ΝOUREDDINE NOUREDDINE ν. ΑΝΔΡΕΑΣ Α. ΠΑΥΛΙΔΗΣ & ΥΙΟΙ ΛΙΜΙΤΕΔ, Αρ. Αίτησης: 390/20, 28/12/2023

(1)του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου του 1967, Ν.24/67, (στο εξής «ο Νόμος») έχει ως εξής: «3.-

(1)Όταν, κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος άρθρου, ο εργοδότης τερματίζη δι΄ οινοδήποτε λόγον άλλον ή των εν των άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων, την απασχόλησιν εργοδοτουμένου ο οποίος έχει απασχοληθή συνεχώς υπ΄ αυτού επί είκοσι εξ τουλάχιστον εβδομάδας, ο εργοδοτούμενος κέκτηται δικαίωμα εις αποζημίωσιν υπολογιζομένην συμφώνως προς τον Πρώτον Πίνακα: ....» Σύμφωνα με το άρθρο 6

(1)του Νόμου: «. ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρι αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων», δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτουμένου και δεν παρέχουν στον εργαζόμενο δικαίωμα αποζημίωσης. Συνεπώς, στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία είναι αυτή που φέρει το βάρος να ανατρέψει το καθιερωμένο από το Νόμο μαχητό τεκμήριο και να αποδείξει ότι δικαιολογημένα τερμάτισε την απασχόληση του Αιτητή. Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία θα πρέπει να αποδείξει ότι με βάση τους λόγους που προβάλλει στο δικόγραφό της, ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος, με συνέπεια να μην παρέχεται σε αυτόν δικαίωμα για αποζημίωση. Κατατέθηκε γραπτή μαρτυρία και από τις δύο πλευρές. Η Εργοδότρια Εταιρεία κατάθεσε τη μαρτυρία του κ.Αν. Παυλίδη, του κ.Αχ. Παυλίδη, του κ.Γ. Παυλίδη και του κ.Ε. Παυλίδη. Ο Αιτητής, για να υποστηρίξει το αίτημά του, κατέθεσε τη δική του μαρτυρία. Εκτός από τη γραπτή μαρτυρία, ενώπιόν μας υπάρχει η πραγματική μαρτυρία που είναι τα διάφορα έγγραφα που κατατέθηκαν ως τεκμήρια, στα οποία θα αναφερθούμε, όπου κρίνουμε σκόπιμο, κατά την παράθεση και αξιολόγηση της μαρτυρίας. Από τις έγγραφες προτάσεις, τις δηλώσεις των μερών, τα παραδεκτά γεγονότα και το ενώπιόν μας υλικό, προκύπτουν ως παραδεκτά γεγονότα τα ακόλουθα: Η Εργοδότρια Εταιρεία ασχολείται με την κατασκευή, εισαγωγή και εξαγωγή μαρμάρων και γρανιτών. Ο Αιτητής, που ήταν κατά τον ουσιώδη χρόνο 42 ετών, εργαζόταν στην υπηρεσία των Καθ' ων η αίτηση ως γλύπτης-κατασκευαστής-σκαλιστής-χειριστής μηχανημάτων κοπής μαρμάρου από την 3/4/18 μέχρι την 28/2/

1. Η υπηρεσία του Αιτητή στην Εργοδότρια Εταιρεία τερματίστηκε την 28/2/20 με επιστολή της ίδιας ημερομηνίας, Τεκμήριο 2, το περιεχόμενο της οποίας κρίνουμε σκόπιμο όπως παραθέσουμε αυτούσιο: «This letter is to inform you that your employment with Andreas A. Pavlides & Sons Ltd will end as of 10th March of
2. The noticed it's been calculated according to you work period. As from today you are on holiday until 10th March of 2020 and you will receive your two weeks salary into your bank account on 28th February of 2020 and the rest on 10th March of
3. According to our letter which we gave to you on 4th December of 2019 we cleared the rules for everyone. Unfortunately, we noticed the following:
4. You are going to the room where you make breaks very often during working hours.
5. We noticed to you through the letter dated 4th December of 2019 That anybody who run out of work to straight attend to Giannis Pavlides instead of this you were going to the room.
6. Everyday morning delays 10-15 minutes delays (work starts at 0730). For us the most important is what we mentioned in number 1+2 and this we have problem with the rest of the employees and break the teamwork of the factory. As a result, this affects the production line and the teamwork with others, so we have no other option by terminate our collaboration. This is a final decision. We wish you all the best». Κατά το χρόνο τερματισμού της απασχόλησης του Αιτητή οι τελευταίες εβδομαδιαίες απολαβές του ανέρχονταν σε €453,
7. Ο κ.Aν. Παυλίδης είναι ένας από τους Διευθυντές των Καθ' ων η αίτηση. Ο κ.Aν. Παυλίδης ισχυρίστηκε στη γραπτή του ένορκη μαρτυρία ότι από την αρχή της εργοδότησής του ο Αιτητής προέβαλλε αρκετές φορές δικαιολογίες για σωματική και ψυχική κόπωση για να μην προσέλθει στο χώρο εργασίας του, ότι από τις αρχές του 2019 αργούσε να προσέλθει σε μόνιμη βάση, ότι ο Αιτητής καθόταν εν ώρα εργασίας στο δωμάτιο που χρησιμοποιείτο στο διάλειμμα, ότι πολλές φορές απείχε από την εργασία του και απομακρυνόταν από το χώρο εργασίας, ότι χρησιμοποιούσε το τηλέφωνό του και κάπνιζε και ότι «ξεχνούσε» να χτυπήσει κάρτα κατά την είσοδό του στην εργασία του. Ήταν η θέση του κ.Aν. Παυλίδη ότι έγιναν κατ' επανάληψη στον Αιτητή προφορικές συστάσεις και παρακλήσεις αλλά ότι ο Αιτητής δεν συμμορφώθηκε. Περαιτέρω, ο κ.Aν. Παυλίδης, ανέφερε στη γραπτή του μαρτυρία ότι την 4/12/19 αναγκάστηκαν να δώσουν σε όλους τους εργαζόμενούς τους κανονισμούς συμπεριφοράς του προσωπικού, Τεκμήριο 1, με σκοπό να συμμορφωθεί ο Αιτητής και να τηρεί το ωράριο εργασίας και τους κανονισμούς. Όπως περαιτέρω ανέφερε ο κ.Aν. Παυλίδης ο λόγος που οι εν λόγω κανονισμοί δόθηκαν σε όλο το προσωπικό και όχι μόνο στον Αιτητή ήταν για να μην προσβληθεί εφόσον ήταν «ιδιαίτερα ευαίσθητος σε τέτοιου είδους παρατηρήσεις». Ο κ.Aν. Παυλίδης ισχυρίστηκε επίσης ότι ο Αιτητής εξακολουθούσε να επιδεικνύει την πιο πάνω αναφερόμενη απαράδεκτη και αντιεπαγγελματική συμπεριφορά με αποτέλεσμα να ωθήσει τους Καθ' ων η αίτηση να προβούν στον τερματισμό της απασχόλησής του με σχετική επιστολή, Τεκμήριο
8. Ήταν η θέση του κ.Aν. Παυλίδης ότι ούτε ο ίδιος ούτε τα παιδιά του επέδειξαν ανάρμοστη ή υποτιμητική συμπεριφορά έναντι του Αιτητή, ότι αντίθετα υποδείκνυαν «υπέρ του δέοντος κατανόηση και υπομονή στις αδικαιολόγητες απουσίες . και δικαιολογίες» που προέβαλλε ο Αιτητής για να μην πηγαίνει στη δουλειά του και να μην τηρεί τους κανόνες εργασίας, ότι ήταν πάντα έτοιμοι να τον βοηθήσουν και ότι αυτό πολλές φορές προκαλούσε τη δυσανασχέτηση των υπόλοιπων εργαζομένων. Περαιτέρω, όπως ισχυρίστηκε ο κ.Aν. Παυλίδης, ο Αιτητής πληρωνόταν «πολύ καλύτερα» από τους υπόλοιπους εργάτες, ότι όταν αυτός ζήτησε αύξηση οι Καθ' ων η αίτηση «πρόθυμα του την έδωσαν», ότι όταν ενημερώθηκε ο γιος του για τον τραυματισμό του Αιτητή στα αυτιά έδειξαν από την αρχή πρόθυμοι να τον βοηθήσουν, ότι ο Αιτητής δεν τους παρουσίασε ιατρική έκθεση που του ζήτησαν για να τον παραπέμψουν σε δικό τους γιατρό και ότι τους παρουσίασε μόνο τυμπανογράφημα, Τεκμήριο
9. Τέλος, ο κ.Aν. Παυλίδης ισχυρίστηκε ότι την 10/3/20 καταβλήθηκε στον Αιτητή πληρωμή για άδεια, δεδουλευμένα και για προειδοποίηση και ότι ο Αιτητής προσελήφθη σε αντίστοιχη θέση σε άλλη βιομηχανία μετά την απόλυσή του. Η δεύτερη γραπτή μαρτυρία για την πλευρά των Καθ' ων η αίτηση ήταν αυτή του κ.Αχ. Παυλίδη, ο οποίος είναι υπεύθυνος του εργοστασίου. Ο κ.Αχ. Παυλίδης κατέθεσε δέσμη με συνομιλίες του με τον Αιτητή, Τεκμήριο 12, στις οποίες ο Αιτητής μεταξύ άλλων τον ενημερώνει ότι λόγω σωματικής και ψυχολογικής κούρασης δεν θα προσερχόταν στην εργασία του. Περαιτέρω, ο κ.Αχ. Παυλίδης ισχυρίστηκε στη γραπτή του μαρτυρία ότι παρά «τις όποιες προφορικές παρατηρήσεις και συστάσεις» ο Αιτητής εξακολούθησε να έχει την ίδια αντιεπαγγελματική συμπεριφορά, ότι γι' αυτό απολύθηκε, ότι ο ίδιος και η οικογένειά του δεν επέδειξαν ανάρμοστη συμπεριφορά προς τον Αιτητή, ότι επεδείκνυαν «υπέρ του δέοντος» κατανόηση και υπομονή στις αδικαιολόγητες απουσίες του Αιτητή και στις δικαιολογίες που έλεγε, ότι ο Αιτητής τον ενημέρωσε για τον τραυματισμό που υπέστη, ότι ο ίδιος έδειξε πρόθυμος να τον βοηθήσει και ότι η απόλυση του Αιτητή ήταν νόμιμη. Η τρίτη γραπτή μαρτυρία για την πλευρά των Καθ' ων η αίτηση ήταν αυτή του κ.Γ. Παυλίδη, ο οποίος είναι τεχνίτης μαρμάρων. Ο κ.Γ. Παυλίδης ισχυρίστηκε μεταξύ άλλων ότι υπέδειξαν αναμονή «πέραν του αναμενόμενου» με τον Αιτητή, ότι αυτός καθυστερούσε να προσέλθει, ότι ο αδελφός του τον ενημέρωνε ότι ο Αιτητής θα απουσίαζε, ότι τόσο ο ίδιος όσο και ο αδελφός του έκαναν προφορικές παρατηρήσεις στον Αιτητή και ότι δικαιολογημένα απολύθηκε ο Αιτητής. Η τέταρτη γραπτή μαρτυρία για την πλευρά των Καθ' ων η αίτηση ήταν αυτή του κ.Ε. Παυλίδη, ο οποίος είναι Οικονομικός Διαχειριστής των Καθ' ων η αίτηση. Ο κ.Ε. Παυλίδης ισχυρίστηκε μεταξύ άλλων ότι οι Καθ' ων η αίτηση ξόφλησαν τις υποχρεώσεις τους προς τον Αιτητή, ότι του πλήρωσαν άδεια και προειδοποίηση καθώς και τα δεδουλευμένα του μέχρι την 10/3/
10. Ο Αιτητής, στη δική του ένορκη μαρτυρία, ισχυρίστηκε ότι κατά το χρόνο της απόλυσής του ήταν 42 ετών, ότι παρείχε τις υπηρεσίες του στους Καθ' ων η αίτηση με πλήρη επαγγελματισμό, ότι επεδείκνυε τη δέουσα επιμέλεια, ότι γι' αυτό οι Καθ' ων η αίτηση ανταπέδιδαν με «υψηλό μισθό», ότι δεν του έγινε ποτέ παρατήρηση ή υπόδειξη, ότι τον Νοέμβριο του 2019 παρουσίασε έντονο πόνο στο αυτί του μαζί με ζαλάδα και ίλιγγο, ότι παρουσίασε οξύ ακουστικό τραύμα και μόνιμη πτώση στις ψηλές συχνότητες και στα 2 αυτιά λόγω έκθεσης σε θορυβώδες περιβάλλον εργασίας επειδή δεν έλαβε τα απαραίτητα προστατευτικά μέτρα και κατέθεσε σχετικά ιατρικά πιστοποιητικά και ακουογράφημα ως Τεκμήρια 2, 3 και
11. Περαιτέρω, ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι παρά τις συστάσεις του γιατρού οι Καθ' ων η αίτηση δεν του παραχώρησαν άδεια ασθενείας, ότι τον ανάγκασαν να εργαστεί κάτω από «δύσκολες σωματικές και ψυχολογικέ συνθήκες», ότι μετά τον τραυματισμό του ήτοι την 4/12/19 οι Καθ' ων η αίτηση εξέδωσαν για πρώτη φορά Έντυπο Κανονισμού Εργοστασίου, ότι τότε εφοδίασαν τους υπαλλήλους τους με προστατευτικό εξοπλισμό, ότι μετά τον τραυματισμό του η συμπεριφορά των Καθ' ων η αίτηση άλλαξε, ότι τον αντιμετώπιζαν «δυσμενώς και απαξιωτικά», ότι έγινε δέκτης ρατσιστικών και υποτιμητικών σχολίων, ότι αυτό ήταν για να τον εξαναγκάσουν να εγκαταλείψει την εργασία του και ότι επειδή δεν αποχώρησε απολύθηκε με επιστολή στην οποία αναφέρονται σωρεία ψευδών και ανυπόστατων ισχυρισμών. Περιπλέον, ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι δεν καθυστερούσε να πηγαίνει στην εργασία του, ότι πολλές φορές πήγαινε μάλιστα πιο νωρίς και κατέθεσε ως Τεκμήριο 8 κάρτα που φαίνονται οι ώρες προσέλευσής του. Τέλος, ο Αιτητής με τη συμπληρωματική έγγραφη μαρτυρία του ισχυρίστηκε ότι στο Τεκμήριο 12 που κατέθεσαν οι Καθ' ων η αίτηση φαίνεται ότι την 17/4/19 οι Καθ' ων η αίτηση του ζητούσαν να τους αποστείλει επιστολή παραίτησης και ότι του χορήγησαν ακουστικά προστασίας μετά τον τραυματισμό του. Εξετάσαμε με προσοχή όλες τις ένορκες μαρτυρίες έχοντας συνεχώς κατά νου τις έγγραφες προτάσεις, τα αδιαμφισβήτητα γεγονότα που αφορούν την υπόθεση, τα κατατεθέντα έγγραφα καθώς και τα επιχειρήματα των ευπαίδευτων συνηγόρων. Σημειώνουμε ότι δεν έγινε από οποιαδήποτε πλευρά χρήση του δικαιώματος αντεξέτασης. Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης, αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με το άρθρο 5 (α), (ε) και (στ) του Νόμου: «
12. Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: (α) όταν ο εργοδοτούμενος παραλείπη να εκτελέση την εργασίαν του κατ΄ ευλόγως οικανοποιητικόν τρόπον: (β) ............ (γ) ............ (δ) ............ (ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκή το δικαίωμά του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμά του να απολύση τον εργοδοτούμενον· (στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητος της αμέσως προηγουμένης παραγράφου, τα ακόλουθα δύνανται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένεται όπως συνεχισθή· (ii) διάπραξις σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του· (iii) διάπραξις ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντός του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότου του· (iv) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του· (v) σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Για να κριθεί η νομιμότητα της απόλυσης του Αιτητή, θα πρέπει να ικανοποιούνται οι πιο πάνω προϋποθέσεις του Νόμου. Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτούμενου είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη, να προβεί στον τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτούμενου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για το συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων. Το κριτήριο είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη, ως λέχθηκε σε σωρεία αποφάσεων (βλ. Κακοφεγγίτου v. Κυπριακές Αερογραμμές Λτδ

(2005)1Β Α.Α.Δ. 1478, Kynigos Hotels Ltd v. Χρίστου

(2004)1Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Βασιλείου

(2003)1 Α.Α.Δ. 318 και Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd, Πολ. Εφ. 103/12, ημερ. 7/7/17[1]). Όπως τέθηκε στην υπόθεση L. Papaphilippou & Co v. Λουκά

(2014)1Β Α.Α.Δ. 1193: «Όπως, δε, έχει κατ' επανάληψη νομολογηθεί, η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν Δικαστήριο θα έκανε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Αντί αυτού, το Δικαστήριο θα πρέπει να ρωτήσει τον εαυτό του κατά πόσον, με το μέτρο του λογικού εργοδότη, στοιχειοθετήθηκαν λογικές αιτίες σε σχέση με την πεποίθησή του ότι ο εργοδοτούμενος υπήρξε ένοχος ανάρμοστης συμπεριφοράς και κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από τον εργοδότη ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη .». Η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης και ο τερματισμός της δικαιολογείται όταν η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου ήταν τέτοια που κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου ώστε να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχισή της. Για τη διατήρηση του κλίματος αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο δεύτερος έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά και οφείλει να επιδεικνύει την πρέπουσα διαγωγή και σεβασμό προς τη διεύθυνση και την προσωπικότητα του εργοδότη και των προϊσταμένων του και οφείλει να αποφεύγει οποιαδήποτε συμπεριφορά που θα μπορούσε να επηρεάσει το κύρος και να προσβάλει την προσωπικότητα του εργοδότη του.[2] Στην υπόθεση Pattikis a.a. v. The Municipal Committee of Nicosia

(1988)1 C.L.R. 103 το Ανώτατο Δικαστήριο επισήμανε ότι η σχέση εργασίας θα πρέπει να βασίζεται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Καμία διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτούμενου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον άμεσο και χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησής του από τον εργοδότη του κατ' εφαρμογή και του άρθρου 5 του Νόμου. (Βλ. Κασάπη ν. Technoplastics Ltd 1 A.A.Δ.

(1992)919). Όπως λέχθηκε στην Kynigos Hotels Ltd (ανωτέρω) ένα μεμονωμένο περιστατικό δε δικαιολογεί άμεσο τερματισμό, αφού συνεπεία αυτού ο εργοδοτούμενος χάνει τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Όπως προκύπτει και από την υπόθεση Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co. (Cyprus) Ltd.

(1980)1 C.L.R. 302 ένα μεμονωμένο επεισόδιο για να δικαιολογήσει απόλυση θα πρέπει να συνδέεται με σοβαρές συνέπειες και επιπτώσεις. Από την απόφαση Kanika Developments Ltd v. Λουκά

(2004)1Α Α.Α.Δ. 603, αναδύεται το γεγονός ότι η απόλυση πρέπει να είναι το έσχατο μέτρο στο οποίο μπορεί να καταλήξει ο εργοδότης, το οποίο πρέπει να ασκείται με φειδώ. Το ερώτημα που πρέπει να τίθεται είναι κατά πόσον ήταν λογικό ο εργοδοτούμενος να έχανε τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Για την απάντηση του εν λόγω ερωτήματος θα πρέπει να σταθμίζονται από τη μία η επιλήψιμη συμπεριφορά του εργαζομένου, το εργασιακό περιβάλλον, η σταδιοδρομία, τα προτερήματα και οι αδυναμίες του εργαζομένου και από την άλλη οι ανάγκες του εργοδότη. Όπως αναφέρθηκε στην υπόθεση Pattikis a.a. (ανωτέρω) η σημασία της εργασίας στη ζωή του ανθρώπου έχει αναγνωριστεί ως πολύ σημαντική για την ευημερία του ίδιου του ανθρώπου. Όπως τονίζεται σε σωρεία αποφάσεων, δεν υπάρχει κανόνας ο οποίος να καθορίζει το βαθμό της επιλήψιμης συμπεριφοράς. Το Δικαστήριο οφείλει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο η συγκεκριμένη συμπεριφορά ήταν τόσο σοβαρή και στο βαθμό που θα δικαιολογείτο η απόλυση. Το Δικαστήριο οφείλει επίσης να λάβει υπόψη του όλες τις συνθήκες που περιβάλλουν την εργατική διαφορά καθώς επίσης και την προηγούμενη υπηρεσία και συμπεριφορά των μερών. Προτού ο εργοδότης καταλήξει στην τελική του απόφαση θα πρέπει να λάβει υπόψη του όλες τις περιστάσεις που περιβάλλουν τη συγκεκριμένη περίπτωση συμπεριλαμβανομένων και αυτών που αφορούν το πρόσωπο του υπό απόλυση εργοδοτούμενου. Τέτοιες περιστάσεις, μεταξύ άλλων, είναι για παράδειγμα η προηγούμενη συμπεριφορά του εργοδοτούμενου, η ευδόκιμη υπηρεσία του, τυχόν εξήγηση που έδωσε για τη συμπεριφορά, τις πράξεις ή παραλείψεις του, τυχόν πρόθεσή του για τέλεση συγκεκριμένης πράξης ή παράλειψη και το είδος των καθηκόντων που του εμπιστεύθηκε ο εργοδότης. Περαιτέρω, σημειώνουμε ότι με βάση την επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου ένας εργοδότης οφείλει να ασκήσει τυχόν δικαίωμά του να απολύσει ένα εργοδοτούμενο εντός λογικού χρόνου από του γεγονότος που του παρέσχε το δικαίωμα. Νομολογιακά, η παράλειψη του εργοδότη να ασκήσει τυχόν δικαίωμά του να απολύσει εργοδοτούμενο για ένα σχετικά μεγάλο χρονικό διάστημα θεωρείται ως εγκατάλειψη του εν λόγω δικαιώματος. Στην υπόθεση Thanos Hotels Ltd v. Ανδρέου

(2002)1(Β) Α.Α.Δ. 1000, αποφασίστηκε ότι ο χρόνος που παρήλθε από το τελευταίο κατ' ισχυρισμό παράπτωμα του εργοδοτούμενου (19/5/98) ορθά κρίθηκε πως δεν μπορούσε να θεμελιώσει λόγο απόλυσης του στις 5/10/98 εφόσον το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως λογικό χρονικό διάστημα για την άσκηση του δικαιώματος απόλυσης κατά τα προβλεπόμενα στην επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου.[3] Επιπλέον στην υπόθεση L´UNION NATIONALE (Tourism & Sea Resorts) Ltd v. Αγαθοκλέους

(2000)1 Α.Α.Δ. 2117, κρίθηκε ότι η πάροδος σχεδόν ενός μηνός από την επίδειξη απρεπούς συμπεριφοράς από τον εργοδοτούμενο μέχρι την απόλυσή του ήταν πέραν του λογικού χρόνου εντός του οποίου θα έπρεπε να ασκηθεί από τους εργοδότες το δικαίωμα απόλυσης. Καμία απόλυση δεν μπορεί να κριθεί δικαιολογημένη για παρελθόντες λόγους, έστω και σοβαρούς, εκτός εάν ο λόγος που επέφερε τη ρήξη της εργασιακής σχέσης είναι από μόνος του τόσο σοβαρός που να μπορεί να δικαιολογήσει απόλυση, πλην της περίπτωσης που νέο παράπτωμα επιβεβαιώνει συγκεκριμένη συστηματική συμπεριφορά του εργοδοτουμένου μετά που δόθηκαν σοβαρές προειδοποιήσεις. Σε αντίθετη περίπτωση, εργαζόμενοι οι οποίοι υπέπεσαν σε παραπτώματα στο παρελθόν, θα κινδύνευαν εις αεί να απολυθούν για παρελθόντες λόγους με αποτέλεσμα να παρατείνεται επ' αόριστο η αβεβαιότητα σε σχέση με την παραμονή τους στην εργασία τους. Στις περιπτώσεις απολύσεων συνεπεία παράλειψης του εργοδοτούμενου να εκτελέσει ικανοποιητικά τα καθήκοντά του, ο εργοδότης οφείλει να αποδείξει την εν λόγω παράλειψη εντός των πλαισίων της «λογικής αποτελεσματικότητας» που απαιτείται υπό τις περιστάσεις και όχι της «μέγιστης». Η λογική (και όχι η μέγιστη) αποτελεσματικότητα που απαιτείται εξαρτάται επίσης από τα συγκεκριμένα γεγονότα της κάθε υπόθεσης. Το κριτήριο επομένως είναι αντικειμενικό. Τερματίζοντας δε την απασχόληση με βάση το άρθρο 5(α) ο εργοδότης οφείλει να δώσει στον εργοδοτούμενο την υπό του Νόμου προβλεπόμενη προειδοποίηση. Περιπλέον, στην Αγγλία, όπως αναφέρουν οι Upex, Benny και Hardy στο σύγγραμμά τους, σε περίπτωση που η απόλυση αφορά μη ικανοποιητική εκτέλεση των καθηκόντων του εργαζομένου, ο εργοδότης οφείλει να ικανοποιήσει το Δικαστήριο ότι βασιζόμενος σε λογικά στοιχεία (reasonable grounds) πραγματικά πίστευε ότι ο υπάλληλος ήταν ανίκανος (incapable), αλλά πρέπει πρώτα να διεξάγει πλήρη και προσεκτική έρευνα για τα σχετικά γεγονότα. Εν συνεχεία, αναφέρουν ότι από την εν λόγω έρευνα πρέπει να προκύψει ικανοποιητικό υλικό για την κατάληξη στο συγκεκριμένο συμπέρασμα.[4] Ο εργοδότης λοιπόν, θα πρέπει αρχικά να αποδείξει ότι ο εργοδοτούμενος του δεν εκτελούσε ικανοποιητικά τα καθήκοντά του, εντός των πλαισίων της λογικής αποτελεσματικότητας που απαιτείται υπό τις περιστάσεις. Ακολούθως, θα πρέπει να αποδείξει ότι προέβη σε λογική έρευνα πριν αποφασίσει ότι o εργαζόμενος δεν εκτελεί κατ' ευλόγως ικανοποιητικό τρόπο την εργασία του και ότι ο εργοδοτούμενος ενημερώθηκε σχετικά με τα παράπονα του εργοδότη του σε σχέση με την πλημμελή εκτέλεση των καθηκόντων του αλλά και ότι δόθηκε σχετική προειδοποίηση στον εργοδοτούμενο για τυχόν συνέπειες σε περίπτωση που δεν βελτιωθεί, με σκοπό να δοθεί στον εν λόγω εργοδοτούμενο η ευκαιρία να βελτιωθεί. Η Βουλή των Λόρδων στην υπόθεση Polkey v. AE Dayton Services Ltd [1987] IRLR 503 [1988] AC 344, HL ανέφερε ότι τις περισσότερες φορές οι εργοδότες δεν μπορεί να θεωρηθούν ότι ενήργησαν εύλογα απολύοντας εργοδοτούμενό τους για ανεπαρκή απόδοση εκτός εάν του έχουν δώσει προηγουμένως δίκαιες προειδοποιήσεις καθώς και την ευκαιρία να βελτιωθεί.[5] Στην υπόθεση McPhail v. Gibson [1977] ICR 42, το Δικαστήριο ανέφερε ότι η προειδοποίηση μπορεί να είναι ιδιαίτερα σημαντική για «ανώτερο εργαζόμενο» (senior employee) εφόσον οποιοσδήποτε εργοδοτούμενος σε οποιαδήποτε κλίμακα πρέπει να γνωρίζει ότι θέτει την εργασία του σε ρίσκο με την ανικανότητα του, ούτως ώστε να έχει την ευκαιρία να βελτιωθεί. Στην επίσης αγγλική υπόθεση Laylock v. Jones Buckie Shpyard Limited [EAT 395/81] δόθηκε ιδιαίτερη έμφαση στη γνώση από την πλευρά του εργαζόμενου για τη δυσφορία του εργοδότη του σε σχέση με την εκτέλεση των καθηκόντων του και τονίστηκε η σημασία της χορήγησης γραπτής (formal) προειδοποίησης. Συγκεκριμένα, ο Δικαστής Browne-Wilkinson ανέφερε ότι: «. a tribunal will take into account, amongst other factors, whether or not the employee was aware that a continuation of his course of conduct might lead to his dismissal. In the ordinary case, such awareness will no doubt be brought home to him by formal warnings having been given». Η νομολογία, δεν παραλείπει να επισημαίνει ότι οι κυριότερες υποχρεώσεις του συνετού εργοδότη κατά την άσκηση του δικαιώματος της απόλυσης, συνδέονται με την τήρηση μιας σωστής διαδικασίας, όπου υπάρχει πλήρης σεβασμός των δικαιωμάτων του εργαζομένου προτού ληφθεί η απόφαση για απόλυσή του. Το δικαίωμα ακρόασης στον εργοδοτούμενο παρέχεται κυρίως για να δοθεί σε αυτόν η δυνατότητα να ανατρέψει τα όσα του καταλογίζονται. Περαιτέρω, η άμεση επαφή εργοδότη-εργοδοτούμενου μπορεί να συμβάλει στην αποκατάσταση του κλίματος εμπιστοσύνης που για κάποιο λόγο διαταράχθηκε και έτσι να αποφευχθεί η λήψη του μέτρου της απόλυσης. Το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτούμενου δεν είναι απόλυτο, αφού στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα είναι αδιαμφισβήτητα ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο η εν λόγω συζήτηση μπορεί να παραλειφθεί εφόσον δεν θα μπορούσε να επηρεάσει το αποτέλεσμα. Το άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης περί του Τερματισμού Απασχόλησης του 1985 Νόμου, Ν.45/85, έχει ως εξής: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα». Καθώς αναφέρεται στην υπόθεση Κακοφεγγίτου (ανωτέρω) «στη διαπίστωση του ευλόγου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7 καθ' όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία». Η τήρηση της σωστής διαδικασίας αποβλέπει και στην προστασία του δικαιώματος εργασίας του εργαζομένου. Τούτο συμβαδίζει και με τα ακόλουθα που λέχθηκαν στη σελ. 607 στην υπόθεση Kanika Developments Ltd (ανωτέρω), ήτοι ότι «πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση». Ο λόγος απόλυσης καθώς και η λογικότητα της απόλυσης εργοδοτουμένου κρίνεται και περιορίζεται στη βάση των τιθέμενων ενώπιον του Δικαστηρίου στοιχείων, επί των οποίων ο εργοδότης στήριξε κατά τον ουσιώδη χρόνο την απόφασή του. Οποιαδήποτε νέα στοιχεία περιήλθαν εκ των υστέρων σε γνώση του εργοδότη και δεν είχε ενώπιόν του κατά το χρόνο λήψης της απόφασης για απόλυση[6] ή οποιαδήποτε γεγονότα ακολούθησαν την απόλυση δεν μπορούν να κρίνουν το νόμιμο ή μη της απόλυσης, όσο σοβαρά και αν φαίνονται.[7] Προκύπτει λοιπόν το ερώτημα κατά πόσο η ενέργεια της Εργοδότριας Εταιρείας να προβεί στον τερματισμό των υπηρεσιών του Αιτητή είναι νόμιμη και δικαιολογημένη. Δεν μπορούμε να δεχθούμε τον ισχυρισμό όλων των μαρτύρων των Καθ' ων η αίτηση για επαναλαμβανόμενη παρακοή κανόνων από τον Αιτητή, για καθυστέρηση στην προσέλευση, για κωλυσιεργία, για χρήση κινητού, για μη τήρηση των προστατευτικών μέτρων κτλ. Οι Καθ' ων η αίτηση καθ' όλη τη διάρκεια της απασχόλησης του Αιτητή στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας δεν του απέστειλαν προειδοποιητική επιστολή. Δεν είναι λογικό, εργοδότης ο οποίος δεν είναι ευχαριστημένος με την εργασία και τη συμπεριφορά εργαζόμενού του να μην αποστείλει σχετική προειδοποιητική επιστολή στην οποία να επισημαίνει τα παράπονά του αλλά και να προειδοποιεί για τυχόν συνέπειες. Ούτε είναι λογικό ένας εργοδότης, αντί να απευθύνεται στον εργαζόμενο από τον οποίο έχει παράπονα, να ετοιμάζει κανονισμούς και να τους παραδίδει σε όλους τους εργαζόμενους. Πέραν από αυτά, το γεγονός ότι οι Καθ' ων η αίτηση συμφώνησαν να δώσουν μισθολογική αύξηση στον Αιτητή δεν συνάδει με τον ισχυρισμό τους για προβληματική υπηρεσία του. Από την ανταλλαγή μηνυμάτων του Αιτητή με τον κ.Αχ. Παυλίδη την 17/4/19, Τεκμήριο 12, προκύπτει ότι ο Αιτητής ανέφερε στον κ.Αχ. Παυλίδη ότι εργάζεται για 3 άτομα και ο τελευταίος δεν το σχολίασε και δεν το απέρριψε. Μάλιστα ο κ.Αχ. Παυλίδης ανέφερε στον Αιτητή ότι «the salary we can give is 80 euro clean . we give this because you know the job». Οι Καθ' ων η αίτηση προβάλλουν ως ένα από τους λόγους απόλυσης το γεγονός ότι ο Αιτητής απουσίαζε αδικαιολόγητα από την εργασία του και ότι καθυστερούσε στην προσέλευση. Από το Τεκμήριο 12 όμως προκύπτει ότι όταν ο Αιτητής ενημέρωσε τον κ.Αχ. Παυλίδη ότι επειδή ήταν κουρασμένος ψυχολογικά δεν θα πήγαινε δουλειά την 8/7/19 αυτός του ευχόταν περαστικά και του ζητούσε να τον ενημερώνει εάν χρειαζόταν κάτι («get well. If need smth tell me») αντί να του κάνει παρατήρηση. Προκύπτει επίσης ότι όταν ο Αιτητής ενημέρωσε για καθυστέρηση και απουσία ο κ.Αχ. Παυλίδης τα αποδεχόταν και δεν είχε κανένα πρόβλημα με αυτά. Δεν διαφεύγει της προσοχής μας το γεγονός ότι ο Αιτητής ισχυρίζεται ότι παρουσίασε ιατρικό πρόβλημα με τα αυτιά και την ακοή του τον Νοέμβριο του 2019 και οι «Κανονισμοί Εργοταξίου», Τεκμήριο 1, φέρουν ημερομηνία 4/12/19. Περαιτέρω, παρατηρούμε ότι στην επιστολή απόλυσης του Αιτητή αναφέρεται ότι ο Αιτητής απολύθηκε κυρίως επειδή πήγαινε πολύ συχνά στο δωμάτιο που γίνονται τα διαλείμματα εν ώρα εργασίας και ότι όταν τελείωνε τη δουλειά του πήγαινε στον εν λόγω χώρο και όχι στον κ.Γ. Παυλίδη όπως προνοούν οι Κανονισμοί. Στο Ερωτηματολόγιο που συμπλήρωσαν οι Καθ' ων η αίτηση στις Υπηρεσίες Κοινωνικών Ασφαλίσεων την 5/5/20, Τεκμήριο 9, γίνεται λόγος για «κρύψιμο» του Αιτητή «σε διάφορους χώρους» και όχι στο εν λόγω δωμάτιο. Συγκεκριμένα στο εν λόγω Ερωτηματολόγιο οι Καθ' ων η αίτηση αναφέρουν ότι ο Αιτητής «απολύθηκε από την Εταιρεία επειδή παρά τις συνεχώς προειδοποιήσεις να μην κρατά/χρησιμοποιεί το κινητό στην εργασία και να κρύβεται σε διάφορα σημεία του εργοστασίου καθώς και μη συμμόρφωση των κανονισμών». Αξιολογώντας τη μαρτυρία του Αιτητή σε σχέση με τον τερματισμό της απασχόλησής του παρατηρούμε ότι τα όσα ανέφερε συνάδουν με τα κατατεθέντα τεκμήρια και έχουν λογική συνοχή. Θεωρούμε ότι ο Αιτητής περιέγραψε τα σχετικά γεγονότα όπως ο ίδιος τα βίωσε και το έκανε με σταθερότητα και σαφήνεια και συνεπώς κρίνουμε την εν λόγω μαρτυρία του αξιόπιστη και την αποδεχόμαστε. Λόγω της απόρριψης της μαρτυρίας που προσκόμισαν οι Καθ' ων η αίτηση σε σχέση με μη ικανοποιητική εκτέλεση της εργασίας και συμπεριφοράς και διαγωγής που επέδειξε ο Αιτητής που τους οδήγησε να λάβουν την απόφαση για τερματισμό των υπηρεσιών του Αιτητή, η Εργοδότρια Εταιρεία απέτυχε να αποσείσει το βάρος απόδειξης που την βάρυνε και να αποδείξει ότι υπό τις περιστάσεις ενήργησε εύλογα ως ένας λογικός εργοδότης και ότι νόμιμα και δικαιολογημένα απέλυσε τον Αιτητή εντός των πλαισίων του Νόμου και των αρχών που καθιέρωσε η νομολογία, εφόσον δεν αποδείχθηκαν ενώπιον του Δικαστηρίου πραγματικά γεγονότα που να δικαιολογούν την απόλυση του Αιτητή και δεν έχει καταδειχθεί η από μέρους του Αιτητή διάπραξη σοβαρού παραπτώματος που να δικαιολογεί την απόλυσή του ή μη ικανοποιητική εκτέλεση των καθηκόντων του. Είναι συνεπώς κατάληξή μας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τερμάτισε νόμιμα την απασχόληση του Αιτητή εντός των πλαισίων του Νόμου. Με βάση λοιπόν τα όσα έχουμε ενώπιόν μας οι Καθ' ων η αίτηση δεν μπόρεσαν να αποδείξουν ότι απέλυσαν νόμιμα τον Αιτητή. Θεωρούμε ότι οι Καθ' ων η αίτηση δεν ενήργησαν, υπό τις περιστάσεις, ως ένας μέσος λογικός εργοδότης, καθότι προχώρησαν και απέλυσαν τον Αιτητή ισχυριζόμενοι πλημμελή εκτέλεση των καθηκόντων του, χωρίς να τον προειδοποιήσουν για τα παράπονα που είχαν και για τυχόν συνέπειες. Όπως αναφέραμε ανωτέρω, ενημέρωση σε εργοδοτούμενο για ενδεχόμενη απόλυση σε περίπτωση που δεν βελτιώσει την απόδοση ή την συμπεριφορά του είναι σχεδόν πάντοτε επιβεβλημένη και μπορεί να αγνοηθεί για πολύ σοβαρά περιστατικά μόνο, κάτι που δεν μπορεί να ισχύει στην προκειμένη περίπτωση. Όπως πολύ εύστοχα λέχθηκε στην αγγλική υπόθεση Winterhalter Gastronom Limited v. Webb [1973] ICR 245: «Although there was no provision in the Code of Practice stressing the desirability of warning where incapability is complained of rather than misconduct, the contention that a warning was not appropriate when the reason for dismissal is lack of capability, was incorrect. There are many situations in which a man's apparent capabilities may be stretched when he knows what is demanded of him; many do not know they are cable of jumping the five-barred gate until the bull is close behind them». Συνεπώς, ακόμη και εάν αποδεχόμασταν τη θέση των Καθ' ων η αίτηση ότι ο Αιτητής δεν εκτελούσε κατ' ευλόγως ικανοποιητικό τρόπο τα καθήκοντά του, από τη στιγμή που ο Αιτητής δεν προειδοποιήθηκε ποτέ για τυχόν συνέπειες ήτοι για απόλυσή του σε περίπτωση που δεν βελτιωνόταν, δεν θα μπορούσε να δικαιολογηθεί ο τερματισμός της απασχόλησής του. Σημειώνουμε ότι ο Αιτητής απολύθηκε χωρίς προηγουμένως να του δοθεί η ευκαιρία να δώσει εξηγήσεις και να παραθέσει τη δική του θέση. Ομόφωνα λοιπόν καταλήγουμε ότι ο εργοδότης δεν απέδειξε ότι ενήργησε ως λογικός εργοδότης και συνεπώς η απόλυση του Αιτητή κρίνεται παράνομη. Σύμφωνα με το άρθρο 3 του Νόμου, όταν εργοδότης τερματίσει παράνομα την απασχόληση εργοδοτουμένου που έχει απασχοληθεί συνεχώς από αυτόν επί 26 τουλάχιστον εβδομάδες, ο εργοδοτούμενος έχει δικαίωμα σε αποζημίωση που υπολογίζεται σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου. Σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών έχει απόλυτη διακριτική εξουσία για το επιδικασθησόμενο ποσό. Κατά τον υπολογισμό όμως του επιδικασθησομένου τούτου ποσού το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών δέον να λάβει υπόψη του, μεταξύ άλλων τα ακόλουθα: «(α) Τα ημερομίσθια και πάσας τας άλλας απολαβάς του εργοδοτουμένου˙ (β) την διάρκειαν της υπηρεσίας του εργοδοτουμένου˙ (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτουμένου˙ (δ) τας πραγματικάς συνθήκας του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτουμένου˙ (ε) την ηλικίαν του εργοδοτουμένου.» Η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικάσει κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση, το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα. Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου) και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου). Στην υπόθεση Εκδοτικός Οίκος Δίας Δημόσια Λτδ ν. Παπαχριστοδούλου

(2006)1 Α.Α.Δ. 625, στη σελ. 630, τονίστηκε ότι: «Σύμφωνα με τον πρώτο πίνακα του Ν.24/67 .. το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών έχει απόλυτη διακριτική εξουσία να επιδικάσει οποιοδήποτε ποσό κρίνει πρέπον». Τα πιο πάνω επαναλήφθηκαν στην υπόθεση Touchstone Technologies Ltd v. Μαυρομμάτη

(2014)1B 1829. Περαιτέρω, στην υπόθεση Louis Tourist Agency Ltd ν. Ηλία

(1992)1 Α.Α.Δ. 98, 105 λέχθηκε ότι: «Η υλική ζημιά την οποία υφίσταται από τον τερματισμό ο εργοδοτούμενος είναι αναμφίβολα παράγοντας σχετικός, αλλά όχι ο μόνος ο οποίος λαμβάνεται υπόψη. Η διαγωγή των μερών είναι άλλος σχετικός παράγοντας, όπως συνάγεται από την παράγραφο 4 (δ) του Πίνακα». Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη όλους τους παράγοντες που απαριθμούνται στην παράγραφο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου και στο άρθρο 3 του Νόμου, για τους οποίους ακούσαμε και αξιολογήσαμε μαρτυρία, όπως τις απολαβές του Αιτητή τις οποίες αναφέρουμε ανωτέρω, τη διάρκεια της υπηρεσίας του η οποία είναι παραδεκτή, τις πραγματικές συνθήκες τερματισμού, το ότι κατά τον επίδικο χρόνο ήταν 42 ετών, κρίνουμε υπό τις περιστάσεις εύλογο να επιδικάσουμε ως αποζημίωση το ποσό των €1,813.84 που αντιστοιχεί με απολαβές 4 εβδομάδων. Παρόλο που με την αγόρευση του η πλευρά του Αιτητή ζητά την επιδίκαση αποζημίωσης «για μη δοθείσα αναλογία αδειών μετ' απολαβών» δεν προσκομίστηκε σχετική μαρτυρά και συνεπώς η εν λόγω αξίωση δεν μπορεί να επιτύχει και απορρίπτεται. Άλλωστε την 27/1/23 η πλευρά του Αιτητή δήλωσε ότι δεν υπάρχει πλέον απαίτηση για δεδουλευμένα. Εκδίδεται ομόφωνα απόφαση υπέρ του Αιτητή και εναντίον των Καθ΄ ων η αίτηση για €1,813.84, με νόμιμο τόκο. Επιδικάζονται υπέρ του Αιτητή και εις βάρος των Καθ' ων η αίτηση €1.000 έξοδα πλέον Φ.Π.Α. (Υπ.) ................ Χ. Παπαγεωργίου, Δικαστής (Υπ.).............................................. (Υπ.) ................................................ Α. Λάμπρου, Μέλος Κ. Χρίστου, Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1]Στην εν λόγω υπόθεση αναφέρθηκαν τα εξής: «Επί της ουσίας της επίδικης διαφοράς το ερώτημα αφορά το εύλογο της απόφασης των εφεσιβλήτων να τερματίσουν την εργοδότηση του εφεσείοντα, έχοντας το βάρος να αποδείξουν, επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, ότι ενήργησαν υπό τις περιστάσεις ως λογικός εργοδότης (Κακοφεγγίτου, ανωτέρω). Το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ αντικειμένου με μέτρο το «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργαζόμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει, τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη, όπως ετέθη από τον Lord Denning Μ.R. στην British Leyland (UK) Ltd v. Swing

(1981)1 RLR 91, 93 και υιοθετήθηκε στην L. Papaphilippou, ανωτέρω». [2] Ιωάννης Δ. Κουκιάδης , Εργατικό Δίκαιο, Γ' έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2005, σελ. 562-563. [3] Σχετική είναι επίσης η υπόθεση Κυπριανού & Σία ν. Πετρίδη

(2007)1(Α) Α.Α.Δ. 607. [4] Robert Upex, Richard Benny & Stephen Hardy, Labour Law, 2006, 2η έκδοση, σελ. 287-288 [5] Στην αγγλική υπόθεση James v. Waltham Holy Cross UDC [1973] ICR 398 αναφέρθηκαν τα ακόλουθα: «An employer should be very slow to dismiss upon the grounds that the employee is incapable of performing the work which he is employed to do, without first telling the employee of the respects in which he is failing to do the job adequately, warning him of the possibilities or likelihood of dismissal on this ground and giving him an opportunity of improving his performance». [6] Στην υπόθεση Ιακωβίδης ως Εκκαθαριστής της Eurocypria Airlines Ltd v. Σουρουλλά, Πολ. Εφ. 188/12, ημερ, 20/11/18, αναφέρθηκε ότι: «Με βάση τη νομολογία, λοιπόν, το εύλογο ή όχι της κατάληξης του εργοδότη, ο οποίος φέρει το βάρος να αποδείξει το δικαιολογημένο της απόλυσης επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, συναρτάται με τα στοιχεία που αυτός είχε ενώπιον του κατά το χρόνο της απόλυσης, στα οποία θα πρέπει να περιλαμβάνονται και οι όποιες θέσεις του αιτητή. Να αναφέρουμε εδώ, παρενθετικά, ότι για τον κανόνα αναφορικά με την αξιολόγηση του εύλογου της έρευνας του εργοδότη και της κατάληξης του περί ύπαρξης μεμπτής συμπεριφοράς, σχετική είναι η υπόθεση British Home Stores Ltd v Burchell [1978] IRLR 379, EAT. Η εστίαση της νομολογίας στην απόφαση απόλυσης που λαμβάνει ο εργοδότης κατά τον ουσιώδη χρόνο, υπό το φως των περιστάσεων που έχει υπόψη του, σημαίνει ότι στοιχεία που έρχονται στο φως μετά την απόλυση δεν μπορούν να επηρεάσουν το ζήτημα της νομιμότητας της». [7] Όπως αναφέρεται στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, 4η έκδοση, Vol. 16 (1B), σελ. 103, παρ. 645: «It is a central principle of unfair dismissal law that the fairness of a dismissal should be determined on the facts as known to the employer at the time of dismissal. In contrast to the common law on wrongful dismissal, an employer cannot rely on subsequently discovered facts, especially misconduct by the employee, to justify a dismissal that was unfair on the facts known at the time». cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο