ΝΙΚΟΥ ΣΩΚΡΑΤΟΥΣ ν. KLEANTHIS SAVVA DEVELOPERS LIMITED, Αρ. Αίτησης: 85/17, 12/9/2024

(6)εβδομάδων που του δόθηκε από την Εργοδότρια Εταιρεία. Η Εργοδότρια Εταιρεία κατέβαλε στον Αιτητή πληρωμή αντί προειδοποίησης έξι

(6)εβδομάδων. Ο τελευταίος ακαθάριστος μηνιαίος μισθός του Αιτητή ανερχόταν στο ποσό των €900,

1. Ο Αιτητής δεν λάμβανε 13ο μισθό αλλά δικαιούτο φιλοδώρημα/προμήθεια 1% επί της αξίας (της τιμής πώλησης) του κάθε έργου της Εργοδότριας Εταιρείας που πωλούσε με δικές του ενέργειες. Διϊστάμενες είναι οι θέσεις που προέβαλαν τα διάδικα μέρη κατά την ακροαματική διαδικασία σε ότι αφορά το χρονικό σημείο και τις προϋποθέσεις που έπρεπε να πληρούνται ώστε να είναι πληρωτέο το οποιοδήποτε ποσό δικαιούτο ο Αιτητής ως προμήθεια/φιλοδώρημα για πώληση έργου της Εργοδότριας Εταιρείας από αυτόν. Η Εργοδότρια Εταιρεία στις 09/05/2016 συμφώνησε να πωλήσει στον Αιγύπτιο Samy Nagy («ο Nagy») ένα ακίνητο αξίας €695.000,
2. Ο Αιτητής ήταν ο πωλητής που διεκπεραίωσε την εν λόγω πώληση εκ μέρους της Εργοδότριας Εταιρείας. Ο Αιτητής με την Αίτηση, την οποία καταχώρησε στις 27/03/2017, αξίωνε αποζημιώσεις λόγω παράνομης απόλυσής του, πληρωμή αντί προειδοποίησης, €6.950,00 ως οφειλόμενα φιλοδωρήματα και/ή προμήθεια, νόμιμο τόκο και έξοδα. Κατά την ακροαματική διαδικασία με δηλώσεις του δικηγόρου του, περιόρισε τις αξιώσεις του σε (α) αποζημιώσεις για παράνομη απόλυση, (β) €5.200,00 ως οφειλόμενο ποσό προμήθειας/φιλοδωρήματος, (γ) νόμιμους τόκους και (δ) έξοδα. Η Εργοδότρια Εταιρεία καταχώρησε στις 09/05/2017 έγγραφο εμφάνισης με τους γενικούς λόγους του οποίου απορρίπτει τις εναντίον της αξιώσεις. Περαιτέρω, απορρίπτει τους ισχυρισμούς του Αιτητή για παράνομη απόλυσή του και ισχυρίζεται ότι «νομιμοποιείτο» να τερματίσει την απασχόληση του Αιτητή για τους λόγους που αναφέρονται στην επιστολή απόλυσής του αφού προηγουμένως του έδωσε σχετική προειδοποίηση. Ισχυρίζεται ότι ο Αιτητής δεν ήταν αποδοτικός στην εργασία του και/ή δεν πραγματοποιούσε πωλήσεις και/ή δεν εξεύρισκε νέους πελάτες και/ή νέες αγορές με αποτέλεσμα να μην μπορεί να ανταποκριθεί στα εργασιακά καθήκοντά του και/ή στις απαιτήσεις της. Περαιτέρω, είναι η θέση της ότι ο Αιτητής κατά τη διάρκεια της περιόδου προειδοποίησης που του δόθηκε προέβη σε κλοπή στοιχείων του πελατολογίου και/ή των συνεργατών της και/ή σε ανταγωνισμό της. Στη βάση των πιο πάνω, αιτείται απόρριψη της Αίτησης με έξοδα εναντίον του Αιτητή. Βάρος Απόδειξης- Νομική Πτυχή Α. Τερματισμός της Απασχόλησης του Αιτητή Το άρθρο 3

(1)του Περί Τερματισμού της Απασχολήσεως Νόμου του 1967, Ν.24/67 ως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα («ο Νόμος») προβλέπει ότι όταν ο εργοδότης τερματίζει την απασχόληση ενός εργοδοτουμένου για οποιονδήποτε άλλο λόγο εκτός από τους λόγους που προβλέπονται στο άρθρο 5 του Νόμου τότε ο εργοδοτούμενος δικαιούται σε αποζημίωση σύμφωνα με τις πρόνοιες του Πρώτου Πίνακα του Νόμου. Σύμφωνα με το άρθρο 6

(1)του Νόμου ο τερματισμός της απασχόλησης του εργοδοτουμένου από τον εργοδότη τεκμαίρεται ότι έγινε αδικαιολόγητα και παράνομα εκτός αν ο εργοδότης αποδείξει ότι αυτός έγινε για ένα από τους λόγους που περιοριστικά αναφέρονται στο άρθρο 5 του Νόμου οι οποίοι λόγοι καθιστούν νόμιμη και δικαιολογημένη την απόλυση του εργοδοτουμένου και κατά συνέπεια απαλλάσσουν τον εργοδότη από την καταβολή οποιασδήποτε αποζημίωσης. Να αναφέρουμε εδώ ότι στην υπό εξέταση περίπτωση ενώ στο δικόγραφο της Εργοδότριας Εταιρείας γίνεται αναφορά απλώς σε ανεπαρκή απόδοση του Αιτητή, από την ενώπιόν μας μαρτυρία και την εισήγηση των δικηγόρων της Εργοδότριας Εταιρείας προκύπτει ότι η Εργοδότρια Εταιρεία ισχυρίζεται ότι η εργασιακή συμπεριφορά που επέδειξε ο Αιτητής, συμπεριλαμβανομένης και της μη αποδοτικότητάς του, κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη και εργοδοτουμένου ώστε να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχιση της μεταξύ τους εργασιακής σχέσης καθότι η διαγωγή του Αιτητή ήταν μη αρμόζουσα λόγω εσκεμμένης υπαιτιότητάς του. Στην απόφαση MacKellar v. Bolton [1979] IRLR 59 σημειώθηκε ότι η εσκεμμένη μη ικανοποιητική απόδοση (willful inadequate performance) θεωρείται ως εργασιακό παράπτωμα που εμπίπτει στο κεφάλαιο της κακής εργασιακής διαγωγής και όχι στο κεφάλαιο της ανικανότητας για ικανοποιητική εργασιακή απόδοση[1]. Ως εκ τούτου στην παρούσα περίπτωση, η Εργοδότρια Εταιρεία έχει το βάρος να αποδείξει ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στις παραγράφους (α), (ε) και (στ) του άρθρου 5 του Νόμου. Παραθέτουμε πιο κάτω τις εν λόγω παραγράφους του άρθρου 5 του Νόμου: «5. Τερματισμός απασχολήσεως δι' οιονδήποτε των ακολούθων λόγων δεν παρέχει δικαίωμα εις αποζημίωσιν: (α) όταν ο εργοδοτούμενος παραλείπη να εκτελέση την εργασίαν του κατ' ευλόγως ικανοποιητικόν τρόπον: Νοείται ότι προσωρινή ανικανότης προς εργασίαν οφειλομένη εις ασθένειαν, βλάβην, τοκετόν ή νόσον δεν θεωρείται ως εμπίπτουσα εντός της παραγράφου ταύτης. (β)........................... (γ) .............................. (δ) .............................. (ε) όταν ο εργοδοτούμενος επιδεικνύη τοιαύτην διαγωγήν ώστε να καθιστά εαυτόν υποκείμενον εις απόλυσιν άνευ προειδοποιήσεως: Νοείται ότι όταν ο εργοδότης δεν ασκή το δικαίωμα του προς απόλυσιν εντός λογικού χρονικού διαστήματος από του γεγονότος το οποίον του παρέσχε το δικαίωμα τούτο, θεωρείται ούτος ως εγκαταλείψας το δικαίωμα του να απολύση τον εργοδοτούμενον· (στ) άνευ επηρεασμού της γενικότητος της αμέσως προηγουμένης παραγράφου, τα ακόλουθα δύνανται, μεταξύ άλλων, να αποτελέσωσι λόγον απολύσεως άνευ προειδοποιήσεως, λαμβανομένων υπ' όψιν όλων των περιστατικών της περιπτώσεως: (i) διαγωγή εκ μέρους του εργοδοτουμένου η οποία καθιστά σαφές ότι η σχέσις εργοδότου και εργοδοτουμένου δεν δύναται ευλόγως να αναμένηται όπως συνεχισθή· (ii) διάπραξις σοβαρού παραπτώματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει των καθηκόντων του· (iii)διάπραξις ποινικού αδικήματος υπό του εργοδοτουμένου εν τη εκτελέσει του καθήκοντος του, άνευ της ρητής ή σιωπηρός συγκαταθέσεως του εργοδότου του· (iν) απρεπής διαγωγή του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνον της εκτελέσεως των καθηκόντων του· (ν) σοβαρά ή επαναλαμβανόμενη παράβασις ή παραγνώρισις κανόνων της εργασίας ή άλλων κανόνων εν σχέσει προς την απασχόλησιν.» (α) Μη ικανοποιητική απόδοση Όπως έχει νομολογηθεί, το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτουμένου είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη, ως λογικού εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της εργοδότησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκρμένο λόγο. Το κριτήριο είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη. Η απόφαση για απόλυση ενός εργοδοτουμένου θα πρέπει να βρίσκεται εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων («within the band of reasonable responses of reasonable employer»). Κατά την άσκηση του δικαιώματός του για απόλυση ενός εργοδοτουμένου ο λογικός και συνετός εργοδότης οφείλει να τηρήσει μια σωστή διαδικασία (a fair procedure) κατά την οποία τα δικαιώματα του εργοδοτουμένου θα είναι πλήρως σεβαστά πριν τη λήψη της απόφασης απόλυσής του[2] (Κακοφεγγίτου v. Kυπριακών Αερογραμμών Λτδ

(2005)1 Α.Α.Δ. 603, Kynigos Hotels Limited v. Γιωργούλλας Χρίστου,

(2004)1 Α Α.Α.Δ. 665, Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρη Βασιλείου

(2003)1 Α.Α.Δ. 318). Σύμφωνα με την αγγλική νομολογία, στις περιπτώσεις που ο εργοδοτούμενος απολύθηκε λόγω μη ικανοποιητικής εκτέλεσης των εργασιακών καθηκόντων του, το ερώτημα που πρέπει να απαντηθεί είναι κατά πόσον ένας λογικός εργοδότης θα δικαιολογείτο υπό τις περιστάσεις να απολύσει ένα εργοδοτούμενο για αυτή την μη ικανοποιητική εκτέλεση της εργασίας[3]. Για να απαντηθεί το εν λόγω ερώτημα θα πρέπει να εξεταστούν τα πιο κάτω τρία ζητήματα:

(1)Κατά πόσον ο εργοδότης είχε εύλογους λόγους να καταλήξει στο συμπέρασμα ότι η απόδοση του εργοδοτουμένου κατά τον χρόνο της απόλυσης ήταν τέτοιας φύσης και ποιότητας που δικαιολογεί την απόλυσή του[4]. Αυτό που πρέπει να αποφασιστεί είναι κατά πόσον ο εργοδότης είχε ενώπιόν του υλικό το οποίο τον ικανοποιούσε ότι ο εργοδοτούμενος δεν είναι ικανός να εκτελέσει τα εργασιακά του καθήκοντα και στο οποίο μπορούσε εύλογα να βασιστεί για να πάρει την απόφαση απόλυσης. Ο εργοδότης έχει το βάρος να προσκομίσει μαρτυρία που να δεικνύει τη μη ικανοποιητική εκτέλεση της εργασίας από τον εργοδοτούμενο. Η μαρτυρία που χρειάζεται για να αποδειχτεί η ανεπαρκής απόδοση που δικαιολογεί απόλυση διαφέρει από εργασία σε εργασία και εκτός από τα αποτελέσματα της εργασίας του εργοδοτουμένου λαμβάνεται υπόψη και η γνώμη του εργοδότη που σχημάτισε παρακολουθώντας την απόδοση του εργοδοτουμένου υπό την προϋπόθεση ότι η γνώμη αυτή είναι γνήσια.

(2)Κατά πόσον ο εργοδότης προέβηκε σε εύλογες προσπάθειες να προειδοποιήσει τον εργοδοτούμενο για την απόδοσή του και ότι υπάρχει το ενδεχόμενο απόλυσής του και να εξακριβώσει κατά πόσον ο εργοδοτούμενος μπορεί να βελτιωθεί. Στην James v. Waltham Holy Cross UDC [1973] ICR 398 λέχθηκαν τα εξής: "An employer should be very slow to dismiss upon the grounds that the employee is incapable of performing the work which he is employed to do, without first telling the employee of the respects in which he is failing to do his job adequately, warning him of the possibilities or likelihood of dismissal on this ground and giving him an opportunity of improving his performance." Το House of Lords στην απόφαση του Polkey v. AE Dayton Services Ltd [1988] ICR 142 παρατήρησε ότι στην πλειοψηφία των υποθέσεων οι εργοδότες δεν θα μπορούν να θεωρηθούν ότι ενήργησαν εύλογα απολύοντας ένα εργοδοτούμενο για ανεπαρκή απόδοση εκτός αν έχουν δώσει στον εργοδοτούμενο προηγουμένως δίκαιες προειδοποιήσεις και την ευκαιρία να βελτιωθεί. Στο σύγγραμμα St. D. Anderman (πιο πάνω) στη σελ.231 αναφέρονται τα πιο κάτω: ".tribunals may decide that a dismissal is unfair because employers have not met the standard of all 'reasonable employers' in respect of communicating their dissatisfaction to the employee, with an adequate indication of the employee's shortcomings as well as providing an adequate indication that his job has been placed in jeopardy by these shortcomings. Moreover tribunals remain entitled to find a dismissal unfair where the employer fails to provide the employee with a reasonable opportunity to demonstrate an improvement"[5]. Στην υπόθεση McPhail v. Gibson [1977] ICR 42 αναφέρθηκε ότι η προειδοποίηση μπορεί να είναι ιδιαίτερα σημαντική για ένα ανώτερο εργαζόμενο (senior employee) εφόσον οποιοσδήποτε εργοδοτούμενος σε οποιαδήποτε κλίμακα πρέπει να γνωρίζει ότι θέτει την εργασία του σε ρίσκο με την ανικανότητα ούτως ώστε να έχει την ευκαιρία να βελτιωθεί. Στην περίπτωση που ένας εργοδότης προειδοποιήσει τον εργοδοτούμενο ότι κινδυνεύει να απολυθεί και στη συνέχεια τον απολύσει χωρίς να του δώσει μια δίκαιη ευκαιρία να βελτιωθεί ή χωρίς να αφήσει να περάσει μια επαρκής περίοδος ώστε να μπορεί να κρίνει κατά πόσον υπήρξε μια βελτίωση, τότε η απόλυση μπορεί να θεωρηθεί ως παράνομη. Το ερώτημα, τι συνιστά εύλογη περίοδος, εξαρτάται από τις περιστάσεις της κάθε υπόθεσης. Η φύση της εργασίας, η περίοδος υπηρεσίας του εργοδοτουμένου, η θέση και η προηγούμενη εργασιακή απόδοση του εργοδοτουμένου είναι σχετικοί παράγοντες. Στην υπόθεση Evans v. George Galloway&Co [1974] IRLR 167 κρίθηκε ότι πέντε

(5)εβδομάδες δεν είναι αρκετή περίοδος για ένα υπεύθυνο που εργαζόταν έξι

(6)χρόνια. Στην υπόθεση Sibun v. Modern Telephones Ltd [1976] IRLR 81 αναφέρθηκε ότι τρία

(3)χρόνια θα ήταν κατάλληλη περίοδος για ένα πωλητή που εργαζόταν αποδοτικά για 20 χρόνια. Σημειώνουμε ότι η ύπαρξη προηγούμενων προειδοποιήσεων - παρατηρήσεων, ο αριθμός αυτών, αν αυτές ήταν δικαιολογημένες, το περιεχόμενο της κάθε παρατήρησης, οι ημερομηνίες που δόθηκαν και ο χρόνος που μεσολάβησε μεταξύ αυτών είναι θέματα τα οποία το Δικαστήριο οφείλει να εξετάσει κατά την απόφανσή του κατά πόσον ο εργοδότης λαμβάνοντας υπόψη τις προηγούμενες παρατηρήσεις ενήργησε εντός των λογικών πλαισίων αποφασίζοντας την απόλυση του εργοδοτουμένου[6].

(3)Κατά πόσον ο εργοδότης αποφασίζοντας την απόλυση του εργοδοτουμένου στη βάση της μη ικανοποιητικής απόδοσης ενήργησε εύλογα λαμβάνοντας υπόψη το σύνολο των περιστάσεων της περίπτωσης όπως π.χ. την προηγούμενη εργασιακή συμπεριφορά που επέδειξε ο εργοδοτούμενος, τα χρόνια υπηρεσίας του εργοδοτουμένου, τη συμπεριφορά του εργοδότη προς τον εργοδοτούμενο και το αν ο εργοδότης τήρησε τις υποχρεώσεις προς τον εργοδοτούμενο παρέχοντας του όλα τα αναγκαία εφόδια και την αναγκαία επίβλεψη, εκπαίδευση και στήριξη για την εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων του εργοδοτουμένου[7]. Στο σύγγραμμα St. D. Anderman (πιο πάνω) στις σελίδες 232-234 αναφέρονται τα πιο κάτω: "Where an employer has omitted to discharge one of his responsibilities towards the employee, it may be regarded by employment tribunals as a circumstance which makes it unreasonable to dismiss the employee for incapability. For example, where management can be shown to have failed to meet its general responsibility under the Code of Practice to organize work effectively by giving an adequate definition to the job to be done and providing adequate supervision, training or support, a tribunal may conclude 'that the (employee) was not wholly to blame for his deficiencies and shortcomings and the responsibility for them must be substantially with the (employers) themselves'. ... Where an employee has had a long record of good service in the past, this is a factor that may be taken into account by tribunals in judging the reasonableness of the management's decision to dismiss. Furthermore, where an employee's past record has been such as to result in promotion, .., this may be viewed by tribunals as increasing the degree of responsibility to be borne by management." (β) Αρνητική εργασιακή συμπεριφορά / εργασιακά παραπτώματα που δικαιολογούν απόλυση Σημειώνουμε ότι είναι θεμελιώδης αρχή του εργατικού δικαίου ότι η εργασιακή σχέση είναι σχέση αμοιβαίας εμπιστοσύνης και ότι τερματισμός της εργασιακής σχέσης δικαιολογείται όταν η συμπεριφορά του εργοδοτούμενου ήταν τέτοια που κλόνισε τη σχέση εμπιστοσύνης μεταξύ εργοδότη - εργοδοτούμενου ώστε να καθίσταται για τον εργοδότη αδύνατη η συνέχισή της. Για να διατηρηθεί το κλίμα της αμοιβαίας εμπιστοσύνης ανάμεσα στον εργοδότη και τον εργοδοτούμενο, ο εργοδοτούμενος κατά τη διάρκεια της σχέσης του με τον εργοδότη του έχει την υποχρέωση να τηρεί καλόπιστη συμπεριφορά, να επιδεικνύει την πρέπουσα διαγωγή και «να κάνει το καλύτερο δυνατό για την επιτυχία των σκοπών και συμφερόντων του εργοδότη και να παραλείπει να κάνει οτιδήποτε μπορεί να βλάψει τα συμφέροντα του εργοδότη του» (Ι. Κουκιάδης, Εργατικό Δίκαιο, Γ΄ Έκδοση, Εκδόσεις Σάκκουλα, 2005, σελ.562)[8]. Σύμφωνα με τη νομολογία, η άμεση απόλυση ως δραστικό μέτρο θα πρέπει να λαμβάνεται μόνο σε ιδιαίτερες περιστάσεις (Εκδοτικός Οίκος Δίας Λτδ v. Γιώργου Κόγια,

(2006)1 Β Α.Α.Δ. 1227, Kanika Developments Ltd ν. Λουκά

(2004)1 A.A.Δ. 603). Καμιά διαγωγή ή συμπεριφορά εκ μέρους του εργοδοτούμενου η οποία δεν ενέχει το στοιχείο του σοβαρού παραπτώματος, δεν είναι δυνατό να λεχθεί ότι δικαιολογεί τον χωρίς προειδοποίηση τερματισμό της απασχόλησης του εργοδοτούμενου (Αναστασία Κασάπη ν. Technoplastics Ltd

(1992)1 Α.Α.Δ. 919). Το κριτήριο για το δικαιολογημένο ή μη της απόλυσης ενός εργοδοτουμένου λόγω της διαγωγής που επέδειξε εντός των πλαισίων του Νόμου (α) είναι αντικειμενικό και δεν εξαρτάται από την υποκειμενική κρίση του εργοδότη και (β) είναι το εύλογο της κατάληξης του εργοδότη ως λογικού εργοδότη να προβεί στον τερματισμό της εργοδότησης του εργοδοτουμένου υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο[9]. Η απόφαση για απόλυση ενός εργοδοτουμένου θα πρέπει να βρίσκεται εντός των πλαισίων των λογικών αντιδράσεων ενός λογικού εργοδότη υπό τις συγκεκριμένες περιστάσεις για τον συγκεκριμένο λόγο βάσει των ενώπιόν του στοιχείων[10] («within the band of reasonable responses of reasonable employer») (βλ. επίσης Πολ. Έφεση 103/2012 Μ. Γεωργίου ν. Columbia World Wide Movers Ltd ημερ.07/07/2017[11]). Στην προσπάθειά του το Δικαστήριο να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα θα πρέπει να εξετάζει την κάθε περίπτωση στα πλαίσια των δικών της γεγονότων ώστε να αποφασίζει κατά πόσο υπό τις περιστάσεις αντικειμενικά δικαιολογείται η συνοπτική απόλυση του εργοδοτουμένου. Να σημειωθεί ότι για μία μεμονωμένη πράξη αμέλειας ή ένα παράπτωμα δεν δικαιολογείται απόλυση χωρίς προειδοποίηση εκτός αν συνοδεύεται από σοβαρές συνέπειες (ΚΕΜ (Taxi) Ltd v. Anastasios Tryphonos [1968] 1 CLR 52, Avghi Constantinidou v. F. W. Woolworth & Co (Cyprus) Ltd [1980] 1 CLR 302). Σημειώνουμε ότι οι πιο πάνω αποφάσεις βασίστηκαν στην αγγλική νομολογία αναφορικά με τη δικαιοδοσία εξέτασης κατά πόσο μία απόφαση για απόλυση είναι παράνομη και αδικαιολόγητη κατά παράβαση της σχετικής εργατικής νομοθεσίας (unfair dismissal jurisdiction) η οποία αναγνωρίζει (α) ότι σοβαρή κακή διαγωγή (gross misconduct) που δικαιολογεί άμεση απόλυση προϋποθέτει ότι η υπό εξέταση συμπεριφορά είναι ηθελημένη και εσκεμμένη και (β) ότι συγκεκριμένες κατηγορίες κακής διαγωγής όπως κλοπή, επίδειξη βίας, εσκεμμένη ανυπακοή νόμιμης και λογικής εντολής του εργοδότη, σοβαρή αμέλεια και διεξαγωγή ανταγωνιστικής εργασίας συνιστούν αναγνωρισμένες κατηγορίες σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής[12]. Η εν λόγω αγγλική νομολογία εξαρτά τη νομιμότητα της απόλυσης από το κατά πόσον ο εργοδότης εφάρμοσε σωστά την αρχή της λογικότητας (″reasonableness″) υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης. Εξετάζεται κατά πόσον ένας λογικός εργοδότης εύλογα υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης (α) θα αποφάσιζε ότι η διαγωγή που επέδειξε ο εργοδοτούμενος από μόνη της ήταν τόσο σοβαρή που να επισύρει την ποινή της απόλυσης και (β) θα τερμάτιζε την απασχόληση του εργοδοτουμένου. Εντός του πλαισίου εξέτασης του δεύτερου ερωτήματος στοιχεία όπως η προηγούμενη εργασιακή διαγωγή του εργοδοτουμένου, η δικαιολογία/εξήγηση που δίνεται από τον εργοδοτούμενο για την επίδειξη της μεμπτής διαγωγής, η στάση του εργοδοτουμένου, οι πράξεις και οι παραλείψεις του εργοδότη λαμβάνονται υπόψη. (γ) Δικαίωμα ακρόασης του εργοδοτουμένου πριν την απόλυσή του Το Ανώτατο Δικαστήριο στην απόφαση στην υπόθεση Κακοφεγγίτου (πιο πάνω) αναφερόμενο στο Άρθρο 7 του Κυρωτικού Νόμου της Σύμβασης Περί Τερματισμού της Απασχόλησης του 1985 (Ν.45/85)[13] το οποίο προβλέπει ότι: «Η απασχόληση εργαζομένου δεν πρέπει να τερματίζεται για λόγους σχετιζόμενους με τη συμπεριφορά του ή την εργασία του πριν να του δοθεί η δυνατότητα να υπερασπίσει τον εαυτό του από τις καταγγελίες που έχουν διατυπωθεί σε βάρος του, εκτός αν δεν μπορεί λογικά να αναμένεται από τον εργοδότη να του δώσει αυτή τη δυνατότητα», σημείωσε ότι: «Στη διαπίστωση του εύλογου της απόφασης για απόλυση είναι που έχει τη θέση της η αρχή του άρθρου 7, καθ΄ όσον συμπέρασμα βασισθέν σε στοιχεία, όσο αδιάσειστα και αν φαίνονται, που δεν έχουν απαντηθεί από τον υπάλληλο με την προβολή και της δικής του θέσης υπόκεινται σε ανάλογη αδυναμία και αμφιβολία. Η παροχή της δυνατότητας στον υπάλληλο να υπερασπίσει τον εαυτό του και να προβάλει τη θέση του όμως δεν συναρτάται προς την τήρηση συγκεκριμένης διαδικασίας προνοούμενης σε κανονισμούς ή ταυτιζόμενης με πειθαρχικές διαδικασίες. Είναι, όπως ορθά αντελήφθη το Δικαστήριο, θέμα ουσίας.» Το δικαίωμα ακρόασης παρέχεται για να δοθεί στον εργοδοτούμενο η ευκαιρία να ανατρέψει ή να αποδυναμώσει την ακρίβεια των γεγονότων και των πληροφοριών επί των οποίων στηρίζεται ο εργοδότης για τη σχεδιαζόμενη απόλυση και να δοθεί η ευκαιρία στον εργοδοτούμενο να εξηγήσει τη συμπεριφορά του και να θέσει ενώπιον του εργοδότη οποιουσδήποτε μετριαστικούς παράγοντες. Περαιτέρω η άμεση επαφή εργοδότη-εργοδοτουμένου μπορεί να συμβάλει στην αποκατάσταση του κλίματος εμπιστοσύνης που για κάποιο λόγο διαταράχτηκε και έτσι να αποφευχθεί η λήψη του μέτρου της απόλυσης. Το εν λόγω δικαίωμα του εργοδοτουμένου δεν είναι απόλυτο. Στις περιπτώσεις όπου τα γεγονότα δεν μπορούν αντικειμενικά να αμφισβητηθούν ή ομολογούνται από τον εργοδοτούμενο, η συζήτηση του εργοδότη με τον εργοδοτούμενο μπορεί να παραλειφθεί (West Midlands Cooperative Society Ltd v. Tipton

(1986)1 ALL ER 513 (House of Lords)). Στο σύγγραμμα St. D. Anderman (πιο πάνω) στη σελ.168 αναφέρονται τ΄ ακόλουθα: «. in cases where it is obvious at the time of dismissal that the employee΄s statement can provide no further information that will affect the result or is otherwise 'futile' then a failure to provide a hearing can be excused». Στην Polkey v. A.E. Dayton Services Ltd (πιο πάνω) τονίστηκε ότι το κριτήριο για το εύρος των λογικών αντιδράσεων του εργοδότη εφαρμόζεται και στο ερώτημα κατά πόσον πριν την απόλυση ο εργοδότης τήρησε μία λογική, υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης, διαδικασία και εντός του πλαισίου αυτού του ερωτήματος εξετάζεται και το ζήτημα του δικαιώματος της ακρόασης. Στην υπόθεση Burns v. Turboflex Ltd EAT 377/96 το Employment Appeal Tribunal σημείωσε ότι η αποτυχία του εργοδότη να δώσει στον εργοδοτούμενο την ευκαιρία και τη δυνατότητα να αντικρούσει τα συμπεράσματα του εργοδότη σε σχέση με τους λόγους της ανεπαρκούς απόδοσής του και την ικανότητά του να εκτελεί τα εργασιακά καθήκοντά του σύμφωνα με τις απαιτήσεις του εργοδότη πριν την απόλυση του εργοδοτουμένου (εάν δεν τον ενημέρωσε προηγουμένως για τη μη ικανοποίησή του σε σχέση με την εργασιακή απόδοσή του και τους λόγους που στηρίζει το συμπέρασμά του για μη ικανοποιητική απόδοση), οδηγεί στην κατάληξη ότι η απόλυση του εργοδοτουμένου είναι παράνομη εκτός αν ο εργοδότης αποδείξει ότι κάτι τέτοιο θα ήταν μάταιο ('futile') ή τελείως ανώφελο ('utterly useless'). Π (δ) Γεγονότα που λαμβάνονται υπόψη από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών κατά την απόφανσή του σε ότι αφορά το ζήτημα της νομιμότητας της απόλυσης του εργοδοτουμένου Αποτελεί βασική αρχή ότι η εξέταση, από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών, τόσο του λόγου της απόλυσης όσο και της λογικότητας της απόλυσης του εργοδοτουμένου βασίζεται και περιορίζεται στα γεγονότα τα οποία ήταν γνωστά κατά τον χρόνο της απόλυσης του εργοδοτουμένου. Η κρίση του Δικαστηρίου επί του εν λόγω θέματος θα πρέπει να βασιστεί στα στοιχεία που είχε ενώπιόν του και στα οποία στηρίχτηκε ο εργοδότης κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης απόλυσης του εργοδοτουμένου[14] καθώς και στα στοιχεία που εύλογα θα μπορούσαν να περιέλθουν στη γνώση του κατά τον χρόνο απόλυσής του εργοδοτουμένου[15]. Στο σύγγραμμα Halsbury's Laws of England, 4th edition, Vol.16(1B) στη σελ. 103, παραγ.645 αναφέρονται τ' ακόλουθα: "It is a central principle of unfair dismissal law that the fairness of a dismissal should be determined on the facts as known to the employer at the time of dismissal. In contrast to the common law on wrongful dismissal, an employer cannot rely on subsequently discovered facts, especially misconduct by the employee, to justify a dismissal that was unfair on the facts known at the time." Β. Αυτοτελής αξίωση - Φιλοδώρημα / Προμήθεια Μια από τις βασικές και ουσιαστικές υποχρεώσεις του εργοδότη σε μία σύμβαση εργασίας είναι η καταβολή του συμφωνηθέντος ή συμβατικού μισθού και των συμφωνηθέντων ή συμβατικών απολαβών στον εργοδοτούμενο. Παράλειψη καταβολής του μισθού ή των απολαβών κατά τον χρόνο που αυτά είναι πληρωτέα με βάση τη συμφωνία εργασίας δίνει στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να αξιώσει την καταβολή του οφειλόμενου δεδουλευμένου μισθού ή των οφειλόμενων απολαβών. Σε αυτό το σημείο σημειώνουμε ότι σύμφωνα με την ερμηνευτική διάταξη του άρθρου 2 του Νόμου: «"ημερομίσθιον" περιλαμβάνει πάσαν χρηματικήν αντιμισθίαν εκ της απασχολήσεως εργοδοτουμένου ή παν κέρδος εκ της τοιαύτης απασχολήσεως δεκτικόν χρηματικής αποτιμήσεως ως και την εισφοράν την καταβλητέαν εις το Κεντρικόν Ταμείον Αδειών, το ιδρυθέν δυνάμει των περί Ετησίων Αδειών μετ' Απολαβών Νόμων του 1967 έως 1979, εξαιρουμένων όμως εκτάκτων προμηθειών και κατά χάριν (ex-gratia) πληρωμών·» Ο Περί Προστασίας των Μισθών Νόμος του 2007 Ν.35(Ι)/2007, («ο Ν.35(Ι)/2007») ορίζει ότι «μισθός» σημαίνει κάθε χρηματική αντιμισθία που προκύπτει από την απασχόληση εργοδοτουμένου και κάθε κέρδος από τέτοια απασχόληση, που είναι δεκτικό χρηματικής αποτίμησης και περιλαμβάνει τις εισφορές ταμείων προνοίας και την εισφορά στο κεντρικό ταμείο αδειών που ιδρύθηκε δυνάμει Νόμου αλλά δεν περιλαμβάνει «έκτακτες προμήθειες ή κατά χάριν (ex- gratia) πληρωμές». Παρατηρούμε ότι η έννοια του «μισθού» όπως προβλέπεται από τον Ν.35(Ι)/2007 είναι σχεδόν ταυτόσημη με την πρόνοια της έννοιας του «ημερομισθίου» στον Νόμο με μόνη διαφορά ότι στην έννοια του «μισθού» περιλαμβάνονται και οι εισφορές ταμείων προνοίας ενώ στην έννοια του «ημερομισθίου» δεν περιλαμβάνονται οι εν λόγω εισφορές. Μισθός ή ημερομίσθιο, με βάση τις πιο πάνω πρόνοιες, θεωρείται κάθε παροχή σε χρήμα ή που μπορεί να αποτιμηθεί σε χρήμα η οποία καταβάλλεται από τον εργοδότη στον εργοδοτούμενο ως αντάλλαγμα για την εργασία που προσφέρει ο εργοδοτούμενος στον εργοδότη. Στην έννοια του μισθού ή του ημερομισθίου περιλαμβάνονται ο βασικός μισθός, τα πάσης φύσεως επιδόματα, ο 13ος και 14ος μισθός, η αμοιβή για υπερωριακή απασχόληση, οι προμήθειες και τα φιλοδωρήματα εφόσον η καταβολή των πιο πάνω συμφωνείται ως αντάλλαγμα για την παροχή της εργασίας του εργοδοτούμενου και στη βάση της εν λόγω συμφωνίας η καταβολή τους στον εργοδοτούμενο αποτελεί νομική και συμβατική δέσμευση/υποχρέωση του εργοδότη. Η παροχή υπό αίρεση ή υπό προϋποθέσεις δεν εξαιρεί αυτόματα την παροχή από την έννοια του μισθού ή του ημερομισθίου καθότι στις περιπτώσεις που οποιαδήποτε παροχή οποιασδήποτε μορφής (φιλοδώρημα, bonus, προμήθειες, επιδόματα) δίνεται στον εργοδοτούμενο στη βάση συμβατικής δέσμευσης ως αντάλλαγμα για την εργασία του, όταν ικανοποιηθούν οι προϋποθέσεις που θέτει η συμφωνία απασχόλησης ή όταν συντρέξουν τα αποτελέσματα της εργασίας του εργοδοτουμένου που καθορίζονται στη σύμβαση απασχόλησης, τηρούνται οι όροι της δέσμευσης του εργοδότη για πληρωμή στον εργοδοτούμενο σε αντάλλαγμα για την εργασία που προσέφερε ο εργοδοτούμενος. Σημειώνουμε ότι η περιοδικότητα δεν αποτελεί αναγκαίο στοιχείο της έννοιας του μισθού ή του ημερομισθίου, παρά το ότι η περιοδικότητα αποτελεί συνήθως στοιχείο της καταβολής του, καθότι υπάρχουν παροχές που αποτελούν μισθό (στην περίπτωση που ο εργοδότης έχει συμβατική δέσμευση για την καταβολή τους) χωρίς να είναι περιοδικές σε μικρά τακτά διαστήματα και παρά το ότι έχουν κυμαινόμενο χαρακτήρα, όπως π.χ. πληρωμή υπερωριακής εργασίας, επίδομα παραγωγικότητας, φιλοδώρημα. Από την έννοια του μισθού ή του ημερομισθίου εξαιρούνται οι παροχές στις οποίες ο εργοδότης προβαίνει οικειοθελώς χωρίς να έχει νομική υποχρέωση/δέσμευση ή παροχές που χορηγούνται με τη βούληση του εργοδότη και/ή κατά την κρίση του εργοδότη και μπορεί ο εργοδότης μονομερώς να μην συνεχίσει να τις καταβάλλει (βλ. Ι. Κουκιάδης, «Εργατικό Δίκαιο, Ατομικές Εργασιακές Σχέσεις και το Δίκαιο της Ευελιξίας της Εργασίας», Εκδόσεις Σάκκουλα, 2012,ΣΤ' Έκδοση, σελ.675-700, Στ. Π. Γιαννακούρου, Κυπριακό Εργατικό Δίκαιο, Νομική Βιβλιοθήκη, σελ.155-158, Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Lexis Nexis,2024, Division BI Pay-

1. Deduction of Wages, D. The meaning of wages paragraphs [338]-[340], [342]-[348], C. Grunfeld, The Law of Redundancy, Sweet&Maxwell, Third Edition, σελ. 270- 272[16]). Σύμφωνα με τις πρόνοιες του Ν.35(Ι)/2007, το βάρος απόδειξης της καταβολής των μισθών στον εργοδοτούμενο το φέρει ο εργοδότης. Πιο συγκεκριμένα, εφόσον ο εργοδοτούμενος αποδείξει (α) ότι δικαιούται σε καταβολή μισθών από τον εργοδότη και (β) ποιο είναι το ύψος του μισθού που του οφείλεται, τότε το βάρος μετατίθεται στον εργοδότη να αποδείξει ότι οι μισθοί που αξιώνει ο εργοδοτούμενος του έχουν καταβληθεί ή ότι για κάποιο νόμιμο λόγο δεν καταβλήθηκαν στον εργοδοτούμενο. Σε σχέση με την αξίωση του Αιτητή για πληρωμή φιλοδωρήματος/προμήθειας για την πώληση του ακινήτου στον Nagy, (α) ενόψει του ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν αμφισβήτησε ότι ο Αιτητής με βάση τη σύμβαση απασχόλησής του είχε δικαίωμα καταβολής προμηθειών υπό προϋποθέσεις και (β) επειδή η Εργοδότρια Εταιρεία αμφισβητεί ότι στην εν λόγω περίπτωση ικανοποιήθηκαν οι προϋποθέσεις που προβλέπονταν για την πληρωμή φιλοδωρήματος/προμήθειας ώστε να δικαιούται ο Αιτητής να λάβει το ποσό που αξιώνει ως φιλοδώρημα/προμήθεια, ο Αιτητής έχει το βάρος να αποδείξει ότι όντως δικαιούται την αμοιβή που αξιώνει για προμήθεια/φιλοδώρημα για την εν λόγω πώληση. Μαρτυρία Για την Εργοδότρια Εταιρεία (η οποία από το 2019 τελεί υπό διαχείριση) κατέθεσε ο κ. Παναγιώτης Σάββα, διευθυντής και γραμματέας της Εργοδότριας Εταιρείας. Ο Αιτητής προσκόμισε μόνο τη δική του μαρτυρία προς υποστήριξη των αξιώσεών του. Ο κ. Σάββα, καταθέτοντας, ανέφερε ότι ο Αιτητής ήταν πωλητής ακινήτων για την κινέζικη αγορά. Υποστήριξε ότι τα τελευταία δύο χρόνια της απασχόλησής του ο Αιτητής δεν προέβηκε σε οποιαδήποτε πώληση, δεν έβρισκε νέους πελάτες ως τα καθήκοντα που του ανατέθηκαν από την Εργοδότρια Εταιρεία και δεν ανταποκρινόταν ικανοποιητικά στα καθήκοντα της εργασίας του. Ότι η Εργοδότρια Εταιρεία προέβηκε πολλές φορές σε προφορικές υποδείξεις, καθοδηγήσεις και προειδοποιήσεις προς τον Αιτητή στα μηνιαία meetings των πωλητών της, αλλά ο Αιτητής δεν τις λάμβανε υπόψη και συνέχιζε να είναι αδιάφορος και να ενεργεί με μοναδικό σκοπό την αποκόμιση προμήθειας από συνεργάτες της Εργοδότριας Εταιρείας. Ισχυρίστηκε ότι κατά τη διάρκεια της εργοδότησής του ο Αιτητής «καταχραζόταν» τη θέση που είχε στην Εργοδότρια Εταιρεία με σκοπό να αποκομίσει προμήθεια από συνεργάτες της Εργοδότριας Εταιρείας αφού η τελευταία ανακάλυψε ότι ο Αιτητής προσπαθούσε να στείλει πελάτες της σε άλλες εταιρείες ανάπτυξης γης. Ότι μετά από αυτό, η Εργοδότρια Εταιρεία πήρε την απόφαση να τερματίσει τη συνεργασία της με τον Αιτητή. Προέβαλε τον ισχυρισμό ότι οι λόγοι που οδήγησαν την Εργοδότρια Εταιρεία στον τερματισμό της απασχόλησης του Αιτητή ήταν η δυσχερής οικονομική κατάστασή της και το γεγονός ότι για περίοδο δύο ετών ο Αιτητής δεν πραγματοποίησε οποιαδήποτε πώληση στην κινέζικη αγορά για την οποία ήταν ο υπεύθυνος πωλητής αφού δεν εκτελούσε την εργασία του με εύλογα ικανοποιητικό τρόπο ώστε να επιτυγχάνει πωλήσεις. Ήταν η θέση του ότι μετά τον τερματισμό της απασχόλησης του Αιτητή, η Εργοδότρια Εταιρεία διαπίστωσε ότι ο Αιτητής προέβη σε ζημιογόνες γι' αυτήν ενέργειες. Πιο συγκεκριμένα, ο Αιτητής επικοινωνούσε με συνεργάτες και πελάτες της, τα στοιχεία των οποίων παράνομα έλαβε από το αρχείο της και προέβαινε σε δυσφημιστικές δηλώσεις ως προς τον τρόπο διεξαγωγής των εργασιών της και την αξιοπιστία της και επιδίωξε τη δημιουργία ζημιάς στην Εργοδότρια Εταιρεία προσπαθώντας να ακυρώσει πωλήσεις της που ήταν σε αρχικό στάδιο και να τις μεταφέρει σε άλλες εταιρείες ανάπτυξης γης. Περαιτέρω, υποστήριξε ότι η συνήθης πρακτική της Εργοδότριας Εταιρείας, για την οποία ήταν ενήμερος ο Αιτητής, ήταν ότι το φιλοδώρημα / η προμήθεια στους πωλητές της πληρωνόταν, μετά την παράδοση του ακινήτου και την ολοκλήρωση της πράξης, για την εξυπηρέτηση του πελάτη, μετά την πώληση, κατά τη διάρκεια της ανέγερσης του ακινήτου. Ότι για την πράξη που ο Αιτητής αιτείται φιλοδώρημα (την πώληση του ακινήτου στον Nagy), όταν ο Αιτητής απολύθηκε δεν είχε ολοκληρωθεί το ακίνητο και ως εκ τούτου ο Αιτητής δεν δικαιούτο το φιλοδώρημα που αξιώνει. Αντεξεταζόμενος, είπε ότι ο Αιτητής εργαζόταν κυρίως για την κινέζικη αγορά και ότι η Εργοδότρια Εταιρεία στην προσπάθειά της να τον βοηθήσει του ανέθεσε και την αγορά της Αιγύπτου. Ισχυρίστηκε ότι η μόνη πώληση που έκανε ο Αιτητής τα τελευταία δύο χρόνια πριν απολυθεί είναι αυτή στον Nagy για την οποία λέει ότι δεν πληρώθηκε προμήθεια. Σημείωσε ότι όταν πωλήθηκε το εν λόγω ακίνητο δεν είχε ξεκινήσει η ανέγερση της οικοδομής και ότι την εξυπηρέτηση του πελάτη, μετά την απόλυση του Αιτητή, την ανέλαβε άλλος πωλητής. Τόνισε ότι ήταν πρακτική της Εργοδότριας Εταιρείας, ο πωλητής να πληρώνεται με την ολοκλήρωση και την παράδοση του έργου στον πελάτη και ότι το φιλοδώρημα και/ή η προμήθεια δινόταν όχι για την πώληση του ακινήτου αλλά για την εξυπηρέτηση του πελάτη. Ο Αιτητής κατέθεσε ότι για την πώληση του ακινήτου στον Nagy δικαιούται φιλοδώρημα/προμήθεια ύψους €5.200,
2. Υποστήριξε ότι η συνήθης πρακτική της Εργοδότριας Εταιρείας ήταν να πληρώνεται το φιλοδώρημα στον πωλητή μετά την πρώτη (1η) πληρωμή που γινόταν για το ακίνητο βάσει της εκάστοτε συμφωνίας πώλησης. Ήταν η θέση του ότι ουδέποτε η Εργοδότρια Εταιρεία τον κάλεσε σε ακρόαση ή συζήτηση για τα, κατ' ισχυρισμόν της, προβλήματα στην εκτέλεση των εργασιακών καθηκόντων του και ουδέποτε του ανέφερε οτιδήποτε σχετικό με την εργασιακή του απόδοση πριν να του δώσει το Τεκμήριο
3. Ισχυρίστηκε ότι κατά τη διάρκεια της απασχόλησής του στην Εργοδότρια Εταιρεία δεν εκπροσωπούσε μόνο την κινέζικη αγορά αλλά αναλάμβανε και πελάτες από την Μέση Ανατολή. Ότι οι αγορές της Μέσης Ανατολής του δόθηκαν από το 2014 επειδή ο διευθυντής της Εργοδότριας Εταιρείας τον θεωρούσε «ικανότερο άλλων για να τις αναλάβει» και «δεν μπορούσε λόγω άλλων δυσκολιών να στέλνει τον Αιγύπτιο συνεργάτη του». Ότι για τον λόγο αυτό επισκέφθηκε εκθέσεις ακινήτων μια φορά στο Κουβέιτ, δύο φορές στο Κάιρο στην Αίγυπτο και μια φορά στο Ντουμπάι στα Ηνωμένα Αραβικά Εμιράτα. Είπε ότι κατά τη διάρκεια της απασχόλησής του στην Εργοδότρια Εταιρεία εκτελούσε «πλήρως» ικανοποιητικά τα καθήκοντα της εργασίας του και ότι δεν του είχε γίνει οποιοδήποτε παράπονο ή σύσταση για τον τρόπο που εκτελούσε την εργασία του. Ότι η τελευταία πώληση ακινήτου που έκανε ήταν αυτή στον Nagy. Ότι πριν από αυτή την πώληση, έκανε εντός του 2015, τουλάχιστον άλλες δύο πωλήσεις ακινήτων. Απέρριψε τους ισχυρισμούς του κ. Σάββα ότι καταχράστηκε τη θέση του στην Εργοδότρια Εταιρεία και υποστήριξε ότι δεν προέβηκε σε οποιεσδήποτε ζημιογόνες ενέργειες ή δυσφημιστικές δηλώσεις για την Εργοδότρια Εταιρεία είτε πριν είτε μετά την απόλυσή του. Είπε ότι δεν έλαβε οποιαδήποτε στοιχεία από το αρχείο της Εργοδότριας Εταιρείας. Σημείωσε ότι η πρώτη φορά που η Εργοδότρια Εταιρεία προέβαλε τους πιο πάνω ισχυρισμούς ήταν τέσσερις

(4)μήνες μετά την απόλυσή του όταν του απέστειλε την επιστολή της ημερ. 02/05/2017 (Τεκμήριο 6). Αντεξεταζόμενος διευκρίνισε ότι το ποσό των €5.200,00 που αξιώνει για την πώληση του ακινήτου στον Nagy αντιστοιχεί στο 0.75% της τιμής πώλησης καθότι ο κ. Σάββα του είπε ότι το 0.25% το δικαιούται ο εκπρόσωπος της Εργοδότριας Εταιρείας στην αιγυπτιακή αγορά. Είπε ότι οι πωλητές πληρώνονταν όταν οι αγοραστές κατέβαλλαν το 30% της τιμής πώλησης του ακινήτου. Υποστήριξε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία τον απέλυσε επειδή συνεχώς ζητούσε τις προμήθειες που του όφειλε από τις πωλήσεις που διενήργησε. Ανάλυση μαρτυρίας - Εφαρμογή Νομικής Πτυχής Α. Σύμφωνα με τις πρόνοιες του Περί Ενημέρωσης του Εργοδοτουμένου από τον Εργοδότη για τους Όρους που Διέπουν τη Σύμβαση ή τη Σχέση Εργασίας Νόμο του 2000 (Ν.100

(1)/2000)[17] που ίσχυαν κατά τον ουσιώδη για την Αίτηση χρόνο, ο εργοδότης υποχρεωνόταν να γνωστοποιεί γραπτώς στον εργοδοτούμενο τους ουσιώδεις όρους της σύμβασης ή σχέσης εργασίας εντός ενός μηνός από την έναρξη της εργασίας. Η πληροφόρηση σύμφωνα με το άρθρο 4

(2)περιλαμβάνε τουλάχιστον τ' ακόλουθα: «(α) Τα στοιχεία ταυτότητας των μερών∙ (β) τον τόπο παροχής της εργασίας και την εγγεγραμμένη έδρα της επιχείρησης ή τη διεύθυνση κατοικίας του εργοδότη∙ (γ) τη θέση ή την ειδικότητα του εργοδοτουμένου, το βαθμό του, την κατηγορία της απασχόλησης του, καθώς και το αντικείμενο της εργασίας του∙ (δ) την ημερομηνία έναρξης της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας και την προβλεπόμενη διάρκεια αυτής αν καταρτίζεται για ορισμένο χρόνο∙ (ε) τη διάρκεια της άδειας μετ΄ απολαβών που δικαιούται ο εργοδοτούμενος, καθώς και τον τρόπο και χρόνο της χορήγησης της∙ (στ) τις προθεσμίες που πρέπει να τηρούν ο εργοδότης και ο εργοδοτούμενος σε περίπτωση λύσης της σύμβασης ή σχέσης εργασίας με καταγγελία∙ (ζ) τις πάσης φύσεως αποδοχές που δικαιούται ο εργοδοτούμενος και την περιοδικότητα καταβολής της αμοιβής του∙ (η) η διάρκεια της κανονικής ημερησίας ή εβδομαδιαίας απασχόλησης του εργοδοτουμένου, και (θ) την αναφορά τυχόν συλλογικών συμβάσεων που διέπουν τους όρους ή και τις συνθήκες εργασίας του εργοδοτουμένου». Το άρθρο 5 του Ν.100

(1)/2000 προέβλεπε ότι: «H ενημέρωση για τους όρους που αναφέρονται στο εδάφιο

(2)του άρθρου 4 γίνεται με - (α) Γραπτή σύμβαση εργασίας∙ (β) επιστολή πρόσληψης∙ ή (γ) άλλο έγγραφο, υπογραμμένο από τον εργοδότη, εφόσον τούτο περιλαμβάνει τουλάχιστον όλα τα στοιχεία που αναφέρονται στο εδάφιο

(2)του άρθρου 4: Νοείται ότι η ενημέρωση για τα στοιχεία που αναφέρονται στις υποπαραγράφους (ε), (στ), (ζ) και (η) του εδαφίου

(2)του άρθρου 4, μπορεί να γίνεται με γραπτή παραπομπή σε Νόμους, Κανονισμού, Διατάγματα ή συλλογικές συμβάσεις που ρυθμίζουν τα θέματα αυτά.» Η παράλειψη του εργοδότη να δώσει γραπτή σύμβαση ή γραπτούς όρους εργοδότησης[18] δεν συνεπαγόταν σε ακυρότητα της σύμβασης ή της σχέσης εργασίας (βλέπε άρθρο 6

(4)του Ν.100

(1)/2000). Ήταν όμως σημαντικό να εφαρμόζεται ο Ν.100

(1)/2000 για να γνωρίζει ο εργοδοτούμενος τους όρους εργασίας του ώστε να μην παρουσιάζεται οποιοδήποτε πρόβλημα στη σχέση εργοδότη-εργοδοτουμένου ως προς τους όρους αυτούς και σε περίπτωση που οποιαδήποτε διαφορά μεταξύ εργοδότη-εργοδοτούμενου αχθεί ενώπιον του Δικαστηρίου, να μπορεί το Δικαστήριο να αποφασίζει σχετικά με τους όρους εργασίας έχοντας ενώπιόν του γραπτά στοιχεία. Δυστυχώς, στην προκειμένη περίπτωση, δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιοδήποτε γραπτό έγγραφο που να περιέχει τους όρους εργασίας του Αιτητή και ως εκ τούτου θα πρέπει το Δικαστήριο να αξιολογήσει την ενώπιόν του προφορική μαρτυρία σε συνάρτηση με τα κατατεθέντα τεκμήρια και τους δικογραφήμενους ισχυρισμούς της κάθε πλευράς για να καταλήξει σε συμπεράσματα σε σχέση με τις προϋποθέσεις για την πληρωμή φιλοδωρήματος/προμήθειας στον Αιτητή. 2. Είναι νομολογιακά καθιερωμένο ότι τα δικόγραφα αποτελούν το θεμέλιο της δίκης και το αποκλειστικό μέσο για τον προσδιορισμό των επιδίκων θεμάτων. Ο Κ.3

(1)του περί Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών Διαδικαστικού Κανονισμού του 1999, όπως τροποποιήθηκε μέχρι σήμερα (στο εξής «ο Κανονισμός»), επιβάλλει στον αιτητή να καθορίζει στην αίτηση, τους λόγους στους οποίους θεμελιώνεται το αίτημά του και να προσδιορίζει την αιτούμενη θεραπεία ή θεραπείες. Σύμφωνα με τον Κ.5

(1)του Κανονισμού ο Καθ' ου η αίτηση στην έγγραφη εμφάνισή του θα πρέπει να προσδιορίσει λεπτομερώς τους λόγους για τους οποίους αμφισβητεί το αίτημα και την παροχή της θεραπείας ή των θεραπειών που εξαιτείται ο αιτητής. Οι πρόνοιες αυτές επιβάλλουν τον προσδιορισμό των επίδικων θεμάτων στα δικόγραφα και ο σκοπός τους είναι ο αποκλεισμός πιθανότητας αιφνιδιασμού των διαδίκων. Στην Αθανασίου v. Reana Manufacturing & Trading Co. Ltd

(2001)1 A.A.Δ. 1635, το Ανώτατο Δικαστήριο τόνισε ότι ο εξεταστικός χαρακτήρας που διέπει τη δίκη ενώπιον του Δικαστηρίου Εργατικών Διαφορών και παρέχει ευρύτερη ευχέρεια στο Δικαστήριο για διερεύνηση των γεγονότων που άπτονται της διαφοράς δεν μεταβάλλει τον δικονομικό κανόνα ως προς τα επίδικα θέματα και τις παραμέτρους της δίκης. Στις υποθέσεις Χρ. Λαούτα ν. Κυπριακής Δημοκρατίας, Πολιτική Έφεση 60/2010, ημερ.14/10/2014, Φιλελεύθερος Δημόσια Εταιρεία Λτδ ν. Γ. Χρίστου, Πολιτική Έφεση 148/12 ημερ.07/07/2017, ECLI:CY:AD:2017:A250 και Boygues Batiment International v. Ν. Σταυρινίδη, Πολιτική Έφεση 98/2011 ημερ.07/07/2017, ECLI:CY:AD:2017:A253 το Ανώτατο Δικαστήριο επιβεβαίωσε τις πιο πάνω αρχές και σημείωσε ότι δεν μπορεί η διερεύνηση των γεγονότων από το Δικαστήριο Εργατικών Διαφορών να γίνεται χωρίς καθόλου προδιαγεγραμμένα πλαίσια. Β.

1. Ενώ η Εργοδότρια Εταιρεία στο δικόγραφό της υποστηρίζει απλώς ότι η απόλυση του Αιτητή ήταν νόμιμη και δικαιολογημένη, καθότι ο Αιτητής δεν ανταποκρινόταν στα εργασιακά του καθήκοντα και δεν ήταν αποδοτικός, χωρίς οποιαδήποτε αναφορά σε εσκεμμένη υπαιτιότητα ή κακή διαγωγή του Αιτητή και/ή σε εσκεμμένη μη ικανοποιητική απόδοση (willful inadequate performance), ο κ. Σάββα κατά τη μαρτυρία του ισχυρίστηκε ότι ο Αιτητής δεν ανταποκρινόταν ικανοποιητικά στα καθήκοντα της εργασίας του αφού δεν προέβαινε σε πωλήσεις και παρά τις υποδείξεις που του γίνονταν συνέχιζε να επιδεικνύει αδιαφορία και να ενεργεί ώστε να αποκομίσει προμήθειες από τρίτα πρόσωπα - συνεργάτες της Εργοδότριας Εταιρείας. Στην κυρίως εξέτασή του ο κ. Σάββα ανέφερε ότι τα τελευταία δύο χρόνια της απασχόλησής του (α) ο Αιτητής δεν προέβη σε καμία πώληση και (β) η Εργοδότρια Εταιρεία ανακάλυψε από συνεργάτες της ότι ο Αιτητής προσπαθούσε να στείλει πελάτες της (αγοραστές ακινήτων) σε άλλες εταιρείες ανάπτυξης γης. Πιθανολόγησε ότι αυτό το έκανε ο Αιτητής ώστε να πάρει μεγαλύτερα ποσά ως προμήθειες από αυτά που θα έπαιρνε από την Εργοδότρια Εταιρεία. Υποστήριξε ότι «μετά από αυτό το θέμα» η Εργοδότρια Εταιρεία αποφάσισε να τερματίσει τη συνεργασία της με τον Αιτητή σημειώνοντας ότι αυτός (ο κ. Σάββα) είχε ήδη πάρει μηνύματα sms στο κινητό τηλέφωνό του που αποδείκνυαν τη μεταφορά πελατών από τον Αιτητή σε άλλες εταιρείες ανάπτυξης γης. Κατ' αρχάς, σημειώνουμε ότι η θέση του κ. Σάββα ότι ο Αιτητής εσκεμμένα δεν εκτελούσε ικανοποιητικά τα εργασιακά του καθήκοντα δεν περιέχεται στην επιστολή απόλυσης του Αιτητή στην οποία αναγράφεται (α) μόνο ότι ο λόγος απόλυσής του ήταν η οικονομική κατάσταση και το γεγονός ότι δεν υπήρξαν πωλήσεις τα τελευταία δύο χρόνια «ως εκπρόσωπος της κινέζικης αγοράς» και (β) (σε πλήρη διάσταση με τις θέσεις του κ. Σάββα) ότι η Εργοδότρια Εταιρεία τον ευχαριστεί για τις υπηρεσίες, την πίστη και την αφοσίωσή του σε αυτήν. Περαιτέρω η εν λόγω θέση του κ. Σάββα τέθηκε ενώπιόν μας γενικά και αόριστα χωρίς συγκεκριμένες λεπτομέρειες και στοιχεία που να δεικνύουν το υπόβαθρο των γεγονότων στο οποίο στηρίζεται. Ο κ. Σάββα δεν μας ανέφερε οποιαδήποτε συγκεκριμένα περιστατικά που να στηρίζουν την εν λόγω θέση του. Το Τεκμήριο 5 (το οποίο απλώς κατατέθηκε ενώπιόν μας χωρίς να δοθεί οποιαδήποτε εξήγηση ή διευκρίνιση σχετικά με το περιεχόμενό του και χωρίς να συνδεθεί με σαφήνεια και λεπτομέρεια με τους ισχυρισμούς του κ. Σάββα) δεν δεικνύει ξεκάθαρα την πιο πάνω θέση του κ. Σάββα αφού σε αυτό δεν γίνεται αναφορά σε μεταφορά πελατών σε άλλες εταιρείες ανάπτυξης γης. Το Τεκμήριο 5 αποτελείται από (α) ένα ηλεκτρονικό μήνυμα ημερομηνίας 29/04/2017 στο οποίο γίνονται κάποιες αναφορές για προμήθειες, διαφορές και επικοινωνίες μεταξύ της Εργοδότριας Εταιρείες, κάποιας νομικής εταιρείας που δεν κατονομάζεται, του Νίκου και του Samy Nagy και (β) μια φωτογραφία μηνυμάτων sms (στα οποία γίνεται αναφορά ότι ο Νίκος είπε σε κάποιον Kamal ότι ο Samy έστειλε τρεις πελάτες στην εταιρεία και θέλει τις προμήθειές του και ότι ο Νίκος επικοινώνησε με αντιπρόσωπους και πελάτες μιλώντας άσχημα για την εταιρεία) από μια οθόνη κινητού τηλεφώνου στην οποία δεν φαίνονται ο αποστολέας, ο παραλήπτης και η ημερομηνία αποστολής των εν λόγω μηνυμάτων. Ο κ. Σάββα δεν ήταν σταθερός στις θέσεις του σχετικά με το πότε έλαβε τα εν λόγω μηνύματα sms και με το πότε διαπίστωσε η Εργοδότρια Εταιρεία ότι ο Αιτητής έστελλε πελάτες της σε άλλες εταιρείες. Αρχικά υποστήριξε ότι η εν λόγω διαπίστωση έγινε πριν την απόλυση του Αιτητή και στη συνέχεια ανασκεύασε λέγοντας ότι αυτό έγινε πριν και μετά την απόλυση του Αιτητή και κατά τη διάρκεια της περιόδου της προειδοποίησης που του δόθηκε για τερματισμό της απασχόλησής του. Σε ότι αφορά τα πιο πάνω μηνύματα sms, ενώ υποστήριξε ότι τα έλαβε μήνες πριν την απόλυση του Αιτητή, δεν μπορούσε να δώσει σαφή και ξεκάθαρη απάντηση στην ερώτηση πότε τα έλαβε και στις σχετικές ερωτήσεις του δικηγόρου του Αιτητή απαντούσε με υπεκφυγές λέγοντας ότι δεν θυμάται πότε τα έλαβε γιατί πέρασε αρκετός καιρός από τότε και ότι πρέπει να δει τον φάκελό του για να θυμηθεί. Παρατηρούμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία (α) απέστειλε στον Αιτητή επιστολή στις 02/05/2017 (Τεκμήριο 6) στην οποία αναγραφόταν, σε διάσταση με τις πιο πάνω αναφορές του κ. Σάββα, ότι κατά τη διάρκεια εργοδότησής του διαπιστώθηκε ότι καταχραζόταν τη θέση του στην Εργοδότρια Εταιρεία με σκοπό να αποκομίσει προμήθεια από συνεργάτες της δυνάμει απειλών και/ή φοβέρων για τις οποίες μόλις έλαβε γνώση η Εργοδότρια Εταιρεία και (β) στην παράγραφο 12 των γενικών λόγων της εγγράφου εμφάνισής της προβάλλει μια διαφορετική εκδοχή αφού αναφέρει ότι κατά τη διάρκεια της περιόδου προειδοποίησης ο Αιτητής προέβηκε «σε ανταγωνισμό» της Εργοδότριας Εταιρείας. Γενική και αόριστη χωρίς συγκεκριμένες λεπτομέρειες ήταν η μαρτυρία του κ. Σάββα σχετικά με τις παρατηρήσεις και τις υποδείξεις που έγιναν στον Αιτητή σχετικά με την εργασιακή συμπεριφορά και απόδοσή του πριν την απόλυσή του. Σημειώνουμε ότι ο κ. Σάββα δεν έθεσε ενώπιόν μας οποιαδήποτε συγκεκριμένα περιστατικά που να δεικνύουν ότι ο Αιτητής, είτε πριν τη λήψη της απόφασης για απόλυσή του είτε κατά τη διάρκεια της περιόδου προειδοποίησης, προέβηκε σε σχόλια τα οποία αντικειμενικά μπορούν να κριθούν δυσφημιστικά για την Εργοδότρια Εταιρεία. Ο κ. Σάββα αρχικά, τόσο στην γραπτή δήλωσή του που κατέθεσε ως μέρος της κυρίως εξέτασής του όσο και στην προφορική κυρίως εξέτασή του, ισχυρίστηκε ότι τα τελευταία δύο χρόνια της απασχόλησής του ο Αιτητής δεν προέβηκε σε οποιαδήποτε πώληση. Όταν του υποδείχτηκε η πώληση στον Nagy ανασκεύασε λέγοντας ότι αυτή ήταν η μοναδική πώληση που έκανε ο Αιτητής τα τελευταία δύο χρόνια. Ενώ στη γραπτή δήλωσή του ισχυρίστηκε απλώς ότι ο Αιτητής ήταν υπεύθυνος για την κινεζική αγορά, κατά την αντεξέτασή του διαφοροποιήθηκε προβάλλοντας τους ισχυρισμούς ότι ο Αιτητής δεν ήταν υπεύθυνος αποκλειστικά για την κινέζικη αγορά, ότι ο Αιτητής είχε κυρίως την κινεζική αγορά, ότι η Εργοδότρια Εταιρεία στην προσπάθειά της να βοηθήσει τον Αιτητή του ανέθεσε ακόμα μια αγορά αυτή της Αιγύπτου και ότι ο Αιτητής δεν τα πήγαινε καλά στην αγορά της Αιγύπτου και γι' αυτό απολύθηκε. Δεν μας ανέφερε πότε δόθηκε η αγορά της Αιγύπτου στον Αιτητή ούτε έθεσε ενώπιόν μας οποιαδήποτε στοιχεία που να δεικνύουν ότι οι ισχυρισμοί του για ανάθεση στους πωλητές της Εργοδότριας Εταιρείας συγκεκριμένων αγορών ανταποκρίνονται στην πραγματικότητα. Σημειώνουμε ότι το Δικαστήριο για να είναι σε θέση (α) να αποφανθεί κατά πόσον οι ισχυρισμοί ενός εργοδότη για επίδειξη αρνητικής εργασιακής συμπεριφοράς από ένα εργοδοτούμενο ευσταθούν και (β) να κρίνει κατά πόσον, υπό τις περιστάσεις της περίπτωσης, (i) αντικειμενικά δικαιολογείται η απόδοση αρνητικής εργασιακής συμπεριφοράς και μη ικανοποιητικής εκτέλεσης εργασιακών καθηκόντων σε ένα εργοδοτούμενο από τον εργοδότη του και (ii) δικαιολογείτο η απόλυση του εργοδοτουμένου, θα πρέπει να έχει ενώπιόν του όλες τις συνθήκες και τα στοιχεία που περιβάλλουν τη συμπεριφορά του εργοδοτουμένου καθώς και τις ενέργειες και τα μέτρα που έλαβε ο εργοδότης. Χωρίς αυτά τα στοιχεία δεν μπορεί το Δικαστήριο να καταλήξει σε συμπέρασμα σε σχέση με το εύλογο της απόφασης απόλυσης στη βάση της αποδιδόμενης από τον εργοδότη στον εργοδοτούμενο αρνητικής εργασιακής διαγωγής και/ή απόδοσης. Παρατηρούμε, ειδικά, ότι οι γενικόλογοι ισχυρισμοί του κου Σάββα, εκτός του ότι πλήττουν ουσιαστικά το αξιόπιστο της μαρτυρίας του, δεν μπορούν από μόνοι τους να αποτελέσουν το υπόβαθρο για την απόδοση στον Αιτητή εσκεμμένης αρνητικής εργασιακής διαγωγής και μη ικανοποιητικής απόδοσης μετά που του έγιναν σχετικές παρατηρήσεις αφού ελλείπουν τα δεδομένα που πειστικά και αντικειμενικά θα μπορούσαν να στοιχειοθετήσουν στον βαθμό που απαιτείται, σε διαδικασίες όπως την παρούσα, το δικαιολογημένο / εύλογο της απόφασης της Εργοδότριας Εταιρείας να απολύσει τον Αιτητή για επίδειξη κακής εργασιακής διαγωγής και μη ικανοποιητικής απόδοσης.
2. Οι ισχυρισμοί που προέβαλε ο κ. Σάββα σχετικά με την συνήθη πρακτική της Εργοδότριας Εταιρείας για την πληρωμή φιλοδωρημάτων/προμηθειών στους πωλητές της και το δικαίωμα του Αιτητή για πληρωμή φιλοδωρήματος για την πώληση στον Nagy δεν περιέχονται στους γενικούς λόγους της έγγραφης εμφάνισης της Εργοδότριας Εταιρείας. Η Εργοδότρια Εταιρεία με το δικόγραφό της αρνείται απλώς ότι ο Αιτητής δικαιούτο ως πωλητής 1% φιλοδώρημα επί της τιμής πώλησης του ακινήτου που πωλούσε. Είμαστε της γνώμης ότι η Εργοδότρια Εταιρεία, με το γενικό δικογραφημένο ισχυρισμό της ότι απορρίπτει τον ισχυρισμό του Αιτητή ότι δικαιούτο 1% φιλοδώρημα, δεν έχει συμμορφωθεί με τις απαιτήσεις του Κ.5

(1)του Κανονισμού καθότι δεν έθεσε στο δικόγραφό της με λεπτομέρεια τον λόγο που απορρίπτει τη σχετική αξίωση του Αιτητή. Ως εκ τούτου η εν λόγω μαρτυρία του κ. Σάββα δεν μπορεί να ληφθεί υπόψη από το Δικαστήριο. Περαιτέρω, ο κ. Σάββα δεν έθεσε ενώπιόν μας οποιαδήποτε απτά στοιχεία που να υποστηρίζουν (α) τους ισχυρισμούς του ότι η συνήθης πρακτική της Εργοδότριας Εταιρείας ήταν να πληρώνει τα φιλοδωρήματα στους πωλητές της μετά την αποπεράτωση της ανέγερσης του ακινήτου και (β) τον ισχυρισμό του ότι για να είναι έγκυρο το έγγραφο που κατατέθηκε ως Τεκμήριο 7 έπρεπε να δοθεί στον Αιτητή, ως πωλητή, να υπογράψει και να πάρει αντίγραφο, γεγονός που πλήττει την αξιοπιστία των ισχυρισμών του και μας δημιουργεί αμφιβολίες σχετικά με το κατά πόσον οι εν λόγω ισχυρισμοί του κ. Σάββα ανταποκρίνονται στην πραγματικότητα. 3. Λόγω των πιο πάνω κενών και αδυναμιών στη μαρτυρία που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία δεν μπορούμε να αποδεχτούμε τη μαρτυρία του κ. Σάββα ως αξιόπιστη, επαρκή και ικανοποιητική και να την θεωρήσουμε ως ασφαλή βάση στην οποία μπορούμε να βασιστούμε για εξαγωγή ευρημάτων αναφορικά με (α) τα γεγονότα της υπόθεσης σε σχέση με την εργασιακή συμπεριφορά και απόδοση του Αιτητή, (β) τα γεγονότα που οδήγησαν την Εργοδότρια Εταιρεία να λάβει την απόφαση απόλυσης του Αιτητή, (γ) τις συνθήκες που προηγήθηκαν της λήψης της απόφασης απόλυσής του και (δ) τις προϋποθέσεις για την καταβολή φιλοδωρήματος στον Αιτητή. Συνακόλουθα με τα πιο πάνω η μαρτυρία του κ. Σάββα δεν γίνεται αποδεκτή. Κατά συνέπεια, δεν μπορούμε να καταλήξουμε σε ευρήματα γεγονότων που να στηρίζουν την εκδοχή της Εργοδότριας Εταιρείας. Γ.

(1)Ο Αιτητής στους γενικούς λόγους της Αίτησης δεν αναφέρει τους λόγους στους οποίους στηρίζει το αίτημά του για καταβολή ποσού €6.950 ως οφειλόμενες προμήθειες και/ή ως οφειλόμενα φιλοδωρήματα από την Εργοδότρια Εταιρεία. Όπως σημειώσαμε πιο πάνω ο Κ.3

(1)του Κανονισμού επιβάλλει στον αιτητή να καθορίζει στην αίτηση, τους λόγους στους οποίους θεμελιώνεται το αίτημά του. Στην Αριστοδήμου ν. Χαραλάμπους

(1990)1 Α.Α.Δ. 319 τονίστηκε ότι η διατύπωση και μόνο της θεραπείας δεν επιτρέπει την εξέταση του θέματος το οποίο εγείρει και ότι ο προσδιορισμός στο κύριο σώμα της απαίτησης των γεγονότων που δικαιολογούν μια ή περισσότερες θεραπείες αποτελεί προϋπόθεση για την εξέτασή τους. Στην παρούσα περίπτωση οι αναφορές στους γενικούς λόγους της Αίτησης ότι ο Αιτητής λάμβανε 1% επί της τιμής πώλησης των ακινήτων ως φιλοδώρημα και/ή προμήθεια και ότι στις 30/01/2017 απέστειλε επιστολή στην Εργοδότρια Εταιρεία με την οποία ζητούσε την καταβολή του ποσού €6.950 ως οφειλόμενες προμήθειες και/ή ως οφειλόμενα φιλοδωρήματα από την Εργοδότρια Εταιρεία δεν μπορούν να θεωρηθούν ως ειδικοί δικογραφημένοι ισχυρισμοί που στηρίζουν την εν λόγω αξίωσή του. Συνακόλουθα, το Δικαστήριο δεν μπορεί να αποφανθεί επί της εν λόγω αξίωσης του Αιτητή.

(2)Για σκοπούς πληρότητας και λόγω του ότι η πλευρά της Εργοδότριας Εταιρείας παραδέχτηκε κατά την ακροαματική διαδικασία (α) ότι ο Αιτητής δικαιούτο προμήθεια 1% επί της αξίας (της τιμής πώλησης) του κάθε έργου της Εργοδότριας Εταιρείας που πωλούσε με δικές του ενέργειες και (β) ότι ο Αιτητής ήταν ο πωλητής που διεκπεραίωσε την πώληση εκ μέρους της Εργοδότριας Εταιρείας στον Nagy ενός ακινήτου αξίας €695.000,00, προβάλλοντας τη θέση ότι ο Αιτητής δεν δικαιούται την προμήθεια που αξιώνει επειδή για την εν λόγω περίπτωση δεν πληρούνταν οι προϋποθέσεις για την καταβολή ποσού προμήθειας σε αυτόν, θα προχωρήσουμε να εξετάσουμε και να αξιολογήσουμε ολόκληρη τη μαρτυρία που έθεσε ο Αιτητής ενώπιόν μας. Ο Αιτητής, ενώ κατέθεσε ότι στις 30/01/2017 με επιστολή των δικηγόρων του ζήτησε από την Εργοδότρια Εταιρεία την πληρωμή των οφειλόμενων σε αυτόν προμηθειών και/ή φιλοδωρημάτων, δεν παρουσίασε την εν λόγω επιστολή κατά την ακροαματική διαδικασία, γεγονός που μας ξενίζει. Ο Αιτητής στην κυρίως εξέτασή του ισχυρίστηκε μόνο ότι η συνήθης πρακτική της Εργοδότριας Εταιρείας ήταν να καταβάλλει στους πωλητές το φιλοδώρημα / την προμήθεια μετά την πρώτη πληρωμή που γινόταν για το ακίνητο βάσει της εκάστοτε συμφωνίας, ενώ ο δικηγόρος του Αιτητή υπέβαλε στον κ. Σάββα ότι η πρακτική της Εργοδότριας Εταιρείας ήταν να πληρώνει το φιλοδώρημα/την προμήθεια στους πωλητές της κατά την καταβολή της πρώτης ή της δεύτερης δόσης από τον αγοραστή. O Αιτητής, ο οποίος εργαζόταν για τέσσερα

(4)και πλέον χρόνια στην Εργοδότρια Εταιρεία και ισχυρίστηκε ότι έκανε τουλάχιστον πέντε

(5)πωλήσεις στην Εργοδότρια Εταιρεία, ότι η μόνη πώληση για την οποία δεν πληρώθηκε προμήθεια ήταν αυτή στον Nagy και ότι για τις άλλες πωλήσεις που έκανε πληρώθηκε το φιλοδώρημα που του οφειλόταν, δεν έθεσε ενώπιόν μας οποιαδήποτε στοιχεία και/ή οποιεσδήποτε λεπτομέρειες που να επιβεβαιώνουν τους ισχυρισμούς του σχετικά με (α) το πότε με βάση την πρακτική της Εργοδότριας Εταιρείας καταβαλλόταν η προμήθεια / το φιλοδώρημα στους πωλητές από την Εργοδότρια Εταιρεία και (β) τις προηγούμενες πληρωμές προμηθειών/φιλοδωρημάτων από την Εργοδότρια Εταιρεία σε αυτόν, γεγονός που μας προβληματίζει. Περαιτέρω, η μαρτυρία του Αιτητή δεν ήταν σαφής και ξεκάθαρη σχετικά με τις πωλήσεις που έκανε, τα φιλοδωρήματα που του καταβλήθηκαν από την Εργοδότρια Εταιρεία και πότε του καταβλήθηκαν. Ενώ ισχυρίστηκε ότι υπάρχουν αποδείξεις από το λογιστήριο της Εργοδότριας Εταιρείας για τις πληρωμές φιλοδωρημάτων σε αυτόν (σημειώνουμε ότι ο δικηγόρος του υπέβαλε στον κ. Σάββα κατά την αντεξέτασή του ότι η Εργοδότρια Εταιρεία μέχρι το 2016 έδινε στους πωλητές τα έντυπα όπως το Τεκμήριο 7 στα οποία φαινόταν το ποσό του φιλοδωρήματος / της προμήθειας που δινόταν από την Εργοδότρια Εταιρεία στον πωλητή και/ή δικαιούτο ο πωλητής να πάρει και ότι το 2016 ο κ. Σάββα διέταξε το λογιστήριο να μην δίνει αυτά τα έγγραφα στους πωλητές ώστε να μην υπάρχουν γραπτές αποδείξεις για τις πωλήσεις), δεν παρουσίασε οποιαδήποτε στοιχεία ενώπιόν μας και κατά την αντεξέτασή του, σε σχετικές ερωτήσεις για τις εν λόγω αποδείξεις, αρχικά απάντησε με υπεκφυγές και στη συνέχεια ισχυρίστηκε (διαφοροποιούμενος από τη σχετική υποβολή του δικηγόρου του στον κ. Σάββα) ότι όταν γινόταν η πληρωμή στους πωλητές δεν τους δινόταν το εν λόγω έντυπο για το φιλοδώρημα και ότι οι πωλητές απλώς υπέγραφαν το εν λόγω έντυπο. Ενώ αρχικά είπε ότι συνήθως οι πωλητές πληρώνονταν το φιλοδώρημα όταν ο αγοραστής πλήρωνε το 30% της τιμής πώλησης του ακινήτου που αγόρασε και ότι απόδειξη της εν λόγω πρακτικής είναι οι τελευταίες πωλήσεις που έγιναν από αυτόν και τους συναδέλφους του για τις οποίες έγινε πληρωμή όταν πληρώθηκε το 30% της τιμής πώλησης του ακινήτου, στη συνέχεια είπε για πρώτη φορά ότι η Εργοδότρια Εταιρεία συστηματικά καθυστερούσε να πληρώνει τις οφειλές της στους εργοδοτουμένους της. Ενώ ο Αιτητής ισχυρίστηκε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία του απαγόρευσε να προσέρχεται στην εργασία του από τις 05/01/2017, κατά την αντεξέτασή του δεν μπορούσε να στηρίξει τον εν λόγω ισχυρισμό με συγκεκριμένα γεγονότα και παραδέχτηκε ότι στην ουσία αυτό που έγινε ήταν ότι του ζητήθηκε να μην πηγαίνει στην εργασία του για έξι

(6)εβδομάδες και ότι θα του καταβληθεί η πληρωμή που του αναλογεί ως προειδοποίηση. Οι θέσεις του (α) ότι η προμήθεια / το φιλοδώρημα στους πωλητές πληρωνόταν από την Εργοδότρια Εταιρεία όταν ο αγοραστής κατέβαλλε το 30% της τιμής πώλησης του ακινήτου και ότι αυτό ήταν βάσει μιας προφορικής συμφωνίας (δεν έδωσε οποιαδήποτε στοιχεία σχετικά με την εν λόγω συμφωνία), (β) ότι τα έντυπα όπως το Τεκμήριο 7 υπογράφονταν από τον πωλητή όταν αυτός πληρωνόταν το φιλοδώρημα από την Εργοδότρια Εταιρεία, (γ) ότι το Τεκμήριο 7 του δόθηκε από τον λογιστή της Εργοδότριας Εταιρείας πριν την απόλυσή του (χωρίς να αναφέρει οτιδήποτε σχετικό με την υποβολή του δικηγόρου του στον κ. Σάββα κατά την αντεξέτασή του ότι η Εργοδότρια Εταιρεία μέχρι το 2016 έδινε στους πωλητές τα έντυπα όπως το Τεκμήριο 7 στα οποία φαινόταν το ποσό του φιλοδωρήματος / της προμήθειας στον πωλητή και ότι το 2016 ο κ. Σάββα διέταξε το λογιστήριο να μην δίνει αυτά τα έγγραφα στους πωλητές ώστε να μην υπάρχουν γραπτές αποδείξεις για τις πωλήσεις), (δ) ότι τόσο ο λογιστής της Εργοδότριας Εταιρείας όσο και ο εκπρόσωπος της Εργοδότριας Εταιρείας στην αιγυπτιακή αγορά του επιβεβαίωσαν ότι ο εκπρόσωπος της Εργοδότριας Εταιρείας στην αιγυπτιακή αγορά πληρώθηκε το φιλοδώρημα/την προμήθεια που δικαιούτο για την πώληση στον Nagy, γεγονός που δεικνύει, σύμφωνα με αυτόν, ότι καταβλήθηκε στην Εργοδότρια Εταιρεία το 30% της τιμής πώλησης από τον Nagy, (ε) σχετικά με το περιεχόμενο του Τεκμηρίου 7 (σε ότι αφορά το ύψος των ποσών, τα ονόματα και τις σημειώσεις που αναγράφονται στο εν λόγω Τεκμήριο), (στ) ότι από το 2014 η Εργοδότρια Εταιρεία του ανέθεσε αγορές της Μέσης Ανατολής και της Ασίας (ο δικηγόρος του Αιτητή υπέβαλε στον κ. Σάββα ότι ο Αιτητής ήταν πωλητής γενικά από την αρχή της εργοδότησής του και όχι πωλητής για την κινέζικη αγορά) επειδή ο κ. Σάββα τον θεωρούσε «ικανότερο άλλων για να τις» αναλάβει και δεν μπορούσε λόγω άλλων δυσκολιών να στέλλει τον Αιγύπτιο συνεργάτη του και ότι για αυτό τον λόγο πήγε σε εκθέσεις ακινήτων στη Μέση Ανατολή και στη Αίγυπτο και (ζ) ότι ο κ. Σάββα τον απέλυσε μετά από ένα επεισόδιο που έλαβε χώρα στο γραφείο του (αυτός πήγε στο γραφείο του κ. Σάββα, τον παρακάλεσε να τον πληρώσει τις προμήθειες / τα φιλοδωρήματα που δικαιούτο εξηγώντας του ότι τα χρειαζόταν λόγω του ότι η γυναίκα του ήταν ετοιμοθάνατη - καρκινοπαθής, ο κ. Σάββα του είπε ότι δεν τον νοιάζει αυτόν και όταν του απάντησε ότι τα χρήματα που ζητά είναι δικά του αφού είναι δεδουλευμένα του τον έδιωξε από το γραφείο του) προβλήθηκαν πρώτη φορά με τη μαρτυρία του Αιτητή και δεν τέθηκαν κατά την αντεξέταση του κ. Σάββα με αποτέλεσμα η Εργοδότρια Εταιρεία να στερηθεί της ευκαιρίας να προβάλει τις δικές της θέσεις επί των εν λόγω ουσιαστικών ισχυρισμών της πλευράς του Αιτητή. Δεν δόθηκε οποιαδήποτε εξήγηση από την πλευρά του Αιτητή για την εν λόγω παράλειψη και με βάση τις νομικές αρχές που διατυπώθηκαν στις αποφάσεις Adidas v. Jonitexo Ltd

(1987)1 CLR 383, Frederikou Schools Ltd v. ACUAC INC

(2002)1 ΑΑΔ 1527, κρίνουμε ότι η εν λόγω παράλειψη εξασθενεί σημαντικά τη βαρύτητα της εν λόγω μαρτυρίας του Αιτητή και ως εκ τούτου οι πιο πάνω ισχυρισμοί του Αιτητή δεν μπορούν να ληφθούν υπόψη από το Δικαστήριο. Σημειώνουμε ιδιαίτερα, ότι η μη υποβολή στον κ. Σάββα των θέσεων του Αιτητή σχετικά με την εργασιακή απόδοσή του, τα καθήκοντα της εργασίας του και τον λόγο που οδήγησε τον κ. Σάββα να λάβει την απόφαση απόλυσης του Αιτητή μας δημιουργεί ιδιαίτερες αμφιβολίες σχετικά με την αξιοπιστία των εν λόγω θέσεων καθώς, κατά τη γνώμη μας, τείνει να καταδείξει ότι οι εν λόγω θέσεις του Αιτητή αποτελούν εκ των υστέρων σκέψεις του. Κρίνουμε ότι οι πιο πάνω αδυναμίες στη μαρτυρία του Αιτητή είναι ουσιαστικές και ότι πλήττουν το αξιόπιστό της. Ως εκ τούτου ολόκληρη η μαρτυρία του Αιτητή (τόσο σχετικά με την πτυχή της εργασιακής συμπεριφοράς και απόδοσής του και τις περιστάσεις που περιβάλλουν την απόλυσή του όσο και σε σχέση με το δικαίωμά του για την καταβολή προμήθειας/φιλοδωρήματος για την πώληση του ακινήτου στον Nagy) απορρίπτεται. Δ.

(1)Λόγω της απόρριψης της μαρτυρίας της Εργοδότριας Εταιρείας, το Δικαστήριο δεν ήταν δυνατό να προβεί σε ευρήματα γεγονότων αναφορικά με τις περιστάσεις της υπόθεσης κατά τον ουσιώδη χρόνο της απόλυσης του Αιτητή. Οι εν λόγω περιστάσεις θα αποτελούσαν τη βάση της κρίσης του Δικαστηρίου κατά πόσον η απόφαση απόλυσης του Αιτητή δικαιολογείτο εντός του πλαισίου του Νόμου και της Νομολογίας. Στη βάση των πιο πάνω, κρίνουμε ότι η Εργοδότρια Εταιρεία, η οποία είχε στους ώμους της το βάρος απόδειξης ότι ο τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή δεν ήταν παράνομος, απέτυχε να στοιχειοθετήσει στον βαθμό που απαιτείται, σε διαδικασίες όπως την παρούσα, το συμπέρασμα ότι κατά τον χρόνο λήψης της απόφασης για απόλυση του Αιτητή, υπό τις περιστάσεις της υπόθεσης, ένας λογικός εργοδότης εύλογα θα κατέληγε ότι ο Αιτητής επέδειξε τέτοια αρνητική εργασιακή διαγωγή που δικαιολογούσε την απόφαση απόλυσής του. Είναι κατάληξή μας ότι η Εργοδότρια Εταιρεία δεν τερμάτισε νόμιμα την εργοδότηση του Αιτητή εντός των πλαισίων του άρθρου 5 (α), (ε) και (στ) του Νόμου. Το γεγονός της αναξιοπιστίας του Αιτητή δεν επηρεάζει με οποιοδήποτε τρόπο την πιο πάνω κατάληξή μας αφού το βάρος απόδειξης της νομιμότητας της απόλυσης του Αιτητή ήταν στους ώμους της Εργοδότριας Εταιρείας. Σχετική αναφορά για το θέμα αυτό γίνεται στις υποθέσεις Kades v. Nicolaou & Another

(1986)1 CLR 21[19] και Paphos Stone C. Estates Ltd v. Μάκη Νεοπτολέμου, Πολ. Έφεση Αρ.361/2009 ημερ. 3/7/2014[20]. Συνακόλουθα ο Αιτητής δικαιούται σε αποζημιώσεις σύμφωνα με το άρθρο 3

(1)του Νόμου. Καθορισμός Αποζημιώσεων Σύμφωνα με το άρθρο 4 του Πρώτου Πίνακα του Νόμου, το Δικαστήριο έχει απόλυτη διακριτική εξουσία ως προς το ποσό της αποζημίωσης που θα επιδικαστεί λαμβάνοντας υπόψη, μεταξύ άλλων, τ' ακόλουθα: (α) τα ημερομίσθια και όλες τις άλλες απολαβές του εργοδοτούμενου, (β) τη διάρκεια της υπηρεσίας του εργοδοτούμενου, (γ) την απώλειαν προοπτικής σταδιοδρομίας του εργοδοτούμενου, (δ) τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του εργοδοτούμενου, (ε) την ηλικίαν του εργοδοτούμενου. Θα πρέπει να πούμε ότι η διακριτική ευχέρεια του Δικαστηρίου ως προς το ποσό που θα επιδικάσει υπό μορφή αποζημίωσης, κρίνεται με βάση τα ενώπιόν του τιθέμενα πραγματικά γεγονότα. Σε καμία περίπτωση το Δικαστήριο δεν μπορεί να στηριχθεί σε υποθέσεις για να καταλήξει σε εύλογα συμπεράσματα. Σημειώνουμε ότι η αποζημίωση δεν μπορεί ούτε να υπερβεί τα ημερομίσθια δύο ετών (παράγραφος 3 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε) και ούτε να είναι μικρότερη του ποσού που θα ελάμβανε ο εργοδοτούμενος αν είχε κηρυχθεί ως πλεονάζων (παράγραφος 2 του Πρώτου Πίνακα, όπως τροποποιήθηκε). Με βάση τον Νόμο, το ποσό που λάμβανε ο Αιτητής ως προμήθειες/φιλοδωρήματα εφόσον ήταν όρος της σύμβασης εργασίας του θα έπρεπε να προστεθεί στον μηνιαίο μισθό του για τον μήνα που έλαβε (ή δικαιούτο να λάβει) τις εν λόγω προμήθειες / τα εν λόγω φιλοδωρήματα. Εφόσον οι προμήθειες αυτές δεν ήταν σταθερές για να καθοριστεί το ύψος των εβδομαδιαίων ημερομισθίων του Αιτητή για σκοπούς του Νόμου, θα έπρεπε με βάση τις πρόνοιες του άρθρου 3 της παραγράφου 4 του Τετάρτου Πίνακα και του άρθρου 5(α) του Τρίτου Πίνακα του Νόμου, να ληφθούν υπόψη τα εβδομαδιαία ημερομίσθια των τελευταίων 12 πλήρων εβδομάδων εργασίας του Αιτητή πριν τον τερματισμό της εργασιακής σχέσης. Στην παρούσα περίπτωση (βλέπε πιο κάτω), ενόψει του ότι ο Αιτητής απέτυχε να αποδείξει ότι τις τελευταίες 12 εβδομάδες πριν του δοθεί η προειδοποίηση για την απόλυσή του έλαβε (ή δικαιούτο να λάβει) οποιοδήποτε ποσό ως προμήθειες ή ως φιλοδώρημα, οι εβδομαδιαίες απολαβές του θα υπολογιστούν στη βάση του βασικού μισθού που λάμβανε μηνιαίως. Έχοντας απορρίψει τη μαρτυρία του Αιτητή ως αναξιόπιστη, το Δικαστήριο δεν μπορεί να λάβει υπόψη τους ισχυρισμούς του σχετικά με τις πραγματικές συνθήκες του τερματισμού των υπηρεσιών του. Λαμβάνοντας λοιπόν υπόψη (α) το γεγονός ότι από τη μαρτυρία που προσκόμισε η Εργοδότρια Εταιρεία δεν αποδείχθηκε νόμιμος τερματισμός της απασχόλησης του Αιτητή, (β) το ύψος των εβδομαδιαίων απολαβών του Αιτητή (€207,70)[21], (γ) τη διάρκεια της υπηρεσίας του Αιτητή (4 έτη[22]) και (δ) το ότι δεν τέθηκε ενώπιόν μας οποιαδήποτε αξιόπιστη μαρτυρία που να στηρίζεται από απτά στοιχεία αναφορικά με την ηλικία του Αιτητή, τη σταδιοδρομία του και τις επιπτώσεις που είχε η επίδικη απόλυσή του στην επαγγελματική και προσωπική του ζωή και την υλική ζημιά που υπέστηκε ο Αιτητής λόγω της απόλυσής του, κρίνουμε ότι είναι εύλογο και δίκαιο υπό τις περιστάσεις όπως του επιδικάσουμε αποζημιώσεις που αντιστοιχούν σε απολαβές οκτώ

(8)εβδομάδων, ήτοι €1.661,60 (8Χ€207,70).

(2)Λόγω της απόρριψης της μαρτυρίας του Αιτητή, ο Αιτητής απέτυχε να αποδείξει ότι στην περίπτωση της πώλησης του ακινήτου στον Nagy πληρούνταν οι προϋποθέσεις που προβλέπονταν στη σύμβαση εργασίας του με την Εργοδότρια Εταιρεία για την πληρωμή φιλοδωρήματος/προμήθειας ώστε να δικαιούται να λάβει το ποσό που αξιώνει ως φιλοδώρημα/προμήθεια για την εν λόγω πώληση. Κατά συνέπεια η εν λόγω αξίωση του Αιτητή απορρίπτεται. Κατάληξη Επομένως: A. Εκδίδεται απόφαση υπέρ του Αιτητή και εις βάρος των Καθ' ων η Αίτηση για το ποσό των €1.661,60 με νόμιμο τόκο ως αποζημιώσεις για παράνομη απόλυσή του. Β. Οι αξιώσεις του Αιτητή για πληρωμή αντί προειδοποίησης, για αυξημένες αποζημιώσεις και για οφειλόμενα φιλοδωρήματα/οφειλόμενες προμήθειες απορρίπτονται. Γ. Λόγω του ότι η μαρτυρία του Αιτητή κρίθηκε αναξιόπιστη και του ότι σπαταλήθηκε αρκετός χρόνος κατά την ακροαματική διαδικασία σχετικά με την αξίωση του Αιτητή για οφειλόμενα φιλοδωρήματα/οφειλόμενες προμήθειες, η οποία αξίωση απορρίφθηκε από το Δικαστήριο, κρίνουμε ότι το ποσό των δικηγορικών εξόδων που θα επιδικαστεί στον Αιτητή θα πρέπει να είναι μειωμένο. Ως εκ τούτου επιδικάζουμε υπέρ του Αιτητή και εις βάρος των Καθ' ων η Αίτηση, το ποσό των €1.500, πλέον Φ.Π.Α. ως δικηγορικά έξοδα. (Υπ.) ............... Ε. Κωνσταντίνου, Δικαστής (Υπ.) ............. (Υπ.) ........... Λ. Λουκά, Μέλος Μ. Φιλιππίδης, Μέλος ΠΙΣΤΟΝ ΑΝΤΙΓΡΑΦΟΝ ΠΡΩΤΟΚΟΛΛΗΤΗΣ [1] Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010 στη σελ.121 αναφέρονται τ' ακόλουθα: "Where someone fails to come up to standard through his or her own carelessness, negligence or idleness, this is not incapability but misconduct". [2] Στην Πολιτική Έφεση Αρ.59/2010 L.PAPAPHILIPPOU&CO, ο οποίος μετονομάστηκε σε L. PAPAPHILIPPOU&CO LTD ν. ΔΗΜΗΤΡΑΣ ΛΟΥΚΑ, ημερ.20/6/14 τονίστηκε ότι ο περί Τερματισμού Απασχολήσεως Νόμος ως νομοθέτημα κοινωνικού περιεχομένου αποβλέπει στην προστασία του δικαιώματος εργασίας και συνακόλουθα και ως αποτέλεσμα της ανάγκης για πλήρη σεβασμό των δικαιωμάτων του εργοδοτούμενου προτού ληφθεί απόφαση τερματισμού της απασχόλησής του, «είναι επιτακτική η υποχρέωση τήρησης μιας σωστής διαδικασίας, στα πλαίσια της οποίας θα πρέπει να παραχωρείται στον εργοδοτούμενο το δικαίωμα να ακουστεί και να αναπτύξει τις θέσεις του». [3] Βλέπε St. D. Anderman, The Law of Unfair Dismissal, 3rd Edition, Butterworths, σελ.225-234, Harvey on Industrial Relations and Employment Law, Lexis Nexis, 2023, παράγραφοι [1106]- [1188]. [4] Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010, στη σελ.129 αναφέρονται τ΄ ακόλουθα: "The availability of evidence of an employee's incapacity will vary from job to job. In Fletcher v St Leonard's School EAT 25/87, for example, the employer could point to evidence that pupils' grades had fallen below the normal rate of success. Similarly, the incompetence of sales people can be shown by their failure to reach targets set by the employer. The incompetence of a piece-worker can be measured in the same way. However, failure to meet such targets does not always justify dismissal. The tribunal will take into account all the surroundings circumstances: whether the target was realistic; the reasons for the employee not attaining the target; how other sales staff fared and the employee's length of service. For example, in Sibun v Modern Telephones Ltd 1976 IRLR 81, ET, S has been selling satisfactorily for 20 years. However, over period of 15 months, his sales missed targets by 25 per cent. After several warnings he was dismissed. A tribunal held that it was unreasonable to judge him on results over the last 15-18 months after his long period of satisfactory service. In the circumstances, a three - year period should have been given before it was fair to dismiss. The incompetence of manager is often more difficult to measure and prove. In Cook v Thomas Linnell and Sons Ltd 1977 ICR 770, EAT, the EAT said that if an employer has genuinely come to believe over a period of time that a manager is incompetent, that is in itself evidence of incapability. However, it will be necessary to see whether there is supporting evidence. Supporting evidence may include evidence of a fall-off in trade or complaints from customers or colleagues. In Queensway Discount Warehouses Ltd v Mc Neall EAT 569/85 the employer established incapability as the reason for dismissal based on a genuine belief that the manager was unable to motivate staff or deal with customers' orders and that his store presented a poor image. The tribunal's decision of fair dismissal was upheld by the EAT." [5] Βλέπε επίσης στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010, σελ.147-149. [6] Auguste Noel Ltd v. Curtis [1990] ICR 604. [7] Cockcroft v. Trendsetter Furniture Ltd [1973] IRLR 6, Woodward v. Beeston Boiler Co Ltd [1973] IRLR 7. [8] Στην Pattikis v. Nicosia Municipal Committee

(1988)1 C.L.R. 103, τo Δικαστήριο επισήμανε ότι η συνέχιση της σχέσης εργασίας μεταξύ εργοδότη και εργοδοτούμενου θα πρέπει να εξαρτάται από την ύπαρξη ενός κλίματος εμπιστοσύνης μεταξύ των δύο μερών. Οποιαδήποτε συμπεριφορά ασυμβίβαστη με αυτό το επίπεδο εμπιστοσύνης δίνει το δικαίωμα στον εργοδότη να τερματίσει τη σύμβαση. [9] Στην υπόθεση Κακοφεγγίτου ν. Κυπριακών Αερογραμμών Λτδ [2005] 1 Α.Α.Δ. 1478 παρατίθεται στο ακόλουθο απόσπασμα από την απόφαση του Lord Denning M.R. στην υπόθεση British Leyland (U.K.) Ltd. v. Swift [1981] 1 R.L.R. 91: "The correct test is this: Was it reasonable for the employers to dismiss him? If no reasonable employer would have dismissed him, then the dismissal was unfair. But if a reasonable employer might reasonably have dismissed him, then the dismissal was fair. It must be remembered in all these cases there is a band of reasonableness, within which one employer might reasonable take one view another quite reasonably take a different view". [10] Στην απόφαση Galatariotis Telecommunications Ltd v. Σωτήρης Βασιλείου [2003] 1 Α.Α.Δ. 318 στη σελ.325, το Δικαστήριο υιοθετώντας το σκεπτικό της αγγλικής απόφασης των συνεκδικασθεισών εφέσεων Post Office v. Folley και HSBC Bank plc (formerly Midland Bank plc) v. Madden [2001] 1 All ER. 550, ανέφερε τ' ακόλουθα: «.. μπορούμε να πούμε ότι η αρχή που υιοθετείται είναι ότι η λογικότητα ή μη της απόλυσης δεν κρίνεται με βάση το τι το δικάσαν δικαστήριο θα έκαμνε αν ήταν στη θέση του εργοδότη. Και συμφωνούμε με αυτή την προσέγγιση.Το σωστό κριτήριο, που έχει στον πυρήνα του τις αντιδράσεις του λογικού εργοδότη, διαμορφώθηκε ως εξής στην υπόθεση Madden, ανωτέρω:«In holding that the dismissal of Mr. Madden for that reason was unreasonable the tribunal erred in law in substituting itself as employer in place of the bank in assessing the quality and weight of the evidence. Instead it should have asked itself whether, by the standards of a reasonable employer, the bank had established reasonable grounds for its belief that Mr. Madden had been guilty of misconduct and whether the bank's investigation into the matter had been reasonable in the circumstances." [11]«Επί της ουσίας της επίδικης διαφοράς το ερώτημα αφορά το εύλογο της απόφασης των εφεσιβλήτων να τερματίσουν την εργοδότηση του εφεσείοντα έχοντας το βάρος να αποδείξουν, επί του ισοζυγίου των πιθανοτήτων, ότι ενήργησαν υπό τις περιστάσεις ως λογικός εργοδότης..το εύλογο της συμπεριφοράς ενός εργοδότη κρίνεται εξ΄ αντικειμένου με μέτρο το «λογικό εργοδότη». Εάν κανένας λογικός εργοδότης δεν θα απέλυε, υπό τέτοιες περιστάσεις, τον εργαζόμενο, τότε πρόκειται για αδικαιολόγητη απόλυση. Εάν όμως ένας λογικός εργοδότης μπορούσε να τον απολύσει τότε η απόλυση είναι δικαιολογημένη..» [12] Οι βάσεις των εν λόγω κατηγοριών σοβαρής κακής εργασιακής διαγωγής είναι τα καθήκοντα του εργοδοτούμενου που εξυπακούονται δυνάμει του κοινοδικαίου που διέπει τις συμβάσεις εργασίας όπως το καθήκον της τιμιότητας, το καθήκον της συμμόρφωσης με νόμιμες και λογικές εντολές του εργοδότη, το καθήκον της επίδειξης επιμέλειας κατά την εκτέλεση της εργασίας, το καθήκον της πίστης κ.λ.π. Εσκεμμένη παραβίαση οποιουδήποτε από τους πιο πάνω εξυπακουόμενους όρους συνιστά παραβίαση ενός από τους βασικούς όρους της σύμβασης εργασίας. [13] Βλέπε επίσης Πολ. Έφεση αρ.310/2009 Δημήτρης Φωτιάδης v. Alpha Bank Ltd ημερομηνίας 26/06/

1. [14] Στο σύγγραμμα IDS Employment Law Handbook - Unfair Dismissal, Thomson Reuters, 2010, στη σελ. 84 αναφέρονται τ΄ ακόλουθα: " In determining the reason for a dismissal, the tribunal may only take account of those facts (or beliefs) that were known to the employer at the time of the dismissal. This means that no account will be taken of matters coming to light or occurring after the dismissal has taken place -W Devis and Sons Ltd v Atkins 1977 ICR 662, HL. Thus, if an employee is dismissed on the employer's whim for no reason at all, the dismissal will not made retrospectively fair if the employer later finds out that he employee had been engaged in long standing and large -scale embezzlement from the company that would have amply justified the dismissal if it had been discovered earlier." Στη σελίδα 92 σημειώνονται τα εξής: "In determining the reasonableness of an employer' s decision to dismiss, the tribunal may only take account of those facts (or beliefs) that were known to the employer at the time of dismissal." [15] Στο σύγγραμμα St. D. Anderman , "The Law of Unfair Dismissal" 3rd Edition, Butterworths Lexis Nexis, στις σελίδες 136-137 αναφέρονται τα ακόλουθα: "Hence in judging the reasonableness of an employer's action an employment tribunal must normally take into account only those circumstances actually known to the employer at the time of dismissal or circumstances of which he could and should have known at the moment of dismissal....any event that occurs subsequent to the decision to dismiss, even though it may bear upon the correctness or incorrectness of the dismissal, will not normally be admissible in evidence either to support or to deny the reasonableness of the employer's decision to dismiss.....any information that becomes available to the employer after the dismissal is normally not admissible on the question of the reasonableness of his decision to dismiss, even if the information consists of evidence of misconduct by the employee or injustice to an employee which occurred prior to the dismissal. For example, where, as in Devin' s case, an employee is dismissed for a failure to comply with directions and is subsequently discovered to have been dishonest, the evidence of dishonesty may not normally be allowed on the question of the reasonableness of the employer's decision to dismiss. The test for the tribunal was the reasonableness of the employer's behavior at and leading up to the time of dismissal." [16] Στις εν λόγω σελ. 270 - 272 αναφέρονται τα εξής: "Salary and wages paid (or payable) in accordance with the employment contract require no comment. They are plainly "remuneration." ..... The problem cases have arisen in respect of additional payments like a bonus, allowance or commission. The general rule is that, if these payments are made under an express or implied term of the employee's contract of employment, they are part of this remuneration. In each case, the tribunal will scrutinize the substance behind the word - "bonus", etc. - used. Thus, in Collin v. Flexiform Ltd [1996] I.T.R. 253 a guaranteed annual commission of £500 paid to the Area Manager of respondent company was held to be part of his remuneration and, when appropriately divided, a part of his "week's pay." Similarly, a 10 per cent production bonus regularly received by workers in Lawrence v. Cooklin Kitchen Fitments Ltd [1996] I.T.R. 253 I.T.R. 398 was included in the calculation of their redundancy pay; likewise, the three pence an hour "bonus" in Pragnell v. Pritchard, Downer & Bailey Ltd [1997] I.T.R. 44 which was paid regularly to the foreman-applicant in respect of his ordinary work and also in the event of stoppage of work for such reasons as snow. It was immaterial that the "bonus" seems simply to have been a way of expressing a premium flat rate of pay. Again, the cost of living allowance paid under their contracts to civil servants, teachers and others working in the London area would on this account form part of their remuneration for the purpose of calculating redundancy pay. Contrariwise, a Christmas bonus which is strictly ex gratia, i.e. not a contractual entitlement, will not be a component of remuneration for the present purpose.". Στην υποσημείωση 54 σημειώνονται τα πιο κάτω: " A commission or bonus that varies with the work done..... will always be included as part of his remuneration: e.g Smith v.Spicers Ltd [1966] I.T.R.470; Blowers v. Palmer & Harvey Ltd. [1970] I.T.R. 231." [17] Ο εν λόγω νόμος καταργήθηκε το 2023 με τη θέσπιση του Περί Διαφανών και Προβλέψιμων Όρων Εργασίας του 2023, Ν. 25(Ι)/
2. [18] Η εν λόγω παράλειψη συνιστούσε ποινικό αδίκημα. [19] «If there is no credible evidence to support the case of the party upon whom the burden of proof lies, as in the case, there is nothing to weight thereafter». [20] «Το πρωτόδικο δικαστήριο ορθά επιδίκασε αποζημιώσεις. Από τη στιγμή που έκρινε ότι οι Εφεσείοντες δεν απέσεισαν το βάρος που είχαν να αποδείξουν ότι ο τερματισμός έγινε νόμιμα για ένα από τους λόγους που αναφέρονται στο άρθρο 5(α), (ε) και (στ) του Νόμου, τότε ο Εφεσίβλητος δικαιούται σύμφωνα με το άρθρο 3

(1)του Νόμου σε αποζημιώσεις για παράνομο τερματισμό της απασχόλησής του. Το γεγονός ότι η μαρτυρία του Εφεσίβλητου δεν αξιολογήθηκε θετικά, δεν επηρεάζει κατά την άποψη μας το δικαίωμα του Εφεσίβλητου σε αποζημιώσεις, εφόσον το βάρος απόδειξης ότι ο τερματισμός ήταν νόμιμος δεν ήταν στους ώμους του, αλλά στους ώμους των Εφεσειόντων.» [21] (12 Χ €900)÷52. [22] Από 01/11/2012 μέχρι 10/02/2017 είναι τέσσερα

(4)χρόνια και 15 εβδομάδες (δεν συμπληρώθηκαν 26 εβδομάδες ώστε να θεωρείται ότι ο Αιτητής εργάστηκε πέντε

(5)χρόνια στην Εργοδότρια Εταιρεία). cylaw.org: Από το ΚΙΝOΠ/CyLii για τον Παγκύπριο Δικηγορικό Σύλλογο