ΔΗΜΗΤΡΗΣ ΘΑΝΟΣ ν. CAF MOU.P.I LTD, Αρ. Αίτησης: 251/21, 31/12/2024

(1)του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου του 1967, Ν.24/67, (στο εξής «ο Νόμος») έχει ως εξής: «3.-

(1)Όταν, κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος άρθρου, ο εργοδότης τερματίζη δι΄ οινοδήποτε λόγον άλλον ή των εν των άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων, την απασχόλησιν εργοδοτουμένου ο οποίος έχει απασχοληθή συνεχώς υπ΄ αυτού επί είκοσι εξ τουλάχιστον εβδομάδας, ο εργοδοτούμενος κέκτηται δικαίωμα εις αποζημίωσιν υπολογιζομένην συμφώνως προς τον Πρώτον Πίνακα: ....». Σύμφωνα με το άρθρο 6

(1)του Νόμου: «. ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρι αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων», δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτουμένου και δεν παρέχουν στον εργαζόμενο δικαίωμα αποζημίωσης. Συνεπώς, στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία είναι αυτή που φέρει το βάρος να ανατρέψει το καθιερωμένο από το Νόμο μαχητό τεκμήριο και να αποδείξει ότι δικαιολογημένα τερμάτισε την απασχόληση του Αιτητή. Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία θα πρέπει να αποδείξει ότι με βάση τους λόγους που προβάλλει στο δικόγραφό της, ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος, με συνέπεια να μην παρέχεται σε αυτόν δικαίωμα για αποζημίωση. Κατατέθηκε γραπτή μαρτυρία και από τις δύο πλευρές. Η Εργοδότρια Εταιρεία κατάθεσε τη μαρτυρία του κ.Μουσκή. Ο Αιτητής, για να υποστηρίξει το αίτημά του, κατέθεσε τη δική του μαρτυρία. Εκτός από τη γραπτή μαρτυρία, ενώπιόν μας υπάρχει η πραγματική μαρτυρία που είναι τα διάφορα έγγραφα που κατατέθηκαν ως τεκμήρια στα οποία θα αναφερθούμε όπου κρίνουμε σκόπιμο, κατά την παράθεση και αξιολόγηση της μαρτυρίας. Από τις έγγραφες προτάσεις, τις δηλώσεις των μερών, τα παραδεκτά γεγονότα και το ενώπιόν μας υλικό, προκύπτουν ως παραδεκτά γεγονότα τα ακόλουθα: Η Εργοδότρια Εταιρεία διαχειριζόταν καφετέρια στην Επαρχία Λευκωσίας. Εξαιτίας των μέτρων που έλαβε η Κυπριακή Δημοκρατία για την αντιμετώπιση της πανδημίας COVID 19 η καφετέρια ανέστειλε τις εργασίες για την περίοδο από 16/3/20 - 21/5/

1. Ο Αιτητής εργαζόταν στην υπηρεσία των Καθ' ων η αίτηση. Την 4/9/20 ο Αιτητής υπέγραψε «Απόδειξη Εξόφλησης Δεδουλευμένων και Αναλογίας Άδειας» το περιεχόμενο της οποίας κρίνουμε σκόπιμο όπως παραθέσουμε αυτούσιο: «Διά της παρούσης, εγώ ..., έχω λάβει το ποσό των €1.106 με επιταγή ..., το οποίο αντιστοιχεί σε €406 αναλογία άδειας, €550 υπόλοιπο του μισθού μου μηνός Μαρτίου και €150 που αφορά δεδουλευμένα για την περίοδο 13/6 - 12/7/2020 και ουδεμία άλλη απαίτηση έχω σε σχέση με τα δεδουλευμένα μου και την αναλογία άδειας μέχρι τον τερματισμό της απασχόλησης μου στην καφετέρια ... ». Ο κ.Μουσκής είναι ένας από τους Διευθυντές των Καθ' ων η αίτηση. Ο κ.Μουσκής ισχυρίστηκε στη γραπτή του ένορκη μαρτυρία ότι η αίτηση θα πρέπει να απορριφθεί καθότι το αγώγιμο δικαίωμα του Αιτητή έχει παραγραφεί στις 13/7/21 εφόσον η απόλυσή του έλαβε χώρα την 13/7/20 και η αίτηση καταχωρήθηκε την 16/7/
2. Ήταν η θέση του κ.Μουσκή ότι ο Αιτητής προσελήφθη στην υπηρεσία των Καθ' ων η αίτηση την 1/10/18 ως υπάλληλος για την παραγωγή καφέδων και λοιπών ροφημάτων και ως σερβιτόρος έναντι συμφωνηθείσας αμοιβής μηνιαίως χωρίς να συμφωνήθηκε καταβολή 13ου μισθού. Περαιτέρω, ο κ.Μουσκής ισχυρίστηκε ότι λόγω της κατάστασης που επικρατούσε εξαιτίας της πανδημίας με το υποχρεωτικό κλείσιμο των επιχειρήσεων εστίασης και τη δραματική και απότομη μείωση του κύκλου εργασιών για απροσδιόριστο χρονικό διάστημα ενημέρωσε όλο το προσωπικό πριν την επαναλειτουργία της καφετέριας ότι θα ακολουθούσε μείωση στο μισθό τους €4 ανά ώρα εργασίας μόνο για τους 3 καλοκαιρινούς μήνες για να μην προχωρούσαν σε απολύσεις, ότι οι εργαζόμενοι συμπεριλαμβανομένου του Αιτητή συμφώνησαν, ότι την 13/7/20 ενώ ο Αιτητής βρισκόταν με άδεια μέχρι την 17/7/20 του τηλεφώνησε και απευθύνθηκε με έντονο ύφος και απρεπή τρόπο προφασιζόμενος ότι δεν είχε συμφωνήσει στη μείωση μισθού, ότι του επιτέθηκε λεκτικά και τον απείλησε λέγοντάς του ότι εάν δεν του καταβάλει τη διαφορά θα ξεσηκώσει και άλλους προς ομαδική αποχώρηση, ότι η συζήτηση κορυφώθηκε μετά την απειλή του Αιτητή και ότι έληξε σε πολύ έντονο κλίμα και ανάρμοστο της σχέση εργοδότη - εργοδοτούμενου σε βαθμό που τον ανάγκασε να ολοκληρώσει την τηλεφωνική τους συνομιλία ενημερώνοντάς τον ότι η απασχόλησή του δεν μπορούσε να συνεχιστεί. Ως η θέση του κ.Μουσκή, συνεπεία του άμεσου τερματισμού της απασχόλησης του Αιτητή ήταν η αφαίρεση του ονόματός του από το πρόγραμμα εργασίας της επόμενης εβδομάδας, το οποίο και κατέθεσε ως Τεκμήριο
3. Περαιτέρω, ο κ.Μουσκής, ανέφερε στη γραπτή του μαρτυρία ότι η απασχόληση του Αιτητή τερματίστηκε νόμιμα την 13/7/20, ότι τα πραγματικά γεγονότα που περιβάλλουν την παρούσα υπόθεση διημείφθησαν μεταξύ των δικηγόρων των δύο πλευρών θέτοντας εξ αρχής την πραγματικότητα και το πως η κατάσταση εξελίχθηκε και κατέθεσε αντίγραφο επιστολής του Αιτητή ημερ. 30/7/20 ως Τεκμήριο 2 και απαντητική των δικηγόρων της Εργοδότριας Εταιρείας ημερ. 28/8/20 ως Τεκμήριο
4. Όπως περαιτέρω ανέφερε ο κ.Μουσκής δόθηκε στον Αιτητή το «σχετικό τυποποιημένο έντυπο» του Υπουργείου Εργασίας στο οποίο δεν καταγράφηκε κάτι για το περιστατικό του άμεσου τερματισμού των υπηρεσιών του Αιτητή για την προστασία της φήμης του Αιτητή και ότι κατέβαλαν στον Αιτητή πληρωμή για την υπηρεσία του από 13/6/20 - 12/7/20, συμπεριλαμβανομένου και του ποσού των €150 που του είχε αποκοπεί καθώς και αναλογία άδειας. Ο κ.Μουσκής ισχυρίστηκε επίσης ότι διατηρούσε φιλική σχέση με τον Αιτητή, ότι μετά από ατύχημα του Αιτητή με μοτοσυκλέτα του παραχώρησε το αυτοκίνητό του για να μπορεί να πηγαινοέρχεται στην εργασία του αλλά και για προσωπική χρήση, ότι πολλές φορές δέχθηκε παράπονα από άλλα μέλη του προσωπικού για άσχημη και αντισυναδελφική συμπεριφορά του Αιτητή, ότι δέχθηκε παράπονα και από πελάτες, ότι πάντα τα συζητούσε με τον Αιτητή σε φιλικό κλίμα και ότι η συμπεριφορά του Αιτητή είναι αποτέλεσμα προσχεδιασμού του για εξασφάλιση ποσών. Ο Αιτητής, στη δική του ένορκη μαρτυρία, ισχυρίστηκε ότι η ημερομηνία της επιστολής τερματισμού της απασχόλησής του είναι 21/7/20, ότι τότε επήλθε ο τερματισμός, ότι σε αυτή δεν υπάρχει αναφορά σε τηλεφωνικό φραστικό επεισόδιο ημερ. 13/7/20 ή ως ημερομηνία τερματισμού, ότι ο Αιτητής προσλήφθηκε ως υπεύθυνος καφετέριας, ότι εργάστηκε μέχρι την 20/7/20 και ότι ο μισθός του ανέρχετο σε €1.100 καθαρά πλέον 13ο μισθό. Περαιτέρω, ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι την 21/5/20 που επαναλειτούργησε η καφετέρια οι Καθ' ων η αίτηση ανακοίνωσαν προφορικά στο προσωπικό διαφοροποίηση στην πληρωμή τους ήτοι ότι για τον Αύγουστο του 2020 θα τους κατέβαλλαν €4 ανά ώρα, ότι για τον ίδιο θα μειωνόταν ο μισθός του από €1.100 σε €702, ότι δεν το αποδέχτηκε, ότι για την περίοδο από 12/5/20 - 12/6/20 πληρώθηκε κανονικά, ότι για την περίοδο από 12/6/20 -12/7/20 του αποκόπηκαν €150, ότι την 13/7/20 διαμαρτυρήθηκε ήπια για την εν λόγω αποκοπή, ότι έλαβε την απάντηση ότι όλοι οι εργαζόμενοι μέχρι το τέλος Αυγούστου θα πληρώνονταν με τις νέες μειωμένες απολαβές, ότι την περίοδο 13/7/20 - 19/7/20 είχε άδεια μετ' απολαβών, ότι όταν επέστρεψε δεν του επιτράπηκε να εργαστεί, ότι διαπίστωσε ότι δεν ήταν στο πρόγραμμα εργασίας, ότι διαμαρτυρήθηκε στις 20/7/20 για την μη συμπερίληψή του στο πρόγραμμα και ότι οι Καθ' ων η αίτηση του παρέδωσαν επιστολή τερματισμού την 21/7/20 χωρίς να αναφέρεται λόγος απόλυσης και αναληθώς αναγράφετο ότι έπαψε να εργάζεται από την 12/7/20 αντί την 20/7/
5. Εξετάσαμε με προσοχή και τις δύο ένορκες μαρτυρίες έχοντας συνεχώς κατά νου τις έγγραφες προτάσεις, τα αδιαμφισβήτητα γεγονότα που αφορούν την υπόθεση, τα κατατεθέντα έγγραφα καθώς και τα επιχειρήματα των ευπαίδευτων συνηγόρων. Σημειώνουμε ότι δεν έγινε από οποιαδήποτε πλευρά χρήση του δικαιώματος αντεξέτασης. Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης, αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με το άρθρο 5 (ε) και (στ) του Νόμου: «
6. Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: ............... (ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκή το δικαίωμά του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμά του να απολύση τον εργοδοτούμενον· (στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητος της αμέσως προηγουμένης παραγράφου, τα ακόλουθα δύνανται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένεται όπως συνεχισθή· (ii) διάπραξις σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του· (iii) διάπραξις ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντός του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότου του· (iv) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του· (v) σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Για να κριθεί η νομιμότητα της απόλυσης του Αιτητή, θα πρέπει να ικανοποιούνται οι προϋποθέσεις των εδαφίων (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτούμενου είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη, να προβεί στον τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτούμενου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για το συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων. Το κριτήριο είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη, ως λέχθηκε σε σωρεία αποφάσεων (βλ. Κακοφεγγίτου v. Κυπριακές Αερογραμμές Λτδ

(2005)1Β Α.Α.Δ. 1478, Kynigos Hotels Ltd v. Χρίστου

(2004)1Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Βασιλείου

(2003)1 Α.Α.Δ. 318, Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd, Πολ. Εφ. 103/12, ημερ. 7/7/17[1] και L. Papaphilippou & Co v. Λουκά

(2014)1Β Α.Α.Δ. 1193[2]). Η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης και ο τερματισμός της δικαιολογείται όταν η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου ήταν τέτοια που κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου ώστε να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχισή της. Για τη διατήρηση του κλίματος αμοιβαίας εμπιστοσύνης μεταξύ του εργοδότη και του εργοδοτούμενου, ο δεύτερος έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά και οφείλει να επιδεικνύει την πρέπουσα διαγωγή και σεβασμό προς τη διεύθυνση και την προσωπικότητα του εργοδότη και των προϊσταμένων του και οφείλει να αποφεύγει οποιαδήποτε συμπεριφορά που θα μπορούσε να επηρεάσει το κύρος και να προσβάλει την προσωπικότητα του εργοδότη του.[3] Στην υπόθεση Pattikis a.a. v. The Municipal Committee of Nicosia

(1988)1 C.L.R. 103 το Ανώτατο Δικαστήριο επισήμανε ότι η σχέση εργασίας θα πρέπει να βασίζεται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Καμία διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτούμενου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον άμεσο και χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησής του από τον εργοδότη του κατ' εφαρμογή και του άρθρου 5 του Νόμου. (Βλ. Κασάπη ν. Technoplastics Ltd 1 A.A.Δ.

(1992)919). Όπως λέχθηκε στην Kynigos Hotels Ltd (ανωτέρω) ένα μεμονωμένο περιστατικό δε δικαιολογεί άμεσο τερματισμό, αφού συνεπεία αυτού ο εργοδοτούμενος χάνει τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Όπως προκύπτει και από την υπόθεση Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co. (Cyprus) Ltd.

(1980)1 C.L.R. 302 ένα μεμονωμένο επεισόδιο για να δικαιολογήσει απόλυση θα πρέπει να συνδέεται με σοβαρές συνέπειες και επιπτώσεις. Από την απόφαση Kanika Developments Ltd v. Λουκά

(2004)1Α Α.Α.Δ. 603, αναδύεται το γεγονός ότι η απόλυση πρέπει να είναι το έσχατο μέτρο στο οποίο μπορεί να καταλήξει ο εργοδότης, το οποίο πρέπει να ασκείται με φειδώ. Το ερώτημα που πρέπει να τίθεται είναι κατά πόσον ήταν λογικό ο εργοδοτούμενος να έχανε τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Για την απάντηση του εν λόγω ερωτήματος θα πρέπει να σταθμίζονται από τη μία η επιλήψιμη συμπεριφορά του εργαζομένου, το εργασιακό περιβάλλον, η σταδιοδρομία, τα προτερήματα και οι αδυναμίες του εργαζομένου και από την άλλη οι ανάγκες του εργοδότη. Όπως αναφέρθηκε στην υπόθεση Pattikis a.a. (ανωτέρω) η σημασία της εργασίας στη ζωή του ανθρώπου έχει αναγνωριστεί ως πολύ σημαντική για την ευημερία του ίδιου του ανθρώπου. Η αγγλική νομολογία αναγνωρίζει ότι ο εργαζόμενος συνήθως δεν απολύεται για την πρώτη πειθαρχική παράβαση και αυτό προκύπτει και μέσα από τα λεχθέντα του Lord Denning στην απόφαση Retarded Children's Aid Society v Day [1978] 1CR 437 όπου αναφέρθηκε ότι: «good sense and reasonable that in the ordinary way for a first offence you should not dismiss a man on the instant without any warning or giving him a further chance». Επίσης, στην αγγλική υπόθεση Taylor v. Parsons Peebles NEI Bruce Peebles Limited [1981] IRLR 119 όπου στους κανονισμούς του εργοδότη υπήρχε πρόνοια ότι, σε περίπτωση καβγά, θα δικαιολογείτο απόλυση, το Δικαστήριο αποφάσισε ότι, παρόλο που ο εργοδοτούμενος υπέπεσε στο συγκεκριμένο παράπτωμα, η απόλυσή του ήταν παράνομη αφού έλαβε υπόψη μεταξύ άλλων και τα 20 και πλέον χρόνια της υπηρεσίας του εργαζόμενου και ανέφερε ότι η κάθε περίπτωση εξετάζεται βάση των δικών της χαρακτηριστικών. Όπως αναφέρει ο Duggan[4] στο σύγγραμμά του: «The seriousness of the offence will be dependant on factors such as the impact of the employer's business, the effect upon safety of the employee and fellow workers or clients, whether the nature of the offence makes the employment relationship impossible and upon whether there are any mitigating factors which means that dismissal is not the appropriate sanction». Όπως αναφέρεται σε σωρεία αποφάσεων, δεν υπάρχει κανόνας ο οποίος να καθορίζει το βαθμό της επιλήψιμης συμπεριφοράς. Το Δικαστήριο οφείλει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο η συγκεκριμένη συμπεριφορά ήταν τόσο σοβαρή και στο βαθμό που θα δικαιολογείτο η απόλυση. Το Δικαστήριο οφείλει επίσης να λάβει υπόψη του όλες τις συνθήκες που περιβάλλουν την εργατική διαφορά καθώς επίσης και την προηγούμενη υπηρεσία και συμπεριφορά των μερών. Προτού ο εργοδότης καταλήξει στην τελική του απόφαση θα πρέπει να λάβει υπόψη του όλες τις περιστάσεις που περιβάλλουν τη συγκεκριμένη περίπτωση συμπεριλαμβανομένων και αυτών που αφορούν το πρόσωπο του υπό απόλυση εργοδοτούμενου. Τέτοιες περιστάσεις, μεταξύ άλλων, είναι για παράδειγμα η προηγούμενη συμπεριφορά του εργοδοτούμενου, η ευδόκιμη υπηρεσία του, τυχόν εξήγηση που έδωσε για τη συμπεριφορά, τις πράξεις ή παραλείψεις του, τυχόν πρόθεσή του για τέλεση συγκεκριμένης πράξης ή παράλειψη και το είδος των καθηκόντων που του εμπιστεύθηκε ο εργοδότης. Περαιτέρω, σημειώνουμε ότι με βάση την επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου ένας εργοδότης οφείλει να ασκήσει τυχόν δικαίωμά του να απολύσει ένα εργοδοτούμενο εντός λογικού χρόνου από του γεγονότος που του παρέσχε το δικαίωμα. Νομολογιακά, η παράλειψη του εργοδότη να ασκήσει τυχόν δικαίωμά του να απολύσει εργοδοτούμενο για ένα σχετικά μεγάλο χρονικό διάστημα θεωρείται ως εγκατάλειψη του εν λόγω δικαιώματος.[5] Δεν μπορεί να κριθεί δικαιολογημένη οποιαδήποτε απόλυση για παρελθόντες λόγους, έστω και σοβαρούς, εκτός εάν ο λόγος που επέφερε τη ρήξη της εργασιακής σχέσης είναι από μόνος του τόσο σοβαρός που να μπορεί να δικαιολογήσει απόλυση, πλην της περίπτωσης που νέο παράπτωμα επιβεβαιώνει συγκεκριμένη συστηματική συμπεριφορά του εργοδοτουμένου μετά που δόθηκαν σοβαρές προειδοποιήσεις. Σε αντίθετη περίπτωση, εργαζόμενοι οι οποίοι υπέπεσαν σε παραπτώματα στο παρελθόν, θα κινδύνευαν εις αεί να απολυθούν για παρελθόντες λόγους με αποτέλεσμα να παρατείνεται επ' αόριστο η αβεβαιότητα σε σχέση με την παραμονή τους στην εργασία τους. Η νομολογία, δεν παραλείπει να επισημαίνει ότι οι κυριότερες υποχρεώσεις του συνετού εργοδότη κατά την άσκηση του δικαιώματος της απόλυσης, συνδέονται με την τήρηση μιας σωστής διαδικασίας, όπου υπάρχει πλήρης σεβασμός των δικαιωμάτων του εργαζομένου προτού ληφθεί η απόφαση για απόλυσή του. Το δικαίωμα ακρόασης στον εργοδοτούμενο παρέχεται κυρίως για να δοθεί σε αυτόν η δυνατότητα να ανατρέψει τα όσα του καταλογίζονται. Περαιτέρω, η άμεση επαφή εργοδότη-εργοδοτούμενου μπορεί να συμβάλει στην αποκατάσταση του κλίματος εμπιστοσύνης που για κάποιο λόγο διαταράχθηκε και έτσι να αποφευχθεί η λήψη του μέτρου της απόλυσης. Το άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης περί του Τερματισμού Απασχόλησης του 1985 Νόμου, Ν.45/85, έχει ως εξής: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα». Καθώς αναφέρεται στην υπόθεση Κακοφεγγίτου (ανωτέρω) «στη διαπίστωση του ευλόγου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7 καθ' όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία». Η τήρηση της σωστής διαδικασίας αποβλέπει και στην προστασία του δικαιώματος εργασίας του εργαζομένου. Τούτο συμβαδίζει και με τα ακόλουθα που λέχθηκαν στη σελ. 607 στην υπόθεση Kanika Developments Ltd (ανωτέρω), ήτοι ότι «πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση». Ο λόγος απόλυσης καθώς και η λογικότητα της απόλυσης εργοδοτουμένου κρίνεται και περιορίζεται στη βάση των τιθέμενων ενώπιον του Δικαστηρίου στοιχείων, επί των οποίων ο εργοδότης στήριξε κατά τον ουσιώδη χρόνο την απόφασή του. Οποιαδήποτε νέα στοιχεία περιήλθαν εκ των υστέρων σε γνώση του εργοδότη και δεν είχε ενώπιόν του κατά το χρόνο λήψης της απόφασης για απόλυση[6] ή οποιαδήποτε γεγονότα ακολούθησαν την απόλυση δεν μπορούν να κρίνουν το νόμιμο ή μη της απόλυσης, όσο σοβαρά και αν φαίνονται.[7] Το πρώτο ερώτημα που καλείται το Δικαστήριο να απαντήσει είναι το κατά πόσο η αξίωση του Αιτητή έχει παραγραφεί. Το άρθρο 12(10Α) του περί Ετησίων Αδειών Μετ' Απολαβών Νόμου, Ν.8/67, (στο εξής ο «Νόμος») έχει ως εξής: «Αίτηση στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών υποβάλλεται εντός δώδεκα μηνών από την ημερομηνία κατά την οποία ανέκυψε το προς υποβολήν αιτήσεως δικαίωμα ή εντός εννέα μηνών από την απάντηση του Ταμείου για πλεονάζον προσωπικό: Νοείται ότι στις περιπτώσεις όπου το προς υποβολήν αιτήσεως στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών δικαίωμα ανέκυψε μετά την 21η Μαΐου 1999, η δυνάμει του εδαφίου

(11)του παρόντος άρθρου καθοριζόμενη προθεσμία για την καταχώρηση αίτησης, αρχίζει από την ημερομηνία δημοσίευσης του παρόντος Νόμου στην Επίσημη Εφημερίδα της Δημοκρατίας.» Με τον τροποποιητικό Νόμο 169(Ι)/2002, ο νομοθέτης έθεσε ρητή προθεσμία ως προς το δικαίωμα υποβολής αίτησης ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών. Από τη δημοσίευση του Νόμου, οποιαδήποτε αίτηση στο εν λόγω Δικαστήριο υποβάλλεται μέσα σε 12 μήνες από την ημερομηνία που ανέκυψε το προς υποβολή αίτησης δικαίωμα ή μέσα σε 9 μήνες από την απάντηση του Ταμείου για πλεονάζον προσωπικό. Η πάροδος της προθεσμίας των 12 και 9 μηνών αντίστοιχα επιφέρει παραγραφή του δικαιώματος προσφυγής ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών. Επομένως το χρονικό σημείο έναρξης της προθεσμίας προσφυγής ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών συμπίπτει με τη γένεση του αγώγιμου δικαιώματος. Οι διατάξεις του Νόμου δεν παρέχουν διακριτική ευχέρεια στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών να παρατείνει τον χρόνο πέραν των 12 ή 9 μηνών αντίστοιχα από την ημερομηνία που ανέκυψε το προς υποβολή αίτησης δικαίωμα. Επομένως με την πάροδο του χρόνου των 12 ή 9 μηνών αντίστοιχα, το δικαίωμα του εργοδοτούμενου να υποβάλει αίτηση παραγράφεται και το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών στερείται δικαιοδοσίας να επιληφθεί μιας τέτοιας αίτησης. Το ζήτημα της παραγραφής, όπως έχει αναφερθεί στην απόφαση Χατζηστυλλής v. Papadema κ.ά.

(2000)1(Α) Α.Α.Δ. 551, 560 άπτεται της εξουσίας ή της δικαιοδοσίας του δικαστηρίου να επιληφθεί μίας υπόθεσης και εφόσον τίθεται στο δικόγραφο είναι το πρώτο που θα πρέπει να εξεταστεί. Χρήσιμη αναφορά μπορεί να γίνει και στην υπόθεση Γεωργίου ν. Ironhold Estates Ltd

(2007)1Β Α.Α.Δ. 1051 όπου ο εφεσείοντας αξίωνε αποζημιώσεις για παράνομη απόλυση, διάφορα ποσά για ελεύθερες ημέρες που εργάστηκε (off), δημόσιες αργίες, αργίες Κυριακών, αναλογία 13ου και 14ου μισθού και για ετήσιες άδειες για περίοδο που εργάστηκε στους εφεσίβλητους. Ισχυριζόταν ότι η εργοδότησή του την περίοδο 26/3/01 με 15/9/03 έγινε στη βάση Συλλογικής Σύμβασης που ίσχυε κατά τον χρόνο εργοδότησής του και ότι δικαιούτο να λάβει τα αξιούμενα ποσά. Ήταν η θέση του εφεσείοντα ότι ο χρόνος παραγραφής των επίδικων ωφελημάτων άρχισε την 15/9/03, δηλαδή την ημέρα τερματισμού των υπηρεσιών του και υπέβαλε ότι εκείνη την ημέρα, με την παράλειψη των εφεσιβλήτων να καταβάλουν τα διάφορα ωφελήματα, άρχισε και ο χρόνος παραγραφής τους. Διαφωνώντας, το Ανώτατο Δικαστήριο ανέφερε στη σελ. 1055 τα ακόλουθα σε σχέση με τις διάφορες αυτοτελείς αξιώσεις του Εφεσείοντος: «Έχουμε εξετάσει τη εισήγηση του Εφεσείοντα. Δεν συμφωνούμε ότι ο χρόνος γένεσης του δικαιώματος για διεκδίκηση των ωφελημάτων του αρχίζει μετά τη λύση της εργασιακής σχέσης. Ούτε το γράμμα ούτε το πνεύμα των όρων της Συλλογικής Σύμβασης που τα προβλέπουν επιτρέπουν τη συσσώρευση και μεταφορά τους από έτος σε έτος μέχρι τη λύση της υπαλληλικής σχέσης. Οι προθεσμίες που τάσσονται στη Συλλογική σύμβαση δεν είναι χωρίς σημασία. Σκοπό έχουν να γνωρίζει ο εργοδοτούμενος μέχρι πότε τα διάφορα ωφελήματα καταβάλλονται - και, εάν δεν καταβληθούν, να τα διεκδικήσει - και ο εργοδότης μέχρι πότε πρέπει να τα καταβάλει. Τα περί πρακτικής που ακολουθείται δεν έχουν νόημα, ενόψει της ρητής νομοθετικής διάταξης του Άρθρου 12

(10)(Α) του Νόμου». Όπως αναφέρθηκε από τον Lord Denning MR στην αγγλική υπόθεση Dedman v. British Building & Engineering Appliances Ltd

(1974)1CR 53: «If [an application] arrives a minute after midnight on the last day the clerks must throw it out; the tribunal is not competent to hear it». Περαιτέρω, στην Αγγλία, όπως αναφέρει ο Selwyn[8] στο σύγγραμμά του: «The statutory time limits go to the employment tribunal´s jurisdiction, and if a claim is presented out of time, the tribunal will be unable to hear the claim even though the employer fails to take the point (Rogers v Βodfari (Τransport) Ltd)». Oι Goodier & Parkin[9] στο δικό τους σύγγραμμα αναφέρουν τα ακόλουθα: «Where the statute which creates a right makes the enforcement of it in the tribunal subject to a time limit, that limit is fundamental to the tribunal's jurisdiction».[10] Η πάροδος της προθεσμίας των 9 και 12 μηνών αντίστοιχα επιφέρει παραγραφή του δικαιώματος προσφυγής ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών, αλλά δεν εξαλείφει το ίδιο το δικαίωμα.[11] Επομένως, το ζητούμενο με βάση το γράμμα του Νόμου είναι «η ημερομηνία κατά την οποία ανέκυψε το προς υποβολήν αιτήσεως δικαίωμα». Από τη μια ο Αιτητής στο δικόγραφό του ισχυρίζεται ότι απολύθηκε την 21/7/20 με σχετική επιστολή που του επέδωσαν οι Καθ' ων η αίτηση στην οποία αναφέρεται ότι ο Αιτητής έπαψε να εργάζεται κοντά τους από την 12/7/20 και ζητά αποζημιώσεις για παράνομο τερματισμό απασχόλησης. Από την άλλη όμως, στην επιστολή που αποστάλθηκε στους δικηγόρους των Καθ' ων η αίτηση την 30/7/20, Τεκμήριο 2, ο Αιτητής ζητά εκτός από πληρωμή δεδουλευμένων και προειδοποίησης, αποζημιώσεις λόγω εξαναγκασμού σε νόμιμο τερματισμό της απασχόλησής του και κάνει αναφορά σε «ρηθεί εξαναγκασμό σε παραίτηση» και σε καταγγελία του Αιτητή στο Υπουργείο Εργασίας «για εξαναγκασμό του σε παραίτηση». Διαπιστώνουμε ότι ο Αιτητής παρόλο που στην αποκάλυψη του συμπεριέλαβε και την επιστολή των Καθ' ων η αίτηση ημερ. 21/7/20, στην οποία όπως ο ίδιος ισχυρίστηκε αναφέρεται ότι έπαυσε να εργάζεται στους Καθ' ων η αίτηση την 12/7/20, δεν την παρουσίασε σε κανένα στάδιο και συνεπώς η εν λόγω επιστολή δεν κατατέθηκε ως Τεκμήριο. Οι Καθ' ων η αίτηση σε απαντητική τους επιστολή ημερ. 30/7/20, Τεκμήριο 3, έκαναν αναφορά σε προφορική απόλυση ημερομηνίας 13/7/20, θέση την οποία υποστήριξαν και με τη μαρτυρία που προσκόμισαν. Με βάση τα πιο πάνω δεχόμαστε τη θέση των Καθ' ων η αίτηση η οποία παρέμεινε σταθερή και συνάδει με τα κατατεθέντα τεκμήρια, ότι δηλαδή ο Αιτητής απολύθηκε προφορικά την 13/7/20 και δεν δεχόμαστε την θέση του Αιτητή ότι αυτός απολύθηκε την 21/7/20 με σχετική επιστολή. Δεν διαφεύγει της προσοχής μας ότι ο Αιτητής αξίωσε από τους Καθ' ων η αίτηση με την επιστολή του ημερ. 30/7/20, Τεκμήριο 2, πληρωμή δεδουλευμένων ημερομισθίων μέχρι την 12/7/20 και δεν αξίωσε πληρωμή για απασχόληση μετά την 12/7/20 παρόλο που όπως αναφέρει στο δικόγραφό του έλαβε άδεια μετ' απολαβών από την 13/7/20 μέχρι την 19/7/

1. Το γεγονός ότι ο Αιτητής δεν συμπεριλήφθηκε στο εβδομαδιαίο πρόγραμμα εργασίας των Καθ' ων η αίτηση για την περίοδο από 20/7/20 μέχρι 26/7/20, κάτι που ισχυρίζεται και ο Αιτητής με το δικόγραφό του, συνάδει με τον ισχυρισμό των Καθ' ων η αίτηση ότι ο Αιτητής απολύθηκε από προηγουμένως. Ο Αιτητής την 4/9/20 πληρώθηκε για τα δεδουλευμένα του από 13/6/20 - 12/7/20 και υπέγραψε σχετική απόδειξη εξόφλησης, Τεκμήριο
2. Δεχόμαστε λοιπόν τη θέση των Καθ' ων η αίτηση ότι ο Αιτητής απολύθηκε την 13/7/
3. Η αίτηση εργατικής διαφοράς καταχωρήθηκε από τον Αιτητή την 16/7/21, ήτοι κάποιες ημέρες μετά την πάροδο της 12μηνης προθεσμίας. Από τη στιγμή που, όπως αναφέρουμε ανωτέρω, το χρονικό σημείο έναρξης της προθεσμίας για καταχώρηση αίτησης στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών είναι η γένεση του αγώγιμου δικαιώματος, εν προκειμένω, θεωρούμε ότι ο χρόνος γένεσης του δικαιώματος του Αιτητή να προσφύγει ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών ήταν η 13/7/20 και δεν μπορεί να παραταθεί και να επεκταθεί το δικαίωμά του να προσφύγει στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών. Εν όψει των πιο πάνω, ομόφωνα καταλήγουμε ότι η προδικαστική ένσταση των Καθ' ων η αίτηση σε σχέση με την εκπρόθεσμη καταχώρηση της αίτησης και με παραγραφή της αξιούμενης θεραπείας ευσταθεί και κατά συνέπεια το δικαίωμα του εν λόγω Αιτητή να υποβάλει αίτηση στο Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών έχει παραγραφεί. Εν όψει της πιο πάνω κατάληξής μας δεν θεωρούμε σκόπιμο να προχωρήσουμε και να εξετάσουμε κατά πόσο ο τερματισμός των υπηρεσιών του Αιτητή από τους Καθ' ων η αίτηση την 13/7/20 ήταν παράνομος. Για όλα τα πιο πάνω, εκδίδεται διάταγμα αναστολής της παραπέρα διαδικασίας της αίτησης εργατικής διαφοράς. Επιδικάζονται €750 έξοδα πλέον Φ.Π.Α., υπέρ των Καθ' ων η αίτηση και εναντίον του Αιτητή. (Υπ.) ................ Χ. Παπαγεωργίου, Δικαστής (Υπ.).............................................. (Υπ.) ................................................ Α. Λάμπρου, Μέλος Π. Αργυρίδης, Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1]Στην εν λόγω υπόθεση αναφέρθηκαν τα εξής: «Επί της ουσίας της επίδικης διαφοράς το ερώτημα αφορά το εύλογο της απόφασης των εφεσιβλήτων να τερματίσουν την εργοδότηση του εφεσείοντα, έχοντας το βάρος να αποδείξουν, επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, ότι ενήργησαν υπό τις περιστάσεις ως λογικός εργοδότης (Κακοφεγγίτου, ανωτέρω). Το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ αντικειμένου με μέτρο το «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργαζόμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει, τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη, όπως ετέθη από τον Lord Denning Μ.R. στην British Leyland (UK) Ltd v. Swing

(1981)1 RLR 91, 93 και υιοθετήθηκε στην L. Papaphilippou, ανωτέρω». [2] Στην εν λόγω υπόθεση λέχθηκαν τα ακόλουθα: «Όπως, δε, έχει κατ' επανάληψη νομολογηθεί, η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν Δικαστήριο θα έκανε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Αντί αυτού, το Δικαστήριο θα πρέπει να ρωτήσει τον εαυτό του κατά πόσον, με το μέτρο του λογικού εργοδότη, στοιχειοθετήθηκαν λογικές αιτίες σε σχέση με την πεποίθησή του ότι ο εργοδοτούμενος υπήρξε ένοχος ανάρμοστης συμπεριφοράς και κατά πόσο η διερεύνηση του ζητήματος από τον εργοδότη ήταν υπό τις περιστάσεις εύλογη .». [3] Ιωάννης Δ. Κουκιάδης , Εργατικό Δίκαιο, Γ' έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2005, σελ. 562-563. [4] Michael Duggan, Unfair Dismissal, Law, Practice & Guidance, 1999, σελ. 181. [5] Στην υπόθεση Thanos Hotels Ltd v. Ανδρέου

(2002)1(Β) Α.Α.Δ. 1000, αποφασίστηκε ότι ο χρόνος που παρήλθε από το τελευταίο κατ' ισχυρισμό παράπτωμα του εργοδοτούμενου (19/5/98) ορθά κρίθηκε πως δεν μπορούσε να θεμελιώσει λόγο απόλυσης του στις 5/10/98 εφόσον το χρονικό διάστημα που μεσολάβησε δεν μπορούσε να θεωρηθεί ως λογικό χρονικό διάστημα για την άσκηση του δικαιώματος απόλυσης κατά τα προβλεπόμενα στην επιφύλαξη του άρθρου 5(ε) του Νόμου. Στην υπόθεση L´UNION NATIONALE (Tourism & Sea Resorts) Ltd v. Αγαθοκλέους

(2000)1 Α.Α.Δ. 2117, κρίθηκε ότι η πάροδος σχεδόν ενός μηνός από την επίδειξη απρεπούς συμπεριφοράς από τον εργοδοτούμενο μέχρι την απόλυσή του ήταν πέραν του λογικού χρόνου εντός του οποίου θα έπρεπε να ασκηθεί από τους εργοδότες το δικαίωμα απόλυσης. Βλ. επίσης υπόθεση Κυπριανού & Σία ν. Πετρίδη

(2007)1(Α) Α.Α.Δ.

1. [6] Στην υπόθεση Ιακωβίδης ως Εκκαθαριστής της Eurocypria Airlines Ltd v. Σουρουλλά, Πολ. Εφ. 188/12, ημερ, 20/11/18, αναφέρθηκε ότι: «Με βάση τη νομολογία, λοιπόν, το εύλογο ή όχι της κατάληξης του εργοδότη, ο οποίος φέρει το βάρος να αποδείξει το δικαιολογημένο της απόλυσης επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, συναρτάται με τα στοιχεία που αυτός είχε ενώπιον του κατά το χρόνο της απόλυσης, στα οποία θα πρέπει να περιλαμβάνονται και οι όποιες θέσεις του αιτητή. Να αναφέρουμε εδώ, παρενθετικά, ότι για τον κανόνα αναφορικά με την αξιολόγηση του εύλογου της έρευνας του εργοδότη και της κατάληξης του περί ύπαρξης μεμπτής συμπεριφοράς, σχετική είναι η υπόθεση British Home Stores Ltd v Burchell [1978] IRLR 379, EAT. Η εστίαση της νομολογίας στην απόφαση απόλυσης που λαμβάνει ο εργοδότης κατά τον ουσιώδη χρόνο, υπό το φως των περιστάσεων που έχει υπόψη του, σημαίνει ότι στοιχεία που έρχονται στο φως μετά την απόλυση δεν μπορούν να επηρεάσουν το ζήτημα της νομιμότητας της». [7] Όπως αναφέρεται στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, 4η έκδοση, Vol. 16 (1B), σελ. 103, παρ. 645: «It is a central principle of unfair dismissal law that the fairness of a dismissal should be determined on the facts as known to the employer at the time of dismissal. In contrast to the common law on wrongful dismissal, an employer cannot rely on subsequently discovered facts, especially misconduct by the employee, to justify a dismissal that was unfair on the facts known at the time». [8] N. M. Selwyn, Selwyn´s Law of Employment, 14th edition 2006, σελ.
2. [9] Employment Tribunals, The Complete Guide to Procedure, 6th edition, 2011, σελ. 87-
3. [10]Βλ. Westwood Circuits v Read [1973] ICR 301; Dedman v British Building and Engineering Appliances [1973] IRLR
4. [11] Στο Chitty on Contracts, General Principle, 26η έκδοση, παρ. 199 κάτω από τον τίτλο «The Statute bars the remedy not the right» εξηγείται ότι συνεπεία της παραγραφής είναι η παρεμπόδιση έγερσης αγωγής και όχι η εξάλειψη του δικαιώματος. cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο