ΕΥΓΕΝΙΑ ΖΑΧΑΡΙΑΔΗ ν. MEDITERRANEAN HOSPITAL OF CYPRUS (MHOC) LIMITED, Αρ. Αίτησης: 601/16, 30/4/2024

(1)των Θεσμών Πολιτικής Δικονομίας Μεταξύ: ΕΥΓΕΝΙΑ ΖΑΧΑΡΙΑΔΗ Aιτήτρια KAI MEDITERRANEAN HOSPITAL OF CYPRUS (MHOC) LIMITED Καθ' ων η Αίτηση Ημερομηνία: 30 Απριλίου 2024 Εμφανίσεις: Για την Αιτήτρια: κα Ε. Νικολάου Για τους Καθ' ων η Αίτηση: κ. Στ. Σκορδής Α Π Ο Φ Α Σ Η Οι Καθ' ων η Αίτηση («η Εργοδότρια Εταιρεία») είναι εταιρεία περιορισμένης ευθύνης και ασχολείται με τη διατήρηση, τη λειτουργία και την εκμετάλλευση του ιδιωτικού νοσοκομείου «Mediterranean Hospital of Cyprus» στη Λεμεσό («το Νοσοκομείο») και παρέχει σχετικές υπηρεσίες στη Λεμεσό. Η Εργοδότρια Εταιρεία στις 30/06/2013 ανέλαβε (α) όλες τις εργασίες, τις υποχρεώσεις και τα δικαιώματα της εταιρείας Ιατρικό Κέντρο Λεμεσού Αχίλλειον Λτδ και (β) τους υπαλλήλους της εν λόγω εταιρείας μεταξύ των οποίων ήταν και η Αιτήτρια. Η Αιτήτρια προσλήφθηκε από την εταιρεία Ιατρικό Κέντρο Λεμεσού Αχίλλειον Λτδ ως Νοσηλεύτρια επιπέδου Β' στις 11/09/2006 και κατά τη μεταβίβαση της επιχείρησης της εν λόγω εταιρείας στην Εργοδότρια Εταιρεία, η Εργοδότρια Εταιρεία της αναγνώρισε την προϋπηρεσία της στην εταιρεία Ιατρικό Κέντρο Λεμεσού Αχίλλειον Λτδ και ως εκ τούτου η περίοδος απασχόλησής της στην Εργοδότρια Εταιρεία θεωρείται ως συνεχής με την περίοδο απασχόλησής της στην εταιρεία Ιατρικό Κέντρο Λεμεσού Αχίλλειον Λτδ. Κατά τη διάρκεια της απασχόλησής της στην Εργοδότρια Εταιρεία η Αιτήτρια ενημερώθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία ότι (α) δεν επιτρέπεται να κοιμάται εν ώρα εργασίας, (β) η Εργοδότρια Εταιρεία θεωρεί ως σοβαρό παράπτωμα το να κοιμάται κάποιος εργαζόμενός της εν ώρα εργασίας και (γ) όποιος εργοδοτούμενος εντοπιστεί να κοιμάται εν ώρα εργασίας θα απολύεται αφού τέτοιες συμπεριφορές επηρεάζουν αρνητικά το επίπεδο των υπηρεσιών που προσφέρει το Νοσοκομείο. Περαιτέρω η Αιτήτρια γνώριζε ότι στο παρελθόν είχαν απολυθεί από την Εργοδότρια Εταιρεία άλλες Νοσηλεύτριες που εργάζονταν στο Νοσοκομείο με την προβολή λόγου απόλυσής τους τον εντοπισμό τους να κοιμούνται εν ώρα εργασίας. Στις 12/06/2016 η Αιτήτρια εργαζόταν στη νυχτερινή βάρδια, η οποία βάρδια άρχιζε στις 11/06/2016 η ώρα 21:00 και τελείωνε στις 12/06/2016 η ώρα 07:

1. Στις 12/06/2016 γύρω στις 04:00 - 04:15 ο κ. Γιάννος Αλεξάνδρου, Προϊστάμενος του Τμήματος Ασφαλείας του Νοσοκομείου (ο οποίος μέσα στο πλαίσιο των καθηκόντων εργασίας του κάθε 1-2 ώρες έκανε περιπολίες στους ορόφους του Νοσοκομείου για να ελέγχει την ομαλή λειτουργία του Νοσοκομείου) πέρασε από τον σταθμό των Νοσηλευτών που βρίσκεται στον 1ο όροφο του Νοσοκομείου. Στις 15/06/2016 η Εργοδότρια Εταιρεία τερμάτισε την απασχόληση της Αιτήτριας αμέσως και χωρίς προειδοποίηση με επιστολή ημερομηνίας 15/06/2016 (Τεκμήριο 2) την οποία υπογράφει ο Διευθυντής Διοικητικών Υπηρεσιών της Εργοδότριας Εταιρείας. Παραθέτουμε πιο κάτω το περιεχόμενο της εν λόγω επιστολής: « 15/06/2016 Προς: κα Ευγενία Ζαχαριάδου Ιδιόχειρη Παράδοση Αγαπητή κα Ζαχαριάδου Θέμα: Τερματισμός Απασχόλησης Με την παρούσα επιστολή θα θέλαμε να σας γνωστοποιήσουμε την απόφαση του Διοικητικού Συμβουλίου Mediterranean Hospital of Cyprus να προχωρήσει στον τερματισμό των υπηρεσιών σας από τη θέση της Νοσηλεύτριας Β Επιπέδου με τελευταία ημερομηνία την 15η Ιουνίου 2016, μετά την διάπραξη σοβαρών παραπτωμάτων στις 12 Ιουνίου 2016, βάση του άρθρου 5 Ε του νόμου. Λαμβάνοντας υπόψη τη συνεχή εργοδότησή σας στο Νοσοκομείο από την 11η /09/2006 μέχρι και σήμερα, η τελευταία πληρωμή σας, την οποία θα λάβετε στο λογαριασμό σας στο τέλος Ιουνίου 2016, θα περιλαμβάνει τις πιο κάτω πληρωμές:
2. Τα δεδουλευμένα σας μέχρι και τις 15 Ιουνίου 2016,
3. Το ποσό που αντιστοιχεί στην αναλογία της υπολειπόμενης δικαιούμενης άδειας σας. Από τα πιο πάνω θα αποκοπούν οι εισφορές στο Ταμείο Κοινωνικών Ασφαλίσεων και στο Φόρο Εισοδήματος. Επίσης, θα σας αποκοπούν οποιεσδήποτε οφειλές έχετε προς το Νοσοκομείο (Λογιστήριο Ασθενών και Καφετέρια). Ελπίζουμε ότι, μετά τον τερματισμό της απασχόλησής σας, θα δείξετε πλήρη εχεμύθεια σχετικά με το ότι έχει περιέλθει σε γνώση σας εξ' αφορμής της εργασίας σας. Εκ μέρους του Διοικητικού Συμβουλίου, -------------------------- Χρίστος Στυλιανού Διευθυντής Διοικητικών Υπηρεσιών _______________________________________________________________ Βεβαιώνω ότι έχω λάβει την παρούσα επιστολή, κατανοώ το περιεχόμενό της και δεν έχω ουδεμία άλλη απαίτηση ή αξίωση εναντίον του «Mediterranean Hospital of Cyprus». Ονοματεπώνυμο: _____________ Υπογραφή: _____________ Ημερομηνία: _____________ » Στο πιο πάνω Τεκμήριο δεν υπάρχει η υπογραφή της Αιτήτριας. Ο τελευταίος ακαθάριστος μισθός της Αιτήτριας ανερχόταν στο ποσό των €1.240,00 μηνιαίως. Η Αιτήτρια λάμβανε 13ο μισθό. Η Αιτήτρια στους γενικούς λόγους της παρούσας αίτησης εργατικής διαφοράς ισχυρίζεται ότι η απόλυσή της από την Εργοδότρια Εταιρεία ήταν παράνομη και αδικαιολόγητη καθότι έγινε χωρίς κάποιο ουσιαστικό λόγο που να την δικαιολογεί. Ως εκ τούτου με την παρούσα αίτηση αξιώνει αποζημιώσεις για παράνομη απόλυση, πληρωμή αντί προειδοποίησης, νόμιμους τόκους και έξοδα. Η Εργοδότρια Εταιρεία με τους γενικούς λόγους της έγγραφου εμφάνισής της απορρίπτει τις εναντίον της αξιώσεις και ισχυρίζεται ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος καθότι η Αιτήτρια είχε διαπράξει σοβαρά παραπτώματα και είχε επιδείξει τέτοια διαγωγή ώστε κατέστησε τον εαυτό της υποκείμενο σε απόλυση χωρίς προειδοποίηση. Πιο συγκεκριμένα, είναι η θέση της ότι η Αιτήτρια στις 12/06/2016 ενόσω εργαζόταν κοιμόταν σε καρέκλα πίσω από έπιπλο σε δωμάτιο του 1ου ορόφου του Νοσοκομείου. Ως εκ τούτου ζητά απόρριψη της αίτησης με έξοδα εναντίον της Αιτήτριας. Βάρος Απόδειξης Το άρθρο 3

(1)του Περί Τερματισμού της Απασχολήσεως Νόμου, Ν.24/67 (ως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα) («ο Νόμος») προβλέπει ότι: «3.

(1)Όταν, κατά ή μετά την έναρξιν της ισχύος του παρόντος άρθρου, ο εργοδότης τερματίζη δι' οιονδήποτε λόγον άλλον ή των εν τω άρθρω 5 εκτιθεμένων λόγων, την απασχόλησιν εργοδοτουμένου ο οποίος έχει απασχοληθή συνεχώς υπ' αυτού επί είκοσι εξ τουλάχιστον εβδομάδας, ο εργοδοτούμενος κέκτηται δικαίωμα εις αποζημίωσιν υπολογιζόμενης συμφώνως προς τον Πρώτον Πίνακα:» Σύμφωνα με το άρθρο 6

(1)του Νόμου ο τερματισμός της απασχόλησης του εργοδοτουμένου από τον εργοδότη τεκμαίρεται ότι έγινε αδικαιολόγητα και παράνομα (?..... ο υπό του εργοδότου τερματισμός απασχολήσεως τεκμαίρεται, μέχρις αποδείξεως του εναντίου, ως μη γενόμενος δια τινά των εν τω άρθρο 5 εκτιθεμένων λόγων?) εκτός αν ο εργοδότης αποδείξει ότι αυτός έγινε για ένα από τους λόγους που περιοριστικά αναφέρονται στο άρθρο 5 του Νόμου (οι οποίοι λόγοι καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτουμένου). Στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία έχει το βάρος να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στις παραγράφους (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Ειδικά, η Εργοδότρια Εταιρεία θα πρέπει να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας, με βάση τους λόγους που προβάλλει στο έγγραφο εμφάνισής της, ήταν νόμιμος και δικαιολογημένος με συνέπεια να μην παρέχεται στην Αιτήτρια το δικαίωμα αποζημίωσης και το δικαίωμα πληρωμής αντί προειδοποίησης. Ενώπιον του Δικαστηρίου για την Εργοδότρια Εταιρεία κατέθεσε ο κ. Νεόφυτος Ζαννέτος, Γενικός Διευθυντής του Νοσοκομείου. Η Αιτήτρια υποστήριξε το αίτημά της προσκομίζοντας μόνο τη δική της μαρτυρία. Μαρτυρία Ο κ. Ζαννέτος κατέθεσε ότι η Αιτήτρια στις 12/06/2016, ενόσω ήταν σε ώρα που εργαζόταν, εντοπίστηκε η ώρα 04:15 από τον κ. Αλεξάνδρου, να κοιμάται σε καρέκλα πίσω από το έπιπλο στον θάλαμο των Νοσηλευτών του 1ου ορόφου του Νοσοκομείου. Ισχυρίστηκε ότι την επόμενη μέρα ο κ. Αλεξάνδρου ετοίμασε και παρέδωσε σχετικό σημείωμα για το εν λόγω συμβάν (Τεκμήριο 3) το οποίο στη συνέχεια του παραδόθηκε. Περαιτέρω ο κ. Αλεξάνδρου τους ανέφερε ότι όταν εντόπισε την Αιτήτρια να κοιμάται έκανε θόρυβο για να την ξυπνήσει και αυτή όταν αντιλήφθηκε την παρουσία του έκανε ότι κοιτούσε το κινητό της. Ανέφερε ότι ενημέρωσε το Διοικητικό Συμβούλιο του Νοσοκομείου για το εν λόγω συμβάν και ότι ενόψει της σοβαρότητας του παραπτώματος της Αιτήτριας λήφθηκε απόφαση για άμεση απόλυσή της. Υποστήριξε ότι στις 22/03/2011 η διοίκηση του Νοσοκομείου με υπηρεσιακό σημείωμα (το οποίο υπέγραφε η τότε διευθύντρια προσωπικού) προς όλο το προσωπικό (Τεκμήριο 1) το ενημέρωσε ότι απαγορεύεται ρητώς να κοιμούνται κατά τη διάρκεια των εργάσιμων ωρών τους και ότι μη συμμόρφωσή τους με την πιο πάνω οδηγία θα θεωρείται πειθαρχικό παράπτωμα. Ήταν η θέση του ότι κάθε Νοσηλευτής είχε δικαίωμα να κάνει 15 λεπτά διάλειμμα στον χώρο της καφετέριας του Νοσοκομείου μετά από σχετική συνεννόηση με τους συναδέλφους του. Είπε ότι η Αιτήτρια σε γενικές γραμμές εκτελούσε τα καθήκοντά της αλλά αρκετές φορές της έγιναν υποδείξεις και παρατηρήσεις ώστε να ακολουθεί τις οδηγίες και τους κανονισμούς του Νοσοκομείου και ότι στο ηλεκτρονικό αρχείο της Εργοδότριας Εταιρείας εντόπισε μια γραπτή παρατήρηση προς την Αιτήτρια ημερομηνίας 20/01/2015 (Τεκμήριο 4) με την οποία της γινόταν παρατήρηση και προειδοποίηση για μη συμμόρφωσή της με τους κανονισμούς του Νοσοκομείου κατά τη διαδικασία εισαγωγής ενός ασθενούς για χειρουργική επέμβαση στις 16/01/

1. Κατά την αντεξέτασή του ανέφερε ότι ο κ. Αλεξάνδρου ενημέρωσε το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού και πιο συγκεκριμένα την κα Ελευθερία Δημητρίου για το συμβάν με την Αιτήτρια δίνοντας της την γραπτή αναφορά του (Τεκμήριο 3) στις 13/06/2016, ότι η κα Δημητρίου τον ενημέρωσε για το εν λόγω συμβάν και ότι ακολούθως ο κ. Αλεξάνδρου επιβεβαίωσε σε αυτόν προφορικά αυτά που ανέγραψε στο Τεκμήριο
2. Σημείωσε ότι ο κ. Αλεξάνδρου ήταν λακωνικός, πειστικός και ξεκάθαρος στην προφορική αναφορά του σχετικά με το τι συνάντησε στις 12/06/2016 η ώρα 04:15 στον 1ο όροφο του Νοσοκομείου. Σε ερώτηση αν ο κ. Αλεξάνδρου του ανέφερε λεπτομέρειες για το πώς βρήκε την Αιτήτρια να κοιμάται π.χ. αν είχε βγάλει τα παπούτσια της, αν ήταν καθισμένη ή ξαπλωμένη, απάντησε ότι ο κ. Αλεξάνδρου δεν του διευκρίνισε ακριβώς πώς κοιμόταν η Αιτήτρια, αλλά του είπε ότι εσκεμμένα έκανε θόρυβο για να ξυπνήσει η Αιτήτρια. Ισχυρίστηκε ότι αφού αυτός έλαβε την έγκριση του Διοικητικού Συμβουλίου του Νοσοκομείου για άμεσο τερματισμό της απασχόλησης της Αιτήτριας και ετοιμάστηκε η επιστολή απόλυσης της Αιτήτριας, έδωσε σαφείς οδηγίες στην κα Δημητρίου να ακούσει την Αιτήτρια και «αν δεν αποκαλυφθεί κάτι εξαιρετικό ή ιδιαίτερο που να μας προκαλεί να αποσύρουμε την απόλυση» να της παραδώσει την επιστολή απόλυσής της. Τόνισε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία θεωρεί το να κοιμάται μια Νοσηλεύτρια εν ώρα εργασίας ως πολύ σοβαρό παράπτωμα που δικαιολογεί τον άμεσο τερματισμό της απασχόλησης της Νοσηλεύτριας γιατί μια τέτοια συμπεριφορά θέτει σε κίνδυνο τους ασθενείς που νοσηλεύονται στο Νοσοκομείο και ότι αποτελεί πάγια πολιτική της Εργοδότριας Εταιρείας ότι όποιος Νοσηλευτής εντοπιστεί να κοιμάται απολύεται αμέσως. Η Αιτήτρια καταθέτοντας προέβαλε τη θέση ότι ο ισχυρισμός της Εργοδότριας Εταιρείας ότι στις 12/06/2016 την εντόπισαν να κοιμάται εν ώρα εργασίας είναι ψευδής. Ισχυρίστηκε ότι στις 12/06/2016 γύρω στις 04:00 κάθισε σε μια καρέκλα στον θάλαμο των Νοσηλευτών να ξεκουραστεί και να κάνει το διάλειμμά της. Ότι στον χώρο εκεί καθόταν και μια άλλη συνάδελφός της με την οποία συνομίλησε ο κ. Αλεξάνδρου, όταν αυτός πέρασε από εκεί, γύρω στις 04:
3. Ότι αυτή τότε έβλεπε το κινητό της και δεν μίλησε με τον κ. Αλεξάνδρου ο οποίος μετά από λίγη ώρα έφυγε από τον χώρο. Υποστήριξε ότι στις 13/06/2016 ήταν off και ότι στις 14/06/2016 εργάστηκε στην απογευματινή βάρδια κανονικά χωρίς να της αναφέρει κάποιος οτιδήποτε σχετικά με αυτά που της καταλογίζουν. Ότι στις 15/06/2016 ενώ σύμφωνα με το πρόγραμμα εργασίας θα εργαζόταν στην απογευματινή βάρδια, το πρωί της τηλεφώνησε η κα Δημητρίου και της ζήτησε να πάει στο γραφείο της η οποία όταν της είπε ότι δουλεύει το απόγευμα, της απάντησε ότι δεν θα πάει το απόγευμα δουλειά. Ότι μόλις πήγε στο γραφείο της κας Δημητρίου η κα Δημητρίου της έβαλε μπροστά της το Τεκμήριο 2 και μιλώντας της άσχημα και απότομα της είπε ότι αποκοιμήθηκε εν ώρα εργασίας και δεν σηκώθηκε για μισή ώρα και ότι αυτό είναι απαράδεκτο. Υποστήριξε ότι όταν αυτή της απάντησε ότι ουδέποτε αποκοιμήθηκε, η κα Δημητρίου την διέκοψε καθώς μιλούσε και της ζήτησε να υπογράψει το Τεκμήριο
4. Ότι αυτή όταν διάβασε το περιεχόμενο του εν λόγω Τεκμηρίου της ανέφερε ότι δεν δέχεται αυτά που αναφέρει το εν λόγω Τεκμήριο και ότι δεν θα υπογράψει το εν λόγω έγγραφο. Ότι η κα Δημητρίου της είπε να πάρει το εν λόγω Τεκμήριο «γιατί έτσι και αλλιώς» την σταματάνε από την εργασία της. Σημείωσε ότι η κα Δημητρίου δεν της έδειξε το Τεκμήριο 3 ούτε την ενημέρωσε για την αναφορά του κ. Αλεξάνδρου. Ότι η κα Δημητρίου δεν της ζήτησε να της αναφέρει τη δική της εκδοχή ούτε της έδωσε περισσότερες διευκρινίσεις σχετικά με αυτά που της απέδιδε. Αρνήθηκε ότι κατά τη διάρκεια της απασχόλησής της στο Νοσοκομείο της έγιναν πολλές παρατηρήσεις και υποδείξεις σχετικά με τη συμμόρφωσή της με τους κανονισμούς του Νοσοκομείου και υποστήριξε ότι δεν της δόθηκε οποιαδήποτε γραπτή παρατήρηση. Είπε ότι όταν απολύθηκε ήταν 48 χρονών και ότι μέχρι να βρει άλλη εργασία ήταν άνεργη για έξι μήνες. Ότι μετά από έξι μήνες που ήταν στο ανεργιακό βρήκε άλλη εργασία με μηνιαίο μισθό €950,
5. Αντεξεταζόμενη είπε ότι δεν είδε ποτέ της το Τεκμήριο
6. Ισχυρίστηκε ότι δεν υπήρχε ειδικός καθορισμένος χώρος στον οποίο έκαναν οι Νοσηλευτές το διάλειμμά τους που δικαιούνταν κατά τη βάρδια που εργάζονταν και ότι τα διαλείμματά τους οι Νοσηλευτές τα έκαναν στον θάλαμο των Νοσηλευτών. Ήταν η θέση της ότι όταν ήρθε ο κ. Αλεξάνδρου στον θάλαμο των Νοσηλευτών στις 12/06/2016 γύρω στις 04:00 - 04:15 αυτή καθόταν σε μια καρέκλα, έτρωγε το σάντουιτς της και έβλεπε το κινητό της και ότι δεν κοιμόταν. Σημείωσε ότι δεν είχε καλή σχέση με τον κ. Αλεξάνδρου γιατί αυτός παρακολουθούσε τους Νοσηλευτές και ότι «με τα λόγια του απολύθηκαν» πολλοί Νοσηλευτές. Υποστήριξε ότι όταν ρώτησε την κα Δημητρίου στο γραφείο της, όταν της έδωσε την απόλυσή της, σχετικά με αυτά που της απέδιδε, η κα Δημητρίου της είπε απλώς ότι την είδαν να κοιμάται χωρίς να της πει ποιος την είδε και ότι δεν χρειάζεται να ξέρει κάτι άλλο. Νομική Πτυχή Οι λόγοι που δικαιολογούν την απόλυση εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης αναφέρονται περιοριστικά στο άρθρο 5 του Νόμου. Σύμφωνα με τα εδάφια (ε) και (στ) του συγκεκριμένου άρθρου: «
7. Τερματισμός απασχολήσεως δι΄ οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: (ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκή το δικαίωμά του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμα του να απολύση τον εργοδοτούμενον. (στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητας της αμέσως προηγούμενης παραγράφου, τα ακόλουθα δύναται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ΄ όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή (ii) διάπραξιν σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του (iii) διάπραξιν ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηράς συγκαταθέσεως του εργοδότη του (iν) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του (v) σοβαρά ή επαναλαμβανομένη παράβασις ή παραγνώρισης κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» Στην Pattikis v. Nicosia Municipal Committee

(1988)1 C.L.R. 103, τo Δικαστήριο επισήμανε ότι η συνέχιση της σχέσης εργασίας μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου θα πρέπει να εξαρτάται στην ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με αυτό το επίπεδο εμπιστοσύνης δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει τη σύμβαση. Είναι θεμελιώδης αρχή του εργατικού δικαίου ότι η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης. Για να διατηρηθεί το κλίμα της αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο εργοδοτούμενος κατά τη διάρκεια της σχέσης του με τον εργοδότη του έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά και να μη βλάπτει με τη διαγωγή του τα νόμιμα συμφέροντα της επιχείρησης του εργοδότη του (βλ. Ι. Κουκιάδης, Γ' Έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, σελ.562-563.) Σύμφωνα με τη νομολογία, η άμεση απόλυση ως δραστικό μέτρο θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις (Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γιώργου Κόγια

(2006)1 Β Α.Α.Δ. 1227, Kanika Developments Ltd ν. Λουκά

(2004)1 A.A.Δ. 603). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτουμένου (Αναστασία Κασάπη ν. Technoplastics Ltd

(1992)1 Α.Α.Δ. 919). Όπως έχει τονιστεί στη νομολογία δεν υπάρχει κανόνας που να καθορίζει τον βαθμό της επιλήψιμου συμπεριφοράς. Η απάντηση στο ερώτημα κατά πόσο δικαιολογείτο ή όχι η απόλυση ποικίλει ανάλογα με τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος. Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτουμένου λόγω της διαγωγής που επέδειξε εντός των πλαισίων του Νόμου είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη και είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη ως λογικού εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της εργοδότησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο[1]. Η απόφαση για απόλυση ενός εργοδοτουμένου θα πρέπει να βρίσκεται εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων[2] («within the band of reasonable responses of reasonable employer»). Στην Πολ. Έφεση 103/2012 Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd ημερ.7/7/2017 σημειώθηκαν τα πιο κάτω: «Επί της ουσίας της επίδικης διαφοράς το ερώτημα αφορά το εύλογο της απόφασης των εφεσιβλήτων να τερματίσουν την εργοδότηση του εφεσείοντα έχοντας το βάρος να αποδείξουν, επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, ότι ενήργησαν υπό τις περιστάσεις ως λογικός εργοδότης..το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ΄ αντικειμένου με μέτρο το «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργαζόμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη..» Στην προσπάθειά του το Δικαστήριο να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα θα πρέπει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο η συγκεκριμένη συμπεριφορά αντικειμενικά κρινόμενη ήταν τόσο σοβαρή στον βαθμό που να δικαιολογείται η συνοπτική απόλυση. Στην Kanika Developments Ltd (πιο πάνω) τονίστηκε ότι: «Το ζητούμενο στην παρούσα υπόθεση ήταν το κατά πόσο, ένεκα του εν λόγω επεισοδίου, ήταν λογικό να έχανε ο εφεσίβλητος τη δουλειά του, ίσως και τη σταδιοδρομία του. Γιατί οπωσδήποτε, αν ήταν ακατάλληλος για ένα ξενοδοχείο το ίδιο εξ αντικειμένου θα ίσχυε και για άλλο ξενοδοχείο. Επρόκειτο για άνθρωπο οικογενειάρχη με σύζυγο και τρία παιδιά, ο οποίος για δέκα και πλέον χρόνια πρόσφερε στο ξενοδοχείο τις υπηρεσίες του χωρίς πρόβλημα. Υπέστη, με την απόλυση, καίριο πλήγμα. Μήπως ένα τέτοιο σφάλμα σήμαινε την κατάρρευση της σχέσης εργοδότη-εργοδοτουμένου ώστε να δικαιολογούσε την απόλυση; Αναμένεται πως έτσι θα αντιδρούσε ένας λογικός εργοδότης; Η απάντηση θα πρέπει οπωσδήποτε να λαμβάνει υπόψη μια σειρά από παράγοντες. Σ΄ αυτούς περιλαμβάνονται, στη μια μεριά, η επιλήψιμη συμπεριφορά του υπαλλήλου, το πλαίσιο στο οποίο εντάσσεται η συμπεριφορά του υπαλλήλου και γενικότερα οι αδυναμίες και τα προτερήματα του. Στην άλλη μεριά βρίσκονται οι ανάγκες του εργοδότη, οι οποίες μπορεί να εκτείνονται σε ευρύ φάσμα παραγόντων. Σε μερικές δε περιπτώσεις αυτοί οι παράγοντες ενδέχεται να είναι ιδιαίτερα λεπτοί και ευαίσθητοι. Οπότε, σε καλύτερη θέση να τους αποτιμήσει είναι ο ίδιος ο εργοδότης. Πρέπει πάντως να λαμβάνει κανείς πάντοτε υπόψη και το ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος, με τον οποίο ρυθμίζονται αυτές οι σχέσεις, είναι νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου που αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας, δικαίωμα που αποτελεί σημαντική σύγχρονη κατάκτηση. Δεν είναι πάντοτε εύκολη η στάθμιση. Τον πρώτο λόγο τον έχει βέβαια ο εργοδότης. Του αναγνωρίζονται περιθώρια. Μόνο όταν τα υπερβεί επεμβαίνει το Δικαστήριο.» Σημειώνουμε ότι οι πιο πάνω αποφάσεις βασίστηκαν στην αγγλική νομολογία αναφορικά με τη δικαιοδοσία εξέτασης κατά πόσο μία απόφαση για απόλυση είναι παράνομη και αδικαιολόγητη κατά παράβαση της σχετικής εργατικής νομοθεσίας (unfair dismissal jurisdiction). Με βάση τις αρχές του κοινοδικαίου (Common Law) (όπου εφαρμόζονται οι νομικές αρχές που διέπουν την εξέταση κατά πόσον μία απόλυση είναι λανθασμένη βάσει του δικαίου των συμβάσεων) (wrongful dismissal), το Δικαστήριο αποφασίζοντας κατά πόσον ο εργοδότης είχε δικαίωμα να απολύσει άμεσα τον εργοδοτούμενο λόγω της συμπεριφοράς που επέδειξε ο εργοδοτούμενος θα πρέπει να εξετάσει κατά πόσον η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου ήταν τόσο σοβαρή ώστε να ισοδυναμεί με αποκήρυξη ("repudiation") της σύμβασης εργασίας. Το κατά πόσον η εν λόγω συμπεριφορά του εργοδοτούμενου είναι αρκούντως σοβαρή ώστε να δικαιολογεί την άμεση απόλυση του εργοδοτούμενου αποτελεί ζήτημα γεγονότων και βαθμού και εξαρτάται από τα γεγονότα της υπόθεσης, τη φύση της εργασίας και τους όρους της σύμβασης εργασίας[3]. Για να θεωρηθεί η συμπεριφορά ενός εργοδοτούμενου ως τόσο σοβαρή που να αποκηρύσσει τη σύμβαση εργασίας πρέπει να είναι εσκεμμένη και να παραβιάζει ένα σημαντικό όρο της σύμβασης εργασίας[4]. Η αγγλική νομολογία αναφορικά με τη δικαιοδοσία εξέτασης κατά πόσον μία απόφαση για απόλυση είναι παράνομη και αδικαιολόγητη κατά παράβαση της σχετικής εργατικής νομοθεσίας (unfair dismissal jurisdiction) αναγνωρίζει τις βασικές αρχές (α) ότι σοβαρή κακή διαγωγή (gross misconduct) που δικαιολογεί άμεση απόλυση προϋποθέτει ότι η υπό εξέταση συμπεριφορά είναι ηθελημένη και εσκεμμένη και (β) ότι συγκεκριμένες κατηγορίες κακής διαγωγής όπως κλοπή, επίδειξη βίας, εσκεμμένη ανυπακοή νόμιμης και λογικής εντολής του εργοδότη και διεξαγωγή ανταγωνιστικής εργασίας συνιστούν αναγνωρισμένες κατηγορίες σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής. Οι βάσεις των εν λόγω κατηγοριών σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής είναι τα καθήκοντα του εργοδοτούμενου που εξυπακούονται δυνάμει του κοινοδικαίου που διέπει τις συμβάσεις εργασίας όπως το καθήκον της τιμιότητας, το καθήκον της συμμόρφωσης με νόμιμες και λογικές εντολές του εργοδότη, το καθήκον της πίστης κ.λ.π.. Η εν λόγω αγγλική νομολογία εξαρτά τη νομιμότητα της απόλυσης από το κατά πόσον ο εργοδότης εφάρμοσε σωστά την αρχή της λογικότητας (?reasonableness?) υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης. Εξετάζεται κατά πόσον ένας λογικός εργοδότης εύλογα υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης (α) θα αποφάσιζε ότι η διαγωγή που επέδειξε ο εργοδοτούμενος από μόνη της ήταν τόσο σοβαρή που να επισύρει την ποινή της απόλυσης και (β) θα τερμάτιζε την απασχόληση του εργοδοτουμένου. Εντός του πλαισίου εξέτασης του δεύτερου ερωτήματος στοιχεία όπως η προηγούμενη εργασιακή διαγωγή του εργοδοτουμένου, το είδος των εργασιακών καθηκόντων του εργοδοτουμένου, η δικαιολογία / εξήγηση που δίνεται για την επίδειξη της μεμπτής διαγωγής, η στάση του εργοδοτουμένου, οι πράξεις και οι παραλείψεις του εργοδότη λαμβάνονται υπόψη (π.χ. ένας εργοδότης λαμβάνοντας γνώση μιας αρνητικής συμπεριφοράς ενός εργοδοτουμένου δεν λαμβάνει οποιαδήποτε μέτρα ή λαμβάνει κάποια πειθαρχικά μέτρα τα οποία μπορεί να οδηγήσουν τον εργοδοτούμενο να πιστέψει ότι η συμπεριφορά που επέδειξε δεν θεωρείται τόσο σοβαρή από τον εργοδότη ή ότι το θέμα είναι λήξαν, δεν μπορεί να επανέλθει και για το ίδιο παράπτωμα να επιβάλλει ένα νέο πειθαρχικό μέτρο). Με βάση τα πιο πάνω όλες οι συνθήκες που περιβάλλουν την αποδιδόμενη στον εργοδοτούμενο μη αρμόζουσα συμπεριφορά και η γενική εικόνα και συμπεριφορά του εργοδοτουμένου κατά τη διάρκεια της απασχόλησής του στον εργοδότη αποτελούν στοιχεία τα οποία πρέπει να λάβει υπόψη του το Δικαστήριο κατά την κρίση του σχετικά με τη νομιμότητα και το δικαιολογημένο της απόφασης του εργοδότη να τερματίσει τις υπηρεσίες του εργοδοτουμένου. Στην υπόθεση Burdett v. Aviva Employment Services Ltd [2014] UKEAT 0439/13/1411 οι αρχές που εφαρμόζονται κατά την απόφανση κατά πόσον μια απόλυση είναι νόμιμη και δικαιολογημένη συνοψίστηκαν ως ακολούθως: "28. In a claim of unfair dismissal, the starting point is section 98 of the Employment Rights Act 1996. Relevantly, at section 98

(2)(b), a dismissal is capable of being fair if for a reason which "relates to the conduct of the employee". The reference to conduct is in general terms. The conduct in question does not have to amount to gross misconduct, although that is how the ET characterised the nature of the conduct in this case.

1. What is meant by "gross misconduct" - a concept in some ways more important in the context of a wrongful dismissal claim - has been considered in a number of cases. Most recently, the Supreme Court in Chhabra v West London Mental Health NHS Trust [2014] ICR 194 reiterated that it should be conduct which would involve a repudiatory breach of contract (that is, conduct undermining the trust and confidence which is inherent in the particular contract of employment such that the employer should no longer be required to retain the employee in his employment, see Wilson v Racher [1974] ICR 428, CA and Neary v Dean of Westminster [1999] IRLR 288, approved by the Court of Appeal in Dunn v AAH Ltd [2010] IRLR 709, CA). In Chhabra, it was found that the conduct would need to be so serious as to potentially make any further relationship and trust between the employer and employee impossible. It is common ground before me that the conduct in issue would need to amount to either deliberate wrongdoing or gross negligence (see Sandwell & West Birmingham Hospitals NHS Trust v Westwood UKEAT/0032/09/LA).
2. The characterisation of an act as "gross misconduct" is thus not simply a matter of choice for the employer. Without falling into the substitution mindset warned against by Mummery LJ in London Ambulance Service NHS Trust v Small [2009] EWCA Civ 220, it will be for the Employment Tribunal to assess whether the conduct in question was such as to be capable of amounting to gross misconduct (see Eastland Homes Partnership Ltd v Cunningham UKEAT/0272/13/MC per HHJ Hand QC at paragraph 37). Failure to do so can give rise to an error of law: the Employment Tribunal will have failed to determine whether it was within the range of reasonable responses to treat the conduct as sufficient reason for dismissing the employee summarily.
3. The reason for a dismissal will be determined subjectively: what was in the mind of the employer at the time the decision was taken. Whether the dismissal for that reason was fair, however, imports a degree of objectivity, albeit to be tested against the standard of the reasonable employer and allowing that there is a margin of appreciation - a range of reasonable responses - rather than any absolute standard. So if an employer dismisses for a reason characterised as gross misconduct, the Employment Tribunal will need to determine whether there were reasonable grounds for the belief that the employee was indeed guilty of the conduct in question and that such conduct was capable of amounting to gross misconduct (implying an element of culpability on the part of the employee). Assuming reasonable grounds for the belief that the employee committed the act in issue, the Tribunal will thus still need to consider whether there were reasonable grounds for concluding that she had done so wilfully or in a grossly negligent way.
4. Even if the Employment Tribunal has concluded that the employer was entitled to regard an employee as having committed an act of gross misconduct (i.e. a reasonable investigation having been carried out, there were reasonable grounds for that belief), that will not be determinative of the question of fairness. The Tribunal will still need to consider whether it was within the range of reasonable responses to dismiss that employee for that conduct. The answer in most cases might be that it was, but that cannot simply be assumed. The Tribunal's task in this regard was considered by a different division of this Court (Langstaff P presiding) in Brito-Bapabulle v Ealing NHS Trust UKEAT0358/12/1406, as follows: "
5. The logical jump from gross misconduct to the proposition that dismissal must then inevitably fall within the range of reasonable responses gives no room for considering whether, though the misconduct is gross and dismissal almost inevitable, mitigating factors may be such that dismissal is not reasonable. [.]
6. [.] What is set out at paragraph 13 ["Once gross misconduct is found, dismissal must always fall within the range of reasonable responses ."] is set out as a stark proposition of law. It is an argument of cause and consequence which admits of no exception. It rather suggests that gross misconduct, often a contractual test, is determinative of the question whether a dismissal is unfair, which is not a contractual test but is dependent upon the separate consideration which is called for under s.98 of the Employment Rights Act
8. It is not sufficient to point to the fact that the employer considered the mitigation and rejected it [.], because a tribunal cannot abdicate its function to that of the employer. It is the Tribunal's task to assess whether the employer's behaviour is reasonable or unreasonable having regard to the reason for dismissal. It is the whole of the circumstances that it must consider with regard to equity and the substantial merits of the case. But this general assessment necessarily includes a consideration of those matters that might mitigate. [.]" ". Σύμφωνα με την αγγλική νομολογία για να δικαιολογηθεί εντός των πλαισίων της εργατικής νομοθεσίας η απόφαση απόλυσης ενός εργοδοτούμενου λόγω παράβασης εσωτερικών κανονισμών εργασίας ή λόγω άρνησής του να υπακούσει σε μία νόμιμη εντολή του εργοδότη του πρέπει να ικανοποιηθούν και κριτήρια τα οποία υπερβαίνουν το καθαρά συμβατικό κριτήριο που ζητεί το κοινοδίκαιο[5] και η νομιμότητα της απόλυσης για τους πιο πάνω λόγους εξαρτάται από το κατά πόσον ο εργοδότης εφάρμοσε σωστά την αρχή της λογικότητας (?reasonableness?) υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης. Πιο συγκεκριμένα, εξετάζεται κατά πόσον υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης (α) ο εργοδότης δίνοντας την επίδικη εντολή και/ή τον επίδικο κανονισμό εργασίας στον εργοδοτούμενο ενήργησε εύλογα και λογικά (δηλαδή κατά πόσον η επίδικη εντολή είναι λογική και/ή ο επίδικος κανονισμός είναι λογικός), (β) η επίδικη εντολή και/ή ο επίδικος κανονισμός έπρεπε λογικά να κοινοποιηθεί με σαφήνεια και λεπτομέρεια στον εργοδοτούμενο, (γ) οι συνέπειες της ανυπακοής της εντολής και/ή της παράβασης του κανονισμού εργασίας έπρεπε λογικά να γνωστοποιηθούν στον εργοδοτούμενο ώστε ο εργοδοτούμενος να έχει επίγνωση ότι ανάλογη συμπεριφορά του θα οδηγήσει σε απόλυση και (δ) ο εργοδότης αποφασίζοντας την απόλυση του εργοδοτούμενου που αρνήθηκε να εκτελέσει εντολή που του δόθηκε και/ή παραβίασε κανονισμούς εργασίας ενήργησε εύλογα, δηλαδή κατά πόσον η απόφανση του εργοδότη ότι η παραβίαση του κανονισμού από τον εργοδοτούμενο συνιστούσε σοβαρή κακή διαγωγή ήταν εύλογη[6], κατά πόσον ο εργοδότης έλαβε υπόψη του τη γενική εργασιακή συμπεριφορά που επέδειξε προηγουμένως ο εργοδοτούμενος και την περίοδο υπηρεσίας του, κατά πόσον δόθηκε στον εργοδοτούμενο η ευκαιρία να απαντήσει στις κατηγορίες που του αποδόθηκαν, κατά πόσον η απόλυση έγινε εντός εύλογου χρόνου από την κατ΄ ισχυρισμό διάπραξη του παραπτώματος ώστε να μπορεί ο εργοδοτούμενος να παρουσιάσει τη δική του εκδοχή[7](βλ. St. D. Anderman ?The Law of Unfair Dismissal?, 3rd Edition, Butterworths σελ. 185-191, J. Bowers, A Practical Approach to Employment Law, 7th Edition, Oxford University Press, σελ. 348-352). Στην Αίτηση Εργατικής Διαφοράς με αριθμό 35/79 Avghi Constantinidou v.F.W. Woolworth&Co(Cyprus)Ltd, εργοδοτούμενη η οποία απασχολείτο για 3 χρόνια ως staff supervisor σε υπεραγορά, παρά τις γραπτές, αυστηρές και σαφείς εντολές και κανονισμούς ((α) είχαν δοθεί στην αιτήτρια και στο υπόλοιπο προσωπικό γραπτές επιστολές στις οποίες γινόταν αναφορά με σαφήνεια και λεπτομέρεια σε συγκεκριμένες εντολές και συγκεκριμένους κανονισμούς σε σχέση με την αγορά εμπορευμάτων από το προσωπικό του καταστήματος και στις οποίες τονιζόταν η ανάγκη και η απαίτηση των εργοδοτών για αυστηρή τήρησή τους, (β) η αιτήτρια είχε δώσει, κατ΄ εντολή της διεύθυνσης της εργοδότριας εταιρείας, επιστολή απόλυσης σε υπάλληλο λόγω παραβίασης των συγκεκριμένων κανονισμών των εργοδοτών και (γ) στην αιτήτρια είχε δοθεί γραπτή παρατήρηση για μη πιστή τήρηση των εν λόγω κανονισμών) εξουσιοδότησε υφιστάμενή της πωλήτρια να αγοράσει και να αποθηκεύσει, κατά παράβαση των συγκεκριμένων οδηγιών και κανονισμών, εμπορεύματα από το κατάστημα σε ώρα και με διαδικασία που δεν επιτρεπόταν. Το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών ανέφερε στην απόφασή του ότι κατά τη γνώμη του η πιστή και αυστηρή εφαρμογή των κανονισμών που αφορούν την εύρυθμη λειτουργία της επιχείρησης και που εξυπηρετούν την ασφάλεια και τη διαφύλαξη των εμπορευμάτων αποτελούν βασικούς κανόνες της εργασιακής σύμβασης και σημείωσε ότι δεν πρέπει να εκληφθεί ότι κάθε παράβαση οποιουδήποτε κανονισμού συνεπάγεται τον άμεσο τερματισμό της απασχόλησης αλλά αυτό πρέπει να εξαρτάται από τα περιστατικά της κάθε υπόθεσης. Η θέση της αιτήτριας ότι η παράβαση των κανονισμών έγινε αφού έλαβε υπόψη τα προβλήματα της υφιστάμενής της (η μητέρα της ήταν άρρωστη) κρίθηκε ότι δεν συνιστά αρκούντως ισχυρό λόγο για να δικαιολογεί αυτή την παράβαση σημειώνοντας ότι οι γραπτές οδηγίες τόνιζαν ότι οι εν λόγω κανονισμοί δεν μπορούν να αλλάξουν ούτε να αγνοηθούν σε καμία περίπτωση. Σε σχέση με τον ισχυρισμό της αιτήτριας ότι οι κανονισμοί θα έπρεπε να αναφέρουν ότι παράβαση τους συνεπάγεται απόλυση, το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών συμφώνησε ότι θα ήταν καλό η προειδοποίηση να συμπεριλαμβάνεται στους κανονισμούς αλλά σημείωσε ότι η μη συμπερίληψη της από μόνη της δεν καθιστά την απόλυση αδικαιολόγητη. Η παράβαση από την αιτήτρια έγινε στην παρουσία άλλων υπαλλήλων (δημιουργώντας κακό προηγούμενο και αφήνοντας λανθασμένες εντυπώσεις). Περαιτέρω η αιτήτρια διαφώνησε με τον προϊστάμενό της όταν της έγινε παρατήρηση για το θέμα και τον εξύβρισε πιάνοντας τον από το κολάρο. Λαμβάνοντας υπόψη όλες τις πιο πάνω περιστάσεις της υπόθεσης η άμεση απόλυση της αιτήτριας κρίθηκε ως νόμιμη και δικαιολογημένη βάσει των εδαφίων (i) και (ν) της παραγράφου (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Η απόφαση αυτή εφεσιβλήθηκε και επικυρώθηκε από το Ανώτατο Δικαστήριο στην Avghi Constantinidou v. F.W. Woolworth&Co(Cyprus)Ltd

(1980)1 CLR 302. Το Ανώτατο Δικαστήριο τόνισε ότι δεν υπάρχει σταθερός νομικός κανόνας που να καθορίζει τον βαθμό της επιλήψιμης συμπεριφοράς ενός εργοδοτούμενου. Όμως συμπεριφορά αντιφατική με την εκπλήρωση ρητών ή εξυπακουόμενων όρων απασχόλησης δικαιολογεί απόλυση, αν και μια μεμονωμένη πράξη αμέλειας ή παράπτωμα δεν θα δικαιολογήσει απόλυση, εκτός αν συνοδεύεται από σοβαρές συνέπειες. Το Δικαστήριο θα πρέπει να αποφασίσει κατά πόσο η συμπεριφορά ή το παράπτωμα του εργοδοτούμενου είναι τέτοιας φύσης που να επηρεάζει και να κωλύει την ασφαλή και πρέπουσα διεξαγωγή των εργασιών της επιχείρησης του εργοδότη έτσι που να δικαιολογεί άμεση απόλυση. Το τεστ που πρέπει να εφαρμοστεί ποικίλει ανάλογα με τη φύση της επιχείρησης και τη θέση που κατέχει ο εργοδοτούμενος. Περαιτέρω, μια και μόνη πράξη κακής συμπεριφοράς μπορεί να δικαιολογήσει απόλυση αν είναι τέτοιας φύσης που δείχνει ότι ο εργοδοτούμενος αποκηρύσσει τη σύμβαση ή ένα από τους ουσιώδεις όρους της όπως θα ήταν μια πράξη εσκεμμένης ανυπακοής. Η ανυπακοή πρέπει να είναι εσκεμμένη για να υπονοεί εσκεμμένη περιφρόνηση των ουσιωδών συμβατικών όρων. Και εσκεμμένη ανυπακοή μιας νόμιμης και λογικής εντολής αποτελεί περιφρόνηση η οποία δεικνύει πλήρη αδιαφορία για ένα ουσιώδη όρο της εργασιακής σχέσης, δηλαδή του όρου ότι ο εργοδοτούμενος οφείλει να υπακούσει στις κατάλληλες εντολές του εργοδότη και αν δεν το πράξει η σχέση εργοδότη-εργοδοτούμενου πλήττεται θεμελιωδώς. Το να κοιμάται ένας εργοδοτούμενος εν ώρα εργασίας θεωρείται επίδειξη κακής εργασιακής διαγωγής. Όμως δεν επισύρει αυτόματα την ποινή της απόλυσης. Το κατά πόσον δικαιολογείται η απόλυση του εργοδοτουμένου που κοιμόταν εν ώρα εργασίας εξαρτάται από τις περιστάσεις της υπόθεσης[8]. Σύμφωνα με τις αρχές της αγγλικής νομολογίας σχετικοί παράγοντες είναι (α) κατά πόσον ο εργοδοτούμενος εσκεμμένα κοιμήθηκε ή απλώς αποκοιμήθηκε χωρίς να το είχε σχεδιάσει[9], (β) οι συνέπειες που είχε ή που θα μπορούσε να έχει στην επιχείρηση του εργοδότη η εν λόγω διαγωγή του εργοδοτουμένου[10] και (γ) η γενική εργασιακή συμπεριφορά που επέδειξε προηγουμένως ο εργοδοτούμενος και η περίοδος υπηρεσίας του[11]. Κατά την άσκηση του δικαιώματός του για απόλυση ενός εργοδοτουμένου ο λογικός και συνετός εργοδότης οφείλει να τηρήσει μια σωστή διαδικασία (a fair procedure) κατά την οποία τα δικαιώματα του εργοδοτουμένου θα είναι πλήρως σεβαστά πριν τη λήψη της απόφασης απόλυσής του[12] (Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2005)1 Α.Α.Δ. 603, Kynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου,

(2004)1Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου

(2003)1 Α.Α.Δ. 318). Στην απόφαση Κακοφεγγίτου (πιο πάνω) το Ανώτατο Δικαστήριο αναφερόμενο στο Άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης Περί Τερματισμού της Απασχόλησης του 1985 (Ν.45/85)[13] το οποίο προβλέπει ότι: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα» και στα ζητήματα σχετικά με το τι πρέπει να αποδείξει ο εργοδότης, ποιο είναι το ζητούμενο σε υποθέσεις τέτοιας φύσης και ποιο το σχετικό βάρος απόδειξης[14] σημείωσε τα πιο κάτω: «Σε περιπτώσεις σοβαρού παραπτώματος (gross misconduct) από εργοδοτούμενο το Δικαστήριο θα πρέπει να ικανοποιηθεί ότι ο εργοδότης είχε εύλογες υποψίες που έφθαναν στην πεποίθηση ότι ο εργοδοτούμενος ήταν ένοχος κατά το σχετικό χρόνο - και ότι προχώρησε σε διερεύνηση της υπόθεσης μέσα σε λογικά αναμενόμενα πλαίσια. Επίσης ότι ακολούθησε μία λογική διαδικασία πριν την κατάληξη του στην απόλυση του εργοδοτούμενου. ............................... Βρισκόμαστε στον τομέα του ιδιωτικού δικαίου και το ζητούμενο είναι όχι η απόδειξη πειθαρχικού παραπτώματος ως υποβάθρου και προϋπόθεσης απόλυσης αλλά η ικανοποίηση των όρων του άρθρου 5. Το κριτήριο, όπως και πάλι ορθά το αντελήφθη το Δικαστήριο, είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη υπό τις περιστάσεις, να προβεί σε τερματισμό της εργοδότησης στη βάση των ενώπιον του στοιχείων και πάντοτε, βεβαίως, έχοντας υπ΄ όψη ότι το βάρος στον εργοδότη είναι να αποδείξει τούτο επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων.» Το δικαίωμα ακρόασης παρέχεται για να δοθεί στον εργοδοτούμενο η ευκαιρία να ανατρέψει ή να αποδυναμώσει την ακρίβεια των γεγονότων και των πληροφοριών επί των οποίων στηρίζεται ο εργοδότης για τη σχεδιαζόμενη απόλυση. Περαιτέρω η άμεση επαφή εργοδότη-εργοδοτουμένου μπορεί να συμβάλει στην αποκατάσταση του κλίματος εμπιστοσύνης που για κάποιο λόγο διαταράχτηκε και έτσι να αποφευχθεί η λήψη του μέτρου της απόλυσης. Το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτουμένου δεν είναι απόλυτο. Στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα δεν μπορούν αντικειμενικά να αμφισβητηθούν ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο τότε η συζήτηση του εργοδότη με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί (βλ. West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton

(1986)1 ALL ER 513). Στο σύγγραμμα του Π. Γ. Πολυβίου, Το Εργατικό Δίκαιο της Κύπρου, Θεωρία και Πράξη, 2018 στις σελίδες 409-415 αναφέρονται τα εξής: «

1. Σε υποθέσεις απόλυσης, είναι ενδεχόμενο να εγερθούν όχι μόνο θέματα ουσίας αλλά και διαδικασίας.
2. Ο εργοδότης, κατά κανόνα, δεν μπορεί να ενεργεί χωρίς να ακολουθεί οποιαδήποτε διαδικασία ή να μην τηρεί οποιαδήποτε εχέγγυα εύλογης κρίσης, απλώς και μόνο διότι πιστεύει ότι ο εργοδοτούμενος έχει υποπέσει σε σοβαρά παραπτώματα.
3. Ο εργοδότης, στο πλαίσιο της ικανοποίησης των ουσιαστικών κριτηρίων και προϋποθέσεων για να θεωρείται δικαιολογημένη η άμεση απόλυση θα πρέπει στην μεγάλη πλειοψηφία των υποθέσεων να παρέχει στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να γνωρίζει το τι του καταλογίζεται καθώς και το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του. Είναι μόνο όταν ο εργοδότης ακολουθεί αυτούς τους βασικούς κανόνες της φυσικής δικαιοσύνης που το Δικαστήριο θα μπορεί να ικανοποιηθεί ότι λήφθηκε ουσιαστικά εύλογη απόφαση. Στην απουσία οποιασδήποτε διαδικασίας, είναι ενδεχόμενο και σε πολλές περιπτώσεις πιθανό η πεποίθηση του εργοδότη ότι ο εργοδοτούμενος υπόκειται σε άμεση απόλυση να μην θεωρείται εύλογη ...........................
4. ...................................
5. ...................................
6. Υπάρχουν περιπτώσεις όταν τα γεγονότα είναι τόσο οφθαλμοφανή, ή όταν τα σε βάρος του εργοδοτούμενου στοιχεία ομολογούνται άμεσα από τον ίδιο, που δεν χρειάζεται οποιαδήποτε διαδικασία, εφόσον σε τέτοια περίπτωση η διαδικασία διατύπωσης κατηγοριών και αποδοχής παραστάσεων δεν θα εξυπηρετούσε οποιοδήποτε σκοπό. Ο εργοδότης δεν έχει όμως να χάσει τίποτα απολύτως εάν, όποια και να είναι τα γεγονότα, ερωτήσει τον εργοδοτούμενο εάν έχει οποιαδήποτε εξήγηση ή οτιδήποτε να αναφέρει σε σχέση με το τι έγινε. .............................. η προτιμητέα θέση είναι ότι ο εργοδότης θα πρέπει να ζητά εξηγήσεις από τον εργοδοτούμενο όχι μόνο αναφορικά με το τι έπραξε αλλά και για τις συνθήκες στο πλαίσιο των οποίων είχε προβεί στη συγκεκριμένη συμπεριφορά. Για τέτοιο σοβαρό θέμα όπως είναι ο άμεσος τερματισμός των υπηρεσιών εργοδοτουμένων το δικαίωμα πρότερης ακρόασης ή καλύτερα το δικαίωμα του εργοδοτουμένου να προβεί σε παραστάσεις δεν μπορεί να εξαντλείται απλώς με μια ερώτηση της στιγμής.
7. Σε περίπτωση που ο εργοδότης προχωρεί σε διαδικασία διερεύνησης των γεγονότων και της ευθύνης γι' αυτά, κατά πόσο δηλαδή ο εργοδοτούμενος έχει υποπέσει σε σοβαρά παραπτώματα ή έχει επιδείξει απαράδεκτη διαγωγή θα πρέπει να διεκπεραιώσει αυτή με τρόπο έντιμο και αντικειμενικό, όχι απλώς για να ικανοποιήσει εντυπώσεις. Το είδος και η έκταση της έρευνας θα εξαρτηθούν από όλους τους παράγοντες συμπεριλαμβανομένων των πόρων και του μεγέθους της επιχείρησης του εργοδότη. Εάν ο εργοδότης υποπέσει σε κάποιο λάθος κατά τη διάρκεια της διαδικασία διερεύνησης και εξέτασης των κατ' ισχυρισμόν παραπτωμάτων του εργοδοτουμένου, όλα εξαρτώνται από το μέγεθος του λάθους και από το κατά πόσο ενδεχομένως να έχει επηρεάσει τα τελικά του συμπεράσματα. Επουσιώδη λάθη, που δεν αλλοιώνουν τη γενική εικόνα παραβλέπονται. Εάν όμως έχει επισυμβεί κάποια σοβαρή παρατυπία που ενδεχομένως να έχει επηρεάσει την κατάληξη του εργοδότη ή το εύλογο αυτής τότε υπάρχει σοβαρός κίνδυνος η απόλυση του εργοδοτουμένου να θεωρηθεί παράνομη...............................
8. ...................................» (H υπογράμμιση είναι δική μας.) Στην αγγλική υπόθεση Sainsbury's Supermarkets Ltd v. Hitt [2003] 1 IRLR 23, τονίστηκε ότι το κριτήριο για το εύρος των λογικών αντιδράσεων του εργοδότη εφαρμόζεται και στην ερώτηση κατά πόσο η έρευνα αναφορικά με την κακή διαγωγή του εργοδοτούμενου ήταν εύλογη κάτω από τις περιστάσεις, όπως στον ίδιο βαθμό που ισχύει για το εύλογο της απόλυσης λόγω συμπεριφοράς. Στις περιπτώσεις που η συμπεριφορά δεν είναι ολοφάνερη το ερώτημα είναι κατά πόσον έχει αποδειχτεί ότι ο εργοδοτούμενος επέδειξε τη διαγωγή που επικαλείται ο εργοδότης. Στις περιπτώσεις που διαφαίνεται ότι ο τρόπος που διερεύνησε ο εργοδότης την περίπτωση του εργοδοτούμενου που απολύθηκε ήταν τέτοιος που εμπόδισε τον εργοδότη να εξασφαλίσει πληροφορίες τις οποίες ένας λογικός εργοδότης όφειλε να γνωρίζει και οι οποίες μπορούσαν εύλογα να θεωρηθούν ότι μπορούσαν να επηρεάσουν το αποτέλεσμα τότε ο εργοδότης δεν θεωρείται ότι ενήργησε εύλογα υπό τις περιστάσεις[15]. Το είδος και η έκταση της έρευνας του εργοδότη εξαρτάται από τις περιστάσεις της υπόθεσης[16] οι οποίες συμπεριλαμβάνουν τη φύση και τη σοβαρότητα της υπόθεσης, το μαρτυρικό υλικό που έχει στην κατοχή του ο εργοδότης και τις συνέπειες που θα έχει στον εργοδοτούμενο ένα δυσμενές συμπέρασμα γι΄ αυτόν. Στην υπόθεση A v. B [2003] IRLR 405, αφού σημειώθηκε ότι στις περιπτώσεις όπου η έρευνα για ένα εργατικό πειθαρχικό παράπτωμα θα οδηγήσει σε παρατήρηση-προειδοποίηση δεν είναι απαραίτητο να είναι τόσο αυστηρή η έρευνα όσο μια έρευνα που μπορεί να οδηγήσει σε απόλυση. Δεν υπάρχει καθορισμένη διαδικασία που πρέπει να ακολουθήσει ένας εργοδότης (εκτός αν υπάρχει συμφωνημένη διαδικασία με τους εργοδοτουμένους του όπως πειθαρχικός κώδικας - σε αυτή την περίπτωση ο εργοδότης οφείλει να ακολουθήσει τη συμφωνημένη διαδικασία) αλλά σε κάθε περίπτωση η διαδικασία που πρέπει να ακολουθηθεί είναι αυτή που είναι δίκαιη υπό τις περιστάσεις με την έννοια ότι ο εργοδοτούμενος θα πρέπει να γνωρίζει για τι ακριβώς κατηγορείται και να είναι σε θέση να αντικρούσει τα στοιχεία και τις πληροφορίες που έχει ο εργοδότης στην κατοχή του. Για να μπορέσει να αντικρούσει αυτά τα στοιχεία ή να θέσει τη δική του εκδοχή αναφορικά με τις περιστάσεις υπό τις οποίες εκδήλωσε τη διαγωγή για την οποία κατηγορείται ο εργοδοτούμενος στην πλειοψηφία των περιπτώσεων θα πρέπει να γνωρίζει τα στοιχεία και τις μαρτυρίες που έχει ο εργοδότης. Ο εργοδοτούμενος δεν έχει αυτόματο δικαίωμα να του δοθούν αντίγραφα όλων των καταθέσεων αν η ουσία αυτών των στοιχείων του έχει κοινοποιηθεί και υπάρχει κάποιος καλός λόγος να μην του δοθούν ούτε δικαιούται αυτόματα να αντεξετάσει αυτούς που έδωσαν μαρτυρία στον εργοδότη σε σχέση με τη συμπεριφορά του[17]. Το Employment Appeal Tribunal στην απόφασή του στην Bentley Engineering Co Ltd v. Mistry [1979] ICR 47 με την οποία επικύρωσε την πρωτόδικη απόφαση ότι η απόλυση του εργοδοτουμένου ήταν παράνομη (επειδή δεν είχαν δοθεί από τον εργοδότη στον εργοδοτούμενο οι καταθέσεις των μαρτύρων που τον κατηγορούσαν για επίθεση σε συνάδελφό του) με τη δικαιολογία ότι η φυσική δικαιοσύνη απαιτεί ότι ένας εργοδοτούμενος πρέπει να έχει την ευκαιρία να θέσει τη δική του εκδοχή και να γνωρίζει με επάρκεια τι έχει λεχθεί εναντίον του ώστε να μπορέσει να θέσει τις δικές του θέσεις δεόντως, σημείωσε τα εξής: "We do not say that in every case any particular form of procedure has to be followed... there may be cases in which cross - examination is wholly unnecessary ... On the other hand it is clear that in a matter of this kind, natural justice does require not merely that man shall have a chance to state his own case in detail; he must know in one way or another sufficiently what was being said against him. If he does not know sufficiently what is being said against him, he cannot properly put forward his own case. It may be, according to the facts, that what is said against him can be communicated to him in writing, or it may be that it is sufficient if he hears what the other protagonist is saying, or it may be that, in an appropriate case, for matters which have been said by others to be put orally in sufficient detail is an adequate satisfaction of the requirements of natural justice .... it is all a question of degree." Στην Louies v. Coventry Hood and Seating Co Ltd [1990] ICR 54 λέχθηκε ότι είναι σπάνιες οι περιπτώσεις που μπορεί να θεωρηθούν δίκαιες οι διαδικασίες όταν ο εργοδότης βασίζεται πάνω σε μαρτυρίες μαρτύρων αλλά αποτυγχάνει να τις δώσει στον εργοδοτούμενο ή στο να μεταφέρει στον εργοδοτούμενο το περιεχόμενό τους με επάρκεια. Το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών εξετάζει μόνο κατά πόσον η διαδικασία που ακολουθήθηκε προτού απολυθεί ο εργοδοτούμενος ήταν μια δίκαιη διαδικασία και όχι κατά πόσον ο εργοδοτούμενος στην πραγματικότητα αδικήθηκε[18]. Η διαδικασία που ακολούθησε ο εργοδότης δεν εξετάζεται ξεχωριστά και από μόνη της αλλά μαζί με τον λόγο απόλυσης ως μέρος της συνολικής εικόνας καθότι υπάρχει αλληλοεπίδραση μεταξύ της διαδικασίας και του λόγου απόλυσης και η ερώτηση που πρέπει να απαντηθεί είναι κατά πόσον με βάση όλες τις περιστάσεις της υπόθεσης ο εργοδότης κατά τον ουσιώδη χρόνο ενήργησε λογικά κρίνοντας τη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου όπως την διαπίστωσε ως αρκετό λόγο να απολύσει τον εργοδοτούμενο[19]. Ανάλυση μαρτυρίας - Εφαρμογή Νομικής Πτυχής Πέραν των παραδεκτών και των μη αμφισβητούμενων γεγονότων που καταγράφονται στην αρχή της παρούσας απόφασης παρατηρούμε ότι η θέση που προέβαλε ο κ. Ζαννέτος σχετικά με τη βάση και τον λόγο ύπαρξης της απαγόρευσης από την Εργοδότρια Εταιρεία να κοιμούνται οι Νοσηλευτές εν ώρα εργασίας τους (α) δεν αμφισβητήθηκε από την πλευρά της Αιτήτριας και (β) κρίνεται ως λογική και πειστική και ως εκ τούτου γίνεται αποδεκτή. Διερχόμενοι την υπόλοιπη μαρτυρία που έθεσε ενώπιόν μας η Εργοδότρια Εταιρεία παρατηρούμε τα πιο κάτω:

(1)Η μαρτυρία του κ. Ζαννέτου σχετικά με την προηγούμενη εργασιακή συμπεριφορά της Αιτήτριας, με εξαίρεση το Τεκμήριο 4, ήταν γενική και αόριστη χωρίς οποιεσδήποτε συγκεκριμένες σαφείς λεπτομέρειες και χωρίς να συνοδεύεται από οποιαδήποτε απτά και συγκεκριμένα στοιχεία. Σε ότι αφορά το Τεκμήριο 4 ο κ. Ζαννέτος περιορίστηκε στο να αναφέρει μόνο ότι εντόπισε το εν λόγω έγγραφο στο ηλεκτρονικό αρχείο που τηρεί η Εργοδότρια Εταιρεία για τους υπαλλήλους της και δεν μπορούσε να επιβεβαιώσει κατά πόσον το εν λόγω Τεκμήριο δόθηκε στην Αιτήτρια ή όχι. Δεν διαφάνηκε από τη μαρτυρία του κ. Ζαννέτου ότι αυτός είχε οποιαδήποτε γνώση των γεγονότων που αναφέρονταν σε αυτό και των συνθηκών που περιβάλλουν το εν λόγω Τεκμήριο. Πέραν των πιο πάνω παρατηρούμε ότι (α) ο κ. Ζαννέτος κατέθεσε ότι η κατ' ισχυρισμό προηγούμενη εργασιακή συμπεριφορά της Αιτήτριας δεν λήφθηκε υπόψη κατά τη λήψη της απόφασης απόλυσης της Αιτήτριας και (β) δεν υπάρχουν δικογραφημένοι ισχυρισμοί σχετικά με την προηγούμενη εργασιακή συμπεριφορά της Αιτήτριας.

(2)Στην επιστολή απόλυσης της Αιτήτριας (Τεκμήριο 2) δεν αναγράφεται ρητά και ξεκάθαρα το παράπτωμα το οποίο αποδόθηκε στην Αιτήτρια ούτε δίνονται λεπτομέρειες σχετικά με τα γεγονότα που οδήγησαν την Εργοδότρια Εταιρεία στη λήψη της απόφασης απόλυσης της Αιτήτριας, γεγονός που δεν βοηθά το Δικαστήριο στο να εξετάσει το τι ακριβώς λήφθηκε υπόψη από την Εργοδότρια Εταιρεία κατά τη λήψη της απόφασής της να απολύσει την Αιτήτρια. Ο κ. Ζαννέτος δεν είχε άμεση και προσωπική γνώση των γεγονότων που έλαβαν χώρα στις 12/06/2016 γύρω στις 04:00 με 04:15 και οι ισχυρισμοί που προέβαλε σχετικά με το παράπτωμα που αποδόθηκε στην Αιτήτρια και οδήγησε στην απόλυσή της στηρίζονταν, σύμφωνα με αυτόν, σε πληροφορίες που του δόθηκαν από τον κ. Αλεξάνδρου και σε ενημέρωση που του έγινε από το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού μετά που αυτό ενημερώθηκε σχετικά από τον κ. Αλεξάνδρου. Κατά την κυρίως εξέτασή του αναφέρθηκε πολύ συνοπτικά μόνο στο τι τους ανέφερε ο κ. Αλεξάνδρου σχετικά με το τι διαπίστωσε αυτός αναφορικά με την Αιτήτρια κατά την εν λόγω μέρα και ώρα χωρίς να διευκρινίζει σε ποια πρόσωπα, με ποιο τρόπο και πότε έκανε την εν λόγω αναφορά του ο κ. Αλεξάνδρου. Στη συνέχεια ανέφερε ότι ο κ. Αλεξάνδρου την επόμενη μέρα ετοίμασε και παρέδωσε το Τεκμήριο 3 το οποίο του παραδόθηκε χωρίς να αναφέρει οτιδήποτε άλλο. Αντεξεταζόμενος αρχικά είπε ότι ο κ. Αλεξάνδρου ενημέρωσε το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού δίνοντας του το Τεκμήριο 3 και ότι στη συνέχεια αυτός ενημερώθηκε από το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού το οποίο του παρουσίασε την εν λόγω αναφορά. Ακολούθως σε ερώτηση κατά πόσον αυτός συνομίλησε με τον κ. Αλεξάνδρου, απάντησε, γενικά και αόριστα, ότι μετά που τους παρέδωσε το Τεκμήριο 3 ο κ. Αλεξάνδρου, του επιβεβαίωσε αυτά που αναφέρει στο Τεκμήριο 3 χωρίς να αναφέρει οτιδήποτε άλλο. Σημειώνουμε ότι ο κ. Αλεξάνδρου στο Τεκμήριο 3 δεν ανέγραψε οποιεσδήποτε λεπτομέρειες αναφορικά με το πώς εντόπισε την Αιτήτρια να κοιμάται (δηλαδή αν ήταν απλώς καθήμενη και κοιμόταν ή αν είχε βγάλει τα παπούτσια της ή αν χρησιμοποίησε κάποιο μαξιλάρι). Στη συνέχεια ο κ. Ζαννέτος ερωτώμενος κατά πόσον ζήτησε από τον κ. Αλεξάνδρου να του αναφέρει λεπτομέρειες αναφορικά με το πώς εντόπισε την Αιτήτρια να κοιμάται, απάντησε «όχι τίποτε περισσότερο» και είπε απλώς ότι ο κ. Αλεξάνδρου ήταν λακωνικός, πειστικός και ξεκάθαρος για το τι συνάντησε στις 12/06/2016 γύρω στις 04:00 με 04:15 στον 1ο όροφο του Νοσοκομείου. Μας προβληματίζει το γεγονός ότι χρειάστηκε να τον ρωτήσει, στη συνέχεια, ειδικά η δικηγόρος της Αιτήτριας κατά πόσον αυτός γνωρίζει λεπτομέρειες για το πώς σύμφωνα με τον κ. Αλεξάνδρου εντόπισε την Αιτήτρια να κοιμάται (π.χ. αν έβγαλε τα παπούτσια της, αν ήταν ξαπλωμένη κ.λ.π) για να απαντήσει ότι του αναφέρθηκε ξεκάθαρα ότι η Αιτήτρια κοιμόταν και να προσθέσει ότι ο κ. Αλεξάνδρου του είπε ότι εσκεμμένα έκανε θόρυβο για την ξυπνήσει. Μας ξενίζει ιδιαίτερα το γεγονός ότι ενώ ο κ. Ζαννέτος ισχυρίστηκε ότι συνομίλησε με τον κ. Αλεξάνδρου σχετικά με το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 3

(1)δεν μας ανέφερε πότε και κάτω από ποιες συνθήκες συνομίλησε με τον κ. Αλεξάνδρου και

(2)δεν μας ανέφερε συγκεκριμένα και ξεκάθαρα τι του είπε ο κ. Αλεξάνδρου και περιορίστηκε στο να χαρακτηρίσει την προφορική αναφορά του κ. Αλεξάνδρου χωρίς να δώσει οποιεσδήποτε άλλες λεπτομέρειες. Επίσης μας προβληματίζει το γεγονός ότι ο κ. Ζαννέτος δεν μας ανέφερε τι είδους θόρυβο του είπε ο κ. Αλεξάνδρου ότι έκανε για να ξυπνήσει την Αιτήτρια. Περαιτέρω ενώ ο κ. Ζαννέτος ανέφερε ότι «το όνομα της Νοσηλεύτριας καταγράφηκε ξεκάθαρα» στην αναφορά ότι η Αιτήτρια κοιμόταν, παρατηρούμε ότι στο Τεκμήριο 3 δεν αναγράφεται το όνομα της Νοσηλεύτριας που, σύμφωνα με τον κ. Αλεξάνδρου, εντοπίστηκε να κοιμάται.

(3)Ο κ. Ζαννέτος δεν είχε οποιαδήποτε συνάντηση με την Αιτήτρια από τις 12/06/2016 μέχρι την ημερομηνία που της παραδόθηκε η επιστολή απόλυσής της. Δεν ήταν παρών όταν της παραδόθηκε η επιστολή απόλυσής της και ούτε γνώριζε για ποιον λόγο η Αιτήτρια δεν υπέγραψε το σημείο που την αφορά στην εν λόγω επιστολή. Δεν είχε άμεση και προσωπική γνώση σχετικά με τα γεγονότα που αφορούσαν τις ενέργειες του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού πριν και κατά την παράδοση της επιστολής απόλυσης στην Αιτήτρια. Πέραν τούτου δεν ήταν σε θέση να αναφέρει θετικά κατά πόσον η Αιτήτρια, πριν της παραδοθεί η επιστολή απόλυσής της, κλήθηκε από το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού να δώσει τη δική της εκδοχή σχετικά με το παράπτωμα που της αποδιδόταν ενημερώνοντας την, με σαφήνεια, τα γεγονότα που στήριζαν το παράπτωμα που της αποδιδόταν. Στις σχετικές ερωτήσεις που του έγιναν αναφερόταν σε δικά του συμπεράσματα τα οποία στηρίζονταν σε δικές του υποθέσεις και πεποιθήσεις, οι οποίες με τη σειρά τους βασίζονταν στον ισχυρισμό του σχετικά με τις οδηγίες που έδωσε αυτός στο Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού για τον χειρισμό της περίπτωσης της Αιτήτριας και στους γενικούς ισχυρισμούς του αναφορικά με τον τρόπο που λειτουργούσε το Τμήμα Ανθρώπινου Δυναμικού. Ενώ στην κυρίως εξέτασή του ανέφερε μόνο ότι ενημέρωσε το Διοικητικό Συμβούλιο του Νοσοκομείου σχετικά με την αναφορά του κ. Αλεξάνδρου ότι εντόπισε την Αιτήτρια στις 12/06/2016 να κοιμάται και ότι λόγω της σοβαρότητας του παραπτώματος της Αιτήτριας αποφασίστηκε η άμεση απόλυσή της και ότι ως αποτέλεσμα της πιο πάνω συμπεριφοράς της Αιτήτριας η Εργοδότρια Εταιρεία τερμάτισε μονομερώς και χωρίς προειδοποίηση την απασχόληση της Αιτήτριας με το Τεκμήριο 2, κατά την αντεξέτασή του για πρώτη φορά ανέφερε ότι, αφού έλαβε την έγκριση του Διοικητικού Συμβουλίου για τον άμεσο τερματισμό της απασχόλησης της Αιτήτριας, έδωσε οδηγίες στην κα Δημητρίου του Τμήματος Ανθρώπινου Δυναμικού να έχει έτοιμη την επιστολή απόλυσης της Αιτήτριας και ότι αν δεν αποκαλυφθεί κάτι «εξαιρετικά ιδιαίτερο» που «να προκαλεί» την Εργοδότρια Εταιρεία «να αποσύρει» τον τερματισμό της απασχόλησης της Αιτήτριας να της παραδώσει την επιστολή της άμεσης απόλυσής της, γεγονός που δεν μας φαίνεται φυσικό. Σημειώνουμε ότι ο κ. Ζαννέτος δεν μας ανέφερε τι ήταν αυτό το «εξαιρετικά ιδιαίτερο» που μπορούσε να οδηγήσει την Εργοδότρια Εταιρεία «να αποσύρει» τον άμεσο τερματισμό της Αιτήτριας.

(4)Κρίνουμε ότι οι πιο πάνω αδυναμίες στη μαρτυρία του κ. Ζαννέτου είναι τόσο ουσιαστικές που μας εμποδίζουν από το να θεωρήσουμε την εν λόγω μαρτυρία ως ασφαλή βάση για εξαγωγή ευρημάτων γεγονότων σε σχέση (α) με την προηγούμενη εργασιακή συμπεριφορά της Αιτήτριας, (β) με το περιστατικό που σύμφωνα με την Εργοδότρια Εταιρεία έλαβε χώρα στις 12/06/2016, (γ) με την ενημέρωση που είχε η Εργοδότρια Εταιρεία σχετικά με το εν λόγω περιστατικό και (δ) με τα γεγονότα που έλαβαν χώρα στις 15/06/2016 πριν και κατά την παράδοση στην Αιτήτρια της επιστολής τερματισμού της απασχόλησής της. Συνακόλουθα η μαρτυρία του κ. Ζαννέτου δεν γίνεται αποδεκτή. Σε ότι αφορά τη μαρτυρία της Αιτήτριας παρατηρούμε ότι: (α) Ενώ οι θέσεις του κ. Ζαννέτου ότι το Τεκμήριο 1 δόθηκε σε όλο το προσωπικό του Νοσοκομείου και ότι η καφετέρια του Νοσοκομείου ήταν ο χώρος στον οποίο μπορούσε το προσωπικό του Νοσοκομείου να κάνει το διάλειμμά του, δεν αμφισβητήθηκαν από τη δικηγόρο της Αιτήτριας κατά την αντεξέταση του κ. Ζαννέτου, η Αιτήτρια ισχυρίστηκε ότι δεν της δόθηκε το Τεκμήριο 1 και ότι η καφετέρια του Νοσοκομείου δεν είχε καθοριστεί από την Εργοδότρια Εταιρεία ως ο χώρος στον οποίο μπορούσε το προσωπικό του Νοσοκομείου να κάνει το διάλειμμα που δικαιούτο κατά τη βάρδια που εργαζόταν. (β) Οι ισχυρισμοί της Αιτήτριας ότι

(1)όταν ήρθε ο κ. Αλεξάνδρου στον σταθμό των Νοσηλευτών στον 1ο όροφο του Νοσοκομείου στις 12/06/2016 η ώρα 04:00 - 04:15 αυτή καθόταν και έτρωγε το σάντουιτς της,

(2)δεν είχε καλές σχέσεις με τον κ. Αλεξάνδρου γιατί αυτός παρακολουθούσε τους υπαλλήλους της Εργοδότριας Εταιρείας και «με τα λόγια του» απολύθηκαν πολλοί υπαλλήλοι που εργάζονταν στο Νοσοκομείο,

(3)το 2016 υπήρχαν κάμερες στο Νοσοκομείο,

(4)η κα Δημητρίου στις 15/06/2016 της μιλούσε απότομα και με άσχημο τρόπο και

(5)ζήτησε από την κα Δημητρίου να δουν τις κάμερες που υπήρχαν στο Νοσοκομείο για να διαπιστώσει ότι δεν είχε κοιμηθεί, δεν τέθηκαν κατά την αντεξέταση του κ. Ζαννέτου ώστε να του δοθεί η ευκαιρία να απαντήσει στους εν λόγω ισχυρισμούς της. Το πιο πάνω γεγονός, κατά τη γνώμη μας, τείνει να καταδείξει ότι οι πιο πάνω θέσεις της Αιτήτριας αποτελούν εκ των υστέρων σκέψεις της. Περαιτέρω με βάση τις νομικές αρχές που διατυπώθηκαν στις αποφάσεις Adidas v. Jonitexo Ltd

(1987)1 CLR 383, Frederikou Schools Ltd v. ACUAC INC

(2002)1 ΑΑΔ 1527 και Νεοπτόλεμος Γεωργίου ν. Ρωξάνης Νεοπτολέμου Γεωργίου

(2010)1 Α.Α.Δ 138 κρίνουμε ότι η εν λόγω παράλειψη εξασθενεί σημαντικά τη βαρύτητα της εν λόγω μαρτυρίας της Αιτήτριας. (γ) Ενώ η Αιτήτρια αρχικά είπε ότι δεν θυμόταν αν είπε στον δικηγόρο της, μετά την απόλυσή της, ότι στον χώρο εργασίας της υπήρχαν κάμερες, στη συνέχεια είπε ότι ο δικηγόρος της τότε της είπε ότι δεν υπάρχει λόγος να ζητήσουν υλικό από τις κάμερες γιατί το υλικό τους δεν φυλάσσεται για μεγάλο χρονικό διάστημα. (δ) Η Αιτήτρια δεν προσκόμισε οποιαδήποτε απτά στοιχεία σχετικά με τους ισχυρισμούς της για τη λήψη του ανεργιακού επιδόματος από αυτήν και του ύψους του μισθού που λάμβανε στην εργασία που βρήκε μετά την επίδικη απόλυσή της από την Εργοδότρια Εταιρεία. Τα πιο πάνω μας δημιουργούν ουσιαστικές αμφιβολίες σε σχέση με το κατά πόσον μπορούμε με ασφάλεια να στηριχτούμε στη μαρτυρία της Αιτήτριας για την εξαγωγή οποιωνδήποτε συμπερασμάτων σε σχέση με τα γεγονότα της υπόθεσης και ως εκ τούτου η μαρτυρία της Αιτήτριας δεν γίνεται αποδεκτή. Λόγω της απόρριψης της μαρτυρίας της Εργοδότριας Εταιρείας, το Δικαστήριο δεν ήταν δυνατό να προβεί σε σαφή ευρήματα αναφορικά με τις περιστάσεις της υπόθεσης κατά τον ουσιώδη χρόνο της απόλυσης της Αιτήτριας. Οι εν λόγω περιστάσεις θα αποτελούσαν τη βάση της κρίσης του Δικαστηρίου κατά πόσον η απόφαση απόλυσης της Αιτήτριας δικαιολογείτο εντός του πλαισίου του Νόμου και της Νομολογίας. Στη βάση των πιο πάνω κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία, η οποία είχε στους ώμους της το βάρος απόδειξης ότι ο τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας δεν ήταν παράνομος, απέτυχε να στοιχειοθετήσει στον βαθμό που απαιτείται, σε διαδικασίες όπως την παρούσα, το συμπέρασμα ότι κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης για απόλυση της Αιτήτριας, υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης, ένας λογικός εργοδότης εύλογα θα κατέληγε ότι η Αιτήτρια διέπραξε σοβαρό εργασιακό παράπτωμα και/ή επέδειξε σοβαρή κακή εργασιακή διαγωγή που δικαιολογεί την άμεση απόλυσή της. Είναι κατάληξή μας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τερμάτισε νόμιμα την εργοδότηση της Αιτήτριας εντός των πλαισίων του άρθρου 5(ε) και (στ) του Νόμου. Το γεγονός της αναξιοπιστίας της Αιτήτριας δεν επηρεάζει με οποιοδήποτε τρόπο την πιο πάνω κατάληξή μας αφού το βάρος απόδειξης της νομιμότητας της απόλυσης της Αιτήτριας ήταν στους ώμους της Εργοδότριας Εταιρείας. Σχετική αναφορά για το θέμα αυτό γίνεται στις υποθέσεις Kades v. Nicolaou & Another

(1986)1 CLR 21[20] και Paphos Stone C. Estates Ltd v. Μάκη Νεοπτολέμου, Πολ. Έφεση Αρ.361/2009 ημερ. 3/7/2014[21]. Συνακόλουθα η Αιτήτρια δικαιούται σε αποζημιώσεις και πληρωμή αντί προειδοποίησης σύμφωνα με τον Νόμο. Για σκοπούς πληρότητας, σημειώνουμε ότι ακόμα και αν δεχόμασταν από τη μαρτυρία του κ. Ζαννέτου τον ισχυρισμό του ότι ο κ. Αλεξάνδρου τον ενημέρωσε, προφορικώς και γραπτώς, ότι εντόπισε την Αιτήτρια στις 12/06/2016 η ώρα 04:15 να κοιμάται πάλι θα καταλήγαμε στο ίδιο αποτέλεσμα. Θεωρούμε ότι η αναφορά του κ. Αλεξάνδρου από μόνη της δεν μπορούσε να οδηγήσει κανένα λογικό εργοδότη στο συμπέρασμα ότι η συμπεριφορά της Αιτήτριας ισοδυναμούσε με τόσο σοβαρή κακή εργασιακή διαγωγή και στην αντικειμενική εύλογη πεποίθηση ότι η ενέργεια της Αιτήτριας παραβίαζε το απαιτούμενο για τις εργασιακές σχέσεις κλίμα εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου ώστε να δικαιολογείται η άμεση απόλυσή της. Τονίζουμε ότι ο μέσος λογικός εργοδότης προτού εξασκήσει το εργοδοτικό του δικαίωμα για απόλυση ενός εργοδοτούμενου λόγω παράβασης ενός κανονισμού εργασίας εξετάζει το σύνολο των περιστατικών της υπόθεσης[22]. Εφαρμόζοντας μια γενική πολιτική χωρίς οτιδήποτε άλλο ο εργοδότης διατρέχει τον κίνδυνο (α) οι ενέργειές του να κριθούν από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών ως βεβιασμένες και αδικαιολόγητες λόγω της παράλειψής του να λάβει υπόψη του και να εκτιμήσει όλους τους πραγματικούς παράγοντες της περίπτωσης (τους οποίους οφείλει να λάβει υπόψη του) αποδίδοντας στον κάθε παράγοντα τη δέουσα βαρύτητα ανάλογα με τα ιδιαίτερα περιστατικά της περίπτωσης προτού αποφασίσει την απόλυση του εργοδοτούμενου και (β) στην περίπτωση, που σύμφωνα με το Δικαστήριο, ο εργοδότης δεν ενήργησε με τέτοιο τρόπο ώστε να έχει ενώπιόν του όλους τους παράγοντες που αφορούν τις πραγματικές συνθήκες της συγκεκριμένης περίπτωσης και σχετίζονται με τη διάπραξη του παραπτώματος από τον εργοδοτούμενο και τη σοβαρότητα του παραπτώματος, η απόφασή του για απόλυση του εργοδοτούμενου να κριθεί ως εκτός του εύρους των αντιδράσεων του μέσου λογικού εργοδότη υπό τις περιστάσεις. Στην παρούσα περίπτωση η Εργοδότρια Εταιρεία είχε γνωστοποιήσει στην Αιτήτρια τον κανονισμό ότι απαγορεύεται να κοιμάται εν ώρα εργασίας και ότι παραβίαση του εν λόγω κανονισμού θεωρείται από την Εργοδότρια Εταιρεία ως σοβαρό πειθαρχικό παράπτωμα το οποίο επισύρει την ποινή της απόλυσης. Περαιτέρω ο εν λόγω κανονισμός υπό το φως της φύσης της επιχείρησης της Εργοδότριας Εταιρείας και της θέσης εργασίας της Αιτήτριας είναι λογικός και η τήρησή του εξυπηρετεί την εύρυθμη λειτουργία του Νοσοκομείου και την ασφάλεια των ασθενών που νοσηλεύονταν στο Νοσοκομείο. Όμως ενόψει του ότι δεν τέθηκε ενώπιόν μας σαφής και συγκεκριμένη μαρτυρία

(1)σχετικά με το σύνολο των περιστάσεων κάτω από τις οποίες ο κ. Αλεξάνδρου εντόπισε την Αιτήτρια να κοιμάται (πόση ώρα κοιμόταν η Αιτήτρια, αν έχει βγάλει τα παπούτσια της, τί είδους θόρυβο έκανε ο κ. Αλεξάνδρου για να την ξυπνήσει κ.λ.π.),

(2)που να δεικνύει ότι η εν λόγω πράξη της Αιτήτριας είχε (ή μπορούσε να έχει) σοβαρές αρνητικές συνέπειες στην επιχείρηση της Εργοδότριας Εταιρείας,

(3)που να δεικνύει ότι η Αιτήτρια προηγουμένως είχε παρατηρηθεί για παρόμοια συμπεριφορά ή είχε επιδείξει αρνητική εργασιακή συμπεριφορά,

(4)που να δεικνύει είτε ότι η Αιτήτρια παραδέχτηκε στην κα Δημητρίου ότι όντως κοιμόταν στις 12/06/2016 κατά τη διάρκεια της βάρδιάς της είτε ότι η κα Δημητρίου γνωστοποίησε στην Αιτήτρια συγκεκριμένα και με σαφήνεια τα γεγονότα που στήριζαν το παράπτωμα που της αποδόθηκε και στο οποίο βασίστηκε η απόφαση απόλυσής της ώστε να δοθεί η ευκαιρία στην Αιτήτρια να προβάλει τη δική της θέση σε σχέση με (α) τα σχετικά γεγονότα και με το παράπτωμα που της αποδιδόταν και (β) την ακρίβεια των δεδομένων επί των οποίων η Εργοδότρια Εταιρεία στήριξε την απόφαση για απόλυσή της και

(5)που να δεικνύει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία προέβη σε ουσιαστική έρευνα για να διαπιστώσει κάτω από ποιες συνθήκες κοιμόταν η Αιτήτρια εν ώρα εργασίας της, δεν μπορεί να θεωρηθεί ότι η Εργοδότρια Εταιρεία στην προκειμένη περίπτωση με βάση τα γεγονότα της παρούσας υπόθεσης απέσεισε το βάρος απόδειξης που την βαραίνει να αποδείξει ότι τερματίζοντας την απασχόληση της Αιτήτριας στις 15/06/2016 ενέργησε υπό τις περιστάσεις ως ένας μέσος λογικός εργοδότης. Από τα πιο πάνω διαφαίνεται ότι η Εργοδότρια Εταιρεία απέλυσε την Αιτήτρια χωρίς να λάβει οτιδήποτε άλλο υπόψη της πέραν των απλών αναφορών του κ. Αλεξάνδρου ότι η Αιτήτρια κοιμόταν εφαρμόζοντας μια γενική πολιτική χωρίς να διαπιστώσει, (ακολουθώντας μια λογική, υπό τις περιστάσεις, διαδικασία κατά την οποία (α) γνωστοποίησε στην Αιτήτρια όλα γεγονότα που στήριζαν το παράπτωμα το οποίο της απέδιδαν και (β) της έδωσε μια ουσιαστική ευκαιρία να προβάλει τις δικές της θέσεις σχετικά με τα εν λόγω γεγονότα), ότι η όντως η Αιτήτρια (η οποία εργαζόταν για 10 χρόνια στην Εργοδότρια Εταιρεία και δεν αποδείχτηκε ότι προηγουμένως επέδειξε οποιαδήποτε αρνητική εργασιακή συμπεριφορά και της οποίας η πράξη δεν αποδείχτηκε ότι συνοδευόταν από οποιεσδήποτε αρνητικές συνέπειες για την Εργοδότρια Εταιρεία) παραβίασε εσκεμμένα τον κανονισμό της απαγόρευσης να κοιμάται εν ώρα εργασίας. Η Εργοδότρια Εταιρεία δεν απέδειξε ότι απολύοντας την Αιτήτρια στις 15/06/2016 είχε ενώπιόν της (ή ότι έλαβε) το σύνολο των γεγονότων που εύλογα θα οδηγούσε τον μέσο λογικό εργόδοτη στο συμπέρασμα ότι η Αιτήτρια στις 12/06/2016 κοιμόταν εν ώρα εργασίας εσκεμμένα περιφρονώντας τις εργασιακές της υποχρεώσεις και παραβιάζοντας τους κανόνες εργασίας της. Αποζημιώσεις - Πληρωμή αντί προειδοποίησης Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, το Δικαστήριο έχει απόλυτη διακριτική εξουσία ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικαστεί λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τ' ακόλουθα: (α) τα ημερομίσθια και όλες τις άλλες απολαβές του εργοδοτούμενου, (β) τη διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτούμενου, (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτούμενου, (δ) τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτούμενου, (ε) την ηλικίαν του εργοδοτούμενου. Θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα. Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε) και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε). Έχοντας απορρίψει τη μαρτυρία της Αιτήτριας ως αναξιόπιστη, το Δικαστήριο δεν μπορεί να λάβει υπόψη τους ισχυρισμούς της Αιτήτριας σχετικά με τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών της. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη (α) το γεγονός ότι από τη μαρτυρία που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία δεν αποδείχθηκε νόμιμος τερματισμός της απασχόλησης της Αιτήτριας, (β) το ύψος των εβδομαδιαίων απολαβών της Αιτήτριας (€310,00[23]), (γ) τη διάρκεια της υπηρεσίας της Αιτήτριας (10 έτη), (δ) την ηλικία της Αιτήτριας (48 ετών) και (ε) το ότι δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε αξιόπιστη, σαφής και συγκεκριμένη μαρτυρία που να στηρίζεται από απτά στοιχεία αναφορικά με τη σταδιοδρομία της και τις επιπτώσεις που είχε η επίδικη απόλυση της Αιτήτριας στην επαγγελματική, προσωπική ζωή και την υλική ζημιά που υπέστηκε η Αιτήτρια, κρίνουμε ότι είναι εύλογο και δίκαιο υπό τις περιστάσεις όπως της επιδικάσουμε αποζημιώσεις που αντιστοιχούν σε απολαβές 23 εβδομάδων ήτοι €7.130,00 (ήτοι 23 Χ €310,00). Περαιτέρω η Αιτήτρια σύμφωνα με το άρθρο 9 (ζ) του Νόμου δικαιούται σε πληρωμή αντί προειδοποίησης που αντιστοιχεί με τις απολαβές 8 εβδομάδων, ήτοι ποσό €2.480,00 (ήτοι 8 Χ €310,00). Κατάληξη Κατά συνέπεια εκδίδεται απόφαση υπέρ της Αιτήτριας και εις βάρος της Εργοδότριας Εταιρείας για το συνολικό ποσό των €9.610,00 με νόμιμο τόκο. Λόγω του ότι η μαρτυρία της Αιτήτριας κρίθηκε ως αναξιόπιστη κρίνουμε ότι θα ήταν δικαιότερο να επιδικάσουμε υπέρ της Αιτήτριας μόνο το ½ των δικηγορικών εξόδων όπως αυτά θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή. Συνακόλουθα επιδικάζονται υπέρ της Αιτήτριας και εις βάρος της Εργοδότριας Εταιρείας το ½ των δικηγορικών εξόδων ως αυτά θα υπολογιστούν από τον Πρωτοκολλητή. (Υπ.) ............... Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής (Υπ.) ............. (Υπ.) ............... Π. Παραδεισιώτης, Μέλος Γ. Χριστοδούλου, Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1] Στην υπόθεση Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2005)1 Α.Α.Δ. 603 παρατίθεται στο ακόλουθο απόσπασμα από την απόφαση του Lord Denning M.R. στην υπόθεση British Leyland (U.K.) Ltd v. Swift

(1981)1 R.L.R. 91: "The correct test is this: Was it reasonable for the employers to dismiss him? If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair. But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair. It must be remembered in all these cases there is a band of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view another quite reasonably take a different view". [2] Στην απόφαση Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου

(2003)1 Α.Α.Δ.318 στη σελ.325, το Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της αγγλικής απόφασης των συνεκδικασθεισών εφέσεων Post Office v. Folley και HSBC Bank plc (formerly Midland Bank plc) v. Madden

(2001)1 All ER. 550, ανέφερε τ' ακόλουθα: «.. μπορούμε να πούμε ότι η αρχή που υιοθετείται είναι ότι η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν δικαστήριο θα έκαμνε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Και συμφωνούμε με αυτή την προσέγγιση.Το σωστό κριτήριο, που έχει στον πυρήνα του τις αντιδράσεις του λογικού εργοδότη, διαμορφώθηκε ως εξής στην υπόθεση Madden, ανωτέρω:«In holding that the dismissal of Mr. Madden for that reason was unreasonable the tribunal erred in law in substituting itself as employer in place of the bank in assessing the quality and weight of the evidence.Instead it should have asked itself whether, by the standards of a reasonable employer, the bank had established reasonable grounds for its belief that Mr. Madden had been guilty of misconduct and whether the bank's investigation into the matter had been reasonable in the circumstances." [3] Halsbury?s Laws of England, 4th edition Reissue, Vol. 16(1Β) p.72 para.618 :"Factors giving rise to summary dismissal. When summary dismissal was viewed as a right inherent in the status of master and servant , the courts sought to isolate and categorise the various forms of misconduct by the employee that justified such action by the employer. However, now that summary dismissal is explained in contractual terms, the question is whether the misconduct was sufficiently grave to amount to a repudiation by the employee of the contract of employment..this is a question of fact in any particular case, depending in the circumstances of the case, the nature of the employment and, possibly, the terms of the particular contract in question, and previous case law is of limited precedent value, particularly as attitudes to certain forms of misconduct may change over time." [4] St. D. Anderman , "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στη σελίδα 184: "At common law, an employee's conduct is considered repudiatory where it is both willful and a breach of an important contractual obligation. As Lord Evershed MR stated in Laws v London Chronicle (Indicator Newspapers) Ltd :"an act of disobedience can justify dismissal only if it is of a nature which goes to show in effect that the servant is repudiating the contract or one of its essential conditions. The disobedience must have the quality that it is willful; (in other words) a deliberate flouting of the essential contractual conditions." [5] St. D. Anderman , "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, σελ. 185 -186. [6] Στην υπόθεση Ladbroke Racing Ltd v Arnott [1983] IRLR 154 λέχθηκαν τα εξής : "The EAT had not erred in holding that the appellants had acted unreasonably in dismissing the respondent betting shop employees on grounds of placing bets on behalf of outside persons or condoning the placing of such bets , not withstanding that the appellants' disciplinary rules specified that such conduct would result in immediate dismissal.....The statutory test of fairness is superimposed on the employers' disciplinary rules which carry the penalty of dismissal. The standard of acting reasonably. requires an employer to consider all the facts relevant to the nature and cause of the breach, including the degree of its gravity. If, therefore, the employer has a rule prohibiting a specific act for which the stated penalty is instant dismissal, he does not satisfy ..by imposing the penalty without regard to any facts or circumstances other than the breach itself. If that was a legitimate approach, it would follow that any breach of rules so framed would constitute gross misconduct warranting dismissal irrespective of the manner in which the breach occurred." Στην υπόθεση Taylor v Parsons Peebles NEI Bruce Peebles Ltd [1981] IRLR 119 : "In determining the reasonableness of an employer's decision to dismiss, the proper test is not what the policy of the employer was but what the reaction of a reasonable employer would be in the circumstances. That the employers' code of disciplinary conduct may or may not contain a provision to the effect that anyone striking a blow would be instantly dismissed therefore is not the point. The provision must always be considered in the light of how it would be applied by a reasonable employer having regard to equity and the substantial merits of the case. That includes taking account of the employees length of service and previous record." [7] J . Bowers, A Practical Approach to Employment Law, 7th Edition, Oxford University Press, σελ. 351 : "Even where there is in place a disciplinary rule and it is broken, a tribunal is still likely to find a dismissal in consequence to be unfair in the following situation, although each case depends on its own facts : (a).., (b)..., (c) Where the 'punishment' of dismissal does not fit the 'crime'. Thus in Ladbroke Racing Ltd v Arnott [1983] IRLR 154, where three betting shop employees were summarily dismissed for placing bets on behalf of relations in breach of a clearly stated rule in the respondent's disciplinary code, the tribunal' s determination of unfairness was upheld by the EAT and the Court of Session on the grounds that instant dismissal was an unreasonable response in all the circumstances. The full extent of their misconduct was that one employee had placed just one bet for his brother on one occasion, the second occasionally for two old -age pensioners, and the third was the office manager who had apparently condoned the practice......Employers should also normally take into account length of service when determining on the application of disciplinary rules..(d) Where there is no semblance of consistency in application of the rules. It may be that breaches of clear disciplinary rules are waived with such regularity that an employee is lulled into a false security...Several decisions have stressed that a clear warning is necessary if there is to be a 'purge' on a particular breach which has not before been visited with disciplinary sanction.. (e) Where the employer did not consider the facts of the individual case but simply dismissed because it was his policy to do so in the class of cases concerned...(f) Where nothing is done for some time and the employee is suddenly faced with a stale allegation of misconduct.In Marley Homecare Ltd v Dutton [1981] IRLR 380, for example, it was held unfair to inform an employee of the result of test purchases which pointed to the applicant cashier's dishonesty seven days after the event. She could not then be expected to remember the particular incident, and the EAT suggested that it would have been much fairer to suspend the suspect at the time, so she could identify the transaction, albeit that a disciplinary hearing might not be effected until some time later. Moreover, a dismissal may be unfair because of delay in bringing disciplinary proceedings even though there was no evidence that delay had actually prejudiced the employee's position.", St. D. Anderman , "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στη σελίδα 188 : "Yet even where an employer has reasonably communicated to the employee that certain misconduct constitutes gross misconduct warranting instant dismissal, and indeed has made such a disciplinary rule a contractual term, s.98

(4)still superimpose a statutory test upon the employer's disciplinary rules to test whether the employer's assessment of the actual offence of the employee as gross misconduct was or was not reasonable. For example in Ladbroke Racing Ltd v Arnott three employees were dismissed for breach of a company rule which stated that employees were not permitted to place bets, or allow other staff to do so, and that breach of the rule would result in immediate dismissal. Yet the bets had been placed with the knowledge of the office manager and the only minor infringements of the rule had involved no personal advantage to the employees. In these circumstances the Court of Session upheld the EAT' decision, which stated that, notwithstanding the mandatory terms of the disciplinary rule, the employers had not acted reasonably within the meaning of the statute in dismissing the employees for breach of the rule. As the Court of Session put it , "While the appropriate rule in each case specifically stated that a breach of rule would result in dismissal that cannot in itself necessarily meet the requirements of (s 98

(4)) which calls for the employer satisfying the Tribunal that in the circumstances (having regard to equity and the substantial merits of the case) he acted reasonably in treating it as sufficient reason for dismissal. This seems to me to predicate that there may be different degrees of gravity in the admitted or proved offence , and as each has to be considered on its own facts, consideration has to be given inter alia to the degree of the culpability involved." [8] IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010, Thomson Reuters σελ.278-279: "By itself, sleeping on duty, although misconduct, is usually insufficient to ground a fair dismissal, although it may attract a very severe warning-Mc Donagh v Johnson and Nephew (Manchester) Ltd EAT 140/78. Additional factors are taken into account by tribunals ........ all the circumstances must be considered..............Employers should be wary of treating sleeping while on duty as automatically warranting dismissal without looking into all the circumstances." [9] IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010, Thomson Reuters σελ.279: "Newton and anor v Ryder plc ET Case Nos. 2801633/06 and 2801676/06: N and M, who worked as mechanics, were dismissed for sleeping while on duty - an offence specified in the employee handbook as gross misconduct. They admitted that they would occasionally nod off during the night, but maintained that they had not set out deliberately to sleep: when they stopped doing manual work and sat down to do paperwork, they would occasionally drop off for a few minutes or occasionally for up to 20 minutes. The tribunal found the dismissal unfair. A reasonable employer would have made a distinction between a premeditated plan to go to sleep - e.g. making up a bed or going off to a quiet corner - or simply dropping off while working." [10] IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010, Thomson Reuters σελ.279: "...where safety is prejudiced or serious damage is caused as a result of the employee falling asleep, the employee's dismissal is likely to be fair. So, for example, in Crosby v United Molasses Co Ltd Case No.2376/81 a tribunal found that it was fair to dismiss a good and willing employee with long service for falling asleep on duty when this caused some £10,000 worth of damage." . Στην υπόθεση Ayub v. Vauxhall Motors Limited [1978] IRLR 428 η απόλυση ενός εργοδοτουμένου που κοιμήθηκε κατά τη διάρκεια της βάρδιας εργασίας του αλλά μετά που είχε διεκπεραιώσει επιτυχώς την εργασία που του ανατέθηκε κρίθηκε ως παράνομη λαμβάνοντας υπόψη ότι με βάση τη σύμβαση εργασίας του δεν μπορούσε να του ανατεθεί άλλη εργασία για να διεκπεραιώσει. [11] IDS Unfair Dismissal, Employment Law Handbook, 2010, Thomson Reuters σελ.278: "In Singh v British Railways Engineering Ltd COET 1025/217 it was not unfair to dismiss the employee for sleeping away from his workplace, while on duty, particularly in view of this poor employment record.... Note that sleeping on duty is sometimes the 'last straw' that, added to an indifferent record, puts an end to the employer's patience....An employee's long and unblemished service should always be considered by the employer before taking the decision to dismiss. In Vargich v Newage International Ltd ET Case No.1900763/03 the dismissal of the claimant was unfair given his 18 years of unblemished service, a recent bereavement and the fact that no harm was caused. Similarly in Newton and anor v Ryder plc ET Case Nos. 2801633/06 and 2801676/06 the employer failed to take into account the claimant's length of service (17 years) and clean disciplinary record." [12]Στην Πολιτική Έφεση Αρ. 59/2010 L. PAPAPHILIPPOU&CO, ο οποίος μετονομάστηκε σε L. PAPAPHILIPPOU&CO LTD ν. ΔΗΜΗΤΡΑΣ ΛΟΥΚΑ, ημερ. 20/6/14 τονίστηκε ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος ως νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας και συνακόλουθα και ως αποτέλεσμα της ανάγκης για πλήρη σεβασμό των δικαιωμάτων του εργοδοτουμένου προτού ληφθεί απόφαση τερματισμού της απασχόλησής του, «είναι επιτακτική η υποχρέωση τήρησης μιας σωστής διαδικασίας, στα πλαίσια της οποίας θα πρέπει να παραχωρείται στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του.» [13] Βλέπε επίσης Δημήτρης Φωτιάδης v. Alpha Bank Ltd

(2013)1 Α.Α.Δ.

1. [14] Στην αγγλική καθοδηγητική υπόθεση British Home Stores v. Burchell [1978] IRLR 379 το ζήτημα τέθηκε ως εξής: ο εργοδότης πρέπει να αποδείξει ότι είχε γνήσια πεποίθηση ότι ο εργοδοτούμενος υπέπεσε σε σοβαρό εργασιακό παράπτωμα, ότι είχε αντικειμενικούς λόγους που να στηρίζουν την εν λόγω πεποίθησή του, ότι προέβηκε σε τέτοια έρευνα που ήταν εύλογη υπό τις περιστάσεις και ότι η απόφασή του να απολύσει τον εργοδοτούμενο είναι εντός του πλαισίου της λογικότητας υπό τις περιστάσεις. Βλέπε επίσης Κρις Ιακωβίδης Εκκαθαριστής της Eurocypria Airlines Ltd v. Σουρουλλά (Πολ. Έφ. 188/12, ημερ. 22/11/2018). [15] Στο σύγγραμμα St. D. Anderman, "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στις σελίδες 148-149 αναφέρονται τα ακόλουθα:. "the lack of investigative diligence of the employer affects the reasonableness of his decision if the omission, looked at from the time the decision was taken, created a real possibility that the result would be unreasonable.. In Henderson v Granville Tours Ltd the EAT Scottish Division asserted 'It is an error of law for an [Employment] Tribunal to hold that had an employer carried out further investigation into allegations against an employee, that investigation would have been the same ...In considering whether there has been an adequate investigation, the tribunal is concerned with the employer's state of mind at the moment of dismissal and the sufficiency of information to justify that state of mind that is not a procedural question; it goes to the heart of fairness of the dismissal and to whether or not the test of the fairness has been fulfilled..' Moreover in W Weddel & Co Ltd v Tepper the Court of Appeal agreed with the EAT that an employment tribunal had the discretion to decide that a failure by the employer to engage in further investigation could itself make a dismissal unfair even where the employer already had evidence amounting to a strong prima facie case of breach of regulations ... The court suggested however, that the limit to the tribunal's discretion to require further investigation was what 'ought to have been reasonably known to the employer in the circumstance'. That is to say the employer had carried out as much investigation as was reasonable in all the circumstances of the case...The tribunal's role in determining whether the employers had carried out a reasonable investigation was to consider the nature of the material before the employer when the decision to dismiss was taken." [16] IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters 2010 p.
2. [17] Astra Emir, Selwyn' s Laws of Employment, 20th Edition, Oxford University Press, p. 343, St. D. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, p.
3. Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters 2010 p.312-313 σημειώνονται τα εξής: " It is important that the employee knows the full allegations against him or her. The Court of Appeal has stated that disciplinary charges should be precisely framed and evidence limited to those particulars - Strouthos v. London Underground Ltd [2004] IRLR 636 , CA. It is not only fundamental that employees should know the case against them, but where there is evidence against them they should also know what that evidence is. However, there is no general rule that a failure to make the evidence available to an employee either before, or at the outset of, the hearing will always amount to a breach of natural justice. Statements should be disclosed where the essence of the case against the employee is contained therein and where he or she has not otherwise been informed of the nature of that case. However, where the employee is fully aware of that case and has a full opportunity to respond to the allegations and the obtained statements to the decision reached, the failure to disclose will not render a dismissal unfair.. There are many examples of cases in which a failure to inform an employee of the full allegations against him or her or to disclose the relevant evidence has led to a finding of unfair dismissal." [18] Graham v. Secretary of State for Work and Pensions [2012] IRLR
4. [19] IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters 2010 p.106, Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Lexis Nexis, December 2018, paragraph [1498.02]: "..it now appears that the approach to be taken to procedural failure is a wider one, viewing it if appropriate as part of the overall picture, not as a separate aspect of fairness. Authority for this can be found in Taylor v. OCS Group .... [2006] ICR 1602,.... In Sharkey v. Lloyds Bank plc UKEATS/0005/15 (4 August 2015, unreported) Langstaff J summed this up as follows: "... procedure does not sit in a vacuum to be assessed separately. It is an integral part of the question whether there has been a reasonable investigation that substance and procedure run together." This was applied in NHS 24 v. Pillar UKEAT/0005/16 (4 July 2017, unreported) where, having largely come to the conclusion that the decision to dismiss had been within the range of reasonable responses, the tribunal had then isolated one particular procedural glitch in relation to openness and had proceeded that that per se made the dismissal ultimately unfair. Citing Taylor and Sharkey, the EAT held that this was an error of law because the current approach is a broad one, considering any such glitches in the context of the case a whole, including their effects on the eventual decision to dismiss (which the tribunal here had failed to do)." [20] «If there is no credible evidence to support the case of the party upon whom the burden of proof lies, as in the case, there is nothing to weight thereafter». [21] «Το πρωτόδικο δικαστήριο ορθά επιδίκασε αποζημιώσεις. Από τη στιγμή που έκρινε ότι οι Εφεσείοντες δεν απέσεισαν το βάρος που είχαν να αποδείξουν ότι ο τερματισμός έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 5(α), (ε) και (στ) του Νόμου, τότε ο Εφεσίβλητος δικαιούται σύμφωνα με το άρθρο 3

(1)του Νόμου σε αποζημιώσεις για παράνομο τερματισμό της απασχόλησής του. Το γεγονός ότι η μαρτυρία του Εφεσίβλητου δεν αξιολογήθηκε θετικά, δεν επηρεάζει κατά την άποψη μας το δικαίωμα του Εφεσίβλητου σε αποζημιώσεις, εφόσον το βάρος απόδειξης ότι ο τερματισμός ήταν νόμιμος δεν ήταν στους ώμους του, αλλά στους ώμους των Εφεσειόντων.» [22]Στην υπόθεση Ladbroke Racing Ltd v Arnott [1983] IRLR 154 λέχθηκαν τα εξής "As there was no positive evidence in this case that the appellants' reason for dismissal was based upon factors other than breach of the rule per se, they could not comply with the provisions of paragraph 6

(8)which the Appeal Tribunal correctly describes as "over-riding provisions ". That means that these are superimposed on the rule which carries the penalty of instant dismissal, so that the appellants could not satisfy these provisions by imposing that penalty without regard to any facts or circumstances other than the breach per se. " [23] Το εν λόγω ποσό προκύπτει από την μαθηματική πράξη [(1.240 Χ 13) ?52]. cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο