ΕΛΕΝΑΣ ΔΙΟΜΗΔΟΥΣ ν. MODERN FREIGHT LTD, Αρ. Αίτησης: 385/2015, 29/8/2023

(1)απουσίαζε επανειλημμένα από την εργασία της για περίοδο που υπερέβαινε την καθορισμένη ετήσια άδεια απουσίας της και

(2)έπληττε το κύρος και/ή την αξιοπιστία της επιχείρησης της Εργοδότριας Εταιρείας με τη συμπεριφορά της και/ή αρνείτο αδικαιολόγητα και παράλογα να συμμορφωθεί προς τις επανειλημμένες εύλογες υποδείξεις και/ή παραινέσεις των προϊσταμένων της. Επιπρόσθετα ισχυρίζεται ότι η Αιτήτρια υπέγραψε έγγραφο στο οποίο αναφέρεται ότι δεν έχει οποιανδήποτε άλλη απαίτηση από αυτήν και ως εκ τούτου δεν δικαιούται οποιοδήποτε άλλο ποσό από αυτήν. Στη βάση των πιο πάνω η Εργοδότρια Εταιρεία αιτείται απόρριψη της Αίτησης με έξοδα υπέρ της. Βάρος απόδειξης Σύμφωνα με το άρθρο 6

(1)του περί Τερματισμού της Απασχολήσεως Νόμου του 1967, Ν.24/67 ως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα («ο Νόμος») « .ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν των Άρθρο 5 εκτιθεμένων λόγων» δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτούμενου. Στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία έχει το βάρος να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 5 του Νόμου. Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία, θα πρέπει να αποδείξει ότι με βάση τους λόγους που προβάλλει στην έγγραφο εμφάνισή της, ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος με συνέπεια να μην παρέχεται στην Αιτήτρια το δικαίωμα αποζημίωσης. Για να αποσείσει το βάρος απόδειξης η Εργοδότρια Εταιρεία προσκόμισε τη μαρτυρία της κας Σταυρούλας Παπαδημήτρη, υπεύθυνης προσωπικού και λογιστηρίου της Εργοδότριας Εταιρείας. Η Αιτήτρια για να υποστηρίξει το αίτημά της προσκόμισε μόνο τη δική της μαρτυρία. Μαρτυρία Η κα Παπαδημήτρη κατέθεσε ότι ως αποτέλεσμα της συνεχούς απουσίας της Αιτήτριας από την εργασία της επιβαρυνόταν η αποδοτικότητα του τμήματος στο οποίο εργαζόταν η Αιτήτρια και η άλλη υπάλληλος του τμήματος, η οποία χρειάστηκε σε διάφορες περιπτώσεις να στερηθεί την επιτρεπόμενη ετήσια άδειά της για να καλύψει τις απουσίες της Αιτήτριας. Ανέφερε ότι οι λόγοι τερματισμού της απασχόλησης της Αιτήτριας βασίζονται στην επανειλημμένη απουσία της από την εργασία της για περίοδο που υπερέβαινε την καθορισμένη ετήσια άδειά της και τη μη συμμόρφωσή της προς τις επανειλημμένες υποδείξεις των προϊσταμένων της ως προς το εν λόγω ζήτημα καθώς και στις ψευδείς δηλώσεις της που κλόνισαν την αξιοπιστία της και την ανεκτικότητα που έδειξε η Εργοδότρια Εταιρεία προς αυτήν. Ισχυρίστηκε ότι η Αιτήτρια το 2013, το 2014 και το 2015 είχε υπερβεί το όριο της επιτρεπόμενης άδειάς της που ήταν 20 ημέρες ετησίως. Ότι το 2013 υπερέβηκε την ετήσια άδειά της κατά 31 εργάσιμες μέρες και το 2014 κατά 9½ εργάσιμες μέρες, ότι η Εργοδότρια Εταιρεία έδειξε κάθε επιείκεια και κατανόηση στην Αιτήτρια σε πολλαπλές περιπτώσεις όταν αυτή επικαλέστηκε λόγους υγείας και δέχθηκε τις δικαιολογίες της για τις απουσίες της χωρίς να προβεί σε οποιαδήποτε αποκοπή από τον μισθό της Αιτήτριας. Ότι στις 29/06/2015 και ενώ η συνάδελφος της Αιτήτριας έλειπε από την εργασία της με άδεια απουσίας (την οποία είχε αναβάλει πολλές φορές για να καλύψει την απουσία της Αιτήτριας), η Αιτήτρια έφυγε από την εργασία της και το γραφείο ισχυριζόμενη ότι είχε ίλιγγο. Ότι μετά από απουσία μίας εβδομάδας η Αιτήτρια επανήλθε στην εργασία της και προσκόμισε στην Εργοδότρια Εταιρεία το Τεκμήριο

1. Ότι λόγω του ότι το εν λόγω ιατρικό πιστοποιητικό ανέγραφε ότι η Αιτήτρια έπασχε από γαστρεντερίτιδα, η Αιτήτρια ρωτήθηκε για τις εν λόγω ανακρίβειες. Ότι η Αιτήτρια παραδέχθηκε ότι η ψευδής δήλωσή της και το έντυπο του ιατρού έγινε με σκοπό να καλυφθεί το κόστος από την ιατρική ασφάλεια που της παρείχε η Εργοδότρια Εταιρεία. Υποστήριξε ότι η συμπεριφορά της Αιτήτριας γινόταν επανειλημμένα και χωρίς εύλογη αιτία και ότι η εμπιστοσύνη της Εργοδότριας Εταιρείας προς το πρόσωπο της Αιτήτριας είχε κλονιστεί. Υποστήριξε ότι η Αιτήτρια με την υπογραφή του Τεκμηρίου 6 εμποδίζεται από το να διεκδικεί οποιαδήποτε ποσά εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας. Διευκρίνισε ότι η Αιτήτρια παρέδωσε το Τεκμήριο 3 σε αυτήν μαζί με έντυπο απαίτησης προς την ασφαλιστική εταιρεία. Ισχυρίστηκε ότι αυτή την ρώτησε για ποιο λόγο έφερε ιατρικό πιστοποιητικό από καρδιολόγο και έμεινε μία μέρα στην Πολυκλινική Υγεία και ότι η Αιτήτρια της απάντησε ότι για να την καλύψει η ασφαλιστική εταιρεία έπρεπε να παραμείνει για μία νύχτα στην Πολυκλινική. Σημείωσε ότι η Αιτήτρια δεν της έδωσε οποιαδήποτε δικαιολογία γιατί απουσίαζε μία εβδομάδα από την εργασία της. Ήταν η θέση της ότι το 2015 η Αιτήτρια συνέχισε να απουσιάζει από την εργασία της δημιουργώντας τεράστιο πρόβλημα στο τμήμα. Αντεξεταζόμενη είπε ότι το 2014 η Αιτήτρια δεν απουσίαζε για λόγους υγείας του στενού μέλους της οικογένειάς της που υποβαλλόταν σε θεραπείες για τη σοβαρή ασθένεια που αντιμετώπιζε και ότι οι αιτήσεις που υπέβαλλε για παροχή ετήσιας άδειας δεν ανέγραφαν τους λόγους απουσίας της. Ότι η Αιτήτρια τις περισσότερες φορές απουσίαζε χωρίς άδεια από τον προϊστάμενό της και στη συνέχεια ενημέρωνε την Εργοδότρια Εταιρεία για τον λόγο απουσίας της, ενόσω απουσίαζε είτε τηλεφωνικώς είτε με email ή προφορικώς όταν επέστρεφε στην εργασία της. Υποστήριξε ότι τόσο αυτή όσο και ο διευθυντής της Εργοδότριας Εταιρείας επανειλημμένως παρατήρησαν προφορικά την Αιτήτρια για την εν λόγω συμπεριφορά της. Απέρριψε τις υποβολές της δικηγόρου της Αιτήτριας ότι στις 16/07/2015 έγινε ένα επεισόδιο μεταξύ αυτής και της Αιτήτριας και επανέλαβε ότι η μόνη συνομιλία που είχε με την Αιτήτρια ήταν όταν η Αιτήτρια επέστρεψε στην εργασία της μετά την απουσία της με άδεια ασθενείας όλη την εβδομάδα που άρχιζε στις 29/06/2015 και προσκόμισε το Τεκμήριο
2. Σημείωσε ότι αυτή απλώς υπέγραψε το Τεκμήριο 1 εκ μέρους της διεύθυνσης της Εργοδότριας Εταιρείας και ότι δεν ήταν αυτή που αποφάσισε την απόλυση της Αιτήτριας αλλά η διεύθυνση της Εργοδότριας Εταιρείας. Η Αιτήτρια κατέθεσε ότι μέχρι και το 2012 κάθε χρόνο μετέφερε μη χρησιμοποιηθείσες ετήσιες άδειες καθότι ποτέ δεν έπαιρνε όλες τις ετήσιες άδειες που δικαιούτο. Το 2013 λόγω της ασθένειας του στενού μέλους της οικογένειάς της χρειάστηκε να απουσιάσει περισσότερες μέρες από αυτές που δικαιούτο ως ετήσια άδεια ούτως ώστε να συνοδεύσει το στενό μέλος της άμεσης οικογένειάς της σε όλες τις εξετάσεις, θεραπείες και επεμβάσεις στις οποίες έπρεπε να υποβληθεί. Ότι ο προϊστάμενός της ήταν πλήρως ενήμερος για τις ημερομηνίες της απουσίας της από την εργασία της και ότι αυτή σε όλες τις περιπτώσεις που έπρεπε να απουσιάσει από την εργασία της πάντα ενημέρωνε τους προϊστάμενούς της, οι οποίοι της παρείχαν την έγκρισή τους χωρίς οποιοδήποτε πρόβλημα. Ότι πολλές φορές εργαζόταν υπερωριακά και/ή Σαββατοκυρίακα ώστε να μην αφήσει, λόγω της απουσίας της, την Εργοδότρια Εταιρεία εκτεθειμένη σε ότι αφορά τη διεκπεραίωση των εργασιών του τμήματος στο οποίο εργαζόταν. Ότι η τελευταία άδεια απουσίας της από την εργασία την οποία έλαβε για το θέμα υγείας του στενού μέλους της οικογένειάς της ήταν στις 08/07/2014 και έκτοτε δεν αιτήθηκε άλλη άδεια απουσίας για το θέμα αυτό. Ότι με την επάνοδό της στην κανονικότητα ποτέ δεν κλήθηκε από τους εργοδότες της σε συνάντηση για να της αναφέρουν οποιαδήποτε παράπονα είχαν από αυτήν ή να την παρατηρήσουν για οποιοδήποτε θέμα και «συνέχισε κανονικά η εργοδότησή της χωρίς κανένα πρόβλημα». Ισχυρίστηκε ότι στις 29/06/2015 ενόσω βρισκόταν στην εργασία της ξαφνικά ένιωσε αδιαθεσία, έντονη ζαλάδα και έχασε τις αισθήσεις της. Ότι οι συνάδελφοί της μόλις ανέκτησε τις αισθήσεις της την μετέφεραν στην Πολυκλινική Υγεία όπου έτυχε των πρώτων βοηθειών και μεταφέρθηκε σε δωμάτιο. Ότι διαγνώστηκε με γαστρεντερίτιδα και λόγω αφυδάτωσης την κράτησαν για νοσηλεία για ένα βράδυ. Ότι όταν πήγε στο σπίτι άρχισε να έχει και άλλα συμπτώματα και γι' αυτό επισκέφθηκε ιατρό καρδιολόγο ο οποίος της παρείχε αναρρωτική άδεια μέχρι και τις 03/07/2015 (Τεκμήριο 3) την οποία απέστειλε στην Εργοδότρια Εταιρεία. Ισχυρίστηκε ότι μετά τη λήξη της αναρρωτικής άδειας επανήλθε κανονικά στα καθήκοντά της. Ότι το Τεκμήριο 3 δεν αμφισβητήθηκε από οποιοδήποτε αρμόδιο πρόσωπο της Εργοδότριας Εταιρείας και ότι ουδέποτε κλήθηκε σε συνάντηση από τους προϊσταμένους της για να ερωτηθεί για τον λόγο απουσίας της. Ισχυρίστηκε ότι στις 15/07/015 μια συνάδελφός της βρήκε στο φαξ ένα έντυπο από την Πολυκλινική Υγεία το οποίο έφερε το όνομά της και της το παρέδωσε. Ότι αυτή παραξενεύτηκε γιατί δεν είχε ζητήσει αυτό το έντυπο, ούτε είχε δηλώσει τα στοιχεία της Εργοδότριας Εταιρείας όταν επισκέφθηκε την Πολυκλινική Υγεία. Ότι αμέσως επικοινώνησε με την Πολυκλινική Υγεία για να μάθει ποιος ζήτησε το έντυπο αυτό και τότε πληροφορήθηκε ότι το εν λόγω έντυπο τους ζητήθηκε από αυτήν προσωπικά και της ανέφεραν τον αριθμό του σταθερού τηλεφώνου από το οποίο έλαβαν κλήση. Ότι ο εν λόγω αριθμός ήταν της κας Παπαδημήτρη. Ότι ρώτησε την κα Παπαδημήτρη για ποιο λόγο ζήτησε εκ μέρους της αυτό το χαρτί, αλλά η κα Παπαδημήτρη αρνήθηκε ότι είχε οποιαδήποτε ανάμειξη. Ότι την επόμενη μέρα όταν πήγε στην εργασία της, η κα Παπαδημήτρη της παρέδωσε το Τεκμήριο 1 στο οποίο προβάλλονταν ισχυρισμοί τους οποίους άκουγε για πρώτη φορά και χωρίς να της δοθεί οποιοδήποτε δικαίωμα να προβάλει τις δικές της θέσεις. Ισχυρίστηκε ότι δεν προσκόμισε στην Εργοδότρια Εταιρεία οποιοδήποτε έντυπο απαίτησης προς την ασφαλιστική εταιρεία για την παραμονή της στην Πολυκλινική Υγεία στις 26/06/2015 και ότι το μόνο έγγραφο που παρέδωσε στην Εργοδότρια Εταιρεία ήταν το Τεκμήριο
3. Υποστήριξε ότι ουδέποτε παρατηρήθηκε για οποιαδήποτε από τις απουσίες της από τους προϊσταμένους της. Κατά την αντεξέτασή της απέρριψε υποβολή ότι η διεύθυνση της Εργοδότριας Εταιρείας την κάλεσε πολλές φορές για να συζητήσει μαζί της και να την παρατηρήσει σχετικά με την απόδοσή της και τις απουσίες της. Απέρριψε υποβολή ότι προσκόμισε το Τεκμήριο 3 στην Εργοδότρια Εταιρεία για να καλύψει την απουσία της από την εργασία της και ότι το περιεχόμενό του δεν ανταποκρινόταν στην πραγματικότητα. Κώλυμα Προτού προβούμε σε ανάλυση της ενώπιόν μας μαρτυρίας για σκοπούς απόφανσης σε ότι αφορά τη νομιμότητα του τερματισμού της απασχόλησης της Αιτήτριας θα εξετάσουμε το ζήτημα του κωλύματος που θέτει η Εργοδότρια Εταιρεία. Η Εργοδότρια Εταιρεία ισχυρίζεται ότι το Τεκμήριο 6 εμποδίζει την Αιτήτρια από το να έχει οποιεσδήποτε αξιώσεις εναντίον της. Στην υπόθεση Χατζηστυλλή ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2012)1 Β Α.Α.Δ. 989 ετέθη θέμα για την ισχύ εγγράφων απαλλαγής που υπέγραψε ο εργοδοτούμενος. Το Ανώτατο Δικαστήριο επικύρωσε την πρωτόδικη κρίση ότι «τέτοια έγγραφα απαλλαγής συνιστούσαν εμπόδιο ή λόγω κωλύματος εκ δηλώσεως σε έγγραφο (estoppel by deed)». Το κώλυμα εκ δηλώσεως είναι κανόνας απόδειξης ο οποίος θεμελιώνεται με βάση την αρχή ότι σαφής δήλωση ή δέσμευση σε έγγραφο πρέπει να εκλαμβάνεται ως δεσμευτική μεταξύ των μερών και επομένως μη επιδεχόμενη οποιασδήποτε απόδειξης που να την αντικρούσει. Στη σελίδα 993 το Ανώτατο Δικαστήριο ανέφερε τα εξής: «Το λεκτικό του εγγράφου είναι σαφές και αναφέρεται σε απαλλαγή και τελεσίδικη αποδέσμευση των εφεσιβλήτων από οποιαδήποτε χρηματικά ποσά ή αγωγές ή δικαστικές ή άλλες διαδικασίες και διεκδικήσεις οποιασδήποτε φύσης, που ο εφεσείων είχε ή δυνατόν να είχε σε οποιονδήποτε χρόνο προηγουμένως, εναντίον της εταιρείας και λόγω ή σε σχέση με οποιαδήποτε πράξη, ενέργεια, αιτία ή υπόθεση, μέχρι και της ημερομηνίας του εγγράφου. Θεωρούμε ότι η υπογραφείσα δήλωση είναι τόσο σαφής που δεν αφήνει οποιαδήποτε περιθώρια αμφισβήτησής της. Υπογράφηκε χωρίς οποιαδήποτε επιφύλαξη εκ μέρους του εφεσείοντα, σε αντίθεση με τα έγγραφα απαλλαγής που υπέγραψε στις 28.4.

1. Έτσι ο εφεσείων κωλύεται να προωθήσει την παρούσα διαδικασία, αφού έχει απεμπολήσει ή έχει παραιτηθεί οποιουδήποτε δικαιώματος σε προώθησή της. Όταν διάδικος έχει αναλάβει εγγράφως δέσμευση, δεν μπορεί στη συνέχεια να ισχυριστεί ότι τα γεγονότα που αναφέρονται στο συγκεκριμένο έγγραφο δεν είναι ορθά. Όπως έχει προσφυώς αναφερθεί στην αγγλική υπόθεση Gallie v. Lee [1971] A.C. 1004, το πρόσωπο που υπογράφει έγγραφο, έχει την ευθύνη να προσέχει τι υπογράφει και εμποδίζεται από του να αρνηθεί την ευθύνη του με βάση το έγγραφο και σύμφωνα με το περιεχόμενό του». Βλέπε επίσης Γ. Διονά ν.
2. Κυπριακές Αερογραμμές Δημόσια Εταιρεία Λτδ,
3. Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού, Πολ. Έφεση 182/11 ημερ. 24/05/
4. Με δεδομένη την ύπαρξη του Τεκμηρίου 6 και την υπογραφή της Αιτήτριας σε αυτό θα εξετάσουμε κατά πόσο το περιεχόμενο του εν λόγω εγγράφου αποτελεί κώλυμα για την Αιτήτρια να προωθήσει την υπόθεσή της. Από το λεκτικό του Τεκμηρίου 6 δεν φαίνεται και δεν υποδηλώνεται η απεμπόληση ή η παραίτηση της Αιτήτριας από το δικαίωμά της να διεκδικήσει αποζημιώσεις για το παράνομο του τερματισμού της απασχόλησής της. Κατά τη γνώμη μας η φράση «και δεν έχω καμία άλλη απαίτηση από την εταιρεία» θα πρέπει να ερμηνευτεί σε συνάρτηση και κατ' αναλογία με το ποσό που καταβλήθηκε στην Αιτήτρια την ημερομηνία που υπέγραψε το Τεκμήριο 6 (ως αναγράφεται στο εν λόγω Τεκμήριο) το οποίο αφορούσε οφειλόμενους μισθούς και ετήσιες άδειες και όχι οποιαδήποτε άλλα ποσά που η Αιτήτρια νόμιμα θα εδικαιούτο να διεκδικήσει για το παράνομο του τερματισμού της απασχόλησής της με βάση τον Νόμο. Η υπογραφή του Τεκμηρίου 6 δεν καταδεικνύει σαφή αποκρυστάλλωση των δικαιωμάτων της Αιτήτριας που έχουν εξασφαλιστεί πλήρως αναφορικά με τον τερματισμό της απασχόλησής της καθώς στο εν λόγω Τεκμήριο δεν γίνεται οποιαδήποτε σαφής και συγκεκριμένη αναφορά που να υποδηλώνει αναμφισβήτητα εγκατάλειψη τέτοιου δικαιώματος. Πουθενά δεν δηλώνεται με σαφή και ξεκάθαρο τρόπο η παραίτηση της Αιτήτριας από οποιαδήποτε δικαιώματα της παρέχει ο Νόμος λόγω της απόλυσής της από την Εργοδότρια Εταιρεία ούτε στο Τεκμήριο 6 υπάρχει οποιαδήποτε ρητή αναφορά στα γεγονότα που οδήγησαν την Εργοδότρια Εταιρεία να λάβει την απόφαση απόλυσης της Αιτήτριας. Ούτε από το Τεκμήριο 6 προκύπτει ότι το εν λόγω έγγραφο ήταν το αποτέλεσμα συμβιβασμού που ήταν συνέπεια σοβαρής αμφισβήτησης ή αβεβαιότητας σε σχέση είτε με τις νομικές είτε με τις πραγματικές προϋποθέσεις των δικαιωμάτων της Αιτήτριας σε σχέση με την απόλυσή της. (Βλέπε Κ. Γρηγορίου v.
5. Γενικός Εισαγγελέας της Δημοκρατίας,
6. Κυπριακές Αερογραμμές Δημόσια Εταιρεία Λτδ (Πολ. Έφεση 204/2011 ημερ. 24.5.2016)). Κατά την άποψή μας το Τεκμήριο 6 συνιστά απλώς εξοφλητική απόδειξη για την καταβολή από την Εργοδότρια Εταιρεία στην Αιτήτρια των οφειλόμενων μισθών και αδειών της και η δήλωση της Αιτήτριας ότι δεν έχει οποιαδήποτε άλλη απαίτηση από την Εργοδότρια Εταιρεία περιορίζεται μόνο στις αξιώσεις της για μισθούς και ετήσιες άδειες. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω καταλήγουμε ότι η Αιτήτρια, δεν παραιτήθηκε του δικαιώματός της να διεκδικήσει αποζημιώσεις στην περίπτωση που ο τερματισμός της απασχόλησής της κριθεί παράνομος, υπογράφοντας το Τεκμήριο
7. Ως εκ τούτου η Αιτήτρια δεν εμποδίζεται λόγω της υπογραφής του Τεκμηρίου 6 από του να διεκδικεί αποζημιώσεις για παράνομη απόλυση. Τερματισμός της Απασχόλησης - Νομική Πτυχή- Ανάλυση Μαρτυρίας Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (α), (ε) και (στ) του συγκεκριμένου άρθρου: «
8. Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: (α) όταν ο εργοδοτούμενος παραλείπη να εκτελέση την εργασία του κατ΄ ευλόγως ικανοποιητικό τρόπον: Νοείται ότι προσωρινή ανικανότης προς εργασίαν οφειλόμενη εις ασθένειαν, βλάβην, τοκετού ή νόσον δεν θεωρείται ως εμπίπτουσα εντός της παραγράφου ταύτης: ............................ (ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκή το δικαίωμά του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμα του να απολύση τον εργοδοτούμενον. (στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητας της αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύναται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή (ii) διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του (iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του (iν) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του (v) σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Να αναφέρουμε εδώ ότι στην υπό εξέταση περίπτωση προκύπτει από την ενώπιόν μας μαρτυρία ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ισχυρίζεται ότι η συμπεριφορά της Αιτήτριας κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου ώστε να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχιση της μεταξύ τους εργασιακής σχέσης. Είναι η θέση της Εργοδότριας Εταιρείας ότι η Αιτήτρια (α) δεν εκτελούσε ικανοποιητικά τα εργασιακά καθήκοντά της λόγω του ότι απουσίαζε συχνά από την εργασία της υπερβαίνοντας το όριο των ετησίων αδειών απουσίας που δικαιούτο με βάση τη σύμβαση εργασίας της και (β) απουσίασε από την εργασία της επικαλούμενη λόγους υγείας και κατά την επιστροφή της στην εργασία της παρουσίασε ανακριβές και/ή ψευδές ιατρικό πιστοποιητικό. Τα όσα αποδίδει η Εργοδότρια Εταιρεία στην Αιτήτρια αφορούν παραβίαση των κανόνων εργασίας της, διάπραξη εργασιακών παραπτωμάτων και επίδειξη κακής διαγωγής λόγω εσκεμμένης υπαιτιότητας. Ως εκ τούτου η παρούσα περίπτωση θα εξεταστεί υπό το πρίσμα των προνοιών των εδαφίων (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου[1]. Σημειώνουμε ότι είναι θεμελιώδης αρχή του εργατικού δικαίου ότι η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης και ότι τερματισμός της εργασιακής σχέσης δικαιολογείται όταν η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου ήταν τέτοια που κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη - εργοδοτούμενου ώστε να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχισή της. Για να διατηρηθεί το κλίμα της αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο εργοδοτούμενος κατά τη διάρκεια της σχέσης του με τον εργοδότη του έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά, να επιδεικνύει την πρέπουσα διαγωγή και «να κάνει το καλύτερο δυνατό για την επιτυχία των σκοπών και συμφερόντων του εργοδότη και να παραλείπει να κάνει οτιδήποτε μπορεί να βλάψει τα συμφέροντα του εργοδότη του» (Ι. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, Γ΄ Έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2005, σελ.562)[2]. Σύμφωνα με τη νομολογία, η άμεση απόλυση ως δραστικό μέτρο θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις. (Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γιώργου Κόγια

(2006)1 Β Α.Α.Δ. 1227, Kanika Developments Ltd ν. Λουκά

(2004)1 A.A.Δ. 603). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτουμένου (Αναστασία Κασάπη ν. Technoplastics Ltd

(1992)1 Α.Α.Δ. 919). Όπως έχει τονιστεί στη νομολογία δεν υπάρχει κανόνας που να καθορίζει τον βαθμό της επιλήψιμου συμπεριφοράς. Η απάντηση στο ερώτημα κατά πόσο δικαιολογείτο ή όχι η απόλυση ποικίλει ανάλογα με τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος. Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτουμένου λόγω της διαγωγής που επέδειξε εντός των πλαισίων του Νόμου είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη και είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη ως λογικού εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της εργοδότησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο[3]. Η απόφαση για απόλυση ενός εργοδοτουμένου θα πρέπει να βρίσκεται εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων[4] («within the band of reasonable responses of reasonable employer») (Βλέπε επίσης Πολ. Έφεση 103/2012 Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd ημερ.7/7/2017[5]). Στην προσπάθειά του το Δικαστήριο να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα θα πρέπει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο υπό τις περιστάσεις αντικειμενικά δικαιολογείται η συνοπτική απόλυση του εργοδοτουμένου. Να σημειωθεί ότι μία μεμονωμένη πράξη αμέλειας ή ένα παράπτωμα δεν δικαιολογεί απόλυση χωρίς προειδοποίηση εκτός αν συνοδεύεται από σοβαρές συνέπειες (ΚΕΜ (Taxi) Ltd v. Anastasios Tryphonos

(1968)1 CLR 52, Avghi Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd

(1980)1 CLR 302). Σημειώνουμε ότι οι πιο πάνω αποφάσεις βασίστηκαν στην αγγλική νομολογία αναφορικά με τη δικαιοδοσία εξέτασης κατά πόσο μία απόφαση για απόλυση είναι παράνομη και αδικαιολόγητη κατά παράβαση της σχετικής εργατικής νομοθεσίας (unfair dismissal jurisdiction) η οποία αναγνωρίζει τις βασικές αρχές (α) ότι σοβαρή κακή διαγωγή (gross misconduct) που δικαιολογεί άμεση απόλυση προϋποθέτει ότι η υπό εξέταση συμπεριφορά είναι ηθελημένη και εσκεμμένη και (β) ότι συγκεκριμένες κατηγορίες κακής διαγωγής όπως κλοπή, επίδειξη βίας, απάτη, εσκεμμένη ανυπακοή νόμιμης και λογικής εντολής του εργοδότη, σοβαρή αμέλεια και διεξαγωγή ανταγωνιστικής εργασίας συνιστούν αναγνωρισμένες κατηγορίες σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής[6]. Η εν λόγω αγγλική νομολογία εξαρτά τη νομιμότητα της απόλυσης από το κατά πόσον ο εργοδότης εφάρμοσε σωστά την αρχή της λογικότητας (″reasonableness″) υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης. Εξετάζεται κατά πόσον ένας λογικός εργοδότης εύλογα υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης (α) θα αποφάσιζε ότι η διαγωγή που επέδειξε ο εργοδοτούμενος από μόνη της ήταν τόσο σοβαρή που να επισύρει την ποινή της απόλυσης και (β) θα τερμάτιζε την απασχόληση του εργοδοτουμένου. Εντός του πλαισίου εξέτασης του δεύτερου ερωτήματος στοιχεία όπως η προηγούμενη εργασιακή διαγωγή του εργοδοτουμένου, η δικαιολογία/ εξήγηση που δίνεται από τον εργοδοτούμενο για την επίδειξη της μεμπτής διαγωγής, η στάση του εργοδοτουμένου, οι πράξεις και οι παραλείψεις του εργοδότη λαμβάνονται υπόψη (π.χ. ένας εργοδότης λαμβάνοντας γνώση μιας αρνητικής συμπεριφοράς ενός εργοδοτουμένου δεν λαμβάνει οποιαδήποτε μέτρα ή λαμβάνει κάποια πειθαρχικά μέτρα τα οποία μπορεί να οδηγήσουν τον εργοδοτούμενο να πιστέψει ότι η συμπεριφορά που επέδειξε δεν θεωρείται τόσο σοβαρή από τον εργοδότη ή ότι το θέμα είναι λήξαν, δεν μπορεί να επανέλθει και για το ίδιο παράπτωμα να επιβάλλει ένα νέο πειθαρχικό μέτρο εκτός εάν υπάρχει κάποιος ιδιαίτερα σοβαρός λόγος). Όπως τονίστηκε στην Kanika Developments Ltd ν. Λουκά

(2004)1 A.A.Δ. 603: «Το ζητούμενο στην παρούσα υπόθεση ήταν το κατά πόσο, ένεκα του εν λόγω επεισοδίου, ήταν λογικό να έχανε ο εφεσίβλητος τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Γιατί οπωσδήποτε, αν ήταν ακατάλληλος για ένα ξενοδοχείο το ίδιο εξ αντικειμένου θα ίσχυε και για άλλο ξενοδοχείο. Επρόκειτο για άνθρωπο οικογενειάρχη με σύζυγο και τρία παιδιά, ο οποίος για δέκα και πλέον χρόνια πρόσφερε στο ξενοδοχείο τις υπηρεσίες του χωρίς πρόβλημα. Υπέστη, με την απόλυση, καίριο πλήγμα. Μήπως ένα τέτοιο σφάλμα σήμαινε την κατάρρευση της σχέσης εργοδότη-εργοδοτουμένου ώστε να δικαιολογούσε την απόλυση; Αναμένεται πως έτσι θα αντιδρούσε ένας λογικός εργοδότης; Η απάντηση θα πρέπει οπωσδήποτε να λαμβάνει υπόψη μια σειρά από παράγοντες. Σ΄ αυτούς περιλαμβάνονται, στη μια μεριά, η επιλήψιμη συμπεριφορά του υπαλλήλου, το πλαίσιο στο οποίο εντάσσεται η συμπεριφορά του υπαλλήλου και γενικότερα οι αδυναμίες και τα προτερήματα του. Στην άλλη μεριά βρίσκονται οι ανάγκες του εργοδότη, οι οποίες μπορεί να εκτείνονται σε ευρύ φάσμα παραγόντων. Σε μερικές δε περιπτώσεις αυτοί οι παράγοντες ενδέχεται να είναι ιδιαίτερα λεπτοί και ευαίσθητοι. Οπότε, σε καλύτερη θέση να τους αποτιμήσει είναι ο ίδιος ο εργοδότης. Πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση. Δεν είναι πάντοτε εύκολη η στάθμιση. Τον πρώτο λόγο τον έχει βέβαια ο εργοδότης. Του αναγνωρίζονται περιθώρια. Μόνο όταν τα υπερβεί επεμβαίνει το Δικαστήριο.» Στις περιπτώσεις που η συμπεριφορά δεν είναι ολοφάνερη το ερώτημα είναι κατά ποσόν έχει αποδειχτεί ότι ο εργοδοτούμενος επέδειξε τη διαγωγή που επικαλείται ο εργοδότης. Στην απόφαση Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2005)1 Α.Α.Δ. 1478 το Ανώτατο Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της πρωτόδικης απόφασης, ανέφερε τα πιο κάτω σχετικά με το τι πρέπει να αποδείξει ο εργοδότης, ποιο είναι το ζητούμενο σε υποθέσεις τέτοιας φύσης και ποιο το σχετικό βάρος απόδειξης[7]: «Σε περιπτώσεις σοβαρού παραπτώματος (gross misconduct) από εργοδοτούμενο το Δικαστήριο θα πρέπει να ικανοποιηθεί ότι ο εργοδότης είχε εύλογες υποψίες που έφθαναν στην πεποίθηση ότι ο εργοδοτούμενος ήταν ένοχος κατά το σχετικό χρόνο - και ότι προχώρησε σε διερεύνηση της υπόθεσης μέσα σε λογικά αναμενόμενα πλαίσια. Επίσης ότι ακολούθησε μία λογική διαδικασία πριν την κατάληξη του στην απόλυση του εργοδοτούμενου. ............................... Βρισκόμαστε στον τομέα του ιδιωτικού δικαίου και το ζητούμενο είναι όχι η απόδειξη πειθαρχικού παραπτώματος ως υποβάθρου και προϋπόθεσης απόλυσης αλλά η ικανοποίηση των όρων του άρθρου 5. Το κριτήριο, όπως και πάλι ορθά το αντελήφθη το Δικαστήριο, είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη υπό τις περιστάσεις, να προβεί σε τερματισμό της εργοδότησης στη βάση των ενώπιον του στοιχείων και πάντοτε, βεβαίως, έχοντας υπ΄ όψη ότι το βάρος στον εργοδότη είναι να αποδείξει τούτο επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων.» (H υπογράμμιση είναι δική μας) Κατά την άσκηση του δικαιώματός του για απόλυση ενός εργοδοτουμένου ο λογικός και συνετός εργοδότης οφείλει να τηρήσει μια σωστή και δίκαιη διαδικασία (a fair procedure) κατά την οποία τα δικαιώματα του εργοδοτουμένου θα είναι πλήρως σεβαστά πριν τη λήψη της απόφασης απόλυσής του[8] (Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ (πιο πάνω), Kynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου [2004] 1Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου [2003 1 Α.Α.Δ. 318). Το Ανώτατο Δικαστήριο στην Κακοφεγγίτου (πιο πάνω) αναφερόμενο στο Άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης Περί Τερματισμού της Απασχόλησης του 1985 (Ν.45/85) το οποίο προβλέπει ότι: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα», σημείωσε ότι: «Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ΄ όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.» Π Το εν λόγω δικαίωμα δίνεται στον εργοδοτούμενο ώστε (α) ο εργοδότης να είναι σε θέση να διαπιστώσει κατά πόσον ο εργοδοτούμενος όντως επέδειξε την εργασιακή συμπεριφορά που του αποδίδεται και (β) να δοθεί η ευκαιρία στον εργοδοτούμενο να εξηγήσει τη συμπεριφορά του και να θέσει ενώπιον του εργοδότη οποιουσδήποτε μετριαστικούς παράγοντες. Όμως το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτουμένου δεν είναι απόλυτο. Στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα είναι τόσο έκδηλα που δεν μπορούν αντικειμενικά να αμφισβητηθούν ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο τότε η συζήτηση του εργοδότη με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί (West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton [1986] 1 ALL ER 513, Polkey v. AE Dayton Services Ltd [1988] ICR 662). Στην αγγλική υπόθεση Sainsbury's Supermarkets Ltd v. Hitt [2003] 1 IRLR 23, τονίστηκε ότι το κριτήριο για το εύρος των λογικών αντιδράσεων του εργοδότη εφαρμόζεται και στην ερώτηση κατά πόσο η έρευνα αναφορικά με την κακή διαγωγή του εργοδοτούμενου ήταν εύλογη κάτω από τις περιστάσεις, όπως στον ίδιο βαθμό που ισχύει για το εύλογο της απόλυσης λόγω συμπεριφοράς. Στις περιπτώσεις που διαφαίνεται ότι ο τρόπος που διερεύνησε ο εργοδότης την περίπτωση του εργοδοτούμενου που απολύθηκε ήταν τέτοιος που εμπόδισε τον εργοδότη να εξασφαλίσει πληροφορίες τις οποίες ένας λογικός εργοδότης όφειλε να γνωρίζει και οι οποίες μπορούσαν εύλογα να θεωρηθούν ότι μπορούσαν να επηρεάσουν το αποτέλεσμα τότε ο εργοδότης δεν θεωρείται ότι ενήργησε εύλογα υπό τις περιστάσεις[9]. Το είδος και η έκταση της έρευνας του εργοδότη εξαρτάται από τις περιστάσεις της υπόθεσης[10] οι οποίες συμπεριλαμβάνουν τη φύση και τη σοβαρότητα της υπόθεσης, το μαρτυρικό υλικό που έχει στην κατοχή του ο εργοδότης και τις συνέπειες που θα έχει στον εργοδοτούμενο ένα δυσμενές συμπέρασμα γι' αυτόν. Στην υπόθεση A v. B [2003] IRLR 405 σημειώθηκε ότι στις περιπτώσεις όπου η έρευνα για ένα εργατικό πειθαρχικό παράπτωμα θα οδηγήσει σε παρατήρηση-προειδοποίηση δεν είναι απαραίτητο να είναι τόσο αυστηρή η έρευνα όσο μια έρευνα που μπορεί να οδηγήσει σε απόλυση. Στην ILEA v. Gravett [1988] IRLR 497 αναφέρθηκαν τα εξής: "In determining whether in all the circumstances the employer could reasonably believe that the employee was guilty of misconduct, the situations which arise can vary from the one extreme where the employee was virtually caught in the act to the other extreme where the issue is one of pure inference. As the scale moves towards the latter end, so the amount of inquiry and investigation which may be required, including questioning of the employee, is likely to increase. At some stage, the employer will need to face the employee with the information which he has. That may be during an investigation prior to a decision that there is sufficient evidence upon which to form a view or it may be at the initial disciplinary hearing. In some cases it may be that after hearing the employee's version further investigation ought fairly to be made". Να σημειώσουμε ότι ο εργοδότης δεν οφείλει να προχωρήσει σε μια διαδικασία ως εάν επρόκειτο περί πειθαρχικής δίκης στον τομέα του δημοσίου δικαίου[11]. Ούτε ο εργοδότης είναι υπόχρεος να διεξάγει μια κανονική και πλήρη δικαστική διαδικασία παρά το ότι είναι υπόχρεος να εξετάσει προσεκτικά όλα τα σχετικά ζητήματα[12]. Να σημειώσουμε ότι οι κανόνες της φυσικής δικαιοσύνης δεν εφαρμόζονται σε απόλυτους όρους στον χώρο του εργατικού δικαίου λόγω του ότι η άσκηση πειθαρχικής εξουσίας από τον εργοδότη δεν είναι δικαστικής φύσης αφού ο σκοπός της πειθαρχικής διαδικασίας δεν είναι η εκδίκαση από ένα ανεξάρτητο σώμα μιας διαφοράς μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτουμένου ή η απόφαση σε σχέση με ένα θέμα που αφορά ένα νομικό δικαίωμα αλλά να μπορέσει ο εργοδότης να πληροφορηθεί κατά πόσον ο εργοδοτούμενος επέδειξε κακή εργασιακή διαγωγή και αν ναι, να αποφασίσει σχετικά με το μέλλον της μεταξύ τους εργασιακής σχέσης[13]. Δεν υπάρχει καθορισμένη διαδικασία που πρέπει να ακολουθήσει ένας εργοδότης (εκτός αν υπάρχει συμφωνημένη διαδικασία με τους εργοδοτουμένους του όπως πειθαρχικός κώδικας - σε αυτή την περίπτωση ο εργοδότης οφείλει να ακολουθήσει τη συμφωνημένη διαδικασία) αλλά σε κάθε περίπτωση η διαδικασία που πρέπει να ακολουθηθεί είναι αυτή που είναι δίκαιη υπό τις περιστάσεις με την έννοια ότι εργοδοτούμενος θα πρέπει να γνωρίζει για τι ακριβώς κατηγορείται και να είναι σε θέση να αντικρούσει τα στοιχεία και τις πληροφορίες που έχει ο εργοδότης στην κατοχή του. Για να μπορέσει να αντικρούσει αυτά τα στοιχεία ή να θέσει τη δική του εκδοχή αναφορικά με τις περιστάσεις υπό τις οποίες εκδήλωσε τη διαγωγή για την οποία κατηγορείται ο εργοδοτούμενος στην πλειοψηφία των περιπτώσεων θα πρέπει να γνωρίζει τα στοιχεία και τις μαρτυρίες που έχει ο εργοδότης. Η διαδικασία που ακολούθησε ο εργοδότης δεν εξετάζεται ξεχωριστά και μόνη της αλλά μαζί με τον λόγο απόλυσης ως μέρος της συνολικής εικόνας καθότι υπάρχει αλληλοεπίδραση μεταξύ της διαδικασίας και του λόγου απόλυσης και η ερώτηση που πρέπει να απαντηθεί είναι κατά πόσον με βάση όλες τις περιστάσεις της υπόθεσης ο εργοδότης ενήργησε λογικά κρίνοντας τη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου όπως την διαπίστωσε ως αρκετό λόγο να απολύσει τον εργοδοτούμενο[14]. Περαιτέρω σημειώνουμε ότι με βάση την επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου, ένας εργοδότης πρέπει να ασκήσει το δικαίωμά του να απολύσει ένα εργοδοτούμενο εντός λογικού χρόνου από του γεγονότος που του παρέσχε το δικαίωμα τούτο. Ο εργοδοτούμενος έχει έντονο συμφέρον να γνωρίζει το ταχύτερο δυνατό εάν ο εργοδότης έχοντας ως αφορμή συγκεκριμένο περιστατικό θα προχωρήσει ή όχι στο τερματισμό της απασχόλησής του. Δεν μπορεί να αξιωθεί απ' αυτόν η παράταση της αβεβαιότητας ως προς τη συνέχιση της εργασιακής σχέσης για μεγάλο χρονικό διάστημα, κατά παράβαση του άρθρου 5(ε) και (στ) του Νόμου. Διαφορετικά ο εργοδότης για μεγάλο χρονικό διάστημα και ίσως για όλη τη διάρκεια της εργασιακής σχέσης θα μπορεί να διατηρεί τους λόγους και να τους χρησιμοποιεί ανά πάσα στιγμή ως μέσο πίεσης του εργοδοτούμενου. Από τη στιγμή που το γεγονός περιέλθει στη γνώση του εργοδότη αυτός θα πρέπει το συντομότερο να λάβει την τελική του απόφαση[15]. Παράλειψη του εργοδότη να ασκήσει τα εν λόγω δικαιώματα για μεγάλο χρονικό διάστημα δικαιολογείται μόνο αν συντρέχουν ειδικές συνθήκες και περιστάσεις. Εάν ο εργοδότης δεν ενεργήσει με ταχύτητα ή τουλάχιστον εντός εύλογου χρόνου, τότε θεωρείται ότι έχει εγκαταλείψει το δικαίωμα να απολύσει τον εργοδοτούμενο χωρίς αποζημίωση και χωρίς προειδοποίηση. Το τι είναι εύλογος χρόνος είναι ζήτημα πραγματικό και εξαρτάται από τα γεγονότα και τις περιστάσεις της συγκεκριμένης υπόθεσης[16] αλλά σίγουρα δεν αποκλείει τον χρόνο που χρειάζεται για τη λογική διερεύνηση των συμβάντων από τον εργοδότη προτού αυτός καταλήξει σε τελικά συμπεράσματα (βλ. Ηλίας Πατσαλίδης ν. Κυπριακών Αεργογραμμών Λτδ

(2012)1 Α.Α.Δ.194). Πέραν των πιο πάνω, θα πρέπει επίσης να τονίσουμε ότι ουδεμία απόλυση εργοδοτούμενου μπορεί να θεωρηθεί ως δικαιολογημένη για παρελθόντες λόγους, έστω και σοβαρούς σε σχέση με τη συμπεριφορά του εργοδοτούμενου, εάν ο λόγος που επέφερε τη ρήξη της εργασιακής σχέσης (δηλαδή το τελευταίο περιστατικό που ώθησε τον εργοδότη να απολύσει τον εργοδοτούμενο) δεν μπορεί από μόνος του από πλευράς σοβαρότητας να δικαιολογήσει απόλυση γιατί διαφορετικά ο εργοδοτούμενος θα κινδύνευε να χάσει την εργασία του για ασήμαντους λόγους παρατείνοντας την αβεβαιότητα ως προς τη συνέχιση της σχέσης εργασίας για μεγάλο χρονικό διάστημα κατά παράβαση των άρθρων 5(ε) και 5(στ) του Νόμου εκτός αν η συγκεκριμένη πράξη (παράπτωμα) που οδηγεί στην απόλυση του εργοδοτούμενου δηλώνει επιβεβαίωση συστηματικής συμπεριφοράς του εργοδοτούμενου μετά που του δόθηκαν σχετικές προειδοποιήσεις[17]. Κατά συνέπεια η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου που έλαβε χώραν στο παρελθόν δεν είναι χωρίς σημασία, αφού αυτή μπορεί σε περίπτωση απόδειξής της να αποτελέσει τη βάση για μια αρνητική πρόγνωση ή σε συνδυασμό με το γεγονός που οδήγησε στην απόλυση να καταδεικνύει συστηματική συμπεριφορά. Σημειώνουμε ότι με βάση τις καθιερωμένες νομολογιακές αρχές, ο εργοδότης ενεργώντας εντός των πλαισίων της αρχής της λογικότητας θα πρέπει σε περιπτώσεις μη σοβαρών περιστατικών οπωσδήποτε να γνωστοποιήσει στον εργοδοτούμενο τις παρατηρήσεις του και να του δώσει μια ευκαιρία να συμμορφωθεί. Η ύπαρξη προηγούμενων προειδοποιήσεων - παρατηρήσεων, ο αριθμός αυτών, αν αυτές ήταν δικαιολογημένες, το περιεχόμενο της κάθε παρατήρησης, οι ημερομηνίες που δόθηκαν και ο χρόνος που μεσολάβησε μεταξύ αυτών είναι θέματα τα οποία το Δικαστήριο οφείλει να εξετάσει κατά την απόφανσή του κατά ποσόν ο εργοδότης λαμβάνοντας υπόψη τις προηγούμενες παρατηρήσεις ενήργησε εντός των λογικών πλαισίων αποφασίζοντας την απόλυση του εργοδοτουμένου[18]. Το γεγονός ότι οι προηγούμενες παρατηρήσεις αφορούσαν παραπτώματα διαφορετικής φύσης δεν καθιστά από μόνο του τις προηγούμενες παρατηρήσεις ως άσχετες[19]. Σημειώνουμε ότι αποτελεί βασική αρχή ότι η εξέταση από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών τόσο του λόγου της απόλυσης όσο και της λογικότητας της απόφασης απόλυσης του εργοδοτουμένου βασίζονται και περιορίζονται στα γεγονότα τα οποία ήταν γνωστά κατά τον χρόνο της απόλυσης του εργοδοτουμένου. Η κρίση του Δικαστηρίου επί του εν λόγω θέματος θα πρέπει να βασιστεί στα στοιχεία που είχε ενώπιόν του και στα οποία στηρίχτηκε ο εργοδότης κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης απόλυσης του εργοδοτουμένου[20] . Το Ανώτατο Δικαστήριο στην απόφασή του στην υπόθεση Κασάπη ν Technoplastics Ltd (πιο πάνω) σημείωσε ότι η απουσία ενός εργοδοτουμένου από την εργασία του, χωρίς δικαιολογημένη αιτία ή λόγο και πολύ περισσότερο χωρίς προηγούμενη άδεια αποτελεί παράβαση ουσιώδους όρου της σύμβασης εργασίας που δικαιολογεί άμεση απόλυση με βάση τις παραγράφους (ε) και (στ)(ν) του άρθρου 5 του Νόμου. Στην περίπτωση που ο εργοδοτούμενος παρουσιάσει ιατρικό πιστοποιητικό που να δικαιολογεί την απουσία του από την εργασία του το περιεχόμενο του οποίου είναι ψευδές ο εργοδότης μπορεί νόμιμα και δικαιολογημένα να απολύσει τον εργοδοτούμενο[21] αφού κάτι τέτοιο θεωρείται ως εξαπάτηση του εργοδότη και σοβαρό εργασιακό παράπτωμα. Σύμφωνα με την αγγλική νομολογία προτού ένας εργοδότης απολύσει ένα εργοδοτούμενο στη βάση του ότι παρουσίασε ιατρικό πιστοποιητικό, για να δικαιολογήσει την απουσία του από την εργασία, το οποίο δεν ανταποκρίνεται στην πραγματικότητα οφείλει να έχει ενώπιόν του σαφή και πειστική μαρτυρία που να θέτει σε ουσιαστική αμφισβήτηση το περιεχόμενο του ιατρικού πιστοποιητικού[22] (και την αναφορά ότι ο εργοδοτούμενος δεν είναι σε θέση να εργαστεί) και να ερευνήσει το θέμα διεξοδικώς και να μην απολύσει τον εργοδοτούμενο στη βάση απλής υποψίας[23] και στη βάση δικών του υποθέσεων[24]( π.χ. ένας εργοδότης δεν μπορεί αυτόματα να υποθέσει ότι ένας εργοδοτούμενος ο οποίος απουσιάζει για λόγους υγείας οφείλει να είναι στο σπίτι συνεχώς καθότι μπορεί να μην είναι στο σπίτι του για διάφορους λόγους όπως ραντεβού σε γιατρό). Σε ότι αφορά τις περιπτώσεις που ένας εργοδοτούμενος απουσιάζει συχνά από την εργασία του για οποιοδήποτε λόγο ο εργοδότης οφείλει προτού απολύσει τον εργοδοτούμενο να παρατηρήσει τον εργοδοτούμενο για τις απουσίες του, να τον προειδοποιήσει ότι το εν λόγω ζήτημα είναι σοβαρό και ότι μπορεί να οδηγήσει στην απόλυσή του αν δεν βελτιωθεί και στην περίπτωση που ο εργοδοτούμενος δεν επιδείξει βελτίωση να του δοθεί μια τελική παρατήρηση - προειδοποίηση[25]. Αξιολογώντας τη μαρτυρία της Εργοδότριας Εταιρείας παρατηρούμε τα πιο κάτω: (α) Δεν τέθηκε ενώπιόν μας σαφής και συγκεκριμένη μαρτυρία που να δεικνύει ότι η Αιτήτρια παρατηρήθηκε και προειδοποιήθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία για τον αριθμό των απουσιών της από την εργασία της. Οι σχετικές θέσεις της κας Παπαδημήτρη τέθηκαν ενώπιόν μας με γενικότητα και αοριστία αφού σε αυτές δεν υπήρχε οποιαδήποτε ειδική και λεπτομερής αναφορά σχετικά με το πότε έγιναν οι κατ' ισχυρισμόν παρατηρήσεις/προειδοποιήσεις στην Αιτήτρια, ποιο ήταν το περιεχόμενό τους και ποιες ήταν οι αντιδράσεις της Αιτήτριας. (β) (i) Δεν διαφάνηκε από το ενώπιόν μας μαρτυρικό υλικό ότι η Εργοδότρια Εταιρεία κατά τον ουσιώδη χρόνο (το 2013 και αρχές του 2014) είχε παρατηρήσει την Αιτήτρια για τον αριθμό των απουσιών της από την εργασία το 2013 ή ότι είχε αναφέρει, με κάποιο τρόπο, στην Αιτήτρια ότι οι συχνές απουσίες της, οι οποίες υπερέβησαν σε ουσιαστικό και μεγάλο βαθμό τον αριθμό των ετησίων αδειών που δικαιούτο, δεν ήταν αποδεκτές και/ή ότι παρόμοια συμπεριφορά της δεν θα γινόταν ανεκτή στο μέλλον. Αντίθετα από τη μαρτυρία της κας Παπαδημήτρη προκύπτει ότι το 2013 οι απουσίες της Αιτήτριας από την εργασία της και η υπέρβαση το 2013 από την Αιτήτρια του ορίου των ετησίων αδειών που δικαιούτο είτε είχαν εγκριθεί είτε είχαν γίνει αποδεκτές από την Εργοδότρια Εταιρεία. (ii) H κα Παπαδημήτρη δεν μας ανέφερε κατά την κυρίως εξέτασή της κατά πόσον η Αιτήτρια για το 2013, το 2014 και το 2015 ζητούσε την έγκριση/συγκατάθεση της Εργοδότριας Εταιρείας για τις απουσίες της από την εργασία της (ούτε μας ανέφερε συγκεκριμένα ποια ήταν η στάση της Εργοδότριας Εταιρείας (α) για την κάθε απουσία της Αιτήτριας ή (β) για τις μέρες που απουσίαζε η Αιτήτρια καθ' υπέρβαση του ορίου που δικαιούτο να απουσιάσει). Αντεξεταζόμενη ερωτώμενη κατά πόσον η Αιτήτρια ενημέρωνε την Εργοδότρια Εταιρεία για τις απουσίες της και τους λόγους που απουσίαζε από την εργασία της απάντησε με γενικότητες χωρίς να δώσει σαφείς απαντήσεις στις οποίες να περιέχονται λεπτομέρειες γεγονότων που να συνδέονται με τις απουσίες της Αιτήτριας από την εργασία της το 2014 και το 2015. Παρά το ότι η κα Παπαδημήτρη ισχυρίστηκε ότι το 2014 και το 2015 η Αιτήτρια απουσίαζε αδικαιολόγητα από την εργασία της δεν υποστήριξε τον εν λόγω ισχυρισμό της με συγκεκριμένες αναφορές που να δεικνύουν ότι η Αιτήτρια απουσίαζε από την εργασία της χωρίς να εξασφαλίσει είτε εκ των προτέρων την έγκριση της Εργοδότριας Εταιρείας είτε εκ των υστέρων τη συγκατάθεση της Εργοδότριας Εταιρείας. (γ) (i) Η κα Παπαδημήτρη ενώ ούτε στην επιστολή απόλυσης της Αιτήτριας ούτε στην κυρίως εξέτασή της ανέφερε ότι το 2012 η Αιτήτρια πήρε περισσότερες ετήσιες άδειες από αυτές που δικαιούτο, κατά την αντεξέτασή της ανέφερε ότι η Αιτήτρια το 2012 ζητούσε να της μεταφερθούν πέντε

(5)μέρες ετήσια άδεια το 2013 παρά το ότι το 2012 είχε πάρει τρεισήμιση (3.5) μέρες παραπάνω και παρέπεμψε στα ημερολόγια καταγραφής εργασιών της Αιτήτριας κατ' έτος που κατέθεσε ως δέσμη εγγράφων Τεκμήριο 4. Όμως η κα Παπαδημήτρη δεν σχολίασε το περιεχόμενο των εν λόγω εγγράφων ούτε προέβηκε σε οποιεσδήποτε σχετικές διευκρινίσεις. Σημειώνουμε ότι στη δέσμη εγγράφων Τεκμήριο 2 που αποτελείται από

(1)τις αιτήσεις της Αιτήτριας για τη μεταφορά των ετήσιων αδειών της για κάθε έτος κατά την περίοδο απασχόλησής της στην Εργοδότρια Εταιρεία και

(2)τα έντυπα καταγραφής των απουσιών της Αιτήτριας με τα δικά της σχόλια στη βάση των οποίων υπέβαλλε τις αιτήσεις της για μεταφορά των ετησίων αδειών, απουσιάζει το έντυπο καταγραφής των απουσιών της Αιτήτριας για το 2012, γεγονός που μας ξενίζει. (ii) Η κα Παπαδημήτρη στην κυρίως εξέτασή της και στην επιστολή απόλυσης της Αιτήτριας ανέφερε ότι η Αιτήτρια το 2014 πήρε εννιάμιση (9.5) μέρες ετήσιας άδειας περισσότερες από όσες δικαιούτο, ενώ κατά την αντεξέτασή της επικαλούμενη το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 4 ισχυρίστηκε ότι η Αιτήτρια το 2014 πήρε 11 μέρες περισσότερες από αυτές που δικαιούτο, χωρίς όμως να μας αναφέρει κατά πόσον η Εργοδότρια Εταιρεία αποδέχτηκε ή όχι την αίτηση που υπέβαλε η Αιτήτρια τέλος του 2014 για αφαίρεση εννιάμιση (9.5) μερών από την ετήσια άδεια που θα δικαιούτο το 2015 ή κατά πόσον συζητήθηκε μεταξύ της Αιτήτριας και της Εργοδότριας Εταιρείας ζήτημα υπέρβασης ορίου των ετησίων αδειών της κατά 11 μέρες το 2014 (παρά το ότι στην επιστολή απόλυσης της Αιτήτριας αναγράφεται ότι κατόπιν αιτήματος της Αιτήτριας οι εννιάμιση (9.5) μέρες που απουσίαζε πέραν της ετήσιας άδειας της αφαιρέθηκαν από τις ετήσιες άδειες του 2015). Ούτε μας ανέφερε ότι κατά πόσον τέλος του 2014 - αρχές του 2015 παρατηρήθηκε η Αιτήτρια για τις απουσίες που είχε το 2014. (iii) Η κα Παπαδημήτρη δεν μας εξήγησε ποια είναι η βάση της αναφοράς της στην κυρίως εξέτασή της ότι η Αιτήτρια το 2015 ξεπέρασε το όριο των ετήσιων αδειών που δικαιούτο. Αφαιρώντας τις εννιάμιση (9.5) μέρες του 2014 από τις 20 μέρες που δικαιούτο προκύπτει ότι η Αιτήτρια το 2015 είχε δικαίωμα να λάβει 10.5 μέρες ετήσια άδεια. Από το Τεκμήριο 4 διαφαίνεται ότι το 2015 η Αιτήτρια έλαβε οχτώμιση (8.5) μέρες ετήσια άδεια. Περαιτέρω η κα Παπαδημήτρη δεν έθεσε ενώπιόν μας οποιαδήποτε σαφή και συγκεκριμένη μαρτυρία που να δηλώνει ότι η Αιτήτρια το 2015, πριν τις 29/06/2015, είχε παρατηρηθεί/προειδοποιηθεί για τις απουσίες της από την εργασία της. (δ) Στην επιστολή απόλυσης της Αιτήτριας η κα Παπαδημήτρη ανέγραψε ότι η συνάδελφος της Αιτήτριας στο τμήμα που εργαζόταν η Αιτήτρια τη Δευτέρα 29/06/2015 απουσίαζε με άδεια ασθενείας για τρεις

(3)μέρες. Ο εν λόγω ισχυρισμός της είναι σε διάσταση με την αναφορά της στην κυρίως εξέτασή της ότι η συνάδελφος της Αιτήτριας έλειπε με άδεια απουσίας την οποία είχε αναβάλει πολλές φορές για να καλύψει την απουσία της Αιτήτριας. Πέραν τούτου, οι θέσεις της κας Παπαδημήτρη ότι λόγω των συχνών απουσιών της Αιτήτριας στερείτο άδεια απουσίας από τη συνάδελφο της Αιτήτριας τέθηκαν ενώπιόν μας γενικά και αόριστα αφού δεν τέθηκε ενώπιόν μας το υπόβαθρο των γεγονότων που στηρίζουν την εν λόγω αναφορά. (ε) Η κα Παπαδημήτρη δεν έθεσε ενώπιόν μας συγκεκριμένα και/ή απτά στοιχεία που να δεικνύουν ότι οι απουσίες της Αιτήτριας επηρέασαν αρνητικά την εύρυθμη λειτουργία και την αποδοτικότητα του τμήματος στο οποίο εργαζόταν η Αιτήτρια. (στ) Η κα Παπαδημήτρη ισχυρίστηκε ότι η Αιτήτρια απουσίαζε επτά

(7)μέρες από την εργασία της από τις 29/06/2015 που έφυγε από την εργασία ενώ στην ουσία η Αιτήτρια απουσίαζε πέντε

(5)μέρες (Δευτέρα με Παρασκευή)[26]. (ζ) Η κα Παπαδημήτρη ενώ ισχυρίστηκε ότι η Αιτήτρια συνεχόμενα και επαναλαμβανόμενα έλεγε ψέματα σε σχέση με τις απουσίες της από την εργασία, δεν αναφέρθηκε σε οποιοδήποτε άλλο περιστατικό πέραν από αυτό της τελευταίας απουσίας της από την εργασία της από 29/06/2015 μέχρι 03/07/2015. (η) (i) Στους δικογραφημένους ισχυρισμούς της η Εργοδότρια Εταιρεία δεν αναφέρει ότι η Αιτήτρια απολύθηκε λόγω προσκόμισης ψευδούς ιατρικού πιστοποιητικού. Στην επιστολή απόλυσης της Αιτήτριας αναγράφεται ότι η Αιτήτρια είπε «ανακρίβειες» για τον λόγο απουσίας της από τις 29/06/2015 και πιο συγκεκριμένα ότι η Αιτήτρια όταν ρωτήθηκε για ποιο λόγο στο Τεκμήριο 3 αναφέρει ως δικαιολογία για την απουσία της από την εργασία ότι έπασχε από γαστρεντερίτιδα ενώ στις 29/06/2015 αποχωρώντας από την εργασία της δήλωσε ότι έχει ίλιγγο απάντησε ότι αυτό έγινε με σκοπό να καλυφθεί το κόστος από την ιατροφαρμακευτική ασφάλεια που παρέχει η Εργοδότρια Εταιρεία στους υπαλλήλους της. Κατά την κατάθεσή της η κα Παπαδημήτρη παρουσίασε μια κάπως διαφοροποιημένη εκδοχή αφού αρχικά (στη γραπτή δήλωσή της) κατέθεσε ότι όταν επέστρεψε η Αιτήτρια στην εργασία της και παρουσίασε το Τεκμήριο 3 ρωτήθηκε για τις «ανακρίβειες» και παραδέχτηκε ότι η ψευδής δήλωσή της και το Τεκμήριο 3 έγιναν με σκοπό να καλυφθεί το κόστος από την ιατροφαρμακευτική ασφάλεια που παρέχει η Εργοδότρια Εταιρεία στους υπαλλήλους της. Δεν μας διευκρίνισε ποια ήταν ακριβώς η ψευδής δήλωση της Αιτήτριας (π.χ. το ότι δεν έμεινε για μια νύχτα στην Πολυκλινική, το ότι δεν ήταν απαραίτητο να μείνει στην Πολυκλινική για μια νύχτα, το ότι δεν είχε γαστρεντερίτιδα, το ότι δεν ήταν άρρωστη ή το ότι δεν χρειαζόταν να απέχει από την εργασία της για πέντε

(5)μέρες). Στη συνέχεια της κατάθεσής της η κα Παπαδημήτρη ανέφερε ότι όταν η Αιτήτρια επέστρεψε στην εργασία της και της προσκόμισε το Τεκμήριο 3 αυτή την ρώτησε για ποιο λόγο έφερε δικαιολογητικό από ιατρό καρδιολόγο και γιατί έμεινε μια μέρα στην Πολυκλινική Υγεία. Ότι η Αιτήτρια της απάντησε ότι ο ασφαλιστής της είπε ότι έπρεπε να μείνει μια νύχτα για να την καλύψει η ασφάλεια και ότι δεν της έδωσε οποιαδήποτε δικαιολογία για ποιο λόγο απουσίαζε από την εργασία της για επτά

(7)μέρες. Οι αναφορές της κας Παπαδημήτρη ήταν γενικόλογες χωρίς να συνοδεύονται από οποιεσδήποτε σαφείς λεπτομέρειες σχετικά με το ακριβές περιεχόμενο της συζήτησης που είχε με την Αιτήτρια. Δεν μας φαίνεται φυσικό ότι η κα Παπαδήμητρη δεν μας ανέφερε κατά πόσον η Αιτήτρια ερωτήθηκε ειδικά σχετικά με τον λόγο και την αναγκαιότητα απουσίας της από την εργασία για πέντε

(5)μέρες τη στιγμή που στο Τεκμήριο 3 δεν γίνεται οποιαδήποτε αναφορά σε παραμονή στην Πολυκλινική Υγεία. Τονίζουμε ότι στο Τεκμήριο 1 δεν αναφέρεται ότι η Αιτήτρια δεν προέβαλε οποιαδήποτε δικαιολογία για την αναγκαιότητα της απουσίας της από την εργασία της για επτά

(7)μέρες. Ούτε κατά την αντεξέτασή της μας έδωσε περισσότερες λεπτομέρειες αφού περιορίστηκε στο να σημειώσει ότι

(1)η μόνη συζήτηση που είχε με την Αιτήτρια ήταν όταν αυτή επέστρεψε στην εργασία της και της παρέδωσε το έντυπο απαίτησης προς την ασφαλιστική εταιρεία (δεν μας ανέφερε κατά πόσον η Εργοδότρια Εταιρεία αμφισβήτησε το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 3 ενόψει των αναφορών της Αιτήτριας και ζήτησε από την Αιτήτρια να «δικαιολογήσει» την απουσία των πέντε ημερών

(5)από την εργασία της) και

(2)η Αιτήτρια συνεχώς δημιουργούσε προβλήματα με τις συνεχόμενες απουσίες της και τα επαναλαμβανόμενα ψεύδη της. (ii) Η κα Παπαδημήτρη κατέθεσε ότι η Αιτήτρια μετά από την απουσία επτά

(7)ημερών της προσκόμισε το Τεκμήριο

1. Δεν μας ανέφερε ποια ημερομηνία της προσκόμισε η Αιτήτρια το εν λόγω Τεκμήριο. Αντεξεταζόμενη δεν αμφισβήτησε τις υποβολές της δικηγόρου της Αιτήτριας ότι η Αιτήτρια της παρέδωσε το Τεκμήριο 3 στις 04/07/
2. Υπό το φως του γεγονότος ότι 04/07/2015 ήταν μέρα Σάββατο (ημέρα που δεν ήταν εργάσιμη για την Εργοδότρια Εταιρεία) και του περιεχομένου του Τεκμήριου 1 (στο οποίο αναφέρεται ότι η Αιτήτρια παρέδωσε το Τεκμήριο 3 όταν επέστρεψε στην εργασία της την επόμενη εβδομάδα) διαφαίνεται ότι η Αιτήτρια παρέδωσε το Τεκμήριο 3 στην κα Παπαδημήτρη στις 06/07/
3. Η κα Παπαδημήτρη δεν μας ανέφερε τι μεσολάβησε από τις 06/07/2015 (ημερομηνία κατά την οποία έγινε η κατ' ισχυρισμόν συζήτηση της κας Παπαδημήτρη με την Αιτήτρια σχετικά με το Τεκμήριο 3) μέχρι τις 17/07/2015 (ημερομηνία απόλυσης της Αιτήτριας). Ενώ είπε ότι δεν ήταν αυτή που έλαβε την απόφαση απόλυσης της Αιτήτριας αλλά ο διευθυντής της Εργοδότριας Εταιρείας, δεν μας ανέφερε πότε ενημέρωσε τον διευθυντή της Εργοδότριας Εταιρείας για τη συζήτηση που είχε με την Αιτήτρια και κατά πόσον η Εργοδότρια Εταιρεία προέβηκε σε οποιαδήποτε περαιτέρω έρευνα σχετικά με τη συμπεριφορά της Αιτήτριας. Δεν μας εξήγησε για ποιο λόγο χρειάστηκε η Εργοδότρια Εταιρεία εννιά

(9)εργάσιμες μέρες για να λάβει την απόφαση απόλυσης της Αιτήτριας. Πέραν τούτου η κα Παπαδημήτρη δεν έθεσε ενώπιόν μας οποιαδήποτε μαρτυρία που να δεικνύει ότι η Αιτήτρια γνώριζε ότι μετά τις 06/07/2015 ότι λόγω της προσκόμισης του Τεκμηρίου 3 η συνέχιση της εργασιακής σχέσης της με την Εργοδότρια Εταιρεία τίθεται σε κίνδυνο. Σημειώνουμε ότι το Δικαστήριο για να είναι σε θέση (α) να αποφανθεί κατά πόσον οι ισχυρισμοί ενός εργοδότη για επίδειξη αρνητικής εργασιακής συμπεριφοράς από ένα εργοδοτούμενο ευσταθούν και (β) να κρίνει κατά πόσον αντικειμενικά δικαιολογείται η απόδοση αρνητικής εργασιακής συμπεριφοράς σε ένα εργοδοτούμενο από τον εργοδότη του και κατά πόσο δικαιολογείτο η απόλυση του εργοδοτουμένου, υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης, θα πρέπει να έχει ενώπιόν του όλες τις συνθήκες και τα στοιχεία που περιβάλλουν τη συμπεριφορά του εργοδοτούμενου και τις ενέργειες και τα μέτρα που έλαβε ο εργοδότης (προειδοποιήσεις - διαδικασία - έρευνα) πριν πάρει την απόφαση απόλυσης του εργοδοτουμένου. Παρατηρούμε, ειδικά, ότι οι γενικόλογοι ισχυρισμοί της κας Παπαδημήτρη, εκτός του ότι πλήττουν ουσιαστικά το αξιόπιστο της μαρτυρίας της, δεν μπορούν από μόνοι τους να αποτελέσουν το υπόβαθρο για την απόδοση κακής εργασιακής διαγωγής και διάπραξης εργασιακών παραπτωμάτων (επαναλαμβανόμενες απουσίες της Αιτήτριας μετά που της έγιναν σχετικές παρατηρήσεις και παρουσίαση ψευδούς ιατρικού πιστοποιητικό που της παρείχε άδεια απουσίας από την εργασία για λόγους ασθενείας) αφού ελλείπουν τα δεδομένα που πειστικά και αντικειμενικά θα μπορούσαν να στοιχειοθετήσουν στον βαθμό που απαιτείται, σε διαδικασίες όπως την παρούσα, το δικαιολογημένο συμπέρασμα της Εργοδότριας Εταιρείας για επίδειξη κακής εργασιακής διαγωγής και διάπραξη σοβαρών και/ή επαναλαμβανόμενων εργασιακών παραπτωμάτων από την Αιτήτρια και την εύλογη, υπό τις περιστάσεις, λήψη της απόφασης απόλυσης της Αιτήτριας μέσα σε εύλογο χρονικό διάστημα από την ημέρα διαπίστωσης του τελευταίου εργασιακού παραπτώματος. Από την προφορική μαρτυρία της κας Παπαδημήτρη και το σύνολο της πραγματικής μαρτυρίας που τέθηκε ενώπιόν μας δεν διαφαίνεται ότι η Αιτήτρια ρητά παραδέχτηκε ότι το Τεκμήριο 3 δεν ανταποκρινόταν στην πραγματικότητα ούτως ώστε η Εργοδότρια Εταιρεία εύλογα να θεωρήσει ότι δεν χρειαζόταν να προχωρήσει σε περαιτέρω έρευνα σχετικά με τις συνθήκες απουσίας της Αιτήτριας προτού λάβει την απόφαση απόλυσης της Αιτήτριας. Λόγω των πιο πάνω κενών και αδυναμιών στη μαρτυρία που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία δεν μπορούμε να αποδεχτούμε τη μαρτυρία της Παπαδημήτρη ως αξιόπιστη, επαρκή και ικανοποιητική και να την θεωρήσουμε ως ασφαλή βάση στην οποία μπορούμε να βασιστούμε για εξαγωγή ευρημάτων αναφορικά με τα πραγματικά γεγονότα της υπόθεσης σε σχέση με την εργασιακή συμπεριφορά της Αιτήτριας και τα γεγονότα που περιβάλλουν το τελευταίο περιστατικό που οδήγησε την Εργοδότρια Εταιρεία να λάβει την απόφαση απόλυσης της Αιτήτριας και τις συνθήκες που προηγήθηκαν της λήψης της απόφασης απόλυσής της (κατά πόσον της δόθηκαν οι απαραίτητες παρατηρήσεις - προειδοποιήσεις και/ή κατά πόσον εύλογα διαπιστώθηκε ότι η Αιτήτρια παρουσίασε ιατρικό πιστοποιητικό που της παρείχε άδεια απουσίας από την εργασία της την στιγμή που δεν ήταν πραγματικά άρρωστη ή που της παρείχε άδεια απουσίας η οποία δεν ήταν αναγκαία). Συνακόλουθα με τα πιο πάνω η μαρτυρία της κας Παπαδημήτρη δεν γίνεται αποδεκτή. Κατά συνέπεια δεν μπορούμε να καταλήξουμε σε συμπεράσματα που να στηρίζουν την εκδοχή της Εργοδότριας Εταιρείας. Εντοπίσαμε τις πιο κάτω αδυναμίες στη μαρτυρία της Αιτήτριας:

(1)Οι θέσεις της ότι όταν έλαβε το Τεκμήριο 3 το απέστειλε στους εργοδότες της δεν υποβλήθηκε στην κα Παπαδημήτρη και είναι σε διάσταση με τις υποβολές της δικηγόρου της στην κα Παπαδημήτρη κατά την αντεξέτασή της. Ούτε οι ισχυρισμοί της ότι δεν παρέδωσε στην κα Παπαδημήτρη αίτηση για καταβολή αποζημίωσης από την ασφαλιστική εταιρεία για την παραμονή της για μια νύχτα στην Πολυκλινική Υγεία για τον λόγο ότι στις περιπτώσεις που παραμένουν σε κλινική για νοσηλεία και ιατρική περίθαλψη δεν απαιτείται η υποβολή εντύπου απαίτησης στην ασφαλιστική εταιρεία καθότι η κλινική διευθετεί απευθείας το ζήτημα με την ασφαλιστική εταιρεία, τέθηκαν με σαφήνεια και καθαρότητα στην κα Παπαδημήτρη. Βρίσκουμε ότι τα εν λόγω γεγονότα, εκτός του ότι εξασθενούν ουσιαστικά τη βαρύτητα των εν λόγω ισχυρισμών της Αιτήτριας, τείνουν να καταδείξουν ότι οι πιο πάνω ισχυρισμοί αποτελούν εκ των υστέρων σκέψεις της μειώνοντας σε ουσιαστικό βαθμό την αξιοπιστία της.

(2)Η Αιτήτρια ισχυρίστηκε γενικά και αόριστα ότι εργαζόταν υπερωριακά (Σάββατα και Κυριακές) ώστε να διεκπεραιώσει τις εργασίες της και να μην αφήσει εκτεθειμένη την Εργοδότρια Εταιρεία χωρίς να μας δώσει σαφείς και συγκεκριμένες λεπτομέρειες και χωρίς να καταθέσει οποιοδήποτε απτό στοιχείο που να στηρίζει τον εν λόγω ισχυρισμό της.

(3)Στην κυρίως εξέτασή της η Αιτήτρια ανέφερε ότι στις 29/06/2015 αφού έτυχε των πρώτων βοηθειών στην Πολυκλινική Υγεία μεταφέρθηκε σε δωμάτιο και παρέμεινε για νοσηλεία στην εν λόγω Πολυκλινική για ένα βράδυ και ότι αφού έλαβε εξιτήριο και πήγε στο σπίτι της λόγω του ότι είχε άλλα συμπτώματα επισκέφθηκε τον καρδιολόγο της ο οποίος της έδωσε το Τεκμήριο 3. Κατά την αντεξέτασή της όταν της υποδείχτηκε ότι το Τεκμήριο 3 φέρει ημερομηνία 29/06/2015 και της ζητήθηκε να σχολιάσει το εν λόγω γεγονός σε συνάρτηση με την πιο πάνω αναφορά της ότι την επόμενη μέρα της 29/06/2015 επισκέφθηκε τον καρδιολόγο της απάντησε με υπεκφυγές λέγοντας ότι δεν θυμάται αν την επισκέφθηκε ο εν λόγω ιατρός στην Πολυκλινική και της έδωσε την επόμενη μέρα το Τεκμήριο 3.

(4)Μας ξενίζει το γεγονός ότι η Αιτήτρια κατά την κατάθεσή της περιορίστηκε στο να αναφέρει μόνο ότι στις 17/07/2015 της δόθηκε το Τεκμήριο 1 (με το οποίο απολύθηκε) και στο οποίο προβάλλονταν ισχυρισμοί τους οποίους άκουγε για πρώτη φόρα χωρίς να της δοθεί δικαίωμα να ακουστεί και να προβάλει τις δικές της θέσεις. Δεν μας φαίνεται φυσικό το γεγονός ότι η Αιτήτρια δεν αναφέρθηκε στις όποιες αντιδράσεις της είτε προς την κα Παπαδημήτρη είτε προς τους προϊστάμενούς της και/ή τη διεύθυνση της Εργοδότριας Εταιρείας μετά τη λήψη από αυτήν του Τεκμηρίου 1 υπό το φως του ισχυρισμού της ότι δεν υπήρχε οποιοδήποτε προηγούμενο ζήτημα είτε με τις απουσίες της είτε με το Τεκμήριο 3 εκτός του επεισοδίου που έλαβε χώρα στις 16/07/2015 όταν εντόπισε το φαξ από την Πολυκλινική Υγεία στην φωτοτυπική μηχανή στο γραφείο της Εργοδότριας Εταιρείας. Θεωρούμε ότι οι πιο πάνω αδυναμίες είναι ουσιαστικές και ότι κλονίζουν την αξιοπιστία της μαρτυρίας της Αιτήτριας. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω η μαρτυρία της Αιτήτριας απορρίπτεται ως αναξιόπιστη. Λόγω της απόρριψης της μαρτυρίας της Εργοδότριας Εταιρείας το Δικαστήριο δεν ήταν δυνατό να προβεί σε σαφή ευρήματα αναφορικά με τις περιστάσεις της υπόθεσης κατά τον ουσιώδη χρόνο της απόλυσης της Αιτήτριας. Οι εν λόγω περιστάσεις θα αποτελούσαν τη βάση της κρίσης του Δικαστηρίου κατά πόσον η απόφαση απόλυσης της Αιτήτριας δικαιολογείτο εντός του πλαισίου του Νόμου και της Νομολογίας. Στη βάση των πιο πάνω κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία, η οποία είχε στους ώμους της το βάρος απόδειξης ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας δεν ήταν παράνομος, απέτυχε να στοιχειοθετήσει στον βαθμό που απαιτείται, σε διαδικασίες όπως την παρούσα, το συμπέρασμα ότι κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης για απόλυση της Αιτήτριας, υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης, ένας λογικός εργοδότης εύλογα θα κατέληγε ότι η Αιτήτρια διέπραξε σοβαρό εργασιακό παράπτωμα και/ή επέδειξε σοβαρή επαναλαμβανόμενη κακή εργασιακή διαγωγή που δικαιολογεί την απόλυσή της. Είναι κατάληξή μας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τερμάτισε νόμιμα την εργοδότηση της Αιτήτριας εντός των πλαισίων του άρθρου 5(ε) και (στ) του Νόμου. Το γεγονός της αναξιοπιστίας της Αιτήτριας δεν επηρεάζει με οποιοδήποτε τρόπο την πιο πάνω κατάληξή μας αφού το βάρος απόδειξης της νομιμότητας της απόλυσης της Αιτήτριας ήταν στους ώμους της Εργοδότριας Εταιρείας. Σχετική αναφορά για το θέμα αυτό γίνεται στις υποθέσεις Kades v. Nicolaou & Another

(1986)1 CLR 21[27] και Paphos Stone C. Estates Ltd v. Μάκη Νεοπτολέμου, Πολ. Έφεση Αρ.361/2009 ημερ. 3/7/2014[28]. Συνακόλουθα η Αιτήτρια δικαιούται σε αποζημιώσεις σύμφωνα με το άρθρο 3

(1)του Νόμου. Καθορισμός Αποζημιώσεων Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, το Δικαστήριο έχει απόλυτη διακριτική εξουσία ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικαστεί λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τ' ακόλουθα: (α) τα ημερομίσθια και όλες τις άλλες απολαβές του εργοδοτούμενου, (β) τη διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτούμενου, (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτούμενου, (δ) τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτούμενου, (ε) την ηλικίαν του εργοδοτούμενου. Θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα. Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε) και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε). Έχοντας απορρίψει τη μαρτυρία της Αιτήτριας ως αναξιόπιστη, το Δικαστήριο δεν μπορεί να λάβει υπόψη τους ισχυρισμούς της Αιτήτριας σχετικά με τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών της. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη (α) το γεγονός ότι από τη μαρτυρία που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία δεν αποδείχθηκε νόμιμος τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας, (β) το ύψος των εβδομαδιαίων απολαβών της Αιτήτριας (€363,46[29]), (γ) τη διάρκεια της υπηρεσίας της Αιτήτριας (7 χρόνια) και (δ) το ότι δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε μαρτυρία που να στηρίζεται από απτά στοιχεία αναφορικά με την ηλικία της Αιτήτριας, τα προσόντα της, τη σταδιοδρομία της και τις επιπτώσεις που είχε η επίδικη απόλυσή της στην επαγγελματική και προσωπική της ζωή και την υλική ζημιά που υπέστηκε η Αιτήτρια, κρίνουμε ότι είναι εύλογο και δίκαιο υπό τις περιστάσεις όπως της επιδικάσουμε αποζημιώσεις που αντιστοιχούν σε απολαβές 15.5 εβδομάδων ήτοι €5.633,65 (15.5 Χ €363,46). Κατάληξη Εκδίδεται επομένως απόφαση υπέρ της Αιτήτριας και εναντίον των Καθ' ων η Αίτηση για το ποσό των €5.633,65 με νόμιμο τόκο πλέον €1.500 (λόγω της αναξιοπιστίας της Αιτήτριας επιδικάζουμε σε αυτήν μέρος των δικηγορικών εξόδων της) συν Φ.Π.Α. (αν υπάρχει). (Υπ.) ............... Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής (Υπ.) ............. (Υπ.) ............... Μ. Μενοίκου, Μέλος Ν. Καλαθάς, Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1] Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010 στη σελ. 121 αναφέρονται τ΄ ακόλουθα: "Where someone fails to come up to standard through his or her own carelessness, negligence or idleness, this is not incapability but misconduct". Επίσης στη σελ. 225 αναγράφονται τα εξής: "Absenteeism will generally fall under the "conduct" label where the employer is away from work unauthorised or where he or she is not genuinely off work sick." [2] Στην Pattikis v. Nicosia Municipal Committee

(1988)1 C.L.R. 103, τo Δικαστήριο επισήμανε ότι η συνέχιση της σχέσης εργασίας μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου θα πρέπει να εξαρτάται από την ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με αυτό το επίπεδο εμπιστοσύνης δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει τη σύμβαση. [3] Στην υπόθεση Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2005)1 Α.Α.Δ. 1478 παρατίθεται στο ακόλουθο απόσπασμα από την απόφαση του Lord Denning M.R. στην υπόθεση British Leyland (U.K.) Ltd. v. Swift

(1981)1 R.L.R. 91: "The correct test is this: Was it reasonable for the employers to dismiss him? If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair. But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair. It must be remembered in all these cases there is a band of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view another quite reasonably take a different view". [4] Στην απόφαση Galatariotis Telecommunications Ltd

(2003)1 Α.Α.Δ. 318 στη σελ. 325, το Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της αγγλικής απόφασης των συνεκδικασθεισών εφέσεων Post Office v. Folley και HSBC Bank plc (formerly Midland Bank plc) v. Madden

(2001)1 All ER. 550, ανέφερε τ' ακόλουθα: «.. μπορούμε να πούμε ότι η αρχή που υιοθετείται είναι ότι η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν δικαστήριο θα έκαμνε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Και συμφωνούμε με αυτή την προσέγγιση.Το σωστό κριτήριο, που έχει στον πυρήνα του τις αντιδράσεις του λογικού εργοδότη, διαμορφώθηκε ως εξής στην υπόθεση Madden, ανωτέρω:«In holding that the dismissal of Mr. Madden for that reason was unreasonable the tribunal erred in law in substituting itself as employer in place of the bank in assessing the quality and weight of the evidence. Instead it should have asked itself whether, by the standards of a reasonable employer, the bank had established reasonable grounds for its belief that Mr. Madden had been guilty of misconduct and whether the bank's investigation into the matter had been reasonable in the circumstances." [5]«Επί της ουσίας της επίδικης διαφοράς το ερώτημα αφορά το εύλογο της απόφασης των εφεσιβλήτων να τερματίσουν την εργοδότηση του εφεσείοντα έχοντας το βάρος να αποδείξουν, επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, ότι ενήργησαν υπό τις περιστάσεις ως λογικός εργοδότης..το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ΄ αντικειμένου με μέτρο το «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργαζόμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη..» [6]Οι βάσεις των εν λόγω κατηγοριών σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής είναι τα καθήκοντα του εργοδοτούμενου που εξυπακούονται δυνάμει του κοινοδικαίου που διέπει τις συμβάσεις εργασίας όπως το καθήκον της τιμιότητας, το καθήκον της συμμόρφωσης με νόμιμες και λογικές εντολές του εργοδότη, το καθήκον της επίδειξης επιμέλειας κατά την εκτέλεση της εργασίας, το καθήκον της πίστης κ.λ.π. Εσκεμμένη παραβίαση οποιουδήποτε από τους πιο πάνω εξυπακουόμενους όρους συνιστά παραβίαση ενός από τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας. [7] Στην αγγλική καθοδηγητική υπόθεση British Home Stores v Burchell [1978] IRLR 379 το ζήτημα τέθηκε ως εξής: ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι είχε γνήσια πεποίθηση ότι ο εργοδοτούμενος υπέπεσε σε σοβαρό εργασιακό παράπτωμα, ότι είχε αντικειμενικούς λόγους που να στηρίζουν την εν λόγω πεποίθησή του, ότι προέβηκε σε τέτοια έρευνα που ήταν εύλογη υπό τις περιστάσεις και ότι η απόφασή του να απολύσει τον εργοδοτούμενο είναι εντός του πλαισίου της λογικότητας υπό τις περιστάσεις. [8] Στην Πολιτική Έφεση Αρ.59/2010 L. PAPAPHILIPPOU&CO, ο οποίος μετονομάστηκε σε L. PAPAPHILIPPOU&CO LTD ν. ΔΗΜΗΤΡΑΣ ΛΟΥΚΑ, ημερ.20/06/14 τονίστηκε ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος ως νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας και συνακόλουθα και ως αποτέλεσμα της ανάγκης για πλήρη σεβασμό των δικαιωμάτων του εργοδοτουμένου προτού ληφθεί απόφαση τερματισμού της απασχόλησής του, «είναι επιτακτική η υποχρέωση τήρησης μιας σωστής διαδικασίας, στα πλαίσια της οποίας θα πρέπει να παραχωρείται στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του». [9] Στο σύγγραμμα St. D. Anderman, "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στις σελίδες 148-149 αναφέρονται τα ακόλουθα:. "the lack of investigative diligence of the employer affects the reasonableness of his decision if the omission, looked at from the time the decision was taken, created a real possibility that the result would be unreasonable.. In Henderson v Granville Tours Ltd the EAT Scottish Division asserted 'It is an error of law for an [Employment] Tribunal to hold that had an employer carried out further investigation into allegations against an employee, that investigation would have been the same ...In considering whether there has been an adequate investigation, the tribunal is concerned with the employer's state of mind at the moment of dismissal and the sufficiency of information to justify that state of mind that is not a procedural question; it goes to the heart of fairness of the dismissal and to whether or not the test of the fairness has been fulfilled..' Moreover in W Weddel & Co Ltd v Tepper the Court of Appeal agreed with the EAT that an employment tribunal had the discretion to decide that a failure by the employer to engage in further investigation could itself make a dismissal unfair even where the employer already had evidence amounting to a strong prima facie case of breach of regulations ... The court suggested however, that the limit to the tribunal's discretion to require further investigation was what 'ought to have been reasonably known to the employer in the circumstance'. That is to say the employer had carried out as much investigation as was reasonable in all the circumstances of the case...The tribunal's role in determining whether the employers had carried out a reasonable investigation was to consider the nature of the material before the employer when the decision to dismiss was taken." [10] IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters 2010 p.306. [11] Δημήτρης Φωτιάδης v. Alpha Bank Ltd [2013] 1 Α.Α.Δ. 2001. Βλέπε επίσης Π. Γ. Πολυβίου, ΤΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ, Θεωρία και Πράξη, Εκδόσεις Χρυσαφίνης και Πολυβίου 2018, σελ.409-410. [12] Astra Emir, Selwyn' s Laws of Employment, 20th Edition, Oxford University Press, p.337. [13] St. D. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, p.173. [14] IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters 2010 p.106, Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Lexis Nexis, December 2018, paragraph [1498.02] [15] Σημειώνουμε ότι ο γερμανός νομοθέτης, λαμβάνοντας υπόψη το δικαιολογημένο συμφέρον του προσώπου που υπόκειται στην άσκηση του δικαιώματος καταγγελίας κυρίως του εργοδοτούμενου, να μην παραμείνει μετέωρη και αμφίβολη για μεγάλο χρονικό διάστημα η έννομη σχέση, καθόρισε ο ίδιος, χάριν της ασφάλειας των συναλλαγών, την εύλογη προθεσμία μέσα στην οποία πρέπει να ασκηθεί η καταγγελία. Στη σχετική νομοθεσία ορίζεται ότι η καταγγελία για σπουδαίο λόγο πρέπει να ασκηθεί μέσα σε δύο βδομάδες από τότε που ο καταγγέλλων έλαβε γνώση των κρίσιμων περιστατικών. Μετά την πάροδο της προθεσμίας αυτής τεκμαίρεται αμάχητα ότι ο λόγος δεν καθιστά πλέον μη ανεχτή τη συνέχιση της σύμβασης για τον καταγγέλλοντα. [16] Στην υπόθεση L'Union National (Tourism & Sea Resorts) Ltd v. Ανδρέα Αγαθοκλέους

(2000)1 Α.Α.Δ. 2117, αποφασίστηκε ότι η πάροδος σχεδόν ενός μηνός από την επίδειξη εκ μέρους του εφεσίβλητου της απρεπούς συμπεριφοράς (10.10.97) μέχρι την απόλυσή του (6.11.97) είναι πέραν του λογικού χρόνου, εντός του οποίου θα έπρεπε να ασκηθεί από τον εργοδότη το δικαίωμα σε απόλυσή του. Στην υπόθεση Thanos Hotels Ltd v. Ανδρέα Ανδρέου

(2000)1 Α.Α.Δ. 1000, ο χρόνος που παρήλθε από το τελευταίο κατ' ισχυρισμό παράπτωμα του εργοδοτούμενου (19.5.1998) κρίθηκε πως δεν μπορούσε να θεμελιώσει λόγο απόλυσής του στις 5.10.98 εφόσον το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε από 19.5.1998 μέχρι 5.10.1998 δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως λογικό χρονικό διάστημα για την άσκηση του δικαιώματος απόλυσης κατά τα προβλεπόμενα στην επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου. [17] Βλέπε St. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths, σελ.19: «.an employment tribunal must still determine whether the course of conduct in the aggregate is sufficient to warrant dismissal by a reasonable employer.. The particular act of misconduct which precipates the dismissal does not have to be sufficiently serious in its own right to justify dismissal as long as it confirms a pattern by, for example occurring after a final warning». [18] Auguste Noel Ltd v Curtis [1990] ICR

1. [19] Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010, στις σελ. 324- 325 αναφέρονται τ΄ ακόλουθα: "Rarely will previous warnings be irrelevant when an employer is considering dismissal... In deciding the fairness of such a dismissal, tribunals will take into account the previous warnings issued, even if such warnings related to different kinds of conduct from that for which the employer is ultimately dismissed." [20]Στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, 4th edition, Vol.16(1B) στη σελ. 103, παραγ.645 αναφέρονται τ' ακόλουθα:"It is a central principle of unςfair dismissal law that the fairness of a dismissal should be determined on the facts as known to the employer at the time of dismissal. In contrast to the common law on wrongful dismissal, an employer cannot rely on subsequently discovered facts, especially misconduct by the employee, to justify a dismissal that was unfair on the facts known at the time.". [21] Hutchinson v. Enfield Rolling Mills Ltd [1981] IRLR 318, Nkengfack v. London Borough of Southwark [2002] EWCA Civ 711, Shail v. Swindon Pressings Ltd, EAT 077/
2. [22] Merseyrail Electrics 2002 Ltd v. Taylor [2007] All ER (D) 44 (Nov.), Mainwaring Corus UK Ltd [2007] All ER (D) 08 (Oct.). [23] Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010, στη σελ. 227 αναφέρονται τα εξής: ".. before acting upon a mere suspicion that the employee is not genuinely ill, and risk a finding of unfair dismissal in the absence of reasonable grounds for believing that the employee is guilty of misconduct, the employer must conduct a reasonable investigation." [24] McMaster v. Manchester Aiport plc [1998] IRLR 112, Leeson v. Makita Manufacturing Europe Ltd EAT 0911/
3. [25] Βλ. IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010, στις σελ. 224-226, Astra Emir, Selwyn' s Laws of Employment, 20th Edition, Oxford University Press, p. 424-
4. [26] Βλέπε Τεκμήριο
5. [27] «If there is no credible evidence to support the case of the party upon whom the burden of proof lies, as in the case, there is nothing to weight thereafter». [28] «Το πρωτόδικο δικαστήριο ορθά επιδίκασε αποζημιώσεις. Από τη στιγμή που έκρινε ότι οι Εφεσείοντες δεν απέσεισαν το βάρος που είχαν να αποδείξουν ότι ο τερματισμός έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 5(α), (ε) και (στ) του Νόμου, τότε ο Εφεσίβλητος δικαιούται σύμφωνα με το άρθρο 3

(1)του Νόμου σε αποζημιώσεις για παράνομο τερματισμό της απασχόλησής του. Το γεγονός ότι η μαρτυρία του Εφεσίβλητου δεν αξιολογήθηκε θετικά, δεν επηρεάζει κατά την άποψη μας το δικαίωμα του Εφεσίβλητου σε αποζημιώσεις, εφόσον το βάρος απόδειξης ότι ο τερματισμός ήταν νόμιμος δεν ήταν στους ώμους του, αλλά στους ώμους των Εφεσειόντων.» [29] Το εν λόγω ποσό προκύπτει από τον ακόλουθο υπολογισμό: [(€1350Χ14) ÷52]. cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο