ΓΕΩΡΓΙΑ ΠΑΠΑΣΑΒΒΑ ν. THE ENGLISH SCHOOL NICOSIA κ.α., Αρ. Υπόθεσης: 33/2017, 26/9/2023

(1)του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου (Ν.24/67), όπως διαμορφώθηκε από τον Τροποποιητικό Νόμο 6/73 (ο «Νόμος»), καθιερώνει νόμιμο μαχητό τεκμήριο υπέρ του εργοδοτούμενου δυνάμει του οποίου: «...ο υπό εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων», δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση και δεν παρέχουν στον εργοδοτούμενο δικαίωμα αποζημίωσης. Συνεπώς, στους Καθ' ων η αίτηση απόκειται να ανατρέψουν το καθιερωμένο από το Νόμο μαχητό τεκμήριο και να αποδείξουν ότι δικαιολογημένα τερμάτισαν την απασχόληση της Αιτήτριας για τους λόγους που επικαλούνται. Προς ανατροπή του νόμιμου αυτού τεκμηρίου κατέθεσε η υπεύθυνη ανθρώπινου δυναμικού των Καθ' ων η αίτηση 1 κα Λίλιαν - Χάρις Τουραπή ενώ η Αιτήτρια υποστήριξε τη θέση της με την προσωπική της μαρτυρία. Παράλληλα, κατατέθηκαν ως Τεκμήρια διάφορα έγγραφα, στα οποία θα αναφερθούμε όπου κρίνεται σκόπιμο κατά την παράθεση και αξιολόγηση της μαρτυρίας. Το Δικαστήριο θα περιοριστεί στο παρόν μέρος στη συνοπτική παράθεση των βασικών θέσεων των μαρτύρων όπως της παρουσίασαν ενώπιον του. Το υπόλοιπο μέρος της μαρτυρίας και στην έκταση που αυτό είναι απαραίτητο, θα καταγραφεί σε κατοπινό, κατάλληλο, στάδιο της απόφασης. Η κα Τουραπή με την γραπτή δήλωση της επανέλαβε ουσιαστικά τις θέσεις που οι Καθ' ων η αίτηση διατυπώνουν στους γενικούς λόγους εμφάνισης. Πιο συγκεκριμένα, ισχυρίστηκε ότι η Αιτήτρια εργάστηκε για πρώτη φορά στην υπηρεσία των Καθ' ων η αίτηση από 7.11.2010 μέχρι 31.5.2011 και από 1.11.2011 μέχρι 24.2.2012 ως επισκέπτης καθηγητής σε αντικατάσταση καθηγητριών βιολογίας που απουσίαζαν με άδεια μητρότητας. Ακολούθως από τον Δεκέμβριο 2012 μέχρι 31.7.2013 εργάστηκε σε αντικατάσταση βοηθού εργαστηρίων στο μάθημα της Χημείας η οποία επίσης απουσίαζε με άδεια μητρότητας. Από 1.9.2013 μέχρι 31.5.2014 η Αιτήτριας εργάστηκε ως επισκέπτης καθηγητής λόγω απουσίας και σε αντικατάσταση άλλης καθηγήτριας με περιόδους διδασκαλίας στο μάθημα της Βιολογίας, Χημείας και Φυσικής. Ότι οι Καθ' ων η αίτηση δεν γνώριζαν κατά πόσο οι περίοδοι διδασκαλίας των εν λόγω μαθημάτων θα ήταν διαθέσιμες το επόμενο ακαδημαϊκό έτος και ως εκ τούτου η Αιτήτρια απασχολήθηκε ως επισκέπτης καθηγητής. Από 1.9.2014 διορίστηκε στη θέση Καθηγήτριας μερικής απασχόλησης για δοκιμαστική περίοδο μέχρι τις 31.8.2015 και με πιθανότητα παράτασης μέχρι τις 31.8.2016, ανάλογα με τις ανάγκες της σχολής και σε περίπτωση θετικής αξιολόγησης της απόδοσης της (Τεκ.2). Αφού αναφέρθηκε σε επιστολή των δικηγόρων της Αιτήτριας ημερ. 14.6.2016 (Τεκ.4) και σε απαντητική επιστολή των δικηγόρων των Καθ' ων η αίτηση ημερ. 17.6.2016 (Τεκ.7), ισχυρίστηκε ότι με την εν λόγω επιστολή η Αιτήτρια τους ανάφερε για πρώτη φορά ότι δήθεν είχε υποβάλει αίτηση για τη θέση Καθηγήτριας στο Τμήμα Χημείας για την οποία οι Καθ' ων η αίτηση είχαν προχωρήσει σε δημοσίευση τόσο στον ημερήσιο τύπο όσο και στη σελίδα που διατηρούν ηλεκτρονικά στο διαδίκτυο. Ισχυρίστηκε επίσης ότι οι Καθ' ων η αίτηση ουδέποτε παραβίασαν τους όρους απασχόλησης της Αιτήτριας η οποία καθ' όλη τη διάρκεια της απασχόλησης της δεν είχε συμπληρώσει ποτέ τις ώρες διδασκαλίας που αναλογούν στο προσωπικό πλήρους απασχόλησης (Τεκ.9). Ότι η διάρκεια της απασχόλησης της ήταν μικρότερη των 104 βδομάδων και κατά συνέπεια δεν της παρείχαν οποιαδήποτε προειδοποίηση εφόσον ο τερματισμός της απασχόλησης της επήλθε κατά τη διάρκεια της συμφωνηθείσας δοκιμαστικής περιόδου. Επίσης ότι με την επιστολή ημερ. 29.6.2016 εγκαίρως την ενημέρωσαν ότι το συμβόλαιο της δεν θα ανανεωνόταν για το επόμενο σχολικό έτος. Αντεξεταζόμενη διευκρίνισε ότι ο μισθός ενός καθηγητή με πλήρη ή μερική απασχόλησης προσδιορίζεται ανάλογα με τα προσόντα και τα αναγνωρισμένα χρόνια προϋπηρεσίας και ότι ο τελευταίος μισθός της Αιτήτριας αντιστοιχούσε με υπηρεσία 4 ή 5 χρόνων. Ότι οι καθηγητές πλήρους απασχόλησης εργάζονται 45 περιόδους ανά δύο βδομάδες ενώ οι καθηγητές μερικής απασχόλησης από 13 έως 44 ώρες ανά δύο βδομάδες. Η σύμβαση απασχόλησης που υπογράφεται για τους πλήρης ή μερικής απασχόλησης είναι ακριβώς η ίδια με μόνη διαφορά την αναλογία μισθού. Συμφώνησε ότι για την περίοδο από 1.9.2013 μέχρι Ιούνιο 2014 η Αιτήτρια εργάστηκε ως επισκέπτης καθηγητής στη θέση της κας Έβελιν Χαραλάμπους η οποία εργαζόταν ως καθηγήτρια βιολογίας υπό καθεστώς μερικής απασχόλησης. Ισχυρίστηκε ότι η κα Χαραλάμπους παραιτήθηκε τον Ιούλιο 2013 και ότι δεν είχαν χρόνο για δημοσίευση της θέσης γι' αυτό και πρότειναν στην Αιτήτρια η οποία αποδέχθηκε. Ότι για τη θέση αυτή η Αιτήτρια δεν πέρασε από τη διαδικασία της συνέντευξης καθώς το προσωρινό της θέσης δεν απαιτούσε μια τέτοια διαδικασία, αντίθετα με το προσωπικό μερικής απασχόλησης που είναι επιφορτισμένο με άλλα καθήκοντα, τα οποία η Αιτήτρια δεν ασκούσε ενόσω αντικαθιστούσε άλλους καθηγητές. Συμφώνησε επίσης ότι από τον Σεπτέμβριο 2015 μέχρι Αύγουστο 2016 η Αιτήτρια εργαζόταν 46 ώρες ανά δύο βδομάδες, διευκρινίζοντας ότι οι 12 ώρες αφορούσαν αντικατάσταση καθηγήτριας άλλου τμήματος, της Άννας Μόντα, που είχε παραιτηθεί τον Ιούνιο

1. Ενώ για τη σχολική χρονιά 2013-2014 ισχυρίστηκε ότι η Αιτήτρια εργάστηκε μέχρι και τον Μάιο, ωστόσο όταν της υπεβλήθηκε ότι τον Σεπτέμβριο 2014 κατά-βλήθηκε στην Αιτήτρια το ποσό των €1.763,40 για υπηρεσίες που προσέφερε τον Ιούνιο, η μάρτυς δεν διαφώνησε. Περαιτέρω, ενώ της υπεβλήθη ότι για την περίοδο 19.1.2016 - 15.3.2016 η Αιτήτρια απουσίαζε με άδεια ασθενείας και ότι δεν είχε οποιαδήποτε ενημέρωση για τη θέση που είχε προκηρυχθεί, η μάρτυς επέμενε ότι η θέση είχε δημοσιευθεί στον ημερήσιο τύπο και στην ιστοσελίδα του σχολείου και ότι η Αιτήτρια θα μπορούσε να λάβει γνώση. Η Αιτήτρια, με την γραπτή δήλωση της, ισχυρίστηκε ότι προσλήφθηκε στην υπηρεσία των Καθ' ων η αίτηση στις 7.11.2010 ως επισκέπτρια καθηγήτρια, θέση στην οποία εργάστηκε ανελλιπώς μέχρι τον Μάιο
2. Από τον Νοέμβριο 2011 μέχρι τον Φεβρουάριο 2012 εργάστηκε και πάλι υπό το ίδιο καθεστώς και ακολούθως από τον Δεκέμβριο 2012 μέχρι τις 31.8.
3. Ότι οι συμφωνίες απασχόλησης της ανανεώνονταν από χρόνο σε χρόνο και ότι από το τέλος του 2015 είχε ήδη συμπληρώσει διάστημα απασχόλησης που υπερέβαινε κατά πολύ τους 30 μήνες με επακόλουθο η σύμβαση εργασίας της να θεωρείται ως σύμβαση αόριστου χρόνου. Για την περίοδο 2013-2014 ισχυρίστηκε ότι της προσφέρθηκε θέση καθηγήτριας βιολογίας και επιστήμης λόγω παραίτησης της κας Έβελιν Χαραλάμπους, δίδοντας της τον τίτλο επισκέπτη καθηγητή παρόλο που δίδασκε τις ίδιες ώρες με την καθηγήτρια που είχε παραιτηθεί. Για τη σχολική χρονιά 2014-2015, εργάστηκε ως εργοδοτούμενη μερικής απασχόλησης στο τμήμα βιολογίας, αφού πέρασε από εκτεταμένη διαδικασία συνεντεύξεων και παρακολούθησης, κάτι που δεν συνέβη κατά την προηγούμενη χρονιά που επίσης εργαζόταν με το ίδιο καθεστώς. Αναφερόμενη στη μεταξύ των συνηγόρων αλληλογραφία (Τεκ.4 και Τεκ.7), ισχυρίστηκε ότι συστηματικά οι Καθ' ων η αίτηση παραβίαζαν τους όρους εργοδότησης της αναθέτοντας της τον ίδιο αριθμό ωρών εργασίας με το υπόλοιπο μόνιμο προσωπικό τη στιγμή που χαρακτήριζαν τα συμβόλαια απασχόλησης της ως μερικής απασχόλησης ή επισκέπτη καθηγητή, με αποτέλεσμα να εργάζεται πολλές φορές περισσότερες ώρες από το μόνιμο προσωπικό και να απολαμβάνει χαμηλότερες απολαβές και ωφελήματα. Επίσης στις 22.4.2016, όταν ζήτησε από τους Καθ' ων η αίτηση να της δοθεί το δικαίωμα να υποβάλει εκπρόθεσμα αίτηση για μια θέση στο Τμήμα Χημείας που είχε προκηρυχθεί ενόσω η ίδια βρισκόταν με άδεια ασθενείας και την οποία πληρούσε κατά το ήμισυ, αυτοί αρνήθηκαν και αντί αυτού την απέλυσαν. Ισχυρίστηκε ότι ως επακόλουθο του τερματισμού της απασχόλησης της δικαιούται μεταξύ άλλων, σε νόμιμη πληρωμή προειδοποίησης τεσσάρων βδομάδων και ποσό €7.660,94 που αντιστοιχεί στην περίοδο προειδοποίησης διακοπής της απασχόληση της ως ο όρος 5 της σύμβασης εργασίας ημερ. 29.7.2015, καθώς το συμβόλαιο της δεν τερματίστηκε μέχρι την ορισθείσα ημερομηνία, με αποτέλεσμα να της οφείλεται το ως άνω ποσό που αντιστοιχεί με μισθούς μέχρι το τέλος της φθινοπωρινής περιόδου (Autumn Term) (1.9.2016 - 21.12.2016). Επίσης ότι μετά την απόλυση της παράμεινε άνεργη για κάποιο διάστημα και για ενάμισι χρόνο εργαζόταν περιστασιακά με πολύ λιγότερες απολαβές απ' ότι λάμβανε στους Καθ' ων η αίτηση. Αντεξεταζόμενη διευκρίνισε ότι ευρίσκεται στην εκπαίδευση από το 2000 και διαθέτει Bachelor πτυχίο στη Χημεία και Master στη διδακτική των φυσικών επιστημών. Συμφώνησε ότι από τις 7.11.2010 μέχρι και τον Μάιο 2011 εργάστηκε στην υπηρεσία των Καθ' ων η αίτηση για αντικατάσταση δυο καθηγητριών βιολογίας που απουσίαζαν με άδεια μητρότητας όπως επίσης και για την περίοδο από Νοέμβριο 2011 μέχρι Φεβρουάριο 2012 που αντικατέστησε μια καθηγήτρια Βιολογίας που απουσίαζε επίσης με άδεια μητρότητας. Από τον Δεκέμβριο 2012 μέχρι Αύγουστο 2013 εργάστηκε στο Τμήμα Χημείας για αντικατάσταση μιας βοηθού εργαστηρίου που επίσης απουσίαζε με άδεια μητρότητας. Για την επόμενη σχολική χρονιά διαφώνησε ότι επρόκειτο για αντικατάσταση καθώς η κα Έβελιν Χαραλάμπους είχε παραιτηθεί. Ισχυρίστηκε ότι λόγω της ασθενείας της δεν ενημερώθηκε για τη δημοσίευση της θέσης στον ημερήσιο τύπο ή την ιστοσελίδα του σχολείου και ότι αυτός ήταν ο λόγος που δεν υπέβαλε αίτηση. Συμφώνησε ότι στα διαστήματα μη απασχόλησης της δεν έχανε ποτέ την ευκαιρία να εγγραφεί ως άνεργη για να επωφεληθεί επιδόματος ανεργίας. Επίσης ότι επιθυμεί την εκ νέου συνεργασία της με τους Καθ' ων η αίτηση και ότι σήμερα εργάζεται σε άλλο σχολείο ιδιωτικής εκπαίδευσης. Ανάλυση και Συμπεράσματα Το βασικό ζήτημα που το Δικαστήριο καλείται να αποφασίσει και που αποτελεί τον ακρογωνιαίο λίθο της παρούσας υπόθεσης συνδέεται άμεσα με το καθεστώς εργοδότησης της Αιτήτριας. Κατά πόσο δηλαδή η Αιτήτρια κατέστη εργοδοτούμενη αορίστου διαρκείας ή υφίσταντο αντικειμενικοί λόγοι που δικαιολογούσαν το προσωρινό της απασχόλησης της. Έχουμε παρακολουθήσει με ιδιαίτερη προσοχή τόσο τη μάρτυρα των Καθ' ων η αίτηση όσο και την Αιτήτρια να καταθέτουν ενώπιον του Δικαστηρίου και με την ίδια προσοχή εξετάσαμε και τη μαρτυρία τους, έχοντας συνεχώς κατά νου τις έγγραφες προτάσεις, το σύνολο της προσαχθείσας μαρτυρίας, τα αδιαμφισβήτητα γεγονότα που αφορούν την υπόθεση, καθώς επίσης και τα επιχειρήματα των ευπαίδευτων συνηγόρων. Με δεδομένο ότι οι Καθ' ων η αίτηση αποτελούν σχολή δευτεροβάθμιας εκπαίδευσης και ότι η Αιτήτρια προσέφερε τις υπηρεσίες της στην εν λόγω σχολή, η μαρτυρία που προσήχθη ενώπιον του Δικαστηρίου σε σχέση με το επίδικο αυτό ζήτημα διέφερε μόνο ως προς ορισμένα σημεία, τα οποία και οι δύο μάρτυρες δεν αμφισβήτησαν κατά την αντεξέταση τους. Πιο συγκεκριμένα, ενώ η κα Τουραπή ανέφερε κατά την κυρίως εξέταση ότι η Αιτήτρια εργάστηκε από τον Δεκέμβριο 2012 μέχρι 31.7.2013 σε αντικατάσταση βοηθού εργαστηρίων (lab assistant), ωστόσο από το Τεκ.9, που η ίδια έθεσε ενώπιον του Δικαστηρίου και που αφορά το καθεστώς και τις περιόδους απασχόλησης της Αιτήτριας, φαίνεται ότι η Αιτήτρια εργάστηκε και τον Αύγουστο 2013 με μισθό €1.138,
4. Για την περίοδο που ακολούθησε, ενώ ισχυρίστηκε ότι η Αιτήτρια εργάστηκε από την 1.9.2013 μέχρι 31.5.2014 ωστόσο από το Τεκ.10, που αφορά επιστολή του λογιστηρίου των Καθ' ων η αίτηση προς την Αιτήτρια, φαίνεται ότι η Αιτήτρια εργάστηκε μέχρι και τις 20.6.2014, κάτι που η μάρτυς δεν αμφισβήτησε. Επίσης, ενώ ισχυρίστηκε ότι κατά την εν λόγω περίοδο η Αιτήτρια εργάστηκε ως επισκέπτης καθηγητής, λόγω απουσίας και σε αντικατάσταση άλλης καθηγήτριας, ωστόσο κατά την αντεξέταση της παραδέχθηκε ότι η Αιτήτρια εργάστηκε στη θέση της κας Έβελιν Χαραλάμπους η οποία εργαζόταν ως καθηγήτρια Βιολογίας υπό καθεστώς μερικής απασχόλησης και αποχώρησε από την υπηρεσία τον Ιούλιο
5. Η Αιτήτρια με τη σειρά της, συμφώνησε κατά την αντεξέταση της, ότι κατά τις πρώτες περιόδους απασχόλησης της, από τις 7.11.2010 μέχρι τον Αύγουστο 2013, εργάστηκε στην υπηρεσία των Καθ' ων η αίτηση σε αντικατάσταση καθηγητριών και/ή μελών των Καθ' ων η αίτηση που απουσίαζαν με άδεια μητρότητας. Με βάση τα πιο πάνω η Αιτήτρια εργάστηκε στην υπηρεσία των Καθ' ων η αίτηση ως ακολούθως: - Από 7.11.2010 μέχρι 31.5.2011 ως επισκέπτης καθηγητής ("visiting teacher") σε αναπλήρωση δύο καθηγητριών βιολογίας που απουσίαζαν με άδεια μητρότητας. - Από 1.11.2011 μέχρι 24.2.2012 ως επισκέπτης καθηγητής ("visiting teacher") σε αναπλήρωση καθηγήτριας βιολογίας που επίσης απουσίαζε με άδεια μητρότητας. - Από τον Δεκέμβριο 2012 μέχρι 31.8.2013 σε αναπλήρωση βοηθού εργαστηρίων ("lab assistant") στο μάθημα της Χημείας που επίσης απουσίαζε με άδεια μητρότητας. - Από 1.9.2013 μέχρι 20.6.2014 εργάστηκε ως επισκέπτης καθηγητής ("visiting teacher") με περιόδους διδασκαλίας στο μάθημα της βιολογίας, χημείας και φυσικής σε αντικατάσταση της κας Έβελιν Χαραλάμπους η οποία εργαζόταν ως καθηγήτρια βιολογίας υπό καθεστώς μερικής απασχόλησης και υπέβαλε παραίτηση τον Ιούλιο
6. Η θέση των Καθ' ων η αίτηση με βάση την ενώπιον μας μαρτυρία, είναι ότι η Αιτήτρια απασχολήθηκε ως επισκέπτης καθηγητής καθώς δεν γνώριζαν κατά πόσο οι περίοδοι διδασκαλίας των εν λόγω μαθημάτων θα ήταν διαθέσιμες το επόμενο ακαδημαϊκό έτος. - Από 1.9.2014 μέχρι 31.8.2016 η Αιτήτρια εργάστηκε ως καθηγήτρια μερικής απασχόλησης ("part-time teacher") στο μάθημα της βιολογίας. Σύμφωνα με την επιστολή διορισμού ("Letter of Appointment") και τη σύμβαση απασχόλησης ("contract of Teaching Employment") που δόθηκαν στην Αιτήτρια τον Σεπτέμβριο 2014 και υπογράφηκαν στις 29.7.2015 (Τεκ.2), η Αιτήτρια θα εργαζόταν για δοκιμαστική περίοδο ("probationary period") από 1.9.2014 μέχρι 31.8.2015 με πιθανότητα παράτασης της δοκιμαστικής περιόδου για ένα ακόμη ακαδημαϊκό έτος μέχρι τις 31.8.2016, ανάλογα με τις ανάγκες της σχολής και τη θετική αξιολόγηση της απόδοσης της. Ο μισθός της θα ξεκινούσε από την τέταρτη βαθμίδα (κατ' αναλογία για μερικής απασχόλησης καθηγητές) που είναι €2.141.26, οι δε τελευταίες μηνιαίες απολαβές της ανέρχονταν στα €2.188,84 πλέον 13ο μισθό. Επίσης η σύμβαση απασχόλησης θα μπορούσε μόνιμα να λυθεί εάν οποιοδήποτε από τα μέρη έδιδε έγγραφη προειδοποίηση μιας πλήρους σχολικής περιόδου και δη μέχρι τις 15 Απριλίου για την φθινοπωρινή περίοδο, μέχρι 1η Σεπτεμβρίου για την εαρινή περίοδο και μέχρι 1η Ιανουαρίου για τη θερινή περίοδο. Επιπρόσθετα, από την ενώπιον μας μαρτυρία δεν φαίνεται να έχουν τεθεί υπό αμφισβήτηση τα ακαδημαϊκά προσόντα της Αιτήτριας, όπως η ίδια τα έθεσε κατά την αντεξέταση της, οι ώρες απασχόλησης της που ανέρχονταν στις 46 ώρες ανά δυο βδομάδες κατά τη σχολική χρονιά 2014-2015 και στις 44 ώρες κατά τη σχολική χρονιά 2015-2016, ενώ των καθηγητών με πλήρη απασχόληση ανέρχονταν στις 45 ώρες ανά δύο βδομάδες. Περαιτέρω αποτελεί παραδεκτό και/ή αδιαμφισβήτητο γεγονός ότι στο διάστημα που η Αιτήτρια δεν απασχολείτο στην υπηρεσία των Καθ' ων η αίτηση κλήθηκε κάποιες φορές και εργάστηκε σε δημόσια σχολεία σε αντικατάσταση άλλων καθηγητών ή επωφελείτο επιδόματος ανεργίας από τις Υπηρεσίες Κοινωνικών Ασφαλίσεων. Επακόλουθο της πιο πάνω ανάλυσης και των ευρημάτων στα οποία έχουμε απολήξει θα προχωρήσουμε στην εξέταση του εξ αρχής τιθέμενου σημείου που δεν είναι άλλο από το καθεστώς εργοδότησης της Αιτήτριας. Ο περί Εργοδοτουμένων με Εργασία Ορισμένου Χρόνου (Απαγόρευση Δυσμενούς Μεταχείρισης) Νόμος του 2003 (Ν.98(Ι)/2003) («ο Νόμος») ως έχει τροποποιηθεί, εκδόθηκε με σκοπό την εναρμόνιση της Κυπριακής νομοθεσίας με τις διατάξεις της Οδηγίας 1999/70/ΕΚ του Συμβουλίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης, της 28ης Ιουνίου 1999, σχετικά με την υλοποίηση της συμφωνίας - πλαισίου για την εργασία ορισμέ-νου χρόνου, που συνήφθη την 18.3.1999 από τους Ευρωπαίους Κοινωνικούς Εταίρους (τη CES, τη UNICE και το CEEP), («η Οδηγία»). Σύμφωνα με τις ερμηνευτικές διατάξεις του άρθρου 2 του Νόμου (ρήτρα 3 σημείο 1 της συμφωνίας-πλαισίου): "εργοδοτούμενος με εργασία ορισμένου χρόνου" σημαίνει τον εργοδοτούμενο που έχει σύμβαση ή σχέση εργασίας ορισμένου χρόνου, η οποία έχει συναφθεί απευθείας μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτούμενου και η λήξη της οποίας καθορίζεται από αντικειμενικούς όρους, όπως παρέλευση συγκεκριμένης ημερομηνίας, ολοκλήρωση συγκεκριμένου έργου ή πραγματοποίηση συγκεκριμένου γεγονότος· Ο Νόμος, όπως προκύπτει από το άρθρο 3 (ρήτρα 1 της συμφωνίας - πλαισίου), επιδιώκει ένα διπλό στόχο: αφενός τη βελτίωση της ποιότητας της εργασίας ορισμένου χρόνου με τη διασφάλιση της εφαρμογής της αρχής της μη διάκρισης και αφετέρου την καθιέρωση ενός πλαισίου αποτροπής της κατάχρησης που προκαλείται από τη χρησιμοποίηση διαδοχικών συμβάσεων ή εργασιακών σχέσεων ορισμένου χρόνου. Η ρήτρα 5 σημείο 1 της συμφωνίας - πλαισίου, επιβάλλει στα κράτη - μέλη, εφόσον η εσωτερική νομοθεσία δεν περιλαμβάνει ισοδύναμα νομοθετικά μέτρα για την αποτελεσματική πρόληψη καταχρηστικής χρησιμοποίησης των διαδοχικών συμβάσεων ορισμένου χρόνου, να λάβουν ένα ή περισσότερα από τα ακόλουθα μέτρα: (α) να θεσπίσουν αντικειμενικούς λόγους που να δικαιολογούν την ανανέωση τέτοιων συμβάσεων ή σχέσεων εργασίας, (β) να ορίσουν τη μέγιστη συνολική διάρκεια διαδοχικών συμβάσεων ή σχέσεων εργασίας ορισμένου χρόνου, (γ) να καθορίσουν τον αριθμό των ανανεώσεων τέτοιων συμβάσεων ή σχέσεων εργασίας. Η ρήτρα 5 σημείο 2 της συμφωνίας - πλαισίου προνοεί ότι τα κράτη μέλη καθορίζουν, όταν χρειάζεται, υπό ποιες συνθήκες οι συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου θεωρούνται διαδοχικές και χαρακτηρίζονται ως συμβάσεις εργασίας αορίστου χρόνου. Με το άρθρο 7 του Νόμου, ο κύπριος νομοθέτης συμμορφούμενος με την ρήτρα 5 της συμφωνίας - πλαισίου θεσπίζει μέτρα αποτροπής της καταχρηστικής προσφυγής στις συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, θέτοντας συνολική περίοδο απασχόλησης τριάντα μηνών ή περισσότερο για να θεωρείται η σύμβαση ως σύμβαση αορίστου διαρκείας, εκτός εάν ο εργοδότης αποδείξει ότι η απασχόληση του εργοδοτούμενου με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να δικαιολογηθεί από υφιστάμενους ενδεικτικά απαριθμούμενους αντικειμενικούς λόγους. Εν ολίγοις με το πέρας της 30μηνης περιόδου απασχόλησης ο νόμος εισάγει νόμιμο μαχητό τεκμήριο, το οποίο επιδέχεται ανταπόδειξης. Οποιαδήποτε πρόνοια περιλαμβάνεται στη σύμβαση αυτή περιορίζοντας τη διάρκεια της δεν αναπτύσσει καμία νομική ισχύ, εκτός εάν ο εργοδότης αποδείξει ότι η απασχόληση του εργοδοτούμενου με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου δικαιολογείται από αντικειμενικούς λόγους. Σύμφωνα με το άρθρο 7 του Νόμου, «7.-

(1)Όπου- (α) Εργοδότης απασχολεί εργοδοτούμενο με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου, είτε κατόπιν ανανέωσης της σύμβασης είτε άλλως ∙ (β) ο εργοδοτούμενος αυτός είχε προηγουμένως απασχοληθεί για συνολική περίοδο τριάντα μηνών ή περισσότερο με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου ανεξαρτήτως σειράς διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου∙ Η σύμβαση θα θεωρείται για όλους τους σκοπούς ως σύμβαση αορίστου διαρκείας, και οποιαδήποτε πρόνοια στη σύμβαση αυτή η οποία περιορίζει τη διάρκεια της δε θα ισχύει, εκτός εάν ο εργοδότης αποδείξει ότι η εργοδότηση του εργοδοτούμενου με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου μπορεί να δικαιολογηθεί από αντικειμενικούς λόγους.

(2)Αντικειμενικοί λόγοι υφίστανται ιδιαίτερα όταν- (α) Οι ανάγκες της επιχείρησης ως προς την εκτέλεση μιας εργασίας είναι προσωρινές. (β) Ο εργοδοτούμενο αναπληρώνει κάποιον άλλο εργοδοτούμενο. (γ) Η ιδιαιτερότητα της υπό εκτέλεση εργασίας δικαιολογεί την ορισμένη χρονική διάρκεια της σύμβασης. (δ) Ο εργοδοτούμενος με εργασίας ορισμένου χρόνου εργοδοτείται υπό δοκιμασία. (ε) Η εργοδότηση με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου γίνεται κατ' εφαρμογή δικαστικής απόφασης. (στ) Η εργοδότηση με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου αφορά τις συμβάσεις για την απασχόληση στο Στρατό της Δημοκρατίας των εθελοντών Πενταετούς Υποχρέωσης (ΕΠΥ) και εθελοντών Υπαξιωματικών. .» Ο αντικειμενικός λόγος είναι έννοια του ενωσιακού δικαίου. Δεδομένου ότι η έννοια αυτή δεν ορίζεται στη συμφωνία-πλαίσιο, το νόημα και το περιεχόμενο του πρέπει να καθοριστούν σε συνάρτηση με τον σκοπό που επιδιώκει η συμφωνία αυτή, καθώς και με το πλαίσιο στο οποίο εντάσσεται η ρήτρα 5 σημείο 1 στοιχείο α'. Επομένως, κατά την ερμηνεία του άρθρου 7 του Νόμου και τον προσδιορισμό των λόγων που δικαιολογούν την ορισμένη διάρκεια, το Δικαστήριο οφείλει να λαμβάνει υπόψη το επιδιωκόμενο με την οδηγία αποτέλεσμα ώστε να μην γίνονται δεκτοί ως τέτοιοι λόγοι, περιστατικά που αντί να αποτρέπουν θα διευκολύνουν την καταχρηστική χρησιμοποίηση των συμβάσεων ορισμένου χρόνου από τον εργοδότη. Στις υποθέσεις C-378/07 έως C-380/07, Κυριακή Αγγελιδάκη ν. Οργανισμού Νομαρχιακής Αυτοδιοίκησης Ρεθύμνου και Δήμου Γεροποτάμου, ημερ. 23.4.09, το ΔΕΚ/ΔΕΕ, επιδιώκοντας μια συγκεκριμενοποίηση των αντικειμενικών λόγων, έχει δεχθεί ότι ο όρος «αντικειμενικοί λόγοι» κατά τη ρήτρα 5 σημείο 1 στοιχείο α, της συμφωνίας πλαισίου έχει την έννοια ότι: «αφορά σαφείς και συγκεκριμένες περιστάσεις που χαρακτηρίζουν μια καθορισμένη δραστηριότητα και οι οποίες, κατά συνέπεια, μπορούν να δικαιολογήσουν, στο ειδικό αυτό πλαίσιο, τη χρησιμοποίηση διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου. Οι περιστάσεις αυτές μπορούν να οφείλονται, μεταξύ άλλων, στην ιδιαίτερη φύση των καθηκόντων για την εκτέλεση των οποίων έχουν συναφθεί οι συμβάσεις αυτές και στα εγγενή χαρακτηριστικά των καθηκόντων αυτών ή, ενδεχομένως, στην επιδίωξη ενός θεμιτού σκοπού κοινωνικής πολιτικής εκ μέρους κράτους μέλους (προαναφερθείσα απόφαση Αδενέλερ κ.λπ., σκέψεις 69 και 70, και απόφαση της 13ης Σεπτεμβρίου 2007, C‑307/05, Del Cerro Alonso, Συλλογή 2007, σ. Ι‑7109, σκέψη 53, καθώς και προαναφερθείσα διάταξη Βασιλάκης κ.λπ., σκέψεις 88 και 89).» Στην υπόθεση C-313/10 Land Nordrhein-Westfalen v. Sylvia Jansen, στις προτάσεις του Γενικού Εισαγγελέα ημερ. 15.9.2011 σε σχέση με την ερμηνεία της ρήτρας 5, σημείο 1, της Συμφωνίας - Πλαισίου αναφέρθηκαν μεταξύ άλλων τα ακόλουθα:

1. Η ρήτρα 5 δεν απαγορεύει την εκ νέου, μάλιστα πολλές φορές, σύναψη συμβάσεων ορισμένου χρόνου μεταξύ των ιδίων μερών. Μόνο η καταχρηστική χρησιμοποίηση μιας σειράς συμβάσεων ορισμένου χρόνου, προκειμένου να καλύπτονται διαρκώς οι μόνιμες ανάγκες του εργοδότη είναι αξιόμεμπτη. Αυτό ακριβώς που απαγορεύεται είναι η άνευ αντικειμενικού λόγου σώρευση συμβάσεων ορισμένου χρόνου και όχι η θεμιτή χρήση αυτού του είδους συμβάσεων από τον εργοδότη.
2. Η έννοια του αντικειμενικού λόγου πρέπει να ερμηνευθεί, λαμβανομένων υπόψη όλων των ουσιωδών παραγόντων και κατ' ακολουθία μιας τελολογικής προσεγγίσεως. Συνεπώς, προκειμένου να εκτιμηθεί στην υπό κρίση περίπτωση η ύπαρξη ενός τέτοιου λόγου, το εθνικό δικαστήριο οφείλει να αναλύσει την εν προκειμένω σχέση εργασίας συγκεκριμένα και καθ' ολοκληρία.
3. Είναι αναγκαίο ο αντικειμενικός λόγος που επικαλείται ο εργοδότης να συνδέεται άμεσα με την ασκούμενη δραστηριότητα, κατ' αρχήν προσωρινώς, από τον προσληφθέντα υπάλληλο με σύμβαση ορισμένου χρόνου. Συγκεκριμένα, μία διάταξη, τυπικής αμιγώς φύσεως και μη δικαιολογούσα ειδικώς τη χρήση διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου με την ύπαρξη αντικειμενικών παραγόντων οφειλομένων στις ιδιομορφίες της οικείας δραστηριότητας και στις συνθήκες της ασκήσεως της, ενέχει πραγματικό κίνδυνο καταχρήσεως αυτού του είδους των συμβάσεων και δεν είναι συνεπώς συμβατή προς τον σκοπό και την πρακτική αποτελεσματικότητα της συμφωνίας - πλαισίου. Επίσης στις συνεκδικασθείσες υποθ. C-22/13, C-61/13 έως C-63/13 και C-418/13 Mascolo κ.α. ημερ. 26.11.2014, το ΔΕΕ επαναλαμβάνοντας προηγούμενη νομολογία του ανέφερε τα ακόλουθα:
4. Επομένως, για την τήρηση της ρήτρας 5, σημείο 1, στοιχείο α, της συμφωνίας - πλαισίου πρέπει να διαπιστώνεται συγκεκριμένα ότι η ανανέωση διαδοχικών συμβάσεων ή σχέσεων εργασίας ορισμένου χρόνου αποσκοπεί στην κάλυψη προσωρινών αναγκών και ότι διάταξη της εθνικής νομοθεσίας όπως το άρθρο 4, παράγραφος 1, του νόμου 124/1999, σε συνδυασμό με το άρθρο 1 του διατάγματος 131/2007 δεν χρησιμοποιείται στην πραγματικότητα, για να καλύψει πάγιες και διαρκείς ανάγκες του εργοδότη για προσωπικό.
5. Προς τούτου, πρέπει να εξετάζονται, στην κάθε περίπτωση, όλες οι προκείμενες περιστάσεις, λαμβανομένων υπόψη, μεταξύ άλλων, του αριθμού των εν λόγω διαδοχικών συμβάσεων που έχουν συναφθεί με το ίδιο πρόσωπο ή για την εκτέλεση της ίδιας εργασίας, προκειμένου να αποκλειστεί το ενδεχόμενο οι συμβάσεις ή οι σχέσεις εργασίας ορισμένου χρόνου, έστω και αν συνάπτονται φαινομενικά για την κάλυψη ανάγκης σε αναπληρωματικό προσωπικό, να χρησιμοποιούνται καταχρηστικά από τους εργοδότες. Σύμφωνα με τη νομολογία του Δικαστηρίου της ΕΕ, δεν αρκεί ότι ο Νόμος προβλέπει αντικειμενικούς λόγους ικανούς να δικαιολογήσουν τη σύναψη διαδοχικών συμβάσεων εργασίας ορισμένου χρόνου. Θα πρέπει να αξιολογούνται και οι συνθήκες της κάθε περίπτωσης, ώστε να μπορεί αποτελεσματικά να αποκλεισθεί η καταχρηστική προσφυγή στη σύναψη συμβάσεων ορισμένου χρόνου. Ο έλεγχος δηλαδή της συν-δρομής αντικειμενικού λόγου λαμβάνει χώρα σε δύο επίπεδα. Κατ' αρχάς ελέγχεται αν συντρέχει ένας λόγος ο οποίος αυτός καθ' εαυτόν μπορεί να δικαιολογήσει την ορισμένη διάρκεια των συμβάσεων. Στη συνέχεια ερευνάται η συγκεκριμένη εφαρμογή της εθνικής ρύθμισης για τυχόν καταχρηστικότητα. Όπως επισημαίνει το Δικαστήριο, «κατά την εφαρμογή της οικείας διατάξεως του εθνικού δικαίου, οι ως άνω αρχές πρέπει κατά συνέπεια να είναι σε θέση να συναγάγουν αντικειμενικά και διαφανή κριτήρια προκειμένου να ελεγχθεί αν η ανανέωση των συμβάσεων αυτών ανταποκρίνεται πράγματι σε γνήσια ανάγκη, είναι κατάλληλη προς επίτευξη του επιδιωκόμενου σκοπού και αναγκαία προς τούτο». Για την κρίση αν τελικά συντρέχει πράγματι ο νομοθετικά προβλεπόμενος αντικειμενικός λόγος, αν και καθοριστική είναι η ανανέωση της τελευταίας από τις συναφθείσες συμβάσεις ορισμένου χρόνου, ωστόσο θα πρέπει τα δικαστήρια να συνεκτιμούν, μεταξύ άλλων, τον αριθμό και τη διάρκεια των διαδοχικών συμβάσεων ορισμένου χρόνου που έχουν συναφθεί με το ίδιο πρόσωπο ή για την εκτέλεση της ίδιας ή παρόμοιας εργασίας. Χωρίς τη συνεκτίμηση αυτή ο κίνδυνος καταχρηστικής προ-σφυγής στη σύναψη διαδοχικών συμβάσεων ορισμένου χρόνου δεν αποτρέπεται αποτελεσματικά (C-586/10, Κüküc, ημερ. 26.1.2012 αριθ. 34 και C-22/13, Mascolo κ.α. ημερ. 26.11.2014). Έτσι, εάν ως αντικειμενικός λόγος προτείνεται η κάλυψη παροδικών αναγκών σε εργατικό δυναμικό, το δικαστήριο οφείλει να ελέγξει μήπως υπό το πρόσχημα κάλυψης προσωρινών αναγκών στην πραγματικότητα καλύπτονται με τις συμβάσεις ορισμένου χρόνου πάγιες και διαρκείς ανάγκες του εργοδότη (C-378/07 Angelidaki κ.α ημερ. 23.4.2009 αριθ.106 και C-586/10 Κüküc, αριθ. 40). Από τα γεγονότα της παρούσας υπόθεσης είναι φανερό ότι για τις περιόδους από 1.11.2010 - 31.5.2011 και 1.11.2011 - 24.2.2012, η Αιτήτρια εργάστηκε στην υπηρεσία των Καθ' ων η αίτηση σε αναπλήρωση καθηγητριών βιολογίας που απουσίαζαν με άδεια μητρότητας και από τον Δεκέμβριο 2012 μέχρι 31.8.2013 σε αναπλήρωση βοηθού εργαστηρίου στο μάθημα της χημείας που επίσης απουσίαζε με άδεια μητρότητας. Ακολούθως από 1.9.2013 μέχρι 20.6.2014 εργάστηκε ως επισκέπτρια καθηγήτρια στο μάθημα της βιολογίας, χημείας και φυσικής, σε αντικατάσταση καθηγήτριας που είχε παραιτηθεί και από 1.9.2014 μέχρι 31.8.2016 ως καθηγήτρια μερικής απασχόλησης στο μάθημα της βιολογίας. Για την περίοδο από 20.6.2014 μέχρι 31.8.2014, που είναι περίοδος σχολικών διακοπών, οι Καθ' ων η αίτηση δεν φαίνεται να εργοδότησαν την Αιτήτρια. Λαμβάνοντας ωστόσο υπόψη τις συνθήκες μη εργοδότησης της κατά την εν λόγω περίοδο και το γεγονός ότι με την έναρξη της νέας σχολικής χρονιάς συνέχισε την απασχόληση της από τη θέση καθηγητή με τα ίδια ή παρόμοια καθήκοντα (C-331/2017 Sciotto, ημερ. 25.10.2018), βρίσκουμε ότι το χρονικό διάστημα και η διακοπή που μεσολάβησε από τη μια σύμβαση εργασίας στην άλλη δεν είναι τέτοιας φύσης και έκτασης που να μην μπορούν να θεωρηθούν οι συμβάσεις αυτές ως διαδοχικές. Περαιτέρω λαμβάνοντας υπόψη τη διάρκεια των συμβάσεων εργασίας και ειδικότερα τη διάρκεια των τριών τελευταίων συμβάσεων, όπου η Αιτήτρια από τη θέση καθηγητή εκτελούσε τα ίδια ή παρόμοια καθήκοντα, βρίσκουμε ότι με λήξη της τελευταίας σύμβασης η συνολική διάρκεια απασχόλησης της υπερέβαινε τους 30 μήνες. Επομένως με τη λήξη της τελευταίας σύμβασης, η Αιτήτρια πληρούσε τις απαιτούμενες από τον Ν.98(Ι)/2003 προϋποθέσεις για να θεωρηθεί η σύμβαση εργασίας της ως σύμβαση αορίστου χρόνου. Ως επακόλουθο των πιο πάνω, το Δικαστήριο καλείται να αποφασίσει εάν οι Καθ' ων η αίτηση φέροντες το βάρος απόδειξης, κατάφεραν να αποδείξουν, κατά πρώτο λόγο, την τυχόν κατ' εξαίρεση ύπαρξη αντικειμενικού λόγου που δικαιολογεί την απασχόληση της Αιτήτριας με διαδοχικές συμβάσεις εργασίας ορισμένης διάρκειας και τη μη μετατροπή τους σε σύμβαση αορίστου διαρκείας και κατά δεύτερο λόγο, τη μη ύπαρξη τυχόν καταχρηστικότητας του είδους αυτών των συμβάσεων. Οι Καθ' ων η αίτηση, τόσο με τους γενικούς λόγους εμφάνισης όσο και με την προσαχθείσα μαρτυρία διατείνονται ότι υφίσταντο αντικειμενικοί λόγοι που δικαιολογούσαν την μη μετατροπή της σύμβασης εργασίας της Αιτήτριας από ορισμένου σε αορίστου χρόνου. Ειδικότερα ισχυρίζονται ότι η Αιτήτρια μέχρι τον Ιούνιο 2014 εργάστηκε στην υπηρεσία τους σε αναπλήρωση άλλων εργοδοτουμένων και για τα επόμενα δύο έτη από 1.9.2014 μέχρι 31.8.2016 σε δοκιμαστική βάση. Θέτοντας την απασχόληση της ως προσωρινή, διατείνονται ότι δεν γνώριζαν κατά πόσο οι περίοδοι διδασκαλίας των μαθημάτων που της είχαν ανατεθεί θα ήταν διαθέσιμες και για το επόμενο ακαδημαϊκό έτος. Επίσης στη σύμβαση εργασίας (Τεκ.2) γίνεται λόγος για ανανέωση της δοκιμαστικής περιόδου ανάλογα με τις ανάγκες της Σχολής, θέση που αποτυπώνεται και στην επιστολή ημερ. 29.6.2016 (Τεκ.8) ως λόγος για τη μη ανανέωση της σύμβασης για το επόμενο ακαδημαϊκό έτος. Εξετάζοντας τις θέσεις των Καθ' ων η αίτηση, σημειώσουμε κατ' αρχάς ότι η κάλυψη προσωρινών αναγκών της επιχείρησης σε εργατικό δυναμικό και ειδικότερα η προσωρινή αναπλήρωση μισθωτού, συγκαταλέγεται ρητά στον άρθρο 7

(2)του Ν.98(Ι)/2003 ως ένας από τους λόγους που δικαιολογούν την ορισμένη διάρκεια της σύμβασης. Το κενό που δημιουργείται προσωρινά από την απουσία ενός ή περισσό-τερων μελών του μόνιμου προσωπικού καλύπτεται με την πρόσληψη ενός άλλου εργαζόμενου. Οι κανόνες πάντως, που ισχύουν για την κατηγορία των προσωρινών αναγκών σε εργατικό δυναμικό, ως λόγου δικαιολογητικού της σύναψης συμβάσεων ορισμένου χρόνου εφαρμόζονται και εδώ αφού πρόκειται για μια υποκατηγορία της γενικότερης αυτής κατηγορίας. Έτσι και εδώ απαιτείται, κατά τη σύναψη της σύμβασης, η πρόγνωση ότι ο μισθωτός που αναπληρώνεται από τον προσλαμβανόμενο με σύμβαση ορισμένου χρόνου θα επιστρέψει στην εργασία του και ότι επομένως η ανάγκη αναπλήρωσής του έχει προσωρινό χαρακτήρα. Θα πρέπει δηλαδή με επαρκή ασφάλεια να αναμένεται ότι με τη λήξη της σύμβασης θα παύσει και η ανάγκη απασχόλησης του εργαζομένου. Στις περιπτώσεις, βέβαια, απουσίας λόγω άδειας ή ασθένειας, κατά κανόνα η πρόγνωση αυτή θα πρέπει να θεωρείται δεδομένη, καθόσον ο εργοδότης εύλογα αναμένει ότι ο εργαζόμενος που απουσιάζει για τους συγκεκριμένους λόγους θα επιστρέψει στην εργασία του. Μεταξύ της προσωρινής απουσίας μέλους του μόνιμου προσωπικού και της πρόσληψης με σύμβαση ορισμένου χρόνου πρέπει να υπάρχει αιτιώδης συνάφεια. Θα πρέπει δηλαδή να διαπιστώνεται ότι ο εργαζόμενος, προσλαμβάνεται για να καλύψει τις παροδικές ανάγκες σε εργατικό δυναμικό που προέκυψαν από την απουσία άλλου εργοδοτούμενου (βλ. Ζερδελή, Εργατικό Δίκαιο 2019, σελ. 558, 561). Στην υπόθεση C-586/10 Κüküc, ημερ. 26.1.2012 αριθ. 38, το Δικαστήριο της ΕΕ τόνισε, μεταξύ άλλων, ότι: «το γεγονός και μόνον ότι οι συμβάσεις εργασίας ορισμένου χρόνου συνάπτονται για να καλύψουν μια μόνιμη ή επαναλαμβανόμενη ανάγκη του εργοδότη για αναπληρωματικό προσωπικό δεν αρκεί, αυτό καθαυτό, για να αποκλείσει το ενδεχόμενο καθεμία χωριστά από τις συμβάσεις αυτές, εξεταζόμενη χωριστά να έχει συναφθεί με σκοπό την προσωρινή αναπλήρωση. Έστω και αν η αναπλήρωση καλύπτει πάγια ανάγκη, κατά το μέτρο που εργαζόμενος, ο οποίος προσλαμβάνεται βάσει συμβάσεων ορισμένου χρόνου ασκεί σαφώς καθορισμένα καθήκοντα που περιλαμβάνονται στις συνήθεις δραστηριότητες του εργοδότη ή της επιχειρήσεως, εντούτοις η ανάγκη για αναπληρωματικό προσωπικό παραμένει προσωρινή κατά το μέτρο που ο αναπληρούμενος εργαζόμενος λογίζεται ότι θα εξακολουθήσει τη δραστηριότητα του όταν λήξει η άδειά του, η οποία αποτελεί και τον λόγο για τον οποίο ο εργαζόμενος αυτός κωλύεται προσωρινά να ασκεί ο ίδιος τα ως άνω καθήκοντα». Όπως επίσης αναφέρθηκε από το ΔΕΕ στις υποθέσεις C-677/2016, Montero Mateos ημερ. 5.6.2018, C-619/2017, De Diego Parras ημερ. 21.11.2018, Grupo Notre Facility ημερ. 5.6.2018, στη σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου η λύση της σχέσης εργασίας επέρχεται λόγω γεγονότος προβλέψιμου ήδη κατά την κατάρτιση της σύμβασης, ενώ στη σύμβαση αορίστου διαρκείας η λύση δεν επέρχεται μόνον αιφνιδίως αλλά και για λόγο μη προβλέψιμο εκ των προτέρων. Μεταξύ των αντικειμενικών λόγων που δικαιολογούν τη σύναψη διαδοχικών συμβάσεων ορισμένου χρόνου συγκαταλέγεται και η υπό δοκιμασία απασχόληση του εργοδοτούμενου. Σύμφωνα με τον Δ. Ζερδελή σελ. 568, η αβεβαιότητα είναι το χαρακτηριστικό εκείνο στοιχείο που δικαιολογεί την ορισμένη διάρκεια και στις συμβάσεις ορισμένου χρόνου που συνάπτονται με σκοπό τη δοκιμή του εργαζομένου. Με μόνη διαφορά ότι στην προκείμενη περίπτωση η αβεβαιότητα οφείλεται σε λόγους που αφορούν το πρόσωπο του εργαζόμενου, εάν δηλαδή ο εργαζόμενος, εν όψει των προσόντων και ικανοτήτων του, είναι κατάλληλος για τη θέση που πρόκειται να καταλάβει. Ο εργοδότης έχει ένα δικαιολογητικό συμφέρον, πριν αναλάβει μια διαρκή δέσμευση, να δοκιμάσει προηγουμένως τον εργαζόμενο, για να διαπιστώσει τις προσωπικές του ικανότητες και γενικότερα την καταλληλότητα του. Ο σκοπός της δοκιμής πρέπει πάντως να αποτελέσει περιεχόμενο της σύμβαση. Μόνη η πρόθεση του εργοδότη να δοκιμάσει τον εργαζόμενο δεν αρκεί, ακόμη κι αν ο εργαζόμενος μπορούσε κατά την κατάρτιση της σύμβασης να τη διαγνώσει. Επίσης στη σελ. 449 του ιδίου συγγράμματος διαβάζουμε τα ακόλουθα: «ο εργοδότης δεν είναι πάντως ελεύθερος να επιμηκύνει κατά βούληση το χρόνο δοκιμασίας. Η διάρκεια του χρόνου αυτού πρέπει να είναι εύλογη, δηλαδή να μην υπερβαίνει το χρόνο που είναι αναγκαίος κατά τις περιστάσεις, προκειμένου να διαπιστώσει ο εργοδότης την καταλληλότητα του εργαζόμενου. Τούτο επιβάλλεται αφενός μεν για να μη διαιωνίζεται η κατάσταση αβεβαιότητας του εργαζόμενου ως προς την οριστικοποίηση της σύμβασης, αφετέρου δε να μη δημιουργούνται συνθήκες που οδηγούν στην καταστρατήγηση των διατάξεων για την καταγγελία της σύμβασης αορίστου χρόνου. Η κρίση για τον χαρακτηρισμό του χρόνου δοκιμής ως εύλογου ή όχι εξαρτάται κυρίως από το είδος και τη φύση της εργασίας. Όσο πιο εξειδικευμένες είναι οι υπηρεσίες που προσφέρει ο εργαζόμενος τόσο περισσότερος χρόνος απαιτείται για τη δοκιμή του». Όπως επισημαίνει το ΔΕΕ (C-117/14 Nisttahuz Poclava, ημερ.5.2.2015), η δοκιμαστική περίοδος χρησιμοποιείται κυρίως για την εξακρίβωση της καταλληλότητας και των ικανοτήτων του εργαζομένου, ενώ η σύμβαση ορισμένου χρόνου χρησιμοποιείται, όταν η λήξη της καθορίζεται από αντικειμενικές προϋποθέσεις. Σε κάθε περίπτωση, η διάρκεια της δοκιμαστικής περιόδου δεν ρυθμίζεται από την Οδηγία 1999/70. Περαιτέρω η αβεβαιότητα ως προς τις μελλοντικές ανάγκες της επιχείρησης του εργοδότη σε καμία περίπτωση δεν μπορεί να δικαιολογήσει τη διαδοχική σύναψη συμβάσεων ορισμένου χρόνου. Απλή επίκληση της συνυφασμένης με κάθε επιχειρηματική δραστηριότητα αβεβαιότητας ως προς την εξέλιξη των αναγκών σε εργατικό δυναμικό δεν αρκεί. Όταν μια πρόγνωση για τη συγκεκριμένη διάρκεια των αναγκών για τις οποίες προσλήφθηκε ο εργαζόμενος δεν είναι αντικειμενικά δυνατή, τότε δεν δικαιολογείται η σύναψη σύμβασης ορισμένου χρόνου. Σύμφωνα με τον Δ. Ζερδελή, «Εργατικό Δίκαιο, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις»: «Το γενικότερο ζήτημα που τίθεται είναι κάτω από ποιες προϋποθέσεις η αβεβαιότητα για το μέλλον της επιχείρησης δικαιολογεί την απασχόληση του εργαζόμενου με σύμβαση (μία ή περισσότερες) ορισμένου χρόνου. Για την αντιμετώπιση του ζητήματος αυτού πρέπει κανείς να έχει ως αφετηρία τη βασική αρχή ότι τον κίνδυνο της επιχειρηματικής δραστηριότητας τον φέρει ο εργοδότης και όχι ο εργαζόμενος και ότι στον κίνδυνο αυτό ανήκει και η αβεβαιότητα ως προς τις μελλοντικές ανάγκες της επιχείρησης σε εργατικό δυναμικό. Η σύμβαση ορισμένου χρόνου δεν επιτρέπεται να χρησιμοποιείται ως μέσο για τη μετακύλιση του επιχειρηματικού κινδύνου από τον εργοδότη στον εργαζόμενο. Ο εργοδότης δεν μπορεί να επικαλεστεί ως δικαιολογητικό λόγο της ορισμένης διάρκειας π.χ. ότι, λόγω της διακύμανσης στις πωλήσεις των προϊόντων του ή μιας ενδεχόμενης μείωσης των εργασιών της επιχείρησης, δεν είναι βέβαιος εάν θα χρειάζεται τις υπηρεσίες του εργαζόμενου και μετά τη λήξη της σύμβασης ορισμένου χρόνου. Η αβεβαιότητα για τη μελλοντική οικονομική κατάσταση και εξέλιξη της επιχείρησης δεν δικαιολογεί τη σύναψη μιας ή περισσοτέρων συμβάσεων ορισμένου χρόνου. Το συμφέρον του εργοδότη να προσαρμόζει, χωρίς ζημιά (μη καταβολή αποζημίωσης), τον αριθμό του προσωπικού στις μεταβαλλόμενες ανάγκες της επιχείρησης υποχωρεί απέναντι στα αντίθετα συμφέροντα των εργαζομένων. .... Και, πάντως, δεν αρκεί το γεγονός ότι η αβεβαιότητα αυτή (για τις μελλοντικές ανάγκες της επιχείρησης σε εργατικό δυναμικό) οφείλεται σε συνθήκες τις οποίες δεν μπορεί να επηρεάσει ο εργοδότης. Πρέπει, κατά την κατάρτιση της σύμβασης, να συντρέχουν επαρκή και συγκεκριμένα στοιχεία, τα οποία να στηρίζουν την ασφαλή πρόγνωση ότι μετά την πάροδο του συμφωνημένου χρόνου θα εκλείψουν οι λόγοι που επιβάλλουν την απασχόληση του εργαζομένου. Απλά και μόνο το γεγονός ότι ο εργοδότης δεν είναι απόλυτα βέβαιος για το αν θα χρειασθεί τον εργαζόμενο μετά την πάροδο της ορισμένης διάρκειας δεν μπορεί να δικαιολογήσει τον χρονικό περιορισμό» Στην προκείμενη περίπτωση είναι φανερό ότι η Αιτήτρια κατά τις τρεις πρώτες περιόδους απασχόλησης της και μέχρι την 31.8.2013 εργάστηκε στην υπηρεσία των Καθ' ων η αίτηση με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου για κάλυψη του κενού που δημιουργήθηκε προσωρινά από την απουσία μελών του μόνιμου προσωπικού που απουσίαζαν με άδεια μητρότητας. Η πρόγνωση, ότι με τη λήξη της άδειας οι αναπληρούμενες από την Αιτήτρια θα επέστρεφαν στην εργασία τους, ήταν δεδομένη. Συνεπώς για τις τρεις πρώτες περιόδους απασχόλησης της Αιτήτριας συνέτρεχε ο προβλεπόμενος στο Νόμο αντικειμενικός λόγος, της αναπλήρωσης άλλου εργοδοτούμενου, που δικαιολογούσε τη σύναψη συμβάσεων ορισμένου χρόνου, αφού η κάθε σύμβαση ορισμένου χρόνου που σύναπτε η Αιτήτρια κάλυπτε κάθε φορά μια προσωρινή ανάγκη σε εργατικό δυναμικό. Πρόσθετα οι συμβάσεις αυτές δεν κάλυπταν μια διαρκή ή επαναλαμβανόμενη ανάγκη αναπλήρωσης που θα καθιστούσε προβληματική την ύπαρξη αντικειμενικού λόγου λόγω καταχρηστικότητας (βλ. C-586/10 Κüküc, ανωτέρω). Η επίκληση, από πλευράς των Καθ' ων η αίτηση, ότι για το ακαδημαϊκό έτος 1.9.2013 μέχρι 20.6.2014, η Αιτήτρια εργάστηκε σε αντικατάσταση άλλης καθηγήτριας που είχε παραιτηθεί από την υπηρεσία τον Ιούνιο 2013, δεν μπορεί από μόνο του να δικαιολογήσει τη συνομολόγηση συμβάσεων ορισμένου χρόνου, καθώς κατά την κατάρτιση της συγκεκριμένης σύμβασης εξέλειπε το προβλέψιμο στοιχείο της προσωρινής αναπλήρωσης και δη της απουσίας εργοδοτούμενου που εύλογα ο εργοδότης ανέμενε πως θα επέστρεφε στην εργασία του. Περαιτέρω, για την εν λόγω περίοδο, οι Καθ' ων η αίτηση διατείνονται ότι δεν γνώριζαν εάν οι ώρες διδασκαλίας των μαθημάτων που ανέθεσαν στην Αιτήτρια θα ήταν διαθέσιμες και για το επόμενο έτος. Πρόσθετα στην τελευταία σύμβαση απασχόλησης (Τεκ.2) αναφέρεται ρητά ότι η Αιτήτρια θα εργαζόταν επί δοκιμαστικής βάσης με πιθανότητα παράτασης της δοκιμαστικής περιόδου για ένα ακόμη έτος, ανάλογα με τις ανάγκες της Σχολής και της θετικής αξιολόγησης της απόδοσης της. Επίσης με την επιστολή ημερ. 29.6.2016 (Τεκ.8) επικαλούνται ως λόγο μη ανανέωσης της σύμβασης τις ανάγκες της Σχολής. Εν ολίγοις αυτό που προκύπτει, από τα όσα οι Καθ' ων η αίτηση έθεσαν ενώπιον του Δικαστηρίου, είναι η αβεβαιότητα τους ως προς τις μελλοντικές ανάγκες της υπηρεσίας σε διδακτικό προσωπικό στην ειδικότητα της Αιτήτριας. Συνάπτοντας οι Καθ' ων η αίτηση με την Αιτήτρια, τρεις ετήσιες διαδοχικές συμβάσεις ορισμένου χρόνου, διάρκειας 30 και πλέον μηνών, από 1.9.2013 - 31.8.2016, επιδίωξαν ουσιαστικά να μετακυλήσουν τον «επιχειρηματικό» κίνδυνο στους ώμους της Αιτήτριας και τούτο γιατί δεν ήταν βέβαιοι εάν θα χρειάζονταν τις υπηρεσίες της και μετά τη λήξη κάθε-μιάς από τις διαδοχικές συμβάσεις ορισμένου χρόνου που σύναψαν μαζί της. Η αβεβαιότητα την οποία επικαλέστηκαν οι Καθ' ων η αίτηση, όσον αφορά τη διακύμανση του αριθμού των μαθητών σε συνάρτηση με τις επιλογές των μαθημάτων, αποτελεί τη συνήθη αβεβαιότητα, με την οποία συνδέεται, από τη φύση της, οποιαδήποτε επιχειρηματική δραστηριότητα. Η αποδοχή μιας τέτοιας τοποθέτησης θα κατέληγε στο άτοπο, να αποτελεί κρίσιμο στοιχείο για τη δικαιολόγηση των διαδοχικών συμβάσεων ορισμένου χρόνου, η συνηθισμένη αυξομείωση της πελατείας των επιχειρήσεων. Κανένα στοιχείο δεν τέθηκε ενώπιον του Δικαστηρίου που έτεινε να καταδείξει ότι με τη λήξη των εν λόγω διαδοχικών συμβάσεως, αναμενόταν με επαρκή ασφάλεια ότι θα εξέλειπε και η ανάγκη για απασχόληση της Αιτήτριας. Είναι λοιπόν φανερό ότι η Αιτήτρια δεν προσλήφθηκε για την εκτέλεση εργασιών που ήταν εκ των προτέρων γνωστό ότι έχουν μια περιορισμένη, κατά κανόνα σύντομη διάρκεια, αλλά για την εκτέλεση πάγιων εργασιών με διαρκή χαρακτήρα. Άλλωστε, πως είναι δυνατό να γίνεται λόγος για εργασίες μη σταθερές, όταν επί τρία συνεχή έτη δεν παρέστη ποτέ η ανάγκη για μη απασχόλησης της. Σημειώνουμε ότι κατά τη διάρκεια των δύο τελευταίων διαδοχικών συμβάσεων, οι ώρες διδασκαλίας που ανατέθηκαν στην Αιτή-τρια ανέρχονταν ανά δύο βδομάδες στις 46 και 44 αντίστοιχα ενώ των τακτικών καθηγητών στις 45 ώρες. Και ενώ με την προσαχθείσα μαρτυρία τέθηκε ο ισχυρισμός ότι με τη λήξη της τελευταίας σύμβασης οι ώρες διδασκαλίας που απέμειναν για την Αιτήτρια ήταν μόνο τέσσερεις, ωστόσο κανένα στοιχείο δεν τέθηκε ενώπιον του Δικαστηρίου που να επιβεβαιώνει τον εν λόγω ισχυρισμό, παρά την αντίθετη εκδοχή της Αιτήτριας, η οποία έθεσε ταυτόχρονα και θέμα αποκλεισμού της, από διαδικασία διορισμού σε τακτική θέση, με τα ίδια ή παρόμοιο καθήκοντα. Κρίνουμε επομένως, ότι οι ανάγκες των Καθ' ων η αίτηση ως προς την εκτέλεση της εργασίας για την οποία προσελήφθη η Αιτήτρια δεν ήταν προσωρινές αλλά πάγιες και διαρκείς, τις οποίες οι Καθ' ων η αίτηση επέλεξαν να καλύψουν με τη μέθοδο των διαδοχικών συμβάσεων ορισμένου χρόνου, στερώντας έτσι από την Αιτήτρια, χωρίς ιδιαίτερο λόγο, την προοπτική σταθερής απασχόλησης. Περαιτέρω, με την τελευταία σύμβαση εργασίας (Τεκ.2), οι Καθ' ων η αίτηση θέτουν ως λόγο δικαιολογητικό της ορισμένης διάρκειας της σύμβασης την υπό δοκιμασία απασχόληση της Αιτήτριας. Λαμβάνοντας ωστόσο υπόψη (α) το χαρακτηριστικό στοιχείο της αβεβαιότητας που δικαιολογεί την ορισμένη διάρκεια στις συμβάσεις ορισμένου χρόνου που συνάπτονται με σκοπό την δοκιμή του εργοδοτούμενου, (β) τον αριθμό και τη διάρκεια των συμβάσεων ή σχέσεων εργασίας ορισμένου χρόνου που συνομολόγησαν οι Καθ' ων η αίτηση με την Αιτήτρια, (γ) τη διάρκεια των τελευταίων διαδοχικών συμβάσεων εργασίας που υπερέβαινε συνολικά τους 30 μήνες, (δ) το γεγονός ότι η διάρκεια απασχόλησης της Αιτήτριας υπερέβαινε κατά πολύ την ταχθείσα στο άρθρο 3 του Νόμου 24/67 περίοδο δοκιμασίας και (ε) το γεγονός ότι με την υπογραφή της υπό δοκιμασίας σύμβασης οι Καθ' ων η αίτηση αναγνώρισαν την εμπειρία και προϋπηρεσία της Αιτήτριας και την έθεσαν στην τέταρτη αντί στην αρχική μισθολογική κλίμακα, κρίνουμε ότι στην προκείμενη περί-πτωση δεν συντρέχει ούτε και ο επικαλούμενος αντικειμενικός λόγος της δοκιμασίας ως δικαιολογητικός της ορισμένης διάρκειας της σύμβασης. Ο ισχυρισμός των Καθ' ων η αίτηση ότι για τον διορισμό καθηγητή μερικής απασχόλησης ακολουθείται συγκριμένη διαδικασία η οποία δεν ισχύει για την περίπτωση διορισμού επισκέπτη καθηγητή δεν βρίσκει έρεισμα στο άρθρο 7 του Νόμου. Όπως έχει τονιστεί και σε παλαιότερες αποφάσεις του παρόντος Δικαστηρίου, οι Καθ' ων η αίτηση οφείλουν σε κάθε περίπτωση να αποδείξουν τη συνδρομή ενός από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 7

(2)του Νόμου, οι οποίο αν και δεν παραμένουν εξαντλητικοί ωστόσο ερμηνεύονται σε συνάρτηση με την Οδηγία και τις αποφάσεις του ΔΕΕ. Στην προκείμενη περίπτωση οι μόνοι λόγοι που επικαλούνται οι Καθ' ων η αίτηση είναι οι προσωρινές ανάγκες της υπό εκτέλεση εργασίας και η υπό δοκιμασία απασχόληση της Αιτήτριας, οι οποίες εν πάση περιπτώσει δεν έχουν καταδειχθεί. Για όλα τα πιο πάνω, οι Καθ' ων η αίτηση απέτυχαν να αποδείξουν την συνδρομή αντικειμενικών λόγων που θα δικαιολογούσαν την εργοδότηση της Αιτήτριας με σύμβαση εργασίας ορισμένου χρόνου. Ως επακόλουθο, κατά τον χρόνο τερματισμού της απασχόλησης της Αιτήτριας υφίσταντο όλες οι απαιτούμενες από Νόμο προϋποθέσεις για να θεωρηθεί η σύμβαση εργασία της, για όλους τους σκοπούς, ως σύμβαση αόριστου διαρκείας. Σύμφωνα με το άρθρο 5 (δ) του Νόμου: «5. Τερματισμός απασχολήσεως δι' οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: (δ) όταν η απασχόλησις τερματίζηται κατά την λήξιν συμβάσεως τακτής περιόδου, ή λόγω της υπό του εργοδοτουμένου συμπληρώσεως της κανονικής ηλικίας αφυπηρετήσεως βάσει εθίμου, νόμου, συλλογικής συμφωνίας, συμβάσεως, κανόνων της εργασίας ή άλλως: Νοείται ότι, τηρουμένων των διατάξεων του περί Εργοδοτουμένων με Εργασία Ορισμένου Χρόνου (Απαγόρευση Δυσμενούς Μεταχείρισης) Νόμου του 2003, όταν το Διαιτητικόν Δικαστήριον θεωρή ότι οιαδήποτε σύμβασις τακτής περιόδου ή οιαδήποτε σειρά συμβάσεων τακτών περιόδων δέον να θεωρηθώσιν είτε κεχωρισμένως είτε εν συνδυασμώ ως σύμβασις ακαθορίστου περιόδου, τότε η τοιαύτη σύμβασις ή η τοιαύτη σειρά συμβάσεων θεωρείται ως μη αποτελούσα σύμβασιν τακτής περιόδου διά τους σκοπούς της παρούσης παραγράφου· Οι Καθ' ων η αίτηση τερματίζοντας την απασχόληση της Αιτήτριας επικαλέστηκαν μεταξύ άλλων τη λήξη της σύμβασης εργασίας της. Ωστόσο, με βάση την πιο πάνω κατάληξη μας η ενδεδειγμένη μορφή σύμβασης για την εργοδότηση της ήταν η σύμβαση αορίστου διαρκείας. Ως επακόλουθα, ομόφωνα καταλήγουμε ότι οι Καθ' ων η αίτηση παράνομα και αδικαιολόγητα τερμάτισαν την απασχόληση της Αιτήτριας. Η αξίωση της Αιτήτριας για επαναπρόσληψη Με τη δεύτερη επιφύλαξη του άρθρου 3

(1)του Νόμου, που εισήχθη με τον Τροποποιητικό Νόμο 61(Ι)/1994, παρέχεται στο Δικαστήριο η δυνατότητα να διατάξει την επαναπρόσληψη του εργοδοτούμενου που έχει απολυθεί παράνομα από τον εργοδότη του. Σύμφωνα με την εν λόγω πρόνοια του Νόμου: Νοείται περαιτέρω ότι, προκειμένου περί εργοδοτών οι οποίοι απασχολούν πέραν των δεκαεννέα εργοδοτουμένων, σε περίπτωση κατά την οποία κριθεί ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του εργοδοτουμένου ήταν έκδηλα παράνομος ή παράνομος και κακόπιστος, τότε το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών δύναται, αν κατά τη γνώμη του οι περιστάσεις το δικαιολογούν και ο εργοδοτούμενος το έχει ζητήσει ως θεραπεία, να διατάξει την επαναπρόσληψη του εργοδοτουμένου και ταυτόχρονα την καταβολή αποζημίωσης για τη ζημιά την οποία πράγματι ο εργοδοτούμενος υπέστη ως συνέπεια της απόλυσης του, νοουμένου ότι το ποσό αυτό δε θα υπερβαίνει τα ημερομίσθια δώδεκα μηνών. Από το γράμμα της πιο πάνω διατάξεως προκύπτει ότι το Δικαστήριο μπορεί να διατάξει την επαναπρόσληψη του απολυθέντος εργοδοτούμενου εάν συντρέχουν οι ακόλουθες προϋποθέσεις: (α) Ο εργοδότης απασχολούσε πέραν των 19 εργοδοτουμένων, (β) ο εργοδοτούμενος το έχει ζητήσει ως θεραπεία, (γ) ο τερματισμός της απασχόλησης του εργοδοτούμενου ήταν έκδηλα παράνομος και κακόπιστος, (δ) το Δικαστήριο έχει διαμορφώσει τη άποψη ότι οι περιστάσεις το δικαιολογούν. Το θέμα της επαναπρόσληψης αποτέλεσε αντικείμενο εξέτασης στην υπόθεση Κυπριακή Δημοκρατία, μέσω Διευθυντή Φυλακών, μέσω Γενικού Εισαγγελέα ν. Κώστα Ψαρά, Έφεση αρ. 197/2011, ημερ. 13.2.2018, όπου αναφέρθηκαν τα ακόλουθα: «. Επαφίεται δε στη διακριτική εξουσία του Δικαστηρίου, η οποία ασκείται σε εξαιρετικές και μόνο περιπτώσεις. Βασικός παράγων που λαμβάνεται υπόψη για την άσκησή της, πέραν των τυπικών προϋποθέσεων που αναφέρονται στη σχετική πρόνοια του Νόμου, είναι η ύπαρξη εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο πλευρών. Ο εν λόγω παράγων πρέπει να διατρέχει συνεχώς και αδιαλείπτως την εργασιακή σχέση, ώστε αυτή να διατηρείται ενεργή και λειτουργική. Επιβεβαίωση προς τούτο προσφέρει, για ευνόητους λόγους, η τυπική προϋπόθεση στην εν λόγω πρόνοια ότι, για να εκδοθεί τέτοια διαταγή, πρέπει να εργοδοτούνται τουλάχιστον δεκαεννέα πρόσωπα, στην υπηρεσία του εργοδότη. Βέβαια, η εμπιστοσύνη, αν αυτή έχει τρωθεί, δεν εξασφαλίζεται ούτε αποκαθίσταται, από το γεγονός και μόνο ότι ικανοποιείται η προαναφερθείσα προϋπόθεση, (βλ. Πατσαλίδης ν. Κυπριακών Αερογραμμών, ανωτέρω). Στην προκειμένη περίπτωση, η διαπίστωση του Δικαστηρίου ότι ο εφεσίβλητος υπηρετούσε σε ένα νευραλγικό τομέα, ο οποίος έχει να κάμει με την ασφάλεια, την πειθαρχία και τη συνεργασία εντός των φυλακών, καθώς, επίσης, η επιμονή της εφεσείουσας για αποπομπή του, αποτελούν σαφείς ενδείξεις της έλλειψης εμπιστοσύνης προς το πρόσωπό του και, ειδικά, ότι αυτός θα έφερνε σε πέρας τα καθήκοντά του ως δεσμοφύλακας στις Κεντρικές Φυλακές. Στη βάση των παρατηρήσεων αυτών, σαφώς, δικαιολογείτο η μη άσκηση της προαναφερθείσας εξουσίας υπέρ της απόδοσης στον εφεσίβλητο της θεραπείας αποκατάστασής του στην υπηρεσία της εφεσείουσας, στη θέση που αυτός κατείχε πριν από την απόλυσή του. Επομένως, ο λόγος αυτός αντέφεσης δεν μπορεί να επιτύχει και απορρίπτεται.» Στην Αγγλία, σύμφωνα με τις ρητές διατάξεις της εργατικής νομοθεσίας και τη σχετική επί του θέματος νομολογία, τα Εργατικά Δικαστήρια, εξετάζοντας κατά πόσον θα διατάξουν την επαναπρόσληψη ενός εργοδοτούμενου ο οποίος απολύθηκε αδικαιολόγητα και παράνομα, οφείλουν να λάβουν υπόψη τους πρώτον κατά πόσον είναι πρακτικά εφικτό για τον εργοδότη (whether it is practicable for the employer) να επανεργοδοτήσει τον εργοδοτούμενο και δεύτερον κατά πόσον ο εργοδοτούμενος με τη συμπεριφορά του προκάλεσε τουλάχιστο εν μέρει την απόλυση του (whether the employee caused or contributed to some extent to his or her dismissal). [Βλ. Halsbury's Laws of England, 4η Έκδοση, Reissue, Τόμος 16(B), παρ. 684]. Στην υπόθεση Coleman v. Magnet Joinery Ltd [1974] IRLR 343, το Εφετείο απορρίπτοντας τη θέση του εργοδοτούμενου ότι το κατά πόσο είναι πρακτικά εφικτό για τον εργοδότη να τον επανεργοδοτήσει εξαρτάται μόνο από το εάν η θέση είναι διαθέσιμη, επισήμανε ότι «πρακτικό σημαίνει να είναι όχι μόνο δυνατό αλλά και ικανό να υλοποιηθεί με επιτυχία». Παρά την κάπως διαφορετική νομοθετική διατύπωση της επαναπρόσληψης στο Αγγλικό και στο Κυπριακό δίκαιο, οι βασικές αρχές φαίνεται να είναι περίπου οι ίδιες, με αποτέλεσμα η επαναπρόσληψη να διατάσσεται σε εξαιρετικές περιπτώσεις και νοουμένου ότι δεν υπήρχε θέμα κλονισμού της εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου, ανεξάρτητα από την προέλευση των προβλημάτων που είχαν δημιουργηθεί και που οδήγησαν στον τερματισμό της απασχόλησης. Τα Δικαστήρια θα πρέπει να έχουν κατά νου το βασικό στοιχείο ότι η επαναπρόσληψη αποτελεί θεραπεία στο χώρο του αστικού δικαίου, της οποίας σκοπός δεν είναι η τιμωρία του εργοδότη αλλά ούτε η ηθική ικανοποίηση του εργοδοτούμενου. Βασικός σκοπός των θεραπειών στο χώρο αυτό, όπως και αλλού στο αστικό δίκαιο, είναι η αποζημίωση του εργοδοτούμενου του οποίου τα δικαιώματα παραβιάστηκαν. Συνήθως, η χρηματική αποζημίωση συνιστά ικανοποιητική νομική αποκατάσταση, αλλά κάποτε, σε σπάνιες περιπτώσεις, επιδίκαση χρηματικών αποζημιώσεων δεν είναι αρκετή και τότε το Δικαστήριο έχει το δικαίωμα να διατάξει επαναπρόσληψη (Βλ. Π. Πολυβίου, Η Σύμβαση Εργασίας στο Κυπριακό Δίκαιο, τ.Β, σελ.693-694). Εξετάζοντας την αξίωση αυτή της Αιτήτριας υπό το πρίσμα των πιο πάνω αρχών διαπιστώνουμε ότι οι λόγοι απόλυσης που επικαλούνται οι Καθ' ων η αίτηση στην ομώνυμη επιστολή (Τεκ.8) δεν αφορούν το πρόσωπο της Αιτήτριας αλλά τις ανάγκες της επιχείρηση τους. Όπως ήδη έχουμε καταλήξει, οι Καθ' ων η αίτηση ενήργησαν κατά παράβαση του Ν.98(Ι)/2013 και του άρθρου 5(δ) του Νόμου, με αποτέλεσμα ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας να μη δικαιολογείται. Πέραν τούτου, από τα στοιχεία που έχουν τεθεί ενώπιον του Δικαστηρίου, δεν προκύπτει η ύπαρξη οποιασδήποτε κακοπιστίας από πλευράς των Καθ' ων η αίτηση για να θεωρηθεί ο τερματισμός της απασχόληση της ως έκδηλα παράνομος, κακόπιστος ή εκδικητικός. Περαιτέρω, ενώπιον του Δικαστηρίου δεν τέθηκαν οποιαδήποτε στοιχεία αναφορικά με την κατάσταση και τις ανάγκες των Καθ' ων η αίτηση σε προσωπικό, σε σημείο που θα καθιστούσε πρακτικά εφικτή και επιτυχή την επανένταξη της Αιτήτριας στην υπηρεσία τους. Με αυτά τα δεδομένα σαφώς και δεν δικαιολογείται η έκδοση του αιτούμενου διατάγματος επαναπρόσληψης. Αντίθετα υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης κρίνουμε ικανοποιητική την επιδίκαση χρηματικών αποζημιώσεων. Η αξίωση της Αιτήτριας για αυξημένη πληρωμή αντί προειδοποίησης Σύμφωνα με τη μαρτυρία της Αιτήτριας, κατά τον χρόνο τερματισμού της απασχόλησης της, οι Καθ' ων η αίτηση παρέλειψαν να καταβάλουν το ποσό των €7.660,94 που αντιστοιχεί με την περίοδο προειδοποίησης που δικαιούταν με βάση τον όρο 5 της σύμβασης απασχόλησης της (Τεκ.2) που έχει ως ακολούθως: 5.1 Η παρούσα σύμβαση μπορεί να λυθεί νομίμως από οποιονδήποτε από τα μέρη αφού δοθεί εγγράφως ειδοποίηση τουλάχιστον μιας πλήρους σχολικής περιόδου. - π.χ. έως τις 15 Απριλίου για το φθινοπωρινό εξάμηνο - έως την 1η Σεπτεμβρίου για την εαρινή περίοδο - έως την 1η Ιανουαρίου για τη θερινή περίοδο Η θέση των Καθ' ων η αίτηση, σχετικά με την εν λόγω αξίωση, είναι ότι δεν οφείλουν στην Αιτήτρια οποιονδήποτε ποσό αναφορικά με την περίοδο προειδοποίησης τερματισμού, εφόσον ο τερματισμός της εργοδότησης της επήλθε ενόσω αυτή απασχολείτο επί δοκιμαστικής βάσης και εφόσον το τέλος της εργοδότησης της συνέπιπτε με το τέλος της δοκιμαστικής περιόδου. Θέση ωστόσο αντίθετη και μη συνάδουσα με την πιο πάνω κατάληξη του Δικαστηρίου. Συμφώνα με το άρθρο 9

(1)του Νόμου 24/67, εργοδοτούμενος που απασχολήθηκε συνεχώς για συγκεκριμένη περίοδο στον ίδιο εργοδότη δικαιούται σε «ελαχίστη περί-οδο προειδοποίησης», όπως λεπτομερώς προνοεί ο Νόμος. Σύμφωνα με το άρθρο 9

(3)του Νόμου, σε περίπτωση που υπάρχει δικαίωμα σε μεγαλύτερη προειδοποίηση με βάση «έθιμο, νόμο, συλλογική συμφωνία, σύμβαση ή άλλο λόγο», το δικαίωμα αυτό δεν επηρεάζεται από την πρόνοια του Νόμου για «ελάχιστη περίοδο προειδοποίησης». Ο εργοδότης θα πρέπει να τηρήσει τη σύμβαση ή συλλογική συμφωνία ή έθιμο που κατοχυρώνει μεγαλύτερη περίοδο προειδοποίησης υπέρ του εργοδοτούμενου[1]. Σύμφωνα με το άρθρο 9

(4)του Νόμου, οποιαδήποτε πρόνοια σε σύμβαση ή άλλη συμφωνία για «προειδοποίηση μικρότερη» από την «ελάχιστη περίοδο» είναι άκυρη. Όπως προκύπτει από τη δοθείσα μαρτυρία, στην προκείμενη περίπτωση, υπήρχε συμβατικός όρος που παρείχε στην Αιτήτρια το δικαίωμα για μεγαλύτερη προειδοποίηση σε περίπτωση τερματισμού της απασχόλησης της. Πιο συγκεκριμένα, με βάση τον όρο 5.1 της συμφωνίας, οι Καθ' ων η αίτηση όφειλαν κατά την εν λόγω περίοδο να παράσχουν στην Αιτήτρια έγγραφη αυξημένη προειδοποίηση μιας τουλάχιστον σχολικής περιόδου. Είναι κοινή συνιστάμενη ότι η απασχόληση της Αιτήτριας τερματίστηκε στις 31.8.

1. Συνεπώς η περίοδος προειδοποίησης που οι Καθ' ων η αίτηση όφειλαν να παράσχουν στην Αιτήτρια με βάση τον εν λόγω συμβατικό όρο, είναι η προβλεπόμενη για το φθινοπωρινό εξάμηνο που έληγε στις 15.4.
2. Η Αιτήτρια ωστόσο ενημερώθηκε για την απόλυση της με την ομώνυμη επιστολή ημερ. 29.6.2016 (Τεκ.8). Συνεπώς οι Καθ' ων η αίτηση οφείλουν την καταβολή πληρωμής αντί προειδοποίησης για την επί πλέον αυξημένη περίοδο προειδοποίηση που όφειλαν να παράσχουν στην Αιτήτρια από 15.4.2016 έως 29.6.2016, ήτοι πληρωμή δυόμισι επιπλέον μηνιαίων μισθών που υπολογίζεται στο ποσό των €5.472,
3. Υπολογισμός των Αποζημιώσεων Σύμφωνα με το άρθρο 3 του Νόμου, όπως τροποποιήθηκε από το Ν.92/79, όταν εργοδότης τερματίσει παράνομα την απασχόληση εργοδοτούμενου που έχει απασχοληθεί συνεχώς από αυτόν επί 26 τουλάχιστον εβδομάδες, ο εργοδοτούμενος έχει δικαίωμα σε αποζημίωση που υπολογίζεται σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου. Η αποζημίωση εργοδοτούμενου επαφίεται, σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, στην απόλυτο διακριτική εξουσία του Δικαστηρίου. Στην άσκηση της εξουσίας αυτής ορίζεται από το ίδιο άρθρο του Νόμου, ότι πρέπει να λαμβάνονται υπόψη, μεταξύ άλλων, ορισμένοι παράγοντες που είναι οι ακόλουθοι: (α) τα ημερομίσθια και πάσας τας άλλας απολαβάς του εργοδοτούμενου (β) την διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτουμένου (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτουμένου (δ) τας πραγματικάς συνθήκας του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτουμένου (ε) την ηλικίαν του εργοδοτουμένου Ευθύς εξ αρχής θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου, ως προς το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιον του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογο αποτέλεσμα. Όπως προκύπτει από τα γεγονότα της υπόθεσης στα οποία έχουμε καταλήξει, η τελευταία συνεχής περίοδος απασχόλησης της Αιτήτριας δυνάμει διαδοχικών συμβάσεων εργασίας, άρχισε την 1.9.2013 και συνεχίστηκε μέχρι την 31.8.
4. Εν ολίγοις η Αιτήτρια εργάστηκε στην υπηρεσία των Καθ' ων η αίτηση για 3 (τρία) συναπτά έτη και λάμβανε για σκοπούς του Νόμου €547,21 εβδομαδιαίως. Όπως ανέφερε στην κατάθεση της, μετά την απόλυση της παρέμεινε άνεργη για κάποιο διάστημα και λάμβανε επίδομα ανεργίας και για τον επόμενο ενάμισι χρόνο εργαζόταν περιστασιακά με πολύ λιγότερες απολαβές. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη τις συνθήκες κάτω από τις οποίες τερματίστηκε η απασχόληση της Αιτήτριας, όπως τις παραθέτουμε ανωτέρω, τα ημερομίσθια της, την περίοδο απασχόλησης της, την ηλικία της για την οποία δεν τέθηκαν συγκεκριμένα στοιχεία, τα προσόντα της, την απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας από τη θέση που κατείχε, κρίνουμε υπό τις περιστάσεις εύλογο και δίκαιο να της επιδικάσουμε υπό μορφή αποζημίωσης, το ποσό των €3.283,26- που αντιστοιχεί με απολαβές 6 (€547,21Χ6) εβδομάδων. Επίσης, με βάση το άρθρο 9

(4)του Νόμου, η Αιτήτρια δικαιούται συμβατικά υπόλοι-πο αυξημένης πληρωμής αντί προειδοποίησης που αντιστοιχεί σε μισθούς 2½ μηνών και υπολογίζεται στο ποσό των €5.472,10. Εκδίδεται επομένως απόφαση υπέρ της Αιτήτριας και εναντίον των Καθ' ων η αίτηση για το συνολικό ποσό των €8.755,36 με νόμιμο τόκο από 2.2.2017 μέχρι τελικής εξόφλησης. Περαιτέρω επιδικάζονται υπέρ της Αιτήτριας και εναντίον των Καθ' ων η αίτηση έξοδα ως θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή και θα εγκριθούν από το Δικαστήριο με νόμιμο τόκο από 2.2.2017 μέχρι τελικής εξόφλησης πλέον Φ.Π.Α. επί των εξόδων. (υπ)..................... Ι.Α. Χατζητζιοβάννης, Πρόεδρος Σ. Ηρακλέους, Μέλος Α. Καταλάνος, Μέλος ΠΙΣΤΟ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1] Σύμφωνα με τον Π. Πολυβίου «Το Εργατικό Δίκαιο της Κύπρου» σελ.369, το άρθρο

(3)του Νόμου εφαρμόζεται κυρίως σε περιπτώσεις διευθυντικών στελεχών ή θέσεων εργασίας όπως π.χ. οι καθηγητές σε ιδιωτικά σχολεία που η θέση εργασίας δικαιολογεί την αυξημένη προειδοποίηση από εργοδότη ή τον εργοδο-τούμενο. cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο