Γιώργου Χρίστου ν. U.M.A. MARINE AGENCIES LTD, Αρ. Αίτησης: 504/2016, 7/12/2023

(1)του περί Τερματισμού της Απασχολήσεως Νόμου του 1967 Ν.24/67 ως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα («ο Νόμος») « .ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν των Άρθρο 5 εκτιθεμένων λόγων» δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτούμενου. Στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία έχει το βάρος να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 5 του Νόμου. Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία, θα πρέπει να αποδείξει ότι με βάση τους λόγους που προβάλλει στην έγγραφο εμφάνισή της, ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος με συνέπεια να μην παρέχεται στον Αιτητή το δικαιώμα αποζημίωσης. Για να αποσείσει το βάρος απόδειξης η Εργοδότρια Εταιρεία προσκόμισε τη μαρτυρία της κα Σταυρούλας Παπαδημήτρη, υπεύθυνης προσωπικού και λογιστηρίου της Εργοδότριας Εταιρείας. Ο Αιτητής για να υποστηρίξει το αίτημά του προσκόμισε μόνο τη δική του μαρτυρία. Μαρτυρία Η κα Παπαδημήτρη, καταθέτοντας, ανέφερε ότι οι λόγοι τερματισμού της απασχόλησης του Αιτητή «βασίζονται στη συμπεριφορά και σε πράξεις και/ή παραλείψεις του οι οποίες προκαλούσαν προβλήματα γενικά» στην Εργοδότρια Εταιρεία και στους συναδέλφους του και υπέδειξε ότι στο Τεκμήριο 2 επεξηγείται πως ο λόγος τερματισμού της απασχόλησης του Αιτητή ήταν οι σχέσεις του με το υπόλοιπο προσωπικό οι οποίες ήταν προβληματικές σε βαθμό που καθιστούσαν την επιστροφή του Αιτητή στην Εργοδότρια Εταιρεία αδύνατη. Ισχυρίστηκε ότι κατά ή περί τους πρώτους μήνες του 2016 ο Αιτητής τοποθέτησε χειρόγραφα μηνύματα υβριστικού και απειλητικού περιεχομένου στο γραφείο της και στο γραφείο του συναδέλφου του κ. Ηρακλή Οικονομίδη γεγονός που καταγγέλθηκε στη διεύθυνση της Εργοδότριας Εταιρείας. Κατέθεσε ως Τεκμήριο 3Α ένα χειρόγραφο σημείωμα στο οποίο αναγραφόταν «Τατιάνα Στημένο Παιχνίδι Χαλάστρα Οικογένειας ? Δόλωμα Durex». Σημείωσε ότι ο Αιτητής προέβη σε παραδοχή των παραπάνω πράξεων σε διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας και μετέπειτα προέβη σε απολογία για τις εν λόγω πράξεις όπως διαφαίνεται στο Τεκμήριο

1. Ήταν η θέση της ότι ο Αιτητής πήγε στο γραφείο της και της απολογήθηκε λέγοντας της ότι αυτά που κάνει τα κάνει λόγω προσωπικών του καταστάσεων. Αντεξεταζόμενη υποστήριξε ότι ο Αιτητής της παραδέχτηκε ότι έβαλε το Τεκμήριο 3Α στο γραφείο της και διευκρίνισε ότι τα προβλήματα με τον Αιτητή ξεκίνησαν μετά το τέλος του 2015 τον τελευταίο καιρό πριν απολυθεί. Απέρριψε υποβολή ότι ο Αιτητής υπέγραψε το Τεκμήριο 5 κάτω από δική της πίεση και αρνήθηκε ότι είπε στον Αιτητή αν δεν υπογράψει το εν λόγω έγγραφο δεν θα πάρει το ποσό των €2.117,
2. Ήταν η θέση της ότι αυτή ως υπεύθυνη λογιστηρίου έπρεπε να πληρώσει στον εργοδοτούμενο που φεύγει από την Εργοδότρια Εταιρεία ότι δικαιούται όπως αναλογίες 13ου μισθού, τυχόν ετήσιες άδειες που δεν έλαβε και όταν πληρωθεί να υπογράψει τη σχετική απόδειξη και ότι δεν τέθηκε καμία πίεση στον Αιτητή. Ισχυρίστηκε ότι τον τελευταίο καιρό δεν υπήρχε ομαλή συνεργασία μεταξύ των υπαλλήλων της Εργοδότριας Εταιρείας με τον Αιτητή. Ο Αιτητής κατέθεσε ότι όταν άρχισε εργασία στην Εργοδότρια Εταιρεία εξυπηρετούσε τέσσερις εταιρείες και στη συνέχεια προστέθηκαν ακόμα δύο εταιρείες. Ήταν η θέση του λόγω της αύξησης της δουλειάς του με την προσθήκη των δύο νέων εταιρειών η Εργοδότρια Εταιρεία (α) του πρότεινε αύξηση €300 στον μισθό του και (β) του παραχώρησε αυτοκίνητο για να διεκπεραιώνει τις εξωτερικές εργασίες, τα έξοδα συντήρησης του οποίου ανέλαβε η Εργοδότρια Εταιρεία. Ότι αυτός αποδέχτηκε την πρόταση της Εργοδότριας Εταιρείας και διεκπεραίωνε όλα τα καθήκοντα που του ανατίθεντο. Ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τήρησε τη συμφωνία αύξησης του μισθού του και το 2015 πώλησε το αυτοκίνητο που του παραχώρησε για να διεκπεραιώνει τις εξωτερικές δουλειές. Ότι από την μέρα που πώλησε η Εργοδότρια Εταιρεία το αυτοκίνητο που του παραχώρησε άρχισαν τα προβλήματα γιατί δεν προλάβαινε να διεκπεραιώσει τις εξωτερικές εργασίες όλων των εταιρειών. Ότι αυτός ζητούσε συνέχεια να του δοθεί η αύξηση στον μισθό του που είχαν συμφωνήσει και ο κ. Γιώργος Γιωργάκης του είπε ότι έφτασε το τέλος του εδώ και να μην συζητούν άλλο. Υποστήριξε ότι ποτέ του δεν ύβρισε κανένα και ότι ουδέποτε τοποθέτησε ανώνυμα μηνύματα υβριστικού και/ή απειλητικού περιεχομένου στα αυτοκίνητα και στα γραφεία των συναδέλφων του. Ότι η Εργοδότρια Εταιρεία αποφάσισε να τον απολύσει

(1)γιατί (α) ήρθε σε σύγκρουση με την κα Παπαδημήτρη επειδή του ανέθετε να κάνει προσωπικές της εργασίες τις οποίες αυτός δεν προλάβαινε να διεκπεραιώσει και (β) ζητούσε συνεχώς την αύξηση που είχαν συμφωνήσει στο μισθό του και

(2)επειδή η Εργοδότρια Εταιρεία δεν ήθελε να του πληρώσει την απαίτησή του για αποζημίωση για ατύχημα που είχε στην εργασία του στις 02/08/2014. Σε σχέση με την αναφορά του στο Τεκμήριο 4 ότι τα λάθη του ήταν καθοδηγούμενα ισχυρίστηκε ότι αυτό σημαίνει ότι δεν προλάβαινε να διεκπεραιώσει τις εργασίες όλων των εταιρειών επειδή του στέρησαν το αυτοκίνητο που του παραχώρησαν με αποτέλεσμα να πρέπει να διεκπεραιώσει τις εργασίες είτε με τα πόδια είτε με το λεωφορείο είτε με το αυτοκίνητο της συζύγου του. Είπε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία πώλησε το αυτοκίνητο που του παραχώρησε ώστε να μην προλαβαίνει τις εργασίες που του ανέθετε για να βρει δικαιολογία να τον απολύσει. Ότι το Τεκμήριο 5 το υπέγραψε για να παραλάβει το ποσό των €2.117,95 αφού του είπαν ότι αν δεν υπογράψει δεν θα τον πλήρωναν. Κατά την αντεξέτασή του αρνήθηκε ότι παραδέχτηκε την τοποθέτηση των σημειωμάτων στα γραφεία των συναδέλφων του και ότι όταν του έδειξαν το Τεκμήριο 3Α αυτός τους είπε ότι δεν ξέρει κάτι και ότι δεν βγάζει νόημα από το περιεχόμενό του. Σημείωσε ότι ο κ. Γιωργάκης ήταν ο διευθυντής μιας από τις δύο νέες εταιρείες του ομίλου της Εργοδότριας Εταιρείας που προστέθηκαν στις εργασίες του. Κώλυμα Προτού προβούμε σε ανάλυση της ενώπιόν μας μαρτυρίας για σκοπούς απόφανσης σε ότι αφορά τη νομιμότητα του τερματισμού της απασχόλησης του Αιτητή θα εξετάσουμε το ζήτημα του κωλύματος που θέτει η Εργοδότρια Εταιρεία. Η Εργοδότρια Εταιρεία ισχυρίζεται ότι το Τεκμήριο 5 εμποδίζει τον Αιτήτη από το να έχει οποιεσδήποτε αξιώσεις εναντίον της. Από την ενώπιόν μας μαρτυρία προκύπτει ως μη αμφισβητούμενο γεγονός ότι το ποσό των €2.117,95 που καταβλήθηκε στον Αιτητή με την υπογραφή του Τεκμηρίου 5 αφορούσε μόνο δεδουλευμένα δικαιώματα του Αιτητή όπως οφειλόμενους μισθούς, αναλογίες 13ου και 14ου μισθού, μη χρησιμοποιηθείσες ετήσιες άδειες. Σημειώνουμε ότι ο Αιτητής με την παρούσα διαδικασία διεκδικεί αποζημιώσεις δυνάμει του Νόμου. Τονίζουμε ότι ο Νόμος είναι ένα νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου και αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας και καθορίζει τις συνθήκες κάτω από τις οποίες μπορεί να τερματισθεί η σχέση εργοδότη-εργοδοτούμενου και τις αποζημιώσεις που δικαιούται ένας εργοδοτούμενος σε περίπτωση παράνομης απόλυσής του. Το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών θα πρέπει να εφαρμόζει τον Νόμο μέσα από το γράμμα και το πνεύμα του και να προστατεύσει τα δικαιώματα του εργοδοτουμένου. Στην υπόθεση Αδάμος Ιωάννου & Υιοί Λτδ ν. Βαρνάβα

(2016)1Α Α.Α.Δ. 721 αναφέρθηκαν τα πιο κάτω: «To Δικαστήριο, αναλύοντας τις σχετικές πρόνοιες του Νόμου, Άρθρα 5 και 6

(4)με παραπομπή σε νομολογία (Ζαβρού (ανωτέρω), Στυλιανίδης v. British American Insurance Co Ltd

(1990)1 A.A.Δ.517 και Κanika Developments Ltd v. Λουκά

(2004)1 Α.Α.Δ. 603) τόνισε ιδιαιτέρως τον πρωταρχικό σκοπό του: ως νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου αποβλέπει στην προστασία του εργοδοτουμένου από το μονομερή τερματισμό της απασχόλησης, ως μέτρο κοινωνικής ασφάλειας, και εξαιρείται από το πεδίο της δικαιοπρακτικής ελευθερίας των μερών στον τομέα των συμβάσεων εργασίας, υπό την έννοια ότι δεν επιτρέπεται δυσμενής για τους εργοδοτούμενους παρέκκλιση από τις προστατευτικές αναγκαστικές του διατάξεις (Δρουσιώτης v. Ιερωνυμίδης

(1990)1 Α.Α.Δ. 1026, Alan v. Τουμαζίδη

(1998)1 Α.Α.Δ. 968, και απόφαση του ΔΕΚ Daddy's Dance Hall (10.2.1998) Συλλογή 1998, σ.749). Συνεπώς, έκρινε το Δικαστήριο ότι είναι άκυρες οι συμφωνίες δυνάμει των οποίων οι εργαζόμενοι συναινούν σε παραίτηση ή μείωση των δικαιωμάτων τους, ειδικότερα μάλιστα όσον αφορά σε παράνομη απόλυση. Στη βάση της ανωτέρω τεκμηριωμένης θεώρησης του το Δικαστήριο κατέληξε ότι και η μεταξύ των διαδίκων συμφωνία καταστρατηγεί τις πρόνοιες του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου και κατά συνέπεια την έκρινε άκυρη. Τούτων δοθέντων, με αναφορά στα Άρθρα 5 και 6

(1)του Νόμου και στη βάση του κοινού τόπου ότι οι εφεσείοντες δεν έδωσαν οποιοδήποτε νόμιμο λόγο που να δικαιολογούσε τον τερματισμό της απασχόλησης του εφεσίβλητου, έκρινε παράνομο και αδικαιολόγητο τον τερματισμό και απέδωσε στον εφεσίβλητο τις αξιούμενες αποζημιώσεις........................... Η απόφαση του Δικαστηρίου μας βρίσκει καθόλα σύμφωνους: Το Δικαστήριο αντίκρισε τους ισχυρισμούς και τις θέσεις των εφεσειόντων στη σωστή τους διάσταση και μέσα στο πνεύμα και το γράμμα του Νόμου. ...........Εδώ η μεταξύ των διαδίκων συμφωνία προνοούσε επί το έλαττον: περιείχε όρους παραίτησης του εργοδοτουμένου εφεσίβλητου από τα δικαιώματα που του παρέχει ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, Άρθρα 5, 6 και 9

(1)και ειδικότερα από άδικη και παράνομη απόλυση χωρίς αποζημίωση και χωρίς προειδοποίηση υπό των εργοδοτών-εφεσειόντων. Ως εκ τούτου η γραπτή συμφωνία εργοδότησης είναι κατά συνέπεια άκυρη. Θεωρούμε ότι στα γεγονότα της υπόθεσης βρίσκει άμεση εφαρμογή ο λόγος της Οdessa Hotels Ltd v. Pino κ.ά.

(2007)1 A.A.Δ. 1277, όπου κρίθηκε ότι η διευθέτηση που έγινε για την καταβολή μισθού ενός μηνός στους εφεσίβλητους από τους εφεσείοντες, έγινε με στόχο να αποφύγουν οι εφεσείοντες τις ρητές υποχρεώσεις τους που προκύπτουν από το Νόμο.»[1] Ο Ιωάννης Ληξουριώτης, στο δικό του σύγγραμμα, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, 4η έκδοση, σελ. 63 αναφέρει τα ακόλουθα: «Στο χώρο του εργατικού δικαίου, κατ' απόκλιση της γενικότερης αρχής της ισοτιμίας των συμβαλλομένων, έτσι όπως τουλάχιστον την αντιλαμβάνεται το κοινό αστικό δίκαιο, η παραίτηση (ή η άφεση χρέους) του εργαζόμενου από δικαιώματά του τα οποία προκύπτουν από κανόνες δικαίου αναγκαστικού χαρακτήρα θεωρείται ως άκυρη και συνεπώς ανίσχυρη. Συγκεκριμένα, μολονότι δεν υφίσταται κάποια γενική διάταξη που να απαγορεύει ρητώς την παραίτηση του μισθωτού από την άσκηση των δικαιωμάτων του, η νομολογία, με βάση ένα πλέγμα ειδικότερων διατάξεων, έχει υιοθετήσει τη θέση ότι είναι άκυρη κάθε συμφωνία με την οποία ο εργαζόμενος. παραιτείται από δικαιώματα που του παρέχει η εργατική νομοθεσία αναγκαστικού χαρακτήρα, εκτός εάν ορίζεται ρητά στο νόμο το αντίθετο». (η υπογράμμιση είναι δική μας) Στην υπόθεση Χατζηστυλλή ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2012)1Β Α.Α.Δ. 989 ετέθη σε αγωγή λιβέλου που είχε καταχωρήσει ο εργοδοτούμενος εναντίον των εργοδοτών του πριν την απόλυσή του, θέμα για την ισχύ εγγράφων απαλλαγής που υπέγραψε ο εργοδοτούμενος όταν απολύθηκε ως πλεονάζον προσωπικό και έλαβε ένα ποσό αποζημίωσης από τους εργοδότες του. Με το έγγραφο απαλλαγής σε αντάλλαγμα της καταβολής του ποσού, οι εργοδότες απαλλάσσονταν τελεσίδικα από κάθε διεκδίκηση και/ή δικαίωμα ενδεχομένως να είχε ο εργοδοτούμενος έναντι αυτών. Το Ανώτατο Δικαστήριο επικύρωσε την πρωτόδικη κρίση ότι «τέτοια έγγραφα απαλλαγής συνιστούσαν εμπόδιο ή λόγω κωλύματος εκ δηλώσεως σε έγγραφο (estoppel by deed)». Το κώλυμα εκ δηλώσεως είναι κανόνας απόδειξης ο οποίος θεμελιώνεται με βάση την αρχή ότι σαφής δήλωση ή δέσμευση σε έγγραφο πρέπει να εκλαμβάνεται ως δεσμευτική μεταξύ των μερών και επομένως μη επιδεχόμενη οποιασδήποτε απόδειξης που να την αντικρούσει. Στη σελίδα 993 το Ανώτατο Δικαστήριο ανέφερε τα εξής: «Το λεκτικό του εγγράφου είναι σαφές και αναφέρεται σε απαλλαγή και τελεσίδικη αποδέσμευση των εφεσιβλήτων από οποιαδήποτε χρηματικά ποσά ή αγωγές ή δικαστικές ή άλλες διαδικασίες και διεκδικήσεις οποιασδήποτε φύσης, που ο εφεσείων είχε ή δυνατόν να είχε σε οποιονδήποτε χρόνο προηγουμένως, εναντίον της εταιρείας και λόγω ή σε σχέση με οποιαδήποτε πράξη, ενέργεια, αιτία ή υπόθεση, μέχρι και της ημερομηνίας του εγγράφου. Θεωρούμε ότι η υπογραφείσα δήλωση είναι τόσο σαφής που δεν αφήνει οποιαδήποτε περιθώρια αμφισβήτησής της. Υπογράφηκε χωρίς οποιαδήποτε επιφύλαξη εκ μέρους του εφεσείοντα, σε αντίθεση με τα έγγραφα απαλλαγής που υπέγραψε στις 28.4.

1. Έτσι ο εφεσείων κωλύεται να προωθήσει την παρούσα διαδικασία, αφού έχει απεμπολήσει ή έχει παραιτηθεί οποιουδήποτε δικαιώματος σε προώθησή της. Όταν διάδικος έχει αναλάβει εγγράφως δέσμευση, δεν μπορεί στη συνέχεια να ισχυριστεί ότι τα γεγονότα που αναφέρονται στο συγκεκριμένο έγγραφο δεν είναι ορθά. Όπως έχει προσφυώς αναφερθεί στην αγγλική υπόθεση Gallie v. Lee [1971] A.C. 1004, το πρόσωπο που υπογράφει έγγραφο, έχει την ευθύνη να προσέχει τι υπογράφει και εμποδίζεται από του να αρνηθεί την ευθύνη του με βάση το έγγραφο και σύμφωνα με το περιεχόμενό του». Στην υπόθεση Γ. Διονά ν.
2. Κυπριακές Αερογραμμές Δημόσια Εταιρεία Λτδ,
3. Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού, Πολ. Έφεση 182/11 ημερ. 24/05/2016 αναφέρθηκαν τα πιο κάτω: «Περαιτέρω θα συμφωνήσουμε με τις επισημάνσεις που έγιναν από τον κ. Πολυβίου ότι αφενός δεν υπάρχει κάποια γενική διάταξη που απαγορεύει ρητώς την παραίτηση μισθωτού από την άσκηση των δικαιωμάτων του, και αφετέρου ότι η παραίτηση του μισθωτού από τα εργασιακά δικαιώματα του είναι πλήρως έγκυρη, όταν ο συμβιβασμός είναι συνέπεια σοβαρής αμφισβήτησης ή αβεβαιότητας είτε σε σχέση με τις νομικές είτε με τις πραγματικές προϋποθέσεις των δικαιωμάτων του εργοδοτούμενου. Ακριβώς εν προκειμένω η υπογραφή του εγγράφου καταδεικνύει σαφή αποκρυστάλλωση δικαιωμάτων του εφεσείοντα τα οποία μάλιστα, ως υποδεικνύεται από το πρωτόδικο Δικαστήριο, εξασφαλίστηκαν πλήρως. (βλ. Σύγγραμμα Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις του Ιωάννη Ληξουριώτη, 4η έκδ. σελ.63 κ.έ.).» Στο σύγγραμμα Π.Γ. Πολυβίου, Ενοχικό Δίκαιο στο Κοινοδίκαιο και το Κυπριακό Δίκαιο, Τόμος Τρίτος, Το Δίκαιο των Συμβάσεων, Νομική Βιβλιοθήκη, στις σελίδες 1325-1326 αναγράφονται τ' ακόλουθα: «Η μόνη εξαίρεση από την εγκυρότητα και δεσμευτικότητα εγγράφων απαλλαγής είναι η περίπτωση όπου κάποιος (συνήθως εργοδοτούμενος) «παραιτείται» από δικαιώματα τα οποία προκύπτουν από «κανόνες δικαίου αναγκαστικού χαρακτήρα». Ο κανόνας αυτός έχει διατυπωθεί ως ακολούθως (Ληξουριώτης, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις, 4η έκδοση,

(2013)σ.63): Είναι άκυρη κάθε συμφωνία με την οποία ο εργαζόμενος, είτε κατά τη σύναψη της σύμβασης εργασίας είτε κατά τη λειτουργία της είτε μετά τη λήξη της, παραιτείται από δικαιώματα που του παρέχει η εργατική νομοθεσία αναγκαστικού χαρακτήρα, εκτός εάν ορίζεται ρητά στο νόμο το αντίθετο. Η διαφοροποίηση αυτής της τελευταίας περίπτωσης από τη γενικότερη αρχή που επιτρέπει την παραίτηση του εργαζομένου από τις γενικότερες αξιώσεις και απαιτήσεις του είναι ότι, με βάση τη γενική αρχή, ο εργαζόμενος αναλαμβάνει να μην εξασκήσει τα όποια δικαιώματα ενδεχομένως έχει και τις όποιες αξιώσεις και απαιτήσεις θα μπορούσε ενδεχομένως να εγείρει, έναντι ανταλλάγματος (που συνήθως συνίσταται σε χαριστική αποζημίωση). Στην υπόθεση Χατζηστυλλή ν. Κυπριακές Αερογραμμές Λτδ και στις άλλες που ακολούθησαν δεν υπήρχε θέμα εγκατάλειψης αποκρυσταλλωμένων δικαιωμάτων τα οποία παρέχει το αναγκαστικό δίκαιο, αλλά απλώς διευθέτηση μεταξύ των μερών με την οποία ο εργοδοτούμενος έλαβε ένα ποσό επί χαριστικής βάσης έναντι εγκατάλειψης αβέβαιων δικαιωμάτων και αξιώσεών του. Τέτοιος συμβιβασμός είναι απολύτως έγκυρος νομικά και εξυπηρετεί το δημόσιο συμφέρον διότι αποτρέπει δικαστικές διαμάχες αβέβαιης διάρκειας και έκτασης.»[2] (η υπογράμμιση είναι δική μας) Από το λεκτικό του Τεκμηρίου 5 δεν φαίνεται και δεν υποδηλώνεται η απεμπόληση ή η παραίτηση του Αιτητή από το δικαίωμά του να διεκδικήσει αποζημιώσεις για το παράνομο του τερματισμού της απασχόλησής του αφού σε αυτό δεν δηλώνεται σαφώς η εγκατάλειψη από τον Αιτητή του δικαιώματος του να διεκδικήσει αποζημιώσεις και πληρωμή αντί προειδοποίησης, δυνάμει των προστατευτικών διατάξεων του Νόμου, από την Εργοδότρια Εταιρεία όσον αφορά τον τερματισμό της απασχόλησής του. Δεν δηλώνεται ρητά και ξεκάθαρα ότι ο Αιτητής εγκαταλείπει τα εκ του Νόμου απορρέοντα δικαιώματα του λόγω του τερματισμού της απασχόλησής του έναντι ανταλλάγματος που δεν αφορούσε αποκρυσταλλωμένα δικαιώματά του που είχε λόγω της απασχόλησής του στην Εργοδότρια Εταιρεία. Η υπογραφή του Τεκμηρίου 5 δεν καταδεικνύει σαφή αποκρυστάλλωση των δικαιωμάτων του Αιτητή που έχουν εξασφαλιστεί πλήρως αναφορικά με τον τερματισμό της απασχόλησής του ούτε στο εν λόγω Τεκμήριο δεν γίνεται οποιαδήποτε σαφής και συγκεκριμένη αναφορά που να υποδηλώνει αναμφισβήτητα εγκατάλειψη νόμιμων εργατικών δικαιωμάτων στη βάση συμβιβασμού και/ή διευθέτησης. Τονίζουμε ότι πουθενά δεν δηλώνεται με σαφή και ξεκάθαρο τρόπο η παραίτηση του Αιτητή από οποιαδήποτε δικαιώματα του παρέχει ο Νόμος λόγω της απόλυσής του από την Εργοδότρια Εταιρεία ούτε στο Τεκμήριο 5 υπάρχει οποιαδήποτε ρητή αναφορά στα γεγονότα που οδήγησαν την Εργοδότρια Εταιρεία να λάβει την απόφαση απόλυσης του Αιτητή. Ούτε από το Τεκμήριο 5 προκύπτει ότι το εν λόγω έγγραφο ήταν το αποτέλεσμα συμβιβασμού που ήταν συνέπεια σοβαρής αμφισβήτησης ή αβεβαιότητας σε σχέση είτε με τις νομικές είτε με τις πραγματικές προϋποθέσεις των δικαιωμάτων του Αιτητή σε σχέση με την απόλυσή του. (Βλέπε Κ. Γρηγορίου v. 1. Γενικός Εισαγγελέας της Δημοκρατίας, 2. Κυπριακές Αερογραμμές Δημόσια Εταιρεία Λτδ (Πολ. Έφεση 204/2011 ημερ. 24.5.2016[3])). Κατά την άποψή μας το Τεκμήριο 5 συνιστά εξοφλητική απόδειξη για την καταβολή από την Εργοδότρια Εταιρεία στον Αιτητή των οφειλόμενων σε αυτόν ποσών που σχετίζονται με την απασχόλησή του στην Εργοδότρια Εταιρεία μέχρι τις 06/05/2016 και οι δηλώσεις του Αιτητή στη δεύτερη παράγραφο (από τις λέξεις «Με την παρούσα επιστολή» μέχρι τις λέξεις «εναντίον του εν λόγω εργοδότη μου») του εν λόγω Τεκμηρίου δεν μπορούν να δημιουργήσουν κώλυμα ή να εμποδίσουν τον Αιτητή να διεκδικήσει τα δικαιώματα που του παρέχονται από τον Νόμο λόγω του τερματισμού της απασχόλησής του. Η κα Παπαδημήτρη αντεξεταζόμενη σε σχέση με το Τεκμήριο 5 και τις συνθήκες κάτω από τις οποίες το υπέγραψε ο Αιτητής περιορίστηκε στο να αρνηθεί ότι εξασκήθηκε οποιαδήποτε πίεση στον Αιτητή να το υπογράψει και να αναφέρει γενικά και αόριστα ότι ο Αιτητής έλαβε αυτά που δικαιούτο λόγω της απασχόλησης του στην Εργοδότρια Εταιρεία και ότι όταν τα έλαβε είχαν ικανοποιηθεί όλα τα αιτήματά του (χωρίς να διευκρινίσει συγκεκριμένα ποια ήταν αυτά) και υπέγραψε σχετική απόδειξη ότι τα έλαβε. Περαιτέρω σημειώνουμε ότι στην παρούσα περίπτωση δεν δόθηκε μαρτυρία που να καταδεικνύει ότι (i) η υπογραφή της εν λόγω δήλωσης από τον Αιτητή έγινε με σκοπό να επηρεάσει τη σχέση του με την Εργοδότρια Εταιρεία και (ii) η Εργοδότρια Εταιρεία στη βάση της εν λόγω δήλωσης του Αιτητή ενήργησε προς βλάβη της δικής της θέσης (βλέπε Κάρμιος κ.α. ν. Γενικού Εισαγγελέα της Αγγλίας κ.α.

(2006)1 (Β) Α.Α.Δ. σελ. 768, Louis Tourist Agency Ltd v. Αντιγόνης Ηλία

(1992)1 Α Α.Α.Δ. 98 σελ. 103, «Απεμπόληση δικαιώματος (waiver) μπορεί να τεκμηριωθεί από τη συμπεριφορά του δικαιούχου μόνον εφόσον αυτή υποδηλώνει αναμφισβήτητα (unequivocally) εγκατάλειψη του δικαιώματος»). Συνακόλουθα με τα πιο πάνω καταλήγουμε ότι ο Αιτητής δεν παραιτήθηκε του δικαιώματός του να διεκδικήσει, στην περίπτωση που ο τερματισμός της απασχόλησής του κριθεί παράνομος, αποζημιώσεις και πληρωμή αντί προειδοποίησης, υπογράφοντας το Τεκμήριο 5. Ως εκ τούτου ο Αιτητής δεν εμποδίζεται λόγω της υπογραφής του Τεκμηρίου 5 από του να διεκδικεί αποζημιώσεις για παράνομη απόλυση και πληρωμή αντί προειδοποίησης. Νομική Πτυχή Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (ε) και (στ) του συγκεκριμένου άρθρου: «5. Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: (ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: ........................................................................................................................................... (στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητας της αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύναται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (

1. i)διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή (
2. ii)διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του (iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του (iν) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του (
3. v)σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Σημειώνουμε ότι είναι θεμελιώδης αρχή του εργατικού δικαίου ότι η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης και ότι τερματισμός της εργασιακής σχέσης δικαιολογείται όταν η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου ήταν τέτοια που κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη - εργοδοτούμενου ώστε να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχιση της. Για να διατηρηθεί το κλίμα της αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο εργοδοτούμενος κατά τη διάρκεια της σχέσης του με τον εργοδότη του έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά, να επιδεικνύει την πρέπουσα διαγωγή και «να κάνει το καλύτερο δυνατό για την επιτυχία των σκοπών και συμφερόντων του εργοδότη και να παραλείπει να κάνει οτιδήποτε μπορεί να βλάψει τα συμφέροντα του εργοδότη του» (Βλ. Ι. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, Γ΄ Έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2005, σελ. 562). Ο εργοδοτούμενος οφείλει λοιπόν να μη βλάπτει με τη διαγωγή του τα νόμιμα συμφέροντα της επιχείρησης του εργοδότη του δηλαδή το κύρος του εργοδότη, την καλή φήμη της επιχείρησης του εργοδότη, την παροχή των υπηρεσιών που προσφέρει ο εργοδότης. Από την πιο πάνω γενική υποχρέωση του εργοδοτούμενου απορρέουν σειρά ειδικών υποχρεώσεων με σκοπό την τήρηση συμπεριφοράς που να διασφαλίζει το κλίμα αμοιβαίας συνεργασίας κατά την εκτέλεση της εργασίας (Βλ. Ι. Κουκιάδης, πιο πάνω, σελ. 563). Εντός των πλαισίων αυτής της υποχρέωσης ο εργοδοτούμενος οφείλει να επιδεικνύει σεβασμό προς τη διεύθυνση του εργοδότη και τους συναδέλφους του. Στην υπόθεση KEM (TAXI) LTD v. Tryfonos

(1968)1 C.L.R. 52 τονίστηκε η σημασία της πειθαρχίας και της καλής συμπεριφοράς εκ μέρους των εργοδοτούμενων σε μια επιχείρηση καθότι συναρτάται με την επιτυχία ή αποτυχία της επιχείρησης. Στην Pattikis v. Nicosia Municipal Committee

(1988)1 C.L.R. 103, τo Δικαστήριο επισήμανε ότι η συνέχιση της σχέσης εργασίας μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου θα πρέπει να εξαρτάται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με αυτό το επίπεδο εμπιστοσύνης δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει τη σύμβαση. Σύμφωνα με τη νομολογία, η άμεση απόλυση ως δραστικό μέτρο θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις. (Βλέπε: Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γιώργου Κόγια,

(2006)1 Β ΑΑΔ 1227, Kanika Developments Ltd ν. Λουκά

(2004)1 A.A.Δ. 603). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτούμενου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον άμεσο και χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτούμενου (Αναστασία Κασάπη ν. Technoplastics Ltd

(1992)1 Α.Α.Δ. 919). Όπως έχει τονιστεί στη νομολογία δεν υπάρχει κανόνας που να καθορίζει το βαθμό της επιλήψιμου συμπεριφοράς. Η απάντηση στο ερώτημα κατά πόσο δικαιολογείτο ή όχι η απόλυση ποικίλει ανάλογα με τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος. Να σημειωθεί ότι για μία μεμονωμένη πράξη αμέλειας ή ένα παράπτωμα δεν δικαιολογεί απόλυση χωρίς προειδοποίηση εκτός αν συνοδεύεται από σοβαρές συνέπειες (ΚΕΜ (Taxi) Ltd v. Anastasios Tryphonos

(1968)1 C.L.R. 52, Avghi Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd

(1980)1 C.L.R. 302). Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτούμενου είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της εργοδότησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για το συγκεκριμένο λόγο[4]. Το κριτήριο είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη. (Βλέπε Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2005)1 Α.Α.Δ. 603, Kynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου,

(2004)1 Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications v. Σωτήρη Βασιλείου

(2003)1 Α.Α.Δ. 318). Η απόφαση για απόλυση ενός εργοδοτουμένου θα πρέπει να βρίσκεται εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων[5] («within the band of reasonable responses of reasonable employer») (Βλέπε επίσης Πολ. Έφεση Αρ.103/12 Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd ημερ. 07/07/2017[6]). Στην προσπάθειά του το Δικαστήριο να καταλήξει σε συμπεράσματα θα πρέπει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο η συγκεκριμένη συμπεριφορά ήταν τόσο σοβαρή, στον βαθμό που να δικαιολογείται η συνοπτική απόλυση. Σημειώνουμε ότι οι πιο πάνω αποφάσεις βασίστηκαν στην αγγλική νομολογία αναφορικά με τη δικαιοδοσία εξέτασης κατά πόσο μία απόφαση για απόλυση είναι παράνομη και αδικαιολόγητη κατά παράβαση της σχετικής εργατικής νομοθεσίας (unfair dismissal jurisdiction) η οποία αναγνωρίζει τις βασικές αρχές (α) ότι σοβαρή κακή διαγωγή (gross misconduct) που δικαιολογεί άμεση απόλυση προϋποθέτει ότι η υπό εξέταση συμπεριφορά είναι ηθελημένη και εσκεμμένη και (β) ότι συγκεκριμένες κατηγορίες κακής διαγωγής όπως κλοπή, επίδειξη βίας, εσκεμμένη ανυπακοή νόμιμης και λογικής εντολής του εργοδότη, σοβαρή αμέλεια και διεξαγωγή ανταγωνιστικής εργασίας συνιστούν αναγνωρισμένες κατηγορίες σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής. Οι βάσεις των εν λόγω κατηγοριών σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής είναι τα καθήκοντα του εργοδοτουμένου που εξυπακούονται δυνάμει του κοινοδικαίου που διέπει τις συμβάσεις εργασίας όπως το καθήκον της τιμιότητας, το καθήκον της συμμόρφωσης με νόμιμες και λογικές εντολές του εργοδότη, το καθήκον της επίδειξης επιμέλειας κατά την εκτέλεση της εργασίας, το καθήκον της πίστης κ.λ.π. Εσκεμμένη παραβίαση οποιουδήποτε από τους πιο πάνω εξυπακουόμενους όρους συνιστά παραβίαση ενός από τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας. Η εν λόγω αγγλική νομολογία εξαρτά τη νομιμότητα της απόλυσης από το κατά πόσον ο εργοδότης εφάρμοσε σωστά την αρχή της λογικότητας (?reasonableness?) υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης. Εξετάζεται κατά πόσον ένας λογικός εργοδότης εύλογα υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης (α) θα αποφάσιζε ότι η διαγωγή που επέδειξε ο εργοδοτούμενος από μόνη της ήταν τόσο σοβαρή που να επισύρει την ποινή της απόλυσης και (β) θα τερμάτιζε την απασχόληση του εργοδοτουμένου. Εντός του πλαισίου εξέτασης του δεύτερου ερωτήματος στοιχεία όπως η προηγούμενη εργασιακή διαγωγή του εργοδοτουμένου, η προηγούμενη υπηρεσία του εργοδοτουμένου, οι προσωπικές περιστάσεις του εργοδοτουμένου, η στάση του εργοδοτουμένου[7], η δικαιολογία/εξήγηση που δίνεται από τον εργοδοτούμενο για την επίδειξη της μεμπτής διαγωγής, οι πράξεις και οι παραλείψεις του εργοδότη λαμβάνονται υπόψη. Όπως τονίστηκε στην Kanika Developments Ltd ν. Λουκά

(2004)1 A.A.Δ. 603: «Το ζητούμενο στην παρούσα υπόθεση ήταν το κατά πόσο, ένεκα του εν λόγω επεισοδίου, ήταν λογικό να έχανε ο εφεσίβλητος τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Γιατί οπωσδήποτε, αν ήταν ακατάλληλος για ένα ξενοδοχείο το ίδιο εξ αντικειμένου θα ίσχυε και για άλλο ξενοδοχείο. Επρόκειτο για άνθρωπο οικογενειάρχη με σύζυγο και τρία παιδιά, ο οποίος για δέκα και πλέον χρόνια πρόσφερε στο ξενοδοχείο τις υπηρεσίες του χωρίς πρόβλημα. Υπέστη, με την απόλυση, καίριο πλήγμα. Μήπως ένα τέτοιο σφάλμα σήμαινε την κατάρρευση της σχέσης εργοδότη-εργοδοτουμένου ώστε να δικαιολογούσε την απόλυση; Αναμένεται πως έτσι θα αντιδρούσε ένας λογικός εργοδότης; Η απάντηση θα πρέπει οπωσδήποτε να λαμβάνει υπόψη μια σειρά από παράγοντες. Σ΄ αυτούς περιλαμβάνονται, στη μια μεριά, η επιλήψιμη συμπεριφορά του υπαλλήλου, το πλαίσιο στο οποίο εντάσσεται η συμπεριφορά του υπαλλήλου και γενικότερα οι αδυναμίες και τα προτερήματα του. Στην άλλη μεριά βρίσκονται οι ανάγκες του εργοδότη, οι οποίες μπορεί να εκτείνονται σε ευρύ φάσμα παραγόντων. Σε μερικές δε περιπτώσεις αυτοί οι παράγοντες ενδέχεται να είναι ιδιαίτερα λεπτοί και ευαίσθητοι. Οπότε, σε καλύτερη θέση να τους αποτιμήσει είναι ο ίδιος ο εργοδότης. Πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση. Δεν είναι πάντοτε εύκολη η στάθμιση. Τον πρώτο λόγο τον έχει βέβαια ο εργοδότης. Του αναγνωρίζονται περιθώρια. Μόνο όταν τα υπερβεί επεμβαίνει το Δικαστήριο.» Στην υπόθεση Burdett v. Aviva Employment Services Ltd [2014] UKEAT 0439/13/1411 οι αρχές που εφαρμόζονται κατά την απόφανση κατά πόσον μια απόλυση είναι νόμιμη και δικαιολογημένη συνοψίστηκαν ως ακολούθως: "28. In a claim of unfair dismissal, the starting point is section 98 of the Employment Rights Act 1996. Relevantly, at section 98

(2)(b), a dismissal is capable of being fair if for a reason which "relates to the conduct of the employee". The reference to conduct is in general terms. The conduct in question does not have to amount to gross misconduct, although that is how the ET characterised the nature of the conduct in this case.

1. What is meant by "gross misconduct" - a concept in some ways more important in the context of a wrongful dismissal claim - has been considered in a number of cases. Most recently, the Supreme Court in Chhabra v West London Mental Health NHS Trust [2014] ICR 194 reiterated that it should be conduct which would involve a repudiatory breach of contract (that is, conduct undermining the trust and confidence which is inherent in the particular contract of employment such that the employer should no longer be required to retain the employee in his employment, see Wilson v Racher [1974] ICR 428, CA and Neary v Dean of Westminster [1999] IRLR 288, approved by the Court of Appeal in Dunn v AAH Ltd [2010] IRLR 709, CA). In Chhabra, it was found that the conduct would need to be so serious as to potentially make any further relationship and trust between the employer and employee impossible. It is common ground before me that the conduct in issue would need to amount to either deliberate wrongdoing or gross negligence (see Sandwell & West Birmingham Hospitals NHS Trust v Westwood UKEAT/0032/09/LA).
2. The characterisation of an act as "gross misconduct" is thus not simply a matter of choice for the employer. Without falling into the substitution mindset warned against by Mummery LJ in London Ambulance Service NHS Trust v Small [2009] EWCA Civ 220, it will be for the Employment Tribunal to assess whether the conduct in question was such as to be capable of amounting to gross misconduct (see Eastland Homes Partnership Ltd v Cunningham UKEAT/0272/13/MC per HHJ Hand QC at paragraph 37). Failure to do so can give rise to an error of law: the Employment Tribunal will have failed to determine whether it was within the range of reasonable responses to treat the conduct as sufficient reason for dismissing the employee summarily.
3. The reason for a dismissal will be determined subjectively: what was in the mind of the employer at the time the decision was taken. Whether the dismissal for that reason was fair, however, imports a degree of objectivity, albeit to be tested against the standard of the reasonable employer and allowing that there is a margin of appreciation - a range of reasonable responses - rather than any absolute standard. So if an employer dismisses for a reason characterised as gross misconduct, the Employment Tribunal will need to determine whether there were reasonable grounds for the belief that the employee was indeed guilty of the conduct in question and that such conduct was capable of amounting to gross misconduct (implying an element of culpability on the part of the employee). Assuming reasonable grounds for the belief that the employee committed the act in issue, the Tribunal will thus still need to consider whether there were reasonable grounds for concluding that she had done so wilfully or in a grossly negligent way.
4. Even if the Employment Tribunal has concluded that the employer was entitled to regard an employee as having committed an act of gross misconduct (i.e. a reasonable investigation having been carried out, there were reasonable grounds for that belief), that will not be determinative of the question of fairness. The Tribunal will still need to consider whether it was within the range of reasonable responses to dismiss that employee for that conduct. The answer in most cases might be that it was, but that cannot simply be assumed. The Tribunal's task in this regard was considered by a different division of this Court (Langstaff P presiding) in Brito-Bapabulle v Ealing NHS Trust UKEAT0358/12/1406, as follows: "
5. The logical jump from gross misconduct to the proposition that dismissal must then inevitably fall within the range of reasonable responses gives no room for considering whether, though the misconduct is gross and dismissal almost inevitable, mitigating factors may be such that dismissal is not reasonable. [.]
6. [.] What is set out at paragraph 13 ["Once gross misconduct is found, dismissal must always fall within the range of reasonable responses ."] is set out as a stark proposition of law. It is an argument of cause and consequence which admits of no exception. It rather suggests that gross misconduct, often a contractual test, is determinative of the question whether a dismissal is unfair, which is not a contractual test but is dependent upon the separate consideration which is called for under s.98 of the Employment Rights Act
8. It is not sufficient to point to the fact that the employer considered the mitigation and rejected it [.], because a tribunal cannot abdicate its function to that of the employer. It is the Tribunal's task to assess whether the employer's behaviour is reasonable or unreasonable having regard to the reason for dismissal. It is the whole of the circumstances that it must consider with regard to equity and the substantial merits of the case. But this general assessment necessarily includes a consideration of those matters that might mitigate. [.]" ". Στις περιπτώσεις που η συμπεριφορά δεν είναι ολοφάνερη το ερώτημα είναι κατά ποσόν έχει αποδειχτεί ότι ο εργοδοτούμενος επέδειξε τη διαγωγή που επικαλείται ο εργοδότης. Στην απόφαση Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2005)1 Α.Α.Δ. 1478 το Ανώτατο Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της πρωτόδικης απόφασης, ανέφερε τα πιο κάτω σχετικά με το τι πρέπει να αποδείξει ο εργοδότης, ποιο είναι το ζητούμενο σε υποθέσεις τέτοιας φύσης και ποιο το σχετικό βάρος απόδειξης[8]: «Σε περιπτώσεις σοβαρού παραπτώματος (gross misconduct) από εργοδοτούμενο το Δικαστήριο θα πρέπει να ικανοποιηθεί ότι ο εργοδότης είχε εύλογες υποψίες που έφθαναν στην πεποίθηση ότι ο εργοδοτούμενος ήταν ένοχος κατά το σχετικό χρόνο - και ότι προχώρησε σε διερεύνηση της υπόθεσης μέσα σε λογικά αναμενόμενα πλαίσια. Επίσης ότι ακολούθησε μία λογική διαδικασία πριν την κατάληξη του στην απόλυση του εργοδοτούμενου. ............................... Βρισκόμαστε στον τομέα του ιδιωτικού δικαίου και το ζητούμενο είναι όχι η απόδειξη πειθαρχικού παραπτώματος ως υποβάθρου και προϋπόθεσης απόλυσης αλλά η ικανοποίηση των όρων του άρθρου 5. Το κριτήριο, όπως και πάλι ορθά το αντελήφθη το Δικαστήριο, είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη υπό τις περιστάσεις, να προβεί σε τερματισμό της εργοδότησης στη βάση των ενώπιον του στοιχείων και πάντοτε, βεβαίως, έχοντας υπ΄ όψη ότι το βάρος στον εργοδότη είναι να αποδείξει τούτο επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων.» Κατά την άσκηση του δικαιώματός του για απόλυση ενός εργοδοτουμένου ο λογικός και συνετός εργοδότης οφείλει να τηρήσει μια σωστή και δίκαιη διαδικασία (a fair procedure) κατά την οποία τα δικαιώματα του εργοδοτουμένου θα είναι πλήρως σεβαστά πριν τη λήψη της απόφασης απόλυσής του[9] (Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ (πιο πάνω), Kynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου,

(2004)1Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου

(2003)1 Α.Α.Δ. 318) και να μην βασιστεί απλώς στην αντικειμενική ύπαρξη και βαρύτητα κάποιου λόγου που θα ήταν αυτός καθ' εαυτό ικανός να δικαιολογήσει την απόλυση του εργοδοτουμένου. Στο σύγγραμμα του Π.Γ. Πολυβίου, Το Εργατικό Δίκαιο της Κύπρου, Θεωρία και Πράξη, 2018 στις σελίδες 409 - 415 αναφέρονται τα εξής: «

1. Σε υποθέσεις απόλυσης, είναι ενδεχόμενο να εγερθούν όχι μόνο θέματα ουσίας αλλά και διαδικασίας.
2. Ο εργοδότης, κατά κανόνα, δεν μπορεί να ενεργεί χωρίς να ακολουθεί οποιαδήποτε διαδικασία ή να μην τηρεί οποιαδήποτε εχέγγυα εύλογης κρίσης, απλώς και μόνο διότι πιστεύει ότι ο εργοδοτούμενος έχει υποπέσει σε σοβαρά παραπτώματα.
3. Ο εργοδότης, στο πλαίσιο της ικανοποίησης των ουσιαστικών κριτηρίων και προϋποθέσεων για να θεωρείται δικαιολογημένη η άμεση απόλυση θα πρέπει στην μεγάλη πλειοψηφία των υποθέσεων να παρέχει στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να γνωρίζει το τι του καταλογίζεται καθώς και το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του. Είναι μόνο όταν ο εργοδότης ακολουθεί αυτούς τους βασικούς κανόνες της φυσικής δικαιοσύνης που το Δικαστήριο θα μπορεί να ικανοποιηθεί ότι λήφθηκε ουσιαστικά εύλογη απόφαση. Στην απουσία οποιασδήποτε διαδικασίας, είναι ενδεχόμενο και σε πολλές περιπτώσεις πιθανό η πεποίθηση του εργοδότη ότι ο εργοδοτούμενος υπόκειται σε άμεση απόλυση να μην θεωρείται εύλογη .....................................
4. ....................................
5. ....................................
6. Υπάρχουν περιπτώσεις όταν τα γεγονότα είναι τόσο οφθαλμοφανή, ή όταν τα σε βάρος του εργοδοτούμενου στοιχεία ομολογούνται άμεσα από τον ίδιο, που δεν χρειάζεται οποιαδήποτε διαδικασία, εφόσον σε τέτοια περίπτωση η διαδικασία διατύπωσης κατηγοριών και αποδοχής παραστάσεων δεν θα εξυπηρετούσε οποιοδήποτε σκοπό. Ο εργοδότης δεν έχει όμως να χάσει τίποτα απολύτως εάν, όποια και να είναι τα γεγονότα, ερωτήσει τον εργοδοτούμενο εάν έχει οποιαδήποτε εξήγηση ή οτιδήποτε να αναφέρει σε σχέση με το τι έγινε. ............................. η προτιμητέα θέση είναι ότι ο εργοδότης θα πρέπει να ζητά εξηγήσεις από τον εργοδοτούμενο όχι μόνο αναφορικά με το τι έπραξε αλλά και για τις συνθήκες στο πλαίσιο των οποίων είχε προβεί στη συγκεκριμένη συμπεριφορά. Για τέτοιο σοβαρό θέμα όπως είναι ο άμεσος τερματισμός των υπηρεσιών εργοδοτουμένων το δικαίωμα πρότερης ακρόασης ή καλύτερα το δικαίωμα του εργοδοτουμένου να προβεί σε παραστάσεις δεν μπορεί να εξαντλείται απλώς με μια ερώτηση της στιγμής.
7. ....................................
8. ...................................» Στα πλαίσια αυτά ο εργοδότης υποχρεούται (α) να καταβάλει κάθε προσπάθεια ώστε να συγκεντρώσει και να αξιολογήσει όσο το δυνατόν περισσότερες και ασφαλέστερες πληροφορίες σχετικά με τα γεγονότα που θέτουν σε κίνδυνο τη συνέχιση της απασχόλησης του εργοδοτουμένου και (β) να συζητήσει με τον εργοδοτούμενο και να του δώσει την ευκαιρία να προβάλει τη δική του εκδοχή και θέση. Το Άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης Περί Τερματισμού της Απασχόλησης του 1985 (Ν.45/85) προβλέπει ότι: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα». Το εν λόγω δικαίωμα δίνεται στον εργοδοτούμενο ώστε (α) ο εργοδότης να είναι σε θέση να διαπιστώσει κατά πόσον ο εργοδοτούμενος όντως επέδειξε την εργασιακή συμπεριφορά που του αποδίδεται και (β) να δοθεί η ευκαιρία στον εργοδοτούμενο να εξηγήσει τη συμπεριφορά του και να θέσει ενώπιον του εργοδότη οποιουσδήποτε μετριαστικούς παράγοντες. Όμως το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτουμένου δεν είναι απόλυτο. Στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα είναι τόσο έκδηλα που δεν επιδέχονται αμφισβήτησης ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο τότε η συζήτηση του εργοδότη με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί (West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton

(1986)1 ALL ER 513, Polkey v. AE Dayton Services Ltd

(1988)I.C.R. 662). Στην αγγλική υπόθεση Sainsbury's Supermarkets Ltd v. Hitt

(2003)1 I.R.L.R. 23, τονίστηκε ότι το κριτήριο για το εύρος των λογικών αντιδράσεων του εργοδότη εφαρμόζεται και στην ερώτηση κατά πόσο η έρευνα αναφορικά με την κακή διαγωγή του εργοδοτούμενου ήταν εύλογη κάτω από τις περιστάσεις, όπως στον ίδιο βαθμό που ισχύει για το εύλογο της απόλυσης λόγω συμπεριφοράς. Το είδος και η έκταση της έρευνας του εργοδότη εξαρτάται από τις περιστάσεις της υπόθεσης (οι οποίες συμπεριλαμβάνουν τη φύση και τη σοβαρότητα της υπόθεσης, το μαρτυρικό υλικό που έχει στην κατοχή του ο εργοδότης και τις συνέπειες που θα έχει στον εργοδοτούμενο ένα δυσμενές συμπέρασμα για αυτόν)[10]. Στις περιπτώσεις που διαφαίνεται ότι ο τρόπος που διερεύνησε ο εργοδότης την περίπτωση του εργοδοτούμενου που απολύθηκε ήταν τέτοιος που εμπόδισε τον εργοδότη να εξασφαλίσει πληροφορίες τις οποίες ένας λογικός εργοδότης όφειλε να γνωρίζει και οι οποίες μπορούσαν εύλογα να θεωρηθούν ότι μπορούσαν να επηρεάσουν το αποτέλεσμα τότε ο εργοδότης δεν θεωρείται ότι ενήργησε εύλογα υπό τις περιστάσεις. Στο σύγγραμμα St. D. Anderman, "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στις σελίδες 148-149 αναφέρονται τ' ακόλουθα: "....the lack of investigative diligence of the employer affects the reasonableness of his decision if the omission, looked at from the time the decision was taken, created a real possibility that the result would be unreasonable.. In Henderson v Granville Tours Ltd the EAT Scottish Division asserted 'It is an error of law for an [Employment] Tribunal to hold that had an employer carried out further investigation into allegations against an employee, that investigation would have been the same ...In considering whether there has been an adequate investigation , the tribunal is concerned with the employer's state of mind at the moment of dismissal and the sufficiency of information to justify that state of mind that is not a procedural question; it goes to the heart of fairness of the dismissal and to whether or not the test of the fairness has been fulfilled..' Moreover in W Weddel & Co Ltd v Tepper the Court of Appeal agreed with the EAT that an employment tribunal had the discretion to decide that a failure by the employer to engage in further investigation could itself make a dismissal unfair even where the employer already had evidence amounting to a strong prima facie case of breach of regulations ... The court suggested however, that the limit to the tribunal's discretion to require further investigation was what 'ought to have been reasonably known to the employer in the circumstance'. That is to say the employer had carried out as much investigation as was reasonable in all the circumstances of the case...The tribunal's role in determining whether the employers had carried out a reasonable investigation was to consider the nature of the material before the employer when the decision to dismiss was taken." Σημειώνουμε ότι αποτελεί βασική αρχή ότι η εξέταση από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών τόσο του λόγου της απόλυσης όσο και της λογικότητας της απόφασης απόλυσης του εργοδοτουμένου βασίζονται και περιορίζονται στα γεγονότα τα οποία ήταν γνωστά κατά τον χρόνο της απόλυσης του εργοδοτουμένου. Η κρίση του Δικαστηρίου επί του εν λόγω θέματος θα πρέπει να βασιστεί στα στοιχεία που είχε ενώπιόν του και στα οποία στηρίχτηκε ο εργοδότης κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης απόλυσης του εργοδοτουμένου[11]. Η εκδήλωση συμπεριφοράς από τον εργοδοτούμενο που να καταδεικνύει έλλειψη σεβασμού προς τους συναδέλφους του, η μη συνεργασία του με τους συναδέλφους του και η χρήση υβριστικών / απειλητικών / προσβλητικών φράσεων προς τους συναδέλφους του θεωρούνται, υπό κάποιες περιστάσεις, ως σοβαρά παραπτώματα που μπορούν δικαιολογημένα να οδηγήσουν στον τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτούμενου. Όμως το Δικαστήριο θα πρέπει να αποφασίσει όχι μεμονωμένα αλλά λαμβανομένων υπόψη όλων των γεγονότων και περιστατικών της υπόθεσης. Στο σύγγραμμα IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010 Thomson Reuters στις σελίδες 273 - 274 με παραπομπή σε αποφάσεις[12] αναφέρεται ότι οι εργοδότες που αντιμετωπίζουν προβλήματα με τους εργοδοτούμενούς τους που αρνούνται να συνεργαστούν με τους συναδέλφους τους, πριν απολύσουν τους εργοδοτουμένους που αρνούνται να συνεργαστούν, θα πρέπει να λάβουν μέτρα να βελτιωθούν οι σχέσεις μεταξύ των εργοδοτουμένων και να λάβουν την απόφαση απόλυσης μόνο όταν βεβαιωθούν ότι οι σχέσεις δεν μπορούν να βελτιωθούν. Μετά που οι προσπάθειες του εργοδότη έχουν αποτύχει, μια απόλυση μπορεί να δικαιολογηθεί όταν η σύγκρουση επιδεινώνεται με μια πράξη κακής εργασιακής διαγωγής όπως αποστολή αδικαιολόγητων και προσβλητικών μηνυμάτων από ένα εργοδοτούμενο προς άλλο εργοδοτούμενο. Όμως για να δικαιολογηθεί η απόλυση ως νόμιμη ο εργοδότης οφείλει να αποδείξει ότι ακολούθησε μια δίκαιη διαδικασία πριν την απόλυση λαμβάνοντας υπόψη όλες περιστάσεις της υπόθεσης και τυχόν μετριαστικούς παράγοντες όπως π.χ. απολογία του εργοδουμένου, τυχόν πρόκληση από τον άλλο εργοδοτούμενο, προηγούμενη υπηρεσία του εργοδοτουμένου, πότε συνέβηκε το περιστατικό. Στην υπόθεση Heaney v Lloyds TSB Bank plc ET Case no.2402140/06 κρίθηκε ότι η απόλυση του εργοδοτουμένου για παρενόχληση άλλου εργοδοτουμένου ήταν παράνομη λόγω του ότι ο εργοδότης δεν έλαβε υπόψη του τους μετριαστικούς παράγοντες που υπήρχαν στην περίπτωση του εργοδοτουμένου (όπως τα γεγονότα ότι ο εργοδοτούμενος εργαζόταν για 31 χρόνια χωρίς προβλήματα και ότι το τελευταίο περιστατικό παρενόχλησης έλαβε χώρα ένα χρόνο πριν την απόλυση) οι οποίοι μπορούσαν να θέσουν την απόφαση του εργοδότη για απόλυση εκτός του πλαισίου της λογικότητας. Ανάλυση Μαρτυρίας Αξιολογώντας την ενώπιόν μας τεθείσα μαρτυρία προκύπτει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία απέλυσε τον Αιτητή για τη συμπεριφορά που επέδειξε το 2016 και μετά και ότι από το 2003 μέχρι το 2015 η Εργοδότρια Εταιρεία δεν είχε κάποιο ουσιαστικό παράπονο με την εργασιακή διαγωγή του Αιτητή. Σε σχέση με τη μαρτυρία που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία παρατηρούμε κατ' αρχάς, ότι αυτή βασίστηκε κυρίως στο περιεχόμενο των Τεκμηρίων 1, 2 και 4 και συμπληρωματικά στους ισχυρισμούς που έθεσε ενώπιόν μας η κα Παπαδημήτρη. Η κα Παπαδήμητρη κατά την κυρίως εξέτασή της προέβη σε γενικές αναφορές σχετικά με το περιεχόμενο των εν λόγω Τεκμηρίων. Ανέφερε ότι όπως φαίνεται από τα Τεκμήρια 1 και 2 ο Αιτητής επιδείκνυε συμπεριφορά που προκαλούσε προβλήματα στην Εργοδότρια Εταιρεία και στους συναδέλφους του και ότι οι σχέσεις του με το υπόλοιπο προσωπικό ήταν προβληματικές σε βαθμό που καθιστούσε αδύνατη τη συνεργασία τους με αυτόν, χωρίς να θέσει ενώπιόν μας οποιεσδήποτε σαφείς και συγκεκριμένες λεπτομέρειες ή οποιαδήποτε συγκεκριμένα περιστατικά που να υποστηρίζουν τις εν λόγω θέσεις της εκτός από τον ισχυρισμό της ότι ο Αιτητής τοποθέτησε στο γραφείο της το Τεκμήριο 3Α. Ισχυρίστηκε γενικά και αόριστα ότι κατά ή περί τους πρώτους μήνες του 2016 ο Αιτητής τοποθέτησε χειρόγραφα μηνύματα υβριστικού και απειλητικού περιεχομένου στο γραφείο της και στο γραφείο του συναδέλφου της κ. Ηρακλή Οικονομίδη, ότι αυτοί κατάγγειλαν το εν λόγω γεγονός στη διεύθυνση της Εργοδότριας Εταιρείας και κατέθεσε το Τεκμήριο 3Α λέγοντας ότι αυτό ήταν το μήνυμα που είχε τοποθετηθεί στο γραφείο της από τον Αιτητή. Δεν μας ανέφερε συγκεκριμένα πότε έγιναν αυτά τα περιστατικά και πότε καταγγέλθηκαν στη διεύθυνση της Εργοδότριας Εταιρείας ούτε ποιο ήταν το περιεχόμενο των μηνυμάτων που τοποθετήθηκαν στο γραφείο του κ. Οικονομίδη. Περαιτέρω ανέφερε με γενικότητα και αοριστία χωρίς οποιαδήποτε άλλη λεπτομέρεια ότι ο Αιτητής έβαλε και άλλα σημειώματα στα γραφεία συναδέλφων του. Επικαλούμενη το περιεχόμενο των Τεκμηρίων 1 και 4 υποστήριξε ότι ο Αιτητής αρχικά προέβη σε παραδοχή των πιο πάνω πράξεων του σε διευθυντές της Εργοδότριας Εταιρείας και μετέπειτα προέβη σε απολογία για τις εν λόγω πράξεις του. Επιπλέον υποστήριξε ότι πέραν της απολογίας του Αιτητή με το Τεκμήριο 4, ο Αιτητής της απολογήθηκε προφορικά λέγοντας της ότι αυτά που κάνει τα κάνει λόγω προσωπικών καταστάσεων που αντιμετωπίζει χωρίς όμως να μας αναφέρει πότε έγινε αυτό. Η κα Παπαδημήτρη καταθέτοντας ενώπιόν μας δεν αναφέρθηκε στους ισχυρισμούς της Εργοδότριας Εταιρείας που περιέχονται στο Τεκμήριο 1 για προηγούμενες προειδοποιήσεις / παρατηρήσεις στον Αιτητή σχετικά με την συμπεριφορά του και τη δημιουργία εξ υπαιτιότητάς του αντιπαραθέσεων με τους συναδέλφους του. Ερωτώμενη κατά την αντεξέτασή της σχετικά με τους πιο πάνω ισχυρισμούς της απαντούσε γενικά και αόριστα χωρίς να μας αναφέρει πότε έγιναν οι κατ' ισχυρισμό παρατηρήσεις στον Αιτητή, ποιο ήταν το περιεχόμενό τους και ποιες ήταν οι αντιδράσεις του Αιτητή, λέγοντας μόνο

(1)ότι λόγω της συμπεριφοράς του / τις αρνήσεις του Αιτητή δεν υπήρχε καλή συνεργασία με αποκορύφωμα τα σημειώματα που έβαλε στα γραφεία των συναδέλφων του και

(2)ότι δημιουργήθηκαν πολλά προβλήματα λόγω της συμπεριφοράς του Αιτητή. Δεν έδωσε οποιεσδήποτε άλλες λεπτομέρειες και περιορίστηκε στο να πει ότι το σημείωμα που έβαλε ο Αιτητής στο γραφείο της ήταν υβριστικό και ότι οι άλλοι συναδέλφοι της (χωρίς να μας αναφέρει ποιοι ήταν αυτοί) θεώρησαν τα σημειώματα (χωρίς να μας αναφέρει τι αναγραφόταν σε αυτά τα σημειώματα) που έβαλε στα γραφεία τους ως υβριστικά. Δεν έθεσε ενώπιόν μας, τα κατ' ισχυρισμό της, χειρόγραφα σημειώματα του Αιτητή προς τους συναδέλφους της και δεν μας είπε πόσα ακριβώς ήταν και πότε τοποθετήθηκαν από τον Αιτητή στα γραφεία των συναδέλφων της. Σημειώνουμε ότι δεν αναφέρθηκε σε τοποθέτηση σημειωμάτων σε αυτοκίνητα συναδέλφων της σε διάσταση με το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 1. Ούτε έδωσε οποιαδήποτε σαφή και συγκεκριμένη μαρτυρία σχετικά με τις θέσεις της Εργοδότριας Εταιρείας που αναγράφονται στο Τεκμήριο 1 ότι (α) η διεύθυνση προσπάθησε να βοηθήσει τον Αιτητή και να τον αποτρέψει από καθημερινές συγκρούσεις με συναδέλφους του που βασίζονται σε παράλογες και αβάσιμες κατηγορίες και (β) την προηγούμενη μέρα ο Αιτητής παραδέχτηκε ενώπιον των κ.κ. Μούσκου και Γιωργάκη (σημειώνουμε ότι οι κ.κ. Μούσκος και Γιωργάκη δεν προσήλθαν στο Δικαστήριο να δώσουν μαρτυρία) ότι τοποθετούσε ανώνυμα μηνύματα υβριστικού και/ή απειλητικού περιεχομένου στα γραφεία και στα αυτοκίνητα συναδέλφων του με αποτέλεσμα να μην τεθεί ενώπιόν μας μαρτυρία σχετικά με τις συνθήκες και τα γεγονότα που περιβάλλουν την, κατ' ισχυρισμό της Εργοδότριας Εταιρείας, προηγούμενη αρνητική εργασιακή συμπεριφορά του Αιτήτη και την, κατ' ισχυρισμό της Εργοδότριας Εταιρείας, παραδοχή του Αιτητή στους κ.κ. Μούσκο και Γιωργάκη. Σημειώνουμε ότι το Δικαστήριο για να είναι σε θέση (α) να αποφανθεί κατά πόσον οι ισχυρισμοί ενός εργοδότη για επίδειξη αρνητικής εργασιακής συμπεριφοράς από ένα εργοδοτούμενο ευσταθούν και (β) να κρίνει κατά πόσον, υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης, (i) αντικειμενικά δικαιολογείται η απόδοση αρνητικής εργασιακής συμπεριφοράς σε ένα εργοδοτούμενο από τον εργοδότη του και (ii) δικαιολογείτο η απόλυση του εργοδοτουμένου, θα πρέπει να έχει ενώπιόν του όλες τις συνθήκες και τα στοιχεία που περιβάλλουν τη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου, τις ενέργειες και τα μέτρα που έλαβε ο εργοδότης (

(1)προειδοποιήσεις και/ή

(2)διαδικασία - έρευνα) και τη στάση του εργοδοτουμένου πριν την απόλυση του εργοδοτουμένου. Χωρίς αυτά τα στοιχεία δεν μπορεί το Δικαστήριο να καταλήξει σε συμπέρασμα σε σχέση με το εύλογο της απόφασης απόλυσης στη βάση της αποδιδόμενης από τον εργοδότη στον εργοδοτούμενο αρνητικής εργασιακής διαγωγής. Παρατηρούμε, ειδικά, ότι οι γενικόλογοι ισχυρισμοί της κας Παπαδημήτρη, εκτός του ότι πλήττουν ουσιαστικά το αξιόπιστο της μαρτυρίας της, δεν μπορούν από μόνοι τους να αποτελέσουν το υπόβαθρο για την απόδοση στον Αιτητή (α) επαναλαμβανόμενης κακής εργασιακής διαγωγής και (β) επαναλαμβανόμενης διάπραξης εργασιακών παραπτωμάτων (επαναλαμβανόμενη επίδειξη κακής συμπεριφοράς προς τους συναδέλφους του και μη συνεργασία με τους συναδέλφους του εξ υπαιτιότητάς του) μετά που του έγιναν σχετικές παρατηρήσεις και καταβλήθηκαν προσπάθειες από την Εργοδότρια Εταιρεία για αλλαγή της διαγωγής του αφού ελλείπουν τα δεδομένα που πειστικά και αντικειμενικά θα μπορούσαν να στοιχειοθετήσουν στον βαθμό που απαιτείται, σε διαδικασίες όπως την παρούσα, το δικαιολογημένο / εύλογο συμπέρασμα της Εργοδότριας Εταιρείας για επίδειξη κακής εργασιακής διαγωγής και διάπραξη σοβαρών και/ή επαναλαμβανόμενων εργασιακών παραπτωμάτων από τον Αιτητή. Περαιτέρω από τη μαρτυρία της κας Παπαδημήτρη ελλείπουν τα στοιχεία που αφορούν το κατά πόσον η Εργοδότρια Εταιρεία προτού λάβει την απόφαση απόλυσης του Αιτητή έλαβε υπόψη του τις θέσεις του Αιτητή για τη συμπεριφορά που του καταλογιζόταν και τους οποιουσδήποτε μετριαστικούς παράγοντες υπήρχαν στην περίπτωσή του ενόψει και της χωρίς προβλήματα υπηρεσίας του Αιτητή από το 2003 μέχρι το 2015 (12 χρόνια και 10 μήνες). Το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 5 εφόσον αυτό δόθηκε στην Εργοδότρια Εταιρεία μετά την απόλυση του Αιτητή και δεν ήταν στοιχείο που είχε ενώπιόν της η Εργοδότρια Εταιρεία κατά τη λήψη της απόφασης απόλυσης του Αιτητή, δεν μπορεί να ληφθεί υπόψη από το Δικαστήριο για σκοπούς δικαιολόγησης της απόλυσης του Αιτητή αλλά μπορεί να εξεταστεί κατά πόσον αυτό συνιστά παραδοχή των γεγονότων[13] που περιέχονται στο Τεκμήριο 1 για σκοπούς απόδειξης της εκδοχής που έθεσε η Εργοδότρια Εταιρεία ενώπιόν μας σε σχέση με την εργασιακή διαγωγή του Αιτητή. Ο Αιτητής με το Τεκμήριο 5 δεν παραδέχεται ρητά το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 1 ή τα γεγονότα που αναγράφονται σε αυτό ούτε αναφέρεται με σαφήνεια στο περιεχόμενο του Τεκμηρίου 1. Σημειώνει απλώς ότι θέλει να αναφέρει ότι τα λάθη τα οποία έκανε «ήταν καθοδηγούμενα» και παρακάλεσε τον κ. Μούσκο να συγχωρέσει τα λάθη που έκανε. Περαιτέρω στο εν λόγω Τεκμήριο ανέγραψε ότι ζητούσε όπως του δοθεί μια ευκαιρία γιατί όλοι κάνουν λάθη, κάποιοι τα παραδέχονται και κάποιοι όχι. Λαμβάνοντας υπόψη ότι το εν λόγω Τεκμήριο στάληκε από τον Αιτητή 11 μέρες μετά την απόλυσή του με σκοπό να ζητήσει την επαναπρόσληψή του στην Εργοδότρια Εταιρεία (τα μέρη δεν λειτουργούσαν επί ίσοις όροις) και ότι σε αυτό δεν αναφέρεται ρητά και ξεκάθαρα ότι παραδέχεται το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 1 στην ολότητά του, βρίσκουμε ότι το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 5 δεν μπορεί να θεωρηθεί ως παραδοχή του περιεχομένου του Τεκμηρίου 1 στην ολότητά του ή όλων των αναφερόμενων γεγονότων σε αυτό[14]. Από το γεγονός ότι στο εν λόγω Τεκμήριο ο Αιτητής παραδέχεται ότι έκανε κάποια λάθη στον χώρο εργασίας του (χωρίς να διευκρινίσει ποια ήταν αυτά τα λάθη) και προβάλλει και μια δικαιολογία για τη διάπραξη των εν λόγω λαθών και αναφέρει ότι κάποιοι τα παραδέχονται και κάποιοι όχι, δεν μπορεί, κατά τη γνώμη μας, να συναχθεί ξεκάθαρα και αδιαμφισβήτητα ότι ο Αιτητής με το Τεκμήριο 5 παραδέχτηκε

(1)ότι προέβη στην παραδοχή που ισχυρίζεται η Εργοδότρια Εταιρεία στο Τεκμήριο 1 ότι προέβη σχετικά με την τοποθέτηση υβριστικών και απειλητικών χειρόγραφων σημειωμάτων στα γραφεία των συναδέλφων του και

(2)τις υπόλοιπες θέσεις που προβάλλει η Εργοδότρια Εταιρεία στο Τεκμήριο 1. Το μόνο συμπέρασμα στο οποίο μπορεί να προβεί το Δικαστήριο είναι ότι ο Αιτητής φαίνεται να προέβη σε κάποια παραδοχή ενώπιον του κ. Μούσκου για κάποια λάθη που έκανε / κάποια προβληματική συμπεριφορά που επέδειξε. Τονίζουμε ότι ο εργοδότης έχει το βάρος απόδειξης να αποδείξει με μαρτυρία τα στοιχεία που είχε ενώπιόν του όταν έλαβε την απόφαση απόλυσης ώστε το Δικαστήριο να μπορέσει να κρίνει το εύλογο ή μη της απόλυσης στη βάση αποκρυσταλλωμένου πραγματικού υποβάθρου των γεγονότων της περίπτωσης. Στην παρούσα περίπτωση ακόμα και αν θεωρούσαμε το Τεκμήριο 5 ως παραδοχή του Αιτητή του περιεχομένου του Τεκμηρίου 1, δεν θα μπορούσαμε να προβούμε σε σαφή και συγκεκριμένα ευρήματα γεγονότων σχετικά με τη διαγωγή που επέδειξε ο Αιτητής το 2016 και τις ενέργειες της Εργοδότριας Εταιρείας στα οποία θα βασιζόταν η τελική κρίση μας για το εύλογο και το δικαιολογημένο ή όχι της απόφασης για απόλυση του Αιτητή καθότι οι θέσεις της Εργοδότριας Εταιρείας στο Τεκμήριο 1 σε σχέση με την προηγούμενη εργασιακή συμπεριφορά του Αιτητή και τις αντιδράσεις της Εργοδότριας Εταιρείας και την παραδοχή του Αιτητή ενώπιον των κ.κ. Μούσκου και Γιωργάκη είναι γενικές και περιγραφικές χωρίς να συνοδεύονται από συγκεκριμένες και σαφείς λεπτομέρειες που αφορούν τα περιστατικά στα οποία στηρίζονται με αποτέλεσμα να μην μπορούμε να στηριχτούμε στο περιεχόμενο του Τεκμηρίου 1 ώστε να αποφανθούμε σε σχέση με την αντικειμενική υπόσταση και τη σοβαρότητα των πράξεων που αποδίδονται, από την Εργοδότρια Εταιρεία, στον Αιτητή. Σε ότι αφορά το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 3Α παρατηρούμε ότι αυτό από μόνο του δεν μπορεί να οδηγήσει το Δικαστήριο σε οποιαδήποτε ευρήματα σε σχέση με τη διαγωγή του Αιτητή και συμπεράσματα σε σχέση με την απόφαση απόλυσής του. Λόγω των πιο πάνω κενών και αδυναμιών στη μαρτυρία που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία δεν μπορούμε να αποδεχτούμε τη μαρτυρία της κας Παπαδημήτρη ως αξιόπιστη, επαρκή και ικανοποιητική και να την θεωρήσουμε ως ασφαλή βάση στην οποία μπορούμε να βασιστούμε για εξαγωγή ευρημάτων αναφορικά με τα πραγματικά γεγονότα της υπόθεσης σε σχέση με την εργασιακή συμπεριφορά του Αιτητή και τα γεγονότα που οδήγησαν την Εργοδότρια Εταιρεία να λάβει την απόφαση απόλυσης του Αιτητή και τις συνθήκες που προηγήθηκαν της λήψης της απόφασης απόλυσής του (κατά πόσον του δόθηκαν οι απαραίτητες παρατηρήσεις - προειδοποιήσεις και/ή κατά πόσον η Εργοδότρια Εταιρεία έδωσε την ευκαιρία στον Αιτητή να προβάλει μετριαστικούς παράγοντες σε σχέση με τη συμπεριφορά που του αποδιδόταν και/ή κατέβαλε όλες τις εύλογες προσπάθειες να διαπιστώσει όλα τα γεγονότα που περιβάλλουν τη συμπεριφορά του Αιτητή). Συνακόλουθα με τα πιο πάνω η μαρτυρία της κας Παπαδημήτρη δεν γίνεται αποδεκτή. Κατά συνέπεια δεν μπορούμε να καταλήξουμε σε συμπεράσματα που να στηρίζουν την εκδοχή της Εργοδότριας Εταιρείας. Σε ότι αφορά τη μαρτυρία του Αιτητή, βρίσκουμε ότι αυτή είχε ουσιαστικές αδυναμίες που κλονίζουν το αξιόπιστό της. Πιο συγκεκριμένα, ενώ ο δικηγόρος του Αιτητή κατά την αντεξέταση της κας Παπαδημήτρη της υπέβαλε ότι οι αντιδράσεις του Αιτητή το 2016 ήταν λόγω του ότι η Εργοδότρια Εταιρεία σταμάτησε να του παρέχει αυτοκίνητο για τη διεκπεραίωση των εργασιακών καθηκόντων του και ότι ο Αιτητής εκτελούσε τα καθήκοντά του στο ακέραιο, ο Αιτητής κατά την μαρτυρία του ισχυρίστηκε ότι το μόνο πρόβλημα που υπήρχε ήταν ότι επειδή η Εργοδότρια Εταιρεία δεν του έδινε πλέον αυτοκίνητο για να εκτελεί τα εργασιακά καθήκοντα του δεν μπορούσε να διεκπεραιώσει όλες τις εργασίες που του ανέθετε η Εργοδότρια Εταιρεία. Οι θέσεις του Αιτητή ότι η Εργοδότρια Εταιρεία τον απέλυσε επειδή δεν ήθελε να τον αποζημιώσει για εργατικό ατύχημα που είχε το 2014 δεν είναι δικογραφημένες. Περαιτέρω οι ισχυρισμοί του ότι είχε προβλήματα με τον κ. Γιωργάκη και την κα Παπαδημήτρη δεν τέθηκαν κατά την αντεξέταση της κας Παπαδημήτρη. Ενώ ανέφερε ότι είχε μια συζήτηση με τον κ. Γιωργάκη στην οποία ο κ. Γιωργάκη του είπε ότι ήρθε το τέλος του, δεν μας ανέφερε πότε έλαβε χώρα αυτή η συζήτηση, ποιο ήταν το ακριβές περιεχόμενο της συζήτησης και ποια ήταν η δική του στάση. Δεν μπορούσε να μας αναφέρει πότε προστέθηκε στην εργασία του η εξυπηρέτηση ακόμα δύο εταιρειών, γεγονός που μας ξενίζει ενόψει της σημασίας που απέδωσε στο εν λόγω ζήτημα. Η θέση του σχετικά με τη συμφωνία για αύξηση στον μηνιαίο μισθό του €300,00 δεν ήταν σαφής και σταθερή αφού δεν μας ανέφερε ξεκάθαρα πότε συμφωνήθηκε η εν λόγω αύξηση και ενώ αρχικά είπε ότι η συμφωνία έγινε με την κα Παπαδημήτρη και τον κ. Μούσκο, στη συνέχεια είπε ότι του το πρότεινε η κα Παπαδημήτρη και μετά ο κ. Μούσκος όταν του ανέφερε την πρόταση της κας Παπαδημήτρη του είπε εντάξει (σημειώνουμε ότι ο δικηγόρος του Αιτητή κατά την αντεξέταση της κας Παπαδημήτρη της υπέβαλε απλώς ότι ο Αιτητής είχε συμφωνήσει με τον κ. Μούσκο για αύξηση €300,00 στον μηνιαίο μισθό του). Ενώ προέβαλε μια εξήγηση σχετικά με το τι εννοούσε στο Τεκμήριο 5 με την αναφορά του σε καθοδηγούμενα λάθη (η οποία εξήγηση ήταν πολύ γενική και αόριστη), δεν μας ανέφερε τι εννοούσε με την αναφορά στο εν λόγω Τεκμήριο ότι κάποιοι παραδέχονται τα λάθη τους και κάποιοι όχι. Ως εκ τούτου απορρίπτουμε την μαρτυρία του Αιτητή ως αναξιόπιστη. Λόγω της απόρριψης της μαρτυρίας της Εργοδότριας Εταιρείας το Δικαστήριο δεν ήταν δυνατό να προβεί σε σαφή ευρήματα αναφορικά με τις περιβάλλουσες περιστάσεις της υπόθεσης πριν την απόλυση του Αιτητή. Οι εν λόγω περιστάσεις θα αποτελούσαν τη βάση της κρίσης του Δικαστηρίου κατά πόσον η απόφαση απόλυσης του Αιτητή δικαιολογείτο εντός του πλαισίου του Νόμου και της Νομολογίας. Στη βάση των πιο πάνω κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία, η οποία είχε στους ώμους της το βάρος απόδειξης ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή δεν ήταν παράνομος, απέτυχε να στοιχειοθετήσει στον βαθμό που απαιτείται, σε διαδικασίες όπως την παρούσα, το συμπέρασμα ότι κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης για απόλυση του Αιτητή, υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης, ένας λογικός εργοδότης εύλογα θα κατέληγε ότι ο Αιτητής διέπραξε σοβαρά εργασιακά παραπτώματα και/ή επέδειξε σοβαρή επαναλαμβανόμενη κακή εργασιακή διαγωγή που δικαιολογεί την απόλυσή του. Είναι κατάληξή μας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τερμάτισε νόμιμα την εργοδότηση του Αιτητή εντός των πλαισίων του άρθρου 5(ε) και (στ) του Νόμου. Το γεγονός της αναξιοπιστίας του Αιτητή δεν επηρεάζει με οποιοδήποτε τρόπο την πιο πάνω κατάληξή μας αφού το βάρος απόδειξης της νομιμότητας της απόλυσης του Αιτητή ήταν στους ώμους της Εργοδότριας Εταιρείας. Σχετική αναφορά για το θέμα αυτό γίνεται στις υποθέσεις Kades v. Nicolaou & Another

(1986)1 C.L.R. 21[15] και Paphos Stone C. Estates Ltd v. Μάκη Νεοπτολέμου, Πολ. Έφεση Αρ.361/2009 ημερ. 3/7/2014[16]. Συνακόλουθα ο Αιτητής δικαιούται σε αποζημιώσεις σύμφωνα με το άρθρο 3

(1)του Νόμου. Καθορισμός Αποζημιώσεων Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, το Δικαστήριο έχει απόλυτη διακριτική εξουσία ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικαστεί λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τ' ακόλουθα: (α) τα ημερομίσθια και όλες τις άλλες απολαβές του εργοδοτούμενου, (β) τη διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτούμενου, (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτούμενου, (δ) τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτούμενου, (ε) την ηλικίαν του εργοδοτούμενου. Θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα. Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε) και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε). Έχοντας απορρίψει τη μαρτυρία του Αιτητή ως αναξιόπιστη, το Δικαστήριο δεν μπορεί να λάβει υπόψη τους ισχυρισμούς του Αιτητή σχετικά με τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού της απασχόλησής του. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη (α) το γεγονός ότι από τη μαρτυρία που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία δεν αποδείχθηκε νόμιμος τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή, (β) το ύψος των εβδομαδιαίων απολαβών του Αιτητή (€340,04[17]), (γ) τη διάρκεια της υπηρεσίας του Αιτητή (13 χρόνια) και (δ) το ότι δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε μαρτυρία που να στηρίζεται από απτά στοιχεία αναφορικά με την ηλικία του Αιτητή, τα προσόντα του, τη σταδιοδρομία του και τις επιπτώσεις που είχε η επίδικη απόλυσή του στην επαγγελματική και προσωπική του ζωή και την υλική ζημιά που υπέστηκε ο Αιτητής, κρίνουμε ότι είναι εύλογο και δίκαιο υπό τις περιστάσεις όπως του επιδικάσουμε αποζημιώσεις που αντιστοιχούν σε απολαβές 32 εβδομάδων ήτοι €10.881,28 (32 Χ €340,04). Περαιτέρω ο Αιτητής δυνάμει του άρθρου 9

(1)(ζ) του Νόμου δικαιούται σε πληρωμή αντί προειδοποίησης που αντιστοιχεί στις απολαβές 8 εβδομάδων ήτοι €2.720,32 (8Χ340,04). Κατάληξη Εκδίδεται επομένως απόφαση υπέρ του Αιτητή και εναντίον των Καθ' ων η Αίτηση για το συνολικό ποσό των €13.601,60 με νόμιμο τόκο πλέον €1.800,00 (λόγω της αναξιοπιστίας του Αιτητή επιδικάζουμε σε αυτόν μέρος των δικηγορικών εξόδων του) συν Φ.Π.Α. (αν υπάρχει). (Υπ.) ............... Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής (Υπ.) ............. (Υπ.) ............ Μ. Μενοίκου, Μέλος Αντ. Κωνσταντινίδου, Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1] Στο σύγγραμμα του Βλαστού «Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις», αναφέρονται τα ακόλουθα: «Οι κανόνες του εργατικού δικαίου, από το σκοπό τους, ενδιαφέρουν εντόνως την δημόσια τάξη. Τούτο σημαίνει ότι ο νομοθέτης, με τη θέσπιση των εργατικών νόμων, αποβλέπει όχι μόνο στην ενίσχυση του εργαζομένου στον οικονομικό του αγώνα κατά του εργοδότη, αλλά και στη δημιουργία κοινωνικής ισορροπίας, της οποίας το αποτέλεσμα θα είναι η πρόοδος και η ευημερία όλων των κοινωνικών τάξεων. Γι' αυτό, τόσο ο εργοδότης, όσο και ο εργαζόμενος δεν έχουν δικαίωμα να παραβούν, με αμοιβαία συναίνεση τον εργατικό νόμο. Εξ άλλου, τυχόν παραίτηση του εργαζομένου από τα δικαιώματα τα οποία του παρέχει ο εργατικός νόμος, συνεπάγεται, με βεβαιότητα, την ενθάρρυνση του εργοδότη να επιτύχει το ίδιο αποτέλεσμα και από άλλους εργαζόμενους του και περαιτέρω την μίμηση και των λοιπών εργοδοτών στην επίτευξη του ίδιου αποτελέσματος με τους εργαζομένους τους, ώστε η εκούσια παραίτηση του ενός εργαζόμενου από τα δικαιώματα του, να προκαλεί, έστω και αντανακλαστικώς, ζημία στην εργατική τάξη, το οποίο μπορεί να αποτελέσει αφετηρία ευρύτερων κοινωνικών αναταραχών». [2] Βλέπε επίσης Ιωάννης Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις και το Δίκαιο της Ευελιξίας της Εργασίας, Στ' Έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2012 σελίδες 752-756. Στη σελίδα 755 αναφέρεται ότι παρά το ότι ο συμβιβασμός περικλείει απεμπόληση δικαιωμάτων ο κανόνας της ακυρότητας της συμφωνίας παραίτησης από νόμιμα εργατικά δικαιώματα δεν επεκτείνεται και στην απαγόρευση συμβιβασμού και σημειώνονται τα εξής: « ... στη θεωρία και στη νομολογία επικράτησε η άποψη της εγκυρότητας του συμβιβασμού, γιατί οδηγεί σ' επίλυση της διαφοράς εργαζομένου και εργοδότη, που εξυπηρετεί και τα συμφέροντα του μισθωτού με το να αντισταθμίσει την ανασφάλεια του ως προς το υπαρκτόν ή το μέγεθος της επίδικης αξίωσής του ή ως προς το επισφαλές της απαίτησης σε περίπτωση δυσχερούς οικονομικής κατάστασης του εργοδότη.» [3] «Η παράλληλη αντιπαροχή της χαριστικής αποζημίωσης σφραγίζει το χαρακτήρα της πιο πάνω απαλλαγής ως έχουσας τα στοιχεία του κωλύματος ως ερμηνεύθηκε στην υπόθεση Χατζηστυλλή v. Κυπριακών Αερογραμμών

(2012)1(Β) Α.Α.Δ. 989 όπου ετέθη παρόμοιο θέμα για την ισχύ τέτοιων εγγράφων. Υιοθετούμε δε ως προς αυτό όσα έχουμε πει στην απόφαση μας που επίσης εκδίδεται σήμερα στη Διονά v. Γενικός Εισαγγελέας της Δημοκρατίας κ.ά.

(2016)1 Α.Α.Δ. 1235, ECLI:CY:AD:2016:A250.» [4] Στην υπόθεση Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2005)1 Α.Α.Δ. 1478 παρατίθεται στο ακόλουθο απόσπασμα από την απόφαση του Lord Denning M.R. στην υπόθεση British Leyland (U.K.) Ltd. v. Swift

(1981)I.R.L.R. 91: "The correct test is this: Was it reasonable for the employers to dismiss him? If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair. But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair. It must be remembered in all these cases there is a band of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view another quite reasonably take a different view". [5] Στην απόφαση Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρης Βασιλείου

(2003)1 Α.Α.Δ. 318 στη σελ. 325, το Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της αγγλικής απόφασης των συνεκδικασθεισών εφέσεων Post Office v. Folley και HSBC Bank plc (formerly Midland Bank plc) v. Madden

(2001)1 All ER. 550, ανέφερε τ' ακόλουθα: «.. μπορούμε να πούμε ότι η αρχή που υιοθετείται είναι ότι η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν δικαστήριο θα έκαμνε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Και συμφωνούμε με αυτή την προσέγγιση.Το σωστό κριτήριο, που έχει στον πυρήνα του τις αντιδράσεις του λογικού εργοδότη, διαμορφώθηκε ως εξής στην υπόθεση Madden, ανωτέρω:«In holding that the dismissal of Mr. Madden for that reason was unreasonable the tribunal erred in law in substituting itself as employer in place of the bank in assessing the quality and weight of the evidence. Instead it should have asked itself whether, by the standards of a reasonable employer, the bank had established reasonable grounds for its belief that Mr. Madden had been guilty of misconduct and whether the bank's investigation into the matter had been reasonable in the circumstances." [6]«Επί της ουσίας της επίδικης διαφοράς το ερώτημα αφορά το εύλογο της απόφασης των εφεσιβλήτων να τερματίσουν την εργοδότηση του εφεσείοντα έχοντας το βάρος να αποδείξουν, επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, ότι ενήργησαν υπό τις περιστάσεις ως λογικός εργοδότης..το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ΄ αντικειμένου με μέτρο το «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργαζόμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη..» [7] Ένας εργοδοτούμενος που παραδέχεται ότι η συμπεριφορά του είναι ανεπίτρεπτη και αποδέχεται συμβουλές και βοήθεια για να μην επαναληφθεί μπορεί να αντιμετωπιστεί διαφορετικά από ένα εργοδοτούμενο που αρνείται να αποδεχτεί ευθύνη για τις πράξεις του, συζητά με τους προϊσταμένους του ή αβάσιμα και αδικαιολόγητα κατηγορεί τους συναδέλφους του ότι συνωμότησαν για να τον κατηγορήσουν άδικα και λανθασμένα. (Paul v East Surrey District Health Authority

(1995)I.R.L.R. 305) [8] Στην αγγλική καθοδηγητική υπόθεση British Home Stores v. Burchell [1978] I.R.L.R. 379 το ζήτημα τέθηκε ως εξής: ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι είχε γνήσια πεποίθηση ότι ο εργοδοτούμενος υπέπεσε σε σοβαρό εργασιακό παράπτωμα, ότι είχε αντικειμενικούς λόγους που να στηρίζουν την εν λόγω πεποίθησή του, ότι προέβηκε σε τέτοια έρευνα που ήταν εύλογη υπό τις περιστάσεις και ότι η απόφασή του να απολύσει τον εργοδοτούμενο είναι εντός του πλαισίου της λογικότητας υπό τις περιστάσεις. [9]Στην Πολιτική Έφεση Αρ. 59/2010 L. PAPAPHILIPPOU&CO, ο οποίος μετονομάστηκε σε L. PAPAPHILIPPOU&CO LTD ν. ΔΗΜΗΤΡΑΣ ΛΟΥΚΑ, ημερ. 20/6/14 τονίστηκε ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος ως νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας και συνακόλουθα και ως αποτέλεσμα της ανάγκης για πλήρη σεβασμό των δικαιωμάτων του εργοδοτουμένου προτού ληφθεί απόφαση τερματισμού της απασχόλησής του, «είναι επιτακτική η υποχρέωση τήρησης μιας σωστής διαδικασίας, στα πλαίσια της οποίας θα πρέπει να παραχωρείται στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του.». [10] IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters 2010 p.

1. [11]Στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, 4th edition, Vol.16(1B) στη σελ. 103, παραγ.645 αναφέρονται τ' ακόλουθα:"It is a central principle of unfair dismissal law that the fairness of a dismissal should be determined on the facts as known to the employer at the time of dismissal. In contrast to the common law on wrongful dismissal, an employer cannot rely on subsequently discovered facts, especially misconduct by the employee, to justify a dismissal that was unfair on the facts known at the time.". Βλέπε επίσης Πολιτική Έφεση 188/2012 Κρις Ιακωβίδης ως εκκαθαριστής της Eurocypria Airlines Ltd v. Σουρουλλά, ημερ. 20/11/
2. [12] Turner v. Vestric [1980] I.C.R. 528, EAT, Greaves v. London Borough of Newham EAT 673/82, Vaux Breweries Ltd v. Mc Naughton EAT 937/98, Price v Uxbridge College ET Case No. 3318423/
3. [13] Βλέπε σύγγραμμα Τάκης Ηλιάδης & Νικόλας Γ. Σάντης, Το Δίκαιο της Απόδειξης: Δικονομικές και Ουσιαστικές Πτυχές, Hippasus Publishing, 2014 στις σελίδες 274-277 αναλύονται οι αρχές σχετικά με τις περιστάσεις όπου μια δήλωση ή μια συμπεριφορά μπορεί να θεωρηθεί ως παραδοχή γεγονότων από διάδικο. Στη σελίδα 275 αναφέρεται ότι η αποδεικτική βαρύτητα μιας τέτοιας δήλωσης /συμπεριφοράς εξαρτάται από τα περιστατικά υπό τα οποία έγινε και την καθαρότητα του περιεχομένου της. [14] GALATARIOTIS TELECOMMUNICATIONS LTD v. ΣΩΤΗΡΗ ΒΑΣΙΛΕΙΟΥ

(2003)1 Α.Α.Δ. 318 [15] «If there is no credible evidence to support the case of the party upon whom the burden of proof lies, as in the case, there is nothing to weight thereafter». [16] «Το πρωτόδικο δικαστήριο ορθά επιδίκασε αποζημιώσεις. Από τη στιγμή που έκρινε ότι οι Εφεσείοντες δεν απέσεισαν το βάρος που είχαν να αποδείξουν ότι ο τερματισμός έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 5(α), (ε) και (στ) του Νόμου, τότε ο Εφεσίβλητος δικαιούται σύμφωνα με το άρθρο 3

(1)του Νόμου σε αποζημιώσεις για παράνομο τερματισμό της απασχόλησής του. Το γεγονός ότι η μαρτυρία του Εφεσίβλητου δεν αξιολογήθηκε θετικά, δεν επηρεάζει κατά την άποψη μας το δικαίωμα του Εφεσίβλητου σε αποζημιώσεις, εφόσον το βάρος απόδειξης ότι ο τερματισμός ήταν νόμιμος δεν ήταν στους ώμους του, αλλά στους ώμους των Εφεσειόντων.» [17] Το εν λόγω ποσό προκύπτει από τον ακόλουθο υπολογισμό: [(€1.263Χ14) ?52]. cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο