Δημήτρη Ιωάννου ν. GLYKI NERO ESTATES COMPANY LTD, Αρ. Αίτησης: 902/16, 21/9/2023

(1)αυτή τίθεται χωρίς να υποστηρίζεται από συγκεκριμένη αναφορά στους γενικούς λόγους της αίτησης και χωρίς να αναφέρονται στο δικόγραφο του Αιτητή συγκεκριμένες λεπτομέρειες σχετικά με την εν λόγω απαίτηση και

(2)δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε μαρτυρία που να στηρίζει την εν λόγω αξίωση. Ως εκ τούτου απορρίπτουμε την εν λόγω αξίωση. Με τους γενικούς λόγους της έγγραφου εμφάνισής της η Εργοδότρια Εταιρεία απορρίπτει τις εναντίον της αξιώσεις και ισχυρίζεται ότι ο Αιτητής δεν εξαναγκάστηκε σε παραίτηση αλλά παραιτήθηκε οικειοθελώς με επιστολή του ημερομηνίας 13/08/2016 με την οποία έδωσε προειδοποίηση δύο εβδομάδων στην Εργοδότρια Εταιρεία. Απορρίπτει τους ισχυρισμούς του Αιτητή σε σχέση με τη συμπεριφορά των υπαλλήλων της και ισχυρίζεται ότι ο Αιτητής παραιτήθηκε λόγω του ότι είχε εξεύρει άλλη εργασία. Υποστηρίζει ότι ο Αιτητής μετά την παραίτησή του έλαβε όλα τα οφειλόμενα δεδουλευμένα του και ότι το ποσό των €1.307,50 νόμιμα αφαιρέθηκε από τις ολικές απολαβές του κατά την εξόφληση των δεδουλευμένων του από την Εργοδότρια Εταιρεία μετά την παραίτησή του αφού ο Αιτητής (α) τον Μάρτιο - Απρίλιο του 2016 έλαβε μέρος σε εκπαίδευση στο Κατάρ και (β) με βάση ρητή πρόνοια στη Συμφωνία Εργοδότησης ανέλαβε την υποχρέωση να επιστρέψει στην Εργοδότρια Εταιρεία «ολόκληρο το ποσό που αφορά στο κόστος εκπαίδευσης του» σε περίπτωση που αποχωρήσει από την εργασία του εντός ενός χρόνου από την ολοκλήρωση της εκπαίδευσης. Ως εκ τούτου αιτείται την απόρριψη της αίτησης με έξοδα εναντίον του Αιτητή. Βάρος Απόδειξης Α. Τερματισμός της απασχόλησης Το άρθρο 7 του Νόμου προβλέπει ότι: «

(1)Όταν εργοδοτούμενος νομίμως τερματίζη την απασχόλησιν του παρ΄ εργοδότη λόγω της διαγωγής του εργοδότου, τότε ο τερματισμός ούτος θεωρείται ως τερματισμός υπό του εργοδότου υπό την έννοιαν του άρθρου 3.

(2)Καθ΄ οιανδήποτε ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών διαδικασίαν δυνάμει του παρόντος άρθρου τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ότι ο εργοδοτούμενος δεν ετερμάτισε την απασχόλησιν του νομίμως». Στην παρούσα περίπτωση, ο Αιτητής έχει το βάρος να αντικρούσει το νόμιμο μαχητό τεκμήριο που προβλέπει το άρθρο 7

(2)του Νόμου και να αποδείξει ότι νόμιμα τερμάτισε την απασχόλησή του λόγω της διαγωγής της Εργοδότριας Εταιρείας. Για να αποσείσει το βάρος αυτό ο Αιτητής προσκόμισε τη δική του μαρτυρία. Για την Εργοδότρια Εταιρεία κατέθεσε ο κ. Χριστόδουλος Παπαμιλτιάδους, Γενικός Διευθυντής του Ξενοδοχείου. Β. Αυτοτελείς Αξιώσεις Σε ότι αφορά τις αξιώσεις του Αιτητή για την καταβολή δεδουλευμένων μισθών που του έχουν αποκοπεί, σημειώνουμε ότι με βάση τις πρόνοιες του Περί Προστασίας των Μισθών Νόμου του 2007, Ν.35(Ι)/2007 που προβλέπουν ότι το βάρος απόδειξης της καταβολής των μισθών το φέρουν οι εργοδότες, η Εργοδότρια Εταιρεία φέρει το βάρος απόδειξης της καταβολής τους στον Αιτητή ή του νόμιμου λόγου μη καταβολής τους. Μαρτυρία Ο Αιτητής, καταθέτοντας, επανέλαβε τους ισχυρισμούς που περιέχονται στους γενικούς λογούς της αίτησής του σε σχέση με τη συμπεριφορά της Εργοδότριας Εταιρείας προς το πρόσωπό του κατά τη διάρκεια της απασχόλησής του στο Ξενοδοχείο. Σημείωσε ότι πολλές φορές αναγκαζόταν να εργάζεται πάνω από 12 -14 ώρες την ημέρα χωρίς ρεπό και ότι τόσο το πρόσωπο που εργαζόταν πριν από αυτόν όσο και το πρόσωπο που προσλήφθηκε μετά από αυτόν στη θέση του Maitre d' Hotel στο Ξενοδοχείο, είχαν βοηθό ενώ αυτός δεν είχε. Ότι συνεπεία των ανάρμοστων ενεργειών της Εργοδότριας Εταιρεία και των διευθυντών της εξαναγκάστηκε σε παραίτηση. Ήταν η θέση του ότι από τις 31/08/2016 και για περίοδο 6-7 μηνών παρέμεινε άνεργος αναζητώντας εργασία χωρίς αποτέλεσμα και είχε υποστεί μεγάλη ταλαιπωρία για εξεύρεση νέας απασχόλησης και αντιμετώπιζε σοβαρά οικονομικά προβλήματα λόγω της οικονομικής κρίσης που επικρατούσε. Υποστήριξε ότι όταν βρισκόταν στο Κατάρ προέβαινε σε μελέτες οι οποίες αφορούσαν την Εργοδότρια Εταιρεία και ότι δεν έτυχε οποιασδήποτε ειδικής εκπαίδευσης η οποία αφορούσε την εργασία του. Ότι δεν έλαβε μέρος σε οποιοδήποτε σεμινάριο. Ότι του έγινε ξενάγηση και ότι αυτός έπρεπε να κάνει μελέτη και να βγάλει συμπεράσματα. Ότι οι οδηγίες που του δόθηκαν από τον Διευθυντή του Ξενοδοχείου ήταν να πάει στο συγκεκριμένο ξενοδοχείο στο Κατάρ και να δει πώς λειτουργεί και να τους κάνει σχετική παρουσίαση. Ότι αφού παρουσίασε τη σχετική μελέτη του στα κεντρικά γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας, του δόθηκαν οδηγίες να κάνει δεύτερη μελέτη με εισηγήσεις σχετικά με το τι μπορεί από αυτά που είδε στο ξενοδοχείο στο Κατάρ να εφαρμοστεί στα ξενοδοχεία της Εργοδότριας Εταιρείας. Κατέθεσε ως Τεκμήριο 5 δύο έγγραφα που ετοίμασε αυτός σε σχέση με τη μετάβασή του στο ξενοδοχείο Intercontinental Doha στο Κατάρ. Κατά την αντεξέτασή του ανέφερε ότι ήταν υπεύθυνος για τη λειτουργία και την επάνδρωση σε προσωπικό επτά παραρτημάτων στο Τμήμα των Εστιατορίων του Ξενοδοχείου (εστιατόρια, χώροι δεξιώσεων, υπηρεσία δωματίων) και ότι για κάποια χρονικά διαστήματα (όταν το Ξενοδοχείο δεν είχε διευθυντή για τα bars λόγω αποχώρησης διαφόρων προσώπων που προσλήφθηκαν στην εν λόγω θέση από την εργασία τους) του ανατίθετο και η ευθύνη των bars του Ξενοδοχείου. Υποστήριξε ότι τόσο το καλοκαίρι όσο και τον χειμώνα του ανατίθετο υπερβολικός όγκος εργασίας τον οποίο έπρεπε να διεκπεραιώσει χωρίς να του παρέχεται βοηθός Maitre d' Hotel με αποτέλεσμα να εργάζεται για πολλούς μήνες πέραν των 16 ωρών καθημερινώς χωρίς ρεπό. Ήταν η θέση του ότι τον χειμώνα (α) το Ξενοδοχείο λειτουργούσε χωρίς τους εποχιακούς εργοδοτούμενους ενώ είχε μεγάλο όγκο εργασίας αφού εκείνη την περίοδο κατέλυαν στο Ξενοδοχείο μεγάλα γκρουπς που είχαν πολλές δεξιώσεις στους χώρους του Ξενοδοχείου και (β) έπρεπε να βρει προσωπικό για το καλοκαίρι. Ανέφερε ότι αυτά που του ζητούσαν από το Ξενοδοχείο να κάνει ήταν μέσα στα καθήκοντά του. Παραδέχτηκε ότι με βάση τη Συμφωνία Εργοδότησης όφειλε να εργάζεται περισσότερες ώρες χωρίς την πληρωμή υπερωριών αλλά είπε ότι επειδή δεν είχε βοηθό τα ωράρια που εργαζόταν επί εβδομάδες χωρίς ρεπό ήταν βάναυσα. Είπε ότι δεν θυμόταν με ποιο τρόπο υπέβαλε την παραίτησή του και δεν αναγνώρισε ένα έγγραφο ημερομηνίας 13/08/2016 που φέρει την υπογραφή του και φαίνεται να στάληκε από αυτόν προς τον Διευθυντή του Ξενοδοχείου (Τεκμήριο 13) σημειώνοντας ότι το περιεχόμενο του εν λόγω εγγράφου συνάδει με την ευγένεια και τον επαγγελματικό τρόπο με τον οποίο αυτός θα παραιτείτο. Υποστήριξε ότι δεν γνώριζε ποιος πλήρωσε τα έξοδα διαμονής του στο Κατάρ αφού αυτός διέμενε σε οικισμό που φιλοξενούσε τους διευθυντές του Intercontinental Doha, ότι έμεινε στο εν λόγω ξενοδοχείο 8-9 μέρες όπου κάθε μέρα πήγαινε σε διαφορετικό τμήμα του Τμήματος Εστιατορίων του ξενοδοχείου όπου έβλεπε τον εξοπλισμό του και τον τρόπο λειτουργίας του και έβγαζε φωτογραφίες και ότι όταν επέστρεψε υπέβαλε μελέτη/έκθεση σχετικά με αυτά που είδε και τις εισηγήσεις του για το πώς μπορούν να εφαρμοστούν αυτά στο Ξενοδοχείο. Επέμενε ότι στο εν λόγω ταξίδι του δεν εκπαιδεύτηκε από οποιονδήποτε. Ο κ. Παπαμιλτιάδους κατέθεσε ότι η διευθυντική ομάδα του Ξενοδοχείου είχε εβδομαδιαίες συναντήσεις με τον Αιτητή με σκοπό τη ρύθμιση και τον συντονισμό της λειτουργίας του Τμήματος των Εστιατορίων του οποίου προϊστάμενος ήταν ο Αιτητής και ότι σε καμία από αυτές τις συναντήσεις ο Αιτητής ανέφερε ότι είχε τόση πολλή πίεση ή τόσο πολύ φόρτο εργασίας κατά την άσκηση των καθηκόντων εργασίας του. Απέρριψε τους ισχυρισμούς του Αιτητή ότι εργαζόταν πολύ συχνά πέραν των 12 ωρών την ημέρα. Υποστήριξε ότι ο Αιτητής ουδέποτε διαμαρτυρήθηκε για τις συνθήκες εργασίας του και ουδέποτε ανέφερε «οτιδήποτε άσχημο σε σχέση με τα καθήκοντα του κατά τη διάρκεια της απασχόλησής του». Ότι ουδέποτε παραπονέθηκε για την εργασία του και ότι ουδέποτε ανέφερε το παραμικρό σε αυτόν ή σε οποιοδήποτε μέλος της διεύθυνσης της Εργοδότριας Εταιρείας σε σχέση με την πίεση της δουλειάς που διεκπεραίωνε. Ήταν η θέση του ότι στις 13/08/2016 ο Αιτητής, χωρίς να ενημερώσει προηγουμένως οποιοδήποτε πρόσωπο, είτε προφορικώς είτε γραπτώς, απέστειλε ηλεκτρονικώς επιστολή παραίτησης προς αυτόν και τον τότε Διευθυντή Τροφίμων και Ποτών του Ξενοδοχείου (Τεκμήριο 13). Παρατηρεί ότι στην εν λόγω επιστολή ο Αιτητής δεν αναγράφει «να έγινε οτιδήποτε στην εργασία του που τον οδήγησε στην απόφαση παραίτησης» αλλά αντίθετα τον ευχαριστεί για την ευκαιρία που του έδωσε να εργαστεί για 32 μήνες στη θέση του Maitre d' Hotel στο Ξενοδοχείο και σημειώνει ότι απόλαυσε και εκτίμησε την ευκαιρία που είχε να προΐσταται του Τμήματος Εστιατορίων του Ξενοδοχείου. Είπε ότι ακόμα και όταν παραιτήθηκε ο Αιτητής δεν ανέφερε σε οποιονδήποτε αρμόδιο το παραμικρό παράπονο. Ήταν η θέση του ότι αρχές του 2016 η Εργοδότρια Εταιρεία συμβλήθηκε με αγγλική εταιρεία που παρέχει συμβουλευτικές υπηρεσίες σχετικά με εκπαίδευση προσωπικού ώστε να τους βρει εκπαιδευτικά προγράμματα για τους υπαλλήλους του Ξενοδοχείου. Ότι ο διευθυντής της εν λόγω εταιρείας τους σύστησε το εκπαιδευτικό πρόγραμμα στο ξενοδοχείο Intercontinental Doha στο Κατάρ το οποίο ξενοδοχείο είναι βραβευμένο για τις εγκαταστάσεις του και την ποιότητα των υπηρεσιών του και αποτελεί πρότυπο στον τομέα των ξενοδοχείων για τον τρόπο λειτουργίας του. Ότι η Εργοδότρια Εταιρεία αποφάσισε όπως αποστείλει τον Αιτητή για εκπαίδευση στο εν λόγω ξενοδοχείο. Ότι όταν ανακοίνωσε στον Αιτητή την απόφαση της Εργοδότριας Εταιρείας, ο Αιτητής αποδέχτηκε αμέσως την προσφορά της Εργοδότριας Εταιρείας αφού όλα τα έξοδα ταξιδιού- εκπαίδευσης θα καλύπτονταν από την Εργοδότρια Εταιρεία. Ότι το ξενοδοχείο Intercontinental Doha απέστειλε στην Εργοδότρια Εταιρεία επιστολή με τίτλο "Offer of Internship" την οποία ο Αιτητής υπέγραψε στις 17/03/2016 (Τεκμήριο 6). Ότι με βάση το περιεχόμενο του εν λόγω εγγράφου ο Αιτητής θα συμμετείχε στο πρόγραμμα εκπαίδευσης από τις 26/03/2016 μέχρι τις 03/04/2016. Υποστήριξε ότι ο Αιτητής στο Κατάρ συμμετείχε σε προσυμφωνημένο εκπαιδευτικό σεμινάριο για να καταρτιστεί ως υπάλληλος του Ξενοδοχείου και ότι ο Αιτητής με τη λήξη της εκπαίδευσής του θα λάμβανε και σχετικό πιστοποιητικό. Σημείωσε ότι ο Αιτητής δεν προσκόμισε στην Εργοδότρια Εταιρεία οποιοδήποτε πιστοποιητικό. Ότι με την επιστροφή του Αιτητή του ζήτησε να ετοιμάσει μια παρουσίαση στους υπόλοιπους διευθυντές τμημάτων και τη διευθυντική ομάδα στα κεντρικά γραφεία της Εργοδότριας Εταιρείας στη Λεμεσό σε σχέση με το εκπαιδευτικό πρόγραμμα στο Κατάρ. Κατέθεσε ως Τεκμήριο 9 τη σχετική ηλεκτρονική αλληλογραφία μεταξύ αυτού και του Αιτητή. Προέβαλε τον ισχυρισμό ότι είναι σύνηθες στην Εργοδότρια Εταιρεία όταν κάποιος συμμετέχει σε εκπαιδευτικό πρόγραμμα να ενημερώνει και την υπόλοιπη ομάδα σε σχέση με νέες πρακτικές ή νέους τρόπους λειτουργίας που έλαβε γνώση από κάποιο εκπαιδευτικό πρόγραμμα με σκοπό την εφαρμογή τους στα ξενοδοχεία της. Είπε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία κατέβαλε (α) €450,00 σε τουριστικό γραφείο για τα αεροπορικά εισητήρια μετάβασης του Αιτητή στο Κατάρ και επιστροφής του στην Κύπρο (Τεκμήριο 10), (β) €544,50 στον Αιτητή για τις ανάγκες του ταξιδιού στο Κατάρ όπως έξοδα φαγητού και μεταφορών (Τεκμήρια 11 και 12) και (γ) €313,00 στο ξενοδοχείο Intercontinental Doha ως έξοδα εκπαιδευτικού προγράμματος για τον Αιτητή (Τεκμήρια 7 και 8). Ότι το συνολικό κόστος που κατέβαλε η Εργοδότρια Εταιρεία για το εν λόγω εκπαιδευτικό πρόγραμμα στο οποίο συμμετείχε ο Αιτητής ανερχόταν στο ποσό των €1.307,50 το οποίο ποσό αποκόπηκε από τον τελευταίο μισθό του Αιτητή λόγω του ότι ο Αιτητής με βάση τη Συμφωνία Εργοδότησης ανέλαβε την υποχρέωση να επιστρέψει στην Εργοδότρια Εταιρεία «ολόκληρο το ποσό που αφορά στο κόστος εκπαίδευσής του σε περίπτωση που αποχωρήσει από την εργασία του εντός ενός έτους από τη συμπλήρωση της εκπαίδευσης.» Αντεξεταζόμενος ανέφερε ότι τα χρήματα που απέκοψε η Εργοδότρια Εταιρεία από τον τελευταίο μισθό του Αιτητή δεν ήταν για χρήματα που κατέβαλε η Εργοδότρια Εταιρεία ως δίδακτρα εκπαίδευσης αλλά χρήματα που κατέβαλε για έξοδα που προέκυψαν λόγω της εκπαίδευσης που έλαβε ο Αιτητής. Αρνήθηκε ότι ο Αιτητής πήγε στο Κατάρ για να προβεί σε μελέτες εκ μέρους της Εργοδότριας Εταιρείας σε σχέση με τη λειτουργία του ξενοδοχείου Intercontinental Doha. Υποστήριξε ότι ο Αιτητής πήγε στο Κατάρ για να εκπαιδευτεί και ότι η μελέτη ήταν για να συνοψίσει τις εμπειρίες που αποκόμισε στο Κατάρ και να τις μεταφέρει στους συναδέλφους του. Είπε ότι η ξενάγηση που έγινε στον Αιτητή στο ξενοδοχείο Intercontinental Doha ήταν μέρος της εκπαίδευσής του ώστε να δει στην πράξη πώς λειτουργούν διάφορα σημεία στο ξενοδοχείο. Απέρριψε υποβολές ότι κατά την απασχόλησή του ο Αιτητής είχε υπερβολικό φόρτο εργασίας και εργαζόταν πέραν των 12 ωρών την ημέρα. Είπε ότι δεν υπάρχει θέση βοηθού Maitre d' Hotel στο Ξενοδοχείο και ότι πριν και μετά τον Αιτητή δεν υπήρχε βοηθός Maitre d' Hotel στο Ξενοδοχείο. Διευκρίνισε ότι το ξενοδοχείο Intercontinental Doha δεν χρέωσε την Εργοδότρια Εταιρεία δίδακτρα εκπαίδευσης για τον Αιτητή αλλά έξοδα διαμονής και έξοδα έκδοσης βίζας για το πρόσωπο του Αιτητή. Νομική Πτυχή Α. Τερματισμός της απασχόλησης Στην απόφαση Elbee Co v. Efstathiou

(1989)1 CLR 448 το Ανώτατο Δικαστήριο υιοθέτησε τις καθοδηγητικές νομικές αρχές που καθιέρωσε το Court of Appeal για τις υποθέσεις εξαναγκασμού σε παραίτηση στην υπόθεση Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp

(1978)1 ALL E.R. 713. Στην εν λόγω απόφαση αναφέρονται τα εξής: ".. if the employer is guilty of conduct which is a significant breach going to the root of the contract of employment, or which shows that the employer no longer intends to be bound by one or more of the essential terms of the contract, then the employee is entitled to treat himself as discharged from any further performance. If he does so, then he terminates the contract by reason of the employer's conduct. He is constructively dismissed. The employee is entitled in those circumstances to leave at the instant without giving any notice at all, or alternatively, he may give notice and say he is leaving at the end of the notice. But the conduct must in either case be sufficiently serious to entitle him to leave at once. Moreover, he must make up his mind soon after the conduct of which he complains: for, if he continues for any length of time without leaving, he will lose his right to treat himself as discharged. He will be regarded as having elected to affirm the contract." Στην υπόθεση Louis Tourist Agency Ltd v. Αντιγόνης Ηλία

(1992)1 (Β) ΑΑΔ 98, 103 αναφέρονται τ΄ ακόλουθα: «Το άρθρο 7

(1)του Ν.24/67 δεν εξειδικεύει τη διαγωγή του εργοδότη η οποία καθιστά δικαιολογημένο τον τερματισμό απασχόλησης εκ μέρους του εργοδοτούμενου υπαιτιότητι του εργοδότη. Στην Alouet Clothing v. Athanasiou

(1988)1 CLR 626, αποφασίστηκε ότι διάρρηξη θεμελιώδους όρου της σύμβασης εργασίας εκ μέρους του εργοδότη συνιστά διαγωγή η οποία εμπίπτει στις πρόνοιες του άρθρου 7

(1)του νόμου. Είναι δύσκολο, αν όχι αδύνατο, να προσδιοριστεί εξαντλητικά η μεμπτή διαγωγή του εργοδότη στο πλαίσιο του άρθρου 7

(1). Πρέπει όμως η διαγωγή αυτή να είναι εξ αντικειμένου τέτοιας μορφής και χαρακτήρα που να κλονίζει το θεμέλιο της σχέσης εργοδότη - εργοδοτουμένου, είτε λόγω της διάρρηξης θεμελιωδών όρων της σύμβασης εργασίας, ή την επίδειξη εκ μέρους του εργοδότη διαγωγής ασυμβίβαστης με το παραδεχτό πλαίσιο σχέσεων εργοδότη - εργοδοτούμενου ..». Όπως λέχθηκε και από τον Lord Denning στην υπόθεση Woods v. W.M. Car Services (Petersborough) Ltd [1981] ICR 666: "The circumstances (of constructive dismissal) are so infinitely various that there can be and is no rule of law saying what circumstances justify and what do not. It is a question of fact for the tribunal of fact- in this case the Industrial Tribunal." Παραβίαση από την πλευρά του εργοδότη ενός ρητού ή ενός εξυπακουόμενου όρου της σύμβασης εργασίας θεωρείται, στην περίπτωση που είναι αρκετά σοβαρή[1], ως διαγωγή που δικαιολογεί παραίτηση του εργοδοτουμένου. Σημειώνουμε ότι κατά πόσον η εν λόγω παράβαση είναι αρκούντως σοβαρή ώστε να δικαιολογεί συμπέρασμα εξαναγκασμού σε παραίτηση αποτελεί ζήτημα γεγονότων και βαθμού[2]. Στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England 5th Edition, Vol.40 para.770 σημειώνονται τ' ακόλουθα: "Among the types of breach of contract by the employer that may support a finding of constructive dismissal are:

(1)a failure to pay wages or unilateral decision to cut pay;

(2)demotion or other change in status;

(3)a change of job content not permitted or envisaged by the contract,

(4)undermining a senior employee' s position;

(5)change of the place of work; or breach of a mobility clause, whether express or implied;

(6)unilateral change of hours,

(7)....

(8)breach of the term of trust and respect;

(9)..

(10)imposition of a disciplinary measure in a disproportionate manner,.." Ένας από τους εξυπακουόμενους όρους της σύμβασης εργασίας είναι ότι η κάθε πλευρά δεν πρέπει να ενεργήσει με τρόπο που θα βλάψει το κλίμα της μεταξύ τους αμοιβαίας πίστης και εμπιστοσύνης (mutual trust and confidence) το οποίο είναι απαραίτητο να υπάρχει μεταξύ των δύο πλευρών για να λειτουργήσει η εργασιακή σχέση[3]. Στην απόφαση της Βουλής των Λόρδων Malik v. BCCI [1997] 4 ALL E.R. 1 o Lord Steyn ανέφερε ότι ο εργοδότης δεν πρέπει παράλογα και χωρίς νόμιμη αιτία να ενεργήσει με τέτοιο τρόπο ώστε να καταστρέψει ή να βλάψει τη σχέση πίστης και εμπιστοσύνης που υπάρχει μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτουμένου, τονίζοντας ότι ο εν λόγω εξυπακουόμενος όρος έχει διατυπωθεί με τέτοιο τρόπο ώστε να καλύπτει τη μεγάλη ποικιλία των περιπτώσεων στις οποίες πρέπει να τηρηθεί μια ισορροπία μεταξύ των συμφερόντων του εργοδότη στο να διευθύνει, να οργανώνει και να λειτουργεί την επιχείρησή του όπως αυτός κρίνει ορθό και των συμφερόντων του εργοδοτουμένου να μην τον εκμεταλλεύονται άδικα και αντικανονικά. Ως εκ τούτου όταν ένας εργοδότης έχει ενεργήσει με τέτοιο τρόπο ώστε να έχει καταστρέψει την αμοιβαία σχέση εμπιστοσύνης και πίστης με αποτέλεσμα να καθίσταται η συνέχιση της εργασιακής σχέσης αδύνατη, ένας εργοδοτούμενος μπορεί να παραιτηθεί και να ισχυριστεί ότι εξαναγκάστηκε σε παραίτηση λόγω επίδειξης από τον εργοδότη συμπεριφοράς ασυμβίβαστης με το παραδεχτό πλαίσιο σχέσεων εργοδότη εργοδοτουμένου[4]. Στην υπόθεση Morrow v. Safeway Stores plc [2002] IRLR 9 αναφέρθηκαν τα πιο κάτω: "In general terms, a finding that there has been conduct which amounts to a breach of the implied term of trust and confidence will mean, inevitably, that there has been a fundamental or repudiatory breach going necessarily to the root of the contract." Το πεδίο που καλύπτει ο όρος της μη παραβίασης της αμοιβαίας πίστης και εμπιστοσύνης είναι ευρύ. Καλύπτει εξαιρετικά απερίσκεπτη, αδιάφορη ή επιπόλαια συμπεριφορά του εργοδότη όπως π.χ. απαράδεκτα προσβλητική και μειωτική συμπεριφορά[5], μη επίδειξη αναγκαίου σεβασμού σε ανώτερο προσωπικό υποβαθμίζοντας έτσι τις εξουσίες του στους υφιστάμενούς του[6], αποτυχία να συμπεριφερθεί σε ένα εργοδοτουμένο με πολύχρονη υπηρεσία με σεβασμό και κατανόηση[7], επιβολή ποινής δυσανάλογης με το παράπτωμα[8], αποτυχία να συμμορφωθεί με μια ειδική υποχρέωση[9], απαίτηση προς τον εργοδοτούμενο να εργαστεί κάτω από ανυπόφορες συνθήκες[10], αποτυχία να παρέχει στον εργοδοτουμένο επαρκή στήριξη/βοήθεια σε περιόδους που υπάρχει φόρτος εργασίας[11]. Στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, 5th Edition, Vol.39 para.48 αναφέρονται τα πιο κάτω: "The kinds of behavior which may breach the term of trust and respect are in each case a question of fact for the tribunal, and entirely variable, but may include:

(1)undermining the self-esteem and dignity of the employee;

(2)abusive and false accusations;

(3)failure to tell an employee of complaints made against him;

(4)intolerable behavior and bad language];

(5)unwarranted docking of pay;

(6)attaching unreasonable conditions to remuneration;

(7)persistent attempts to vary conditions of employment;

(8)capricious refusal to offer the same terms to a single employee as are offered to the rest of the workforce, whether by way of variation or by way of a new contract;

(9)failure to notify an employee on maternity leave of a vacancy for which she believed she was suitable;

(10)failure to give the employee necessary support;

(11)failure to follow established procedures;

(12)failure to take seriously a complaint of sexual harassment;

(13)seducing the employee;

(14)sudden withdrawal of an ex gratia loan by the employer;

(15)persistent failure to make a reasonable adjustment in breach of discrimination legislation." Σημειώνουμε ότι το Employment Appeal Tribunal στην απόφασή του στην υπόθεση United Bank v. Akhtar [1989] IRLR 507 τόνισε ότι υπάρχουν περιπτώσεις όπου η συμπεριφορά του εργοδότη μπορεί να θεωρηθεί ως συμπεριφορά που έχει υπολογιστεί ή είναι πιθανόν να καταστρέψει ή να βλάψει σοβαρά τη σχέση πίστης και εμπιστοσύνης που υπάρχει μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτουμένου παρά το ότι οι όροι που προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας παρέχουν στον εργοδότη την εξουσία και τη δυνατότητα να συμπεριφερθεί με αυτόν τον τρόπο, καθότι ο εξυπακουόμενος όρος ότι ο εργοδότης δεν πρέπει παράλογα και χωρίς νόμιμη αιτία να ενεργήσει με τέτοιο τρόπο ώστε να καταστρέψει ή να βλάψει τη σχέση πίστης και εμπιστοσύνης που υπάρχει μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτουμένου είναι ανεξάρτητος από τους υπόλοιπους όρους που περιέχονται στη σύμβαση εργασίας και επιπρόσθετος όρος που εξυπακούεται σε όλες τις συμβάσεις εργασίας[12]. Συνακόλουθα ο τρόπος με τον οποίο εξασκούνται οι εξουσίες του εργοδότη που προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας πρέπει να είναι σε συμφωνία με τον εν λόγω εξυπακουόμενο όρο[13]. Στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, 5th Edition, Vol.39 para.48 αναφέρονται τα πιο κάτω: "The implied term of trust and respect in the contract of employment has been held to have overriding effect, that is to say that, even where the employer has express power to act in a particular way under the terms of the contract, he must exercise that power in the light of his overall duty of trust and respect, with the result that, if he does not do to so, the employee may be contractually entitled to leave his employment and claim constructive dismissal, in spite of the employer's claim that he was merely exercising his rights". Στην υπόθεση L' Union National (Tourist and Sea Resorts) Ltd v. Γιώργος Χουλιώτης, Πολ. Έφεση Αρ.176/2010 ημερομηνίας 10/9/2015 το Ανώτατο Δικαστήριο ανέφερε ότι η εξουσία, οι δυνατότητες και τα δικαιώματα που έχει ένας εργοδότης δυνάμει των όρων που προβλέπονται από τη σύμβαση εργοδότησης πρέπει να εξασκούνται όχι μόνο εντός των συμβατικών παραμέτρων αλλά και σύμφωνα με τις αρχές της καλής πίστης και εμπιστοσύνης που διέπουν τις συμβάσεις εργασίας. Περιπτώσεις όπου ο εργοδότης στο πλαίσιο του διευθυντικού δικαιώματός του εξασκεί, χωρίς εύλογη και δικαιολογημένη αιτία, δικαιώματά του τα οποία προβλέπονται από τη σύμβαση εργασίας και η εν λόγω πράξη του επηρεάζει τα συμφέροντα του εργοδοτουμένου μπορεί να θεωρηθούν ως συμπεριφορές που παραβιάζουν τον πιο πάνω εξυπακουόμενο όρο. Το Employment Appeal Tribunal στην απόφασή του στην υπόθεση Hilton v. Shiner Ltd [2001] IRLR 727 σημείωσε τ΄ ακόλουθα αναφορικά με τα στοιχεία που λαμβάνονται υπόψη κατά την εξέταση του ζητήματος κατά πόσον ο εργοδότης ενέργησε κατά παράβαση του εξυπακουομένου όρου πίστης και εμπιστοσύνης: "Thus, in order to determine whether there has been a breach of the implied term two matters have to be determined. The first is whether, ignoring their cause, there have been acts which are likely on the face of them seriously to damage or destroy the relationship of trust and confidence between employer and employee. The second is whether that act has no reasonable and proper cause. To take an example, any employer who proposes to suspend or discipline an employee for lack of capability or misconduct is doing an act which is capable of seriously damaging or destroying the relationship of trust and confidence between employer and employee, whatever the result of the disciplinary process. Yet it could never be argued that an employer was in breach of the term of trust and confidence if he had reasonable and proper cause for the suspension, or for taking the disciplinary action. The distinction is clear from a case such as Gogay v Hertfordshire County Council [2000] IRLR 703.There an employee was suspended. Suspension was permissible under the contract. However, the right to suspend that individual in the circumstances of the case was the result of a capricious decision. There was no reasonable nor proper cause for it on the facts. The Court of Appeal upheld a finding that there had thereby been a breach of the implied term of trust and confidence." Στην υπόθεση Bournemouth University Higher Education Corpn v. Buckland [2011] QB 323 το Court of Appeal αποφάσισε ότι το τεστ για να αποδειχθεί κατά πόσον η συμπεριφορά του εργοδότη ήταν τέτοια που δικαιολογούσε εξαναγκασμό του εργοδοτουμένου στη βάση της παράβασης του εξυπακουομένου όρου πίστης και εμπιστοσύνης είναι το συμβατικό και όχι αυτό της λογικότητας του εργοδότη[14] και απέρριψε το επιχείρημα των εργοδοτών ότι ένας εργοδοτούμενος μπορεί να αποδείξει μια ουσιαστική παράβαση του εξυπακουομένου όρου πίστης και εμπιστοσύνης μόνο όπου η συμπεριφορά του εργοδότη ήταν εκτός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις («outside the range of reasonable responses»). Διευκρίνισε ότι το κριτήριο της λογικότητας είναι σχετικό μόνο κατά την εξέταση του ερωτήματος κατά πόσον ο εργοδότης είχε λογική και ορθή αιτία («reasonable and proper cause») για τη συμπεριφορά που παραπονείται ο εργοδοτούμενος. Η παραβίαση του πιο πάνω εξυπακουόμενου όρου μπορεί να συνιστάται από σειρά πράξεων από την πλευρά του εργοδότη οι οποίες πράξεις σωρευτικά αποτελούν την παράβαση του εν λόγω όρου, παρά το ότι κάθε μια πράξη ξεχωριστά μπορεί να μην αποτελεί παραβίαση του όρου[15]. Στην Lewis v. Motorwolrd Garages Ltd [1986] ICR 666 λέχθηκε ότι: ".the repudiatory conduct may consist of a series of acts or incidents, some of them perhaps quite trivial, which cumulative amount to a repudiatory breach of the implied term of the contract of employment that the employer will not, without reasonable and proper cause, conduct himself in a manner calculated or likely to destroy or seriously damage the relationship of confidence between employer and employee". Να σημειώσουμε ότι σε αυτές τις περιπτώσεις το τελευταίο γεγονός που οδήγησε τον εργοδοτούμενο να παραιτηθεί[16] παρά το ότι δεν χρειάζεται από μόνο του να είναι τόσο σοβαρό που να δικαιολογεί τερματισμό της σύμβασης από τον εργοδοτούμενο πρέπει να μην είναι τόσο ασήμαντο ώστε να μην συνεισφέρει κάτι στην παράβαση του εξυπακουόμενου όρου της πίστης και εμπιστοσύνης[17]. Το κατά πόσον η συμπεριφορά του εργοδότη συνιστά συμπεριφορά που δικαιολογεί την υποβολή παραίτησης από την πλευρά του εργοδοτουμένου κρίνεται εκτιμώντας αντικειμενικά τα δεδομένα και τις περιστάσεις της κάθε υπόθεσης[18]. Οι υποκειμενικές ευαισθησίες του εργοδοτουμένου δεν λαμβάνονται υπόψη. Δεν αποτελεί προϋπόθεση για να κριθεί ότι η συμπεριφορά του εργοδότη συνιστά παραβίαση του όρου για αμοιβαία εμπιστοσύνη και πίστη να διαφανεί ότι η συμπεριφορά του εργοδότη ήταν σκόπιμη και κακόπιστη[19]. Στην υπόθεση Leeds Dental Team Ltd v. Rose [2014] IRLR 8 λέχθηκαν τα εξής: " The test does not require a Tribunal to make a factual finding as to what the actual intention of the employer was; the employer's subjective intention is irrelevant. If the employer acts in such a way, considered objectively, that his conduct is likely to destroy or seriously damage the relationship of trust and confidence, then he is taken to have the objective intention spoken of.." Το Employment Appeal Tribunal στην απόφαση του Croft v. Consignia plc [2002] IRLR 851 διευκρίνισε ότι ο όρος αμοιβαίας πίστης και εμπιστοσύνης παραβιάζεται μόνο από πράξεις και/ή παραλείψεις που βλάπτουν σοβαρά ή καταστρέφουν την αναγκαία πίστη και εμπιστοσύνη και ότι και οι δύο πλευρές αναμένονται να απορροφούν και να αντέχουν μικρότερα χτυπήματα[20]. Στην περίπτωση που διαπιστωθεί από το Δ.Ε.Δ. ότι η συμπεριφορά του εργοδότη παρείχε στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να παραιτηθεί λόγω παράβασης από την πλευρά του εργοδότη των όρων της σύμβασης εργασίας του και να αξιώσει αποζημιώσεις από τον εργοδότη, το Δ.Ε.Δ. θα πρέπει στη συνέχεια να εξετάσει τον λόγο, τον τρόπο και τον χρόνο αποχώρησης του εργοδοτουμένου από την εργασία του. Στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, 5th edition, Vol. 40 p.170 para.720, σημειώνονται τ' ακόλουθα: "The employee must leave in response to the breach of contract. While, as matter of fact, the employee may usually expected to indicate that he is treating the contract as repudiated, there is no rule of law that the employee must always inform the employer of the true reason for leaving. Delay in so doing may amount to waiver of the breach and affirmation of the contract, though this will depend on the facts of the case, and a realistic approach must be taken, so that it may be reasonable for the employee to work on for a period under protest, especially if trying to resolve matters without leaving or seeking other work before leaving." Σύμφωνα με τις αρχές της νομολογίας όταν υπάρχει παράβαση της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, ο εργοδοτούμενος πρέπει να αποδείξει ότι παραιτήθηκε από την εργασία του εξαιτίας αυτής της παράβασης για να έχει το δικαίωμα να επικαλεστεί ότι εξαναγκάσθηκε σε παραίτηση[21]. Το Δ.Ε.Δ. βασιζόμενο στα περιστατικά της κάθε υπόθεσης θα κρίνει κατά πόσον ο εργοδοτούμενος παραιτήθηκε εξαιτίας της καταγγελίας (repudiation) της σύμβασης από τον εργοδότη και όχι για κάποιον άλλο λόγο. Δεν αποτελεί προϋπόθεση η παράβαση των όρων εργοδότησης από τον εργοδότη να είναι ο μοναδικός λόγος της παραίτησης. Είναι αρκετό να είναι ο ουσιαστικός λόγος. Στο σύγγραμμα St. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths LexisNexis στη σελίδα 112 αναφέρονται τ΄ ακόλουθα: "Yet the test of acceptance of repudiation is ultimately one of whether the resignation was effectively caused by the employer' s repudiation. In Jones v. F Sirl & Son ( Furnishers ) Ltd [1997] IRLR 493 the employee faced with worsened terms and conditions waited three-and-a half weeks until she was approached by another firm and offered a job before she resigned claiming constructive dismissal. The employment tribunal' s conclusion that the resignation was in response to the job offer and not the repudiation was overturned by the EAT which stated that the test was not what was the sole cause of resignation but rather what in fact was the effective cause.". Σημειώνουμε ότι στην υπόθεση Weathersfield Ltd v. Sargent

(1999)I.C.R. 425, το Court of Appeal έκρινε ότι δεν είναι αναγκαίο για τον εργοδοτούμενο όταν αποχωρεί να δηλώσει ξεκάθαρα ότι εξαναγκάζεται σε παραίτηση εξαιτίας της παράβασης της εργασιακής σχέσης από τον εργοδότη και μια τέτοια δήλωση δεν αποτελεί προϋπόθεση επίκλησης από τον εργοδοτούμενο εξαναγκασμού σε παραίτηση για λόγους που αφορούν τη συμπεριφορά του εργοδότη. Στο σύγγραμμα IDS, Unfair dismissal, Employment Law Handbook, 2010, Thompson Reuters στη σελίδα 27 αναγράφονται τα πιο κάτω: ".... the position now seems to be that an employee need not expressly inform the employer of his or her reasons for resigning in order to prove that he or she resigned because of the employer's breach. The reason (or lack of reason) given by the employee is merely one piece of evidence for the tribunal to consider when reaching a conclusion as to the true reason for the employee's resignation". Από την στιγμή που εκδηλώθηκε η επιλήψιμη συμπεριφορά του εργοδότη (η παράβαση όρου της σύμβασης εργασίας ή εξάσκηση ενός συμβατικού δικαιώματος με τέτοιο τρόπο που κλονίζει το κλίμα αμοιβαίας πίστης και εμπιστοσύνης) που θα δικαιολογούσε την αποχώρηση του εργοδοτουμένου από την εργασία του ('repudiatory breach'), ο εργοδοτούμενος έχει το δικαίωμα να θεωρήσει την εν λόγω συμπεριφορά ως καταγγελία της σύμβασης εργασίας από τον εργοδότη, να παραιτηθεί από την εργασία του τερματίζοντας τη σύμβαση εργασίας του με τον εργοδότη και να αξιώσει αποζημιώσεις για εξαναγκασμό του σε παραίτηση. Αυτό το δικαίωμά του δεν παραμένει ανοιχτό στον εργοδοτούμενο επ' αόριστον. Αν ο εργοδοτούμενος καθυστερήσει να εγκαταλείψει την εργασία του τότε μπορεί να θεωρηθεί ότι επιβεβαίωσε (affirm) τη σύμβαση εργασίας του και ότι παραιτήθηκε από το δικαίωμά του να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας του και να αξιώσει αποζημιώσεις για εξαναγκασμό του σε παραίτηση από τον εργοδότη του[22]. (Βλ. Western Excavating (ECC) Ltd v. Sharp (πιο πάνω), W.E. Cox Toner (International) Ltd v. Crook [1981] 1 I.C.R. 823). Το ζήτημα κατά ποσόν ο εργοδοτούμενος έχει επιβεβαιώσει ή όχι τη σύμβαση εργασίας ώστε να εμποδίζεται από το να εξασκήσει το δικαίωμά του να τερματίσει τη σύμβαση εργασίας είναι ζήτημα γεγονότων[23]. Στην Πολ. Έφεση 101/2013 Κυπριακές Αερογραμμές Δημόσια Λτδ ν. ΧΧΧ Αντωνίου, ημερ. 16/07/2019 σημειώθηκαν τα πιο κάτω: «Σύμφωνα με καλά θεμελιωμένες αρχές αφ΄ ης στιγμής εκδηλωθεί επιλήψιμη συμπεριφορά του εργοδότη, τέτοιας μορφής και έκτασης που θα δικαιολογούσε την αποχώρηση του εργοδοτούμενου, ο τελευταίος θα πρέπει να εγκαταλείψει την εργοδότησή του χωρίς καθυστέρηση ή τουλάχιστον εντός ευλόγου χρόνου. Το δικαίωμα του εργοδοτούμενου δεν παραμένει ανοικτό επ΄ αόριστο και τυχόν υπέρμετρη, υπό τις συνθήκες, καθυστέρηση εγκατάλειψης της εργασίας του μπορεί να θεωρηθεί και να εκληφθεί ως επιβεβαίωση της σύμβασης εργασίας, όπως αυτή τροποποιήθηκε ως αποτέλεσμα της συμπεριφοράς του εργοδότη και ότι παραιτήθηκε από το δικαίωμά του προς τερματισμό και αξίωση αποζημιώσεων. Η συνεχιζόμενη προσφορά εργασίας από εργοδοτούμενο είναι δυνατόν, συνυπολογιζομένων όλων των σχετικών παραγόντων - μεταξύ των οποίων το διάστημα εργοδότησης και την απουσία οποιασδήποτε αμφισβήτησης - να κριθεί ως εγκατάλειψη της δυνατότητας επίκλησης των δικαιωμάτων του, μεταξύ των οποίων της καταγγελίας της σύμβασης............................................................................... Εντέλει, κρίσιμος παράγοντας ως προς το τι συνιστά σημαντικό χρονικό διάστημα είναι τα ίδια τα γεγονότα που περιβάλλουν την κάθε περίπτωση. Ως εκ τούτου, η περίοδος που μεσολαβεί μεταξύ της εκδήλωσης της συμπεριφοράς από τον εργοδότη που δίδει το δικαίωμα παραίτησης στον εργοδοτούμενο και της χρονικής στιγμής της παραίτησης από αυτόν, δεν θα πρέπει να αντικρίζεται αποσπασματικά και από την άποψη της χρονικής και μόνο διάρκειας, αλλά υπό το φως των όλων περιστάσεων της υπόθεσης.» Το Δ.Ε.Δ. κατά την απόφανσή του επί του εν λόγω ζητήματος οφείλει να λάβει υπόψη του όλες τις περιστάσεις της υπόθεσης[24] (όπως π.χ. τον χρόνο που μεσολάβησε μεταξύ της εκδήλωσης της συμπεριφοράς από τον εργοδότη που έδινε το δικαίωμα στον εργοδοτούμενο να παραιτηθεί και της παραίτησης του εργοδοτουμένου, τις συνθήκες κάτω από τις οποίες εργαζόταν ο εργοδοτούμενος και το τί διαδραματίστηκε κατά την πιο πάνω περίοδο, την περίοδο απασχόλησης του εργοδοτουμένου, τη φύση της παράβασης του εργοδότη). Στην απόφαση του Employment Appeal Tribunal Ms RV Simms v. Sainsbury Supermarkets Ltd [2005] ΑLL ER (D) 144 παραπέμποντας στην πιο πάνω αναφερόμενη υπόθεση W.E. Cox Toner λέχθηκε ότι από τη στιγμή που ο εργοδοτούμενος καθιστά σαφή τη διαφωνία του με ό,τι γίνεται (δηλαδή την παράβαση όρων της σύμβασης εργασίας) δεν θα θεωρηθεί ότι έχει επιβεβαιώσει τη συμβατική σχέση με το να συνεχίζει να εργάζεται και να πληρώνεται για μια περιορισμένη χρονική περίοδο. Στην περίπτωση που ένας εργοδοτούμενος χωρίς να επιφυλάξει τη θέση του, συνεχίζει να εργάζεται για μεγάλο διάστημα μετά που ο εργοδότης ξεκαθαρίζει τη θέση του πάνω σε ένα θέμα όπου υπάρχει μεταξύ τους διαφωνία, τότε ο εργοδοτούμενος θεωρείται ότι επιβεβαίωσε τη σύμβαση και δεν μπορεί να επικαλεστεί εξαναγκασμό σε παραίτηση αργότερα. Στην απόφαση Lewis v. Motorworld Garages Ltd (πιο πάνω) τονίστηκε ότι στις περιπτώσεις όπου ένας εργοδότης παραβίασε ένα ρητό όρο της σύμβασης εργασίας και ο εργοδοτούμενος συνέχισε να εργάζεται επιβεβαιώνοντας τη σύμβαση εργασίας, η εν λόγω παραβίαση μπορεί να ληφθεί υπόψη από το Δικαστήριο ως μέρος σειράς περιστατικών που μπορούν στο σύνολο τους να καταδείξουν ότι ο εργοδότης παραβίασε τον εξυπακουόμενο όρο για πίστη και εμπιστοσύνη. Στην Kaur v. Leeds Teaching Hospitals NHS Trust [2018] IRLR 833 λέχθηκε ότι στις περιπτώσεις που ο εργοδοτούμενος παραιτείται εξ αιτίας ενός γεγονότος που αποτελεί την τελευταία πράξη του εργοδότη σε μια σειρά από πράξεις του εργοδότη οι οποίες στο σύνολό τους συνιστούν παράβαση του εξυπακουόμενου όρου πίστης και εμπιστοσύνης το τελευταίο γεγονός μπορεί να θεωρηθεί ότι στην ουσία «αναβιώνει» τις προηγούμενες επιβεβαιωμένες παραβάσεις του εργοδότη και δόθηκε η πιο κάτω καθοδήγηση: "In the normal case where an employee claims to have been constructively dismissed it is sufficient for a tribunal to ask itself the following questions:

(1)What was the most recent act (or omission) on the part of the employer which the employee says caused, or triggered, his resignation?

(2)Has he or she affirmed the contract since that act?

(3)If not, what was the act (or omission) by itself a repudiatory breach of contract?

(4)If not, was it nevertheless a part (..) of a course of conduct comprising several acts and omissions which, viewed cumulatively, amounted to a (repudiatory) breach of the Malik term? (If it was, there was no need for any separate consideration of a possible previous affirmation.)

(5)Did the employee resign in response (or partly in response) to that breach?" Β. Αυτοτελείς Αξιώσεις Στο άρθρο 10 του Περί Προστασίας των Μισθών Νόμου Ν.35(Ι)/2007, ως ίσχυε κατά τον ουσιώδη χρόνο για την παρούσα αίτηση, προβλέπονταν τα πιο κάτω: «-

(1)Τηρουμένων των διατάξεων των εδαφίων

(2),

(3)και

(4)του παρόντος άρθρου, δεν επιτρέπονται αποκοπές ποσών από το μισθό, παρά μόνο: (α) αποκοπές που προνοεί νόμος ή κανονισμός· (β) αποκοπές σύμφωνα με κανονισμούς ταμείων σύνταξης, ταμείων προνοίας και ιατροφαρμακευτικής περίθαλψης· (γ) αποκοπές δυνάμει δικαστικής απόφασης˙ (δ) αποκοπές για αποζημίωση λόγω ζημιάς που υπέστη η επιχείρηση και που προκλήθηκε σκόπιμα ή ένεκα βαριάς αμέλειας του εργοδοτούμενου· και (ε) άλλες αποκοπές, μετά από συγκατάθεση του εργοδοτούμενου.

(2)Πριν από την αποκοπή από τον μισθό, για λόγους αποζημίωσης του εργοδότη, σύμφωνα με την παράγραφο (δ) του εδαφίου

(1), πρέπει να γίνεται διαβούλευση με τους εκπροσώπους των εργαζομένων, που θα έχουν ως στόχο, μεταξύ άλλων, τον καθορισμό του ύψους της αποζημίωσης και τον τρόπο καταβολής της και, σε περίπτωση που δεν υπάρχει αναγνωρισμένος μηχανισμός εκπροσώπησης των εργοδοτουμένων μέσα στην επιχείρηση, πρέπει να γίνεται διαβούλευση με τον ίδιο τον εργοδοτούμενο.

(3)Σε περίπτωση που οι διαβουλεύσεις, δυνάμει του εδαφίου

(2), δεν καταλήξουν σε διευθέτηση της διαφοράς, τότε η διαφορά θα παραπέμπεται στο Υπουργείο Εργασίας και Κοινωνικών Ασφαλίσεων για μεσολάβηση και, εάν δεν επιτευχθεί συμφωνία στο στάδιο της μεσολάβησης, τότε το Υπουργείο θα παραπέμπει την διαφορά στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών.

(4)Οι αποκοπές από το μισθό δυνάμει του παρόντος άρθρου περιορίζονται στο βαθμό που ο εργοδοτούμενος θα μπορεί να συντηρήσει τον εαυτό του και την οικογένειά του.» Με βάση τις πιο πάνω νομοθετικές πρόνοιες για να είναι νόμιμες και επιτρεπτές οποιεσδήποτε αποκοπές/αφαιρέσεις από τα δεδουλευμένα ενός εργοδοτουμένου θα πρέπει να καλύπτονται από τις πρόνοιες του εδαφίου

(1)του άρθρου 10 του Ν.35(Ι)/

1. Συνακόλουθα απαγορεύεται ο συμψηφισμός των δεδουλευμένων μισθών του εργοδοτουμένου με απαιτήσεις του εργοδότη εκτός αν επιτρέπεται σύμφωνα με τις πρόνοιες του άρθρου 10 του Ν.35(Ι)/
2. Σημειώνουμε ότι στην αγγλική νομολογία[25] όπου γίνεται ερμηνεία και/ή εφαρμογή παρόμοιων νομοθετικών διατάξεων με αυτές του άρθρου 10 του Ν.35(Ι)/2007 τονίστηκε ότι (α) οι πρόνοιες που παρέχουν τη συγκατάθεση του εργοδοτουμένου και/ή την εξουσία στον εργοδότη να αποκόψει δεδουλευμένους μισθούς πρέπει να είναι ξεκάθαρες χωρίς οποιαδήποτε ασάφεια/αμφιβολία, ότι από μόνο του το γεγονός ότι ο εργοδοτούμενος οφείλει χρήματα στον εργοδότη (είτε δυνάμει σύμβασης είτε άλλως πως) δεν δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να αποκόψει το ποσό που του οφείλεται από τους δεδουλευμένους μισθούς του εργοδοτουμένου και ότι οποιαδήποτε ασάφεια ερμηνεύεται προς όφελος του εργοδοτουμένου και (β) ακόμα και στις περιπτώσεις που ο εργοδότης έχει το δικαίωμα να προβεί σε αποκοπή από τους μισθούς σύμφωνα με τις νομοθετικές διατάξεις πρέπει να δείξει περαιτέρω ότι η αποκοπή στην οποία προέβηκε ήταν εντός των πλαισίων της συγκατάθεσης του εργοδοτουμένου και στη βάση των γεγονότων δικαιολογημένη. Στην υπόθεση Potter v. Hunt Contracts Ltd [1992] IRLR 108 ο εργοδότης είχε συμφωνήσει με τον εργοδοτούμενο όπως καταβάλει τα έξοδα εκπαίδευσης του εργοδοτούμενου. Περαιτέρω είχε συναφθεί συμφωνία δανείου (για το ποσό που κατέβαλε ο εργοδότης για τα έξοδα εκπαίδευσης του εργοδοτουμένου) μεταξύ του εργοδοτουμένου και του εργοδότη σύμφωνα με την οποία το ποσό του δανείου θα μειωνόταν κατά ένα ποσό κάθε μήνα που ο εργοδοτουμένος απασχολείτο στον εργοδότη αλλά στην περίπτωση που ο εργοδοτούμενος αποχωρούσε από την εργασία του μέσα σε 24 μήνες τότε θα έπρεπε να επιστρέψει στον εργοδότη το υπόλοιπο που οφειλόταν κατά την ημερομηνία αποχώρησής του. Πιο συγκεκριμένα η εν λόγω συμφωνία προέβλεπε τα εξής: " ..should you leave the company within 24 months from the date of your joining, you shall be required to return the fee on a diminishing basis based on £22 per month". Ο εργοδοτούμενος αποχώρησε από την εργασία του ένα μήνα μετά τη σύναψη της συμφωνίας δανείου. Ο εργοδότης δεν κατέβαλε στον εργοδοτούμενο τους δεδουλευμένους μισθούς του και επικαλούμενος τις πρόνοιες της εν λόγω συμφωνίας ισχυρίστηκε ότι ο εργοδοτούμενος είχε, με τη σύναψη της εν λόγω συμφωνίας, συγκατατεθεί στην αποκοπή των δεδουλευμένων μισθών του. Κρίθηκε ότι η αποκοπή ήταν παράνομη αφού η συμφωνία δανείου δεν προέβλεπε ρητά και με σαφήνεια ότι η αποπληρωμή του δανείου μπορούσε να γίνει με αποκοπή από τους μισθούς και σημειώθηκε ότι για να εμπίπτει στα πλαίσια της νομοθεσίας η συγκατάθεση του εργοδοτουμένου θα πρέπει να αναφέρεται ξεκάθαρα σε αποκοπή από τους μισθούς. Στην υπόθεση Fairfield Ltd v. Skinner [1993] IRLR 4 στη σύμβαση εργασίας του εργοδοτουμένου προβλεπόταν ότι θα ήταν υπεύθυνος για το κόστος της ιδιωτικής χρήσης του οχήματος του εργοδότη, το κόστος των ιδιωτικών τηλεφωνημάτων που θα έκανε από το όχημα του εργοδότη και το επιπλέον κόστος του ασφαλίστρου του οχήματος σε περίπτωση ζημιάς στο όχημα του εργοδότη. Όταν απολύθηκε ο εργοδοτούμενος, ο εργοδότης απέκοψε από τους μισθούς του ένα ποσό επικαλούμενος ότι ο εργοδοτούμενος πριν απολυθεί είχε προκαλέσει ζημιά στο όχημα, είχε προβεί σε ιδιωτική χρήση του οχήματος και είχε κάνει ιδιωτικά τηλεφωνήματα από το όχημα του εργοδότη. Λόγω του ότι

(1)διαφάνηκε ότι ο εργοδοτούμενος είχε επιδιορθώσει από μόνος τη ζημιά την οποία προκάλεσε στο όχημα του εργοδότη και

(2)ο εργοδότης δεν μπορούσε να αποδείξει πώς υπολογίστηκαν τα ποσά που απέκοψε για ιδιωτική χρήση του οχήματος και του τηλεφώνου, κρίθηκε ότι η εν λόγω αποκοπή ήταν παράνομη. Ανάλυση μαρτυρίας - Εφαρμογή Νομικής Πτυχής Α. Τερματισμός της απασχόλησης Ο Αιτητής ενώ ισχυρίστηκε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία διατηρούσε συνεχώς μια προκλητική, ανάρμοστη και αυθαίρετη συμπεριφορά απέναντι του, δεν έδωσε οποιεσδήποτε σχετικές λεπτομέρειες για τον εν λόγω ισχυρισμό του και περιορίστηκε στο να διευκρινίσει μόνο τον ισχυρισμό του (ο οποίος είναι επιπρόσθετος ισχυρισμός) ότι είχε υπερβολικό φόρτο εργασίας και εξαναγκαζόταν σε εργασία πέραν του κανονικού ωραρίου. Σε ότι αφορά τις εν λόγω διευκρινίσεις σημειώνουμε ότι αυτές τέθηκαν ενώπιόν μας με γενικότητα και χωρίς συγκεκριμένα, σαφή και απτά στοιχεία που να τις στηρίζουν αφού ο Αιτητής το μόνο που ανέφερε ήταν ότι εργαζόταν πέραν των 12 ωρών την ημέρα χωρίς να παίρνει κάθε μήνα τα ρεπό που δικαιούτο επειδή δεν είχε βοηθό. Αντεξεταζόμενος αρχικά ανέφερε ότι τους τελευταίους τρεις μήνες πριν παραιτηθεί του δόθηκε και η ευθύνη του Τμήματος των Bars και στη συνέχεια διαφοροποιήθηκε λέγοντας ότι αυτό γινόταν κάθε τρεις με τέσσερις μήνες γιατί οι διευθυντές των Bars έφευγαν από την εργασία τους λόγω του φόρτου εργασίας. Ισχυριζόμενος ότι τόσο την καλοκαιρινή περίοδο όσο και τη χειμερινή περίοδο είχε υπερβολικό φόρτο εργασίας προέβαλε τις θέσεις του με γενικότητα χωρίς οποιαδήποτε σαφή και απτά στοιχεία που να τις επιβεβαιώνουν αφού αναφέρθηκε γενικά και αόριστα στις εργασίες που έπρεπε να διεκπεραιώσει και σε ένα γκρουπ φαρμακευτικής εταιρείας τον χειμώνα του

1. Δεν μπορούσε να δώσει συγκεκριμένη απάντηση στην ερώτηση από πότε είχε υπερβολική εργασία. Ερωτώμενος κατά πόσο παραπονέθηκε στον οποιοδήποτε για τις συνθήκες εργασίας του απάντησε ότι σε μια συνάντηση που είχε με τον Διευθυντή του Ξενοδοχείου, τον Οικονομικό Διευθυντή της Εργοδότριας Εταιρείας και τον Διευθυντή της Εργοδότριας Εταιρείας ρώτησε για ποιο λόγο ενώ υπάρχει στον προϋπολογισμό του Ξενοδοχείου πρόβλεψη για βοηθό Maitre d' Hotel και ο Διευθυντής του Ξενοδοχείου γνωρίζει ότι εργάζεται πολλές ώρες δεν του επιτρέπεται να προσλάβει βοηθό και σημείωσε ότι η απάντηση που πήρε ήταν ότι θα το δουν. Όταν ρωτήθηκε πότε έγινε αυτή η συνάντηση αρχικά απάντησε ότι δεν θυμόταν και μετά ανασκεύασε λέγοντας ότι πρέπει να ήταν τέλος του χειμώνα του
2. Δεν μας ανέφερε οτιδήποτε συγκεκριμένο και σαφές που να δεικνύει ότι παραπονέθηκε στην Εργοδότρια Εταιρεία σε οποιοδήποτε στάδιο για τις συνθήκες εργασίας του γεγονός που μας ξενίζει. Περαιτέρω ισχυρίστηκε ότι δεν θυμόταν ποιο ήταν το περιεχόμενο της επιστολής με την οποία παραιτήθηκε από την εργασία του ούτε θυμόταν με ποιο τρόπο την παρέδωσε στην Εργοδότρια Εταιρεία γεγονός που δεν μας φαίνεται φυσικό. Δεν αναγνώρισε το Τεκμήριο 13 παρά το ότι

(1)όταν του υποδείχτηκαν τα σχετικά στοιχεία αποστολής του συμφώνησε ότι φέρει τις δικές του ηλεκτρονικές διευθύνσεις και

(2)δεν αρνήθηκε ρητά ότι το περιεχόμενο του εν λόγω τεκμηρίου ήταν το περιεχόμενο της επιστολής παραίτησής του και προσπάθησε να δικαιολογήσει το εν λόγω περιεχόμενο. Τα πιο πάνω μας δημιουργούν αρνητική εντύπωση για την αξιοπιστία του Αιτητή. Πέραν τούτου παρατηρούμε ότι ούτε στις επιστολές που απέστειλε ο δικηγόρος του, μετά την παραίτησή του και πριν την καταχώρηση της παρούσας αίτησης, γίνεται αναφορά σε εξαναγκασμό του Αιτητή σε παραίτηση λόγω ανάρμοστης συμπεριφοράς της Εργοδότριας Εταιρείας και υπερβολικού φόρτου εργασίας. Μας φαίνεται παράξενο το γεγονός ότι ο Αιτητής δεν μπορούσε αρχικά να θυμηθεί ποιο ήταν το τελευταίο περιστατικό που τον ώθησε να παραιτηθεί. Στη συνέχεια ο Αιτητής είπε ότι, την περίοδο που παραιτήθηκε, ήταν έγκυος η γυναίκα του στο τρίτο τους παιδί και ότι την μέρα που γέννησε η γυναίκα του δεν σταματούσαν να τον παίρνουν τηλέφωνο από το Ξενοδοχείο και ακολούθως διαφοροποιήθηκε λέγοντας ότι το παιδί του γεννήθηκε τον Αύγουστο το 2015 και ότι τότε πήγε στον Διευθυντή του Ξενοδοχείου και του είπε ότι δεν αντέχει άλλο τον φόρτο εργασίας αλλά ο κ. Παπαμιλτιάδους τον έπεισε να μείνει στην εργασία του και έμεινε. Ότι επειδή η πίεση στην εργασία του συνέχισε, υπέβαλε την παραίτησή του (η οποία σημειώνουμε υποβλήθηκε ένα χρόνο μετά τον Αύγουστο του 2015). Ενώ προέβαλε τον ισχυρισμό ότι έμεινε άνεργος για 6-7 μήνες αναζητώντας εργασία χωρίς αποτέλεσμα δεν έθεσε ενώπιόν μας οποιαδήποτε σχετικά στοιχεία. Θεωρούμε τις πιο πάνω αδυναμίες στη μαρτυρία του Αιτητή ως τόσο ουσιαστικές που μας εμποδίζουν από το να βασιστούμε στην εν λόγω μαρτυρία την εξαγωγή ευρημάτων. Συνακόλουθα με την πιο πάνω αξιολόγηση η μαρτυρία του Αιτητή δεν γίνεται αποδεχτή. Οι θέσεις του κ. Παπαμιλτιάδους σχετικά με το ότι το Τεκμήριο 13 ήταν η επιστολή παραίτησης του Αιτητή φαίνεται να υποστηρίζεται από τα στοιχεία του εν λόγω Τεκμηρίου. Περαιτέρω ο ισχυρισμός του ότι ο Αιτητής κατά την υποβολή της παραίτησής του δεν παραπονέθηκε για τις συνθήκες εργασίας του επιβεβαιώνονται τόσο από το Τεκμήριο 13 όσο και από τις επιστολές τις οποίες απέστειλε ο δικηγόρος του Αιτητή τον Σεπτέμβριο και τον Οκτώβριο του 2016 (Τεκμήριο 4). Το αξιόπιστο των ισχυρισμών του σε ότι αφορούσε τις συνθήκες και τον φόρτο εργασίας του Αιτητή δεν κλονίστηκαν κατά την αντεξέτασή του. Ως εκ τούτου η μαρτυρία του κ. Παπαμιλτιάδους σε ότι αφορά την παραίτηση του Αιτητή γίνεται αποδεκτή και προβαίνουμε στα ανάλογα ευρήματα. Ενόψει της απόρριψης της μαρτυρίας του Αιτητή και της αποδοχής της μαρτυρίας του κ. Παπαμιλτιάδους, δεν αποδείχτηκαν γεγονότα τα οποία θα δικαιολογούσαν, ως εξαναγκασμό σε παραίτηση, την παραίτηση του Αιτητή τον Αύγουστο του 2016 εντός του πλαισίου του Νόμου και της Νομολογίας. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω, κρίνουμε ότι ο Αιτητής απέτυχε να αποσείσει το βάρος απόδειξης που τον βάρυνε να αποδείξει ότι υπό τις περιστάσεις και εντός του πραγματικού πλαισίου της υπόθεσης εξαναγκάστηκε σε παραίτηση εντός του πλαισίου του Νόμου και της Νομολογίας. Είναι κατάληξή μας ότι ο Αιτητής δεν τερμάτισε την εργοδότησή του στην Εργοδότρια Εταιρεία εντός των πλαισίων του άρθρου 7 του Νόμου. Β. Αυτοτελείς Αξιώσεις Κατ' αρχάς παρατηρούμε ότι το εδάφιο (i) του όρου 10 της Συμφωνίας Εργοδότησης προβλέπει για υποχρέωση του Αιτητή «να επιστρέψει» στην Εργοδότρια Εταιρεία ολόκληρο το κόστος που κατέβαλε η Εργοδότρια Εταιρεία για την εκπαίδευσή του. Η εν λόγω πρόνοια ενώ αναφέρει ότι ο Αιτητής θα πρέπει να πληρώσει στην Εργοδότρια Εταιρεία ολόκληρο το κόστος της εκπαίδευσής του στην περίπτωση που αποχωρήσει από την εργασία του εντός ενός χρόνου από την εκπαίδευσή του δεν αναφέρει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία έχει το δικαίωμα να αποκόψει το οφειλόμενο ποσό προς αυτήν από τους δεδουλευμένους μισθούς του Αιτητή. Από τα πιο πάνω προκύπτει ότι ο Αιτητής συμφώνησε να αποπληρώσει στην Εργοδότρια Εταιρεία το κόστος των εκπαιδεύσεών του αλλά δεν προκύπτει ότι ο Αιτητής συμφώνησε και/ή συγκατατέθηκε ότι η αποπληρωμή του κόστους των εκπαιδεύσεών του θα γινόταν μέσω αποκοπών από τους δεδουλευμένους μισθούς του. Στη βάση των πιο πάνω κρίνουμε ότι η εν λόγω πρόνοια της Συμφωνίας Εργοδότησης δεν συνιστά συγκατάθεση του Αιτητή στα πλαίσια του Ν.35(Ι)/2007 αποκοπής ποσών από τους δεδουλευμένους μισθούς του για αποπληρωμή οφειλής από αυτόν προς την Εργοδότρια Εταιρεία για εκπαίδευσή του. Πέραν τούτου παρατηρούμε ότι (α) οι θέσεις και τα έγγραφα (Τεκμήρια 6 και 9) που στηρίζουν τον ισχυρισμό της Εργοδότριας Εταιρείας ότι ο Αιτητής μετάβηκε στο Κατάρ στο ξενοδοχείο Intercontinental Doha για σκοπούς εκπαίδευσής του και (β) οι ισχυρισμοί και τα έγγραφα (Τεκμήρια 7, 8, 10, 11 και 12) που αφορούσαν το κόστος στο οποίο υποβλήθηκε η Εργοδότρια Εταιρεία για τη μετάβαση και διαμονή του Αιτητή στο ξενοδοχείο Intercontinental Doha (έκδοση βίζας, διαμονή, αεροπορικά εισιτήρια, διατροφή και διακίνηση), δεν τέθηκαν στον Αιτητή κατά την αντεξέτασή του με αποτέλεσμα ο Αιτητής να στερηθεί της ευκαιρίας να προβάλει τη δική του εκδοχή επί των εν λόγω θέσεων, ισχυρισμών και εγγράφων. Το εν λόγω γεγονός εξασθενεί ουσιαστικά τη βαρύτητα των εν λόγω θέσεων και ισχυρισμών (Fredericou Schools Co ltd v. Acuac Inc

(2002)1 (Γ) Α.Α.Δ.1527, Adidas v. The Jonitexo Ltd

(1987)1 CLR 383) και μας οδηγεί στην κατάληξη ότι δεν μπορούμε να βασιστούμε στη μαρτυρία που τέθηκε ενώπιόν μας από την Εργοδότρια Εταιρεία σχετικά με τα πιο πάνω ζητήματα και να καταλήξουμε σε σχετικά ευρήματα. Στη βάση των πιο πάνω κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία απέτυχε να αποδείξει ότι υπό τις περιστάσεις και εντός του πραγματικού πλαισίου της υπόθεσης νόμιμα και δικαιολογημένα απέκοψε από τους δεδουλευμένους μισθούς του Αιτητή το ποσό των €1.307,

1. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω κρίνουμε ότι η αποκοπή των €1.307,50 είναι παράνομη και ότι ο Αιτητής δικαιούται όπως του επιδικαστεί το εν λόγω ποσό. Κατάληξη Με βάση τα πιο πάνω: (Α) Οι αξιώσεις του Αιτητή για αποζημιώσεις για εξαναγκασμό του σε παραίτηση, απορρίπτονται. (Β) Εκδίδεται απόφαση υπέρ του Αιτητή και εις βάρος των Καθ' ων η Αίτηση για το συνολικό ποσό €1.307,50 με νόμιμο τόκο για οφειλόμενους δεδουλευμένους μισθούς. (Γ) Επιδικάζουμε υπέρ του Αιτητή και εις βάρος των Καθ' ων η Αίτηση μόνο το ποσό των €500,00 (πλέον Φ.Π.Α.) ως δικηγορικά έξοδα λόγω του η αίτηση του Αιτητή πέτυχε μερικώς αφού η αξίωσή του για αποζημιώσεις λόγω εξαναγκασμού του σε παραίτηση απορρίφθηκε και οι Καθ' ων η Αίτηση υπέστησαν έξοδα για να υπερασπιστούν την εναντίον τους αξίωση που αφορούσε τον ισχυρισμό του Αιτητή για εξαναγκασμό του σε παραίτηση. (Υπ.) ............... Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής (Υπ.) ............. (Υπ.) ............... Ε. Τσιάτσος, Μέλος Α. Διογένους, Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1] Στο σύγγραμμα St.D. Anderman, "The Law of Unfair Dismissal", 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στη σελίδα 81 σημειώνεται ότι σε όλες τις περιπτώσεις η παράβαση όρου της σύμβασης εργοδότησης πρέπει να είναι αρκούντως σοβαρή για να θεωρείται ως συμπεριφορά που αποκηρύσσει τη σύμβαση εργοδότησης. ("The breach must be sufficiently serious to amount to a repudiation"). [2] St.D. Anderman, "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στη σελίδα
2. [3] Courtaulds Northern Textiles Ltd v. Andrew [1979] IRLR
3. [4] Καθότι παραβίαση του εξυπακουόμενου όρου για αμοιβαία πίστη και εμπιστοσύνη θεωρείται ως θεμελιώδης παράβαση των όρων εργασίας που κλονίζει τα θεμέλια της σχέσης εργοδότη εργοδοτούμενου. Βλέπε Post Office v. Roberts [1980] IRLR 347, Woods v. W.M. Car Services (Petersborough) Ltd [1981] ICR
4. [5] Palmanor Ltd v. Cedron [1978] ICR
5. [6] Associated Tyre Specialists (Eastern) Ltd v. Warehouse [1976] IRLR
6. [7] Στο σύγγραμμα St.D. Anderman, "The Law of Unfair Dismissal", 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στη σελίδα 103 σημειώνονται τα εξής: "A further category of abusive conduct consists of cases an employee has been subjected to a sustained pattern of harassment by his or her employer. For example in Garner v. Grange Furnishing Ltd [1977] IRLR 206 an employee resigned after being treated badly for a sustained period by the employer in circumstances of some mutual friction. The EAT upheld the employment tribunal's finding of constructive dismissal commenting that a series of small incidents over a period of time can eventually amount to a repudiation. In such circumstances 'the employer is making it impossible for the employee to go on working for him.'" [8] BBC v. Beckett [1983] IRLR 43, Cawley v. South Wales Electricity Board [1985] IRLR
7. [9] Στο σύγγραμμα St.D. Anderman, "The Law of Unfair Dismissal", 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στη σελίδα 100 αναφέρονται τα ακόλουθα: "In certain cases the employer's repudiatory conduct has involved a failure to perform specific positive obligations. Thus in Post Office v. Strange [1981] IRLR 515 a failure by the employer to provide the employee with the right of an appeal to an appropriate level with the disciplinary procedure was viewed as a clear failure to perform the contract and hence a repudiation entitling the employee to resign." [10] Graham Oxley Tool Steels Ltd v. Firth [1980] IRLR 135 [11] Selingman & Latz Ltd v. Mc Hugh [1979] ILRL 130 [12] Βλέπε επίσης Stevens v. University of Birmingham [2015] EWHC
8. [13] Gogay v. Hertfordshire County Council [2000] IRLR
9. [14]Στην υπόθεση BG plc v O' Brien [2001]IRLR 496 λέχθηκε ότι η απλώς παράλογη συμπεριφορά του εργοδότη δεν επαρκεί για να δικαιολογήσει παράβαση του όρου της πίστης και εμπιστοσύνης. [15] Garner v. Grange Furnishing Ltd [1977] IRLR 206 "Conduct amounting to a repudiation can be a series of small incidents over a period of time. If the conduct of the employer is making it impossible for the employee to go on working that is plainly a repudiation of the contract". Βλέπε επίσης την υπόθεση Woods v. W.M. Car Services ( Petersborough) Ltd [1981] ICR
10. [16] Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Lexis Nexis, December 2018, Issue 270 edition, paragraph [480]: "The 'last straw' doctrine. Many of the constructive dismissal cases which arise from the undermining of trust and confidence will involve the employee leaving in response to a course of conduct carried on over a period of time. The particular incident which causes the employee to leave may in itself be insufficient to justify his taking that action, but when viewed against a background of such incidents it may be considered sufficient by the courts to warrant their treating the resignation as constructive dismissal. It may be the 'last straw' which causes the employee to terminate a deteriorating relationship." [17] Omilaju v. Waltham Forest London B.C [2005] ICR 481, Kaur v. Leeds Teaching Hospitals NHS Trust [2018] IRLR
11. [18] Ο Lord Steyn στην υπόθεση Malikv. BCCI (πιο πάνω) σημείωσε ότι: "The conduct must , of course, impinge on the relationship in the sense that, looked at objectively , it is likely to destroy or seriously damage the degree of trust and confidence the employee is reasonably entitled to have in his employer. That requires one to look at all the circumstances.". Το Court of Appeal στην υπόθεση Tullett Prebon PLC v. BGC Brokers LP [2011] IRLR 420 τόνισε ότι το ζήτημα του κατά πόσο υπήρξε παράβαση του εξυπακουομένου όρου της πίστης και εμπιστοσύνης που δικαιολογεί εξαναγκασμό σε παραίτηση αποφασίζεται εξετάζοντας αντικειμενικά όλες τις περιστάσεις της υπόθεσης από την πλευρά του λογικού προσώπου που βρίσκεται στη θέση του αθώου μέρους («.the legal test is whether, looking at all the circumstances objectively, that is from the perspective of a reasonable person in the position of the innocent party.»). [19] Στην απόφαση Post Office v. Roberts [1980] IRLR 347 το επιχείρημα των εργοδοτών ότι η παραβίαση πρέπει να είναι σκόπιμη και κακόπιστη για να συνιστά συμπεριφορά που δικαιολογεί εξαναγκασμό σε παραίτηση απορρίφθηκε και λέχθηκε ότι η συμπεριφορά πρέπει να είναι: ". such that its effect judged reasonably and sensibly is to disable the other party from properly carrying out its obligations. ". Στην απόφαση του Court of Appeal στην υπόθεση Lewis v. Motorwolrd Garages Ltd [1986] ICR 157 αναφέρθηκαν τ' ακόλουθα: ".whether an employee had been entitled to terminate his contract of employment without notice by reason of the employer's conduct depended not upon whether the employer had intended the conduct to be repudiatory or could reasonably have believed that it would be accepted as such, but upon whether the employer's conduct, viewed objectively, evinced an intention no longer to be bound by the contract.". Στην Woods v. W.M. Car Services ( Petersborough ) Ltd [1981] ICR 666 λέχθηκαν τ΄ ακόλουθα : "To constitute a breach of this implied term , it is not necessary to show that the employer intended the repudiation of the contract. The employment tribunal's function is to look at the employer' s conduct as a whole and to determine whether it is such that it is cumulative effect judged reasonably and sensibly is such that the employee cannot be expected to put up with." [20] "..it is only breached by acts or omissions which seriously damage or destroy the necessary trust and confidence. Both sides are expected to absorb lesser blows". [21] Στην υπόθεση Walker v. Josiah Wedgwood & Sons Ltd, [1978] ICR 744, το Employment Appeal Tribunal σημείωσε τα εξής : " .it is at least requisite that the employee should leave because of the breach of the employer's relevant duty to him, and that this should demonstrably be the case...And secondly, we think it is not sufficient if he leaves in circumstances which indicate some ground for his leaving other than the breach of the employer's obligation to him." [22] New Southern Railway Ltd v. Quinn Appeal No.313/005 ημερ.28.11.
12. [23] W.E. Cox Toner (International) Ltd v. Crook (πιο πάνω). [24]GW Stephens and Son v Fish [1989] ICR 324, W.E. Cox Toner (International) Ltd v. Crook [1981] ICR 157), Miceli v. Signal House Limited Appeal No.EAT /180/
13. [25] Βλέπε A. Emir, Selwyn's LAW OF EMPLOYMENT, 20TH Edition, Oxford University Press, σελίδες 234-235 , παράγραφοι 8.8.-8.12, Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Lexis Nexis, 2023 Division BI Pay/7.Deductions from Wages, 2023, παράγραφοι [328]- [337]. cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο