Marek Dudaniec ν. Mavropoulos Construction Developments Limited, Αρ. Αίτησης: 407/2015, 13/9/2023

(1)Όταν εργοδοτούμενος νομίμως τερματίζη την απασχόλησιν του παρ΄ εργοδότη λόγω της διαγωγής του εργοδότου, τότε ο τερματισμός ούτος θεωρείται ως τερματισμός υπό του εργοδότου υπό την έννοια του άρθρου 3.

(2)Καθ΄ οιονδήποτε ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών διαδικασίαν δυνάμει του παρόντος άρθρου τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ότι ο εργοδοτούμενος δεν ετερμάτισε την απασχόλησιν του νομίμως». Στην παρούσα περίπτωση, ο Αιτητής έχει το βάρος να αντικρούσει το νόμιμο μαχητό τεκμήριο που προβλέπει το άρθρο 7

(2)του Νόμου και να αποδείξει ότι νόμιμα τερμάτισε την απασχόλησή του λόγω της διαγωγής της Εργοδότριας Εταιρείας. Για να αποσείσει το βάρος αυτό ο Αιτητής προσκόμισε τη δική του μαρτυρία. Για την Εργοδότρια Εταιρεία κατέθεσε ο διευθυντής της, κ. Γιαννάκης Χαραλάμπους. Μαρτυρία Ο Αιτητής κατέθεσε ως Τεκμήριο 2 τις αναλυτικές καταστάσεις αποδοχών κατά εργοδότη για το πρόσωπό του, οι οποίες εκδόθηκαν από το Τμήμα Κοινωνικών Ασφαλίσεων, για τα έτη 2009-2015 και ανέφερε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία αντί να του καταβάλλει ποσό των €1.200,00 μηνιαίως ως μισθό, του κατέβαλε ως μισθό το ποσό των €550,00 για τον Δεκέμβριο του 2014, το ποσό των €750,00 για τον Φεβρουάριο του 2015, το ποσό των €400,00 για τον Μάρτιο του 2015 και το ποσό των €75,00 για τον Απρίλιο του

1. Είπε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν του κατέβαλε οποιοδήποτε ποσό για τους μήνες Ιανουάριο και Μάιο του
2. Ανέφερε ότι ο λόγος που η Εργοδότρια Εταιρεία του κατέβαλε αυτά τα ποσά και/ή δεν του κατέβαλε οποιοδήποτε ποσό ως μισθό ήταν επειδή δεν τον καλούσε κάθε μέρα να εργαστεί. Ισχυρίστηκε ότι δεν συμφώνησε με τα πιο πάνω. Ότι πριν υποβάλει την καταγγελία του εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας στις 04/05/2015 (Τεκμήριο 6) πήγε σε δικηγόρο ο οποίος στις 21/04/2015 απέστειλε επιστολή εκ μέρους του (Τεκμήριο 7) με την οποία

(1)διαμαρτυρόταν (α) για το γεγονός ότι δεν καλείτο καθημερινώς για εργασία και (β) για την μη παροχή εργασίας και μισθού ως η συμφωνία εργασίας του και

(2)ζητούσε όπως τηρηθούν οι όροι της συμφωνίας εργασίας του σημειώνοντας ότι σε διαφορετική περίπτωση θα υποβάλει παραίτηση λόγω της διαγωγής της Εργοδότριας Εταιρείας. Ότι επειδή η Εργοδότρια Εταιρεία συνέχισε να μην τον καλεί σε εργασία, στις 22/05/2015 υπέβαλε την παραίτησή του στην Εργοδότρια Εταιρεία λόγω της διαγωγής της (Τεκμήριο 8). Αντεξεταζόμενος απέρριψε όλες τις υποβολές του δικηγόρου της Εργοδότριας Εταιρείας σχετικά με την εργασιακή συμπεριφορά που επιδείκνυε. Αρνήθηκε ότι πήγαινε όποτε ήθελε στην εργασία του και ότι δεν τηρούσε το ωράριο εργασίας του. Αρνήθηκε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία του παρέδωσε το Τεκμήριο 10 το οποίο είναι ένα έγγραφο της Εργοδότριας Εταιρείας το οποίο φέρει ημερομηνία 02/03/2015 με θέμα «Τελευταία Αυστηρή Προειδοποίηση» και δεν το αναγνώρισε όταν του υποδείχτηκε. Ισχυρίστηκε ότι αυτός τηλεφωνούσε συνεχώς στον διευθυντή της Εργοδότριας Εταιρείας και τον ρωτούσε πότε θα τον καλέσει να εργαστεί. Είπε ότι δεν θυμόταν πότε ήταν τελευταία φορά που εργάστηκε στην Εργοδότρια Εταιρεία. Αναγνώρισε την υπογραφή του σε ένα έγγραφο που φέρει τον τίτλο «ΠΙΝΑΚΑΣ ΕΡΓΑΖΟΜΕΝΩΝ ΕΡΓΟΥ, ΠΕΡΙΟΔΟΣ ΕΡΓΑΣΙΩΝ ΑΠΟ 23/03/2015 ΕΩΣ 29/03/2015» (Τεκμήριο 9) και είπε ότι τα σημεία «Χ» στο εν λόγω έγγραφο, κάτω από τις μέρες της εβδομάδας δίπλα από τα ονόματα των εργαζομένων, δεικνύουν τις μέρες που η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τους καλούσε για εργασία. Ανέφερε ότι πληρωνόταν εβδομαδιαίως από την Εργοδότρια Εταιρεία συνήθως κάθε Παρασκευή και μερικές φορές Σάββατο. Ότι δεν γνώριζε με ποιο τρόπο ο δικηγόρος του απέστειλε στην Εργοδότρια Εταιρεία τα Τεκμήρια 7 και

1. Σε ερώτηση κατά πόσον η Εργοδότρια Εταιρεία του οφείλει μισθό για μέρες ή ώρες που εργάστηκε και δεν τον πλήρωσε απάντησε ότι δεν νομίζει. Ο κ. Χαραλάμπους κατέθεσε ότι ο Αιτητής μέχρι το 2014, που προσλήφθηκε στην Εργοδότρια Εταιρεία ένας πολύ στενός φίλος/κουμπάρος του, ήταν συνεπής στις εργασιακές υποχρεώσεις του. Ότι λίγο καιρό μετά την πρόσληψη του κουμπάρου του, αυτός και ο κουμπάρος του άρχισαν να μην τηρούν το ωράριο εργασίας τους (αργούσαν να προσέλθουν το πρωί στην εργασία τους, έκαναν μεγαλύτερα διαλείμματα από αυτά που δικαιούντο, κάποιες φορές όταν επέστρεφαν από το διάλειμμά τους φαίνονταν μεθυσμένοι, κάποιες φορές απουσίαζαν από την εργασία τους για μεγάλα χρονικά διαστήματα χωρίς να ενημερώσουν την Εργοδότρια Εταιρεία) και να εργάζονται με τρόπο που σπαταλούσαν υλικά αδικαιολόγητα. Ισχυρίστηκε ότι τον Φεβρουάριο του 2015 δεν προσήλθαν καθόλου στην εργασία τους προβάλλοντας διάφορες δικαιολογίες όπως ότι ήταν άρρωστοι ή ότι επιδιόρθωναν την κατοικία τους. Ανέφερε ότι επειδή το 2015 η Εργοδότρια Εταιρεία ανέλαβε εργασίες σε κατοικίες στη Μαρίνα Λεμεσού για τις οποίες εργασίες είχε αυστηρά χρονοδιαγράμματα ολοκλήρωσής τους, αρχές Μαρτίου του 2015 έδωσε στον Αιτητή και στον κουμπάρο του γραπτή παρατήρηση - προειδοποίηση για τη συμπεριφορά που επιδείκνυαν (Τεκμήριο 10) και τους καλούσε να συμμορφωθούν με τις απαιτήσεις που είχε η Εργοδότρια Εταιρεία από αυτούς. Υποστήριξε ότι στο Τεκμήριο 10 υπάρχει η υπογραφή του Αιτητή. Είπε ότι αυτός δεν είδε το Τεκμήριο 6 αλλά επικοινώνησαν μαζί του από το Γραφείο Εργασιακών Σχέσεων και τον ενημέρωσαν για το παράπονο που υπέβαλε ο Αιτητής. Ότι αυτός τους ανέφερε τι έγινε, δηλαδή ότι έδωσε γραπτή παρατήρηση στον Αιτητή και ότι δεν τον απέλυσε, παρά το ότι είχε το δικαίωμα να τον απολύσει, αφού εγκατέλειψε την εργασία του από μόνος του. Ότι απέστειλε με φαξ στο Γραφείο Εργασιακών Σχέσεων το Τεκμήριο 6 μαζί με το Τεκμήριο 11 το οποίο του είχε φέρει η σύζυγος του Αιτητή για να το συμπληρώσει. Ήταν η θέση του ότι η σύζυγος του Αιτητή του ζήτησε να γράψει στο Τεκμήριο 11 ότι απέλυσε τον Αιτητή ώστε να μην του γίνει αποκοπή από το επίδομα ανεργίας για κάποιο χρονικό διάστημα. Ότι όταν την ρώτησε πού εξαφανίστηκε ο Αιτητής, του απάντησε ότι εκτελούσε εργασίες στην κατοικία τους. Ότι στη συνέχεια του ζήτησε να δώσει ένα χαρτί στον Αιτητή που να λέει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν έχει πολλές εργασίες ώστε να μπορεί ο Αιτητής να πάρει «πλεονασμό». Ότι της είπε ότι δεν μπορεί να ικανοποιήσει τα αιτήματά της για τον λόγο ότι ο Αιτητής εγκατέλειψε από μόνος του την εργασία του. Ότι στη συνέχεια ο Αιτητής και ο κουμπάρος του καταχώρησαν εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας ο καθένας ξεχωριστά, ποινική υπόθεση στο Επαρχιακό Δικαστήριο Λεμεσού και αίτηση εργατικής διαφοράς στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών. Ότι αφού η Εργοδότρια Εταιρεία κέρδισε την ποινική υπόθεση που καταχώρησε ο κουμπάρος του, ο κουμπάρος του Αιτητή απέσυρε την αίτηση εργατικών διαφορών που καταχώρησε στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών και ο Αιτητής απέσυρε την ποινική υπόθεση που είχε καταχωρήσει στο Επαρχιακό Δικαστήριο Λεμεσού. Ισχυρίστηκε ότι ουδέποτε ο Αιτητής του τηλεφώνησε για να του ζητήσει να εργαστεί, ότι ουδέποτε αυτός έδιωξε τον Αιτητή από την εργασία του και ότι ουδέποτε ο Αιτητής παραπονέθηκε για τις πληρωμές του από την Εργοδότρια Εταιρεία. Υποστήριξε ότι στις 24/03/2015 (ημέρα Τρίτη) ο Αιτητής και ο κουμπάρος του προσήλθαν στην εργασία τους με καθυστέρηση, ότι αυτός τους παρατήρησε έντονα για την εν λόγω καθυστέρηση, ότι αυτοί άρχισαν να εργάζονται, ότι αυτός έφυγε για να πάει σε μια άλλη εργασία της Εργοδότριας Εταιρείας και ότι όταν επέστρεψε δεν βρήκε τον Αιτητή και τον κουμπάρο του στο εργοτάξιο που εργάζονταν. Ότι τους τηλεφώνησε τόσο εκείνη τη μέρα όσο και τις επόμενες μέρες αλλά δεν του απάντησαν. Ότι του απάντησαν την Παρασκευή το απόγευμα επειδή ήταν η μέρα που πληρώνονταν και στη συνέχεια συναντήθηκαν σε ένα μέρος που συμφώνησαν να βρεθούν (όχι στο εργοτάξιο που εργάζονταν) και τους κατέβαλε την αμοιβή τους για τις ώρες που εργάστηκαν. Ότι αφού έλαβαν την πληρωμή τους υπέγραψαν το Τεκμήριο
2. Ότι κατά την εν λόγω συνάντηση τους παρατήρησε ξανά για τη συμπεριφορά τους και τους είπε ότι με την πρώτη παρατυπία που θα έκαναν θα τους απέλυε. Ότι την Δευτέρα δεν προσήλθαν στην εργασία τους και ότι επειδή αυτός «κουράστηκε μαζί τους» δεν επικοινώνησε ξανά με αυτούς. Κατά την αντεξέτασή του είπε ότι ο Αιτητής λάμβανε €60,00 ως ημερομίσθιο και ότι για το 2015 πληρώθηκε για όλες τις μέρες που εργάστηκε. Σημείωσε ότι αν ο Αιτητής δεν ερχόταν στην εργασία του δεν θα λάμβανε το ποσό των €60,
3. Υποστήριξε ότι το 2015 ο Αιτητής έλαβε τα ποσά που φαίνονται στο Τεκμήριο 2 και ότι ο Αιτητής πληρώθηκε για όλες τις μέρες που παρουσιάστηκε στην εργασία του και εργάστηκε και ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν οφείλει οποιοδήποτε δεδουλευμένο μισθό στον Αιτητή. Ισχυρίστηκε ότι δεν έλαβε ποτέ τα Τεκμήρια 7 και
4. Ανέφερε ότι ο Αιτητής από το 2013 δεν ήταν τυπικός στην εργασία του και ότι «τον μισό μήνα δεν ερχόταν» στην εργασία του. Νομική Πτυχή Το άρθρο 7 του Νόμου προβλέπει ότι: «

(1)Όταν εργοδοτούμενος νομίμως τερματίζη την απασχόλησιν του παρ΄ εργοδότη λόγω της διαγωγής του εργοδότου, τότε ο τερματισμός ούτος θεωρείται ως τερματισμός υπό του εργοδότου υπό την έννοια του άρθρου 3.

(2)Καθ΄ οιονδήποτε ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών διαδικασίαν δυνάμει του παρόντος άρθρου τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ότι ο εργοδοτούμενος δεν ετερμάτισε την απασχόλησιν του νομίμως». Στην απόφαση Elbee Co v. Efstathiou

(1989)1 CLR 448 το Ανώτατο Δικαστήριο υιοθέτησε τις καθοδηγητικές νομικές αρχές που καθιέρωσε το Court of Appeal για τις υποθέσεις εξαναγκασμού σε παραίτηση στην υπόθεση Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp [1978] 1 ALL E.R. 713. Στην εν λόγω απόφαση αναφέρονται τα εξής: ".. if the employer is guilty of conduct which is a significant breach going to the root of the contract of employment, or which shows that the employer no longer intends to be bound by one or more of the essential terms of the contract, then the employee is entitled to treat himself as discharged from any further performance. If he does so, then he terminates the contract by reason of the employer's conduct. He is constructively dismissed. The employee is entitled in those circumstances to leave at the instant without giving any notice at all, or alternatively, he may give notice and say he is leaving at the end of the notice. But the conduct must in either case be sufficiently serious to entitle him to leave at once. Moreover, he must make up his mind soon after the conduct of which he complains: for, if he continues for any length of time without leaving, he will lose his right to treat himself as discharged. He will be regarded as having elected to affirm the contract." Στην υπόθεση Louis Tourist Agency Ltd v. Αντιγόνης Ηλία

(1992)1 (Β) ΑΑΔ 98, 103 αναφέρονται τ΄ ακόλουθα: «Το άρθρο 7

(1)του Ν.24/67 δεν εξειδικεύει τη διαγωγή του εργοδότη η οποία καθιστά δικαιολογημένο τον τερματισμό απασχόλησης εκ μέρους του εργοδοτούμενου υπαιτιότητι του εργοδότη. Στην Alouet Clothing v. Athanasiou

(1988)1 CLR 626, αποφασίστηκε ότι διάρρηξη θεμελιώδους όρου της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη συνιστά διαγωγή η οποία εμπίπτει στις πρόνοιες του άρθρου 7

(1)του νόμου. Είναι δύσκολο, αν όχι αδύνατο, να προσδιοριστεί εξαντλητικά η μεμπτή διαγωγή του εργοδότη στο πλαίσιο του άρθρου 7

(1). Πρέπει όμως η διαγωγή αυτή να είναι εξ αντικειμένου τέτοιας μορφής και χαρακτήρα που να κλονίζει το θεμέλιο της σχέσης εργοδότη - εργοδοτουμένου, είτε λόγω της διάρρηξης θεμελιωδών όρων της σύμβασης εργασίας, ή την επίδειξη εκ μέρους του εργοδότη διαγωγής ασυμβίβαστης με το παραδεχτό πλαίσιο σχέσεων εργοδότη - εργοδοτούμενου ..». Όπως λέχθηκε και από τον Lord Denning στην υπόθεση Woods v. W.M. Car Services (Petersborough) Ltd [1982] ICR 693: "The circumstances (of constructive dismissal) are so infinitely various that there can be and is no rule of law saying what circumstances justify and what do not. It is a question of fact for the tribunal of fact- in this case the Industrial Tribunal." Η σύμβαση εργασίας είναι ένα από τα είδη των νομικών συμφωνιών που συχνά αλλάζουν κατά τη διάρκεια τους με την αλλαγή των συνθηκών και των περιστάσεων. Οποιαδήποτε τροποποίηση σε όρους της σύμβασης εργασίας απαιτεί τη συγκατάθεση, ρητή ή σιωπηρή, και των δύο μερών και να υποστηρίζεται από αντιπαροχή. Η συγκατάθεση του εργοδοτουμένου μπορεί να εξασφαλιστεί μέσω συλλογικών ή ξεχωριστών διαπραγματεύσεων ή μπορεί να συναχθεί από τη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου. Η σιωπηρή συγκατάθεση μπορεί να συναχθεί από την ενέργεια του εργοδοτουμένου να προσφέρει τις υπηρεσίες του σύμφωνα με τους τροποποιημένους όρους εργασίας[1]. Οποιαδήποτε ενέργεια του εργοδότη να τροποποιήσει ή να μεταβάλει μονομερώς (χωρίς τη συγκατάθεση και τη σύμφωνη γνώμη του εργοδοτουμένου) και αυθαιρέτως (χωρίς να βασίζεται σε συμβατικό δικαίωμα του εργοδότη) τους συμφωνημένους όρους εργασίας του εργοδοτουμένου θεωρείται ως παράβαση (repudiation) της σύμβασης εργασίας. Από τη στιγμή που εκδηλώθηκε η ενέργεια του εργοδότη, δηλαδή η παράβαση των όρων της σύμβασης εργασίας με τη μονομερή τροποποίηση όρων εργασίας (η οποία παράβαση προκαλεί αρκετά σοβαρή, άμεση ή έμμεση, ζημιά στον εργοδοτούμενο) ο εργοδοτούμενος έχει τρεις επιλογές. Μπορεί να αποδεχτεί τη μεταβολή/τροποποίηση των όρων εργασίας του (είτε ρητά είτε σιωπηρά (δηλαδή με πράξεις από τις οποίες προκύπτει συμπερασματικά η βούληση του εργοδοτουμένου για αποδοχή)) οπότε συνάπτεται νέα σύμβαση εργασίας. Σιωπηρή ή εξυπακουόμενη αποδοχή συνιστά η επί μακρό χρονικό διάστημα αδιαμαρτύρητη και ανεπιφύλακτη συμμόρφωση του εργοδοτουμένου με τους νέους όρους εργασίας[2]. Έχει επίσης το δικαίωμα είτε να θεωρήσει τη μονομερή μεταβολή των όρων εργασίας του ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, να παραιτηθεί από την εργασία του τερματίζοντας τη σύμβαση εργασίας του με τον εργοδότη και να αξιώσει αποζημιώσεις για εξαναγκασμό του σε παραίτηση είτε να εμμείνει στη σύμβαση εργασίας του και να ζητήσει την τήρηση των συμβατικών όρων[3]. Αυτό το δικαίωμα επιλογής σχετικά με τον τρόπο αντίδρασης δεν παραμένει ανοιχτό στον εργοδοτούμενο επ' αόριστον[4]. Αν ο εργοδοτούμενος καθυστερήσει να εγκαταλείψει την εργασία του τότε μπορεί να θεωρηθεί ότι επιβεβαίωσε (affirmed) τη σύμβαση εργασίας του όπως τροποποιήθηκε από τον εργοδότη και ότι παραιτήθηκε από το δικαίωμά του να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας του και να αξιώσει αποζημιώσεις για εξαναγκασμό του σε παραίτηση από τον εργοδότη του. (Βλ. Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp

(1978)1 ALL E.R. 713). Στην περίπτωση που ο εργοδοτούμενος αποδέχτηκε σιωπηρά ή κριθεί ότι εξυπακούομενα συγκατατέθηκε στην τροποποίηση της σύμβασης εργασίας του τότε χάνει τα όποια δικαιώματα είχε λόγω της παράβασης της σύμβασης εργασίας του και δεν μπορεί να διεκδικήσει οποιεσδήποτε από τις θεραπείες του παρέχονταν λόγω της παράβασης της σύμβασης εργασίας του. Σημειώνουμε ότι το ζήτημα της επιβεβαίωσης (affirmation) είναι ξεχωριστό και διακρίνεται από το ζήτημα της απεμπόλησης (waiver) του δικαιώματος για αποζημιώσεις για παράβαση της σύμβασης και της εξυπακουόμενης συγκατάθεσης στη μονομερή τροποποίηση της σύμβασης. Το γεγονός ότι το αθώο συμβαλλόμενο μέρος επιβεβαίωσε τη σύμβαση, παρά την παραβίαση της από το άλλο συμβαλλόμενο μέρος, δεν σημαίνει ότι το αθώο μέρος παραιτήθηκε από το δικαίωμά του να ζητήσει αποζημιώσεις ούτε ότι το αθώο μέρος αποδέχτηκε σιωπηρώς ή με τη συμπεριφορά του την παράβαση της σύμβασης ώστε να εξυπακούεται ότι η τροποποίηση της σύμβασης εργασίας έχει γίνει αποδεχτή[5]. Στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, 4th edition, Vol. 16(1Β) p.175 para.705, σημειώνονται τα ακόλουθα: "Damages for breach by employer short of termination. If an employer acts in breach of the contract of employment in such a way as to repudiate it in some way short of wrongfully dismissing the employee, the employee may accept that repudiation, terminate the contract and sue the employer for damages. Alternatively, he may refuse to accept the repudiation, keep the contract alive and sue for wages. If the employee is able still to perform his part of the contract, he may sue in debt for wages earned and due; and, if that is not possible, he may sue for the wages that should have been paid in a claim for breach of contract. Such a claim may be of particular use to an employee in a case where his employer seeks to force through a unilateral change to his terms and conditions of employment, to which the employee objects: provided that he makes his objection clear, the employee may work to the new term or condition, and, if appropriate, hold himself ready and willing to work under the old term or condition and then sue the employer for wages due under the original contract. In this way an employee is able to stand on his contractual rights where the employer has sought unilaterally, without contractual authority, to cut his hours, reduce his pay, pay him on short-time working and withdraw a contractual benefit." Συνακόλουθα με τα πιο πάνω παραβίαση από την πλευρά του εργοδότη ενός ρητού ή ενός εξυπακουόμενου όρου της σύμβασης εργασίας θεωρείται, στην περίπτωση που είναι αρκετά σοβαρή[6], ως διαγωγή που δικαιολογεί παραίτηση του εργοδοτουμένου. Σημειώνουμε ότι κατά πόσον η εν λόγω παράβαση είναι αρκούντως σοβαρή ώστε να δικαιολογεί συμπέρασμα εξαναγκασμού σε παραίτηση αποτελεί ζήτημα γεγονότων και βαθμού[7]. Στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England 5th Edition, Vol.40 p.170 para.720 σημειώνονται τ΄ ακόλουθα: "Among the types of breach of contract by the employer that may support a finding of constructive dismissal are:

(1)a failure to pay wages or unilateral decision to cut pay;

(2)demotion or other change in status;

(3)a change of job content not permitted or envisaged by the contract,

(4)undermining a senior employee' s position;

(5)change of the place of work; or breach of a mobility clause, whether express or implied;

(6)unilateral change of hours,

(7)....

(8)breach of the term of trust and respect;

(9)... " Σημειώνουμε ότι κύρια υποχρέωση ενός εργοδότη είναι να καταβάλει στον εργοδοτούμενό του τη μισθοδοσία που συμφωνήθηκε με τον εργοδοτούμενο και προβλέπει η συμφωνία εργασίας που έχει με τον εργοδοτούμενό του. Αυτή η υποχρέωση του εργοδότη, η οποία είναι ένα από τα εξυπακουόμενα καθήκοντα ενός εργοδότη, εξαρτάται από την παροχή ανταλλάγματος από τον εργοδοτούμενο, δηλαδή την παροχή εργασίας από τον εργοδοτούμενο στον εργοδότη. Ένας εργοδότης οφείλει να καταβάλλει στον εργοδοτούμενο τη συμφωνηθείσα αντιμισθία στην περίπτωση που ο εργοδοτούμενος είναι έτοιμος και διαθέσιμος να προσφέρει την εργασία του ακόμα και στην περίπτωση που ο εργοδότης δεν έχει εργασία να προσφέρει στον εργοδοτούμενο εκτός αν η σύμβαση εργασίας προβλέπει κάτι διαφορετικό. Αυτή η αρχή εφαρμόζεται σε όλες τις περιπτώσεις των μισθωτών εργαζομένων ανεξάρτητα από τον τρόπο καταβολής της αντιμισθίας τους (μηνιαίως, εβδομαδιαίως ή με την ώρα)[8]. Ένας εργοδότης επικαλούμενος την δεινή οικονομική του κατάσταση ή την έλλειψη εργασίας δεν νομιμοποιείται να προβεί μονομερώς (χωρίς τη συγκατάθεση και τη σύμφωνη γνώμη του εργοδοτούμενου) και αυθαίρετα (χωρίς να βασίζεται σε συμβατικό δικαίωμα του εργοδότη) σε διαφοροποιήσεις/τροποποιήσεις/αλλαγές στους ρητούς όρους εργασίας του εργοδοτούμενού του, που αφορούν τη μισθοδοσία του σε συνάρτηση με τις ώρες που του προσφέρεται εργασία και να μην του καταβάλλει τις συμφωνηθείσες απολαβές λόγω του ότι δεν έχει εργασία να του προσφέρει και/ή της οικονομικής κατάστασής του. Στη βάση των πιο πάνω στην περίπτωση που ένας εργοδότης μονομερώς και αυθαίρετα δεν προσφέρει εργασία στον εργοδοτούμενο σύμφωνα με το ωράριο εργασίας που προβλέπει η σύμβαση εργασίας και δεν του καταβάλλει τις συμφωνηθείσες απολαβές του, τότε παραβιάζει τόσο τον ρητό όρο όσο και τον εξυπακούμενο όρο της σύμβασης εργασίας που αφορά την πληρωμή της μισθοδοσίας όταν ο εργοδοτούμενος είναι ικανός και διαθέσιμος για εργασία. Στην περίπτωση που διαπιστωθεί από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών («το Δ.Ε.Δ.») ότι η συμπεριφορά του εργοδότη παρείχε στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να παραιτηθεί λόγω παράβασης από την πλευρά του εργοδότη των όρων της σύμβασης εργασίας του και να αξιώσει αποζημιώσεις από τον εργοδότη, το Δ.Ε.Δ. θα πρέπει στη συνέχεια να εξετάσει τον λόγο, τον τρόπο και τον χρόνο αποχώρησης του εργοδοτουμένου από την εργασία του. Στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, 5th edition, Vol. 40 p.170 para.720, σημειώνονται τ' ακόλουθα: "The employee must leave in response to the breach of contract. While, as matter of fact, the employee may usually expected to indicate that he is treating the contract as repudiated, there is no rule of law that the employee must always inform the employer of the true reason for leaving. Delay in so doing may amount to waiver of the breach and affirmation of the contract, though this will depend on the facts of the case, and a realistic approach must be taken, so that it may be reasonable for the employee to work on for a period under protest, especially if trying to resolve matters without leaving or seeking other work before leaving." Σύμφωνα με τις αρχές της νομολογίας όταν υπάρχει παράβαση της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, ο εργοδοτούμενος πρέπει να αποδείξει ότι παραιτήθηκε από την εργασία του εξαιτίας αυτής της παράβασης για να έχει το δικαίωμα να επικαλεστεί ότι εξαναγκάσθηκε σε παραίτηση[9]. Το Δ.Ε.Δ. βασιζόμενο στα περιστατικά της κάθε υπόθεσης θα κρίνει κατά πόσον ο εργοδοτούμενος παραιτήθηκε εξαιτίας της καταγγελίας (repudiation) της σύμβασης από τον εργοδότη και όχι για κάποιον άλλο λόγο. Δεν αποτελεί προϋπόθεση η παράβαση των όρων εργοδότησης από τον εργοδότη να είναι ο μοναδικός λόγος της παραίτησης. Είναι αρκετό να είναι ο ουσιαστικός λόγος[10]. Όπως σημειώσαμε πιο πάνω από τη στιγμή που εκδηλώθηκε η επιλήψιμη συμπεριφορά του εργοδότη (η παράβαση όρου της σύμβασης εργασίας) που θα δικαιολογούσε την αποχώρηση του εργοδοτουμένου από την εργασία του ('repudiatory breach'), ο εργοδοτούμενος έχει το δικαίωμα να θεωρήσει την εν λόγω συμπεριφορά ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, να παραιτηθεί από την εργασία του τερματίζοντας τη σύμβαση εργασίας του με τον εργοδότη και να αξιώσει αποζημιώσεις για εξαναγκασμό του σε παραίτηση. Αν ο εργοδοτούμενος καθυστερήσει να εγκαταλείψει την εργασία του τότε μπορεί να θεωρηθεί ότι επιβεβαίωσε (affirmed) τη σύμβαση εργασίας του και ότι παραιτήθηκε από το δικαίωμά του να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας του και να αξιώσει αποζημιώσεις για εξαναγκασμό του σε παραίτηση από τον εργοδότη του[11] (βλ. Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp (πιο πάνω), W.E. Cox Toner (International) Ltd v. Crook [1981] 1 I.C.R. 823). Το ζήτημα κατά ποσόν ο εργοδοτούμενος έχει επιβεβαιώσει ή όχι τη σύμβαση εργασίας ώστε να εμποδίζεται από το να εξασκήσει το δικαίωμά του να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας είναι ζήτημα γεγονότων[12]. Στην Πολ. Έφεση 101/2013 Κυπριακές Αερογραμμές Δημόσια Λτδ ν. ΧΧΧ Αντωνίου, ημερ.16/07/2019 σημειώθηκαν τα πιο κάτω: «Σύμφωνα με καλά θεμελιωμένες αρχές αφ΄ ης στιγμής εκδηλωθεί επιλήψιμη συμπεριφορά του εργοδότη, τέτοιας μορφής και έκτασης που θα δικαιολογούσε την αποχώρηση του εργοδοτούμενου, ο τελευταίος θα πρέπει να εγκαταλείψει την εργοδότησή του χωρίς καθυστέρηση ή τουλάχιστον εντός ευλόγου χρόνου. Το δικαίωμα του εργοδοτούμενου δεν παραμένει ανοικτό επ΄ αόριστο και τυχόν υπέρμετρη, υπό τις συνθήκες, καθυστέρηση εγκατάλειψης της εργασίας του μπορεί να θεωρηθεί και να εκληφθεί ως επιβεβαίωση της σύμβασης εργασίας, όπως αυτή τροποποιήθηκε ως αποτέλεσμα της συμπεριφοράς του εργοδότη και ότι παραιτήθηκε από το δικαίωμά του προς τερματισμό και αξίωση αποζημιώσεων. Η συνεχιζόμενη προσφορά εργασίας από εργοδοτούμενο είναι δυνατόν, συνυπολογιζομένων όλων των σχετικών παραγόντων - μεταξύ των οποίων το διάστημα εργοδότησης και την απουσία οποιασδήποτε αμφισβήτησης - να κριθεί ως εγκατάλειψη της δυνατότητας επίκλησης των δικαιωμάτων του, μεταξύ των οποίων της καταγγελίας της σύμβασης. ............. .......................................... Εντέλει, κρίσιμος παράγοντας ως προς το τι συνιστά σημαντικό χρονικό διάστημα είναι τα ίδια τα γεγονότα που περιβάλλουν την κάθε περίπτωση. Ως εκ τούτου, η περίοδος που μεσολαβεί μεταξύ της εκδήλωσης της συμπεριφοράς από τον εργοδότη που δίδει το δικαίωμα παραίτησης στον εργοδοτούμενο και της χρονικής στιγμής της παραίτησης από αυτόν, δεν θα πρέπει να αντικρίζεται αποσπασματικά και από την άποψη της χρονικής και μόνο διάρκειας, αλλά υπό το φως των όλων περιστάσεων της υπόθεσης.» Το Δ.Ε.Δ. κατά την απόφανσή του επί του εν λόγω ζητήματος οφείλει να λάβει υπόψη του όλες τις περιστάσεις της υπόθεσης (όπως π.χ. τον χρόνο που μεσολάβησε μεταξύ της εκδήλωσης της συμπεριφοράς από τον εργοδότη που έδινε το δικαίωμα στον εργοδοτούμενο να παραιτηθεί και της παραίτησης του εργοδοτουμένου, τις συνθήκες κάτω από τις οποίες εργαζόταν ο εργοδοτούμενος και το τί διαδραματίστηκε κατά την πιο πάνω περίοδο, την περίοδο απασχόλησης του εργοδοτουμένου, τη φύση της παράβασης του εργοδότη). Στην απόφαση Waltons and Morse v. Dorrington [1977] IRLR 488 έγινε αναφορά στο ακόλουθο απόσπασμα από το σύγγραμμα Harvey on Industrial Relations and Employment Law: "There is no fixed time limit in which the employee must make up his mind. It depends upon all the circumstances including the employee's length of service, the nature of the breach and whether the employee has protested at the change. Mere protest will not, however prevent an inference that the employee has waived the breach, although exceptionally a clear reservation of rights might do so. Where the employee is faced with giving up his job and being unemployed or waiving the breach, it is not surprising that the courts are sometimes reluctant to conclude that he lost his right to treat himself as discharged by the employer merely by working at the job for a few months." Στην Southern v Wadacre Ltd Appeal No. UKEAT/ 0380/09 ημερ. 24/3/10 σημειώθηκε ότι το ερώτημα προς απόφανση είναι κατά πόσον ο εργοδοτούμενος, ρητά ή εξυπακουόμενα, επιβεβαίωσε τη σύμβαση και ότι η θέση ότι με το απλώς να παραμείνει ο εργοδοτούμενος στην εργασία του (χωρίς να ληφθούν υπόψη οι υπόλοιπες παράμετροι της υπόθεσης) σημαίνει απαραίτητα και επιβεβαίωση της σύμβασης είναι εσφαλμένη. Στην απόφαση του Employment Appeal Tribunal Ms RV Simms v. Sainsbury Supermarkets Ltd [2005] ΑLL ER (D) 144 παραπέμποντας στην πιο πάνω αναφερόμενη υπόθεση W.E. Cox Toner λέχθηκε ότι από τη στιγμή που ο εργοδοτούμενος καθιστά σαφή τη διαφωνία του με ό,τι γίνεται (δηλαδή την παράβαση όρων της σύμβασης εργασίας) δεν θα θεωρηθεί ότι έχει επιβεβαιώσει τη συμβατική σχέση με το να συνεχίζει να εργάζεται και να πληρώνεται για μια περιορισμένη χρονική περίοδο. Τονίστηκε ότι είναι ζήτημα επί των γεγονότων (question of fact) της κάθε υπόθεσης αν υπήρξε επιβεβαίωση της σύμβασης εργασίας από τον εργοδοτούμενο. Στην περίπτωση που ένας εργοδοτούμενος χωρίς να επιφυλάξει τη θέση του, συνεχίζει να εργάζεται για μεγάλο διάστημα μετά που ο εργοδότης ξεκαθαρίζει τη θέση του πάνω σε ένα θέμα όπου υπάρχει μεταξύ τους διαφωνία, τότε ο εργοδοτούμενος θεωρείται ότι επιβεβαίωσε τη σύμβαση και δεν μπορεί να επικαλεστεί εξαναγκασμό σε παραίτηση αργότερα. Με βάση τις πιο πάνω αρχές, το Δικαστήριο στην υπό εξέταση περίπτωση προτού καταλήξει στο τελικό του συμπέρασμα θα πρέπει να εξετάσει τα πιο κάτω ζητήματα: (i) κατά πόσο υπήρξε εκ μέρους της Εργοδότριας Εταιρείας μονομερής και αυθαίρετη παραβίαση των όρων (είτε ρητών είτε εξυπακουομένων) που περιέχονταν στη σύμβαση εργασίας μεταξύ του Αιτητή και της Εργοδότριας Εταιρείας σχετικά με τις απολαβές του Αιτητή σε συνάρτηση με την κλήση του από την Εργοδότρια Εταιρεία για παροχή εργασίας, (ii) στην περίπτωση που κριθεί ότι υπήρξε εκ μέρους της Εργοδότριας Εταιρείας μονομερής και αυθαίρετη παραβίαση των όρων της σύμβασης εργασίας του Αιτητή, κατά πόσον αυτή η παράβαση ήταν αρκούντως σοβαρή ώστε να δικαιολογεί παραίτηση του Αιτητή λόγω εξαναγκασμού, (iii) κατά πόσον ο Αιτητής παραιτήθηκε από την εργασία του εξαιτίας αυτής της παράβασης (και της συνακόλουθης καταγγελίας (repudiation) της σύμβασης εργασίας) από την Εργοδότρια Εταιρεία και (iv) κατά πόσον ο Αιτητής δεν επιβεβαίωσε (affirmed) τη σύμβαση εργασίας του μετά τη διαφοροποίηση των όρων εργασίας του από την Εργοδότρια Εταιρεία και/ή δεν αποδέχτηκε την τροποποιημένη σύμβαση εργασίας του. Ανάλυση μαρτυρίας Σε σχέση με τη μαρτυρία του Αιτητή παρατηρούμε τα πιο κάτω: (α) Ενώ στα έγγραφα που αποτελούν το Τεκμήριο 4 (αίτηση του Αιτητή για επίδομα ασθενείας ημερομηνίας 23/06/2014 στην οποία επισυνάπτονται δύο ιατρικά πιστοποιητικά) αναγράφεται ότι δίνεται στον Αιτητή άδεια απουσίας από την εργασία του λόγω τενοντίτιδας και επικονδυλίτιδας δεξιού χεριού, ο Αιτητής καταθέτοντας το εν λόγω Τεκμήριο ανέφερε ότι το 2014 υπέβαλε αίτηση στις Κοινωνικές Ασφαλίσεις για επίδομα ασθενείας γιατί «έσπασε το πόδι του». (β) (i) Ενώ ο Αιτητής κατέθεσε τα Τεκμήρια 3, 4 και 5 για να υποστηρίξει τη θέση ότι ο μισθός του με βάση τη σύμβαση εργασίας του ήταν €1.200,00 μηνιαίως,

(1)δεν μας εξήγησε για ποιο λόγο στην έντυπο υποβολής παραπόνου που υπέβαλε στο Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων στις 04/05/2015 (Τεκμήριο 6) ανέγραψε ότι λαμβάνει ως ακαθάριστο μισθό το ποσό των €375,00 την εβδομάδα και

(2)στην αντεξέτασή του ανέφερε ότι πληρωνόταν κάθε εβδομάδα. (ii) Ενώ ο Αιτητής κατέθεσε το Τεκμήριο 5 (το έντυπο με τους όρους απασχόλησής του στην Εργοδότρια Εταιρεία) και το Τεκμήριο 7 (στο οποίο επισυνάπτεται το Τεκμήριο 5) το οποίο σύμφωνα με τους ισχυρισμούς του απέστειλε στην Εργοδότρια Εταιρεία στις 21/04/2015, δεν μας εξήγησε για ποιο λόγο στο Τεκμήριο 6 (το παράπονο που υπέβαλε το Μάιο του 2015 στο Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων) ανέγραψε ότι δεν του έχει δοθεί γραπτή ενημέρωση για τους όρους εργοδότησής του. (γ) Ο Αιτητής δεν έθεσε ενώπιόν μας οποιαδήποτε αποδεικτικά στοιχεία που να δεικνύουν με ποιο τρόπο αποστάληκαν οι επιστολές του δικηγόρου του (Τεκμήρια 7 και 8) στην Εργοδότρια Εταιρεία. Πέραν τούτου ερωτώμενος κατά την αντεξέτασή του πώς παραδόθηκαν τα εν λόγω Τεκμήρια στην Εργοδότρια Εταιρεία απάντησε ότι δεν γνωρίζει. (δ) Κατά την κυρίως εξέτασή του υποστήριξε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν του παρέδωσε ποτέ γραπτή παρατήρηση - προειδοποίηση για την εργασιακή συμπεριφορά που επιδείκνυε. Στα αρχικά στάδια της αντεξέτασής του όταν του υποδείχτηκε το Τεκμήριο 10 προέβαλε τη θέση ότι δεν γνωρίζει το εν λόγω έγγραφο και ότι δεν είναι η υπογραφή του στο εν λόγω έγγραφο. Στη συνέχεια της αντεξέτασής του ανασκεύασε αφού σε υποβολή που του έγινε ότι το εν λόγω Τεκμήριο δόθηκε σε αυτόν και το υπέγραψε, απάντησε ότι συμφωνεί και συμπλήρωσε ότι δεν ξέρει αν το υπέγραψε και ότι αυτός δεν μπορεί να διαβάσει ελληνικά. Ακολούθως προέβαλε μια διαφορετική εκδοχή λέγοντας ότι αν του δόθηκε το Τεκμήριο 10 αυτό δόθηκε σε όλους τους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας και όχι μόνο σε αυτόν. Σε ερώτηση αν μετά που του δόθηκε το Τεκμήριο 10 συνέχισε να πηγαίνει στην εργασία του απάντησε καταφατικά. (ε) Δεν θυμόταν ποια ήταν η τελευταία μέρα που πήγε στην εργασία του στην Εργοδότρια Εταιρεία γεγονός που μας ξενίζει. (στ) Ενώ

(1)στους δικογραφημένους ισχυρισμούς του προβάλλει τις θέσεις ότι από τον Οκτώβριο του 2012 η Εργοδότρια Εταιρεία και μετά άλλαξε τους όρους εργασίας του και τον απασχολούσε ορισμένες μέρες και ώρες την εβδομάδα και ότι το 2014 η Εργοδότρια Εταιρεία του κατέβαλλε κατά μέσο όρο το ποσό των €513,00 μηνιαίως και

(2)κατέθεσε το Τεκμήριο 2 στο οποίο φαίνεται ότι από τον Οκτώβριο του 2012 και μετά οι αποδοχές του, σύμφωνα με τις δηλώσεις της Εργοδότριας Εταιρείας στις Κοινωνικές Ασφαλίσεις, ήταν πολύ κάτω από το ποσό των €1.200,00 τον μήνα, κατά την κατάθεσή του δεν αναφέρθηκε στο εν λόγω ιστορικό και περιορίστηκε μόνο στο να αναφέρει ότι λίγους μήνες πριν να φύγει από την Εργοδότρια Εταιρεία, η Εργοδότρια Εταιρεία τον πλήρωνε λιγότερα χρήματα και αναφέρθηκε συγκεκριμένα στους μήνες Δεκέμβριο του 2014, Ιανουάριο του 2015, Φεβρουάριο του 2015, Μάρτιο του 2015, Απρίλιο του 2015 και Μάιο του 2015. Δεν μας ανάφερε το ύψος του ποσού που έλαβε το καλοκαίρι του 2014 ως επίδομα ασθενείας από το Τμήμα Κοινωνικών Ασφαλίσεων σε συνάρτηση με τις αποδοχές που δήλωνε η Εργοδότρια Εταιρεία για το πρόσωπό του. Περαιτέρω ο Αιτητής πολύ γενικά και αόριστα χωρίς να θέσει ενώπιόν μας συγκεκριμένες λεπτομέρειες δεν μας ανέφερε από πότε και με ποιο τρόπο διαμαρτυρήθηκε στην Εργοδότρια Εταιρεία για την, κατ' ισχυρισμό του, αλλαγή των όρων εργασίας του δεικνύοντας την αντίθεσή του και τη μη συγκατάθεσή του στην εν λόγω αλλαγή αφού περιορίστηκε στο να αναφέρει μόνο ότι είπε στον κ. Χαραλάμπους ότι θέλει να εργάζεται κανονικά, ότι δεν συμφώνησε με τις εν λόγω πληρωμές, ότι συμβουλεύτηκε δικηγόρο ο οποίος απέστειλε τον Απρίλιο του 2015 το Τεκμήριο 7 (το οποίο όπως σημειώσαμε πιο πάνω δεν αποδείχτηκε ότι αποστάληκε στην Εργοδότρια Εταιρεία) και ότι υπέβαλε καταγγελία στο Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων τον Μάιο του 2015 (σημειώνουμε ότι στο έντυπο υποβολής παραπόνου στο Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων το οποίο υποβλήθηκε τον Μάιο του 2015 (Τεκμήριο 6) δεν αναγράφεται ότι ο Αιτητής καταγγέλλει την Εργοδότρια Εταιρεία για διαφοροποίηση των όρων εργασίας του αλλά για μη κλήση του για εργασία από τις αρχές Απριλίου του 2015 και ότι ζητά προειδοποίηση και επιστολή απόλυσης, γεγονός που δεν μας φαίνεται φυσικό υπό το φως του ισχυρισμού του Αιτητή ότι τον Απρίλιο του 2015 συμβουλεύτηκε δικηγόρο ο οποίος στις 21/04/2015 απέστειλε το Τεκμήριο 7 στην Εργοδότρια Εταιρεία στο οποίο αναγράφεται ότι το παράπονο του Αιτητή είναι η παράβαση των όρων εργασίας του και στην περίπτωση που η Εργοδότρια Εταιρεία συνεχίσει να μην τον καλεί για εργασία σύμφωνα με τις μέρες και τις ώρες που προβλέπει η σύμβαση εργασίας του τότε αυτός θα υποβάλει την παραίτησή του επικαλούμενος εξαναγκασμό του σε παραίτηση). Σε ότι αφορά τη μαρτυρία του κ. Χαραλάμπους παρατηρούμε τα πιο κάτω: (α) Οι ισχυρισμοί του σχετικά (α) με τις συνθήκες κάτω από τις οποίες έλαβε και υπέγραψε το Τεκμήριο 11 και (β) με τα γεγονότα που έλαβαν χώρα την εβδομάδα εργασίας που άρχιζε στις 23/03/2015, δεν τέθηκαν κατά την αντεξέταση του Αιτητή με αποτέλεσμα ο Αιτητής να στερηθεί της ευκαιρίας να προβάλει τη δική του εκδοχή. Το εν λόγω γεγονός εκτός του ότι εξασθενεί τη βαρύτητα των εν λόγω θέσεων (Fredericou Schools Co ltd v. Acuac Inc

(2002)1 (Γ) Α.Α.Δ.1527, Adidas v. The Jonitexo Ltd

(1987)1 CLR 383) μας δημιουργεί σοβαρές αμφιβολίες σχετικά με το αξιόπιστο των εν λόγω θέσεων. (β) Ενώ ο κ. Χαραλάμπους αναφέρθηκε στις ποινικές υποθέσεις που καταχώρησαν ο Αιτητής και ο κουμπάρος του εναντίον της Εργοδότριας Εταιρείας και την αίτηση εργατικής διαφοράς που καταχώρησε ο κουμπάρος του Αιτητή δεν κατέθεσε οποιαδήποτε συγκεκριμένα απτά στοιχεία που να σχετίζονται με τις εν λόγω δικαστικές διαδικασίες και το αποτέλεσμά τους. (γ) Ενώ αρχικά ισχυρίστηκε ότι η τελευταία επαφή που είχε με τον Αιτητή μετά τις 24/03/2015 ήταν μέσω της συζύγου του όταν αυτή του προσκόμισε το Τεκμήριο 11 για το συμπληρώσει, στη συνέχεια διαφοροποιήθηκε αφού είπε ότι συνάντησε τον Αιτητή και τον κουμπάρο του την Παρασκευή που τελείωνε η εβδομάδα που άρχισε στις 23/03/2015 για να τους καταβάλει τα ημερομίσθιά τους για τις 23/03/2015 και τις 24/03/2015 και αυτοί υπέγραψαν το Τεκμήριο 9. (δ) Υπό το φως των θέσεων του ότι (i) ο Αιτητής

(1)από το 2014 δεν προσερχόταν τακτικά στην εργασία του και

(2)ολόκληρο τον Φεβρουάριο του 2015 δεν προσήλθε στην εργασία του και (ii) η Εργοδότρια Εταιρεία αρχές του 2015 ανέλαβε κάποια έργα στη Μαρίνα Λεμεσού τα οποία έπρεπε να παραδίδει εντός συγκεκριμένων χρονοδιαγραμμάτων, δεν μας φαίνεται φυσικό το γεγονός ότι αρχές Μαρτίου του 2015 δόθηκε στον Αιτητή το Τεκμήριο 10 στο οποίο, ενώ γίνονται διάφορες παρατηρήσεις - συστάσεις για την εργασιακή συμπεριφορά του, δεν γίνεται αναφορά στο ότι ο Αιτητής δεν προσερχόταν τακτικά στην εργασία του και πιο συγκεκριμένα ότι για ένα ολόκληρο μήνα δεν προσήλθε στην εργασία του. Σημειώνουμε ότι ο κ. Χαραλάμπους στο τέλος της αντεξέτασής του παραδέχτηκε ότι το εν λόγω Τεκμήριο δόθηκε σε όλους τους εργαζόμενους της Εργοδότριας Εταιρείας για τον λόγο ότι και οι υπόλοιποι εργαζόμενοι στην Εργοδότρια Εταιρεία πήγαιναν όποτε ήθελαν στην εργασία τους αφού έβλεπαν τον Αιτητή και τον κουμπάρο του να πηγαίνουν όποτε ήθελαν χωρίς οποιαδήποτε συνέπεια. (ε) Ο κ. Χαραλάμπους δεν ήταν σαφής και συγκεκριμένος στις απαντήσεις που έδινε όταν ερωτάτο πόσα συνεργεία η Εργοδότρια Εταιρεία είχε το 2015 και πόσα συνεργεία απασχολούσε η Εργοδότρια Εταιρεία το 2015 στη Μαρίνα Λεμεσού, γεγονός που μας ξενίζει υπό το φως των ισχυρισμών του ότι το 2015 ανέλαβε τα έργα στη Μαρίνα Λεμεσού μετά από δύο χρόνια που η Εργοδότρια Εταιρεία δεν είχε «πολλές δουλειές» και ότι λόγω της έλλειψης εργασιών μέχρι το 2015 η Εργοδότρια Εταιρεία ανέχτηκε τη συμπεριφορά του Αιτητή καθότι «την βόλευε που δεν ερχόταν στην εργασία από μόνος του». Ερωτώμενος τι γινόταν τις μέρες που απουσίαζαν ο Αιτητής και ο κουμπάρος του από την εργασία τους, δεν απάντησε με ευθύτητα. (στ) Σε διάφορα έγγραφα, τα οποία ο Αιτητής θα υπέβαλλε σε τρίτα πρόσωπα και σε κρατικά τμήματα, η Εργοδότρια Εταιρεία μέχρι και το 2014 ανέγραφε ότι ο μισθός του Αιτητή ανέρχεται σε €1.200,00 το μήνα, σε αντίθεση με τη κατάθεση του κ. Χαραλάμπους ο οποίος ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής, τόσο σύμφωνα με τους όρους εργασίας του όσο και στην πράξη, λάμβανε €60,00 ημερησίως. Οι εξηγήσεις που μας έδωσε σχετικά με την εν λόγω διάσταση στερούνται, κατά την άποψή μας, πειστικού υποβάθρου. Με βάση την πιο πάνω αξιολόγηση βρίσκουμε ότι και οι δύο πλευρές δεν έθεσαν ενώπιόν μας σαφή, ικανοποιητική και χωρίς ουσιαστικές αδυναμίες μαρτυρία στην οποία θα μπορούσαμε να στηριχτούμε με ασφάλεια για την εξαγωγή ευρημάτων σχετικά με τις συνθήκες οι οποίες περιβάλλουν την παρούσα εργατική διαφορά. Θεωρούμε ότι οι πιο πάνω αδυναμίες στη μαρτυρία τόσο του Αιτητή όσο και του κ. Χαραλάμπους πλήττουν καίρια την αξιοπιστία τους και ως εκ τούτου η μαρτυρία τους δεν γίνεται αποδεχτή. Λόγω της απόρριψης της μαρτυρίας του Αιτητή και του μάρτυρα της Εργοδότριας Εταιρείας, το Δικαστήριο δεν μπορεί να προβεί σε ευρήματα γεγονότων στη βάση της εν λόγω μαρτυρίας και πιο συγκεκριμένα δεν μπορεί να προβεί σε ευρήματα αναφορικά με το σύνολο των περιστάσεων της παρούσας εργατικής διαφοράς. Το σύνολο των περιστάσεων της υπόθεσης θα αποτελούσαν τη βάση της κρίσης του Δικαστηρίου σχετικά με τα επιμέρους επίδικα ζητήματα (τα οποία σημειώσαμε στη σελίδα 16 της παρούσας απόφασης) επί των οποίων έπρεπε να αποφανθεί το Δικαστήριο ώστε να καταλήξει στο τελικό συμπέρασμά του σε σχέση με το επίδικο ζήτημα του εξαναγκασμού σε παραίτηση. Ενόψει των πιο πάνω το Δικαστήριο δεν είναι σε θέση να αποφασίσει κατά πόσον

(1)όντως ο Αιτητής υπέβαλε την παραίτησή του στις 22/05/2015 επικαλούμενος εξαναγκασμό του και

(2)(i) υπήρξε εκ μέρους της Εργοδότριας Εταιρείας μονομερής και αυθαίρετη παραβίαση των όρων που περιέχονταν στη σύμβαση εργασίας του Αιτητή την οποία ο Αιτητής μέχρι τις 22/05/2015 δεν επιβεβαίωσε και/ή δεν αποδέχτηκε με τη συμπεριφορά του (ώστε τον Μάιο του 2015 να μην είχε απωλέσει το δικαίωμά του να υποβάλει παραίτηση λόγω αλλαγής των όρων εργασίας του και/ή να αξιώνει τους μισθούς που δεν του καταβλήθηκαν με βάση τους όρους εργασίας του). Συνακόλουθα με τα πιο πάνω κρίνουμε ότι ο Αιτητής απέτυχε να αποσείσει το βάρος απόδειξης που τον βάρυνε να αποδείξει ότι υπό τις περιστάσεις και εντός του πραγματικού πλαισίου της υπόθεσης εξαναγκάστηκε σε παραίτηση εντός του πλαισίου του Νόμου και της νομολογίας. Είναι κατάληξή μας ότι ο Αιτητής δεν απέδειξε ότι τερμάτισε την εργοδότησή του στην Εργοδότρια Εταιρεία εντός των πλαισίων του άρθρου 7 του Νόμου. Το γεγονός της αναξιοπιστίας του μάρτυρα της Εργοδότριας Εταιρείας δεν επηρεάζει με οποιοδήποτε τρόπο την πιο πάνω κατάληξή μας αφού ενόψει του συμπεράσματος του Δικαστηρίου για την απόρριψη της μαρτυρίας του Αιτητή δεν υπάρχει ανάγκη για περαιτέρω εξέταση ως προς το αξιόπιστο ή μη της εκδοχής της Εργοδότριας Εταιρείας. Σχετική αναφορά για το θέμα αυτό γίνεται στις υποθέσεις Kades v. Nicolaou & Another

(1986)1 CLR 21[13] και Paphos Stone C.Estates Ltd v. Μάκη Νεοπτολέμου, Πολ. Έφεση Αρ.361/2009 ημερ.03/07/2014[14]. Κατάληξη Με βάση τα πιο πάνω οι αξιώσεις του Αιτητή για αποζημιώσεις για εξαναγκασμό του σε παραίτηση και πληρωμή οφειλόμενων μισθών απορρίπτονται. Συνακόλουθα η αίτηση απορρίπτεται. Δεν θα επιδικάσουμε έξοδα καθότι η εκδοχή της Εργοδότριας Εταιρείας δεν έγινε αποδεκτή λόγω μη προσκόμισης αξιόπιστης μαρτυρίας από αυτήν. (Υπ.) ............... Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής (Υπ.) ............. (Υπ.) ............... Μ. Μιλτιάδου, Μέλος Ν. Πιερίδου, Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1] Στο σύγγραμμα J .Bowers, A Practical Approach to Employment Law, Oxford University Press, 7th Edition, στις σελ. 47-48 σημειώνονται τα εξής: "The contract of employment is one of the most dynamic of legal agreements , changing frequently during its course as circumstances alter. Any variation in contractual terms, however requires the assent, express or tacit, of both parties and should be supported by consideration. The tacit consent may be represented by the employee simply carrying on working under altered conditions." [2] Σε σχέση με την εξυπακουόμενη αποδοχή μονομερούς τροποποίησης της σύμβασης εργασίας στο σύγγραμμα Douglas Brodie, The Employment Contract, Oxford University Press, 2005 στις παραγράφους 13.05 - 13.09 αναφέρονται τα ακόλουθα:"One of the key issues with respect to variation is the question whether, and under what circumstances, a unilateral variation may become binding. To put matters another way, can such a variation come to be viewed as consensual? After all, even though a unilateral variation may amount to a material breach, the employee may not wish to resign. By his conduct in continuing in employment, does he risk being deemed to accept the change? The answer to that question would appear to be yes. In Daley v Strathclyde[2] the employer unilaterally changed the working hours of the employees. They reacted to this by going on strike in protest. The strike did not succeed in persuading the employer to change his mind and the employees returned to work. Upon that return they complied with revised hours of work but did not, at any point, accept the revised terms explicitly. Nevertheless those terms were held to be contractually binding: ' the change is not a short term or temporary one. It is an alteration in their normal working arrangements which they must be held to have accepted.' ......................... The question then becomes one of determining whether an implicit variation has arisen. In principle the question is answered by ascertaining the intentions of the parties. Matters are not straightforward because that intention may have to be inferred from their conduct. It is, of course, the case that the parties' obligations may evolve in the light of the way that they conduct their relationship. What guidance might be offered when it comes to ascertaining the parties intentions?..............................................................................................................................................................." [3] J .Bowers, A Practical Approach to Employment Law, Oxford University Press, 7th Edition, στη σελ. 48 σημειώνονται τα εξής: "If, however, the employer unilaterally enforces a variation without active consent or acquiescence, he repudiates the contract of employment and the employee is put to his election whether to accept the fundamental breach, and resign, or to carry on working and seek damages." [4] Βλέπε Douglas Brodie, The Employment Contract, Oxford University Press, 2005, paragraph 13.03: "A unilateral variation will be a breach of contract; on occasion it will constitute a material breach. Should a material breach arise, the employee is entitled to terminate the contract by way of response, or to insist on further performance ... such a choice as to the manner of response does not remain open indefinitely." [5] Βλέπε Chitty on Contracts, Volume I, General Principles, 25th Edition, page 1544, para.24-007 : "..Affirmation is an example of such a waiver, since the innocent party elects or chooses to exercise his right to treat the contract as continuing and thereby abandons his inconsistent right to treat the contract as repudiated. It is important to appreciate that, in this context the party who makes the election only abandons his right to treat the contract as repudiated ; he does not abandon his right to claim damages for the loss suffered as a result of the breach.", page 1546 para.24-009 : "Other waivers . Affirmation must be distinguished from a waiver by one party of a term of the contract inserted for his benefit or a "total" waiver by the innocent party of the breach itself by which he forgoes, not merely his right to treat himself as discharged by the breach, but also any claim for damages for the breach.", page 1546 para 24-010 : "Effect of affirmation. Where the innocent party, being entitled to treat himself as discharged by the other's breach, nevertheless elects to affirm the continued existence of the contract, he does not thereby necessarily relinquish his claim for damαges for any loss sustained as a result of the breach." Douglas Brodie, The Employment Contract, paragraph 13.03: "The question whether or not affirmation has taken place is one of fact. It is, however, important to be clear about the consequences of affirmation. The employee affirms the contract in the sense that he chooses not to exercise his right to terminate...the employee who affirms does not thereby relinquish his claim for damages for any loss sustained as a result of the breach...it is important to appreciate that the continued existence of a right to damages demonstrates that the fact of affirmation does not amount to implicit variation of contract."; Βλέπε επίσης Burton v Northern Business Systems Ltd, Appeal No. EAT/ 608/92 ημερ. 16.5.1994: "There are many serious obligations owed by the employer as well as by the employee whilst the employee is at work, and so it can justly be said in the overwhelming majority of cases that after a short while at work on new terms , which perhaps he was not bound in any way to accept, the employee is clearly showing that he affirms the contract and that he is continuing on the new and changed terms which the employer has insisted on and each party is acting on the basis that the contract, as altered, has been affirmed. It may very well be that one party or the other can say "but I have claims arising out of this",. "I have a claim for damages" the employee may say "in respect of a breach of contract". But at any rate if he has affirmed the contract he cannot thereafter treat it as repudiated by the employer and exercise his undoubted right, which existed beforehand to say "I treat your behavior as being an act of dismissal, and I treat myself as being dismissed, I resign in such circumstances that I am entitled to regard your breach as going to the root of the contract and I do so accept it."; New Southern Railway Ltd v Quinn , Appeal No.313/200, ημερ.28.112005 ".that the form of waiver with which the Employment Tribunal was concerned was not waiver of a right to claim damages but waiver of the right to treat a breach of contract as a repudiatory breach." [6] Στο σύγγραμμα St.D. Anderman, "The Law of Unfair Dismissal", 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στη σελίδα 81 σημειώνεται ότι σε όλες τις περιπτώσεις η παράβαση όρου της σύμβασης εργοδότησης πρέπει να είναι αρκούντως σοβαρή για να θεωρείται ως συμπεριφορά που αποκηρύσσει τη σύμβαση εργοδότησης ("The breach must be sufficiently serious to amount to a repudiation"). [7] St.D. Anderman, "The Law of Unfair Dismissal",3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στη σελίδα 81. [8]Astra Emir, Selwyn' s Laws of Employment, 20th Edition, Oxford University Press, p.272-273. [9] Στην υπόθεση Walker v. Josiah Wedgwood & Sons Ltd, [1978] ICR 744, το Employment Appeal Tribunal σημείωσε τα εξής: " .it is at least requisite that the employee should leave because of the breach of the employer's relevant duty to him, and that this should demonstrably be the case...And secondly, we think it is not sufficient if he leaves in circumstances which indicate some ground for his leaving other than the breach of the employer's obligation to him". [10] Στο σύγγραμμα St. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths LexisNexis στη σελίδα 112 αναφέρονται τ' ακόλουθα: "Yet the test of acceptance of repudiation is ultimately one of whether the resignation was effectively caused by the employer' s repudiation. In Jones v. F Sirl & Son (Furnishers) Ltd [1997] IRLR 493 the employee faced with worsened terms and conditions waited three-and-a half weeks until she was approached by another firm and offered a job before she resigned claiming constructive dismissal. The employment tribunal' s conclusion that the resignation was in response to the job offer and not the repudiation was overturned by the EAT which stated that the test was not what was the sole cause of resignation but rather what in fact was the effective cause". Σημειώνουμε ότι στην υπόθεση Weathersfield Ltd v. Sargent

(1999)I.C.R. 425, το Court of Appeal έκρινε ότι δεν είναι αναγκαίο για τον εργοδοτούμενο όταν αποχωρεί να δηλώσει ξεκάθαρα ότι εξαναγκάζεται σε παραίτηση εξαιτίας της παράβασης της εργασιακής σχέσης από τον εργοδότη και μια τέτοια δήλωση δεν αποτελεί προϋπόθεση επίκλησης από τον εργοδοτούμενο εξαναγκασμού σε παραίτηση για λόγους που αφορούν τη συμπεριφορά του εργοδότη. [11] Το Employment Appeal Tribunal στην απόφαση του στην υπόθεση New Southern Railway Ltd v. Quinn, Appeal No.313/005 ημερ.28.11.2005 συνόψισε τις εφαρμοστέες αρχές σχετικά με το ζήτημα της επιβεβαίωσης ως ακολούθως: "(

1. i)Where there has been a repudiatory breach of the contract of employment the innocent party can choose whether to affirm the contract or accept the breach and treat the contract as discharged; (
2. ii)Once the contract has been affirmed the right to treat it as repudiated has gone; (iii) Delay in itself does not constitute affirmation but may be evidence of implied affirmation; (
3. iv)If the innocent party calls upon the employer to perform, that will normally be taken to be affirmation because it would be conduct consistent only with continuance of the contract; (
4. v)The right to accept a repudiatory breach is not lost if the innocent party performs a contract for a limited time while reserving the right to accept the repudiation or only continues with contract while affording the guilty party the opportunity to remedy the breach". [12] W.E. Cox Toner (International) Ltd v. Crook (πιο πάνω). [13] «If there is no credible evidence to support the case of the party upon whom the burden of proof lies, as in the case, there is nothing to weight thereafter». [14] « Το πρωτόδικο δικαστήριο ορθά επιδίκασε αποζημιώσεις. Από τη στιγμή που έκρινε ότι οι Εφεσείοντες δεν απέσεισαν το βάρος που είχαν να αποδείξουν ότι ο τερματισμός έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 5(α), (ε) και (στ) του Νόμου, τότε ο Εφεσίβλητος δικαιούται σύμφωνα με το άρθρο 3

(1)του Νόμου σε αποζημιώσεις για παράνομο τερματισμό της απασχόλησής του. Το γεγονός ότι η μαρτυρία του Εφεσίβλητου δεν αξιολογήθηκε θετικά, δεν επηρεάζει κατά την άποψη μας το δικαίωμα του Εφεσίβλητου σε αποζημιώσεις, εφόσον το βάρος απόδειξης ότι ο τερματισμός ήταν νόμιμος δεν ήταν στους ώμους του , αλλά στους ώμους των Εφεσειόντων.» cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο