Κυριάκου Χειμώνα ν. ΗADJISOTERIOU & NICOLAOU (TOURIST ENTERPRISES) LIMITED, εμπορευόμενοι υπό την εμπορική επωνυμία ASTERIAS BEACH HOTEL, Αρ. Αίτη

(1)του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου του 1967, Ν.24/67, (στο εξής «ο Νόμος»): «3.-

(1)Όταν, κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος άρθρου, ο εργοδότης τερματίζη δι΄ οινοδήποτε λόγον άλλον ή των εν των άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων, την απασχόλησιν εργοδοτουμένου ο οποίος έχει απασχοληθή συνεχώς υπ΄ αυτού επί είκοσι εξ τουλάχιστον εβδομάδας, ο εργοδοτούμενος κέκτηται δικαίωμα εις αποζημίωσιν υπολογιζομένην συμφώνως προς τον Πρώτον Πίνακα: ....» Σύμφωνα με το άρθρο 6

(1)του Νόμου: «. ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρι αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων», δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτουμένου και δεν παρέχουν στον εργαζόμενο δικαίωμα αποζημίωσης. Συνεπώς, στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία είναι αυτή που φέρει το βάρος να ανατρέψει το καθιερωμένο από το Νόμο μαχητό τεκμήριο και να αποδείξει ότι δικαιολογημένα τερμάτισε άμεσα την απασχόληση του Αιτητή. Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία θα πρέπει να αποδείξει ότι με βάση τους λόγους που προβάλλει στο δικόγραφό της, ο άμεσος τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος, με συνέπεια να μην παρέχεται στον Αιτητή δικαίωμα σε προειδοποίηση και αποζημίωση. Κατά την ακρόαση της υπόθεσης, ακούσαμε μαρτυρία και από τις δύο πλευρές. Οι Καθ' ων η αίτηση προσκόμισαν τη μαρτυρία του κ.Xατζησωτηρίου και του κ.Ελευθερίου. Ο Αιτητής, για να υποστηρίξει το αίτημά του, προσέφερε τη δική του μαρτυρία. Εκτός από την προφορική μαρτυρία, ενώπιόν μας υπάρχει η πραγματική μαρτυρία που είναι τα διάφορα έγγραφα που κατατέθηκαν ως τεκμήρια, στα οποία θα αναφερθούμε, όπου κρίνουμε σκόπιμο, κατά την παράθεση και αξιολόγηση της μαρτυρίας. Από τις έγγραφες προτάσεις, τις δηλώσεις των μερών, τα παραδεκτά γεγονότα και το ενώπιόν μας υλικό, προκύπτουν ως παραδεκτά γεγονότα τα ακόλουθα: Η Εργοδότρια Εταιρεία ασχολείται με την παροχή ξενοδοχειακών υπηρεσιών, είναι η ιδιοκτήτρια της επωνυμίας Asterias Beach Hotel και διαχειρίζεται το ξενοδοχείο 4 αστέρων Asterias Beach Hotel (στο εξής «το Ξενοδοχείο»). Ο Αιτητής εργαζόταν στην υπηρεσία των Καθ' ων η αίτηση από την 5/5/94 μέχρι την 14/8/

1. Η υπηρεσία του Αιτητή στην Εργοδότρια Εταιρεία τερματίστηκε την 14/8/15 με επιστολή της ίδιας ημερομηνίας, Τεκμήριο 1, το περιεχόμενο της οποίας κρίνουμε σκόπιμο όπως παραθέσουμε αυτούσιο: «Η Διεύθυνση του Ξενοδοχείου αποφάσισε τον τερματισμό των υπηρεσιών σας για τους κάτωθι λόγους: 1.Η απαράδεκτη διαγωγή που επιδείκνυες κατά τη διάρκεια της εργασίας σου μεταξύ των συναδέλφων σου. 2.Oι εκτοξεύσεις απειλών εναντίον των συναδέλφων σου. 3.Oι συνεχείς κατά έτος προφάσεις απουσιών σου από την εργασία σου σε περίοδο που η επιχείρηση είχε πολλή δουλειά, η δε Διεύθυνση υπέδειξε τη μέγιστη ανοχή. 4.Ενόψει και της προειδοποιητικής επιστολής που έλαβες από τη Διεύθυνση στις 04/09/2014 για άλλο παράπτωμα που είχες διαπράξει και για το οποίο παραδέκτηκες. 5.Επειδή επανειλημμένα είχες προφορικές παρατηρήσεις από τους προϊστάμενους σου για συμμόρφωση. 6.Επειδή δεν έφταναν μόνο αυτά, χρησιμοποίησες το κινητό σου και φωτογράφησες με παραπλανητικό τρόπο τη μια βιτρίνα ψυγείο και όχι και τις δυο βιτρίνες και τη τοποθέτησες στο Facebook με τίτλο Έν έτη 2015', με σκοπό να δυσφημήσεις το ξενοδοχείο και τους εργοδότες σου ότι σου παρέχουν για φαγητό μόνο ρύζι, τη στιγμή που η άλλη βιτρίνα ήταν γεμάτη με φαγητά. Oι ενέργειες σου και η όλη σου συμπεριφορά ενόψει και του τελευταίου πιο πάνω σοβαρού παραπτώματος, καθιστούν τη σχέση εργοδότη — εργοδοτουμένου αδύνατη να συνεχιστεί. Παρόλα αυτά κλήθηκες με τη συντεχνία σου και παραδέχτηκες για ό,τι έκανες. Εκτός αυτού, η Διεύθυνσης εντελώς χαριστικά, λόγω του ότι έχεις οικογένεια, σου έκανε κάποιας μορφής πρόταση την οποία δεν αποδέχτηκες και έτσι με τη παρούσα η Διεύθυνση τερματίζει τις υπηρεσίες σου άνευ προειδοποιήσεως». Ο πρώτος μάρτυρας των Καθ' ων η αίτηση ήταν ο κ.Χατζησωτηρίου, ο οποίος είναι ένας εκ των μετόχων και διευθυντών των Καθ' ων η αίτηση και εργάζεται στο Ξενοδοχείο τα τελευταία 12 χρόνια. Ο κ.Χατζησωτηρίου κατά την κυρίως εξέτασή του ισχυρίστηκε ότι κατά τον ουσιώδη χρόνο ήταν «Food & Beverage Manager», ότι συνεπώς ήταν υπεύθυνος για όλα τα θέματα ποτού και φαγητού, ότι ήταν επίσης υπεύθυνος για το προσωπικό που εργαζόταν στον τομέα αυτό, ότι ο Αιτητής ήταν σερβιτόρος και ότι συμμετείχε στο «a la carte» εστιατόριο και στο κεντρικό εστιατόριο που ήταν «μπουφέ». Ο κ.Χατζησωτηρίου ισχυρίστηκε επίσης ότι στο Ξενοδοχείο υπήρχε εξειδικευμένος χώρος παράθεσης φαγητού για το προσωπικό, ότι εκεί προσφέρουν πρωινό, μεσημεριανό και δείπνο, ότι ο Αιτητής φωτογράφησε τον εν λόγω χώρο ο οποίος αποτελείται από 2 μπουφέ, ότι δεν δημοσίευσε στο «facebook» όλο το μπουφέ αλλά μόνο το ένα από τα 6 - 7 φαγητά που υπήρχαν εκείνη τη στιγμή καθώς και το ψωμί, ότι κατέχουν «video» και φωτογραφίες που αποδεικνύουν τα πιο πάνω, ότι το βράδυ είδε ο ίδιος την ανάρτηση του Αιτητή, ότι το φαγητό για εκείνο το γεύμα που ξεκίνησε στις 17:00 ήταν ρύζι, βοδινό, χοιρινά αφέλια, σαλάτα και άλλα συνοδευτικά, ότι υπήρχε επίσης καρπούζι πεπόνι και ψωμί, ότι από το «video» φαίνεται ότι ο Αιτητής πήγε στον εν λόγω χώρο στις 17:45, ότι στις 18:00 έγινε αναπλήρωση με νέα φαγητά και ότι ο Αιτητής έβγαλε τις φωτογραφίες στις 18:
2. Περαιτέρω, ο κ.Χατζησωτηρίου ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής δεν έφαγε, ότι την επόμενη ημέρα διερεύνησε το περιστατικό για να δει τι έγινε, ότι μίλησε με τους εμπλεκόμενους που φαίνονταν στο «video», ότι αυτοί ήταν ο chef και ο υπεύθυνος εστιατορίου ήτοι ο κ.Ευθυμίου και ότι ο Αιτητής τέθηκε σε διαθεσιμότητα μέχρι να εξεταστεί το θέμα. Ως η θέση του κ.Χατζησωτηρίου, μετά που μελέτησαν το περιστατικό, είδαν ολόκληρο το «video» και μίλησαν με όλους τους εμπλεκόμενους κατέληξαν στο συμπέρασμα ότι το φαγητό ήταν υπέρ αρκετό και ότι η ανάρτηση του Αιτητή ήταν για να συκοφαντήσει το Ξενοδοχείο. Περαιτέρω, ο κ.Χατζησωτηρίου ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής τέθηκε σε διαθεσιμότητα την 6/8/15, ότι την 14/8/15 μετά τη λήξη της διαθεσιμότητας παρουσιάστηκε με ένα συντεχνιακό υπάλληλο, ότι τους είπε ότι αντιλαμβάνεται ότι η ανάρτησή του θίγει την Εργοδότρια Εταιρεία και τους ιδιοκτήτες της και ότι αυτός ήταν ο λόγος που την απέσυρε. Τέλος, ο κ.Χατζησωτηρίου ισχυρίστηκε κατά την κυρίως εξέτασή του ότι το προηγούμενο παράπτωμα του Αιτητή ήταν να επιτεθεί λεκτικά σε ένα σερβιτόρο τον οποίο «έπιασε από τον γιακά», ότι το παραδέχτηκε και ότι έλαβε για αυτό επιστολή ημερ. 4/9/14, Τεκμήριο
3. Αντεξεταζόμενος ο κ.Χατζησωτηρίου ισχυρίστηκε ότι το 2013 ο Αιτητής ήταν Σερβιτόρος Α' δηλαδή Head Waiter, ότι δεν γνωρίζει τον μέσο όρο της μονάδας που λάμβανε ο Αιτητής, ότι στην ανάρτηση στο «facebook» δεν γίνεται αναφορά στο Ξενοδοχείο, ότι το ανέβασε στην εν λόγω σελίδα εν ώρα εργασίας και ότι όλοι οι συνάδελφοί του και η διεύθυνση αντιλήφθηκαν ότι πρόκειτο για το Ξενοδοχείο. Περαιτέρω, ο κ.Χατζησωτηρίου ισχυρίστηκε αντεξεταζόμενος ότι η εν λόγω ανάρτηση έλαβε χώρα την 4/8/15, ότι ο ίδιος την είδε γύρω στις 23:00, ότι αναγραφόταν ότι ανέβηκε πριν 3 ώρες και ότι ενημερώθηκε συντεχνιακός υπάλληλος για τη διαθεσιμότητα του Αιτητή. Ο δεύτερος μάρτυρας των Καθ' ων η αίτηση ήταν ο κ.Ελευθερίου ο οποίος ήταν ο Γενικός Διευθυντής του Ξενοδοχείου από το 2011 -
4. Ο κ.Ελευθερίου ισχυρίστηκε κατά την κυρίως εξέτασή του ότι από το 2011 που ανέλαβε ο Αιτητής ήταν δύσκολος, δύστροπος και αντιδραστικός, ότι η συμπεριφορά του με τους συναδέλφους του δεν ήταν η δέουσα, ότι λάμβαναν γι' αυτό αρκετά παράπονα, ότι του έγιναν «πάμπολλες» προφορικές συστάσεις, ότι δεν επήλθε το θετικό αποτέλεσμα, ότι αναγκάστηκε να του δώσει προειδοποιητική επιστολή, Τεκμήριο 7, ότι μετά την εν λόγω επιστολή δεν διορθώθηκε η κατάσταση, ότι ο Αιτητής του έδινε την εντύπωση ότι δεν επιθυμούσε να εργάζεται στο Ξενοδοχείο, ότι ήταν πάντα σε ένταση και «παραπονούμενος» και ότι ο ίδιος έγραψε την χειρόγραφη σημείωση στην επιστολή απόλυσης ότι δηλαδή ο Αιτητής παρέλαβε την επιστολή αλλά δεν την δέχθηκε. Ήταν η θέση του κ.Ελευθερίου ότι ο Αιτητής τέθηκε σε διαθεσιμότητα για να διερευνήσουν τα όσα τους ανέφερε ο κ.Χατζησωτηρίου, ότι η ανάρτηση του Αιτητή εξέθετε το Ξενοδοχείο, ότι ο Αιτητής «επιλεκτικά» έβγαλε φωτογραφίες, ότι οι υπάλληλοι γνωρίζουν ότι αν δεν βρουν φαγητό μπορούν να τηλεφωνήσουν στην κουζίνα για να τους πάρει φαγητό, ότι ο Αιτητής προτίμησε να βγάλει φωτογραφίες αντί να το κάνει αυτό, ότι υπήρχε φαγητό εκείνη την ημέρα, ότι το φαγητό είναι το ίδιο που προσφέρεται στους πελάτες με την προσθήκη ενός οσπρίου, ότι ακόμη και τα τραπέζια είναι ντυμένα με τραπεζομάντηλα, ότι τοποθέτησαν κάμερες πάνω από τον μπουφέ για λόγους ασφαλείας και ότι αποφάσισαν σε συνεδρία του Διοικητικού Συμβουλίου να απολύσουν τον Αιτητή. Αντεξεταζόμενος ο κ.Ελευθερίου ισχυρίστηκε ότι δεν έλαβαν άδεια από την αρμόδια επιτροπή για να τοποθετήσουν τις κάμερες, ότι είδε την ανάρτηση όταν του την έδειξε ο κ.Χατζησωτηρίου και ενώ ο Αιτητής ήταν σε διαθεσιμότητα και ότι είχε την άποψη ότι ο Αιτητής παρέμεινε σε διαθεσιμότητα για 10 ημέρες. Ο Αιτητής κατά την κυρίως εξέτασή του ισχυρίστηκε ότι οι απολαβές του ήταν €2,180 μηνιαία, ότι ενημερώθηκε προφορικά την 6/8/15 από τους Καθ' ων η αίτηση ότι βρισκόταν σε διαθεσιμότητα για 3 ημέρες, ότι αυτό ήταν αδικαιολόγητο, ότι την 6/8/15 προέβη σε σχετική καταγγελία στο Τμήμα Εργασιακών Σχέσεων του Γραφείου Εργασίας, ότι οι Καθ' ων η αίτηση παρέλαβαν το σχετικό έντυπο παραπόνου την 11/8/15 και ότι απολύθηκε χωρίς να διαπράξει οποιοδήποτε σοβαρό παράπτωμα κατά την εκτέλεση των καθηκόντων του και χωρίς να παραγνωρίσει κανόνα. Περαιτέρω, ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι στην ανάρτηση που έκανε δεν αναφέρονται οι Καθ' ων η αίτηση, ότι αυτή ήταν αληθής, ότι παρουσίαζε την υφιστάμενη κατάσταση, ότι φαίνεται ότι δεν υπήρχε ρύζι και ψωμί, ότι και στις φωτογραφίες που παρουσίασαν οι Καθ' ων η αίτηση φαίνεται ότι δεν ήταν επαρκές το φαγητό και ότι η ανάρτηση παρέμεινε μόνο μία ώρα. Αντεξεταζόμενος ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι το περιστατικό για το οποίο έλαβε επιστολή την 4/9/14 αφορούσε πελάτη που έκανε παράπονο ότι δεν του πήρε τα ποτά, ότι ο εν λόγω πελάτης τον έβρισε στη γλώσσα του, ότι αυτός του είπε «1 - 2 κουβέντες», ότι δεν τον άγγιξε, ότι έφυγε επειδή είχε πολλή δουλειά και ότι υπέγραψε παραλαβή του Τεκμηρίου
5. Περαιτέρω, ο Αιτητής αντεξεταζόμενος ισχυρίστηκε ότι δεν είχε σκοπό να βλάψει το Ξενοδοχείο με την ανάρτησή του, ότι γενικά είχε παράπονο για το φαγητό, ότι την συγκεκριμένη ημέρα υπήρχαν μυρμήγκια στο ψωμί, ότι το φαγητό ήταν «πιο λίγο» και «αλλοιωμένο» και ότι οι εργαζόμενοι κάθονταν σε τραπέζι έξω γι' αυτό ήταν κενά τα τραπέζια μέσα. Ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι την επόμενη ημέρα που εργαζόταν 13:00 - 22:00 δεν του επέτρεψαν να εργαστεί χωρίς να του πουν συγκεκριμένο λόγο, ότι η δημοσίευση δεν ήταν δημόσια εφόσον μπορούσαν να την δουν μόνο οι φίλοι του στο «facebook» και ότι άφησε την ανάρτηση για 1 - 2 ώρες. Παρακολουθήσαμε με προσοχή όλους τους μάρτυρες να καταθέτουν ενώπιον του Δικαστηρίου και με την ίδια προσοχή εξετάσαμε τη μαρτυρία τους έχοντας συνεχώς κατά νου τις έγγραφες προτάσεις, το σύνολο της προσαχθείσας μαρτυρίας, τα αδιαμφισβήτητα γεγονότα που αφορούν την υπόθεση καθώς και τα επιχειρήματα των ευπαίδευτων συνηγόρων. Αξιολογώντας τη μαρτυρία του κ.Χατζησωτηρίου παρατηρούμε ότι δεν εντοπίζουμε σε αυτήν ουσιαστικές αντιφάσεις. Γενικά η μαρτυρία του κ.Χατζησωτηρίου μας φάνηκε θετική, φυσική και ειλικρινής, συνάδει με τα τεκμήρια, ήταν ξεκάθαρη και την αποδεχόμαστε. Θεωρούμε ότι ο κ.Χατζησωτηρίου ήρθε στο Δικαστήριο με σκοπό να περιγράψει τα γεγονότα όπως τα βίωσε και το έκανε με σταθερότητα και σαφήνεια και συνεπώς κρίνουμε τη μαρτυρία του αξιόπιστη. Από την άλλη ο κ.Ελευθερίου δεν μας έκανε πολύ καλή εντύπωση. Χαρακτήρισε τον Αιτητή ως πολύ κακό υπάλληλο ο οποίος δημιουργούσε συνεχώς προβλήματα με τους συναδέλφους του από το 2011 που ανέλαβε ο ίδιος ως Γενικός Διευθυντής του Ξενοδοχείου αλλά δεν έδωσε καμία πειστική εξήγηση γιατί δεν δόθηκε στον Αιτητή σχετική προειδοποιητική επιστολή. Η μοναδική επιστολή που δόθηκε στον Αιτητή ήταν την 4/9/14, στην οποία γίνεται αναφορά σε παράπονο πελάτη για «απειλητική» κίνηση του Αιτητή, Τεκμήριο 7 και δεν αφορά την ισχυριζόμενη ανεπίτρεπτη γενική συμπεριφορά και στάση του Αιτητή όπως ο κ.Ελευθερίου την περιέγραψε. Παρατηρούμε επίσης ότι ενώ αρχικά αντεξεταζόμενος ο κ.Ελευθερίου ισχυρίστηκε ότι είδε την ανάρτηση του Αιτητή «στο διαδίκτυο», στη συνέχεια ισχυρίστηκε ότι είδε την εν λόγω ανάρτηση όταν του την έδειξε ο κ.Χατζησωτηρίου. Σε σχέση με τη μαρτυρία του Αιτητή παρατηρούμε ότι ενώ αρχικά αντεξεταζόμενος ισχυρίστηκε ότι το δείπνο για το προσωπικό ξεκινούσε στις 18:00, στη συνέχεια δέχτηκε ότι αυτό ξεκινούσε στις 17:00 και ανέφερε ότι αυτό γινόταν κάποιες φορές όταν υπήρχε «πολλή προσωπικό». Από την ανακοίνωση του Ξενοδοχείου, σε σχέση με τις ώρες σερβιρίσματος του προσωπικού, Τεκμήριο 2, προκύπτει ότι το δείπνο ξεκινούσε στις 17:00 και τελείωνε στις 18:30 και ότι το φαγητό σερβίρετο στις 17:00 και 18:
6. Συνεπώς δεν μπορούμε να δεχθούμε τον ισχυρισμό του Αιτητή ότι κανονικά το δείπνο ξεκινούσε στις 17:
7. Επίσης, δεν μπορούμε να δεχθούμε τη θέση του Αιτητή ότι η ανάρτησή του στο «facebook» διήρκησε περί την μία ώρα εφόσον στο Τεκμήριο 5 αναφέρεται ότι η εν λόγω δημοσίευση έγινε πριν 3 ώρες, συνεπώς η ανάρτηση του Αιτητή στο «facebook» παρέμεινε για τουλάχιστον 3 ώρες. Παρατηρούμε ότι ο Αιτητής αντεξεταζόμενος δεν παρέμεινε σταθερός στον προηγούμενό του ισχυρισμό περί παραμονής της ανάρτησης για μία ώρα και ισχυρίστηκε ότι η εν λόγω ανάρτηση παρέμεινε για 1 - 2 ώρες. Εν όψει των πιο πάνω, αποδεχόμαστε ότι τα πραγματικά γεγονότα ήταν ότι ο Αιτητής εργαζόταν στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας για 21 χρόνια χωρίς ουσιαστικά προβλήματα, ότι μέχρι το περιστατικό που οδήγησε στην απόλυσή του η υπηρεσία του ήταν ευδόκιμη, ότι του έγινε παρατήρηση μόνο μία φορά και του δόθηκε σχετική επιστολή την 4/9/14, Τεκμήριο 7, ότι το δείπνο για τους εργαζόμενους του Ξενοδοχείου ξεκινούσε στις 17:00 και διαρκούσε μέχρι τις 18:30, ότι το φαγητό σερβίρετο στις 17:00 και στις 18:00, ότι την 4/8/15 ο Αιτητής περί την 17:45 πήγε στο εστιατόριο όπου σερβίρετο το γεύμα στους εργαζόμενους, ότι είδε το χώρο και τα φαγητά, ότι συνομίλησε με τον αρχιμάγειρα, ότι στις 18:23 φωτογράφησε μέρος του μπουφέ, ότι ακολούθως ανάρτησε τις εν λόγω φωτογραφίες στη σελίδα του στο «facebook» και ανέγραψε πάνω από τις φωτογραφίες «ΕΝ ΕΤΗ 2015.», ότι περί τις 3 ώρες μετά είδε την ανάρτηση του Αιτητή ο κ.Χατζησωτηρίου, ότι ο Αιτητής διέγραψε μετά την ανάρτησή του, ότι δεν επιτράπηκε στον Αιτητή να εργαστεί την επόμενη ημέρα, ότι την 6/8/15 ο Αιτητής τέθηκε σε διαθεσιμότητα, ότι ξεκίνησε έρευνα για το περιστατικό, ότι ο Αιτητής κλήθηκε την 14/8/15 για να πει τη θέση του και ότι ακολούθως απολύθηκε με επιστολή ημερ. 14/8/18, Τεκμήριο
8. Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης, αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με το άρθρο 5 (ε) και (στ) του Νόμου: «
9. Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: (α) ............ (β) ............ (γ) ............ (δ) ............ (ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκή το δικαίωμά του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμά του να απολύση τον εργοδοτούμενον· (στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητος της αμέσως προηγουμένης παραγράφου, τα ακόλουθα δύνανται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένεται όπως συνεχισθή· (ii) διάπραξις σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του· (iii) διάπραξις ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντός του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότου του· (iv) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του· (v) σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Για να κριθεί η νομιμότητα της απόλυσης του Αιτητή, θα πρέπει να ικανοποιούνται οι προϋποθέσεις των εδαφίων (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτούμενου είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη, να προβεί στον τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτούμενου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για το συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων. Το κριτήριο είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη, ως λέχθηκε σε σωρεία αποφάσεων (βλ. Κακοφεγγίτου v. Κυπριακές Αερογραμμές Λτδ

(2005)1Β Α.Α.Δ. 1478, Kynigos Hotels Ltd v. Χρίστου

(2004)1Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Βασιλείου

(2003)1 Α.Α.Δ. 318, Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd, Πολ. Εφ. 103/12, ημερ. 7/7/17[1] και L. Papaphilippou & Co v. Λουκά

(2014)1Β Α.Α.Δ. 1193[2]). Η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης και ο τερματισμός της δικαιολογείται όταν η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου ήταν τέτοια που κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου ώστε να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχισή της. Για τη διατήρηση του κλίματος αμοιβαίας εμπιστοσύνης μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτούμενου, ο δεύτερος έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά και οφείλει να επιδεικνύει την πρέπουσα διαγωγή και σεβασμό προς τη διεύθυνση και την προσωπικότητα του εργοδότη και των προϊσταμένων του και οφείλει να αποφεύγει οποιαδήποτε συμπεριφορά που θα μπορούσε να επηρεάσει το κύρος και να προσβάλει την προσωπικότητα του εργοδότη του.[3] Στην υπόθεση Pattikis a.a. v. The Municipal Committee of Nicosia

(1988)1 C.L.R. 103 το Ανώτατο Δικαστήριο επισήμανε ότι η σχέση εργασίας θα πρέπει να βασίζεται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Καμία διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτούμενου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον άμεσο και χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησής του από τον εργοδότη του κατ' εφαρμογή και του άρθρου 5 του Νόμου. (Βλ. Κασάπη ν. Technoplastics Ltd 1 A.A.Δ.

(1992)919). Όπως λέχθηκε στην Kynigos Hotels Ltd (ανωτέρω) ένα μεμονωμένο περιστατικό δε δικαιολογεί άμεσο τερματισμό, αφού συνεπεία αυτού ο εργοδοτούμενος χάνει τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Όπως προκύπτει και από την υπόθεση Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co. (Cyprus) Ltd.

(1980)1 C.L.R. 302 ένα μεμονωμένο επεισόδιο για να δικαιολογήσει απόλυση θα πρέπει να συνδέεται με σοβαρές συνέπειες και επιπτώσεις. Από την απόφαση Kanika Developments Ltd v. Λουκά

(2004)1Α Α.Α.Δ. 603, αναδύεται το γεγονός ότι η απόλυση πρέπει να είναι το έσχατο μέτρο στο οποίο μπορεί να καταλήξει ο εργοδότης, το οποίο πρέπει να ασκείται με φειδώ. Το ερώτημα που πρέπει να τίθεται είναι κατά πόσον ήταν λογικό ο εργοδοτούμενος να έχανε τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Για την απάντηση του εν λόγω ερωτήματος θα πρέπει να σταθμίζονται από τη μία η επιλήψιμη συμπεριφορά του εργαζομένου, το εργασιακό περιβάλλον, η σταδιοδρομία, τα προτερήματα και οι αδυναμίες του εργαζομένου και από την άλλη οι ανάγκες του εργοδότη. Όπως αναφέρθηκε στην υπόθεση Pattikis a.a. (ανωτέρω) η σημασία της εργασίας στη ζωή του ανθρώπου έχει αναγνωριστεί ως πολύ σημαντική για την ευημερία του ίδιου του ανθρώπου. Η αγγλική νομολογία αναγνωρίζει ότι ο εργαζόμενος συνήθως δεν απολύεται για την πρώτη πειθαρχική παράβαση και αυτό προκύπτει και μέσα από τα λεχθέντα του Lord Denning στην απόφαση Retarded Children's Aid Society v Day [1978] 1CR 437 όπου αναφέρθηκε ότι: «good sense and reasonable that in the ordinary way for a first offence you should not dismiss a man on the instant without any warning or giving him a further chance». Επίσης, στην αγγλική υπόθεση Taylor v. Parsons Peebles NEI Bruce Peebles Limited [1981] IRLR 119 όπου στους κανονισμούς του εργοδότη υπήρχε πρόνοια ότι, σε περίπτωση καβγά, θα δικαιολογείτο απόλυση, το Δικαστήριο αποφάσισε ότι, παρόλο που ο εργοδοτούμενος υπέπεσε στο συγκεκριμένο παράπτωμα, η απόλυσή του ήταν παράνομη αφού έλαβε υπόψη μεταξύ άλλων και τα 20 και πλέον χρόνια της υπηρεσίας του εργαζόμενου και ανέφερε ότι η κάθε περίπτωση εξετάζεται βάση των δικών της χαρακτηριστικών. Όπως αναφέρει ο Duggan[4] στο σύγγραμμά του: «The seriousness of the offence will be dependant on factors such as the impact of the employer's business, the effect upon safety of the employee and fellow workers or clients, whether the nature of the offence makes the employment relationship impossible and upon whether there are any mitigating factors which means that dismissal is not the appropriate sanction». Όπως αναφέρεται σε σωρεία αποφάσεων, δεν υπάρχει κανόνας ο οποίος να καθορίζει το βαθμό της επιλήψιμης συμπεριφοράς. Το Δικαστήριο οφείλει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο η συγκεκριμένη συμπεριφορά ήταν τόσο σοβαρή και στο βαθμό που θα δικαιολογείτο η απόλυση. Το Δικαστήριο οφείλει επίσης να λάβει υπόψη του όλες τις συνθήκες που περιβάλλουν την εργατική διαφορά καθώς επίσης και την προηγούμενη υπηρεσία και συμπεριφορά των μερών. Προτού ο εργοδότης καταλήξει στην τελική του απόφαση θα πρέπει να λάβει υπόψη του όλες τις περιστάσεις που περιβάλλουν τη συγκεκριμένη περίπτωση συμπεριλαμβανομένων και αυτών που αφορούν το πρόσωπο του υπό απόλυση εργοδοτούμενου. Τέτοιες περιστάσεις, μεταξύ άλλων, είναι για παράδειγμα η προηγούμενη συμπεριφορά του εργοδοτούμενου, η ευδόκιμη υπηρεσία του, τυχόν εξήγηση που έδωσε για τη συμπεριφορά, τις πράξεις ή παραλείψεις του, τυχόν πρόθεσή του για τέλεση συγκεκριμένης πράξης ή παράλειψη και το είδος των καθηκόντων που του εμπιστεύθηκε ο εργοδότης. Περαιτέρω, σημειώνουμε ότι με βάση την επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου ένας εργοδότης οφείλει να ασκήσει τυχόν δικαίωμά του να απολύσει ένα εργοδοτούμενο εντός λογικού χρόνου από του γεγονότος που του παρέσχε το δικαίωμα. Νομολογιακά, η παράλειψη του εργοδότη να ασκήσει τυχόν δικαίωμά του να απολύσει εργοδοτούμενο για ένα σχετικά μεγάλο χρονικό διάστημα θεωρείται ως εγκατάλειψη του εν λόγω δικαιώματος. Στην υπόθεση Thanos Hotels Ltd v. Ανδρέου

(2002)1(Β) Α.Α.Δ. 1000, αποφασίστηκε ότι ο χρόνος που παρήλθε από το τελευταίο κατ' ισχυρισμό παράπτωμα του εργοδοτούμενου (19/5/98) ορθά κρίθηκε πως δεν μπορούσε να θεμελιώσει λόγο απόλυσης του στις 5/10/98 εφόσον το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως λογικό χρονικό διάστημα για την άσκηση του δικαιώματος απόλυσης κατά τα προβλεπόμενα στην επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου.[5] Επιπλέον στην υπόθεση L´UNION NATIONALE (Tourism & Sea Resorts) Ltd v. Αγαθοκλέους

(2000)1 Α.Α.Δ. 2117, κρίθηκε ότι η πάροδος σχεδόν ενός μηνός από την επίδειξη απρεπούς συμπεριφοράς από τον εργοδοτούμενο μέχρι την απόλυσή του ήταν πέραν του λογικού χρόνου εντός του οποίου θα έπρεπε να ασκηθεί από τους εργοδότες το δικαίωμα απόλυσης. Καμία απόλυση δεν μπορεί να κριθεί δικαιολογημένη για παρελθόντες λόγους, έστω και σοβαρούς, εκτός εάν ο λόγος που επέφερε τη ρήξη της εργασιακής σχέσης είναι από μόνος του τόσο σοβαρός που να μπορεί να δικαιολογήσει απόλυση, πλην της περίπτωσης που νέο παράπτωμα επιβεβαιώνει συγκεκριμένη συστηματική συμπεριφορά του εργοδοτουμένου μετά που δόθηκαν σοβαρές προειδοποιήσεις. Σε αντίθετη περίπτωση, εργαζόμενοι οι οποίοι υπέπεσαν σε παραπτώματα στο παρελθόν, θα κινδύνευαν εις αεί να απολυθούν για παρελθόντες λόγους με αποτέλεσμα να παρατείνεται επ' αόριστο η αβεβαιότητα σε σχέση με την παραμονή τους στην εργασία τους. Η νομολογία, δεν παραλείπει να επισημαίνει ότι οι κυριότερες υποχρεώσεις του συνετού εργοδότη κατά την άσκηση του δικαιώματος της απόλυσης, συνδέονται με την τήρηση μιας σωστής διαδικασίας, όπου υπάρχει πλήρης σεβασμός των δικαιωμάτων του εργαζομένου προτού ληφθεί η απόφαση για απόλυσή του. Το δικαίωμα ακρόασης στον εργοδοτούμενο παρέχεται κυρίως για να δοθεί σε αυτόν η δυνατότητα να ανατρέψει τα όσα του καταλογίζονται. Περαιτέρω, η άμεση επαφή εργοδότη-εργοδοτούμενου μπορεί να συμβάλει στην αποκατάσταση του κλίματος εμπιστοσύνης που για κάποιο λόγο διαταράχθηκε και έτσι να αποφευχθεί η λήψη του μέτρου της απόλυσης. Το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτούμενου δεν είναι απόλυτο, αφού στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα είναι αδιαμφισβήτητα ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο η εν λόγω συζήτηση μπορεί να παραλειφθεί εφόσον δεν θα μπορούσε να επηρεάσει το αποτέλεσμα. Το άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης περί του Τερματισμού Απασχόλησης του 1985 Νόμου, Ν.45/85, έχει ως εξής: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα». Καθώς αναφέρεται στην υπόθεση Κακοφεγγίτου (ανωτέρω) «στη διαπίστωση του ευλόγου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7 καθ' όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία». Η τήρηση της σωστής διαδικασίας αποβλέπει και στην προστασία του δικαιώματος εργασίας του εργαζομένου. Τούτο συμβαδίζει και με τα ακόλουθα που λέχθηκαν στη σελ. 607 στην υπόθεση Kanika Developments Ltd (ανωτέρω), ήτοι ότι «πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση». Ο λόγος απόλυσης καθώς και η λογικότητα της απόλυσης εργοδοτουμένου κρίνεται και περιορίζεται στη βάση των τιθέμενων ενώπιον του Δικαστηρίου στοιχείων, επί των οποίων ο εργοδότης στήριξε κατά τον ουσιώδη χρόνο την απόφασή του. Οποιαδήποτε νέα στοιχεία περιήλθαν εκ των υστέρων σε γνώση του εργοδότη και δεν είχε ενώπιόν του κατά το χρόνο λήψης της απόφασης για απόλυση[6] ή οποιαδήποτε γεγονότα ακολούθησαν την απόλυση δεν μπορούν να κρίνουν το νόμιμο ή μη της απόλυσης, όσο σοβαρά και αν φαίνονται.[7] Προκύπτει λοιπόν το ερώτημα κατά πόσο η ενέργεια της Εργοδότριας Εταιρείας να προβεί στον άμεσο τερματισμό των υπηρεσιών του Αιτητή είναι νόμιμη και δικαιολογημένη. Καθοδηγούμενο λοιπόν το Δικαστήριο από το Νόμο και τη νομολογία, στην προκειμένη περίπτωση θα πρέπει να διαπιστώσει κατά πόσο, ο Αιτητής επέδειξε τέτοια διαγωγή ώστε να καθιστά τον εαυτό του υποκείμενο σε απόλυση χωρίς προειδοποίηση και ότι η σχέση εργοδότη και εργοδοτούμενου δεν μπορούσε να συνεχιστεί και σε περίπτωση απόδειξης τέτοιας διαγωγής το κατά πόσο η διαδικασία που ακολουθήθηκε ήταν επίσης εύλογη. (Βλ. Κακοφεγγίτου (ανωτέρω)). Με βάση τα πιο πάνω πραγματικά γεγονότα, θεωρούμε ότι η διαγωγή που επέδειξε ο Αιτητής δεν μπορεί να συμβιβαστεί με τις υποχρεώσεις του απέναντι στον εργοδότη του και δεν μπορεί να θεωρηθεί ως αποδεκτή, μέσα στα πλαίσια της σχέσης εργοδότη - εργοδοτούμενου, εφόσον ο Αιτητής με τις πράξεις και τη συμπεριφορά του έπληξε ανεπανόρθωτα την εργασιακή σχέση των μερών. Συγκεκριμένα, το γεγονός ότι ο Αιτητής μετέβηκε στο εστιατόριο περί τις 17:45 και ενώ στις 18:00 υπήρχε ανεφοδιασμός φαγητού, περίμενε μέχρι την 18:23 για να φωτογραφίσει μέρος του μπουφέ και στη συνέχεια να το δημοσιεύσει στο «facebook» προσθέτοντας στην ανάρτηση το σχόλιο «ΕΝ ΕΤΗ 2015.», ήταν απαράδεκτο. Η εν λόγω διαγωγή ήταν απρεπής, μπορούσε να επηρεάσει το κύρος και να προσβάλει την προσωπικότητα της Εργοδότριας Εταιρείας και εύλογα μπορούσε να πλήξει την εμπιστοσύνη που πρέπει να περιβάλλει τη σχέση εργοδότη - εργοδοτούμενου. Συνεπώς, μετά τη δημοσίευση των φωτογραφιών που τράβηξε ο Αιτητής από μέρος του μπουφέ και το σχόλιο που έκαμε, είναι αποδεκτό και καθ' όλα αναμενόμενο για ένα λογικό εργοδότη να θεωρήσει ότι η βάση της εργασιακής σχέσης, ήτοι η πίστη και η εμπιστοσύνη που την περιβάλλει, είχε κλονιστεί. Θεωρούμε λοιπόν, ότι ένας λογικός εργοδότης ο οποίος έχει υπόψη του όλες τις περιστάσεις, συμπεριλαμβανομένου και της προηγούμενης συμπεριφοράς και προϋπηρεσίας του Αιτητή, της φύσης της δουλειάς και της θέσης του Αιτητή (βλ. υπόθεση Constantinidou (ανωτέρω)) αλλά και των πιθανών σοβαρών συνεπειών και επιπτώσεων στην επιχείρησή του, εύλογα θα μπορούσε να επιλέξει την οδό της άμεσης απόλυσης αντί της χορήγησης προειδοποίησης. Δεν διαφεύγει της προσοχής μας ότι ο Αιτητής δεν έδωσε οποιαδήποτε εξήγηση για την πράξη του, ότι παραδέχθηκε την ανάρτηση στο «facebook» και ότι ισχυρίστηκε ότι δεν είχε πρόθεση να βλάψει την Εργοδότρια Εταιρεία και ήταν λάθος του. Θεωρούμε ότι η εν λόγω ενέργειά του Αιτητή να προβεί στη συγκεκριμένη ανάρτηση στο «facebook», η οποία ήταν μεμπτή και απαράδεκτη, κλόνισε την εμπιστοσύνη της Εργοδότριας Εταιρείας προς το πρόσωπό του σε τέτοιο βαθμό που η συνέχιση της μεταξύ τους εργασιακής σχέσης καθίστατο πλέον μη ανεκτή για την Εργοδότρια Εταιρεία. Με λίγα λόγια, η συγκεκριμένη συμπεριφορά του Αιτητή ευρίσκεται σε αντίθεση με το καθήκον της καλής πίστης που ο Αιτητής όφειλε να επιδεικνύει προς τους Καθ' ων η αίτηση και ικανή να πλήξει τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη-εργοδοτούμενου. Ομόφωνα λοιπόν καταλήγουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία, με βάση τα ενώπιόν της στοιχεία, ενήργησε υπό τις περιστάσεις ως λογικός εργοδότης, ακολούθησε εύλογη διαδικασία και κατάφερε να αποδείξει ότι απέλυσε νόμιμα τον Αιτητή με βάση το άρθρο 5 (ε) και (στ) του Νόμου. Κατά συνέπεια ομόφωνα αποφασίζουμε ότι η αίτηση πρέπει να απορριφθεί και απορρίπτεται με €2.500 έξοδα υπέρ των Καθ' ων η αίτηση και εναντίον του Αιτητή. (Υπ.) ................ Χ. Παπαγεωργίου, Δικαστής. (Υπ.) ............................................... (Υπ.) .................................................. Γ. Μιχαηλίδης, Μέλος Γρ. Γρηγόρης, Μέλος. ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1]Στην εν λόγω υπόθεση αναφέρθηκαν τα εξής: «Επί της ουσίας της επίδικης διαφοράς το ερώτημα αφορά το εύλογο της απόφασης των εφεσιβλήτων να τερματίσουν την εργοδότηση του εφεσείοντα, έχοντας το βάρος να αποδείξουν, επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, ότι ενήργησαν υπό τις περιστάσεις ως λογικός εργοδότης (Κακοφεγγίτου, ανωτέρω). Το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ αντικειμένου με μέτρο το «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργαζόμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει, τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη, όπως ετέθη από τον Lord Denning Μ.R. στην British Leyland (UK) Ltd v. Swing

(1981)1 RLR 91, 93 και υιοθετήθηκε στην L. Papaphilippou, ανωτέρω». [2] Στην εν λόγω υπόθεση λέχθηκαν τα ακόλουθα: «Όπως, δε, έχει κατ' επανάληψη νομολογηθεί, η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν Δικαστήριο θα έκανε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Αντί αυτού, το Δικαστήριο θα πρέπει να ρωτήσει τον εαυτό του κατά πόσον, με το μέτρο του λογικού εργοδότη, στοιχειοθετήθηκαν λογικές αιτίες σε σχέση με την πεποίθησή του ότι ο εργοδοτούμενος υπήρξε ένοχος ανάρμοστης συμπεριφοράς και κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από τον εργοδότη ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη .». [3] Ιωάννης Δ. Κουκιάδης , Εργατικό Δίκαιο, Γ' έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2005, σελ. 562-563. [4] Michael Duggan, Unfair Dismissal, Law, Practice & Guidance, 1999, σελ. 181. [5] Σχετική είναι επίσης η υπόθεση Κυπριανού & Σία ν. Πετρίδη

(2007)1(Α) Α.Α.Δ. 607. [6] Στην υπόθεση Ιακωβίδης ως Εκκαθαριστής της Eurocypria Airlines Ltd v. Σουρουλλά, Πολ. Εφ. 188/12, ημερ, 20/11/18, αναφέρθηκε ότι: «Με βάση τη νομολογία, λοιπόν, το εύλογο ή όχι της κατάληξης του εργοδότη, ο οποίος φέρει το βάρος να αποδείξει το δικαιολογημένο της απόλυσης επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, συναρτάται με τα στοιχεία που αυτός είχε ενώπιον του κατά το χρόνο της απόλυσης, στα οποία θα πρέπει να περιλαμβάνονται και οι όποιες θέσεις του αιτητή. Να αναφέρουμε εδώ, παρενθετικά, ότι για τον κανόνα αναφορικά με την αξιολόγηση του εύλογου της έρευνας του εργοδότη και της κατάληξης του περί ύπαρξης μεμπτής συμπεριφοράς, σχετική είναι η υπόθεση British Home Stores Ltd v Burchell [1978] IRLR 379, EAT. Η εστίαση της νομολογίας στην απόφαση απόλυσης που λαμβάνει ο εργοδότης κατά τον ουσιώδη χρόνο, υπό το φως των περιστάσεων που έχει υπόψη του, σημαίνει ότι στοιχεία που έρχονται στο φως μετά την απόλυση δεν μπορούν να επηρεάσουν το ζήτημα της νομιμότητας της». [7] Όπως αναφέρεται στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, 4η έκδοση, Vol. 16 (1B), σελ. 103, παρ. 645: «It is a central principle of unfair dismissal law that the fairness of a dismissal should be determined on the facts as known to the employer at the time of dismissal. In contrast to the common law on wrongful dismissal, an employer cannot rely on subsequently discovered facts, especially misconduct by the employee, to justify a dismissal that was unfair on the facts known at the time». cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο