Χαράλαμπος Κώστα ν. VASSOS ELIADES LIMITED κ.α., Αρ. Αίτησης: 118/2022, 9/7/2024

(1)του περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμου 1967 (Ν.24/67) όπως έχει τροποποιηθεί μέχρι σήμερα («ο Νόμος») και διαζευκτικά σε περίπτωση που η Εργοδότρια Εταιρεία αποδείξει ότι η απόλυσή του οφείλεται σε πραγματικές συνθήκες πλεονασμού, πληρωμή από το Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού («το Ταμείο») με βάση το άρθρο 16

(1)του Νόμου σε συνδυασμό με τον Τέταρτο Πίνακα του Νόμου. Η Εργοδότρια Εταιρεία, αμφισβητώντας την εναντίον της αξίωση, στο έγγραφο εμφάνισής της ισχυρίζεται ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή ήταν καθόλα νόμιμος καθότι οφείλετο σε λόγους πλεονασμού. Πιο συγκεκριμένα προβάλει τη θέση ότι «λόγω της πανδημίας του κορονοϊού και τις συνέπειες της στις πωλήσεις του παγωτού ..... αναγκάστηκε να αναδιοργανώσει τον τρόπο εκτέλεσης των εργασιών της με αποτέλεσμα να επηρεαστεί η απασχόληση του Αιτητή.» Ως εκ τούτου ζητά απόρριψη της αίτησης εναντίον της με έξοδα υπέρ της. Το Ταμείο στους γενικούς λόγους της έγγραφης εμφάνισής του ισχυρίζεται ότι το αίτημα του Αιτητή για πληρωμή λόγω πλεονασμού απορρίφθηκε γιατί σύμφωνα με τα στοιχεία που τέθηκαν ενώπιόν του ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή δεν οφείλετο σε λόγους πλεονασμού. Πιο συγκεκριμένα, προβάλλει τα πιο κάτω: «

1. ............. Ο Αιτητής απολύθηκε για λόγους άλλους από τον πλεονασμό και συγκεκριμένα λόγω της πανδημίας COVID-
3. Ως λόγος απόλυσης του Αιτητή στην επιστολή τερματισμού δόθηκε η μείωση του κύκλου εργασιών και/ή του όγκου ως επακόλουθο της πανδημίας COVID-
5. Επιπλέον η Εργοδότρια Εταιρεία δεν προέβη σε οιανδήποτε μορφή σοβαρής και σπουδαίας αναδιοργάνωσης και/ή εκσυγχρονισμού κατά τον ουσιώδη χρόνο του τερματισμού που να συνεπάγεται και/ή να δικαιολογεί την ουσιαστική μείωση και/ή την κατάργηση και/ή εξαφάνιση των καθηκόντων του Αιτητή. Τα καθήκοντα του Αιτητή εξακολούθησαν να υφίστανται και μετά τον τερματισμό της απασχόλησης του και να εκτελούνται από άλλο εργοδοτούμενο.
6. Περαιτέρω, ....... περιοδική/εποχιακή μείωση κύκλου και/ή όγκου δεν αποτελεί λόγο πλεονασμού.
7. ...... λόγοι οικονομίας δεν συνιστούν λόγους πλεονασμού.» Στη βάση των πιο πάνω αιτείται απόρριψη της αίτησης εναντίον του με έξοδα υπέρ του. Από τα δικόγραφα και τις δηλώσεις των δικηγόρων των διαδίκων τα πιο κάτω γεγονότα είναι παραδεκτά. Η Εργοδότρια Εταιρεία είναι εταιρεία περιορισμένης ευθύνης και ασχολείται, μεταξύ άλλων, με το γενικό εμπόριο. Ο Αιτητής εργάστηκε στην υπηρεσία της Εργοδότριας Εταιρείας ως πωλητής παγωτού από 01/02/1996 μέχρι 11/12/
8. Η απασχόληση του Αιτητή τερματίστηκε με επιστολή της Εργοδότριας Εταιρείας προς αυτόν ημερομηνίας 16/10/2020 (Τεκμήριο 3). Κατά τον τερματισμό της απασχόλησης του Αιτητή η Εργοδότρια Εταιρεία του κατέβαλε πληρωμή αντί προειδοποίησης 8 εβδομάδων. Στην επιστολή απόλυσης του Αιτητή αναφερόταν ότι λόγω της πανδημίας και τις συνέπειες που είχε αυτή στις πωλήσεις του παγωτού η Εργοδότρια Εταιρεία αναγκάστηκε να αναδιοργανώσει τον τρόπο λειτουργίας της και εκτέλεσης των εργασιών της και ότι ως αποτέλεσμα της εν λόγω αναδιοργάνωσής της προέκυψε η ανάγκη για απόλυσή του για λόγους πλεονασμού. Ο τελευταίος, πριν τον τερματισμό της απασχόλησης του Αιτητή, εβδομαδιαίος μισθός του Αιτητή, για σκοπούς του Νόμου, ανερχόταν στο ποσό των €501,
9. Η Εργοδότρια Εταιρεία δεν συμμετείχε στα σχέδια στήριξης που εξήγγειλε η κυβέρνηση της Κυπριακής Δημοκρατίας για στήριξη των επιχειρήσεων λόγω της πανδημίας του κορωνοϊού. Ο Αιτητής υπέβαλε αίτηση στο Ταμείο για πληρωμή λόγω απόλυσης που οφείλεται σε λόγους πλεονασμού στις 19/10/2020 (Τεκμήριο 1). Η Εργοδότρια Εταιρεία συμπλήρωσε και απέστειλε στις 23/11/2020 στο Ταμείο το έντυπο με τίτλο «Ερωτηματολόγιο» που αφορούσε τις συνθήκες τερματισμού της απασχόλησης του Αιτητή (Τεκμήριο 2). Κατά την περίοδο Οκτωβρίου του 2021 - Δεκεμβρίου του 2021 η Εργοδότρια Εταιρεία απέστειλε γραπτώς στο Ταμείο διάφορες διευκρινίσεις σχετικά με τις συνθήκες απόλυσης του Αιτητή απαντώντας σε ερωτήματα που της τέθηκαν γραπτώς από το Ταμείο για σκοπούς εξέτασης της αίτησης του Αιτητή (Τεκμήρια 4-9). Πιο συγκεκριμένα, η Εργοδότρια Εταιρεία ανέγραψε στις επιστολές της προς το Ταμείο ότι:

(1)Τα έσοδα του Τμήματος Παγωτού για τα έτη 2017-2021 ήταν ως εξής: Έτος Έσοδα 2017 €5,872,157 2018 €6,145,569 2019 €5,908,763 2020 €4,381,015 2021 €5,145,645

(2)Οι τόνοι παγωτού που πωλήθηκαν τα έτη 2017 - 2021 ήταν οι πιο κάτω: Έτος Τόνοι 2017 890 2018 807 2019 740 2020 460 2021 666

(3)Ο Αιτητής είχε πελατολόγιο στην ορεινή Λεμεσό και ξενοδοχεία στη Λεμεσό.

(4)«Η συχνότητα των δρομολογίων» του Αιτητή ήταν «για κάποιους πελάτες εβδομαδιαίες, δεκαπενθήμερες, μηνιαίες».

(5)«Λόγω της πανδημίας και της δραματικής μείωσης των πωλήσεων του τμήματος παγωτού η Εταιρεία αποφάσισε την αναδιοργάνωση της μεθόδου εκτέλεσης των εργασιών της με την μείωση των δρομολογίων στις επαρχίες της Κύπρου, ώστε να μπορέσει να απορροφήσει τον αντίκτυπο της μείωσης του κύκλου εργασιών. Συγκεκριμένα έχει συμπτύξει δρομολόγια ώστε αντί να υπάρχει ξεχωριστό δρομολόγιο για κάθε επαρχία, τα δρομολόγια να λειτουργούν συνδυαστικά. Από αυτήν την αλλαγή στην μέθοδο εκτέλεσης των εργασιών της» προέκυψε ο πλεονασμός του Αιτητή.

(6)Το δρομολόγιο του Αιτητή μετά την πιο πάνω αναδιοργάνωση εκτελείται από τον [..] με έδρα τη Λάρνακα και τον [...]. Το Ταμείο με επιστολή του ημερομηνίας 12/01/2022 προς τον Αιτητή (Τεκμήριο 10) τον ενημέρωσε ότι η αίτησή του για πληρωμή πλεονασμού απορρίφθηκε καθότι σύμφωνα με τα στοιχεία που είχε ενώπιόν του, η απόλυσή του δεν οφείλεται σε πλεονασμό όπως καθορίζεται στο άρθρο 18 του Νόμου. Το άρθρο 5 του Νόμου προβλέπει τους λόγους που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση και οι οποίοι δεν παρέχουν στον εργοδοτούμενο δικαίωμα αποζημίωσης. Με το εδάφιο (β) του εν λόγω άρθρου καλύπτεται ο λόγος απόλυσης λόγω πλεονασμού. Το άρθρο 6

(1)του Νόμου καθιερώνει νόμιμο μαχητό τεκμήριο υπέρ του εργοδοτουμένου σύμφωνα με το οποίο «... ο υπό εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων» δηλαδή των λόγων που καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση και δεν παρέχουν στον εργοδοτούμενο δικαίωμα αποζημίωσης. Επομένως στην παρούσα περίπτωση η Εργοδότρια Εταιρεία έχει το βάρος να αποδείξει ότι τερμάτισε την απασχόληση του Αιτητή λόγω πλεονασμού βάσει των προβλεπομένων στο άρθρο 5(β) σε συνδυασμό με το άρθρο 18 του Νόμου, όπου καθορίζονται περιοριστικά οι λόγοι πλεονασμού. Κατά την έναρξη της ακροαματικής διαδικασίας οι δικηγόροι όλων των πλευρών δήλωσαν ότι, ενόψει του υλικού που τέθηκε ενώπιον του Δικαστηρίου ως παραδεκτό και ιδιαίτερα ενόψει της αποδοχής από όλες τις πλευρές του περιεχομένου των διευκρινίσεων που απέστειλε η Εργοδότρια Εταιρεία στο Ταμείο ως παραδεκτού πλαισίου γεγονότων που αφορούν τις συνθήκες απόλυσης του Αιτητή, δεν θα προσκομίσουν προφορική μαρτυρία και ότι θα προχωρήσουν με αγορεύσεις. Σύμφωνα με τις πρόνοιες του άρθρου 18 του Νόμου, εργοδοτούμενος είναι πλεονάζον και κατά συνέπεια δικαιούται πληρωμή από το ομώνυμο Ταμείο όταν η απασχόλησή του τερματίστηκε: «(α) Διότι ο εργοδότης έπαυσεν ή προτίθεται να παύση να διεξάγη την επιχείρησιν εν τη οποία ο εργοδοτούμενος απησχολείτο, ή (β) διότι ο εργοδότης έπαυσεν ή προτίθεται να παύση να διεξάγη επιχείρησιν εις τον τόπον όπου ο εργοδοτούμενος απησχολείτο: .................................... (γ) Ένεκα οιουδήποτε των ακολούθων άλλων λόγων σχετιζομένων προς την λειτουργίας της επιχειρήσεως: (

1. i)Εκσυγχρονισμού, μηχανοποιήσεως ή οιαδήποτε άλλης αλλαγής εις τα μεθόδους παραγωγής ή οργανώσεως η οποία ελαττώνει τον αριθμό των αναγκαιούντων εργοδοτουμένων. (
2. ii)Αλλαγών εις τα προϊόντα ή εις τα μεθόδους παραγωγής ή εις τα αναγκαιούσας ειδικότητας των εργοδοτουμένων. (iii) Καταργήσεις τμημάτων. (
3. iv)Δυσκολιών εις την τοποθέτησιν προϊόντων εις την αγοράν ή πιστωτικών δυσκολιών. (
4. v)Ελλείψεως παραγγελιών ή πρώτων υλών (
5. vi)Σπάνεως μέσων παραγωγής, και (vii) Περιορισμού του όγκου της εργασίας ή της επιχειρήσεως» Το Δικαστήριο καλείται αφού αξιολογήσει το υλικό που τέθηκε ενώπιόν του να αποφασίσει κατά πόσον η Εργοδότρια Εταιρεία κατάφερε να αποδείξει ότι κατά τον ουσιώδη χρόνο της απόλυσης του Αιτητή συνέτρεχαν λόγοι πλεονασμού που δικαιολογούσαν την απόλυσή του. Στην απόφαση στην Πολιτική Έφεση Αριθμός 210/2013 Premier Shukuroglou Cyprus v. Αδάμου, ημερομ. 29/11/2021, το Ανώτατο Δικαστήριο σημείωσε τα πιο κάτω σε σχέση με την επίκληση των λόγων πλεονασμού από τον εργοδότη σε διαδικασία ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών: «Παρατηρείται, συναφώς, ότι ο εργοδότης δεν έχει υποχρέωση να προσδιορίσει, επ' ακριβώς, στην επιστολή απόλυσης προς τον εργοδοτούμενό του το λόγο προς τούτο, όπως αυτός προβλέπεται στο άρθρο 18 του Νόμου. Ο λόγος απόλυσης, όμως, πρέπει να είναι δυνατό να προσδιοριστεί από τα γεγονότα τα οποία ο εργοδότης επικαλείται στην εν λόγω επιστολή του. Αν δε η περίπτωση προχωρήσει δικαστικά, τα ίδια γεγονότα πρέπει να τα επικαλεστεί και στο δικόγραφό του και, στη συνέχεια, να τα αποδείξει κατά τη δίκη. Τούτο, προκειμένου να αποδείξει, προς ικανοποίηση του δικαστηρίου, ότι η απόλυση του εργοδοτουμένου οφείλεται σε πλεονασμό, (βλ. Φ. Φωτιάδης Ζυθοβιομ. Λτδ ν. Αντωνιάδη κ.ά.

(2002)1 Α.Α.Δ. 1490, στη σελίδα 1495).» (οι υπογραμμίσεις είναι δικές μας) Από το ενώπιόν μας υλικό προκύπτει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία επικαλείται ως λόγο απόλυσης του Αιτητή ως πλεονάζον προσωπικό τη μείωση του κύκλου εργασιών της επιχείρησής της λόγω των επιπτώσεων της πανδημίας του κορωνοϊού και την αναδιοργάνωση στη λειτουργία της και στις μεθόδους εκτέλεσης των εργασιών της. Η Εργοδότρια Εταιρεία (α) στην επιστολή απόλυσης του Αιτητή, (β) σε όλα τα έγγραφα που απέστειλε στο Ταμείο για σκοπούς εξέτασης της αίτησης που υπέβαλε ο Αιτητής στο Ταμείο και (γ) στο δικόγραφό της αναφέρεται (

1. i)στη μείωση των πωλήσεων παγωτού λόγω της πανδημίας και/ή στις αρνητικές συνέπειες που είχε η πανδημία στις πωλήσεις παγωτού και (
2. ii)στην αναδιοργάνωση στη λειτουργία της και στις μεθόδους εκτέλεσης της εργασίας στην οποία προέβηκε για να απορροφήσει τις συνέπειες της μείωσης των πωλήσεων παγωτού. Σημειώνουμε ότι η αναδιοργάνωση/εκσυγχρονισμός μιας επιχείρησης και η μείωση του όγκου εργασίας μιας επιχείρησης αποτελούν δύο αυτόνομους και όχι αλληλοεξαρτώμενους λόγους πλεονασμού. Επομένως είτε ο ένας λόγος αποδειχτεί είτε ο άλλος η απόφαση του εργοδότη να απολύσει τον εργοδοτούμενο για λόγους πλεονασμού θα κριθεί δικαιολογημένη. Κατά συνέπεια το ερώτημα που τίθεται είναι αν με βάση το ενώπιόν μας υλικό δικαιολογείται η απόλυση του Αιτητή σύμφωνα με τις πρόνοιες των εδαφίων (i), (
3. ii)και (vii) της παραγράφου (γ) του άρθρου 18 του Νόμου. Σύμφωνα με την επικρατούσα νομολογία για να διαπιστωθεί κατά πόσον υπήρξε πραγματική μείωση του όγκου εργασιών μιας επιχείρησης θα πρέπει να ληφθεί υπόψη ο συνήθης κύκλος ή όγκος εργασιών της επιχείρησης αυτής κατά τα τελευταία χρόνια προ της απολύσεως. Το Δικαστήριο κρίνοντας αντικειμενικά θα πρέπει να διαπιστώσει κατά πόσον υπήρξε ουσιαστική μείωση του συνήθους κύκλου ή όγκου εργασιών της επιχείρησης, κατά τον ουσιώδη χρόνο τερματισμού της απασχόλησης του εργοδοτούμενου, στον βαθμό που θα μπορούσε να θεωρηθεί δικαιολογημένη η απόφαση για απόλυση λόγω πλεονασμού. Σχετικά με τον περιορισμό του όγκου εργασίας μιας επιχείρησης σύμφωνα με την απόφαση του Ανωτάτου Δικαστηρίου στην Α. Ιάσωνος Λτδ ν. Χρίστου κ.α.

(1994)1 Α.Α.Δ. 703, 706: «Εποχιακή ή περιοδική μείωση του όγκου της εργασίας η οποία αφήνει ανεπηρέαστο τον όγκο της εργασίας, επιμετρούμενο μέσα στο συνήθη κύκλο της εμπορικής δραστηριότητας του εργοδότη, δε συνιστά λόγο για τον τερματισμό της απασχόλησης λόγω πλεονασμού. Ο όγκος των εργασιών επιχείρησης έχει όχι μόνο εποχιακές αλλά και καθημερινές αυξομειώσεις και διακυμάνσεις. Αν γινόταν δεκτή η θέση των εφεσειόντων, θα διανοιγόταν η οδός για την καταστρατήγηση του οικοδομήματος του νόμου που συναρτά τον πλεονασμό με τα αντικειμενικά δεδομένα της επιχείρηση. Ο όγκος εργασίας προσδιορίζεται με βάση σταθερό παρονομαστή που αντανακλά τον όγκο της εργασίας του εργοδότη στο πλαίσιο του συνήθους κύκλου της επιχειρηματικής του δραστηριότητας και αυτή η σημασία που ενέχει ο όρος 'όγκος εργασίας' στο πλαίσιο του άρθρου 18(γ) (vii) του Ν.24/67 (όπως έχει τροποποιηθεί).» Χρήσιμη αναφορά μπορεί να γίνει στο σύγγραμμα Π. Γ. Πολυβίου, ΤΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ, Θεωρία και Πράξη, 2018, όπου στις σελίδες 336-337 αναγράφονται τα πιο κάτω: «Σίγουρα, όπως δείχνουν οι πολλές υποθέσεις από τα Δικαστήρια και ιδιαίτερα από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών, η έννοια του «περιορισμού του όγκου εργασίας ή της επιχείρησης» είναι ιδιαίτερα δύσκολη, τόσο λογιστικά όσο και νομικά. Ο Νόμος δεν καθορίζει συγκεκριμένο ποσοστό μείωσης ή περιορισμού του όγκου ή κύκλου εργασίας για να είναι δυνατή η ενεργοποίηση των νομοθετικών προνοιών για πλεονασμό, ούτε και είναι εύκολο να αξιολογείται η πραγματική κατάσταση της επιχείρησης εκεί που υπάρχουν σοβαρές και έντονες διακυμάνσεις είτε λόγω εξωγενών λόγων είτε άλλως πως. Η εποχικότητα από μόνη της δεν συνιστά ασφαλές πραγματικό ή νομικό έρεισμα για εξαγωγή συμπερασμάτων για περιορισμό του όγκου εργασίας. Εάν όμως η εποχικότητα αυτή δεν περιορίζεται σε διακυμάνσεις αλλά έχει καταστεί μόνιμο ή έστω σύνηθες και μη προσωρινό στοιχείο της επιχείρησης, για οποιουσδήποτε λόγους, τότε η μείωση δεν αποτελεί πλέον εποχική διακύμανση αλλά αντικειμενικό δεδομένο. .......................... Εφόσον η εποχιακή μείωση δεν αρκεί, και εφόσον απαιτούνται εάν όχι μόνιμα και μη αναστρέψιμα τουλάχιστον οικονομικά δεδομένα μακράς διάρκειας, το Δικαστήριο έχει να αντιμετωπίσει δύσκολες περιπτώσεις όταν θα πρέπει να χρησιμοποιηθούν όχι μόνο οικονομικές και λογιστικές αναλύσεις αλλά και κοινή λογική. ................. Η γενική προσέγγιση των Δικαστηρίων είναι ότι, παρόλο που η έννοια «της μείωσης του όγκου εργασίας» δεν μπορεί να καθοριστεί ή να διασαφηνιστεί εξαντλητικά, θα πρέπει το θέμα να αντιμετωπιστεί κατά τρόπο ορθολογιστικό, στο πλαίσιο του συνόλου της επιχειρηματικής δραστηριότητας και «ως συνάρτηση πολλών παραμέτρων». Εάν οι εργασίες της εταιρείας έχουν μειωθεί εμφανώς και μόνιμα ή τουλάχιστον όχι προσωρινά, και αν αυτή η μείωση εργασιών αντικατοπτρίζεται σε σαφή μείωση εσόδων και αξίας, τότε υπάρχει η βάση για δικαστική κρίση ότι συντρέχουν οι προϋποθέσεις πλεονασμού σαν αποτέλεσμα της «μείωσης του όγκου εργασιών» της εργοδότριας εταιρείας.» Στο σύγγραμμα Στ. Γιαννακούρου, Κυπριακό Εργατικό Δίκαιο, 2η έκδοση, Νομική Βιβλιοθήκη, 2022 στη σελίδα 341 σημειώνονται τα εξής: «Η μείωση του όγκου εργασίας μιας επιχείρησης πρέπει να διαρκεί μεγάλο χρονικό διάστημα και να μην είναι παροδική και συγκυριακή........ Για να κριθεί η απόλυση λόγω πλεονασμού νόμιμη, ο εργοδότης θα πρέπει να καταδείξει ότι οι λόγοι δημιουργίας πλεονασμού δεν θα εξαλειφθούν σε σύντομο χρονικό διάστημα αλλά θα παρατείνονται τουλάχιστον στο απρόβλεπτο σχετικώς μέλλον, δηλαδή ότι δεν είναι προβλέψιμη η διάρκεια τους.» Περαιτέρω στη σελίδα 342 αναφέρονται τ' ακόλουθα σε σχέση με τις απολύσεις για λόγους πλεονασμού κατά τη διάρκεια της πανδημίας: «Κατά τη διάρκεια της πανδημίας Covid-19, οι επιχειρήσεις που συμμετέχουν λόγω αναστολής δραστηριότητας σε σχέδια στήριξης και επιδότησης ανεργίας του Υ.Ε.Κ.Α. δεν μπορούν να απολύσουν για λόγους πλεονασμού για όσο διάστημα διαρκεί η συμμετοχή τους στα σχέδια, αλλά και μετά από αυτήν για περίοδο ίση του συνολικού χρόνου συμμετοχής πλέον του ενός μήνα. Για τις υπόλοιπες τίθεται το ερώτημα αν η μείωση του κύκλου εργασιών λόγω Covid-19 καθιστά νόμιμο τον τερματισμό της απασχόλησης λόγω πλεονασμού και ειδικότερα αν μπορούν να επικαλεστούν περιορισμό του όγκου εργασίας της επιχείρησης. Παρότι αρχικά είχε διαφανεί ότι η μείωση του όγκου θα ήταν πρόσκαιρη και περιοδική, η διάρκεια της υγειονομικής κρίσης, που είχε συμπληρώσει δύο έτη, ενισχύει τη θέση ότι, σε κάποιες περιπτώσεις, μια πιο μόνιμη και ουσιαστική μείωση του συνήθους κύκλου εργασιών δεν μπορεί να αποκλειστεί εκ των προτέρων. Αποτελεί ζήτημα που θα κριθεί με βάση τα γεγονότα κάθε συγκεκριμένης περίπτωσης, ενώ σημαντική θα είναι η σύγκριση με την οικονομική κατάσταση της επιχείρησης πριν την έναρξη της πανδημίας, δηλαδή πριν από τον Μάρτιο του 2020.» Σημειώνουμε ότι στην υπόθεση Σωτήρη Α. Χρυσάνθου ν. 1. PETROS PITSILLIS (GLASS MARKET) LIMITED, 2. Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού

(2001)1 Α.Α.Δ. 383 λέχθηκαν τα ακολούθα σε σχέση με τα στοιχεία που απαιτούνται για τη στοιχειοθέτηση λόγω πλεονασμού: «Αυτό μας οδηγεί στον τέταρτο λόγο έφεσης που αφορά την κατάληξη του δικαστηρίου ότι κανένα πειστικό στοιχείο δεν προσκομίσθηκε σε τεκμηρίωση του ισχυρισμού για πλεονασμό. Είναι προφανές από το παρατεθέν απόσπασμα ότι το τι είχε υπ΄όψη του το δικαστήριο ήταν μαρτυρία υπό μορφή ισολογισμών και άλλων λογιστικών στοιχείων που αφορούσαν τον κύκλο εργασιών της εταιρείας. Ήταν γι΄αυτό το λόγο που το δικαστήριο θεώρησε ως άνευ σημασίας όχι μόνο τα αναφερόμενα στις επιστολές αλλά και την ίδια τη μαρτυρία του Εφεσείοντα 1 ότι το εργοστάσιο ήταν κλειστό την ημέρα που εδόθησαν οι επιστολές καθώς και ένα μήνα πριν από την ακρόαση. Αυτό θεωρούμε ότι συνιστούσε λανθασμένη προσέγγιση στην αξιολόγηση της μαρτυρίας. Οι ισολογισμοί και άλλα λογιστικά στοιχεία που αφορούν τον κύκλο εργασιών του εργοδότη μπορεί να είναι σημαντικά στοιχεία προς απόδειξη τέτοιας μείωση του κύκλου εργασιών του ώστε να δικαιολογούν συμπέρασμα πλεονασμού, δεν είναι όμως τα μόνα και αποκλειστικά στοιχεία που να μπορούν να συνιστούν τέτοια μαρτυρία, ούτε περιορίζεται νομολογιακά το είδος της μαρτυρίας που ενδεχόμενα να τεκμηρίωνε πλεονασμό. Η αναφορά του δικαστηρίου στην υπόθεση Α. Ιάσωνος Λτδ ν. Χρίστου

(1994)1 ΑΑΔ 703 σε στήριξη της άποψης του ότι δεν παρουσιάσθησαν στοιχεία υπό μορφή ισολογισμών και άλλων τέτοιων που να καταδείκνυαν "πραγματικές συνθήκες πλεονασμού" ως εκ της μείωσης του συνήθους κύκλου εργασιών της εταιρείας, παραγνωρίζει τα πιο πάνω. Η εν λόγω υπόθεση δεν αφορούσε το είδος της μαρτυρίας που μπορεί να τεκμηριώσει πλεονασμό αλλά τη συνάρτηση της εποχιακής και περιοδικής μείωσης του κύκλου εργασιών προς το συνήθη κύκλο εργασιών του εργοδότη. Στην προκειμένη περίπτωση υπήρχε μαρτυρία, που ήταν και μέρος των ευρημάτων του δικαστηρίου, ότι το εργοστάσιο της εταιρείας ήταν κλειστό τόσο την ημέρα που εδόθησαν οι επιστολές τερματισμού όσο και ένα μήνα πριν από την ακρόαση. Χωρίς βέβαια να λέγουμε ότι αυτό θα ήταν αρκετό να αποδείξει τον ισχυριζόμενο πλεονασμό, θεωρούμε ότι, σε συνάρτηση και με την αναφορά που εγίνετο στις επιστολές ως προς το λόγο του τερματισμού, η μαρτυρία αυτή ήταν μαρτυρία που θα έπρεπε να σταθμισθεί από το δικαστήριο και όχι να αποκλεισθεί a priori ως μη σχετική. Η καθολική αναστολή των εργασιών του εργοδότη που απεκάλυπτε το κλείσιμο του εργοστασίου συνιστούσε στοιχείο μαρτυρίας που ήταν σχετικό προς το επίδικο θέμα.»[1] Χρήσιμη αναφορά μπορεί να γίνει στην απόφαση Α/φοί Γαλαταριώτη Λτδ ν. Παρασκευής Γρηγορά κ.α.

(2001)1 Α.Α.Δ. 1985 όπου η εργοδότρια εταιρεία επικαλέστηκε τη συνεχιζόμενη κρίση στον τομέα του γενικού εμπορίου ως την αιτία απόλυσης της Αιτήτριας και λέχθηκε στη σελίδα 1990 ότι: «...η απόλυση της εφεσίβλητης δεν οφειλόταν ούτε είχε οποιαδήποτε σχέση με τη μείωση του κύκλου εργασιών του καταστήματος, αιτία που δεν συνάδει με την πρόσληψη νέου υπαλλήλου». Στη συνέχεια στη σελίδα 1992 λέχθηκαν τ' ακόλουθα: «Το κρίσιμο ερώτημα ήταν λοιπόν, κατά πόσο υπήρξε περιορισμός του όγκου εργασίας των εφεσειόντων. Το Δικαστήριο αξιολογώντας το μαρτυρικό υλικό κατέληξε στο συμπέρασμα πως δεν υπήρχαν ενώπιον του τέτοια στοιχεία, οικονομικά ή λογιστικά, που θα μπορούσαν όντως να τεκμηριώσουν τον ισχυρισμό για περιορισμό του όγκου εργασιών της επιχείρησης των εφεσειόντων ή του τμήματος στο οποίο εργαζόταν η εφεσίβλητη. Και εφόσον δεν υπήρξε μαρτυρία που βάσιμα θα μπορούσε να τεκμηριώσει την ύπαρξη συγκεκριμένων οικονομικών περιστάσεων δεν παρίστατο ανάγκη εξέτασης κατά πόσο η απόλυση του Αιτητή οφειλόταν αποκλειστικά ή κυρίως στις οικονομικές περιστάσεις των εφεσειόντων.» Τονίζουμε ότι με βάση τη νομολογία το κατά πόσον υπάρχουν πραγματικές συνθήκες πλεονασμού κρίνεται με αντικειμενικά κριτήρια αφού αναφέρεται στις πραγματικές ανάγκες της επιχείρησης και δεν εναπόκειται στην υποκειμενική κρίση του εργοδότη ή του εργοδοτουμένου (βλέπε United Hotels (Lordos) Ltd ν. Ανδρούλας Σταύρου κ.α.

(2003)1 Α.Α.Δ. 515). Στην υπόθεση Murray and Another v. Foyle Meats Ltd [1999] ICR 827 η Βουλή των Λόρδων στην απόφασή τους σημείωσαν ότι στις περιπτώσεις που το επίδικο ζήτημα αφορά απολύσεις λόγω κατ' ισχυρισμόν πλεονασμού το Δικαστήριο πρέπει να απαντήσει σε δύο ερωτήματα γεγονότων: "The first is whether one or other of various states of economic affairs exists. In this case, the relevant one is whether the requirements of the business for employees to carry out work of a particular kind have diminished. The second question is whether the dismissal is attributable, wholly or mainly, to that state of affairs. This is a question of causation." Αναφορικά με τους δυο άλλους λόγους, θα πρέπει να επισημάνουμε ότι ο κάθε εργοδότης έχει το δικαίωμα, μέσα στα πλαίσια της επιχειρηματικής του δράσης, να διενεργεί οποιαδήποτε αλλαγή ή αναδιοργάνωση σχετιζόμενη με τη λειτουργία της επιχείρησής του. Αυτό φυσικά δεν σημαίνει ότι οποιαδήποτε αλλαγή ή μορφή αναδιοργάνωσης που γίνεται από τον εργοδότη συνιστά ταυτόχρονα και λόγο πλεονασμού σύμφωνα με τις προλεγόμενες πρόνοιες του Νόμου. Καθώς έχει αναφερθεί στην απόφαση Α/φοι Γαλαταριώτη Λτδ ν. Παρασκευής Γρηγορά κ.α. (πιο πάνω): «Σε περιπτώσεις όπως η παρούσα, ο εκσυγχρονισμός ή αναδιοργάνωση ή οποιαδήποτε αλλαγή της επιχείρησης για να συνιστά βάσιμο λόγο πλεονασμού πρέπει να είναι τέτοιου βαθμού, σε έκταση και σοβαρότητα, ώστε να επιφέρει μεταβολή στη φύση των καθηκόντων του εργοδοτουμένου ή την κατάργηση τους ώστε το αποτέλεσμα να συνεπάγεται "ελάττωση του αριθμού των αναγκαιούντων εργοδοτουμένων" κατά τα προβλεπόμενα στο άρθρο 18(γ)(i) του Νόμου». Απαραίτητη προϋπόθεση για απόδειξη ύπαρξης πλεονασμού λόγω αναδιοργάνωσης είναι η μεταβολή ή κατάργηση/μείωση των καθηκόντων εργασίας του απολυόμενου εργοδοτουμένου. Στην υπόθεση S & G Colocassides Ltd v. Πολύβιος Λαζαρίδης κ.α.

(1999)1 ΑΑΔ 2181 σημειώθηκε ότι εφόσον τα καθήκοντα της θέσης που καταργήθηκε ή του εργοδοτουμένου που απολύθηκε για λόγους αναδιοργάνωσης παραμένουν και εκτελούνται από άλλον εργοδοτούμενο, η απόλυση του εργοδοτουμένου δεν μπορεί να συνιστά απόλυση για λόγους πλεονασμού σύμφωνα με τον Νόμο καθότι υπό διαφορετικές συνθήκες η οποιαδήποτε απόφαση του εργοδότη για μείωση του εργατικού δυναμικού της επιχείρησής του, θα μπορούσε να συνιστά πλεονασμό λόγω αναδιοργάνωσης χωρίς την εισδοχή του αντικειμενικού παράγοντα που σχετίζεται με την κατάργηση ή τη μεταβολή των καθηκόντων που κατείχε ο απολυθείς εργοδοτούμενος. Μια μέθοδος εξακρίβωσης του αν υπάρχει ή όχι πλεονασμός καθορίστηκε στην υπόθεση Hindle v. Percival Boats Ltd

(1969)1 ALL E.R. 836. Σύμφωνα με το σκεπτικό της απόφασης αυτής, σε κάθε περίπτωση για να δικαιολογηθεί πλεονασμός πρέπει να διακριβωθούν οι πραγματικές απαιτήσεις της επιχείρησης και κατά πόσο αυτές μειώθηκαν κατά τον ουσιώδη χρόνο. Στη συνέχεια πρέπει να διακριβωθεί κατά πόσο οι συγκεκριμένες μειωμένες απαιτήσεις συνδέονται με τα καθήκοντα του εργοδοτουμένου που θα απολυθεί ως πλεονάζον. Αν στη διαδικασία αυτή, με αντικειμενικά κριτήρια επιβεβαιωθεί ο επηρεασμός της εργασίας του εργοδοτουμένου, αυτός θεωρείται πλεονάζον προσωπικό. Τονίζουμε ότι με βάση τη νομολογία το κατά πόσον υπάρχουν πραγματικές συνθήκες πλεονασμού κρίνεται με αντικειμενικά κριτήρια αφού αναφέρεται στις πραγματικές ανάγκες της επιχείρησης και δεν εναπόκειται στην υποκειμενική κρίση του εργοδότη ή του εργοδοτουμένου (βλέπε United Hotels (Lordos) Ltd ν. Ανδρούλας Σταύρου κ.α.

(2003)1 Α.Α.Δ. 515). Στο σύγγραμμα C. Grunfeld "The Law of Redundancy", 3rd Edition, Sweet & Maxwell στη σελίδα 124 αναφέρονται τα ακόλουθα: "Dismissals for redundancy will result in law only if the new system or technology caused the requirements of the business for employees to do work of a particular kind to cease or diminish." Στο σύγγραμμα Π. Γ. Πολυβίου, ΤΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ, Θεωρία και Πράξη, 2018 στις σελίδες 331-332 αναφέρονται τα πιο κάτω: «Ιδιαίτερα, όσο αφορά την αναδιοργάνωση της επιχείρησης, θα πρέπει να σημειωθεί ότι αυτή (για να ικανοποιεί τις προϋποθέσεις του Νόμου) θα πρέπει να συνεπάγεται την αλλαγή της δομής της επιχείρησης και/ή της λειτουργίας της, με τρόπο που να μειώνεται ο αριθμός των εργοδοτουμένων που είναι αναγκαίοι για να διεκπεραιώσουν τις σχετικές εργασίες. Συνήθως, η απόλυση αριθμού εργοδοτουμένων δεν συνιστά από μόνη της «αναδιοργάνωση» ή «αλλαγή στην οργάνωση» της επιχείρησης, απλώς και μόνο διότι μειώνεται ο αριθμός των εργοδοτουμένων. Η έννοια της «αναδιοργάνωσης» (όπως την ορίζει ο Νόμος και την εφαρμόζουν τα Δικαστήρια) είναι ότι ο εργοδότης έχει ενσκήψει στην δομή και την οργάνωση της επιχείρησης μετά από μελέτη της λειτουργίας της, και έχει καταλήξει στο συμπέρασμα μετά από μελέτη και έρευνα ότι θα πρέπει να υιοθετηθεί άλλο μοντέλο λειτουργίας που να είναι όχι μόνο πιο οικονομικά συμφέρον αλλά και πιο αποδοτικό. Το μοντέλο αυτό θα πρέπει να συνεπάγεται μείωση των θέσεων εργασίας και του απασχολούμενου προσωπικού». Στην υπόθεση Χρίστου Κυριακίδη ν. Ταμείου για Πλεονάζον Προσωπικό, Πολιτική Έφεση Αριθμός 215/2011, ημερομ. 21/12/2017 το Ανώτατο Δικαστήριο με παραπομπές στη νομολογία προέβηκε σε ανάλυση σχετικά με το πότε η αναδιοργάνωση εμπίπτει στα πλαίσια της νομοθετικής πρόνοιας του άρθρου 18 του Νόμου. Παραθέτουμε πιο κάτω το σχετικό απόσπασμα από την απόφαση του Ανωτάτου Δικαστηρίου στην εν λόγω υπόθεση: «Όσον αφορά το δεσπόζον ερώτημα κατά πόσο υπήρξε πλεονασμός, το πρωτόδικο Δικαστήριο θεώρησε ότι αυτό που έπρεπε να αποφασίσει ήταν «κατά πόσον με την προσαχθείσα μαρτυρία αποδείχθηκε ότι η απόλυση του Αιτητή ήταν αποτέλεσμα αναδιοργάνωσης ή αναδιάρθρωσης της Εταιρείας, η οποία είχε σαν αποτέλεσμα την μείωση των αναγκαιούντων υπαλλήλων κατά τον ουσιώδη χρόνο», ως επίσης «κατά πόσον οι μειωμένες απαιτήσεις της επιχείρησης συνδέονται με το είδος των καθηκόντων του Αιτητή». Πρόσθεσε δε ότι: «Κανένας πλεονασμός δεν μπορεί να αποδειχθεί αντικειμενικά αν τα καθήκοντα των απολυθέντων λόγω πλεονασμού εργοδοτουμένων ανατίθενται σε άλλους εργοδοτούμενους ή αν τα καθήκοντα των απολυθέντων δεν εξέλιπαν και εκτελούνται από άλλους.» Aφετηρία εξέτασης του ζητήματος πρέπει να είναι η επίμαχη πρόνοια, άρθρο 18(γ)(ι) του Νόμου, η οποία έχει ως εξής: 18. ∆ιά τους σκοπούς του παρόντος Νόµου, εργοδοτούµενος είναι πλεονάζων όταν η απασχόλησίς του ετερµατίσθη— (α) [..] (β) [..] (γ) ένεκα οιουδήποτε των ακολούθων άλλων λόγων σχετιζοµένων προς την λειτουργίαν της επιχειρήσεως: (i) εκσυγχρονισµού, µηχανοποιήσεως ή οιασδήποτε άλλης αλλαγής εις τας µεθόδους παραγωγής ή οργανώσεως η οποία ελαττώνει τον αριθµόν των αναγκαιούντων εργοδοτουµένων· [..]» Όπως ερμηνεύτηκε η πρόνοια στη Α/φοι Γαλαταριώτη Λτδ ν Γρηγόρα κ.ά

(2001)1 ΑΑΔ 1985, ερμηνεία η οποία εφαρμόστηκε από το πρωτόδικο Δικαστήριο, για να συνιστά βάσιμο λόγο πλεονασμού, ο εκσυγχρονισμός ή αναδιοργάνωση ή οποιαδήποτε αλλαγή της επιχείρησης, πρέπει να είναι τέτοιου βαθμού, σε έκταση και σοβαρότητα, ώστε να επιφέρει μεταβολή στη φύση των καθηκόντων του εργοδοτουμένου ή την κατάργησή τους ώστε το αποτέλεσμα να συνεπάγεται «ελάττωση του αριθμού των αναγκαιούντων εργοδοτουμένων» κατά τα προβλεπόμενα στο άρθρο 18(γ)(i) του Νόμου. Θα ήταν παράλειψη αν δεν αναφέραμε την έφεση με υπόμνημα S & G Colocassides Ltd v Λαζαρίδη κ.ά

(1999)1 ΑΑΔ 2181, όπου τα καθήκοντα της θέσης του απολυθέντος εφεσίβλητου 1 παρέμειναν και εκτελούνταν από άλλο. Το Εφετείο απάντησε καταφατικά σε νομικό ερώτημα αν το πρωτόδικο Δικαστήριο, το οποίο έκρινε ότι υπήρχε φραστική κατάργηση της θέσης που δεν οδηγούσε σε απόλυση λόγω πλεονασμού, ερμήνευσε και εφάρμοσε ορθά ή εσφαλμένα τις διατάξεις του άρθρου 18(γ)(ι) του Ν.24/1967. Η τελική προσέγγιση του πρωτόδικου Δικαστηρίου ήταν ευθυγραμμισμένη με τη νομολογία μας επί του θέματος, σύμφωνα με την οποία η ελάττωση του αριθμού των αναγκαιούντων εργοδοτουμένων, όπως προβλέπεται από την υπό αναφορά νομοθετική πρόνοια, συναρτάται με τη μεταβολή της φύσης των καθηκόντων του εργοδοτουμένου ή την μείωση τους σε βαθμό εξάλειψης τους. Η κάθε υπόθεση εξαρτάται, ασφαλώς, από τα δικά της δεδομένα. Η αναδιοργάνωση μιας επιχείρησης μπορεί να οδηγήσει ή να μην οδηγήσει σε πλεονασμό, ανάλογα με τη φύση και το αποτέλεσμα της αναδιοργάνωσης. Βέβαια, τόσο στην Α/φοί Γαλαταριώτη Λτδ ν Γρηγόρα κ.ά (ανωτέρω) όσο και στην S & G Colocassides Ltd ν Λαζαρίδη κ.ά (ανωτέρω) η συγκεκριμένη εργασία εκτελείτο μόνο από τον απολυθέντα υπάλληλο, με αποτέλεσμα η ανάθεση των καθηκόντων της θέσης του σε άλλο πρόσωπο ή πρόσωπα, τα οποία δεν ήταν προηγουμένως επιφορτισμένα με τα καθήκοντα αυτά, να μη συνεπαγόταν «ελάττωση του αριθμού των αναγκαιούντων εργοδοτουμένων» για την εκτέλεση τους. Υπό το φως της πιο πάνω νομολογίας και έχοντας υπόψη το εύρημα του πρωτόδικου Δικαστηρίου ότι πλείστα των καθηκόντων του εφεσείοντα ανατέθηκαν στον προ δύο μηνών διορισθέντα Εκτελεστικό Πρόεδρο και τα υπόλοιπα σε άλλους υφιστάμενους διευθυντές, δεν βρίσκουμε λόγο να παρέμβουμε στην πρωτόδικη ετυμηγορία. Ο εφεσείων, ουσιαστικά αντικαταστάθηκε, με αποτέλεσμα να μην επέλθει ως αποτέλεσμα της αναδιοργάνωσης, ελάττωση στον αριθμό των αναγκαιούντων εργοδοτουμένων για την εκτέλεση της εργασίας που μόνο αυτός εκτελούσε πριν από την απόλυση του. Ουσιαστικά δεν επήλθε κατάργηση της θέσης του (βλ. Α/φοί Γαλαταριώτη Λτδ ν Γρηγόρα κ.ά (ανωτέρω)). Ακριβώς αντίθετη ήταν η περίπτωση στην υπόθεση Φιλελεύθερος Δημόσια Εταιρεία Λίμιτεδ ν Γιαννούλας Χρίστου, Π.Ε. 148/12, ημερ. 7.7.2017, όπου λόγω της κατάργησης της θέσης της εφεσείουσας κρίθηκε ότι θα έπρεπε να αποζημιωθεί από το Ταμείο Πλεονάζοντος προσωπικού.» Παραπέμπουμε και στο σύγγραμμα Bower's, A Practical Approach to Employment Law, 7th Edition, Oxford University Press, στη σελίδα 420 όπου σημειώνονται τα εξής: «A mere reorganization of work programme leading to a dismissal is not a redundancy dismissal.» Περαιτέρω σύμφωνα με την αγγλική νομολογία η οποία διαμορφώθηκε εφαρμόζοντας τη νομοθετημένη αρχή της «λογικής και συνετής αντίδρασης του εργοδότη υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης» ("reasonableness"), ένας λογικός εργοδότης που αντιμετωπίζει μια κατάσταση πλεονασμού, θα πρέπει πριν πάρει την απόφαση να απολύσει ένα εργοδοτούμενο ως πλεονάζον να εξετάσει κατά πόσον είναι απαραίτητο να προχωρήσει με την απόλυση ή κατά πόσον υπάρχει άλλος λογικός και συνετός τρόπος να χειριστεί την κατάσταση στην οποία βρέθηκε όπως π.χ. περιορισμός προσλήψεων, κατάργηση υπερωριακής εργασίας, μείωση ωρών εργασίας, αναζήτησης εναλλακτικής απασχόλησης για τον εργοδοτούμενο που προτίθεται να απολύσει ως πλεονάζον προσωπικό[2]. Στην υπόθεση Vokes Ltd v. Bear

(1974)ICR 1 λέχθηκε ότι ο εργοδότης οφείλει να καταβάλει κάθε δυνατή προσπάθεια ώστε να εξευρεθεί άλλη κατάλληλη απασχόληση για τον πλεονάζοντα εργοδοτούμενο και να μη διακοπεί η απασχόλησή του. Ο εργοδότης οφείλει να λάβει μόνο τα όποια λογικά μέτρα είναι διαθέσιμα στην περίπτωση και όχι να λάβει το κάθε δυνατό μέτρο. Στην αγγλική υπόθεση Thomas & Betts Manufacturing Co. Ltd v. Harding [1980] 1 IRLR 255, σημειώθηκε ότι αν ένας εργοδότης αναφέρει ότι αποφάσισε να μην προσφέρει στον πλεονάζοντα εναλλακτική απασχόληση χωρίς να εξηγήσει τους λόγους, τότε δεν μπορεί να αποσείσει το βάρος να αποδείξει ότι ενήργησε ως ο μέσος λογικός συνετός εργοδότης υπό τις περιστάσεις. Στο σύγγραμμα C. Grunfield, The Law of Redundancy, 3rd Edition, Sweet & Maxwell, στη σελ. 320 σημειώνονται τ΄ ακόλουθα: «Within "the range of conduct which a reasonable employer might have adopted" lies examining the possibility of alternative employment within the same firm or with an («associated employer») for an employee otherwise earmarked for redundancy. In the case of small firms the scope for redeployment is limited.. But when the possibility exists, not to give it serious thought is unreasonable behaviour likely to make the dismissal unfair». Ως απόρροια του συστήματος του ουσιαστικού ελέγχου των απολύσεων που διασφαλίζεται μέσα από τον Νόμο και τον σκοπό του Νόμου[3] ο οποίος «είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου και αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση»[4] βρίσκουμε ότι και στο δικό μας σύστημα ένας εργοδότης προτού πάρει την απόφαση να κηρύξει ένα εργοδοτούμενο ως πλεονάζον θα πρέπει να εξετάσει τη δυνατότητα εναλλακτικών λύσεων. Το Employment Appeal Tribunal στην υπόθεση Lovingangels Care Home Ltd v. Mhindurwa [2023] IRLR 630 εξετάζοντας κατά πόσον ο τερματισμός της απασχόλησης της εργοδοτούμενης για λόγους πλεονασμού (η οποία εργοδοτούμενη ήταν κατ' οίκον φροντίστρια) τον Ιούλιο του 2020 κατά τη διάρκεια της πανδημίας του Covid-19, όταν ήταν σε ισχύ τα σχέδια του κράτους για διατήρηση της απασχόλησης των εργοδοτουμένων, ήταν νόμιμη, σημείωσε ότι οι γενικοί κανόνες που αφορούν την ανάγκη για επίδειξη από τον εργοδότη εύλογων, υπό τις περιστάσεις της κάθε περίπτωσης, προσπαθειών για εξεύρεση εναλλακτικών λύσεων εφαρμόζονται και στις περιπτώσεις των απολύσεων λόγω πλεονασμού κατά τη διάρκεια της πανδημίας του Covid-19. Στην εν λόγω υπόθεση το Employment Appeal Tribunal έκρινε ότι ορθά το Tribunal αποφάσισε ότι η απόλυση της εργοδοτουμένης ήταν παράνομη ενόψει του ότι οι εργοδότες (οι οποίοι ασχολούντο με την παροχή υπηρεσιών κατ' οίκον φροντιστών και νοσηλευτών) δεν εξέτασαν το ενδεχόμενο να θέσουν την εργοδοτούμενη σε αναστολή εργασιών λαμβάνοντας στήριξη από σχετικά σχέδια του κράτους τα οποία εκδόθηκαν με σκοπό τη διατήρηση των θέσεων εργασίας κατά την πανδημία (τα οποία προέβλεπαν για αναστολή της εργασίας των εργοδοτούμενων που δεν είχαν εργασία να εκτελέσουν λόγω της πανδημίας και πληρωμή των εν λόγω εργοδοτουμένων από το κράτος χωρίς επιβάρυνση των εργοδοτών) τονίζοντας ότι στην εν λόγω περίπτωση ο μέσος λογικός εργοδότης θα εξέταζε το εν λόγω ενδεχόμενο. Το Employment Appeal Tribunal σημείωσε όμως (α) ότι το γεγονός της ύπαρξης των εν λόγω σχεδίων δεν σημαίνει αυτόματα ότι ο κάθε εργοδότης έχει υποχρέωση να ενταχθεί στα εν λόγω σχέδια, (β) ότι η κάθε περίπτωση εξαρτάται από τα δικά της περιστατικά, (γ) ότι ο εργοδότης απλώς πρέπει να εξετάσει τη δυνατότητα συμμετοχής του στα σχέδια στήριξης που του παρέχονται από το κράτος (ή σε περίπτωση που δεν την εξέτασε να εξηγήσει για ποιο λόγο δεν την εξέτασε ώστε να μπορεί εξεταστεί κατά πόσο η εν λόγω ενέργειά του εμπίπτει εντός των ορίων των λογικών ενεργειών του μέσου λογικού εργοδότη υπό τις περιστάσεις) και (δ) ότι σε περίπτωση που αποφασίσει να μην συμμετάσχει στα εν λόγω σχέδια στήριξης και να απολύσει τον εργοδοτούμενο, να δικαιολογήσει τον λόγο της εν λόγω απόφασής του ώστε να μπορεί να εξεταστεί η λογικότητα της εν λόγω απόφασής του υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης. Στην υπόθεση Collard v. STS Storage Systems Ltd, Case number 3307470/2020 ημερ.30/06/2021 το Tribunal έκρινε ότι η απόλυση της εργοδοτουμένης (η οποία εργαζόταν ως πωλητής συστημάτων αποθήκευσης) για λόγους πλεονασμού, η οποία απόλυση έλαβε χώρα τον Ιούλιο του 2020 ενόσω ήταν σε ισχύ τα σχέδια του κράτους για διατήρηση των θέσεων εργασίας κατά τη διάρκεια της πανδημίας, ήταν παράνομη καθότι η εργοδότρια εταιρεία (η οποία ασχολείτο με τον σχεδιασμό και την πώληση συστημάτων αποθήκευσης) δεν εξέτασε τη δυνατότητα που είχε να συνεχίσει την αναστολή της εργασίας της εργοδοτουμένης βάσει των σχεδίων του κράτους. Σημείωσε όμως ότι η ύπαρξη των εν λόγω σχεδίων του κράτους δεν καθιστούν αυτόματα κάθε απόλυση για λόγους πλεονασμού παράνομη και ότι ένας εργοδότης μπορεί να θεωρηθεί ότι ενήργησε λογικά αποφασίζοντας να απολύσει ένα εργοδοτούμενό του για λόγους πλεονασμού, παρά την ύπαρξη των εν λόγω σχεδίων. Στην υπόθεση Handley v. Tatenhill Aviation Limited, Case number 2603087/2020 ημερ.02/06/2021 η εργοδότρια εταιρεία (η οποία διαχειριζόταν ένα ιδιωτικό μικρό αεροδρόμιο και παρείχε υπηρεσίες (α) εκπαίδευσης για ερασιτέχνες πιλότους, (β) ενοικίασης μικρών αεροπλάνων και (γ) συντήρησης μικρών αεροπλάνων) τον Μάιο του 2020 απέλυσε τον αιτητή ο οποίος ήταν εκπαιδευτής πιλότων για λόγους πλεονασμού. Η εργοδότρια εταιρεία κατά την περίοδο Μαρτίου - Απριλίου 2020 είχε αναστείλει την εργασία του αιτητή συμμετέχοντας στα σχέδια στήριξης του κράτους. Η εργοδότρια εταιρεία επικαλέστηκε ως λόγο απόλυσης τη μείωση του όγκου εργασιών της αναφέροντας ότι όλες οι εκπαιδεύσεις των πιλότων σταμάτησαν να διενεργούνται λόγω των περιορισμών που τέθηκαν, ότι δεν είχε οποιαδήποτε εισοδήματα από τις εργασίες εκπαίδευσης των πιλότων και ότι προέβλεπε ότι η εν λόγω κατάσταση θα συνεχιζόταν στο προσεχές μέλλον αφού ακόμα και όταν θα επανάρχιζαν οι εκπαιδεύσεις θα υπήρχε μειωμένη ζήτηση λόγω του ότι αυτές γίνονταν σε ένα μικρό χώρο όπου ο εκπαιδευτής και ο εκπαιδευόμενος είναι σε πολύ κοντινή απόσταση με το ρίσκο μετάδοσης του ιού να είναι μεγάλο. Το Tribunal έκρινε ότι κατά την εν λόγω περίοδο υφίσταντο λόγοι πλεονασμού εφόσον ο κύκλος εργασιών της εργοδότριας εταιρείας ήταν μειωμένος και οι ανάγκες της για υπαλλήλους στον τομέα της εκπαίδευσης ήταν μειωμένες. Περαιτέρω έκρινε ότι η απόφαση της εργοδότριας εταιρείας να απολύσει τον αιτητή για λόγους πλεονασμού, υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης, ήταν δικαιολογημένη σημειώνοντας ότι

(1)η ύπαρξη των σχεδίων στήριξης δεν καθιστά αυτόματα τις απολύσεις για λόγους πλεονασμού παράνομες,

(2)εφόσον ο εργοδότης αποδείξει ότι, υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης, η απόφασή του να κηρύξει ένα εργοδοτούμενο ως πλεονάζον προσωπικό αντί να αναστείλει την εργασία του, χρησιμοποιώντας τα σχέδια στήριξης, ήταν εντός των ορίων των λογικών ενεργειών ενός μέσου λογικού εργοδότη λαμβάνοντας υπόψη την άνευ προηγουμένου αβεβαιότητα που υπήρχε κατά την εν λόγω περίοδο, τότε η απόλυση για λόγους πλεονασμού είναι νόμιμη και

(3)δεν επιτρέπεται στο Tribunal (α) να κρίνει τις ενέργειες του εργοδότη με κριτήριο το τι θα έπραττε αυτό αν ήταν στη θέση του εργοδότη και (β) να αντικαταστήσει την απόφαση του εργοδότη με τη δική του γνώμη σχετικά με το τι θα έκανε αυτό αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Υπό το φως των πιο πάνω ευρημάτων μας και των νομικών αρχών που παραθέσαμε πιο πάνω θα προχωρήσουμε να εξετάσουμε κατά πόσον η απόλυση του Αιτητή οφειλόταν σε λόγους πλεονασμού. Ενώπιόν μας τέθηκαν στοιχεία σχετικά με (i) τον κύκλο εργασιών (έσοδα από τις πωλήσεις παγωτού) και (ii) τον όγκο εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας (τόνοι παγωτού που πωλήθηκαν). Συγκρίνοντας κατ' έτος τα εν λόγω στοιχεία παρατηρούμε τα εξής:

(1)(α) ο όγκος εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας για το έτος 2018 ήταν μειωμένος κατά 9% σε σχέση με τον όγκο εργασιών της για το 2017, (β) ο όγκος εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας για το έτος 2019 μειωμένος κατά 8% σε σχέση με τον όγκο εργασιών της για το έτος 2018, (γ) ο όγκος εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας για το έτος 2020 ήταν μειωμένος κατά 38% σε σχέση με τον όγκο εργασιών της για το έτος 2019, και (δ) ο όγκος εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας για το έτος 2021 ήταν αυξημένος κατά 45% σε σχέση τον όγκο εργασιών της για το έτος 2020, μειωμένος κατά 10% σε σχέση με τον όγκο εργασιών της για έτος 2019 και μειωμένος κατά 17% σε σχέση με τον όγκο εργασιών της για το έτος 2018, και

(2)(α) ο κύκλος εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας για το έτος 2018 ήταν αυξημένος κατά 5% σε σχέση με τον κύκλο εργασιών της για το 2017, (β) ο κύκλος εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας για το έτος 2019 μειωμένος κατά 4% σε σχέση με τον κύκλο εργασιών της για το έτος 2018, (γ) ο κύκλος εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας για το έτος 2020 ήταν μειωμένος κατά 26% σε σχέση με τον κύκλο εργασιών της για το έτος 2019, και (δ) ο κύκλος εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας για το έτος 2021 ήταν αυξημένος κατά 17.5% σε σχέση τον κύκλο εργασιών της για το έτος 2020, μειωμένος κατά 13% σε σχέση με τον κύκλο εργασιών της για έτος 2019 και μειωμένος κατά 16% σε σχέση με τον κύκλο εργασιών της για το έτος

1. Από τα πιο πάνω διαφαίνεται ότι κατά το 2020 και το 2021 τόσο ο κύκλος εργασιών όσο και ο όγκος εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας είχαν υποστεί σημαντική μείωση σε σύγκριση με τον κύκλο και όγκο εργασιών που είχε τα έτη 2017, 2018 και
2. Να σημειώσουμε ότι τα γεγονότα (α) ότι το 2018 ενώ ο όγκος εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας είχε μείωση σε σχέση με τον όγκο εργασιών της το 2017, ο κύκλος εργασιών της το 2018 είχε αύξηση σε σχέση με τον κύκλο εργασιών της το 2017, (β) ότι η ποσοστιαία μείωση στον όγκο εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας κάθε χρόνο κατά την περίοδο 2018 - 2020 δεν ήταν του ιδίου ύψους με την αντίστοιχη μείωση στον κύκλο εργασιών της και (γ) ότι η ποσοστιαία αύξηση στον κύκλο εργασιών το 2021 σε σχέση με το 2020 δεν ήταν του ιδίου ύψους με την αντίστοιχη αύξηση στον όγκο εργασιών της, δεν επηρεάζουν τα πιο πάνω συμπεράσματά μας καθότι υπάρχει ουσιαστική μείωση (πέραν του 10%) τόσο στον όγκο εργασιών της όσον και στον κύκλο εργασιών της το 2020 και το
3. Περαιτέρω δεν θεωρούμε το γεγονός ότι υπάρχει αναντιστοιχία στις αντίστοιχες αυξομειώσεις των εν λόγω οικονομικών στοιχείων της Εργοδότριας Εταιρείας ως γεγονός που τείνει να καταδείξει ότι υπάρχει κάποιο πρόβλημα με τα εν λόγω στοιχεία το οποίο εμποδίζει το Δικαστήριο από το να τα αποδειχτεί ως ασφαλή βάση για εξαγωγή συμπερασμάτων καθότι τα δύο οικονομικά στοιχεία που τέθηκαν ενώπιόν μας (οι πωλήσεις των ποσοτήτων παγωτού και τα έσοδα από τις πωλήσεις παγωτού) δεν είναι τα ίδια/πανομοιότυπα και ο καθορισμός του καθενός δεν εξαρτάται από τους ίδιους παράγοντες. Πιο συγκεκριμένα, για τον καθορισμό του ύψους των εσόδων από τις πωλήσεις παγωτού λαμβάνονται διάφοροι παράγοντες υπόψη όπως π.χ. η τιμή πώλησης διαφορετικών ειδών παγωτού, η ποσότητα των παγωτών που πωλήθηκαν και το πότε έγιναν οι εισπράξεις για τα παγωτά που πωλήθηκαν/παραδόθηκαν σε πελάτες ενώ για τον καθορισμό των ποσοτήτων παγωτών που πωλήθηκαν λαμβάνεται υπόψη μόνο η ποσότητα που πωλήθηκε/παραδόθηκε σε πελάτες. Όπως αναφέραμε πιο πάνω η κρίση του Δικαστηρίου επί του επίδικου θέματος θα πρέπει να βασιστεί στα στοιχεία που είχε ενώπιόν του και στα οποία στηρίχτηκε ο εργοδότης κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης απόλυσης του εργοδοτούμενου. Στην παρούσα περίπτωση, λαμβάνοντας υπόψη ότι το παγωτό είναι προϊόν που πωλείται κυρίως τους καλοκαιρινούς μήνες, βρίσκουμε ότι τον Οκτώβριο του 2020 που λήφθηκε η απόφαση απόλυσης του Αιτητή η Εργοδότρια Εταιρεία ήταν σε θέση να γνωρίζει τα οικονομικά αποτελέσματά της για το 2020 (ποσότητες παγωτού που πωλήθηκαν και έσοδα από τις πωλήσεις παγωτού). Περαιτέρω παρά το ότι διαφαίνεται ότι το 2021 ο κύκλος εργασιών και ο όγκος εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας είχαν αυξηθεί σημαντικά σε σχέση με τον κύκλο εργασιών και τον όγκο εργασιών που είχε το 2020, είμαστε της γνώμης ότι η εν λόγω αύξηση στην ουσία δεν μπορεί να θεωρηθεί ως αύξηση εφόσον ο κύκλος εργασιών και ο όγκος εργασιών της παρέμειναν σημαντικά μειωμένοι σε σχέση με τον κύκλο εργασιών και τον όγκο εργασιών που είχε τα έτη 2017, 2018 και
4. Είναι θέση του Ταμείου ότι η μείωση στον όγκο και στον κύκλο εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας του 2020 ήταν προσωρινή και εποχιακή καθότι προέκυψε λόγω και κατά τη διάρκεια της πανδημίας του κορωνοϊού. Η εν λόγω θέση δεν μπορεί να γίνει δεκτή στην παρούσα περίπτωση καθότι τα οικονομικά στοιχεία που τέθηκαν ενώπιόν μας δεικνύουν ότι η μείωση στον κύκλο και όγκο εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας το 2020 και μετά δεν ήταν προσωρινή και/ή εποχιακή. Πιο συγκεκριμένα, ο κύκλος εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας το 2021 δεν επανήλθε στα επίπεδα που είχε το 2017 και το 2019 και ο όγκος εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας από το 2018 και μετά είχε πτωτική πορεία χωρίς να ανακάμψει το 2021 στα επίπεδα που είχε τις χρονιές 2017, 2018 και
5. Συνακόλουθα, η σημαντική μείωση που είχε η Εργοδότρια Εταιρεία το 2020 στον κύκλο και στον όγκο εργασιών της δεν μπορεί να θεωρηθεί ως προσωρινή ή εποχιακή διακύμανση, η οποία άφησε ανεπηρέαστο τον κύκλο και τον όγκο εργασιών της επιμετρούμενη μέσα στον συνήθη κύκλο και όγκο εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας. Ο ευπαίδευτος εκπρόσωπος του Ταμείου με την αγόρευσή του εισηγήθηκε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία στην παρούσα περίπτωση δεν ενήργησε ως λογικός εργοδότης αφού δεν έλαβε όλα εκείνα τα μέτρα που μπορούσε να λάβει ώστε να μην χρειαστεί να φτάσει στο έσχατο μέτρο της απόλυσης του Αιτητή. Υποστήριξε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν έλαβε μέρος στα σχέδια οικονομικής στήριξης εργοδοτών και εργοδοτουμένων που εξάγγειλε η κυβέρνηση της Κυπριακής Δημοκρατίας, με σκοπό την αποφυγή των απολύσεων κατά τη διάρκεια της πανδημίας, ούτε προχώρησε σε οποιαδήποτε συζήτηση με τον Αιτητή για πιθανή μείωση του μισθού του ή μείωση του ωραρίου εργασίας του όπως έπραξαν άλλοι εργοδότες. Η εν λόγω θέση του Ταμείου δεν περιέχεται στους γενικούς λόγους της έγγραφης εμφάνισής του και προβλήθηκε πρώτη φορά με την αγόρευση του δικηγόρου του Ταμείου. Eίναι νομολογιακά καθιερωμένο ότι τα δικόγραφα αποτελούν το θεμέλιο της δίκης και το αποκλειστικό μέσο για τον προσδιορισμό των επιδίκων θεμάτων. Ο Κ.3

(1)του περί Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών Διαδικαστικού Κανονισμού του 1999, όπως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα (στο εξής «ο Κανονισμός»), επιβάλλει στον αιτητή να καθορίζει στην αίτηση, τους λόγους στους οποίους θεμελιώνεται το αίτημά του και να προσδιορίζει την αιτούμενη θεραπεία ή θεραπείες. Σύμφωνα με τον Κ.5

(1)του Κανονισμού ο Καθ' ου η αίτηση στην έγγραφη εμφάνισή του θα πρέπει να προσδιορίσει λεπτομερώς τους λόγους για τους οποίους αμφισβητεί το αίτημα και την παροχή της θεραπείας ή των θεραπειών που εξαιτείται ο αιτητής. Οι πρόνοιες αυτές επιβάλλουν τον προσδιορισμό των επίδικων θεμάτων στα δικόγραφα και ο σκοπός τους είναι ο αποκλεισμός πιθανότητας αιφνιδιασμού των διαδίκων. Στην Αθανασίου v. Reana Manufacturing & Trading Co. Ltd

(2001)1 A.A.Δ. 1635, το Ανώτατο Δικαστήριο τόνισε ότι ο εξεταστικός χαρακτήρας που διέπει τη δίκη ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών και παρέχει ευρύτερη ευχέρεια στο Δικαστήριο για διερεύνηση των γεγονότων που άπτονται της διαφοράς δεν μεταβάλλει τον δικονομικό κανόνα ως προς τα επίδικα θέματα και τις παραμέτρους της δίκης[5]. Στις υποθέσεις Χρ. Λαούτα ν. Κυπριακής Δημοκρατίας, Πολιτική Έφεση 60/2010, ημερ.14/10/2014, Φιλελεύθερος Δημόσια Εταιρεία Λτδ ν. Γ. Χρίστου, Πολιτική Έφεση 148/12 ημερ.07/07/2017, ECLI:CY:AD:2017:A250 και Boygues Batiment International v. Ν. Σταυρινίδη, Πολιτική Έφεση 98/2011 ημερ.07/07/2017, ECLI:CY:AD:2017:A253 το Ανώτατο Δικαστήριο επιβεβαίωσε τις πιο πάνω αρχές και σημείωσε ότι δεν μπορεί η διερεύνηση των γεγονότων από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών να γίνεται χωρίς καθόλου προδιαγεγραμμένα πλαίσια. Στην υπόθεση Φιλελεύθερος Δημόσια Εταιρεία Λτδ ν. Γ. Χρίστου (πιο πάνω) το Ανώτατο Δικαστήριο αναφερόμενο στην εξέταση από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών του ζητήματος κατά πόσον η εργοδότρια εταιρεία στην περίπτωση της απόλυσης της αιτήτριας για λόγους πλεονασμού ενήργησε ως συνετός εργοδότης και κατέβαλε εύλογη προσπάθεια ώστε να συνεχίσει την απασχόληση της αιτήτριας χωρίς αυτό να είναι δικογραφημένο από το Ταμείο σημείωσε τα πιο κάτω: «Περαιτέρω, το Ταμείο έθεσε στο τελικό στάδιο ζήτημα ότι οι εφεσείοντες δεν ενήργησαν ως λογικός και συνετός εργοδότης. Το Δικαστήριο εξέτασε το ζήτημα αυτό επί τη βάσει σειράς ισχυρισμών περί του ότι, ενώ «θα χρειαζόταν νέο προσωπικό με καθήκοντα παρεμφερή με αυτά της Αιτήτριας αντί να κρατήσει την Αιτήτρια την απέλυσε και προσέλαβε άλλο προσωπικό λίγους μήνες μετά την απόλυση της Αιτήτριας με καθήκοντα παρεμφερή με αυτά της Αιτήτρια και πιο συγκεκριμένα ένα σελιδωτή.» Όλα αυτά, όμως, δεν είχαν προδιαγραφεί ως επίδικα θέματα. Ανεξάρτητα από το κατά πόσο θα μπορούσε να θεωρηθεί θεμιτή η εξέταση του ευλόγου της συμπεριφοράς του εργοδότη επί γενικής έστω δικογραφικής αναφοράς, κάτι που δεν εξετάζουμε, εκείνο που έχει εν προκειμένω σημασία είναι ότι η διαδικασία και η απόφαση επεκτάθηκαν επί γεγονότων και ισχυρισμών που για πρώτη φορά τέθηκαν στην ακρόαση, στα πλαίσια της αντεξέτασης του μάρτυρα. Μπορεί ο εξεταστικός χαρακτήρας που διέπει τη δίκη ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών να παρέχει ευρύτερη ευχέρεια στο Δικαστήριο για διερεύνηση των γεγονότων που άπτονται της επίδικης διαφοράς, όμως τούτο δεν μπορεί να γίνει χωρίς καθόλου προδιαγεγραμμένα πλαίσια. Όπως ελέχθη στην Αθανασίου ν. Reana Manufacturing and Trading Ltd κ.α.

(2001)1 ΑΑΔ 1635, το εξεταστικό σύστημα «δεν μεταβάλλει το δικονομικό κανόνα ως προς τα επίδικα θέματα και τις παραμέτρους της δίκης».» Υπό το φως των πιο πάνω νομολογιακών αρχών κρίνουμε ότι η εν λόγω θέση του Ταμείου δεν μπορεί να εξεταστεί από το Δικαστήριο καθότι δεν τέθηκε ως επίδικο θέμα μέσω του δικογράφου του Ταμείου. Περαιτέρω παρατηρούμε ότι από τα στοιχεία που τέθηκαν ενώπιόν μας δεν προκύπτει ότι το Ταμείο κατά την εξέταση της αίτησης του Αιτητή από αυτό, ζήτησε από την Εργοδότρια Εταιρεία να του αναφέρει για ποιο λόγο δεν συμμετείχε στα σχέδια στήριξης των εργοδοτών που παρείχε η Κυβέρνηση κατά τη διάρκεια της πανδημίας. Ούτε ζήτησε από την Εργοδότρια Εταιρεία να την ενημερώσει για ποιο λόγο δεν έλαβε άλλα μέτρα όπως μείωση ωρών εργασίας των υπαλλήλων της αντί να απολύσει τον Αιτητή για λόγους πλεονασμού. Σε αυτό το σημείο σημειώνουμε ότι τα σχέδια στήριξης που εξάγγειλε η κυβέρνηση κατά τη διάρκεια της πανδημίας δεν τροποποίησαν με οποιοδήποτε τρόπο τις νομοθετικές πρόνοιες του άρθρου 18 του Νόμου ώστε η επιλογή ενός εργοδότη να μην συμμετάσχει στα σχέδια στήριξης και να απολύσει προσωπικό ως πλεονάζον να θεωρείται αυτόματα ότι παραβιάζει τις πρόνοιες του Νόμου και συνακόλουθα οι όποιες απολύσεις για λόγους πλεονασμού κατά τη διάρκεια της πανδημίας να θεωρούνται παράνομες. Τα πιο πάνω μας οδηγούν στο συμπέρασμα ότι κατά τον ουσιώδη χρόνο απόλυσης του Αιτητή υπήρχαν στην επιχείρηση της Εργοδότριας Εταιρείας πραγματικές συνθήκες πλεονασμού οι οποίες δικαιολογούν την, από μέρους της Εργοδότριας Εταιρείας, λήψη μέτρων μείωσης του προσωπικού της και την απόλυση του Αιτητή με βάση τις πρόνοιες του εδαφίου (vii) της παραγράφου (γ) του άρθρου 18 του Νόμου. Σε σχέση με τους άλλους δύο λόγους πλεονασμού (αναδιοργάνωση και αλλαγή στις μεθόδους εργασίας) που επικαλείται η Εργοδότρια Εταιρεία, σημειώνουμε τα ακόλουθα: Σύμφωνα με το υλικό που τέθηκε ενώπιόν μας τα εργασιακά καθήκοντα του Αιτητή ως πωλητή παγωτού τα ανέλαβαν άλλοι εργοδοτούμενοι της Εργοδότριας Εταιρείας αφού το δρομολόγιο που εκτελούσε ο Αιτητής δόθηκε σε δύο άλλους εργοδοτουμένους της Εργοδότριας Εταιρείας. Παρατηρούμε ότι η αναδιοργάνωση και/ή αλλαγή στις μεθόδους εργασίας της που επικαλέστηκε η Εργοδότρια Εταιρεία, δεν φάνηκε ότι επέφερε οποιαδήποτε αλλαγή ή μείωση/κατάργηση των καθηκόντων που εκτελούσε ο Αιτητής αφού αυτά δεν εξαλείφθηκαν αλλά ότι συνέχισαν να υφίστανται και να διεκπεραιώνονται από άλλα πρόσωπα. Το γεγονός ότι επειδή μειώθηκε ο όγκος εργασιών της Εργοδότριας Εταιρείας και των πωλητών συμπτύχθηκαν τα δρομολόγια των πωλητών με αποτέλεσμα να μην χρειάζονται όλοι οι υφιστάμενοι πωλητές δεν μπορεί να θεωρηθεί ότι εμπίπτει εντός των πλαισίων των νομοθετικών προνοιών που προβλέπουν για αλλαγή στην οργάνωση ή αναδιοργάνωση της επιχείρησης ή αλλαγή στις μεθόδους εργασίας του εργοδότη αφού στην προκειμένη περίπτωση απλώς έγινε μια αλλαγή στα προγράμματα των δρομολογίων των πωλητών χωρίς να επιφέρει την κατάργηση ή την μεταβολή των εργασιακών καθηκόντων που εκτελούσε ο Αιτητής ως πωλητής στην Επαρχία Λεμεσού. Κατά συνέπεια βρίσκουμε ότι κατά τον ουσιώδη χρόνο απόλυσης του Αιτητή δεν υφίσταντο λόγοι πλεονασμού σύμφωνα με τα εδάφια (i) και (ii) της παραγράφου (γ) του άρθρου 18 του Νόμου. Υπό το φως των πιο πάνω, κρίνουμε ότι η απόλυση του Αιτητή έγινε κάτω από πραγματικές συνθήκες πλεονασμού, σύμφωνα με τις πρόνοιες του άρθρου 18(γ)(vii) του Νόμου και κατά συνέπεια ο Αιτητής δικαιούται πληρωμή από το Ταμείο σύμφωνα με το άρθρο 16 του Νόμου. Το άρθρο 16

(1)του Νόμου προβλέπει ότι όταν η απασχόληση εργοδοτουμένου που απασχολήθηκε στον ίδιο εργοδότη για συνεχή περίοδο τουλάχιστον 104 εβδομάδων τερματίζεται λόγω πλεονασμού, ο εργοδοτούμενος δικαιούται πληρωμή από το Ταμείο που υπολογίζεται σύμφωνα με τον Τέταρτο Πίνακα του Νόμου. Με βάση τις πρόνοιες του Τέταρτου Πίνακα του Νόμου, σε συνάρτηση με την περίοδο απασχόλησης και τις τελευταίες εβδομαδιαίες απολαβές του Αιτητή για σκοπούς πληρωμής από το Ταμείο ο Αιτητής ο οποίος απασχολήθηκε στην Εργοδότρια Εταιρεία για σκοπούς του Νόμου 25 συναπτά έτη, η πληρωμή που δικαιούται αντιστοιχεί με τις απολαβές 75.5 εβδομάδων, ήτοι ποσό €37.891,94 (75.5Χ€501,88). Συνακόλουθα με τα πιο πάνω εκδίδεται απόφαση υπέρ του Αιτητή και εναντίον του Ταμείου για το ποσό των €37.891,94 με νόμιμο τόκο πλέον δικηγορικά έξοδα €1.600,00 συν Φ.Π.Α.. Η Αίτηση εναντίον των Καθ' ων η Αίτηση 1 απορρίπτεται χωρίς καμία διαταγή για έξοδα. (Υπ.) ............... Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής (Υπ.) ............. (Υπ.) ............... M. Αγαθοκλέους, Μέλος Χ. Σόλου, Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1] Βλέπε επίσης Ορθοδοξία Ζερταλλή ν. Ταμείο Πλεονάζοντος Προσωπικού

(2003)1Α Α.Α.Δ.

1. [2] A.Emir, Selwyn's LAW OF EMPLOYMENT, 20th Edition, Oxford University Press, σελίδα
2. [3] Στο σύγγραμμα Π. Γ. Πολυβίου, ΤΟ ΕΡΓΑΤΙΚΟ ΔΙΚΑΙΟ ΤΗΣ ΚΥΠΡΟΥ, Θεωρία και Πράξη, 2018, στη σελίδα 327 αναγράφονται τα εξής: «(i) Το δικαίωμα τερματισμού απασχόλησης λόγω πλεονασμού ενυπάρχει στη σχέση εργοδότη - εργοδοτουμένου και δεν μπορεί να περιοριστεί. Αποτελεί δικαίωμα του εργοδότη να τερματίσει τις υπηρεσίες του εργοδοτουμένου του για τους λόγους που αναφέρονται στο Νόμο, νοουμένου πάντα ότι ο εργοδότης συμπεριφέρεται καλόπιστα». [4] Kanika Developments Ltd v. Λουκά Λουκά

(2004)1 Α.Α.Δ. 603. [5] Στην εν λόγω υπόθεση ενώ οι Καθ' ων η αίτηση (εργοδότες) με το δικόγραφό τους παραδέχτηκαν την περίοδο απασχόλησης που ανέφερε η αιτήτρια (εργοδοτούμενη) στο δικόγραφο της το πρωτόδικο Δικαστήριο εξέτασε από μόνο του κατά πόσον η απασχόληση της αιτήτριας διακόπηκε σε κάποιο στάδιο λόγω εργασίας της στο εξωτερικό. Το Ανώτατο Δικαστήριο έκρινε ότι ενόψει της παραδοχής των Καθ' ων η αίτηση το ζήτημα της περιόδου της απασχόλησης της αιτήτριας δεν ήταν επίδικο αφού δεν εγέρθηκε ως επίδικο μέσω της δικογραφίας των διαδίκων και ότι λανθασμένα το πρωτόδικο Δικαστήριο εξέτασε το εν λόγω ζήτημα και ανέτρεψε την απόφασή του επί του εν λόγω ζητήματος. Το Ανώτατο Δικαστήριο τόνισε ότι το πρωτόδικο Δικαστήριο όφειλε να περιοριστεί στα επίδικα θέματα όπως προκύπτουν από τη δικογραφία και να μην επεκταθεί σε άλλα μη προκύπτοντα από τη δικογραφία θέματα. cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο