ΓΙΑΝΝΑΚΗΣ ΙΩΑΝΝΟΥ ν. ΧΑΡΑΛΑΜΠΟΣ ΠΗΛΑΚΟΥΤΑΣ ΛΤΔ, Αρ. Αίτησης: 453/16, 29/9/2023

(1)του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου του 1967, Ν.24/67, (στο εξής «ο Νόμος»): «Όταν, κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος άρθρου, ο εργοδότης τερματίζη δι΄ οινοδήποτε λόγον άλλον ή των εν των άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων, την απασχόλησιν εργοδοτουμένου ο οποίος έχει απασχοληθή συνεχώς υπ΄ αυτού επί είκοσι εξ τουλάχιστον εβδομάδας, ο εργοδοτούμενος κέκτηται δικαίωμα εις αποζημίωσιν υπολογιζομένην συμφώνως προς τον Πρώτον Πίνακα: ....» . Σύμφωνα με το άρθρο 6

(1)του Νόμου: «. ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρι αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων», δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτουμένου και δεν παρέχουν στον εργαζόμενο δικαίωμα αποζημίωσης. Συνεπώς, στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία είναι αυτή που φέρει το βάρος να ανατρέψει το καθιερωμένο από το Νόμο μαχητό τεκμήριο και να αποδείξει ότι δικαιολογημένα τερμάτισε την απασχόληση του Αιτητή. Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία θα πρέπει να αποδείξει ότι με βάση τους λόγους που προβάλλει στο δικόγραφό της, ο άμεσος τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος, με συνέπεια να μην παρέχεται στον Αιτητή δικαίωμα σε αποζημίωση και προειδοποίηση. Κατά την ακρόαση της υπόθεσης, ακούσαμε μαρτυρία και από τις δύο πλευρές. Η Εργοδότρια Εταιρεία προσκόμισε τη μαρτυρία του κ.Παπακώστα και του κ.Κασιούρη. Ο Αιτητής, για να υποστηρίξει το αίτημά του, προσέφερε τη δική του μαρτυρία καθώς και τη μαρτυρία του κ.Πουλόπουλου. Εκτός από την προφορική μαρτυρία, ενώπιόν μας υπάρχουν τα διάφορα έγγραφα που κατατέθηκαν ως τεκμήρια, στα οποία θα αναφερθούμε, όπου κρίνουμε σκόπιμο, κατά την παράθεση και αξιολόγηση της μαρτυρίας. Από τις έγγραφες προτάσεις, τις δηλώσεις των μερών, τα παραδεκτά γεγονότα και το ενώπιόν μας υλικό, προκύπτουν ως παραδεκτά γεγονότα τα ακόλουθα: Η Εργοδότρια Εταιρεία είναι εταιρεία περιορισμένης ευθύνης εγγεγραμμένη στην Κύπρο και δραστηριοποιείται στην εισαγωγή, πώληση και επιδιόρθωση οχημάτων και εξαρτημάτων και είναι μέλος του Συνδέσμου Εισαγωγέων Μηχανοκίνητων Οχημάτων (ΣΕΜΟ). Ο Αιτητής εργάστηκε στην Εργοδότρια Εταιρεία για την περίοδο από 18/12/89 - 25/1/

1. Οι τελευταίες εβδομαδιαίες απολαβές του Αιτητή για σκοπούς του Νόμου ανέρχονται σε €436,
2. O Αιτητής κατά τον ουσιώδη χρόνο ήταν μέλος Συντεχνίας. Οι Καθ' ων η αίτηση οφείλουν πληρωμή €847,33 στον Αιτητή, ως οι αξιώσεις Γ., Δ. και Ε. του αιτητικού. Την 21/1/16 οι Καθ' ων η αίτηση έδωσαν στον Αιτητή την ακόλουθη επιστολή, Τεκμήριο 3: «Όπως σας αναφέρθηκε και προφορικώς, έχει έρθει στην αντίληψη μας ότι είστε μέτοχος σε ανταγωνιστική εταιρεία την G.C. MPOWER LTD, η οποία ασχολείται με εργασίες που είναι ανταγωνιστικές των εργασιών του εργοδότη σου. Πιο συγκεκριμένα ασχολείται με την επιδιόρθωση αυτοκινήτων. Όπως αντιλαμβάνεστε το γεγονός αυτό συνιστά αιτία άμεσης απόλυσης σας αφού είναι ρητός και/ή εξυπακουόμενος όρος της εργοδότησης σας ότι δεν θα ανταγωνίζεστε τις εργασίες του εργοδότη σας. Με την παρούσα καλείστε όπως μέχρι Δευτέρα πρωί της 25ης Ιανουαρίου 2016 να μας δώσετε γραπτώς τις θέσεις σας για το πιο πάνω θέμα. Δεν θα εργαστείτε σήμερα αλλά θα πάρετε άδεια ώστε να μπορέσετε να λάβετε τις απαραίτητες συμβουλές και/ή να έχετε την ευκαιρία να διαβουλευτείτε με τη συντεχνία σας και/ή για να ετοιμάσετε τη γραπτή σας απάντηση. Ας είναι υπόψη σας ότι η υπόθεση αυτή είναι πολύ σοβαρή και πρέπει να τύχει της άμεσης προσοχής σας γιατί είναι δυνατόν σε περίπτωση που οι απαντήσεις σας δεν είναι ικανοποιητικές να οδηγήσουν στην άμεση απόλυση σας». Ο Αιτητής απολύθηκε με επιστολή ημερ. 25/1/16, Τεκμήριο 4, το περιεχόμενο της οποίας έχει ως εξής: «Δυστυχώς, παρόλο που σας δόθηκε αρκετός χρόνος για να εκθέσετε τη δική σας θέση όσον αφορά τον ανταγωνισμό μέσω εταιρείας στην οποία συμμετέχετε με τις εργασίες του εργοδότη σας, δεν το έχετε πράξει. Αυτό δεν αφήνει καμιά άλλη επιλογή στον εργοδότη σας παρά να προχωρήσει στον άμεσο τερματισμό της απασχόλησης σας. H υποχρέωση μη ανταγωνισμού των εργασιών του εργοδότη σας αποτελεί εγγενή υποχρέωση κάθε εργοδοτούμενου. Ειδικά όσον αφορά την εξειδικευμένη εκπαίδευση στην οποία έχετε τύχει για επιδιορθώσεις οχημάτων, αυτή σας δόθηκε αποκλειστικά και μόνον για να την χρησιμοποιήσετε στην εργασία του εργοδότη σας και όχι για να ανταγωνίζεστε τις εργασίες αυτού. H συμμετοχή σας σε ανταγωνιστική εταιρεία εξομοιώνεται με την από μέρους σας προσωπική ανάμειξη σας σε ανταγωνιστικές εργασίες. Το γεγονός αυτό έχει πλήξει ανεπανόρθωτα τη σχέση εργοδότου-εργοδοτουμένου και ως εκ τούτου δεν υπάρχει άλλη επιλογή, όπως σας έχουμε αναφέρει και πιο πάνω, παρά να προχωρήσουμε στον άμεσο τερματισμό της απασχόλησης σας, αφού με βάση την ισχύουσα Νομοθεσία δεν δικαιούστε ούτε και σε προειδοποίηση. Λυπούμαστε για την εξέλιξη αυτή, θα πρέπει όμως να αιτιάστε τον εαυτό σας για αυτή και κανένα άλλο. Παρακαλούμε να σημειώσετε επίσης ότι η Εταιρεία/εργοδότης σας επιφυλάσσει όλα της τα δικαιώματα να αξιώσει αποζημιώσεις εναντίον σας για παράβαση της υποχρέωσης σας για εχεμύθεια και μη προσέγγιση των πελατών της εκ μέρους σας, εφόσον διαπιστωθεί κάτι τέτοιο..» Ο πρώτος μάρτυρας των Καθ' ων η αίτηση ήταν ο κ.Παπακώστας, ο οποίος κατά τον ουσιώδη χρόνο ήταν ο Τμηματάρχης των Καθ' ων η αίτηση και ο άμεσα προϊστάμενος του Αιτητή. Ο κ.Παπακώστας ισχυρίστηκε κατά την κυρίως εξέτασή του ότι η εργοδότηση του Αιτητή διέπετο από συλλογική σύμβαση εφόσον αυτός ήταν μέλος της ΣΕΚ, ότι με βάση τη συλλογική σύμβαση απαγορευόταν η απασχόληση σε άλλο εργοδότη του ίδιου κλάδου ή σε ανταγωνιστική εταιρεία, ότι ο Αιτητής γνώριζε για την ύπαρξη της συλλογικής σύμβασης και ότι η ΣΕΚ διευθετούσε συναντήσεις και εξηγούσε στα μέλη της τους όρους της συλλογικής σύμβασης. Ο κ.Παπακώστας ισχυρίστηκε ότι έμαθε από τον Γενικό Διευθυντή των Καθ' ων η αίτηση περί τον Ιανουάριο του 2016 ότι εξωτερικός συνεργάτης τους πληροφόρησε ότι ο Αιτητής και ο κ.Πουλόπουλος διατηρούσαν συνεργείο επιδιόρθωσης αυτοκινήτων στην Κοκκινοτριμιθιά, ότι αυτό ασχολείτο κυρίως με επιδιορθώσεις αυτοκινήτων «BMW» και «Mini», ότι το όνομα της εταιρείας «G.C. MPOWER LTD» εξόφθαλμα υποδεικνύει ότι ασχολούνταν με αυτοκίνητα «BMW» και ότι η λέξη «MPOWER» αναφέρεται στην κατηγορία των «sport» αυτοκινήτων της «ΒΜW». Ο κ.Παπακώστας ισχυρίστηκε ότι επικοινώνησαν τηλεφωνικώς με τον κ.Κασιούρη της ΣΕΚ, ότι την 20/1/16 ο Γενικός Διευθυντής του ζήτησε να καλέσει τον Αιτητή και τον κ.Πουλόπουλο στο γραφείο του για να τους αναφέρει τα όσα υπέπεσαν στην αντίληψή τους και για να ακούσει τη θέση τους, ότι ο Αιτητής δεν ήταν στο υποστατικό και γι' αυτό προσήλθε στο γραφείο του μόνο ο κ.Πουλόπουλος, ότι ο τελευταίος παραδέχτηκε την ύπαρξη του συνεργείου και ότι επιδιόρθωναν αυτοκίνητα «ΒΜW» και «Mini», ότι αναγνώρισε ότι η συμπεριφορά και οι πράξεις του «ήταν λάθος» και ότι πρότεινε από μόνος του να παραιτηθεί. Ο κ.Παπακώστα ισχυρίστηκε επιπλεόν ότι την 21/1/16 ζήτησε από τον Οικονομικό Διευθυντή να ετοιμάσει και να παραδώσει στον Αιτητή επιστολή με τα όσα του καταλογίζονταν δίνοντας του χρόνο να απαντήσει, ότι με την εν λόγω επιστολή ενημερώθηκε ο Αιτητής ότι η συμπεριφορά του αποτελεί αιτία άμεσης απόλυσης, ότι κλήθηκε να υποβάλει γραπτώς τις θέσεις του εντός 24 ωρών, ότι εντέλει κατόπιν αιτήματος του Αιτητή το χρονικό περιθώριο παρατάθηκε μέχρι το πρωί της Δευτέρας 25/1/16, ότι είχε στη διάθεσή του 4 ημέρες εφόσον του ζήτησαν να μην εργαστεί στις 21/1/16 και 22/1/16, ότι ο Αιτητής δεν απάντησε γραπτώς και δεν ζήτησε περισσότερο χρόνο και ότι γι' αυτό ζήτησε από τον Οικονομικό Διευθυντή να ετοιμάσει επιστολή απόλυσης με την οποία τερματίστηκε η απασχόληση του Αιτητή χωρίς προειδοποίηση. Όπως περαιτέρω ισχυρίστηκε ο κ.Παπακώστας, την 29/1/16 εκδόθηκε απόδειξη απολαβών για τον Ιανουάριο του 2016 και επιταγή για €847,33 που αφορούσε δεδουλευμένα ημερομίσθια του Αιτητή για τον Ιανουάριο του 2016, αναλογία 13ου μισθού και ετήσιας άδειας. Ήταν η θέση του κ.Παπακώστα ότι ο Αιτητής κλήθηκε να παραλάβει τα πιο πάνω αλλά δεν το έκανε, ότι οι εργασίες που διεξήγαγε η G.C. MPOWER LTD από τις αρχές του 2015 είναι ανταγωνιστικές με αυτές των Καθ' ων η αίτηση, ότι αυτό φαίνεται από την ονομασία, την «μακροχρόνια πείρα» του Αιτητή και του κ.Πουλόπουλου στα αυτοκίνητα «ΒΜW» και «MINI» και από τα διαφημιστικά και φωτογραφίες που εντόπισαν κατόπιν σχετικής έρευνας στα μέσα κοινωνικής δικτύωσης. Τέλος, ο κ.Παπακώστα ισχυρίστηκε κατά την κυρίως εξέτασή του ότι οι Καθ' ων η αίτηση δεν γνώριζαν για τη σύσταση και τις εργασίες που διεξήγαγε η G.C. MPOWER LTD, ότι οι Καθ΄ ων η αίτηση διατηρούσαν λογαριασμό τύπου «NICCASH» για μη σταθερούς πελάτες, ότι η αγορά εξαρτημάτων από μηχανικούς δεν είναι σπάνιο γεγονός εφόσον αγοράζουν εξαρτήματα για δικά τους αυτοκίνητα ή φίλων και συγγενών τους και ότι κατά την απόλυση του Αιτητή δεν έμενε κάτι άλλο προς διερεύνηση από την πλευρά των Καθ΄ ων η αίτηση. Αντεξεταζόμενος ο κ.Παπακώστας ισχυρίστηκε ότι υπήρχε γραπτή συμφωνία εργοδότησης του Αιτητή με τους Καθ' ων η αίτηση, ότι οι Καθ' ων η αίτηση έκαναν έρευνα και μάζεψαν «αδιάσειστα στοιχεία» ότι το συνεργείο που διατηρούσε ο Αιτητής διεξήγαγε ανταγωνιστικές εργασίες με τους Καθ' ων η αίτηση, ότι ο ίδιος δεν μετέβη στην Κοκκινοτριμιθιά αλλά ότι κάποιος άλλος «μάλλον» μετέβη, ότι γνώριζε κατόπιν παραδοχής του Αιτητή και του κ.Πουλόπουλου για την ύπαρξη του συνεργείου, ότι αυτό υφίστατο από το 2015, ότι ο κ.Πουλόπουλος παραδέχτηκε προφορικά ότι ο κύριος κύκλος εργασιών του συνεργείου αφορούσε αυτοκίνητα «ΒΜW» και «MINI» και ότι παρόλο που δεν είχαν παράπονα για την ποιότητα εργασίας του Αιτητή είχαν παράπονα γιατί αυτός απουσίαζε αδικαιολόγητα από την εργασία του. Περαιτέρω, ο κ.Παπακώστας ισχυρίστηκε ότι ο ίδιος δεν είχε τεκμηριώσει κατά πόσο το συνεργείο του Αιτητή «έπιασε» πελάτες από τους Καθ΄ ων η αίτηση, ότι ο Αιτητής δεν εξέφρασε μεταμέλεια, ότι δεν ζήτησε περαιτέρω χρόνο, ότι εάν ζητούσε θα του δινόταν και ότι κατά την απόλυση του Αιτητή είχαν «κατά κύριο λόγο την παραδοχή του συνεργάτη του». Ο δεύτερος μάρτυρας των Καθ' ων η αίτηση ήταν ο κ.Κασιούρης, ο οποίος είναι ο αναπληρωτής γενικός γραμματέας της Ομοσπονδίας Βιομηχανικών Εργατοϋπαλλήλων Κύπρου ΟΒΙΕΚ (ΣΕΚ). Ο κ.Κασιούρης ισχυρίστηκε κατά την κυρίως εξέτασή του ότι μεταξύ του ΣΕΜΟ και της Ομοσπονδίας Βιομηχανικών Εργατοϋπαλλήλων Κύπρου ΟΒΙΕΚ-ΣΕΚ και της ΠΕΟ υπογράφτηκε συλλογική σύμβαση, ότι ο Αιτητής ήταν μέλος της ΣΕΚ, ότι η εργοδότησή του διέπετο από τη συλλογική σύμβαση και ότι τα μέλη τους ενημερώνονται για τη συλλογική σύμβαση η οποία είναι αναρτημένη στο χώρο εργασίας. Περαιτέρω, ο κ.Κασιούρης ισχυρίστηκε ότι κατά τον Ιανουάριο του 2016 επικοινώνησε μαζί του ο κ.Παπακώστας και ο κ.Χατζηβασιλείου από τους Καθ' ων η αίτηση και ζήτησαν συνάντηση για να συζητήσουν για τον Αιτητή και τον κ.Πουλόπουλο, ότι τους εξήγησε ότι σύμφωνα με τη συλλογική σύμβαση απαγορεύεται απασχόληση σε άλλο εργοδότη του ίδιου κλάδου ή σε ανταγωνιστική εταιρεία χωρίς τη γνώση και την συγκατάθεση των Καθ' ων η αίτηση και ότι τον ενημέρωσαν ότι η πρόθεσή τους ήταν να καλέσουν τους δύο εργαζόμενους για να τους αναφέρουν τι έμαθαν αλλά και για να ακούσουν τις θέσεις τους. Αντεξεταζόμενος ο κ.Κασιούρης ισχυρίστηκε ότι τα μέλη των συντεχνιών δεν υπογράφουν τη συλλογική σύμβαση, ότι μετά τη συνάντηση στην Εργοδότρια Εταιρεία επικοινώνησε με τα μέλη του και τους ανέφερε το τι συζητήθηκε και ότι τους ρώτησε κατά πόσο διατηρούν δική τους εταιρεία. Ο Αιτητής, κατά την κυρίως εξέτασή του, ισχυρίστηκε ότι κατά τον επίδικο χρόνο ήταν 46 ετών, ότι ήταν μηχανικός αυτοκινήτων στην Εργοδότρια Εταιρεία από τα 19 του χρόνια, ότι δεν υπήρχε γραπτή συμφωνία εργοδότησης και ότι εκτελούσε όλες τις εργασίες που του ανέθεταν με πλήρη αφοσίωση και υπευθυνότητα. Επίσης, ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι οι Καθ' ων η αίτηση του ζήτησαν να υπογράψει έντυπο ότι έφυγε οικειοθελώς, ότι αρνήθηκε, ότι γι' αυτό του έδωσαν επιστολή ημερ.21/1/16, ότι αλλάχθηκε το χρονικό περιθώριο που του δόθηκε κατόπιν παράκλησής του, ότι το πρωί της 25/1/16 ζήτησε ακόμη λίγο χρόνο και ότι του δόθηκε επιστολή απόλυσης. Περιπλεόν, ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι απολύθηκε χωρίς να προηγηθεί έρευνα και ότι με την επιστολή ημερ. 28/1/16 προέβαλε τις δικές του θέσεις. Οι εν λόγω θέσεις, όπως ανέφερε ο Αιτητής, ήταν ότι δεν υπήρχε γραπτή συμφωνία, ότι δεν συμμετείχε σε ανταγωνιστική εργασία, ότι είχε δικαίωμα να αξιοποιεί τον ελεύθερο του χρόνο, ότι με τον κ.Πουλόπουλο ήταν και εξακολουθούν να είναι διευθυντές και μέτοχοι της G.C. MPOWER LTD, ότι η τελευταία ασχολείται με επιδιορθώσεις αυτοκινήτων, ότι δεν υπήρχε όρος που να του απαγορεύει να ασκεί αυτές τις εργασίες κατά χρόνο που δεν εργαζόταν, ότι οι εν λόγω εργασίες δεν συγκρούονταν με τα συμφέροντα της Εργοδότριας Εταιρείας και ότι η Εργοδότρια Εταιρεία γνώριζε για την εταιρεία εφόσον αγόραζαν εξαρτήματα από το τμήμα εξαρτημάτων της. Ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι ως αποτέλεσμα της παράνομης απόλυσής του υπέστηκε απώλεια και ζημιά σε μορφή μειωμένων απολαβών, ότι δεν του κοινοποιήθηκε η συλλογική σύμβαση, ότι δεν του δόθηκε λογικό περιθώριο να απαντήσει, ότι αρνήθηκε να παραλάβει τα δεδουλευμένα του επειδή «ήθελαν» να υπογράψει έγγραφα ότι δεν είχε άλλες απαιτήσεις από τους Καθ' ων η αίτηση, ότι το 2013 έγινε αποκοπή €450 από τον μισθό του, ότι είχε μωρά και υποχρεώσεις, ότι εργαζόταν 1 - 2 ώρες το απόγευμα μετά τις 17:00 που σχόλανε και τα Σάββατα και ότι οι Καθ' ων η αίτηση δεν περίμεναν να τους απαντήσει και μετά να αποφασίσουν. Αντεξεταζόμενος ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι γινόταν αποκοπή από τον μισθό του επειδή ήταν μέλος συντεχνίας, ότι δεν διάβασε ποτέ τη συλλογική σύμβαση, ότι από το 2015 η εταιρεία G.C. MPOWER LTD επιδιόρθωνε αυτοκίνητα, ότι στα Τεκμήρια 9 - 11 φαίνεται το συνεργείο τους μετά την απόλυσή του, ότι το σήμα τους δεν ήταν αντιγραφή από αυτό της «BMW», ότι ήταν δική τους «έμπνευση», ότι αρχικά το γκαράζ τους χωρούσε 3 αυτοκίνητα, ότι επιδιόρθωναν διάφορες μάρκες, ότι δεν ήταν αναταγωνιστές της Εργοδότριας Εταιρείας επειδή εργάζονταν με φίλους, γείτονες και συγγενείς, ότι με το γκαράζ συμπλήρωνε τον μισθό του μετά τις αποκοπές και ότι οι Καθ' ων η αίτηση έπρεπε να ξέρουν ποιοι αγόραζαν εξαρτήματα από αυτούς. Περαιτέρω, ο Αιτητής αντεξεταζόμενος ισχυρίστηκε ότι την ημέρα που κλήθηκε ο κ.Πουλόπυλος ο ίδιος απουσίαζε με άδεια γιατρού, ότι οι Καθ' ων η αίτηση τον έστειλαν και σε δικό τους γιατρό «για να επιβεβαιώσουν» και ότι δεν μπορούσε να απαντήσει γραπτώς τόσο σύντομα «γιατί κρίνονταν πολλά πράγματα». Ο δεύτερος που έδωσε μαρτυρία για την πλευρά του Αιτητή ήταν ο κ.Πουλόπουλος, ο οποίος εργαζόταν στους Καθ' ων η αίτηση και είχε τα ίδια καθήκοντα με τον Αιτητή, ήταν δηλαδή μηχανικός αυτοκινήτων. Ο κ.Πουλόπουλος ισχυρίστηκε κατά την κυρίως εξέτασή του ότι την 20/1/16 κλήθηκε στο γραφείο του κ.Παπακώστα, ότι εκεί του είπαν ότι έμαθαν για την εταιρεία G.C. MPOWER LTD, ότι του είπαν «για να μην προχωρήσουν το θέμα» να φύγει από μόνος του, ότι έκανε αυτό που ήθελαν, ότι οι Καθ' ων η αίτηση γνώριζαν ότι οι ίδιοι όπως και άλλοι συνάδελφοί τους εργάζονταν «ιδιωτικά» τις ελεύθερές τους ώρες για να συμπληρώνουν τον μισθό τους, ότι αγόραζαν εξαρτήματα από εκεί, ότι δεν τους δόθηκε η συλλογική σύμβαση, ότι έμαθαν γι' αυτή μετά την καταχώρηση των αιτήσεων στο Δικαστήριο και ότι οι εργασίες τους δεν ήταν ανταγωνιστικές. Αντεξεταζόμενος, ο κ.Πουλόπουλος ισχυρίστηκε ότι το σήμα τους δεν είναι το ίδιο με αυτό της «BMW» αλλά ότι μοιάζει με αυτό. Παρακολουθήσαμε με προσοχή όλους τους μάρτυρες να καταθέτουν ενώπιον του Δικαστηρίου και με την ίδια προσοχή εξετάσαμε τη μαρτυρία τους έχοντας συνεχώς κατά νου τις έγγραφες προτάσεις, το σύνολο της προσαχθείσας μαρτυρίας, τα αδιαμφισβήτητα γεγονότα που αφορούν την υπόθεση καθώς και τα επιχειρήματα των ευπαίδευτων συνηγόρων. Αξιολογώντας τη μαρτυρία του κ.Παπακώστα παρατηρούμε κατ' αρχή ότι αυτός δεν ήταν σίγουρος για σημαντικά θέματα που αφορούσαν στην εργοδότηση του Αιτητή. Συγκεκριμένα, ο κ.Παπακώστας ισχυρίστηκε ότι θεωρεί ότι υπήρχε γραπτή ατομική σύμβαση απασχόλησης, την οποία όμως δεν παρουσίασαν οι Καθ' ων η αίτηση και δεν αναφέρθηκε κατά πόσο σε αυτή υπήρχε αναφορά για το θέμα της ανταγωνιστικής εργασίας. Ο ισχυρισμός αυτός δεν δικογραφήθηκε. Σε υπόδειξη ότι δεν υπήρχε έτσι συμφωνία ο κ.Παπακώστας δεν το αρνήθηκε και απάντησε ότι δεν γνωρίζει επειδή δεν έχει όλα τα έγγραφα της Εργοδότριας Εταιρείας στην κατοχή του. Ο κ.Παπακώστας δεν ήταν σίγουρος για το πότε ακριβώς οι Καθ' ων η αίτηση πληροφορήθηκαν για το ότι ο Αιτητής διατηρούσε δικό του γκαράζ και ισχυρίστηκε ότι αυτό μάλλον έγινε αρχές ή μέσα του Ιανουαρίου του
3. Ο κ.Παπακώστας δεν γνώριζε επίσης το πότε ακριβώς τον κάλεσε ο κ.Χατζηβασιλείου στο γραφείο του και τον ενημέρωσε σχετικά. Περαιτέρω, ο κ.Παπακώστας δεν γνώριζε ποιος επικοινώνησε με τον κ.Κασιούρη και υπέθεσε ότι ήταν ή ο ίδιος ή ο κ.Χατζηβασιλείου αλλά ούτε και κατά πόσο κάποιο άτομο από την Εργοδότρια Εταιρεία επισκέφθηκε το συνεργείο στην Κοκκινοτριμιθιά. Περαιτέρω, σε σχέση με τη μαρτυρία του κ.Παπακώστα παρατηρούμε ότι ενώ κατά την κυρίως εξέτασή του δεν ανέφερε ότι ο Αιτητής την 21/1/16 που παρέλαβε την επιστολή παραδέχθηκε την ύπαρξη του συνεργείου αυτοκινήτων, αρχικά αντεξεταζόμενος το ισχυρίστηκε αλλά στη συνέχεια δεν παρέμεινε σταθερός σε αυτή του τη θέση και ισχυρίστηκε ότι «κατά κύριο λόγο είχαν την παραδοχή του συνεργάτη του». Παρατηρούμε επίσης ότι ενώ ο κ.Παπακώστας ισχυρίστηκε αντεξεταζόμενος ότι η Εργοδότρια Εταιρεία είχε «αδιάσειστα στοιχεία» για τα όσα καταλόγισε στον Αιτητή, κληθείς να τα αναφέρει δεν το έκαμε και ισχυρίστηκε μόνο ότι αυτά αναφέρονται στην Γραπτή του Δήλωση, Τεκμήριο
4. Παρόλο που ο κ.Παπακώστας στη Γραπτή του Δήλωση ανέφερε την ημερομηνία πρόσληψης του Αιτητή, αντεξεταζόμενος δεν γνώριζε να απαντήσει πόσα χρόνια εργαζόταν ο Αιτητής στην Εργοδότρια Εταιρεία. Ο ισχυρισμός του κ.Παπακώστα κατά την κυρίως εξέτασή του ότι ο Αιτητής την 25/1/16 δεν ζήτησε περαιτέρω χρόνο για να απαντήσει δεν μπορεί να γίνει αποδεκτός εφόσον ο ίδιος αντεξεταζόμενος, σε υποβολή ότι ο Αιτητής ζήτησε περισσότερο χρόνο, ανασκεύασε και ισχυρίστηκε ότι δεν γνώριζε. Παρατηρούμε επίσης ότι ενώ ο κ.Παπακώστας ισχυρίστηκε κατά την κυρίως εξέτασή του ότι η Εργοδότρια Εταιρεία «δεν γνώριζε και δεν θα μπορούσε να γνωρίζει για την αγορά των εν λόγω εξαρτημάτων από τον Αιτητή», ο κ.Κασιούρης κατά την αντεξέτασή του ισχυρίστηκε ότι κατά τη συνάντηση που είχε στην Εργοδότρια Εταιρεία του λέχθηκε ότι ο Αιτητής και ο κ.Πουλόπουλος αγόραζαν εξαρτήματα από τους Καθ' ων η αίτηση. Σε σχέση με τη μαρτυρία του κ.Κασιούρη παρατηρούμε ότι αυτή ήταν σταθερή, περιορίστηκε στην κατάθεση και επεξήγηση της συλλογικής σύμβασης και στο τι λέχθηκε κατά τη συνάντηση του με την Εργοδότρια Εταιρεία και μετέπειτα στη σχετική ενημέρωση των μελών τους. Ο κ.Κασιούρης δεν υπέπεσε σε αντιφάσεις, ήταν ψύχραιμος και σταθερός και μας έδωσε την εντύπωση ότι ήρθε στο Δικαστήριο με σκοπό να αναφέρει τα όσα γνώριζε. Δεχόμαστε λοιπόν τα όσα σχετικά ανέφερε εφόσον η μαρτυρία του κρίνεται αξιόπιστη. Δεν μπορούμε να πιστέψουμε τη θέση που εξέφρασε ο Αιτητής σε σχέση με το ότι δεν γνώριζε για την ύπαρξη συλλογικής σύμβασης. Όπως ο ίδιος παραδέχθηκε ενώπιόν μας γνώριζε για τις σχετικές αποκοπές που γίνονταν κάθε μήνα στον μισθό του. Παρατηρούμε ότι, ενώ ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι το σήμα τους δεν είχε σχέση με αυτό της «BMW» και ότι ήταν το αποτέλεσμα δικής τους έμπνευσης, ο κ.Πουλόπουλος παραδέχθηκε ότι το σήμα τους «μοιάζει» με αυτό της «BMW». Ο κ.Πουλόπουλος δεν μας έπεισε ότι δεν γνώριζε για το τι αφορούσαν οι αποκοπές στο μισθό του σε σχέση με Ταμείο Προνοίας, Συντεχνία και Ιατρικό Ταμείο. Περαιτέρω, παρατηρούμε ότι ο κ.Πουλόπουλος δεν ήταν πρόθυμος να απαντήσει σε υποβολή ότι τα πιο πάνω αποκόπτονταν από τον μισθό του κάθε μήνα και ανέφερε μόνο ότι δεν του δόθηκε η συλλογική σύμβαση. Τα όσα ο κ.Πουλόπουλος ισχυρίστηκε σε σχέση με εξαναγκασμό του σε παραίτηση θα αγνοηθούν γιατί δεν αφορούν τα επίδικα θέματα. Με βάση τα πιο πάνω, αποδεχόμαστε ότι δεν υπήρχε προσωπική σύμβαση απασχόλησης για τον Αιτητή, ότι την 20/1/16 ο Γενικός Διευθυντής των Καθ' ων η αίτηση ζήτησε από τον κ.Παπακώστα να καλέσει τον Αιτητή και τον κ.Πουλόπουλο για να τους αναφέρει τα όσα υπέπεσαν στην αντίληψή τους και να ακούσει τη θέση τους, ότι ο Αιτητής απουσίαζε με άδεια ασθενείας εκείνη την ημέρα, ότι γι' αυτό στη συνάντηση πήγε μόνο ο κ.Πουλόπουλος, ότι την επόμενη ημέρα ο Αιτητής έλαβε επιστολή, Τεκμήριο 3, στην οποία αναφέρετο ότι έπρεπε να απαντήσει εντός 24 ωρών, ότι ζήτησε και έλαβε παράταση μέχρι την Δευτέρα 25/1/16, ότι την Δευτέρα ζήτησε εκ νέου παράταση και αντ' αυτού απολύθηκε με σχετική επιστολή και ότι τα στοιχεία που οι Καθ' ων η αίτηση είχαν κατά την απόλυση του Αιτητή ήταν η πληροφόρηση από πελάτη τους για ύπαρξη γκαράζ, η έρευνα στον Έφορο Εταιρειών και η τοποθέτηση του κ.Πουλόπουλου. Είναι παραδεκτό από όλες τις πλευρές το ότι ο Αιτητής με τον κ.Πουλόπουλο διατηρούσαν από το 2015 συνεργείο αυτοκινήτων στο οποίο επιδιόρθωναν διάφορες μάρκες αυτοκινήτων, συμπεριλαμβανομένων και αυτών που επιδιόρθωνε η Εργοδότρια Εταιρεία. Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης, αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με το άρθρο 5 (ε) και (στ) του Νόμου: «
5. Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: . (ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκή το δικαίωμά του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμά του να απολύση τον εργοδοτούμενον· (στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητος της αμέσως προηγουμένης παραγράφου, τα ακόλουθα δύνανται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένεται όπως συνεχισθή· (ii) διάπραξις σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του· (iii) διάπραξις ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντός του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότου του· (iv) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του· (v) σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν». Για να κριθεί η νομιμότητα της απόλυσης του Αιτητή, θα πρέπει να ικανοποιούνται οι προϋποθέσεις των εδαφίων (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτούμενου είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη, να προβεί στον τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτούμενου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για το συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων. Το κριτήριο είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη, ως λέχθηκε σε σωρεία αποφάσεων (βλ. Κακοφεγγίτου v. Κυπριακές Αερογραμμές Λτδ

(2005)1Β Α.Α.Δ. 1478, Kynigos Hotels Ltd v. Χρίστου

(2004)1Α Α.Α.Δ. 665 και Galatariotis Telecommunications Ltd v. Βασιλείου

(2003)1 Α.Α.Δ. 318). Στην υπόθεση Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd, Πολ. Εφ. 103/12, ημερ. 7/7/17, αναφέρθηκαν τα εξής σχετικά: «Επί της ουσίας της επίδικης διαφοράς το ερώτημα αφορά το εύλογο της απόφασης των εφεσιβλήτων να τερματίσουν την εργοδότηση του εφεσείοντα, έχοντας το βάρος να αποδείξουν, επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, ότι ενήργησαν υπό τις περιστάσεις ως λογικός εργοδότης (Κακοφεγγίτου, ανωτέρω). Το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ αντικειμένου με μέτρο το «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργαζόμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει, τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη, όπως ετέθη από τον Lord Denning Μ.R. στην British Leyland (UK) Ltd v. Swing

(1981)1 RLR 91, 93 και υιοθετήθηκε στην L. Papaphilippou, ανωτέρω». Όπως τέθηκε στην υπόθεση L. Papaphilippou & Co v. Λουκά

(2014)1Β Α.Α.Δ. 1193: «Όπως, δε, έχει κατ' επανάληψη νομολογηθεί, η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν Δικαστήριο θα έκανε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Αντί αυτού, το Δικαστήριο θα πρέπει να ρωτήσει τον εαυτό του κατά πόσον, με το μέτρο του λογικού εργοδότη, στοιχειοθετήθηκαν λογικές αιτίες σε σχέση με την πεποίθησή του ότι ο εργοδοτούμενος υπήρξε ένοχος ανάρμοστης συμπεριφοράς και κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από τον εργοδότη ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη .». Η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης και ο τερματισμός της δικαιολογείται όταν η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου ήταν τέτοια που κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου ώστε να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχισή της. Για τη διατήρηση του κλίματος αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο δεύτερος έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά και οφείλει να επιδεικνύει την πρέπουσα διαγωγή και σεβασμό προς τη διεύθυνση και την προσωπικότητα του εργοδότη και των προϊσταμένων του και οφείλει να αποφεύγει οποιαδήποτε συμπεριφορά που θα μπορούσε να επηρεάσει το κύρος και να προσβάλει την προσωπικότητα του εργοδότη του.[1] Στην υπόθεση Pattikis a.a. v. The Municipal Committee of Nicosia

(1988)1 C.L.R. 103 το Ανώτατο Δικαστήριο επισήμανε ότι η σχέση εργασίας θα πρέπει να βασίζεται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Τυχόν συμπεριφορά ασυμβίβαστη με το επίπεδο εμπιστοσύνης, δίδει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει την εργασιακή σχέση. Με δεδομένο βέβαια ότι το μέτρο της άμεσης απόλυσης είναι δραστικό μέτρο, αυτό θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις. Καμία διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτούμενου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον άμεσο και χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησής του από τον εργοδότη του κατ' εφαρμογή και του άρθρου 5 του Νόμου. (Βλ. Κασάπη ν. Technoplastics Ltd 1 A.A.Δ.

(1992)919). Όπως λέχθηκε στην Kynigos Hotels Ltd (ανωτέρω) ένα μεμονωμένο περιστατικό δε δικαιολογεί άμεσο τερματισμό, αφού συνεπεία αυτού ο εργοδοτούμενος χάνει τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Όπως προκύπτει και από την υπόθεση Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co. (Cyprus) Ltd.

(1980)1 C.L.R. 302 ένα μεμονωμένο επεισόδιο για να δικαιολογήσει απόλυση θα πρέπει να συνδέεται με σοβαρές συνέπειες και επιπτώσεις. Από την απόφαση Kanika Developments Ltd v. Λουκά

(2004)1Α Α.Α.Δ. 603, αναδύεται το γεγονός ότι η απόλυση πρέπει να είναι το έσχατο μέτρο στο οποίο μπορεί να καταλήξει ο εργοδότης, το οποίο πρέπει να ασκείται με φειδώ. Το ερώτημα που πρέπει να τίθεται είναι κατά πόσον ήταν λογικό ο εργοδοτούμενος να έχανε τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Για την απάντηση του εν λόγω ερωτήματος θα πρέπει να σταθμίζονται από τη μία η επιλήψιμη συμπεριφορά του εργαζομένου, το εργασιακό περιβάλλον, η σταδιοδρομία, τα προτερήματα και οι αδυναμίες του εργαζομένου και από την άλλη οι ανάγκες του εργοδότη. Όπως αναφέρθηκε στην υπόθεση Pattikis a.a. (ανωτέρω) η σημασία της εργασίας στη ζωή του ανθρώπου έχει αναγνωριστεί ως πολύ σημαντική για την ευημερία του ίδιου του ανθρώπου. Η αγγλική νομολογία αναγνωρίζει ότι ο εργαζόμενος συνήθως δεν απολύεται για την πρώτη πειθαρχική παράβαση και αυτό προκύπτει και μέσα από το λεχθέντα του Lord Denning στην απόφαση Retarded Children's Aid Society v Day [1978] 1CR 437 όπου αναφέρθηκε ότι: «good sense and reasonable that in the ordinary way for a first offence you should not dismiss a man on the instant without any warning or giving him a further chance». Όπως αναφέρεται σε σωρεία αποφάσεων, δεν υπάρχει κανόνας ο οποίος να καθορίζει το βαθμό της επιλήψιμης συμπεριφοράς. Το Δικαστήριο οφείλει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο η συγκεκριμένη συμπεριφορά ήταν τόσο σοβαρή και στο βαθμό που θα δικαιολογείτο η απόλυση. Το Δικαστήριο οφείλει επίσης να λάβει υπόψη του όλες τις συνθήκες που περιβάλλουν την εργατική διαφορά καθώς επίσης και την προηγούμενη υπηρεσία και συμπεριφορά των μερών. Προτού ο εργοδότης καταλήξει στην τελική του απόφαση θα πρέπει να λάβει υπόψη του όλες τις περιστάσεις που περιβάλλουν τη συγκεκριμένη περίπτωση συμπεριλαμβανομένων και αυτών που αφορούν το πρόσωπο του υπό απόλυση εργοδοτούμενου. Τέτοιες περιστάσεις, μεταξύ άλλων, είναι για παράδειγμα η προηγούμενη συμπεριφορά του εργοδοτούμενου, η ευδόκιμη υπηρεσία του, τυχόν εξήγηση που έδωσε για τη συμπεριφορά, τις πράξεις ή παραλείψεις του, τυχόν πρόθεση του για τέλεση συγκεκριμένης πράξεις ή παράλειψη και το είδος των καθηκόντων που του εμπιστεύθηκε ο εργοδότης. Περαιτέρω, σημειώνουμε ότι με βάση την επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου ένας εργοδότης οφείλει να ασκήσει τυχόν δικαίωμά του να απολύσει ένα εργοδοτούμενο εντός λογικού χρόνου από του γεγονότος που του παρέσχε το δικαίωμα. Νομολογιακά, η παράλειψη του εργοδότη να ασκήσει τυχόν δικαίωμά του να απολύσει εργοδοτούμενο για ένα σχετικά μεγάλο χρονικό διάστημα θεωρείται ως εγκατάλειψη του εν λόγω δικαιώματος. Στην υπόθεση Thanos Hotels Ltd v. Ανδρέου

(2002)1(Β) Α.Α.Δ. 1000, αποφασίστηκε ότι ο χρόνος που παρήλθε από το τελευταίο κατ' ισχυρισμό παράπτωμα του εργοδοτούμενου (19/5/98) ορθά κρίθηκε πως δεν μπορούσε να θεμελιώσει λόγο απόλυσης του στις 5/10/98 εφόσον το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως λογικό χρονικό διάστημα για την άσκηση του δικαιώματος απόλυσης κατά τα προβλεπόμενα στην επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου. Σχετική είναι επίσης η υπόθεση Κυπριανού & Σία ν. Πετρίδη

(2007)1(Α) Α.Α.Δ. 607. Επιπλέον στην υπόθεση L?UNION NATIONALE (Tourism & Sea Resorts) Ltd v. Αγαθοκλέους

(2000)1 Α.Α.Δ. 2117, κρίθηκε ότι η πάροδος σχεδόν ενός μηνός από την επίδειξη απρεπούς συμπεριφοράς από τον εργοδοτούμενο μέχρι την απόλυσή του ήταν πέραν του λογικού χρόνου εντός του οποίου θα έπρεπε να ασκηθεί από τους εργοδότες το δικαίωμα απόλυσης. Καμία απόλυση δεν μπορεί να κριθεί δικαιολογημένη για παρελθόντες λόγους, έστω και σοβαρούς, εκτός εάν ο λόγος που επέφερε τη ρήξη της εργασιακής σχέσης είναι από μόνος του τόσο σοβαρός που να μπορεί να δικαιολογήσει απόλυση, πλην της περίπτωσης που νέο παράπτωμα επιβεβαιώνει συγκεκριμένη συστηματική συμπεριφορά του εργοδοτουμένου μετά που δόθηκαν σοβαρές προειδοποιήσεις. Σε αντίθετη περίπτωση, εργαζόμενοι οι οποίοι υπέπεσαν σε παραπτώματα στο παρελθόν, θα κινδύνευαν εις αεί να απολυθούν για παρελθόντες λόγους με αποτέλεσμα να παρατείνεται επ' αόριστο η αβεβαιότητα σε σχέση με την παραμονή τους στην εργασία τους. Η νομολογία, δεν παραλείπει να επισημαίνει ότι οι κυριότερες υποχρεώσεις του συνετού εργοδότη κατά την άσκηση του δικαιώματος της απόλυσης, συνδέονται με την τήρηση μιας σωστής διαδικασίας, όπου υπάρχει πλήρης σεβασμός των δικαιωμάτων του εργαζομένου προτού ληφθεί η απόφαση για απόλυσή του. Το δικαίωμα ακρόασης στον εργοδοτούμενο παρέχεται κυρίως για να δοθεί σε αυτόν η δυνατότητα να ανατρέψει τα όσα του καταλογίζονται. Περαιτέρω, η άμεση επαφή εργοδότη-εργοδοτούμενου μπορεί να συμβάλει στην αποκατάσταση του κλίματος εμπιστοσύνης που για κάποιο λόγο διαταράχθηκε και έτσι να αποφευχθεί η λήψη του μέτρου της απόλυσης. Το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτούμενου δεν είναι απόλυτο, αφού στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα είναι αδιαμφισβήτητα ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο η εν λόγω συζήτηση μπορεί να παραλειφθεί εφόσον δεν θα μπορούσε να επηρεάσει το αποτέλεσμα. Το άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης περί του Τερματισμού Απασχόλησης του 1985 Νόμου, Ν.45/85, έχει ως εξής: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα». Καθώς αναφέρεται στην υπόθεση Κακοφεγγίτου (ανωτέρω): «Στη διαπίστωση του ευλόγου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7 καθ' όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία». Δεν διαφεύγει της προσοχής μας ότι η τήρηση της σωστής διαδικασίας αποβλέπει ταυτόχρονα και στην προστασία του δικαιώματος εργασίας του εργαζομένου. Τούτο συμβαδίζει και με τα όσα λέχθηκαν στην Kanika Developments Ltd (ανωτέρω), στη σελ. 607: «Πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση». Στην αγγλική υπόθεση Louies v. Coventry Hood and Seating Co Ltd [1990] ICR 54 λέχθηκε ότι είναι σπάνιες οι περιπτώσεις που μπορεί να θεωρηθούν δίκαιες οι διαδικασίες όταν ο εργοδότης βασίζεται πάνω σε μαρτυρίες ατόμων αλλά αποτυγχάνει να τις δώσει στον εργοδοτούμενο ή στο να μεταφέρει στον εργοδοτούμενο το περιεχόμενό τους με επάρκεια. Στην αγγλική υπόθεση Fuller v. Lloyds Bank plc [1991] IRLR 36 αναφέρθηκε ότι παρόλο που είναι επιθυμητό να δοθεί στον εργοδοτούμενο το υλικό στο οποίο στηρίζεται η πειθαρχική διαδικασία εναντίον του, σε περίπτωση που αυτό δεν γίνει, η απόλυση δεν θεωρείται αυτόματα παράνομη. Οποιοδήποτε ελάττωμα στην πειθαρχική διαδικασία θα πρέπει να εξεταστεί μέσα στο πλαίσιο στο οποίο έλαβε χώρα και το ερώτημα που πρέπει να απαντηθεί είναι το κατά πόσον η διαδικασία που ακολούθησε ο εργοδότης συνολικά ήταν δίκαιη. Επίσης, στην αγγλική υπόθεση Bentley Engineering Co Ltd v. Mistry [1979] ICR 47 επικυρώθηκε η πρωτόδικη απόφαση, ότι δηλαδή η απόλυση του εργοδοτουμένου ήταν παράνομη επειδή δεν είχε δώσει ο εργοδότης στον εργοδοτούμενο τις καταθέσεις των μαρτύρων που τον κατηγορούσαν για επίθεση σε συνάδελφό του. Όπως αναφέρθηκε, η φυσική δικαιοσύνη απαιτεί όπως δοθεί η ευκαιρία στον εργοδοτούμενο να θέσει τη δική του εκδοχή και να γνωρίζει με επάρκεια το τι έχει λεχθεί εναντίον του ώστε να μπορέσει να θέσει τις δικές του θέσεις. Ως απόρροια βασικών αρχών του εργατικού δικαίου επισημαίνουμε ότι ο λόγος απόλυσης καθώς και η λογικότητα της απόλυσης εργοδοτουμένου κρίνεται και περιορίζεται στη βάση των τιθέμενων ενώπιον του Δικαστηρίου στοιχείων, επί των οποίων ο εργοδότης στήριξε κατά τον ουσιώδη χρόνο την απόφασή του. Οποιαδήποτε νέα στοιχεία περιήλθαν εκ των υστέρων σε γνώση του εργοδότη και δεν είχε ενώπιόν του κατά το χρόνο λήψης της απόφασης για απόλυση ή οποιαδήποτε γεγονότα ακολούθησαν την απόλυση δεν μπορούν να κρίνουν το νόμιμο ή μη της απόλυσης, όσο σοβαρά και αν φαίνονται.[2] Στην υπόθεση Ιακωβίδης ως Εκκαθαριστής της Eurocypria Airlines Ltd v. Σουρουλλά, Πολ. Εφ. 188/12, ημερ, 20/11/18, αναφέρθηκε ότι: «Με βάση τη νομολογία, λοιπόν, το εύλογο ή όχι της κατάληξης του εργοδότη, ο οποίος φέρει το βάρος να αποδείξει το δικαιολογημένο της απόλυσης επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, συναρτάται με τα στοιχεία που αυτός είχε ενώπιον του κατά το χρόνο της απόλυσης, στα οποία θα πρέπει να περιλαμβάνονται και οι όποιες θέσεις του αιτητή. Να αναφέρουμε εδώ, παρενθετικά, ότι για τον κανόνα αναφορικά με την αξιολόγηση του εύλογου της έρευνας του εργοδότη και της κατάληξης του περί ύπαρξης μεμπτής συμπεριφοράς, σχετική είναι η υπόθεση British Home Stores Ltd v Burchell [1978] IRLR 379, EAT. Η εστίαση της νομολογίας στην απόφαση απόλυσης που λαμβάνει ο εργοδότης κατά τον ουσιώδη χρόνο, υπό το φως των περιστάσεων που έχει υπόψη του, σημαίνει ότι στοιχεία που έρχονται στο φως μετά την απόλυση δεν μπορούν να επηρεάσουν το ζήτημα της νομιμότητας της». Προκύπτει λοιπόν το ερώτημα κατά πόσο η ενέργεια της Εργοδότριας Εταιρείας να προβεί στον άμεσο τερματισμό των υπηρεσιών του Αιτητή είναι νόμιμη και δικαιολογημένη. Καθοδηγούμενο λοιπόν το Δικαστήριο από το Νόμο και τη νομολογία, στην προκειμένη περίπτωση θα πρέπει να διαπιστώσει κατά πόσο ο Αιτητής επέδειξε τέτοια διαγωγή ώστε να καθιστά τον εαυτό του υποκείμενο σε απόλυση και ότι η σχέση εργοδότη και εργοδοτούμενου δεν μπορούσε να συνεχιστεί και σε περίπτωση απόδειξης τέτοιας διαγωγής το κατά πόσο η διαδικασία που ακολουθήθηκε ήταν επίσης εύλογη. (Βλ. Κακοφεγγίτου (ανωτέρω)). Ο περί Ενημέρωσης του Εργοδοτουμένου από τον Εργοδότη για τους Όρους που διέπουν τη Σύμβαση ή τη Σχέση Εργασίας Νόμος του 2000, (Ν.100(I)/2000) επιβάλλει σε κάθε εργοδότη να γνωστοποιήσει εγγράφως στον εργοδοτούμενο τους ουσιώδεις όρους εργασίας, χωρίς ωστόσο μια τέτοια παράλειψη να επιφέρει ακυρότητα της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας. Ο εν λόγω Νόμος δεν καθιστά τον έγγραφο τύπο ουσιαστικό στοιχείο της σύμβασης εργασίας και ούτε θίγει τους υφιστάμενους κανόνες απόδειξης. Με την έγγραφη όμως γνωστοποίηση, ο εργοδοτούμενος αποκτά ένα ασφαλές αποδεικτικό μέσο. Εν πάση όμως περιπτώσει, το γεγονός ότι δεν παρουσιάστηκε τέτοια γνωστοποίηση και το γεγονός ότι οι Καθ' ων η αίτηση παρέλειψαν να γνωστοποιήσουν εγγράφως, ως όφειλαν, τους όρους απασχόλησης του Αιτητή όπως ακριβώς αναφέρεται στο Νόμο, αυτό δεν σημαίνει τίποτα άλλο παρά ότι το Δικαστήριο θα πρέπει να διακριβώσει την πραγματική κατάσταση πραγμάτων και δη τη φύση της απασχόλησης του Αιτητή από την αξιολόγηση της ενώπιον του μαρτυρίας. (Βλ. υπόθεση Γεωργίου ν. HAWAII HOTELS LTD, Πολ. Εφ. 297/14, ημερ. 6/4/22), ECLI:CY:AD:2022:A148. Στην παρούσα υπόθεση όπως αναφέρουμε πιο πάνω, δεν αποδείχθηκε η ύπαρξη ατομικής σύμβασης απασχόλησης. Εάν υπήρχε, όπως αναφέρθηκε στις υποθέσεις Λοΐζου ν. Stylson Engineering Co Ltd

(1998)1Δ Α.Α.Δ 2077, 2087 και Χατζηκωνσταντή ν. Golden Coast Ltd

(2012)1 A.A.Δ. 65, θα ήταν υπεράνω της συλλογικής σύμβασης «εκτός βέβαια και εάν οι όροι της συλλογικής σύμβασης με ρητή ή εξυπακουόμενο τρόπο ή δια νόμου ενσωματώθηκαν στην ατομική σύμβαση εργασίας». Όπως προκύπτει από το Τεκμήριο 15, η Συλλογική Σύμβαση «καλύπτει όλους τους ειδικευμένους και ανειδίκευτους εργατοϋπαλλήλους και τεχνίτες που απασχολούνται από τα μέλη του Συνδέσμου Εισαγωγέων Μηχανοκίνητων Οχημάτων». Η εν λόγω συλλογική σύμβαση υπογράφηκε από τη ΣΕΚ στην οποία ο Αιτητής ήταν μέλος και συνεπώς οι όροι της καλύπτουν και την εργοδότηση του Αιτητή. Στο σημείο 20 της εν λόγω Συλλογικής Σύμβασης αναφέρονται τα ακόλουθα: «Οι δύο πλευρές συμφωνούν ότι σε περιπτώσεις που διαπιστώνεται απασχόλησης πέραν πάσης λογικής αμφιβολίας οποιουδήποτε εργαζόμενου σε ανταγωνιστικές προς τον εργοδότη του εργασίες, θα ακολουθούνται οι πρόνοιες της σχετικής Νομοθεσίας. Για την ομαλή λειτουργία της πιο πάνω πρόνοιας, θα εφαρμόζεται η πειθαρχική διαδικασία και προβλεπόμενες ποινές όπως αυτές καταγράφονται στο «Μνημόνιο Συμφωνίας Μεταξύ του Συνδέσμου Εισαγωγέων Μηχανοκίνητων Οχημάτων (ΣΕΜΟ) και των Συντεχνιών ΣΕΚ και ΠΕΟ που αφορά την άσκηση Δεύτερης Απασχόλησης από εργαζομένους στις επιχειρήσεις - Μέλη του ΣΕΜΟ» ημερομηνίας 12 Μαΐου 2011 ως παράρτημα Ι της Συλλογικής Σύμβασης». Παραθέτουμε κατωτέρω τις πρόνοιες του πιο πάνω αναφερόμενου Μνημονίου - Συμφωνίας «μεταξύ του ΣΕΜΟ και των Συντεχνιών ΣΕΚ ΚΑΙ ΠΕΟ που αφορά την άσκηση δεύτερης απασχόλησης από εργαζομένους στις επιχειρήσεις - Μέλη του ΣΕΜΟ»: «

1. ΣΚΟΠΟΣ Οι δύο πλευρές, κατανοώντας πως οι εργασίες που διεξάγουν οι επιχειρήσεις του κλάδου των εισαγωγέων μηχανοκίνητων οχημάτων, είναι τέτοιας φύσης ώστε να απαιτείται η πλήρης συγκέντρωση και αφοσίωση των εργαζομένων στις εργασίες τους, συμφωνούν τα ακόλουθα:
2. ΕΡΓΑΣΙΑ ΣΕ ΑΛΛΟ ΕΡΓΟΔΟΤΗ Η απασχόληση σε άλλο εργοδότη του ιδίου κλάδου ή σε άλλη ανταγωνιστική εταιρεία απαγορεύεται αυστηρώς. Απασχόληση σε εργοδότη ο οποίος δραστηριοποιείται σε άλλο κλάδο οικονομικής δραστηριότητας δύναται να επιτραπεί σε ειδικές περιπτώσεις, εφόσον ο εργαζόμενος ενημερώσει έγκαιρα τον εργοδότη του περιγράφοντας λεπτομερώς το είδος της εργασίας και τις ώρες απασχόλησης. Τόσο η ενημέρωση όσο και η έγκριση θα πρέπει να δίδονται γραπτώς. Η έγκριση θα εξετάζεται περιοδικά και αν εκλείψουν οι συνθήκες που την δικαιολογούσαν, ανακαλείται μετά από παροχή εύλογης προειδοποίησης προς τον εργοδοτούμενο. Στόχος είναι η αποφυγή εργασίας παρατεταμένων ωρών που μπορεί να έχει αρνητικές επιπτώσεις στην υγεία και ασφάλεια, την αντοχή, την ποιότητα της εργασίας και την παραγωγικότητα των εργαζομένων. Εάν οποιαδήποτε εταιρεία διαπιστώσει ότι η δεύτερη απασχόληση που έχει εγκρθεί για έναν εργαζόμενο έρχεται σε σύγκρουση με τις δραστηριότητες της ή επηρεάζει την ικανοποιητική εκτέλεση των καθηκόντων του, ο εργαζόμενος παύει τη συμμετοχή σε τέτοια εργασία αμέσως. Οσοι ήδη ασκούν ανταγωνιστική εργασία (σε άλλο εργοδότη ή ως αυτοαπασχολούμενοι), θα πρέπει εντός εύλογου χρονικού διαστήματος να επιλέξουν ανάμεσα στην κύρια εργασία και στην ιδιωτική/ανταγωνιστική. Μετά την παρέλευση του εύλογου αυτού διαστήματος τυχόν συνέχιση ή άσκηση της δε ύτερης εργασίας θα συνεπάγεται άμεση απόλυση χωρίς προειδοποίηση.
3. ΙΔΙΩΤΙΚΗ ΕΡΓΑΣΙΑ Οι εργαζόμενοι του κλάδου απαγορεύεται αυστηρώς να διεξάγουν οποιαδήποτε συναφή δουλειά εκτός ωρών εργασίας για προσωπικό τους όφελος, με ή άνευ απολαβών. Νοείται ότι η παροχή βοήθειας άνευ απολαβών σε απρόβλεπτα περιστατικά σε στενούς φίλους και συγγενείς, δεν εμπίπτει στις πρόνοιες της παραγράφου αυτής.
4. ΠΟΡΟΙ ΕΤΑΙΡΕΙΑΣ Οι εργαζόμενοι απαγορεύεται χωρίς της άδεια του εργοδότη τους να χρησιμοποιούν τους πόρους του εργοδότη τους, συμπεριλαμβανομένων εργαλείων, υπολογιστών, αρχείων, τεχνικών πληροφοριών, πρόσβαση στο lntemet, φωτοτυπικά μηχανήματα και άλλο εξοπλισμό, τα υλικά, τις προμήθειες, τους καταλόγους πελατών ή τις πληροφορίες πωλήσεων, για οποιοδήποτε σκοπό σχετικό με άλλη εργασία.
5. ΠΑΡΑΒΙΑΣΕΙΣ Εργαζόμενος που διαπιστώνεται ότι παραβιάζει την παρούσα συμφωνία υπόκειται σε πειθαρχική δίωξη και δύναται να επιβληθούν ποινές. Νοείται ότι η πειθαρχική διαδικασία πραγματοποιείται έπειτα από σχετική ενημέρωση της συντεχνίας στην οποία ανήκει ο εργαζόμενος και αφού υπάρχει αποδεικτικό ως προς την παραβίαση. Επί τούτου εφαρμόζεται ο πειθαρχικός κώδικας της εταιρείας». Ο Duggan[3] αναφέρει στο σύγγραμμά του ότι το να εργάζεται κάποιος σε ανταγωνιστή κατά τον ελεύθερο χρόνο του εφόσον δεν υπάρχει σχετικός ρητός όρος που να το αποκλείει[4] και εφόσον δεν αποκαλύπτονται εμπιστευτικές πληροφορίες δεν αποτελεί κατ' ανάγκη λόγο για απόλυση. Αναφέρει επίσης ότι αυτό δεν ισχύει σε περίπτωση που ο εργαζόμενος ανταγωνίζεται (actively competes) τον εργοδότη του κατά τη διάρκεια της απασχόλησής του.[5] Στην προκειμένη περίπτωση υπήρχε συγκεκριμένος όρος και συνεπεία αυτού ο Αιτητής δεν μπορούσε να εργαστεί σε άλλη επιχείρηση στον ίδιο κλάδο και συνακόλουθα ο Αιτητής διατηρούσε συνεργείο επιδιόρθωσης αυτοκινήτων κατά παράβαση των όρων της συλλογικής σύμβασης. Οι Καθ' ων η αίτηση προχώρησαν και απέλυσαν τον Αιτητή για τον πιο πάνω λόγο χωρίς όμως να τον ακούσουν προηγουμένως. Οι Καθ' ων η αίτηση διαφοροποίησαν τον τρόπο διεξαγωγής της έρευνας και ενώ κάλεσαν τον κ.Πουλόπουλο για να πει τη θέση του σε σχέση με τα όσα του καταλόγισαν, δεν κάλεσαν τον Αιτητή για τον ίδιο σκοπό όταν επέστρεψε την επόμενη ημέρα από άδεια ασθενείας και αντ' αυτού, του έδωσαν επιστολή με την οποία τον καλούσαν να απαντήσει γραπτώς. Ο Αιτητής ζήτησε την 25/1/16 περαιτέρω χρόνο για να απαντήσει αλλά δεν του δόθηκε και απολύθηκε. Όπως αναφέρει ο Duggan στο σύγγραμμά του[6] όταν ένας εργοδοτούμενος τύχει διαφορετικής αντιμετώπισης από άλλους που ήταν επίσης ένοχοι παρόμοιου παραπτώματος αυτή η ασυνέπεια στη συμπεριφορά μπορεί να καταστήσει την απόλυση παράνομη. Θεωρούμε συνεπώς ότι οι Καθ' ων η αίτηση δεν ενήργησαν, υπό τις περιστάσεις, ως ο μέσος λογικός εργοδότης, καθότι δεν προχώρησαν σε όμοια διερεύνηση της υπόθεσης, δηλαδή διαφοροποίησαν τη διαδικασία από αυτή που εφάρμοσαν για τον κ.Πουλόπουλο, στον οποίο καταλόγιζαν τα ίδια και απέλυσαν τον Αιτητή, ο οποίος ήταν μηχανικός αυτοκινήτων και είχε μακρόχρονη και ευδόκιμη υπηρεσία, χωρίς να τον ακούσουν. Το γεγονός ότι οι Καθ' ων η αίτηση ζήτησαν από τον Αιτητή να τους δώσει τις θέσεις του γραπτώς μέχρι την Δευτέρα 25/1/16 και αυτός παρέλειψε ζητώντας περισσότερο χρόνο δεν διαφοροποιεί τα πιο πάνω. Συνακόλουθα, η απόφαση για απόλυση του Αιτητή καθίσταται γι' αυτό το λόγο παράνομη. Δεν διαφεύγει της προσοχής μας ότι στο Μνημόνιο αναφέρεται ότι σε περίπτωση παραβίασης της εν λόγω συμφωνίας ο εργαζόμενος «υπόκειται σε πειθαρχική δίωξη και δύναται να επιβληθούν ποινές» και έτσι το δικαίωμα ακρόασης καθίσταται επιβεβλημένο και αναγκαίο. Περιπλέον, προβλέπεται ότι σε αυτές τις περιπτώσεις εφαρμόζεται ο πειθαρχικός κώδικας, αλλά ο εν λόγω κώδικας δεν παρουσιάστηκε στο Δικαστήριο και συνεπώς δεν μπορεί να εξεταστεί το κατά πόσο αυτός εφαρμόστηκε. Περαιτέρω, το γεγονός ότι οι Καθ' ων η αίτηση δεν προσδιόρισαν το πότε τον Ιανουάριο του 2016 έλαβαν την πληροφορία για ύπαρξη συνεργείου από τον Αιτητή και τον κ.Πουλόπουλο δεν επιτρέπει στο Δικαστήριο να εξετάσει κατά πόσο ο χρόνος που μεσολάβησε μέχρι την απόλυση του Αιτητή μπορεί να δικαιολογηθεί. Εάν ισχύει η πρώτη εκδοχή του κ.Παπακώστα, ότι αυτό δηλαδή έγινε περί τις αρχές Ιανουαρίου, δεν θα μπορούσε να θεωρηθεί εύλογο το χρονικό περιθώριο που διέρρευσε μέχρι και την απόλυση του Αιτητή. Ομόφωνα λοιπόν καταλήγουμε ότι ο εργοδότης δεν απέδειξε ότι ενήργησε ως λογικός εργοδότης και συνεπώς η απόλυση του Αιτητή κρίνεται παράνομη. Σύμφωνα με το άρθρο 3 του Νόμου, όταν εργοδότης τερματίσει παράνομα την απασχόληση εργοδοτουμένου που έχει απασχοληθεί συνεχώς από αυτόν επί 26 τουλάχιστον εβδομάδες, ο εργοδοτούμενος έχει δικαίωμα σε αποζημίωση που υπολογίζεται σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου. Σύμφωνα με τον εν λόγω Πίνακα, το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών έχει απόλυτη διακριτική εξουσία για το επιδικασθησόμενο ποσό. Κατά τον υπολογισμό όμως του ποσού το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών δέον να λάβει υπόψη του, μεταξύ άλλων τα ακόλουθα: «(α)Τα ημερομίσθια και πάσας τας άλλας απολαβάς του εργοδοτουμένου? (β)την διάρκειαν της υπηρεσίας του εργοδοτουμένου? (γ)την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτουμένου? (δ)τας πραγματικάς συνθήκας του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτουμένου? (ε)την ηλικίαν του εργοδοτουμένου». Η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικάσει κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση, το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα. Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου) και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου). Στην υπόθεση Εκδοτικός Οίκος Δίας Δημόσια Λτδ ν. Παπαχριστοδούλου

(2006)1 Α.Α.Δ. 625, στη σελ. 630, τονίστηκε ότι: «Σύμφωνα με τον πρώτο πίνακα του Ν.24/67, όπως έχει τροποποιηθεί, το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών έχει απόλυτη διακριτική εξουσία να επιδικάσει οποιοδήποτε ποσό κρίνει πρέπον (βλέπε επίσης Demades Auto Supplies (Limassol) Ltd v. Ιωαννίδου

(1996)1 Α.Α.Δ. 228) όπου επιβεβαιώθηκε ότι η εξουσία του πρωτόδικου δικαστηρίου να καθορίζει το ύψος της καταβλητέας αποζημίωσης είναι απόλυτη». Τα πιο πάνω επαναλήφθηκαν στην υπόθεση Touchstone Technologies Ltd v. Μαυρομμάτη

(2014)1B 1829. Περαιτέρω, στην υπόθεση Louis Tourist Agency Ltd ν. Ηλία

(1992)1 Α.Α.Δ. 98, 105 λέχθηκε ότι: «Η υλική ζημιά την οποία υφίσταται από τον τερματισμό ο εργοδοτούμενος είναι αναμφίβολα παράγοντας σχετικός, αλλά όχι ο μόνος ο οποίος λαμβάνεται υπόψη. Η διαγωγή των μερών είναι άλλος σχετικός παράγοντας, όπως συνάγεται από την παράγραφο 4 (δ) του Πίνακα». Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη όλους τους παράγοντες που απαριθμούνται στην παράγραφο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου και στο άρθρο 3 του Νόμου, για τους οποίους ακούσαμε και αξιολογήσαμε μαρτυρία, χωρίς όμως να έχουμε υπόψη μας οτιδήποτε σχετικό με τυχόν απώλεια προοπτικής σταδιοδρομίας του Αιτητή, κρίνουμε υπό τις περιστάσεις εύλογο να επιδικάσουμε ως αποζημίωση το ποσό των €32,955.75 που αντιστοιχεί με απολαβές 75 ½ εβδομάδων. Περαιτέρω, σύμφωνα με το άρθρο 9 του Νόμου ο Αιτητής δικαιούται πληρωμή αντί προειδοποίηση που αντιστοιχεί με απολαβές 8 εβδομάδων, ήτοι ποσό €3.492. Δικαίωμα σε προειδοποίηση παρέχεται και από το άρθρο 11 του περί της Συμβάσεως Περί του Τερματισμού της Απασχολήσεως (Κυρωτικός) Νόμος του 1985 (Ν.45/85). Όπως δηλώθηκε ως παραδεκτό γεγονός, στον Αιτητή οφείλεται και πληρωμή €847,33 για τα δεδουλευμένα του. Σύμφωνα με το άρθρο 3

(2)του Νόμου οι Καθ' ων η αίτηση θα καταβάλουν στον Αιτητή το ποσό των €27.037,33 που είναι οι απολαβές 52 εβδομάδων πλέον η προειδοποίηση και τα δεδουλευμένα, με νόμιμο τόκο και το υπόλοιπο ποσό, ήτοι €10,257.75, με νόμιμο τόκο, θα καταβληθεί στον Αιτητή από το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού. Επιδικάζονται υπέρ του Αιτητή και εις βάρος των Καθ' ων η αίτηση €2.000 έξοδα, πλέον Φ.Π.Α. (Υπ.) ................ Χ. Παπαγεωργίου, Δικαστής (Υπ.).............................................. (Υπ.) .............................................. Ι. Νεοφύτου, Μέλος Α. Ψηλογένης, Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1] Ιωάννης Δ. Κουκιάδης , Εργατικό Δίκαιο, Γ' έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2005, σελ. 562-

1. [2] Όπως αναφέρεται στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, 4η έκδοση, Vol. 16 (1B), σελ. 103, παρ. 645: «It is a central principle of unfair dismissal law that the fairness of a dismissal should be determined on the facts as known to the employer at the time of dismissal. In contrast to the common law on wrongful dismissal, an employer cannot rely on subsequently discovered facts, especially misconduct by the employee, to justify a dismissal that was unfair on the facts known at the time». [3] Michael Duggan, Unfair Dismissal, Law, Practice & Guidance, 1999, σελ. 279 όπου αναφέρονται τα ακόλουθα: «Working for a rival employer during spare time will not necessarily justify a dismissal for SOSR where there is no confidential information to protect (Novas Plastics Limited v Froggat [1982]IRLR 146)». [4] Ανωτέρω, σελ.
2. [5] Ανωτέρω, σελ.
3. [6]Ανωτέρω, σελ. 177 όπου αναφέρεται ότι: «Where an employee is treated differently from other employees who have been guilty of the same or similar offences this inconsistency of treatment may render the dismissal unfair». cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο