Έλενα Τσόκκου ν. Olympic (Napa) Polyclinic of Ayia Napa Ltd κ.α., Αρ. Αίτηση: 951/2016, 30/10/2023

(1)του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου του 1967, Ν.24/67, (στο εξής «ο Νόμος»): «3.-

(1)Όταν, κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος άρθρου, ο εργοδότης τερματίζη δι΄ οινοδήποτε λόγον άλλον ή των εν των άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων, την απασχόλησιν εργοδοτουμένου ο οποίος έχει απασχοληθή συνεχώς υπ΄ αυτού επί είκοσι εξ τουλάχιστον εβδομάδας, ο εργοδοτούμενος κέκτηται δικαίωμα εις αποζημίωσιν υπολογιζομένην συμφώνως προς τον Πρώτον Πίνακα: ....» Σύμφωνα με το άρθρο 6

(1)του Νόμου: «. ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρι αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων», δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτουμένου και δεν παρέχουν στον εργαζόμενο δικαίωμα αποζημίωσης. Συνεπώς, στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία είναι αυτή που φέρει το βάρος να ανατρέψει το καθιερωμένο από τον Νόμο μαχητό τεκμήριο και να αποδείξει ότι δικαιολογημένα τερμάτισε την απασχόληση της Αιτήτριας. Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία θα πρέπει να αποδείξει ότι με βάση τους λόγους που προβάλλει στο δικόγραφό της, ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος, με συνέπεια να μην παρέχεται σε αυτή δικαίωμα για αποζημίωση. Πριν ξεκινήσει η ακρόαση, η Αιτήτρια απέσυρε την αίτηση εργατικής διαφοράς εναντίον του Καθ' ου η αίτηση 2, η οποία απορρίφθηκε με έξοδα υπέρ του Καθ' ου η αίτηση 2 και εναντίον της Αιτήτριας. Κατά την ακρόαση της υπόθεσης, ακούσαμε μαρτυρία και από τις δύο πλευρές. Η Εργοδότρια Εταιρεία προσκόμισε τη μαρτυρία του κ.Τσόκκου. Η Αιτήτρια, για να υποστηρίξει το αίτημά της, προσέφερε τη δική της μαρτυρία και τη μαρτυρία της κ.Ονησιφόρου. Εκτός από την προφορική μαρτυρία, ενώπιόν μας υπάρχει η πραγματική μαρτυρία που είναι τα διάφορα έγγραφα που κατατέθηκαν ως τεκμήρια, στα οποία θα αναφερθούμε, όπου κρίνουμε σκόπιμο, κατά την παράθεση και αξιολόγηση της μαρτυρίας. Από τις έγγραφες προτάσεις, τις δηλώσεις των μερών, τα παραδεκτά γεγονότα και το ενώπιόν μας υλικό, προκύπτουν ως παραδεκτά γεγονότα τα ακόλουθα: Η Εργοδότρια Εταιρεία είναι ιδιοκτήτρια ιδιωτικού νοσοκομείου (στο εξής «το Νοσοκομείο») στην Αγία Νάπα. Η Αιτήτρια εργαζόταν στην υπηρεσία της Καθ' ης η αίτηση 1 από την 17/6/93 μέχρι την 31/8/

1. Η υπηρεσία της Αιτήτριας στην Εργοδότρια Εταιρεία τερματίστηκε την 31/8/16 με επιστολή της ίδιας ημερομηνίας, Τεκμήριο 2, το περιεχόμενο της οποίας κρίνουμε σκόπιμο όπως παραθέσουμε αυτούσιο: «Ένεκα του ότι από τις 22/12/2014 δεν έχεις εμφανιστεί στην εργασία σου η εργοδότηση σου τερματίζεται από τις 31/8/
2. Εσωκλείεται επιταγή ύψους €6,312.15 η οποία περιλαμβάνει τον μισθό σου για τον μήνα Αύγουστο 2016 και την προειδοποίηση που σου οφείλεται με βάση την νομοθεσία.» Κατά τον χρόνο τερματισμού της απασχόλησης της Αιτήτριας οι τελευταίες μηνιαίες απολαβές της ανέρχονταν σε €2.
3. Ο πρώτος μάρτυρας της Καθ' ης η αίτηση 1 ήταν ο κ.Τσόκκος, ο οποίος είναι διευθυντής της Καθ' ης η αίτηση 1 και ο Καθ' ου η αίτηση
4. Ο κ.Τσόκκος κατά την κυρίως εξέτασή του ισχυρίστηκε ότι είναι ο αδελφός του συζύγου της Αιτήτριας, ότι μετά τον θάνατο του αδελφού του διορίστηκε διευθυντής ο ίδιος, ότι η Αιτήτρια κατείχε «απλή θέση λογιστηρίου» και περιορισμένες αρμοδιότητες που αφορούσαν στην πρόσληψη και προγραμματισμό του προσωπικού και στην παραλαβή του ταμείου και ότι οι δραστηριότητές της τελούσαν «υπό την καθοδήγηση και εποπτεία» του συζύγου της. Ο κ.Τσόκκος ισχυρίστηκε επίσης ότι η Αιτήτρια δεν κατείχε υπεύθυνη θέση στην Εργοδότρια Εταιρεία, ότι μετά τον θάνατο του αδελφού του η Αιτήτρια σταμάτησε να παρουσιάζεται στην εργασία της, ότι έδειξαν τη μέγιστη συμπάθεια στο πρόσωπό της, ότι λόγω της συγγενικής σχέσης και της συμπάθειας συνέχισαν να της καταβάλλουν κανονικά μισθό, ότι επειδή η Αιτήτρια δεν παρουσιάστηκε από την 22/12/14 - 31/8/16 εξαντλήθηκε κάθε είδους επιείκεια και ότι την 31/8/16 την απέλυσαν με σχετική επιστολή, Τεκμήριο
5. Ήταν περαιτέρω η θέση του κ.Τσόκκου ότι η Αιτήτρια αρνείτο να προσέλθει στο Νοσοκομείο για να λάβει την εν λόγω επιστολή με επιταγή που περιλάμβανε πληρωμή για προειδοποίηση και τον μισθό του Αυγούστου του 2016 και ότι γι' αυτό απευθύνθηκαν σε επιδότη αλλά ότι δεν κατέστη δυνατό να επιδοθεί. Ο κ.Τσόκκος ισχυρίστηκε περαιτέρω ότι μετά που εξέπνευσε η πρώτη επιταγή εξέδωσαν άλλη, Τεκμήριο 4, ότι ούτε αυτή η επιταγή κατάφερε να της επιδοθεί, ότι αυτό δήλωσε ο επιδότης, Τεκμήριο 5, ότι για το εν λόγω ποσό καταβλήθηκαν εισφορές στις Κοινωνικές Ασφαλίσεις, ότι είναι πρόθυμοι να καταβάλουν €6.312,15 και ότι κάθε τέλος του χρόνου δεν κατέβαλλαν 13ο μισθό αλλά μπόνους. Αντεξεταζόμενος ο κ.Τσόκκος συμφώνησε ότι στην Αγωγή 271/17 Ε.Δ. Αμμοχώστου που καταχώρησε η Καθ' ης η αίτηση 1 εναντίον της Αιτήτριας, Τεκμήριο 8, αναγράφεται ότι η Αιτήτρια λάμβανε 13ο μισθό και ισχυρίστηκε ότι ήθελαν την Αιτήτρια να επιστρέψει στην εργασία της αλλά αυτή δεν επέστρεψε. Ισχυρίστηκε περαιτέρω ότι τον Αύγουστο του 2016 δεν συνέβη κάτι, ότι «εξαντλήθηκε» η επιείκεια, ότι η απόλυση της Αιτήτριας δεν έχει σχέση με την Αγωγή 657/16 Ε.Δ. Αμμοχώστου που καταχώρησε η Αιτήτρια την 11/8/16, Τεκμήριο 10, ότι πολύ πιθανό η εν λόγω αγωγή να του επιδόθηκε την 16/8/16 μαζί με προσωρινό διάταγμα που εκδόθηκε, ότι το σπίτι της Αιτήτριας απέχει περί τα 300 - 400 μέτρα από το σπίτι του, ότι ο ίδιος δεν μίλησε με την Αιτήτρια και δεν της ζήτησε να επιστρέψει στην εργασία της, ότι της μίλησε σχετικά 4 φορές ο κ.Σωτηρίου επειδή την ήθελαν να επιστρέψει, ότι μετά τον θάνατο του αδελφού του κάλεσαν το προσωπικό για να του μιλήσουν, ότι στην εν λόγω συνάντηση δεν κλήθηκε η Αιτήτρια και ότι αυτό που λέχθηκε ήταν ότι συνεχίζουν όπως πριν. Ο κ.Τσόκκος ισχυρίστηκε επίσης αντεξεταζόμενος ότι μετά τον θάνατο του αδελφού του απολύθηκε η αδελφή της Αιτήτριας εφόσον ήταν κλητήρας και η δουλειά της ήταν να μεταφέρει φάιλς από το Νοσοκομείο στην οικία του αδελφού του, ότι στην εν λόγω οικία υπήρχε υπολογιστής, ότι δεν είχε πρόσβαση σε αυτόν η Αιτήτρια και ότι η Αιτήτρια δεν είχε γνώσεις για να τιμολογεί. Περιπλεόν, αντεξεταζόμενος ο κ.Τσόκκος ισχυρίστηκε ότι η Αιτήτρια «ήταν μέρος του λογιστηρίου» και είχε την επίβλεψη των προγραμμάτων και την παραλαβή του ταμείου του Νοσοκομείου κάθε μήνα, ότι όλα αυτά τα έκανε κάτω από την επίβλεψη του αδελφού του, ότι ο αδελφός του είχε τον τελικό λόγο για όλα τα θέματα του Νοσοκομείου, ότι την 30/1/15 δεν κάλεσαν την Αιτήτρια σε πάρτι που έκαναν για «long stayers» από την Σκανδιναβία, ότι την 11/2/15 δεν κλήθηκε η Αιτήτρια σε πάρτι που διοργανώθηκε για το προσωπικό του Νοσοκομείου, ότι δεν ανέφερε οτιδήποτε για την Αιτήτρια σε αυτές τις εκδηλώσεις και ότι το μόνο που ανέφερε ήταν ότι συνεχίζουν ως να ήταν ο αδελφός του παρόν. Ο κ.Τσόκκος ισχυρίστηκε επίσης αντεξεταζόμενος ότι περί τους 9 μήνες με ένα χρόνο μετά τον θάνατο του αδελφού του κάλεσε την Αιτήτρια να προσέλθει στην κλινική για να παραλάβει τα πράγματά της, ότι αυτό έγινε μετά που «εισέβαλε μαζί με την οικογένειά της» στο γραφείο του αδελφού του και πήρε έγγραφα και προσωπικά αντικείμενα, ότι «ήταν μεγάλος ο φόβος» για να μην κατηγορηθούν ότι χάθηκαν πράγματα από το γραφείο της, ότι η Αιτήτρια μετά τον θάνατο του αδελφού του επισκεπτόταν το Νοσοκομείο για να δει γιατρούς και για να πάρει τα μωρά της σε γιατρούς και ότι ζήτησε από άλλο άτομο να της τηλεφωνήσει και να της ζητήσει να επιστρέψει επειδή η σχέση τους «οξύνετο». Η Αιτήτρια κατά την κυρίως εξέτασή της ισχυρίστηκε ότι η διαχείριση και λειτουργία του Νοσοκομείου γινόταν από κοινού με τον σύζυγό της, ότι για 23 χρόνια εκτελούσε χρέη προσωπάρχη, ότι μεταξύ άλλων εκπονούσε το μηνιαίο πρόγραμμα καταμερισμού εργασίας του προσωπικού πλην των ιατρών, ότι ασχολείτο με την οργάνωση του προγράμματος των χειρουργείων, ότι φρόντιζε για τον ανεφοδιασμό, ότι μετέβαινε στο εξωτερικό για εξεύρεση προσωπικού, ότι εκτελούσε την προετοιμασία του μισθολογίου, ότι είχε την εποπτεία των εισπράξεων και ότι ήταν υπεύθυνη για την τήρηση των προδιαγραφών ISO και HACCAP. Η Αιτήτρια ισχυρίστηκε περαιτέρω ότι είχε πρόσβαση στα αρχεία όλων των προγραμμάτων διαχείρισης του Νοσοκομείου από τον ηλεκτρονικό υπολογιστή που βρισκόταν στο σπίτι της, ότι αρκετές φορές εργαζόταν από το σπίτι και ότι λάμβανε 13ο μισθό. Επίσης, η Αιτήτρια ισχυρίστηκε ότι ο σύζυγός της απεβίωσε την 12/12/14, ότι μετά ανακάλυψε ότι ο Καθ' ου η αίτηση 2 κατάφερε να αποσπάσει τον πλήρη έλεγχο της Καθ' ης η αίτηση 1, ότι λίγες ημέρες μετά την κηδεία απέλυσε την γραμματέα της χωρίς να ερωτηθεί η ίδια σχετικά, ότι μετέβηκε στο Νοσοκομείο την επόμενη εβδομάδα μετά τον θάνατο του συζύγου της για να διευθετήσει το πρόγραμμα σίτισης των ασθενών για την περίοδο των εορτών αλλά ενημερώθηκε ότι θα προμηθεύονταν φαγητό από ξενοδοχείο και ότι διαπίστωσε ότι αφαιρέθηκαν από το γραφείο του συζύγου της οι φωτογραφίες των θυγατέρων τους. Ήταν περαιτέρω η θέση της Αιτήτριας ότι το επόμενο διάστημα διοργανώθηκαν 2 πάρτι χωρίς να ενημερωθεί παρόλο που η διοργάνωση εκδηλώσεων ενέπιπτε στα δικά της καθήκοντα, ότι την 11/2/15 κατά τη διάρκεια του δεύτερου πάρτι ο Καθ' ου η αίτηση 2 ανακοίνωσε στο προσωπικό ότι αυτός είχε τον απόλυτο έλεγχο του Νοσοκομείου, ότι τους είπε ότι το προσωπικό θα λάμβανε οδηγίες μόνο από εκείνον και ότι τους απαγόρευσε να έχουν επαφή μαζί της. Επίσης, η Αιτήτρια ισχυρίστηκε ότι συνειδητοποίησε τότε ότι οι προθέσεις του Καθ' ου η αίτηση 2 δεν ήταν καλές, ότι την 17/2/15 ο Καθ' ου η αίτηση 2 απέλυσε την αδελφή της, ότι ο Καθ' ου η αίτηση 2 της στέρησε το δικαίωμα της φυσικής της παρουσίας στο γραφείο της, ότι της αφαίρεσε όλες τις αρμοδιότητες, ότι άλλαξε την κλειδαριά του γραφείου της και το κλείδωσε, ότι δεν μπορούσε έκτοτε να εισέρχεται, ότι το μόνο καθήκον που μπορούσε πλέον να εκτελεί ήταν η μεταφορά αλληλογραφίας από το σπίτι της στον λογιστή και ότι πληροφορήθηκε για την απόλυσή της περί τον Σεπτέμβριο του 2016 ότε ο λογιστής του Νοσοκομείου ζήτησε από την μητέρα της να την ενημερώσει ότι δεν θα της καταβάλλετο μισθός και ότι οι υπηρεσίες της τερματίστηκαν. Τέλος, η Αιτήτρια κατά την κυρίως εξέτασή της ισχυρίστηκε ότι ακολούθως μετέβηκε στο Επαρχιακό Γραφείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων και πληροφορήθηκε ότι Καθ' ης η αίτηση 1 την απέλυσε την 31/8/16, ECLI:CY:AD:2016:D
6. Αντεξεταζόμενη η Αιτήτρια ισχυρίστηκε ότι όταν γνώρισε τον σύζυγό της αυτός είχε ιατρείο και ότι ξεκίνησε να τον βοηθά, ότι δημιούργησαν με τον σύζυγό της το νοσηλευτήριο και ότι δεν εργάστηκε οπουδήποτε αλλού. Η Αιτήτρια αρνήθηκε ότι κατείχε μόνο μια «απλή θέση λογιστηρίου» και περιορισμένες αρμοδιότητες για παραλαβή ταμείου και πρόσληψη και προγραμματισμό του προσωπικού. Περαιτέρω, η Αιτήτρια αντεξεταζόμενη ισχυρίστηκε ότι δεν παρευρέθηκε στο πάρτι για να ακούσει η ίδια τι είπε ο κ.Τσόκκος, ότι της τα μετέφεραν άτομα του προσωπικού, ότι μετά τον θάνατο του συζύγου της συνέχισε να πηγαίνει στο γραφείο της, ότι σταμάτησε να πηγαίνει όταν αλλάχθηκε η κλειδαριά και κλειδώθηκε το γραφείο της και ότι το μόνο καθήκον που συνέχισε να εκτελεί ήταν η μεταφορά της αλληλογραφίας του Νοσοκομείου. Κατά την επανεξέτασή της η Αιτήτρια ισχυρίστηκε ότι δεν της ζητήθηκε από οποιονδήποτε να επιστρέψει. Η δεύτερη μάρτυρας για την πλευρά της Αιτήτριας ήταν η κ.Ονησιφόρου. Κατά την κυρίως εξέτασή της η κ.Ονησιφόρου ισχυρίστηκε ότι ήταν υπάλληλος της Καθ' ης η αίτηση 1 από την 23/1/03 μέχρι την 12/8/12 και από την 17/7/14 μέχρι την 31/1/16, ότι τον Ιανουάριο του 2016 απολύθηκε ενώ ήταν με άδεια, ότι δεν της αναφέρθηκε λόγος και ότι η ίδια πιστεύει ότι απολύθηκε επειδή είχε καλή και στενή σχέση με την Αιτήτρια. Περαιτέρω, η κ.Ονησιφόρου ισχυρίστηκε ότι οι λόγοι που αποχώρησε το 2012 ήταν προσωπικοί, ότι εργαζόταν στην υποδοχή (receptionist) και ότι εκτελούσε και άλλες εργασίες κατόπιν οδηγιών του συζύγου της Αιτήτριας και της ίδιας της Αιτήτριας. Ήταν η θέση της κ.Ονησιφόρου ότι ο σύζυγος της Αιτήτριας διαχειριζόταν το Νοσοκομείο μαζί με την Αιτήτρια, ότι η Αιτήτρια έκανε το μηνιαίο πρόγραμμα καταμερισμού εργασίας του προσωπικού, ότι η Αιτήτρια είχε την εποπτεία των εισπράξεων του ταμείου και ότι παρέδιδαν την είσπραξη στο λογιστήριο το οποίο ενημέρωνε την Αιτήτρια. Η κ.Ονησιφόρου ισχυρίστηκε επίσης κατά την κυρίως εξέτασή της ότι η Αιτήτρια επέβλεπε καθημερινά για την τήρηση του ISO, ότι μετά το θάνατο του συζύγου της Αιτήτριας τους τηλεφώνησε ο κ.Νικολάου και τους ανέφερε ότι πλέον υπεύθυνοι του Νοσοκομείου ήταν ο κ.Τσόκκος και ο Δρ.Doubbane, ότι δεν έγινε αναφορά στην Αιτήτρια και ότι μεταγενέστερα τους είπαν να μην μιλούν με την Αιτήτρια και να μην της αναφέρουν οτιδήποτε για το Νοσοκομείο. Τέλος, η κ.Ονησιφόρου κατά την κυρίως εξέτασή της ισχυρίστηκε ότι, όταν η Αιτήτρια επισκέφθηκε το Νοσοκομείο με την κόρη της, της είπαν να μην πάει να της μιλήσει, ότι αντιλήφθηκε ότι τελικά δεν τις άφησαν να εισέλθουν, ότι μετά το καλοκαίρι του 2015 είχε ακουστεί ότι θα μεταφερόταν το λογιστήριο στο γραφείο της Αιτήτριας, ότι αφαιρέθηκε το μεγάλο γραφείο της Αιτήτριας από τον χώρο που ήταν, ότι μέχρι τον Ιανουάριο του 2016 δεν μεταφέρθηκε το λογιστήριο στο γραφείο της Αιτήτριας και ότι είχε ακούσει ότι ειδοποιήθηκε η Αιτήτρια να περάσει για να πάρει τα προσωπικά της αντικείμενα. Αντεξεταζόμενη η κ.Ονησιφόρου ισχυρίστηκε ότι εξακολουθεί να διατηρεί καλή σχέση με την Αιτήτρια, ότι δεν έλαβε μέτρα εναντίον της Καθ' ης η αίτηση 1 μετά την απόλυσή της, ότι πληρώθηκε κανονικά τον μισθό Ιανουαρίου του 2016, ότι το 2012 μετά από συζήτηση με τον σύζυγο της Αιτήτριας έφυγε από μόνη της από την εργασία της, ότι δεν έλαβε ποτέ επιστολή και ότι τον πρώτο και τον τελευταίο λόγο για την επαναπρόσληψή της τον είχε ο σύζυγος της Αιτήτριας. Η κ.Ονησιφόρου αρνήθηκε ότι η μοναδική δουλειά της αδελφής της Αιτήτριας ήταν να μεταφέρει φάιλς στο σπίτι της Αιτήτριας και ισχυρίστηκε ότι γνώριζε ότι το λογιστήριο ενημέρωνε την Αιτήτρια για τις εισπράξεις επειδή αυτή ήταν που επικοινωνούσε μαζί τους σε περίπτωση λάθους. Περαιτέρω, η κ.Ονησιφόρου ισχυρίστηκε αντεξεταζόμενη ότι πριν τον θάνατο του συζύγου της η Αιτήτρια βρισκόταν σχεδόν καθημερινά στο Νοσοκομείο και ότι μετά τον θάνατο του συζύγου της συνέχισε για λίγες φορές να πηγαίνει στην εργασία της μέχρι που της απαγορεύθηκε. Παρακολουθήσαμε με προσοχή όλους τους μάρτυρες να καταθέτουν ενώπιον του Δικαστηρίου και με την ίδια προσοχή εξετάσαμε τη μαρτυρία τους έχοντας συνεχώς κατά νου τις έγγραφες προτάσεις, το σύνολο της προσαχθείσας μαρτυρίας, τα αδιαμφισβήτητα γεγονότα που αφορούν την υπόθεση καθώς και τα επιχειρήματα των ευπαίδευτων συνηγόρων. Ο κ.Τσόκκος δεν μας έκανε πολύ καλή εντύπωση και δεν μας έπεισε ότι μας είπε την αλήθεια. Υπέπεσε επίσης σε αρκετές αντιφάσεις. Συγκεκριμένα, σε σχέση με τη μαρτυρία του κ.Τσόκκου παρατηρούμε ότι κατά την κυρίως εξέτασή του ισχυρίστηκε ότι υπέδειξε μεγάλη επιείκεια στην Αιτήτρια λόγω της συγγενικής τους σχέσης και ότι υπέδειξε συμπάθεια εξαιτίας της απώλειας του συζύγου της. Από την άλλη όμως αντεξεταζόμενος ισχυρίστηκε ότι η σχέση του με την Αιτήτρια είχε οξυνθεί σε σημείο που ο ίδιος δεν μπορούσε να την καλέσει για να της ζητήσει να επιστρέψει. Δεν μπορούμε να πιστέψουμε τη θέση που επανειλημμένα εξέφρασε ο κ.Τσόκκος, ήτοι ότι ήθελε την Αιτήτρια να επιστρέψει στα καθήκοντά της. Ο κ.Τσόκκος χαρακτήρισε επανειλημμένα τις επισκέψεις της Αιτήτριας στο Νοσοκομείο ως «εισβολή», ήτοι ανέφερε ότι η Αιτήτρια «εισέβαλε» σε αριθμό περιπτώσεων στο Νοσοκομείο και μάλιστα προχώρησε και χαρακτήρισε τις εν λόγω επισκέψεις ως «δυσάρεστα γεγονότα». Η παραδοχή του κ.Τσόκκου ότι 9 - 12 μήνες μετά το θάνατο του αδελφού του κάλεσε την Αιτήτρια να μαζέψει τα πράγματά της από το γραφείο της μετά από «εισβολή» της στο γραφείο του συζύγου της, αλλά και το ότι αφαιρέθηκε το γραφείο της Αιτήτριας από το δωμάτιο που βρισκόταν, δεν συνάδουν με τη θέση που εξέφρασε σε σχέση με επιθυμία του και αναμονή του για επιστροφή της Αιτήτριας στα προηγούμενά της καθήκοντα. Δεν μπορούμε να πιστέψουμε ούτε τον ισχυρισμό του κ.Τσόκκου ότι ο κ.Σωτηρίου κάλεσε την Αιτήτρια περί τις 4 φορές μετά τον θάνατο του συζύγου της για να της ζητήσει να επιστρέψει πίσω. Ο κ.Σωτηρίου, ο οποίος ήταν οδηγός ασθενοφόρου, πριν αποβιώσει και συγκεκριμένα την 21/11/19 σε κατάθεσή του στην Αστυνομία, Τεκμήριο 19, δεν ανέφερε κάτι αντίστοιχο αλλά αντιθέτως ανέφερε ότι στο πάρτι του προσωπικού, στο οποίο ο ίδιος δεν πήγε, ο κ.Τσόκκος ενημέρωσε το προσωπικό ότι η Αιτήτρια δεν θα εργάζεται στο Νοσοκομείο. Ο κ.Τσόκκος ενώ κατά την κυρίως εξέτασή του ισχυρίστηκε ότι η Αιτήτρια λάμβανε μπόνους και όχι 13ο μισθό, στην αγωγή με αρ. 271/17 που καταχώρησε η Καθ' ης η αίτηση 1 εναντίον της Αιτήτριας στο Ε.Δ. Αμμοχώστου, Τεκμήριο 8, δικογραφείται από την Καθ' ης η αίτηση 1 ότι η Αιτήτρια λάμβανε 13ο μισθό. Αντεξεταζόμενος σχετικά ο κ.Τσόκκος και μετά από υπόδειξη του εν λόγω δικογράφου επανέλαβε αρκετές φορές ότι δεν θυμόταν για το θέμα αυτό και για το κατά πόσο η επιταγή ημερ. 9/1/16 αφορούσε πληρωμή 13ου μισθού. Παρατηρούμε ότι και στους Γενικούς Λόγους εμφάνισης των Καθ' ων η αίτηση 1 και 2 γίνεται ουσιαστικά παραδοχή για καταβολή 13ου μισθού εφόσον αναφέρεται ότι περί την 31/8/16 ετοιμάστηκε επιστολή απόλυσης της Αιτήτριας και ότι της καταβλήθηκε πληρωμή προειδοποίησης και 13ου μισθού. Ο κ.Τσόκκος, σε αντίθεση με τα πιο πάνω, ισχυρίστηκε ότι το ποσό της εκδοθείσας επιταγής αφορούσε πληρωμή προειδοποίησης και μισθού για τον μήνα Αύγουστο του
7. Στην επιστολή τερματισμού, Τεκμήριο 3, αναφέρεται ότι το εν λόγω ποσό αφορά προειδοποίηση και πληρωμή μισθού για τον Αύγουστο του
8. Ο κ.Τσόκκος δεν παρέμεινε σταθερός ούτε στο κατά πόσο ο αδελφός του είχε τον τελικό λόγο για όλες τις προσλήψεις στο Νοσοκομείο, εφόσον σε κάποιο στάδιο της αντεξέτασής του ισχυρίστηκε ότι αυτό αφορούσε στους «σημαντικούς ανθρώπους» ενώ σε άλλο στάδιο ισχυρίστηκε ότι αυτό αφορούσε όλες τις προσλήψεις προσωπικού. Δεν μπορούμε να πιστέψουμε ότι ο κ.Τσόκκος μετά τον θάνατο του αδελφού του το μόνο που ανέφερε στο προσωπικό ήταν ότι θα συνέχιζαν να λειτουργούν με τον ίδιο τρόπο όπως όταν ζούσε ο αδελφός του, εφόσον κατ' ομολογία του κ.Τσόκκου, όταν ο αδελφός του ήταν εν ζωή αυτός είχε τον πρώτο και τον τελευταίο λόγο για όλα τα θέματα του Νοσοκομείου και ήταν ο απόλυτος άρχοντας. Περαιτέρω, παρατηρούμε ότι ενώ ο κ.Τσόκκος επανέλαβε πλειστάκις ότι δεν είπε ποτέ στο προσωπικό ότι αυτός ήταν ο ιδιοκτήτης και ότι η Αιτήτρια δεν εργαζόταν εκεί, στις καταθέσεις που έδωσαν 2 εργαζόμενοι της Καθ' ης η αίτηση 1 στην Αστυνομία την 21/11/19 και 19/11/19, Τεκμήρια 19 και 20, αναφέρεται διαφορετικά. Συγκεκριμένα, ο κ.Πέτρου ανέφερε ότι περί τον ένα μήνα μετά τον θάνατο του αδελφού του ο κ.Τσόκκος τους ανακοίνωσε ότι αυτός ήταν ο νέος ιδιοκτήτης και ότι η Αιτήτρια δεν είχε σχέση πλέον με το Nοσοκομείο και ο κ.Σωτηρίου ανέφερε ότι ο κ.Τσόκκος «συγκέντρωσε το προσωπικό και τους ενημέρωσε όλους ότι η» Αιτήτρια «δεν θα εργάζεται εκεί». Τη θέση αυτή υιοθέτησε και η κ.Ονησιφόρου, κατά την ενώπιόν μας μαρτυρία της. Παρατηρούμε επίσης ότι ο κ.Τσόκκος δεν θυμόταν να απαντήσει σε αρκετές ερωτήσεις που του υποβλήθηκαν κατά την αντεξέτασή του. Συγκεκριμένα δεν θυμόταν ποια ήταν η κ.Τζόζεφ, ότι αυτή απολύθηκε λίγες ημέρες μετά τον θάνατο του αδελφού του, δεν θυμόταν για ποιο σκοπό εκδόθηκε η επιταγή Τεκμήριο 9 καθώς και οι επιταγές ημερ. 17/12/15 και 9/1/16 και το κατά πόσο η Αιτήτρια λάμβανε 13ο μισθό από την αρχή της εργοδότησής της. Ο κ.Τσόκκος αρνήθηκε να απαντήσει κατά πόσο μετέβηκε σε συνάντηση με τον αδελφό του σε δικηγόρο για να συζητήσουν για την «ιδιοκτησία» του Νοσοκομείου και κατά πόσο υπέβαλε στην Αιτήτρια ότι ο σύζυγός της δεν είχε δικαίωμα στην ιδιοκτησία του Νοσοκομείου το οποίο του άνηκε. Ο κ.Τσόκκος κατά την κυρίως εξέτασή του ισχυρίστηκε ότι «παρά τις επανειλημμένες οχλήσεις του ιδιώτη επιδότη, ούτε αυτή η επιταγή κατέστη δυνατό να επιδοθεί στην Αιτήτρια». Αντεξεταζόμενος επανέλαβε την πιο πάνω θέση και ισχυρίστηκε ότι ο εν λόγω επιδότης «σίγουρα πήγε αρκετές φορές» για να επιδώσει στην Αιτήτρια αλλά αυτό δεν κατέστη δυνατό. Μάλιστα ανέφερε ότι ο επιδότης σε μία περίπτωση συνάντησε την Αιτήτρια σε φούρνο αλλά η Αιτήτρια έφυγε από εκεί με ιλιγγιώδη ταχύτητα, ότι μετέβηκε στην οικία της στην Αγία Νάπα όπου του άνοιξε ο πατέρας της και του ανέφερε ότι η Αιτήτρια μένει Λάρνακα και ότι στη Λάρνακα χτύπησε το κουδούνι αλλά η Αιτήτρια δεν απαντούσε. Στην ειδοποίηση του επιδότη, Τεκμήριο 5, ο επιδότης ανέφερε μεταξύ άλλων ότι «δεν υπάρχει πρόσβαση προς τη θύρα της οικίας . λόγω των μεγάλων καγγελόπορτων που είναι πάντα κλειδωμένες», δηλαδή ο επιδότης, σε πλήρη αντίθεση με τα όσα ισχυρίστηκε ενώπιόν μας ο κ.Τσόκκος, ανέφερε ουσιαστικά ότι δεν μπόρεσε καν να κτυπήσει το κουδούνι. Παρατηρούμε επίσης ότι ο κ.Τσόκκος κατά την κυρίως εξέτασή του ισχυρίστηκε ότι η ειδοποίηση επιδότη που φέρει ημερ. 31/3/17 αφορούσε στην προσπάθεια επίδοσης της επιταγής ημερ. 30/3/17 και εύλογα μπορεί κάποιος να διερωτηθεί κατά πόσο είναι εφικτό ένας επιδότης να προσπάθησε επανειλημμένα να διεκπεραιώσει επίδοση εντός τόσου σύντομου χρονικού διαστήματος, ήτοι από τις 30/3/17 μέχρι την 31/3/
9. Ο κ.Τσόκκος ισχυρίστηκε ενώπιόν μας ότι δεν καταβλήθηκε πληρωμή για προειδοποίηση στην Αιτήτρια εφόσον η ίδια δεν προσήλθε να πάρει την επιστολή απόλυσης και την επιταγή και επειδή κατέστη αδύνατο να της επιδοθούν, ισχυρισμός ο οποίος δεν συνάδει με τη δικογραφημένη θέση της Καθ' ης η αίτηση 1 η οποία αναφέρει ότι καταβλήθηκε στην Αιτήτρια προειδοποίηση και 13ος μισθός. Παρατηρούμε ότι στο τελευταίο απόκομμα μισθοδοσίας της Αιτήτριας για τον Αύγουστο του 2016, Τεκμήριο 6, αναγράφεται ότι για τον εν λόγω μήνα οι ώρες εργασίας της Αιτήτριας («work hours») ανήλθαν σε 173,33 ενώ σωρευτικά για το έτος ανέρχονταν σε 1386,64 και ότι τόσο οι ημέρες δικαιολογημένης όσο και αδικαιολόγητης απουσίας («J.Abs.Days» και «Unjust. Days») για τον Αύγουστο του 2016 αλλά και σωρευτικά για το έτος ήταν
10. Αξιολογώντας τη μαρτυρία της Αιτήτριας παρατηρούμε ότι δεν εντοπίζουμε σε αυτήν ουσιαστικές αντιφάσεις. Γενικά, η μαρτυρία της Αιτήτριας μας φάνηκε θετική, φυσική και ειλικρινής, συνάδει με τα τεκμήρια και την αποδεχόμαστε. Θεωρούμε ότι η Αιτήτρια ήρθε στο Δικαστήριο με σκοπό να περιγράψει τα γεγονότα όπως η ίδια τα βίωσε και το έκανε με σταθερότητα και σαφήνεια και συνεπώς κρίνουμε τη μαρτυρία της αξιόπιστη. Το ίδιο ισχύει και για τη μαρτυρία της κ.Ονησιφόρου σε σχέση με τα όσα ανέφερε σχετικά με τα επίδικα θέματα. Η εν λόγω μαρτυρία συνάδει και με τα όσα ανέφερε ο κ.Πέτρου στην κατάθεσή του στην αστυνομία, Τεκμήριο
11. Συγκεκριμένα, ο κ.Πέτρου κατέγραψε ότι η Αιτήτρια ήταν η «προσωπάρχης» του Νοσοκομείου και ότι ήταν «υπεύθυνη για το παραϊατρικό προσωπικό». Τα όσα η κ.Ονησιφόρου ανέφερε αναφορικά με τους λόγους αποχώρησης της από την εργασία της δεν αφορούν τα επίδικα θέματα και θα αγνοηθούν. Με βάση τα πιο πάνω, αποδεχόμαστε ότι η Αιτήτρια εργαζόταν χωρίς οποιοδήποτε πρόβλημα στην Καθ' ης η αίτηση 1, ότι την 12/12/14 απεβίωσε ο σύζυγός της, ότι λίγο μετά απαγορεύθηκε στην Αιτήτρια να συνεχίσει την εργασία που εκτελούσε προηγουμένως, ότι κλειδώθηκε το γραφείο της, ότι η Αιτήτρια έκτοτε σταμάτησε να μεταβαίνει στο γραφείο της, ότι της ζητήθηκε περί τους 9 - 12 μήνες μετά τον θάνατο του συζύγου της να παραλάβει τα προσωπικά της αντικείμενα που βρίσκονταν στο γραφείο της, ότι το μόνο καθήκον που η Αιτήτρια εξακολουθούσε να εκτελεί ήταν η μεταφορά της αλληλογραφίας, ότι δεν ζητήθηκε από την Αιτήτρια να επιστρέψει στα προηγούμενά της καθήκοντα και στο γραφείο της, ότι δεν προειδοποιήθηκε για τυχόν συνέπειες εάν δεν επέστρεφε στα προηγούμενά της καθήκοντα, ότι πληρωνόταν κανονικά μέχρι τον Αύγουστο του 2016 που απολύθηκε και ότι κατά τη διάρκεια της απασχόλησής της στην Καθ' ης η αίτηση 1 λάμβανε 13ο μισθό. Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης, αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με το άρθρο 5 (α), (ε) και (στ) του Νόμου: «
12. Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: (α) όταν ο εργοδοτούμενος παραλείπη να εκτελέση την εργασίαν του κατ΄ ευλόγως οικανοποιητικόν τρόπον: (β) ............ (γ) ............ (δ) ............ (ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκή το δικαίωμά του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμά του να απολύση τον εργοδοτούμενον· (στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητος της αμέσως προηγουμένης παραγράφου, τα ακόλουθα δύνανται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένεται όπως συνεχισθή· (ii) διάπραξις σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του· (iii) διάπραξις ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντός του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότου του· (iv) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του· (v) σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν». Για να κριθεί η νομιμότητα της απόλυσης της Αιτήτριας, θα πρέπει να ικανοποιούνται οι πιο πάνω προϋποθέσεις του Νόμου. Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτούμενου είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη, να προβεί στον τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτούμενου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για το συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων. Το κριτήριο είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη, ως λέχθηκε σε σωρεία αποφάσεων (βλ. Κακοφεγγίτου v. Κυπριακές Αερογραμμές Λτδ

(2005)1Β Α.Α.Δ. 1478, Kynigos Hotels Ltd v. Χρίστου

(2004)1Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Βασιλείου

(2003)1 Α.Α.Δ. 318) και Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd, Πολ. Εφ. 103/12, ημερ. 7/7/17.[1] Όπως τέθηκε στην υπόθεση L. Papaphilippou & Co v. Λουκά

(2014)1Β Α.Α.Δ. 1193: «Όπως, δε, έχει κατ' επανάληψη νομολογηθεί, η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν Δικαστήριο θα έκανε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Αντί αυτού, το Δικαστήριο θα πρέπει να ρωτήσει τον εαυτό του κατά πόσον, με το μέτρο του λογικού εργοδότη, στοιχειοθετήθηκαν λογικές αιτίες σε σχέση με την πεποίθησή του ότι ο εργοδοτούμενος υπήρξε ένοχος ανάρμοστης συμπεριφοράς και κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από τον εργοδότη ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη .». Η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης και ο τερματισμός της δικαιολογείται όταν η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου ήταν τέτοια που κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου ώστε να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχισή της. Για τη διατήρηση του κλίματος αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο δεύτερος έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά και οφείλει να επιδεικνύει την πρέπουσα διαγωγή και σεβασμό προς τη διεύθυνση και την προσωπικότητα του εργοδότη και των προϊσταμένων του και οφείλει να αποφεύγει οποιαδήποτε συμπεριφορά που θα μπορούσε να επηρεάσει το κύρος και να προσβάλει την προσωπικότητα του εργοδότη του.[2] Στην υπόθεση Pattikis a.a. v. The Municipal Committee of Nicosia

(1988)1 C.L.R. 103 το Ανώτατο Δικαστήριο επισήμανε ότι η σχέση εργασίας θα πρέπει να βασίζεται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Καμία διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτούμενου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον άμεσο και χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησής του από τον εργοδότη του κατ' εφαρμογή και του άρθρου 5 του Νόμου. (Βλ. Κασάπη ν. Technoplastics Ltd 1 A.A.Δ.

(1992)919). Όπως λέχθηκε στην Kynigos Hotels Ltd (ανωτέρω) ένα μεμονωμένο περιστατικό δε δικαιολογεί άμεσο τερματισμό, αφού συνεπεία αυτού ο εργοδοτούμενος χάνει τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Όπως προκύπτει και από την υπόθεση Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co. (Cyprus) Ltd.

(1980)1 C.L.R. 302 ένα μεμονωμένο επεισόδιο για να δικαιολογήσει απόλυση θα πρέπει να συνδέεται με σοβαρές συνέπειες και επιπτώσεις. Από την απόφαση Kanika Developments Ltd v. Λουκά

(2004)1Α Α.Α.Δ. 603, αναδύεται το γεγονός ότι η απόλυση πρέπει να είναι το έσχατο μέτρο στο οποίο μπορεί να καταλήξει ο εργοδότης, το οποίο πρέπει να ασκείται με φειδώ. Το ερώτημα που πρέπει να τίθεται είναι κατά πόσον ήταν λογικό ο εργοδοτούμενος να έχανε τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Για την απάντηση του εν λόγω ερωτήματος θα πρέπει να σταθμίζονται από τη μία η επιλήψιμη συμπεριφορά του εργαζομένου, το εργασιακό περιβάλλον, η σταδιοδρομία, τα προτερήματα και οι αδυναμίες του εργαζομένου και από την άλλη οι ανάγκες του εργοδότη. Όπως αναφέρθηκε στην υπόθεση Pattikis a.a. (ανωτέρω) η σημασία της εργασίας στη ζωή του ανθρώπου έχει αναγνωριστεί ως πολύ σημαντική για την ευημερία του ίδιου του ανθρώπου. Όπως αναφέρεται σε σωρεία αποφάσεων, δεν υπάρχει κανόνας ο οποίος να καθορίζει το βαθμό της επιλήψιμης συμπεριφοράς. Το Δικαστήριο οφείλει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο η συγκεκριμένη συμπεριφορά ήταν τόσο σοβαρή και στο βαθμό που θα δικαιολογείτο η απόλυση. Το Δικαστήριο οφείλει επίσης να λάβει υπόψη του όλες τις συνθήκες που περιβάλλουν την εργατική διαφορά καθώς επίσης και την προηγούμενη υπηρεσία και συμπεριφορά των μερών. Προτού ο εργοδότης καταλήξει στην τελική του απόφαση θα πρέπει να λάβει υπόψη του όλες τις περιστάσεις που περιβάλλουν τη συγκεκριμένη περίπτωση συμπεριλαμβανομένων και αυτών που αφορούν το πρόσωπο του υπό απόλυση εργοδοτούμενου. Τέτοιες περιστάσεις, μεταξύ άλλων, είναι για παράδειγμα η προηγούμενη συμπεριφορά του εργοδοτούμενου, η ευδόκιμη υπηρεσία του, τυχόν εξήγηση που έδωσε για τη συμπεριφορά, τις πράξεις ή παραλείψεις του, τυχόν πρόθεσή του για τέλεση συγκεκριμένης πράξης ή παράλειψη και το είδος των καθηκόντων που του εμπιστεύθηκε ο εργοδότης. Περαιτέρω, σημειώνουμε ότι με βάση την επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου ένας εργοδότης οφείλει να ασκήσει τυχόν δικαίωμά του να απολύσει ένα εργοδοτούμενο εντός λογικού χρόνου από του γεγονότος που του παρέσχε το δικαίωμα. Νομολογιακά, η παράλειψη του εργοδότη να ασκήσει τυχόν δικαίωμά του να απολύσει εργοδοτούμενο για ένα σχετικά μεγάλο χρονικό διάστημα θεωρείται ως εγκατάλειψη του εν λόγω δικαιώματος. Στην υπόθεση Thanos Hotels Ltd v. Ανδρέου

(2002)1(Β) Α.Α.Δ. 1000, αποφασίστηκε ότι ο χρόνος που παρήλθε από το τελευταίο κατ' ισχυρισμό παράπτωμα του εργοδοτούμενου (19/5/98) ορθά κρίθηκε πως δεν μπορούσε να θεμελιώσει λόγο απόλυσης του στις 5/10/98 εφόσον το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως λογικό χρονικό διάστημα για την άσκηση του δικαιώματος απόλυσης κατά τα προβλεπόμενα στην επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου.[3] Επιπλέον στην υπόθεση L´UNION NATIONALE (Tourism & Sea Resorts) Ltd v. Αγαθοκλέους

(2000)1 Α.Α.Δ. 2117, κρίθηκε ότι η πάροδος σχεδόν ενός μηνός από την επίδειξη απρεπούς συμπεριφοράς από τον εργοδοτούμενο μέχρι την απόλυσή του ήταν πέραν του λογικού χρόνου εντός του οποίου θα έπρεπε να ασκηθεί από τους εργοδότες το δικαίωμα απόλυσης. Καμία απόλυση δεν μπορεί να κριθεί δικαιολογημένη για παρελθόντες λόγους, έστω και σοβαρούς, εκτός εάν ο λόγος που επέφερε τη ρήξη της εργασιακής σχέσης είναι από μόνος του τόσο σοβαρός που να μπορεί να δικαιολογήσει απόλυση, πλην της περίπτωσης που νέο παράπτωμα επιβεβαιώνει συγκεκριμένη συστηματική συμπεριφορά του εργοδοτουμένου μετά που δόθηκαν σοβαρές προειδοποιήσεις. Σε αντίθετη περίπτωση, εργαζόμενοι οι οποίοι υπέπεσαν σε παραπτώματα στο παρελθόν, θα κινδύνευαν εις αεί να απολυθούν για παρελθόντες λόγους με αποτέλεσμα να παρατείνεται επ' αόριστο η αβεβαιότητα σε σχέση με την παραμονή τους στην εργασία τους. Στις περιπτώσεις απολύσεων συνεπεία παράλειψης του εργοδοτούμενου να εκτελέσει ικανοποιητικά τα καθήκοντά του, ο εργοδότης οφείλει να αποδείξει την εν λόγω παράλειψη εντός των πλαισίων της «λογικής αποτελεσματικότητας» που απαιτείται υπό τις περιστάσεις και όχι της «μέγιστης». Η λογική (και όχι η μέγιστη) αποτελεσματικότητα που απαιτείται εξαρτάται επίσης από τα συγκεκριμένα γεγονότα της κάθε υπόθεσης. Το κριτήριο επομένως είναι αντικειμενικό. Τερματίζοντας δε την απασχόληση με βάση το άρθρο 5(α) ο εργοδότης οφείλει να δώσει στον εργοδοτούμενο την υπό του Νόμου προβλεπόμενη προειδοποίηση. Περιπλέον, στην Αγγλία, όπως αναφέρουν οι Upex, Benny και Hardy στο σύγγραμμά τους, σε περίπτωση που η απόλυση αφορά μη ικανοποιητική εκτέλεση των καθηκόντων του εργαζομένου, ο εργοδότης οφείλει να ικανοποιήσει το Δικαστήριο ότι βασιζόμενος σε λογικά στοιχεία (reasonable grounds) πραγματικά πίστευε ότι ο υπάλληλος ήταν ανίκανος (incapable), αλλά πρέπει πρώτα να διεξάγει πλήρη και προσεκτική έρευνα για τα σχετικά γεγονότα. Εν συνεχεία, αναφέρουν ότι από την εν λόγω έρευνα πρέπει να προκύψει ικανοποιητικό υλικό για την κατάληξη στο συγκεκριμένο συμπέρασμα.[4] Ο Duggan[5] αναφέρει στο δικό του σύγγραμμα ότι όταν η υπηρεσία του εργοδουτούμενου είναι μακρά, σε περιπτώσεις ανικανότητας στην εκτέλεση των καθηκόντων, το Δικαστήριο πρέπει να εξετάσει κατά πόσο ο εργοδότης κατά τη λήψη της απόφασης για απόλυση, έλαβε υπόψη του και την μακρόχρονη υπηρεσία του υπαλλήλου του.[6] Ο εργοδότης λοιπόν, θα πρέπει αρχικά να αποδείξει ότι ο εργοδοτούμενος του δεν εκτελούσε ικανοποιητικά τα καθήκοντά του, εντός των πλαισίων της λογικής αποτελεσματικότητας που απαιτείται υπό τις περιστάσεις. Ακολούθως, θα πρέπει να αποδείξει ότι προέβη σε λογική έρευνα πριν αποφασίσει ότι o εργαζόμενος δεν εκτελεί κατ' ευλόγως ικανοποιητικό τρόπο την εργασία του και ότι ο εργοδοτούμενος ενημερώθηκε σχετικά με τα παράπονα του εργοδότη του σε σχέση με την πλημμελή εκτέλεση των καθηκόντων του αλλά και ότι δόθηκε σχετική προειδοποίηση στον εργοδοτούμενο για τυχόν συνέπειες σε περίπτωση που δεν βελτιωθεί, με σκοπό να δοθεί στον εν λόγω εργοδοτούμενο η ευκαιρία να βελτιωθεί.[7] Η Βουλή των Λόρδων στην υπόθεση Polkey v. AE Dayton Services Ltd [1987] IRLR 503 [1988] AC 344, HL ανέφερε ότι τις περισσότερες φορές οι εργοδότες δεν μπορεί να θεωρηθούν ότι ενήργησαν εύλογα απολύοντας εργοδοτούμενό τους για ανεπαρκή απόδοση εκτός εάν του έχουν δώσει προηγουμένως δίκαιες προειδοποιήσεις καθώς και την ευκαιρία να βελτιωθεί.[8] Στην υπόθεση McPhail v. Gibson [1977] ICR 42, το Δικαστήριο ανέφερε ότι η προειδοποίηση μπορεί να είναι ιδιαίτερα σημαντική για «ανώτερο εργαζόμενο» (senior employee) εφόσον οποιοσδήποτε εργοδοτούμενος σε οποιαδήποτε κλίμακα πρέπει να γνωρίζει ότι θέτει την εργασία του σε ρίσκο με την ανικανότητα του, ούτως ώστε να έχει την ευκαιρία να βελτιωθεί. Στην επίσης αγγλική υπόθεση Laylock v. Jones Buckie Shpyard Limited [EAT 395/81] δόθηκε ιδιαίτερη έμφαση στη γνώση από την πλευρά του εργαζόμενου για τη δυσφορία του εργοδότη του σε σχέση με την εκτέλεση των καθηκόντων του και τονίστηκε η σημασία της χορήγησης γραπτής (formal) προειδοποίησης. Συγκεκριμένα, ο Δικαστής Browne-Wilkinson ανέφερε ότι: «. a tribunal will take into account, amongst other factors, whether or not the employee was aware that a continuation of his course of conduct might lead to his dismissal. In the ordinary case, such awareness will no doubt be brought home to him by formal warnings having been given». Η νομολογία, δεν παραλείπει να επισημαίνει ότι οι κυριότερες υποχρεώσεις του συνετού εργοδότη κατά την άσκηση του δικαιώματος της απόλυσης, συνδέονται με την τήρηση μιας σωστής διαδικασίας, όπου υπάρχει πλήρης σεβασμός των δικαιωμάτων του εργαζομένου προτού ληφθεί η απόφαση για απόλυσή του. Το δικαίωμα ακρόασης στον εργοδοτούμενο παρέχεται κυρίως για να δοθεί σε αυτόν η δυνατότητα να ανατρέψει τα όσα του καταλογίζονται. Περαιτέρω, η άμεση επαφή εργοδότη-εργοδοτούμενου μπορεί να συμβάλει στην αποκατάσταση του κλίματος εμπιστοσύνης που για κάποιο λόγο διαταράχθηκε και έτσι να αποφευχθεί η λήψη του μέτρου της απόλυσης. Το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτούμενου δεν είναι απόλυτο, αφού στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα είναι αδιαμφισβήτητα ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο η εν λόγω συζήτηση μπορεί να παραλειφθεί εφόσον δεν θα μπορούσε να επηρεάσει το αποτέλεσμα. Το άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης περί του Τερματισμού Απασχόλησης του 1985 Νόμου, Ν.45/85, έχει ως εξής: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα». Καθώς αναφέρεται στην υπόθεση Κακοφεγγίτου (ανωτέρω) «στη διαπίστωση του ευλόγου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7 καθ' όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία». Η τήρηση της σωστής διαδικασίας αποβλέπει και στην προστασία του δικαιώματος εργασίας του εργαζομένου. Τούτο συμβαδίζει και με τα ακόλουθα που λέχθηκαν στη σελ. 607 στην υπόθεση Kanika Developments Ltd (ανωτέρω), ήτοι ότι «πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση». Ως απόρροια βασικών αρχών του εργατικού δικαίου επισημαίνουμε ότι ο λόγος απόλυσης καθώς και η λογικότητα της απόλυσης εργοδοτουμένου κρίνεται και περιορίζεται στη βάση των τιθέμενων ενώπιον του Δικαστηρίου στοιχείων, επί των οποίων ο εργοδότης στήριξε κατά τον ουσιώδη χρόνο την απόφασή του. Οποιαδήποτε νέα στοιχεία περιήλθαν εκ των υστέρων σε γνώση του εργοδότη και δεν είχε ενώπιόν του κατά το χρόνο λήψης της απόφασης για απόλυση[9] ή οποιαδήποτε γεγονότα ακολούθησαν την απόλυση δεν μπορούν να κρίνουν το νόμιμο ή μη της απόλυσης, όσο σοβαρά και αν φαίνονται.[10] Προκύπτει λοιπόν το ερώτημα κατά πόσο η ενέργεια της Εργοδότριας Εταιρείας να προβεί στον τερματισμό των υπηρεσιών της Αιτήτριας είναι νόμιμη και δικαιολογημένη. Ο Duggan[11] αναφέρει στο σύγγραμμά του ότι είναι πολύ σημαντικό o εργοδότης να ενημερώνει τους εργαζόμενούς του για τους κανόνες που υπάρχουν σε σχέση με απουσίες αλλά και για τις πιθανές συνέπειες που μπορεί να προκύψουν. Αναφέρει επίσης ότι είναι απαραίτητο ο εργοδότης να διεξάγει δίκαιη έρευνα για τους λόγους της απουσίας του εργαζόμενου[12] αλλά και ότι οι εργαζόμενοι πρέπει να προειδοποιούνται όταν το μητρώο απουσιών τους κριθεί απαράδεκτο και ότι πρέπει να τους δοθεί ευκαιρία να ανακάμψουν.[13] Θεωρούμε ότι η Καθ' ης η αίτηση 1 δεν ενήργησε, υπό τις περιστάσεις, ως ένας μέσος λογικός εργοδότης, καθότι προχώρησε και απέλυσε την Αιτήτρια ισχυριζόμενη παρατεταμένη απουσία της την οποία όμως η ίδια προκάλεσε με το να της απαγορεύσει την είσοδο στο χώρο εργασίας της, κλειδώνοντας το γραφείο της και ζητώντας μάλιστα από την Αιτήτρια να προσέλθει και να μετακινήσει εκτός γραφείου τα προσωπικά της αντικείμενα. Η Καθ' ης η αίτηση 1 απέλυσε την Αιτήτρια χωρίς να την καλέσει να επιστρέψει στα προηγούμενά της καθήκοντα, χωρίς να την προειδοποιήσει για τυχόν συνέπειες σε περίπτωση που δεν επέστρεφε στα προηγούμενά της καθήκοντα και ενώ για περισσότερο από 1½ χρόνο της κατέβαλλε κανονικά τον μισθό της παρόλο που η Αιτήτρια εκτελούσε μόνο ένα από τα πολλά της καθήκοντα. Όπως αναφέραμε ανωτέρω, ενημέρωση σε εργοδοτούμενο για ενδεχόμενη απόλυση σε περίπτωση που δεν βελτιώσει την απόδοση ή την συμπεριφορά του είναι σχεδόν πάντοτε επιβεβλημένη και μπορεί να αγνοηθεί για πολύ σοβαρά περιστατικά μόνο, κάτι που δεν μπορεί να θεωρηθεί στην παρούσα. Δεν υπήρξε ισχυρισμός από την Καθ' ης η αίτηση 1 ότι η Αιτήτρια προειδοποιήθηκε πριν απολυθεί ή ότι της αναφέρθηκε ότι σε περίπτωση που δεν επέστρεφε στα προηγούμενά της καθήκοντα θα απολυόταν. Ομόφωνα λοιπόν καταλήγουμε ότι ο εργοδότης δεν απέδειξε ότι ενήργησε ως λογικός εργοδότης και συνεπώς η απόλυση της Αιτήτριας κρίνεται παράνομη. Σύμφωνα με το άρθρο 3 του Νόμου, όταν εργοδότης τερματίσει παράνομα την απασχόληση εργοδοτουμένου που έχει απασχοληθεί συνεχώς από αυτόν επί 26 τουλάχιστον εβδομάδες, ο εργοδοτούμενος έχει δικαίωμα σε αποζημίωση που υπολογίζεται σύμφωνα με τον Πρώτο Πίνακα του Νόμου. Σύμφωνα με τον εν λόγω Πίνακα, το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών έχει απόλυτη διακριτική εξουσία για το επιδικασθησόμενο ποσό. Κατά τον υπολογισμό όμως του ποσού το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών δέον να λάβει υπόψη του, μεταξύ άλλων τα ακόλουθα: «(α)Τα ημερομίσθια και πάσας τας άλλας απολαβάς του εργοδοτουμένου˙ (β)την διάρκειαν της υπηρεσίας του εργοδοτουμένου˙ (γ)την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτουμένου˙ (δ)τας πραγματικάς συνθήκας του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτουμένου˙ (ε)την ηλικίαν του εργοδοτουμένου». Η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικάσει κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση, το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα. Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου) και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου). Η Αιτήτρια με το δικόγραφό της ζητά όπως το Δικαστήριο εκδώσει διάταγμα επαναπρόσληψής της στην Εργοδότρια Εταιρεία. Το άρθρο 3

(1)του Νόμου έχει ως εξής: «Όταν, κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος άρθρου, ο εργοδότης τερματίζη δι' οιονδήποτε λόγον άλλον ή των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων, την απασχόλησιν εργοδοτουμένου ο οποίος έχει απασχοληθή συνεχώς υπ' αυτού επί είκοσι έξ τουλάχιστον εβδομάδας, ο εργοδοτούμενος κέκτηται δικαίωμα εις αποζημίωσιν υπολογιζομένην συμφώνως προς τον Πρώτον Πίνακα: Νοείται ότι ο εργοδότης και ο εργοδοτούμενος δύνανται δι' εγγράφου συμβάσεως συναφθείσης κατά τον χρόνον της προσλήψεως του εργοδοτουμένου να παρατείνωσι την υπό του παρόντος άρθρου προβλεπομένην περίοδον συνεχούς απασχολήσεως μέχρις ανωτάτου ορίου εκατόν τεσσάρων εβδομάδων. Νοείται περαιτέρω ότι, προκειμένου περί εργοδοτών οι οποίοι απασχολούν πέραν των δεκαεννέα εργοδοτουμένων, σε περίπτωση κατά την οποία κριθεί ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του εργοδοτουμένου ήταν έκδηλα παράνομος ή παράνομος και κακόπιστος, τότε το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών δύναται, αν κατά τη γνώμη του οι περιστάσεις το δικαιολογούν και ο εργοδοτούμενος το έχει ζητήσει ως θεραπεία, να διατάξει την επαναπρόσληψη του εργοδοτουμένου και ταυτόχρονα την καταβολή αποζημίωσης για τη ζημιά την οποία πράγματι ο εργοδοτούμενος υπέστη ως συνέπεια της απόλυσης του, νοουμένου ότι το ποσό αυτό δε θα υπερβαίνει τα ημερομίσθια δώδεκα μηνών». Συνεπώς, από το άρθρο 3 του Νόμου προκύπτει ότι το Δικαστήριο δύναται να εκδώσει διάταγμα επαναπρόσληψης όταν ικανοποιηθεί ότι πληρούνται οι εξής προϋποθέσεις: Ο εργοδότης να απασχολεί πέραν των 19 εργοδοτουμένων. Ο τερματισμός της απασχόλησης του εργοδοτουμένου να ήταν έκδηλα παράνομος ή παράνομος και κακόπιστος. Η επαναπρόσληψη να δικαιολογείται υπό τις περιστάσεις. Να ζητηθεί η θεραπεία της επαναπρόσληψης. Σύμφωνα με την απόφαση του Ανωτάτου Δικαστηρίου Πατσαλίδης ν. Κυπριακών Αερογραμμών

(2012)1Α Α.Α.Δ. 194 συμπεριφορά και η στάση του εργοδοτούμενου η οποία οδήγησε τον εργοδότη στην απόφαση για απόλυση αποτελεί παράγοντα τον οποίο το Δικαστήριο πρέπει να λάβει υπόψη του κατά την εξέταση του κατά πόσο δικαιολογείται η θεραπεία της επαναπρόσληψης. Στην Αγγλία τα Δικαστήρια εξετάζοντας τη θεραπεία της επαναπρόσληψης εργοδοτούμενου που απελύθη παράνομα και αδικαιολόγητα λαμβάνουν υπόψη το κατά πόσο είναι πρακτικά εφικτό για τον εργοδότη να επαναπροσλάβει τον συγκεκριμένο εργοδοτούμενο και το κατά πόσο ο εν λόγω εργοδοτούμενος με τη συμπεριφορά του προκάλεσε την απόλυσή του.[14] Περαιτέρω, όπως προκύπτει από διάφορες αγγλικές υποθέσεις, στις περιπτώσεις όπου δεν υπάρχει εμπιστοσύνη μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτούμενου και όπου το κλίμα αμοιβαίας εμπιστοσύνης έχει κλονισθεί δεν θεωρείται πρακτικά εφικτό το Δικαστήριο να διατάξει επαναπρόσληψη.[15] Επιπλέον, η προσωπική σχέση του συγκεκριμένου εργοδοτούμενου με τους συναδέλφους του θεωρείται ως παράγοντας που πρέπει να ληφθεί υπόψη από το Δικαστήριο.[16] Στην προκειμένη περίπτωση δεν προσκομίστηκε μαρτυρία σε σχέση με πόσα άτομα απασχολεί η Εργοδότρια Εταιρεία και συνεπώς το Δικαστήριο δεν μπορεί να ελέγξει κατά πόσο η πρώτη προϋπόθεση πληροίτε. Συνακόλουθα, η αξίωση για επαναπρόσληψη απορρίπτεται. Πέραν της θεραπείας της επαναπρόσληψης η Αιτήτρια ζητά όπως της επιδικαστούν αποζημιώσεις για παράνομη απόλυση. Στην υπόθεση Εκδοτικός Οίκος Δίας Δημόσια Λτδ ν. Παπαχριστοδούλου

(2006)1 Α.Α.Δ. 625, στη σελ. 630, τονίστηκε ότι: «Σύμφωνα με τον πρώτο πίνακα του Ν.24/67, όπως έχει τροποποιηθεί, το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών έχει απόλυτη διακριτική εξουσία να επιδικάσει οποιοδήποτε ποσό κρίνει πρέπον (βλέπε επίσης Demades Auto Supplies (Limassol) Ltd v. Ιωαννίδου

(1996)1 Α.Α.Δ. 228) όπου επιβεβαιώθηκε ότι η εξουσία του πρωτόδικου δικαστηρίου να καθορίζει το ύψος της καταβλητέας αποζημίωσης είναι απόλυτη». Τα πιο πάνω επαναλήφθηκαν στην υπόθεση Touchstone Technologies Ltd v. Μαυρομμάτη

(2014)1B 1829. Περαιτέρω, στην υπόθεση Louis Tourist Agency Ltd ν. Ηλία

(1992)1 Α.Α.Δ. 98, 105 λέχθηκε ότι: «Η υλική ζημιά την οποία υφίσταται από τον τερματισμό ο εργοδοτούμενος είναι αναμφίβολα παράγοντας σχετικός, αλλά όχι ο μόνος ο οποίος λαμβάνεται υπόψη. Η διαγωγή των μερών είναι άλλος σχετικός παράγοντας, όπως συνάγεται από την παράγραφο 4 (δ) του Πίνακα». Όπως αναφέρουμε ανωτέρω, η Αιτήτρια λάμβανε 13ο μισθό, συνεπώς οι τελευταίες εβδομαδιαίες απολαβές της για σκοπούς του Νόμου ανέρχονται σε €570,

1. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη όλους τους παράγοντες που απαριθμούνται στην παράγραφο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου και στο άρθρο 3 του Νόμου, για τους οποίους ακούσαμε και αξιολογήσαμε μαρτυρία, κρίνουμε υπό τις περιστάσεις εύλογο να επιδικάσουμε ως αποζημίωση το ποσό των €38,508.75 που αντιστοιχεί με απολαβές 67 ½ εβδομάδων. Περαιτέρω, σύμφωνα με το άρθρο 9 του Νόμου η Αιτήτρια δικαιούται πληρωμή αντί προειδοποίηση που αντιστοιχεί με απολαβές 8 εβδομάδων, ήτοι ποσό €4.
2. Δικαίωμα σε προειδοποίηση παρέχεται και από το άρθρο 11 του περί της Συμβάσεως Περί του Τερματισμού της Απασχολήσεως (Κυρωτικός) Νόμος του 1985 (Ν.45/85). Είναι παραδεκτό ότι στην Αιτήτρια οφείλεται από την Καθ' ης η αίτηση 1 πληρωμή μισθού για τον Αύγουστο του 2016, ήτοι ποσό σε €2.
3. Ο κ.Τσόκκος στην κυρίως εξέτασή του ανέφερε ότι η Καθ' ης η αίτηση 1 «εξακολουθεί να επιδεικνύει και σήμερα» καλή διάθεση «καθώς δηλώνει ότι το ποσό της επιταγής είναι διαθέσιμο να καταβληθεί στην Αιτήτρια οποιαδήποτε στιγμή». Επίσης, στην αγόρευση της Καθ' ης η αίτηση 1 αναφέρεται ότι αυτή «είναι έτοιμη να καταβάλει το ποσό .στην Αιτήτρια, το οποίο δεν πληρώθηκε λόγω μη κατάθεσης των αναφερόμενων επιταγών». Όπως αναφέρουμε ανωτέρω, η Αιτήτρια λάμβανε 13ο μισθό, συνεπώς της οφείλεται και πληρωμή αναλογίας 13ου μισθού για το 2016, ήτοι €1,521,
4. Εκδίδεται λοιπόν ομόφωνα απόφαση υπέρ της Αιτήτριας και εναντίον της Καθ΄ ης η αίτηση 1 για €46,876.
5. Σύμφωνα με το άρθρο 3

(2)του Νόμου η Καθ' ης η αίτηση 1 θα καταβάλει στην Αιτήτρια το ποσό των €38.033,33 που είναι οι απολαβές 52 εβδομάδων πλέον η προειδοποίηση πλέον ο μισθός Αυγούστου και η αναλογία 13ου μισθού, με νόμιμο τόκο και το υπόλοιπο ποσό, ήτοι €8,842.75, με νόμιμο τόκο, θα καταβληθεί στην Αιτήτρια από το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού. Επιδικάζονται υπέρ της Αιτήτριας και εις βάρος της Καθ' ης η αίτηση 1 έξοδα, όπως αυτά υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή και εγκριθούν από το Δικαστήριο. (Υπ.) ................ Χ. Παπαγεωργίου, Δικαστής (Υπ.).............................................. (Υπ.) .............................................. Ν. Κάπελλος, Μέλος Ν. Κυριάκου, Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1]Στην εν λόγω υπόθεση αναφέρθηκαν τα εξής: «Επί της ουσίας της επίδικης διαφοράς το ερώτημα αφορά το εύλογο της απόφασης των εφεσιβλήτων να τερματίσουν την εργοδότηση του εφεσείοντα, έχοντας το βάρος να αποδείξουν, επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, ότι ενήργησαν υπό τις περιστάσεις ως λογικός εργοδότης (Κακοφεγγίτου, ανωτέρω). Το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ αντικειμένου με μέτρο το «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργαζόμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει, τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη, όπως ετέθη από τον Lord Denning Μ.R. στην British Leyland (UK) Ltd v. Swing

(1981)1 RLR 91, 93 και υιοθετήθηκε στην L. Papaphilippou, ανωτέρω». [2] Ιωάννης Δ. Κουκιάδης , Εργατικό Δίκαιο, Γ' έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2005, σελ. 562-563. [3] Σχετική είναι επίσης η υπόθεση Κυπριανού & Σία ν. Πετρίδη

(2007)1(Α) Α.Α.Δ.

1. [4] Robert Upex, Richard Benny & Stephen Hardy, Labour Law, 2006, 2η έκδοση, σελ. 287-288 [5] Michael Duggan, Unfair Dismissal, Law, Practice & Guidance, 1999, σελ.
2. [6] Όπως αναφέρθηκε στην αγγλική υπόθεση British Home Stores v. Butchell [1980] ICR 303, [1978], EAT: «That is really stating shortly and somewhat compendiously . more than one element. First of all, there must be established by the employer the fact of that belief; that the employer did believe it. Secondly, that the employer had in mind reasonable grounds upon which to sustain that belief. And thirdly, we think, that the employer, at the stage which he formed that belief on those grounds, at any rate at the final stage at which he formed that belief on those grounds, had carried out as much investigation into the matter as was reasonable in all circumstances of the case». [7] Όπως πολύ εύστοχα λέχθηκε στην αγγλική υπόθεση Winterhalter Gastronom Limited v. Webb [1973] ICR 245: «Although there was no provision in the Code of Practice stressing the desirability of warning where incapability is complained of rather than misconduct, the contention that a warning was not appropriate when the reason for dismissal is lack of capability, was incorrect. There are many situations in which a man's apparent capabilities may be stretched when he knows what is demanded of him; many do not know they are cable of jumping the five-barred gate until the bull is close behind them». [8] Στην αγγλική υπόθεση James v. Waltham Holy Cross UDC [1973] ICR 398 αναφέρθηκαν τα ακόλουθα: «An employer should be very slow to dismiss upon the grounds that the employee is incapable of performing the work which he is employed to do, without first telling the employee of the respects in which he is failing to do the job adequately, warning him of the possibilities or likelihood of dismissal on this ground and giving him an opportunity of improving his performance». [9] Στην υπόθεση Ιακωβίδης ως Εκκαθαριστής της Eurocypria Airlines Ltd v. Σουρουλλά, Πολ. Εφ. 188/12, ημερ, 20/11/18, αναφέρθηκε ότι: «Με βάση τη νομολογία, λοιπόν, το εύλογο ή όχι της κατάληξης του εργοδότη, ο οποίος φέρει το βάρος να αποδείξει το δικαιολογημένο της απόλυσης επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, συναρτάται με τα στοιχεία που αυτός είχε ενώπιον του κατά το χρόνο της απόλυσης, στα οποία θα πρέπει να περιλαμβάνονται και οι όποιες θέσεις του αιτητή. Να αναφέρουμε εδώ, παρενθετικά, ότι για τον κανόνα αναφορικά με την αξιολόγηση του εύλογου της έρευνας του εργοδότη και της κατάληξης του περί ύπαρξης μεμπτής συμπεριφοράς, σχετική είναι η υπόθεση British Home Stores Ltd v Burchell [1978] IRLR 379, EAT. Η εστίαση της νομολογίας στην απόφαση απόλυσης που λαμβάνει ο εργοδότης κατά τον ουσιώδη χρόνο, υπό το φως των περιστάσεων που έχει υπόψη του, σημαίνει ότι στοιχεία που έρχονται στο φως μετά την απόλυση δεν μπορούν να επηρεάσουν το ζήτημα της νομιμότητας της». [10] Όπως αναφέρεται στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, 4η έκδοση, Vol. 16 (1B), σελ. 103, παρ. 645: «It is a central principle of unfair dismissal law that the fairness of a dismissal should be determined on the facts as known to the employer at the time of dismissal. In contrast to the common law on wrongful dismissal, an employer cannot rely on subsequently discovered facts, especially misconduct by the employee, to justify a dismissal that was unfair on the facts known at the time». [11] Ανωτέρω, σελ. 188 όπου αναφέρονται τα ακόλουθα: «An employer is likely to have a standard as to when levels of absenteeism or lateness become unacceptable and dismissal the likely consequence. However, this is an area where it is important that the employee is made aware of the rules, is warned as to potential consequences and realizes the potential consequences of continuing absences or lateness». [12] Ανωτέρω, σελ. 190, όπου αναφέρεται ότι «As stated in International Sports Co v Thomson, it is necessary for the employer to carry out a fair review of the reasons for absence and consider whether dismissal is appropriate in light of warnings administered and any opportunity to improve that was given». [13] Ανωτέρω, σελ. 192, όπου αναφέρεται ότι «Employees should be warned where their absence record is unacceptable and given a chance to improve». [14] Halsbury's Laws of England, 4th edition, Reissue, Volume 16(B), paragraph 684; IDS Employment Law Handbook-Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010, σελ.
3. [15] Notham v. London Borough of Barnet (No 2) [1980] IRLR 65 και Wood Group Heavy Industrial Turbines Ltd v. Crossan [1998] IRLR
4. [16] Ο St. Anderman, στο σύγγραμμά του The Law of Unfair Dismissal, 3η έκδοση, σελ. 336-338 αναφέρει τα εξής σχετικά: «Impracticability is a question of fact in each case; the tribunal must exercise a discretion in evaluating the likely consequences of its order. If the industrial relations situations points overwhelming to the conclusion that the consequence of any attempt to re-engage the employee will be serious industrial strife, then an order may not be practicable. . The likelihood of friction between supervisors or other employees and a reinstated or re-engaged employee or a breakdown in trust and confidence between employer and employee can be taken into account even where there is no prospect of collective action. Moreover, the size and scale of the organization may be a relevant factor. Reinstatement or re-engagement may be less practicable in smaller firms». Ο Ν. Μ. Selwyn, στο δικό του σύγγραμμα, Selwyn's Law of Employment, 14η έκδοση, σελ. 437, συνοψίζει την πρακτική που ακολουθείται στην Αγγλία ως εξής: «In other words, the practicability of ordering reinstatement or re-engagement must be looked at in a subjective and pragmatic sense, bearing in mind the particular circumstances of the case. The employer is entitled to give a logical and reasonable explanation why there are no vacancies, and to make a commercial judgment about the best interests of the business. An employment tribunal is not entitled to substitute its own views for those of management, provided the decision not to re-engage is in the bracket of reasonableness, for the test is whether it is practicable, not whether it is possible». cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο