ΝΙΚΟΣ ΜΑΝΙΟΣ ν. Σ.Υ.Κ. ΑΝΕΜΟΣ ΥΠΕΡΑΓΟΡΕΣ ΛΙΜΙΤΕΔ, Αρ. Αίτησης: 327/17, 31/10/2023

(1)του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου του 1967, Ν.24/67, (στο εξής «ο Νόμος»): «3.-

(1)Όταν, κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος άρθρου, ο εργοδότης τερματίζη δι΄ οινοδήποτε λόγον άλλον ή των εν των άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων, την απασχόλησιν εργοδοτουμένου ο οποίος έχει απασχοληθή συνεχώς υπ΄ αυτού επί είκοσι εξ τουλάχιστον εβδομάδας, ο εργοδοτούμενος κέκτηται δικαίωμα εις αποζημίωσιν υπολογιζομένην συμφώνως προς τον Πρώτον Πίνακα: ....» Σύμφωνα με το άρθρο 6

(1)του Νόμου: «. ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρι αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων», δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτουμένου και δεν παρέχουν στον εργαζόμενο δικαίωμα αποζημίωσης. Συνεπώς, στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία είναι αυτή που φέρει το βάρος να ανατρέψει το καθιερωμένο από το Νόμο μαχητό τεκμήριο και να αποδείξει ότι δικαιολογημένα τερμάτισε την απασχόληση του Αιτητή. Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία θα πρέπει να αποδείξει ότι με βάση τους λόγους που προβάλλει στο δικόγραφό της, ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος, με συνέπεια να μην παρέχεται σε αυτόν δικαίωμα για αποζημίωση. Κατά την ακρόαση της υπόθεσης, ακούσαμε μαρτυρία και από τις δύο πλευρές. Η Εργοδότρια Εταιρεία προσκόμισε τη μαρτυρία του κ.Ζουρίδη και του κ.Σωτηριάδη. Ο Αιτητής, για να υποστηρίξει το αίτημά του, προσέφερε τη δική του μαρτυρία. Εκτός από την προφορική μαρτυρία, ενώπιόν μας υπάρχει η πραγματική μαρτυρία που είναι τα διάφορα έγγραφα που κατατέθηκαν ως τεκμήρια, στα οποία θα αναφερθούμε, όπου κρίνουμε σκόπιμο, κατά την παράθεση και αξιολόγηση της μαρτυρίας. Από τις έγγραφες προτάσεις, τις δηλώσεις των μερών, τα παραδεκτά γεγονότα και το ενώπιόν μας υλικό, προκύπτουν ως παραδεκτά γεγονότα τα ακόλουθα: Η Εργοδότρια Εταιρεία ασχολείται με την λειτουργία και διαχείριση υπεραγορών. Ο Αιτητής εργαζόταν στην υπηρεσία των Καθ' ων η αίτηση από την 26/6/06 μέχρι την 28/2/

1. Η υπηρεσία του Αιτητή στην Εργοδότρια Εταιρεία τερματίστηκε την 28/2/19 με επιστολή της ίδιας ημερομηνίας, Τεκμήριο 7, το περιεχόμενο της οποίας κρίνουμε σκόπιμο όπως παραθέσουμε αυτούσιο: «Επιθυμώ να σας ενημερώσω ότι το Διοικητικό Συμβούλιο της Εταιρείας Σ.Υ.Κ. ΑΝΕΜΟΣ ΥΠΕΡΑΓΟΡΕΣ ΛΤΔ, έχει αποφασίσει σε συνεδρία του, τον τερματισμό της απασχόλησης σας στη θέση Υπεύθυνου Προώθησης & Διαφήμισης από σήμερα. Ως εκ τούτου η τελευταία εργάσιμη σας ημέρα θα είναι σήμερα, καταβάλλοντάς σας πληρωμή αντί προειδοποίησης 8 εβδομάδες βάσει της εργοδότησής σας για 12,5 χρόνια στην Εταιρεία ως προβλέπεται από τη σχετική νομοθεσία, ήτοι ποσόν €4.400.
2. Η Εταιρεία θα σας καταβάλει επιπρόσθετα και χαριστικά προς απόδειξη εκτίμησης για την πολύχρονη υπηρεσία σας ποσόν που αντιστοιχεί σε 32 εβδομάδες μισθούς, ήτοι ποσόν €16.600,
3. Σημειώνεται ότι θα σας καταβληθούν επίσης οι δεδουλευμένοι μισθοί σας μέχρι σήμερα και άλλα ωφελήματα που προκύπτουν από την εργοδότησή σας στην Εταιρεία. Όσον αφορά το υπόλοιπο του Δανείου σας από την Εταιρεία, αυτό θα αφαιρεθεί από τα πιο πάνω ποσά, αφού μετά την αποχώρησή σας θα πρέπει να μην υπάρχει οποιαδήποτε εκκρεμότητα μεταξύ μας. Σας ευχαριστούμε για την πολύχρονη συνεργασία σας και την όλη προσφορά σας και σας ευχόμαστε ό,τι καλύτερο στην επαγγελματική σας σταδιοδρομία.» Κατά τον χρόνο τερματισμού της απασχόλησης του Αιτητή οι τελευταίες μηνιαίες απολαβές του ανέρχονταν σε €2,062.50, ήτοι ο Αιτητής λάμβανε για σκοπούς του Νόμου €515,63 εβδομαδιαίως. Ο πρώτος μάρτυρας των Καθ' ων η αίτηση ήταν ο κ.Ζουρίδης, ο οποίος είναι ο Γενικός Διευθυντής τους. Ο κ.Ζουρίδης κατά την κυρίως εξέτασή του ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής επί σειρά ετών και παρά τις επανειλημμένες προειδοποιήσεις παραβίαζε τους κανόνες εργασίας, ότι παρέλειπε να εκτελεί την εργασία του με ικανοποιητικό τρόπο, ότι αρχικά η εργασία του ήταν ικανοποιητική, ότι από το 2013 ο Αιτητής άρχισε να μην συμμορφώνεται με τις οδηγίες της Επιτροπής Εμπορίου και Μάρκετινγκ (στο εξής «η Επιτροπή Ε&Μ»), ότι το 2013 αυξήθηκαν οι απαιτήσεις λόγω της οικονομικής κρίσης και η εργασία του Αιτητή είχε καταστεί πιο απαιτητική, ότι ο Αιτητής επιδείκνυε αδυναμία στο να ανταπεξέλθει, ότι γι' αυτό προειδοποιήθηκε από τον ίδιο και από την Επιτροπή Ε&Μ και ότι ο Αιτητής επέδειξε άρνηση και αδυναμία στο να συμμορφωθεί με τις σχετικές υποδείξεις. Ο κ.Ζουρίδης ισχυρίστηκε επίσης ότι από την 7/9/17 μέχρι την 23/2/18 ο Αιτητής απουσίαζε από την εργασία του για λόγους υγείας, ότι για την κάλυψη της θεραπείας του ζήτησε και πήρε από την Εργοδότρια Εταιρεία €8,250, ότι υπέγραψε για το εν λόγω ποσό Γραμμάτιο Συνήθους Τύπου, ότι ενώ ο Αιτητής απουσίαζε ο ίδιος ανέλαβε τα καθήκοντά του για να μην προσληφθεί άλλο άτομο, ότι δόθηκε στον Αιτητή περίοδος 6 μηνών μετά που επέστρεψε για να «προσαρμοστεί ξανά», ότι ο Αιτητής συνέχισε να επιδεικνύει αδυναμία και ανεπάρκεια, ότι πάλι προέβησαν σε συστάσεις και ότι ο Αιτητής δεν συμμορφώθηκε ούτε αυτή τη φορά. Ήταν περαιτέρω η θέση του κ.Ζουρίδη ότι το αποκορύφωμα ήταν η μη τήρηση της διαδικασίας και των χρονοδιαγραμμάτων για ετοιμασία φυλλαδίου προσφορών που του κοινοποιήθηκαν την 22/5/18, ότι το αποτέλεσμα της εν λόγω στάσης ήταν η πρόκληση σοβαρών καθυστερήσεων και ζημιών στους Καθ' ων η αίτηση και ότι για το εν λόγω περιστατικό του απέστειλε έγγραφη προειδοποίηση μέσω ηλεκτρονικού ταχυδρομείου ημερ. 23/10/18 και 25/10/
4. Ο κ.Ζουρίδης ισχυρίστηκε περαιτέρω ότι μετά το πιο πάνω περιστατικό κατέστη σαφές ότι δεν υπήρχαν περιθώρια βελτίωσης του Αιτητή, ότι η συνεργασία τους έπρεπε να τερματιστεί, ότι με την επιστολή απόλυσης ενημέρωσαν τον Αιτητή ότι θα του κατέβαλλαν χαριστικά το ποσό των €16,600 και €4,400 που αντιστοιχούσε σε προειδοποίηση, Τεκμήριο 7, ότι ο Αιτητής τους απάντησε με επιστολή ημερ. 15/3/19, Τεκμήριο 8, ότι ζήτησε περισσότερη αποζημίωση και διαγραφή του ποσού που τους όφειλε δυνάμει του γραμματίου που υπέγραψε, ότι την 27/3/19 ενημέρωσαν τον Αιτητή ότι αποφάσισαν να του καταβάλουν €20,000 πλέον €4,400 για προειδοποίηση αλλά ότι θα του απέκοπταν διάφορες εισφορές και το υπόλοιπο του γραμματίου και ότι ο Αιτητής την 10/4/19 συμφώνησε στην καταβολή €20,000 και στη μη διαγραφή του χρέους του αλλά ζήτησε να το καταβάλλει με μηνιαίες δόσεις, Τεκμήριο
5. Τέλος, ο κ.Ζουρίδης ισχυρίστηκε κατά την κυρίως εξέτασή του ότι οι Καθ' ων η αίτηση δώρισαν στον Αιτητή ένα αυτοκίνητο, ότι η απόλυση του Αιτητή ήταν νόμιμη, ότι οι Καθ' ων η αίτηση δεν του οφείλουν αποζημιώσεις και ότι δεν είχαν υποχρέωση για καταβολή προειδοποίησης. Αντεξεταζόμενος ο κ.Ζουρίδης ισχυρίστηκε ότι τον Σεπτέμβριο του 2018 ανέλαβε ως Γενικός Διευθυντής των Καθ' ων η αίτηση, ότι από τον Δεκέμβριο του 2016 ήταν ο προϊστάμενος του Αιτητή, ότι μόλις προσελήφθη στην Εργοδότρια Εταιρεία η Επιτροπή Ε&Μ τον πληροφόρησε ότι είχαν πρόβλημα με τον Αιτητή, ότι του ζήτησαν να στείλει στον Αιτητή σχετική προειδοποιητική επιστολή, ότι ζήτησε χρόνο για να καθοδηγήσει και να στηρίξει τον Αιτητή πριν του σταλεί επιστολή, ότι όταν ο Αιτητής αρρώστησε σοβαρά έκαναν έρανο στην Εργοδότρια Εταιρεία και του έδωσαν €25,000, ότι αντί να σταλεί στον Αιτητή προειδοποιητική επιστολή αποφάσισε να καταγράψει με λεπτομέρεια τη διαδικασία που έπρεπε να ακολουθήσει ο Αιτητής, ότι αυτά καταγράφηκαν σε σχετική επιστολή την 22/5/18, Τεκμήριο 6, ότι την 23/10/18 δόθηκε στον Αιτητή αυστηρή επιστολή στην οποία αναφέρετο ότι δεν μπορούσαν να συνεχίσουν έτσι, Τεκμήριο 5 και ότι του στάληκε και επιστολή την 25/10/18, Τεκμήριο 4, Ισχυρίστηκε περαιτέρω ότι ο Αιτητής «τελικά» ασχολείτο με την ετοιμασία φυλλαδίων προσφορών για τα μέλη τους, δηλαδή παραλάμβανε από προμηθευτές προτάσεις για προσφορές, προχωρούσε με έγκριση από την Επιτροπή Ε&Μ, λάμβανε φωτογραφίες των προϊόντων από τους προμηθευτές, προχωρούσε με σχετική προώθηση στους γραφίστες και είχε την τελική επιμέλεια των φυλλαδίων. Όπως ισχυρίστηκε ο κ.Ζουρίδης, τα φυλλάδια είχαν συγκεκριμένη ημερομηνία που έπρεπε να ήταν έτοιμα, έπρεπε να δοθεί συγκεκριμένος χρόνος στο τυπογραφείο για την εκτύπωσή τους και έπρεπε να παραδοθούν σε 40 υπεραγορές για να διανεμηθούν έγκαιρα. Ο κ.Ζουρίδης αρνήθηκε ότι η Επιτροπή Ε&Μ ήταν πολύ ευχαριστημένη με τον Αιτητή, ότι δόθηκε στον Αιτητή βραβείο, ότι αυτός μετείχε στο Διοικητικό Συμβούλιο της Εργοδότριας Εταιρείας ως Υπεύθυνος Τμήματος και ότι κατά τη διάρκεια της απουσίας του για λόγους υγείας προσέλαβαν 2 άλλα άτομα. Ο κ.Ζουρίδης ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής δεν συνεργαζόταν με τους συναδέλφους και τους υφιστάμενούς του, ότι δεν είχε καλές σχέσεις με τους προμηθευτές, ότι σε κάθε συνεδρία της Επιτροπής Ε&Μ που συμμετείχε και ο Αιτητής είχαν προβλήματα και συγκρούονταν μαζί του, ότι ο Αιτητής δεν απολύθηκε για τη μη συμμόρφωση με το χρονοδιάγραμμα, ότι κατά τον χρόνο απόλυσης του Αιτητή «δεν έγινε κάτι», ότι το Διοικητικό Συμβούλιο ήθελε να συζητήσει για την επίδοση του Αιτητή, ότι αξιολογήθηκε η πορεία του από το 2013 και ότι το Διοικητικό Συμβούλιο αποφάσισε ότι δόθηκε στον Αιτητή αρκετός χρόνος για να κάμει σωστά τη δουλειά του. Ο δεύτερος μάρτυρας για τους Καθ' ων η αίτηση ήταν ο κ.Σωτηριάδης ο οποίος από την 1/11/22 είναι ο «Chief Financial Officer» των Καθ' ων η αίτηση. Ο κ.Σωτηριάδης ισχυρίστηκε κατά την κυρίως εξέτασή του ο Αιτητής λάμβανε €2,062.50, ότι ο Αιτητής την 4/4/19 προσήλθε στα γραφεία των Καθ' ων η αίτηση και εισέπραξε €4.400 ως προειδοποίηση 8 εβδομάδων καθώς και αναλογία 13ου μισθού αφού του αφαιρέθηκαν οι κοινωνικές του ασφαλίσεις και ότι υπέγραψε σχετική βεβαίωση, Τεκμήριο
6. Αντεξεταζόμενος ο κ.Σωτηριάδης ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής λάμβανε 13 μισθούς κάθε χρόνο και ότι οι «ακάθαρτες» μηνιαίες απολαβές του Αιτητή ανέρχονταν σε €2,062.
7. Ο Αιτητής κατά την κυρίως εξέτασή του ισχυρίστηκε ότι προσελήφθηκε στη θέση του υπεύθυνου προώθησης και διαφήμισης, ότι τα κυριότερα καθήκοντά του ήταν να στελεχώσει το τμήμα διαφήμισης και προώθησης με το αναγκαίο προσωπικό, να το οργανώσει, να το καταστήσει ευέλικτο, να το διευθύνει κατά τρόπο που να λειτουργούσε αρμονικά, να επιβλέπει και να καθοδηγεί το προσωπικό, να επιλύει προβλήματα, να έρχεται σε επαφή με τα μέλη των Καθ' ων η αίτηση, να εκτελεί οδηγίες της διεύθυνσης, να επιβλέπει και να φροντίζει για την έκδοση του φυλλαδίου προσφορών και να αναπτύσσει κάθε πρωτοβουλία για συνεχή πρόοδο. Ο Αιτητής ισχυρίστηκε περαιτέρω ότι τα καθήκοντά του ήταν πολλά και πολύπλοκα, ότι κατά την πρόσληψή του το τμήμα ήταν ανύπαρκτο και ότι ο ίδιος το δημιούργησε. Επίσης, ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι Γενικός Διευθυντής κατά το χρόνο της πρόσληψής του ήταν ο κ.Ττοφή, ότι είχαν άψογη συνεργασία, ότι δεν του έκανε παρατήρηση, ότι ήταν πολύ ευχαριστημένος μαζί του, ότι τον επαινούσε για την αφοσίωση στην εργασία του και ότι λόγω της εμπιστοσύνης που του είχε συμμετείχε ανελλιπώς σε όλες τις εμπορικές συμφωνίες και διαπραγματεύσεις μαζί του. Ήταν περαιτέρω η θέση του Αιτητή ότι η Διοίκηση των Καθ' ων η αίτηση ήταν πολύ ευχαριστημένη με την εργασία του, ότι του πρόσφεραν θέση στο Διοικητικό Συμβούλιο, ότι συμμετείχε σε όλες τις συνεδρίες ως υπεύθυνος του τμήματος διαφήμισης, ότι του έδιναν κατά καιρούς χρηματικά ποσά ως φιλοδώρημα για τις επιδόσεις του και ότι του παραχωρήθηκε κλειδί και κωδικοί πρόσβασης. Επίσης, ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι αντιπροσώπευε τους Καθ' ων η αίτηση σε εμπορικές αποστολές και ότι το αποκορύφωμα της εκτίμησης που είχε ήταν η απόφαση της διοίκησης να διατελέσει αντικαταστάτης του Γενικού Διευθυντή που αποχώρησε μέχρι την εξεύρεση νέου. Περαιτέρω, ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι η συνεργασία του με τον κ.Ζουρίδη το 2017 που ανέλαβε Γενικός Διευθυντής ήταν πολύ καλή, ότι συνέχισε να εκτελεί με τον ίδιο τρόπο την εργασία του, ότι ο κ.Ζουρίδης δεν του έκανε οποιαδήποτε παρατήρηση, ότι σε όλες τις συναντήσεις της Επιτροπής Ε&Μ οι εκτιμήσεις για τη δουλειά του ήταν πολύ καλές, ότι το 2017 ζήτησε δάνειο από τους Καθ' ων η αίτηση για θεραπεία, ότι αυτό του παραχωρήθηκε μετά την εγχείρηση, ότι την 24/2/18 επέστρεψε στην εργασία του, ότι του είχε τότε αφαιρεθεί το εταιρικό αυτοκίνητο καθώς και αμοιβή €300 για την παρουσία του στο Διοικητικό Συμβούλιο, ότι πολλές φορές υπήρχε καθυστέρηση στην έκδοση των φυλλαδίων προσφορών, ότι το ίδιο έγινε και με το φυλλάδιο προσφορών που ανέφερε ο κ.Ζουρίδης, ότι ο λόγος ήταν ότι έπρεπε να επιβεβαιωθούν οι τιμές και ότι τελικά το φυλλάδιο κυκλοφόρησε κανονικά. Όπως ισχυρίστηκε ο Αιτητής την 28/2/19 τον κάλεσε στο γραφείο του ο κ.Ζουρίδης, του ανέφερε ότι ήταν η τελευταία ημέρα που θα εργαζόταν και του έδωσε επιλογή είτε να υπογράψει οικειοθελή παραίτηση και να λάβει συστατική επιστολή είτε να απολυθεί χωρίς να λάβει συστατική επιστολή. Ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι και στις 2 περιπτώσεις θα λάμβανε €16.600 αλλά θα του αφαιρείτο το υπόλοιπο του δανείου που είχε, ότι επέλεξε το δεύτερο, ότι τελικά δεν έλαβε κανένα ποσό γιατί δεν κατέληξαν αναφορικά με το δάνειο, ότι ο τερματισμός του προκάλεσε σοβαρά προβλήματα επιβίωσης και ψυχολογικά προβλήματα, ότι παρέμεινε άνεργος μέχρι τον Μάρτιο του 2020 που εργοδοτήθηκε με μερική απασχόλησης με ελάχιστα χρήματα, ότι τον Σεπτέμβριο του 2022 εργοδοτήθηκε σε άλλες υπεραγορές με μηνιαίο μισθό €987, ότι δεν έχει άλλους οικονομικούς πόρους και ότι η κατάσταση αυτή τον οδήγησε σε κατάθλιψη. Αντεξεταζόμενος ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι δεν πληρώνει στους Καθ' ων η αίτηση το υπόλοιπο του δανείου του, ότι δεν καταχωρήθηκε εναντίον του υπόθεση για το δάνειο, ότι το 2018 που επέστρεψε από την άδεια ασθενείας του είχε τα ίδια καθήκοντα που είχε προηγουμένως, ότι δεν τηρήθηκε με ευλάβεια το χρονοδιάγραμμα που του δόθηκε τον Οκτώβριο του 2018, ότι την 4/4/19 έλαβε €4.546, ότι του δώρισαν πριν την απόλυσή του το όχημα που χρησιμοποιούσε και ότι αυτό είχε σαν αποτέλεσμα την οικονομική επιβάρυνσή του με το κόστος συντήρησης και διακίνησης του αυτοκινήτου. Παρακολουθήσαμε με προσοχή όλους τους μάρτυρες να καταθέτουν ενώπιον του Δικαστηρίου και με την ίδια προσοχή εξετάσαμε τη μαρτυρία τους έχοντας συνεχώς κατά νου τις έγγραφες προτάσεις, το σύνολο της προσαχθείσας μαρτυρίας, τα αδιαμφισβήτητα γεγονότα που αφορούν την υπόθεση καθώς και τα επιχειρήματα των ευπαίδευτων συνηγόρων. Ο κ.Ζουρίδης δεν μας έπεισε ότι μας είπε την αλήθεια σε σχέση με τους λόγους απόλυσης του Αιτητή. Από τη μια, κατά την κυρίως εξέτασή του ο κ.Ζουρίδης ισχυρίστηκε ότι μετά «το περιστατικό» με το φυλλάδιο προσφορών κατέστη σαφές ότι δεν υπήρχαν περιθώρια βελτίωσης του Αιτητή και ότι η συνεργασία τους έπρεπε να τερματιστεί. Από την άλλη, αντεξεταζόμενος ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής δεν απολύθηκε για τη μη συμμόρφωση με το χρονοδιάγραμμα, ότι κατά τον χρόνο απόλυσής του «δεν έγινε κάτι», ότι το Διοικητικό Συμβούλιο ήθελε να συζητήσει για την επίδοση του Αιτητή, ότι αξιολογήθηκε η πορεία του από το 2013 και ότι το Διοικητικό Συμβούλιο αποφάσισε ότι δόθηκε στον Αιτητή αρκετός χρόνος για να κάμει σωστά τη δουλειά του. Ο κ.Ζουρίδης κατά την κυρίως εξέτασή του ισχυρίστηκε ότι για την κάλυψη της θεραπείας του ο Αιτητής ζήτησε €8.250 και ότι υπέγραψε γραμμάτιο. Αντεξεταζόμενος όμως ισχυρίστηκε ότι αρχικά δόθηκε στον Αιτητή ποσό πέραν των 25,000 και ότι μετά που επέστρεψε ο Αιτητής πίσω, ήτοι μετά την 23/2/18, αυτός ζήτησε περαιτέρω χρήματα τα οποία του δόθηκαν και ότι τότε υπέγραψε το γραμμάτιο. Το εν λόγω γραμμάτιο, Τεκμήριο 3, φέρει ημερομηνία Οκτώβριο του
8. Περιπλέον, ο κ.Ζουρίδης ενώ κατά την κυρίως εξέτασή του ισχυρίστηκε ότι οι Καθ' ων η αίτηση είχαν παράπονα σε σχέση με την ποιότητα εργασίας του Αιτητή από το 2013, αντεξεταζόμενος ισχυρίστηκε ότι ενημερώθηκε από την Επιτροπή Ε&Μ τον Ιανουάριο του 2017 ότι αντιμετώπιζαν προβλήματα με τον Αιτητή «για πενταετία», δηλαδή από το 2012 και όχι από το
9. Δεν μπορούμε να πιστέψουμε τη θέση που εξέφρασε ο κ.Ζουρίδης, ότι ο Αιτητής δεν εκτελούσε ικανοποιητικά τα καθήκοντά του για τόσο μεγάλο χρονικό διάστημα, χωρίς να λάβει από τους Καθ' ων η αίτηση σχετική προειδοποιητική επιστολή. Παρατηρούμε ότι ακόμη και στην επιστολή τερματισμού του Αιτητή δεν γίνεται λόγος για αμελή εκτέλεση των καθηκόντων του, αλλά αντίθετα, γίνεται λόγος για εκτίμηση από πλευράς των Καθ' ων η αίτηση για την πολύχρονη υπηρεσία του Αιτητή για την οποία τον ευχαριστούν. Επίσης, στην επιστολή ημερ. 27/3/19, Τεκμήριο 9, οι Καθ' ων η αίτηση ευχαριστούν ξανά τον Αιτητή «για την όλη προσφορά» του. Διερωτόμαστε πως μπορεί να ισχύει ο ισχυρισμός του κ.Ζουρίδης ότι τόσο ο ίδιος όσο και η Επιτροπή Ε&Μ έκαναν επανειλημμένα προφορικές παρατηρήσεις στον Αιτητή για τον τρόπο που εκτελούσε τα καθήκοντά του και να ισχύει ταυτόχρονα η θέση που εξέφρασε αντεξεταζόμενος, ότι το χρονοδιάγραμμα δόθηκε σε 2 άτομα και όχι μόνο στον Αιτητή για να μην θεωρήσει ο Αιτητής ότι του γινόταν «προσωπική επίθεση» ή «ότι του κολλούν». Περαιτέρω, παρατηρούμε ότι ο κ.Ζουρίδης δεν αρνήθηκε υποβολή ότι ο Αιτητής λάμβανε κάθε χρόνο μπόνους και σχολίασε μόνο «αν έπιανε φαίνεται». Ο κ.Ζουρίδης κατά την κυρίως εξέτασή του ισχυρίστηκε ότι όταν ο Αιτητής απουσίαζε με άδεια ασθενείας ο ίδιος ανέλαβε να εκτελεί τα καθήκοντά του, αντεξεταζόμενος ανασκεύασε και ισχυρίστηκε ότι εκείνη την περίοδο ο ίδιος μαζί με την κ.Γεωργίου εκτελούσαν τα καθήκοντα του Αιτητή. Ο κ.Ζουρίδης αρχικά ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής είχε ένα υφιστάμενο, στη συνέχεια έκαμε λόγο για «υφιστάμενους» με τους οποίους «δεν συνεργαζόταν». Παρατηρούμε ότι στο ηλεκτρονικό μήνυμα που απέστειλε ο κ.Ζουρίδης την 25/10/18 δεν γίνεται αναφορά σε γενική πλημμελή εκτέλεση των καθηκόντων του Αιτητή. Επίσης, στο εν λόγω ηλεκτρονικό μήνυμα ζητείται από τον Αιτητή να τηρήσει την συμφωνημένη διαδικασία «προς αποφυγή δυσάρεστων συζητήσεων» και δεν προειδοποιείται ο Αιτητής για άλλες συνέπειες. Συνεπώς, παρόλο που ο κ.Ζουρίδης ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής απολύθηκε λόγω μη τήρησης χρονοδιαγραμμάτων, λόγω λανθασμένης «κατεύθυνσης της υφιστάμενης του τμήματος», λόγω μη ορθής λειτουργίας του τμήματος, λόγω κακής επιλογής προϊόντων για να συμπεριληφθούν στα φυλλάδια, λόγω κακής διαπραγμάτευσης και λόγω διάπραξης λαθών σε πολλά θέματα, στον Αιτητή δόθηκε μόνο μία επιστολή η οποία αναφέρεται σε καθυστερήσεις για φυλλάδιο και δεν γίνεται λόγος για τα υπόλοιπα και για τυχόν συνέπειες. Η μαρτυρία του κ.Σωτηριάδη, η οποία ουσιαστικά περιορίστηκε στις απολαβές του Αιτητή, δεν αμφισβητήθηκε και την αποδεχόμαστε. Αξιολογώντας τη μαρτυρία του Αιτητή σε σχέση με τον τερματισμό της απασχόλησής του παρατηρούμε ότι δεν εντοπίζουμε σε αυτήν ουσιαστικές αντιφάσεις. Γενικά, η σχετική μαρτυρία του Αιτητή μας φάνηκε θετική, φυσική και ειλικρινής, συνάδει με τα τεκμήρια και την αποδεχόμαστε. Θεωρούμε ότι ο Αιτητής ήρθε στο Δικαστήριο με σκοπό να περιγράψει τα σχετικά γεγονότα όπως ο ίδιος τα βίωσε και το έκανε με σταθερότητα και σαφήνεια και συνεπώς κρίνουμε την εν λόγω μαρτυρία του αξιόπιστη και την αποδεχόμαστε. Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης, αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με το άρθρο 5 (α), (ε) και (στ) του Νόμου: «
10. Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: (α) όταν ο εργοδοτούμενος παραλείπη να εκτελέση την εργασίαν του κατ΄ ευλόγως οικανοποιητικόν τρόπον: (β) ............ (γ) ............ (δ) ............ (ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκή το δικαίωμά του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμά του να απολύση τον εργοδοτούμενον· (στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητος της αμέσως προηγουμένης παραγράφου, τα ακόλουθα δύνανται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένεται όπως συνεχισθή· (ii) διάπραξις σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του· (iii) διάπραξις ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντός του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότου του· (iv) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του· (v) σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Για να κριθεί η νομιμότητα της απόλυσης του Αιτητή, θα πρέπει να ικανοποιούνται οι πιο πάνω προϋποθέσεις του Νόμου. Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτούμενου είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη, να προβεί στον τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτούμενου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για το συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων. Το κριτήριο είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη, ως λέχθηκε σε σωρεία αποφάσεων (βλ. Κακοφεγγίτου v. Κυπριακές Αερογραμμές Λτδ

(2005)1Β Α.Α.Δ. 1478, Kynigos Hotels Ltd v. Χρίστου

(2004)1Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Βασιλείου

(2003)1 Α.Α.Δ. 318) και Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd, Πολ. Εφ. 103/12, ημερ. 7/7/17.[1] Όπως τέθηκε στην υπόθεση L. Papaphilippou & Co v. Λουκά

(2014)1Β Α.Α.Δ. 1193: «Όπως, δε, έχει κατ' επανάληψη νομολογηθεί, η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν Δικαστήριο θα έκανε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Αντί αυτού, το Δικαστήριο θα πρέπει να ρωτήσει τον εαυτό του κατά πόσον, με το μέτρο του λογικού εργοδότη, στοιχειοθετήθηκαν λογικές αιτίες σε σχέση με την πεποίθησή του ότι ο εργοδοτούμενος υπήρξε ένοχος ανάρμοστης συμπεριφοράς και κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από τον εργοδότη ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη .». Η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης και ο τερματισμός της δικαιολογείται όταν η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου ήταν τέτοια που κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου ώστε να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχισή της. Για τη διατήρηση του κλίματος αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο δεύτερος έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά και οφείλει να επιδεικνύει την πρέπουσα διαγωγή και σεβασμό προς τη διεύθυνση και την προσωπικότητα του εργοδότη και των προϊσταμένων του και οφείλει να αποφεύγει οποιαδήποτε συμπεριφορά που θα μπορούσε να επηρεάσει το κύρος και να προσβάλει την προσωπικότητα του εργοδότη του.[2] Στην υπόθεση Pattikis a.a. v. The Municipal Committee of Nicosia

(1988)1 C.L.R. 103 το Ανώτατο Δικαστήριο επισήμανε ότι η σχέση εργασίας θα πρέπει να βασίζεται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Καμία διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτούμενου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον άμεσο και χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησής του από τον εργοδότη του κατ' εφαρμογή και του άρθρου 5 του Νόμου. (Βλ. Κασάπη ν. Technoplastics Ltd 1 A.A.Δ.

(1992)919). Όπως λέχθηκε στην Kynigos Hotels Ltd (ανωτέρω) ένα μεμονωμένο περιστατικό δε δικαιολογεί άμεσο τερματισμό, αφού συνεπεία αυτού ο εργοδοτούμενος χάνει τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Όπως προκύπτει και από την υπόθεση Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co. (Cyprus) Ltd.

(1980)1 C.L.R. 302 ένα μεμονωμένο επεισόδιο για να δικαιολογήσει απόλυση θα πρέπει να συνδέεται με σοβαρές συνέπειες και επιπτώσεις. Από την απόφαση Kanika Developments Ltd v. Λουκά

(2004)1Α Α.Α.Δ. 603, αναδύεται το γεγονός ότι η απόλυση πρέπει να είναι το έσχατο μέτρο στο οποίο μπορεί να καταλήξει ο εργοδότης, το οποίο πρέπει να ασκείται με φειδώ. Το ερώτημα που πρέπει να τίθεται είναι κατά πόσον ήταν λογικό ο εργοδοτούμενος να έχανε τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Για την απάντηση του εν λόγω ερωτήματος θα πρέπει να σταθμίζονται από τη μία η επιλήψιμη συμπεριφορά του εργαζομένου, το εργασιακό περιβάλλον, η σταδιοδρομία, τα προτερήματα και οι αδυναμίες του εργαζομένου και από την άλλη οι ανάγκες του εργοδότη. Όπως αναφέρθηκε στην υπόθεση Pattikis a.a. (ανωτέρω) η σημασία της εργασίας στη ζωή του ανθρώπου έχει αναγνωριστεί ως πολύ σημαντική για την ευημερία του ίδιου του ανθρώπου. Όπως αναφέρεται σε σωρεία αποφάσεων, δεν υπάρχει κανόνας ο οποίος να καθορίζει το βαθμό της επιλήψιμης συμπεριφοράς. Το Δικαστήριο οφείλει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο η συγκεκριμένη συμπεριφορά ήταν τόσο σοβαρή και στο βαθμό που θα δικαιολογείτο η απόλυση. Το Δικαστήριο οφείλει επίσης να λάβει υπόψη του όλες τις συνθήκες που περιβάλλουν την εργατική διαφορά καθώς επίσης και την προηγούμενη υπηρεσία και συμπεριφορά των μερών. Προτού ο εργοδότης καταλήξει στην τελική του απόφαση θα πρέπει να λάβει υπόψη του όλες τις περιστάσεις που περιβάλλουν τη συγκεκριμένη περίπτωση συμπεριλαμβανομένων και αυτών που αφορούν το πρόσωπο του υπό απόλυση εργοδοτούμενου. Τέτοιες περιστάσεις, μεταξύ άλλων, είναι για παράδειγμα η προηγούμενη συμπεριφορά του εργοδοτούμενου, η ευδόκιμη υπηρεσία του, τυχόν εξήγηση που έδωσε για τη συμπεριφορά, τις πράξεις ή παραλείψεις του, τυχόν πρόθεσή του για τέλεση συγκεκριμένης πράξης ή παράλειψη και το είδος των καθηκόντων που του εμπιστεύθηκε ο εργοδότης. Περαιτέρω, σημειώνουμε ότι με βάση την επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου ένας εργοδότης οφείλει να ασκήσει τυχόν δικαίωμά του να απολύσει ένα εργοδοτούμενο εντός λογικού χρόνου από του γεγονότος που του παρέσχε το δικαίωμα. Νομολογιακά, η παράλειψη του εργοδότη να ασκήσει τυχόν δικαίωμά του να απολύσει εργοδοτούμενο για ένα σχετικά μεγάλο χρονικό διάστημα θεωρείται ως εγκατάλειψη του εν λόγω δικαιώματος. Στην υπόθεση Thanos Hotels Ltd v. Ανδρέου

(2002)1(Β) Α.Α.Δ. 1000, αποφασίστηκε ότι ο χρόνος που παρήλθε από το τελευταίο κατ' ισχυρισμό παράπτωμα του εργοδοτούμενου (19/5/98) ορθά κρίθηκε πως δεν μπορούσε να θεμελιώσει λόγο απόλυσης του στις 5/10/98 εφόσον το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως λογικό χρονικό διάστημα για την άσκηση του δικαιώματος απόλυσης κατά τα προβλεπόμενα στην επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου.[3] Επιπλέον στην υπόθεση L´UNION NATIONALE (Tourism & Sea Resorts) Ltd v. Αγαθοκλέους

(2000)1 Α.Α.Δ. 2117, κρίθηκε ότι η πάροδος σχεδόν ενός μηνός από την επίδειξη απρεπούς συμπεριφοράς από τον εργοδοτούμενο μέχρι την απόλυσή του ήταν πέραν του λογικού χρόνου εντός του οποίου θα έπρεπε να ασκηθεί από τους εργοδότες το δικαίωμα απόλυσης. Καμία απόλυση δεν μπορεί να κριθεί δικαιολογημένη για παρελθόντες λόγους, έστω και σοβαρούς, εκτός εάν ο λόγος που επέφερε τη ρήξη της εργασιακής σχέσης είναι από μόνος του τόσο σοβαρός που να μπορεί να δικαιολογήσει απόλυση, πλην της περίπτωσης που νέο παράπτωμα επιβεβαιώνει συγκεκριμένη συστηματική συμπεριφορά του εργοδοτουμένου μετά που δόθηκαν σοβαρές προειδοποιήσεις. Σε αντίθετη περίπτωση, εργαζόμενοι οι οποίοι υπέπεσαν σε παραπτώματα στο παρελθόν, θα κινδύνευαν εις αεί να απολυθούν για παρελθόντες λόγους με αποτέλεσμα να παρατείνεται επ' αόριστο η αβεβαιότητα σε σχέση με την παραμονή τους στην εργασία τους. Στις περιπτώσεις απολύσεων συνεπεία παράλειψης του εργοδοτούμενου να εκτελέσει ικανοποιητικά τα καθήκοντά του, ο εργοδότης οφείλει να αποδείξει την εν λόγω παράλειψη εντός των πλαισίων της «λογικής αποτελεσματικότητας» που απαιτείται υπό τις περιστάσεις και όχι της «μέγιστης». Η λογική (και όχι η μέγιστη) αποτελεσματικότητα που απαιτείται εξαρτάται επίσης από τα συγκεκριμένα γεγονότα της κάθε υπόθεσης. Το κριτήριο επομένως είναι αντικειμενικό. Τερματίζοντας δε την απασχόληση με βάση το άρθρο 5(α) ο εργοδότης οφείλει να δώσει στον εργοδοτούμενο την υπό του Νόμου προβλεπόμενη προειδοποίηση. Περιπλέον, στην Αγγλία, όπως αναφέρουν οι Upex, Benny και Hardy στο σύγγραμμά τους, σε περίπτωση που η απόλυση αφορά μη ικανοποιητική εκτέλεση των καθηκόντων του εργαζομένου, ο εργοδότης οφείλει να ικανοποιήσει το Δικαστήριο ότι βασιζόμενος σε λογικά στοιχεία (reasonable grounds) πραγματικά πίστευε ότι ο υπάλληλος ήταν ανίκανος (incapable), αλλά πρέπει πρώτα να διεξάγει πλήρη και προσεκτική έρευνα για τα σχετικά γεγονότα. Εν συνεχεία, αναφέρουν ότι από την εν λόγω έρευνα πρέπει να προκύψει ικανοποιητικό υλικό για την κατάληξη στο συγκεκριμένο συμπέρασμα.[4] Ο Duggan[5] αναφέρει στο δικό του σύγγραμμα ότι όταν η υπηρεσία του εργοδουτούμενου είναι μακρά, σε περιπτώσεις ανικανότητας στην εκτέλεση των καθηκόντων, το Δικαστήριο πρέπει να εξετάσει κατά πόσο ο εργοδότης κατά τη λήψη της απόφασης για απόλυση, έλαβε υπόψη του και την μακρόχρονη υπηρεσία του υπαλλήλου του.[6] Ο εργοδότης λοιπόν, θα πρέπει αρχικά να αποδείξει ότι ο εργοδοτούμενος του δεν εκτελούσε ικανοποιητικά τα καθήκοντά του, εντός των πλαισίων της λογικής αποτελεσματικότητας που απαιτείται υπό τις περιστάσεις. Ακολούθως, θα πρέπει να αποδείξει ότι προέβη σε λογική έρευνα πριν αποφασίσει ότι o εργαζόμενος δεν εκτελεί κατ' ευλόγως ικανοποιητικό τρόπο την εργασία του και ότι ο εργοδοτούμενος ενημερώθηκε σχετικά με τα παράπονα του εργοδότη του σε σχέση με την πλημμελή εκτέλεση των καθηκόντων του αλλά και ότι δόθηκε σχετική προειδοποίηση στον εργοδοτούμενο για τυχόν συνέπειες σε περίπτωση που δεν βελτιωθεί, με σκοπό να δοθεί στον εν λόγω εργοδοτούμενο η ευκαιρία να βελτιωθεί. Η Βουλή των Λόρδων στην υπόθεση Polkey v. AE Dayton Services Ltd [1987] IRLR 503 [1988] AC 344, HL ανέφερε ότι τις περισσότερες φορές οι εργοδότες δεν μπορεί να θεωρηθούν ότι ενήργησαν εύλογα απολύοντας εργοδοτούμενό τους για ανεπαρκή απόδοση εκτός εάν του έχουν δώσει προηγουμένως δίκαιες προειδοποιήσεις καθώς και την ευκαιρία να βελτιωθεί.[7] Στην υπόθεση McPhail v. Gibson [1977] ICR 42, το Δικαστήριο ανέφερε ότι η προειδοποίηση μπορεί να είναι ιδιαίτερα σημαντική για «ανώτερο εργαζόμενο» (senior employee) εφόσον οποιοσδήποτε εργοδοτούμενος σε οποιαδήποτε κλίμακα πρέπει να γνωρίζει ότι θέτει την εργασία του σε ρίσκο με την ανικανότητα του, ούτως ώστε να έχει την ευκαιρία να βελτιωθεί. Στην επίσης αγγλική υπόθεση Laylock v. Jones Buckie Shpyard Limited [EAT 395/81] δόθηκε ιδιαίτερη έμφαση στη γνώση από την πλευρά του εργαζόμενου για τη δυσφορία του εργοδότη του σε σχέση με την εκτέλεση των καθηκόντων του και τονίστηκε η σημασία της χορήγησης γραπτής (formal) προειδοποίησης. Συγκεκριμένα, ο Δικαστής Browne-Wilkinson ανέφερε ότι: «. a tribunal will take into account, amongst other factors, whether or not the employee was aware that a continuation of his course of conduct might lead to his dismissal. In the ordinary case, such awareness will no doubt be brought home to him by formal warnings having been given». Η νομολογία, δεν παραλείπει να επισημαίνει ότι οι κυριότερες υποχρεώσεις του συνετού εργοδότη κατά την άσκηση του δικαιώματος της απόλυσης, συνδέονται με την τήρηση μιας σωστής διαδικασίας, όπου υπάρχει πλήρης σεβασμός των δικαιωμάτων του εργαζομένου προτού ληφθεί η απόφαση για απόλυσή του. Το δικαίωμα ακρόασης στον εργοδοτούμενο παρέχεται κυρίως για να δοθεί σε αυτόν η δυνατότητα να ανατρέψει τα όσα του καταλογίζονται. Περαιτέρω, η άμεση επαφή εργοδότη-εργοδοτούμενου μπορεί να συμβάλει στην αποκατάσταση του κλίματος εμπιστοσύνης που για κάποιο λόγο διαταράχθηκε και έτσι να αποφευχθεί η λήψη του μέτρου της απόλυσης. Το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτούμενου δεν είναι απόλυτο, αφού στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα είναι αδιαμφισβήτητα ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο η εν λόγω συζήτηση μπορεί να παραλειφθεί εφόσον δεν θα μπορούσε να επηρεάσει το αποτέλεσμα. Το άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης περί του Τερματισμού Απασχόλησης του 1985 Νόμου, Ν.45/85, έχει ως εξής: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα». Καθώς αναφέρεται στην υπόθεση Κακοφεγγίτου (ανωτέρω) «στη διαπίστωση του ευλόγου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7 καθ' όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία». Η τήρηση της σωστής διαδικασίας αποβλέπει και στην προστασία του δικαιώματος εργασίας του εργαζομένου. Τούτο συμβαδίζει και με τα ακόλουθα που λέχθηκαν στη σελ. 607 στην υπόθεση Kanika Developments Ltd (ανωτέρω), ήτοι ότι «πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση». Ως απόρροια βασικών αρχών του εργατικού δικαίου επισημαίνουμε ότι ο λόγος απόλυσης καθώς και η λογικότητα της απόλυσης εργοδοτουμένου κρίνεται και περιορίζεται στη βάση των τιθέμενων ενώπιον του Δικαστηρίου στοιχείων, επί των οποίων ο εργοδότης στήριξε κατά τον ουσιώδη χρόνο την απόφασή του. Οποιαδήποτε νέα στοιχεία περιήλθαν εκ των υστέρων σε γνώση του εργοδότη και δεν είχε ενώπιόν του κατά το χρόνο λήψης της απόφασης για απόλυση[8] ή οποιαδήποτε γεγονότα ακολούθησαν την απόλυση δεν μπορούν να κρίνουν το νόμιμο ή μη της απόλυσης, όσο σοβαρά και αν φαίνονται.[9] Προκύπτει λοιπόν το ερώτημα κατά πόσο η ενέργεια της Εργοδότριας Εταιρείας να προβεί στον τερματισμό των υπηρεσιών του Αιτητή είναι νόμιμη και δικαιολογημένη. Λόγω της απόρριψης της μαρτυρίας που προσκόμισαν οι Καθ' ων η αίτηση σε σχέση με μη ικανοποιητική εκτέλεση της εργασίας και συμπεριφοράς και διαγωγής που επέδειξε ο Αιτητής που τους οδήγησε να λάβουν την απόφαση για τερματισμό των υπηρεσιών του Αιτητή, η Εργοδότρια Εταιρεία απέτυχε να αποσείσει το βάρος απόδειξης που την βάρυνε και να αποδείξει ότι υπό τις περιστάσεις ενήργησε εύλογα ως ένας λογικός εργοδότης και ότι νόμιμα και δικαιολογημένα απέλυσε τον Αιτητή εντός των πλαισίων του Νόμου και των αρχών που καθιέρωσε η νομολογία, εφόσον δεν αποδείχθηκαν ενώπιον του Δικαστηρίου πραγματικά γεγονότα που να δικαιολογούν την απόλυση του Αιτητή και δεν έχει καταδειχθεί η από μέρους του Αιτητή διάπραξη σοβαρού παραπτώματος που να δικαιολογεί την απόλυσή του ή μη ικανοποιητική εκτέλεση των καθηκόντων του. Είναι συνεπώς κατάληξή μας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τερμάτισε νόμιμα την απασχόληση του Αιτητή εντός των πλαισίων του Νόμου. Με βάση λοιπόν τα όσα έχουμε ενώπιόν μας οι Καθ' ων η αίτηση δεν μπόρεσαν να αποδείξουν ότι απέλυσαν νόμιμα τον Αιτητή. Θεωρούμε ότι οι Καθ' ων η αίτηση δεν ενήργησαν, υπό τις περιστάσεις, ως ένας μέσος λογικός εργοδότης, καθότι προχώρησαν και απέλυσαν τον Αιτητή ισχυριζόμενοι πλημμελή εκτέλεση των καθηκόντων του για πολλά χρόνια, χωρίς να τον προειδοποιήσουν για τα παράπονα που είχαν και για τυχόν συνέπειες. Όπως αναφέραμε ανωτέρω, ενημέρωση σε εργοδοτούμενο για ενδεχόμενη απόλυση σε περίπτωση που δεν βελτιώσει την απόδοση ή την συμπεριφορά του είναι σχεδόν πάντοτε επιβεβλημένη και μπορεί να αγνοηθεί για πολύ σοβαρά περιστατικά μόνο, κάτι που δεν μπορεί να θεωρηθεί στην παρούσα. Όπως πολύ εύστοχα λέχθηκε στην αγγλική υπόθεση Winterhalter Gastronom Limited v. Webb [1973] ICR 245: «Although there was no provision in the Code of Practice stressing the desirability of warning where incapability is complained of rather than misconduct, the contention that a warning was not appropriate when the reason for dismissal is lack of capability, was incorrect. There are many situations in which a man's apparent capabilities may be stretched when he knows what is demanded of him; many do not know they are cable of jumping the five-barred gate until the bull is close behind them». Συνεπώς, ακόμη και εάν αποδεχόμασταν τη θέση του κ.Ζουρίδη ότι ο Αιτητής δεν εκτελούσε κατ' ευλόγως ικανοποιητικό τρόπο τα καθήκοντά του, από τη στιγμή που ο Αιτητής δεν προειδοποιήθηκε ποτέ για τυχόν συνέπειες ήτοι για απόλυσή του σε περίπτωση που δεν βελτιωνόταν, δεν θα μπορούσε να δικαιολογηθεί ο τερματισμός της απασχόλησής του 5 χρόνια μετά από την άσκηση των καθηκόντων του με τον ίδιο τρόπο. Σημειώνουμε ότι είναι παραδεκτό ότι ο Αιτητής απολύθηκε χωρίς προηγουμένως να του δοθεί η ευκαιρία να δώσει εξηγήσεις και να παραθέσει τη δική του θέση. Ομόφωνα λοιπόν καταλήγουμε ότι ο εργοδότης δεν απέδειξε ότι ενήργησε ως λογικός εργοδότης και συνεπώς η απόλυση του Αιτητή κρίνεται παράνομη. Οι Καθ' ων η αίτηση ισχυρίζονται ότι ο Αιτητής κωλύεται να αξιώνει οτιδήποτε από αυτούς από τη στιγμή που τους απάλλαξε με σχετική δήλωσή του, Τεκμήριο 16. Την 4/4/19 ο Αιτητής υπέγραψε την ακόλουθη δήλωση: «Εγώ . δηλώνω ότι έχει τερματιστεί η απασχόληση μου . στις 28 Φεβρουαρίου 20198 και έχω παραλάβει την 3η Απριλίου 2019 την επιταγή . για το ποσό των €4.546,41 . που αφορά την προειδοποίηση για την περίοδο 8 εβδομάδων και αναλογία 13ου μισθού 2019 . για πλήρη εξόφληση των οφειλών της ΣΥΚ . προς εμένα για τις πιο πάνω συγκεκριμένες οφειλές και δεν έχω οποιανδήποτε επιπλέον απαίτηση». Το Δικαστήριο καλείται να αποφασίσει κατά πόσο η υπογραφή του Τεκμηρίου 16 από τον Αιτητή αποτελεί κώλυμα για να προωθεί την υπόθεσή του, ήτοι κατά πόσο απεμπόλησε τα σχετικά δικαιώματά του από τους Καθ' ων η αίτηση. Στην υπόθεση Louis Tourist Agency Ltd v. Ηλία

(1992)1Α.Α.Δ. 98 το Ανώτατο Δικαστήριο ανέφερε ότι «Απεμπόληση δικαιώματος (waiver) μπορεί να τεκμηριωθεί από τη συμπεριφορά του δικαιούχου μόνο εφόσον αυτή υποδηλώνει αναμφισβήτητα (unequivocally) εγκατάλειψη του δικαιώματος.» Στην υπόθεση Αδάμος Ιωάννου & Υιοί Λτδ ν. Βαρνάβα

(2016)1A A.A.Δ. 721 αναφέρονται μεταξύ άλλων τα ακόλουθα σχετικά: «To Δικαστήριο, αναλύοντας τις σχετικές πρόνοιες του Νόμου, άρθρα 5 και 6

(4)με παραπομπή σε νομολογία (Ζαβρού (ανωτέρω), Στυλιανίδης ν. British American Insurance Co Ltd

(1990)1 A.A.Δ. 517 και Kanika Developments Ltd v. Λουκά

(2004)1 Α.Α.Δ. 603) τόνισε ιδιαιτέρως τον πρωταρχικό σκοπό του: ως νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου αποβλέπει στην προστασία του εργοδοτουμένου από το μονομερή τερματισμό της απασχόλησης, ως μέτρο κοινωνικής ασφάλειας, και εξαιρείται από το πεδίο της δικαιοπρακτικής ελευθερίας των μερών στον τομέα των συμβάσεων εργασίας, υπό την έννοια ότι δεν επιτρέπεται δυσμενής για τους εργοδοτούμενους παρέκκλιση από τις προστατευτικές αναγκαστικές του διατάξεις (Δρουσιώτης ν. Ιερωνυμίδης

(1990)1 Α.Α.Δ. 1026, Alan v. Τουμαζίδη

(1998)1 Α.Α.Δ. 968, και απόφαση του ΔΕΚ Daddy's Dance Hall (10.2.1998) Συλλογή 1998, σ.749). Συνεπώς, έκρινε το Δικαστήριο ότι είναι άκυρες οι συμφωνίες δυνάμει των οποίων οι εργαζόμενοι συναινούν σε παραίτηση ή μείωση των δικαιωμάτων τους, ειδικότερα μάλιστα όσον αφορά σε παράνομη απόλυση. Στη βάση της ανωτέρω τεκμηριωμένης θεώρησης του το Δικαστήριο κατέληξε ότι και η μεταξύ των διαδίκων συμφωνία καταστρατηγεί τις πρόνοιες του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου και κατά συνέπεια την έκρινε άκυρη. Τούτων δοθέντων, με αναφορά στα άρθρα 5 και 6

(1)του Νόμου και στη βάση του κοινού τόπου ότι οι εφεσείοντες δεν έδωσαν οποιοδήποτε νόμιμο λόγο που να δικαιολογούσε τον τερματισμό της απασχόλησης του εφεσίβλητου, έκρινε παράνομο και αδικαιολόγητο τον τερματισμό και απέδωσε στον εφεσίβλητο τις αξιούμενες αποζημιώσεις. ...... Η απόφαση του Δικαστηρίου μας βρίσκει καθόλα σύμφωνους: Το Δικαστήριο αντίκρισε τους ισχυρισμούς και τις θέσεις των εφεσειόντων στη σωστή τους διάσταση και μέσα στο πνεύμα και το γράμμα του Νόμου. ...... Εδώ η μεταξύ των διαδίκων συμφωνία προνοούσε επί το έλαττον: περιείχε όρους παραίτησης του εργοδοτουμένου εφεσίβλητου από τα δικαιώματα που του παρέχει ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, άρθρα 5, 6 και 9

(1)και ειδικότερα από άδικη και παράνομη απόλυση χωρίς αποζημίωση και χωρίς προειδοποίηση υπό των εργοδοτών-εφεσειόντων. Ως εκ τούτου η γραπτή συμφωνία εργοδότησης είναι κατά συνέπεια άκυρη. ....... Θεωρούμε ότι στα γεγονότα της υπόθεσης βρίσκει άμεση εφαρμογή ο λόγος της Odessa Hotels Ltd ν. Pino κ.α.

(2007)1 A.A.Δ. 1277, όπου κρίθηκε ότι η διευθέτηση που έγινε για την καταβολή μισθού ενός μηνός στους εφεσίβλητους από τους εφεσείοντες, έγινε με στόχο να αποφύγουν οι εφεσείοντες τις ρητές υποχρεώσεις τους που προκύπτουν από το Νόμο.» Σχετική είναι επίσης η αναφορά που γίνεται στο ελληνικό σύγγραμμα του Κουκιάδη,[10] την οποία παραθέτουμε: «αα) Η παραίτηση αποτελεί ένα γενικό όρο του ιδιωτικού και δημοσίου δικαίου που υποδηλώνει τη βούληση προσώπου να αποποιηθεί ορισμένο δικαίωμα ή ορισμένη θέση ή να αναγνωρίσει τη μη ύπαρξη δικαιώματος του. Η παραίτηση από ενοχικές αξιώσεις συντελείται με σύμβαση... Η σύμβαση της παραίτησης για να είναι νόμιμη πρέπει σύμφωνα με τις γενικές διατάξεις να μη προσκρούει σε απαγορευτικό κανόνα... Το εργατικό δίκαιο ως κατά βάση δίκαιο περιορισμού της συμβατικής ελευθερίας κυριαρχείται από διατάξεις που εξυπηρετούν τη δημόσια τάξη ή την κοινωνική δημόσια τάξη, όπως είναι το πλαίσιο των προστατευτικών για τον μισθωτό διατάξεων. Γι' αυτό οι συμφωνίες παραίτησης είναι άκυρες σύμφωνα με τους γενικούς κανόνες... ββ)... Όπως αναφέρθηκε πιο πάνω άκυρη είναι η συμφωνία παραίτησης είτε γίνει πριν από τη γέννηση της αξίωσης είτε εκ των υστέρων. Γι' αυτό είναι άκυρη και η παραίτηση από τον απαιτητό μισθό, οπότε ουσιαστικά έχουμε συμβατική άφεση χρέους. Αν δεν γινόταν δεκτή η άποφη αυτή θα αποτύγχανε ολόκληρο το σύστημα προστασίας του μισθού. Η άποφη αυτή που είχαμε υποστηρίξει και παλαιότερα έχει σήμερα παγιωθεί. Άκυρη εξάλλου είναι η παραίτηση ακόμη και όταν γίνεται ύστερα από τη λήξη της σύμβασης, σε χρόνο δηλ. που δεν υπάρχει η εξάρτηση του μισθωτού. Το τελευταίο αυτό δέχεται ύστερα από ορισμένες διχογνωμίες, και η Ολομέλεια του Αρείου Πάγου. ...Η ακυρότητα της συμφωνίας παραίτησης από νόμιμους μισθούς είναι απόλυτη γιατί λαμβάνεται υπόφη αυτεπαγγέλτως και προτείνεται σε κάθε φάση της δίκης. Είναι ακόμη άκυρη και αν γίνει με δήλωση που καταχωρείται στα πρακτικά δικαστηρίου. γγ) Για τους ίδιους λόγους η εξοφλητική απόδειξη θεωρείται παραστατική για το ποσό που αναγράφεται σ' αυτή ως εξοφλημένο. Η συνοδεύουσα την εξόφληση δήλωση ότι δεν έχει άλλη απαίτηση, μικρή σημασία έχει, γιατί δεν επιτρέπεται παραίτηση. Έτσι δεν αποτελεί εξόφληση των οφειλομένων μισθών και η δήλωση που αναγράφεται στην εξοφλητική απόδειξη ότι περιέχει πλήρη εξόφληση των απαιτήσεων του μισθωτού. Γι' αυτό θα πρέπει να είναι πλήρως ορισμένη με την έννοια να αναγράφονται στην εξοφλητική απόδειξη αναλυτικά τα ποσά που καταβλήθηκαν από κάθε αιτία.» Ο Ληξουριώτης,[11] στο δικό του σύγγραμμα αναφέρει τα ακόλουθα: «Στο χώρο του εργατικού δικαίου, κατ' απόκλιση της γενικότερης αρχής της ισοτιμίας των συμβαλλομένων, έτσι όπως τουλάχιστον την αντιλαμβάνεται το κοινό αστικό δίκαιο, η παραίτηση (ή η άφεση χρέους) του εργαζόμενου από δικαιώματά του τα οποία προκύπτουν από κανόνες δικαίου αναγκαστικού χαρακτήρα θεωρείται ως άκυρη και συνεπώς ανίσχυρη. Συγκεκριμένα, μολονότι δεν υφίσταται κάποια γενική διάταξη που να απαγορεύει ρητώς την παραίτηση του μισθωτού από την άσκηση των δικαιωμάτων του, η νομολογία, με βάση ένα πλέγμα ειδικότερων διατάξεων, έχει υιοθετήσει τη θέση ότι είναι άκυρη κάθε συμφωνία με την οποία ο εργαζόμενος . παραιτείται από δικαιώματα που του παρέχει η εργατική νομοθεσία αναγκαστικού χαρακτήρα, εκτός εάν ορίζεται ρητά στο νόμο το αντίθετο.» Αξιολογώντας τη σχετική μαρτυρία που έχουμε ενώπιόν μας δεν έχουμε την παραμικρή αμφιβολία ότι τα γεγονότα σε σχέση με την υπογραφή του Τεκμηρίου 16 συνάδουν πλήρως με τη θέση ότι αυτό που υπέγραψε ο Αιτητής αφορούσε μόνο την προειδοποίηση και την αναλογία 13ου μισθού. Θεωρούμε λοιπόν ότι από το λεκτικό του Τεκμηρίου 16 δεν προκύπτει αναμφισβήτητα εγκατάλειψη του δικαιώματος να απαιτήσει ο Αιτητής αποζημιώσεις συνεπεία παράνομης απόλυσης. Στο εν λόγω έγγραφο γίνεται αναφορά στη λήψη ποσού €4.546,41 «που αφορά την προειδοποίηση για την περίοδο 8 εβδομάδων και αναλογία 13ου μισθού 2019 . για πλήρη εξόφληση των οφειλών . προς εμένα για τις πιο πάνω συγκεκριμένες οφειλές». Είναι φανερό ότι με την υπογραφή του Τεκμηρίου 16 ο Αιτητής αποδέχθηκε την καταβολή του εν λόγω ποσού μόνο για εξόφληση της προειδοποίησης και της αναλογίας 13ου μισθού. Από το λεκτικό του εν λόγω εγγράφου λοιπόν δεν προκύπτει και δεν υποδηλώνεται η απεμπόληση ή η παραίτηση του Αιτητή από το δικαίωμά του να διεκδικήσει αποζημιώσεις για το παράνομο του τερματισμού της απασχόλησής του. Κατά την εκτίμησή μας η φράση «και δεν έχω οποιανδήποτε επιπλέον απαίτηση» θα πρέπει να ερμηνευτεί σε συνάρτηση και κατ' αναλογία με τα ποσά που καταβλήθηκαν στον Αιτητή μετά τον τερματισμό της απασχόλησής του και αφορούσαν πληρωμή προειδοποίησης και αναλογίας 13ου μισθού και όχι με οποιαδήποτε άλλα ποσά που ο Αιτητής νόμιμα θα εδικαιούτο να διεκδικήσει για το παράνομο του τερματισμού της απασχόλησής του. Εφόσον ο Αιτητής με την υπογραφή του Τεκμηρίου 16 δεν απεμπόλησε τα δικαιώματά του για αποζημιώσεις συνεπεία παράνομης απόλυσης δικαιούται στην επιδίκαση σχετικών αποζημιώσεων. Σύμφωνα με το άρθρο 3 του Νόμου, όταν εργοδότης τερματίσει παράνομα την απασχόληση εργοδοτουμένου που έχει απασχοληθεί συνεχώς από αυτόν επί 26 τουλάχιστον εβδομάδες, ο εργοδοτούμενος έχει δικαίωμα σε αποζημίωση που υπολογίζεται σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου. Σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών έχει απόλυτη διακριτική εξουσία για το επιδικασθησόμενο ποσό. Κατά τον υπολογισμό όμως του επιδικασθησομένου τούτου ποσού το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών δέον να λάβει υπόψη του, μεταξύ άλλων τα ακόλουθα: «(α) Τα ημερομίσθια και πάσας τας άλλας απολαβάς του εργοδοτουμένου˙ (β) την διάρκειαν της υπηρεσίας του εργοδοτουμένου˙ (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτουμένου˙ (δ) τας πραγματικάς συνθήκας του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτουμένου˙ (ε) την ηλικίαν του εργοδοτουμένου.» Η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικάσει κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση, το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα. Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου) και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου). Στην υπόθεση Εκδοτικός Οίκος Δίας Δημόσια Λτδ ν. Παπαχριστοδούλου

(2006)1 Α.Α.Δ. 625, στη σελ. 630, τονίστηκε ότι: «Σύμφωνα με τον πρώτο πίνακα του Ν.24/67 .. το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών έχει απόλυτη διακριτική εξουσία να επιδικάσει οποιοδήποτε ποσό κρίνει πρέπον». Τα πιο πάνω επαναλήφθηκαν στην υπόθεση Touchstone Technologies Ltd v. Μαυρομμάτη

(2014)1B 1829. Περαιτέρω, στην υπόθεση Louis Tourist Agency Ltd ν. Ηλία

(1992)1 Α.Α.Δ. 98, 105 λέχθηκε ότι: «Η υλική ζημιά την οποία υφίσταται από τον τερματισμό ο εργοδοτούμενος είναι αναμφίβολα παράγοντας σχετικός, αλλά όχι ο μόνος ο οποίος λαμβάνεται υπόψη. Η διαγωγή των μερών είναι άλλος σχετικός παράγοντας, όπως συνάγεται από την παράγραφο 4 (δ) του Πίνακα». Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη όλους τους παράγοντες που απαριθμούνται στην παράγραφο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου και στο άρθρο 3 του Νόμου, για τους οποίους ακούσαμε και αξιολογήσαμε μαρτυρία, όπως τις απολαβές του Αιτητή τις οποίες αναφέρουμε ανωτέρω, τη διάρκεια της υπηρεσίας του η οποία είναι παραδεκτή, τις πραγματικές συνθήκες τερματισμού, κρίνουμε υπό τις περιστάσεις εύλογο να επιδικάσουμε ως αποζημίωση το ποσό των €19,078.31 που αντιστοιχεί με απολαβές 37 εβδομάδων. Στον Αιτητή καταβλήθηκε πληρωμή για προειδοποίηση και συνεπώς η εν λόγω αξίωσή του δεν μπορεί να επιτύχει. Εκδίδεται λοιπόν ομόφωνα απόφαση υπέρ του Αιτητή και εναντίον των Καθ΄ ων η αίτηση για €19,078.31, με νόμιμο τόκο. Επιδικάζονται υπέρ του Αιτητή και εις βάρος των Καθ' ων η αίτηση €2.500 έξοδα, πλέον ΦΠΑ. (Υπ.) ................ Χ. Παπαγεωργίου, Δικαστής (Υπ.).............................................. (Υπ.) ................................................ Χρ. Δανού, Μέλος Α. Αγγελοδήμου, Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1]Στην εν λόγω υπόθεση αναφέρθηκαν τα εξής: «Επί της ουσίας της επίδικης διαφοράς το ερώτημα αφορά το εύλογο της απόφασης των εφεσιβλήτων να τερματίσουν την εργοδότηση του εφεσείοντα, έχοντας το βάρος να αποδείξουν, επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, ότι ενήργησαν υπό τις περιστάσεις ως λογικός εργοδότης (Κακοφεγγίτου, ανωτέρω). Το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ αντικειμένου με μέτρο το «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργαζόμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει, τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη, όπως ετέθη από τον Lord Denning Μ.R. στην British Leyland (UK) Ltd v. Swing

(1981)1 RLR 91, 93 και υιοθετήθηκε στην L. Papaphilippou, ανωτέρω». [2] Ιωάννης Δ. Κουκιάδης , Εργατικό Δίκαιο, Γ' έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2005, σελ. 562-563. [3] Σχετική είναι επίσης η υπόθεση Κυπριανού & Σία ν. Πετρίδη

(2007)1(Α) Α.Α.Δ.

1. [4] Robert Upex, Richard Benny & Stephen Hardy, Labour Law, 2006, 2η έκδοση, σελ. 287-288 [5] Michael Duggan, Unfair Dismissal, Law, Practice & Guidance, 1999, σελ.
2. [6] Όπως αναφέρθηκε στην αγγλική υπόθεση British Home Stores v. Butchell [1980] ICR 303, [1978], EAT: «That is really stating shortly and somewhat compendiously . more than one element. First of all, there must be established by the employer the fact of that belief; that the employer did believe it. Secondly, that the employer had in mind reasonable grounds upon which to sustain that belief. And thirdly, we think, that the employer, at the stage which he formed that belief on those grounds, at any rate at the final stage at which he formed that belief on those grounds, had carried out as much investigation into the matter as was reasonable in all circumstances of the case». [7] Στην αγγλική υπόθεση James v. Waltham Holy Cross UDC [1973] ICR 398 αναφέρθηκαν τα ακόλουθα: «An employer should be very slow to dismiss upon the grounds that the employee is incapable of performing the work which he is employed to do, without first telling the employee of the respects in which he is failing to do the job adequately, warning him of the possibilities or likelihood of dismissal on this ground and giving him an opportunity of improving his performance». [8] Στην υπόθεση Ιακωβίδης ως Εκκαθαριστής της Eurocypria Airlines Ltd v. Σουρουλλά, Πολ. Εφ. 188/12, ημερ, 20/11/18, αναφέρθηκε ότι: «Με βάση τη νομολογία, λοιπόν, το εύλογο ή όχι της κατάληξης του εργοδότη, ο οποίος φέρει το βάρος να αποδείξει το δικαιολογημένο της απόλυσης επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, συναρτάται με τα στοιχεία που αυτός είχε ενώπιον του κατά το χρόνο της απόλυσης, στα οποία θα πρέπει να περιλαμβάνονται και οι όποιες θέσεις του αιτητή. Να αναφέρουμε εδώ, παρενθετικά, ότι για τον κανόνα αναφορικά με την αξιολόγηση του εύλογου της έρευνας του εργοδότη και της κατάληξης του περί ύπαρξης μεμπτής συμπεριφοράς, σχετική είναι η υπόθεση British Home Stores Ltd v Burchell [1978] IRLR 379, EAT. Η εστίαση της νομολογίας στην απόφαση απόλυσης που λαμβάνει ο εργοδότης κατά τον ουσιώδη χρόνο, υπό το φως των περιστάσεων που έχει υπόψη του, σημαίνει ότι στοιχεία που έρχονται στο φως μετά την απόλυση δεν μπορούν να επηρεάσουν το ζήτημα της νομιμότητας της». [9] Όπως αναφέρεται στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, 4η έκδοση, Vol. 16 (1B), σελ. 103, παρ. 645: «It is a central principle of unfair dismissal law that the fairness of a dismissal should be determined on the facts as known to the employer at the time of dismissal. In contrast to the common law on wrongful dismissal, an employer cannot rely on subsequently discovered facts, especially misconduct by the employee, to justify a dismissal that was unfair on the facts known at the time». [10] Ι. Κουκιάδης, ανωτέρω, σελ.
3. [11] Ιωάννης Ληξουριώτης, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, 4η έκδοση, σελ.
4. Στο σύγγραμμα του Βλαστού «Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις», αναφέρονται τα ακόλουθα: «Οι κανόνες του εργατικού δικαίου, από το σκοπό τους, ενδιαφέρουν εντόνως την δημοσία τάξη. Τούτο σημαίνει ότι ο νομοθέτης, με τη θέσπιση των εργατικών νόμων, αποβλέπει όχι μόνο στην ενίσχυση του εργαζομένου στον οικονομικό του αγώνα κατά του εργοδότη, αλλά και στη δημιουργία κοινωνικής ισορροπίας, της οποίας το αποτέλεσμα θα είναι η πρόοδος και η ευημερία όλων των κοινωνικών τάξεων. Γι' αυτό, τόσο ο εργοδότης, όσο και ο εργαζόμενος δεν έχουν δικαίωμα να παραβούν, με αμοιβαία συναίνεση τον εργατικό νόμο. Εξ άλλου, τυχόν παραίτηση του εργαζομένου από τα δικαιώματα τα οποία του παρέχει ο εργατικός νόμος, συνεπάγεται, με βεβαιότητα, την ενθάρρυνση του εργοδότη να επιτύχει το ίδιο αποτέλεσμα και από άλλους εργαζόμενους του και περαιτέρω την μίμηση και των λοιπών εργοδοτών στην επίτευξη του ίδιου αποτελέσματος με τους εργαζομένους τους, ώστε η εκούσια παραίτηση του ενός εργαζόμενου από τα δικαιώματα του, να προκαλεί, έστω και αντανακλαστικώς, ζημία στην εργατική τάξη, το οποίο μπορεί να αποτελέσει αφετηρία ευρύτερων κοινωνικών αναταραχών. Η διαπίστωση αυτή οδήγησε τον εργατικό νομοθέτη να κηρύσσει, κατά κανόνα και με ρητές νομοθετικές διατάξεις, άκυρη κάθε συμφωνία που είναι αντίθετη προς το περιεχόμενο των εργατικών αξιώσεων οι οποίες κατοχυρώνονται με τους εργατικούς νόμους και περαιτέρω να προσδίδει στους κανόνες οι οποίοι εισάγονται με τους νόμους αυτούς, χαρακτήρα δημόσιας τάξεως (όπως ήδη αναφέρθηκε), το οποίο συνεπάγεται: α) Την ακυρότητα κάθε αντίθετης συμβάσεως, όπως αναφέρθηκε ανωτέρω». cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο