητο της θεραπείας αποκατάστασής του στην υπηρεσία της εφεσείουσας, στη θέση που αυτός κατείχε πριν από την απόλυσή του. Επομένως, ο λόγος αυτός αντέφεσης δεν μπορεί να επιτύχει και απορρίπτεται.» Στην Αγγλία, σύμφωνα με τις ρητές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας και τη σχετική επί του θέματος νομολογία, τα Εργατικά Δικαστήρια, εξετάζοντας κατά πόσον θα διατάξουν την επαναπρόσληψη ενός εργοδοτούμενου ο οποίος απολύθηκε αδικαιολόγητα και παράνομα, οφείλουν να λάβουν υπόψη τους πρώτον κατά πόσον είναι πρακτικά εφικτό για τον εργοδότη (whether it is practicable for the employer) να επανεργοδοτήσει τον εργοδοτούμενο και δεύτερον κατά πόσον ο εργοδοτούμενος με τη συμπεριφορά του προκάλεσε τουλάχιστο εν μέρει την απόλυση του (whether the employee caused or contributed to some extent to his or her dismissal). [Βλ. Halsbury's Laws of England, 4η Έκδοση, Reissue, Τόμος 16(B), παρ. 684]. Στην υπόθεση Coleman v. Magnet Joinery Ltd [1974] IRLR 343, το Εφετείο απορρίπτοντας τη θέση του εργοδοτούμενου ότι το κατά πόσο είναι πρακτικά εφικτό για τον εργοδότη να τον επανεργοδοτήσει εξαρτάται μόνο από το εάν η θέση είναι διαθέσιμη, επισήμανε ότι «πρακτικό σημαίνει να είναι όχι μόνο δυνατό αλλά και ικανό να υλοποιηθεί με επιτυχία». Παρά την κάπως διαφορετική νομοθετική διατύπωση της επαναπρόσληψης στο Αγγλικό και στο Κυπριακό δίκαιο, οι βασικές αρχές φαίνεται να είναι περίπου οι ίδιες, με αποτέλεσμα η επαναπρόσληψη να διατάσσεται σε εξαιρετικές περιπτώσεις και νοουμένου ότι δεν υπήρχε θέμα κλονισμού της εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου, ανεξάρτητα από την προέλευση των προβλημάτων που είχαν δημιουργηθεί και που οδήγησαν στον τερματισμό της απασχόλησης. Τα Δικαστήρια θα πρέπει να έχουν κατά νου το βασικό στοιχείο ότι η επαναπρόσληψη αποτελεί θεραπεία στο χώρο του αστικού δικαίου, της οποίας σκοπός δεν είναι η τιμωρία του εργοδότη αλλά ούτε η ηθική ικανοποίηση του εργοδοτούμενου. Βασικός σκοπός των θεραπειών στο χώρο αυτό, όπως και αλλού στο αστικό δίκαιο, είναι η αποζημίωση του εργοδοτούμενου του οποίου τα δικαιώματα παραβιάστηκαν. Συνήθως, η χρηματική αποζημίωση συνιστά ικανοποιητική νομική αποκατάσταση, αλλά κάποτε, σε σπάνιες περιπτώσεις, επιδίκαση χρηματικών αποζημιώσεων δεν είναι αρκετή και τότε το Δικαστήριο έχει το δικαίωμα να διατάξει επαναπρόσληψη (Βλ. Π. Πολυβίου, Η Σύμβαση Εργασίας στο Κυπριακό Δίκαιο, τ.Β, σελ.693-694). Στην προκείμενη περίπτωση, η θέση της Αιτήτριας ότι οι Καθ' ων η αίτηση απασχολούσαν πέραν των 19 ατόμων δεν έχει αμφισβητηθεί. Ωστόσο ενώπιον του Δικαστηρίου δεν έχουν τεθεί οποιαδήποτε στοιχεία που να αναφέρονται στην κατάσταση και τις ανάγκες των Καθ' ων η αίτηση σε εργατικό δυναμικό, σε βαθμό που να καθιστούν πρακτικά εφικτή και επιτυχή την επανένταξη της Αιτήτριας στην υπηρεσία τους. Συνακόλουθα το αίτημα της Αιτήτριας για επαναπρόσληψη απορρίπτεται. Υπό τις περιστάσεις κρίνουμε ικανοποιητική την επιδίκαση χρηματικών αποζημιώσεων. Υπολογισμός Αποζημιώσεων Σύμφωνα με το άρθρο 3 του Νόμου, όπως τροποποιήθηκε από το Ν.92/79, όταν εργοδότης τερματίσει παράνομα την απασχόληση εργοδοτούμενου που έχει απασχοληθεί συνεχώς από αυτόν επί 26 τουλάχιστον εβδομάδες, ο εργοδοτούμενος έχει δικαίωμα σε αποζημίωση που υπολογίζεται σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου. Η αποζημίωση εργοδοτούμενου επαφίεται, σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, στην απόλυτο διακριτική εξουσία του Δικαστηρίου. Στην άσκηση της εξουσίας αυτής ορίζεται από το ίδιο άρθρο του Νόμου, ότι πρέπει να λαμβάνονται υπόψη, μεταξύ άλλων, ορισμένοι παράγοντες που είναι οι ακόλουθοι: (α) τα ημερομίσθια και πάσας τας άλλας απολαβάς του εργοδοτούμενου (β) την διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτουμένου (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτουμένου (δ) τας πραγματικάς συνθήκας του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτουμένου (ε) την ηλικίαν του εργοδοτουμένου Ευθύς εξ αρχής θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου, ως προς το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιον του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογο αποτέλεσμα. Όπως αναφέρθηκε στην Θ. Θεμιστοκλέους ν. Elysee Irrigation Ltd, Πολ. Έφεση 131/2012, ημερ. 22.09.2017, ECLI:CY:AD:2017:A312: «Η αποζημίωση του εργοδοτουμένου επαφίεται, σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, στην απόλυτο διακριτική εξουσία του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών, το οποίο πρέπει κατά την άσκηση της διακριτικής του εξουσίας να λάβει υπόψη τους παράγοντες που απαριθμούνται στο εν λόγω άρθρο, μεταξύ των οποίων και η απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας, στην τερματισθείσα εργασία. Επίσης στην υπόθεση Louis Tourist Agency Λτδ v. Αντιγόνης Ηλία

(1992)1(Β) Α.Α.Δ. 98 σελ.104-105 σημειώθηκαν τ΄ ακόλουθα: «Το κριτήριο της αποζημίωσης βάσει του άρθρου 4 του Ν.24/67 δεν συναρτάται με το συμβατικό που καθορίζεται από το ΚΕΦ.149, και γενικά τις αρχές του δικαίου των συμβάσεων, δηλαδή ζημιά η οποία έπεται κατά λογική πρόβλεψη της διάρρηξης της συμφωνίας. Το θέμα των αποζημιώσεων επαφίεται στην απόλυτη κρίση του Διαιτητικού Δικαστηρίου, με μόνο περιορισμό εκείνο που τίθεται από το άρθρο 3 του Πίνακα, η αποζημίωση να μην υπερβαίνει τα ημερομίσθια των δύο ετών (Ν.92/79). Η υλική ζημιά την οποία υφίσταται από τον τερματισμό ο εργοδοτούμενος είναι αναμφίβολα παράγοντας σχετικός, αλλά όχι ο μόνος ο οποίος λαμβάνεται υπόψη. Η διαγωγή των μερών είναι άλλος σχετικός παράγοντας, όπως συνάγεται από την παράγραφο 4(δ) του Πίνακα. Η απαρίθμηση των παραγόντων, που είναι σχετικοί με την αποζημίωση, θα ήταν αντινομική προς τον απόλυτο χαρακτήρα της διακριτικής ευχέρειας του δικαστηρίου.» Η Αιτήτρια με τη μαρτυρία της ισχυρίστηκε, χωρίς να έχει αμφισβητηθεί, ότι κατά τον χρόνο της απόλυσης της ήταν 52 ετών και ότι με τη νέα σεζόν του 2018 ξεκίνησε εργασία σε άλλο ξενοδοχείο με χαμηλότερες απολαβές και ωφελήματα, όπως μειωμένο 13ο μισθός, λιγότερα εβδομαδιαία off και χωρίς ταμείο προνοίας. Ότι στους Καθ' ων η αίτηση εργαζόταν επί μονίμου βάσεως σε θέση που ήταν πιο κάτω από τον υπεύθυνο εστιατορίου ενώ μετά την απόλυση της εργάστηκε σε εποχιακή βάση ως head waiter από τον Απρίλιο που άνοιγαν τα ξενοδοχεία μέχρι και τον Οκτώβριο που έκλειναν για τη χειμερινή περίοδο. Προς επιβίβαση της θέσης παράθεσε επιστολές απόλυσης ημερ. 24.9.2018 (Τεκ.12) και 1.9.2019 (Τεκ.13) με τις οποίες ενημερωνόταν ότι η απασχόλησης της τερματιζόταν στις 31.10.2018 και 31.10.2019 αντίστοιχα. Για την οικογενειακή κατάσταση της ανέφερε ότι είναι παντρεμένη και μητέρα τριών ενήλικων παιδιών εκ των οποίων τα δύο σπούδαζαν στο εξωτερικό και με χρέη πέριξ των €210.000. Ότι συνεπεία της απόλυσης της παρουσίαζε για ένα χρόνο σύμπτωμα κατάθλιψης, παραθέτοντας σχετικό ιατρικό πιστοποιητικό ημερ. 28.1.2019 (Τεκ.11). Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη, τις συνθήκες κάτω από τις οποίες τερματίστηκε η απασχόληση της Αιτήτριας βάσει των όσων εκθέτουμε ανωτέρω, τα ημερομίσθια της, την περίοδο απασχόλησης της, την ηλικία της (52 ετών κατά τον χρόνο της απόλυσης της), την απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας από τη θέση που κατείχε και τη μη εξεύρεση άλλης παρόμοιας εργασίας με τα ίδια καθήκοντα και το ίδιο εργασιακό καθεστώς για μεγάλο χρονικό διάστημα από την απόλυση της, την οικογενειακή και οικονομική της κατάσταση και την ψυχολογική κατάσταση στη οποία περιήλθε μετά την απόλυση της, κρίνουμε υπό τις περιστάσεις εύλογο να της επιδικάσουμε υπό μορφή αποζημίωσης, το ποσό των €23.920,26 που αντιστοιχεί με τις απολαβές 42 (€569,53Χ42) βδομάδων. Εκδίδεται επομένως απόφαση υπέρ της Αιτήτριας και εναντίον των Καθ' ων η αίτηση για το ποσό των €23.929,26 με νόμιμο τόκο από 26.9.2017 μέχρι τελικής εξόφλησης. Περαιτέρω επιδικάζονται υπέρ της Αιτήτριας και εναντίον των Καθ' ων η αίτηση έξοδα ως θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή και θα εγκριθούν από το Δικαστήριο με νόμιμο τόκο από 26.9.2017 μέχρι τελικής εξόφλησης πλέον Φ.Π.Α. επί των εξόδων. (υπ)..................... Ι.Α. Χατζητζιοβάννης, Πρόεδρος Λ. Παντελίδου, Μέλος Χ. Αυγουστής, Μέλος ΠΙΣΤΟ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο